公共管理的变革大全11篇

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随着以市场化为价值取向、以效率与公平为价值核心的社会变革的不断深化，作为公共行政延伸和发展的公共管理适应中国社会转型及市场化、国际化、全球化的影响在国内蓬勃兴起，推动了我国社会管理变革的深入发展，也为高校变革奠定了制度和理论基础。

关于公共管理

公共管理是公共组织对社会公共事务的管理，源于20世纪80年代西方国家的政府改革运动。在此过程中，西方各国政府管理模式开始从传统的、官僚的、层级节制的、缺乏弹性的行政管理，转向市场导向的、因境变化的、颇具弹性的公共管理。

公共管理以实现公共利益和履行公共责任为价值核心，以满足社会公众对公共管理活动的参与权利和社会公共需求为基本导向。公共管理部门，包括政府组织、公益企业、公益事业及其他非政府公共机构，具有执行国家公共意志、维护国家统治秩序的基本属性，又有提供公共产品、提高管理效率和社会管理水平的目的，更有追求社会公平、加强公共责任、提高公共服务水平的责任。公共利益与公共责任是贯穿其中的核心价值取向。

现代社会普遍把教育归属于向公众提供公共物品或准公共物品的公共部门，高职院校作为公共教育机构，承担着“培养数以亿计的高素质劳动者和数以千万计的高技能专门人才”的国家职业教育职能，成为我国高等教育的重要组成部分。公共管理理论的发展对高职教育产生了重要影响，进一步推动了高职治理结构的变革。

关于高职治理结构

联合国全球治理委员会指出：“治理是公私机构管理其共同事务的诸多方式的总和。它是使相互冲突的或不同的利益得以调和并且采取联合行动的持续过程。”当前，治理理论在全球广泛传播，已经发展到地方治理、学校治理、公司治理、国家治理、全球治理等诸多领域，促使我们对传统的管理理论进行深刻反思并重新进行角色定位。

对于高等职业教育来讲，在承担国家职业教育职能、进行人力资源培训与开发的过程中，形成了与政府、社会等外部环境及其内部环境之间复杂的关系及其独立的具有职教特色的运行方式。目前，高职教育发展迅猛，在数量、规模、办学条件、办学水平、创新能力等方面都有了长足发展。但是，由于长期以来受行政管理体制的影响，高职院校在办学理念、管理体制、运行机制等多方面存在较多问题，集中表现为：

（一）政府主导，缺乏自主性

高职院校主要由政府投资，为社会提供公共服务或准公共产品，其服务或产品价格由政府定价；政府实行必要的行政管制，要求教育活动优先体现政府的意图，甚至直接用来为实现政府的目标服务。这种状况下的政府治理主要依靠国家利用行政手段来实现，条块分割，职能交叉，模式单一，大量存在缺位、越位、错位现象，学校自主权难以真正发挥，教育资源得不到优化配置和充分利用。高职院校的从属地位造成了教育资源的短缺、浪费和效率低下，而且还造成社会各阶层受教育机会不均等以及社会收入不公平。

（二）管理方式“泛行政化”

目前，高校管理体制一般遵循科层制的行政管理模式，部门林立，等级分明，本应成为教育资源优化配置保障的行政权力凌驾于学术权力之上，大学精神受到了行政权力的限制。现在，备受青睐的“专家治校”、“教授治校”等也都带上了行政化的鲜明烙印。

（三）创新乏力，缺少特色，人才培养结构不适应市场要求，学生就业困难

从发展历史来看，高职院校一般来自于专科院校、成人高校和中专学校，具有较多的中专累加、本科“压缩饼干”的特点，高职教育的优势发挥不明显，特别是部分院校目标定位模糊，办学缺乏特色，招生就业困难，缺乏创新能力，适应市场变化缓慢，改革进程步履维艰。因而，如何坚持以市场为导向，以就业为导向，增强高校自主创新能力则成为当前亟需解决的重要问题。

公共管理模式下的高职院校治理变革

高职院校在全球化、国际化、市场化的背景下，正面临着一场深刻的变革。高职教育必须鲜明体现社会的发展趋势，必然由传统教育模式向现代教育模式转变，由行政管理向公共管理转变。

（一）理念的变革——职教理念的凝聚和提升

职教理念是人们对于职业教育这种社会存在的精神期望与价值建构，是职教发展的理想、信念、追求和动力，作为一种独特的大学理念而存在。高职院校不仅要产生知识与思想，还要为社会提供道德理想；不仅要培养负责任的、合格的公民，还要为社会提供实践的行为模式；不仅生产、传播职业知识和技能，还要培养适应职业发展要求的社会劳动者。所以，高职院校必须除却局限于目标定位层次上的简单理念形成，重新提炼自己的大学理念，用现代精神作为自己的理想建构基础，摒弃功利化、庸俗化的价值倾向，在民主、自由的大学理念中融入现代化大生产、现代职业教育的丰富内涵。

（二）体制的变革——有限政府、法治政府与现代学校

在现代教育背景下，政府必须认真研究对大学的行政管理问题，处理好政府行政管理权力和大学学术权力的关系，在完善宏观管理与监督基本职能的前提下，规范对大学的行政审批，使政府尤其是教育主管部门在学校管理上真正成为有限政府、法治政府，从而尽可能地避免对学校的过度行政干预，为学校创造能依法自主办学的制度环境。

体制变革的核心是建立现代学校制度，实现政校分开。政府不再直接管理学校，剥离彼此的隶属关系，取消学校的行政级别，使政府能在公开、公正的前提下，为学校及各类受教育者提供良好、公平、高效的服务。必须健全和完善学校法人制度，学校按自主意愿和具体情况决定资源分配、资金使用、课程设置、教师聘用、人事安排等，真正拥有面向社会和市场依法办学的自主权。

（三）运行机制的变革——依靠市场优化配置资源

《2005中国市场经济发展报告》指出，2002和2003两年，中国市场化指数已分别达到72．8％和73．8％，市场机制已经在经济运行中发挥着基础性配置作用。在教育领域，招生、就业、后勤服务等方面的市场化步伐越来越快，但教育依然是中国资源配置效率较低的领域之一。所以，必须进一步加大教育改革开放的力度，实现政府宏观调控之下的市场化资源配置，提高资源使用效率。重点在于：第一，引入市场自由竞争机制，实现优胜劣汰；第二，按照市场化运作方式，实行公共教育财政体制的多元化，国办、民营、股份制等多种形式共同参与市场竞争，促进教育资源的优化配置；三是扩大教育供给，赋予教育消费者更大的自主选择权，促使学校教育为消费者提供最好的服务。

（四）内部管理体制的变革——人本管理

人本特色的高职治理具有丰富的时代内涵和现实意义。在治理过程中，一是要创建一个符合时展需要的教育体系。高职教育必须紧密结合产业、行业和当地经济发展实际，坚持以市场为导向，以就业为导向，科学设置专业，加强管理，深化改革，形成自身在教学、管理、就业等方面的特色和优势；必须转变单一的以学生培养为主的模式，适应产业结构调整和职工再就业的需要，把社会人力资源开发作为工作重点，形成学生培养和职工继续教育培训并重的发展局面。二是要创建一个有个性的新的培养机制。必须建立有别于普通高等教育的具有职教特点的人才培养机制，加强学生实践技能和创新能力培养；必须通过课堂教学改革，培养学生宽厚的文化知识基础、较强的动手实践能力和健全完善的人格；必须注重产学研结合，与行业、企业联合办学，按照行业、产业需求开展“订单培养”；必须加强学生职业指导和创业教育，大力推行职业资格证书制度，为学生就业做好准备。三是要有一个师生共同得到发展的教育体系。教育的根本目的是实现人的全面发展，包括教师和学生两个方面。必须注重加强教师和学生的职业生涯规划和开发，创设师生全面发展的环境；要通过实行聘任制和岗位管理，按工作绩效进行分配，打破平均主义，调动广大教职工的积极性，增强学校机构运转的效能，提高办学效益和办学水平；要进一步改革学生管理模式，从学生全面发展出发，激发学生学习的主观能动性和积极性，实现学生培养的重新定位。

参考文献

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[中图分类号]F810.6　[文献标识码]A　[文章编号]1008-2670(2009)01-0008-05

20世纪末，各国政府转变了各种管理控制方法，包括组织结构、财务和管理会计、财务管理的其它方面、人力资源管理和战略。例如，很多政府进行分权、私有化活动等，并引入产出和结果导向的计划与控制、顾客导向、引入竞争、质量模型和多维度绩效评价等。所有这些改革即所谓的新公共管理运动。本文关注其中与政府会计有关的一些改革。

新公共管理被认为是一种功能主义方法，其主要目标是增加政府的经济效率和效果。为了理解政府会计变革，不能从单一的视角去理解(Hopwood andMiller，1994)。本文主要从制度经济学的角度看政府会计变革，包括引入的各种原因、变革的过程和效果。在分析组织和变革过程时，制度框架包括经济、社会、政治和文化等维度(Greenwood and Hinings，1996)。

一、新公共管理与政府会计变革

新公共管理(NPM)的核心是转变政府而使它更有效率和效益，并且在传递商品和服务时更具有经济性(Hughes，1998)。胡德将新公共管理的主要内容和特征概括为：向职业化管理转；明确的绩效标准与衡量指标；更加注重产出控制；实行部门分权；引入市场机制，强化政府内部竞争；私人部门的管理风格和方法；强调资源运用上的克制和节约(朱仁崎、彭黎明，2003)。经合组织(OECD)1995年度公共管理发展报告《转变中的治理》把新公共管理的特征归纳为8个方面：转移权威，提供灵活性；保证绩效、控制和责任制；发展竞争和选择；提供灵活性；改善人力资源管理；优化信息技术；改善管制质量；加强中央政府指导职能(赵景来，2001)。德国学者GemodGnming指出，新公共管理的确凿无疑的特征至少包括20种(朱仁崎、彭黎明，2003)：削减预算、VOUCHERS、绩效责任、绩效稽核、民营化、顾客观念、分权化、战略规划，管理、生产和供应的分离、竞争、绩效测评、管理风格变革、签约外包、自主管理(弹性)、审计的改善、人事信息管理(诱因)、使用者付费、政治和行政的分离、财政管理的改善、技术的更多利用。

