就业安全应对策略大全11篇

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[作者简介]欧阳胜权（1979- ），男，安徽太湖人，桂林理工大管理学院党委副书记，讲师，研究方向为心理健康教育。（广西 桂林 541004）

[课题项目]本文系中国高等教育学会学生工作研究分会2012年高校学生工作研究课题“高校贫困生积极自我培养的研究与实践 ”（课题编号：LX2012Y001）、广西教育科学“十二五”规划2012年度广西学生资助研究专项立项课题“西部高校学生资助育人工作体系优化与模式构建”（课题编号：2012ZZ004）、广西教育科学研究2010年度规划课题“广西高校贫困生就业核心竞争力的培养与提升策略研究”（课题编号：2010C087）、2011年广西高校安全稳定立项研究课题“积极人格的培养对大学生特殊群体心理健康的促进研究与实践”的阶段性研究成果。

[中图分类号]G647 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）32-0096-02

高校贫困生就业工作备受关注，无论是政府还是高校，都为他们的就业工作做出很多努力，其中高校针对他们就业工作未雨绸缪地开展的就业指导意义重大。但目前的研究表明，这一群体的心理健康状况较非贫困生弱一些，“贫困生的自尊显著低于非贫困生”“较非贫困生而言，贫困生……多采用消极应对方式……且其防御方式较多使用不成熟防御方式”。因此高校就业指导工作中，培养高校贫困生的积极自我，即提升自尊感，增强自我效能，提高应对压力的技能和策略至关重要。

一、积极自我的内涵及界定

自我分为主体自我和客体自我。积极自我在客体方面，主要强调自尊和自我效能感。主要的思想是“当我们积极评价自己（高自尊），并相信自己会在我们努力争取的目标上获得成功（高自我效能感）时，我们会更健康和更幸福”。在主体自我方面，积极心理学侧重用恰当的应对策略去面对生活的挑战，能应用适应性防御机制去处理内在心理冲突。它主要包含高自尊、高自我效能、积极应对策略和适应性防御机制四个方面。由于适应性防御机制有专门的文章论述，这里仅论述其他三个方面。

1.高自尊。自尊即对自我价值的感受，其取决于个体实际成就与抱负之间的比值。其中的抱负是指个体对其潜在成功的评估，可以从自身价值、目标和追求中获得预知。同时，自尊还是一个多维的结构，主要包含个体在学校、家庭、工作等不同的情境和对象中，对自我价值的具体评价。高自尊的表现主要包括：生活事件中适应能力强、积极情感、内源控制、成功应付对批评或消极的反馈等。低自尊则与心理适应能力差、人际关系不稳定、不能较好地处理应激反应等相关。积极自我要求我们要学会将注意力和精力从勉强避免失败中转换过来，即不能仅仅是找不足之处，而应该更多地关注可以提升自我的信息，寻找各种机会来提升自我和展现自我。通过寻找机会表现和运用自身优点来获得成功，以此来提高对自我的评价，进而提高自尊。

2.高自我效能感。自我效能感是指我们对自己有效地组织和完成某项特殊任务的主观评价。这一概念的创立者班杜拉认为，在任何情况下，我们的自我效能感决定了我们对行为效果或结果的预期。当这种预期是积极的，则会促进我们去取得成功，反之，则会阻碍我们实现自己的目标。影响自我效能感的因素主要有自己的成功体验、别人的替代性经验和当时身体及情绪上的状态等。因此，自我效能感可以从百折不挠后战胜困难达到目标的成功经验中获得，也可以通过观察别人的成功经验中感受到。如果个体的社会支持系统中，有强有力的支持者告知个体能够获得成功，然后给予可以证实劝告的一些挑战的机会，那么个体的自我效能感也会提高。最后当我们的身体素质尤其是我们的情绪状态较好的时候，也有助于提高自我效能感。

3.恰当的应对策略。积极自我的培养过程中，恰当的应对策略，可以帮助他们分析对于需要解决的问题如何应对，而对于目前无法改变的现实，比如社会经济资源相对缺乏应该如何通过建立和维持可以提供支持的朋友关系等社会支持系统，并且掌握宣泄的方法等进行有效调整和积极接纳。对于他们在求职过程中偶尔会遇到的受挫，则可以通过回避策略，引导他们暂时性地让自己减少失败的痛苦，进而养精蓄锐，更好地去赢得就业。简而言之，这种“避重就轻”的策略，可以最大限度地帮助他们避免挫败感，获得克服困难的能力，有助于他们正确克服困难。

二、高校贫困生就业指导中培养积极自我的意义

高校就业指导的开展旨在帮助学生正确了解自己，确立合理目标，顺利实现就业。在就业指导的过程中，培养大学生的积极自我对大学生就业具有直接的促进作用，有助于他们正确认识自我，克服就业障碍，提升就业能力，积极实现就业，对增进他们的自我实现和主观幸福感具有重要的意义。

1.高自尊的培养有助于高校贫困生设置正确的目标。在就业过程中，因为目标设置不合理导致不能顺利就业或者就业之后频繁跳槽的现象不在少数。对于贫困大学生而言，因为缺乏职业规划，缺少拥有相关职业的社会资源的指导，在确立目标的时候，容易依靠自己“单兵作战”，或者从众和随波逐流地就某一份工作而“蜂拥而上”。大学里面，没有规划地去大城市就业，或者仅仅为了不想过早踏入社会而考研的同学不在少数。这代价对于贫困大学生而言，显然是不堪承受之重。培养他们积极自我的高自尊，可以帮助他们更好地在日常生活中做到和同学们“和而不同”，根据自己的兴趣爱好和家庭特点以及人生发展方向等原因，去设置正确的目标。这是他们顺利实现就业的前提。

2.高自我效能感有助于高校贫困生积极地实现就业。目前整体就业形势不容乐观，但是就大学生个体自身而言，不能利用数年的大学生活，将自己从一个依附于父母、家庭的懵懂中学生，培养成可以适应社会发展和单位需求的高层次专门人才，是主要的原因。因此，有策略地提升他们的自我效能感，帮助他们在求学的路上能够运用长远眼光来构建自己的生活，倾向于选择对自己有利的机会而不是选择麻烦，设想成功的结果并以此来指导自己解决问题，学会设立能够激发潜能并具有挑战性的目标；相信自己的努力会带来好的结果，即使失败了，也会把失败归结为自己不够努力、策略不合适或者环境不利等可控制的因素，从而越挫越勇，进而积极地提升能力，全面地发展综合素质，也就有助于他们积极地实现就业。

3.恰当的应对策略有助于高校贫困生正确克服困难。我们曾经对高校贫困大学生的就业障碍做过一些研究，发现他们在就业过程中存在常见的焦虑、自卑、被动、从众等因自我认知失调导致的心理障碍及表现。从对自己认识不充分、自我认识矛盾、社会实践经验缺乏等主观因素和社会、家庭、学校等客观原因方面分析了形成他们产生心理障碍的原因。积极自我的培养过程中，恰当的应对策略，可以帮助他们分析对于需要解决的问题如何应对，而对于目前无法改变的现实，比如家庭经济困难，社会经济资源相对缺乏应该如何通过建立和维持可以提供支持的朋友关系等社会支持系统，并且掌握宣泄的方法等进行有效调整和积极接纳。对于他们在求职过程中偶尔会遇到的受挫，则可以通过回避策略，引导他们暂时性地让自己减少失败的痛苦，进而养精蓄锐，更好地去赢得就业。

三、高校贫困生就业指导中培养积极自我的策略

1.明确自身优势，开展针对训练，树立合理目标，培养高自尊。培养高自尊的策略有很多，主要有技能训练、环境改变、认知治疗等。在就业指导过程中培养高自尊主要有三个方面。首先，可以通过心理测试或者职业测评，帮助贫困大学生明确自身的强项，进而在自己擅长的领域进行强化。帮助他们认识到哪些领域是自己的弱项，尽可能避免过多投入。其次，当低价值感是由经济贫困或社交能力差造成的，通过开展人际交往能力提升训练的团体辅导等练习可以提升价值感，也可以针对就业技能中的面试交谈技巧的提升，来实现人际交往能力的提升，还可以通过帮助他们有目的地参加相应的社团和社会实践去检验和进一步提升自己的人际交往范围和能力。最后，当低价值感是由不切实际的理想和目标造成时，可以通过帮助个体降低他们这种过高的标准，更好地立足现实，分阶段、有步骤地实现自己的人生目标。同时，可以通过结构式团体辅导，帮助他们学会接纳积极的自我反馈，学会掌握问题解决技能和社会技能产生的成就价值，从比较成功的生活事件中提高自尊。

2.丰富自我认知，强化成功动机，培养积极体验，提高自我效能。自我效能感通过认知、动机、情绪和选择加工来调节运作。首先认知方面，帮助贫困大学生树立目标的同时，还需要教会他们用积极的想象等策略，设想成功的结果并以此来指导自己解决问题来引导自己的生活，让自己在认知方面，获得更多的认知资源，更富策略上的灵活性和有效性，运用长远眼光来组织他们的生活，倾向于选择对自己有利的机会而不是选择麻烦，学会作出更加合理和有助于未来幸福的选择。其次动机方面，帮助贫困大学生学会设立具有挑战性的目标，可以在整体就业目标设置正确的基础上，更好地预期自己的努力会带来好的结果。在对可能遭遇的失败境遇上，学会正确的归因，即在发挥优势的基础上，更多地把失败归结为自己不够努力、策略不合适或者环境不利等可控制的因素，让他们认识到这些是可以克服的。最后，就业指导的过程中，帮助他们调节情绪体验，比如运用幽默、放松等方式来减轻由潜在威胁情境引起的情绪唤醒。

3.强化责任意识，顺势调整能量，发展有效策略，提升应对策略。首先，培养贫困大学生的责任意识，正确面对那些需要自己提升的方面，勇敢尝试，积极进取。我们发现，在贫困大学生成为“双困毕业生”之前，高校可以帮助他们建立个人成长档案，详细客观地了解贫困大学生需要解决的专业知识、英语水平、表达能力等主要问题，进而更好地积累就业竞争力，真正实现“输血到造血”的转变，达到帮助贫困大学生成才的目的。其次，学会调整身心能量去实现目标。我们要在贫困大学生就业之前，通过课堂教学、丰富多彩的校园文化活动、朋辈间的互助成长等，引导甚至是训练他们养成敢于战胜困难的决心，去调整自己的状态，形成“办法总比问题多”的思维方式，积极面对挑战和困难。最后，发展并使用有效的应对策略。我们难以在教育和指导的过程中，将所有的应对策略穷尽。但是，我们确实可以在就业指导的过程中，着重培养他们的自信心，注意开发他们内在的潜能，借助每一个人应对问题的不同倾向，帮助他们形成适合自己的有效的应对策略。当然，还可以专门针对他们中的同一类问题，进行专题的培训和指导。

