知识型产业论文大全11篇

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高职教师作为高职教育教学的直接承担者，其受教育者是具有主观能动性的人，受教育者的主观能动性决定了高职教师的教学不仅是传授知识、技能过程，更是受教育者接受知识、技能和加工知识、技能从而将其内化的过程。高职教师具备相应的教育学能力不仅有利于知识、技能的传授，更有利于受教育者将知识、技能内化，从而获得更快更好地发展。1.教育学知识、原理是提高高职教师理论教学能力和实践教学能力的前提。高职教育作为高等教育的一部分，无论是其教学对象学生，还是其教学内容即具体知识、技能均具有其自身的特色。就其作用对象学生而言，作为具有主观能动性的人，其接受知识、技能不仅与其年龄段有关还与其成长环境、经历等有关，根据学生年龄段、成长经历等采用适当的方法教授适当的内容，即“因材施材”是教学的基本原则。也就是说高职教育跟其他教育一样是有规律可循的，这种规律就是我们所学的教育学知识、原理。在教学内容的安排上，根据最近发展区理论，也应是根据学生的具体情况，由浅入深、由易到难，科学设计、灵活安排。简而言之，教学有法，但无定法。高职教育教学有其自身的客观规律，高职教师只有具有较丰富的教育学知识、原理，才能掌握并遵循高职教育教学的客观规律，提高教学质量。2.教育学技能、技巧是提高高职教师理论教学能力和实践教学能力的关键。知识、原理的真正价值在于应用。如果说教育学知识、原理是条件、环境，那么教育学技能、技巧则是加工工具、手段。从生产管理的角度看，条件、环境是提高生产质量的前提，工具、手段则是提高生产质量的关键。高职教师具有较丰富的教育学知识、原理为高职教育教学顺利而有效开展创造了有利条件，是提高教学质量的前提，高职教师熟练的教育学技能、技巧是提高教学质量的关键。实践表明，同样的学生、同样的内容，教学方式、方法不同，教学效果和效率也不尽相同。教学方式、方法的设计与选择问题也就是教育学技能、技巧问题；因此，提高高职教师理论教学能力和实践教学能力其关键在于提高高职教师的教育学技能、技巧。3.教育研究和教育改革是提高高职教师理论教学能力和实践教学能力的保障。传授知识、技能是教育的基本职能之一，也是高职教师的基本职责之一。然而，当今社会是信息社会，是知识爆炸的社会，终身学习已成为人们适应社会发展的必然，高职教师作为专业的知识、技能传授者，不仅是要“授人以鱼”，更要“授人以渔”；否则，根本无法在这有限的时间内有效地完成其传授知识、技能的基本职责。也就是说，面对浩瀚的知识、技能，高职教师只能选择性地进行传授。高职教师的理论教学和实践教学应根据学生的实际，以及学生毕业后就业及进一步发展所需，有针对性地选择知识、技能进行传授。选择什么知识、技能来传授及怎么选，这不仅决定了高职教师的理论教学和实践教学的效果，更在很大程度上决定了高职教师理论教学和实践教学的教学质量和高职院校的人才培养质量；因此，为了保证和提高高职教师理论教学和实践教学的教学质量和高职院校的人才培养质量，高职教师应结合学生的实际及其毕业后就业岗位的实际，不断地进行研究和改革。

（二）专业理论知识、原理是高职教师职教能力的根基

教学、科研和社会服务是高职院校的三大职能，高职教师是高职院校教学、科研和社会服务的直接承担者，其专业理论知识、原理在很大程度上直接决定了高职教师教学、科研和社会服务职能的实现程度。1.专业理论知识、原理是高职教师教学的根本。高职院校的教育作为高等教育的一部分，是职前教育，是以学科为基础的专业教学。高职教师作为高职院校专业职业人员，当然应具备相应的专业理论知识、原理，否则，“隔行如隔山”，离开了专业理论知识、原理，高职院校教育的职前教育性将无从谈起，高职院校的专业教学也就失去了其应有之义。2.专业理论知识、原理是高职教师科研的前提和基础。高职教育跟其他类型的高等教育一样，不仅要传播专业知识、原理，更要不断创新专业知识、原理，以解决经济社会发展中遇到的各种难题并不断地创新知识、原理，从而更好地为经济社会发展服务。高职教师如果没有较深厚的专业理论知识、原理，创新专业知识、原理则更是无从谈起，科研自然也就无能为力。3.专业理论知识、原理是高职教师社会服务的保障。高职教师履行高职院校社会服务职责的形式包括通过培养学生服务社会、利用自己的专业知识为经济社会发展解决其现实问题、将科研成果应用到行业、企业的生产管理和服务之中等方式。对高职教师提供社会服务的各种形式进行深入分析不难发现，任何一种服务形式最终都离不开高职教师的专业理论知识、原理，否则，其社会服务将是一句空话。

（三）行业、企业的生产、管理和服务一线岗位工作技术

技能是高职教师职教能力的保障职业性是高职教育的根本属性，是高职教育区别于其他类型高等教育的根本所在。高职教育的职业性决定了高职教师不仅要具有较丰富的专业理论知识、原理，还应掌握一定行业、企业的生产、管理和服务一线岗位工作技术技能。只有这样，才能真正将高职院校“以市场为导向，以就业为目的”的办学宗旨落到实处，高职教师才能真正根据市场的实际需要，科学而合理的安排和设计教学，从而从根本上解决“学生毕业即失业，企业无人可用”的问题。1.行业、企业的生产、管理和服务一线岗位工作技术技能是高职教师理论教学的依据。随着产业的转型升级，行业、企业的生产、管理和服务一线岗位工作技术技能不断发展，其所涉及到的专业理论知识、原理也在不断创新发展。高职教育的高等教育性决定了专业理论知识、原理的教学是其应有之义，但高职教育的专业理论知识、原理教学以“能用、够用”为原则，因此，高职教师只有掌握一定的行业、企业的生产、管理和服务一线岗位工作技术技能，才能真正遵守“能用、够用”的原则，科学而合理地选择专业理论知识、原理进行有效教学，提高高职院校教学质量。2.行业、企业的生产、管理和服务一线岗位工作技术技能是高职教师实践教学的实现。具有较强的实际操作能力是高职学生区别于其他类型高等教育学生的根本。所谓实际操作能力也就是较好地掌握了行业、企业的生产、管理和服务一线岗位工作技术技能，能够较好较快地胜任行业、企业的生产、管理和服务一线岗位工作需要的能力。高职教师作为高职院校实践教学直接承担者，是高职学生实际操作能力的示范者和培养者，因此，行业、企业的生产、管理和服务一线岗位工作技术技能不仅是胜任其理论教学工作的需要，更是胜任其实践教学的需要。

二、高职教师职教能力培养途径

产业转型升级环境下，科学技术日新月异，行业、企业的生产、管理和服务一线岗位工作技术技能也不断发展变化，加强高职专业教师职教能力培养已成为产业转型升级环境下，高职院校可持续发展的必然要求。

（一）成立教师发展中心，加强校内培养

为行业、企业的生产、管理和服务一线培养其所需的高技能人才是高职院校办学的使命，产业转型升级环境下，行业、企业的生产、管理和服务一线岗位技术技能不断更新发展，其所需要的高技能人才也在发生相应的变化。实践表明，高职教师原有的培养模式，由于其缺乏针对性、系统性等原因，已不能很好地满足高职教师教育教学的需要。在高职院校内以帮助高职教师发展，提高高职教师职教能力，进而提高高职院校教学质量和人才培养质量为目的，成立专业的高职教师培养机构即教师发展中心，以便从本校教师的具体实际出发，结合本校教师的教育教学工作的实际需要，对高职教师开展系统而全面的极具针对性的培养不仅是必要的，而且是可行的。

（二）协同创新，校企合作落实校外培养

产业转型升级环境下，面对激烈的市场竞争，行业、企业参与高职教师职教能力的培养，不仅有利于提高高职教师的职教能力，提高高职院校的教学质量和人才质量，以提高高职院校的竞争力，更有利于高职院校为行业、企业提供更多更好的劳动力，从而方便行业、企业走出“无人可用”的困境。近年来，在校企合作加强高职教师培养上已开始了一些尝试，采取选派高职教师到企业顶岗锻炼、到企业调研等途径，已取得了一定的成绩，但受多种因素的影响，效果还不太理想。在校企合作培养高职教师过程中也还存在着一些问题，出现顶岗锻炼难落实、形式主义等现象。然而，国外行业、企业参与高职教师培养的实践表明，行业、企业参与高职教师培养不仅是必要的，而且是可行的。高职院校应根据本校的实际，通过多方努力，与企业协同创新，不断加强高职教师职教能力尤其是实践教学能力的培养，以切实提高高职院校为行业、企业提供其生产、管理和服务一线所需的高技能人才的能力，从而充分满足行业、企业的生产、管理和服务一线对高技能人才的需求。

（三）完善机制，鼓励创新

大量事实表明，无论是高职院校内对高职教师职教能力的培养，还是校外行业、企业参与高职教师职教能力的培养都存在着一个共同性的问题，就是机制不完善，各方参与高职教师职教能力培养的积极性不高，从而导致高职教师职教能力培养难于落到实处。俗话说“没有规矩不成方圆”，国外高职教师职教能力的培养不仅有法律作保障，更有一套完善的机制。产业转型升级环境下，国内高职院校教师职教能力的培养应从相关机制着手，以保证高职教师职教能力的培养“有法可依，有法必依”，从而让各方主动而积极地参与到高职教师职教能力的培养的实践中来，提高高职教师职教能力培养的效率。

三、高职教师职教能力培养中应注意的几个问题

为经济社会发展尤其是地区经济社会发展服务是高职院校的办学目的。各高职院校所在地区不同，毕业生就业的行业、企业不同，其教育教学也不尽相同。否则，“千校一面”的现象仍将继续，“企业无人可用”的困境也将无法从根本上得到解决。各高职院校对其教师职教能力培养应坚持高职院校“以市场为导向，以就业为目的”的宗旨，走出有自己特色的培养之路。

（一）高职教师职教能力培养因校而异

产业升级环境下，各高职院校所处地区不同，其服务的行业、企业也不尽相同；就是同一地区，由于各高职院校毕业生就业的行业、企业不尽相同，其生产、管理和服务一线对高技能人才的需求也是不尽相同的。因此，各高职院校应从本校所在地区的行业、企业尤其是其毕业生主要就业行业、企业的生产、管理和服务一线对高技能人才的需求出发，科学而合理地安排教师职教能力的培养实践，以加强其教师职教能力培养的针对性，提高培养效率。

（二）高职教师职教能力培养要因人而异

调查表明，不仅不同高职院校教师职教能力水平、培养内容、培养条件等不尽相同，就是同一高职院校其教师职教能力水平、培养内容、培养条件等也不尽相同。为了提高高职教师职教能力培养的效率，高职教师职教能力培养应立足高职教师教学的实际需要，结合高职教师个人的实际，灵活安排高职教师参与职教能力培养，提高高职教师参与职教能力培养的主动性和积极性，以切实提高高职教师的职教能力。

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二、国内外知识密集型企业的资产管理研究概述

2.1国外资产管理研究概述

在上世纪六十年代初，西方学者就开展了对知识密集型经济的讨论和研究，第一次抛出了“以知识为基础的经济”概念，然后他们以上市公司为对象、以R＆D费用的价值相关联为内容，估算了初期的研发成本费用及盈利估算，并把研发费用在盈利范围内进行分摊化调整，从而得出研究结果，即：调整后的费用及盈利价值相关性增加；无形资产在价值贡献上呈现出市场价值与企业重置投资行为的成本比值，即Q比例。在这个研究成果之下，显示出无形资产的专利性收入明显高于其他收入，其无形资产与企业的价值创造呈高相关性。

2.2国内资产管理研究概述

在国外的研究开发成果之后，我国也注入了大量的研究，不同的学者诸如：贾平、李晓强、刘远等都用不同的理论，即：股价模型理论、盈余回报模型理论和无形资产会计盈余等，论证得出了共同的结论:高新技术知识密集型中的无形资产比重相比于非知识密集型企业而言，具有对会计盈余极为深远的正相关性效果。

三、知识密集型企业的无形资产特征分析

无形资产，应当理解为广义的资产概念，是不具备物质实体，但是由一系列具有相同特征的资产而汇聚的总称，它有助于知识密集型企业提升其核心竞争力，扩大市场份额，具有一定的特殊性，其体现在以下几方面。

3.1无形性

它是固定资产和流动资产的对称，它借助于一定的载体而存在，其载体的不同，则表现形式也不尽相同，比如：商誉和专利权，专利权就是以专利证书为载体而完成的无形资产形式。

3.2超额盈利性

它是知识密集型企业的最本质特征所在，这一本质特性，与投入成本和费用没有必然的关联，它仅仅体现在盈利水平之上，具有一般企业所无法企及的高额利润。

3.3不确定性

由于科技、竞争、风险等环境因素的变化及不确定性，致使无形资产的盈利也跟随其变化而波动，环境的不确定性，导致无形资产对知识密集型企业的利用程度的变化，产生不确定性。

3.4高科技垄断性

形成垄断是知识密集型企业获得盈利的优势条件，它在政策的允许下可以得到来自法律、专利和自身的保密的保护，在法律规定的时间和地域内具有某种垄断性。

3.5长久性

无形资产是知识密集型企业累积的资产，其为企业创造价值的实现不是短暂的、一次性的，而是与流动资产相比，具有长期而持续的创造企业价值作用，可以为垄断的知识密集型企业发挥长久的价值利益效能。

