市场经济的原理大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇市场经济的原理范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

    在加拿大游荡了近四年后,于去年回国参加开发西部,西电东送的工作。在最近一段时期的节能降耗,节能减排的工作中,发现了一个很有趣,而且是普遍存在的市场经济原理,即“刘文彩原理”或“斗差原理”。

    目前,在我国的电网中有一个习以为常的现象:电网公司的上网电量总是小于售电量(*)。一般情况下电力电量是用电表来测量的,而电表是计量器具中的一种,并且它们总是按等级、按正负误差精度分类的表计 。有趣的是电网公司总是选择负误差给卖电方电表,而选择正误差给用电方电表。

    问题还不仅仅是这些,我们知道当电力通过高压变压器和输电线路时,一定会产生损耗,除非整个输电系统采用超导材料制造。通常情况下,电网的电压等级越高,综合网损率就越低。在高压电网中,变压器和输电线路损耗在整个电网的综合网损率中占主要部分(在同国外进行综合网损率比较时,应注意电压等级的界定)。我国电网对电厂,工业用户和趸售用户的关口计费点一般都设在变压器的高压侧,电厂侧的上网电量并不包括主变压器的损耗,而工业用户和趸售用户侧的电量包含了主变压器的损耗。因此,由于表计误差和电网运行技术指标的原因,电网公司在节能降耗,降低自身综合网损的同时,应该兼顾电厂和用户的利益。电网综合网损率的高低与电网的科学规划和战略布局有着密切的关系,国外电网综合网损率的先进指标充分反映了这个事实。目前大家认可的先进国家的电网综合网损率大致在4-6%之间。

    另一方面,发电厂本身在发电的同时也要消耗一定的能量,称为综合厂用电。发电厂的综合厂用电量和发电量的比率称为综合厂用电率。目前我国水电厂和燃煤火电厂占了整个电力系统电力供应的绝大多数。根据发电厂机组容量大小和能耗效率的不同,火电厂的综合厂用电率在7-11%之间(本数据不包含600MW及以上火电机组,本文认为特高参数的燃煤火电机组目前在我国电能供应结构中不占具主要地位,在考虑脱硫和环保投入前并不具有代表性),水电厂的综合厂用电率在0.3-0.8%之间。对发电企业来说,共有三套重要的电量计量系统记录全厂的电力电量。发电机出口电量计量系统,高压厂用电电量计量系统和上网关口表电量计量系统。通常情况下由于这三个计量系统处于不同的电压等级中,三个计量系统的误差,以及它们相互之间的误差关联因数对发电厂的综合厂用电率影响很大,而上网关口表则是其中的龙头。综合厂用电率是一个敏感复杂的指标,一般来讲综合厂用电率对企业经营,国家政策,综合生产技术评价指标和高新技术都很敏感。例如,厂网分开前后的综合厂用电率的统计数据的变化就是一个典型的例子。

    这里择抄一段《2006年中国电力行业研究咨询报告》如下:“2006年上半年,电力企业效益稳定增长,经营情况进一步好转。2006年1至6月,全国电力企业产品销售收入实现9202亿元,增长17.7%,利润总额489亿元,增长36.2%。其中,国有及国有控股企业实现销售收入8233亿元,增长17.4%,利润总额408亿元,增长33%。电力企业实现利润总额中,电力生产业为331亿元,增长37.9%;电力供应业为158亿元,增长32.7%。2006年1-7月份,全国发电量15191.04亿千瓦时(这里报告特指“发电量数据采用国家统计局规模以上电厂统计数据。”作者注),比去年同期增长12.1%。2006年1-7月份,全国全社会用电量15711.86亿千瓦时,同比增长13.26%”。

    类似的情况,新闻媒体对电表,水表用户及工商银行也曾经报道过。解放前刘文彩庄园中有一条着名的规矩,还进的粮食或收进租子用“大斗”,借出的粮食和谷子用“小斗。”。在中国进入市场经济的今天,它会不会是一个普遍的市场经济规律呢?历史上存在的问题是:

    1.         这个取决于“大小斗”之差的“斗差”标准是如何制定的?

    2.         当年的“斗差”是否为交易双方自愿接受,以及是否是个普遍现象?

    3.         刘文彩庄园的经济实体是否处于地区垄断地位?

