劳动教育的形式大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇劳动教育的形式范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

在许多青少年的心目中，教师往往是他们模仿的对象。新学期到来时，我们学校在对学生的教育管理上制订了许多管理细则，其中对学生仪表有一条要求：不准穿拖鞋进课堂。初一年级的新生来自不同的小学，进入中学后，对执行这一要求并不容易。有一名同学屡屡“犯规”，一次班主任见他又穿拖鞋，就问他为什么总改不过来呢？他说：“我习惯了，况且我们原先学校的教师都是经常穿拖鞋进教室。”他把原先的教师搬来做挡箭牌，班主任没有生气，而是说，“在我们学校，如果你什么时候看见老师穿拖鞋进教室，你也可以。”这个学生自然是没有机会穿拖鞋了。这位班主任处理这件事时，没有对学生加以训斥，而是表现出善于运用言传身教的教育原则，抓住学生喜欢模仿教师的心理特点，循循诱导，机智地做通了学生的思想工作，教师的创造性劳动取得了成效。

篇（2）

大自然的千变万化，带来了色彩斑斓的世界，期中隐藏着无穷无尽的奥秘强烈地吸引这孩子们，幼儿由好奇到自觉主动参与劳动，从中获得许多科学知识。通过管理自然角，孩子们在不断的劳动观察中，知道大豆、马铃薯发芽早，豌豆、辣椒发芽迟；种子发芽所必需的条件（空气、温度、水分）缺一不可；不同的植物所需的水分不同；要使小苗长得壮就必须不断浇水、施肥和锄草。幼儿在好奇的促使下，不断地进行探索劳动，不但获得了丰富的自然知识，而且从中受到了爱惜粮食、尊重他人劳动成果的教育。

三、为幼儿准备丰富的劳动材料

篇（3）

体育教师从事的是学校体育工作，学校体育的地位和作用决定了他们的劳动价值，只有正确认识学校体育工作的特点和体育教师劳动的特殊性，才能正确评价体育教师的劳动价值。

一、学校体育的地位和作用

学校体育是学校教育的重要组成部分，是培养合格人才的重要途径。我国学校教育的基本任务是培养学生在德、智、体、美、劳各方面有协调的发展，学校体育在其中承担着重要的教育责任。青少年正处在长身体、长知识的重要时期，同时也是个性品质形成和发展的关键时期，他们或长或短都要经过几年、十几年的学校生活，在这阶段，学生的身心状况不仅直接关系到他们能否以充沛、旺盛的精力从事文化学习，以健康的心态进行各种交往，还影响着学生今后能否很好地面对社会迎接各种挑战，适应紧张的工作、学习和生活。论文百事通体育教育能实现这一功能，它不仅能增强学生体质，而且能培养学生勇敢顽强、团结互助、热爱集体等优良品质，形成健康的人生观、价值观。另外，科学实践证明，体育锻炼能增强大脑的功能，培养敏锐的反应能力，灵活的思维能力和想象能力，以及良好的注意力和记忆力，使人变得更加聪明，有利于学习和运用科学文化知识。

学校体育是促进群众体育发展和提高运动技术水平的战略措施。体育分为学校体育、群众体育和竞技体育。群众体育是民族强弱的标志，竞技体育是国力盛衰的体现，而学校体育是二者的基础。学生身体的生长发育水平和体质水平受多方面因素的影响，而体育锻炼是影响他们最积极最重要的因素。青少年学生在我国人口总数中占有很大的比例，学校体育本身就是普及我国群众体育的一个十分重要的环节。学生在学校不仅能通过体育运动增强体质，还能了解体育运动知识，掌握运动技能，并养成“终身体育”的态度和习惯，成为终生热爱体育运动的一员。另外，系国魂于民心的竞技运动始终受到人们的关注和喜爱，而竞技运动的基础也在于学校体育。许多优秀运动员都是经过学校体育打下的基础，最后才攀登上竞技运动的高峰。所以说，学校体育工作的好坏，也直接关系到一个国家竞技水平的高低。

二、体育教学的特点和体育教师劳动的特殊性

篇（4）

一、引言

和谐是社会发展的一种价值取向和理想目标，和谐社会的内涵是丰富的，劳动关系和谐是构建社会主义和谐社会的重要内容。我国劳动关系已经进入劳资矛盾冲突高发的时期，如何在加快经济发展方式转变中加强和谐劳动关系建设，有效协调解决劳动关系问题、化解劳资矛盾冲突，实现员工体面劳动和幸福工作，已成为学者、政府和企业共同关注的问题。

