人力资源的优化大全11篇

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    一、采油三厂人力资源概况 

    目前,长庆油田分公司第三采油厂劳动用工总量5276人,其中女员工1866人,男员工3410人。按岗位类别划分,管理人员887人,专业技术人员280人,操作人员4109人。按用工形式划分,合同化员工2713人,合同制员工2003人,其他用工560人。 

    二、采油三厂人力资源管理的困因 

    1.员工人数紧缺与上市公司控制用工数量之间的矛盾。第三采油厂作为国外上市的中国石油天然气股份有限公司旗下分支企业长庆油田分公司的一个生产机构,不是独立法人,不具备招收员工资格,上市公司严格要求控制员工总数,这与油田快速发展,需要大量技术型岗位员工之间的矛盾日益激化。 

    2.员工综合素质与油田快速发展的矛盾。在油田大发展的前提下,管理人员在管理能力、执行力和人文素养方面存在着诸多不足,个人综合素质有待提高,非权力性影响力不足,影响着构建和谐企业、履行企业三大责任及团队建设。员工队伍的整体素质不能适应油田快速发展对管理新理念、新工艺新技术、安全管理、标准化操作等方面的需要,积极性和创造性没有得到充分发挥。 

    3.陈旧的人力资源管理理念与油田快速发展的矛盾。在旧的人力资源分配政策的影响下,采油三厂一直依靠油田公司的持续招工补充岗位空缺,在人力资源管理的主动性和创新性方面很少有所尝试。特别是在重组改制以后,人员的进口被堵死,油田却空前快速的发展,这使得旧的人力资源管理理念完全不能满足新形势。 

    以上问题在很大程度上制约着采油三厂的发展,这必然要求我们采取有效措施优化人力资源配置,在人员紧缺和油田大发展的矛盾中寻找一条人力资源有效管理的新路子。为采油三厂的大发展提供可靠的人力资源支撑。 

    三、采油三厂优化人力资源的具体做法 

    经过几年的发展,采油三厂的原油产量已经由2002年的200万吨上升到了2006年的265.4万吨,“十一五”期间,原油产量将跨越300万吨,向400万吨冲刺,油田发展对队伍结构、人员素质、组织形式、用工形式的要求发生了变化。为建立适应油田快速发展的人力资源管理体系,有效缓解人员紧缺的矛盾,采油三厂人力资源管理积极实施创新,凸现了“一剥离,五优化,一考核”的管理特点,为采油厂优化人力资源探索出了有益的经验。 

    (一)“一剥离”即引进社会化服务,实施辅助业务剥离 

    2005年以来,采油三厂依据“专业化生产、市场化运作和社会化服务”的具体要求,逐步建立起了辅助业务剥离和社会化服务的用工管理模式,将后勤管理社会化,有效缓解了劳动力紧缺的现状。 

    (二)实施“五个优化”,促进人力资源有效管理 

    1.配置优化。从2002年以来,采油三厂先后从全国各大院校接收高校毕业管理和专业技术人才221人;从长庆石油学校、长庆石油技校引进高技能专业化骨干操作人才500余人;在全厂范围推进管理人员岗位竞争机制,使266人通过竞聘走上了一般管理岗位,有82人走上了科级管理岗位,从而有效补充生产岗位对专业技术管理及操作人员的需求,为“人尽其才”提供了广泛的空间。 

    2.改革优化。2002年以来,采油三厂通过优化管理层次、简化管理机构、实行生产管理靠前指挥、合理调配员工倒休制度,精简了部分机关和后勤生产辅助人员,缓解了新区和生产一线对人员的需求,严格控制了人员一线向二线、老区向新区的转移。

    3.管理优化。采油三厂坚持"以人为本"的理念,采取教育引导,政策激励,活动熏陶,感情凝聚的方法,努力营造关心人、理解人、尊重人、激励人的文化环境,从专业技术队伍建设、管理人员队伍建设、操作人员队伍建设三个层面,通过拓宽专业技术人员的激励,组织面向全厂各类员工的公开招聘,建立操作人员技能等级管理的办法,调动了广大员工的工作积极性,为其实现自身价值提供了舞台。 

    4.素质优化。人才培养的目的就是要不断开发员工的能力,建立一支结构合理、业务精通、思想过硬的高素质人才队伍。采油三厂通过分层次加强员工培训、建立员工培训的激励机制、实施员工“双元制”的素质提升教育,增强了全体员工对教育培训的重视程度,大幅度提升员工的整体素质,为员工今后发展创造条件。  转贴于 中 5.技术优化。自2004年以来,采油三厂引进了“生产数据自动采集、传输分析”系统6套,在靖安油田和盘古梁油田的部分配水间和接转站开始试运行并取得成功,逐步完善网络系统建设和视频监控网络系统,为人力资源挖潜提供了有效的空间,减少了用工,工作质量和劳动效率有了很大的提高。通过视频监控网络系统的应用,可以对周边环境进行观察,有效弥补了人员管理的缺陷。 

    (三)实现绩效量化的人性化管理,深入挖掘人员潜力 

    1.建立岗位激励机制。一是在人才使用上,实现能者有其岗。要敢用人,即扬长避短,敢将有特殊能力的人安排在特殊岗位上,将具有挑战性的工作由具有创造精神和开拓精神的人承担。要“善”用人,即知人善任、用人之长,根据人的能力选配合适的岗位,进行人才的合理配置和优化组合。善于“帮”人,有容才之德,尽力为人才成长创造优越的环境,让真正有能力的人有适合自己能力的事做,有创新的事做,有在本岗位出成果的机会,这就真正作到了“能者有其岗”。 

    二是在人才激励上,作到能者有其享。人的需求是多层次,因此要针对不同个体不同的需求,善于用利益驱动机制来激发人们的工作创造性;充分发挥精神激励的作用,给每个员工以充分的尊重,加强企业文化建设,增强员工对企业的认同感。 

    2.建立科学、公开的绩效考核系统。通过建立和完善各项企业管理制度,使考核评价有可靠的标准;认真做好生产与工作数据的收集与整理,为考评提供客观依据。在实际操作过程中,要选择“有事业心,作风正派,办事公道,坚持原则,大公无私,具有一定文化程度,有一定工作经验”的人员参加考核小组,分岗位、分工种进行考核。要提高对员工的全面综合评价,判断他们是否称职,并以此作为人力资源管理的基本依据,切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等项工作的科学性。 

    3.建立“以能取效取酬”的分配激励机制。一是逐步建立了“以能取效取酬”的分配激励机制。实现了以往企业“发”工资到现在员工自己“挣”工资的意识形态的转变。二是建立“单位工效挂钩、员工按效取酬、薪随岗动、薪随效动、总额控制、分配权下放和监督指导”的分配制度。针对不同部门,采取不同的挂钩分配模式。三是建立“奖惩同力度到位”的激励制度。按责任和贡献大小适当拉开差距,奖惩过硬,按时逐月兑现;按一事一议的原则,实行当期一次性特别奖惩;对目标达成高、绩效实现好的奖励兑现;对未完成考核目标的,同比例扣减过硬。 

    四、采油三厂人力资源优化管理的效果 

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人力资源薪酬管理是指企业、组织在国家宏观政策制度允许的范围内，结合企业内部制度、规定和一定分配原则对企业员工资金待遇和奖励的分配过程。现阶段，企业人力资源薪酬管理内容主要包括对薪酬总数的控制、人力资本费用的核算、员工岗位工作标准的确定、员工工作成果的评价等。在知识经济时代，人才是企业发展的重要载体，是企业在市场竞争力的重要体现。薪酬管理作为管理人才的重要部分，对人才培养和企业发展具有重要的作用。有效、科学的薪酬管理能够调动企业人才工作积极性，减少企业人才流失，进而更好地促进企业发展。

一、人力资源薪酬管理困境分析

（一）人力资源薪酬管理观念落后

现阶段，很多企业对人力资源薪酬管理的认识比较错误，表现在掌握的薪酬管理理论知识薄弱，薪酬管理设置不科学等。这些问题的存在影响了企业的可持续发展。现阶段，我国很多企业都没有完善的人力资源薪酬管理办法、手册和明晰化规定，薪酬管理工作的发展不科学。

（二）人力资源薪酬管理中福利发放不具有弹性

一些企业对员工的奖励过度集中在物质奖励层面，且物质奖励完全按照国家的标准进行，缺乏自主安排的主动性，导致人力资源薪酬体系单一、缺乏弹性。这种单一的薪酬管理、发放方式没有充分考察企业内部的劳动发展程度和技术管理内容，发挥不出人力资源薪酬管理对企业员工个人发展和企业长远发展的重要意义作用。

（三）存在企业人力资源薪酬管理体系和企业发展战略不符合的现象

一些企业中的员工不清楚自己公司发展战略目标和自己工作的职业生涯规划。企业在发展的过程中也只是采用简单、短期的办法来鼓励员工。这种方式只能在短期激励员工发展，但是从长远角度上看，在员工不了解企业发展战略的情况下，员工无法树立长远化的工作目标，在工作上也正是一味地追求短期效益，不具有长远的发展目光。

（四）缺乏完善的人力资源薪酬管理结构

企业人力资源薪酬管理和传统的劳动力价格工资存在本质上的不同。现阶段，企业人力资源薪酬管理主要以按劳分配为主，即根据员工学历、职务、工作效果、绩效指标等相联系。企业员工的学历和在企业的职务也是其对企业的劳动贡献，但是却没有体现在企业人力资源薪酬管理体系指标中。由此使得，企业人力资源薪酬管理结构不合理，薪酬管理体系缺乏统一标准，企业薪酬管理绩效考核不严谨。另外，一些企业为了提升企业发展效益，对企业员工采取的单向化的资金激励政策，没有注重对企业员工团队绩效考核的关注，由此导致企业发展缺乏团队凝聚力和团结力，不利于企业的可持续发展。