    假设当年刘文彩庄园的规矩是一条市场经济中的规律,“刘文彩原理”或“斗差原理”将给出以下的数学和经济学定义。这里所用的同等级“大斗”与“小斗”的容量误差之差,我们先称它为“斗差”,而且“大斗”中的商品和“小斗”中的商品是同质的。      

    D =︱Mp - Mn︱;  (“斗差”(D)= 取绝对值[大斗 - 小斗] )     (1)

    P = D * Mnp * Gn;(“斗差”利润 = D*商品的小斗价格*商品数)     (2)

    Ps = D * (Mnp - Mpp) * G;(超值“斗差”利润 = D*商品斗差价格*商品数量 )   (3)

    P%=[ (D * Mnp * Gn )/ (Mnp * Gn)] * 100%= D*100% ;   (“斗差”利润率 = [(D*(商品小斗价格)*商品数量)/(商品小斗价格*商品数量)]*100%=D*100% )    (4) 

    Ps%=[ (D * ( Mnp - Mpp) * Gn) / ( Mpp * Gn)] * 100%  =  [ D * ( Mnp - Mpp) / ( Mpp ] * 100%; (超值“斗差”利润率 =  [(D*商品斗差价格*商品数量)/(商品大斗价格*商品数量)]*100% =  [(D*商品斗差价格)/ 商品大斗价格]*100% )     (5)

    1.         D -- 斗差;

    2.         Mp -- 大斗误差;

    3.         Mn -- 小斗误差;

    4.         Mnp -- 小斗价格;

    5.         Mpp -- 大斗价格;

    6.         Gn -- 商品数量;

    7.         P -- 斗差利润;

    8.         Ps -- 超值斗差利润;

    9.         P% -- 斗差利润率;

    10.     Ps% -- 超值斗差利润率;

    这里设:商品斗差价格 = 小斗价格减大斗价格,大斗为进价,小斗为售价。

    由上式(1),(2)我们可以得出以下结论:“斗差”利润 P 等于商品小斗价格乘以商品数量乘以“斗差”D,与商品的买进与卖出的价格差无关,与商品的流通过程无关;

篇（2）

摘　要：随着我国社会进步的不断加快，市场经济的不断完善，人力资源对于经济的发展起着举足轻重的作用，因而强化人力资源管理来促进经济增长方式具有重要的现实意义。本文从经济学角度分析人力资源管理，论述了经济增长方式对人力资源的影响，并提出了在不同治理结构下合理调配人力资源的有关策略。

关键词 ：市场经济；人力资源；管理

中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）22-0163-02

收稿日期：2014-07-12

作者简介：郭宏兵（1967-），男，河南人，本科，经济师。研究方向：经济人力资源。

1.经济学界对人力资源的划分

追溯到西方的古典经济学、现代经济学乃至当代经济学理论，可以发现早期的西方经济学理论十分强调物质资本在经济发展中的重要作用，而往往忽略了人力资源的重要性。直到20世纪60年代中期，西方经济学家才开始关注人力资源对市场经济的价值，甚至追捧为经济发展的推动者。西方的经济学家贝克尔由于成功的将经济学理论应用到人力资本等领域获得了诺贝尔经济学奖的殊荣。从贝克尔的研究发现，经济学不仅是一门科学，而且还可以被应用到人文科学的任何一个领域。他还认为资源的利用是多样化的，他还将资源的分配和选择问题同时纳入了经济学的范畴。

经济学界从多种角度对经济增长的方式进行了分类，主要有：首先，按照经济增长方式或经济增长效率的角度来划分，经济增长方式又可分为粗放型和集约型。粗放型增长主要来源于大量资金的支撑，其结果是投资高、质量低，最终导致了效益不高。如果一味片面的追求数量和效率，这就偏离了质量和效益的轨道，完全忽视了生产效率对经济增长的促进作用。集约增长主要注重活劳动和物化劳动利用率的提高，更注重的是生产要素效率的提高。其次，从扩大再生产的角度来划分，经济增长方式又可分为外延性和内涵型。外延型指的是扩大再生产，主要靠的是生产要素投入的增加；而内涵型增长主要靠的是技术进步和生产效率的提高。经济增长方式的不同，引发的经济效益也是截然不同的。

2.经济增长方式对人力资源管理的影响

在人类社会的发展的进程中经济的增长是由多种因素的共同作用引起的，不同因素的组合和利用方式的不同决定了不同的经济增长方式。不同类型的人力资源在经济增长的不同阶段对经济增长的促进作用也迥然不同。随着以资源为竞争的时代逐渐被以科学技术为核心的知识经济时代所代替，人力资源尤其是创新型人力资源的作用将愈益凸显。人力资源对于经济的发展具有举足轻重的作用，经济增长是一个国家取得经济成就、提高综合实力的标志和过程，由此可见，人力资源直接作用于经济增长，对国家的发展具有极大的推动作用。

人力资源不仅要具备相关的基础理论知识、实践应用能力、科技创新能力外，还要具备团队的协调能力以及客观分析问题和解决问题的能力等等。这些理念迫使人们必须树立正确的人力资源发展观，改变和提升自身的人力资源结构，以适应错综复杂的环境，减少对人力资源的负面影响。负面影响主要表现在：

（1）对就业机会的影响具有双重性。在经济增长模式的转变过程中，通过先进科学技术的应用，在一定程度上提高了资本有机构成，导致生产单位产品所耗用的活劳动减少，最终导致劳动力被资本所替代。倘若被替代的劳动力不能被其他产业所吸纳，就不可避免地会产生一定的就业挤出效应。从人力资源角度分析，劳动力素质偏低的人群就面临着失业的处境。劳动生产率与资源配置效率的提高，可以通过转变经济增长方式提高就业的派生效应。

