招聘方案设计大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇招聘方案设计范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

一、招标条件

    荥阳市2021年扶贫项目编制设计方案已经批准，项目资金来源为：财政资金，招标人为：荥阳市扶贫开发服务中心。本项目已具备招标条件，现对该项目进行公开招标。

二、项目概况和招标范围

2.1 项目名称：荥阳市2021年扶贫项目编制设计方案；

2.2 项目编号：荥工招20210074

2.3项目建设地点: 荥阳市

2.4总投资：100万元(该金额是本项目设计费的暂定估算额）

2.5服务期限：60日历天。

2.6质量要求：合格。

2.7建设规模及内容：对荥阳市2021年度扶贫项目（产业项目、基础设施项目、省市第一书记项目）第三方服务编制设计方案。

2.8 招标范围：荥阳市2021年扶贫项目编制设计方案前期需要编制相关方案及招标文件中所含的全部内容；

三、投标人资格要求

3.1 企业资质要求：投标人需具有独立法人资格，具备有效期范围内的营业执照；

投标企业须具有建筑行业（建筑工程）设计乙级及以上资质或工程设计综合甲级资质，且具有工程造价咨询乙级及以上资质。

3.2拟派项目负责人资格要求：拟派项目经理须具有国家一级注册建筑师资格或相关专业高级及以上技术职称，并提供本单位劳动合同及近半年社保证明(新成立企业从成立之日计算)。

3.3 财务要求：提供企业2019年经会计师事务所或审计机构审计的年度财务审计报告（公司成立时间不足一年的提供其基本开户银行出具的资信证明）。

3.4 信誉要求：企业未处于被责令停业、投标资格被取消或者财产被接管、冻结和破产状态；最近三年内企业未发生骗取中标或者严重违约以及发生安全生产事故、重大工程质量等问题，未存在被有关部门暂停投标资格并在暂停期内的。

3.5其他要求:

3.5.1根据《财政部关于在政府采购活动中查询及使用信用记录有关问题的通知》(财库[2016]125号)和豫财购【2016】15号的规定，对列入失信被执行人、重大税收违法案件当事人名单、政府采购严重违法失信行为记录名单的投标人，拒绝参与本项目招标活动；投标人应通过“信用中国”网站(creditchina.gov.cn)查询“失信被执行人”和“重大税收违法案件当事人名单”、中国政府采购网(ccgp.gov.cn)查询“政府采购严重违法失信行为记录名单”渠道查询自身信用记录，提供查询网页截图加盖单位公章（截图内容要完整清晰）。

3.5.2单位负责人为同一人或者存在控股、管理关系的不同单位，不得同时参加本项目的投标【提供在“全国企业信用信息公示系统”中查询打印的相关材料并加盖公章（需包含公司基本信息、股东信息及股权变更信息）】

3.5.3投标人须提供《郑州市房屋建筑和市政基础设施工程项目招标投标活动承诺书》（格式见招标文件）；

3.6本项目接受联合体投标。

四、招标文件的获取

4.1时间：2021年6月8日0:00—2021年6月15日23:59

4.2地点：荥阳市公共资源交易平台

4.3方式：凡有意参加投标者，登陆荥阳市公共资源交易中心网站—办事指南—参照《荥阳市公共资源电子交易平台诚信库入库登记指南》《荥阳市公共资源中心交易主体CA数字证书办理服务指南》绑定CA数字证书，填写信息提交系统自动验证。在规定时间下载电子招标文件（具体办理事宜请登陆交易中心网站-办事指南-《投标人操作指南》）。

五、投标文件的递交截止时间（开标时间）地点

5.1投标文件递交截止及开标时间：2021年6月30日上午10时00分；

5.2投标文件递交地点：荥阳市公共资源交易平台

5.3开标地点：（远程开标机位）荥阳市公共资源交易中心（荥阳市中原路与飞龙路西北角政务服务中心七楼）第三开标室；

5.4投标文件制作及上传：

5.4.1获取招标文件后，投标人（供应商）请登陆荥阳市公共资源交易中心网站—下载中心—下载最新版本“投标文件制作软件”制作电子投标文件（具体制作手册请查询交易中心网站-办事指南-《投标文件制作操作手册》）。

5.4.2投标人（供应商）须在投标截止时间前登陆荥阳市公共资源交易平台上传加密的电子投标文件。

5.5开标：本项目采用“远程不见面”开标方式，投标人（供应商）应当在投标截止时间前登陆荥阳市公共资源交易中心网站首页“不见面开标”进入远程开标大厅，在线准时参加开标活动并进行文件解密、答疑澄清等。具体事宜请查看荥阳市公共资源交易中心网站—办事指南—《荥阳市公共资源交易中心不见面开标大厅操作手册（投标人）》。

注意事项：

1、所有投标人应提前30分钟，登录开标大厅进行不见面开标准备工作。

2、所有投标人登录开标大厅后，须在投标截止时间前完成签到，其后应一直保持在线状态，保证能准时参加开标大会、投标文件的解密、现场答疑澄清等活动。

3、 投标人应在解密时间内插入CA锁，输入密码进行解密。如在解密时间内解密失败，可再次解密，投标人应在规定时间内完成解密，否则招标人不予受理。

4、 逾期上传的或者未上传指定地点的投标文件，招标人不予受理。

5、投标人可通过银行转帐支票、银行电汇、电子保函等形式递交投标保证金。投标单位拟开具电子保函的，请查看荥阳市公共资源交易中心网站“办事指南”《电子保函操作手册》。

6、如遇问题，请拨打技术服务单位（国泰新点）电话：4009980000。

六、公告的媒介

本项目招标公告在《河南省公共资源交易公共服务平台》、《荥阳市公共资源交易中心网站》、《河南招标投标公共服务平台》、《河南省政府采购网》、《荥阳市政府采购网》上同时。

七、监督部门

本项目招标监督部门为：荥阳市住房和城乡建设局

八、联系方式

招 标 人：荥阳市扶贫开发服务中心            

联 系 人：陈先生                                            

电    话：0371-64676566                     

地    址：荥阳市大海寺路19号

招标机构：河南逸群工程咨询有限公司

联 系 人：谢女士 

电    话：0371-55006756

地    址：郑州市郑东新区商务内环金成世纪阳光20号楼2005室

篇（2）

2.课程性质定位研究

《电子商务运营管理》是电子商务专业学生在学习了管理类、营销类和电子商务技术课程之后的一门综合应用课程，是电子商务专业的一门必修课。该门课程不同于以往的课程设计和课程实训，采用工程教育CDIO理念，利用系统化的理论教学+实践教学模式，在实战项目中锻炼学生，提高学生的动手实操能力。通过本课程的学习，使学生掌握电子商务运营的整体流程、基本方法和技巧，培养学生利用互联网思维方式来解决企业开展电子商务业务和传统企业转型互联网的电子商务运营能力，为后续电子商务类课程的学习和毕业设计奠定基础。

3.课程能力目标研究

课程能力目标研究是从职业能力角度考虑，《电子商务《电子商务运营管理》课程教学内容体系研究与开发文／孙悦运营管理》对应的是企业岗位中的电子商务运营总监、电子商务运营主管和电子商务运营专员的职业能力。通过对智联招聘网、中华英才网、51job和58同城招聘等网络招聘平台的近100家企业的电子商务运营工作岗位的需求调研分析，得出电子商务运营岗位所需的基本职业技能有：（1）负责公司电子商务网站（网店）建设、运营、网络推广及网络日常运营和管理；（2）负责网络B2C、C2C平台推广方案的制定与实施，定期针对推广效果进行跟踪、评估和改进；（3）制定推广预算，进行推广效果的统计分析，及时提出营销改进措施；（4）每日监控营销、交易、商品和客户数据，监控和分析数据；（5）优化网站、店铺、产品关键词、库存和产品线，并调整网站和店铺的经营方向；（6）拓展行业内有价值的营销渠道资源，联系、建立和维护资源合作伙伴关系，具备较强的沟通谈判能力与执行能力，对市场与消费者心理具有较强的洞察力。根据对电子商务运营岗位的职业技能需求分析，可以得出该门课程的教学目标：（1）了解现代企业与互联网融合的必要性和重要意义，培养互联网思维方式，能够从企业的角度形成互联网思维；（2）掌握电子商务网站运营的基本方法和技巧，包括网站策划、SEO优化、网站推广和网站管理等知识；（3）掌握B2C、C2C平台的运营方法，包括平台选择与入驻、网络营销和网络客服运营管理；（4）掌握网络推广运营方法，了解网络推广的目的和流程设计，掌握网络推广的基本方法和技巧，能够熟练操作IM推广、软文推广、论坛推广、博客推广和活动推广等；（5）熟悉O2O的运营方法和技巧，包括微博、微信和微电商的运营方法；（6）掌握电子商务运营管理的综合设计，以及电子商务运营管理对于“产品－营销－服务”的闭环效应。

