劳动法实施细则大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇劳动法实施细则范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

2、我所职工除1983年以后招收的劳动合同制工人外,都是固定制。202017年底,根据人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》,制定了本所《全员岗位聘用制实施细则》,并经职代会讨论通过,但聘用合同一直未签。请问:在对违纪职工处理时,《实施细则》是否适用?如果上述(1)中对固定制职工的有关国家规定和《实施细则》有不一致的地方,应适用哪一个?事业单位规章制度由第一提供!

篇（2）

《职工带薪年休假条例》的公布是我国劳动者保护立法历史上又一重要事件，它让我们看到了立法者对广大劳动者合法权益积极维护的心愿，同时也让劳动者产生了提高自身劳动福利的希望。但期待背后，我们心中仍旧有着无法回避的担忧，正如“山西黑砖窑事件”可以在《劳动法》与《刑法》的双重监视下大摇大摆进入人们的视野中一样，谁又能保证我们有了《职工带薪年休假条例》，就不会再发生职工因为合理休假而被扣薪甚至辞退的事件发生呢？所以，对于《职工带薪年休假条例》的出台或生效而言，其能否给广大劳动者带来实质上的福利以及能够在多大程度上为其带来权益，关键还是要看其具体实施。但实际往往是事与愿违，据一些报道反映虽然有法律的明文规定，但因没有强力落实机制，带薪休假被各种原因克扣、忽略。

一、带薪休假被克扣的原因

（一）劳动力市场持续饱和使资方占据绝对优势地位是带薪年休假制度难以广泛实行的根本原因

除了少数掌握核心竞争力的劳动者外，大部分劳动者在劳动力市场是弱势一方。加之我国剩余劳动力富足，大量失业人口作为劳动力后备军，我国劳动力市场长期供过于求的状况，导致了就业机会对于大多数普通劳动者而言是十分来之不易的，因此害怕提出带薪休假要求后被解雇或影响晋升，故主动放弃这项本属于自己的权利。

（二）单位没有正确认识合理休假对于提高企业效益的重要性

中国大部分单位眼光十分短浅，认为只有减少员工的带薪休息时间，才能直接得到更大的效益。却忽略了为期不长的休假不仅可以调节员工身体和心理健康，更能提高员工对本单位企业的认同感，良好的工作状态和对集体的认同感甚至是归属感必定对其创造性和积极性起到强大的提升作用，从而推动整个单位和企业的长久发展。并且相较于两种方式，在可持续性发展和劳资关系和谐程度、工作氛围等各方面，后者无疑是更具优势的。并且实践已经证明了我的观点：德国人在劳动合同中专门有假期条款，而在美国，有不少公司会用电邮提醒员工放假，办公室内更是张贴鼓励休假的海报。

（三）劳动人民休假观念和权利意识淡薄

对于带薪年休假，很多人都无法适应将其视为自己的合法权益，从而在侵权面前并未作出维护，甚至是不置可否。其根源在于我国现阶段的经济发展水平，人们刚从温饱阶段走过来，仍有一些人还没有形成休假这一更高层次的思想观念。听到最多的却是带病工作，似乎只有这样才算得上工作积极。其实以超人的标准要求所有人，结果却可能是超人的虚伪。而对于那项“写在纸上的权利”却难以启齿，即便开口，也更像是在乞求一份恩赐。很多职工唯恐请年休假会对自己工作产生不利影响，大的休假文化氛围影响致使很多人不敢尝试。休假文化氛围没有形成。

（四）相关配套政策缺乏

虽然具体办法的出台能使带薪年休假制度的可操作性增强，但如果缺乏真正制度上的保障，带薪年休假只会一直停留在纸上。如《条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”但对于何为“生产、工作的具体情况”并未载明.这就为某些单位规避职工带薪休假提供了法律依据。所以相关配套的实施细则的缺少直接导致制度无法落实。

二、促进带薪年休假落实的建议

（一）倡导企业管理层重视年休假制度

企业CEO、单位领导重视年休假制度的落实，培育休闲文化，增强公众健康意识和权利意识。这对带薪年休假制度的有效实施是一个关键因素。我国也应在文化领域引导人们的健康意识，给长期处于亚健康状态的中国劳动人民减压放松。一方面领导层认识到适当休假对于劳动效率提高和劳资关系融洽所起到的促进作用，积极落实年休假制度；另一方面劳动者改变陈旧观念，重视自身心理身体健康，主动维护自己合法休假权益。