二、完善人力资源薪酬管理的策略

（一）建立合理的人力资源薪酬弹性体系

合理的人力资源薪酬弹性体系具体表现在以下几方面：第一，企业内部，相同工作岗位的员工要有不同的工资额和工资等级。通过差额化的工资安排，提升企业员工工作积极性，提高企业员工工作效率，发展企业员工工作潜力来为企业发展做出更多的贡献，实现个人发展价值。第二，对于工作性质、工作部门不同的员工需要为其设置不同的工资报酬，设置有梯度的工资福利待遇。

（二）营造良好的企业环境

人力资源薪酬管理的发展得到了国家一系列政策的支持。企业人力资源薪酬管理摆脱了原有企业发展的经济政治束缚，并帮助企业在市场经济发展中获得了更多的经营发展权，充分发挥出企业在市场发展中的主体地位。营造良好的企业环境同时要求在企业内部，加强教育培训工作的落实，树立“终身学习”的理念，构建学习型企业，使企业员工可以主动、积极参与到学习活动当中，不仅可以提高员工的专业素质与技能，还可以高效完成工作，对提高企业综合竞争力有着十分积极的意义。

（三）完善企业人力资源薪酬管理体系，健全绩效考核体系

第一，人力资源薪酬管理体系建立需要充分考虑员工需求。薪酬是激励员工的有效福利措施，需要企业在发展中予以足够的重视，要充分考虑员工的需求，从而有效激励员工，提升企业发展效益。人力资源薪酬管理体系要对员工关注的住房基金、加班补贴、养老保险、工伤保险、衣食补贴、带薪假期等福利待遇问题进行全面化、综合化的考虑，通过福利待遇的优化在最大限度上提升企业员工工作积极性。第二，制定和企业战略环境相适应的人力资源绩效考核体系，加强企业员工薪酬和企业贡献、价值的关联，激发员工工作的积极性与主动性。

三、结束语

综上所述，薪酬管理是企业人力资源管理个工作的重要内容，对促进企业发展起到了十分重要的作用。经过实践研究证明，科学有效的薪酬管理能够在最大限度上调动企业员工工作的积极性，提高企业员工的工作效率，从而更好地促进企业发展。为此，企业需要在发展的过程中进一步加强对薪酬管理工作的重视，加大对薪酬管理的力度，从而保证企业在社会主义市场经济竞争中获得更多的优势，实现更多的发展可能。

作者:胡知首 单位:江西师范大学商学院

参考文献：

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【中图分类号】R473.6 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2013）06-0674-02

以人为核心，强调人的价值，挖掘人的潜力，实现人力资源的有效利用，是人力资源管理工作的核心一环。医院人力资源管理工作只有将重点放在护理人员身上而不是护理工作上，才能够从根本上调动护理人员的工作积极性，提高护理工作的水平。

1 护理人力资源管理中的问题

1.1 护理人员配备不足

目前许多医院护士仍按1978年卫生部颁发的《综合医院组织编制原则试行草案》床护1：0.4配置[1]，现如今，护理人员工作发生了变化，除了基本的护理操作和执行医嘱外，还要书写护理文件，开展新临床业务，进行疾病的预防和健康教育等，旧标准已经不符合实际情况。人员配备不足，增加了护理工作者的工作量的，同时还会影响护理质量和导致病人的不满意。

1.2 护理人员配置不合理

人员配置的原则是将员工安排到适合的岗位上去。这就要求考虑每位护理人员的素质特点和岗位的要求，做到两者相匹配。比如教育背景就是要考虑的重要因素。目前，我国院校能培养专科、本科、研究生等不同层次的护理人才。一般来说，专科院校着重培养护理学生的护理操作技能，而研究生教育注重学生的科研能力。所以，在实际管理中，我们要考虑到护理人员的知识结构、技术特点等而安排岗位。否则，就会造成人力资源的浪费和引起护理人员的消极怠工。

1.3 缺乏有效的激励机制

首先，护理人员在职称评定中被歧视。与医生相比，护理人员是弱势群体，因为医院一般认为医生地位重要而优先给予他们职称评定机会。很多护理人员感到晋升无望，工作积极性下降。其次，护理人员的报酬与其工作量不对等。我们知道，现在大部分医院按1：0.4定编定岗，并根据编制发放报酬，那么缺编岗的报酬应该发放给在岗护理人员，因为他们也承担了这些岗位的工资。另外，有些医院经常占用护理人员休息时间加班，而且没有补贴，这导致护理人员怨声载道，工作热情不高[2]。

2 护理人力资源管理的改进

2.1 护理管理者树立人本理念是护理人力资源管理改进的前提

“君子之德风，小人之德草，草上之风必偃”，只有高层管理者认识到护理人员的重要地位并身体力行，相关的人资源措施才能实施得畅通。为此，人力资源部门有必要对企业高层管理者进行培训。其目的在于使其认识到护理人员对于医院目标实现的价值，进而为护理人力资源管理的改进奠定基础。

2.2 人岗匹配，报酬公平

管理必须对人的素质负责――做到人尽其才。人力资源管理的一条准则是人岗匹配，即识别每个人的才能，将其安排到适合发挥其能力的岗位上去。心理工具MBTI根据心理指标将人划分为16种类型，每一种类型都有自己的素质特点，这些素质往往会在某些职业和岗位上得到发挥[3]。在护理管理中，管理人员要了解护理人员的素质特征和兴趣特点，观察护理人员的做事风格，发扬其长处，避免其短处。比如，某位护理人员工作很仔细耐心，做事条理清晰，那么可以考虑安排其做药物核对和分类之类的工作。另外，要做到报酬公平。报酬设定的原则是同工同酬，即完成相同的工作量，应当获得相同的报酬。美国心理学家约翰・斯塔希・亚当斯公平理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。因此，护理管理工作中，我们要克服“干得多，干得少，一个样”。比如，工作量大的岗位，报酬要高一些。这样，护理人员就会认为自己受到了公平待遇，工作就比较积极。因此，报酬的多少要实行结果导向――跟实际工作成果相挂钩，要跟岗位相匹配。

2.3 注重对护理人员的培训

医院要持有这样的理念――医院在实现员工的发展中实现自己的发展，护理人员要持有这样的观念――员工在实现公司的目标中实现自己的目标。这样才能相互促进实现共同发展。

医院要加强对护理人员的培训。培训应该从软件和硬件两个方面着手。一是转变护理人员的观念，护理人员要认识到护理工作关乎病人的健康和生命，要以病人为中心，工作要耐心、细心。这对构造良好的医护关系和提高病人满意度有不可替代的巨大作用。二是加强专业知识和专业技能培训。护理人员亲临一线，工作要严格按照医学操作规范进行。专业知识和技能不过关，轻则招致病人的抱怨，重则酿成医疗事故。所以，护理人员必须以认真的态度过好技术关。此外，还要为护理人员提供进修学习机会。这些培训会提高护理人员的业务素质，一定程度满足他们的学习要求。

2.4采取恰当的激励方法

马斯洛需求层次理论认为，需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。那么，首先，医院管理者要明确不同的护理人员需求是不一样的，要根据其需求采取激励措施，这样才能调动护理人员的积极性。比如，对于刚毕业的护理人员来讲，其生理需求可能要突出一些――希望报酬多一点能改善生活条件。对于老资历的护理人员，其晋升的要求可能更大。其次，管理者要明确，每个人的需求是会变化的，这就要密切关注护理人员的思想和生活动态，有针对性的采取激励措施，否则只能是刻舟求剑，起不到激励作用[4]。

总之，为了适应卫生体系改革的需要，促进医院护理水平的提高，护理管理者必须转变观念，合理配备和配置护理人员，并创新管理方法和手段最大限度地调动护理人员的积极性和工作热情。

参考文献：

[1] 苏惠.护理人力资源的优化管理[J]. 全科护理， 2013，11（2）：545.

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关键词：高校 人力资源管理 优化

当前，人力资源已经成为世界上最重要的战略资源，实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人。高校是优秀人才聚集的地方，也是人才培养的重要领域，要发挥高校的作用就必须重视高校的人力资源管理，要从根本上激活高校丰富的人力资源宝藏。如何有效地进行高校人力资源管理和优化，使人才充分发挥其应有的重要作用，已经成为当今社会研究人力资源的热点问题。

一、高校人力资源管理存在的问题

近年来，随着高校内部管理体制改革尤其是人事制度改革的不断深入，高校人力资源管理有了巨大的进步。但目前高校人力资源管理工作尚有许多需要不断探索和不断研究的问题，主要表现如下:

1.人力资源管理理念滞后

当前高校人力资源管理理念比较滞后，部分高校的人力资源管理者对人力资源开发与管理这一新理论还缺乏了解,没有意识到建立一支高素质的教学科研人员和具有科学管理思想的高层次管理人员队伍是高校未来发展的关键,同时对营造良好的工作和生活环境来吸引和稳定人才的认识不足。而且高校人力资源管理方面较注重的是人力资源增长的速度和数量,在人力资源绩效考核方面，把各种指标加以量化，却忽视了高校人力资源管理的特点，抑制了高校人力资源积极性、创造性、主动性的发挥，而且缺乏适合人才发展、实现价值的人文环境，充分发挥人才作用的机制，导致了高校诸多人才的流失[1]。