（2）对人力资源配置产生影响。人力资源的配置格局改变促进经济增长方式的转变，进一步增进人力资源配置的平衡。人力资源的开发和利用和产业结构有着类似之处，做好各个区域的协调统一，才能够保证整体的进步和完善。完善后的人力资源体系可以进一步协调经济结构关系，将经济的增长点和人员的劳动有效的结合，对于经济发展和人力资源都具有一定的价值。人才结构的开发和调整是经济优化的前提，也是社会进步的关键，是推动整个产业升级的动力，因此，在人力资源开发过程中，需要充分考虑到各个地区经济的发展趋势，不断开拓经济发展模式，合理利用人力资源，促进经济有效发展。

（3）对人力资源管理方式的影响。伴随着新兴产业的出现，新兴人才不仅要面临变幻莫测的复杂环境，还要具备一技之长，随时迎接突如其来的挑战。因此，这使得人在社会经济生活中日益受到重视，高素质人才对管理标准的要求也相应提高，提高管理者的整体素质，使高素质的人受到更加丰厚的物质待遇和更为人性化的人文关怀。

3.发展人力资源促进经济增长的措施

人力资源管理作为一项浩大的系统工程。只有分布适当、结构合理、整体素质高，才能为经济可持续增长提供有力的帮助。从目前市场经济的发展现状来看，我们必须放弃粗放型经济增长模式；就人力资源现状而言，又不能完全选择集约型经济增长方式。为此，我们需要认真的了解人力资源的态势，加快人力资源开发，提出有效的措施可以从以下几个方面入手：

（1）明确人力资源结构配置的层次性

从宏观经济管理角度看，人力资源呈现出一定的层次性结构的显著特点，因此我们可以根据不同层次性的特点来合理调控人员分配。第一，地区性分配要合理。首先根据不同地区的人力资源状况，在了解该地区物质条件与经济发展的前提下，通过地域性的人口或劳动力的变迁以及不同地区的人口政策、劳动力政策的调节，实现对人力资源的合理调动。第二，行业性配置要合理。经济的发展是一个国家的血脉，人力资源行业的配置都要以经济的发展为前提，否则一切进步都是微乎其微的。

（2）加强信息化的人力资源

在信息技术时代中，企业人力资源管理可以充分利用信息技术来实现人力资源管理的电子化与现代化。电子化人力管理能够提高企业人力管理工作效率，提高企业人力资源管理水平，并能够在一定程度上促进企业电子商务的发展。全方位的电子化人力管理应从以下几个方面开展：　一是加大人力资源市场基础建设力度，全力推进人力资源市场信息化的进程；二是全面提高人力资源培训的信息化，使人力资源市场通过信息化的技术实现自我学习和自我提升的转变；三是针对人力资源总量不足和人力资源区域分布、行业分布、能级分布等结构性矛盾，可以通过信息化技术对人员进行合理调配，推进人力资源管理制度的合理性。

（3）优化教育结构以适应经济增长方式转变

政府应坚持人力资源投资市场化与公共教育投资重点化的政策取向，各级学校应根据经济发展需求适时调整培养模式。首先，加快培养创新型人力资源的步伐。通过普通高等教育和继续深造两种途径来提高创新型人才的整体素质，这也是公共教育政策的培养的重点项目；其次，强化教育的实用性，要求学生不能只进行理论上的学习，还应当了解社会市场的需求以及当代经济的实际情况，同时要对所学内容的动态做出正确把控，做到学以致用；三是扩展学习的范围，即学习不能仅仅局限于领域之内，还应该向该领域外部扩展，如通过加强校企合作来了解市场经济发展的现状。。

4.结语

人力资源对我国经济的发展具有极大的推动作用，它是国民经济增长的有效杠杆。新的时期下，我国企业应大力弘扬科学发展观，始终坚持以人为本的思想理念，与时俱进，开拓创新，做好企业的人力资源管理工作，完善人力资源的保障体系，从而充分发挥人力资源在经济增长中的作用。

参考文献：

[1]王忠诚.基于胜任力模型的国有企业人力资源管理创新.《科技管理研究》．2010，13.

篇（3）

在市场经济高速发展的今天，各行业都在追求经济效益最大化。医院由诞生之日起就秉承“治病救人”的理念。当其他领域都在向着经济化进军的时候，医院也要顺应时代的号召，实现经济化的管理。医院由传统的单纯福利型向综合利益型转变的过程中，为了提高自身经营管理的效益和效率，需要建立科学、高效、经济管理模式，使资源达到最有效的利用。

一、医院经济化管理的含义

经济现象是社会个体或群体产生经济行为聚合或沉淀的产物，医院经济过程的发生是伴随着与医疗活动相关的行为而产生的。医院的经济化管理就是指利用经济杠杆，激发人才的工作积极性；利用经济作为手段，促进医院的核心技术发展；利用经济作为载体，加强医院的各项管理的提升，增强各级人员的自律性；利用经济作为目标，谋求医院的更快、更好的发展。医院经济效益提高了，才能具备生存、发展和壮大的实力，满足人民群众对医疗卫生日益增长的需要。