积极自我的培养，内容非常丰富，策略因人而异，它贯穿我们每个人自我实现的征途。本文只是借助目前高校就业工作过程中，对贫困大学生这一特殊群体的积极自我的培养，作了一个粗浅的探讨，希望能够在培养人才的过程中，更好地帮助年轻的大学生培养积极的自我，塑造积极人格，为他们的人生幸福奠定基础。

[参考文献]

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一、 引言

随着社会发展和改革的进一步推进，用工双轨制的弊端逐一显现，特别是体现在非在编员工的管理上。从目前的实际情况来看，非在编员工的招聘逐年规范，在人员素质、工作能力以及承担的实际工作责任等方面，都与现有在编员工越来越接近。然而，由于体制上的滞后性，非在编员工与在编员工在政治待遇、经济待遇和社会地位待遇上都存在着较大差异。面对目前用工双轨制中存在的如此种种情况，非在编员工对自身的群体定位做出了较低甚至负面评价，产生了对自身身份的消极态度。并且，这种由于群体弱势地位导致的消极情绪，极大地影响了其工作表现。根据已有研究，员工身份差异对员工绩效的负面影响具体表现在非正式员工离职率高、两类员工劳动关系的对立（姚先国，1992）以及影响员工满意度和工作积极性（陶厚永、刘洪，2009）等方面。随着非在编员工数量的逐渐增多，担任的职位也越来越重要，如何应对和解决非在编员工对于自身群体的消极态度以及由此产生的工作表现不佳等问题，已经成为用工双轨制组织中不可忽视的重要员工管理问题。

本文认为，用工双轨制中非在编员工管理的种种问题，皆起源于该群体的编外身份，其实质可被归结为非在编员工的社会身份认同问题。用工双轨制中的非在编员工正是在与在编员工的群体比较中，产生了对自我群体的消极评价，从而产生了社会认同威胁，并带来工作绩效不佳等问题。目前，对于用工双轨制组织中非在编员工认同威胁的解决方案主要是靠非在编员工采用个体自发应对策略，如努力获取编制身份，或者直接离开组织，转入其他不存在用工双轨制的组织中。但是这种个体策略存在明显的机会少和成本高的缺陷。根据社会认同威胁管理理论，在面对社会认同威胁时，与个人应对策略同时存在的，还有群体应对策略。因此，存在用工双轨制的组织如何积极主动地通过引导非在编员工，采取相应的群体应对管理策略来缓解认同威胁，是一个值得研究的问题。

二、 非在编员工社会认同威胁的内涵

1. 社会认同威胁的理论内涵。社会认同威胁的概念根源于社会认同理论，为英国学者Tajfel在20世纪70年代创立。根据Tajfel的定义，社会认同可以被定义为“个体对自己作为某个（或者某些）社会群体成员身份的认识，以及附加于这种身份的评价和情感方面的意义”。社会认同理论认为，社会认同虽然仍属于“个体自我概念的一部分”，但它是个体基于社会比较对自身身份的认知，以社会群体作为参照，建立在群体分类和比较的基础上。更重要的是，在与外群比较的过程中，各群体成员都将自身的身份都与积极或者消极的价值内涵相联系。通常而言，在群间比较时，优势群体会产生积极的正面认同，同时能够提升和维持其作为优势群体的良好感觉。但是对于弱势群体而言，他们获得的是一种不利或者劣势的群体地位，无法满足其积极社会认同的需要，从而就会导致“消极的社会认同” （王沛、刘峰，2007）。社会认同威胁讨论的正是这种所谓的消极社会认同。也就是说，一旦缺乏了正面积极或者可被接受的社会认同，个体就会陷入困境，从而感受到社会认同威胁。

关于社会认同威胁的定义并没有一个统一的内涵，但是普遍被接受的定义是指“在社会比较的情况下，由于群体地位的差异，某一群体的个体在认知和情感上，对自我和所属群体身份的不承认，以一种悲观、颓伤的心态看待本群体的一切，对本额群体的地位、文化、习俗等充满了自卑，在心理上产生一种疏离感、剥夺感和自卑感等，其结果将导致对该群体的不信任和缺乏社会归属”（王沛、刘峰，2007）。具体而言，社会认同威胁的来源主要有三个方面：①对于某种身份价值的贬低。这种威胁来源于群际之间的差异以及群内成员对于外群成员价值进行较低评价的倾向性。当然并不是所有对于身份价值的贬低就直接导致认同威胁，只有持续的并延续到将来的价值贬低才会带来认同威胁。②对于某种身份与其内涵联系的潜在否定。每个群体身份的认同都与一定的含义相联系，由此构成认同的内涵。一旦该含义被认为与该身份认同不再相关或者将来不再相关，就会造成认同威胁。③对于某种身份实现的限制或阻止。当个体觉察到由于某些事件的发生，他现有的身份不再能够维持或持续的时候，认同威胁也会由此产生（Petriglieri，2011）。

2. 非在编员工的现实社会认同威胁。目前存在用工制的组织中，其非在编员工的认同威胁主要是指该群体员工通过与在编员工群体进行对比，在政治待遇、经济待遇和社会地位上分别都处于劣势地位，从而对自己的群体价值以及嵌入在群体中的个体价值产生怀疑以及负面的情绪，从而产生对其非在编身份的认同威胁。针对这种编制身份的认同威胁主要属于上文提到的认同威胁来源的第一类，具体表现形式有以下三种：

（1）职业生涯发展阻碍带来的认同威胁。对大多数用工双轨制组织而言，特别是政府机关和事业单位，其职位选拔的前提条件是只针对在编员工，其次才是考虑个体素质和能力。因此，对于非在编员工而言，他们就难以制定出相对清晰的个人职业发展规划，缺少就业的安全感和满足感，造成大多数人的态度是要么抱着“转正”的期望苦苦等待，要么抱着“破罐子破摔”的态度勉强应付。

（2））薪酬福利偏低带来的认同威胁。由于非在编员工的薪酬来源不是国家统一拨款，因此其薪酬福利主要取决于其所在组织的分配政策与资金充裕情况。在某些组织中，在编员工的基本工资和绩效工资基数都要高于非在编员工。在另一些组织中，虽然通过单位内部补贴的形式将在编员工和非在编员工的现金工资收入拉平，但是在社会保障如养老保险、医疗保险、失业保险等方面仍存在较大差异。此外，在编员工还可以享受房屋、旅游等很多方面的隐形补贴。这种明显的同工不同酬的现实，给大多数与在编员工从事着相同工作和岗位非在编员工带来强烈的不公平感。

（3）社会地位不被认可带来的认同威胁。根据我国现在的用工规定，若要解除在编员工的劳动关系，程序严格繁琐，并且必须提供非常充分确实的理由和证据。因此，在编员工就业关系稳定，具有天然的优越感，认为自己是组织真正的主人翁，相应的社会地位也很高。而对于非在编员工而言，属于普通劳务聘用关系，不是企业的真正成员。由于缺乏就业安全感，他们对组织缺乏归属感和认同感。

三、 非在编员工社会认同威胁的负面影响

1. 认同威胁造成在编与非在编两类员工工作关系紧张。非在编员工在长期与在编员工的群体比较中，由于经济待遇、政治待遇以及社会地位上存在较大差异，因此会产生对自身群体的不认可，并且对在编员工身份产生羡慕但是并不认同其公平性的复杂感受。另一方面，某些在编员工也在与非在编员工的群体比较中产生优越感，在对待非在编员工时，或者抱以同情，或者报以高人一等的态度。两类员工由于认同差异带来的感受差别，造成了他们虽然在同一组织甚至同一团队中工作，但是个人感情上存在较大的疏离感，造成工作关系淡漠甚至紧张。

2. 由于缺乏归属感与公平感，非在编员工对组织的认可度很低，离职流失率很高。该现象在一些教育以及卫生等类别的事业单位中表现的更为突出。例如，最初办理人事聘用的医护人员，相当一部分已经取得了中级以上职称，走上关键岗位，成为各个专业的业务骨干。尽管单位采取了很多措施弥补他们在人事聘用关系上的损失，竭力靠感情留人，但根本的编制问题难以解决，人才流失率仍然很高，造成技术员工的后继无人。

3. 对于继续留任的非在编员工而言，由于各种待遇上的差异，也导致这些非在编员工存在不同程度的工作积极性较低，缺乏上进心等问题。同时，由于非在编员工通常处于组织基层，没有话语权，因此也很难发挥主观能动性去面对和解决工作中的问题，造成工作难以完成等组织绩效不佳的现象。

四、 非在编员工的社会认同威胁应对策略管理

1. 社会认同威胁的应对策略分类。一旦弱势群体成员感受到社会认同威胁时，他们往往会采用各种方式努力改善其群体地位，试图通过重塑积极的、有价值的社会认同，从而改变其消极的社会认同。学者Van Knippenberg （1989）首次提出认同管理策略（Identity Management strategies）的概念，抽象性地概括出弱势群体成员应对消极社会认同的反应（钟华，2008）。一般认为，社会认同的应对机制一般包括三种，即自我流动（Individual Mobility）、社会创造（Social Creativity）和社会竞争（Social Competition）。自我流动是指个体采取尝试离开群体，进入优势参照群体的过程。社会创造是指当群体间关系的现状是合理并且可以改变时，弱势群体的成员所采用策略。这种策略包括选择其他的比较维度、重新评估现在的比较维度的价值等。社会竞争则是指当群体间的边界被认为是固定并且不可渗透时，弱势群体成员用集体行动进行直接竞争，并且现有制度的较为激烈的群体行为（王沛、刘峰，2007）。