新公共管理的范围非常广，包括政府对社会的管理(政府管理社会事务的过程)和政府的内部管理。从与政府会计信息的相关性来说，宏观层面的宏观经济管理、公共财政管理等和微观层面的公共部门管理、公共部门财务管理将对政府会计信息产生更多的需求。对于宏观经济管理而言，其信息来源不仅包括政府会计提供的信息，还包括政府的相关统计数据(这些数据也间接的来源于会计信息)。公共财政管理更依赖于政府会计信息，公共财政管理主要体现在财政收支管理和公共预算管理、成本管理、投资管理、绩效管理等，这要求政府会计能够提供有关预算、成本、绩效等信息。新公共管理强调结果和管理者的责任，故政府会计的新公共管理需求观是站在政府管理者的立场上，他们需要政府会计信息为其公共管理决策提供支持，从而更加有效地配置和使用公共资源，履行政府对社会公众的受托责任。因此，他们需要管理取向的政府会计模式。

20世纪80年代前，各国政府的财务管理，主要强调投入和过程，政府通过财务预算和管理程序来控制。采用产出导向的计划和控制是在20世纪末的政府革新。这是由于各国面临预算赤字，在社会任务和政府功能上出现危机。随着新公共管理的推进以及应计制在政府会计的逐步推行，各国引入产出导向的计划和控制，如预算和中期与年度财务报告。

二、制度理论与政府会计变革

(一)制度理论

新公共管理理论认为政府改变控制是为了提高绩效，增加经济效率和效益，但组织变革并不仅仅是为了增加效率和效益，组织内外环境和制度也对管理变革起到重要作用。而制度理论强调社会结果和组织环境的社会和文化方面(如规则、知识、权力、利益、标准、特定群体和社会的习惯)对组织的影响，组织也反过来影响它。相对于功能理论，制度理论拓宽了组织的范围，考虑了组织环境。

旧制度经济学关注组织形式和它们的特征，尤其是效率，也关注制度的影响和其它社会和文化方面。通常，旧制度经济学表明“制度，经济”和“社会，文化”是组织变革的重要因素。制度理论不仅关注组织，也关注组织内的个体，即制度理论关注经济角色、社会文化问题、个人和组织、环境和它们的相互影响。总之，制度理论的范围很广。

社会制度经济学没有关注改革的原因和经济效率与效果。社会制度经济学主要关注模仿(为什么一些组织跟随趋势、模仿其它组织、为什么存在变革的固定模式与同构组织)。该领域的学者认为变革有时仅仅是为了满足外部的规则与预期，例如为了满足外部法律的规定。近年来，有些学者开始关注绩效衡量的影响、竞争逻辑、进行变革的理性原因等。这表明组织及其个体关注社会理性和社会效率，也表明制度经济学关注理性和效率概念，包括社会和其它问题。

(二)制度理论与政府会计变革

Houwarrt(1995)认为，当新公共管理被引入时，新公共管理被作为各国政府应对环境变化的一个工具，如预算压力(经济因素)等内部因素、预期和正式规则(如外部制度)的外部改变。内部管理者不满足于传统、阶层制、投入导向工作方法等，也是一个因素。

如前所述，制度观也认为财务困境、正式规则、预期组织环境的改变，可能导致管理变革。这些变革不仅使组织更加企业化和增加经济效率和效益，而且在面对新的内外需求时显示出敏感度(做好准备或漠不关心)，或者正式完成新的需求和预期。另外，制度理论关注各种要素的相互关系，例如，一旦引入新的会计系统，它不仅影响组织的效率，而且影响内外预期、组织和个体的利益与习惯。

Bum和Scapens(2000)基于旧制度经济学提出了个政府会计变革框架(scapens，2006)。他们定义规则(roles)、惯例(routines)和制度(institutions)作为解释会计变革的基本概念。在他们的框架中，规则(rules)是正式陈述程序，而惯例(routines)是实际使用(Bums and Scapens，2000)。Burns和Scapens认为，会计背景下的规则作为正式会计系统的一部分被写入操作手册，而惯例是实际使用中的习惯和会计实践。规则通常不会经常改变，只在某些时候改变。但是，惯例作为日常工作方法的改变可能逐步改变。惯例的改变可能来自于现行工作方法的经验、规则的改

变或社会压力要求改变(来自于组织内外不满足于某种实践和绩效，社会价值的新发展，某群体增加相对权力，或其它组织内外制度的改变)(Oliver，1992；Greenwood and Hinings，1996)。虽然惯例可能受规则影响，但惯例在某些方面通常不同于正式规则。一个正式规则的改变并不必然意味着管理者、其他员工的实际思考和工作方式将马上按照规则进行。在可以观察到的实际思想和行动改变之前需要一段时间。

Burns和Scapens认为，制度规范了个体的日常行为和工作程序。反之，制度也是日常行动和工作方法的结果(Bums and Scapens，2000)。制度使组织趋于稳定，或者趋同于某一组织，但它们不是不变的。广义的社会制度构造了组织的外部制度环境，而特定的内部制度规定了内部制度环境(它与外部环境因素紧密相连)。内部制度环境包括各种实践，如各种被长期认为是习以为常的惯例(Scapens，2006)。组织文化是内部制度的一个重要因素，因为它强烈影响参与者的信念、价值观和实践。

惯例植根于组织的历史，被相对稳定的制度定型，可以预期，惯例通常以一种渐进的方式改变。但是，当一个组织或其环境经历了一个巨变时，如政府进行私有化改革，某些惯例能在很短的时间内完成主要转变，这可能是因为员工知道组织的生存面临危机(Scapens，2006)。

制度理论和Bums和Scapens的框架可以作为分析和理解引入新公共惯例后会计的变革过程。也就是说，为了更好地理解组织的会计改变过程，包括引入的原因和效果，制度理论提供了一个广泛的框架来分析政府会计变革。制度分析也可以显示是否在一定程度上变革的效果与新公共管理思想所倡导的相一致。

迄今为止，有少量的实证研究用制度理论解释政府会计的渐进式变革(Nor-Aziah and Scapens，2007；Ter Bogt,2008)。制度理论(如社会制度理论和Burns and Scapens的框架)能提供一个基础来理解和分析政府引入新公共管理导向会计变革的原因、变革的过程及其效果。它主要通过关注3个方面的问题：(1)政府会计变革的过程是如何发生的，经济因素和其它制度影响在引入会计变革中是否起重要作用。(2)如果起作用的话，哪些作用来自于执行正式会计系统的主要变革。(3)从长期看，这些变革是导致了组织功能的更加企业化，还是它们引入只是为了遵守外部环境中的法律规定，因此其效果主要是象征性的。

三、政府会计变革的原因

旧制度理论认为经济的和其它制度原因可能导致组织改变。社会制度主义者认为这些影响因素包括模范、外部法律等。Btog(2008)详细讨论了会计变革的原因。很多学者认为很难严格区分组织会计系统的改变与其它新公共管理变革，如引入新组织结构、质量管理、关注人力资源管理等。他们认为大多数变革实际上相互作用，也是政府长期变革过程的一部分。

很多学者认为会计变革的主要目标是增加组织的经济效率和效益(Bogt，2005)。20世纪末的各国预算削减，导致了各国引入增加效率和效益的各种技术。除了经济合理性，社会，政治合理性要素也对引入变革起重要作用，例如，为了将来拉选票和获得政治支持。引入变革也是社会、政治和政府部门绩效的结果。由于很多投票人对政治和政府丧失信心，或不满足于政府绩效，导致了20世纪末很多西方国家投票率的急剧下降。这将加速变革，尤其是引入分权和产出预算以及相关的计划和控制文件。当然，还有其它一些社会原因导致变革，但它们在本质上是象征性的。例如，在某种程度上，引入某些变革是受这样一些因素的影响：一种时尚或趋势去跟随新思想，担心被其它组织的同事认为是一个落后者，或来至于外部咨询者的建议，或来至于经验教训。

四、新公共管理下政府会计变革的影响

会计变革的效果可能是积极的，也可能是消极的，这些影响只是逐步可见，需要一个过程。本部分讨论引入一些主要会计变革的影响，如应计会计、产出预算、绩效预算和基准。

(一)应计会计

20世纪70～80年代引入应计制意味着政府会计人员需要一些额外的培训来适应这个新系统。但从20世纪50年代起各国逐步从传统的现金制转向修正的现金制或修正的应计制会计系统，使得编制资产负债表成为可能。而且，要求年底报告应付和应收数额也使计算应计支出和应计收入成为可能(Bac，2002)。

严格地说，引入应计会计到现存系统基本上不冲突，也很难引起严重问题，尤其是因为通常引入应计会计最初被认为是一种技术变革。组织继续关注财务信息而不是产出和结果，这意味着受托责任过程没有根本改变(Bog and Helden,2005；Mol，2006)。

由于应计会计的引入是一个渐进过程，很难在短期内看出其效果。但总体而言，应计制有利于经济决策制定和组织功能的实现。应计制是一种更企业化的方法，首先它具有财务意义，但逐步地它将渗入组织的一般管理和他们的思考方式。有些政府会计人员认为，没有应计制的引入，就不可能编制产出预算并提供信息给活动和产出的单位成本。在应计制下，能获得预算和作业成本的及时记录。