二、实行医院经济化管理的重要意义

传统的医院为患者提供医疗服务时，在计划经济的管制下，医疗事业是垄断的公共福利性事业。而在市场经济条件下，市场的概念逐渐被人们所接受、理解，民办、外资、合资医院的建立、打破了这一坚冰，所有的医院都感受到了压力。因此，医院只有实行经济化管理才能扩大其服务规模，健全其服务体制，提升其服务质量，提供更全面更合理的医疗服务，才能为医院的发展吸引优秀的人才，注入新鲜的血液，为医院在现代化市场经济中独占鳌头。

医院经济管理是医院管理的重要组成部分，受计划经济管理模式的影响，有些部门工作相对独立，造成重复劳动、管理效率低下；造成数据来源不统一、信息不能共享；造成实物与财务管理、财务与经济管理脱节等一系列问题。显然，从医院经济管理的整体效果来看，这种管理模式已经不能适应医院经济发展的需要，应建立科学、高效、优质的经济管理模式，以提高医院经营管理的效益和效率，这不仅直接影响着医院的生存与发展，更是医院在市场竞争中立于不败之地的重要基础和保障。

三、医院经济化管理中存在的问题

1、观念的转变

我国医院事业起步晚，发展缓慢，在长期的计划经济体制下，传统思维中，形成了“吃大锅饭”的不良后果，所有医院的管理费用都由政府、国家承担，而医院却把注意力集中于社会效益上，几乎没有想到经济效益，忽略了服务价值。在经济浪潮中，各种经济发展理论、观念、体制层出不穷时，医院仍旧没有意识到这将是对自己生存的一个威胁。

2、人才的匮乏

人才是医院发展的根本，医院管理者虽然已经认识到人才的重要，但医院在人才使用上，往往只停留于表面，满足于现状，不能提供人才发展足够的“空间”，限制或制约了人才的发挥。在人才选拔和培养上，缺乏健全的规章制度，往往重视眼前或局部的利益，没有制定优惠政策及合理的补偿机制，造成人才流失，导致科室、医院的效益大幅度滑坡，严重影响医院发展。在对待人才的福利待遇上，没有一整套健全的激励机制，很大程度上打击了人才的积极性和创造性。

3、缺乏技术特色

技术没有特色，专科没有优势，不能有效地开展新业务、新技术，虽在短期内医疗毛收入较高，但技术的含金量低，这是许多医院的长期发展遇到瓶颈的症结所在。医院中的优势学科、特色学科，决定了它的竞争力、影响力。中医药是祖国文化的一部分，是国粹，中华民族几千年的发展史，防病治病都一直仰仗于中医药，中医药为民族的生生不息做出了不可磨灭的贡献。作为国粹，我们对中医药的研究还不够透彻，不够全面，许多医院只注重眼前的经济效益，没有深入发掘这一宝贵的资源。所以医院的新业务、新技术是医院未来经济增长点和可持续发展的基本保证。

4、管理不到位

从根本上讲，管理也是生产力。医院的经济管理缺乏系统的理论指导，不仅表现在医疗质量考评上，没有切实可行的标准和管理措施，造成了医务工作者不能充分调动个人的积极性，而且在责任和分工上不清晰，使得管理脱节，管理干部责任不明确，责任落实不下去，奖惩制度不严格，核心医疗制度得不到全面贯彻，各项操作执行混乱，造成医疗纠纷不断，严重损害医院的职业形象，并干扰医院的可持续发展。

5、战略布局不合理

学科建设重点不突出，不能保证人、财、物优先，影响重点学科的建设和发展，体现在各级各部门竞相办医，重复建设，城市医疗资源过剩，基层医院服务量不足，这些现象导致医疗资源人才队伍配置不合理，科室发展不平衡；盲目投资大型设备和项目，忽视当地生活水平和医疗设备情况，使大型设备长期闲置收不回成本，医疗服务模式单一，不能满足人群多层次多样化的需求，尤其是慢性病防治、老年护理、康复、妇幼保健、临终关怀等方面的医疗保健需求得不到满足；绝大多数医疗机构片面追求“五脏俱全”的经营模式，但医疗服务社会化程度低，医疗资源共享程度低，严重制约医疗事业的发展。