2. 非在编员工的个体应对策略。针对非在编员工的认同管理危胁，应该采取相应的应对策略。目前较为普遍的是非在编员工自发采用的个体应对策略，主要通过内部渠道或者外部渠道两种形式来实现。①内部渠道主要是指非在编员工通过正式渠道，在原本工作的组织中获取编制身份，从而离开本群体，加入优势群体，解决认同威胁的问题。例如，中小学的人事教师在工作一定年限之后，如果工作表现良好，就有资格参加统一的考试，一旦通过，就可以获得编制身份。但是由于事业单位正处于改革时期，编制数量极为有限并且逐年减少，这种策略的有效性和可推广性也受到极大限制。②外部渠道主要表现为非在编员工离开现在工作的组织，加入不存在用工双轨制的新组织，从而获得公平性，解决认同威胁。例如，很多公立医院的专业技术人才，由于长期不能解决编制身份，从而选择加入一些考核机制更加公平，待遇更加合理的私立医院。但是由于该类机构的经营稳定性较弱，职业发展平台也较为狭窄，因此也很难成为非在编员工的首选。

3. 组织引导下的非在编员工群体应对策略。由此可见，由于短期内非在编员工的认同威胁的客观依据，即编制身份的差异不可能完全消除，而非在编员工的自发个体应对策略也存在着种种缺陷。在这种情况下，存在用工双轨制的组织应该积极采取集体应对策略来对非在编员工的社会认同威胁进行管理，有导向性地对员工进行认同引导。根据社会认同群体应对策略中社会创造的相关理论，组织可以从弱化编制身份作为群体评价维度的重要性、强调其他更加公平性的群体比较维度以及为编外人员创造某种新的积极身份等方面来进行有效引导。

（1）弱化编制身份作为群体比较维度的重要性。虽然形成于计划经济时代，编制身份的观念在人们的观念中，特别是用工双轨制组织的员工观念中依然根深蒂固。员工陈旧思想观念的转变需要一个过程，这个过程更多地需要组织宣传、靠舆论的积极引导。特别是当前国家正在大力推行事业单位改革，按照“老人老办法、新人新制度”的总体思路，对在编员工采取自然减员方式，让编制逐步退出历史舞台；同时，对非在编员工实行全员聘用管理，在岗期间与在编员工在职称评聘、岗位设置、工资待遇、干部提拔等方面采取相同政策，逐步实现两类员工在政治与经济待遇上的完全统一。存在用工双轨制的组织，应该抓住这个改革契机，在员工中进行一种思想导向，让员工意识到所谓编制身份只是短期内的现象，将来一定会退出历史舞台。

（2）强调其他更加公平性的群体比较维度。计划经济体制下的用人制度，是按单位性质和人员身份进行分类管理的。一个人以什么身份进入事业单位，其实际地位、享受的工资待遇、奖励惩戒措施等也就随之而定，一般很难改变。这种状况严重影响了人才的成长，束缚人才积极性、创造性的发挥。因此，组织应该建立和强调更为合理和公平的考评标准，从而建立科学的绩效考核体系。例如，事业单位职务任用过程中，实行竞争上岗，运用竞争激励的方式，建立淘汰退出机制。通过职务聘任竞争上岗，打破编制身份的束缚，促成了所有员工在组织内部能进能出、能上能下机制的形成。这一措施，将使得原有的在编人员群体产生危机感，最终形成“鲶鱼效应”，使整体工作效率得到提高。

（3）为非在编员工创造某种新的积极身份等方面来进行有效引导。目前非在编员工的主要群体是一批具有较高学历和较强工作能力的中青年员工。他们通常在组织中都担任着核心技术骨干或者后备技术力量的角色，承担着组织中重要的工作职责。针对非在编员工主体的这些特点和身份，组织可以创造性地重新为其定义一种身份，如赋予其新的称呼为“新生代员工”，突出该群体员工能力强、素质高以及发展潜力巨大等特点，为其设计清晰的职业发展路径等，赋予该新身份积极和有价值的意义，从而削弱甚至抵消非在编身份为该群体带来的负面感受。

五、 结语

尽管用工市场化以及事业单位改革已经被提上议事日程，但在未来相当长的一段时期内，用工双轨制仍将存在。因此，非在编员工的社会认同威胁仍是一个不可避免的现实问题。目前较为普遍的是非在编员工自我采用的个体策略，主要表现为离开本群体，获取编制，成为在编员工。但是由于编制数量极为有限，这种策略的有效性和可推广性也受到极大限制。在新时期背景下，人力资源管理强调以人为本，把员工看作是一个追求自我实现、能够自我管理的社会人。因此，用工双轨制组织应该注意并且重视到非在编员工的社会认同威胁，积极地通过组织设计的群体策略，运用舆论导向弱化编制身份的优越性、引入更为合理的绩效评价和职位聘用机制以及创造性地为新生代员工赋予更为积极的身份等措施，来引导非在编员工弱化对自身群体的不认同以及自我贬低的心理状态，从而使其能够更好地实现自我，调动工作的积极性，产生组织认同和承诺，将个人的发展与组织的发展紧密联系在一起。

参考文献：

1. Jennifer Louise Petriglieri, Under threat: responses to and the consequences of threats to individuals' identities. Academy of Management Review,2011,36（4）：641-662.

2. 王沛，刘峰.“社会认同理论视野下的社会认同威胁”.心理科学进展,2007，15（5）：822-827.

3. 贾林祥.“社会认同:和谐社会构建的社会心理保障”.徐州师范大学学报(哲学社会科学版)，2011，37（4）：143-147.

4. 管健.“社会认同复杂性与认同管理策略探析”.南京师大学报(社会科学版)，2011，（2）：96-102.

5. 陶厚永，刘洪.“何种用工制度更具合理性效率”.中国工业经济，2009，（1）：117-129.

6. 张莹瑞，佐斌.“社会认同理论及其发展”.心理科学进展，2006，14（3）：475-480.

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引言

自二十一世纪以来，我国高等教育进入快速发展时期，高校数量大幅增加，规模不断扩大，为经济和社会发展培养了大量的人才。同时，高校也呈现出办学主体多元化、经费来源多样化、体制结构复杂、竞争激烈等特点，高校面临前所未有的运行风险。因此，运用风险管理、内部控制等原理和方法，探索和研究高校风险管理基本理论，构建一套符合现代高校特点的风险管理体系，是高校深化改革与进行现代化管理的新方向。

一、高校主要风险因素分析

随着高等教育体制改革的不断深入，高校成为自我承担风险的主体。目前，高校面临的主要风险包括：经营运作风险、安全保障风险等。

1.1经营运作风险

一是政策法规风险。由于我国的法律体系尚在不断变化和完善之中，新的法律法规不断产生，原有的法律遗留问题短期内难以消化，政府的管理政策和行为也在不断变化和调整，这使得高校在发展中面临法规和政策的不确定性。高校管理运作因政策法规的变化或不符合政策法规的要求而承担较大的风险。

二是专业设置风险。随着经济、社会改革的不断深入和产业结构调整的加快，社会对人才的知识层次、专业技能的要求不断提高。为了适应社会对人才的要求,特别是为了吸引优质生源的需要，不少高校在专业设置上存在“三越”现象，即专业越多越好、专业名称越新越好、专业去向描绘得越吸引考生越好，高校的专业设置越来越以市场为导向。但是，市场不是完美的，有自身的许多缺陷。市场虽然能够反映当前的就业状况，却不能充分地指明将来的就业需求。有些专业可能现在非常热门，假如以此为据而扩大招生，谁能够保证四年以后这些专业还是热门呢？由于市场缺陷的存在，以市场为导向进行专业设置，必然会妨碍人们对于人才需求的科学判断。在高校专业招生和专业设置的问题上，也应该“风物长宜放眼量”，不能仅仅把一时的就业市场需求状况作为惟一的尺度，否则就会贻害整个教育发展乃至我国的科学发展。

三是市场竞争风险。首先表现为招生的竞争。由于近十年高校连续扩建扩招，高校数量增加、规模扩大，考生有了更多的选择机会。高校的招生效果越来越取决于高校的知名度、专业水平、学科设置以及所在地区的社会经济发展水平。特别是地方高校之间、民办高校之间的招生大战愈演愈烈，许多高校已经出现了招生难的现象。

二、安全保障风险

一是食品卫生风险。高校是人口密集的公共场所，食品安全尤为重要和敏感。但由于后勤社会化，高校难于监督，高校发生严重食品安全问题的现实风险增加。

二是校园环境安全。高校是开放式的公共场所，人员众多，流动量大，这将给高校的消防安全、治安保卫、事故防范等工作很大的压力。

三是人身心理风险。大学生思想活跃，富有激情，自我意识强烈，但同时思想偏激易冲动，承受挫折能力弱，极易发生心理问题和矛盾冲突，造成严重的后果。

2我国高校在风险管理方面存在的问题

高校在运行和发展中面临诸多风险，但是我国高校风险意识普遍淡薄，多数高校未建立系统高效的风险管理体系，风险应对现状不容乐观。

一是风险管理活动在我国尚处于起步阶段。风险管理作为一门专业的管理科学是二十世纪三十年代在欧美等西方国家逐渐发展起来的，直到八十年代中期才被引入国内。但直到今天在我国仍处于探索研究阶段，仅在一些特殊行业和大中型企业初步应用，远未达到普及推广、广泛应用的程度。

二是高校风险管理意识薄弱。我国高等教育管理体制改革已经进行了多年，高校开始由过去国家统一拨款、统一招生、统一分配的高度集中的计划管理模式向自主化、市场化转变，但仍处于起步阶段，改革还不够深入，原有体制的影响在较长一段时间内难以消除，我国高校的风险意识普遍薄弱。

三是高校尚未建立系统的风险评估管理体系。现阶段，完善的风险管理评估体系在我国还处于空白状态，风险管理还是一个崭新的课题，尚无成功的经验可以借鉴。

三、高校风险管理体系的构成

根据风险管理理论及其实践经验，高校管理体系主要有组织保障子系统、规范标准子系统、风险评估子系统、实施执行子系统组成。

3.1组织保障子系统

一是建立专业的风险评估管理委员会。高校风险管理是一项全面的管理工作，涉及面广，专业性强。必须建立包括财务、管理、信息情报、安全、卫生、法律、等方面的专家技术人员组成的管理委员会，定期进行风险评估工作。