4.课程教学内容研究

教学内容包含互联网思维、商务网站运营、电子商务平台运营、网络推广运营和O2O运营等方面。课程以项目任务的形式贯穿课程始终，每个任务由相应的理论知识和实际操作项目构成，实现了从理论知识到实践操作的一体化。具体项目任务如下：

（1）商务网站策划方案设计

在这个项目中，学生通过学习网站策划和SEO优化的具体方法，完成面向传统型企业或电子商务型企业的电子商务网站策划和SEO优化方案，包括商务网站前期需求分析、目标及经营模式定位、网站内容策划、网站技术需求分析、网站关键词优化、页面优化和外部链接设计等内容。

（2）电子商务平台运营方案设计

电子商务平台运营设计项目中，学生需要完成策划产品型企业的电子商务B2B、B2C、C2C平台的选择与入驻，完成基于电子商务平台的产品网络营销和客户关系管理方案。

（3）网络推广实操

网络推广主要由网店推广和网站推广两个部分组成，主要内容有对于产品和服务的IM推广、软文推广、论坛推广、博客推广和活动推广等，通过网络推广，监测和评估推广效果，并提出网络推广的解决改进方案。

（4）企业O2O运营方案设计与实操

企业O2O运营是将企业的线上与线下结合起来，通过线上推广和营销，为线下导入流量，实现销售的提升，主要内容有基于移动终端的产品微博、微信和微电商的推广和营销方案。

（5）电子商务运营管理方案设计

电子商务运营管理方案是在之前几类运营项目完成的基础上，对企业整体的电子商务运营方案设计，内容除了包括网站策划、网站运营、网站优化、网店运营、网络推广、O2O运营及推广等，还包括网络运营项目管理、组织设计与管理、财务管理等内容。五个项目之间紧密联系共同构成《电子商务运营管理》课程内容的理论与实践衔接闭环，商务网站策划方案设计是基础，在企业电子商务网站设计完成的基础上，进行企业品牌商品的电子商务平台运营方案设计，接下来对商务网站和电商平台产品进行网络推广操作，同时辅以O2O运营方案设计与实操，网络推广和O2O运营共同完成企业的品牌和产品网络推广与营销，最后的电子商务运营管理方案把之前的四个项目串联在一起，是在全部项目任务完成的基础上进行的一个综合电子商务运营管理方案设计与应用。五个项目之间的关系如图1所示：电子商务运营管理项目任务关系图

篇（3）

1.1我院工商企业管理专业人力资源管理方向培养目标是立足于宁波乃至浙江中小型企业管理人才的培养，目标工作岗位包括人力资源管理、生产、营销、综合管理岗位。目标工作岗位与岗位职业所需技能一一对应，岗位需要相应的基本技能才可以胜任其工作，通过分析调查，这些岗位所需要的职业核心能力主要有人力资源规划、人员招聘与配置、员工培训与开发、绩效考核管理、薪酬管理、劳动关系处理等。

1.2人力资源管理课程能力目标分解为，使学生能够处理中小型企业的人力资源管理事务：岗位工作职责识别，预测企业年度人力资源需求与供给状况，能够根据区域企业背景资料为企业进行简单人力资源规划，能够为企业常见工作岗位编制工作规范与任务说明书，能够编制、起草企业人力资源管理中所需的相关文本，招聘简章、应聘申请表、面试相关表格、录用通知书、劳动合同、工资报表等，能够根据企业招聘计划要求设计招聘测试方案，能够参与模拟招聘，妥善地处理与应聘者之间的关系，能够根据企业的培训需求设计培训方案，能够根据所提供的企业及岗位的背景资料设计绩效考核方案，能够根据所提供的企业及岗位的背景资料设计薪酬方案。同时通过一体化设计使学生能够处理个人的人力资源管理事务：包括能够为自己及他人进行素质测评，能够为个人制定职业生涯规划书，能够制作规范的求职简历。

1.3通过分析整合人力资源管理课程知识目标要求通过学习使学生了解人力资源管理的相关概念、基本术语、理论，掌握人力资源规划的流程和方法，掌握工作分析的流程和方法，掌握员工招聘的方法和程序，掌握员工培训的方法与技巧，掌握企业绩效和薪酬设计的要点，掌握人力资源管理中常用文本的格式内容。

1.4课程素质目标是通过本课程的设计与学习实施使学生具备良好的与人合作沟通意识、竞争意识、质量意识，具备良好的成本观念、时间观念，具有良好的职业道德，诚信，敬业爱业、乐于奉献，具备团队合作精神、可持续发展能力及自主学习的能力。

2人力资源管理核心课程“教学做”一体化教学模式是培养企业人力资源管理职业岗位需求的学生的关键

以工作过程为导向的核心课程应以企业生产管理实际工作岗位的需求为目标，以职业能力培养为重点，以工作任务及其工作过程为依据对教学内容进行组织和安排。以任务的完成过程为线索贯穿整个教学活动的始终，选取多个学习性工作任务或项目作为教学内容的载体。按照“提出任务，分析任务，知识构建，完成任务”这一行动体系组织各单元的教学。引导学生分析工作任务，然后完成工作任务，学生通过完成工作任务达到构建知识的目的。这种“教学做一体化”教学模式能达到学习过程与工作过程一致，学习任务与工作任务一致。

篇（4）

中图分类号：F23文献标识码：A文章编号：1672-3198（2012）19-0125-01

在我国企业进行纳税筹划是市场经济体制逐步发展和完善的结果。企业通过事先进行纳税筹划使该经营活动在适当的时间和地点发生，能给企业带来很多的好处，但筹划不好也会给企业带来不小的损失。企业进行好纳税筹划是至关重要的，在进行纳税筹划的前、中、后需要全方面考虑。

首先，了解在我国进行纳税筹划还存在有哪些局限性，以便于更好的制定相关法规及提高筹划的效率和效果。纳税筹划的局限性主要表现在：税收法规与会计法规存在一定的差异；筹划过程中存在的不确定因素；纳税筹划人员的筹划水平不高；征纳双方所处的低位不同。

其次，在了解了纳税筹划的局限性后就该明了该如何改进才能为有的放矢的进行筹划为企业真正节约税务成本。这些改进措施主要有：研究掌握税制变化规律；把握好筹划与避税、偷税的界限；纳税筹划要树立超前意识；要有长远的眼光；树立经济效益最大化概念。

其三，纳税筹划的目的：企业要明白自己为什么进行纳税筹划。（1）直接减轻税负；（2）涉税零风险；（3）获得资金时间价值；（4）实现财务目标。

纳税筹划是一种实践性很强、综合性很强的纳税运作技巧，它存在于企业的经济业务之中，离开企业经济业务谈纳税筹划就好比空中楼阁，根本谈不上纳税筹划的现实意义。纳税筹划是一项事前行为。企业在经济业务发生前就应该考虑企业生产经营各环节或经济业务各环节的纳税问题并制定纳税筹划方案框架及具体的方案设计思路。整体纳税筹划框架设计是以精通财务及税法为前提，整合财务、税务及相关经营管理流程，以税务检测防范涉税风险。

通常企业可以通过以下几个方面来检测企业自身纳税安全状况：（1）企业在筹建阶段考虑到哪些税是否进行过税负测算·很多企业在实际中只管先注册什么都不考虑，事后到经济业务发生了，税务局让交税了又委屈到让交的税好多。（2）企业在招聘会计人员时，是否考核过其纳税筹划能力·对很多小企业来说不可能会去请专业的纳税筹划人员，财务人员又不多，但只要企业存在就存在缴纳税的问题，那么财务人员本身如果具有纳税筹划的能力将可以为企业带来不小的收益。（3）是否知道从事行业的税收优惠政策·这将可以为企业节约不少的税务成本。（4）是否对采购人员索要发票事项进行专门培训·基础工作做的扎实更有利于纳税筹划。（5）对外签订合同中付款方式、期限等主要条款，是否考虑过对纳税的影响·即合同的纳税筹划。（6）租赁办公场所或以法人名义贷款购房而由单位使用时是否考虑过纳税事项·流转税、所得税、房产税的筹划。（7）新业务发生时是否咨询过财务人员或税务专家·特别是重大战略决策更需要财税专家的参与。（8）新颁布的税收政策是否在30日内完整得到·及时了解新的税收法规将更加有助于企业的纳税筹划。（9）税务机关在通知查账时是否知道查账的重点·这点就需要看平时和税务机关相处是否很融洽了，如果融洽也会节省不少的税，这是实务工作经验，每位财税工作者都体会过的。（10）是否聘请财税专家定期进行财税风险监测·企业如果出现三条时就说明你的企业可能存在不安全的隐患，出现六条时，则说明你的企业有重大隐患，必须要请专家进行进一步纳税方案设计。