(二)产出预算

在新公共管理导向下，很多国家在20世纪末引入产出预算。以前的研究认为产出预算及其绩效信息，以及相关的中期和年度报告的效果不是很理想。一些政府会计人员认为，最初，新公共管理思想看起来很吸引人，但细想起来很难执行。新公共管理很可能是一种好的思想、一种实用主义和企业化的方法，但在政府中实行并不容易。绩效衡量，作为新公共管理的一个重要因素，也很难执行。但总体而言，新公共管理有利于计划和控制，尽管它只是提倡产出导向。新公共管理导向有利于部门和活动的成本结构的透明度，也有利于提高财务预算和报告的质量。在产出导向下，很少有组织超过他们的预算和支出不足；即使他们超支，中期报告也会提醒他们。这表明新公共管理导向有助于改进组织的财务管理。产出预算能使政府会计人员更多地关注产出和绩效，有助于定义任务和明确责任结构，变得更加专业化和企业化。新公共管理和产出预算也影响会计实践，尤其是组织文化(从投入和过程导向变成产出导向)。另外，产出预算的引入通常与分权相结合，分权后组织层级更少，灵活性增加。分权组织的任务、产出和结果导向和透明度也将逐渐增加。通过这种方式，组织文化将逐步改变，组织制度也跟着改变。

编制产出预算也将影响非财务人员。由于越来越多的人员需要预算和控制信息，也参与到生产这种信息。这主要是因为预算和控制信息在本质上并非严格的财务信息，而是内容导向。这意味着生产和解释预算及控制信息不再是财务人员的专利，内容导向的雇员也开始关注财务信息。

总之，引入产出预算意味着市民服务和政治家的活动(如定义和讨论政治领域的内容)已经逐步变得更加关注。比以前更频繁的是，特定政策领域正考虑更广的政策项目内容。在有些领域，更多的政府人员开始参与产出预算。

(三)绩效预算和基准

绩效衡量、新公共管理、引入产出预算和基准密切相关。事实上，绩效衡量是一个基本概念，它在引入所有这些会计技术变革中起重要作用。它与会计和会计变革的技术方面紧密相连，将改变组织管理的其它方面(人力资源管理和组织文化)，也评估和控制管理者的活动。

有些政府管理者反对绩效衡量。但大多数管理者认为绩效衡量很重要。基准提供了一个相对绩效标准。而且，如今绩效信息的收集采用平衡计分卡或者质量模型(如INK模型和EFQM模型)。很多政府管理者担心政府绩效衡量的恰当性，这确实不是新技术能完全解决的。虽然存在这些问题，但基准能逐步提供更有效的可比性绩效信息。基准能提供计划和控制信息，并提供一个相对绩效。从这个角度说，它有助于提高组织活动和绩效的透明度。

政治家更需要关注绩效信息，因为他们要直接面对公众和媒介的评论。由于不确定性的增加，很多政府越来越关注绩效和绩效基础人力资源管理。

基准使绩效信息逐步在控制政府组织和提供更透明的信息给外部利益相关者中起到越来越重要的作用。引入产出预算也有助于政府实行绩效导向的文化。从这个意义上说，他们将影响内部制度，也影响外部制度。很多政府开始关注信息的透明度、绩效和绩效信息，开始将工资水平与绩效评估相连。这不仅出现在组织的高层，也出现在组织基层。

新的和现存的绩效信息将逐渐变得更加重要。改进和正视这些信息将增加它们的使用，这将促进更加绩效导向的组织文化的发展。而更绩效导向的组织文化，通过增强人力资源管理，也促进绩效信息的使用。

五、基于制度理论分析新公共管理下的政府会计变革

旧制度理论及其代表如Greenwood和Hinings(1996)认为经济和其它制度因素将导致变革。经济问题如预算压力，在引入各种会计变革中起到重要作用。而且，很多改变被引入是因为它在其它地方获得了成功，看起来更加现代化，这是某些利益相关者所预期的或者被强制要求的。很多因素，如在社会制度经济学中提到的模仿和外部法律，也起到重要作用。

根据制度理论和Burns和Scapem(2000)框架，各种会计变革可能被认为是规则的改变。这些外部制度环境的改变，如预算削减和有义务引入应计会计和产出预算，也可以被认为是规则的改变。这些外部改变影响引入各种管理改变到组织革新，包括引入新的会计系统。当执行新的会计系统时，可能出现某些技术难题，这说明宣布一个规则的改变和只是纸上谈兵时相对容易。

组织的参与者是否能完全理解和遵守规则的改变，如在多大程度上他们将改变惯例，很多政府会计人员认为新的会计系统和信息在刚开始或很长一段时间很难使用。根据制度理论，惯例持续的表现为日常经验和发展的结果的轻微改变，但它们植根于组织的价值和传统。

经过一段时间，惯例能够制度化，因为它们变成了制度的一部分，例如，制定了组织内外的思考方式(Hopwood，1990)。各种因素可能影响制度和作为制度一部分的惯例。各种政府外部环境已经发生了变化，如由于政府及其绩效可能显著的影响外部制度，价值和预期将会改变。由于政府的低效和不灵活导致了内部的不满足，内部制度将改变。制度的改变将刺激规则和惯例的改变。而内外价值的改变通常是逐步发生的，而不是惯例的剧烈的大改变的结果。

惯例的稳定性、改变的渐进性和组织历史的影响也显而易见。新规则，如新会计系统，已经引入但没有很好的理解，或者生产的信息被认为是无用的(例如，由于系统的不完全，不符合人们的思维方式，或者由于人们没有学会如何使用)。新会计系统的信息可能很难用于控制组织，参与者继续使用现有惯例。这并不一定是他们抵制改变。很多政府管理者和会计人员的决策和控制继续基于传统的投入和过程导向信息(Scapens，2007)。这些传统的工作方法来至于文化和以前的关注投入和过程的培训。另一个导致继续使用旧系统的原因是新会计系统的规则还没有与其他规则和系统(如绩效评价系统)保持一致。但是，惯例在多年后将逐步改变。这将增加实际绩效信息的使用、服务导向、根据产品和效果思考(Modell，2004)。这些发展可以认为是与新公共管理思想保持一致的变革。

篇（3）

公共部门的人力资源管理是指通过对公共部门的就业人员进行合理配置和管理，来提高公共部门人力资源的工作技能，实现公共部门的战略目标的全过程。公共部门与其他部门相比有其特殊性，主要表现在以下几个方面。

1.公共部门人事行政机构复杂

公共部门是一个横向部门化，纵向层级化的庞大组织。而这样的一个庞大组织体系又是按照完整统一的原则建立起来，它要求公共部门的目标必须一致，信息传递必须快速有效。这也就必然使得公共部门的人力资源管理活动具有广泛性和复杂性的特点。

2.公共部门人力资源管理具有特殊性

公共部门不同于其他社会部门，它在追求经济效益、注重产出的同时更要侧重于追求社会效益和社会秩序的稳定。因此，应建立一套适合于公共部门人力资源管理的绩效评估体系。

3.公共部门人力资源管理的影响具有广泛性

虽然随着市场经济水平进一步提高，市场在整个资源配置中的作用也越来越大，但是公共部门在整个社会发展中的调控作用仍然是其他任何组织不能取代的。如何安排人，安排哪些人担任要害公共部门的调控角色都将对整个调控作用和效果产生重大影响，进而波及到整个社会的运转。由此可见，公共部门人力资源管理对整个社会的影

响是相当大的。

二、中国传统人事管理存在的问题

我国传统的干部管理制度是典型的人事管理模式，是革命战争年代延续下来的，它存在着诸如管理对象笼统复杂、管理权限过分集中、管理制度不健全等弊端。改革开放以后，我国对这一制度进行了改革，20世纪90年代，我国对政府的机关工作人员实行国家公务员制度，试图通过对国家干部的分类管理摸索出一套适合中国国情的管理制度，并为其他公共部门的人事管理的科学化提供一套可资借鉴的经验。此后，改革并没有止步，我国继续进行不断的探索，如领导干部竞争上岗、公务员工资制度改革、事业单位的大规模聘用制改革等。其中的一些改革与西方新公共管理背景下引入私营部门的经验和做法的改革有异曲同工之处，但也存在一些问题。

1.缺乏人力资源管理的系统思考和建构

没有进行整体性的人力资源管理体系构建，头痛医头，脚痛医脚，导致人力资源管理工作支离破碎，难以发挥其在组织管理中的系统整合和提升效能的功能。人力资源管理是一个系统工程，各个环节之间密切联系，缺少任何一个环节，都可能影响其它环节效用的发挥。

2.人力资源管理基础工作薄弱

中国的传统文化是重感性轻理性，重经验轻科学，因此，长期以来规范化建设都较薄弱。如组织设计欠缺，纵向之间和横向之间职责不清；缺乏系统和规范的职位分析，制约着人力资源管理其他环节如人员编制、招聘管理、薪酬设计、绩效考核等的开展；薪酬设计缺乏个性化的考量，过于线性化，导致平均主义的分配制度。

3.没有形成以绩效为本的现代人力资源管理理念

首先，重过程轻结果的传统科层制的痼疾仍然在众多领域蔓延。其次，重使用轻开发的传统用人观仍然存在。虽然执政高层领导多次强调并出台了相关的政府文件，要求把人事工作的重点转到整体性人力资源开发上来，但其践行却是举步维艰。

4.现代人力资源管理存在制度性的缺陷

首先是表现在多重管理体制尚未理顺。其次是政出多门的人事政策。再次是用人单位缺乏足够的人事自主权，没有多大的制度创新和管理创新的余地，能够做的只是在统一的既定政策中进行个性化和非特殊化的管理。由于人事管理权力过于集中，管人与管事相脱节，用人单位缺乏调节和激励员工行为的必要手段。

5.业务部门主管缺乏人力资源管理技能

现代人力资源管理强调各部门主管均要承担人力资源管理的主要职责，他们在诸如人事编制、岗位职责、员工招聘、培训、职业生涯发展等方面发挥重要作用。但由于我国在选拔管理人才时，存在着重专业知识和业务能力而轻综合素质的倾向，不少专业人才在被提拔为部门主管或在更高层次的岗位上任职后，其综合素质与岗位的要求不相匹配，尤其是不善于做人力资源管理工作，结果影响了组织整体的工作效能。