二是制定完善的风险评估管理工作程序。要根据高校自身的特点制定包括风险规划、风险识别、风险评价和风险应对等各环节的工作程序，使高校的风险评估管理工作有序进行。

3.2规范标准子系统

一是规范的风险管理制度。为使风险管理成为高校内部一项经常性的工作，发挥其促进和改善高校管理状态的作用，必须按照风险产生的原因和发展规律，制定适用、规范的风险评估管理制度，这是风险管理工作得以正常进行的基础。

二是科学的风险评估标准。即根据风险评估管理的要求，以强化内部管理与控制为目的制定工作标准，确定风险等级标准，为风险管理提供依据。

3.3风险评估子系统

一是广泛的数据收集网络。运用调查、询问、统计等方法在主要部门和关键控制环节建立数据收集点，对高校运营过程中的行政管理、教育教学、招生就业、资金筹措、安全保障等各主要活动中存在的不确定因素和风险因素进行收集整理，形成分类、量化、系统的数据源，为风险评估提供数据资料。

二是客观的风险评估平台。在这个平台上运用统计、计算、定性等分析方法，对各项风险数据进行识别、计算、分析，得出客观的风险评价结果为高校应对和处理风险提供决策依据。

三是可靠的结果反馈机制。开展风险评估的目的是为了指导高校规避和应对风险，因此必须建立可靠的结果反馈机制，将风险评估的结果及时、准确地反馈给相关管理部门，加快信息交流，保证信息对称。

3.4实施执行子系统

一是恰当的风险应对方案。在对风险因素进行收集、识别、分析、评价，并将评价结果反馈的基础上，还应当根据评价结果，充分发挥服务、咨询功能，为高校决策层提供恰当的风险应对方案，以指导改进薄弱环节，完善管理，堵塞漏洞，规避风险。

二是高效的执行监督措施。决策层的风险应对策略是否得到了执行，执行力度的大小，措施是否得当，也需要进行分析、评估和控制，这就需要执行监督措施。

三是全面的风险管理效果评估。风险管理效果评估是指实施风险管理方案后的一段时间内（半年、一年或更长一些时间），由风险管理人员对风险管理相关环节进行回访，考察实施风险管理方案后管理水平、教学科研水平、经济效益等方面变化，并对风险管理全过程进行系统的、客观的分析；通过风险管理活动的检查总结，评估风险管理方案的准确性，检查风险处理对策的针对性，分析风险管理结果的有效性；通过分析评估找出成败的原因，总结经验教训；通过及时有效的信息反馈，为未来风险管理决策和提高风险管理水平提出建议。

四、高校风险管理工作的基本流程

高校风险管理工作的基本流程一般由风险规划、风险识别、风险评价、应对策略、效果评估等若干环节组成，这些环节相互制约，相互作用，并对高校风险管理的最终效果产生影响。

4.1风险规划风险规划是高校开展风险管理活动的首要步骤。高校要根据面对的竞争压力，分析内外环境及管理现状，制定包括准确的目标定位（如承受风险目标、规避风险目标、控制风险目标等）、具体的应对实施计划（如风险形势估计、风险评估规范和风险规避计划等）、有力的组织机构（如风险管理委员会、风险评估组、风险项目执行组等）、完善的制度保障（如风险管理制度、风险评价标准、风险因素标准等）、合理的经费预算、科学的技术手段（如抽样调查、数理统计、定性定量分析、决策树模型）等内容的风险评估管理规划。

4.2风险识别风险识别是整个风险管理过程中最重要、最困难的环节。如果不能及时识别高校面临的风险，就不可能控制与规避风险。因此高校风险管理人员必须通过绘制流程图、制作风险档案、开展风险调查、财务报表分析等科学方法对高校运营过程中可能发生的风险因素进行预测、感知和统计，识别高校面临的风险源，判断预测的风险是否存在，以及这些因素的影响程度。

4.3风险评价风险评价包括对风险成因、发生概率、危害程度、损失大小、预期时间等因素进行定量与定性分析等过程，是高校风险管理体系中最主要的环节。通过对所有潜在风险的发生概率，规避或减小风险的可能性估值等数据进行测算、分析和评价，并与高校决策层能够承受的公认的安全指标进行比较，得出风险评估结果，并决定是否风险预警。

4.4应对策略在风险评估的基础上，从改变风险后果的性质、风险发生的概率和风险后果大小等方面，提出处置和应对风险的意见、办法和措施供决策层选择：

一是风险规避。在风险事故发生之前，高校可以采取适当的手段，将风险因素完全消除，避免可能造成的损失，这是一种最简单同时也是最彻底、最有效的反相应的策略。

二是风险转移。在不能完全避免风险的情况下，为了避免承担风险损失，高校可在法律和道德允许的范围内有意识地将可能发生风险的项目或后果转嫁给其他组织或个人，这种风险应对策略必须遵循让风险承担者得到相应回报以及谁有能力管理风险就由谁分担的原则。

三是风险预防。即在风险发生之前，高校可以采取消除或减小风险因素的措施，以达到降低风险发生概率，减轻损失程度的目的。

四是风险控制。在高校面临不能回避或转移的风险时，高校可以采取各种技术手段，降低风险损失的程度，达到控制风险的影响范围和后果大小的目的，这也是一种积极的风险应对策略。

五是风险承受。在风险管理过程中，当发现所有应对方法的成本费用可能超过潜在风险事件造成的损失时，高校可以采取留置消化风险，自行承担风险损失的应对策略。:

六是风险应急。针对可能发生的风险，还应当事先制定应急预案，及时应当无预警信息的风险事件发生。这个风险应急方案应该包括重大、突发风险事故发生后高校应做出的正确反映、补救方案和实施步骤等内容，一旦发生突发事故，高校能以最快的速度，最好的效能，有序地实施救援，最大限度减少风险事件的影响。

4.5效果评估

对高校风险管理体系的各个环节进行效果评估是高校风险管理活动降低成本，提高效率，改善效果的重要步骤，是有效预防和规避风险的重要手段。

一是对高校风险管理体系中的计划安排、目标设定、程序步骤进行评估，以促进该体系的科学性和前瞻性。

二是对高校在风险管理中的机构设置、人员配备、管理制度、规范程序等进行评估，以评价该体系的安全性和完善性。

三是对高校风险管理体系中在数据采集、风险识别、风险评估、风险应对等各个环节中所采用的技术手段、方法措施是否实用、先进、可靠等状况进行评估，以评价该体系的稳定性和有效性。

四是对高校风险管理体系中的资金预算、运行成本、降低损失或带来的收益进行评估，以评价该体系的经济性。

总之，高校开展风险管理能有效地预防、规避、和控制风险。虽然高校的风险管理工作还处于实验探索阶段，但开展风险管理的效果还是显而易见的，特别是在公办高校普遍缺乏风险意识的情况下，强调高校的风险管理工作有非常重要的现实意义。

参考文献：

[1]孙星.风险管理.经济管理出版社[M].2007，（1）.

[2]罗璎珞、李晓勇.风险评估实施过程中的影响因素[J].计算机安全，2004，（8）.

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[3]孙少婕.东航航线网络优化研究[J].空运商务，2012（17）：12-15.

[4]吴桐.国航枢纽航线网络建设研究[D].首都经济贸易大学，2009.

[5]窦荣.基行需求的空域动态管理技术研究[D].南京航空航天大学，2009.

[6]董睿.我国西北地区民用航空业发展研究[D].中国民用航空飞行学院，2015.

篇（5）

教育部原部长周济在2009年全国普通高校毕业生就业工作会议上强调：依托网络，加大力度，为毕业生提供丰富、便捷、高效的就业指导和信息服务。这对加强网络时代的高校就业工作提出了新的要求。21世纪中国已加速步入网络时代，网络使信息传播方式发生了深刻的变革，并对人类社会的生活、生存方式和价值取向产生了深远的影响。根据中国互联网络信息中心（CNNIC）的统计，截至2012年12月底，我国网民规模达5.64亿，互联网普及率为42.1%，网民数量已经处于高位。高校是高层次人才的聚集地，是应用和普及网络的先锋队和主力军，各高校都建立了自己的校园网并将其作为学校工作的重要载体和自我宣传的重要窗口，网络已成为当代大学生获取知识、观察社会、了解信息、塑造自我的重要平台。面对这一新的形势给高校就业工作带来的新机遇和挑战，网络时代加强就业工作的应对策略无疑已成为各高校必须研究探索的重大课题。

一、网络普及给高校就业工作带来的新机遇

1.网络为高校就业指导服务工作提供了新平台。随着网络在高校的普及和不断发展，高校纷纷建立了自己的就业网站，传统的就业工作模式随之发生改变，高校通过网络开展就业指导和服务工作已经成为就业工作的主渠道。高校通过就业网站平台，设立政策与法规、指导与服务、求职与招聘、优秀毕业生推荐、招聘会、职业测评与教学、就业调查与分析、就业论坛等多个板块；开发或购买相配套毕业生信息查询系统、用人单位信息查询系统、学生个人求职简历自助系统、用人单位招聘信息自助系统，职业测评系统等。[1]这不仅使就业信息的传播更为全面、快捷、高效，而且也使就业信息的收集、传递、利用和管理实现了信息化，提高了就业工作质量和服务水平。

2.网络增强了就业信息传播的时效性。众所周知，以往高校就业信息的传递速度慢、覆盖面窄、手段单一、渠道不畅，导致大学生在求职择业过程中往往面临着信息资源匮乏、就业信息不对称的困扰。而在网络时代，网络信息传播具有实时、海量、开放、超时空、覆盖面广等显著特点，大学生利用网络进行信息检索，及时掌握就业信息，从而掌握了主动权。同时高校就业部门也可以利用QQ群、邮件、飞信、移动信使等网络信息平台的群发功能及时就业信息，为大学生和用人单位提供信息服务，不仅增强了就业工作的时效性，而且提高了就业工作的效率和质量。