纳税筹划方案是纳税设计的成果，纳税设计依赖于一套科学的设计思想。纳税设计思想作为一种行动指南，对筹划方案设计具有重大的指导意义。纳税筹划设计思想可以概括为管理思想、创新思想、合同思想。纳税筹划就是要达到合法纳税、科学纳税的目的。由于经济活动的复杂性引起纳税活动复杂性，因此可能存在着不同的纳税方案，然后就需要分析，优化选择。纳税筹划方案设计的关键途径是从不同角度考察税负点，纳税筹划方案设计的突破思路是寻找关键契入点，纳税筹划方案设计的定位思路如更需要纳税筹划方案涉及到企业——新办或正在办的企业、财税核算比较薄弱的企业，纳税筹划方案设计中的关键结合点即纳税筹划=业务流程+税收政策+筹划方法+会计处理。纳税筹划方案设计基本步骤：（1）对企业基本情况与需求分析进行调查，了解纳税人的需求、基本情况；（2）企业相关财税政策盘点归类，根据企业业务流程的涉税点对企业现行纳税情况进行评估；（3）全面分析企业各项涉税事项或者需要筹划事项的各种税负分布点；（4）确立筹划目标，设计多种筹划方案具体包括可筹划的涉税事项、法律依据、现金净流入量；（5）筛选纳税筹划方案：对每一个方案进行成本——效益分析，风险（税收政策风险、企业风险）等分析，可操作性分析，逐一排序，确定最终方案；（6）执行筹划方案，实施跟踪管理，作出绩效评价（修正）。

纳税筹划人员的素质也是筹划方案成败的关键。纳税筹划人员的素质包括：良好的职业道德、强烈的服务意识、大量的知识信息、逻辑思辨的能力。

掌握一定的纳税筹划技术及方法往往更能事半功倍。这些纳税筹划技术有：免税技术、减税技术、税率差异技术、分劈技术、扣除技术、抵免技术、延期纳税技术、退税技术等，纳税筹划方法有：临界点法、增值率法、抵扣率法、成本利润率法、增值税类型选择法、采购对象法、业务转换法等。

综上所述，其实企业要进行纳税筹划这些还远远不够，但这是做好具体筹划的前期工作，筹划本身就是具有事前的，但除了事前筹划，事中、事后的监督跟踪和分析评价也是至关重要的，为企业整体良好运行提高切实保障。随着纳税筹划活动在企业经营活动中价值的体现,纳税筹划风险应该受到更多的关注,因为企业只要有纳税筹划活动,就存在纳税筹划的风险。因此企业在进行纳税筹划时,一定要针对具体的问题具体分析,针对企业的风险情况制定切合实际的风险防范措施,为纳税筹划的成功实施做到未雨绸缪。

篇（5）

[中图分类号] D320 [文献标识码] B

一、基于国家职业资格探索人力资源管理课程教学改革的必要性

（一）是贯彻国家法律法规的需要

在1996年颁布的《中华人民共和国职业教育法》中规定：“实施职业教育应当根据实际需要，同国家制定的职业分类和职业等级标准相适应，实行学历证书、培训证书和职业资格证书制度。在教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中，明确提出“推行“双证书”制度，强化学生职业能力的培养。”

（二）是训练学生职业技能、服务考证及就业的需要

当前，各个行业都在推行持证上岗，学生在毕业之时，持有相关行业的资格证书，已成为获得工作岗位的基础条件；基于国家职业资格来推进人力资源管理课程教学改革，不仅能够训练学生规范、标准的职业技能，还能服务于学生考取国家职业资格证书，服务于学生的就业需要。

二、当前人力资源管理课程教学中存在的问题

（一）课程体系仍以本科教材为蓝本

目前，高职院校的人力资源管理课程体系、课程标准的设计，主要仍以本科人力资源管理教材为基础，内容偏重知识、理论学习，侧重中高级人力资源管理人才的培养，对技能训练及培养不够重视，学历教育与国家职业资格素质培养衔接不够紧密。在高职深入推进教学改革的大背景下，部分院校的人力资源管理课程进行了一定的改革探索，但这种探索在强调课程设计以岗位技能为基础、以工作过程系统化来设计课程及项目，其在强调项目化教学的同时，存在教师对岗位技能标准认识主观性强、目标不明确、不规范、标准不统一等问题，不利于培养学生科学的、标准的职业技能。

（二）授课偏重理论，实践教学较少

在具体的授课过程中，实践教学课时比例少，仍以在传统教师授课为主，即使探索项目教学的院校，其理论授课比重仍较高，训练学生的操作动手技能效果一般。同时，由于师资等种种原因的限制，缺少必要的实训教室及训练项目。

（三）项目设计不够合理，内容偏重方案设计，轻基础技能训练

在课程内容的设计上，强调了项目教学，期望能够训练学生的实操技能，但存在项目设计中，偏重方案设计类，如招聘方案、培训方案、绩效考核方案等，对具体的劳动定额计算、员工工资统计等基础技能训练不够，甚至忽略，导致学生的基础职业技能比较薄弱，影响了系统性项目的训练效果。

（四）教学方法运用不够全面

目前，高职院校该课程的教学方法主要仍以传统的授课为主，即使有实践教学部分，仍以案例分析为主，辅以情景模拟、讨论等，教学方法不够丰富，针对性也不够强，教学效果不够理想。

（五）考核不够完善

大多数高职院校，该课程的考核方式仍以期末考试考核为主，辅以平时表现考核。这种考核一是不能反映学生真实的专业技能学习情况，二是没有突出学生的实践能力，与当前企业要求学生一毕业即能上岗工作的要求相距较远。

三、人力资源管理课程教学改革探索

（一）基于国家职业资格改革课程体系及课程标准

为解决在课程标准及教学设计中，教师主观性强、不规范等问题，该课程的设计应参照国家企业人力资源管理师的体系，结合人力资源管理工作的过程，来设计该课程的课程体系及学习情境；其次，该课程的具体教学目标，应基于国家职业资格要求的知识目标、能力目标和素质目标，提炼出相应的课次教学目标；最后，依据具体课次的教学目标，结合该工作中的具体内容及职责，设计相应的教学项目及任务。

（二）综合运用多种教学方法

1.充分运用情景模拟教学。具体到该课程，并不是每次课都适合运用情景模拟教学，教师需要根据教学目的及任务特点，选择适合运用该方法的项目及任务，并融入教师个人的理解，设计实操性强的情境，比如会议会谈、模拟招聘、离职面谈、绩效面谈或反馈、劳动纠纷沟通等情境。通过情景模拟教学，不仅可以训练学生的专业技能，还可以训练学生的沟通、协调等综合素质，并潜移默化其具备基本的职业道德。

2.现场教学。该课程的授课过程中，为使学生实地体会相应岗位的日常管理工作，教师可以积极寻找企业协助，带学生深入企业实施现场教学，比如可以观摩企业的招聘或招聘会现场的初次面谈、协助企业做岗位分析、考核信息数据的收集整理工作等。当然，该项教学方法，需要企业的大力协助，前期工作量很大。

3.以赛促学，锻炼实际运用技能。为提高教学效果，该课程的教学可以与企业竞争模拟大赛、企业沙盘模拟经营大赛相结合，特别是企业竞争模拟大赛，其经营规则及过程与企业实际经营过程更加接近，数据多，融入了较多的人力资源管理内容，如人力规划、劳动定额、生产计划与所需工人数的确定等，通过与相关比赛相结合，可以提高学生解决实际问题的能力，并有效锻炼其技能。

4.深入探索仿真模拟教学。目前，可能由于资金压力、场地压力等原因，高职院校的人力资源管理类的教学软件系统配置较少，该课程在仿真模拟教学方面应用不足，特别是在模拟教学软件方面；另一方面，企业的人力资源管理工作，越来越依赖于相关的人力资源管理系统。为了提高学生的实操技能，实现高职教育与就业的无缝对接，高职院校应从两个方面努力：一是建立相关的人力资源管理实训室，给与教学场地上的保障；二是购置相关的人力资源管理软件，如档案管理系统、测评系统、招聘系统、人力资源管理沙盘系统等，可以有效培养学生的相关软件实操技能，从而保证学生毕业即能上岗。