2.人力资源配置不合理

学校管理机构政府化倾向严重、机构重叠，非教学人员比例过大，冗员过多，还没有真正变身份管理为岗位管理；大量应当由社会负担的工作没有从学校分离出去，过多地占用了学校编制和经费；同时，没有充分发挥人才中心和人才市场的作用，对聘余人员的管理还不到位等，这些都制约着学校管理质量和管理效益的进一步提高，影响着高校的发展；另外目前我国高校在引进、选拔等工作中存在重学历和职称，轻能力和品德的现象，造成人员配置不合理，人才结构不协调。

3.人员考核制度不完善

当前高校的人力资源考评管理体系仍待改进，首先是考核的标准难以确定、优良的绩效难以评估、德能勤绩的内容难以量化等问题。同时，考核的指标体系缺少关键业绩指标，如缺少教师的教学质量和管理人员的管理水平指标，使考核难以操作，考核等级难以公正地确定[2]；其次，缺乏有效的学术评价机制是另一个难以克服的困难。竞争式的筛选激励机制能够发挥作用，前提是必须有一个成本很低的评价机制。这就在总体上限制了单纯的市场竞争在大学教育中所能发挥的作用。哈佛大学前校长博克就曾指出，客观公正地评价高等教育水平的困难，在于竞争在这个领域不能产生最优结果。

4.缺乏高效的薪酬激励体系

从薪酬制度来看，现行的薪酬制度主要是基于职务和职称，其突出的弊端是个人实际贡献与激励政策脱钩，这样的分配制度易产生分配不公的现象，从而影响教职员工的积极性。目前高校实行的薪酬结构是国家工资和校内津贴并存的二元结构，二元薪酬结构只是在校内津贴部分实行新的分配制度，津贴只占薪酬的很小一部分，因此激励效果不明显。

二、高校人力资源管理优化

要搞好高校人力资源管理，解决当前存在的问题必须注意以下几个方面：

1.以人为本的理念

首先要树立“以人为本”的高校人力资源管理念。曾任哈佛大学校长的南特说过：“大学的荣誉不在它的校舍和人数，而在它一代一代教师和学生的质量”[3]。在高校人力资源管理工作中，首先要树立起以教师为中心的管理思想，正确认识教师这一高校重要资源，转变人力资源管理部门的职能，把教师的利益作为一切工作的出发点和落脚点，着力解决关系教师切身利益的突出问题。如有些高校为了及时为引进人才评聘相应专业技术职务，特地设立了教师高级职务特别评审组，对于少数学术水平特别突出者，放宽政策，事先评定任职资格，到校工作后即予聘任。

2.科学合理的配置原则

科学合理的人力资源配置，对于调动员工的积极性和创造性，挖掘人的潜能，推动高校教育事业的发展有着重要的意义，惠普公司创始人比尔・休利特认为：我相信所有员工全都想把工作干好、想有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。每个人都有自己的潜在才能，只要有合适的环境，他们都有成为人才的可能[4]。

3.有效的绩效考核体系

有效的绩效评估体系是高校人力资源管理中不可忽视的一个环节，只有合理公正的对员工的绩效进行评估，才能让员工在不断面临挑战的同时，感受到机遇的存在，从而营造出公平的竞争环境。如何对高校的科研业绩作出全面、公正、准确的评价是学校科研管理的一项重要工作。 美国的高校的考核机制十分完备，有明确的考核指标和相关制度，学生对教师授课的评价、系主任和相关委员会的评价、同事对其能力的评价、科研成果的产出等，都是作为考核高校教师的指标，考核结果直接影响教师的续聘、晋升和奖金[5]。

4.完善激励机制

在新的形势下，用激励的手段优化高校人力资源配置，通过激励机制吸引、开发和留住人才，激发教师工作热情、想象力和创造力，对促进高校提高教育质量，提高办学效益起着关键性的作用。激励会给教职工的学习和实践带来巨大的动力，从而会促使教职工素质的不断提高。

21世纪新型的高等学校人力资源管理模式必须树立起以人为本的人力资源管理观念，明确高等院校人力资源管理的内容结构，科学合理地进行人力资源配置，同时建立一套完整的绩效考评体系，不断完善引才用人的激励机制，将高校人力资源管理上升到战略高度，切实提升高校人力资源的管理水平，实现高校人力资源管理为教学服务、为高等教育事业发展服务的首要目标。

参考文献：

[1]郑赤建.高校人力资源管理研究[M].湖南人民出版社，2007.

[2]杨永东.浅析高校人力资源管理的现实挑战及应对举措[J].湖北民族学院学报，2008，（1）.

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关键词 ：高校 人力资源 优化配置

高校作为我国市场经济的一部分，对于高校而言，人才是高校发展的关键，是高校在市场竞争中能否取得优势的关键所在，而人才的选拔与培养与高校的人力资源管理有着直接的关联。随着时代的发展，市场竞争愈演愈烈，我国高校要想在竞争激烈的市场环境中取得一席之地，就必须用发展的眼观看待问题，充分认识到人力资源管理工作的重要性，不断创新，从而为高校的发展提供保障，进而促进我国经济的稳定、健康发展。

一、企业人力资源优化配置的意义

人力资源是高校一中重要的资源，是高校稳定发展的保障。高校人力资源的优化配置是指高校根据自身发展的需求，通过招聘、培训、考核等方式来对高校人力资源进行合理配置，从而调动高校工作人员的工作积极性，团结全校可以团结的力量致力于高校发展的一系列管理活动。随着社会经济的快速发展，我国市场竞争已经从产品质量与服务之间的竞争转变为科技与人才之间的竞争。高校作为我国当代社会必不可少的一部分，其参与市场竞争并取得竞争地位的重要保障就是人才与科技。当代竞争激烈的市场环境对我国高校人力资源管理工作的要求越来越高了。高校人力资源管理工作不仅关系到高校的发展，更影响着我国当代社会经济的发展。人力资源管理工作是高校参与市场竞争的核心保障，是高校提高教职员工积极性的重要途径与措施，同样也是高校树立良好形象，保障企教职员工利益的重要措施。面对这个竞争日益激烈的市场环境下，我国高校要想稳定的发展，就必须认识到人力资源管理工作创新的重要性，必须用发展的眼光看问题，坚持与时俱进，不断进行人力资源管理工作的创新，从而为高校发展提供更多、更好的服务，进而为我国当代社会发展培养更多的人才，在竞争激烈的市场环境中立于不败之地。

二、高校人力资源优化配置的几点建议

1.加大创新力度，转变管理理念。长期以来，我国高校管理一直沿用传统的管理模式，这种传统管理模式已经很难满足当代社会发展的需求了。伴随着的社会的发展与进步，对人力资源管理工作的要求也越来越高。人力资源管理工作的好坏直接关系到我国高校的稳定发展。为此，在高校人力资源优化配置工作中，高校就必须充分认识到人力资源管理的重要性，积极的转变管理理念，加大创新。首先。在高校人力资源管理工作当中，高校必须重视人才，使高校人才能够得到合理的利用。其次，我国高校必须加大创新力度，转变管理理念，树立“以人为本”的科学管理理念，实现人力资源的优化配置。“以人为本”实质上就是进行人本管理，人本管理把人作为高校重要的资源，信任、尊重、依靠教职员工，把教职员工放在管理的重心，本着人文情怀去进行人力资源管理工作，利用现代化的管理手段，从而保障人力资源管理工作的科学性、合理性、先进性。

2.健全人力资源管理机制。就我国当前高校人力资源管理工作看来，其管理大多是沿用以前的管理经验，没有详细的人力资源规划，高校人才结构不合理，缺乏统一的写作机制，进而使得高校人力资源管理水平低，人力资源得不到合理的利用。为此，高校必须结合自身发展状况，建立起科学、合理、全面的人力资源管理机制，完善人力资源管理战略规划，将现代化管理理念应用到高校人力资源管理中，从而使得人力资源得到优化配置，为高校的稳定、健康发展提供保障。另外，高校还必须拓宽人才招聘渠道，让外面的人才流进来，例如网络、报纸、广告等形式。再者就是高校要本着公平公正的原则，建立灵活的竞争机制。社会竞争的实质就是强者生存，弱者淘汰。在高校人力资源管理中，建立灵活的竞争机制有助于高校工作效率的提高，让优秀的人才有用武之地，让他们能在在适合自己的岗位上得到发展。面对这个竞争日益激烈的市场环境，我国高校只有不断优化人力资源，才能为我国现代社会发展培养出更多的人才，进而促进我国社会的稳定发展。

3.人力资源管理模式创新。随着时代的发展，传统的人力资源管理模式已经很难满足当代社会发展的需要了。传统的人力资源管理主要是针对一些人事关系、档案、工作安排等内容进行管理。在当代社会发展形势下，竞争激烈的社会环境对人力资源管理提出了更高的要求，现代人力资源管理必须涉及到人力资源的方方面面。为此，在高校人力资源优化配置工作中，高校必须完善人力资源管理机构的设置，调整组织结构，要设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策化、科学化、规范化。如，高校通过岗前培训、专家讲座、外出考察等方式来加强高校教职员工的培养，从而在这些人才中挑选出优秀的人才来担任人力资源管理创新工作的管理者，管理者接受过先进理念的教导，在管理工作中本着人文精神，建立激励机制，来提高员工工作的积极性，从而将高校教职员工的力量团结起来致力于高校的发展。

4.高校文化与高校人力资源管理的结合。高校文化是全体教职员工的共同的价值观，是高校发展过程中形成的独特文化，它具有较强的凝聚功能。高校文化建设作为当代高校发展一项重要的工作，其本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动教职员工工作积极性和创造性为目的的经营思想和模式。高校间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，因此，高校必须高度重视人力资源的管理，顺应新时代人力资源管理的发展趋势，在人力资源管理工作中深入高校文化，利用自身的优势，采取有效的措施不断的进行人力资源管理文化的完善和创新，只有如此，高校才能不断提高人力资源管理效率，在市场经济中实现自身的价值。