四、价值目标下的知识密集型企业无形资产管理路径

在上述特征的无形资产前提下的知识密集型企业，为了在激烈的市场竞争中占据较高份额，可以通过两种途径获取无形资产：自主研发和外源购进。

4.1促进无形资产会计先进化

知识经济时代下，无形资产会计与知识经济的发展现实出现滞后的态势，传统的会计模式无法适应未来的挑战，在各种不确定因素下，传统的会计无法对其进行准确的确认和计量，而在价值目标驱动下，首先必须对无形资产的会计进行确认。在第一种情况下，是承认无形资产的确定性，那么，就要将无形资产具体确实地在财务报告中列出；第二种情况，若要承认无形资产的不确定性，就要进行会计科目的具体反映。其次，要对无形资产的计量进行改善。知识密集型企业中的无形资产与收益呈正相关性，因而其计量方法与一般企业的资产摊销方法不同，要采取加速摊销法，使得知识密集型企业的价值创造体现，在前期得到快速的分摊，减少后期的分摊压力，这样对于知识密集型企业而言，是降低风险的稳健方法。再次，无形资产信息披露机制的完备。因为知识密集型企业全然依赖于商誉和专利，如果市场信息披露机制不完善，会对知识密集型企业造成巨额的经济损失，因而要健全信息披露机制。

4.2严格无形资产内部审计制度

知识密集型企业为了保证长期和稳定的价值创造，要进行严格的内部审计。包括对资格控制：知识密集型企业的无形资产，是必须经过严格的内部审查、资格审查以及制度审查，这是管理前提；对无形资产的研发经费审计控制：由于无形资产的保密性和垄断性等特征，需要在其研发阶段的费用投资巨大，我国应当加大无形资产研发力度，提高研发经费的投入，提升知识竞争力；对无形资产专属权益的审计：知识密集型企业的商誉、专利等无形资产，是创造其超额价值的条件，要运用齐备的无形资产权益法，对知识密集型企业的应有权益要予以保护。

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我国电视剧产业发展至今，全国约有1000家制作单位，年产电视剧高达10000多集，形成了一个巨大的市场。特别是2000年广电总局对电视剧播出实行宏观调控以来，引进剧退出了荧屏黄金时段，为国产剧创造了良好的生存发展空间，各地国产电视剧生产数量大幅增长，制作质量也有所提高。

经过最近十年高速发展的市场化进程，目前，中国电视剧产业已经形成了相对完整的价值链。但是，电视剧产量的高速增长和电视台实际需求得不到满足的供需矛盾依旧突出，同时电视台作为目前最主要的播出平台的垄断地位，使得价值链的天平严重失衡，导致现有的电视剧产业价值链难以实现合理的、最大化的增值。随着数字媒体时代的到来，以及国家对数字媒体技术的政策性强制推广，将使数字电视等新媒体的覆盖率大幅提高，对于电视剧产业的各环节来说，如果能快速响应这一变化，对产业价值链进行重新构建，将会大大增强国内电视剧产业的核心竞争力。

一、电视剧产业价值链的内涵

价值链概念是哈佛商学院教授迈克尔·波特(MichaelPorter)1985年在其《竞争优势》(CompetitiveAdvantage)一书中提出的。他认为，“每一个企业都是在设计、生产、销售、发送和辅助其产品的过程中进行种种活动的集合体。这些创造价值的活动既各自独立又相互依赖，所有的这些活动可以用一个价值链来表明。通常一定水平的价值链是企业在一个特定产业内的各种活动的组合。”

电视剧产业在生产、传播电视剧的过程中，不仅“流动”有物质流、资金流以及信息流，而且还“流动”有增值流。与其他产业一样，电视剧产业链上也并存着价值链。

电视剧产业价值链的构成主体主要包括电视剧制作商、电视剧播放平台运营商、设备供应商以及电视剧消费商等。而从价值增值流程的角度来看，电视剧产业价值链大致可以分为三个主要环节，包括电视剧制作环节，市场营销环节，消费环节等三个环节。

其中，电视剧制作环节主要完成剧本策划、融资投资和电视剧制作的产业分工，主要由电视剧制作商来完成。制作环节是整个价值链的前端，它们构成了电视剧的供应链，是整个电视剧产业价值的发端和来源。

电视剧市场营销环节主要完成电视剧的发行和播出的产业分工，主要由电视剧发行商、设备供应商和平台运营商等主体来完成。市场营销环节是价值链的中端，它们共同组成了电视剧的输出链，通过输出链，电视剧产品的价值得到进一步放大。

电视剧消费环节主要完成电视剧产品的消费分工，主要由产品消费商来完成。消费环节是电视剧产业价值链的终端，它主要包括两部分，一部分是电视剧的观众，另一部分是广告商，它们组成了电视剧的消费链，通过消费链，不仅电视剧的价值得以实现，而且使得电视剧产业价值链得以延伸，使用电视剧产品带来的效应继续开发电视剧之外的其余消费产品。

电视剧产业价值的增值活动主要包括调研、策划、制作、包装、传输、发行、广告以及相关商品开发，这些价值活动发生在供应链、输出链以及消费链等整个电视剧价值链中。电视剧与其他产业价值链不同，电视剧产业价值链更多地表现为信息链。因为电视剧产业价值链是以信息为纽带而将各个增值环节联结起来的，电视剧产业的增值是通过电视剧的制作、播出等过程来实现，尽管在电视剧产业上有大量的物质流、资金流，但更多、更直接的是信息流。因此，对电视剧产业价值链的分析除了分析资金流外，要更多地偏重信息流的分析。

二、当前中国电视剧产业价值链体系分析

中国电视剧产业经过近20年的市场化发展，目前已经形成了一个相对完整的产业价值链。但是，随着数字媒体时代的来临，现有的电视剧产业价值链已经难以跟上数字媒体技术的发展需求，整个产业价值链必将进入重构的进程。下文将分析当前中国电视剧产业价值链的体系结构以及存在的问题。

1.现有的电视剧产业价值链架构

现有的中国电视剧产业价值链架构如图2所示，在产业价值链中，制作商作为内容提供商，由电视台自行制作或者民营制作公司完成电视剧的剧本策划和生产制作，为电视剧产业提供内容和信息的来源；经过生产制作的电视剧作品，经过制片公司自办发行或者发行公司，售卖到电视台的播出平台；电视台通过媒介提供商“免费”将电视剧作品提供给观众消费者，观众支付“注意力”，电视台再把这种“注意力”进行包装和定价，然后再二次售卖给广告客户。所以，观众、广告商和消费者共同构成了电视剧产业价值链的终端。中国电视剧的产业价值链就是由这一系列对电视剧产业发展起到“增值”作用的互不相同但又相互关联的经济活动所组成的有机整体。

当前中国电视剧产业价值链的主要增值部分，在电视台的营销平台上，而生产制作环节却无法实现其应有的增值，这对于电视剧这种媒介产品而言是不利于提高产业整体竞争力的；同时在该产业价值链中，资金流成为了价值链的主体，而信息流却只覆盖了产业价值链的一半流程，信息无法全面正确反馈到价值链的源头，对于生产制作高水平的，适合消费者的电视剧作品是十分不利的。

2.现有的电视剧产业价值链体系分析中国电视剧产业价值链，是在电视台实行“制播分离”的基础上形成的。电视剧产业价值链明显暴露出很多弊端。

1.产业链条单一，不容易形成良性的竞争环境。电视剧产业的价值链条是一种显著的环环相扣的垂直链状形态，电视剧产品价值的最终实现依赖于每一个环节的优化耦合。但是链条中的这些环节在市场中的地位却不是平衡的，最突出的就是电视台作为电视剧实现价值的唯一播出终端，在整个链条中始终处于中心地位，过于强大，压制了其他环节，特别是制片公司的发展。在中国电视剧的市场结构中，由于体制的特殊性、资源的稀缺性、内容产业链环节的不完整，使得电视台作为目前最主要的一个播出渠道，成为了制约这个市场的一个关键。渠道为王的状态依然存在于电视剧市场，电视剧产品的价值实现途径有限。

2.制片公司的利益被持续挤压。有关统计数据表明，目前影视制作机构获利平均仅有6%左右，少数电视剧能达到40%的获利水平，而电视台则仅以占制作成本20%左右的资金买进电视剧，最后获利则可达70%以上，垄断的播出平台往往使电视剧制作方陷于被动。从而也直接导致了剧本的创作乏力，精品剧作难求，原创力不足，剧本粗制滥造，电视剧产业的整体竞争力下降。

3.处于产业链中游的发行公司扮演了分销商的角色。虽然，目前我国电视剧产品的发行方式有自主发行和委托发行两种，但目前大多是以传统的自主发行方式为主，这也是与我国目前的制作与发行主体基本上是合二为一的现实相吻合的。绝大多数电视剧制片公司都愿意选择这一种方式，以实现利润最大化，这也反映了电视剧的生产、销售的专业化分工程度仍然比较低。发行交易还是以全国、省、市三级的行政划分为主，各级市场间缺少真正的竞争。

4.赢利模式单一，以广告销售为主，风险较大。同时，衍生产品和相关产业尚待开发。目前电视剧多元化经营的前景并不是非常乐观。广告主也没有充分认识到电视剧是一种空间极大的娱乐产业，延伸合作的空间和长度，不仅只局限于电视广告投放，而是在电视剧制作、宣传推广、播放编排等多环节进行合作，进而多元开发电视剧广告市场。

三、构建数字媒体时代电视剧产业价值链

1数字媒体时代的特征

在数字技术和信息技术的影响下，我国媒体格局发生了革命性的变化，电视剧的播出平台也得到了极大的延伸，新兴的电视剧播出平台包括数字付费电视、VOD点播、网络电视、手机电视、移动电视等等。在这种电视剧拥有多样化营销平台的趋势下，电视剧产业将面临巨大的发展契机，其生产、交易和赢利模式也将发生适应性的调整。数字化的这场革命，对于目前中国尚不完全产业化的电视剧产业价值链来说，应该利用这样一次重大机遇，努力在这次变革中自我突破，实现重构。

数字电视是电视产业的发展方向。政府相关部门的《广播影视科技“十五”计划和2010年远景规划》中明确提出：2010年全面实现数字广播电视，2015年停止模拟广播电视的播出。从模拟到数字，电视剧产业发生的将是根本性的变化。这种变化决不仅仅是把信号从模拟形态转换成数字形态这么简单，它引起了电视剧产业价值链中各个环节的改变，进而带来了整个产业价值链的变革与升级。

2.电视剧产业价值链的重新构建架构图

数字媒体时代，由于电视剧产业价值链中平台运营环节发生的巨大改变，渠道变化最根本的就是带来了“制播分离”之后，“制”、“播”主体地位的平等化，为制作环节在产业价值链上的平等发展提供了基础。同时也为电视剧产品价值的实现途径提供了多元化的选择。同时运营环节的变化，将使整个产业价值链的价值流程变得更加合理，资金流和信息流并重，最终促成整个产业价值流的平衡，提高产业竞争力。

重构后的数字媒体时代新的电视剧产业价值链如图3所示。产业价值链中，电视剧的制作环节将进一步细分为制作（内容制作方）、融资投资（投资方）以及生产（主要有电视剧制作公司，自制节目的平台运营商）等三个分工合作的参与者，在这些参与者之间，既有竞争、分工，又有合作、共赢，共同形成产业集群，以利于资源整合，制作更多高水平的电视剧，形成高效的电视剧制作环节。同时，发行环节以及运营平台的竞争进一步加剧。数字媒体时代，随着技术进步和政策放宽使得电视剧产业播出平台运营环节门槛降低，大量竞争者涌入这个领域，主要包括电视台数字付费电视、手机电视、网络电视、移动电视等，而传播设备提供商将由有线系统运营商、卫星运营商、电信宽带和互联网等构成。这些竞争者从电视剧交易市场中购买电视剧，然后向用户推销播放电视剧，获取电视剧产品的营销增值，而消费者在享受电视剧节目的同时，不再像以往一样只需付出“注意力”，如果要想优先享受或者享受高水平的电视剧，就必须为此付出费用。而以这三个环节为核心向外延伸又能带动相关衍生产业的发展。

3.新电视剧产业价值链分析

数字媒体时代新的电视剧产业价值链的突出特点就是产业价值链的各环节既要分工合作，又要资源整合；既重资金流控制，也重信息流交换。

数字媒体时代的电视剧产业价值链，各环节内部以及环节之间的分工需要由专业企业去完成，这样有利于在环节各节点均以自己擅长的方式去为整个产业价值链创造价值。同时，分工不应带来运作上的分离，资源上的分割，而应在分工的同时，将整个产业价值链进行垂直整合。围绕新的平台运营商对产业价值链的各环节进行资源整合。

同时，数字媒体时代的电视剧产业价值链将会实现资金流和信息流的完美结合，在以资金流为主体的价值链条上，对于电视剧这一特殊的信息传播产品，信息流也将得到充分的重视。媒介调研机构将改变传统的信息统计和反馈方式，不再只是统计和反馈平台运营商需要的收视信息，而是全方位调研和反馈整个产业价值链所需的信息，包括用户需求、市场销售、广告投放、后产品开发等相关信息，信息流的进一步融会贯通将大大完善整个电视剧产业价值链。