5.充分利用课程网站教学。为鼓励学生自主学习，该课程可以充分利用网络课、精品课程网站，一是进一步丰富网站内容，如案例、试题、应用表格、答疑等内容，满足学生自主学习的需要；另一方面，对课程教学中项目训练成果评定及展示、作业批改等，统一要求学生在网站上传或完成，这样可以引导学生登录网络课程，既更好的锻炼了技能，又解决了目前高职院校网络课程利用率不高的问题。

（三）基于国家职业资格素质要求设计项目，完善项目作品评价指标

为了更好的实现教学目标的科学性，避免主观性，该课程的具体项目设计，应基于国家职业资格素质要求，结合相关岗位的工作内容与职责来设计，确保具体项目或任务的科学性及必要性。结合高职教育的人才培养层次，该课程的具体项目或任务，应该侧重具体信息、数据的收集、核算及处理，侧重相关人力资源管理软件系统的操作训练，兼顾较宏观的对综合素质要求较高的方案设计类项目或任务，夯实学生从事基层管理岗位所需的基础。

（四）培养双师型教师，积极开展社会服务

目前我国高职院校的教师队伍，相对于理论知识而言，其实操技能相对较弱，为更好的服务于高职教育，高职院校一方面需要完善教师招聘要求，由目前侧重理论知识和学历教育向强调专业技能和工作经验转变，特别是要敢于突破招聘中对学历的要求和限制；另一方面，高职院校要建立相应的激励制度，鼓励教师利用寒暑假等课余时间，深入到企业一线兼职、挂职，及时学习、吸收企业新的技术、技能，不断对自身的知识、技能更新，确保教学中的知识、技能与社会发展同步。同时，为了更好地服务社会，强化技能，教师队伍要密切同企业的联系，强化产学研结合，深入企业寻找、开发校企合作项目，甚至可以把合适的项目引入课堂教学，实现理论教育与技能教育并举。此举不仅实现了校企双赢，通过教师的合理转化，也可以实现校企生的三赢。

（五）加大技能考核比例，减少理论考核

为更好的训练学生的技能，高职院校需要改变原来以传统期末理论考试为主的考核方式，在考核方式中强调技能考核的比例。在具体的考核方式上，建议将学生的期末考核成绩分为三个部分进行，一是以平时成绩为主的考核，考核内容侧重考勤、回答问题等态度考核方面，建议考核比例为30%；二是以平时项目质量为主的考核，考核内容侧重学生的作业完成情况、课堂课后布置的项目或任务完成情况，建议考核比例为40%；三是以理论知识为主的考核，考核内容侧重知识的掌握及运用，主要形式为期末理论考试，建议考核比例为30%。

[参 考 文 献]

[1]教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[Z].2006

[2]姜大源.职业教育学新论[M].北京：教育科学出版社，2007

篇（6）

一、前言

根据公司“十二五”发展战略的规划，目前包神铁路集团正处在二次创业的关键时期。为保证新建铁路能够顺利开通运营，并实现2015年经济总量翻两番的战略目标，公司必须构建坚强的人才保证和智力支持。但公司现有的人员结构存在管理层及专业技术人员学历偏低、年龄偏大，新近吸收的高校毕业生学历高，年龄小，但工作技能不高的实际问题。现代企业管理理论认为，企业的竞争归根到底是人才的竞争。因此，吸收、培养和留住高素质、高技能人才势在必行，而最关键就是要打破常规，吸收先进的管理思想、管理工具来建设适合战略需求的高效人力资源管理。

英国学者爱德华.德.博诺博士开发了一种全新的思维模式――“六顶思考帽”思维模式，认为“思考将是人类最根本的资源”，对这一“软”资源的挖掘和利用将直接影响企业未来的发展。这种思维方式强调思考者在同一时刻只做同一件事，将逻辑与情感、创造与信息区分开来。要求“平行思维”，强调“能够成为什么”，而非“本身是什么”，帮助思考者理清混乱，找到一条向前发展的路。以六个颜色代表六种思维方式，各种颜色的帽子代表的含义及基本特征如下：

白帽子：白色是中立而客观的。代表着事实和资讯。中性的事实与数据帽， 处理信息的功能；

黄帽子：黄色是顶乐观的帽子。代表与逻辑相符合的正面观点。乐观帽， 识别事物的积极因素的功能；

黑帽子：黑色是阴沉的颜色。意味着警示与批判。谨慎帽， 发现事物的消极因素的功能；

红帽子：红色是情感的色彩。代表感觉、直觉和预感。情感帽， 形成观点和感觉的功能；

绿帽子：绿色是春天的色彩。是创意的颜色。创造力之帽， 创造解决问题的方法和思路的功能；

蓝帽子：蓝色是天空的颜色，笼罩四野。控制着事物的整个过程。指挥帽， 指挥其它帽子，管理整个思维进程。

二、“六顶思考帽”指导人力资源管理变革的必要性

（一）“六顶思考帽”能够帮助管理者理清管理中存在的问题

“六顶思考帽”有着特定的程序设计，即明确目的，设计六帽序列，六帽转移，开始沟通，角色纠偏，正是这种特定的程序设计帮助管理者将许多原本纠缠在一起的复杂问题，经过分解细化，流程化分析，变得非常简单，清晰明确，从而使得问题解决变得简便易行，而且研究起来还会使令人头痛的问题变得乐趣无穷。

（二）“六顶思考帽”促使人力资源管理团队提高解决问题效率

运用“六顶思考帽”，首先是用来指导人力资源管理者如何平行思维。人力资源管理注重团队合作，经常就某一问题、方案进行讨论、研究，若按照传统的思维模式，必定会出现各持己见，甚至激烈争吵的现象，团队合作就无从谈起。但是若采用“六顶思考帽”方式进行，要求团队成员同时带上同一顶帽子，来扮演同样的角色，这样就可以从不同角度对同一层面的问题进行思考，从而使得在团体讨论中发挥有效的互相激发的积极作用，而不是互相抵触的消极作用，从而提高了解决问题的效率。

（三）“六顶思考帽”促使职工更容易接受新的管理变革

在用“六顶思考帽”指导各项变革时，要求人力资源管理者首先要带上白色思考帽，从职工工作一线来收集信息、分析问题；然后带上黄色思考帽设计初始变革措施；接着通过黑色思考帽陈列所设计变革措施存在的弊端；针对黑色思考帽发现的问题，再用绿色思考帽制定各种优化的方案，并用蓝色思考帽来完整描述，进行优劣排序；最后带上红色思考帽，站在普通职工的立场上来感受变革，以此来做进一步的修改、完善。基于“六顶思考帽”的变革思维始于职工并最终回归职工，要比坐在办公室制定出的措施更加容易被职工接受。

三、人力资源管理变革措施

（一）招聘变革

根据公司“十二五”人才规划，近几年公司每年都需要从国内各大高校招聘专业人才，招聘业务实现全部外包，这种管理模式的优点是简化了业务，但缺点是咨询公司根据自己对公司人才需求的理解，采用传统招聘方式进行面试，这样难免会因为理解不到位或者招聘方式落套而漏掉优秀人才，招入不合格人才。而且，从长远来看，形成个性化的招聘制度将有利于公司对人才队伍的需求和培养。如果在员工招聘中运用“六顶思考帽”思维模式，可以从多方面来考察候选人，进而形成独特的面试风格。

1. 六顶面试帽的含义

标准帽：一般涉及的都是比较经典的问题，针对性较强。用来考察应聘者的语言表达能力、学习能力、性格、价值观等。

压力帽：通过追问问题或者抓住错误问题方面来提问，考察应聘者的抗压能力与应变能力。

放松帽：通过创造和谐的面试氛围来传达公司以人为本的企业文化，同时用来观察应聘者最真实的一面。

情景帽：例如游戏孤岛求生，将应聘者放在事先设定好的环境中来了解面试者在实践中的表现。

迷彩帽：通过提问隐蔽性的问题来诱导应聘者表达最真实的想法，但是这种方法的设计需要很高的技巧，否则会弄巧成拙。

节奏帽：通过控制面试节奏来了解候选人的即时反应能力。

2. 面试方案设计

在面试方案设计时，要结合使用各种帽子，以便从不同方面来考核应聘者，通过采用不同的帽子可以得到不同的考核重点，通过备案来选择合适的在岗职工，并为后续安排岗位提供参考。

考察协调能力：协调能力包括沟通、影响力和矩阵工作环境下的工作能力。可以运用压力帽和迷彩帽来进行深入考核。比如，你和同事如何沟通？你是怎么说服同事接受你的观点的？

考察管理能力：包括沟通，激励，管理经验等管理方面的技能。可以运用放松帽来了解真正的管理风格，迷彩帽来考察管理意识，比如，如何看待加多宝与王老吉的管理能力；情景帽来考察管理实操，比如：寝室同学有矛盾了，你会如何处理。