幸福管理是前沿的管理理论，幸福管理以企业员工幸福为导向，施行幸福管理的企业期望充分发挥和利用企业中每个人的智慧和优势来实现企业的发展并反过来满足员工不断提升的物质和精神需求，以增进组织利用相关者的幸福最大化。提升员工工作幸福感与企业可持续发展密切相关，也是构建和谐企业以及和谐劳动关系的基础。

二、我国现阶段企业劳动关系中存在的主要问题

和企业在激烈的市场竞争环境下艰难前行，而频发的劳动争议问题也在火上浇油。一些企业只注重经济效益，而忽视员工需要，势必会引发矛盾，以至于劳动争议频发，劳动关系紧张。本文再收集文献和实地调查的基础上发现企业劳动关系存在以下问题：

（一）以劳动合同管理代替劳动关系管理

随着新劳动合同法的出台，劳动者法律意识的提高，企业也为了规避法律风险，越来越多的企业开始完善劳动合同管理，按照法律规定员工入职签订劳动合同。而企业劳动关系和谐度并没有因此而达到较高水平。劳动合同只是保障了劳资双方的基本权益，并未满足劳动者的高层次需求。不能奢望一纸合同激发员工的积极性，提升员工的工作幸福感。

（二）收入分配不合理引发争议

随着我国经济的发展，企业员工的收入水平也逐步提高。但是收入分配问题仍然是员工关注的核心问题，也是影响劳动关系的关键问题。劳动密集型产业从业人员，主要是农村剩余劳动力转移人口，经济转型初期，进城务工人员打工的主要目的还是挣钱回家养老婆孩子，基本经济来源还是务农收入，农闲打工收入用来补贴家用。雇主待遇的好坏决定的主要是去留问题和打工时间长短问题，即使不满意也很少发生劳动争议。但是新时期，随着我国劳动密集型产业和第三产业的发展，文化水平更高的年轻一代打工者进入城市，面对城乡生活的巨大差距，他们也有移居城市的梦想，不愿做在城乡之间迁徙的候鸟。他们更希望获得公平合理的收入，以解决买房置业、子女教育、医疗等一系列问题。这些员工合理要求与一些雇主落后观念与短视的做法必然引发劳资矛盾。

（三）企业与员工之间缺乏信任

企业对员工的不信任，导致企业不放权，员工权责不对等，工作缺乏自主性，员工自我价值无法实现，进而产生工作倦怠等问题。有的企业害怕培训后员工流失，而不组织员工培训。一些家族式企业，任人唯亲，对于有能力的“外人”却不提供发展空间。

员工对企业的不信任导致员工工作积极性低、流失率高。人才是企业发展的根基，要想留人用人首先要取得人才对企业的信任与忠诚。信任问题应引起企业管理者的高度重视。

三、构建和谐劳动关系中的幸福管理策略

劳动关系和谐与否是社会关系和谐与否的晴雨表，如何构建和谐劳动关系，一直是学术界研究的重点，也是政府和企业关注的热点。本文从幸福心理学视角出发，通过幸福管理开发和有效利用员工积极心理能量（工作幸福感）在和谐劳动关系构建中的作用。针对劳动关系中存在的问题，从影响劳动关系的关键变量入手提出以下构建和谐劳动关系的幸福管理策略。

（一）转变管理理念、引入幸福管理

企业管理发展主要经历了四个阶段：经验管理，凭借管理者经验进行作业和管理的阶段；科学管理，将科学引进管理领域，依靠监督、协调、指挥等发挥管理作用；人本管理，把人作为企业最重要的资源，通过共享的价值观、愿景调动员工积极性和创造性的管理；幸福管理，以提高员工幸福感为核心的快乐化的全新管理模式。极力推崇利润最大化或股东财富最大化的企业目标，把员工视为创造财富的高级工具而不考虑员工心理感受的管理不可能真正实现企业的和谐稳定发展。而能够使员工获得幸福的企业自然能最大限度的避免劳资矛盾的困扰。幸福管理为和谐劳动关系构建提供了新思路，将提升员工工作幸福感作为和谐劳动关系构建的一个基础，可以从本质上改善企业与员工的关系。