（二）完善配套法律法规

应尽快出台与《条例》相配套的实施细则。在年休假时间安排方面，实施细则应该加大劳动者的话语权，劳动者和用人单位应该共同协商确定年休假的时间以切实维护劳动者权益。并且，我国还应切实发挥工会作用，在实施细则中重视工会这一角色，并对其代表保护工人权益上实施一定强制力，以防其沦为空壳一个。此外，政府应经常进行核查，紧盯单位或企业执行情况，对于不执行或打折执行的，要给予必要的惩罚。

（三）加强执法和监督力度

为了使处于弱势的劳动者一方切实享受到年休假制度的福利，我们甚至可以把带薪休假写入劳动合同，约束双方权利义务，确保其有效执行。无论是国有企业、私有企业还是集体所有制企业，无论是合资企业还是独资企业，一律都必须依国家法律有关规定，为本单位劳动者安排年休假。而享受年休假是劳动者一项不容剥夺、也不许放弃的重要休息权，一般情况下劳动者无权放弃。当然，这两方面举措的发挥还有赖于监督工作的开展，该工作执行情况的好坏直接影响带薪休假制度的强制和严惩的实际效果。监督工作要求建立一定的监督机构和广泛的监督渠道，并赋予一定的职权，对制度的实施进行全过程、全方位的监督与反馈，以便发现问题立即采取措施加以调整，从而切实保障带薪休假制度能够顺利贯彻实施。

参考文献：

[1]黄平.带薪年休假制度及实施现状研究.华东政法大学，2012-04-01

[2] 郑爱青.法国带薪年休假制度及启示.比较法研究，2014-11-15

篇（3）

1、休假观念淡薄。对于这从天而降的“馅儿饼”，很多人都抱有怀疑的态度。在中国传统中，我们鲜有耳闻带薪年休假，听到最多的是带病工作，几乎每一场英模报告，每一件先进事迹，都有家人病危自己却三过家门而不入的故事翻版，似乎只有这样才算得上先进。在广泛宣传之下，进而似乎所有人都理应如此，否则便是思想落后的表现。以超人的标准要求所有人，结果却可能是超人的虚伪。而对于那项“写在纸上的权利”却难以启齿，即便开口，也更像是在乞求一份恩赐。很多职工唯恐请年休假会对自己工作产生不利影响，大的休假文化氛围影响致使很多人不敢尝试。休假文化氛围没有形成其根源在于我国现阶段的经济发展水平，人们刚从温饱阶段走过来，没有形成休假这一更高层次的需要。

2、对休假的重要性认识不够。在中国大部分单位出于节约成本的考虑，认为通过减少员工的带薪休息时间，节省了人数，从而降低成本，取得更大效益。其实，带薪年休假的实施主要是从人权和员工福利的角度出发，从维护人的身体健康和心理健康出发，是员工的一项基本权利，是增强员工归属感的一项福利措施，实行年休假是缓解员工压力、保持身体健康的一项有利措施，能激励员工提高工作效率。

3、相关配套政策缺乏。虽然具体办法的出台能使带薪年休假制度的可操作性增强，但如果缺乏真正制度上的保障，很难说带薪年休假不会继续只是停留在纸上。换言之，克扣劳动者的工资尚且不能杜绝之时，凭什么保证用人单位遵行带薪年休假的规定呢？在谈到民生问题时指出：“解决民生问题，第一要有制度的保障。”带薪年休假制度调节的是劳资双方的关系，旨在保护劳动者的权益。一旦实施，必然触及资本方的利益，因而也必然遭遇资方极力的抵制。而劳资力量对比的悬殊，让劳动者在资方面前没有讲价的余地，事实上连讲价的机会都没有。近期的华为“辞职门”事件就是一个证明。《劳动合同法》中的“无固定期限劳动合同”本来旨在保护劳动者的合法权益，可事实上却让很多人提前丢了饭碗，而要让员工“自愿放弃休假”更是轻而易举。在这种情况下，要保护劳动者的权益，要么通过工会等组织壮大劳动者的力量，要么以国家强制力来保证和推动政策的执行，最好的方式当然是双管齐下。而政策本身是否具有足够的威慑力，也是制度实施效果的关键，但在这点上，草案稿的规定显然还不够。草案稿第五条规定：“单位不安排职工享受年休假，又不依照本规定第四条第三款的规定给予补偿的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令改正；拒不改正的，依照劳动法律、法规予以处罚。”就是说，如果单位不安排职工享受年休假，又不给予补偿的，被发现了仅仅是责令改正，而没有任何处罚。即便是拒不改正，也只是含糊、笼统地“依照劳动法律、法规予以处罚”。此外，草案第四条还规定，“单位确因工作需要不能按照规定安排职工休年休假的，除应当支付职工正常工资福利待遇外，还应当每日按照该职工的日工资标准给予补偿。”但是，如何确定“确因工作需要”却是关键。因为没有单位会说不是因为工作需要。显然，如果不明确“确因工作需要”的具体内容，这一规定很有可能就成了一个可钻的漏洞。