四、强化医院经济化管理的途径

随着市场竞争的加剧，医院的经济管理不再单纯等同于财务会计的具体工作，而是作为一种管理手段越来越受到人们的关注。

1、通过经济手段，正确引导医疗技术的健康发展

医院的收入由两部分组成，一是财政拨款，也叫差额拨款；二是医院自身的业务收入，这是医院经营的主要来源。个别医院由于重视眼前利益，技术含金量低，造成部分科室采取投机取巧的办法获得奖励。因此，医院必须采取有效措施，特别是利用经济手段，正确引导医疗技术的发展。具体的做法：一是强化收费项目和价格的管理，必须按照国家标准实行专人负责制，收费人员应持证上岗。二是以科技为先导，围绕患者的要求，加强对新技术，尤其是填补医院或国内外空白的技术，可采取必要的奖励措施。加大宣传力度，鼓励各级人员努力提高业务技术，参与市场竞争，增强医院的竞争能力。三是优化资源，对重点学科和有发展潜力的科室，必需保证在人、财、物上的优先，逐步提升医院核心竞争力，带动医院的全面发展。使重点学科更加突出，人才更加集中，优势更加明显，逐步抢占医疗市场。四是利用经济手段，对一些效益不佳的科室，进行重组，促使这些科室进行改革和创新，精简人员，寻求优势医院或者是社会力量的协作联合，彻底改变落后面貌。五是借助外资引进设备，促进医院特色发展，突出专科优势，不断发展规模，拓宽服务领域，进一步发展特色技术，形成医院的特色项目。

2、通过经济载体，提升医疗水平，完善医疗体制管理

在市场经济体制下，在确保医疗质量的前提下，医院需要追求最大社会效益和经济效益。结合现代企业的结构设置，规范医院的科学化管理，提升管理水平。不能单纯地追求经济效益，具有这种思想的科室和个人要正确引导：一是将奖金与经济效益挂钩，最大限度地调动了医务工作者的积极性；二是以经济效益、医疗质量作为考核指标，评定个人的工作表现，引导各级医务人员立足本职工作，增强自律意识；三是加大对医疗纠纷的惩治力度，提高相关负责人的承担比例，采取一定的经济处罚，杜绝医疗事故的发生。

3、通过经济杠杆，不断加强人才的合理管理

提高医院经济管理的能力和水平，促进经济管理工作的发展，离不开一支高素质的队伍，因此，新世纪的医院经济管理需要的是复合型人才，加强人才经济化管理，采取多元化人才管理方法，做到做事讲原则、行动有准则、前进有动力、发展靠政策，充分体现以人为本的管理思想。

主要表现在四个方面：一是在人才的引进方面，要加大资金投入力度，本着“不求所有，但求所用”的观念，把引进人才和引进智力相结合，及时引进对本单位急需的人才或者是优秀的人才。二是在人才的培养方面，要投入一定的经费，加快人才队伍培养和建设，不断提高他们的思想觉悟和业务素质。不断地鼓励青年医生立足本职工作，加强业务学习，积极参与竞争，以适应医院的快速发展需要。鼓励他们开展新业务、新技术，尽快得到成长和锻炼，为医院发展储备所需要的人才队伍。三是在人才的使用方面，深化人才使用管理机制，充分调动他们的工作积极性和创造性，发掘他们的潜能，给他们创造良好的社会成长环境，分配一定的独立行政权和财政权，让他们能完全施展自己的才能。四是在人才的管理上，建立健全一整套合理的补偿机制。人才管理的根本目的就是提高工作效率，正确应用激励手段，以经济为杠杆，调动各级人员的积极性，发挥各级人员的主观能动性。很多医院的成功经验告诉我们：一个优秀的学科带头人，一支合理的人才队伍，足以使一个学科在社会效益和经济效益方面得到全面发展，甚至对整个医院发展也将起到积极的推动作用。

4、通过经济目标，寻求医院更好、更快的发展

医院质量和效益同步提高，才能提高医院的竞争能力。追求最大的社会效益和经济效益是医院发展的基础，医院要发展必须做好以下几项工作：一是抓好人才培养和学科建设，学科是基础，人才是关键，水平是标志。要提高医疗质量须造就大批具有创新和竞争意识的人才，培养一批拥有高精技术和领先水平的特色学科以保证医院整体实力和水平的提高，促进医院的进一步发展。二是准确的市场定位，合理战略布局发展特色科室，实现规模效益的最大化。三是大力推行分配制度改革，实行全成本核算的基础上，按劳分配，多劳多得，坚持奖惩相对应的原则。四是优化整体就诊环境，满足各层次需求，进一步增强医院综合竞争能力。五是不能盲目投资大型医疗设备，应充分考虑医院的实际需要、当地的生活水平和相同的医疗设备的配置情况。