考察学习能力：学习能力包括知识、情商、习惯和勤奋等因素，可运用节奏帽来考核，比如：用一句话讲述经理与员工的不同。

考察技术能力：专业技术知识和经验，以及运用这些知识的应用能力，运用压力帽来考察真实性，用情景帽来考察应用能力，比如，设备出现这种情况，你认为这是什么故障呢？

考察创新能力：乐于改变，善于寻找新的方法，可用放松帽来活跃候选人的思想，看其如何想象，想象是否合理。

考察成熟程度：成熟程度是为人处事方式、经历和自我管理的综合体现。比较适合用节奏帽来把握。

（二）绩效考核变革

目前，公司除了对职工的日常考核，还有通过技术比武来进一步考核高技能人才。但是技术比武主要是通过个人独自完成指定任务来考核其业务水平，而我们更注重的是小组合作，以及由几个小组组成的车间合作。因此，需要对技术比武考核方式进行六帽改革。

1. 前期准备。带上白色思考帽来收集信息，了解职工对考核的态度以及该种考核会对职工带来的影响。

2. 制定考核措施。先带上黄色思考帽，设计最初考核方式，改变原单人操作为团队操作，团队数量根据业务情况将班组设定为3～10人，并对考核内容进行设计，除了业务能力，还有思维方式，协作能力等。因为团队合作存在于公司运营中的各个环节，因此需要在前期对职工进行六帽培训，引导员工运用六帽沟通。

3. 初始考核设计好之后，带上黑色思考帽开始进行反面分析，针对分析结果，通过绿色思考帽进行更优方案设计，并对不同方案进行优劣排序。

4. 最后带上红色思考帽站在职工的角度来感受变革考核，以此来进一步完善考核方案。由于技术比武涉及到的范围较大，光靠想象远远不能理解到全部，因此，要求在对职工进行实际考核时，要适时带上红色思考帽，来体验职工感受，进而为完善考核方式提供基础信息。

（三）员工关系管理变革

积极正向的员工关系可以吸引并且留住优秀员工、提高员工的工作积极性、增加员工对企业的忠诚度、提升员工工作士气、提升公司整体绩效。进行员工关系管理，目的就是要实现与员工的有效沟通，创造良好的工作氛围，实现员工成长与企业发展的双赢。

1. 首先，需要人力资源管理者带上白色帽子，来了解职工管理目前存在问题是什么，如何做才能消除职工的不满意情绪。对于不确定的信息，则需要进行集中式提问来进一步确定信息。

2. 在收集完所需信息后，就可以带上代表着积极、乐观的黄色帽子来制定初始变革措施，并描述该措施执行后所带来的效益。

3. 要注意黄色帽子佩戴是有时限的，在规定时间结束后要及时带上黑色帽子，帮助我们发现措施潜藏的缺点、不足，避免我们盲目乐观，保证制定措施时思考更加科学、全面。

4. 当黑色帽子帮助我们发现了所制定措施潜藏的各种弊端之后，我们就要带上绿色帽子来找寻更多、更好的替代方案，并依次罗列。此时，还需要轮流佩戴黄色帽子和黑色帽子，来对绿色帽子提供的方案进行进一步的完善描述。

5. 当措施最终决定实施时，我们要带上红色帽子，站在职工的角度来感受新措施所带来的变化，来预测职工的满意度及会发生的可能。以此来对方案做进一步完善，使措施最终能够被绝大多数职工所接受，并产生预期效果。

6. 还有一顶蓝色帽子是要在全程的不同时点来带的，蓝色是掌控大局的颜色，在措施制定之前佩戴蓝色帽子来明确措施制定的整体框架。在收集信息、讨论方案时要控制时间。在制定、执行方案时，还要进行过程控制，使得一切变动都在掌握之中。

篇（7）

首先，运用SWOT方法对学校人力资源管理专业的优势、劣势、机会、威胁进行了组合分析，目的是找准专业定位。

（一）外部因素

1.外部机遇（O）

（1）未来的管理职位中，人力资源管理依旧是黄金职业。（2）5个重庆建设，内陆开放高地等建设正在进行，就业机会更多更广。

2.外部挑战（T）

（1）各大学扩招，人力资源管理专业人数逐年增加。（2）学校的优势专业不是管理类专业。（3）重庆高速发展，外部人才吸引力加大，就业压力将更大。

（二）内部因素

1.内部优势（S）

（1）专业办学时间较长。（2）师资较好，教师专业背景具有可塑性。（3）具有人力资源管理方向的国家课题，部分老师科研实力较强。（4）部分老师与企业合作比较多。（5）学生对专业的认同度比较高

2.内部劣势（W）

（1）专业方向还没有凝练。（2）学生随机应变能力不强，创新能力、学习能力有待加强。（3）教师责任心有待加强。（4）具有实践经验的教师比较少。（5）实践实验教学滞后。（6）专业特色不明显。

（三）优势—机遇（SO）从毕业生考察，专业的就业领域比较宽广，学生职业发展空间良好，重庆地区对此专业需求旺盛。

（四）优势—挑战（ST）面临兄弟院校巨大的就业竞争压力，企业用人标准越来越严格。

（五）劣势—机遇（WO）招聘单位都要求人力专业学生具有较强的个人素质，而我校该专业学生的动手能力以及其他能力还不够。还缺乏必要的培训手段，即使就业前景很广，找工作也有难度。

（六）劣势—挑战（WT）造成学生就业压力大，学校属于一般性本科院校，必须特色立专业。

通过对专业定位的分析，明确了市场需求决定专业办学，根据内外部条件设置专业特色模块，加强产学研合作，面向就业与应用进行培养方案设计等重要原则，目的就是培养专业基础加特长的一专多能的应用型人才。

在对专业准确定位的基础上，参考国内50多所高校人力资源管理专业培养方案，咨询相关专家意见后，将专业人才培养目标进行了重新梳理，专业培养目标为：坚持德、智、体、美全面发展，培养适应社会主义现代化建设需要，具备经济学、管理学、心理学以及法律基本知识，掌握人力资源管理理论知识和实务操作技能，具有良好的身心素质和较强的实践能力，富有创新精神，能在企、事业单位及政府部门中担任人力资源管理及相关工作的工商管理学科高素质应用型专门人才。对重庆地区人力资源管理专业就业去向及未来趋势，以及师资情况、专业学生规模、生源质量与专业设置的匹配性方面进行分析，确定了两个专业方向：一是人力资源开发与管理方向，培养面向大中小企业以及事业单位就业，从事实际操作的人力资源管理（招聘、培训、薪酬、绩效、人力资源规划）等具体工作的应用型高级专门人才；二是劳动与社会保障方向，培养面向政府部门、政策研究部门、大中型企事业单位就业，从事劳动与社会保障、劳动关系、劳动争议处理工作的应用型高级专门人才。从而解决了专业发展长久以来定位不明确的痼疾。

二、培养规格

培养规格解决的是培养的学生具备什么样的素质和能力的问题。对此，我们结合学校标准、企业标准以及专业标准（教育部工商管理教学委员会《人力资源管理本科专业规范》）进行了认真的制定，最后形成了人力资源管理专业的培养规格，为课程设置奠定了基础。学校标准与专业标准都是非常明确的，但是企业标准尤其是地区企业标准一直以来都不明确，需要在实际调查的基础上进一步凝练。我们选择了重庆地区50多家公司的HR(HumanResource人力资源)经理或者主管进行访谈或者问卷调查，其比例是按照上届毕业生所选择的行业以及企业进行分配，目的在于调查企业对HR毕业生的素质需要，被调查企业所属行业中比例最大的是制造业占21.44%,其次为管理咨询业占7.14%，还有通信交通、房地产、医药、物流等行业（如图1）；企业性质方面，国有企业占23.49%，私营企业占11.23%，还有民营企业和外资企业（如图2）。通过对调查问卷分析可知，重庆地区人力资源管理专业学生应该具备的职业素质如图3所示：从图3看出，重庆地区用人单位最看重HR员工的素质是综合素质，主要体现在办事能力以及协调关系方面，这与人力资源管理专业主要是处理人际关系的职能不谋而合；其次是个人品质，要求会做人，正直，守信；专业知识素养排在第五位，这说明专业成绩只能说明是否具备HR的基本条件，能否做好则取决于多个方面。说明我们在专业课程之外，必须设置大量的素质培养课程，通过综合教育计划及第二课堂、学年论文、社会实践等方式进行。