（二）打通职业发展通路、实现员工自我价值

对自己的发展前途缺乏信心是获取工作幸福感的一大障碍点。企业必须努力清楚障碍为员工打通职业通路，使每个员工都有机会获得提升和发展，进而提升个人发展信心，使其在清晰的职业规划的指引下完成自己的职业生涯。尤其对于具有较高学历刚入职不久的年轻人，除了福利待遇条件，发展前景也是他们非常在意的一个择业条件，因此能够为他们制定良好发展前景蓝图的企业，能够更好的吸引和留住这些企业的新生力量。企业为员工打通职业发展通路的同时，也应该帮助员工提高自身素质。在岗培训学习可以为员工的职业发展提供源源不断的动力。通过培训方式提升员工自身素质，辅之以完善的升迁制度，员工在工作中感受到自我价值的实现，工作幸福感也会随之提高。在岗培训学习与职业发展通路的相辅相成最终将实现企业和员工的双赢局面，使企业和谐发展。

（三）改善薪酬制度、提供心理保障

现阶段我国企业员工的工资水平主要依靠市场来调节，由经济发展水平决定的工资水平还普遍较低，在这种情况下，企业提供有市场竞争力的工资水平和具有吸引力的员工福利是增加员工获得满足感的有效方式。

在提高整体福利待遇水平的同时，应该做到薪酬制度的公平合理。薪酬作为员工福利待遇中的重要组成部分是员工留在企业的主要动机之一，公平合理的薪酬在维护员工心理平衡方面作用显著。有了公平，收入有差距心理也会平衡，没有公平，共富也会生出矛盾，也会产生不满。企业提供的具有特色的员工福利，如带薪休假、节日礼金、员工帮助计划等，是许多员工梦寐以求的，可以使员工感受到企业对他们的关注，增强员工幸福感。尤其对于规模较小的私营企业，完善的福利也是吸引员工的重要条件，应予以重视。

（四）建立互信机制，创造和谐的人际关系氛围

企业可以从以下角度培育员工之间的信任：（1）企业文化导向。强调互信的企业文化，鼓励员工之间相互关爱，反对员工之间不管不问；（2）建立奖惩机制。贬义惩处员工不诚信行为，赞美奖励员工诚信行为。温馨的人际关系，还要培养员工的知恩感，使员工理解他人的照顾，感谢他人的照顾，这对于员工心理和谐、构建和谐人际关系具有极其重要的作用。

总之，和谐劳动关系构建要真心以员工幸福为中心，从幸福管理角度入手，关注员工心理需求，使最大多数的员工获得最大限度的工作幸福感。

参考文献

[1]刘林平，崔凤国.转型社会的劳资关系：特征与走向[J].中山大学学报，2012，3.

[2]卢福财.构建基于和谐劳动关系的我国人力资源管理新体系[J].经济管理・新管理，2006，10.

[3]姚先国，郭东杰.改制企业劳动关系的实证分析[J].管理世界，2004，5：97-107.

篇（5）

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）04-0261-02

一、社治理时代要求培养复合应用型劳动与社会保障本科人才

时代变了，时代对人才的需求也变化了，大学对人才培养的模式也必须相应改变。从1999年大学扩招开始，我国的大学建设进入了一个飞速发展阶段。大学生的数量快速增加，为我国的经济社会建设提供了人才支撑。各个大学都在学生数量、专业数量、校园面积、硬件设施、宿舍楼房等方面进行大规模扩建。但是有许多大学的扩建是盲目的、跟风的，其他学校扩大招生规模就跟着扩大招生规模，其他学校增开新专业就跟着增开新专业。各个学校都竞相争取获得博士点、硕士点等。大学之间的恶性竞争非常严重，为经济社会建设培养人才是同质化的，难以满足经济社会建设对多元化人才的需求。现在社会各界对大学教育最大的批评就是大学教育与国家经济社会建设人才需求脱节。以至于大学生在找工作的时候恶性竞争，企业与政府等用人单位只能在这些具有相同专业背景的大量大学生中进行择优录取。而用人单位的许多其他岗位却没有对应人才。大学的扩招和建设，更多是在扩大学生规模、增开新专业等方面，却对大学教育建设缺乏反思。大学改革和建设，需要根据国家经济社会建设的要求，进行教育体系建设、课程内容改革和建设、教学方法改革等。2014年3月，教育部副部长鲁昕就在中国发展高层论坛上表示，我国将出台两种高考模式，分别针对技术技能型人才及学术型人才。5月，教育部酝酿启动高校转型改革，我国1200所国家普通高等院校，将有600多所转向职业教育，培养技能型人才。这说明了我国对高等教育在进行反思，教育部对高等教育体系和职业教育体系进行顶层设计，以应对经济社会对人才的多元化需求和就业结构的多元挑战。在我国现行高等教育体系中，研究型大学和高职（专科）院校的定位相对明确。本次高等教育改革主要是给大多数普通地方高校进行定位，实现这类学校向应用技术型高校转型。本次高等教育改革重点是在课程体系改革上下功夫，相应减少理论的学术性课程，增加实务性的实践实验课程，从而提升大学生的实践能力、动手能力、实战能力等。