对于没有休假的规定，我国也局限于经济方面的补偿，且补偿力度较大，为原工资的3倍。探究原因，则也可归结为各国福利理念及经济实力差异等因素。

二、如何才能真正落实年休假制度

1、公众健康意识，对带薪年休假制度的有效实施是一个关键因素。通过各国的比较，法国人的健康意识最强烈，故其制度也最完善。我国也应在文化领域引导人们的健康意识，给长期处于亚健康状态的职业群体打一针“醒脑剂”，使其认识到休闲也是生活的一部分。这可以加强劳动者对自身休假权的关注，还可避免劳动者人为地不休假以获得高额补偿报酬的情况。

篇（4）

（一）《劳动合同法》的实施促进了劳动合同签订率的提高。

《劳动合同法》颁布实施后，经过广泛的宣传培训工作，我区各类企业签订劳动合同的主动性积极性大增。据调查，至今年3月底，我区在岗职工60844人，签订劳动合同的30422人，劳动合同签订率59%，与去年上半年相比增长了10个百分点。其中农民工23001人，签订劳动合同1人，签订率50%，比去年同期增长10个百分点。

（二）《劳动合同法》的实施促进了用人单位与劳动者签订劳动合同期限向长期化方向发展。

《劳动合同法》强制用人单位与劳动者签订劳动合同并鼓励签订无固定期限劳动合同，实际是从法律层面促使用人单位改变用工短期行为，考虑用工长期化。《劳动合同法》实施后，我区各类企业与职工签订劳动合同的期限从之前的一年期限为主转变为三至五年期限为主，符合签订无固定期限劳动合同的均依法签订无固定期限劳动合同，促使劳动者和用人单位之间建立的劳动关系更为稳固。

（三）《劳动合同法》的实施促进了用人单位用工管理行为的不断规范。

《劳动合同法》规定用人单位要把规章制度作为劳动合同内容，要求劳动合同制度化、法律化，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，从根本上促使用人单位规范内部管理行为和外部经营行为，从而有利于用人单位和劳动者双方建立稳定的劳动关系。《劳动合同法》颁布实施后，我区各类企业对规章制度、员工手册及时进行了清理修改，使日常管理符合《劳动合同法》的规定。工作时间、劳动报酬、社会保险等劳动用工主要方面得到了较好的遵守执行。企业用工逐步规范，劳动关系日渐稳定。

（四）《劳动合同法》实施过程中遇到的主要困难和问题。

1、部分用人单位对劳动合同的认识存在片面性。

目前还存在部分用人单位与劳动者不签订劳动合同的情形。部分劳动密集小型企业对《劳动合同法》的实施持观望态度，维持原有的用工方式，还未完全根据新法进行调整。还有部分规模较小、用工环境差，管理较差的企业对《劳动合同法》的实施持消极态度，不遵守法律规定，严重违规用工。对于一些季节性增加用工和临时性用工，企业不愿签订劳动合同，员工也认为没有必要签订正规的劳动合同。

2、劳动者不愿签订劳动合同的现象依然存在。

《劳动合同法》对用人单位与劳动者签订书面劳动合同做出了明确规定，但据我区企业反映，企业要求员工签订劳动合同，部分员工不愿签订劳动合同。这部分员工有的是因为误解签订劳动合同后限制其自由流动；有的是因为不愿缴交社会保险费；有的是误以为不签订劳动合同，一个月后一年内可以要求企业支付双倍工资。在劳动密集型尤其是加工企业这个问题更为突出，有些企业不愿签订劳动合同的员工比例甚至达到50%以上。

3、部分用人单位和劳动者参加社会保险意愿不强。

有些用人单位与劳动者不愿参加社会保险，主要原因有：一是个别私营企业误导劳动者，使劳动者误认为参加社保会减少收入，造成劳动者参保意愿不强；二是当前社会保险制度还不够完善，未能在全国范围内甚至全省范围内自由转移和接续，一些企业外来务工人员对社会保险认识不足，认为不能在当地连续参保至享受养老待遇的最低15年参保年限，回原籍后社保关系又不能顺利转移，不愿参保；三是一些外来务工人员现实中离职后选择退保，觉得退保手续麻烦，而单位缴交的社保统筹金不能退还也不能迁走，主观上排斥参保。

4、用人单位对《劳动合同法》个别条款的理解有异。

我区不少企业反映《劳动合同法》有些条款不容易理解，操作性不强。主要包括计件工人、季节性用工加班工资的计算和计发加班工资的基数确定、劳动合同范本条款过细不利于用人单位实际生产操作及管理、劳动者严重违反用人单位规章制度的程度界定、流动性较大的员工重返用人单位能否再次约定试用期、无固定期限劳动合同适用不当可能导致企业用工僵化以及劳务派遣适用的岗位和具体操作程序等问题。