三、变革中国公共部门人力资源管理的思考

1.从战略和国家未来兴衰的高度认识人力资源管理在公共管理中的地位

信息时代和知识经济的到来，使人力资源在经济和社会发展中的作用凸现出来。中国是一个人口多、人均自然资源相对短缺的国家，要想在未来的竞争中赢得优势，缩短甚至赶上西方发达国家的发展水平，人力资源是一个关键的因素。改革开放以来，中国经济社会获得了快速发展，但支撑这种发展的是粗放型模式，今后能否继续保持这种发展势头，是摆在我们面前的严肃课题。如果我们只满足于这种外延式的增长方式，将无法立足于世界民族之林。只有走内涵式发展的道路，才能走出自身特色；只有创新，才能实现超越。而内涵式发展和创新的源泉却来自高素质的整体人力资源。

2.从管理的基础工作抓起，整体配套，系统推进

中国的国民意识带有一定程度的重感性轻理性、重经验轻科学的传统，不少西方人事科学中有价值的成分并没有在中国扎根。因此，我们需要从基础工作做起，为人力资源构建一个规范的操作平台。此外，还应把人力资源管理当作一个系统来建设，克服那种急功近利和断章取义的趋向。只有这样坚持不懈和系统推进，才能逐渐把人力资源管理系统健全和完善起来，发挥其应有的效能。

3.健全以绩效为导向的管理理念

将公共部门与私人部门比较，我们不难发现公共部门内部缺乏一种竞争机制，这就必然导致一部分公共部门的工作人员的潜能未得到有效的刺激和开发。通过健全以绩效为导向的管理理念，对公共部门及其工作人员开展绩效评估，从而在公共部门之间和部门内部人员之间引入竞争机制，让其在竞争环境的压力下不断地进行自我学习，自我发展，提高工作技能和工作效率。这也有利于带动整个公共部门全体的运转效率提高，国际竞争的实力增强。另一方面，可以明确了解部门内部的人力资源素质和能力状况，以便为人力资源的培训和开发提供科学依据。

4.完善体制，下放人事管理权力

制度变革和下放权力既是西方公共部门人力资源管理改革的经验，也是我国改革开放成功的重要因素。目前，一个重要的工作是要理顺公共部门人事管理体制上多重管理、政出多门的状况，并且要适当下放人事管理权力。当然，在中国这样一个单一制的国家结构形势下，需要保持一定的相对集中，保证全国公共管理的基本规范，如有关人力资源管理的原则、基本的人事政策以及公职人员的基本行为规范等方面。但在具体的人事执行和操作层面的制度和办法方面的权力是可以下放的。中国公共管理涉及的范围大，各地各行业的情况各不相同，那种搞大统一的管理思维是不切实际的。

5.立足于能力和素质的人力资源开发

首先是要建立学习型组织，这是信息时代的要求。只有不断学习的组织才能适时进行变革，保持生机和活力。其次，改变传统集中运动式的培训方式。一个有效的培训应该是对任职人员的能力结构进行定位，然后针对其中的不足实施培训。最后，培训应立足于任职人员的综合素质的提高。

公共部门人力资源管理的效果直接关系到整个公共部门在社会公众的威信和形象，也关系着我国参与21世纪以人才为中心的科技竞争的实力和水平。我们应当不断研究新方法和新理念，对我国公共部门的人力资源的潜能进行有效开发，提高整个公共部门的从业人员的整体素质和服务能力，更大程度上满足公众对公共服务产品的需求。

参考文献：

[1]滕玉成 俞宪忠主编:公共部门人力资源管理，中国人民出版社，2003年版.

篇（4）

公共图书馆的人力资源管理，是运用人力资源管理的基本理论，结合公共图书馆实际工作内容，综合运用相关知识理论，对公共图书馆人力资源整体进行规划、管理、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的过程。并采取行之有效的工作方法，不断开发人的潜能，提高收集、加工和传递知识的能力，增强知识创新能力，造就高素质的人才队伍，以达到凝聚人的合力，实现人的全面发展，提高工作质量和效率。充分利用公共图书馆的人力资源，释放每个员工的潜能，最大限度地调动其积极性、提高工作效率，最大限度地发挥公共图书馆的服务宗旨。现代的公共图书馆人力资源管理，是从整体上系统地对人员进行开发、使用。在整个管理过程中，力图使这种资源不断增值。强调人力资源在公共图书馆工作中应有的配合，侧重公共图书馆人员自身的完善、发展。

二、新形势下公共图书馆人力资源管理的变革

（一）现代技术发展使公共图书馆人力资源管理成为核心。时展提高了人力资源在生产中的地位，使劳动者在社会生产中的地位发生了质的变化。高新技术的应用使公共图书馆的馆员在工作中的地位迅速上升。无论是知识的创新，还是高新技术成果的应用，馆员的劳动再次超越资本成为图书馆价值增值的主要源泉。公共图书馆人力资源的管理必须突破传统的模式，才能构建新的激励机制，保持图书馆持续发展的竞争力。

（二）现代技术的应用使公共图书馆工作方式发生了极大变化。由于信息技术和通讯技术的进步，公共图书馆工作将更多地围绕网络及现代化的手段来完成。在信息技术应用过程中，馆员的行为将变得更加重要，工作环境将更加开放、更具敏感性和挑战性，外部环境更加复杂化。

（三）新形势给人力资源绩效考核和薪酬管理赋予新的内涵。新形势给绩效管理和薪酬管理的内容又赋予新的内涵，即对馆员进一步开发和满足自身的需要，以使他们能够有效地完成工作。当一位馆员的工作完成情况没有达到他所应当达到的水平时，绩效和薪酬系统就寻求改善他们的绩效的途径。作为一个有效的公共图书馆绩效和薪酬管理系统，其目的是将馆员的活动与公共图书馆总体的战略目标联系在一起，并且为公共图书馆对馆员所做出的管理决策提供有效而有用的信息，同时还要向馆员提出有用的开发反馈，最终使馆员发展、部门发展和公共图书馆发展能够三位一体。

三、公共图书馆人力资源管理创新途径

（一）树立以人为本的管理理念，科学合理地做好人力资源管理规划。以人为本是现代管理文明的基本标志，公共图书馆管理者要更新观念，牢固树立“以人为本”的管理理念。作为管理者应树立科学的用人观，将图书馆员放在第一位。把人视为公共图书馆诸多资源中的“第一资源”，以人的特长、能力、心理、兴趣等综合情况，来科学地安排最合适的工作。要在工作中充分地考虑图书馆人的成长和价值，使馆员能够充分的发挥创造性，从而提高工作效率，增加工作业绩，为公共图书馆实现其社会价值做出最大的贡献。要善于学会尊重人才、留住人才、保护人才，尽可能地营造良好的环境和科学的用人机制，使公共图书馆的人力资源管理工作适应新形势、新格局的需要。要注重分析图书馆的自身状况，按照图书馆发展的要求，有计划、有组织、有步骤、合理地配置年龄结构、职称结构、学科结构，建立与其相匹配的人才资源队伍，使调整后的公共图书馆能够逐渐满足社会越来越高的需求；另一方面，注意调整图书馆的专业结构、知识结构与经济社会的发展需要相适；并且在人力资源的职称结构中各个部分所占比例合理妥当，以及适度调整人员的男女比例。

（二）严格招聘选拔过程，增强公共图书馆制度管理。建立以发展事业为主的进人机制，加大与政府相关部门的沟通力度，争取向引进优秀人才倾斜的进人和待遇政策。公共图书馆要营造出能吸引人才的工作环境，大量吸引图书馆在现代网络环境下急需的英语、计算机应用、农业、畜牧业等方面的“高、精、专、深”人才。制定可行的规章制度。规章制度合理、适用并能得到大多数人的认可和支持，可使制度更具权威性。公共图书馆领导必须充分考虑本馆的具体情况，结合党和国家的方针、政策，制定出适合本馆人力资源管理的政策和制度。在执行用工制度、用人制度、分配制度和领导制度四个方面要确保公平、公正，这样就要求我们在制定政策、制度时，必须十分慎重、全面、细致，对于一些不可能量化的工作，应形成定性考核的软指标。要在政策和制度的实际运行中不断听取意见，使公共图书馆制度不断进行完善。

（三）建立有效的绩效考核制度，明确图书馆岗位职责。公共图书馆对于不同工作性质、不同职务的人员，考核的内容和标准也应有所不同。公共图书馆岗位分为行政管理、专业技术、工勤服务三大类。因此，明确公共图书馆的岗位职责，是科学设岗的前提和基础。通过岗位职责可以有制定各个岗位考评的关键绩效指标，使各个职位的工作职责清晰化。因此，明确公共图书馆的岗位职责，是确定绩效考核指标的关键。考核是绩效管理的基础，是提高个体绩效和组织绩效的手段。公共图书馆在进行绩效考核时，要注意考核评价的控制过程。要深入、全面地分析图书馆各项工作过程和环节，使图书馆的绩效考核具有普遍性。在执行绩效考核程序时，管理者不应带有任何感情偏见，严格执行考核标准，确保图书馆绩效考核的权威性和有效性。

（四）建立有效的教育培训机制。《公共图书馆宣言》运作与管理篇中提出：“图书馆员是图书馆用户和馆藏资源之间的能动的中间人，图书馆员的专业培训与继续教育对保证图书馆服务质量非常重要”。随着时代的发展，图书馆工作的内容、数量以及存储方式都发生了很大的变化。图书馆人员的服务工作，已由单一、被动转向了开放和主动。Internet、多媒体、全文检索、文献存储等新技术的发展促使图书馆新业务的开展。如网络采访、分类编目、信息咨询、自动化管理、网上知识导航、全文数据库建设等业务工作，都具有较强的学术性、专业性、技术性特点。为了让这些部门人员能够充分适应工作的要求，更好的激励他们的积极性，发挥他们的创造性，需要有意识、有计划地为他们提供继续教育、职业培训和在职教育的机会。通过教育培训，使他们进一步提高自身素质、掌握新的图书馆岗位技能，成为合格的知识和信息服务工作者。

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中图分类号：G640　文献标识码：A　文章编号：1003-2851(2011)02-0073-01