四川理工学院是四川的一所普通地方高校。四川理工学院定位为一所应用型综合性大学。四川理工学院的定位是在高等教育改革的大背景下进行的。四川理工学院劳动与社会保障专业从2009年开始招生办学，专业建设与改革方兴未艾。四川理工学院劳动与社会保障专业的人才培养目标定位是为地方基层的经济社会建设培养复合应用型本科人才。这是时代要求、地方经济社会建设要求所规定的。以前人们都抱有这样一种观念：在大学学习一门专业以后就能靠这门专业找到对应的工作，专业=就业。早期专业人才非常稀缺，大学生学了一门专业知识，的确可以凭借专业优势就能找到工作，甚至是好工作。但是现在用人单位的许多员工都是大学生，其人才需求是知识背景宽厚、综合能力强的大学生。许多高校开设第二专业课程体系，部分大学生在毕业时获得了两个甚至更多专业毕业证书。就业的压力对大学生的学习提出了更高的要求和挑战，大学生在大学期间必须广泛涉猎各个专业的知识，需要具备更为宽广深厚的社会知识，而且要在社会实践中将知识转化为实际的能力。基于此，四川理工学院劳动与社会保障专业唯有更新观念，才能与时俱进。为地方基层的经济社会建设培养复合应用型本科人才，是四川理工学院劳动与社会保障专业的一个准确定位。复合型人才是指具有两个（或两个以上）专业（或学科）基本知识和基本能力的高级专业人才，应用型人才是指具有宽厚理论基础和较强的社会能力，并能创造性地解决实际问题的高级技术人才。这为专业建设和改革指明了方向和路径。

二、专业建设与改革举措

篇（6）

二、岗位津贴标准：凡执勤民警（包括从事路面执勤、车辆检查、考核司机、外出宣传教育、处理交通事故、装修交通管理设施的）每人每月十元。内勤人员，凡上路执勤、检查指导工作，按天计算（超过二小时按半天，超过四小时按一天计算），每人每天补贴二角五分。

三、调离公安交通管理单位的干警，即停止发放本岗位津贴，不予保留；因病、事假缺勤按日扣发岗位津贴；旷工和工作失职造成一定后果以及违法乱纪者，酌情停发当月岗位津贴。

篇（7）

一、问题的导入

2008年1月1日，《劳动合同法》开始实施。面对实施的《劳动合同法》，社会各界对之高度关注并形成了不同的看法，有的企业将之视为“洪水猛兽”，认为这将极大提高企业的成本，影响企业的发展壮大；政府则认为规范用工制度是企业必须担当的责任，《劳动合同法》是其加强社会管理职能的重要举措。最大的争议集中在企业成本提高和无固定期限合同制方面。从法律上强化劳动合同，强制提高劳动者薪酬，保证劳动者能长期就业，其出发点当然是政府出于民生考虑，要保护劳动者权益。就此而言，这无疑是新法的正面意义。本文将对政府、企业在《劳动合同法》中的进行博弈分析。

博弈论（Game Theory），又称对策论，是研究决策主体行为存在相互作用时，行为主体如何利用所掌握的信息进行决策，以及这种决策的均衡问题，反映了博弈局中人的行为以及相互作用间冲突、竞争、协调与合作的关系。一个正式的博弈主要包括以下几个要素:（1)对弈者（players），又称局中人或参与者，是指博弈中的决策主体，根据自己的利益要求决定自己的行为。(2)信息（message），指有关博弈的信息，如关于其他博弈者的特称、行动等知识。(3)策略（strategies），策略是对弈者在给定信息的前提下的行动规则，决定了对弈者在每种可能情况下要采取的行动。（4）支付（payoffs）,又称收益或盈得，是对弈者从各种策略组合中获得的效用水平。