综上所述，高校作为我国市场活动主体的一部分，其参与市场竞争的主要目的就是为了取得更好的经济效益，求得长远发展。而高校的发展与其人力资源管理工作有着重要关联。高校人力资源管理是高校实现对人员管理的重要途径，是高校在这个竞争激烈的市场环境下求的生存的保障。在当今社会形势下，人力资源管理的作用越来越突出，高校人力资源管理关系到高校的稳定发展。人力资源管理作为高校一项重要的工作，人力资源的管理无非是人力资源管理与物力资源管理，其目的是就是调动高校一切可以调动的力量，共同致力于高校的发展。随着全球经济一体化进程不断加快，国际市场竞争日益激烈，我国高校面对这样的环境，要想取得稳定发展，就必须重视人力资源的管理工作，用发展的眼光看待问题，加大创新力度，转变管理理念和管理机制，完善人力资源管理机制，优化人力资源配，从而为在这个竞争激烈的市场环境下赢得一席之地。

参考文献

[1]向河.我国高校科技人力资源的优化配置问题研究[D].西北工业大学,2004

[2]史容.我国高校人力资源配置优化和效率评价研究[D].天津大学,2008

[3]李越恒,熊勇清.论新形势下高校人力资源的优化配置[J].湖南工程学院学报(社会科学版),2004(1):78-80

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从企业人力资源成本的构成角度出发，企业人力资源成本是由应聘、录用、培养、安置、保障等部分产生的成本，企业的人力资源成本是企业总成本的一个重要部分，人力资源成本涉及到的关键因素就是企业员工，员工企业的生产和经营活动起着主导作用，尤其是在现代企业中，企业做好人力资源成本的控制工作，有利于促进企业综合实力的提升，有效的改善企业的经营状况，使企业在国际竞争的舞台上能够拥有自己的一席之地，提升企业的竞争力。

一、企业人力资源成本控制现状

市场经济的发展为我国的国民经济发展做出了巨大的贡献，随着改革开放进程的不断加深，企业运行的经济环境也发生了，竞争日趋激烈是每一企业都需要正视的问题，不论是中小企业还是大型企业，其都面临着来自国内和国际的双重竞争，面对如此激烈的竞争环境，需要企业自身进行改良和创新，在企业内部形成一种积极的力量，通过内在的改变促进企业在竞争中获得胜利。企业人力资源成本控制问题作为企业获得竞争胜利的一个重要组成部分，在我国许多企业中还没有得到应有的重视和关注，企业内部的人力资源成本控制与企业其他成本组成的控制相对显得落后，重视程度不足导致了企业人力资源管理和人力资源的运用上出现了一系列的问题，最终阻碍了企业的发展和进步。

首先，在企业人力资源成本观念上来说，企业人力资源成本观念落后，尤其体现在一些国有企业和一些中小企业中，在这些企业中，他们过于注重产品的成本和产品的价值，取而代之的就是忽视了人力资源成本在企业中的地位，这导致了企业对人力资源成本控制出现落后的状态，与市场经济环境对企业人力资源成本控制的要求不符。同时，在一些企业规模和企业运行方式相对稳定的企业中，他们对现有的局面比较满意，对于企业发展没有新的规划和认识，所以他们自然就会维持现有的人力资源成本控制方式，在企业人力资源成本控制的过程中缺乏创新意识，观念落后是目前我国企业人力资源成本管理出现问题的一个主要原因。

其次，企业对人力资源成本控制的认识有余而重视不足。在现代的许多企业中，对企业内部的人力资源成本控制都有一定的认识，而且在企业的运行过程中也在进行一定程度的人力资源成本控制。但是，这并不意味着他们在具体的行为中加深了对其的重视程度，许多企业都是在大张旗鼓的进行人力资源成本控制的改革，但这仅仅适用于企业的常规运行状态，当企业遇到一些突发状况或者是企业面对一定困难的时候，企业就忽视了人力资源成本控制问题。甚至在一些小型企业中，他们根本没有时间去进行人力资源成本控制，在人力资源成本控制上没有形成科学化和规范化的体系。

第三，企业对人力资源成本投入不稳定。企业按其规模来划分，可以分为大型企业、中型企业、小型企业，这些企业因为规模不同，其所拥有的资产也会不同，不同的资产导致了不同的分配模式，在人力资源成本控制投入上，不同的企业投入也有所不同。投入与产出的比例是客观存在的，在人力资源成本控制上低投入在很大程度上会导致低产出，人力资源成本控制效果不明显，甚至是因为人力资源成本控制失误而导致的企业资源的流逝，这样的情况也必然存在。从目前来看，企业对人力资源成本控制的投入相对较少是中小企业中客观存在的问题，也是中小企业需要客观面对的问题，恰当的放大对人力资源成本控制投入，对于企业发展来说具有重要意义。

二、企业人力资源成本控制优化

针对每一个企业的自身属性不同，其生长环境和竞争环境也有所不同，企业要结合自身人力资源管理实际情况，进行适当的改革，加大对企业内部人力资源成本控制度力度，提高员工和企业管理者对人力资源成本控制的认识程度，革新人力资源成本控制对策，制定有效的人力资源成本控制方案，通过对企业人力资源成本的控制，促进企业协调其他各部门之间的关系，充分发挥员工的积极作用。从目前来看，企业需要进行如下努力：

1.提升认识

任何事物的改革与革新都需要对事物本质进行客观的认识，只有认识程度提升了，人们才能够更好的进行事物的改革，就如同人们对大自然的开发和利用一样，人们只有对大自然发展规律和发展本质有着深刻的认识，才能在不破坏大自然自身发展规律的基础上，进行合理的开发和利用，才能真正的实现人与自然的和谐相处。企业人力资源成本控制问题亦是如此，只有对企业人力资源成本控制有自己独特且客观的认识，才能在企业进行人员的录用、人员的培训、人员的使用等等各个环节优化成本控制。从我国各种类型的企业来看，无论是大中型企业，还是一些小企业都存在着对人力资源成本控制认识不清的问题。企业需要真实的认识到，企业的人力资源成本控制问题是关乎于企业生死存亡的大问题，是企业发展和取得竞争胜利的关键所在，在企业的发展过程中，需要正视国家与企业自身发展之间关系，处理好集体与个人的关系，正确对待员工与企业之间的关系，只有这样才能做到理性的进行人力资源成本控制。企业在进行人力资源成本控制的过程中，要具有一定的理念指引，需要清楚的认识到企业人力资源控制在企业发展中的作用，制定与企业发展相适应的人员录用、使用、培训等理念，使企业优化人力资源成本控制方案。例如联想集团在我国乃至世界的电子行业中都占有举足轻重的地位，联想收购IBM就足以证实了联想的实力，在这样的一个不断发展的企业中，其在人力资源成本控制的过程中，首先就明确了自己的录用理念，其强调“正直诚信”，将正直诚信视作为联想集选拔人才的一个理念，他们坚信，只有正直诚信的人才会有无限的发展潜力，这与联想集团自身的发展不谋而合。因此，要想使企业在人力资源成本控制上有出色的表现，人力资源成本控制理念是不可或缺的，明确认识是企业人力资源成本控制的第一步。

2.科学管理

科学管理是人力资源成本控制优化的又一个重要方面，仅仅依靠强有力的理念支持是不够的，需要在实际的工作过程中优化控制方案，在企业进行人力资源成本控制的过程中，需要集中力量进行管理方案的优化，这不仅仅需要理念的支持，还需要员工的参与，引进一批优秀的人力资源成本控制人才，制定优秀的人力资源成本管理方案，将企业的人力资源成本控制问题进行详细的分析，结合企业自身发展的实际情况进行人力资源成本控制的研究，促进企业在人力资源成本控制的过程中，能够有科学的管理方案作为后备力量。这样，无论在企业进行常规的人力资源成本控制，还是面对突发事件的过程中，都能将成本控制在最佳范围内。因此，科学的管理是企业进行人力资源成本控制的一个有效途径。

3.重视员工

对于员工的重视首先要体现在对员工的尊重，尊重员工的劳动成果，尊重员工的意见，在企业人力资源成本控制的过程中发挥员工的积极因素，使企业人力资源成本控制取得胜利。同时，对于员工的重视还体现在对员工知识的尊重上，从企业出发，要为员工创造更多增长知识和提高技能的空间和机会，为员工制定科学的培训方案，以等比例的投入获得最优的效果，切不可盲目的投入，不能只注重培训的过程多样化而忽视培训成果的有效性。因此，企业要想进行有效的业人力资源成本控制，就必须对加大对员工的重视程度，尊重员工的劳动成果和员工自身的发展空间，使员工在企业中获得认可，让员工自主的为企业服务，并从企业中获得认可和自我价值的提升。这样才能实现企业的人力资源成本控制优化。同样以联想为例，联想集团设既有对新进员工的培训计划，又有对资历较深员工的培训，在培训计划的制定上，以不同的分工部门为单位，比如说有针对生产部门的培训，有针对技术部门的培训，有针对物流部门的培训，还有针对领导阶层的培训，培训方案的制定是具有一定的针对性的。重视员工是企业实现人力资源成本控制一个最佳途径，在重视员工的基础上进行人力资源成本控制，能更好的促进人力资源成本控制优化。