随着基础教育课程改革的不断深化以及各项教育改革措施的大力推动，我国的教育体制、教育生态、校园权力结构、课程、教材与教法等均呈现出新的景象，学校组织也经历了实质性的变革。我校正在经历一场巨大的变革一“十一五”规划，这些变化对学校教工造成了相当程度的冲击，给他们带来了不可小视的压力。有关研究表明，教工的压力会影响到教工的情绪，而教工的情绪又直接影响到教工的教学效能。因此，协助教工缓解压力，使之转化为教工进步成长的动力，从而提升教工的教学效能，就成为研究者和改革实践者必须关注的重要课题。

一、高校“80”后教工压力来源

作为80后学校职工，目前压力主要来自社会、工作和生活三方面。“80后”教工看似工作上千劲十足，工作外的闲暇时光也过得充实而丰富多彩，实际上，他们与其他人一样，也面临和承担着各种各样的压力。总的来说，“80后”教工面临的主要压力一是生活上的经济压力，二是工作压力。

(一)经济压力。“80后”教工所面临的经济压力之大是显而易见的。结婚、买房、生小孩、赡养父母等每一件都不是一件容易的事。由于他们的父辈承担了很多改革所带来的成本，他们通常已无多大经济能力来继续支持他们的子女，因此，这些人生大事就必由子女来独立完成或者是承担大部分经济责任。对这些在职场还显稚嫩的“80后”教工们来说，这些无疑是他们心头的一块大石头。对他们而言，负债已经属于正常现象。也许负债有时候并不是一件坏事，某些时候还能激发人的动力，但俗话说得好，“无债一身轻”嘛。可见，既要生活的潇洒，有要承受不太轻的经济压力，对“80后”来说，确实不是一件容易的事。

(二)工作压力。“80后”教工大多是初入职场，还处于职业生涯初级阶段，对整个职业生涯的发展还没有清醒的认识，不知道自己未来的路究竟在何方。因此，对未来他们有一定的担忧。同时，工作中出现的新技术、新知识也要求他们在有限的时间里学会、掌握并运用到工作中来，否则就极有可能被淘汰。那么，如何处理好工作、学习、生活三者的关系呢?此外，虽说“初生牛犊不怕虎”，“80后”教工对工作有着极大的热情并且干劲十足，但是资历毕竟尚浅，如何适应职场的规则及变化，如何处理好职场及工作中的问题，如何干出一番事业，如何实现自己的价值等都是“80后”教工必须面对的问题。

二、组织应该如何管理教工压力

(一)实施教工帮助计划。教工帮助计划是为教工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，主要通过专业人员对组织的诊断、建议和对教工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，帮助解决教工及其家庭成员的各种心理和行为问题，改善组织气氛，提高教工的工作绩效，提升组织的公众形象。发达国家多年实践证明，教工帮助计划是解决职业心理健康问题、缓解教工压力的有效方案。它能够帮助教工减轻压力，改善工作情绪，提高工作积极性，增强教工自信心，有效处理同事、客户关系，迅速适应新的环境，克服不良嗜好等，从而为企业带来巨大的经济效益。

(二)实施激励性、竞争性的薪酬体系

初踏入职场的“80后”教工或多或少地都面临着一定的经济压力，金钱在他们眼中显得非常重要，甚至是很多人择业或者跳槽的首选因素，一方面他们有着用金钱来证明自己能力与社会地位的强烈心理愿景，另一方面他们需要金钱来改变自己的经济状况以及给自己的生活提供一个强有力的保障。因此，一个有竞争力的、与绩效挂钩的具有吸引力的薪酬体系对于他们无疑具有很强的激励与鞭策作用。

(三)帮助教工进行职业生涯规划。“80后”教工的职业生涯才刚刚起步，对整个职业生涯发展还没有清醒的认识，大多还处于摸索与茫然阶段。另外，他们又迫切地希望在组织中找到适合自己的位置，不断提升自己。在茫然与希望之间，如果企业承担起辅导和支持教工进行职业生涯规划的责任，将教丁的发展与企业的发展紧密地联系起来，既能缓解教工过重的压力，又能提高组织绩效，从而提高教工对组织的忠诚度，形成一种双赢局面。

(四)完善再学习与培训体系。“80后”教工未来的职业生涯还很长，而面临的环境却日益复杂，新技术、新知识不断涌现，势必给他们的身心造成一定的压力。因此，建立和完善再学习和培训体系对于“80后”教工具有重要的意义和吸引力。既能为教工个人提高自己的素质与技能，为职业生涯的发展奠定基础，又能为公司的发展提供和储备一定的人力资本。

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本文将从三个方面阐述公司治理视角下的组织变革管理。

一、在变革管理中应用风险管理和内部控制

（一）风险管理的应用

风险管理是要找出影响组织目标实现的各种风险，对它们进行整合、分析，目标是创造、保护企业价值。将风险管理应用于变革管理，具体实施如下：

1、将风险管理应用于选择企业变革的最佳时机。通过应用风险管理框架来识别影响组织的战略和财务目标的所有风险，对其进行评估，并选择最佳时机下的变革。

2、将风险管理应用于实现企业变革目标。在企业的变革中，实现组织变革目标的方案有很多种，并且随着企业所处环境变化每种方案也具有不确定性。风险管理中的风险管理框架可以作为一个管理分析工具有助于挑选一个适合的方案。

3、将风险管理应用于确保企业变革的实施。风险管理活动或流程包括风险识别、风险评估、风险应对以及风险监控，这是一个完整持续的过程，可以贯穿于组织变革的整个过程，保证变革的有效实施。

（二）内部控制的应用

根据企业所处的环境和对组织结构的要求，企业在变革过程中应确保建立的相关内部控制，运营和程序的目标和目的应与组织的目标、目的保持一致。内部控制对组织变革的影响主要有：

1、组织变革中进行分权管理时，不可避免地需要应用内部控制措施，进行不相容职位相互分离和建立一定的岗位责任制。

2、变革过程中进行适当授权可以增强变革的效率和效果。高层管理者根据不同部门和员工的各自优势和特点赋予他们不同的权利管辖，这些都使组织中各项资源得到优化配置。内部控制的目标之一——运营效率和效果也使内部控制在这一过程中发挥着作用。

3、组织变革中的中层员工通常既不了解最高领导层的目标，也不知道下层员工的境况，这会影响变革的顺利进行，而内部控制中的重要因素沟通和信息交流就能很好解决这一问题。

二、管理层与内部审计在组织变革管理中的作用

组织变革成功与否关键在于组织中每个人相信并接受变革。组织变革致使其规模、状况等所有形式发生变化，同时也对员工造成了不同程度的影响，因此往往受到员工各种理性或非理性的抵制。

管理学理论家针对不同抵制提供了变革抵制的六个选择措施，包括：（1）教育与沟通；（2）参与与投入；（3）协调和支持；（4）谈判和协议；（5）操纵和协作；（6）明确或暗中胁迫。在实施这些可供选择的措施时，管理层和内部审计都发挥着至关重要的作用，他们可以根据不同情况采取适当策略。

理想情况下，组织的管理人员需要成为变革的设计者和推动者，而不是变革的受害者，因为他们有着明晰的愿景和更好的目标要去实现。在引进变革时，管理人员经常发现事情并没有像预计的那样发展，这是因为没有合理的执行变革的过程，变革本身并不是问题。当管理人员成为变革的推动者时，他们的组织往往会反应更加迅速、更加灵活、更加具有竞争力。

组织中的内部审计人员由于其工作性质也能成为变革的推动者。审计人员是通过他们向管理层反映的意见推动着变革，因为审计人员提出的每条意见都是要改变现有的政策、流程和做法，甚至是提出新的政策、流程和做法。

三、公司治理结构与组织结构变革的关系

（一）企业治理结构变革对组织结构变革的影响

1、治理结构变革可以导致组织结构变革。例如在公司治理机制中设立的监事会，在董事会中下设薪酬委员会、审计委员会等。这些虽然是直接针对治理结构的变化，但同时也构成了组织结构形式的变革。

2、治理结构变革会对组织结构变革提出相应的要求。例如对董事会和高级管理层人员进行重新调整、分工，重新设计企业中的方针政策、岗位，调整董事会和管理层成员的决策权力等。要顺利完成这种治理结构的变革，则企业的组织结构形式也要相应地变革。

3、治理结构变革决定了组织结构变革。因为治理结构变革会对企业要实现的目标产生影响，会导致企业最终决策权力的变化，。产生的新的治理结构会根据企业新的目标，重新规划企业的发展愿景和前进方向，提高企业的核心竞争力，这些必然又引起了企业组织结构形式的变化。

（二）组织结构变革对治理结构变革的影响

1、企业规模变化对治理结构的影响。当企业不断成长引起规模逐步发展壮大时，会要求企业更加分权以适应这种变化，此时治理结构也要受到影响，如有关决策程序与制度更加复杂，组织中各权力方重新调整达到新的动态平衡等。

2、组织结构形式的变化要有相应的治理结构模式。随着时代的进步、企业的管理思想和方法的不断发展和完善、企业管理侧重点顺应新环境的变化，企业的组织结构形式从传统职能型的垂直组织向顾客导向的水平组织转变，这种转变要求企业的治理结构也相应地从原来的只反映物质资本所有者要求的模式向反映包括物质资本和人力资本所有者要求的模式转变。（作者单位：江西财经大学）

参考文献：

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唯物辩证法告诉我们,事物都有作用和反作用两个方面,一方面大数据理论实际上为管理会计的实际应用提供了更多、更好地数据信息,进而可以扩展管理会计的应用范围。另一个方面传统管理会计的理论与模型也对大数据整合、应用提出了要求,反过来也可以为从海量数据中筛选出有用的信息提供指南。因此大数据和管理会计工作是互相促进和帮助的关系,任何从自身角度看问题的思维都不利于一个盈利组织的价值管理工作。