3.网络可以有效解决大学生就业指导教育的瓶颈问题。我国的大学生就业指导教育起步较晚，存在着“内容简单、形式单一、缺乏连贯性、系统性、师资队伍不过硬”[2]等许多不足之处，不能满足大学生的实际需要。网络资源的高度共享性和开放性，既有利于学生轻松自如地在信息海洋中获取所需的各种就业信息，也有利于从事就业指导教育的教师实时更新教育资源库，丰富教学研究内容。高校利用网络信息平台开设就业指导教育网络学堂，为大学生提供专业、系统、权威、实用的就业指导教育，不但能够为学生供连续性的就业指导，而且也可以解决高校就业指导教育的硬件资源和师资队伍资源两大瓶颈问题，降低师资特别是兼职师资成本，克服硬件资源局限。

4.网络满足了大学生的个性化就业需求。为大学生提供个性化的就业指导服务，切实解决大学生的实际困难，这是当前高校就业工作的一项重要任务。网络具有的便捷、高效、信息海量、覆盖面广等特点不仅能够为大学生提供专业化、个性化、全程化的就业服务，而且还能充分满足学生个性化、自主化的学习、咨询、测评等服务需求。有就业心理问题的学生利用网络隐蔽性和开放性的特点在就业社区的讨论和交流中接受老师和学生的鼓励与引导，化解在就业过程中遇到的一些如自卑、焦虑和依赖等心理问题，从而实现就业心理成熟。

5.网络有利于对大学毕业生加强就业管理。计算机和网络技术的发展为高校就业工作提供了科学管理的新平台，采用计算机对毕业生信息和用人单位信息进行网络管理，采用系统操作实现数据的统一、规范、准确和及时，大大提高了就业工作的效率。通过网络可以对每个毕业生的信息进行录入、修改、查询等，便于学校对毕业生信息的日常管理和维护，也可以对学校毕业生生源分布、专业分布、就业状况等进行分类分析和统计，为学校了解就业状况、制定教育教学改革政策提供依据。通过网络上传就业数据，可以确保其完整性、准确性和时效性，实现了毕业生就业工作的无纸化管理。[3]

二、网络时代高校就业工作面临的挑战

1.不良就业信息的冲击加剧。网络是一把双刃剑。信息网络化为高校就业工作带来便利的同时，也使高校的就业环境更为复杂。网络的开放性和隐蔽性使网络上精华与糟粕并存，容易导致一些分析、判断、辨别能力较弱大学生误入歧途，特别是一些别有用心的人利用大学毕业生急于就业的心理，在网络上宣扬拜金享乐主义思想，虚假信息，欺骗一些学生上当受骗。

2.高校就业指导教育的单向性和权威性受到了挑战。长期以来，高校就业指导教育的最大特点就是单向性和权威性。在网络时代，网络的出现打破了这种状况，网络信息传播的交互性和虚拟隐蔽性使大学生可以根据自己的需求自由选择信息，自由发表自己的观点，自由表达自己的意愿，和他人进行充分沟通和交流，从而使教育者的社会权威逐渐削弱。

3.高校就业部门管理网络媒体的能力建设有待加强。随着信息网络技术的迅猛发展及其在各个领域的广泛运用，网络已经遍布高校校园，高校就业工作的信息化、网络化势在必行，这就要求高校就业部门必须加强对网络媒体的管理能力和运用能力。然而，对于网络，目前高校就业部门管什么、如何管还有待大力研究探索，就业工作人员的素质还有待提高，更为突出的问题是高校就业就业网站大多流于形式，缺乏必要的交互性，站点维护不完善，信息资源更新缓慢，内容过于简单，对学生没有吸引力，以致访问量较低，覆盖面窄，实际效果不佳。上述情况说明，高校就业部门运用网络开展就业工作的能力还有待提高。

三、网络时代加强高校就业工作的应对策略

1.加强高校就业工作的信息化建设。一要建立专门的就业工作网站，就业网站要以服务全校师生为宗旨，以发挥教育功能和服务功能为主要任务，利用校园网的强大信息平台优势，不断更新就业教育内容和拓展就业途径，提高访问量，为高校就业工作提供优质的网络信息服务。二要开发和应用高校就业工作信息化软件，实现办公自动化和电子管理，创新就业工作方式方法，提高就业工作效率，推进高校就业工作现代化。三要探索网上就业指导课程、远程就业面试、网上就业咨询等高校就业指导教育新模式，利用网络不断完善大学生就业工作体系。

2.培养适应网络时代高校就业工作需要的指导队伍。要适应新时期高校就业工作的新要求，培养建立一支既懂理论、熟悉业务，又精通计算机网络技术、擅长从事网络就业工作的队伍。要加强就业工作条件建设，逐渐加大就业工作进网络的资金支持，不断发展和完善校园网络硬件的设施和装备，确保就业工作人员必须要拥有电脑和网络。高校就业工作人员在学习就业的相关理论知识的同时，要高度重视和不断加强现代网络信息技术的学习和运用，为网络时代加强高校就业工作提供有力的技术支持和人才保障。另外，还要加强一些心理学、咨询学、社会学等专门人才的引入，加强个性化就业指导的广度和深度。[4]

3.健全网络就业工作制度。一要建立健全网络信息制度。要按照实时、准确、便捷、高效的要求，把信息服务摆在就业工作的突出重要位置，健全网络信息收集和处理机制、就业信息网络实时更新机制，注重通过网络提供个性化、深度信息服务，充分发挥网络在就业工作中的实效性。二要建立健全网络信息处理和反馈制度。就业部门及其工作人员对大学生反映的问题，应该及时处理和回复，将信息处理和反馈工作制度化。三要建立健全网络信息安全制度。要成立网络就业信息安全工作机构，制定安全管理制度，及时应用和更新网络信息安全技术手段，加强网络就业工作安全知识培训，严格管理，把好审查关，确保就业信息的真实可靠性，不断提高应对就业网络系统受不法分子攻击和破坏的能力。

参考文献

[1][4]王庆波，等.高校就业工作的创新研究[J].唐山师范学院学报，2008（2）.

[2]王浩.大学生就业指导教育改革探讨[J].中国大学生就业，2006（14）.

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[中图分类号] F270.7 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）13- 0044- 02

企业的信息化规划主要指的是以企业自身的发展战略目标为基础和指导，对企业管理及信息化现状进行诊断、分析及评估，并实现企业业务流程的不断优化，结合行业信息化相关实践经验及其对于信息技术相关发展趋势的掌握情况，并对其目标等相关内容进行整体规划，以便对企业信息化进程进行全面而系统的指导，实现企业信息技术应用过程的协调性发展，使企业的发展需求得以满足、资源得以充分利用，推动企业可持续发展的实现。

1 企业信息化规划方法分析

1.1 SISP

此法主要是从战略层次进行组织信息系统的规划，相对于一般性的信息规划来说主要具有如下特点：一是在规划范围上，是对整个组织而非局部信息需求进行规划；二是在规划层次上，是对最高管理层次进行规划；三是在规划时效上，能够在长时间内指导信息系统的开发；四是在抽象程度上，较一般系统规划而言抽象程度更高。

1.2 VCA

此法主要是将企业看作是一系列输入输出及其转换活动的集合，而每项活动均可能实现产品的增值，因而借助于信息技术在价值链中进行信息增强器的放置，以便实现产品的增值以及企业竞争力的提升。

1.3 CSF

此法可使企业找到同系统成功相关的关键影响因素，通过对企业信息需求进行分析和确定，为管理部门提供信息控制技术，并为其处理过程提供指导。

1.4 ISA

此法主要借助于系统方式进行信息系统的开发，对企业信息系统整体框架进行描述，需要对重要对象数据的分析及处理过程进行描述，并对信息系统的物理组成部分的不同位置进行描述。

2 企业信息化规划中的关键问题及其应对策略分析

对于企业而言，其信息化规划过程并不只是一个单纯的技术性问题，其中还涉及社会及管理等诸多方面，特别对于大型国有企业而言，其进行信息化规划所冒风险较普通企业要大得多，因此，必须对企业信息化规划及其实施所造成的影响进行认真的分析。以下就企业信息化规划过程中的关键问题及其应对策略进行分析。

2.1 明确信息化目标的问题

确定企业信息化规划的目标时通常采用如下两个方式：一种较为通用，其不管企业战略目标怎样改变，均以企业实际环境情况为依据进行相应策略的制定；另一种方法主要以直接实现企业商业目标作为首要策略的选取而进行规划。无论哪种方法，规划时都必须有清晰的管理思路和明确的目标。

2.2 信息资源的整合问题

对于企业而言，能否及时掌握各种类型的业务数据状况相当重要，也是在这个瞬息万变的市场中迅速准确进行决策的关键。信息化为此类信息的及时掌握提供了技术支持，但是，如何有效进行此类信息资源的整合和规划是一个难题，整合过程中应当对信息进行分类，对于纵向信息及横向信息分别进行整合处理。

2.3 协作核心平台的构建问题

此问题如今也是企业信息化规划过程中的技术难点及要点，进行此问题的处理时，应以实现核心平台的通用性和完整性为目的，使得所构建平台能够适应各种类型企业业务的需求。

2.4 国际化标准的问题

解决此问题时除了要考虑到国际化标准管理之外，还应当考虑到企业的中国特色，全球各类跨国公司普遍采用扁平化管理方式来进行企业结构的优化，但过度扁平化势必会导致更多的人被排挤到社会中，并导致社会就业压力的增大，因此，企业业务组织重组时不仅要考虑数据透明性的实时掌握及管理，还要考虑社会的承受能力。

2.5 数据安全及管理规范的问题

此问题也是限制信息化广泛应用的重要障碍之一，企业信息化网络平台实现了数据的共享，但也为其安全性带来了潜在的威胁，必须从日常维护管理工作入手，制定详细的操作规范和管理制度，并借助于技术手段对系统进行监督。

3 结 语

综上所述，信息化是现代企业提高经营管理水平，提升市场竞争优势的必要手段，是企业提高管理质量和市场服务水平的重要保障。为了实现企业信息化规划的有效开展，不仅要重视信息化建设的战略性规划，还需要确保企业领导及员工能够积极投入到企业信息化建设中来，主动采用信息系统开展各项经营管理活动、进行有关经验的总结，鼓励大家积极参与到企业信息化规划工作中来，从而推动企业信息化规划工作的有效开展和实施。

主要参考文献

[1]朱长胜，倪爱东，杜文忠，汤泉.危机挑战机遇——苏州市机械加工行业中小企业信息化调查与分析[J].苏州市职业大学学报，2009（4）.