4.改进激励制度

激励制度是从人的本性出发的，无论是员工也好，企业的领导者也罢，都需要一定的认可和激励，只有在动力充足的情况下，才会有向前的意识和想法。对于员工来说，适当的激励制度是十分必要的。在企业人力资源成本控制过程中，制定员工激励制度是关键所在，在企业中，员工的劳动获得认可的最有效方式就是对员工进行奖励，以工资或是奖金的形式对员工进行激励。联想集团的员工激励制度不仅仅体现在工资上，联想集团实现了工资加奖金加福利这三种形式，在这种形式的共同作用下，促进员工工作的积极性。联想集团出了为员工提供五险一金的福利以外，还会为员工设立一定的带薪休假时间，对一些老员工又会有特殊的福利待遇，这种激励制度为联想集团的人力资源成本控制提供了优势。因此，改进激励制度是进行有效的人力资源成本控制的关键所在。

重视人的主观能动性，充分发挥员工主观能动性的积极作用，通过对员工的管理来提升企业的竞争水准，活化企业的人力资源成本管理方式，不断的引进先进的管理和控制方案，更新控制理念是当今任何一个企业都需要做到的。不可否认是，我国一些大型企业对于人力资源成本控制环节十分重视，但是，重视有余而力度不足的现象依然存在，从我国的国情和市场经济运行环境角度出发，要大力进行人力资源成本控制工作的研究，使企业通过改革对人力资源成本控制方式而获得新成就。

参考文献：

[1]李英民.试论我国企业人力资源成本控制[J].知识经济，2011（4）

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一、人力资源的基本含义

经济学家杜拉克指出，“人力资源是指一个组织拥有用以制造或提供服务的人力。”换言之，人力资源在组织里的定义就是组织具有各种不同阅历、知识以及技能的个人，发挥各自擅长之处，安排他们从事各类工作活动以期能够以最大效率达到组织的目标。

如何实现人力资源管理目标之一的最大效能，提升组织整体工作效率，这一问题涉及到人力资源管理的核心问题。经济学家汤姆?琼斯指出：“所谓人力资源管理，是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展等全过程的活动。”换言之，即通过采用科学方法使企业的人与事达到适当配合的结果，发挥组织中个人的能力，激发组织中个人的潜能，实现最有效的人力资源配置，促进企业的发展，“事得其人，人尽其才”。

二、人力资源优化配置的原则

1.责任制的原则。责任制的含义就是组织要依照实际工作的需要设置相应的工作职位，按照工作职位设立目标，明确员工的职权范围及其相应的工作责任，做到责、权、利的有机统一。

2.公平竞争的原则。人力资源管理就是要为组织中的所有员工个人能力发挥与提升创设一个公平的环境，使员工的个人职业规划和能力得到全面、充分的发展，以公平竞争环境的营造作为组织效率提高的助推器。

3.激励的原则。组织领导者应为员工提供适当激励措施，并探索实行创新的激励机制，依据本企业的生产发展状况探索设置多元化针对性的激励手段，针对不同员工的特点采取相应的激励手段，使员工得以在激励手段推动下发挥最大限度的积极性，有效实现个人职业规划目标与组织长远发展目标的统一。

4.流动性与稳定性相结合的原则。人力资源作为一种依赖于个人主观能动性的要素，必然具有一定的灵活性。一个组织既要不断引进外来人员，获得新技术、新思想、新氛围，又要促使员工在不同岗位之间的流动，做到事得其人、人尽其才，同时也要注意保持一定的稳定性，以免影响员工的士气，降低工作熟练程度等。

三、优化人力资源配置，提高工作效率

企业的灵魂便是人这一要素，没有人的企业就是失去灵魂精神的尸骨，了无生气。而人是企业最重要的因素之一，同样也是最难管理的因素之一，对人的管理管好了使个人的能力得以提升、飞黄腾达；管坏了，可以立即让企业失去骨架的支撑，瞬间人去楼空。所以人力资源管理是每个企业管理的基石。在我们的从业过程中，经常会面临一些部门不断向人力资源部门提出用人需求，抱怨人手不够，而一些部门总是出现人手闲置的现象。为达成生产计划目标，要将企业内各个职工所组合而成的人力资源合理分配到企业发展的各个环节。充分挖掘劳动力资源对企业发展的推动作用。借助对劳动力的合理分配的举措，以及借助适应社会发展速度的企业培训同步提升员工素质，实现对劳动力资源优势的优化配置与效率最大化的双重目标，这一问题不仅是人力资源管理课题的重要组成部分，同时也是有效提高企业整体生产效率、降低可控成本和增加实际利润的重要途径。

四、人力资源安排的最优化模型的实现

作为企业决策者如何通过自己掌握的专业知识来事先预防“此忙彼闲”的情况，达到科学合理地调配人员，以满足企业经营的需要就尤为重要。鉴于目前有部分企业决策者们并未受过系统的管理科学方法训练，对一些定量分析技术缺乏了解与掌握。下面就通过实际案例来掌握运筹学在人力资源管理中的应用。

建立一个模型，对其实用性和可操作性的评价是判定模型现实意义的重要衡量指标。而建立人力资源优化配置模型所实现的核心目标是是实现人力资源规划和有效的管理，在此项目标的指引下，要求企业所建立的模型除了具有基本的科学性要求之外，更应该关注到其实用性和可操作性。

整数规划是目前在经济管理中应用最广泛的一种优化法之一，它的理论已经十分成熟，已应用于生产计划、物资调用、资源优化配置等问题，就是借助量化分析的方法以及建模的思想，对企业系统中的现有人、财、物等有限资源进行统筹安排，为企业决策者提供有科学依据的最优方案，以实现相关决策的实践意义。

1.模型的假设。整数规划最优化方式的探索是以某企业人力资源安排这个案例而展开的，通过依据这一现实案例的解决方案综合考量该企业现有的技术力量和各方面的约束条件，通过数学量化求解可以列出一天最大直接收益的整数规划算式，求得最大的直接收益。

由于某企业内的技术资源有限且分配不均，面对如今现有的四个项目甲、乙、丙、丁源于四个不同客户，客户要求各具特殊性，四个项目工作规划实现的难易程度不一，并且各项目所涉及的投入和产出比不一，相关项目对技术人员的投资回报力度不同。所以，在满足整体工作所具有的限制条件的基本前提下，如何实现该企业这一整体内现有的技术力量的最优配置，使得企业以一天为计量标准的直接收益最大。在工作执行人员高级工程师与工程师工作时间受到客观条件硬性约束的条件下，探索该企业现有的技术力量分配的最佳方式，使得其在一个星期里的直接收益最大。

假设理想条件下，拥有不同技术力量的执行人在模型中被安排工作的几率是相等，且获得相同职称的个人工作地点是随机的；对于客户的假设则是客户在履行按照合同规定支付相应的工资额义务外，在规定的合同期间里，还要承担为完成任务而支出的必要相关的花费（如餐费，车费等）；当天工作当天完成。

2.问题的分析。以上模型假设内容说明各项目对拥有不同职称人员的人数和工作能力都有相应的限制和要求。对于客户而言对项目的质量保证是此次项目完成的关键，对于该企业而言面对的现实条件是高级工程师等资源处于相对稀缺状态，因此完成不同项目时对高级工程师资源的配备在满足以上两个条件的限制下有不能少于一定数目，其中深入分析各个项目的特点，由于项目丁对技术要求较高，要求本项目技术员不能参加。而丙、丁两项目的特殊之处在于其主要工作要求在办公室完成，所以每人每天有50元的管理费开支。

由以上分析可得：最大直接收益=总收益-技术人员工资-丙、丁两地管理费。

3.模型的建立。设定变量：

i：取1，2，3，4，分别表示高级工程师、工程师、助理工程师、技术员。

j：取1，2，3，4，分别表示甲、乙、丙、丁地。

k：取1到7，分别表示一个星期里的七天。

Xijk：种职称的人员在j地第k天工作的人数。

pij：职称的人在j地工作平均每天的报酬。

bj：表示每天在j地所需的最多工作人数。

ci：企业有i职称的人数。

di：企业i职称的人每天的工资额。

Lij：j地所需i职称技术人员人数的最小值。

Uij：j地所需i职称技术人员人数的最大值。

（1）模型一的建立。用z表示企业一天最大的直接收益。当k=0时，Xij表示一天i职称的人员j地工作的人数。考虑各方面的条件，列出如下的整数规划模型：

（2）模型二的建立。用z0表示一个星期的最大直接收益。由于每个星期里，参加工作的人员的时间有硬性条件的限制，对于高级工程师，每周只能工作4天。而处于工程师职称的每周只能工作5天，将每个技术人员一天的工作定义为一次，由此可知在一个星期里高级工程师有48人次可以被安排工作，而工程师则可以有125人次参与此次工作的安排，助理工程师与技术员分别有119和70人次可以被安排工作，总人次为362。根据以上分析可以列出如下整数规划模型：

目标函数：

4.模型的求解。相关数据表格如下：企业的职称结构及工资情况见表1。不同项目和各种人员的报酬标准见表2。各项目对专业技术人员结构的要求见表3。

（1）模型一的求解。由模型一求得的最优解是：

x=[2.0000 5.0000 2.0000 12.0000 2.0000 3.0000 8.0000 2.0000 10.0000 4.0000 1.0000 1.0000 3.0000 6.0000 0]

相应分配在各地的人员见表4。

（2）模型二的求解。在一个星期里其中任六天分别安排在各地的人力资源见表5。

其中剩下一天分别安排在各地的人力资源见表6。

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房地产企业主要经营两个方面的管理：一个是在生产过程中的管理，另一个是在流通过程中的管理。我们从一开始土地的选址就可以看出，房地产企业就已经在运行生产企业了，再加上工程在建设以及项目的成立上还要花费很长的时间，所以这段时期之内房地产企业的经营管理是比较复杂的，并且企业中的人力资源管理也是非常重要的。