三、课程设置

课程设置是人才培养方案的核心内容，关系到人才培养目标、培养规格能否实现。在课程设置方面，主要应该考虑三个因素：

篇（8）

一、人力资源管理课程简介

人力资源管理是经济管理类各专业开设的一门重要的专业基础课程。它是一门包括经济学、管理学、社会学等知识的综合学科，具有较强的实践性和应用性。目的是通过教学，使学生能够掌握人力资源管理的基本内容和基本原理，同时熟悉企业工作分析、人力资源规划、招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬与福利管理等人力资源管理主要环节的基本程序和基本方法。

二、目前人力资源管理课程教学中存在的主要问题

目前大多高校的经济管理类专业都开设了人力资源管理课程。但是由于主客观条件的限制，人力资源管理课程教学中主要存在以下几方面的问题。

1、教学内容缺乏系统性

人力资源管理本身就是一门建立在管理学、经济学、心理学、组织行为学等学科基础上的综合性学科。这些学科之间虽然存在一定的理论联系，但是在授课过程中很难从整体上较好地把握。同时，传统教学一般是将人力资源管理的几大基本职能分割成独立的章节进行教学，忽略了知识模块之间的系统性。因此，学生很难站在整体高度掌握人力资源管理的基本知识和基本技能。

2、教学手段简单，仍然以教师为中心

目前人力资源管理课程的教学方法仍以教师讲授为主，这种方法省时、省力，费用少，但缺少和学生的双向沟通，因此容易使学生感到无趣、枯燥。虽然案例教学已经被不少高校引入人力资源管理的教学环节，在一定程度上丰富了教学手段，但是教师仍然是课堂教学的中心，学生更多地是被动地接受知识。另外，实践教学的模式也亟需创新。实践教学不仅是指案例教学，还应结合社会实践来不断增强学生综合分析问题和解决问题的能力。

3、考核方式单一

人力资源管理课程的考核方式一般采取闭卷考试方式：以期末末考卷面成绩为主，同时加上一定比例的平时成绩。这种考核方式简单易操作，但是很难全面地评价学生对人力资源管理知识的把握程度。一卷定夺的考核方式导致大多学生可能会把主要精力放在期末考试前对知识点的背诵和复习上面，而忽略了平时的自主学习和知识的灵活运用。

三、人力资源管理课程改革设计的原则

1、专业技能和职业素养相结合

通过课程改革，使学生不仅能够掌握人力资源七大核心职能：工作分析、工作规划、招聘和甄选、员工培训、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理的基本知识和基本技能，同时能够培养学生的职业素养。人力资源管理岗位的职业素养包括职业道德、服务意识、责任意识、保密意识、团队协作精神、人际沟通和交往能力等。在新的教学设计下，通过不同项目和任务的完成，学生将逐渐树立“以人为本”的现代人力资源管理理念，学生的专业技能和职业素养都将得到提升。

2、引导学生自主学习

传统的人力资源管理教学是以教师为中心，学生更多地是被动接受知识。人力资源课程改革的原则是以学生为中心，引导学生自主学习，使学生从“要我学”的状态转变为“我要学”的状态。通过工学结合，项目驱动，激发学生主动学习。老师在讲授完理论知识的基础上，提前将项目和任务布置给学生，鼓励学生课后进行扩充性学习从而获取有用信息，为设计各种人力资源管理方案做好准备。倡导学生之间、师生之间展开研讨、答疑、辩论等，使学生在探索的过程中构建自己的知识体系，有所收获。

3、强调团队参与

传统的人力资源管理主要侧重于学生个体参与教学，而我们的课程改革是以构建模拟公司为载体，学生在各种教学环节是以自己所在的模拟公司为单位，以团队为单位。这对学生的团队协作精神无疑是很好的锻炼。各种资料的收集、整理、调研、方案的设计到最后方案的展示，都需要学生的相互配合、相互协作。现代企业最强调的团队精神将在新的教学设计中得到很好的体现。

4、体现趣味性

大学教育是素质教育，素质教育与应试教育的一个重要的区别就是不再是填鸭式教学，而是寓教于乐。为使人力资源管理课程达到更好的教学效果，我们将在课程改革中根据教学需要设计很多互动环节，同时综合使用情景模拟、角色扮演、管理小测试、管理游戏、课堂辩论等多种教学方法，使学生在快乐中学到知识，在快乐中有所收获。

四、以工作过程为导向的人力资源管理课程改革探析

为了尽可能缩小教学和人力资源管理实际工作之间的差距，我们根据人力资源管理工作的具体流程和职业要求，设计了一套“教―学―做”一体化的教学模式。我们打破了传统的章节独立教学的做法，以模拟公司为载体，将人力资源管理的基本内容转化为有序联系的教学项目，以项目任务驱动教学。

1、以模拟公司为载体，实施教学

我们在教学中设计了组建模拟公司作为教学活动开展的载体。这种思路借鉴了“ERP沙盘模拟”课程的教学方式。“ERP沙盘模拟”课程广受师生好评的主要原因之一就是体验式教学。因此，我们把这种思路推广到人力资源管理课程的教学中。在上课之初，让学生按照自愿结合的方式分成不同的小组，每组一般5―8人，代表一个模拟公司。为保证后续教学项目开展的有效性和公平性，我们把每个模拟公司的初始状态设置为基本相同。即公司的经营范围、组织结构和人员规模是一致的。学生可以根据自己的兴趣爱好自行选择招聘主管、招聘助理、培训主管、薪酬主管等课程规定的职位。在以后的教学中，各个模拟公司按照工作过程完成老师布置的教学项目。通过模拟公司的对抗竞争，将人力资源课程的理论知识与实践融为一体，将学生的角色扮演与岗位体验融为一体，使学生在参与、体验中完成了从知识到技能，从技能到素质提升的转化。

2、以工作过程为导向，设计教学项目和任务

我们以项目为主线引导教学，按人力资源原理基础知识学习―人力资源管理能力训练―人力资源管理方案制定能力训练层层展开。将教学内容置于真实的职业岗位场景中，工学结合，使学生的职业能力和职业素养得以提高。我们以人力资源工作过程为导向，设置了从年度计划制定到劳动关系处理十一项工作项目，每一个工作项目下又包含若干工作任务。工作项目之间是连续的工作流程，又可以看成是独立的人力资源管理工作过程。随着工作任务的完成，学生不仅能够循序渐进地掌握人力资源管理的操作流程，而且能够初步学会制定人力资源管理不同模块的管理方案，具备人力资源常规管理的基本能力。

由于教学学时有限，老师应该在课前提前将教学任务布置给学生，学生在课余进行调研、讨论、学习，完成相应人力资源管理方案的设计。上课时学生以ppt形式展示其设计的人力资源管理方案。老师针对设计方案进行点评和指导，并就学生学习中遇到的问题和大家交流。

以工作过程为导向的人力资源管理课程教学项目和任务设计如下。

第一，成立模拟公司。工作任务：学生分组，成立模拟公司；初始状态设立，小组成员分配管理角色。

第二，项目一：年度计划制定。工作任务：人力资源供给、需求预测；编制人力资源招聘计划。

第三，项目二：工作分析。工作任务：编制组织结构图；编写工作说明书。

第四，项目三：企业招聘筹备。工作任务：制定招聘计划；招聘信息；设计面试提问提纲和面试评价表。

第五，项目四：个人应聘准备。工作任务：个人职业兴趣测定；个人职业生涯规划；面试礼仪及技巧准备。

第六，项目五：现场招聘。工作任务：招聘、应聘双方现场交流。

第七，项目六：人员甄选。工作任务：设计人员甄选方案；组织人员甄选。

第八，项目七：人员录用。工作任务：与录用者签订劳动合同；招聘成本和招聘效果评估。

第九，项目八：员工培训。工作任务：制定培训方案；实施培训方案。

第十，项目九：绩效管理方案设计。工作任务：设计绩效考核方案。

第十一，项目十：薪酬方案设计。工作任务：薪酬调研，撰写薪酬调研报告；编制工资表。

第十二，项目十一：劳动关系处理。工作任务：劳动纠纷仲裁和处理。

3、改革课程考核方式，合理评价教学效果

改革后的考核方式改变了以往必修课闭卷考试一卷定案的传统做法，把考试内容贯穿到日常的学习中。学生综合成绩 （100分计）=平时成绩×50% + 期末成绩×50%。平时成绩由四部分组成：出勤（20%），课堂表现（20%），个人作业（20%），小组项目完成（40%）。改革后的考核方式更加强调过程考核和团队考核，可以在一定程度上提高学生对学习过程的关注及团队协作意识。这种考核方法更加客观和立体，能够从多个维度对学生作出评价，更合理地评价教学效果。