一、大数据促进管理会计作用的发挥

在我国面临经济增长进入新常态,企业要进行体制、机制和管理创新并实现转型和升级的情况下,由于互联网和智能、移动设备的发展,世界已经进入了大数据发展阶段。在这个背景下,如何将传统的管理会计理论结合大数据背景,进行盈利组织的管理会计实践,笔者认为一是大数据的分析和利用,为传统的管理会计的职能发挥不仅提供了更好的依据,同时也开拓了管理会计服务组织的领域。大数据的重要特点之一就是为组织的预测工作提供了科学数据依据,而传统的管理会计的重要作用之一就是做好组织的经济预测工作,无论是对组织短期经营活动还是长期经营活动而言都是如此;二是大数据分析结果可以为组织的预测工作提供高度准确性和可靠性的信息,以往管理会计由于得不到这样的信息,而不能开发出对企业的经济预测工作更有效的模型,如今有了大数据分析结果,管理会计对数据更准确和更可靠的梦想得到了实现,这样扩展了管理会计为组织服务的领域;三是大数据分析结果可以使管理会计目标即为企业实现价值最大化提供决策依据有了切实基础。如以前组织为了实现企业价值最大化的目标,很难收集资本市场的海量信息,如今有了大数据的分析结果,通过分析影响企业价值最大化的各种因素,比如股东的偏好、企业面临经济形式的预期变化,消费者的购买需求等等数据信息,就可以为企业综合平衡和把握影响企业价值最大化的各种因素,进而实现企业价值最大的目标。

二、大数据时代管理会计工作相对于传统管理会计的变化

(1)大数据分析工作结果对管理会计成本性态分析的影响

一般来说,进行企业成本性态分析的要点是按照成本与产量因果或相关关系,将企业发生的成本归类为固定成本、变动成本和混合成本。但是在企业的经济实践中,固定成本和变动成本是众多成本中的两个极端形态,只有介于两者之间的混合成本才是常态,但传统的管理会计工作对混合成本的分析,由于获取数据信息的限制,很难做到准确的分类,因此不能起到很好的决策支持作用,致使企业的成本分类工作流于形式,甚至误导决策。

这是由于混合成本的特点决定的,因为混合成本虽然和企业的产量变动相关,但是企业的管理会计人员很难定量分析出其相关的数量函数关系,这就对企业传统管理会计中的半变动成本分解工作提出了挑战,而大数据分析和挖掘可以应对这种挑战。比如,企业对混合成本中的阶梯式成本的分解,就可以利用大数据的分析结果准确进行。笔者对此举例如下:

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对于当前这个信息化程度飞速发展的大数据时代来说，对数据进行简单的整理与分析已经无法满足时展对于数据信息的需求，如何将复杂的数据进行更为深入的整理与汇总处理，继而用于指导下一步的发展战略，是我们当前追求工作变革的重要内容。对于企业的会计工作来说，其主要的工作内容不仅仅局限于过去对于财务状况的统计与整理，而是要将会计信息与数据应用于企业的决策和管理环节，这就是管理会计的具体内涵。怎样能够在大数据时代中进行有效的管理会计工作变革，是值得我们深入思考的重要问题。

一、大数据时代与管理会计的概念

（一）大数据时代的概念

所谓的大数据，并不是指数据的简单汇聚与集合，而是在信息化水平高速发展的时代环境下，提出来的一种对于信息进行更为专业处理的信息资源的概念[1]。这种对于信息的处理不是将所有信息进行简单的综合统计，而是对于所获得的数据信息进行详细的分类与分析，将其所能够展现出来的事物的发展规律和发展方向进行进一步的归纳处理，继而进行数据信息的优化组合，整理出能够用于指导企业发展方向及发展战略的数据处理模式。从这个功能层面来说，大数据很难通过传统的数据处理方式来实现指导决策的目的，而对于企业来说，数据的不断累积也为其获取企业发展信息制造了障碍，如果企业继续运用传统数据管理模式来进行信息数据的处理，那么企业的发展将会严重落后于社会的整体水平。

（二）管理会计的概念

管理会计在实质上也是企业会计工作的其中一个分支，其特殊之处就是在于对于资金的进一步管理上。管理会计的最主要的作用就是对企业的涉及到资金的各项活动进行管理，在实现经济效益、完善资金结构的同时，也能够使其资金信息对企业的决策者产生有利的决策影响，指导决策者更好地进行企业发展的战略计划的制定[2]。管理会计的职能主要包括以下几点：

第一，为企业经营的目标提供方向引导。管理会计可以通过对于会计信息的进一步处理，形成对于经营状况的独特认识，从而为企业的经营目标提供新的思路。第二，提高企业内部各部门之间的竞争意识。管理会计的结果可以对各部门的工作情况进行及时的反馈，从财务的角度形成对于各部门的评价标准，从而对比出各部门的资金消耗，从而控制某些恶意消耗企业资金行为的产生。第三，为企业提供更为合适的资金流动方案。管理会计能够通过对财务信息的深度处理，对企业经营发展趋势产生更为详细的认识，从而制定出与企业发展更相适应的资金使用计划[3]。

二、大数据时代管理会计工作的变革

（一）从服务属性转变为管理属性

在大数据时代的环境中，企业的管理会计的职能有了更具时代性质的特征，其属性也发生了质的变化。在传统的管理会计工作当中，其更多的是为企业提供信息数据方面的服务，其本质上具有服务性的属性，而在大数据时代的环境下，对于数据信息也提出了更高的要求。通过大数据平台的资源信息所传达出来的本企业、同行业其它企业的具体信息，我们就可以得到有利于自身企业发展的信息，继而对企业进行具有针对性的管理变革，这就是管理会计所展现出来的管理属性[3]。

（二）从工作后总结转变为全程管控

我国企业的普遍经营模式都是在某一项工作结束之后再进行工作总结，从而获得工作中的各项数据信息，在这种模式下，无法发挥对于工作进行当中产生的实时数据的指导作用，这样可能导致的后果就是造成企业的经营状态与最初的计划并不相符，直接造成的后果就是经济上的损失。而进入了大数据的时代，数据信息更加具有全面性和时效性，这就使得管理会计可以通过大数据平台进行全程的财务监督与掌控，这就可以有效避免企业经营实际与计划的错位。

（三）从传统统计转变为信息技术管理

企业的传统统计就是将企业在经营过程中产生的数据信息进行汇总整理，其信息的真实性、准确性、时效性都无法得到保证[4]。这对于企业管理者进行企业下一步发展计划的制定就有可能产生错误的引导作用，而在目前的大数据环境下，许多企业已经转变了数据处理模式，采用更具备信息技术水平的数据管理方式，充分发挥大数据平台的作用，保证数据信息的及时有效。

（四）从财务报告审计转变为跟踪审计

在过去的企业的财务审计上，大部分企业采取的都是财务报告的形式，由部T的负责人提交相关的财务报告，会计部门依据财务报告的数据进行企业整体财务信息的审计工作，这就为某些不规范的资金流动行为制造了条件。这种报告式的财务审计方式，可能产生的就是某些想要谋取私利的部门负责人，以企业的经济活动为由，进行企业资金的不合理利用，而这种不合理行为在财务报告上是无法显示出来的。从这个方面来说，进行跟踪式的审计手段，就可以及时地对每一笔资金的使用进行更为严格的把控。

三、完善大数据时代管理会计工作的措施

（一）深入探究管理会计的实质

深入探究管理会计的实质，这主要是对于企业的管理者而言的。管理会计的职能对于企业的经营发展来说具有重要的意义，这就要求企业的管理者要重视起管理会计的作用，大力支持管理会计的职能发的发挥。同时，企业的管理者应当适当给予管理会计相对应的权力，使其能够进一步实行对于企业各部门的财务状况信息进行统计、收集、整理等各项监督管理工作。

（二）重视对于大数据的运用

企业应注重对于大数据平台的建设，重视对于大数据的应用。在这个思想一时的指导下，企业应加大对于信息技术的发展投入，通过人力物力等的投入实现企业的系统硬件和软件的全面更新与升级，将管理会计与大数据处理相系，对企业信息进行及时的归纳整理，发现企业漏洞，进而调整企业的发展战略计划，为企业发展创造条件[5]。

（三）创建高素质人才队伍

任何技术的升级与发展都离不开高素质人才的力量，企业想要完善大数据时代管理会计工作，就要着力培养一批高水平的专业技术性人才。企业在进行人才选拔时，应注重对其实际的操作能力的考察，选取操作能力强的会计人才进行培养，对其进行定期的提升性的培训，着重加强对于管理会计知识的更新与填充。企业可以选派经验丰富的会计人员进行指导，也可以聘请会计专家进行实践指导，进一步提升管理会计的整体水平。

（四）建立大数据时代的信息共享系统

大数据时代只靠本企业信息资源必然是远远不够的，这就要求企业要尽快建立大数据时代的信息共享系统，实现信息的全面性、广泛性的收集与处理。企业应再次明确各部门人员的职权界限，将职权落实到个人，同时，也要加强对于本企业数据信息的安全性的保护，安装防盗系统，为企业信息安全提供保障[6]。

四、结论

任何一个时代都具有专属于那个时代的最为明显的时代特征，而大数据时代的典型特征就是对于数据的更为充分的处理与运用，将数据信息换变为企业发展的指导意见，而这个过程就需要企业通过管理会计来完成。传统的管理会计工作主要是对企业的发展状况进行总结，而大数据时代的管理会计的工作变革则将其工作重点逐渐引向了对于企业的战略决策和管理进行指导上，这就是信息化时代不断进步与发展的产物。重视大数据时代下管理会计工作的变革，采取积极的促进手段，是企业寻求发展的必要途径。

参考文献：

[1]王迎秋.大数据时代引发会计变革的思考[J].经营管理者，2016，07（09）：58.

[2]刘钰辰，王学香，任顺娟.对大数据时代管理会计工作变革的思考[J].新经济，2016，06（05）：109.

[3]吴松梅.大数据时代管理会计工作变革探析[J].财经界（学术版），2015，11（19）：278-279.

[4]许亚湖，王婷.大数据时代管理会计的变革[J].财会通讯，2015，10（16）：13-15.