一、房地产企业人力资源管理现状

1.人员数量较多，缺乏高素质的人才。作为一个朝阳行业，房地产企业是不可能在短期之内聚集一大批专业化的人才的。近年来，由于房地产企业的巨大利益的诱惑，使得从事这方面的人员得到迅速增加。但是，随着房地产企业的不断发展，高素质人才的数量并不能跟上它的发展速度了，所以呈现出一个紧缺的状态，其中，营销人员与高级管理人员是房地产企业之中最为缺乏的两种人才。如今，随着市场竞争力的不断激烈化，使得企业不得不通过引进高素质的人才来提高它们的市场竞争力。

2.落后的人力资源管理理念，管理方法较单一。如今，房地产企业中人力资源管理的相关部门的主要工作有管理人事档案、办理人事关系以及审批工资计划等等，但是，这些工作的内容很明显已经不适应现代市场经济的发展形式了。目前，人力资源管理的核心内容就是把人才与人力看做是一种持续性资源的利用、管理与开发，因此是先进于之前的人力资源管理理念的。另外，在人力资源的管理方面，它的方式与方法较为单一，因此并不能够很好地发挥它的作用。

3.各企业间绩效考评的制度不同，地区间工资差异过大。各地区的经济水平与政策等是影响房地产企业内员工工资的重要影响因素，例如：在同一个城市之内，不同类型的房地产企业的员工工资也是具有很大差异的；在房地产企业的员工工资方面，经济落后的地区的工资要远远低于经济发达的地区。另外，在同一个房地产企业内，绩效考评的结果也是会影响到工资差距的，再加上因为房地产企业具有岗位多、组织结构较复杂等特点，所以就会使得员工工资之间产生差距。所以，从目前的现状来看，许多房地产企业正在面临着一个巨大的难题，那就是如何针对企业内部不同职位的员工进行公平公正的绩效考核。

二、优化房地产企业人力资源管理的建议和措施

1.提高员工的整体素质。一个企业是否能够得到长期的发展，最重要的就是看它的员工素质了。企业如果要提高员工的整体素质，就必须要因才施用、以人为本、人尽其用了。所以，房地产企业中的人力资源管理的相关部门应该要把员工的特长与职位的要求综合起来考虑，做到扬长避短，争取使每一个员工都能够人尽其用。

2.构建学习型的企业氛围。如果想要构建一个学习型的企业氛围，就需要企业内的员工积极参与员工的培训活动，并且在实际的工作中学以致用，再加上一个良好的企业文化是构建学习型企业的基础，所以企业的文化内涵是非常重要的。另外，房地产企业还应该认清企业生存发展和员工培训之间的关系，所以员工培训的资金在充足的情况之下，是应该制定一个完善、切实可行的培训计划的。争取不断加强理论上的培训和实际操作上的培训，对新引进的设备和技术进行普遍的培训与教育，以便从本质上解决人才缺乏这一问题。

3.完善绩效考评制度。员工工作的热情度是靠完善的绩效考评制度来维系的，同时企业的未来一部分也是掌握在员工的手里的，所以，企业是需要一个完善的绩效考评制度的。此外，一个完善的绩效考评制度还能够吸引一些人才的到来，对提高企业员工的整体素质有着非常重要的作用，使企业达到一个良性的循环。另外，针对绩效考评的结果，企业应该找出问题的关键所在，注重和员工之间的沟通，使员工的绩效水平得到不断的提高。总而言之，一个完善的绩效考评制度是能够调动起员工的积极性与主动性的，值得房地产企业去完善它。

4.做到人力资源管理的精细化。如何做好精细化的管理是当前房地产企业首先需要面对的一个问题。从目前的状况来看，精细人力资源的管理是符合现代房地产企业的发展要求的，因为它不仅仅可以使企业的竞争力得到增强，还可以大大降低人力资源的使用成本。所以，目前房地产企业的人力资源是要靠精细化的管理来优化的。

参考文献

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高校人力资源是指能够推动高等教育事业发展，培养专门人才而作用于经济和社会发展的具有智力或体力的劳动者的各种能力的总称。随着高等教育事业的发展，高校的规模日益壮大，其人力资源也越来越丰富。掌握高校人力资源的特征和现状，加强对高校人力资源的开发与优化，是确保高校快速，健康、可持续发展的重要前提。

1　高校人力资源的特征

1.1　文化程度高，蕴藏量极其丰富

高等教育的任务决定了高等教育工作者必须由高素质的人才来担任且高校具备良好的学习研究条件和氛围，又促使高教工作者不断完善和提高自身素质。因此，高校成了云集各领域高端人才的场所，蕴藏着极其丰富的人力资源。

1.2　创新能力强，具有突出的高增值性

人力资源的智力价值，即掌握了知识、技能和经验的人所带来的投资收益率，已远远超过了其他形态的资本的收益率，这便是人力资源的高增值性。高校人力资源的高增值性主要是因为高校人力资源具有很强的创新能力，特别是在科学研究方面，他们运用所掌握的知识、技能、经验和创新能力而带来的投资收益率相当高。

1.3　高层次的精神需要占据主导地位

马斯洛需要层次理论指出，人的需要从低级到高级分为生理需要、安全需要、社交需要，尊重需要和自我实现的需要。高校人力资源较高的综合素质决定了他们更注重精神上的需要，更需要得到尊重，更看重自我价值的实现。

1.4　绩效考评难度大

首先，从劳动过程来看，科研人员的工作需要进行实地考察、社会调查，社会实践、实验室研究等等，工作的地点和时间都不固定，因此采用过程监督进行考评很难操作。其次，从劳动成果来看，高等教育具有后显性，教学质量要靠学生走向社会后用实践来检验，考评难度也很大。

1.5　具有可共享性，流动性强

高校教师的工作时间安排很灵活，同一名高校教师的知识、技能、能力和体力可以被多家单位共有和重复使用，很多单位也对人才持“不求所有，但求所用”的观念。因此，高校人力资源呈现出可共享性和很强的流动性。目前高校人才流动呈现出“人往高处走”的单向流动特征，这将加速“两级分化”，造成部分高校因人力资源饱和而浪费资源，而另一部分高校因人力资源不足而停滞不前。

2　高校人力资源的现状与分析

2.1　对人力资源管理的重视程度不够

与企业相比，高校的兴衰对其管理者利益的影响不够大。高校管理者与高校的关系是承担“有限责任”。与此同时，高校的许多管理者身兼数职，往往还有大量的教学科研工作，因此高校管理者很难像企业管理者那样重视像人力资源管理这类战略性、长远性的工作。

2.2　人力资源缺乏长期规划

很多高校管理者更重视任期内完成国家下达的师资指标，而往往忽略人力资源的长期规划。从实际情况看，在一个任期内进行人力资源长远规划，待到初见成效时管理者的任期将满，所以很多高校管理者更重视能在任期内见成效的工作，而不愿冒风险去关注成效滞后的人力资源长期规划。

2.3　教师精力投入不够，人才流失比较严重

高校教师拥有很多课余时间，许多教师只花小部分精力用在究成学校的教学科研任务上，而绝大部分精力用在其他创收途径上。还有一些由国家和用人单位花了大量资金培养出来的专业教师辞职“下海”，甚至流失到国外，这对于国家和高校来说是很大的损失。

2.4　人力资源结构不合理

许多高校的人力资源结构不合理，特别是党政管理机构的设置不是根据学校的实际需要设置，而是为了与政府机构对口设置。有的高校缺乏周密考虑和长远规划，导致机构臃肿，职能交叉，效率低下。还有的高校不能正确搭配科研型教师与教学型教师的比例，不能处理好教学与科研的关系。

2.5　甄选人才“任人唯亲”，“近亲繁殖”严重

目前，我国就业形势日趋严重，高校因其工作的稳定性、假期多等优势得到了众多就业者的青睐，为了到高校就业便出现了大量的“拉关系”，“托人情”等现象。高校在甄选人才时，只要就业者达到了国家规定的学历等硬性条件，都情愿不情愿地接受“关系户”、本校教职员工的子女和亲戚朋友等。同时，研究生导师也尽力让自己的学生留校，导致了严重的“近亲繁殖”现象。

2.6　出现“四重四轻”现象

第一，重学历、轻知识。许多高校为了申报新专业，硕士点或博士点，或者为了申报重点，评比优秀等，只重视高学历，而忽视了人才是否具有真才实学，是否有发展潜力。第二，重资历、轻能力。在遴选干部时，重任职经历，论资排辈，而不重视实际能力。第三，重科研、轻教学。大量高校十分重视科研，把最优最强的专家教授都组织到科研队伍，而教学工作(特别是本专科教学)力量薄弱。第四，重绩效考核、轻绩效管理。绩效考核是手段，绩效管理才是目标，只有把绩效考核融入绩效管理中才能充分发挥其作用。

3　开发和优化高校人力资源的措施

3.1　高度重视高校人力资源管理工作

高校应成立人力资源管理部以替代现在的人事处，当然，这不能只是简单的机构名称的更换，应组建一支人力资源管理队伍，认真做好高校机构设置、人力资源规划、招聘、培训与开发，绩效管理和薪酬管理等工作，整合资源、合理利用、激发潜力，促使高校健康快速发展。

3.2　优化组织机构和人才结构

一是明确学校的发展目标，找准学校的定位；二是内外协调，深化内部改革，主动适应社会发展的需要三是以师资队伍建设为重点，促进学科建设；四是以学科建设为龙头，突出重点，办出特色五是树立全局观念，有所为，有所不为，带动学校整体发展。还要重视人才结构的优化，注重高校人才团队的年龄结构，知识结构、性别结构、性格结构、学历结构和能力结构等，既做到资源互补又要协调一致，既团结和谐又充满活力。