4、创新实践平台，加强校内外实训基地建设

为进一步强化学生的职业能力，给学生提供更多的职业训练机会，必须创新实践平台。一方面，要强化校内实训室建设，建立和完善人力资源仿真模拟实训室，配置相关的硬件和软件，给学生提供校内仿真模拟的机会；另一方面，要走出校园，拓宽和企业合作的渠道。通过邀请企业资深人士讲学、校企共编实训教材、学生定岗实习等多种方式，使人力资源管理的教学真正地能与企业无缝对接，提升学生职业素养。

【参考文献】

篇（9）

人才派遣企业作为人才派遣三方机制中的核心，将用人单位与派遣员工联系在一起。人才派遣企业通过招聘、选拔、培训等职能，建设人才库，根据用人单位提出的用人标准、数量、派遣价格，为其输送所需人才，使派遣人才与用人单位之间相匹配。人才派遣企业在实际运作中承担了细化的人力资源部的所有职能，用人单位只负责人员的岗位安置、绩效考评和监督反馈。

人才派遣型企业依靠人力资本获取利润。培养优质人才、输送匹配人才、留住核心人才是企业经营发展的重中之重。人才派遣企业要在激烈的人才竞争中获取优势地位，必须充分考虑人才的需求和利益，在劳动合同细节上体现员工的归属，在派遣链上优化员工与岗位的配置，在企业内部设计完整的派遣员工职业生涯通道，将员工职业发展管理作为企业管理的核心问题。

二、人才派遣企业员工职业生涯设计

通常，组织的职业生涯生涯设计都遵循一定流程（图1）。人才派遣企业作为一种特殊的商业运作模式，没有传统的生产、销售环节，没有有形产品，又有别于典型的服务类企业，在职业生涯管理过程中有其独特之处。

1.职业生涯设计的前提――工作分析和组织结构设计

工作分析是进行职业生涯管理的前提。它是对各岗位工作的性质、任务、责任、相互关系以及任职工作人员的知识、技能、条件进行系统调查和研究分析，并加以科学、系统的描述并做出规范化记录的过程。进行工作分析和组织结构设计，形成工作说明书、工作规范和组织结构图，(图2)为职业生涯发展方案设计做基础。

2.职业生涯方案设计

(1)纵向职业阶梯。在企业的职业发展体系里，纵向发展指的是传统的晋升道路，即行政级别的晋升。不同行政级别的工作重心有所不同。 如图3所示，A派遣方向的员工是派遣至某一行业（如纺织业）的员工，B派遣方向是另一行业（如机械加工），在A派遣方向主管管理下，分别有a、b……n个具体用人单位，处于A派遣方向的分流a组的员工，通过纵向职业通道，步骤应是：a分流小组组长―A派遣方向主管―人才派遣事业部经理―人力资源部总监，依次上升。这样的行政级别管理层级少，管理幅度相对大，体现出扁平化组织的特点。

(2)横向职业阶梯。横向职业通道模式主要采取工作轮换的方式，通过横向调动来使工作具有多样性，使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。一定期限内，企业难以提供更多的管理岗位，长期从事同项工作使人感到枯燥无味，影响工作效率时，可以采取横向通道设计，如图3中，可以对处于A派遣方向a分流小组的优秀员工进行技能再培训，将其调往B派遣方向的a分流小组，尝试新鲜的工种和不同的组织文化，重新激发员工的工作热情和积极性。另外，横向阶梯还可以扩大原有工作内容，在现有工作中增加更多的挑战性和责任。例如安排执行特别项目或在团队中变换角色等。由此循环，人才派遣企业的持续长远发展中，员工可以进行多种技能与工种的尝试，以此持续调动其对组织的满意度与忠诚。

(3)双向阶梯。这种模式专门为人才派遣企业中的高技术专业人才设计的职业发展的通道。走双向阶梯，员工可以自由选择在专业技术通道上或是在管理通道上得到发展，两个通道同等级的管理人员和技术人员在地位上是平等的。专业技术人员，沿着这条道路可以通达高级技术职位，也可以凭兴趣、能力沿双向阶梯通向高级管理职位。例如，制造业派遣方向的高级人才，从技术层升级，助理研究员到资深制造业专家，达到这一平台，员工可以自主选择走技术研究或管理道路（图4）。人才派遣企业在充分尊重员工个人的意愿基础上，给与其一定的参考和指导，以促使每个人才在安排在合适的岗位上。横向阶梯设计能够保证组织既聘请到具有高技能的管理者，又雇用到具有高技能的专业技术人员。

(4)多重阶梯设计。这种模式就是将双向阶梯中对专业技术人员的通道设计分成多个分支技术通道，为专业技术人员的职业发展提供更大的空间。如为机电技术员工设计的职业发展通道可以是:机电技术人员阶梯―机电技术带头人阶梯―机电技术培训员阶梯―机电技术派遣方向主管。这种模式为员工提供了更多的职业发展机会，同时增加了组织的应变性，当组织战略发生转移或环境变化时，能够顺利实现人员转岗安排，保待组织的稳定性。

另外，在职业生涯发展通道设计中还应注意人才库的建设。企业的人才库是一个不断循环流动的开放系统。招聘进派遣企业的员工进行素质测评，选定适合发展的派遣方向并进行针对性地培训；派遣员工选择职业发展阶梯，在人才库中循环流动，接受再测评与再培训，使自身更具竞争力，使人才库可以源源不断地向用人单位提供所需的人才。人才库是职业生涯设计方案的支持方。

三、人才派遣企业职业生涯设计的具体实施

1.成立专门的职业生涯管理部门

在图2的组织设计中，将职业生涯管理附属于企业文化建设的子部门，这个职能部门专门负责人才派遣企业对员工进行的职业生涯发展方案设计，负责方案的具体实施过程中与招聘、培训、绩效管理等部门的协调，进行实施效果的评价反馈，从而不断完善职业生涯设计方案，使方案顺利实施并获得成效。

2.辅助职业生涯设计方案实施的细节管理

企业为员工设计的职业生涯发展方案要具体实施，必须在细节上充分体现企业重视员工职业生涯发展的管理理念，在管理环节的细微之处辅助生涯设计方案的具体实施。

(1)招聘环节提供真实的工作展望。最大程度避免员工产生预期与实际工作冲击的有效方法，就是在招聘环节向员工提供真实的工作描述，让其真正明白自己今后在组织中的位置和利益，明确自己的发展方向，而不是过多的幻想。

(2)培训过程引导员工树立职业生涯管理意识。在新员工的培训中宣讲企业的职业生涯管理理念，让员工充分感受组织的管理文化，同时强化其自身的职业生涯发展意识；针对各期培训对象，强调不同阶段的职业生涯规划，渗透不同阶梯方案的特色，促使员工始终围绕自身发展设定发展目标，努力的在用人单位工作，积极尝试企业提供的职业生涯发展方案，促进自身潜力的不断开发与能力的提升。

(3)搭建员工工作预期沟通平台。员工对工作产生不满，没有正常途径得以表达和解决，往往选择离职或消极怠工。搭建一个让员工表达工作预期的平台，倾听其表达对工作现状的理解，从而有机会给与其积极的指导或为其提供多样化的解决办法，预防人才流失；同时沟通平台也用来接收积极的信息反馈，表达员工通过职业生涯方案获得的自身发展。

(4)以职业生涯为导向的绩效反馈评价。绩效反馈信息对员工的职业生涯发展至关重要，它最直观的展示员工擅长与不足的方面，在公平晋升机制中发挥重要作用。人才派遣企业运作中，企业的绩效管理部门要综合分析用人单位、派遣方向主管、员工互评、自评得出的绩效评价，反映员工真实的工作信息和能力，为其职业生涯发展提供依据。

篇（10）

人员招聘是人力资源管理的主要组成部分，目前人员招聘中存在不少问题：一是人力资源招聘职能缺失；二是招聘渠道单一，招聘方法过于简单。主要由人事考选、部队退伍转业、机关调动等途径，尚不能自主进行人才挖掘。三是人员供给不均衡，东西部人才供给不均衡，异地人才交流有限制。

1.2员工培训问题

培训是提高员工素质、是单位进行人力资源开发的有效途径，但现阶段单位员工培训主要存在以下问题：一是员工培训问题没有得到重视。因为培训投资不能立即产生效益，少数领导只重视人事管理，不重视人力资源管理，说白了就是只重视人才使用，不重视人才发展与人力资源增值。二是单位培训体系不健全，缺乏有层次、有深度的专业培训。三是缺乏给员工进行职业生涯发展规划，无法引导员工将个人发展目标与单位发展目标协调统一。