（五）完善《劳动合同法》配套法规政策的意见和建议。

《劳动合同法》实施过程中存在一些执法部门难以操作、用人单位难以理解掌握的问题，因此急需出台实施细则和办法，提供指导性意见。建议有关部门及时完善配套法规政策，解决以下几个问题：

1、逐步解决社保转移接续问题。必须尽快健全社会保险制度，建议有关部门抓紧研究劳动者社会保险关系转移衔接问题。

2、明确无固定期限劳动合同的具体操作办法。主要是细化条例，明确符合签订无固定期限合同而未签订，经济补偿应如何计算；对于签订无固定期限劳动合同而不辞而别的，应赋予用人单位一定的用工约束权等。

3、进一步明确年休假、加班工资待遇。年休假计算是否按员工的累计工龄，或是在现企业的工作时间；对于主动要求加班的，是否允许，应如何计算加班工资等。

4、对于特殊性行业、季节性行业的用工进一步明确。对特殊行业，如建筑业、餐饮业、服务业等，研究制定有别于生产性行业，适应自身行业特点的规定；对于淡旺季周期生产、临时性增加用工情况，也制定适用的法律实施细则。

5、规范劳务派遣的具体内容。对于临时性用工，季节性用工，通过劳务派遣的形式应如何规范操作。研究制订关于劳务派遣

公司的监管细则。 6、明确细化劳动者的责任。对于劳动者自身主观原因没能及时签订合同，劳动者主动要求延长工作时间的情形如何界定等，应制订明确细化的操作程序指导用人单位具体操作。

二、工会劳动法律监督工作情况

（一）、工会劳动法律监督工作情况

1、发挥区工会组织的监督作用。工会监督和检查企事业单位行政执行劳动法，是工会的重要权利和责任之一。工会组织成员分布在各地区、各领域、各层次，直至基层车间、班组，与劳动者关系最密切，因此对违反劳动法的现象和行为最敏感，反映最及时，这种监督有更高的效率。工会通过对有关问题提出意见和建议，对有关问题的调查，对违法行为提出处理意见，行使职代会权利，处理劳动争议案件，为受侵害职工承担法律支持来发挥其监督作用。近三年来我区各级劳动争议调解委员会作了大量工作，及时调解和处理职工来信来访、各种劳动争议案件2300余起，使劳动争议问题消灭在萌芽状态，为促进企业和社会的稳定起到了不可低估的作用。

2、发挥各乡、镇、街道经发办劳动法律监督的作用。乡、镇、街经发办是企事业领导部门，既有权利和责任领导企事业单位的生产或业务工作，也有权利和责任监督和检查各所属单位贯彻执行劳动法。如果发现所属单位违反劳动法，有权和责任加以制止和纠正。

3、发挥区级劳动行政机关和其他有监察权机关的监督作用。如劳动保障局、纪委这种监督具有很大的强制性和权威性。各乡、镇、街劳保所和纪委是国家机关中的职能部门，不仅要严格贯彻执行劳动法，同时还有权力和责任监督和检查各企事业单位切实贯彻执行劳动法。

4、发挥职工群众的监督作用。不断提高职工群众法律意识，增强自我维护能力，运用法律武器维护自身合法利益不受侵犯，行使劳动法律权利，这是最根本最有效的监督。职工群众的监督往往以劳动争议的形式出现，所以处理好日常的劳动争议，既起到了监督劳动法律的作用，又是落实劳动法律实施的具体体现，不仅解决了劳动法律有法可依，有法必依的问题，还进一步做到了劳动法律执法必严、违法必究。

（二）、工会劳动法律监督存在问题

1、企业行政认识不足，支持不够。企业行政认为工会组织就包括劳动法律监督、劳动争议调解等等维权工作，没必要再成立诸如劳动法律监督、劳动争议调解之类组织，出现此类问题就由工会组织出面即可，没必要建立那么多组织机构。

2、工会劳动法律监督权威性不够，缺乏一定的执法力度。工会是职工自愿结合的群众组织，没有执法资格，只能是对执法进行监督，而监督中发现问题只能提出意见和建议，能否得到采纳还是未知数，因而在职工群众中信任度不高。

3、监督组织建设不健全，监督作用发挥不好。虽然工会法律监督组织都有机构、有牌子、有人员，但是监督作用发挥不好，监督员履行职责不够，当然也存在监督员素质不高的问题，特别是企业工会法律监督员不能针对企业行政制定的规章制度提出意见和建议。