3.3　以人为本、唯才是用，把好人才人口关

高校要进一步完善干部选拔任用和人员招聘工作，加强监督力度，确保在选人用人中做到“公开、公平，公正和择优”。充分运用先进的人才甄选方法，比如无领导小组讨论、心理测试等，做到全面考察人才，为高校选择最需要的人才。

3.4　合理利用、善于激发，充分发挥高校人力资源的潜能

要知人善任，用其所长。管理者首先要对高校人力资源了如指掌，弄清他们各自的特长、性格，能力、品德和当前最主要的需求等，进行合理安排，大材大用，小材小用、扬长避短。人尽其才。要完善内部晋升机制。公平公正的晋升机制对教职员工能起到激励作用，在选拔管理干部、学术领导和晋升职称时，要形成公正合理的晋升机制，充分体现“能者上、庸者下”，“能上又能下”，“群众公认”等原则。

3.5　开发与培训，使高校人力资源增值

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doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.06.059

[中D分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）06-00-01

1 海外石油项目人力资源管理存在的问题

1.1 对海外项目人力资源管理认识不足

我国石油企业在海外项目实施方面起步较晚，且缺乏经验，片面注重技术的提高与资金运作，而对海外项目人力资源管理的方式、领域等关注不够，海外石油项目人力资源管理是一种应急之举，并未与项目和企业的整体发展战略进行有机融合，很难发挥人力资源管理在海外石油项目中的积极作用。

1.2 对海外项目经理管理模式不科学

当前我国海外石油项目经理大都采取总部委派的形式，这种做法下，项目经理缺乏竞争意识与创新能力，再加上国内获取IMP和IIMP资格的项目经理少之甚少，这对海外石油项目的顺利展开极为不利。当前石油企业对海外石油项目经理的权责规定较为明确，但是对利益的规定则含糊不清，这种权、责、利不统一的做法，极大地挫伤了海外石油项目经理的工作积极性。

1.3 激励、约束机制不健全

海外石油项目人力资源配置存在结构性矛盾。在人员构成方面，技术人员相对较强且素质能力较高，但是施工人员队伍不稳定，外籍雇员人力资源管理体系不完善，海外石油项目包盈不包亏，项目考核形同虚设，项目目标是否实现与项目成员经济利益之间没有真正挂钩，激励、约束机制不健全。

2 海外石油项目人力资源优化配置的策略

2.1 海外石油项目经理的选拔

海外石油项目经理应对项目的成败负主要责任，所以项目经理必须具备应有的领导能力、组织管理能力、协调能力与决策能力等，在进行海外石油项目经理的选拔过程中，要综合考虑以下能力。

2.1.1 适应能力与业务能力

海外石油项目管理与施工各方主体在语言习惯、行为准则、意识形态及法律法规等方面存在巨大差异，为此项目经理首先要经受项目所在国的文化、宗教、价值观念及管理模式等的冲击，只有具有较强的适应能力，并能变劣势为优势，灵活处理与应对各类差异与问题，才能保证海外石油项目人力资源管理的成功。

为了更好地适应海外石油项目对管理者的要求，项目经理必须拥有扎实的专业知识及业务技能，要能独立解决各种可能出现的专业问题，并具备独立且准确的决策能力。就硬件方面而言，海外石油项目经理必须具备管理专业资质证书，如美国的IMR、英国的APMA、国际项目管理协会的IIMP等项目管理专业资质证书。

2.1.2 心理素质

海外石油项目不确定性较大，在项目实施过程中如遇情况变化，预先设定好的项目任务、实施范围、技术要求、工程进度和成本费用等项目，必须随之发生变化，这都会给项目经理带来巨大的心理压力和身心挑战，因此，项目经理拥有过硬的心理素质也是海外石油项目顺利完成的重要因素。

2.2 建立人力资源组织体系

海外石油项目人力资源管理必须不断实现开拓新市场、发展新领域，并不断提高人员配置效率，这为海外石油项目人力资源管理提出了更高的要求。

2.2.1 突出项目经理的核心领导作用

海外石油项目经理所具备的基本素质与能力在文中已经有所探讨，项目经理是企业法人所委派的项目管理代表，且是海外石油项目实施过程中的最高领导者、组织者与责任人，对项目应该拥有绝对的管理权与领导权，而且项目经理的管理直接关系到项目的成败，因此，在加强海外石油项目人力资源优化配置中，必须要突出项目经理的核心领导作用。

2.2.2 建立中层领导（部门经理）负责制

项目经理可以将海外石油项目施工过程划分成不同的区块，在各个区域均建立由中层领导（部门经理）直接担任安全责任人制度，并由其负责落实现场管理制度、编写安全规定与要求、负责辖区内的安全管理责任，并接受定期的安全责任人人事考核，如若石油项目出现安全事件则由安全责任人全权负责。

2.2.3 加强操作人员的基础性作用

操作人员素质的高低直接影响和决定了海外石油项目的成败，在海外石油项目实施期间，应每周定期安排一次安全例会和考核，由项目经理、中层领导和部门经理共同组织，例会和考核的内容应包括现场HSE制度、现场安全手册和安全常识、紧急情况应对策略、医疗救护程序、现场安全制度及现场曾发生过的安全违章典型行为事例等，并将考核结果计入所有操作人员的人事考核。

2.3 外籍雇员管理

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中图分类号：C964 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2016）06（a）-0000-00

1 引言

无论什么企业，想要将自身发展并壮大，那么人力资源的管理就必须要完善，并且严格的执行。煤矿作为我国极为重要的能源之一，将煤矿的人力资源管理做好，除了可以提高煤矿企业劳动的生产效率之外，还能提高每一个职工的个人收入，帮助煤矿企业的经济效益还有社会效益提高，而且可以提高企业在竞争越加激烈的市场中存活的能力，所以人力资源管理结构的优化就显得越发的重要，而想要提高煤矿企业人力资源管理的水平，那么就必须要先行对人力资源管理结构进行优化。以人为本的理念更是推动煤矿企业人力资源管理工作中最重要的一个环节，落实以人为本，可以合理有效的发展现阶段煤矿企业人力管理，而这一点也是提高人力资源管理结构的重中之重，所以说作为一个管理层，想要煤矿企业的发展可以从实际上处罚，并通过人力资源结构的调整，使得人力资源可以充分的被利用，那么以人为本的理念就必须要贯彻实施。

2 优化煤矿企业人力资源结构的重要性

近些年来，煤矿企业的发展越来越缓慢，很多地区的煤矿市场都出现了或多或少的产值下降以及价格的下跌；很多煤矿企业由于生产成本的影响，难以维持企业的生存。拿我国华北还有华东的一些老矿来讲，这些煤矿企业所面临的事生产成本的不断提高，资源开发殆尽这种非常尴尬的局面。这种情况下，如果不讲人力资源结构进行优化调整，进而降低企业的生产成本，那么企业将会走向灭亡。

就现阶段的经济环境还有行业的发展状况来看，煤矿企业必须进行自身内部的调整，而人力资源的结构调整就是企业内部调整中最为重要的一部分。只有加强人力资源的结构调整，才可以有效的使得煤矿企业提高生存的能力并且有发展的空间。

3 调整煤矿企业人力资源结构的重点

3.1 煤矿企业文化的加强

想要对煤矿企业文化进行加强，对于一个企业来讲，首先就是必须要有着发展商的提点，也就是必须要有这相应的企业文化。一个企业的经营理念以及企业内部工作观都是一个企业组建企业文化极为重要的一部分。煤矿企业的发展还有员工个人的发展都是企业文化建立非常重要的目标。而一个企业拥有者什么样的企业文化，那么必然会按照企业的文化去发展。就现阶段来看，企业对于每一位工作的人员思想都会进行统一化的管理，因为必须要让工作的员工明白，自身的利益与企业的利益相关联，只有让其明白这一点，才能保障企业的发展。而企业想要加强工作员工对于价值观的建立，就必须要激发工作员工对于企业的哪种热爱的情感，最终使得工作的员工对工作热情的提高。

3.2 煤矿企业人力资源结构的合理化

想要加强煤矿企业人力资源结构的合理化，就需要从煤矿企业的发展来分析，煤矿企业的不断发展，使得过去大部分煤矿企业遗留下来的问题不断的涌出来；近些年来，煤矿企业的发展非常的顺利，而且经济效益也是越来越高，几乎没有了经营的压力，这样一来，就是的相应的管理层人员，对人力资源管理的问题有一定程度上的放松，而在这种大环境下，人力资源管理问题必将接踵而至；就目前的这种经济环境状况下，人力资源必须要进行相应的调整以及优化，而且这一步已经成为了必然。想要对企业中人力资源结构进行科学有效的调整，那么促进生产一线员工的流动性就非常有必要。在实际的工作过程中，必须要对资源管理的宣传加强，对工作的员工进行形式化的培训以及教育，使得员工的工作理念可以跟得上现阶段的形式。除此之外对于企业内部每一个方位的职责还要进行相应的描述，使得企业内部的岗位还要甚设置可以更加的合理。

3.3 煤矿企业人力资源结构调整的效率

想要加强煤矿企业人力资源结构调整的效率，那么就必须要对人力资源的数量进行缩减，进而提高人力资源的利用效率，并实现企业运营成本的减少。例如对人力资源问题进行减少，那么大量的使用相关的机械设备就是减少人力的一个洁净。加强煤矿企业的机械化程度，并有效的减少实际的劳动力，也是提高煤矿企业生产效率并且减少运营成本的方法之一。除此之外，想要加强地面工作人员的压缩，那么裁掉职能相同的工种就非常有必要。最后一点就是对于无效出勤的严厉管理，只有这样才能够提高出勤率并且有效的提高人力资源价值的发挥。