二、对政府和企业的博弈分析

市场经济下的政府是具有双重身份的：管治者和服务者。尤其是现代政府更强调服务而不是掌舵，以前我们的政府注重管治而忽视服务，结果造成制度僵化，效率低下；现在强调服务而放松管治，却酿成企业凭着自己的强者地位，不平等的侵害弱势劳工的利益。政府在现阶段所扮演的角色就是根据当前社会和谐的需要，主导各个利益群体逐步相容，避免因利益的再分配失衡而衍生社会问题，造成社会的失控。

一方面，政府通过立法，加强执法，惩罚违法者，迫使企业履行法律，增强竞争意识，通过优胜劣汰，进一步深化其国际竞争力，让企业的经济增长步入良性循环；另一方面，通过各级政府和劳动部门及其他的媒体力量，进行广泛的普法宣传，增进民众的维权意识和维权的斗争精神，为推进我们的法制民主开路。这次以新《劳动合同法》为核心，以立法部门的法律解释、政府和劳动部门的法律实施细则及地方政府和地方劳动部门的实施规章等配套法律和政策文件，将催生一个庞大的法律系统，直接影响到每个劳动者。

政府通过法律的形式来保障劳动者的权益，这是构建和谐社会的必然。由于以前我国的用工制度不健全，劳动者的权益受到了很大损害，造成了严重的劳资矛盾，而且给社会也带来了极其不稳定的因素。作为一个服务型政府，必然也应该担当起协调劳资双方矛盾的角色，因此，政府在承受了极大的社会压力下仍出台该法律，应该说这是政府保护劳动者权益的重要举措。反观企业的态度，极大多数企业都在有意的规避劳动合同法，或者变相的执行该法律，比如在《劳动合同法》实施之前，华为鼓励员工辞职，共计有超过7000名工作超过8年的老员工，被逐步完成“先辞职再竞岗”工作，这就是在规避无固定期限合同。在政府强势执行合同法决心下，企业应该是履行该法呢还是规避甚至违反该法律，这就必然产生博弈行为。

政府在这轮博弈中，，就是要把维护劳动者合法权益上升到法律的高度，用法律来规范企业的用工行为，强调法律的权威性。在对《劳动合同法》上，政府需要在维护其权威、社会公共利益与企业规避法律之间进行博弈。政府管理的实质，就是利用组织及其成员赋予的权力为社会公众服务。保护全体公民的公共利益，维护稳定的社会秩序是政府的天职，是政府权力的基本要义。正如社会契约论所言，政府的一切权力来自公民的委托，以保障全体公民的需要。政府也只有在此意义上才能树立起维护社会秩序的权威形象，令公众信服。政府在我国经济社会发展到现阶段的情况下推出该法律，就是因为以前我国经济的发展在很大程度上是以劳动者权益的损害为代价。如今，我国政府提出构建和谐社会，以科学发展观统领社会发展全局，就必须尊重和保护劳动者的权益。因此，政府出台《劳动合同法》是适应经济社会发展需要的产物。对企业而言，不折不扣的履行《劳动合同法》将会加大企业成本，使企业倾向于规避该法。那么在政府维持法律权威的威望下，企业是选择规避还是履行法律呢，这就是一场博弈。假设企业不履行《劳动合同法》，那么在短期将不会增加劳动成本，但是将面临着政府的惩罚风险；反之如果履行该法律，将会得到政府的支持，虽然在短期内会增加企业的成本，但是从长远看，保障了企业员工的权益，将会极大的调动其生产积极性，有利于企业的长期的可持续发展。

从上述分析可以看出，政府和企业在面对《劳动合同法》时，两者可以有一个博弈的纳什均衡，那就是企业认真履行该法，这既是遵循法律的应有之以，也是企业可持续发展的前提条件；同时，政府只有认真的行使其行政职能，使《劳动合同法》的实施真正起到实质性的作用，是一个责任政府的应有之义。

篇（8）

北京市劳动和社会保障局、财政局：

你们《北京市关于调整原行业统筹企业单位2002年缴纳基本养老保险费比例的请示》（京劳社养文〔2002〕5号）收悉。经审核，同意你市提出的原行业统筹企业2002年费率调整意见（见附表），请严格按照执行。