（三）、工会劳动法律监督对策建议

1、强化工会劳动法律监督，健全监督机制。当前工会劳动法律监督的法律依据主要是《劳动法》、《工会法》和1995年全总制定的《工会劳动法律监督试行办法》。由于《劳动法》、《工会法》对工会劳动法律监督的规定比较原则，加之基层工会不敢对本单位行政劳动违法行为进行监督，致使监督成本较高。因此，尽快制定和出台《工会劳动法律监督法》或《工会劳动法律监督条例》，用法律保障工会劳动法律监督的各项权力的实施，将使工会劳动法律监督得以落实。这些权力应包括：对用人单位劳动违法案件和行为的调查权，请求政府有关行政部门或司法协助权，参与对用人单位的劳动监察权、参与劳动争议仲裁和诉讼权，受理劳动者的投诉权，责成政府及相关部门、司法机关处理劳动违法案件权等。同时，对地方工会、用人单位工会在劳动法律监督中的权利与义务、组织和人员设置、监督程序、监督时效、办公经费等都应作出明确规定，从而使工会劳动法律监督有法可依和具有可操作性。

2、强化工会劳动法律监督，完善监督程序。一是坚持事前监督，运用协商协调机制稳定企业劳动关系，通过企业劳动合同、平等协商、签订集体合同规范企业劳动关系，从制度上保证职工的合法权益不受侵害；二是坚持决策监督，对企业重大经营决策由职代会行使审议权，这实质上是对企业内部管理从源头上进行监督；三是坚持高层监督，运用工会与企业行政联席会议、高层协商参与机制保证劳动法律监督及早发挥作用；四是坚持全过程监督，运用企业职代会、厂务公开、集体合同、民主测评、职工董事与职工监事等民主管理有效机制全过程参与进行监督，通过全过程的有效监督，最终保证源头监督的实施。

3、强化工会劳动法律监督，建设监督队伍。建设工会劳动法律监督的队伍，为开展劳动法律法规监督创造良好条件。工会劳动法律监督是工会工作的一个新的领域。工会劳动法律监督员是工会履行劳动法律监督职责的具体执行者。工会劳动法律监督员素质，关系着工会代表维护职工合法权益职能的实现；关系着劳动法律法规的贯彻落实。把工作责任心强，具有一定劳动法律法规知识、政策水平和实际工作能力，办事公道，密切联系群众的有关部门人员，吸收到工会劳动法律监督委员会中。加强工会劳动法律监督人员培训，在培训的内容、方式和对象上注重理论与实践、定期与不定期、集中研讨与业务自学三个结合，提高监督队伍素质。

篇（5）

    仲裁结果：

篇（6）

1、劳动法并没有对婚假怎样执行作出具体的实施细则，具体到不同的单位有不同的做法。因此婚假的有效期主要看各个单位的规章制度文件，一般是半年或一年之内必须申请休假，否则将自动放弃该福利。

2、因为结婚之后一般是在较短的期限内就会休婚假，不太可能在好多年后再要求休婚假，同时也不便于单位有效管理，因此一般会规定在短期内即休假完。

3、婚假的有效期主要看各个单位的规章制度文件，一般是半年或一年之内必须申请休假，否则将自动放弃该福利。如有其他疑问，欢迎来华律网进行在线法律咨询，我们会有专业的律为您提供帮助。

（来源：文章屋网 ）

篇（7）

作为我国法定制度之一，带薪休假早在1994年就被写入《劳动法》，《职工带薪休假条例》则于2008年开始实施。如今，距离劳动法首提“带薪休假”这个概念已过去22年，最近由国务院新闻办公室公布的《〈国家人权行动计划（2012-2015年）〉实施评估报告》显示，通过对全国60个城市人力资源社会保障情况进行调查，2015年全国有超半数的职工享受了当年的带薪休假。同时，目前我国已有十多个省份出台了带薪休假的实施细则。

尽管如此，这些能够享受到带薪休假制度的人群却主要集中在党政机关、事业单位、大型国有企业等领域。对于中小企业，尤其是私营企业的职工，“带薪休假”四个字，仍然近乎“遥不可及”。

有关带薪休假话题的媒体报道量在近段时间始终处于活跃状态，关注持续期已近半个月，期间经历多次大小报道高峰。

具体而言：第一次小高峰出现在6月14日，《〈国家人权行动计划（2012-2015年）〉实施评估报告》公布，显示半数职工享受带薪休假制度；第二次小高峰则出现于6月16日，湖北省出台《关于进一步促进旅游投资和消费的实施意见》，成为我国第11个落实2.5天休假制度的省份。