4 煤矿企业人力资源结构优化的策略

4.1 人力资源结构优化的定义

一个企业人力资源结构优化的定义分析，所指的就是人力资源结构性上的调整，也就是在企业的正确生产还有运营的过程中，根据企业的要求，针对目前人力资源所使用的策略进行一个整体上的改变过程。根据对现阶段人力资源规划的调整，促进人力资源利用效率的提高，使得人力资源的价值可以得到更多的发挥。在整个企业人力资源机构调整的过程中，人员之间的调配以及培训还有员工岗位之间的变化和人员之间的分配比例等，这些改变都是人力资源结构优化调整中极为很总要的一部分；而企业的人力资源结构调整不单单有利于企业生产成本的见底，更可以有效的促进企业经济效益的提升。

事实上，从一定的角度来讲，煤矿企业进行人力资源结构的调整目标，就是对企业内员工的精简运作，也就是将有着相同职能或者是相同工作的部门以及人员进行合并或裁掉，并且对部门的只能进行明确的加强。而除此之外，相关的管理人员必须要对不同岗位制职责进行重新切统一的划分，使得岗位的只能特点能够有效的突出，对于人力资源实施优化结构的效用。而在实际的运行过程中，煤矿企业中管理者就必须要对相关的工作人员进行稳定或者是数量上的增加，并且相关的管理者精简化的调整必须要准确，而除此之外，后勤人员的精简也势在必行。总的来说就是在宏观上对整个人力资源整体素质进行提高，也只有这样，才可以使得煤矿企业的人力资源利用率得到大幅度的提高。

4.2 政府的大力支持

煤矿企业的发展，离不开当地政府的扶持，一定程度上来讲，保障企业可以顺利并且迅捷发展的根本就是政府的支持，所以说，煤矿企业人力资源的优化也离不开政府的大力支持。政府的支持应该从倾斜政策开始，利用该政策推动煤矿企业的人力资源结构优化工作，并且提高相关职业院校的建设，加大投资的力度，大力倡导院校对高素质煤炭加工以及安全生产还有相关环境保护的人才培养；除此之外，定制相关的政策提高相关专业学习的人员，最后还可以将专业的人才科学合理的安排到相应的岗位上，借此促进煤矿人力资源结构优化的良好实施。总的来讲，政府需要营造一个有力的环境，并推动煤矿企业可以更好的进行发展。

4.3 煤矿企业人文管理优化

煤矿企业的人文管理现阶段非常的严峻，暂且不提企业与企业间的竞争，单说企业内部人员积极性的调动就非常的被动，这也一定程度上导致煤矿企业对人力资源的掌控比较困难，没有合理且科学的安排工作的人员，随之时间的推移，必然导致煤矿企业相关人才大量的六十，最终使得企业的整体效益下滑。如何保障煤矿企业相关人才的合理利用，首先要做的就是对煤矿企业的人力资源核心进行强调，也就是以人为本的管理理念，煤矿企业需要根自身发展的特点还有兴致合理的利用员工，最好是建立新的用人环境还有机理制度，用精神还有物质双重奖励来鼓动企业内部员工，使得员工可以充分的发挥出工作的主动性，进一步的增加对企业的依赖还有忠诚，除此之外，利用培养的方法提高内部员工的能力还有发展空间，构建出能者上位庸者平凡的竞争环境，这样一来可以选拔出更多的企业人才。

4.4 煤矿企业岗位管理优化

煤矿企业岗位管理人力资源结构的优化，不单单是对企业员工的任职年龄，性别还有相关专业等进行静态的优化，更是岗位动态上的一个工作调整，通过科学合理的调配以及轮换等手段，使得企业的岗位变得更加的动态，但由于煤矿企业工作性质大不相同，企业中大龄女性员工也比较多，所以，想要让企业发展跟上社会的脚步，那么将这些员工调出原有的岗位，并且做好相应的安抚还有培训后，根据每个人的不同特点，安排到相应的岗位上，这样一来技能解决企业人员安排不合理的问题，还可以达到企业工作创新，人力资源结构优化的最终目的。

4.5 煤矿企业考核管理优化

煤矿企业的考核管理优化，主要是作用于挖掘计件的员工还有采集的员工，必须要保障其工作的安全，所以说，需要根据相关的规定，对此类工作人员定制规章制度，并且对其工作的环境以及工作量进行相关的考核，借此来保障每一名员工的安全。对于井下机电运输还有通风等辅助生产的员工，必须要根据企业管辖的区域分配好相关的系统设施还有一起的数量，并且要和列科学的分配检修以及维护的人员，将每一名员工的工资与出勤率进行挂钩，按照当月的生产量还有人数以及最终工作的数量济宁工资的分配，多劳就多得，将工资设置成浮动的状态而不是过去的固定状态。而地面生产经营以及后勤服务等则需要实施增人不增工资，裁人不贱工资的政策，每个月按照够工作人员的数量还有工作的总量对其进行工资的法防，除此之外对于那些超额完成工作的人员必须要给予一定的经济奖励，而多次没完成任务的也要给予适当的惩罚。

4.6 煤矿企业制度管理优化

煤矿企业的制度管理优化，需要严格的执行相关的人力资源管理规章制度，并对煤矿的管理制度完善以及相应的调整，添置奖罚机制，保障煤矿企业的员工的实际利益，并且建立好相应的监督机构，用以完善煤矿企业的人力资源结构而定管理，使得其更加的科学合理化，除此之外，必须要设立相关的福利，例如企业内受伤的员工给予妥善的安置，并给予相关的赔偿，对长期旷工或事假的员工及时解除劳动合同，如果发现隐瞒不上报的部门，必须给予严厉的惩罚，而企业中难免会有一些老弱病残的员工，这就需要根据其自身的情况，合理的安排比较轻松的岗位，但需要质疑的事，基层的员工不可以随意的更换岗位，岗位的调换必须要经过人力资源管理部门经过研究时候才可以，并且条换岗位之前，必须要经过相关的培训，并且考核达到标准才可以。

4.7 煤矿企业岗位整顿优化

煤矿企业的岗位整顿工作可以说是一项非常巨大的任务，对于长期不在岗位的员工，或者是由于客观原因所导致暂时无法接通劳务合同的人员，必须要停止支付薪酬以及相关的福利，并且其社会保险必须由其个人来进行承担，对劳务组织的合理优化，对于超标的在职人员必须裁掉，精简劳动力，有效的减少劳动的环节。定期对企业内员工共发生工商或者是因为疾病无法正常生活的员工进行看望，如果符合了上岗的条件，那么就必须要上岗，对于已经符合退休条件的员工，要及时的办理退休手续，至于因重大疾病丧失劳动能力的人员，则需要按照国家或者是企业的政策对这一部分人员履行抚养的义务。

5 煤矿企业人力资源结构优化实例

陕西省一个大型的煤矿企业，因为实行了人力资源结构优化的管理措施，将原有的六千余人职工在经过详细的分析以及调查之后，裁减至五千余人，在减员实施成功后，该煤矿企业经济效益提高了八千多万，而在这其中，劳务人员从一千五百余人裁减到不到八百人，有效的提高了七千多万经济效益，而与此同时，还聘用了大专以及本科学历还有相关的转业军人将近五百余人，使得企业人均工作效率从过去的三吨每人提高到了四点五吨每人；而由于整个煤矿企业的员工综合素质得到了很大程度上的提高，煤矿企业的安全管理也得到了一定程度的上提高，而整个企业内部的员工无论是操作的技能还是安全知识以及安全意识都有着很大程度的提高，最终使得该煤矿企业连续多年零事故，被评为先进煤矿企业。

由此不难发现，煤矿企业内部员工在参差不齐的情况下，除了基本的会影响到整个煤矿企业的经济效益之外，还会发生相应的安全事故，而一旦发生安全事故，那么企业的生产效益必然会被赔偿所拖累；除此之外，拥有高素质的员工，无论是在提高煤矿企业的产量上，还是在提高煤矿企业的声誉上都有着很重要的作用。但有一点值得注意的事，在对员工进行裁减的过程中，必须要对裁减员工进行充分的调查，对每一位员工日常工作情况有所了解，决计不能听从片面之词，将有着高素质的员工裁减掉，以免造成煤矿企业人力资源没必要的流失。

6 结束语

结合本文所述，煤矿企业管理工作中，最为重要的就是人力资源的管理，希望煤矿企业的管理层能够对人力资源结构的优化有一定的重视，并且加强人力资源结构优化的科学性，而这一点也是当前煤矿企业想要快速发展的最重要一个环节。可以说随着现阶段社会不断的发展，还有社会经济不断的提高，我国人民生活的质量越来越高，但不能否认，煤矿企业的产物亦然是人们生活过程中不可或缺的生活必需品，所以说，煤矿企业的发展对于整个社会的经济发展起到了非常重要的作用，而煤矿企业的人力资源管理更是煤矿企业发展过程中最为重要的一环。所以说，想要提高煤矿企业的经济效益还有社会效益，那么对于煤矿企业内人力资源结构进行大幅度的优化管理进而提高煤矿企业在竞争日益激烈的市场中存活发展就非常有必要。笔者从煤矿企业人力资源管理结构优化以及实际生活中煤矿企业人力资源管理结构优化进行分析，也就是从政府的全力支持，煤矿企业自身的岗位管理以及人文管理还有制度管理和考核管理还有组织管理等方面下手，而这一部分指的就是煤矿企业人力资源管理结构优化；另一部分也就是实际生活中煤矿企业人力资源管理结构优化所指的则是目前阶段的现状以及发展；从这两方面入手，让人们更加深刻的人知道煤矿企业人力资源结构管理优化的重要性。

参考文献

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