篇（9）

东风日产何以如此卓越，其背后有着什么样的运作团队？供应链管理有何创新之处？为此，《物流》杂志记者深入东风日产第一线参观，并对供应链管理部门负责人进行了一系列采访。

塑造供应链管理领导力

东风日产下属四个整车工厂、一个动力总成工厂，主要生产基地分布在广东花都、湖北襄阳、河南郑州。东风日产全过程供应链由隶属于制造总部的供应链管理部进行组织管理。东风日产供应链管理部分别由负责生产计划控制、物流管理组织等职能的9个科室组成，员工130多名。协作零部件供应商有300多家，另外原材料供应商有20―30家，物流服务供应商有10多家。

谈及2012年规划，东风日产产销的目标是突破100万辆，东风日产乘用车公司供应链管理部部长魏建彬正在着手供应链的管理改善和创新计划。面对近年来新车价格有所下降，而物流成本不断上涨的趋势，各主机厂都在为降低成本绞尽脑汁。“未来随着人工、燃油成本的高涨，来自物流成本的压力会很大，最近一两年，国内整车运输企业没有一家增加轿运车运力，主要物流商均在观望。”据魏建彬分析，国内外主要汽车制造纷纷在广东设制造工厂，从南方发出的公路整车物流资源非常有限。

在零部件、整车的运输方面，东风日产正在通过进一步提高铁路――水路联运方式比率，挖掘降低物流成本的可能性。“我们除了整车、零部件采用铁路运输提高回程车载货量外，也在做近海、内航运输的尝试。”据了解，东风日产与中铁特货建立战略联盟，并于2010年投资成立东铁物流公司，专为东风日产提供整车及零部件的铁路运输服务。魏建彬认为要充分利用这一有效资源进行改善。“我们一直关注海运方面的潜在运能开发，目前国内的丰田、福特等合资车企充分利用海运和长江航运来降低成本，我想东风日产也会做到，关键是如何处理好最小经济批量与航线舱位的关系，有效缩短运输周期。”

“在零部件配送方面东风日产会加强供应商和集货地的区域布局，在整车配送方面将出台新计划，通过在国内几个工厂设立中心储备库直接向4S店送车，来减少中间运输环节，降低在途积压。”魏建彬表示，东风日产供应链部门与其他的主机厂不一样，管理比较全面。目前国内主机厂供应链管理业务采用分散式的管理模式，多个部门各管一段。零部件订购由采购部负责，生产物流由制造部或生产部负责，整车物流和售后备件物流由销售部负责。相对国内多数主机厂以入厂物流为主的部门来说，东风日产供应链管理部要肩负的职责更为广泛，入厂物流与出厂物流业务均列入东风日产供应链管理部的职责范围。

魏建彬坦言除了在成本上充分考虑，今后更重要的会考虑供应链的服务价值提升，特别是供应链管理部与其它部门联动机制的建立。“服务价值提升在售后备件、整车的交付方面，体现在为了提升我们顾客（4S店和最终用户）满意度，虽然售后件物流成本有一定程度的提高，但我们要求做到85%的4S店的备件能在24小时送达；在整车在线订单和交货期方面我们也做调整，通过与生产工厂和销售部建立联动体制，实现库存分配和在线分配，现在可以提前3个月告诉用户商品车上线、下线的情况。”

据魏建彬介绍，新成立不到一年物流技术科，在与其他部门的联动上发挥重要的桥梁作用。“在花都新生产工厂前期物流企划方面，供应链管理部很早就开始参与物流规划和成本企划，使新工厂零部件生产物流路径距离比原老工厂的缩减了一半。日产总部将东风日产的经验推广至全球生产据点。”

订单-交货的一体化管理

据东风日产供应链管理部物流技术科科长张果介绍，东风日产供应链管理有3条主线。第一是生产计划和组织。根据事业计划编制年、月、日生产顺序计划；新车型阶段，进行生产BOM管理和试作车辆生产协调；进入量产阶段后，国产件、进口件管理科室依据清单，按照生产计划信息通过系统向零部件、原材料供应商订单，跟踪供应商产能和订单处理进度。第二是入厂物流管理，东风日产采用的Milk-Run调达取货方式，通过到零部件供应商进行零件巡回路线提取零件运至生产工厂，再将使用完空容器进行反馈，如此循环往复提高装载率；调达零件到达工厂后，通过Kit成套供给方式向生产线进行供件。第三是出厂物流管理，在商品车生产完毕后，与销售店衔接的车辆物流和售后备件物流也作为物流管理重要组成，纳入东风日产供应链管理范围。

据介绍，东风日产年产量达到80万辆时，1个小时可生产220辆新车，每月产量高达6-8万辆，量产用零部件在库周期目标仅设为1天，这对于仅有130多名员工的供应链管理部来说是严峻挑战。“东风日产零部件订单全部采用条码、标签等跟踪方式，全程实现E-SCM信息化管理。如果出现异常情况，才会通过人工方式进行对应。” 张果认为完善SCM信息化管理是东风日产供应链管理的一个重要特色。“所有生产零件订单通过IT系统传送至供应商，比如东风日产计划向供应商采购100个零件，系统会直接向供应商提供100个条码标签，多一个或少一个标签，都无法执行这次采购计划。” 张果非常关注信息技术在供应链管理中的应用。

3.11日本大地震，日系车企深受其害，而东风日产在国内日系合资最先恢复产能，基本未受到影响。“时穷节乃现”，东风日产供应链管理体系显示出了它的优势。从2003年开始，东风日产逐渐在零部件采购、备件供应、整车运输等各方面构筑一套完善的管理体系，并形成独特的“一源化物流”和“廉价的自动化”的模式。东风日产向供应商分别提供全年、半年、三个月和一个月的预支，形成循环。从年度到半年度，从季度到月份，最后到确定的订单，也形成一个环。这样，供应商可以清晰地了解到东风日产的需求，及时调整生产和库存。在过去几年，东风日产已经成功由依靠供应商的送货制转变为取货制，工厂越来越像一个巨大的机器人，供应商越来越深层的有机融入这个机器人“肢体”。“我们密切关注环境气候事件，例如泰国水灾，日本地震，冰雪灾害，区域限电停水等问题都在我们的关注范围。与时间和空间赛跑，领先于竞争对手抢夺供应链资源，最大程度降低风险影响。”张果自豪地介绍。

东风日产供应链强调不仅满足顾客需求，更要重视终端客户的满意度。张果表示东风日产供应链管理还涉及二级供应商的产能提升跟踪以及物流能力支持，业务管理可谓是非常细致。

每日售后备件订单快速配送

售后物流正常运转与售后备件仓库的高效运行密不可分。“目前东风日产全国售后备件库存总体在库保持在2个月左右，备件满足率94%以上。”东风日产供应链管理部备件物流科副科长庄耀自信地介绍说。据了解，目前售后备件仓库包括广州花都中心库和北京、上海、济南、武汉、成都、沈阳6个分库。广州备件中心库负责向华南区售后网点和各分库补货。备件中心库主要功能是根据备件订单接受供应商到货、根据VI标准商品化包装、仓储分类保管、备件拣货及配送。备件分库负责向其覆盖的销售店售后网点发货，同时接受中心库的资源调配。

据庄耀介绍，东风日产售后备件物流体系是通过在主机厂指导下的第三方物流进行操作。这两年根据市场客户的需求，在配送上做了大变革，“我们从去年开始，根据不同的售后服务区域与分库的位置，设计一套科学的配送路径，提高配送效率和降低配送成本，效果比较明显。”采用DOQD配送模式，即每日订单快速配送（Daily Order Quick Delivery）。备件中心库向备件分库采用专车干线运输的配送方式，中心库和各分库向网点配送也采用每日专车专线运输方式。除紧急件外，中心库并不向分库区域内售后网点直接配送。和2010年相比，售后服务等都有了很大的提升。

积淀6年的经验，从开始的建立到现在中心仓库与分仓库的配合作用已经渐近完美。庄耀说：“配件仓库主要是售后的配送，没有供应主机厂的配送。配送主要分成两部分，如果分库就能够满足，一般1-2天就可以完成，实际时间还需要根据具体的情况而变，这部分订单占总订单的80%，其余的部分会由中心库满足。” 此外，随着东风日产车型的不断增加，备件种类也在不断增加，目前的备件种类大概有5万多个SKU，管理难度也会因此加大。

目前，东风日产正在华东地区筹备建立第二个备件中心库。庄耀解释说因为80%的供应商主要集中在华南和华东，华东备件中心库建成之后，能够减少华东地区供应商的配送距离，直接可以就近取货。

整车物流的全程跟踪

“车辆物流科主要工作分为5大块，分别是运输管理、仓储管理、品质管理、成本管理和安全管理。”东风日产供应链管理部车辆物流科科长余辉解释说，“工厂将下线的商品车交付后，车辆物流开始介入管理，车辆物流全过程业务通过信息系统来进行运行控制。我们在2004年独立开发设计VLS系统，这套系统包括车辆整个的生命过程到营销的过程。现在系统的行为主要是全系统管控。在工厂终检完成之后，到我们的接收入库点，会打印出入库条码标签，条码里面包含车的作业指令信息，司机可以依据条码标签信息将车放到指定库位上。”

VLS系统的实施主要有三个原则，一个是集中原则，功能充分集中，效率会提高；第二是就近原则，根据距离原则选择最优方案；第三是车的销售走向的原则。这样有利于商品车最终发送出去的便利，这些都是系统所考虑到的。

余辉介绍说此套系统今年已经是第五期升级，他自信该套系统在整车管理系统功能相当全面和卓越。当然，系统功能也是经历不断更新和维护才达到今天令人满意的效果。

“未来针对系统将会有两方面进行完善，一是希望客户能够知道这辆车是否在生产或者生产到了哪个程度；二是希望能够知道这台车发出之后的路径，做到像快递的定位一样。” 余辉认为技术是存在的，关键是如何控制成本。而目前与物流供应商共同探讨，寻找技术实施的可行性。

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【中图分类号】G647

引言

仪器设备是高校教学科研活动的物质基础，也是培养优秀教员学员的有力保障，更是高校综合实力的标志。近年来，为了结合高校学科发展和人才培养需要，高校设备建设的力度不断增强，建设规模也不断扩大。在办学能力不断得到改善的同时，如何提高高校设备管理和维护水平，成为了设备管理者们积极研究的一个课题。随着我们的不管摸索与创新，现在高校设备的管理与维护工作已经悄然发生了一些变革。