这两次时间相近的新闻报道，令多数舆论开始将“2.5天休假”与“带薪年休假”相互结合，为后期报道奠定基础。

截至6月28日24时，传统媒体中有关带薪休假制度的新闻报道已达到2377篇，以微信为代表的新媒体平台文章则达到5014篇。

绝大多数评论指出，带薪休假制度是职工基本权利的保障，无论从法律还是经济角度而言，对提升劳动效率、促进旅游经济、缓解就业市场等多方面均有百利而无一害。但普遍落实情况却并不乐观，尚需相关部门提出更加有力度的监管措施。

篇（8）

    2002年7月25日6时30分左右，兰某象往常一样到厂里干活，在往注塑机给料时，不慎左手被卷入机器内，左手的食指、中指、无名指和小指四个手指全部被切断。当即，兰某被送往医院治疗，期间赖某、马某向医院支付了部分的医疗费用。

    此后，双方就赔偿问题进行为长时间的协商，但由于差距太大，最终未能达成协议。无奈之下，兰某向当地劳动局提出了工伤及伤残等级认定的申请。经当地劳动部门鉴定，被告兰某的伤残被认定为工伤陆级。当地劳动部门向原告赖某、马某的注塑厂发出了鉴定结论通知书。接到通知后，被告并没有当做一回事，双方一直对赔偿问题进行协商。最终还是没有达成协议。被告兰某提出了劳动仲裁申请。当地仲裁委员会对该纠纷进行了调解，被告告同意一次性给付原告二万元人民币，并达成了协议。但原告并未按协议要求及时支付部分款项，因此兰某拒绝签收仲裁调解书。于是劳动争议仲裁委员会作出了仲裁裁决，裁决原告赖某、马某一次性赔偿被告兰某伤残抚恤费、治疗期间的工资、医疗费、及伤残鉴定费人民币660元，合计人民币158205元。

    原告赖某、马某不服该仲裁裁决，向法院提起了诉讼，理由是：注塑厂未办理工商登记，不属于个体工商户，兰某也不是厂里工人，本案不应适用劳动法处理，劳动行政部门认定兰某工伤不当，仲裁适用法律错误。请求撤销仲裁裁决。

    一审法院经审理后认为，原告赖某、马某在馆前租赁场地，开办馆前注塑厂，并招收有农民工人，属于劳动部规定的“个体经济组织”范畴，依法应办理工商登记手续。原告赖某、马某未办理登记手续行为违法，理应由行政主管部门予以处罚，该违法行为并不影响其与劳动者之间业已形成的劳动关系的认定。且双方对被告兰某在原告赖某、马某开办的厂内上班时受伤的事实均无异议。原告赖某、马某以其所开办的工厂未取得营业执照，不属个体工商户的理由不能成立，其认为被告兰某伤残不受劳动法调整的主张不能采纳。判决驳回原告诉讼请求。由原告一次性赔偿被告伤残抚恤费人民币157545元，治疗期间的工资、医疗费及伤残鉴定费人民币660元，二项合计人民币158205元。诉讼费用由原告负担。原告不服向中级法院上诉，后经中院组织调解，原告同意一次性赔偿被告80000元。

    解说：一、原告所开办的工厂未取得营业执照，能否认定该厂为个体工商户？

    原告赖某、马某在馆前租赁场地，开办馆前注塑厂，并招收有农民工人，属于劳动部《关于贯彻执行〈中化人民共和国劳动法〉若干问题意见》第一条所规定的“个体经济组织”范畴，依法应办理工商登记手续，原告未办理登记手续行为违法，理应由行政主管部门予以处罚，该违法行为并不影响其与劳动者之间业已形成的劳动关系的认定。且双方对被告在原告赖某、马某开办的厂内上班时受伤的事实没有异议。原告所开办的工厂虽未取得营业执照，但属“个体经济组织”范畴。

    二、劳动行政部门对被告所作的工伤认定是否正确？原告被告之间的劳动关系是否受劳动法调整？

    《企业职工工伤保险试行办法》规定：“……工伤职工及其亲属或企业，对劳动行政部门作出的工伤认定和工伤保险经办机构的待遇支付决定不服的，按照行政复议和行政诉讼的有关法律、法规办理。……”现行认定工伤的法律和政策依据是《中华人民共和国劳动保险条例》、《中华人民共和国劳动保险条例实施细则》和全国总工会《劳动保险问题解答》等规定，负责监督执行工伤保险政策的是各级劳动行政部门的社会保险行政机构。原告赖某、马某认为劳动行政部门对被告兰某所作出的工伤认定不当，是对劳动行政部门行政行为的不服，应当依照劳动部《企业职工工伤保险试行办法》的规定，按照行政复议和行政诉讼的有关法律、法规办理，针对劳动行政部门的工伤认定行政行为提出异议。原告赖某、马某未提供相关证据证明对劳动行政部门的工伤认定和伤残等级认定曾提出异议，应视为原告对劳动行政部门对被告所作的工伤认定的认可。劳动行政部门根据《中华人民共和国劳动法》和《福建省劳动安全卫生条例》的规定，裁决原告赖某、马某应承担被告兰某的伤残抚恤费符合法律规定的行为是正确的。