4.平台运营多元化

数字媒体技术带来最重要的变化就是促使播放平台运营多元化。一方面，传统的传播网络因为数字化带来了新的传播形态，如移动电视、数字多媒体广播等方式。另一方面，宽带互联网与移动通信网成为了电视媒介的传播新渠道，并由此产生了网络电视、手机电视等新的媒体形态。而多元化播放平台中最具影响的是数字付费电视。数字电视是电视产业的发展方向。国家已经确定了在2010年全面实现数字广播电视，2015年停止模拟广播电视的播出。数字电视系统可以成倍地增加频道，有线网络可支持500套左右的数字频道，这为拓展收费电视频道提供了“带宽”。依托数字电视新平台的建立，发展付费电视，这一点对于中国电视剧的发展极为有利。付费电视节目的需求中，数量最多的电视节目就是电视剧。

数字新技术的运用导致媒介的大融合，内容输出平台（频道/带宽）呈现几何式增长，电视市场中，电视台渠道为王与播出平台渠道匮乏的矛盾有望缓解。电视剧播出价值的实现，可以不再局限于电视台的平台，这对于加强产业链上各环节的公平竞争也提供了机会。

5.开启消费者体验新时代

数字媒体时代的本质是一种消费者时代的到来。在数字媒体的世界里，受众从“观众”变成了“用户”。用户成为了拥有最大权力的主导者，用户愿意看某部电视剧才能对其进行消费买单，用户的个性、收视习惯和消费意愿在这个数字时代里得到了最大限度的满足。用户能够真正地感受到心仪的电视剧作品为其带来的视听享受，而不用再为广告的出现而烦恼。

6.制作产业集群化

电视剧是典型的“内容为王”的产业。长期以来制作商在整个电视剧的利益链条中一直处于弱势地位，获利空间被媒体持续挤压，除了少部分确实有实力和品牌的大制片商以外，大部分中小规模的制片商在这一体制下的生存并不平等。而在新的数字媒体时代，制作商的地位将得到前所未有的重视，制片公司生产电视剧质量的优劣，将直接关系到观众付费的意愿和热情。而要彻底改变目前制作方分散制作、小规模制作的局面，有赖于电视剧产业集群的打造。可以建立以影视拍摄基地为基础的影视制作产业集群，采取基地化生产方式、资源共享、集约经营、降低成本、不断改善和优化自身产业环境，整体提升上游产业链的竞争力。当然，产业集群绝不仅仅只是一个产业集聚的地理范畴的概念，基地只是一个基础，在这个基础上，可以以其规模化、系统化吸收众多相关产业的参与和支持，开发广泛的辐射领域，为其他相关产业带来大量市场需求和潜在市场机会，带动相关门类产品的市场开发。通过产业集聚的溢出效益，形成真正的电视剧产业规模经济效应。

7.建立完善的电视剧发行交易市场

一个发育成熟的发行渠道环节，应该是由多种所有制结构的、独立的、专业化的发行商组成的。在“大而全、小而全”的模拟电视时代，电视剧的发行大多是由制片公司直接对接电视台终端。在数字媒体时代，这种发行方式显然已经不太合时宜了。播出渠道的多元化，使得电视剧制作公司对于专业化的大型发行公司及其庞大的营销网络和营销体系充满了无限期待。建立专业的独立发行公司，真正发挥发行环节的独立主体作用，在上游制作和下游播出环节中间，创造一个相对独立、健全、完善的节目交易市场，将有利于国内电视剧发行的专业化发展，以及电视剧营销的拓展，从而使电视剧产品本身得到最大化的增值。

同时也有利于电视剧市场向海外的拓展。专业的发行公司不仅熟悉海外市场，也精通贸易规则，能够规避海外发行的风险，同时又能拓展海外市场。

8.上下游贯通，延伸电视剧产业价值链

电视剧作为一种文化消费品可以二次、三次甚至多次地开发和售卖，重视对其进行不断扩展的多轮销售，将成为电视剧产业价值链不断增值的驱动力。目前，国内电视剧的收入主要依靠产品本身的售卖，而最具有商业价值的后产品的开发还比较有限，可挖掘的空间极大。相关产业的开发还没有形成规模，衍生产业的形成还需要一段相当长的时间。实际上，电视剧与音像图书出版业、旅游业、服装业、电影业、玩具业、会展业、还有影视拍摄制作基地的运营等诸多行业都具有很好的产业延展性。据统计，电视剧与其相关的产业的拉动值是1:10。电视剧市场的发展，完全可以给一些相关行业以新的经济增长点。

四、小结

政策的推动、强大的市场需求和经营机制的逐步完善，将促使数字媒体技术飞速发展。在这一背景下的电视剧产业价值链重构要从建设“大”产业价值链的角度出发，增强上游，做大做强制作企业，建立制作产业集群；拓展中游，充分发挥混合媒体时代的优势，建立充满竞争的发行和播出市场机制；延伸下游，从电视剧产品之外找价值。通过产业价值链的重构和发展，使我国的电视剧产业真正实现规模化，从而提升电视剧产业的核心竞争力。

注释

篇（4）

破产企业的现金已移交给管理人，银行存款一般也已全部转入管理^新开设的账户。注册会计师应核对账面现金余额与管理人接收的现金金额是否相符，银行存款账面余额与转至管理人账户的银行存款金额是否相符。对于不相符的情况应查明原因，如属于单据未及时入账，应搜集未入账的单据并予以补入账；如属于其他原因造成的账款不符，应按相应规定进行处理。在对货币资金项目进行审计时，还应特别注意是否存在账外小金库，如以法定代表人、会计或是经办人的名义开立的存单、存折、银行卡等。如存在，应通过询问、调查、核对等方法，对上述记录的每一笔存取金额进行辨认，将其中属于破产企业的收支款项补记入账。

(二)预付、应收款项

注册会计师应对每一笔预付、应收款项发生的内容、余额、账龄等进行逐一审计确认。对于账龄在两年以上，并且已过诉讼时效的应收款项，应结合管理人清收货款的情况，对其中确已无法收回的，可由管理人出具说明后予以冲销；对于账龄在两年以内的应收款项，可采用检查、函证或是替代程序，并结合管理人清收货款的情况予以确认。在对预付、应收款项进行审计时，应特别关注在法院受理对该企业的破产申请前一年内，是否存在放弃债权的行为，并将已查实的上述行为以书面形式向管理人汇报。

(三)存货、固定资产

由于破产企业一般都要进行审计与评估，有时还涉及到资产拍卖，为了避免相同程序的重复执行，注册会计师可与资产评估师、拍卖师及管理人一起对存货、固定资产执行盘点程序。对于存货，注册会计师可先将财务的数量金额账与仓库的数量账进行核对，对不相符的查明原因并进行调整后，再对存货进行全面盘点，将盘点结果与经调整后的财务账进行核对。由于企业已进入破产程序，正常的生产经营活动已经停止，故对于盘点结果一般不需要进行调节。对于盘点数小于账面数的，可能存在的原因有：正常损耗；因保管不善所造成短缺、毁损、被盗等；有部分存货寄存在外单位等。对于盘点数大于账面数的，应注意是否有外单位寄存在破产企业的存货以及是否有账面已作销售处理但客户单位尚未提货的情况，注册会计师应对盘盈盘亏情况查明原囪后进行会计处理。对于固定资产，注册会计师应根据具体情况，采取以账对物或是以物对账的方法，与资产评估师、拍卖师及管理人共同对所有的固定资产进行逐一盘点，并对盘盈盘亏情况查明原因后调整入账。由于破产企业的资产一般要处置变现，必须要进行评估，而对破产企业的评估一般选用清算价值类型，固定资产账面折旧计提额大小对其评估值基本没有影响。因此从审计的目的考虑，注册会计师不必对破产企业固定资产折旧计提的准确与否予以过多的关注，但必须在审计报告中说明该事项。在对存货、固定资产项目进行审计时，应特别关注在法院受理对该企业的破产申请前一年内，是否存在无偿转让财产的行为，并将已查实的上述行为以书面形式向管理人汇报。二、负债类审计

(一)职工债权

职工债权包括：破产企业所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用；欠缴的社会保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。该项债权所涉及的会计科目一般有应付工资、应付福利费、其他应付款等，注册会计师应根据管理人经过调查并公示无异议的职工债权金额确定。其中，“应付工资”科目的余额根据破产企业所欠职工的工资确定，“应付福利费”科目的余额根据所欠职工的医疗；伤残补助、抚恤费用确定，破产企业欠缴的社会保险费用以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金则列作“其他应付款”的相关于目，需特别说明的是，上述欠缴的社会保险费用应划分为两块：一是应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用；二是除第一项以外的社会保险费用。划分的原因是因为这两项费用的受偿顷序不同，第一项费用为第一顺序，第二项费用为第二顺序。因此注册会计师应将这两项费用分别列作“其他应付款”的两个不同子目。

(二)应交税费、其他应付款

注册会计师首先应按照正常审计的程序，采用分析性复核、重新测算、检查凭证、核对纳税申报表等程序对这两个科目进行审计。待税务部门向管理人申报债权时，注册会计师应将审计后的数据与其核对，如有差异，应查明原因，待双方调整一致后最终确定这两个科目的审定数。

篇（5）

新兴产业指新技术产业化形成的产业。近年来，西部地区新兴产业经历了一个技术的引进、消化、吸收、创新的过程，同时其市场、技术、资金、政策环境等方面都独具特色，但它们的成长道路折射出了西部许多新兴产业的发展过程，这使西部同一产业内不同技术链环节的市场结构与中东部差异很大，进而使产业生命周期理论对西部新兴产业市场结构丧失了相当的解释力。

西部地区产业发展不仅仅是个微观市场结构问题，而是关系整个西部经济社会发展的宏观重大问题。在熊彼特批判完全竞争模式的缺陷及在信息不对称理论得到广泛认同后，市场完全竞争理论仅仅作为一种理想的但不切合实际的市场发展模式。而对于垄断竞争的市场结构范式的研究，实际上是关于完全垄断范式和寡头垄断范式，也将成为西部地区新兴产业发展模式选择的争论。

西部地区新兴产业市场结构特征分析

西部新兴产业内部层次明显，因技术、市场、资金、人才、政策环境等多方面的特殊性，战略环节导入期较长，形成垄断市场结构，而非战略环节分散竞争，而且不具备重要的研发技术，因此竞争力差，具体表现为：

（一）市场不确定性降低

产业技术创新的开发，能否商业化运作存在不确定性。同时缺少有关特定市场未来发展方向的相关信息，市场发展更难以预测。西部地区新兴产业发展滞后于发达国家或地区，其需求对象及市场发展方向都相当明确，因而市场不确定性减少。

（二）市场容量大

西部地区改革开放以来，社会生产力迅速发展，人们收入快速增加，国内市场规模迅速扩张，潜力巨大，同时对新兴产业，国家或地方政府有资金、政策等方面的扶持，以避免国外产品的冲击。

（三）产业链复杂

新兴产业包含着围绕特定产品或服务所开展的一系列生产或服务活动，存在上下游的链接关系，并形成了一个彼此紧密联系的产业链网络体系，其中支撑产业活动的关键技术的链接即核心技术链，它是支撑核心产业链运行和发展的基础。核心元件技术是指产业中核心元件的开发与设计技术，而产品架构技术指那些在终端产品实现过程中所使用的系统设计技术和重要组装技术（洪勇等，2007）。

新兴产业内部不同技术环节市场结构的变动趋势

西部地区正处于经济转型阶段，新兴产业关键技术环节的结构性进入壁垒将发生变化，表现为：

承接产业转移给西部带来了巨大的技术转让和直接投资，但发达国家或地区努力保持技术垄断和技术优势，牢牢把握住其核心技术。当西部产业某一环节的技术突破时，我国东部或发达国家为了继续获取超额利润，将被迫转让部分核心技术。

资本积累不断增加。资本短缺曾经是西部地区经济发展中的主要矛盾，随着改革开放、西部大开发的不断深入及近年产业转移的不断增加，西部金融形势发生巨大的改变，一些大型企业也能够较容易地获得廉价的银行信贷资金，资本约束大为减轻，部分产业甚至出现资本过剩现象。知识技术的溢出效应。知识技术的传播、扩散及增值是社会经济生活中的一种趋势，主要因为新兴产业技术势差的普遍存在，从势位高的组织向外扩散，创新技术也随着时间和空间的变化而不断伸展，加上西部企业缺乏成熟的技术保护机制，加速了技术的扩散。

市场需求因素。随着产业的发展，其商品将不断成熟，市场容量也不断增加，人们对该产业的技术、顾客、产品开发、竞争者情况等也有了确切的感知。另外，为了避开关税壁垒、反倾销及地方行政制约，规模企业可能会在西部直接投资建立生产企业，进一步提升市场的知名度及需求。

与世界先进企业相比，西部地区企业还处于弱势地位，难以实现技术垄断；它们也难以像发达国家优势企业那样，生产出相互兼容的第二代产品，增加用户的转换成本，对两代产品实施捆绑销售（吴照云、余焕新，2008）。因此，新兴产业的核心技术链环节，将会有较多的大型企业进入，分享其利润并构成竞争关系，其市场结构也由原先的垄断市场结构演变为垄断竞争的市场结构。而非核心环节也发生巨变，企业向集团化、集群化方向发展，竞争形态也由分散走向寡头。

西部地方政府在新兴产业市场结构调整中的作用

（一）对新兴产业核心环节给予大力扶持

新兴产业核心环节肩负着振兴西部民族工业的使命，同时顶着技术创新的压力，应该受到重视，给予技术方面的扶持，比如，建设和完善科研基础设施对这类企业开放的机制，加速科技资源向这类企业的流动等。西部地区的新兴产业核心环节不仅是知识密集、技术密集，也是资金密集型的，因此特别需要资金和人才的支撑，如政府财政投入、企业自身的研发投入、风险投资资金等。例如广西区政府通过完善和规范市场，完善中介服务，动员大量社会资金投入高技术产业领域。