篇（4）

一、医院的市场定位和经营理念

随着我国卫生事业的改革进一步深化，如何建立有效的市场策略，适应、参与市场竞争，在竞争中求得发展是医疗卫生机构面临的主要问题之一。充分认识市场、掌握市场规律、明确市场定位、制定有效策略、高效参与竞争、科学合理发展是其建立有效的市场和应对策略的重要组成部分。如何建立适用社会主义市场经济体制要求的卫生服务体系，如何满足群众日益增长的健康需求，就必须从推动经济社会发展的需要出发，从提高群众身体健康的高度出发，加快卫生事业稳定、健康、可持续发展。在当今严峻的市场竞争面前，经营管理作为医院的一项基本的重要职能，在很大程度上决定着医院的生存和发展。作为医疗单位选择适宜的经营方式最终目的是实现医院发展的目标，其福利性的社会属性和公益性的本质属性，决定其不能搞商业化经营，而是应该坚持为人民服务的宗旨，正确处理社会效益和经济效益的关系。在目前医疗市场竞争激烈的情况下，抢占医疗市场高地，争取更多的市场份额，是医院经营的先进理念。要想占有医疗市场，就得科学地预测医疗市场。在常规条件下，如果只从这个地区的人口数量及年龄结构及发病率等方面进行预测，而没有考虑人们对健康的实际投入和消费，其预测结果实际上只是一个医疗需求份额，对医院的发展和投入基本上停留在对市场茫然的状态。那么，进行医疗市场预测的重要条件之一就是要考虑将投入多少收入来满足自己或者家庭成员的健康需求，即本地区一定时期的健康总需求的经济总和。其次是群众需求，即群众对现有的医疗服务满意程度，对新的医疗技术认识程度，亚健康需要的投入心理和比例等。这是医疗市场预测的重要条件，只有准确的市场预测才能做出相对准确的市场定位。有了明确的市场定位，就需要跟上先进的经营理念。医院经营主要是按照市场经济规律，把各种有形的、无形的资产，通过正确决策，运用合理有效手段，制定出一系列经营策略并加以实施。以优质的服务，先进的技术，优美的医疗环境，低廉的价格等赢得病人的信誉。医院要想在市场中求得可持续发展，必须遵循市场运作的基本法则――追求自身利益最大化，借助于经济管理手段，走优质、高效、低耗的质量效益型发展道路，在优质优价中获得更多的收益。因此，在医院经营模式中，要根据自己单位的实际情况和优势项目的发展情况，客观地分析本单位开展的医疗服务项目在群众中的认知程度和市场感召力，遵照医学科学和医疗市场的发展规律，才能准确定位。同时还要建立起一套适应社会主义市场经济体制的经营和管理机制，直接面向市场，以市场为导向，在供求关系、成本核算、效益分析、市场竞争、社会需求等方面符合市场经济规律，建立“产权明晰、责权明确、政医分开、管理科学”的现代医院制度。

二、加强经营管理，实施全成本核算

成本核算是加强医院的经营管理，控制医疗费用的重要手段。它作为科学的管理方法在医院的管理中发挥着巨大的作用。为了更好的适应医疗卫生事业的发展，以全成本核算带动医院管理。通过有效的管理，降低无效成本。随着人民群众对健康需求的增长，医疗卫生提供的多元化已经成为一种市场发展趋势。第一，在服务价格方面，同一种服务、同一项技术在不同的医疗机构，对不同的人员提供服务有不同的价格，通过建立多元化的价格体系，使提供服务方进行科学定位、合理投入，而需求方根据自己的情况和必要性合理流动。第二，在服务模式方面，市场经济的进一步发展要求服务模式的多元化。以人为本，是社会主义和谐社会建设的基点。在不同的阶层和群体中，公民之间的收入水平差距很大，利益群体各有所属，价值取向不尽相同，在错综复杂的情况下，不可避免地会出现倾向性和保证重点。那么，必须做出正确的选择，使卫生服务尽可能覆盖更多的人群，尽可能达到好的效果，提高人们对卫生服务的满意度，创造卫生工作行为更加和谐的社会效果。第三，是建立实用的、有效的经营管理体制。成本核算是加强医院的经营管理，控制医疗费用的重要手段，它作为科学的管理方法在医院的经营管理中发挥着巨大的作用。随着医疗卫生体制改革的不断深化和医院自身发展的需要，医院全成本核算已经成为必不可少的管理工具，成为国内卫生管理机构、理论界和医院的管理者研究和探讨的重要议题。加强医院成本核算管理，就是要在医疗收费价格标准确定的情况下，把医疗成本控制在合理、必要的基础上，发挥资源的最大使用效益，最大限度地减少资源耗费。医院经济的特殊性决定了医院成本核算的实践性，在医院经济管理的实践中不断增强成本核算的实用性。推行医疗成本核算的目的，是促进医院优质高效低耗，医院只有提高质量和效益才能具有竞争力。患者对医疗质量的评价是以自身的满意程度来衡量的，这种满意不仅仅是诊断快疗效好还要环境优美耗费少，合理的耗费已逐渐成为衡量医疗质量的要素之一。因此，改革医疗经济管理模式，降低医院运行成本和医疗费用，减轻患者负担，既符合社会的要求和病人的根本利益，也是吸引病人就医的重要手段。随着社会的进步，科技的发展，医学模式的转变，实行全成本核算，加强成本管理和控制，是增强医院生命力和竞争力。适应市场经济发展的必然趋势，是协调国家、医院、患者三方利益，实现卫生改革目标的有效途径，也是落实“优质、高效、低耗”的标准，保障卫生事业可持续发展的必然要求。