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1皮具行业概述

皮具是由皮革面料和非皮革面料加工制作的箱、包袋、手套、票夹、皮带及其他皮件所组成。我国皮具行业无论从出口创汇、还是为国家增长积累、丰富轻工市场、解决劳动就业等方面都作出突出的贡献。但是,随着全球化竞争的日益激烈,我国皮具行业的现状及应对策略越来越应得到相关从业者及政府部门的重视。

1.1皮具行业及其产品介绍

皮具行业又称皮件行业,包括箱包、手袋、票夹、手套等小皮件制品。近二十年来,随着代用材料的问世与发展,各种代用材料进入了皮具行业,取代了部分皮革面料,因此,目前皮具已成为广义的概念,也就是说皮具行业不仅包括用天然皮革材料制作的箱包、手袋,同时也包括用代用材料制作的箱包、手袋、小皮件制品等。

1.1.1我国皮具行业规模

据2002统计,我国皮具行业有企业近6000家,具有一定规模的企业2000多家。从业人数30万人,产品销售收入279亿元,利税总额14亿元(占皮革行业规模以上企业利税总额的14%,仅次于皮鞋和制革行业),革皮包袋产量为8亿多只。企业的经济类型,三资企业数量占规模以上皮具企业总数量的49%,其他企业数量(民营、股份制等)占40%,集体企业数量占10%,国有企业数量仅占1%。

1.1.2国内皮具产区分布情况

我国皮具企业主要分布在广东、河北、辽宁、浙江、湖南、内蒙古等地。其中前十大革皮包袋产区的规模以上企业的革皮包袋产量占全国规模以上企业革皮包袋总产量的99.9%,其中广东省是我国最大的革皮包袋生产省份,占全国规模以上企业革皮包袋产量的65.3%,其次是浙江省,占15.1%。

1.2皮具行业的重要性

在我国皮革行业约1.6万家年销售收入达到500万的规模企业当中,皮具企业占到二千多家,从业人员超过30万。据2003年统计,皮具行业利税总额仅次于皮鞋和制革行业,占皮革行业主要商品出口总额的30%以上,自2003年全行业出口73.7亿美元首次超过皮面皮鞋后,皮具行业出口创汇连续两年位居皮革行业第一位。皮具行业无论从出口创汇,还是为国家增长积累、丰富轻工市场、解决劳动就业等方面都做出了突出的贡献。因此,我国皮具行业的现状和发展策略不容忽视。

2目前皮具行业存在的问题

虽然皮具行业给我过带来了很多的优势,也发挥了巨大的作用。但是我们在看到中国皮具行业取得成绩并获得一定竞争优势的同时,不能忽视目前影响和制约国内皮具行业发展所存在的诸多不足。

2.1盲目投资重复建设现象严重

我国皮具产业的现状是高端产品不足,中档产品有待提高品质和质量,低档产品过剩,大部分企业都主要投资生产低档产品。另一方面,皮具企业也存在着规模扩张土地供应不足、民营企业融资不畅、资金缺口较大的困境。

2.2行业整体素质不高人员短缺和跳槽现象严重

皮具行业脱胎于小工业、小作坊生产,国营企业中的管理人员多为工农干部,在近二十年新兴的乡镇及民营企业中,也是以农民为主的企业家。近几年涌现的合资企业,虽为这个古老行业增添了新的生机,但总的来说,皮具行业的职工队伍文化水平偏低,人才匮乏。据有关资料显示,目前皮具企业大专以上管理人员占职工总数不足5%,产品设计人员占职工总数不足1%。而国内知名品牌企业中管理人员占员工总数的10%,技术人员占员工总数的6%。

2.3传统管理模式带来的限制

传统的小手工业管理、家族式管理是目前我国皮具行业的主要管理模式,这些模式在创业初期确实起到了成本低、调头快、团结一致向前进的作用。但是,在经济全球化的今天,市场已由卖方市场进入买方市场,这种传统的管理模式就好像我们拿着“小米加步枪”要与“导弹”比高低,显然我们要败下阵来。因此,皮具产品的营销渠道尚需根据市场的变化进一步规范和完善。必须尽快实现家族、手工业式管理向现代化企业管理转变,广招人才,中用人才,建立现代企业制度。

2.4产品缺乏设计只能盲目跟风

严格地说,目前我国皮具行业仍保持着传统设计方法,缺乏创新和开拓市场能力。小厂跟着大厂走,大厂跟着国外走,但不能只是被动模仿,应在模仿中创新。当然,要达到这个水平必须有一个过程,但重要的是有些企业家还没认识到这点,这是十分可怕的。因此,很多企业领导忽视设计开发的重要性,在不少企业甚至对“设计师”这个称谓都很陌生。作为世界最大皮具生产国至今还没有自己的知名设计师,难怪我们出口的皮具大多是低档产品。

2.5追求眼前利益品牌意识差轻视品牌建设

皮具企业由于规模小,又比较分散,品牌意识淡薄。皮具行业内销目前尚无广泛认知度的品牌,出口方面也以贴牌加工为主,自主品牌的出口微乎其微,远远落后于制鞋和皮衣业。皮具产品的知名品牌在国内很难让行业及市场认可,此种现状,要想走向世界、创国际名牌产品是很难的。

2.6原材料难以满足需要成为制约发展的瓶颈

皮具是时尚产品,花色品种变化快,需要的原辅材料多,且变化快。国产的成品革、合成革、五金件等由于质量不稳定,花色品种开发能力弱,不能满足我国皮具企业生产的需要,皮具生产企业不得不使用进口原材料。国产成品革,特别是牛皮革,在色泽、色牢度、柔韧性等方面与国外先进水平有差距。同时,我国五金件企业技术落后,高档五金件厂家凤毛麟角,其产品存在着图案结构死板、款式少、金属镀层不光滑、不均匀、易脱落、焊接点不牢固等问题。但是进口原料价格高、从订货到到货时间较长、渠道不畅通,短斤缺两和不履行合同的情况时有发生,增加了企业的采购风险和生产的不确定因素。

中国皮革协会的问卷调查汇总分析显示,85%的企业表示需要进口原材料,以进口成品革最多;还有少量企业提到进口纺织材料、合成革和五金件。对于进口原因,100%的进口企业回答是进口原材料质量好;同时还有24%的进口企业反映国内生产不了,进口原材料主要从韩国、意大利、印度、西班牙和我国香港等国家与地区进口。

2.7市场不规范无序竞争严重产品结构调整迫在眉睫

由于我国目前市场行为还不够规范,对商标侵权行为的打击广度和力度都不够大,再加上部分消费者的消费心理还不够成熟,既想满足穿用名牌的心理,又要贪图低廉的价格。这就给假冒伪劣产品提供了生存条件。在一些皮具城和批发市场,冒牌货较多,且屡禁不绝。买卖交易或明或暗,形式多样,严重地干扰了正常的市场经济秩序。同时,企业间的越激烈竞争,导致了竞相压价现象的出现。

2.8环保问题安全生产和职业病的防治问题亟须破解

目前,我国皮具制造业年排放废水严重超标,安全生产和职业病的防治问题要引起高度重视。前几年,全国曾发生多起制鞋和箱包企业员工苯中毒事件,引起了社会关注。

3近两年皮具行业所面临的挑战

我国皮具行业在存在诸多不足的同时,近两年又面临以下几方面的挑战:

3.1技术性贸易壁垒

自加入WTO后,中国政府对世贸组织承诺的各项保护措施将被逐渐取消,反倾销的阴影时时笼罩在行业头上,特别是去年发生“烧鞋事件”之后,欧盟针对中国皮革产品采取限制措施在所难免,最有可能的就是反倾销、特保和技术性贸易壁垒。

3.2规模扩张成为近两年行业的主旋律

“越大越好做,越小越难做”,所以规模扩张成为近两年行业的主旋律。上海兴建箱包城,湖南邵东打造占地500亩的皮具工业园,最新消息是,威海金猴投资1.5亿建设的建筑面积8万平方米、年产600万件皮件的皮具基地业已开工,将成为“国内档次最高的出口基地”等等。全国各地只闻扩张声和圈地声,这一轮规模扩张应该是建立在市场需求空间巨大和“高出口”的基础之上的。但这个基础是否牢靠,很值得思量。“除非有高出口的支撑,否则新一轮产能过剩迟早会到来”。

3.3行业标准的设立不容忽视

许多业内人士反映,皮具产品主要材料的应用标准应加以完善。如人造革、合成革存在着有效使用期的问题。应标明老化时间;真皮亦同样有强度、牢度、耐擦性等各种标准的限制。

4皮具行业的应对策略

面对竞争激烈的市场环境和行业目前存在的不足及近两年所面临的挑战,必须采取有效的应对策略来获得竞争优势,取长补短,才能形成自身的核心竞争力,获得更加广阔的发展空间和机会。

4.1市场营销策略

4.1.1产品策略

随着商品经济的发展,整体产品应包含核心产品、形体产品和附加产品三个方面。面对我国皮具产品档次低、缺乏设计及附加值低的特点,企业家们可采取一些措施来进行调整和改善。

(1)增强品牌意识、树立品牌观念。

(2)大力推广ISO质量体系认证,设立行业标准,采用新技术,提高产品质量,对产品进行标牌标示,利用真皮标志的实施,保护消费者的利益,实行全面质量管理。

(3)抓住新的历史机遇,整合皮具资源,积极同国际知名企业合作。

(4)主动应对挑战,实现五个转变。

①要从追求产量、规模向追求高技术含量、高附加值转变;

②要从重视开拓单一市场向实现国内、国际市场并重转变;

③要从低价位竞争向高质量名品牌优服务转变;

④要从注重企业经济效益向注重社会效益、环境效益和经济效益转变;

⑤要从重视市场开发向重技术开发、产品开发转变。

(5)中国皮革协会要努力做好下列五项工作:

①努力引导符合条件的企业佩挂国家证明商标——真皮标志、真皮标志生态皮革,提升特色区域企业品牌的知名度;

②积极吸纳优秀企业参加全国真皮标志杯皮具设计大奖赛,提升企业设计水平、提升设计师地位、提升企业品牌知名度;

③按照真皮标志章程,每两年对佩挂真皮标志,真皮标志生态皮革的企业进行动态考核,综台评价,依据数据推出行业排头兵企业,同时还可以推出皮具行业的排头企业,为皮具生产基地创名牌提供条件,为创世界名牌奠定基础;

④根据授予中国皮具行业特色区域荣誉称号的行业规范要求,协会要设专人与生产基地进行联络,跟进创建措施,上下形成合力,共同实现创建目标。对已授牌的特色区域,三年要进行自我评价,五年重新复评;

⑤充分利用中国皮革网”“皮革世界”的权威性和国际知名度为皮革皮具生产基地连接,开展商务活动,沟通和传递信息和资讯。

4.1.2转化市场观念及营销理念改变企业传统管理模式

现在的市场已经由传统的卖方市场转变为买方市场,需求决定生产,传统的市场观念和营销理念以及管理模式已经不适合当今市场的需要。所以,在进行产品开发和设计之前要对整个市场的需求进行调查,对信息进行不断的反馈,才能做到不盲目跟风和投资,造成重复建设,浪费资金和机会。

4.2管理策略

一个行业要想在竞争激烈的市场环境下生存下去,那么它的行业管理是非常重要的,特别是这个行业中的企业管理有着举足轻重的地位。因此,我国皮具企业在企业管理方面应采取以下几方面的措施:

4.2.1创新是关键

中国的皮具企业可结合自身实际,实行以下三种类型的创新:

(1)首创型创新策略。

(2)改仿型创新策略。

(3)仿创型创新策略。

4.2.2重视人才的培养和开发

我国皮具企业可以通过培养和开发人才来改善产品设计缺乏个性、人员跳槽现象严重、企业缺乏创新等方面的问题。在企业管理人才的教育培训中,根据不同对象、不同内容,一般可以用多种方式方法,企业可根据自身的特点来选择人才培训和开发的方法,力求适应时代特点,取得较好的成效。

4.2.3把好绿色关口重视环保问题

把好皮具产品从原材料到成品的绿色关口,规范企业生产,严格按照国家推行的环保标准进行生产和作业,重视劳动者安全生产和职业病的防治问题。坚持走新型工业化道路,高度重视污染问题。依法保护生态环境,加强资源综合利用,引进外资和先进技术,加快企业技术改造,提高排污治理能力。

4.2.4加强知识产权保护意识加大打假力度

动员全国皮具行业企业家学习知识产权法,加强知识产权保护意识,对自身产品进行注册商标和申请专利等,以达到保护的作用,从而也可以增强我国对皮具产品的打假力度。近期“秀水”—知识产权案就是很好的证明。

4.3政府支持策略

为扶持和培育皮革皮具业的发展,我国政府应努力从用地收费、资金等方面出台了一系列优惠政策:一是采取让利的方式降低地价,减免收费,对在皮革皮具工业区建厂的企业和国内外名牌企业实行零地价;二是对投资办厂的企业给予财政补贴;三是对进入皮革皮具城和皮革皮具工业区的商家和企业,免收年的卫生、治安等规费,努力降低皮具企业的经营成本等等。

5结语

皮具行业为我国的经济增长和就业等问题作出了巨大的贡献,居于这一重大原因我产生了撰写此文的冲动,起笔写了这一文章。通过分析这一行业目前存在的问题和面对的挑战,我认为应从市场营销策略、管理策略、政府支持策略方面三个方面作出相关的应对策略。也真心的希望我国的皮具行业通过这些应对策略的实施,能够取长补短,发挥优势,取得更好的发展,作出更大的贡献。

参考文献

[1]王积俭.管理学原理[M].广东:华南理工大学出版社,2003:484-558.

[2]黄静.品牌管理.武汉:武汉大学出版社,2005.6.

篇（8）

1研究背景

随着语言学、教育学及心理学理论和实践的发展，语言教学的重点开始以教师为中心（teacher—centered）向学习者为中心（learner—centered）转变。然而，在当今的教学中，人们仍然过于重视认知和学能方面而忽视非认知因素对教学效果的影响。因此，探讨情感因素对外语学习的影响对提高外语教学的质量有着与时俱进的现实意义。

2学习焦虑与外语焦虑

2.1学习焦虑

学习焦虑是学生在学习过程中产生的最为普遍的情绪反应， 也是影响学生学习成效、学业成绩、素质培养及其归因的重要因素。其来源大体可分为外源性因素和内源性因素两类：外源性因素来自于社会、学校、家庭，如升学和就业等造成的压力；内源性因素主要包括对学生的自尊心和价值观直接产生不良影响的成就动机、心理定势、情绪、情感、气质类型或学业成败的归因分析等（廖民先，1994）。由此可见，学习焦虑一方面反映了学校教育中的竞争和压力以及学生对遭遇失败、挫折的担忧、恐惧， 另一方面也反映了学生对具体学习结果的情绪性预期， 并以状态的形式构成学生学习的情绪背景（程俊玲，1998）。

2.2外语焦虑

具体在外语学习中，学习焦虑这一概念又被称作“外语焦虑”。“外语焦虑”一词最早由美国心理学家 Horwitz（1986）提出，并被用来指一种产生与外语学习过程和课堂外语学习相联系的有关自我知觉、信念、情感和行为的独特的综合体。Horwitz 还把外语焦虑分为交际恐惧（communication anxiety）、考试恐惧（test anxiety）和对否定评价的恐惧（fear of negative evaluation）三种。

3引发外语焦虑的原因

3.1引起外语焦虑的内部因素。

导致外语焦虑的内部因素主要包括学习者个性特征，学习者的外语水平以及学习目标等。首先，学习者个性特征因素，比如性格开放程度，自尊心强弱等差异都会使学习者产生不同程度的焦虑。其次，学习者的外语知识运用水平也是引发焦虑的因素。学习能力较弱或学习效果较差的学习者更容易引发较高的外语焦虑。再次，学习者学习目标的设定与焦虑也会有很大关联。在达不到自己设定的过高学习目标时，学习者往往会产生挫败感和焦虑感。

3.2引起外语焦虑的外部因素。

导致外语焦虑的外部因素主要包括学习者之间的竞争，考试，课堂教学方法等。首先，学习者之间的竞争是焦虑的来源之一。其次，考试会引起焦虑。考前和考试过程中的紧张不安以及担心考试结果等心理都会导致测试焦虑。再次，外语焦虑与课堂教学方法和课堂活动也有密切的关系。陈静、邓晓芳（2003）认为注重交际的教学方法以及测试或竞争型的课堂活动容易诱发焦虑心理，而教学过程中教师过于严厉的纠错也往往会让学生紧张不安，怯于开口。第四，课堂气氛与学习焦虑也存在很高的相关性。轻松和谐的课堂气氛是学生自由发挥其创造性和顺利接收知识的重要心理环境。第五，来自于社会或家庭的压力，如升学或就业压力也会给学习者带来学习焦虑。

4 克服焦虑的策略和方法

4.1针对学习者自身因素的方法。

第一，指导学生正确认识学习焦虑。在教学过程中应让学生明白学习焦虑存在的普遍性与必然性， 并引导他们积极地面对和解决。

第二，正确对待学生的个性特征及语言水平。教师应学会倾听学生的心声和意见，并巧妙地利用学生各自的优点，使不同的学生都能获得成功的体验。

第三，保护学生的自尊心。对外语学习者而言，自尊和自信直接影响着学习者语言使用和练习的积极性。因此，教师应多对学生肯定和表扬学生取得的成绩。

第四，引导学生正确设定学习目标。教师在外语教学过程中应努力引导学生正确设定与个人学习能力相符合的学习目标。

4.2针对教师教学策略的方法。

第一，设计合理的教学内容和课堂活动。教师应精心设计教学内容，并根据学习材料和学生实际情况采取不同的教学方法。

第二，创建和谐安全的课堂气氛。比如积极开展小组合作型的课堂活动，使学生可以相互支持和相互促进。

第三，减少和正确使用纠错行为。在外语学习过程中，学生会遇到很大多错误。不必一一纠正学生出现的所有错误，只用纠正那些反复出现的典型错误。

第四，端正学生对考试的态度。考试是使学生焦虑感过高的一个重要原因。教师可以适当地改变考试形式和内容，比如将学生平时的作业情况和课堂表现来进行综合评定然后和考试成绩结合起来，以降低考试的风险及其给学生带来的压力。

5 总结

在语言教学中，外语焦虑更是影响甚至阻碍外语学习和教学效果的重要原因之一。因此，本文对国内外有关学习焦虑及外语焦虑的研究成果进行了回顾，并结合我国外语学习者的实际学习情况，探讨了在中国教育环境下诱发外语焦虑的因素及其应对策略。同时也呼吁对此话题感兴趣的研究者在将来能进行更多的实证研究，用更多的数据和事实来证明影响外语焦虑的因素及解决办法。

参考文献

[1]Horwitz， E. K.， Horwitz， M. B. & Cope， J. （1986）. Foreign language classroom

[2]陈静，邓晓芳（2003），外语教师课堂行为对学生学习焦虑的影响，《成都大学学报》第3期。

篇（9）

引言

由于煤矿年产量的不断提高，工作面的不断拓展，生产条件和生产环节越来越复杂，这对煤矿机电设备的安全运行提出了更高、更严格的要求。近年来全国煤矿事故分析的统计数字表明，煤矿机电事故居第3位，煤矿井下由于机电问题引起的瓦斯爆炸事故占瓦斯爆炸事故总数的40％－45％。因此，对煤矿机电管理工作进行全面分析，找出现有的不足，寻求减少煤矿机电事故的措施具有很重要的现实意义。

1.当前煤矿机电管理中存在的问题分析

1.1超能力生产与设备老化

近年来，受经济快速发展的强劲拉动以及煤炭作为我国基础能源和重要原料的战略地位的影响，煤炭产量激增，未来仍将处在高位增长阶段，受利益驱动，煤炭企业常把生产任务摆在第一位，而机电安全则摆在被动应付生产、充当配角的位置，设备“连轴转”现象很普遍，没有足够的检修保养时间。

由于历史原因，安全装备和设备投入欠帐较多，随着煤矿安全生产的需要，对这些在用的设备提出了新的要求，国有煤矿中老绞车、老的防爆高压开关、未更换的非阻燃胶带、老主扇等数量很多。这些设备中，主提升机单线制动，高压开关保护不全，主扇满足不了矿井风量负压的要求，存在隐患很多，加之这些年对设备的技术测定不及时，测试手段落后，对存在的问题难以发现，事故隐患不少。