篇（9）

一、劳动合同

    1.对长期脱离生产（工作）岗位的富余人员以及经双方协商签订协议，协议期未满的请长假人员、请长病假人员、外借人员、带薪上学人员以及其它非在岗的人员，应依据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）和市人民政府1995年第1号令《北京市实施劳动合同制度的若干规定》的有关规定签订劳动合同，同时依据《北京市实行劳动合同制度的实施细则》第八条的规定签订《专项协议书》。

2.经企业批准的停薪留职人员在停薪留职期限内不愿回原单位工作的，用人单位按其自动离职办理手续，解除劳动关系。按自动离职办理手续，解除劳动关系的失业人员不享受失业保险待遇，其档案由原用人单位转到其户口所在地区县劳动局。

在停薪留职期限内，愿意回原单位工作的，依据停薪留职协议，保留劳动关系，但应签订劳动合同，同时完善停薪留职协议书，待停薪留职期限届满后，再续签或终止劳动合同。

3.对请长假、请长病假、停薪留职期满逾期不归的以及不辞而别的人员，用人单位应依据北京市劳动局《关于转发劳动部〈关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函〉的通知》（京劳关发〔1995〕第260号）的规定办理。

4.劳动者在同一单位只能约定一次试用期。在固定工转制过程中，用人单位不得与固定工约定试用期。

5.劳动者在同一用人单位连续工作，签订劳动合同前的工作时间和签订劳动合同后的工作时间应合并计算。连续工作满十年以上，合同期限届满，双方同意续延劳动合同的，只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同，用人单位应与其签订无固定期限的劳动合同。

6.劳动者依据《劳动法》第三十一条规定解除劳动合同，对劳动合同未履行部分，应承担义务。双方已约定赔偿责任的，劳动者要承担约定的赔偿责任，没有约定的，若给用人单位造成经济损失，应依据劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的有关规定承担赔偿责任。

7.在固定工转制过程中，劳动者不得单方面与用人单位解除劳动关系。劳动者擅自离职给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。用人单位也不得以实行劳动合同制度为由，借机辞退部分职工。

8.企业全面实行劳动合同制度后，原城镇合同制工人与本企业内原固定工工资、保险、福利待遇等应享受同等待遇，今后新招工人不再增加工资性补贴。原实行全员劳动合同制的单位，使用核增的工资性补贴建立的企业补充养老保险基金，要用好管好，不得取消。

二、工资

    9.由于个人的责任，未完成企业规定的劳动定额或生产任务的劳动者，企业可以低于最低工资标准支付劳动者工资，但不得低于本市规定的基本生活费标准。

10.女职工产假期间的工资待遇，在没有新的规定之前，由企业确定其工资待遇，但其水平扣除职工个人应缴纳的社会保险费后不得低于本市最低工资标准。

企业职工因工负伤期间的待遇按照上述规定执行。

11.企业职工患病或非因工负伤期间的病假工资或疾病救济费，扣除职工个人应缴纳的社会保险费后，不得低于本市最低工资标准的80％。

12.为便于企业统一劳动者日工资的折算，每月制度工时天数，用人单位应根据北京市劳动局《对〈北京市工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》（京劳资发〔1995〕218号）办理。

三、社会保险

    13.企业下岗待工人员、请长假人员、请长病假人员、外借人员、带薪上学人员的社会保险费按本市有关规定由原单位和个人缴纳。

14.对于某些患特殊疾病，医疗期内不能痊愈的职工，企业可以根据其实际情况适当延长医疗期。

篇（10）

乙方：

签订日期：年月日

*市劳动局制用人单位（以下简称甲方）与（以下简称乙方）根据《中华人民共和国劳动法》，以平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

第一条本合同为期限的劳动合同。

本合同生效日期年月日，其中试用期日。本合同终止。

第二条乙方担任岗位（工种）工作。

第三条乙方完成的工作数量，达到质量标准。

第四条甲方安排乙方的工作时间应符合国家和*市的规定，乙方执行的工时制度为工作制。

第五条甲为乙方提供符合国家劳动保护规定的劳动条件和劳动防护用品；建立健全生产工艺流程、制定操作规程、工作规范及其标准。甲方负责对乙进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关的教育和培训。