篇（5）

在经营和管理的过程中，人力资源管理占据着非常重要的地位，随着我国社会经济的不断发展，我国众多企事业单位带来焕然新的面貌，人力资源管理在企事业发展中占有非常重要的地位，要想提高企事业单位综合发展，首先就要对人力资源管理进行重视。以经济师经济学为基础的人力资源管理主要研究的就是人力资源开发投入和产出之间的关系间题。在企事业单位经营和发展的过程中一定要重视人才的培训工作。因为各企事单位之间的竞争实际上是人才的竞争，在这样的情况下，以经济师经济学为重要前提的人力资源研究就成了十分关键的个环节。

 

一、人力资源问题认识

 

当前，我们所倡导的人力资源管理主要是站在系统和全局的角度来处理人力资源开发和管理过程中出现的问题。换句话来说也就是在人资工作中将范围进行了定的扩展，从而使其成为企事业发展过程中非常重要的股力量。这项工作必须要以企事业的发展方向和愿景为基础，充分的结合企事业自身的文化，采取有效的措施在短时间内就提升企事业的经营和发展水平，从而更好的去推动企事业单位的建设和发展，此外在发展中，人力资源管理应该和其他的管理工作充分的结合在起。在企事业单位发展的过程中，每个部分都能涉及到人力资源管理。所以在对人力资源管理系统予以建设的时候就必须要保证和其他的系统充分的协调性和和致性。企事业单位的人资部门通常就是通过个平台来对其他系统予以调整和控制。所以人力资源在发展的过程中必须要建立起个科学合理的制度，这样才能让其他系统正常的运转。企事业单位的人资部门在工作中主要就是对其他系统和部门进行定的监督，从而更好的实现人资管理的效果，确保当中的每个部门都能得到最公正的待遇。

 

二、以经济师经济学为基础的人力资源问题

 

(一)缺少有效的激励机制

 

人力资源和其他资源相比尤其自身的特殊性，在开发和应用的过程中需要有个有效的激励机制，才能充分的发挥出其自身的作用和价值。但是很多企事业单位在人力资源建设当中对这点都不是非常的重视。很多时候在物质条件上并不是很好，所以无法留住优秀的人才。还有部分在薪酬结构上不是非常的合理，这样也就使得员工的薪酬和绩效存在着非常大的差距，员工的积极性受损，所以很多员工纷纷跳槽。

 

(二)缺乏良好的竞争与考核拮施

 

当前，很多企事业单位在人力资源管理工作都没有建立起个科学的竞争和考核机制，在考核的过程中过分重视员工自身的政治素质，但是在技术水平上并不是非常的关注，在这样的情况下也就使得企事业单位的发展和市场的建设不吻合，此外，在人资监督的过程中，没有非常好的监督机制，这都严重的影响到了人资的建设和发展。

 

(三)理念落后

 

我国企事业单位在人力资源建设方面会受到众多因素的影响，所以在管理理念上已经不能充分的满足当今的市场需要，人力资源建设的过程中粗放式较多，随意性非常强。很多企事业单位在发展的过程中对人力资源都不能有个科学的认识，人力资源管理中并不能用合理的方式去对人力资源实行管理，一般情况下都是按照原有的约束和管理方式来对其予以引导，这样来也就使得人力资源的积极作用无法发挥，此外还影响到了企事业单位的健康发展。

 

三、以经济师经济学指导人力资源实践

 

(一)树立发展新理念，增强人力资源能力建设

 

人力资源正在进入个全新的阶段，所以人们也将注意力放在了高新技术人才的任用上，所以，以经济是经济学的原理来建设企事业单位的人力资源对企事业单位而言是非常关键的。在这过程中定要采取有效的措施来提升员工的个人素质，此外还要建设支高素质的队伍，在发展的过程中还应该充分的应用新的理念，只有这样，才能更好的提升管理者的素质和水平，创造更多的竞争优势。

 

(二)重视市场全新概念，培育核心竞争力

 

企事业单位在发展的过程中必须要注重核心竞争力的建设，此外还要对技术予以创新，如果个企事业单位要想更好的提升自身的综合实力，就必须要对核心技术予以创新和完善，然后再采取有效的措施提高自身经营水平，让其形成属于自己的核心技术。此外企事业单位文化的建设也是经营和发展中非常重要的个环节，企事业单位对文化、对自身的发展起着不容忽视的作用，它的核心竞争力有着十分密切的联系，同时还要在这过程中更加科学合理的建立制度，为企事业单位的发展提供更强大的制度保障。

 

(三)更新人事观念，把人力变成资源

 

首先，要做好管理者角色的转型工作。对个企事业单位来说，如何让员工在知识冲击和经验逐渐贬值的情况下，不断跟上时代、增强竞争力，是现代企事业管理层以及人力资源部的一大考验。通常来说，文凭也许在应征工作的时候用得上，但此后，人的思想、处事方式以及工作能力才是最重要的。最后，要以人为本，全面实行岗薪工资制，以岗定薪，岗变薪变。

 

四、总结

 