1.2煤矿机电安全监察不够

煤矿机电安全监察员在认识和素质上也有差距，煤矿机电专业性强，所涉及的知识面相当泛，要求监察人员素质全面，而现行的执行标准有时又无详细的操作说明，甚至有的还有一定的回旋余地，无十分准确而清楚的界限，这就不可避免地造成监察过程中有时难以把握。煤矿机电安全监察员大多从基层而来，深知基层之甘苦，有时一下难以完全放下情面。在专业性很强的机电安全监察中，又由于专业监察人员少，而机电运输系统战线长、范围广，安全监察普遍采用抽查式，监察的随机性大，缺乏全面性，缺乏主动性。

矿井机电较其他专业复杂，而现场监察中，基本上放在设备状况、是否失去防爆性能等基本层面的检查，缺乏对管理制度、安全性能、动态情况的了解。在监察中，自己去动手、去打开开关、去检查各类保护、去翻阅各类记录资料，深入采掘工作面、深入机房、深入到车间、区队发现问题、督促被检单位整改的情况少。

1.3技术人才紧缺，职工素质不高

上个世纪90年代煤炭专业毕业生就业难，煤炭行业艰苦、高危，煤炭院校招生困难，不得不压缩甚至取消煤炭类专业，特别是采矿、机电、安全工程等专业。煤炭行业收入低，风险大，安全环境差，煤矿已对机电专业技术人员和熟练技术工人失去吸引力和向心力，大量技术人员和熟练工人严重流失，在岗职工素质下降，大都无心钻研业务，缺乏主动性。

1.4深部开采对机电管理的影响

随着矿井延深开采，矿井的垂深一般都在600～800m，有的已达1000m以上，多水平提升，接力排水，造成了供电线路加长、负荷增加、网络复杂的现象。深部开采地温和压力的不断增加，造成巷道、泵房、变电所等场所底鼓变形严重，导致管路、电缆受挤压，这些都给机电管理带来一定的难度。如果不加强管理，不进行技术改造，不加大安全投入，就有可能酿成大的事故。

2.应对策略

2.1加大设备投入和改造，推广使用新装备、新技术、新工艺

要争取国家政策性安全专项基金的扶持，采取多种形式的集资和融资，对照《煤矿安全规程》及有关行业标准，做出规划，确保煤矿必须的生产装备、安全监控设备的正常运转和更新换代，对保护装置不齐的设备如提升绞车、干式变压器，必须按照《煤矿安全规程》的要求，完善保护或予以更换。要把好设备的进入关和维修关，保证按标准要求使用和维修设备，坚决杜绝伪劣机电产品、无煤安标志产品、非防爆产品在煤矿的滥用，从源头上消灭事故源。

推广使用新设备、新技术、新工艺，特别是创造条件使用综合机械化采煤设备，避免采用低设备投入、大量投入人员、点多面广、效率低下的人海战术，应走出恶性循环圈，采用先进工艺流程，合理控制作业点和作业面个数，减少事故发生源的个数，真正实现矿井的安全、高产、高效。

优先使用大功率采煤机、综掘机、绞车变频调速装置、斜巷行人行车综合监测保护装置、轨道运输监测监控系统、胶带运输监测监控系统、变电所监测监控系统、副井钢丝绳张力自动平衡装置等先进技术和装备。

2.2提高机电安全监察员的整体素质

煤矿机电安全监察员，要认真学习专业知识，全面提高自身的综合素质，集中优势的机电监察力量，对煤矿进行地毯式的逐台设备、逐线、逐面地全面监察，不折不扣地按《煤矿安全规程》和有关规定监察，不留情面，该停的坚决依法停下来，决不手软。要用铁脸面、铁心肠、铁手腕去严格执法，公正执法，以身作则，摆正监察与被监察、监察与服务的关系。

2.3加强安全教育和培训力度

人是科学技术的载体，对机电设备能起到控制、使用、维护和管理作用，我们要做好机电人员的技术培训工作，提高全体机电人员的质量标准化意识，按标准化要求开展工作。这就要求我们着力从企业长远大局出发，培养一批高级技师、首席工程师、专业技术拔尖人才，采用业余培训与脱产培训相结合，全员培训与重点培训相结合，内培与外培相结合，对新工人、新岗位、新技术进行强化培训。有条件的企业还可以通过对所有职工采用岗位技能工资，划分工资等级，引导广大技术员自发学习机电业务知识。

2.4优化提升运输环节和供电、排水、压风网络

煤炭管理部门要组织一支由技术水平高、业务能力强的专业人员组成的队伍，对每个煤矿进行“专家会诊”，对供电网络进行认真核算，找出供电系统、其他网络存在的主要问题，提出科学合理的系统优化方案。

加强矿井设备管理和维护保养。由于煤矿井下作业环境恶劣，空气湿度大，导致机电设备容易老化，设备故障率高。

篇（10）

[2] 国务院办公厅.关于做好2014年全国普通高等学校毕业生就业创业工作的通知.（2014）22号，2014.

[3] 董睿.大学生职业素养的培养[J].思想政治教育研究， 2008（3）.

[4] 平芸.大学生职业素养的培养[J].现代商贸工业，2007（1）.

[5] 刘华利.核心竞争力视角下的大学生职业素养教育培养体系研究[J].继续教育研究，2011（4）.

[6] 李科利.大学生职业素养培养现状及其应对策略[J].中国电力教育，2009（11）.

篇（11）

中小企业已逐渐成为支撑我国经济增长、促进市场繁荣、扩大就业和保持社会稳定的重要力量。然而，在中小企业做大做强的进程中，内部控制制度的不完善是一只“拦路虎”，严重阻碍了中小企业的发展壮大。内部控制是现代企业对经济活动进行科学管理而普遍采用的一种控制机制，贯穿于企业经济活动的各个方面，只要存在企业经营活动和经营管理，就需要有一定的内部控制制度与之相适应。目前，我国很多中小企业由于内部控制薄弱而导致经营状况不断恶化，内部控制的效果并不理想。这就需要我们找出解决问题的办法，以使内部控制产生更高的控制效率和更好的经济效益。

与大企业相比，中小企业有其自身的特点。首先，中小企业灵活，有创新能力，工作效率高。其次，企业规模小，行业涉及面广，业务单一。同样，其组织结构简单，组织制度缺失，人员十分有限。这些固有特点证明只有不断加强中小企业的内部控制制度建设，才能使其更快更好地发展。

内部控制是一个企业的各级管理层为了保护其经济资源的安全、完整，确保经济和会计信息的正确可靠，协调经济行为，控制经济活动，利用企业内部分工而产生的相互制约、相互联系的关系，形成一系列具有控制职能的方法、措施、程序，并予以规范化、系统化，使之成为一个严密的、较为完整的体系。内部控制对中小企业有着极大的重要性――内部控制有利于企业实现科学管理，有利于保证企业财产物资的安全完整，可提高会计资料的正确性和可靠性并对企业树立起良好的形象、拥有良好的声誉，有重大深远的影响。

现在，中小企业的内部控制建设虽然越来越受到各界的关注，但其内部控制的效果并不理想。主要存在以下几方面的问题：一是管理者对内部控制认识不足，内部控制环境弱化[2]。管理者认识不足重视不够，严重限制企业发展壮大。二是现有内部控制体系不完善[3]。目前，很多中小企业并未建立起行之有效的内部控制制度，即使建立了也没有形成完整体系，而是局限于会计控制。三是会计基础工作薄弱。会计机构与会计人员不符合会计规范，会计的监督职能没有得到很好的发挥。四是内控制度执行不力，内控制度形同虚设，成了一纸空文。上述问题严重限制了中小企业内部控制发挥应有的作用，只有找出问原因和解决对策，使内部控制发挥出最大的作用，才能促进中小企业的快速、健康发展。而上述问题主要有三个方面原因：一是管理者素质水平不高，二是只注重内控制度的制定而不重视内控执行。三是公司治理结构不合理。上述原因使中小企业的内部控制制定、执行中出现了很多问题。因此，我们必须找出改善中小企业内部控制制度的对策，更好地促进中小企业内部控制作用的发挥。

中小企业行业分布广，各有特色，在进行内部控制时，要根据自身的特点制定适合自己的内控制度。

（一）加强内部环境建设

内部环境提供企业纪律和架构，塑造企业文化，影响企业员工的控制意识。企业应不断完善中小企业机构建设，建立合理、独立的组织机构，增强企业所有者的内控意识，提高企业领导者的素质，坚持以人为本，重视人的作用并注重企业文化的建设。

（二）制定合理的适合本企业特点的内控目标

目标设定是风险评估的起点，设立了正确的内控目标，才算找到了企业正确的起点。只有制定合理的适合本企业特点的内部控制目标，才能确保企业会计信息的质量，促进企业利润最大化。

（三）正确认识和评估风险，根据风险进行内控设计[4]

及时识别、科学分析和评价影响企业内部控制目标实现的各种不确定因素并采取应对策略，，必须考虑企业面临风险的性质、范围、风险可量化程度与管理相关风险可获得的收益的对比。认识、分析与评估风险，从而做到知己知彼，防患于未然。

（四）对风险及时进行反应，制定风险应对策略

当风险来临之前，企业应针对对风险的前期认识和评估到的风险，采用正确的方法防患于未然，并及时做出反应。企业应当根据风险分析情况，结合风险成因、企业整体风险承受能力和具体业务层次上的可接受风险水平，确定本企业的风险应对策略。

（五）进行有效的控制活动

企业管理层辨识风险，继之应针对风险发出必要的指令。控制活动就是确保管理阶层的指令得以执行的政策和程序企业要将授权控制、分工控制、书面文件控制都做到井井有条合理有序。

通过上述措施的实施，中小企业的内部控制将得到显著改善，内部控制的作用将得到更好的发挥，大大减少中小企业前进过程中的障碍。

中小企业对社会经济发展、安全稳定发挥着不可替代的作用。良好的内部控制是中小企业能够持久、健康运营，不断提升经济效益的重要手段。建立健全中小企业的内部控制制度，是中小企业发展壮大的必由之路。中小企业管理者必须要充分重视内部控制的作用，并采取有效的控制活动，为中小企业的发展壮大扫清障碍，使中小企业能够更加迅猛地发展。

参考文献：