附表：北京市原行业统筹企业2002年批复费率表

二二年三月十三日

篇（9）

    一、今年国营企业实行职工个人缴纳基本养老保险费所需增加的工资总额计划指标在方案批准后由劳动部给予追加，按标准工资的3％专项安排。

    二、各地区、有关部门可以按照职工本人标准工资的3％或工资收入的一定比例（一般控制在2％）收缴基本养老保险费。

    三、职工个人缴纳基本养老保险费的时间，原则上从1992年7月开始。个别地区因准备工作来不及，可以适当推迟，但最晚不迟于1992年10月份。

    四、职工个人缴纳的基本养老保险费纳入基本养老保险基金，存入劳动部门归口管理的社会保险管理机构在银行开设的“养老保险基金专户”，统一调剂使用，并记入劳动部统一印制的《职工养老保险手册》不得列为职工个人专户。

    五、为便于安排企业职工个人缴纳基本养老保险费所需增加的工资总额计划指标，各地区、有关部门要认真做好统计测算工作。测算指标应包括：

    （一）国营企业职工人数；其中，参加退休费用社会统筹的职工人数。

    （二）国营企业月标准工资总额；其中，参加退休费用社会统筹的职工月标准工资总额。

篇（10）

（2）殴打或者唆使、纵容他人殴打被劳动教养人员严重后果的；

（3）侮辱被劳动教养人员造成严重后果的；

篇（11）

一、同意你市确定的原行业统筹企业1999年执行费率（见附表），并同意将你市企业现行费率19％做为行业费率调整的控制目标，请按此制定行业费率调整的过渡计划并严格遵照执行。

二、同意你市关于原行业统筹企业职工个人缴费并入个人帐户时间按原行业实际规定时间执行的意见，请认真做好职工个人帐户过渡管理工作。

三、请将你市方案中“在外省市企业的劳动鉴定工作，可由北京市劳动行政部门委托当地县、市级以上劳动鉴定机构进行鉴定”修改为“企业所在地在外省市的，其劳动鉴定工作，可由北京市劳动行政部门委托当地地、市级以上劳动鉴定机构进行鉴定”。

请你们按上述意见对方案进行修改后，报市政府批准实施。

特此批复。

附件：

北京市原行业统筹企业1999年执行费率表

单位：％

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｜        行业名称              ｜序号｜移交前执行费率｜1999年执行费率｜

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｜          ｜    施    工      ｜1  ｜14．2      ｜16              ｜

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｜  铁  道  ｜    运    输      ｜2  ｜19          ｜19              ｜

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｜          ｜    中铁建        ｜3  ｜11          ｜13              ｜

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｜        邮    电              ｜4  ｜19．1      ｜19              ｜

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｜        水    利              ｜5  ｜18          ｜19              ｜

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｜          ｜    生    产      ｜6  ｜17          ｜18              ｜

｜          ｜－－－－－－－－－｜－－｜－－－－－－－｜－－－－－－－－－｜

｜          ｜    火电施工      ｜7  ｜12．5      ｜14．5          ｜

｜          ｜－－－－－－－－－｜－－｜－－－－－－－｜－－－－－－－－－｜

｜  电  力  ｜    水电施工      ｜8  ｜10．5      ｜13              ｜

｜          ｜－－－－－－－－－｜－－｜－－－－－－－｜－－－－－－－－－｜

｜          ｜                  ｜    ｜15          ｜16．5          ｜

｜          ｜    事业单位      ｜9  ｜－－－－－－－｜－－－－－－－－－｜

｜          ｜                  ｜    ｜17          ｜18              ｜

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｜        交    通              ｜10｜              ｜                  ｜

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｜    公路咨询监理公司          ｜    ｜10          ｜13              ｜

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｜      中外理总公司            ｜    ｜10          ｜13              ｜

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｜        行业名称              ｜序号｜移交前执行费率｜1999年执行费率｜

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｜华建交通经济开发中心          ｜    ｜10          ｜13              ｜

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｜中国公路车辆机械总公司        ｜    ｜10          ｜13              ｜

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｜中国海洋工程公司              ｜    ｜10          ｜13              ｜

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｜集团（机关）              ｜    ｜10          ｜13              ｜

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｜招商局集团                    ｜    ｜10          ｜13              ｜

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｜中交水运工程设计咨询中心      ｜    ｜14          ｜15．5          ｜

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｜水运规划设计院                ｜    ｜14          ｜15．5          ｜

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｜公路规划设计院                ｜    ｜14          ｜15．5          ｜

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｜第一公路工程总公司            ｜    ｜14．9      ｜15．5          ｜

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｜路桥集团                      ｜    ｜16          ｜17              ｜

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｜北京中交建筑安装工程公司      ｜    ｜18          ｜18．5          ｜

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｜交通印务公司                  ｜    ｜18          ｜18．5          ｜