（二）对新兴产业非核心环节给予适当的引导

对于新兴产业中的非核心技术环节，政府有必要对其给予及时和必要的引导，避免其低水平重复建设、无序竞争的局面，而发展产业集群是解决此类问题的一个重要选择。产业集群，是指特定的领域里相互联系的公司和机构在地理位置上的集中，建立在社会关系和网络基础之上，形成上、中、下游结构完整，支持产业体系健全，具有灵活机动等特性的有机体系。政府可以制定相应的规划，引导进入新兴产业非核心环节上企业形成产业集聚，进而形成集群。

（三）明确市场规则

核心环节获得的高额垄断利润，会诱使众多厂商进入该环节。因此，政府要采取相应政策措施，防止产业进入成长期的混乱，如政府对特定新兴产业的企业进入和退出行为作出明确的规范。对进入进行管制是为避免厂商的过度进入导致过度和低效的竞争，降低退出壁垒是为经营不善的厂商提供一条正常、高效和低成本地转移配置不当资源的途径（杨蕙馨，2000）。

（四）加强对民营企业的扶持和引导

西部的大型企业和企业集团中国有制占据主体地位，而以国有制为主体的大公司和大集团，一方面容易造成政企不分，另一方面由于产权单一，不易形成规范的公司治理结构和有限的提供公司持续发展资金的能力，这将在很大程度上影响大型企业和企业集团的未来扩张能力（牛文等，2006）。相反，民营企业却是西部地区经济发展的有力支撑。因此，西部地方政府应在税收、资金、技术等方面给民营企业一定的扶持，引导创建合适的组织形式，拓展发展空间。

（五）推动企业优化重组

推动企业优化重组，强强联合，实现优势互补、资源共享，增强与国际规模企业竞争的实力。国际规模企业，在各自保持自身独立发展的同时适时进行重组与联合，优势互补已成为国外企业保持持续竞争优势的重要战略手段之一。而西部新兴产业，无论零部件生产企业还是整个产品生产企业，高校、科研院所与企业之间，技术交流合作不多，更别提重组与联合。因此，地方政府应在促进新兴产业企业之间的合作、专业化分工方面有所作为。

参考文献：

1.吴照云，余焕新.中国新兴产业市场结构演变规律探究—以有机硅产业为例[J].中国工业经济，2008（12）

2.杨蕙馨.从进入退出角度看中国产业组织的合理化[J].东南大学学报（哲学社会科学版），2000（11）

3.陆奇斌等.中国市场结构和市场绩效关系实证研究[J].中国工业经济，2004（10）

篇（6）

论文关键词:高科技企业;知识型员工;薪酬管理;现状;对策

在加快产业结构调整和转型升级的大背景下,高科技企业在我国经济发展中的地位越来越重要。高科技企业的核心资产就是其拥有的高素质的知识型员工,他们决定了企业在市场上的竞争水平。仅从目前高科技企业知识型员工的薪酬管理而言,就暴露出了一些问题,并已成为制约高科技企业发展的一大“瓶颈”。如何通过薪酬管理达到激励员工的目的,成为高科技企业管理中最关键、最敏感的一环,是当前迫切需要解决的问题。

一、高科技企业知识型员工的特点

所谓“知识型员工”是指用智慧所创造的价值高于其体力劳动所创造的价值的员工。作为高科技企业的核心资源,知识型员工具有以下特点:一是具有相应的专业特长和较高的个人素质。知识型员工大多受过系统的专业教育,具有较高学历,掌握一定的专业知识和技能;同时,由于受教育水平较高,大多具有较高的个人素质。二是具有实现自我价值的强烈愿望。工作对他们而言并不仅仅是为了生存,他们的最终目标在于自我价值的实现。三是他们的忠诚度更多的是针对自己的专业而不是雇主,他们有自己的福利最大化函数,他们是否加入某个企业是出于自身的选择,而不是被迫加入的。四是具有很强的流动性。如果当他们发现待遇不公、收入未达到期望值,或者所处的环境难以施展其才华、无法实现其愿望时,往往会发生流动。五是具有很高的创造性和自主性。因此,知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境,希望在工作中拥有更大的自由度和决定权,同时也看重支持。六是工作过程难以实行监督控制,工作成果不易加以直接测量和评价。这一特点为企业正确评价知识型员工的个人价值和给予合理的薪酬带来一定困难。

知识型员工是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体,他们更多追求来自工作本身的满足。因此,要根据知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面的特点,有针对性地进行薪酬管理,只有这样才能发挥知识型员工的积极性、主动性和创造性。

二、高科技企业薪酬管理现状

伴随着知识经济的到来和经济全球化的挑战,我国高科技企业知识型员工的薪酬管理出现了许多缺陷,集中表现为薪酬激励不足,具体现在:

一是薪酬战略意识不强。目前,我国高科技企业对知识型员工的薪酬激励普遍缺乏理性的战略思考,极少将知识型员工的薪酬作为其发展战略实施的杠杆。

二是总体薪酬水平偏低。根据文魁、吴冬梅主持的北京市软科学项目《适应北京高新技术产业发展的人才机制研究》调研报告,虽然高科技企业知识型员工的收入水平同国内其他行业相比明显比较高,但高科技企业所给薪酬与员工认为应得的仍有一定差距。知识型员工总体薪酬水平偏低,对自身薪酬满意度不高,也是一个迫切需要解决的问题。

三是薪酬结构过于简单。高科技企业并没有根据知识型员工的个性特点进行富于个性化的薪酬设计,浮动薪酬、绩效薪酬所占比例偏小,谈判工资、利润分享、价值分享等国外已经很普遍的薪酬形式基本上还很少见,这种薪酬结构设置状况不足以对知识型员工起到有效的激励作用。

四是薪酬确定标准不够科学。长期以来,由于受传统的计划经济体制的影响,我国企业在员工薪酬标准上一直缺乏人力资本价值意识,造成知识型员工的薪酬水平与其业绩脱钩甚至严重失衡的现象。即使知识型员工的贡献很大,最多也只是给予一定的奖金,无法参加企业的纯利润分配。这使得很多知识型员工的工作积极性呈现降低趋势,并且流动意愿增强。

五是职业发展通道单一。中国传统“官本位”思想的影响,反映到企业员工相对价值的定位上,依“官阶”的大小,认定他们对企业贡献的多寡,单一的纵向职业发展通道会诱导知识型员工将其精力放到职务晋升上,显然不利于知识型员工实际价值的体现。六是长期激励效果不显著。目前,在知识经济即将到来和越来越激烈的国际化竞争的双重挑战下,我们高科技企业知识型员工的离职率也越来越高,跳槽现象也越来越普遍。员工离职的一个根本原因就是企业对其长期激励效果不够。由于知识型员工的工作成果不易测量和评价,导致对他们的考核流于形式,最终使得知识型员工的劳动成果缺乏保障,缺乏持续工作动力,影响对知识型员工长期激励的效果。

三、知识型员工薪酬管理具体对策

面对着全球化背景下人才争夺愈演愈烈,我国高科技企业必须想方设法对知识型员工进行有效的激励,针对自己薪酬管理的问题采取相应的措施。

一是从传统薪酬管理转向战略性薪酬管理。战略导向性是理性薪酬体系构建的首要原则。薪酬政策必须服从和服务于企业的总体战略。这就要求企业必须牢固树立起战略性薪酬管理的理念,能从战略高度全面认识知识型员工的薪酬激励问题,系统策划薪酬分配制度。

二是通过薪酬调查来确定企业的薪酬水平。在新经济时代高科技人才竞争激烈,高科技企业的薪酬定位必须要考虑市场因素,以增强对优秀人才的吸引力。企业需要进行科学的薪酬调查,参考劳动力市场上的薪酬水平,并根据企业自身的经济能力,最终确定薪酬水平,有效解决薪酬的对外竞争力问题。

三是从经济性报酬为主转向全面薪酬回报。目前,企业一般将薪酬仅仅理解为经济性报酬,而忽视了非经济报酬,如优越的工作条件、良好的工作氛围、晋升机会、培训机会等。随着薪酬水平的提高,非经济报酬对知识型员工的激励作用会更大。因此,高科技企业要树立全面薪酬理念,从相信“重赏之下必有勇夫”转变为“士为知己者死”,走出过去薪酬激励“单行线”,将内在薪酬与外在薪酬相结合,物质激励与精神激励并重,对员工进行全方位的激励。

四是从基于职位的薪酬转向基于人的薪酬。这就意味着薪酬体系从过去以职位评价为基础的职位薪酬体系,转向以对人的评价为基础的技能或能力薪酬体系。而后者不仅增加了企业的灵活性,还对员工学习新技能、增长新能力的行为提供报酬,满足了高科技企业及其知识型员工的要求。

五是提供多种职业发展道路。随着组织的扁平化,职位层级越来越少,传统的纵向职业发展道路就不能满足所有员工发展的需要,同时员工职业选择的多样性,单一的职业发展道路也不能满足员工个性化的要求。多种职业发展道路的出现,既解决了企业的难题,也满足了员工的需要。

六是从侧重短期激励转向侧重长期激励。短期性质的薪酬容易导致员工工作行为的短期化,而员工尤其是关键岗位上的优秀的知识型员工工作行为的短期化和人才流失,必然会影响企业的可持续发展和长期发展战略的实现。为了留住关键的人才和技术,稳定优秀的员工队伍,引导员工将关注重点放在企业发展的长远目标上,企业可以尝试员工持股计划、股票期权等长期激励方式,以提高对员工的长期激励效应。

薪酬制度改革的目的就是要用一流的薪酬吸引一流的人才,用一流的人才创造一流的业绩,再用一流的业绩来支撑一流的薪酬。高科技企业应该适应全球化竞争和知识经济挑战的需要,从战略高度系统设计知识型员工的薪酬体系,并在实践中对知识型员工进行恰当的薪酬激励,充分发挥知识型员工的积极性,才能促进知识型员工的智力资本真正转化为现实生产力,转化为企业的市场竞争优势。

主要参考文献:

[1]蒋春燕,赵曙明.知识型员工流动的特点、原因与对策[J].华东经济管理,2001.2.

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一、引言

随着知识经济的发展．知识成为企业发展的关键因素。作为知识的载体。知识型员工得到越来越多的关注。本文借鉴国内外研究理论成果．运用实证研究的方法阐释了企业文化对知识型员工工作满意度的影响关系．这为企业探索提高知识型员工工作满意度的方法提供了有效的理论支撑．并对企业改善其人力资源管理模式具有重要意义。

二、研究假设

1．企业文化企业文化是企业核心竞争能力的重要组成部分。是企业巨大的内在资源Sehein认为企业文化是企业在学习处理外部适应和内部综合的问题时所发现、发明和发展起来的一些基本假设和信念．这些基本假设和信念由于运作得很好而被认为是有效的．并且传播给企业的新成员作为感知．思考和感觉这些问题的正确方式。0"REILLY等认为．组织文化就是组织成员共享的价值观体系。当这种价值观为员工所接受．文化可以影响员工的行为，使员工产生积极或消极的行为。本文认为，企业文化就是企业在发展中形成的一种企业员工共享的价值观念和行为准则，它由企业的精神文化、企业的行为文化、企业的制度文化、和企业的物质文化四个层次构成。基于以上观点，本文将企业文化分为精神文化、行为文化、制度文化与物质文化四个维度进行了有关的实证分析

2．知识型员工管理大师彼得·德鲁克早在20世纪50年代中期就首先提出了“知识型员工”这一概念．其实他当时认为知识型员工是某个经理或执行经理根据彼得．德鲁克的定义，知识型员工(或知识工作者。以下通称知识型员工)属于那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。随着时代的发展，掌握先进技术的生产者、信息系统设计人员、经营人员、教育工作者等都可称之为知识型员工。

3．工作满意度。工作满意度(JobSatisfac．tion)这一概念是由Taylor于1912年首先提出的。对工作满意度本质和影响因素的研究则始于20世纪30年代。1935年，Hoppek总结以往研究，提出工作满意度是指员工对工作环境的感受以及生理和心理上的满足。Smith等人在编制工作描述指数(JobDescirptiveIndex。JDI)研究中，将工作满意度界定为“对工作情境各方面的情绪或情感反映”。同时他们又指出“工作满意度的测量其实是一种态度测量”。MASLOW的需求层次理论认为。从工作中获取需求动机的满足导致工作满意度：ADAMS公平理论表明，工作满意度的产生来自于员工将自己的收益与他人相比较的结果：研究者也提出工作满意度指员工对其工作的感受或态度。

基于以上，我们提出以下假设：Hl：企业文化对知识型员工工作满意度具有显著正向影响

三、研究设计

1．概念模型

2．问卷设计。为保证量表的科学性与严谨性，笔者在进行量表设计时尽量选取了目前较为成熟的量表。企业文化量表主要是由Denison以及郑伯埙的VOCS量表进行适当修改而成，按照本文研究内容．笔者将企业文化划分为物质文化(Substance)、制度文化(System)、行为文化(Con．duct)以及精神文化(Spirit)四个层次，共由16个题项构成。

subl：公司成功的关键在于公司拥有独特的产品或技术；Sub2：公司成功的主要原因在于公司的产品质量优越；Sub3：公司成功的关键在于公司产品竞争能力强：Sub4：公司给员工提供的工作条件科学适宜Sysl：公司制定了明确的工作目标。并要求员工严格贯彻以确保绩效的完成和目标的达到；Sys2：公司规章制度十分齐全，员工职责明确，运作十分有条理，且有规章可循；Sys3：公司成功的关键在于有较为科学、公正的激励机制；Sys4：公司主要领导者对下属能充分授权。

Conl：公司员工之间相处十分融洽．犹如生活在一个大家庭之中般温暖；Con2：公司的组织氛围十分开放．员工能够参与决策；Con3：公司有衡量行为对错的道德尺度；Con4：公司主要领导者身体力行．经常视察下属的工作进度。

Sptl：公司有明确的发展战略，有利于公司持续发展；Spt2：公司有明确的企业精神；Spt3：忽视公司的核心价值观将使您陷入困境Spt4：公司中不同部门的员工有共同愿景。

工作满意度量表主要参考明尼苏达工作满意度量表(MinnesotaSatisfactionQuestionnaire，MSQ)将工作满意度分为4个主要方面：工作本身(Job)、工作中的人际关系(Relationship)、报酬(Reward)和发展(Development)，共由l5个题项构成。

Jobl：工作地点的周边环境；Job2：工作场所的舒适性；Job3：生产／办公设备的配置及相关技术的支持情况；Job4：工作强度Rel1：同事之间的相处情况；Rel2：领导与员工之间的沟通；Rel3：在团体中成为重要角色的机会。

Rwd1：与所做工作相比，我对所获得的工资水平：Rwd2：公司所提供的福利与保障；Rwd3：从工作中获得的成就感；Rwd4：工作表现出色时，所获得的奖励。

Dlpl：目前的工作与我的个人能力、兴趣和志向的符合程度；Dip2：工作的晋升机会；Dlp3：工作中培训和进修的机会；Dlp4：充分发挥自身能力的机会。

本文测量工具为Likert5级量表，分别将“非常不同意”、“不同意”、“不确定”、“同意”、“非常同意”以及“非常不满意”、“不满意”、“不确定”、“满意”、“非常满意”对应标记为1、2、3、4、5分。调查对象根据实际情况．对问卷中的各项指标进行客观判断和选择。

四统计分析与检验

1．描述性统计。2009年l2月份笔者在重庆大学MBA学员中，以班级为单位。共发出问卷200份，现场作答后立刻收回共计139份。在收回的问卷中，有12份由于数据缺失或者填写前后矛盾等无法进行统计而予以剔除．最后实际可用的问卷为127份。实际问卷回复率为63．5％。其中男性71人，女性56人；年龄在25岁及以下者32人，26岁～30岁者36人，31岁40岁者l1人．41岁～5O岁者l1人；文化程度为大学专科者26人，大学本科88人；硕士及以上13人；高层管理者12人，中层管理者42人。基层管理者23人，一般员工50人：所属行业为制造业26人，服务业(含金融、电信、商贸等)31人，房地产业9人。高新技术产业(含IT、生物等)29人，公用事业(水、电、气、公交等)17人。政府机关7人．其他行业8人。由以上统计可以看出．受访人群多为40岁以下的中青年人且都接受过大学及以上程度的教育，符合知识型员工的基本特征。同时受访人群主要集中为制造业、服务业、房地产业以及高新技术产业且职务分布较为全面．他们针对问卷所涉及问题的回答能够较全面的反应企业的真实情况以上统计说明，调查样本基本符合本研究的需要。

2．探索性因子检验。本文运用SPSS17．0进行探索性因子分析(EFA)，得出企业文化与工作满意度的KMO值分别为：O．827、O．799，均大于0．6，且显著性Sig<0．05，满足因子分析条件。企业文化提取了四个特征值大于l的因子，分别是Sys、Spt、Con、Sub。工作满意度提取了四个特征值大于1的因子．分别为Job、Rwd、Rel和Dip。所得结果如表1示(带有“一”的指标为删除项)

3．样本指标可靠性检验为了检验调查问卷数据的可靠性，作者使用统计软件SPSS17．0计算了各测试因素的可靠性系数(仅值)，计算结果如表3所示。企业文化、工作满意度的Cronbach''''sa仅分别为0．863、0．781，均超过0．7，各自因素的a值均大于0．6．因此具有很好的信度详细结果见表2

五、假设检验

通过Lisrel7．0对模型进行检验．得到路径系数图2。基本拟合指标如下表3

在进行模型拟合度指数检验后．要对各参数进行T检验。各参数估计T检验结果详见表4。

由表4出．企业文化与知识型员工工作满意度之间的关系显著性很高(T--4．10)，说明企业文化对知识型员工工作满意度起正相关作用

篇（8）

2我国知识经济发展的现状

2．1知识生产的投入情况

知识生产投入主要包括R&D经费投入和R&D人员投入。R＆D经费及其占国内生产总值的比重(R＆D／GDP)这两个指标反映了一个国家或地区研发的投入和强度；R&D人员是各种科技投入的使用者，是科技活动中最直接最积极的因素。其中，科学家和工程师是R&D人员中的核心力量，担负着科技发现、知识进步和科技创新的重任，其人数比例反映了整个R＆D人员的研发能力。R＆D经费投入和R&D人员是目前国际上通用的反映一个国家或地区科技投入的重要指标。从图1可以看出，我国R&D经费投入整体呈上升趋势。2008年，我国R&D经费达到4616亿元，是199O年的36倍。尤其是自1998年以来，在这1O年间我国R＆D经费年平均增速达到24左右。R&D／GDP反映的是科技投入的强度，比起R&D经费的绝对水平，Rb-D／GDP的变化要复杂一些，但是在我国近3O年来GDP以年均8的高速增长的情况下，我国R&D／GDP依然呈明显的上升趋势。到2008年，R&D／GDP达到了1．54，远远超过了印度、巴西等发展中国家。从图2可以看出，l996-2008年间，我国无论是R&D人员总数还是科学家和工程师所占的比例都呈现出稳步上升的趋势。从2003年开始，我国R&D人员总数以年均9的速度增长；到2008年，我国R&D人员总数达到496．7万人，仅次于美国，居世界第2位。科学家和工程师所占的比例，除了在1998年和2004年出现小幅下跌以外，其它年份都呈现出缓慢上升的趋势；到2008年，科学家和工程师所占的比例达到了69．2。从横向来看，我国R&D强度与G7国家相比差距不断缩小。如图3所示，从2002年开始，超过了意大利，但与G7其它国家尤其是与美日两国相比还有很大差距。值得注意的是，从1990年开始，G7国家的R&D密度从未低于1，日本更是多年在3以上，而我国R＆D密度在2000年以前一直是在1以下徘徊，这反映了我国R&D存量与G7国家相比尚存在着严重不足。R&D投入结构主要是指基础研究、应用研究和实验发展在RD投入中所占的比例。R&D结构合理，则知识生产的效率高；结构不合理，则事倍功半，甚至会导致R&D投入的闲置和浪费。如图4所示，2007年，我国3项研究的比例是4．7；13．28：82．02；2006年，美国是18．56：23．12：58．31；2006年，日本是12．65：22．18：65．17；2005年，法国是23．17：38．14：38．69；2005年意大利是27．71：44．4：27．89。而国际上通常认为三者的最佳比例是15：25：60，由此可见，我国基础研究和应用研究的比例偏低，尤其是基础研究，仅仅才占最佳比例的1／3。总的来说，近年来，我国知识生产的投入无论是经费投入还是人员投入，都呈现出高位、高幅度增长的态势。但从横向来看，我国R&D的投入与发达国家相比，无论是R&D流量还是R&D存量，都存在着明显差距。从R&D投入的结构来看，我国对基础研究的投入严重不足。

2．2知识生产的产出情况

知识生产的产出主要是科技论文、专利等知识成果。科技论文反映了一个国家或地区知识产出的重要指标。根据2009年中国科技信息研究所公布的中国科技论文的统计结果，1999-2008年我国科技论文的发表量占世界科技论文总数的比例持续增长，从1999年的3．3上升到2008年的11．5，排在世界的位次从第8位上升到了第2位(见表1)；从2006年开始，我国的论文总数连续3年居世界第2位，仅次于美国。这些数据表明我国科技的数量在世界科技论文总量上占据重要位置，科技投入取得了一定的投资效果。在对科技论文的质量进行评价时，目前最为普遍并受到大多数国家公认的是以被ESI收录的论文数量和论文引用率作为评价指标的论文。2008年，在ESI收录的论文数量排序前8名的国家中，我国的论文数量居世界第5位，但其引用率在8国中却排名最后，不仅远远落后于排在第1位的美国，而且与排在第7位的日本也有非常大的差距，这说明我国科技论文的质量亟待提高。利是衡量各国知识生产的另一项指标，按其类型可分为发明专利、使用新型专利和外观设计专利。专利反映了一国技术发明创造活动的水平和产出状况。其中，发明专利因知识含量高、具有国际可比性，在一定程度上表征了一个国家的知识生产能力。从专利数量来看，2000—2006年间，我国专利总量呈持续增长的态势(见图5)。尤其从2002年开始，其增长幅度进一步扩大；到2006年，已经远远超过英、法、德、加等国，仅次于日本和美国。而从3项专利的分布情况来看，2008年，我国发明专利仅占全部授权专利的26(见图6)，远远低于发达国家平均6O的水平，这同样说明我国专利的质量与发达国家相比存在较大差距。通过对我国近年来知识生产的产出情况分析，我国知识的产出无论是科技论文还是专利，在数量上都取得了长足的进步，居世界的领先位置；但在质量上即都存在着明显的不足。这表明，近几年我国对知识生产的投入重数量和规模，轻效益和质量。

2．3我国知识的应用情况

根据知识经济资本运行的总公式G—K—G’，知识资本的生命在于永不停息的运动，只有在不停的运动中才能实现价值增值，而知识应用正是知识转化为生产力并带来经济剩余的重要一环。如果K—G’不能实现，那么之前对知识生产的投入就无法收回，甚至会造成浪费；而如果K～G’转化后带来的经济剩余不足以支撑高速的持续投入，那么知识资本的循环也不能持续运行。科技成果转化率和科技进步贡献率主要反映了知识应用水平的高低。科技成果转化率是指转化为生产力的知识成果占全部知识成果的比例，它是一个国家或地区知识应用在数量上的指标。而科技进步贡献率是指科技进步对经济增长的贡献份额，它是衡量区域科技竞争力和科技转化为现实生产力的综合性指标，它主要反映了知识应用的质量。其中，科技成果转化率的高低决定了科技进步贡献率的高低，只有保证大量的科技成果转化为生产力，并产生出社会经济效应，才能提高科技进步对经济增长的贡献率。目前，我国科技成果的转化率平均仅为2O，实现产业化不足5，远远低于发达国家水平。尽管每年我国有近万项科研成果通过鉴定，其中有3O左右的成果为国际首创，从一定程度上占据了国际领先地位并填补了国内空白，但遗憾的是这些成果仅有15～20被转化为批量生产，只有5％的成果形成了产业化规模，专利的实施率也仅为3O左右。相比而言，美国的科技成果转化率高达7O～80。据测算，目前我国的科技进步贡献率为39，而美国、日本等主要发达国家已经达到80左右。因此，对于中国这样一个发展中国家来说，如何减少科技投入的闲置和浪费，提高知识应用的水平，是我国知识经济实现集约型发展必须要解决的重要问题。通过以上分析可以发现，当前我国知识经济的发展现状主要表现在两个方面：一是发展迅速，实力大增，已经具备一定的基础，这主要得益于改革开放以来我国实行的社会主义市场经济制度以及国家对科技事业的大力支持，尤其是新世纪以来我国所提出的建设创新性国家的宏伟目标加大了对科技事业的投入，使我国的科技事业蒸蒸日上；二是我国知识经济的发展仅仅只停留在数量和规模上，粗放型特征很明显。这主要表现为R＆D投入的结构问题突出、知识成果重数量轻质量、科技与经济严重脱节等。

3我国知识经济集约型发展的对策

3．1加大投入，调整结构。提高知识生产能力

3．1．1加大投入

国家的繁荣昌盛是靠人民创造的，不是继承来的。在知识经济时代，知识的创造力是一个国家最宝贵的财富，而强大的知识创造力源于巨大的投入。作为一个发展中国家，要想通过知识经济的集约型发展来实现国家的繁荣昌盛，没有大量的R&D投入是万万不行的。因此，我们不仅要在R&D投入的流量上努力缩小与发达国家之间的差距，还要在存量上多还过去欠下的“旧债”。加大R&D投人就要综合运用财政、金融、税收等经济杠杆，多渠道吸收社会各类资金投入R&D活动。具体来说，一要继续加大政府对R＆D活动的投入力度，充分发挥政府财政资金的引导和推动作用；二要大力引导民间资本投人R&D活动。目前，我国有超过10万亿元的民间资本处在闲置状态，利用民间资本参与R＆D活动将是政府财政资金的一个重要补充；三要吸引跨国公司在华设立R&D机构。那些在国际市场上独领的跨国公司，大多资金雄厚、技术先进，要充分利用各种税收优惠政策吸引跨国公司来华进行研发投资和人力资本开发，充分利用其“溢出效应”积极参与R&D活动的国际合作，与国外大学、研发机构和企业建立广泛的合作关系，进行合作开发或委托开发。

3．1．2调整结构

结构合理才能事半功倍。就R&D投人结构而言，主要指R＆D投人中基础研究、应用研究和实验发展三者的比例。目前，我国实验发展在R&D经费中所占比例相对较大，而基础研究和应用研究比例却偏小，尤其是基础研究的投入严重不足。近几年，我国基础研究占R&D经费总额的比例常年在5左右徘徊，这一比例仅是最佳比例的1／3，不足美国的I／4。而基础研究的每一个重大突破，都会对科学技术的创新产生巨大的、不可估量的作用。人类技术文明发展史上的大革命，大多是由基础研究上的突破所引起的技术开创性的革命和变化。因此，加大对基础研究的投入力度，对于缓解当前R&D结构失衡、提高R&D的产出质量具有重要意义。基础研究由于耗资大、风险高、周期长，且知识成果的外溢性强，私人企业不愿也无力对基础研究进行投入。因此，政府应该在基础研究投入中扮演主要角色，积极承担进行基础研究的责任，同时充分利用多元化的投融资途径来分散风险，才能吸引私有资金参与到基础研究活动中去。

3．2激活源头。创新机制，推进知识资本的运营

3．2．1评选机制

R&D人员的知识生产活动是知识经济的源头，源头得不到保障，知识经济也就无从谈起。当前，我国科教系统在对科研人员职称评定、职务提升、奖金分配等方面普遍都与科研人员发表的论文、成果的鉴定直接挂钩。在评价科研单位的科研水平及评级达标的考核中，主要也还是以科研成果和的数量来确定。这就导致我国科技人员和科技管理者普遍都存在重成果轻专利、重评审轻市场的观念，使许多知识成果一开始就先天不足，要么缺乏市场导向，要么距工程化要求太远而没有商业价值，严重影响到知识产业化进程的发展。因此，要想完善科教系统的评选机制，就要把获得专利和知识成果实现产业化发展作为专业技术职务评审的重要条件。只有这样才能充分调动知识生产者的积极性，保证有源源不断的优质知识成果实现资本化和产业化的发展。

3.2．2分配机制

长期以来，我国企业产权制度的基本特征是“谁投资、谁拥有、谁受益”，即由货币出资者取得对企业所有权的掌控。随着知识经济的不断发展，知识作为一种生产要素在企业生产经营中日益成为主导因素。显然，这种“所有权系于出资”的产权结构已不能再适应知识经济背景下企业的实际状况和实际需要。它既不能有效激励企业的创新人员，也不利于留住掌握核心技术的关键人才。鉴于此，许多专家提出了以产权激励为主要形式来构建知识型企业的设想。在知识型企业中，创新者成为委托人，是企业增量知识的创造者并决定着企业生产什么样的产品；经营者管理工人并组织生产；资本所有者成为债权人，获取固定的股息收益；生产者负责生产，获取固定的工资报酬。创新者和经营者共同分享企业的剩余价值。这种以产权激励为主要形式的知识型企业，一方面能最大限度地激励创新者和经营者发挥他们的技术来开发知识和管理知识，使他们与企业同呼吸，共命运；另一方面，还可以对企业创新者和经营者形成有效的约束，不至于使他们频繁地离开企业，使企业蒙受巨大的损失。

3．2．3风险机制

知识转化为生产力的过程，是一个典型的高投入、高风险、高收益的过程。一项科研成果从基础研究到技术开发再到产业化的投资比例是1：10：1。O。在成果转化的不同阶段，需要不断地注人资金，且注入的资金需要不断地加大。同时，由于新技术、新成果具有很大的不确定性，可能面临着很高的失败率，因而具有较大的风险性。但从另一方面我们也要看到，如果科技成果转化成功，得到了市场的认可，其收益也是无法估量的。正是由于知识产业化的特点，才决定了它仅仅依靠传统的融资手段是不可能满足其资本需求的。因此，风险投资在科技成果转化中扮演着非常重要的角色，其作用就好比化学反应中的催化剂，能使知识快速地转化为生产力并能够取得经济效益，同时也能实现风险投资自身的发展壮大。与发达国家相比，我国风险投资起步较晚，但发展迅速，尤其是近几年来，由于中国经济发展势头良好，加上人民币存在较大的升值空间，吸引了大量的国际风险资本进入中国市场。但与欧美风险投资起步早、发展快且较为成熟的国家相比，我国的风险投资还需要从以下几个方面加以完善：一要扩大风险投资资本来源。虽然近些年来我国风险资本呈井喷式发展，但与众多高新技术企业对资金的需求相比，仍然是杯水车薪。其原因之一就是我国风险投资融资渠道狭窄，投资资本单一。资金来源主要集中在政府财政专项拨款和金融机构贷款上。结合我国国情来看，要解决风险投资资金短缺的问题，就必须广开投资渠道，鼓励企业特别是大中型企业把资金投资用于风险投资领域，适度开放对养老基金的投资限制，积极引导外资参与风险投资，加大力度吸引民间资金等；二是政府应加大对风险投资扶持的力度。由于风险投资在我国发展不足3O年，大部分国民的投资观念尚未转变，他们不了解风险投资的游戏规则。因此，许多人宁愿把闲余资金存入银行也不愿做风险投资。在我国，风险投资还远远不成熟，这就离不开政府的大力支持，政府的引导往往能起到“四两拨千斤”的作用，使社会各方面的资金向风险投资领域聚集；三是建立和完善风险投资的退出机制。风险退出机制是指风险投资机构在其投资的风险企业发展相对成熟以后，将所投的资金由股权形态转变为资金形态。退出机制不仅为风险投资提供了连续的流动性，而且也为风险投资提供了持续的发展性。可以说没有退出，风险资本就难以生存和持续发展，退出机制不健全，风险投资往往事倍功半。

3．3市场主导，政府引导。优化知识经济的发展环境知识经济发展的主体主要包括科研机构、企业和政府。科研机构拥有丰富的人才和知识储备能力、较强的研发能力，是知识的主要提供者；企业具有较强的知识需求和充裕的资金，能敏锐地感受到市场对新知识成果的需求，往往走在创新的前列；政府能够承担一定的知识成果转化风险，具有较强的组织调控能力，可以为知识经济的发展创造良好的政策、法律、服务环境。科研机构、企业和政府应彼此配合，来优化知识经济的发展环境。

3．3．1法制环境

知识经济是以人才和知识等智力资源作为第一要素的经济，对于智力资源这种无形资产的归属和占用进行法律判断，其难度远远大于有形资产的判断。而知识产权作为一种法律所确认的权利，其实质就是确认知识(智力成果)是财产、是财富的法律制度。因此，知识产权法律制度是知识经济发展所必需的法律条件，是保证知识经济正常运行的有效手段。同时，随着知识经济全球化的发展，知识产权贸易已成为国际贸易中的主要形式和竞争手段，wTO把知识产权贸易列为世界贸易体系的三大支柱之一。因此，建立一个完整的知识产权法律法规体系，是知识经济发展的必然要求，也是知识产权法律现代化、国际化的需要。法制环境最重要的是要形成强有力的制约机制，要加大知识产权的保护力度，扩大知识产权的保护范围，依法严惩侵犯知识产权的犯罪人，切实维护知识产权人的合法权益。

3．3．2政策环境

知识经济是以高技术产业和新兴产业为支柱产业的经济，由于这些产业具有明显的不确定性和不成熟性，因此离不开政府的引导和政策扶持。具体而言，政府应从以下几个方面优化知识经济发展的政策环境：一是加强产业技术政策的引导，引导企业技术创新的方向，通过产业技术政策调整，扶持知识型企业加快进行技术和管理创新，以提升它们的技术档次和服务水平；二是要运用财政政策支持知识型企业的技术创新，财政扶持主要是对R&D的直接投入和运用贴息、担保等手段对创新进行激励和扶持。对于符合产业技术政策的研究开发活动，政府就应在资金上予以支持，用少量资金来引导产业技术政策的实施和刺激企业创新投资的积极性；三要改革和完善税收优惠政策，促进知识型企业的技术创新，税收优惠政策应把产业优惠和区域优惠相结合，以项目优惠为主；改进与所得税相关的折旧政策和费用列支政策，并实行投资抵免政策，对中间试验产品和专利所得收入实行减免税政策以及其它税收优惠政策，促进企业技术创新。

3．3．3社会环境

篇（9）

中图分类号:F27文献标识码:A

引言

企业是为了经济上的成就而存在的,其目的就是创造顾客,所以满足顾客需求是一个企业得以存在和持续发展的基础。正是为了满足顾客的要求和需要,社会才把物质生产资源托付给企业。由于其目的是创造顾客,企业有两项基本的职能:即市场营销和创新。各种经济力量为企业活动设立了界限。事实上,企业本身只是一种虚构之物,是一个组织,是由人及其相互关系组成的,正是人们彼此作用以履行有助于达成经济目标的必不可少的职能时,企业就出现了。企业的产权是企业基本的社会经济属性,表现为企业的治理结构,企业中的人利用土地、资本和技术等资源形成企业的组织机构,进一步形成企业的流程、文化、知识,等等。

企业的发展类似于物种的演进,逐步由低级向高级演变成了一个复杂的系统,只不过它不像物种的演进那样缓慢而渐进,是一种阶跃式的演进――组织形态需要阶段性的快速进化以迎合技术的跳跃式发展。进入21世纪,信息技术的发展正戏剧性地影响着交易的经济性,现代经济由于经济全球化、各国对经济干预的减少及技术进步,已进入“商业生态系统”、“网络经济”或“知识经济”时代,信息技术和互联网的发展把企业带入了一个新的阶段,即模块化的组织形式――动态变化的组织结构,包括“知识型企业”、“虚拟企业”等。

在知识经济时代,企业需要用知识来代替熟练的或是不熟练的体力劳动,从而由使用体力劳动者改为使用知识工作者,进一步使知识具有生产性,知识如果恰当地予以应用,是人、最有活力的资源。使知识具有生产性要求职务结构、职业途径和组织发生相应的变革前的模块化的动态组织变革,知识型企业的出现顺应了这一趋势。

一、知识型企业生命体特征

知识型企业是指以知识或知识型员工的智力资本为输入,以知识加工、知识创新和知识传播为主要活动,通过提供知识产品或知识服务来满足顾客的需求,进而实现知识价值最大化和追求可持续发展的有机体。彼得・F・德鲁克(1988)认为,新型的知识型企业是由专家小组组成,并指出这种企业以知识为基础,雇员队伍由体力员工和文案员工迅速转向知识型员工,在决策结构上,他们能根据来自同事、客户和上级的大量信息自主决策、自我管理;在组织结构上,知识型企业应超越传统的矩阵形式,是一种动态网络结构。

传统企业理论把企业当成一个经济体来研究,追求利润的最大化,但是现代企业理论认为企业是个成长过程,追求企业的生存和持续发展而非利润的最大化。仿生学在社会科学领域的发展,使得人们开始把企业看成一个生命体,以生物的各种各样特征为模拟对象,来认识企业及其环境中的各种现象,研究企业的生存和持续成长的问题。

企业作为社会的经济实体,由物质的、精神的、社会的和人文的诸多要素所构成,是以其拥有的以自我意识为核心的各种体内外资源(自然的和人文的资源)构成的有生命机体,由此决定了企业个体必然会产生需求、生产、交往等属性,具有类似于人类大脑、神经系统一样的内部结构,以及与人类一样的追求成长、自觉能力并对外界环境有所反应、生命周期等生命现象。而知识型企业生命体由于其基本的人力资源是知识工作者,其生命体特征更加明显。对知识型企业来说,知识是维持企业生命最重要的因素,而知识创新能力则决定了企业生命周期的长短。

(一)知识型企业生命体的信息处理。与人类相似,知识型企业生命体中也具有相应的感觉器官、执行器官和脑。它们虽不是真实意义上的生理器官,但在功能上却发挥着相同的作用,从个体的反应来分析,因为知识型企业个体是知识工作者,知识工作者必须能够自己计划,自动对外界反应和行动。这些个体构成知识型企业生命体的各种子系统智能单元,每一个子系统智能单元都具有自组织和自我管理调整的特性,他们构成一种智能化网络拓扑结构,相互协作来实施整体对外界环境的应变措施,从而实现知识型企业生命体的生存与发展目标。在知识型企业内部,具备这种自组织调节网络并形成一定的免疫能力和快速反应外界变化的强大信息处理功能。

(二)知识型企业生命体的DNA。知识型企业作为一个有机生命体,也和人类一样,具有决定自身结构和特征的DNA分子,和携带遗传特性的基因。关于“企业DNA”的说法,最早是由美国密西根大学商学院教授Noel M.Tichy提出的。作为一种比喻的说法,企业作为一种活的非自然生物体,与生物一样,有自己的遗传基因。本文认为,构成企业的文化、知识、土地、资本这些要素通过人力资源组合起来构成了企业的DNA,而独立的业务构成单元――企业基因(即业务能力要素,这是因为我们看到企业的能力要素(价值链中独立的价值要素,如制造、品牌管理、采购))就好比人类基因是按照遗传法则决定人类个体的体貌及性格特征的DN断一样,是企业价值链中对企业产出有独立贡献的一个组成部分。正是这个基因决定了企业的基本稳定形态和发展、乃至变异的种种特征,掌控着企业的“遗传密码”,决定着企业销售什么、销售对象是谁,以及可以配置那些资源。也就是说,它决定了企业可以提供什么样的产品和服务。

在知识型企业中,基本的人力资源是知识工作者(即知识员工)。对于知识员工要组织一个自我管理、自我创新,以信息为基础的组织和传统的命令和控制型的组织不同的“自我管理团队”。知识员工的工作价值观因物质的丰富而发生变化,由原来的工具性价值观(工作为达到目的的手段)转变为精神性价值观(寻求工作的内在价值和乐趣)。知识型企业主要分布于高技术产业和知识密集型的服务业,例如软件和网络服务产业、研究与开发、法律服务、咨询服务、金融服务、媒体传播业、教育培训,等等。

(三)知识型企业生命体的生命周期。自然界的生命体遵循着从出生、成长到老化、衰亡的生命过程,而企业通常也具有由诞生到成长以及衰亡的生命周期规律。目前,得到普遍认同的企业生命周期理论是伊查克・麦迪思的研究成果。伊查克・麦迪思将企业生命周期分为10个具体的时期来分析,这10个具体的时期又分属三个不同的阶段,即成长阶段、再生与成熟阶段以及老化阶段,如图1所示。(图1)

与普通生物不同,企业生命周期的长短与变化,不是自然循环,而是生存竞争的结果。统计表明,企业的平均生命周期是40～50年。而近年来发展起来的知识型企业的平均寿命却远远低于传统企业的平均寿命。以最代表美国知识经济的硅谷为例,活到5年以上寿命的企业,基本上只占全部企业的10%。导致这一现象的原因,一方面是因为知识型企业生命体运行的层次高,内环境和外环境更加复杂多变,尤其是企业在应付外界环境的突发性变化时,导致快速死亡;另一方面是知识型企业生命体所采用的动作方式和管理机制通常沿袭传统企业,不能适应新的企业生命体的运行。

与传统型企业相比,知识型企业生命周期的阶段特征发生了显著的变化。(图2)

首先,知识型企业生命周期中上升与下降的曲线部分比传统型企业更为陡峭,即知识型企业通常面临着快速的成长过程和突然的衰亡过程;其次,知识型企业由于发展速度较快,而其各生命周期阶段的特征通常没有传统企业那样易于辨识,各生命周期阶段之间的界限不明确,因此对于知识型企业生命周期阶段的划分无需像传统企业那样详细。本文根据知识型企业的特征及研究需要仅划分为四个阶段,分别是:诞生期、成长期、成熟期及衰退期;最后,知识型企业的生命周期曲线并没有传统企业的生命周期曲线平滑,由于受到更多不确定性因素的影响,包含了较多的衰退和逆转过程,在其生命周期曲线中即表现为曲线的振荡。

二、知识型企业生命体的自组织逻辑

(一)生命体的自组织现象。所谓自组织系统是指:无需外界特定指令而能自行组织、自行创生、自行演化,能够自主地从无序走向有序,形成有结构的系统。自组织理论源于系统论,20世纪七十年代以来,当代自然科学前沿出现了一大批新兴学科,例如“耗散结构论”、“协同学”、“突变论”、“超循环论”、“混沌理论”和“分形理论”等。他们研究的对象是非线性的复杂系统,或非线性的复杂的自组织形成过程。

生命过程正是这样的一个非线性复杂系统,生命体可以定义为一个通过不断吸取外部能量来维持甚至扩展其有序结构的系统。能量的供给是用于维持和扩展结构的。生命体需要耗散能量,这些能量使得生命产生出原理平衡态的结构,按照普利高津的说法,这种结构叫做耗散结构――耗散能量产生结构。生命能够进行自组织,是个自组织系统,所需的指令以DNA的形式存储起来。

(二)知识型企业生命体的自组织解释。知识型企业是生命体,是个开放系统,它向市场推销自己,在市场上获得自己所需的各种资源,包括人力资源;它通过与科研机构和高等院校的学术交流和技术合作,企业间进行知识共享和信息交流,鼓励企业内部知识型员工积极主动地关注和学习外界环境的知识和技术,实现与环境进行物质、能量、信息和知识的交换,耗散能量,维持知识型企业处于远离平衡的状态。知识型企业的基本人力资源是知识工作者,他们对知识和信息资源的利用是一种创新过程,使得知识型企业具有“智能性”,具有自创生、自生长(发育)、自学习、自适应和自更新的能力。

知识型企业生命体自组织过程是系统组分之间的互动互应过程,一个组分的行为变化,必然引起其他组分的回应,发生相应的行为变化,又反过来影响到该组分,形成复杂的生命动态网络关系,系统和环境之间也有互动互应,系统的每一个变化引起环境的回应,环境的每一个变化引起系统的回应。正是在这种互动互应的过程中,知识型企业生命体不断地试探、学习和自我评价,寻找新的结构和行为模式,接受环境的评价和选择。知识型企业的发展如图3所示:企业内部的运行不断导致熵增,通过与外界环境的能量和信息交换,为企业引入负熵,使企业能够维持耗散结构,不稳定是发展的条件,内部涨落是发展的动力,涨落推动了企业的变革,在远离平衡态时,在变革的临界点,微小的涨落可能被放大形成巨大的涨落,涨落会像一个触发器,驱动系统突变性地由原来状态变为另一种新状态,在一个更高的层次上自组织发展。知识型企业的发展是个非线性的复杂过程。(图3)

混沌理论解释,初始条件稍有一点不同,企业就会向完全不同的方向发展,知识工作者这个初始条件决定了知识型企业与传统企业具有显著的不同,知识型企业的孕育形成,一般必须具有“竞争性技术”或不可仿效的“综合能力集”,而这些综合能力或技术一般集中在创业的少数人身上,这些创业者初期就确定了自己的目标。知识型企业的入门职位――就是使受过正规高等教育的青年人进入工作和实践的成人世界的职位――与一般企业的入门职位也有不同,由使用体力劳动者改为使用知识工作者,如管理人员、技术人员和专业人员等,只有这样才能使知识劳动者成为有生产性的。同时,知识型企业的生产率取决于知识工作者的质量,社会的“脑力形成”率,即社会生产出具有想像力和远见、教育、理论和分析技能的人的速率构成知识型企业的重要人力资源环境。

(三)知识型企业生命体的自组织结构。知识型企业是个开放系统,需要从环境中不断的获取信息和资源,外部环境的许多因素导致组织充满动荡和不确定性,组织需要不断的学习,需要一种横向的、分布式的组织结构。知识型企业是一个创新型的组织,它充满了灵活性,积极向员工授权,没有严格的工作规则,是一个有机的自由流动的组织――模块化的组织,能够产生创新思维,是适应动荡环境最好的组织形式。知识型企业中的知识型员工必须自我控制,通过“自我管理团队”式的智能单元,来达到自发动作、有效的组织运作。各子系统(各智能单元)之间通过建立“网络结构”的柔性组织形式,消除企业系统内部不同层次之间的边界,使得企业系统内部各个部门之间的关系富有“弹性”,各不同层次都能等同地面对环境(平权化输入),相互并行地协同并适应环境变动中出现的各种情境。

在知识型企业的智能单元内部,通常又是由一些更小的智能单元所构成,这些更小的智能单元可能直接是个体的知识型员工或专家,也可能是多个知识型员工按一定关系结合成的小单元。知识型企业生命体中,所有智能单元所组成的结构具有自组织理论中的分形特征,如图4所示,这与传统的命令与控制型组织的层级结构在组织方式和决策机制上具有本质的不同。在智能单元内部,那些小的智能单元也具有一定的直接对外界环境的感知能力和反应能力,它们是知识创新的基本单元,在它们之间也存在沟通与协作的相互关系,并且每个智能单元应承担一定的沟通与协作的责任。与传统的技术团队不同,智能单元具有较强的自组织特性,它有一定的目标,并在内部具有较好的多样性和演化动力,所以它们通常是面向过程输出的,知识结构复杂的(多层次、多领域)以及功能交叉的实体。在这种结构下,组织只能给智能单元的目标实现创造各种条件,并对智能单元间的协作与沟通进行一定的协调,而不能强行控制智能单元的行为过程,应遵循科学控制和行为自治的原则。(图4)

知识型企业组织结构可以是扁平化、工作团队、网络化和虚拟化的“柔性化”组织。另外,还可以通过交流组织战略、鼓励学习和知识交流的网络结构、运用IT技术进行设计工作过程和管理过程、有效的激励、让知识型员工把自己的知识和企业的需要结合起来等五个方面来设计一个知识型企业,鼓励知识工作行为。

三、结束语及展望

本文从企业演化的过程,结合知识和知识工作者等要素,界定了知识企业并把它看成是一个生命体,分析了其信息处理机制、企业DNA和基因、生命周期等生命特征。然后结合生命的自组织,认为知识型企业生命体是个自组织的过程,对知识型企业生命体的信息处理机制、发展模式、组织结构进行了自组织的逻辑分析。

在本文自组织的知识型企业生命体描述的基础上,进一步可以分析企业的自组织管理,设计企业的组织结构,进行员工间的自组织、员工与“事”的自组织和工作时间的自组织设计;可以借助于自学习遗传算法和进化博弈进行知识共享的分析,知识型企业生命体的优化;可以运用Agent对知识型企业运行进行描述及仿真;还可以结合环境变量研究知识型企业的持续发展等问题。

(作者单位:南京地下铁道总公司)

主要参考文献:

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篇（10）

关键词：

财务;会计;知识化经济;国家化特征

整体来讲，市场经济越发达，会计的作用就显得越为重要，从我国并没有专业会计行业人员的历史，到现在拥有人数可观，质量上乘的专业会计人员，从极为单一的会计体系，发展到现在较为完善的财务会计理念，这些发展和变革与整个社会的市场经济水平及需求密不可分，因而可以得出，财务会计行业的发展与变化和整个会计市场一样，其发展的趋势由所处的大环境决定。我们要从整个社会的背景下去寻找当前财务会计的不足与问题，找出这些不能够符合当前社会环境的地方作为切入点，以促进整体财务会计发展。

1.什么是财务会计

说到财务会计的问题，必然要先了解财务会计的具体内容。简单讲，财务会计是一种对外报告的会计，它使用自己所存在的特有的方法与较为专业化的技术，将一个企业在一段时间内的财务状态用较为通用的格式整理并总结出来，因而我们可以通过财务会计来整体了解一个企业在经营过程中的整体动向，包括资金的方向，以及相关经济活动对整个企业产生的相应影响，以使得我们可以根据财务会计更好的了解整个企业的发展，并为其制定更加适合企业内部的发展方向。

2.财务会计的问题及改革方向

作为外部会计信息的直接接触者，确实需要其拥有一些基本的会计概念知识，可对于实际情况来讲，财务会计所提供的内容为不同对象提供的有用信息是不一样的，而不同对象的知识水平和理解能力也是不同的，造成财务会计不能满足各色要求的状态，同时又不能实现能够同时满足不同对象要求的状态，这使得财务会计的通用财务报表失去了其原本要提供信息的意义。

2.1会计职业判断能力不足

目前我们处于一个全球经济模式不断变化的时代，我们经常很容易把一些企业的风险与损失都归结到财务会计的头上，认为是企业财务会计的财务报表没有真实的起到对整体企业内部情况如实反映的作用。从这些观点来看，我国财务会计领域依然存在着相关从业人员的职业判断力不足的问题。而这个原因所产生的问题并不是客观不可改变的，而是由于主观的影响，如相关经验不足，对其整体的定位偏差，使整个财务会计工作失去了真实有效的特点，加上我们所说的不确定性的经济业务，这些会在最终的结果判定与输出中产生一定的偏差。而该问题的解决方式是在可控的角度上存在的不可完全消除状态。因为造成这种财务会计问题的同时，并不是我们刻意为之，而是因为相关技术从业人员本身的知识水平以及素质水平导致的。当我们按照相关的专业要求对相关的技术从业人员进行培养，使财务会计从业者得以实现内部提升时，虽然可以保证在整体操作过程中更加规范，更加严格，却不能保证不同个体之间会产生不一致的结论与成果。财务会计相关工作进行的过程中存在太多人为的衡量，审视，对比的步骤，这些过程并没有明确化的相关指标与要求，因而才会造成主观意识影响整体结果的现状。因此，为了使整体财务会计职业在进行业务操作的过程中尽可能地避免对真实状况的失真反应，企业必须整体加强会计相关从业技术人员的资格水平，提高整体素质素养，为相关财务会计工作人员进行相关的必要培训，最大程度的保证判断内容的公正性以及客观可靠性，这一不可更改的步骤也将成为财务会计行业发展的必要趋势。

2.2企业管理结构不够完善

综合目前整体的财务会计行业来看，很大一部分问题在于企业的管理结构不够完善，其对内部整体的控制及监管工作不能得以有效实施，监事会对整个企业的经济活动业务不能有效行使监督权，这使得过多的披露信息并不存在客观的可信性，完善整个企业的结构，使得财务会计工作可以及时发现相应弊端，使得财务会计人员的业务真实性可以不轻易被领导层左右，拥有自主的客观判断权。企业管理结构的不完善会导致一监督为主的工作不能顺利开展，使得整体财务会计工作陷入较为尴尬的局面，在某种程度上无法保证对舞弊，违法等现象的避免。追其根本，根据企业内部结构与相应的发展状态，我们可以从优化股权结构作为一个基本切入点，在此之上对整个企业的管理结构进行相应完善。

2.3财务会计中的不确定因素及影响

通过对现有财务会计状态的整理与反思，我们可以看到不确定性在整个财务会计中起到很大影响，不确定性的经济活动给企业所带来的最终结果影响也是不确定的，我们无法同通不确定的性质来推测最终的情况，是盈利还是亏损。但可以确定的是，整个经济业务的实现与否是建立在单独一个或是多个不确定事件的是否实现上的。目前财会会计所采用的是传统的通用财务报表，在收入与成本关系间的处理来看，如果我们一味坚持传统原则，我们就不能够通过财务会计的财务报表来分析出企业内部经济活动所产生的相关影响，也就是说财务会计的财务报表在某种程度来讲已经失去了对风险或利润结果的披露。从更实际的角度讲，准确并如实的对不确定性的经济活动进行披露，是一种有助于对整个企业相关状况进行深入了解的极为根本的途径。正是由于对不确定性的披露有如此大的影响，便出现了许多企业使用小伎俩，在财务会计的财务报表中使用“障眼法”，使真实存在的问题被分成不同部分或者不同步骤进行披露，以此来缓解进行集中披露所产生的相关影响。因而，对不确定性的企业内部经济活动披露依然存在一定的问题，整个不确定性经济业务所涵盖的内容过于广泛，而在披露财务会计不确定性的过程中整体理论的不完善会存在一定的约束，使得太多内容不能够在财务会计的财务报表中显示出其真实的状态。因而不论是规范程度，实施方法方面，还是具体内容范围方面均有待提升。

3.财务会计发展趋势分析

3.1知识型经济发展

就目前的发展状态来看，整个世界都在朝着数字化，多元化的方向发展，这使得目前的各色产业在向知识型方向转化，只有知识型人才，知识型企业，知识型变革发展才能追赶社会的需求。但我们迎来全新的知识型经济，整个市场社会背景将产生极大的变动，这使得以市场背景环境作为发展基础的财务会计受到了极大的影响。对于这样的一个将有可能颠覆传统的变化，其实前人早就做过一定量的分析与讨论。之所以说整个发展趋势已进入知识经济时代，是因为我们从最初的对物质的要求已经被满足，当我们满足了外在要求的时候，一定会对更加高层次的经济有所追求，此时知识化经济就会因时代的变化而被融入各行各业，财务会计行业更是不会例外。企业的构架结构和财务会计制度及宗旨也必然会改变传统模式，融入更过内涵化财务会计发展，及相关专业技术人员拥有更高的操作技术水平及市场适应程度。

3.2国家化特征研究

在对整体财务会计问题的发展趋势分析中，我们必须融入对目前以及将来社会经济背景环境的整合以及预测。在前人对财务会计的发展分析中，我们得以总结出财务会计国家化特征中会计信息质量所制定的标准，这使得财务会计结果的质量与相应指标有标准可循。国家化特征研究是因为我们在财务会计工作中要切实要求一种“相关性”，相关性即为一种联系，其要求我们对整个财务会计工作进行一个复合性的界定，来保证财务报表的最终完成质量。之所以将国家化特征的研究放在财务问题的发展趋势分析上，正是因为在研究中，我们是将财务会计工作中的财务报表所呈现的相应事实信息与财务报表使用者的相关要求联系起来的。这对于整个财务会计的发展来讲是一个符合我国当前市场经济背景环境的全新切入点，使得国家化的发展研究想法得以实现对我国社会经济市场背景环境下财务会计工作完善的保障。在对国家化特征发展方向的研究分析上，还有一个部分不可忽略，即财务会计的财务报表的相应质量与其对财务报表要求所设定的方向是有相互制约的关系的。整个财务会计工作内容的完整度与保真程度，可以影响到最初我们发展财务会计的预定方位及具体实现程度，而最终的财务会计报表的目标设定又反馈出整体财务会计工作的质量特征。因而在，在国家化的财务会计发展过程中，财务会计基本假设与财务会计所反映出来的最终形式应该是一致的。只有在二者相互统一的过程中，才能实现对财务会计行业的整体发展。综上所述，依照知识型经济的转变与整体财务会计的国际化变革来分析发展趋势，是当今社会经济市场背景下财务会计发展的主流，可以在整个发展过程中解决相应的财务会计中存在的问题，也对整体财务会计行业水平与业务质量起到良好刺激作用。这需要在发展过程中做到对财务会计中工作报表保持我们所要求的各种标准，比如对真实性、可衡量性和整体性等各方面的衔接与衡量。同时要求，相关财务报告在合适性、可校对性等方面深下功夫。

4.结束语

综上所述，可以看出财务会计的实质与体系的发展是在不断整体地跟随社会市场大背景的变动而进行改革与变化的，我们的发展方向也应该是为了不断实现背景的变化要求。

参考文献：

[1]黄娴雅.农村土地资本化与农民土地权益保障机制问题研究（硕士论文）[D].湖北省社会科学院，2016.

[2]韩英.行政会计行业财务会计系统分析与设计（硕士论文）[D].吉林大学，2015.

篇（11）

农业科研单位是我国农业科学研究的主要场所,是农业科技成果的供体。知识型员工是农业科研院所的主体和核心资源,是农业科学研究的最主要实践者和承担者。由于长期受旧的农业科研管理体制以及农业科学研究自身周期长、风险高、产业弱势、知识产权保护难、受自然条件影响较大等特点影响,我国农业科研院所知识型员工流失严重、人才队伍不稳、积极性不高等一直是制约农业科学研究的瓶颈。如何建立有效的绩效管理机制,调动知识型员工的工作积极性,充分发挥其潜能,做到人尽其才、才尽其用成为新时期农业科研院所人力资源管理的关键。

一、作为农业科研院所核心资源的知识型员工

“知识型员工”是相对于传统工业经济时代以制造工人为主体的员工类型而提出的员工新概念,是由美国管理学家彼得・德鲁克首先提出的,具体指“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。”国内学者认为知识型员工是指现代企业中掌握一定的专业知识和相关技能,同时具有较强的学习能力,能通过创造性思维,不断形成新的知识成果,并将所获得的知识成果转化为企业不断增长的价值的员工群体,主要包括企业中的研发人员、中高级技术人员、中高级营销人员、中高级管理人员等。农业科学技术的研发和创新是农业科研院所生存和发展的根本。对于农业科研院所而言,知识型员工就是指直接从事农业科学研究和实践的科研人员、试验人员,他们构成了农业科研院所的主体。农业科研院所知识型员工的心理和行为具有以下主要特征:

1.个人素质较高。农业科研院所的知识型员工受过系统的农业专业教育,具有较高学历,掌握一定的专业知识和技能;工作中具有清晰的思路,开阔的视野,较强的学习能力,较宽的知识面,以及多方面的能力素养。

2.重视精神激励。相比于其他行业,农业科学研究行业艰苦、公益性强、物质条件较差,农业科研院所的知识型员工普遍具有更强的奉献精神。相比于物质激励,农业科研院所知识型员工更注重职称、荣誉、成就等精神层次方面的激励,更渴望看到研究的成果为人类生存和发展做出贡献。

3.工作自主性和创造性强。农业科员院所知识型员工的日常工作并非从事简单、机械的重复性体力劳动,而是大多从事创造性劳动,他们依靠自身的智慧不断形成新的知识成果。因此,他们更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境,注重强调工作中的自我引导和自我管理,而不愿受到过多的管理控制和约束。

4.工作过程难以监控。农业科研院所知识型员工是在相对易变和不确定环境中从事创造性的科学研究和创新工作,从事的是创造性的脑力劳动,其工作过程无法直接监控,只能通过工作成果进行评判。科学研究与创新的场所与传统生产车间、办公室环境迥然不同,灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。

5.工作流动性较强。一般来说,农业科研院所的知识型员工并没有固定的工作环境,往往根据研究项目的需要进行流动,单位对其来说可能只是一个心理上的归属。如果现有单位缺乏充分的个人成长机会和发展空间,或无法提供研究所需的资源和条件,他们就会寻找新的单位。在单位与事业的选择中,农业科研院所知识型员工更忠诚于事业。

二、农业科研院所知识型员工的绩效管理思路

1.建立适应农业科研特点的绩效评价体系。绩效评价对兑现员工报酬、改善员工的工作积极性起着重要的作用,必须予以足够重视。我国在一定时期非科学的政绩观,往往追求和期望事业的各项指标快速、直线上升,有悖于事物发展的曲折性、复杂性和规律性。作为农业科研院所应从农业科研周期长、风险高、受自然影响较大等特点出发,借鉴适宜的绩效评价理论,建立符合农业科研院所属性的绩效评价体系。绩效评价的标准既要体现本单位的计划目标,更要反映农业生产状况和实际需求;绩效评价的方法和程序要客观公正,注重实效,杜绝弄虚作假、谎报成绩,坚决制止骗取利益的不良行为;绩效评价的时间要依据研究周期而定,对周期较长、难度较大的项目,不要硬性规定研究人员每年应当完成论文的数量等不切实际的指标,可不搞年度述职和考核,而是按项目的进展阶段或最终完成情况进行评价。

2.建立科学的激励机制。(如图1所示)激励机制对于知识型员工的管理而言只是提高工作绩效的一个重要环节,它并不能完全解决提高员工工作绩效的全部问题,不同素质的员工会产生不同的个人需求。只有当激励机制能有效地满足员工个人需求时,才能提高员工个人的积极性。实际上,即使员工的积极性都得以调动了,也不一定能取得高的工作绩效,这还与员工个人的能力和素质有关。

受到同样的激励,能力比较强、素质比较高的员工,所取得的工作绩效必定会比较好。这说明了对员工能力与素质的识别及如何提高知识型员工的能力与素质的重要性。对于知识型员工来说,其个人的能力与素质的特点决定了他们更多地追求精神与心理需求的满足,这就要求农业科研院所激励机制的设计要能迎合和满足他们的这些需求。

正因为此,农业科研院所不能指望单靠构建起一套所谓有效的激励机制就能取得高的工作绩效,激励机制能够满足员工的需要,其前提是必须对员工的个人素质和工作绩效有一个准确的评估。单位也要努力提高员工的能力与素质,使员工在同样激励水平下的工作绩效能够得到提高。李志勇(2003)在讨论企业员工的激励时认为,一套科学有效的激励机制绝不是孤立的,它应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用,其中,评估体系是激励的基础,有了准确的评估才能有针对性地进行有效的激励。

另一方面个人素质与激励机制都对工作绩效具有重要影响作用,激励机制只对工作绩效产生间接影响作用,即使激励机制本身是有效的,也并不一定能够起到提高工作绩效的作用,若想真正提高工作绩效必须从激励机制和个人素质两个方面共同努力。

三、农业科研院所知识型员工绩效管理机制设计

(一)建立知识型员工绩效考评体系

1.制定绩效考评指标体系。在对知识型员工进行绩效评价时,应采用系统的观点,考察动态环境下知识型员工的绩效。根据相关理论可将知识型员工的绩效考评指标概况为三个主要的纬度:工作业绩类、员工行为类、培训学习类。科学合理的绩效考评指标体系要求准确识别员工个人能力和素质。农业科研院所管理者和人力资源部门一个重要任务就是要确定哪些员工是知识型员工,尤其是核心知识员工。这样就可以激励制度能够更好地契合知识型员工,避免产生目标偏离和扭曲。薪酬、福利、科研资金分配、职务晋升、职称评定等各方面都应该向知识型员工倾斜,为知识型员工创造一个良好的环境。

2.运用模糊综合评价方法评价工作绩效。模糊综合评价法是一种基于模糊数学的综合评价方法,它根据模糊数学的隶属度理论把定性评价转化为定量评价,具有结果清晰、系统性强的特点,能较好地解决模糊的、难以量化的问题和各种非确定性问题。由于对农业科研事业建立评价指标涉及很多定性的指标,不易量化,应采用模糊综合评价方法对农业科研院所知识型员工的绩效进行评价。

(二)制定知识型员工的激励措施

1.物质激励措施

现代人力资源管理学认为,报酬是员工因雇佣而获得的各种形式的支付,报酬是满足员工需要的激励。报酬分为内部报酬和外部报酬,内部报酬是员工从自身得到的对工作的满意度,包括参与决策、更多的责任、个人成长的机会、多样化的活动等;外部报酬包括工资、奖金、分红、各种福利待遇等。从行为科学分析,外部报酬主要满足员工的生活、安全等基本需求,内部报酬满足员工受到尊重、自我实现价值等高层次需求,合理公平的报酬制度是一个组织实现高绩效的前提。

人力资源管理的报酬理论对指导农业科研院所推行合理高效的报酬制度的实践具有积极的意义。改革开放以来,农业科研单位在工资、报酬改革方面进行了大量的探索和实践,取得了很大进展,但是农业科研人员待遇低、任务重、社会地位低的状况仍然存在。农业科研院所要大胆改革和完善现行分配制度,采用年薪制和股权、期权等多种分配方式,鼓励知识和技术参与收益分配。薪酬待遇一定要体现知识型员工的能力和贡献,使其实现个人的工作价值。

2.精神激励措施

(1)和谐的工作环境。对于农业科研院所的知识型员工来说,不仅需要提供其科学研究所需的硬件条件,还需要一个和谐的工作关系。当和谐的工作关系,如团队建设成为人才重要激励需求时,组织就必须及时调整激励措施。从现实来看,科研院所中绝大部分的人才流动都可以归结为工作环境上,尤其是科研团队、人际关系上。一个风清、心齐、气顺、劲足的氛围,和谐融洽的工作环境,能够使员工更好地发挥潜力。

(2)恰当的职业发展规划。现阶段,收入高低对人才的激励效果正在逐步下降,人才更为关心的是个人竞争力的提升。随着社会的发展,人才只有不断地提高自身竞争力,才不会被组织裁减或被他人取代,才能获得更好的发展。农业科研院所应该通过增加培训资金和时间的投入、提高培训的质量、提供更多的发展机会等,给人才提高个人竞争力创造良好的条件。也可以通过建立科学的考评机制、竞争机制以及进行必要的文化传输,使人才在工作中能不断觉察到个人竞争力的持续累积与提升,尤其是找到自我成长的感觉,这也是非常重要的激励方式。

(3)必要的社会荣誉。科研院所知识型员工不同于其他员工的重要一点在于对精神激励。对做出突出贡献的知识型员工在给予必要的物质激励的同时,更要给予必要的荣誉、称号等,进行表彰和宣传,让其充分享受实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感。

参考文献

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[2]李志勇.激励的误区[J].IT经理世界,2003(5):13～14。