1.设备的管理模式更先进

早期的设备管理模式为一种分散式的管理模式，即各个专业系各自为政，按照自己的教学科研需求采购设备后自行管理，各专业系之间互不联系，缺乏沟通，导致教学设备重复采购，实验室重复建设的现象频频出现。如光电子学科与红外学课可能分别采购了同一种光学设备；计算机学科和英语学科又各自建设了网络机房和语音室，其实这两者完全可以结合建设。这样的结果导致教育资源的极度浪费，相关设计建设者的精力也被重复消耗。又因为本专业的设备管理人员可能对其它专业设备了解不多，也没有时间与精力去钻研学习设备的使用性能，造成了部分设备管理维护不当，使用效率大打折扣。

现今，绝大部分高校的设备管理采用了一种纵横交错的树状管理模式。纵向上，高校由专项的设备采购部门统一制定采购计划并实施，待设备到货后，先建立学校总体的设备管理档案，再交付到系一级使用单位。系办记录设备档案后再分配到教研室，进而是实验室，最后明确到个人。横向上，设备管理部门总体统筹安排教学资源建设，对基础学科领域，将同时满足多种教学实验的设备整合到一起，建设多功能教室或实验室，使基础设备利用率达到一种理想的饱和状态。对于高端学科领域所采购的贵重精密设备，要指定专门的学科专家为责任人，要求其科学合理使用设备，定期检查设备并及时反馈设备状态，保证贵重精密设备的使用效率，延长其使用寿命。

2.设备的维护模式更科学

最初的设备维护工作几乎为零，是“只修不护”。也就是设备不出现故障时不管不问，出现故障时修理，修过之后仍然不维护，导致设备使用寿命短。随后进入了一种“预防式维护”模式，即设备使用一段时间后，出现了性能下降的情况，将要影响到其正常使用时，采取一些维护措施，用来预防设备故障。这样的维护是进行在设备老化以后的，具有一定的滞后性。再次就到了“周期性维护”模式，即根据设备的使用周期，制定相应的计划进行维护。此模式对教学设备的寿命延长起到了很好的效果，但也存在不足，就是没有考虑到设备的个体性。也就是说每一台设备作为一个个体，其使用频率和消耗程度是不同的，所需要的维护也是不同的。由此，又产生了一种新型的管理模式，笔者这里称为“个性化数据分析维护”模式，即在设备生命周期的各个时间节点上，对其使用状况等数据进行科学分析，得出针对单体设备的个性化维护方法。这种既考虑了设备的整体周期性，又考虑了设备的个体特殊性的维护模式才是科学有效的，也是当今高校的主流管理模式。

3.设备管理维护的数据资料更具体

起初，设备管理维护记录数据时只登记设备的最基本属性，包括类别、型号、制造商、配套资料、所在位置等等。现在，更多更细致的设备属性需要被设备管理人员们仔细记录，如记录“设备功能技术参数”数据可以帮助我们了解设备的用途与性能指标；记录“设备零部件资料”数据可以帮助我们了解设备的原理和内在构造；记录“设备周期性数据”可以帮助我们掌握设备的使用寿命周期，并做好设备的维护预案；记录“设备故障资料”可以帮助我们归纳以往设备故障的维护维修经验等等。可以说，设备管理维护资料越具体，设备管理维护工作就越有成效。

4.设备管理维护的理念更先进

（1）管理理念更科学。过去教学设备都是由单一部门一手采购管理维护的。而现在，设备管理做到了“分级分责，责任到人”的制度化管理。首先，教研室提出教学设备需求，系专家结合相关学科人员论证，学校采购部门实施采购，设备管理部门下发设备到教研室，教研室再明确管理员。整体流程各司其责，互有监督，高效科学。

（2）网络化理念更普及。相比旧时的纸质文档管理模式，如今越来越多的高校建立了网上设备管理系统，进行了设备的网络化管理。将设备的申报、采购、审批、入库、配发、使用、维修、报废等过程，通过网络全程记录。管理者在系统中只需选中设备，便可轻松获得该设备的一揽子信息。网络化管理作为现代设备管理维护工作的一方面，凭借着其方便快捷的优点，被广大设备管理工作者所接受，并在不断的开发改进中。

5.结语

设备管理与维护是高校教学保障中的一项长期细致而又十分重要的工作。随着高校教学的发展，设备管理维护工作也在不断的变革，研究和探索设备管理维护工作更科学高效的方式方法也是广大教学保障工作者的共同任务。我们只有通过不懈努力，刻苦思索，进一步提高自身素质，才能胜任当今高校的设备管理维护工作。

参考文献

[1]梁小婉.规范教学设备管理，提高高职办学效益.实验技术与管理，2009，（3）：125-126

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一、图书馆管理存在的问题

1.专项经费投入的少，社会活动开展有限

一是图书馆平均每年的购书经费一般十万元左右，年新增图书不足五千册，订阅期刊一百五十余种，种类数量均偏少，新书得不到及时补充;在读者活动经费上的资金投入也相对不多，没有活动专项资金的保障，只能开展小范围的读者活动，比如，征文、朗诵等，而主题展览、聘请学者开展讲坛、对外交流及其他学习培训经费的经费无法保障，导致开展的社会活动种类不多。

2.队伍素质仍需提高

图书馆领导是图书馆活动的组织者和管理者，高质量的图书馆必然要求有高素质的图书馆领导，这是现代社会发展的必然要求。在县级图书馆队伍中，接受过系统化图书情报学专业教育的人廖廖无几。尽管学历层次不断的提高，但是综合素质较差。对现代文化资源共享信息管理知识不熟悉，不会运用计算机，缺乏网络信息检索技能，这也在不同程度上阻碍着县级图书馆工作的发展。

3.服务人群单一

在服务的人群中，多以学生、企事业职工为主，农民借阅次数少。一是农民以农忙为主、业务时间有限;二是图书馆的公共服务项目和范围，宣传力度不大，通过与读者交流，有些群众只知道有个图书馆，但图书馆具体的业务范围有哪些却不知道，甚至还有人认为图书馆是买书的地方，不知道可以借书看;三是全民读书的意识不强。人民生活节奏加快，工作压力大时间长，没有时间阅读。

4.图书馆的社会职能未能完全发挥

图书馆的基本社会职能有：社会文献整序职能;传递文献信息职能;开发智力资源进行社会教育职能;丰富群众文化生活职能;搜集和保存人类文化遗产职能，图书馆的五大职能相互依存、分割、互补充整体图书馆实现社会价值保障。从目前情况来看，县级图书馆发挥了社会文献整序职能;传递文献信息职能;而在开发智力资源进行社会教育职能和搜集和保存人类文化遗产职能方面有待提高。

5.网络传媒事业的发展对图书馆事业的冲击

网络的发展本来是一件对图书馆事业有利的事，但是由于经费紧张，数字资源共享技术尚未真正应用于县级图书馆，以致于人们更多得倾向于网络读书。自动化、网络化建设滞后，影响了以网络为依托的信息服务的开展，进而难以为读者提供优质服务，满足读者信息检索的需求。

二、图书馆管理创新的意义

1.在我国图书馆管理工作中，对其管理方式进行适当的创新改进，不仅使得图书馆管理职能能够得到进一步的提升，还使得图书管理的效果得到了有效的增强。而且随着电子信息化时代的到来，人们也将许多现在现象管理技术应用到图书馆管理工作当中，这样在实现图书馆信息化、综合化和高效化的管理同时，也让图书馆服务管理水平得到很好的提高，满足了现代化图书馆管理工作的相关要求。

2.在图书馆服务中，人们已经将图书馆管理工作当作其核心内容之一，它的创新有利于社会文化传播，给我国社会主义文化建设打下扎实的基础，同时也为我国学术研究做出了卓越的贡献。

3.在社会文化建设的过程中，人们对图书馆信息管理工作的要求也在逐渐的提高，因此为了满足人们对图书馆信息数据资源的相关要求，使其管理水平得到进一步的提高，就对其管理工作进行相应的创新灌浆，使得图书馆管理工作符合新时期社会发展的相关要求。而且我们在对其进行创新改进的过程中，并不是只对其管理模式进行改进，还对其管理理念进行适当的变革，进而保障图书管理的高效性和畅通性，提升图书馆信息服务的质量。

三、图书馆管理模式的变革创新

1.从封闭到开放的变革创新

随着环境的变化以及开放的思想观念的形成，图书馆也需要转变管理模式，接受新的理念，实行开放管理。为落实开放管理，图书馆管理人员应打破藏书、布局、时间、部门、规章等禁锢，通过建立为读者服务的管理理念，将图书馆与读者之间的距离无限拉近，充分促进图书馆内外的动态循环。

2.从单独管理到共享的变革创新

在长期单独管理模式下，图书馆的发展受到了极大程度的阻碍，经费不足、读者满意度不高等问题时有发生。为有效解决存在的问题，实现图书馆资源的共享具有重要的意义。因此，图书馆应将整体优势发挥出来，通过合理布局，在提高整体竞争力的基础上，为读者提供优质的综合服务。

3.从功能单一到全面发展的变革创新

现代化的图书馆不断扩展功能，正逐步从传统的保存人类文化遗产功能朝着社会教育的开展、智力资源的开发以及文化娱乐等功能的方向发展。其中，文化娱乐功能体现了人文关怀的理念，使来图书馆阅读的读者充分感受到了社会的关爱以及人格的价值，从而形成了自信、自尊的价值观。

4.从人工管理到网络化管理的变革创新

在图书馆管理模式中，以往的人工管理需要耗费大量的时间和精力，自动化管理模式的出现在一定程度上提高了工作的效率，促进了图书馆朝着信息化管理方向发展。随着信息技术的迅猛发展，图书馆加大了计算机、网络通信等技术的使用，进一步促进了图书馆管理的信息化、网络化。