第六条乙方应遵守劳动纪律、甲方的规章制度和操作规程。乙方违反劳动纪律、甲方的规章制度和操作规程，甲方可依据本单位的规章制度进行处理，直到解除本合同。

第七条甲方对乙方的工资分配应遵循按劳分配的原则，实行同工同酬，遵守*市最低工资规定。乙方执行工资制，工资支付时间，工资支付按执行；其中试用期工资为元。

第八条乙方的保险待遇按执行。

第九条订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。

第十条经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。

第十一条乙方符合《中华人民共和国劳动法》及本合同附件中规定的解除劳动合同条件的，甲方可以解除本合同。

第十二条乙方符合《中华人民共和国劳动法》、《*市实行劳动合同制度的实施细则》及其他有关规定不得终止、解除劳动合同条件的，甲方不得终止、解除本合同。

第十三条乙解除本合同，应当提前三十日以局面形式通知甲方。乙方给甲方造成经济损失尚未处理完毕或因其它问题正在被审查期间，乙方不得依据本条第一款解除劳动合同。

第十四条有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除本合同：

1、在试用期内的；

2、甲方以暴力、威胁、监禁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

3、甲方不能按照本合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

第十五条乙方有权依据*市劳动局转发劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定（京劳关发〈1995〉45号），获得经济补偿。

第十六条当事人任何一方违反劳动法有关劳动合同的规定，给欢欣鼓舞方造成损害或经济损失的，按照*市劳动局转发劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（京劳关发〈1995〉163号）执行。

第十七条当事人约定的其他内容：

第十八条当事人因履行本合同发生劳动争议，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成，当事人要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十日内向当地区、县劳动争议仲裁委员会申请仲裁；也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第十九条本合同附件包括：。

第二十条本合同未尽事宜或与今后国家、*市颁布的有关规定相抵触的，按有关规定执行。

第二十一条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方（盖章）乙方（签章）

法定代表人

或委托人（签章）

签订日期：年月日

篇（11）

乙方：__________________

签订日期：______________

北京市劳动局制

用人单位____________（以下简称甲方）与____________（以下简称乙方）根据《中华人民共和国劳动法》，以平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

第一条 本合同为______期限的劳动合同。

本合同生效日期______年______月______日，其中试用期______日。本合同______终止。

第二条 乙方担任__________________岗位（工种）工作。

第三条 乙方完成的工作数量____________，达到____________质量标准。

第四条 甲方安排乙方的工作时间应符合国家和北京市的规定，乙方执行的工时制度为____________工作制。

第五条 甲为乙方提供符合国家劳动保护规定的劳动条件和劳动防护用品；建立健全生产工艺流程、制定操作规程、工作规范及其标准。甲方负责对乙进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关的教育和培训。

第六条 乙方应遵守劳动纪律、甲方的规章制度和操作规程。乙方违反劳动纪律、甲方的规章制度和操作规程，甲方可依据本单位的规章制度进行处理，直到解除本合同。

第七条 甲方对乙方的工资分配应遵循按劳分配的原则，实行同工同酬，遵守北京市最低工资规定。乙方执行____________工资制，工资支付时间______ ，工资支付按______执行；其中试用期工资为______元。

第八条 乙方的保险待遇按____________执行。

第九条 订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。

第十条 经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。

第十一条 乙方符合《中华人民共和国劳动法》及本合同附件中规定的解除劳动合同条件的，甲方可以解除本合同。

第十二条 乙方符合《中华人民共和国劳动法》、《北京市实行劳动合同制度的实施细则》及其他有关规定不得终止、解除劳动合同条件的，甲方不得终止、解除本合同。

第十三条 乙解除本合同，应当提前三十日以局面形式通知甲方。乙方给甲方造成经济损失尚未处理完毕或因其它问题正在被审查期间，乙方不得依据本条第一款解除劳动合同。

第十四条 有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除本合同：

1．在试用期内的；

2．甲方以暴力、威胁、监禁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

3．甲方不能按照本合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

第十五条 乙方有权依据北京市劳动局转发劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定（京劳关发〈1995〉45号），获得经济补偿。

第十六条 当事人任何一方违反劳动法有关劳动合同的规定，给对方造成损害或经济损失的，按照北京市劳动局转发劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（京劳关发〈1995〉163号）执行。

第十七条 当事人约定的其他内容：________________________

第十八条 当事人因履行本合同发生劳动争议，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成，当事人要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十日内向当地区、县劳动争议仲裁委员会申请仲裁；也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第十九条 本合同附件包括：__________________。

第二十条 本合同未尽事宜或与今后国家、北京市颁布的有关规定相抵触的，按有关规定执行。

第二十一条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方（盖章）____________ 乙方（签章）_________

法定代表人（签章）______

或委托人

签订日期：_____年_____月_____日