1.3考评问题

事业单位的员工考评问题是激励员工的一个重要因素。现阶段考评问题主要有以下问题：一是缺乏健全有效的考绩体系，考核结果和考核过程较为僵化；二是缺乏科学的考评指标，单位业绩评估及管理“考评目标”也过于单一；三是年度考核中领导意志、论资排辈等现象较为普遍，较为严重地影响到年轻员工们的工作积极性。

1.4薪酬问题

现行的工资制虽能保证事业单位的正常运转的保健作用，但分配制度却不可避免地带有计划经济的色彩：一是平均主义严重，大锅饭思想仍然存在；二是工资项目繁杂，计算方式繁复，尤其在福利性工资项目中，大部分项目是旧体制下由政府指令性计划制定的职工需求补贴性工资，发放中的平均主义和随意性大，往往没有激励作用；三是薪酬管理处在经验管理阶段，缺乏科学管理的基础，事业单位人员的工资调整基本处于静止状态，刚性较大。

2加强事业单位人力资源管理的对策建议

2.1加强招聘工作力度

人员招聘对事业单位来说意义重大。笔者认为根据事业单位招聘中现实存在的问题，从招聘计划和招聘程序两个方面入手，严把组织吸收人才的第一关。一是根据事业单位设岗方案，结合单位日常业务开展和发展需要，积极制定事业单位招考计划；二是及时做好招考信息工作，招募的信息应做到及时、公开化，可以考虑在多个单位的网站上；三是规范招聘程序，杜绝选人用人上的漏洞；四是积极拓展事业单位企业编制用工和劳动派遣用工渠道，为非事业编制工作人员做好工酬核算和保险缴纳，力争做到“同工同价”。

2.2加强事业单位人的培训与发展

培训可以帮助事业单位人充分发挥和利用其潜能，减少员工工作成本，提高工作效率，增强事业单位的核心竞争力。培训工作必须精心设计与组织，使其中的每一环节都能实现员工个人、组织及工作本身三方面的优化。首先应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制。其次是加强培训模式建设，事业单位应根据自身岗位属性和工作分工，按照分级分类培训的原则，逐步开展分层次有针对性的培训，保证基础性培训，建立岗位技能培训、专业知识培训和团队整合培训三位一体的培训模式。三是适当组织奖励性培训，使培训工作成为一种有效的激励因素，如选送优秀员工参加带有旅游性质的培训班等。

2.3建立合理的考评体系

考核系统应遵循透明公开原则、客观考评的原则、公平原则、针对性原则。考核指标体系的设计，应该考虑到事业单位所处的行业及发展需要。综合考虑事业单位所处情况、组织结构和人员状况，笔者建议管理者采用基于KPI的考核体系，即事业单位组织可以从三个维度（工作业绩、工作能力、工作态度）进行考评。工作能力考评对各岗位的职员的现有能力和潜在能力的评定，一般从基础能力、业务能力以及事业单位素养能力三个方面来评定；工作态度反映被考评人员对待事业的态度和工作作风，包括作风纪律、积极性、协作性、责任感。事业单位各类人员的工作性质和工作重点的不同，考核指标的选择和权重有所差异。要把握好绩效评价的频率，针对事业单位的工作特性，采取了不同的考评周期：医院等医疗卫生事业单位建议以每月为一周期，教育事业单位建议半年为一周期，综合事业单位建议以一年为一周期；为避免管理者出于“老好人”打高分的现象，考评体系打分应采用分值强制分布法。

2.4创新薪酬管理系统

薪酬管理方案设计的总体思路应以公平、竞争、激励、合法性为大前提，薪酬管理方案设计总体思路如下：一是工资制度实行以岗位工资为主的工资制；二是工资调整实行动态管理；三是员工个人工资的高低兼顾工效和人力资本价值；四是工资增量的分配重点用于重要岗位和关键岗位的工资增长；五是用标准工资和奖金．共同激励员工；六是考核激励兼顾部门和个人。

篇（11）

    (一)外部因素

    1.外部机遇(O)(1)未来的管理职位中,人力资源管理依旧是黄金职业。(2)5个重庆建设,内陆开放高地等建设正在进行,就业机会更多更广。2.外部挑战(T)(1)各大学扩招,人力资源管理专业人数逐年增加。(2)学校的优势专业不是管理类专业。(3)重庆高速发展,外部人才吸引力加大,就业压力将更大。

    (二)内部因素

    1.内部优势(S)(1)专业办学时间较长。(2)师资较好,教师专业背景具有可塑性。(3)具有人力资源管理方向的国家课题,部分老师科研实力较强。(4)部分老师与企业合作比较多。(5)学生对专业的认同度比较高2.内部劣势(W)(1)专业方向还没有凝练。(2)学生随机应变能力不强,创新能力、学习能力有待加强。(3)教师责任心有待加强。(4)具有实践经验的教师比较少。(5)实践实验教学滞后。(6)专业特色不明显。

    (三)优势—机遇(SO)

    从毕业生考察,专业的就业领域比较宽广,学生职业发展空间良好,重庆地区对此专业需求旺盛。

    (四)优势—挑战(ST)

    面临兄弟院校巨大的就业竞争压力,企业用人标准越来越严格。

    (五)劣势—机遇(WO)

    招聘单位都要求人力专业学生具有较强的个人素质,而我校该专业学生的动手能力以及其他能力还不够。还缺乏必要的培训手段,即使就业前景很广,找工作也有难度。

    (六)劣势—挑战(WT)

    造成学生就业压力大,学校属于一般性本科院校,必须特色立专业。通过对专业定位的分析,明确了市场需求决定专业办学,根据内外部条件设置专业特色模块,加强产学研合作,面向就业与应用进行培养方案设计等重要原则,目的就是培养专业基础加特长的一专多能的应用型人才。在对专业准确定位的基础上,参考国内50多所高校人力资源管理专业培养方案,咨询相关专家意见后,将专业人才培养目标进行了重新梳理,专业培养目标为:坚持德、智、体、美全面发展,培养适应社会主义现代化建设需要,具备经济学、管理学、心理学以及法律基本知识,掌握人力资源管理理论知识和实务操作技能,具有良好的身心素质和较强的实践能力,富有创新精神,能在企、事业单位及政府部门中担任人力资源管理及相关工作的工商管理学科高素质应用型专门人才。对重庆地区人力资源管理专业就业去向及未来趋势,以及师资情况、专业学生规模、生源质量与专业设置的匹配性方面进行分析,确定了两个专业方向:一是人力资源开发与管理方向,培养面向大中小企业以及事业单位就业,从事实际操作的人力资源管理(招聘、培训、薪酬、绩效、人力资源规划)等具体工作的应用型高级专门人才;二是劳动与社会保障方向,培养面向政府部门、政策研究部门、大中型企事业单位就业,从事劳动与社会保障、劳动关系、劳动争议处理工作的应用型高级专门人才。从而解决了专业发展长久以来定位不明确的痼疾。

    二、培养规格

    培养规格解决的是培养的学生具备什么样的素质和能力的问题。对此,我们结合学校标准、企业标准以及专业标准(教育部工商管理教学委员会《人力资源管理本科专业规范》)进行了认真的制定,最后形成了人力资源管理专业的培养规格,为课程设置奠定了基础。学校标准与专业标准都是非常明确的,但是企业标准尤其是地区企业标准一直以来都不明确,需要在实际调查的基础上进一步凝练。我们选择了重庆地区50多家公司的HR(HumanResource人力资源)经理或者主管进行访谈或者问卷调查,其比例是按照上届毕业生所选择的行业以及企业进行分配,目的在于调查企业对HR毕业生的素质需要,被调查企业所属行业中比例最大的是制造业占21.44%,其次为管理咨询业占7.14%,还有通信交通、房地产、医药、物流等行业;企业性质方面,国有企业占23.49%,私营企业占11.23%,还有民营企业和外资企业。重庆地区用人单位最看重HR员工的素质是综合素质,主要体现在办事能力以及协调关系方面,这与人力资源管理专业主要是处理人际关系的职能不谋而合;其次是个人品质,要求会做人,正直,守信;专业知识素养排在第五位,这说明专业成绩只能说明是否具备HR的基本条件,能否做好则取决于多个方面。说明我们在专业课程之外,必须设置大量的素质培养课程,通过综合教育计划及第二课堂、学年论文、社会实践等方式进行。

    三、课程设置

    课程设置是人才培养方案的核心内容,关系到人才培养目标、培养规格能否实现。在课程设置方面,主要应该考虑三个因素: