企业行政管理知识大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇企业行政管理知识范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

第二条 本规定所指行政事务包括档案管理、印鉴管理、公文打印管理、办公及劳保用品管理、库房管理、报刊及邮发管理等。

(二)档案管理

第三条 归档范围：

公司的规划、年度计划、统计资料、科学技术、财务审计、劳动工资、经营情况、人事档案、会议记录、决议、决定、委任书、协议、合同、项目方案、通告、通知等具有参考价值的文件材料。

第四条 档案管理要指定专人负责，明确责任，保证原始资料及单据齐全完整，密级档案必须保证安全。

第五条 档案的借阅与索取：

1.总经理、副总经理、总经理办公室主任借阅非密级档案可通过档案管理人员办理借阅手续，直接提档;

2.公司其他人员需借阅档案时，要经主管副总经理批准，并办理借阅手续;

3.借阅档案必须爱护，保持整洁，严禁涂改，注意安全和保密，严禁擅自翻印、抄录、转借、遗失，如确属工作需要摘录和复制，凡属密级档案，必须由总经理批准方可摘录和复制，一般内部档原因总经理办公室主任批准方可摘录和复制。

第六条 档案的销毁：

1.任何组织或个人非经允许无权随意销毁公司档案材料;

2.若按规定需要销毁时，凡属密级档案须经总经理批准后方可销毁，一般内部档案，须经公司办公室主任批准后方可销毁。

3.经批准销毁的公司档案。档案人员要认真填写、编制销毁清单，由专人监督销毁。 (三)印鉴管理

第七条 公司印鉴由总经理办公室主任负责保管。

第八条 公司印鉴的使用一律由主管副总经理签字许可后管理印鉴人方可盖章，如违反此项规定造成的后果由直接责任人员负责。

第九条 公司所有需要盖印鉴的介绍信、说明及对外开出的任何公文，应统一编号登记，以备查询，存档。

第十条 公司一般不允许开具空白介绍信，证明如因工作需要或其它特殊情况确需开具时，必须经主管副总经理签字批条方可开出，持空白介绍信外出工作回来必须向公司汇报其介绍信的用途，未使用的必须交回。

第十一条 盖章后出现的意外情况由批准人负责。

(四)公文打印管理

第十二条 公司公文的打印工作由总经理办公室负责。

第十三条 各部室打印的公文或其他资料须经本部门负责人签字，交电脑部打印，按价计费。

第十四条 公司各部、室所有打印公文、文件，必须一式三份，交总经理办公室留底存档。

(五)办公及劳保用品的管理

第十五条 办公用品的购发：

1.每月月底前，各部、室负责人将该部门所需要的办公用品制定计划提交总经理办公室;

2.总经理办公室指定专人制定每月办公用品计划及预算;经主管副总经理审批后负责将办公用品购回，根据实际工作需要有计划的分发给各个部、室。由部室主任签字领回;

3.除正常配给的办公用品外，若还需用其它用品的须经总经理办公室主任批准方可领用;

4.公司新聘工作人员的办公用品，办公室根据部室负责人提供的名单和用品清单，负责为其配齐，以保证新聘人员的正常工作;

5.负责购发办公用品的人员要做到办公用品齐全、品种对路、量足质优、库存合理、开支适当、用品保管好;(1)

6.负责购发办公用品的人员要建立帐本，办好入库、出库手续。出库一定要由领取人员签字;

7.办公室用品管理一定要做到文明、清洁、注意安全、防火、防盗、严格按照规章制度办事，不允许非工作人员进入库房。

第十六条 劳保用品的购发：

劳保用品的配给，由总经理办公室根据各部、室的实际工作需要统一购买、统一发放。

(六)库房管理

第十七条 库房物资的存放必须按分类、品种、规格、型号分别建立帐卡。

第十八条 采购人员购入的物品必须附有合格证及入库单，收票时要当面点清数目，检查包装是否完好，如发现短缺或损坏，应立即拆包清点数目，如发现实物与入库单数量、规格不符时，库房保管员应向交货人提出并通知有关负责人。

第十九条 物资入库后，应当日填写帐卡。

第二十条 严格执行出入库手续，物资出库必须填写出库单，经公司办公室主任批准后方可出库。

第二十一条 库房物资一般不可外借，特殊情况须由总经理或副总经理批准，办理外借手续。

第二十二条 严格管理帐单资料，所有帐册、帐单要填写整洁、清楚、计算准确，不得随意涂改。

第二十三条 库房内严禁吸烟，禁止无关工作人员入内，库内必须配备消防设施，做到防火、防盗、防潮。

(七)报刊及邮发管理

第二十四条 报刊管理人员每半年按照公司的要求作出订阅报刊计划及预算，负责办理有关订阅手续。

第二十五条 报刊管理人员每日负责将报刊取回并进行处理、分类、登记，并分别送到有关部门。有关部门处理后，一周内交回办公室由报刊管理人员统一保管、存档备查。 第二十六条 任何人不得随意将报刊挪作他用，若需处理，需经总经理办公室主任批准。

(八)附则

第二十七条 公司办公室负责为各部室邮发信件、邮件。

(一)私人信件，一律实行自费，贴足邮票，交办公室或自己送往邮局。

(二)所有公发信件、邮件一律不封口，由收发员登记，统一封口，负责寄发;

(三)控制各类挂号信凡因公需挂号者，须经各部室主任批准，总经理办公室登记后方可邮发。

篇（2）

[分类号]G350　G302

企业危机不可避免，即使是经营状况很好的公司亦然。肯德基、麦当劳在“苏丹红”事件冲击下，依然生存下来；而三鹿奶粉在“三聚氰胺”事件的影响下，已不复存在。为什么一些企业能安然度过危机，一些企业却在危机面前轰然倒塌?这中间的原因很多，但深层次的原因是危机知识和危机管理能力的缺乏，企业没有能将知识管理和危机管理结合起来。本文通过研究揭示出两者具有内在统一性，从而为将知识管理引入到危机管理，在危机管理研究中开展知识管理研究奠定基础。

1　危机管理与知识管理相互依存

1.1　知识的特性内含危机管理的条件

作为内隐的认知过程和外显的认知结果相统一的知识，具有情境依赖性、意会性、知识的离散性、载体依托性和收益递增性等几个方面的特征。

知识的前三个特征都与危机管理具有重要关系：①危机就是一种情境，在这种情境别需要知识作为智力支撑。因为无知则无谋、无谋则内惧，惧则乱，乱则败，难以面对该情境中发生的各种事件。在危机情境下就需要该情境的知识。②不能应对的危机往往是企业没有经历过的。在危机状态下，企业面对的是一个充满未知的、变化迅速的、具有危害性的各种因素的复杂环境，在这种情况下，已有的可见的知识不一定能解决危机状态下的各种问题。其处理一般也没有规程可以遵守，领导的管理技能、经验是危机管理所依赖的凭据。③知识是离散的，离散的知识难以解决复杂问题。面对危机需要整合方方面面的知识。

1.2　知识和知识管理缺口导致危机

1.2.1　知识缺口导致危机彼得・圣吉在其《第五项修炼》的开篇提出这样一个问题：“为什么1970年名列财富杂志‘五百大企业’排行榜的公司，到了80年代却有三分之一已销声匿迹?这是因为，组织智障妨碍了组织的学习及成长，使组织被一种看不见的巨大力量侵蚀，甚至吞没了”。这就是说，类似的企业面临类似的危机冲击，有些企业安然无恙，但有些却被冲垮，是因为企业的知识储备不同，知识储备不同是因为企业学习的能力不同。唯一获得持久的竞争优势的途径是具备比你的竞争对手更快的学习能力。

危机和危机管理知识的缺乏，致使危机没有在早期被发现，没能将它消除在萌芽状态是危机爆发的根本原因。从危机的发展周期来看，危机发生、发展直至解决都与企业危机知识占有量有关。由于危机知识的缺乏导致危机意识的淡漠，而当危机爆发时也没有妥善的措施予以解决，直至当危机对企业造成较大伤害，甚至灭亡。危机处理没有一定的危机管理知识和相关的专业知识也是不行的。

从生命周期理论来看，产品、技术、企业或某种事业，都有一个从产生到消亡的周期，具体包括培育期、成长期、成熟期和衰退期4个阶段。追求可持续成长是同企业的知识积累和创新密切相关的。在图1中，给出生命周期曲线的同时也给出了企业知识的积聚过程曲线，它是一种由知识的量的积累到质的突破相结合的过程也是一种从持续学习到知识创新的过程。

图1表明，企业的每一次成长都是基于该时期企业的知识，在此成长期中，企业知识存量不断增加，企业需要在内部实现知识创新，或从外部学习到“额外”的知识，形成新的知识基础，这样才能使企业进入新的成长阶段，实现可持续发展。因此，知识的缺乏将会使企业的生命周期不能进入更高的循环阶段，不能使企业保持足够的竞争优势，不能保证企业的良好运作，危机因而难以避免。

1.2.2　知识管理不善导致危机知识管理是企业管理活动的组成部分，知识管理不善也会引发知识危机、人才危机乃至企业战略危机。在知识管理的过程中存在风险，即投入风险、道德风险、流失风险、外溢风险、转换风险、管理风险、成功风险、安全风险。若没有应对的措施，这些风险就会演变为危机。

就企业而言，加强知识管理目的是提高知识的积累、交流和运用。但是由于知识的内在特征，知识不容易被理解、学习，对知识管理的不到位、不正确或者迟缓，都能够直接导致决策失误、反应不及或操作不当，从而引发企业危机。通过对大量危机案例的分析，都能够发现这一点。

1.3　危机管理需要知识管理

如何确定知识管理在企业危机管理中的重要作用?目前主要通过案例研究、定性和定量研究等方法，研究危机管理为什么需要知识管理的介入，引入知识管理以后对危机管理有哪些促进作用，如提高决策效率，制订预案、学习教育、经验总结与教训反思等。

彼得・G・格林厄说：“在某种意义上说，造成企业衰退的所有原因都与管理不善有关”，管理不善乃是因为管理知识和技能的缺乏。所以，企业应对危机成功与否与企业掌握和运用危机管理知识的能力有非常密切的关系。通过对企业危机知识的管理可以大大改善企业搜集、处理、传播和运用危机管理知识的能力。

微软认为任何知识管理方案都必须与业务流程相结合。危机管理是企业的一种业务，也有其特有的流程模式。知识管理与危机管理流程的关系如图2所示：

知识管理对企业危机的管理改善主要表现为：

・需要危机管理专家小组。危机是企业的非常事件，它常对企业的核心价值产生严重的不利影响，甚至会使企业在危机的冲击下破产消亡。所以对危机的处理必须谨慎、科学、有效，危机管理对管理的技巧和知识要求较之常规管理要高得多。这种管理不是单个领导所能胜任的，所以不能仅仅依靠某个领导的主观臆断来决策，尤其是大企业或者面临的危机涉及到的利益主体比较多的时候更是如此。企业必须成立危机管理专家小组，借助专家集体智慧帮助企业发现危机并使企业度过困难时期。这个小组应该由高层领导、资深技术专家、公关经理和法律顾问组成，充分考虑个人素质和才能，合理搭配，使该小组既能够全面清晰地对危机进行预测，又能为处理危机制定实施步骤，并起监督、指导和咨询作用。

・需要专门的危机知识管理系统以采集和管理危机管理的知识。企业存在大量的有关危机的知识，这些知识一部分是企业自身经验和教训的积累，一部分是通过客户关系管理采集到的，还有一部分是来源于企业的员工。前两部分的知识一般是以显性方式存在，容易获得。后一部分常以隐性方式存在，不易获得。通过建立企业危机知识的管理系统，可以实现部分隐性知识的转化，并将显性知识存贮起来，在需要的时候提供给危机管理者。

・需要将应付危机的知识及时传递给危机管理者。危机管理者不一定具备处理危机的所有知识，但危机管理者在危机爆发的关键时刻却必须有这些关于危机的各种知识，以便能准确制定危机处理方案，实施

正确的管理决策。为此，企业必须建立一种知识传递流畅机制，以便将这些危机管理的知识及时传递到危机管理者那里。危机的信息固然重要，但由于危机往往都是企业以前所没有经历过的，特定危机处理的知识在这种关键时候就更显得重要了。

・需要实现危机管理知识的共享。同其他知识管理一样，危机的知识管理也需要在企业内部实现共享。这样在危机到来时，才有足够的知识储备，才能在十分紧急的情况下，处变不惊，游刃有余。危机管理知识的共享不单单在危机发生时会产生巨大的作用，在日常管理中，它可以提高员工尤其是高层领导的危机意识。危机管理由于是一种更高技巧的管理技术，它对常规管理也有重要的借鉴意义。

1.4　危机管理丰富知识管理的内涵

企业危机管理是企业的领导者和经营者，根据一定的理论、原则、法令、法规，运用一定的方式和方法，对企业所能支配的人、财、物、信息、能量等有形资产和无形资产，进行合理的配置，预测以消除危机，促进企业健康成长。在危机管理中，知识是决定性的；理论和原则体现为个人和集体的知识；法令和法规体现为组织结构知识；方式和方法的运用是知识外化的表现，是企业员工技能知识在应对危机时的应用。而且，企业及其高层管理人员往往是在恶劣的环境下做出重大决策的，是对决策者知识、能力以及心智的极大考验，是对企业知识管理的综合考察。

Spender认为，企业本质上是关于组织的环境、资源、机制、目标、态度以及政策等的知识体系。Nona-ka认为企业管理本质上是对个人的未编码知识转化成组织编码的这一互动过程的管理。危机管理是企业管理的一种，必然也是一种知识转化的管理，危机管理又是一种情势管理，对信息和知识采集、分析的要求非常高。企业的危机管理本身就是一种知识化的活动。从危机管理的周期看，危机管理的知识化体现在以下三个方面：

・危机爆发前阶段。应该建立危机管理的知识系统和信息系统，专门收集各种危机的信息以及相关知识；同时建立危机管理的计划系统，也就是要有对危机的预见；然后按照计划，根据相关信息知识进行危机管理的教育、训练；另外在此基础上建立危机管理的预警系统，随时对危机的变化做出分析判断，并建立一套应对危机的管理制度。

・危机爆发阶段。一旦危机出现，首先启动危机管理的指挥系统，该系统能够在最短的时间内作出决策，调度人员、资金、物质资源和知识资源。启动危机管理的行动系统，去解决危机。

・危机结束后，需要有危机评估系统，对危机进行分析评估；要成立危机复原系统，消除危机造成的损害；另外还需要有一个危机管理学习、创新系统，以便提高以后的应对能力。

无疑，危机管理引入知识管理后，使得危机管理知识化，从而使得知识管理的研究范围得以拓展。

2　知识管理与危机管理互动机制的理论解释

知识管理和危机管理是企业存续和发展的两个车轮，知识管理决定了企业的发展问题，危机管理代表了企业生存问题，企业金字塔就是建立在这两个活动的基础上。这非常类似于字母“T”，故本文称之为“T”型理论，如图3所示：

知识管理代表了企业所能达到的高度，知识管理做得越好，则企业越有发展潜力，越具有竞争优势，企业的知识管理轴线正好与企业的权力中轴吻合，这体现了在知识经济时代，企业的权力越来越集中在知识部门和具有知识的员工身上；危机管理决定了企业的稳健性，危机管理越完善，企业越牢固。企业规模的扩大必须要以加强危机管理为前提。所以，企业知识管理做得越深，对危机管理的要求也就越强烈，规模扩张和企业组织结构的转型使企业的重心在发展改变，企业只有不断提高危机管理的水平和应用范围，才可能保证企业的稳健经营。

2.1　知识管理：企业发展的必然选择

知识管理水平关系到企业战略和核心竞争力培养等发展问题，它决定了企业未来的生存能力。知识管理在企业的推广，可能会导致两种结果：一是规模的比例扩张，就像船在水中航行一样，船头激起的水纹是一个不断扩大的三角形，本文称之为“船行理论”，大企业一般属于该情况，这时候要求企业的危机管理必须跟上规模的扩张，否则就会导致企业经营风险的扩大；另一种是知识管理不断拓展空间，使企业的组织结构发生变形，如图4所示：

可以看出，后一种情况下，组织对环境的反应将大大提高，拓展市场、抗环境阻滞的能力大大提高。小企业或一些高技术产业属于该情况。但这种企业由于对危机的管理相对薄弱，企业在灵活性增加的同时也降低了企业经营的安全性，一些小的危机都有可能导致企业的倾覆。

2.2　危机管理：企业存续的基本保障

与知识管理类似，在企业实行危机管理也将会出现两种结果：一是危机管理的不断推进，使企业经营状况比较稳健，稳健又会使企业扩大规模，不断增大的规模使部分危机管理的效果被抵消，更大的危机有可能出现；二是由于危机的管理会消耗部分企业资源，导致企业的发展能力减弱，从而影响企业的进一步发展。危机管理和知识管理之间的依存和制约关系的系统动力学图如图5所示：

所以，企业的危机管理和知识管理既是一对相互依存的关系，作为一个企业，由于资源的有限约束性，知识管理和危机管理在资源的占用上又有一定的竞争性，如图5所示。企业管理要在资源一定的情况下，如何恰当地处理两者之间的关系，使企业能形成良性的持续发展机制，既保持一定的创新能力，又要使企业稳健经营，是值得企业深思的问题。

3　企业应对危机的知识管理关联调查与分析

3.1　基本数据

为了检验企业危机管理和知识关联性，笔者设计了针对企业危机管理和知识管理的调查问卷。本问卷包括16个大问题，共调查150余家企业，这些企业包含了高新技术企业以及建筑、零售、餐饮等类型的企业。数据截止时间为2008年11月8日(基本数据略)。

3.2　结果分析

・被调查的企业已经存续的时间一般在lO年以下，占企业总比例的62％，说明被调查的企业都比较年轻，而年轻的企业遇到的危机事件总数相对少些。被调查的企业有大型企业、小型企业和中型企业，总体上三者在企业总体中所占的比例大体接近。调查数据表明，大、中、小型企业发生危机(包括严重和较轻危机)的比例分别是：53％、60％和63％，所以小型企业更容易发生危机。大型企业员工对是否发生危机回答“不清楚”的为0，而中小型企业分别为21％和13％.这意味着，这些企业的危机宣传不够充分，这从另外侧面反映了危机意识与企业的危机是否发生有密切关系，如表1所示：

・因为行业调查数据不充分，不能准确统计不同行业发生危机的概率，但通过现有调查，能感受到不同行业遇到危机的可能性有大小程度的差异。在调查的企业中，发生过危机的企业占到企业总数的57％，而没有发生过的仅31％，这说明，危机是大多数企业要面对的问题。

・在被调查的人群中，对企业的未来有信心的占90％，这说明，绝大多数员工对企业的未来充满期望，这里面的原因比较复杂，有些是因为企业本身发展较好，给员工以信心，有些纯粹是怀着一种美好愿望，也有部分人是对危机的破坏性还没有足够的认识。

・在企业遇到危机时，超过一半的企业有专门的机构和人员来处理，但l临时组织力量的也占到15％.这是一个不可小视的数据，也有部分机构是依靠外部力量处理危机。企业处理危机主要是一部分员工、高级领导和专管领导参与，其他员工参与得比较少，外部专家和技术专家参与也较少。

・在被调查的企业中，有预案的企业占总数的62％，所以大部分企业在危机发生之前能做好充分准备。但也有15％的企业对此漠不关心。企业发生的各种类型的危机中，排列的次序是：管理(27％)、人力资源(27％)、销售(27％)、生产(19％)、财务(17％)、产品(15％)、公关(6％)

・企业发生危机的主要原因是管理不善，管理需要知识和能力，管理就是决策，这反映了危机管理和知识管理具有密切的关系。紧接着的原因是市场竞争、产品创新(也与知识管理有关)、员工素质不高(这是一个典型的知识管理问题)，其他因素较为次要。

・被调查的人群中，知道“知识管理”的占总数的58％，有31％的人不知道，但表示想知道，这说明知识管理已经开始深入人心，并将有很大的发展。大多数企业已经、正在或将要实施知识管理，这个比例占总数的59％，说明企业实施知识管理将成为一种主流。

・调查者认为企业危机最容易在销售环节发生危机占总回答数的48％，其次是管理(27％)、财务、人力资源、产品、生产等。企业发生危机的预兆主要是“资金周转困难”，占回答数的50％，其次是员工的不满情绪日益严重、高级人才跳槽、决策能力跟不上发展、管理者自满，而这些都与知识管理有关。

篇（3）

一、引言

在知识经济环境下，企业之间的竞争归根结底是知识的竞争，实践证明，隐形知识在企业取得并维持企业竞争优势上起着关键性的作用。知识经济对煤炭企业落后的生产技术、企业管理以及可持续发展等方面提出了新的挑战。因此，如何利用隐性知识来提升核心竞争力，保持核心竞争优势就显得尤为重要。

二、隐性知识

1958年，英国物理化学家和哲学家Polanyi在其著作《个人知识》一文中首次提出隐性知识的概念。之后，我国各位学者在此基础上进行了深入地阐述。较为全面的是：黄平认为隐性知识是高度个体化的、难以形式化的或沟通的、难以与他人共享的非编码型知识。它根植于特殊的环境和背景，是停留在实践层面即时性的非判断性、经验性的知识，往往被不自觉和无意识得运用。在现实实践过程中，隐性知识通常以个人经验、专长、印象、感悟、直觉、洞察力、团队的默契、技术诀窍、组织文化、风俗习惯等形式存在，属于难以用文字、语言、图像等形式表达清楚的知识类型。

由此可以看出，隐性知识涉及认识和技能两方面，来源于个体、团体和组织三个层面。隐性知识是在特定的环境下才产生的，只能在具体的实践中习得，即“干中学”、“用中学”才能真正获得隐性知识。

三、竞争优势

一个企业要在竞争中取得优势地位，除了资源、资金等基础资源的支撑外，还必须发掘出有别于同行企业不可替代的核心能力。

梁启华认为，测度企业竞争优势的基本尺度包括：创新能力、难以模仿、可持续性以及学习能力。

隐性知识以其难以模仿的模糊性、路径依赖性、学习积累性、资产专用性、与组织的难分离等特性，使得隐性知识成为企业特有的核心资产，为企业竞争优势的获得提供了强有力的支撑；而隐性知识的自组织性、协同效应，又使企业的竞争优势在原有的基础上得以加强和持续，即保持企业竞争优势的自增强性。

四、隐性知识对企业竞争优势的作用途径

由于煤炭企业是直接进行物质生产的企业，煤炭开采的区位条件、企业的生产经营能力，还有煤炭资源禀赋等因素都直接影响着企业的竞争优势。而从本质上起决定作用的关键因素是成本和质量。因此我国煤炭企业隐性知识管理的目标是通过降低成本、提高质量最终获得竞争优势。

隐性知识是企业竞争优势的来源，针对煤炭企业竞争优势的影响因素，隐性知识相应地起到了具体的作用。

1.决策区位，选择经济可采的方位。员工在多年的勘探经验的指导下，识别煤矿资源所在地以及煤炭的禀赋，根据本企业的实际开采能力，选择合适的开采地点与方式，变不可开采、难开采为经济可开采，增加企业优质煤的储量。

2.改良生产技术，提高生产效率。员工之间进行意见交流、知识共享，解决技术难题，有可能产生新的技术创新构思，重组生产线，改造直接引进的机械开采设备，以适应本企业实地生产，提高生产效率，减少生产成本。

3.高效管理，风险控制。企业文化属于组织层面的隐性知识，真是通过影响员工的价值观念、思维方式，最终影响行为方式来达到管理的效果，引导员工协同实现企业的总目标。而知识系统的构建，同时也涉及到风险子系统的组成，对整个生产流程实施监控，在可控制的最大范围内，将风险降到最低限度。

五、隐性知识管理策略

隐性知识是在实践中不断总结积累产生的，也只能在流动过程中增值，在增值中转变为广泛的生产力，提高企业的生产能力和经营效益。而隐性知识的流动是双向的，即隐性知识可转化为显性知识。隐性知识向显性知识的转化是知识共享的前提，显性知识转化为隐性知识则实现扩大化的知识共享。为最大程度的促进这一过程的转化，煤炭企业可采取以下措施。

1.建立协同的企业文化。每一个工作的员工受教育的程度不等，家庭状况不同，年龄层次参差不齐，不同部门员工的知识结构也不同，这些都会导致员工的价值取向和目标方向不同。当隐性知识拥有者的价值取向与企业的文化达成某种程度的一致时，认为企业能最大限度满足自己物质和精神上的需要，实现自己的人生价值。这种思维导向下，他就会安定下来，专注于自己的本职工作，这将有利于隐性知识的产生与积累，保持员工的相对稳定，减少管理成本。

2.建立公平透明的激励体制，将知识纳入利润分配的指标范畴。具体可使用股份期权制、职工持股计划、有限合伙制这三种激励制度。降低隐性知识拥有者因共享知识而产生的风险。企业可根据共享知识产生的效益，结合每个隐性知识拥有者在整体效益中的贡献率，再针对不同境况的员工的不同需求层次，采取相应的奖励方式，最大限度满足隐性知识拥有者的需求。让他们感觉到互相交流共享知识，各自的知识才能得到补充，知识存量才能增加，甚至有可能产生新的知识，实现知识在质上的创新。同时感到共享知识有一定的回报，努力与回报成正比，从某种意义上认可了隐性知识拥有者所做的努力，激励其不断积极主动分享知识。这样有利于营造一个实践交流学习的良性循环氛围。

3.构建企业知识库，搭建隐性知识交流平台。企业竞争优势取决于企业知识存量与知识结构。显性知识经过系统的组织、编排，实现编码化，存储于计算机中，供需要时检索和学习。而显性知识量的增加和质的更新却又需要隐性知识不断向显性知识转化。方便快捷的知识交流平台为知识所有者提供了交流的机会和场所，促进隐性知识的显性化。企业可在部门内、部门之间建立局域网，实现部门内外之间有效的沟通。目前，基于计算机网络技术的社会流软件主要有QQ、MSN、Blog、E―mail、视频会议等；直接见面交流的方式有因某种共同兴趣而形成的非正式的学习小组，还有供休息的茶馆、咖啡厅等实地场所，突破部门、层次时空的限制，让员工及时的表达特定情境下产生的思想。

4.构建知识管理体系，形成企业内部的知识库。CIO知识主管将员工交流达成一致的且经过实践检验的知识，按不同门类有顺序的组织编排，存储起来，同时设计可视化的检索界面，方便检索；利用专家系统，实现员工的E―learning在线学习，帮助员工解决技术难题。企业内部知识库的形成，是员工的知识上升为企业的核心资产，避免因人员变动造成的知识流失。

5.建设企业的Extranet外部网。一方面，利用智能技术自动收集同行信息和国内外相关经济、政治政策，运用数据挖掘技术从公开的、表面上不相关的信息中挖掘处隐藏的有价值的竞争情报，据此及时调整战略定位，制定应对策略；另一方面，与一些相关企事业单位如高校、各研究中心、咨询服务中心建立联系，随时获得前沿科技成果，为企业技术攻关及引入高素质人才奠定基础。

六、小结

处于知识竞争的经济背景下，我国煤炭企业应抓住机遇，依据自身的实际情况，结合市场环境，准确定位，运用先进的科学技术，管理企业隐性知识，充分发挥其核心效能，并整合来自Extranet企业外网的竞争情报，不断更新企业知识库，使企业获得竞争优势。

参考文献：

[1]黄平.企业隐性知识管理》[D].中南大学硕士学位论文，2004.

[2]侯立松，何旭东.知识经济对我国煤炭工业的挑战[J].中国矿业，1999，(3)：13-15.

[3]赵爱国.我国大型煤炭企业竞争力分析与评价研究[D].辽宁工程技术大学硕士 学位论文，2003.

[4]梁启华.基于隐性知识的企业竞争优势及其实施策略[J].山东工商学院学报，2005，(1)：50-53.

篇（4）

经济可持续发展观提出以来，我国逐渐加强了建筑业的宏观调控，企业日常经营管理体制也得到了进一步完善，这是行政管理体制改革的职能表现。鉴于行政管理体制对施工单位参与市场营运带来的推动作用，企业必须要从宏观上掌握行业发展要求，拟定切实可行的行政管理决策。

（1）功能方面。行政管理的协调功能包括两方面的内容，一是协调公司内部各部门间的关系，二是协调企业与社会其他企业、社会机构和政府部门的非业务关系。对于施工单位来说，应当将行政制度与施工单位管理结合起来，建立一套符合双向需求的管理体制，这样才能真正达到企业化行政管理创新的要求。

（2）计划方面。行政管理对内部各部门间的关系协调，是以对计划的分工执行和控制为基础的，这些都符合施工单位的管理要求。项目施工必须要有规定的流程为指导，由施工单位按照预定方案执行任务，若能借助行政管理体制进行调配计划，将会起到较好的协调作用。在执行计划控制的过程中，行政管理部门应该对施工但各个部门的计划执行情况和执行进度进行协调，以调整好企业的整体计划的实施。

（3）管理方面。当行政体制正式融入施工单位管理模式里，还应该对各部门在执行工作计划的过程中在日常事务上所发生的矛盾冲突进行调解，使企业各部门之间能够团结和协调一致，维持企业的稳定和正常运行。行政管理体制创新改革应立足于施工单位的实际需求，贯穿于整个建筑项目施工内容里，这样才能对施工单位提供可靠的指导意见。一般情况下，施工单位内部行政人员需定期到现场进行指导。

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关键词:战略管理人力资本职业经理人竞争优势知识经济

引言

随着信息化、全球化的迅速发展，我国市场经济体制的建立健全和成功加入WTO，我国企业面临着前所未有的机遇与挑战。一方面，企业充分利用国内外两个市场和资源，成功参与全球化竞争，赢得持续竞争优势；另一方面，企业面临着越来越激烈和复杂多变的市场竞争环境。迎接全球化竞争、满足利益相关群体需要、创造高绩效工作系统是企业在新的经济条件下面临的三大最主要的挑战。企业如何动态适应新的市场环境，参与全球化竞争；如何规范管理,提高绩效水平；如何整合国内外资源，赢得竞争优势?从亚当.斯密的绝对优势理论到李嘉图的比较优势理论再到赫克谢尔-俄林的要素禀赋理论和迈克尔•波特的竞争战略可以解释在不同的经济条件下企业如何赢得竞争优势。进入知识经济时代，货币资本(CurrencyCapital)和人力资本(HumanCapital)的基础性作用发生了改变，人力资源和人力资本的重要性日益凸现，是企业的决定性资源和企业核心竞争力、持续竞争优势的源泉。因此，在知识经济时代下，企业应以战略眼光重构人力资源与人力资本相结合的管理体系，培养一支高激励、高素质、忠心耿耿的人力资源队伍并对其进行开发和利用，加大人力资本战略性投资，注重协调好货币资本的出资人(Investor)和人力资本的职业经理人(ProfessionManager)之间的关系。

1．职业经理人概念的界定

职业经理人起源于20世纪50年代西方国家，它已逐渐发展成为一个全球流行的概念。2003年6月初，上海市劳动和社会保障局在制定《职业经理人职业标准》中首先对职业经理人的职业定义为运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织开展经营或进行管理。标准规定该职业共设职业经理人和高级职业经理人两个等级。职业经理人作为企业管理高度专业化、职业化的产物，是企业的高级人力资源并逐渐成为现代企业中具有决定性作用的特殊群体；作为企业战略性资源、知识资本或智力资本的重要载体和具有战略性价值的人力资本在企业能力、核心竞争力、持续竞争力的开发过程中发挥了决定性作用，是企业核心竞争力与持续竞争优势的重要源泉。合格的职业经理人拥有专业的管理知识、丰富的实践经验，善于决策和战略管理，能够正确制定企业的战略发展目标，善于协调和改善企业经营的内外部环境，对自己职业忠诚和对企业忠心耿耿。被著称为“人力资本之父”的西方经济学家舒尔茨认为人力资本是指体现在人身上的技能和生产知识的存量。可见，人力资本是指凝集在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的劳动能力。它可以为人力资本所有者带来未来的满足或收入，是一种能提高经济效率的资本和能带来知识效应与外部效益的资本。因此，按照人力资本理论的解释,职业经理人属于人力资本的范畴。

2．职业经理人的作用及存在的问题

高素质的职业经理人不仅拥有专业的管理知识和丰富的实践经验，更重要是有自己的创造性的思想；不仅要精明,更重要是建立在真诚基础上的精明；不仅具有人力素质，更重要是具有人格素质；另外，职业经理人还应具有团队精神、创新意识、全球竞争意识、感染力和凝聚力等。我国对职业经理人的认识比较晚，但职业经理人对企业提高核心竞争力和赢得持续竞争优势作用认识也在不断深化。一方面，职业经理人及其体制的建立健全有利于现代企业制度的建立，有利于企业在新市场竞争环境下赢得持续竞争优势；另一方面,由于目前我国市场经济体制并不健全，市场机制没有充分发挥作用，职业经理人市场才刚刚起步，职业经理人体制及其市场评价体系还有待建立健全，部分企业职业经理人给企业带来的效益似乎并没有达到出资人最初所设想的那么好,甚至出现了损害出资人利益的现象。如祝剑秋出走方正,广西喷施宝公司王祥林大喊“上了职业经理人的当”等等（备注：1.由于北大方正收权，股权利益之争臻至致使祝剑秋出走方正2.由于喷施宝公司对合作者的目的和经理人的人品失察，致使用了道德不好的经理人使企业蒙受了巨大的损失，故广西喷施宝公司王祥林大喊“上了职业经理人的当”）。目前，我国职业经理人存在的问题主要表现为：

(1)社会约束和道德约束不够,激励不足。职业经理人存在隐性信息和隐，并在其利益自主性驱动下出资人无法或不容易对职业经理人行为进行监督，造成他们的行为有时违背企业战略目标。

(2)素质不高。复杂多变、网络化、全球化是企业面临的新市场竞争环境，动态适应新市场竞争环境的变化是企业发展的关键。但是，由于目前我国职业经理人市场不健全，致使出现了一批市场适应能力差,专业知识创新能力差的职业经理人，他们曾经具备的经营管理能力不足以应付目前竞争日益激烈的市场。

(3)价值理念不纯。职业经理人需具备对职业忠诚、对企业忠心、重信誉、守契约的人格素质。然而，目前有一部分职业经理人在处理自身与各种外部关系时,缺乏非自我利益不能动的意识。

3．职业经理人战略性管理

职业经理人战略性管理指从企业战略出发，以赢得核心竞争力和持续竞争力为目标，以战略的高度对职业经理人的获得、激励、绩效评估等活动，以及职业经理人同其它利益相关群体关系进行规范化、系统化、高效化的管理，它属于人力资源战略管理的范畴。本文从职业经理人战略性获得、职业经理人同出资人委托-关系的管理和同其它利益相关群体的博弈管理建立职业经理人战略性管理模型初探职业经理人战略性管理有利于迎接全球化竞争,满足利益相关群体需要,创造高绩效工作系统，最终赢得持续竞争优势。

3.1职业经理人的战略性获得职业经理人战略性获得指职业经理的招聘、甄选等活动同企业发展战略相互联系、相互作用、相互制约，其目的是获得高素质的职业经理人，从而实现企业的发展目标。以资源基础的企业理论认为资源是企业赢得竞争优势的基础，在知识经济时代下，职业经理人作为企业决定性资源、知识资本或智力资本是重要载体，具有稀有性、不易流动性、排他性的特征。职业经理人的招募和甄选决策对于企业的生存能力、适应能力及竞争能力至关重要，是企业赢得竞争优势重要保证之一。一般来说,企业可以通过外部招募如“猎头”公司,网络等或内部招募如内部晋升来实现。职业经理人战略性获得主要表现在招募和甄选决策过程中：

(1)依企业发展战略制定职业经理人招聘计划与甄选方案，

(2)综合考虑应聘者的人力素质与人格素质，特别是人格素质如忠诚度，

(3)动态的调整招聘计划与甄选方案以确保招聘计划与甄选方案符合企业整体战略目标，获得高素质的职业经理人。

3.2职业经理人与出资人委托-关系的管理职业经理人具有自利性、风险规避、隐性信息、隐性行动等特征，这些特征造成了出资人对其行为监督变得非常困难且监督成本很非常高，造成职业经理人行为有时偏离企业战略目标。因此，职业经理人同出资人建立优化委托-契约(Principle-AgencyContract)对激励职业经理人努力实现企业战略目标，提高工作积极性，防止“偷懒”现象变得非常重要。职业经理人同出资人的委托-关系实际上是一种激励问题，建立健全职业经理人激励机制不仅有利于满足职业经理人的需要，而且有利于职业经理人努力实现企业战略目标。职业经理人激励方式主要表现为：

(1)职业生涯激励。出资人为职业经理人的职业生涯发展提供良好的发展空间。例如，同职业经理人达成长期雇佣默契来增强职业经理人对企业的认同感与归属感，解决职业经理人的道德风险等问题。另外，出资人可以通过开始时支付职业经理人低于其所值的工资，在工作的末期支付高于其所值的工资即用工资后置方式(DelayedPayment)来激励其行为的长期性。

(2)显性激励同隐性激励相结合。显性激励如货币激励在一定程度上不能完全解决职业经理人的短期行为和机会主义。这就要求出资人应结合隐性激励如企业外部市场（包括产品市场、经理市场、资本市场）和企业内部劳动力市场，法律激励约束和社会激励约束解决委托-问题(Principle-AgencyProblem)和职业经理人的短期行为和机会主义。

3.3职业经理人与利益相关群体的博弈管理随着市场竞争环境的变化，满足利益相关群体的需要是现代企业赢得持续竞争优势的必要条件。经济学家张维迎认为，广义地讲，公司治理就是指有关企业控制权和剩余索取权分配的一整套法律、文化和制度性安排。制度就是一种博弈(Game)，也就是企业利益相关群体依据博弈规则(GameRule)在博弈过程中无休止的摩擦、冲突、平衡,最后形成相对稳定的动态的均衡。职业经理人同利益相关群体之间的博弈管理对优化企业治理有重大的意义。首先，出资人根据企业治理结构类型授权给职业经理人。例如，企业治理是管理型企业(约翰•庞德（2001）认为把权力集中于管理层或经理层的治理称为管理型企业ManagedCorporation)，职业经理人将被授予更大的经营管理决策权；反之，治理型企业（约翰•庞德（2001）认为各种利益群体共同分享权力并形成均衡的治理称为治理型公司GovernedCorporation），员工将被授予较大的权力；再次，职业经理人进一步同员工建立优化委托-关系来激励员工作积极性与创造性。职业经理人通过理智的沟通和行动，以极大说服力表达对员工的真挚感情，增强与员工之间的情感联系和思想沟通，帮助员工发展自我，激励员工作积极性与创造性；而且，职业经理人通过实施企业管理提供高质量低价位的产品，同时为当地社区创造就业机会，不断满足客户和社区的需要。因此，通过利益相关群体的动态均衡满足经理人的需要，同时也满足其它利益相关群体的需要，最终实现企业战略目标、赢得持续竞争优势。

职业经理人战略性管理主要包括上述几点。另外，职业经理人的绩效评估、遣散和保留、与出资人冲突的解决等也属于其管理范畴。职业经理人战略性管理对企业赢得持续竞争优势主要表现为：

有利于迎接全球化竞争知识经济推动了企业信息化、全球化发展。企业能否以全球的眼光来开发信息、知识、技术资源；能否有效整合、利用全球市场与资源来参与全球化竞争是企业赢得持续竞争优势的关键之一。职业经理人战略性管理有利于企业获取和留住合格、高素质的职业经理人，有利于企业动态的适应目前信息化和全球化所带来的新市场竞争环境，有利于企业以全球的视角正确制定和实施企业战略目标，有利于企业参与全球化竞争，赢得竞争优势。

有利于满足利益相关群体需要.在知识经济时代下，企业要取得成功、赢得持续竞争优势关键是要在满足出资者需要的同时，注意满足其它利益相关群体如顾客,员工、供应商、社区等的需要。如何满足利益相关群体的需要是企业面临的巨大挑战。高素质的职业经理人充当企业经营者或控制者有利于满足利益相关群体，其主要表现为：

(1)高素质的职业经理人忠于自己的职业,对企业忠心耿耿,努力实现企业战略目标。

(2)与员工建立优化委托-关系，创造一个积极的工作环境，为员工职业发展提供广阔的空间来激发员工的积极性和创造性。

(3)高素质的职业经理人不仅注重建立和维护企业自身的形象,同时也注重社区环境的保护，努力为社区提供大量的就业机会。

(4)高素质的职业经理人善于战略管理，制造出质量高的产品或服务来满足客户的需要。

有利于创造高绩效工作系统高绩效工作系统是指人力资源及其能力、新技术及其采用机会、高绩效的工作结构能够促使雇员与技术产生相互作用的企业政策之间的相互链接。这些因素之间相互联系、相互作用、相互制约，并影响企业的竞争力大小。计算机辅助生产系统、现实虚拟、专家系统以及国际互联网等新技术的运用为企业提供了竞争的利器。新技术不仅使得企业能够向顾客提供更高质量的产品和服务，而且有利于企业建立高绩效的管理平台。职业经理人的战略性管理有利于获得高素质的职业经理人，高素质的职业经理人作为企业的组织者、契约者、推动者、竞争者、变革者、价值创造者具备丰富的管理知识、较强的技术创新意识和新技术开发利用能力。他们愿意接受新知识，善于有效整合利用全球市场和资源，积极建立企业自身的信息库或智囊团，这将有利于企业创造一个高绩效的工作系统来提高工作效率，降低成本，提高企业核心竞争力和赢得持续竞争优势。

参考文献

[1][美]平狄克鲁宾费尔德．微观经济学－第四版[M]北京中国人民大学出版社2003

[2][美]雷蒙德．A．诺伊、约翰．霍伦拜克、拜雷．格格特、帕特雷克．莱特．人力资源

管理：赢得竞争优势-第三版．［M］北京中国人民大学出版社2001

[3][美]戴维．贝赞可、戴维．德雷诺夫、马克．尚利．公司战略经济学［M］北京北京

大学出版社2000

篇（6）

[中图分类号] F27 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2008)08-0055-04

[作者简介] 李全亮，河南信阳师范学院经管学院副教授，西安交通大学管理学博士，研究方向为管理决策理论、物流供应链管理。

(河南 信阳 464000)

一、引言

有学者认为，有效的知识管理是提高组织绩效的原动力，能够充分实现组织人力资本的价值。[1]通过影响组织成员学习和共享知识的企业组织文化可以强化知识管理。对此也有相反的观点。Ribiere就认为企业组织文化是知识管理的主要障碍[2]。然而，我们对企业组织文化是如何推动或阻碍知识管理的过程和机理却知之甚少。

在国外的研究文献中，刻画组织文化特征比较有名的模型有Gray的组织文化组合模型，[3]Queen的竞争价值观框架[4]和组织文化与领导行为相关关系测量的模型。[5]这些模型有一个共同的不足，就是缺乏从理论上阐明在组织中，组织文化是如何发动和支撑知识创造和转换的。

在西方学术界有越来越多的人认识到，学习的组织和社会情景是知识创造和转换的一个重要方面。因此，ELkjaer就认为知识管理就是建立在个人参与沟通交流实践之上的活动。[6]换句话说，企业组织的成功并不依赖静态的块状的知识，而是依赖一个增加知识、更新知识的动态的社会过程。组织需要培育一种鼓励其成员共享知识以便获取战略优势的企业组织文化。因此，就知识管理而言，我们需要对企业组织文化作进一步研究，通过弄清组织文化与知识管理的相关关系来拓展以前的企业组织文化与知识管理理论。研究组织文化与知识管理的整合模型将会促进组织学习、改进知识管理。

二、研究概述及理论模型

1.卡梅龙与奎因的组织文化类型模型

卡梅龙与奎因的组织文化类型模型叫竞争价值观框架(以下简称CVF)。之所以如此命名是因为框架内的基本评估指标是相互对立、相互比照的[7]。例如，组织既需要适应性和柔性，同时也需要稳定和控制；既要有成长所需要的战略资源和外部环境支持，同时又需要严格的信息管理和正式的沟通、框架模型；既重视人力资源的价值，同时也强调规划和目标管理。

竞争价值观框架从组织的内部与外部、稳定性与柔性结构等两个成对维度阐明了组织文化的复杂性，两个成对维度组合在一起创造了四个象限，这四个象限代表四种价值观指导组织完成内部与外部环境管理即内部的整合和外部适应的任务。[8]

图1是按照竞争价值观框架模型的原理而绘制的概念模型。每个象限按照解释的特征标注标签。

第一象限体现着企业组织具有柔性和对外部环境关注的文化特征，是一种开放系统的文化视角，称之为活力型文化。这些具有环境适应性的矩阵式组织强调创新、创造、适应、成长、外部支持和获取资源。其成员因激励和面临挑战而凝聚在一起。

第二象限的文化特色是关注企业组织的内部且组织富有柔性，被看作是注重人际关系的文化视角，称之为宗族型文化。这种文化强调信息共享，参与式民主决策，每个成员均感到自己是共同的社会系统或组群的一部分并通过已经培育的归属感而凝聚在一起。

第三象限的文化特征是关注于企业组织内部，一切照章办事，突出可预测性，是一种以内部流程为主的文化，也叫科层文化。该类型的组织强调信息管理，文件文献资料，稳定、惯例化、集权制、连续化和控制。在科层文化特征的组织里成员通过维持规则、政策和程序及内部控制而粘合在一起。[9]

第四象限代表既注重外部环境又注重内部的可预测性的文化特征，是一种理性目标的文化视角，可命名为市场型文化。该类型组织关注竞争性、劳动生产率、目标明晰、管理效率和目标的实现。成员通过目标导向和竞争粘合在一起。

企业组织很少具有单一类型的文化特征。随时间的推移在组织不断适应和应对环境的挑战和变化时，组织就逐步形成了一种占统治地位的文化。带有前述的所有的四个象限的文化特征的组织被认是一种“均衡”或运作状况良好的表现。在这种组织里的领导能够平衡有冲突的需求，表明了高绩效需要有同时对似乎矛盾的东西和相悖能力的较好控制。与此相比较的是，被认为非均衡的文化是趋于强调突出理性目标和内部流程的损害其他特征文化为代价的市场文化和科层文化，这种情况导致较差的组织绩效。1995年，Denison等人在对美国176名组织主管的实证研究中发现，注意力集中于理性目标和内部流程而充当生产者、指导者、承担协调角色而忽略人际关系的管理者，一般都有较差的工作效果[10]。本文主要从知识创造和转化的角度去考察不同的组织文化的作用。

2.知识创造模型

Monika和Toyaman把知识创造概括为通过个人、组织和环境动态的相互作用而综合处理各种矛盾的过程。他们坚持认为，知识是在整合如有序与混沌、微观和宏观、部分和整体、思想和肉体、隐性和显性、自我和他人、演绎和归纳及创造和效率等相对立的概念中被创造的。[11]这种方法产生于个人间的知识流，然后向其他人传播。这个创造知识的过程涉及知识从隐性到显性的转化，与Patriotta的知识是一种运动着的奇特事物的观点相吻合。[12]杨德群认为隐性的知识基于个人的洞察力、经历和直觉，通常难以用语言和符号沟通。与此相比照的是，显性的知识能够编码、交流、与其他人共享，但是这个过程有赖于对隐性知识的理解和应用。[13]

Nonaka和Takeuchis于1995年提出了知识的创造和转换的模型，即 SECI过程(Socialization―Externalization―Combination―Internalization)。2004年经Byosiere和Luethge对模型精练改造后，它更加突现知识的转化是在人与人之间，而不限定在一个人身上的一个社会过程。[14]图2提供了一个人们彼此共享经验和心智模式，从而提炼知识并开始社会化的知识转化的四个模态详细过程。外部化是指隐性的知识转换为显性的知识的过程，这个转化过程中揭示个人拥有的隐性的知识概念被具体化并与其他成员共享，创造了新的知识。组合或知识精致化模态是指知识被表达得很清楚，能够共享和解释。涉及显性的知识被改造为更加复杂的显性知识。内部化是指通过知识解释和应用，转化为隐性知识的内化过程的模态。最后社会化是指通过共享经验创造隐性知识的过程。[15]

三、模型的比较和整合

企业组织中的知识的创造和转换依赖于推动交流和实验的环境。共享、创造、利用知识的情境提供了从事个人间转换，沿着个人知识螺旋移动的能量、质量和空间。CVF和SECI模型的整合为阐明在知识创造中组织文化的影响提供了一个工具。

有几个相似的概念为这两个模型奠定了基础。两个模型都提出了试图解释组织效率的预测。CVF是从组织文化的深层次结构的角度来审视组织效率的。而SECI模型认为是组织效率中心的组织目标，推动了知识的创造和转换。两个模型都试图捕捉与内部运作以及外部环境中组织的相互作用的动态过程。两个模型都承认组织成员必须平衡有冲突的需求。例如，CVF认为较高的绩效需要有同时控制似乎相互矛盾或相悖事物的能力，而SECI则认为知识的创造是在整合相对立的概念(如有序和混沌，隐性和显性)过程中实现的。

CVF模型，认为有效的管理领导有赖于培养在所有四个象限都能完成任务的能力。而SECI模型建立了一个有序的知识转化模型。设想分为四个模态在知识转化的螺旋上同时运作。图3给出了一个栩栩如生的两个模型的整合的代表即组织知识管理模型。

支持两个模型的基本设定是：人际关系和知识共享的社会化过程是重要的。CVF强调在宗族文化中培养信任和归属感、推动信息共享是重要的。相类似的，在SECI模型中，社会化过程就需要隐性的知识的聚集。这样，两个模型都认为即使在知识管理上，基础设施很完善的公司，人们仍然需要求助他人来解决问题，同时也都认为这种人与人之间信息的相互作用使共享的经历能够影响组织效率和知识的创造与转化。

具有柔性、创新、创造性和基于培育外部关系的开放系统的活力文化，与涉及由隐性知识到显性知识转化的外部化过程相一致。Takeuchi和Nonaka指出，外部化发生“个人使用离散的意识”和试图对他们周围的环境有一个理性和清楚的认识。[15]外化过程创造知识，为了创造出新的明晰的知识，这些隐性知识必须被具体化并能够与他人共享。

在CVF的模型中的市场文化是基于强调竞争、劳动生产率、目标的清晰性、管理效率、完成任务等理性目标之上，为拥有知识的个体如何努力影响组织的效果以及如何对组织效率有显著的影响指明了方向。与此类似，Nonaka和Toyama把理性主义认为是在组合的模态下通过连结、编辑和分解显性的知识从而产生一种组合的新知识的有效方法。因此，市场文化和组合化过程一致认为，通过把零碎的明晰的知识转换成更加系统的显性知识的过程，知识的获取、应用、综合和分解是重要的。

科层文化的内部过程强调信息管理、文件文献资料、稳定性、常规性和控制。常规化的工作和实践使个人能够选择知识解决实际中的问题。奎因称之的职业化的内部过程与SECI模型中的运用在实际工作中的和变成新常规基础内部化模态相一致。此过程涉及知识由显性向隐性转换，主要途径是通过定义责任、判断标准、保留文件文献资料和影视录音录像等。因此，CVF中的科层文化与SECI的内部化过程有着相似的重要概念，都认为组织知识管理模型、知识的标准化是重要的。图4给出了一个栩栩如生整合的概念模型，即组织文化与知识管理相互作用的模型。

四、模型的理论和实践意义

通过观测企业组织文化特征和知识管理之间的关系，可以发现一些理论和实践上的意义。CVF和SECI的整合可以增强对决定组织绩效的社会过程的进一步理解。SECI为知识生产和转换提供理论指导，并认为这几个过程在一个组织内同时发生。与此相对照，CVF强调处理问题的背景以及竞争性需求的重要性，两个模型的整合可有助于组织成员，进一步理解同时具有多种功能的知识管理系的复杂性。

利用SECI知识管理模型去加强CVF模型可以增强我们对推动知识管理的领导行为的理解。Denison等人研究认为，偏重理性目标、内部流程，忽视人际关系的低绩效领导，其后果是导致较差的知识管理，这些低效的领导可能是因为被迫使用了被限定范围的知识生产和转换的模态。[16]按照Boal和Whitehall的理论，仅仅扮演限定角色的管理者是不可能成功的，除非有高度稳定的环境才能例外。因此，无效的管理和领导与被限定的知识管理流程就可以解释为什么一些组织挣扎在较混乱的环境里。

清楚了管理者的有助于培育知识创造和文化共享的角色，对于组织变革和发展具有重要的意义。当变革的发动者促成组织发展的时候，领导者面临着一系列巨大的挑战，为了适应这种环境，这个过程被描述为试图推动牢固的官僚系统和指导人际关系，完成任务的控制系统。两个模型的整合理论的发展，能够促进辨别合适的领导角色。

新的企业组织知识管理模型将会变成组织培育的基础。这种培育能够帮助领导者从战略高度选择最佳的支撑成功的组织变革的知识创造和转化的行为。此外，此模型还能够诊断不恰当的知识管理过程在有限定的知识文化里是如何形成知识共享的障碍的。在一个极端注重市场文化的高度竞争性的组织里，这种情况会加剧。

五、结论

构建的CVF使人们弄清了组织效率的复杂性、矛盾性。而SECI模型试图解释企业组织中的知识创造和转换。整合知识管理理论与竞争价值观框架，有助于我们进一步理解企业组织文化是如何推动企业组织知识的发展的。进一步的理论发展需要阐明知识由隐性向显性转换的过程。此外，这种发展奠定了企业管理者和领导者推动知识管理所需要的概念、解释、技术技巧的基础。

参考文献：

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[2]Ribiere，VM & Sitar，AS2003，‘Critical role of lead-ership in nurturing a knowledge supporting culture’，Knowl-edge Management Research & Practice，1，39-48.

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[10]Denison，DR，Hooijberg，R & Qinn，RE 1995，‘Paradox and performance：Toward a theory of behavioral complexity in managerial leadership’，Organizational Science，6(5)，524-540.

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[13]杨德群，杨朝军.知识创造螺旋机理，认识论――本体论的观点[J].情报科学，2004，(11).

篇（7）

一、引言

随着我国经济的发展,民营企业的地位日益突出,越来越多的民营企业认识到处理好与政府的关系对提升企业价值有重要的影响。众所周知,国有企业的政治关系是与生俱来的,而民营企业的政治关系则是通过各种努力才形成的。独立董事作为企业与政府的桥梁,其作用正逐渐受到民营企业的重视。因此,在我国研究独立董事政治背景与民营企业价值有一定的现实意义。

目前我国学者对于这方面的研究主要集中于民营企业价值与企业家的政治关系、一般上市公司价值与独立董事背景等变量间的关系,没有直接研究民营企业价值与独立董事政治背景关系的文献,因而本文从实证的角度对这种关系作了进一步探讨。

二、文献回顾与研究假设

政治关系对企业的影响是一个世界性的问题,Fishman(2002)的研究发现企业政治关系对经济发展产生负面影响,企业会通过政治影响力谋取不当的利益。而Faccio(2005)的研究发现政治关联企业具有更高的资产负债率和更低的税赋,这表明企业政治关系通过政府信贷支持和税收优惠而增加企业价值。

在中国,民营企业的发迹在很大程度上都依靠了某种特殊的“关系”。胡旭阳(2006)以浙江的民营企业为样本,研究发现民营企业家的政治身份通过传递企业的质量信号降低了进入金融业的壁垒,便利了企业融资。罗党论、黄琼宇(2008)发现,无论是采用TobinQ还是BHAR来衡量企业价值,民营企业的政治关系对企业价值都有显著的正面影响,有政治关系的民营企业价值更高。田国强(1996,2001)认为,在转型条件下,企业家除了具备传统的企业家能力外,企业家与政府交往能力对民营企业的发展有重要影响。肖作平,苏忠秦,曾琰(2009)则认为,董事会中引入太多的政府官员,那它的专业性就不强,从而会导致较差的公司治理水平。

企业从外部引入的独立董事,常常是企业借以拉上各种关系的重要渠道,那么对于民营企业而言,独立董事的政治背景能否给予企业经营绩效上的提升呢?陈旭东等(2007)认为,具有政治背景的独立董事与公司业绩正相关,因为具有政治背景独立董事的上市公司可能会受到政府的扶植。魏刚等(2007)的研究证实了“关系是王”的论断,发现来自政府背景的独立董事越多,公司经营业绩越好。笔者认为,有政治背景的独立董事可以给民营企业的发展带来推动作用。因此提出假设:具有政治背景的独立董事对企业价值有正面影响。

综上所述,本文预期,独立董事的政府背景对企业价值的提升有正面影响。

三、样本与变量

(一)样本与数据选择

2001年中国证监会《关于上市公司独立董事制度指导意见》,该制度成为国家部门层面法规。2006年1月1日,新《公司法》开始实施,我国的独立董事制度获得了国家层面的法律地位。考虑到股权分置改革和新会计法的实施,因此本文选取了2007年在沪深证券交易所上市的民营上市公司为研究样本。根据以下原则剔除了一些样本:一是公司已上市一年;二是发行B股或H股的公司被排除;三是金融类公司被排除;四是ST公司被排除;五是聘请独立董事一年以上;六是能够从公开媒介找到相关财务数据和独立董事的背景信息。根据以上条件,最终得到样本298个。

本文的财务、股本结构和董事会数据均来源于CSMAR数据库,独立董事的背景信息均手工摘自各上市公司的年度财务报表。

(二)变量

1.企业价值变量

本文采用以市场价值为基础的托宾Q值来衡量企业价值。托宾Q值被定义为企业的市场价值与公司重置成本之比。重置成本采用年末总资产代替。市场价值为公司债务资本的市场价值与权益资本的市场价值之和,债务资本的市场价值为账面的短期负债和长期负债的合计数;权益资本的总市值等于流通市值加上非流通股份的价值,非流通股份的价值采用非流通股股数与每股净资产乘积计算。这样,企业价值的计算公式:

TobinQ=市场价值/重置成本=(每股价格×流通股股数+每股净资产×非流通股股数+负债账面价值)/总资产。

2.检验变量

本文对独立董事的政治背景进行了定义,从各上市公司年度报表中查找独立董事的个人资料,曾任或现任人大代表、政协委员,或在政府部门任职均认为存在政府背景。 同时根据背景的不同层次赋值,属于国家级(COUNTRY)得4分,省级(PROVINCE)得3分、市级(CITY)得2分、县级得1分,没有政府背景得0分,分数的均值为政府背景变量(SCORE)。

3.控制变量

参照魏刚等(2007)的研究,本文将独立董事的其他工作背景作为控制变量:一是高校和学术科研机构(ACADEMIC),它等于独立董事中来自学术机构或从其退休的比例;二是银行(BANK),独立董事中来自银行,或从银行退休的比例;三是公司(CORPORATE),独立董事中是其他公司现职或退休高管人员的比例。同时控制了董事会的独立性(IND),是因为吴淑琨等(2001)、王跃堂等(2006)的研究发现董事会的独立性与公司业绩成显著的正相关。独立性(IND)变量定义为董事会中独立董事所占比例。本文控制了董事会规模(BOARDSIZE)是因为董事会规模越大,其效率越差。Yermack(1996)则发现董事会规模与公司业绩存在显著的负相关关系。BOARDSIZE定义为董事会的董事数量(包括董事长),也控制了高级管理层年度报酬(MANCASH)的影响。因为有很多研究发现它们对公司的业绩有显著的正面影响。最后,控制了公司规模(FIRMSIZE)这个公司治理研究常用的变量。对于公司规模,一些研究揭示,规模代表获取资源和实现投资机会的能力,也反映了过去绩效的累积,因而和公司本期绩效正相关(吴淑琨,2002)。

四、实证结果及分析

(一)研究变量的描述性统计

表1显示了样本公司数据的描述性统计分析结果。

从表1可以看出,独立董事中有政治背景的平均得分1.395,说明有中央政府和省级任职经历的不太愿意参与到民营企业中。独立董事中来自高校和学术科研机构的占46.3%,说明上市公司倾向于聘请专业人士。来自于银行的仅占3.8%,这一比例远远低于其他研究结果,魏刚(2007)的样本中有15%来自于银行。这反映出民营企业很难与银行建立紧密的合作关系,这使得企业在选聘具有银行背景的独立董事时掌握的资源和信息比较少,同时具有银行背景的人也很难愿意到民营企业任职。来自于其他公司高管的比例为23.7%,这一比例是一般上市公司的两倍。

从控制变量的结果来看,参照魏刚(2007)对一般上市公司研究的结果相比,民营上市公司中独立董事比例达到了36.6%,这略高于证监会要求的1/3标准的比重,这意味着民营上市公司在设置独立董事人数时,与一般上市公司差别并不很大。从高管薪酬来看,民营上市公司独立董事的薪酬更高,说明民营类上市公司更重视对独立董事的激励。

同时,笔者检验了变量间的相关系数,所有变量均不存在多重共线性问题。

(二)回归分析

用以下多元方程回归来检验上述假设:

TOBINQ=α+β1SCORE+β2ACADEMIC+β3BANK

+β4CORPORATE+β5FIRMSIZE+β6BOARDSIZE+β7IND

+β8MANCASH+εi

本文主要检验有政府背景的独立董事对企业价值的影响,根据前面的假设,此方程中的SCORE的系数应该为正。回归结果如表2所示,可以看出,有政府背景的独立董事对企业价值有正面的影响,这与前面的假设一致;来自高校及研究机构的独立董事对企业价值没有正面的影响,这与假设相悖,但与魏刚等2007年的研究结论一致。他们认为,这些高校及研究机构的人员“虽然有丰富的理论知识,但大都缺乏在企业工作的经验”,有时并不能给企业带来很大程度的价值提升。笔者发现,来自银行的独立董事与企业价值有正相关关系,这与前面的假设一致。来自其他公司高管人员的独立董事与企业价值有负相关关系,这可能是因为国外的企业经营管理比较科学规范,不同行业的管理经验有一定的借鉴作用,所以他们的研究结果都是呈现正相关关系。而在我国,民营企业的管理还是普遍存在“拍脑袋”现象,决策的主导权还是掌握在企业家手中,所以其他人员的管理经验有时候并不受用。

为了进一步验证各级别独立董事政治背景对民营企业价值的影响,笔者引入三个虚拟变量:D1表示国家级政治背景得分;D2表示省级政治背景得分;D3表示市级政治背景得分。利用如下回归公式进行回归分析:

TOBINQ=α+β1D1COUNTRY+β2D2PROVINCE+β3D3CITY

+β4ACADEMIC+β5BANK+β6CORPORATE+β7FIRMSIZE

+β8BOARDSIZE+β9IND+β10MANCASH+εi

从以上回归结果可以看出,无论是有国家级、省级还是市县级政治背景的独立董事对民营企业的价值均存在正面的影响,从而进一步验证了笔者的结论(见表3)。

(三)稳健性测试

胡奕明、唐松莲(2008)的研究发现独立董事在董事会中占较高比例的上市公司其盈余信息质量较高;邹津(2007)的研究结果显示独立董事的构成比例与公司业绩间正相关。因此为了进一步检验上面的结果,笔者用独立董事中有政府背景的独立董事比例GOV来替代政府背景得分SCORE。TobinQ主要是一个基于国外公司和市场状况编制的业绩评价指标,与我国的实际情况有些差异,因此笔者用业绩考核通用的指标ROA来替代TOBINQ表示企业价值。分别替代之后进行回归分析,结果如表4、表5、表6所示。

从以上的结果可以看出,用ROA替代TOBINQ表示企业业绩,用GOV替代SCORE表示有政府背景的独立董事,回归结果都显示有政府背景的独立董事对企业的业绩存在正面影响。

五、结论与建议

通过对298家民营上市公司的检验,本文发现有政治背景的独立董事与民营企业价值呈现正相关关系;对政治背景分级别进行检验,发现无论是有着国家级、省级还是县市级政治背景的独立董事都对企业价值有正面影响。

本文建议民营企业可以将独立董事作为推进政府关系的桥梁,主动处理好企业与政府部门之间的关系,挖掘政企关系资源的潜力,争取在政策、税收、信息等方面获得政府的支持。

本文存在的不足,由于在筛选数据时,对独立董事政治背景的界定和赋值带有较强的主观性,这可能会对实证结果产生一定的影响。

【参考文献】

[1] 白重恩,刘俏,陆洲等.中国上市公司治理结构的实证研究[J].经济研究,2005(2).

[2] 陈剩勇,马斌.温州民间商会自主治理的制度分析――温州服装商会的典型研究[J].管理世界,2004(12).

[3]陈旭东,迟丹凤.上市公司独立董事与公司业绩相关性的实证研究[J].财会通讯(学术版),2007(8).

[4] 胡旭阳.民营企业家的政治身份与民营企业的融资便利――以浙江省民营百强企业为例[J].管理世界,2006(5).

[5] 罗党论,黄琼宇.民营企业的政治关系与企业价值[J].管理科学,2008(21).

[6] 田国强.一个关于转型经济中最优所有权安排的理论[J].经济学季刊,2001(1).

[7] 王跃堂,赵子夜,魏晓雁.董事会的独立性是否影响公司绩效? [J].经济研究,2006(5).

[8] 魏刚,肖泽忠,Nick Travlos等.独立董事背景与公司经营绩效[J].经济研究,2007(3).

篇（8）

石油企业基层思想政治管理工作的重要意义

一、有效激发基层员工工作的积极性。思政工作的对象是人，其目的则是影响人的思想。因此，就必须接近生活工作实际，全面体现思政工作的影响力、感染力、吸引力，以达到事半功倍的效果。由此可见，只有全面体现思政工作的激励作用，才能激发员工的工作热情，才能使他们明确自身的责任与权益，不断激发员工工作的积极性，企业才能永葆青春活力。

二、做好各项管理工作的前提条件。企业在生产经营过程中，必须开展各种管理活动。管理的对象一般主要是基层工作人员，因此，只有做好基层思政管理工作，才能统一员工思想与行动，从而确保企业井然有序的开展生产经营活动。

目前我国石油企业思政管理工作面临的挑战

随着经济全球化的进程不断加快，正不断促使石油企业基层员工思想发生巨变，滋长了一些缺乏道德标准、注重享乐的思想，导致一些石油企业基层员工的思想腐化。由于我国经济建设力度不断的加大，各类资源在市场中的重要性越来越明显，因而他们的思维极其活跃，更加注重经济利益，特别是一些技术人才、专业人才和知识人才难以安于现状，并不断地追求自身利益的最大化。我国石油企业思政管理工作正面临着员工要求越来越多，工作了越来越大等多方面的挑战，使得我国很多石油企业的基层思政管理工作收效甚微。

随着人民生活水平的不断提高，社会经济的不断发展，使得社会发展的形式越来越趋于多元化，这就使得石油企业的基层员工的行为方式和价值取向也正悄悄的发生变化，民主诉求日益增多，群体意识逐渐淡化，个人意识不断增强，维权意识得到显著增加，特别注重自身的话语权，以实现自我价值。总的来说，就是石油企业基层员工希望企业尊重他们的知情权，提升自身在企业发展中的发言权，以实现影响企业重大决策方向与力度的目的，最终实现自身价值的最佳体现，这也给目前我国企业思政管理工作带来了新的挑战，这就需要加大基层员工针对利益事件的关注力度，从而使强企业内部问题得到有效缓解，解决实际工作中出现的思想认识问题，转换企业员工思想观念。

新形势下加强石油企业基层思想政治管理工作的相关建议

面对当前的复杂多变的新形势，如何做好石油企业基层思政管理工作，是我国石油企业当前面临的重大问题。因此，必须加大传承工作的力度，做到与时俱进并不断创新，建立健全符合我国当前经济体制的石油企业基层思政管理工作的运行机制，不断探索新形势下的石油企业思政管理工作的新途径。基于此，做出以下的几点建议：

一、以人为本开展基层思政管理工作。

加强企业基层文化的建设，并与企业的基层思政管理工作相结合，坚强以人为本的原则，加大与基层员工的沟通力度，作为企业形态意识的基层文化，能组织企业基层人员进行各种有效的自我教育活动，激发他们的民主、平等的企业决策参与意识，以打开企业基层思政管理工作的新局面，提升企业的基层思政管理工作的渗透能力，拓展企业基层思政管理工作的各个领域，以实现思政管理工作在石油企业基层文化建设过程中的渗透，促使二者合为一体，形成独具特色的石油企业道德观和价值观呈现企业个性十足的精神，加强石油企业基层员工的工作能力，助推企业的又快好的发展。

二、注重解决员工的思想问题和实际问题。

注重思想问题与实际问题的解决，并与企业的基层思政管理工作相结合。这就必须注重基层员工的生活情况和思想问题，并以此作为开展企业基层思政管理工作的宗旨。在当代企业不断改革的过程中，企业基层员工的生活问题与思想问题就会随之而生。因此，只有把解决基层员工工作和生活的困难作为思政管理工作的重要内容，注重基层员工的生活质量，并把思政管理工作始终贯穿于解决企业员工生活工作困难的全称，做到因势利导，坚持以思政管理工作为核心，不断发现问题和解决问题，把思政管理工作渗透到企业每个运作环节之中，从而提升企业基层员工的归宿感和使命感，凝结员工的站斗力，为企业的发展奠定坚实的基础。

三、认真组建企业基层思政管理机构。

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在激烈的市场竞争环境中，企业之间的竞争，越来越依赖于创新，依赖于科学技术。知识管理以及其创新类型的成功配合已成为决定企业市场竞争成败的关键因素。

一、知识管理与技术创新类型

1．知识管理的概念，关于知识管理的定义学界有不同的观点，至今还没有统一界定。综合已有的观点，将知识管理定义为：通过对企业知识资源的开发和有效利用以提高企业创新能力，从而提高企业创造价值的能力的管理活动。其可以分为四个类型：数据库、讨论空间、网络、实时传达。

2．技术创新类型也基本分为四类：（1）渐进性创新，增强现有组件知识及结构知识。（2）架构性创新，增强现有架构知识，但破坏原有的组件知识。（3）模块性创新，增强现有组件知识，但破坏原有的架构的知识。（4）剧烈性创新，破坏现有组件知识及架构知识，即创造出新的核心设计概念，同时，也因应新核心设计必须创新的组件，及新的架构加以连接。

二、实证研究知识管理与技术创新类型配合的关系

（1）假设提出：不同的技术创新类型，对知识管理类型的配合有所偏好，配合好的对新产品开发的绩效有提升作用。（2）样本选择：本次以杭州高新区厂商97家及浙江大学、浙江工商大学的经理班为对象，经过筛选确定了112个样本。（3）样本分析：本次研究把样本分为五组，如下表：

将五组的新产品开发绩效平均值，采用0.05的显著水平，作单因子变异数分析，以求证是否技术创新类型与正确的知识管理类型对应，对绩效有所影响。经过处理研究知道，发现第5组相对于第1、2、4组有显著的差异性，即第五组的新产品开发绩效显著的低于第1、2、4组。本研究将各类型抽出，只针对某技术创新类型本身是否采用对应正确的知识管理类型，对其进行T-test，以检验技术创新类型与知识管理类型对应是否正确，是否较未对应正确的厂商新产品开发绩效显著，其中第一组成对表示：渐进性创新采用数据库知识管理类型，未成对的表示：渐进性创新采用讨论空间、网络、实时传达等知识管理类型。对各种对应组合进行T-test检验，我们从输出数据可知，技术创新类型与知识管理类型正确的厂商，其新产品的开发绩效较未对应正确的厂商高，因此，研究发现技术创新类型与知识管理类型对应正确的组织，新产品开发绩效较高。由此我们可以知道，组织若能了解本身属于何种技术创新类型，并且选择正确的知识管理类型相配合，则对新产品绩效可有所助益。

三、小结

我们已经实证得到知识管理和技术创新类型的正确配合可以提高企业新产品的绩效，那么我们就要朝着这个方向努力。我们要认真确认企业的技术创新的类型，然后采用配合正确的知识管理系统，以便企业绩效的提高，使企业走一条科学的道路。我们要构建知识管理技术平台，知识管理技术平台主要是使企业在收集、加工处理、存储、传递和利用知识中起作用，通过互联网等技术工具实现信息、知识充分共享，知识管理技术平台的建立是企业实现知识管理的必要前提，是配和技术创新的关键。因此，对企业来说，可以在现有的管理信息系统条件下开发出适合自身发展的知识管理的网络技术及数据库系统，从而实现知识的获取、存储、共享及应用，借助特定的文件管理系统或专门的技术工具，实现企业显性知识和隐性知识的相互转化，来实现知识管理和技术创新的完善搭配，使知识管理和技术创新互相服务，提高企业绩效。

参 考 文 献

[1]杜维．企业知识管理战略实施框架研究．现代管理科学．2011（2）

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中图分类号：D035 文献标识码： A

引言

企业管理中，人事管理是非常重要的一个环节，而其中的思想政治工作在协调企业与员工、员工与员工的关系等方面起着很大的作用，还可以为企业的人事管理提供新的思路和方法，推动人事管理的不断发展。所以思想政治工作的开展就显得尤其重要。下面我就从不同的层面谈一谈企业人事管理中思想政治工作的重要性。

1、思想政治工作的含义及特点

企业人事管理中的思想政治工作主要是指以员工的思想作为对象，企业的管理人员通过自己本身的组织力、号召力、亲和力等来影响和教育员工的世界观、价值观和人生观，以此来提高员工的思想道德素质，提高员工认识世界和改造世界的技巧与能力。在科学合理的思想意识指导下，进一步提高各方面的专业知识和实际操作能力，使员工更好地投入到具体的生产工作中，实现企业的良好发展态势。企业人事管理中的思想政治工作具有以下特点:

1.1、企业的人事管理中，思想政治工作具有一定的党性和政治性。它首先必须要以党性为原则实施，应该根据相关的政策，坚持党的路线和方针，以党的思想为中心，把它作为企业思想政治工作的主要内容。同时要和错误的思想作斗争，以此来维护好企业员工队伍的稳定性，最终实现企业的科学合理化发展。

1.2、企业的人事管理中，思想政治工作具有一定的群众性和服务性。思想政治工作的实施是对于每个主体而言的，其中员工既是作为企业的主体，但同时又是思想工作的实施者，具有一定的主动性。要坚持走从群众中来，到群众中去的群众路线。

1.3、企业的人事管理中，思想政治工作还具有一定的针对性和多样性。企业思想政治工作要针对每个员工，从员工们平时所遇到的实际问题出发，采取科学合理的改善措施。对于工作中员工之间因各种因素而发生的矛盾要采用有效的手段进行化解，增强他们内部的凝聚力，激发其积极性。在这过程中，要注意思想政治工作开展方式的多样性。

1.4、企业的人事管理中，思想政治工作也具有一定的说理性和民主性。在企业中，思想政治工作的开展要采取多样的合理化形式，以人为本，坚持民主性。比如对于思想意识上存在不科学的员工要采取说服、疏导的方式进行教育。

2、人事管理中思想政治工作的原则

2.1、了解员工

首先必须了解员工的需求，通过科学合理的方式，尽量最大化的满足员工需求，这也是企业人事管理工作的主要内容和原则。比如人事管理者在进行思想政治工作时，充分调查了解每个员工的工作、生活等多方面的需求，结合他们的实际需要，精神与物质相结合，然后有目的进行有效沟通，采取相应措施，增加员工对企业的感情，提高员工的工作积极性，以及与企业同生死共命运的信心和决心。

2.2、信任员工

要做好企业人事管理中对员工的思想政治教育工作，必要的一个前提就是信任员工。这是思想政治工作有效开展的基础，只有做到信任他们，他们才会信任企业，才会愿意更好地发挥自己的作用，为企业创造更多的效益。在当今现代化的企业管理中，如果管理者能够信任员工，将企业科学的宗旨理念和充满正能量的思想意识传达给员工，把思想建设工作渗透到所有的日常工作中去，伴随每个任务的全过程，结合到具体的工作中，这会大大增强员工的责任感，提高他们的工作动力。

2.3、尊重员工

尊重员工也是企业人事管理在思想政治工作中的重要内容，不同的人对于同一件事肯定会有不同的看法。人事管理者在开展思想政治工作时，要允许不同思想理念的存在，及时沟通。对于有科学、合理思想理念的员工给予一定的精神奖励，鼓励他们将自己的能力完全发挥出来。一定要保证员工的工作和价值得到充分的尊重和肯定，调动员工的工作积极性，为企业做出更大的贡献。

3、思想政治工作在企业人事管理中的重要性

3.1、推动员工科学思想观念的形成

思想政治工作是企业人事管理中的一个重要方面。通过采用一套科学、有效的管理手段，在员工思想、品行等方面进行积极的引导，在人事管理工作中要帮助员工树立职业生涯，一般拥有什么样的世界观和人生观就会在日常工作中表现出什么样的工作态度。所以思想政治工作的有效开展对员工形成科学的价值观、世界观和人生观是有利的，能促进员工自身的全面发展。试想如果每个员工带着一种积极的思想意识去工作，时间一长自然就会在企业中形成良好的工作运行模式，最终提高人力资源的质量，有效的推进整个企业的健康、可持续发展，实现企业声誉和效益的双丰收。如在人事管理招聘工作中，就需要对人员思想素质进行考验。新员工入职时的岗前培训，就离不开对员工的思想教育，员工对团队的认可度和团队凝聚力都有很重要的意义。

3.2、保障人事管理工作的有效开展

思想政治工作的顺利开展可以有效的保障企业人事管理工作的进行。它对于整个企业管理者提高社会管理水平、完善企业各种机制结构及信息化建设有很大的促进作用。比如在具体的人事绩效管理中，思想政治工作是很关键的，考核结果将直接与员工的接受态度相挂钩。又比如和相关人员进行持续有效的沟通，从而了解企业各部门、各岗位工作的有效开展，指导和帮助员工的绩效面谈程序都与思想教育密不可分。与此同时企业对骨干及重要岗位人员的任前，都要进行谈话，要提高员工的廉洁、思想意识等，要在加强思想政治教育的前提下进行人才的梯队培养，一些重要岗位还必须是党员，如人事档案管理这个重要岗位，以此保证整个企业所有工作的有效开展。

3.3、促进人事管理制度的完善

思想政治工作在企业人事管理中的有效开展，能够促使企业建立健全人事管理制度，使企业获取更大更多的经济效益和社会效益。就目前现状来看，很多企业都存在着一些错误的看法，以为现在是市场经济时代，应该完全以经济效益为中心。所以要想调动员工们的积极性简单啊，给钱就行，做什么思想政治工作。还认为，思想政治工作不可能带来一定的经济效益，所以没必要存在。这些都是不科学的。因为通过思想政治工作的有效进行，能够提高员工的整体思想觉悟，能鼓励他们克服一些错误思想，自觉遵守企业的规章制度，给企业创造出更多的利益。比如通常情况下，企业内部经常出现违纪的现象，主要表现为私自外出、兼职、脱岗、早退、迟到等情况，对于这种行为我们无需采取强制措施，这些问题依靠教育、说服及批评完全能够解决。

3.4、促进企业文化的发展

成功企业非常重视组织中的企业文化建设，包括人员的团结，积极致力于创立能够反映员工创造性建议和意见的企业文化，形成注重沟通的共同体式的企业文化。而思想政治工作的有效开展可以使企业与员工间在人事管理中有相互的沟通与信任，以此克服许多的经营危机，促进企业文化的有效发展。做到人人关心企业，人人开口，人人负责。

3.5、为企业赢得经济、社会效益

追求企业的团体价值是企业政治思想工作的根本目标，也就是要塑造良好的企业形象，为本企业谋求一定的社会地位，提高企业品牌的美誉度与知名度。而这就应该在工作中从个体价值的确立入手，加强员工的思想政治建设。一个人最在乎的是他的价值被肯定，让其树立良好的思想价值观，积极发挥其主动性，充分发掘自身的潜能，努力为企业的发展作贡献，最终实现企业的社会、经济利益。

4、结束语

我们常说，态度决定一切。企业的管理也是这个道理，人事管理中对思想政治工作的开展正是为做到这一点而服务。所以应该充分发挥思想政治工作的特殊作用，以此保证积极健康的思想意识在每个员工中形成，提高工作效益，最终使企业走上健康、可持续的发展道路。

参考文献：

[1]付晗.企业人事管理中思想政治工作的重要性[J].河北企业,2013,01:66-68.

[2]王静华.论企业人事管理中思想政治工作[J].现代经济信息,2013,09:108-10

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二、开展思想政治工作要营造良好的人性化管理氛围

企业想要将“以人为本”理念落到实处，营造良好的人性化管理氛围，从员工根本利益着手，根据员工的客观需求，科学开展思想政治工作。通过多样化途径加大宣传力度，采取设置专门宣传栏、固定宣传标语、搞好动态报道、强化网络宣传等多种形式，科学宣传人性化管理思想，优化完善已构建的管理制度，维护好员工的合法权益，营造良好的人性化管理氛围，使科学发展理念深入人心，同时，企业要借助人性化管理氛围，开展针对性的思想政治工作，对内部员工进行具体化教育，使其将自身利益巧妙融入企业利益中，促使局部、整体二者利益有机融合，自觉遵守企业行为准则，严格按照相关规定规范操作，确保一系列经济活动有序开展，也使企业内部更加团结、稳定，不断增强内部凝聚力、向心力。

三、开展思想政治工作要尊重个体差异

由于受到多方面主客观因素影响，个体在很多方面都存在较大差异，比如，性格、能力。就企业员工来说，人生阅历、成长环境、价值观等方面有着明显的差异，而这种差异是不可避免的。在人性化管理视域下，企业要全方位正确把握思想政治教育具体要求，尊重个体差异，准确把握内部不同岗位员工工作能力、优缺点、特长等，开展不同层次的思想政治工作，对内部员工进行针对性思想政治教育。具体来说，企业要根据不同岗位要求、难易度等，准确把握员工在“知识、技能”方面存在的差异，围绕自身发展目标、发展方向等，制定合理化的培训方案，定期对员工进行针对性培训，优化他们知识结构体系，提高他们专业技能，借助多样化的奖惩措施，最大化提高培训质量。建筑施工企业要借助多样化培训，让不同岗位员工全方位正确认识自己以及所处的环境，端正工作态度，注重自身技能的提高，不断完善自我，在平凡的工作岗位上充分展现自身多样化价值，将以人为本理念真正落到实处。

四、开展思想政治工作要借助群体行为特征，准确把握群体需求

在人性化管理视域下，企业要根据群体行为特征，开展多样化的思想政治工作，促使内部员工正确认识自身所在工作岗位的重要性，尤其是自身工作完成情况对企业整体目标实现造成的具体影响，意识到问题的严重性，认真做好本职工作。企业要借助所开展的思想政治工作，促使员工准确把握所在工作岗位和企业的隶属关系，清楚自身的职责、权利、义务，避免职权模糊化，及时发现日常运行中出现的问题，优化内部人员结构，最大化提高人力资源利用率。在此过程中，企业要从不同角度入手准确把握群体各方面需求，根据他们的生理、工作环境、福利待遇等需求，结合工作岗位性质，优化调整员工薪酬，适当提高福利待遇，科学调整工作时间，定期安排体检等。特别是建筑施工企业要根据员工安全需求，比如，职工保障、用工制度、离退制度，企业结合国家在这方面制定的法律法规，优化完善相关制度，结合员工的社交需求，开展多样化的娱乐活动，丰富员工的业余生活，根据他们自我提升需求，向其提供多样化的深造学习机会。企业要紧紧围绕员工多样化客观需求，优化调整思想政治工作内容，优化思想政治工作形式，科学开展思想政治工作，定期开展多样化的思想政治实践活动，引导内部员工积极参与其中，在实践中对内部员工的人性化管理。

五、加强思想政治队伍建设要优化思想政治工作机制

在思想政治工作开展中，企业要根据人性化管理具体要求，科学引导内部不同岗位员工，树立正确的价值观念，充分展现他们在一系列经济活动开展中所扮演的重要角色，明确他们的主人翁地位，要尊重每位员工，多关心他们，有效解决他们日常工作、生活中遇到的各类问题，多角度培养他们多样化技能，更好地胜任本职工作。在此过程中，建筑施工企业要优化思想政治工作机制，构建全新的职工成长机制，为员工提供多样化的成长平台，不断完善自我，实现自身多样化价值，提高思想政治工作质量。此外，在人性化管理视域下，企业要意识到思想政治队伍建设的重要性，这是确保思想政治科学开展，将以人为本理念落到实处的重要保障。企业要根据内部不同岗位要求，围绕员工价值实现、经济效益提高等，采用多样化培训方式，大力建设思想政治队伍，培养大批高素质思想政治人才，科?W开展思想政治工作，不断提高人性化管理质量。