篇（6）

激励指的是激发人的行为过程，而企业通过某些手段在管理中发挥员工的最大化需求，调动人员的工作积极性。人力资源管理作为当前企业中的重要资源，需要使用激励手段不断促进。通过激励，企业能够不断奋勇向前，不断迸发出新鲜的活力，使得人们能够更好的为企业服务。当然，激励也并不是简单满足员工需要，而是要通过组织的方式满足员工需求，保证激励制度能够持久。

 

1 科学的企业绩效激励制度的积极作用

 

1.1 吸引优秀人才到企业来

 

企业人力资源中比较困扰发展的问题即人才问题，吸引与留住人才这是当前需要探讨的话题。要想留住人才就需要企业追求卓越，提倡个性化的管理，寻求长久的发展，企业的文化也必然是企业与员工共同成长的净土，营造出公平的竞争环境，鼓励人们积极、努力，制定薪酬竞争制度。在薪酬方面需要调查本企业本行业的实际情况，在升职加薪的制度上，应该完善员工的培训制度。

 

1.2 开发员工的潜在能力

 

在绩效考核中，通常需要对工作人员的业绩表现进行检查，然后及时反馈，将考核的标准与结果进行及时的对接。考核能够形成高效的氛围，有利于成员之间的信息交流以及情感融合，促进员工之间的合作与了解，构建共同的愿望，强化企业的竞争以及凝聚力。当前的绩效管理能够促进员工发挥潜能，借助绩效管理员工能够确定自身的工作目标，努力提升自己的期望值，在不断学习知识以及技能的过程中提升自己的工作能力，尽量取得理想效果。

 

而且绩效考评还是制定奖惩制的基础，这需要每个工作人员对于员工的劳动成果进行评价，利用考评结果将考核结果与奖励挂钩，使得不同的绩效能够获得不同待遇。合理的薪酬既是对劳动成果的认可，也能够产生激励作用。若是考核结果与奖励、培训没有什么联系就起不到激励的效果，容易影响员工的积极性。

 

1.3 造就良性的竞争环境

 

良性竞争指的是个人或者部门之间进行的竞争，通过竞争，他们互相促进，共同提升，不会因为斗争而产生内部消耗。在激励中形成良性竞争需要个人之间的互相促进，需要员工们目光长远，不能仅仅将竞争点放在业绩方面。在管理考核中若是只有业绩，而没有别的东西的话，这会滋生恶性竞争。若是考核重视团队合作，这就需要重视个人价值，满足职业的需求，鼓励员工。从个人价值层面分析，企业的发展不仅是金钱或者职位的刺激，还是精神上的，这能够帮助企业实现战略效益。

 

2 绩效激励机制在现代人力资源管理应用中的问题

 

2.1 激励的手段和措施比较单一

 

激励是当前企业进行人力资源管理中的重要手段，不少企业在进行员工激励的时候都使用的是薪酬激励法，这种方法在激励过程中并没有将员工的满意度纳入其中，仅仅只是关注了员工的低层次的需求。简单的薪酬激励并不能调动员工的积极性，也没有体现出员工之间的差异，没有分析出需求之间的差异。而对员工采取的激励手段并不能满足对所有员工的需求，故而会有懈怠的情况出现。

 

2.2 绩效激励的过程不够透明

 

合规的管理应当是个性化与制度化的结合，企业的制度是激励的保障。绩效管理主要是让员工的工作绩效能够满足企业的发展目标，使得培训、加薪、升职等息息相关，为员工的培训提供相应的参照，丰富企业为主导的环境。

 

工作的报酬即工作本身，这说明了无论企业的环境多么的恶劣，员工的工作收益才是激励员工激励性以及创作性的源泉。工作是否能够让人成长、成熟，这需要人们有所成长，绩效激励需要秉持公开、公平、公正的原则，当然目前的现代企业在施行激励制度的时候缺乏不少约束，激励中常常会有模糊不清的情况。当激励中出现争议的时候，并未意识激励中出现的边际效用，没有意识到激励已经达到饱和状态，而激励作用呈现的情况会影响绩效激励。

 

3 如何建立更加有效的激励机制

 

3.1 建立高效、公平、有竞争力的薪酬体系

 

物质激励能够帮助员工调动生活的积极性，帮助人们主动创新，积极引导。物质激励能够满足人民群众的利益，保障人们日趋增长的物质文化需求，提升人们的工作积极性。于员工而言，工资薪金是工作的最大动力，也能够体现员工的自我价值，反映员工的工作能力。在薪酬激励的构建中，应当秉持公正公平的灵活原则，要求企业根据内外部的环境及时进行薪酬激励，加强员工交流，保证吸引人才。此外，需要根据城市的实际以及企业的效益合理的调整薪酬情况。若是薪酬标准低于平均水平，薪酬则缺乏竞争;若是薪酬结构呆板，则缺乏灵活的绩效工资。根据现实情况，可以以公平原则为基础，建立由绩效调整的工资水准，拉开员工之间的薪酬差距，设立专门的薪酬标准，调动员工的工作与学习热情。

 

薪酬激励相伴而生的是福利激励，福利的目的在于留住人才。企业应当在充分了解竞争对手的情况下，规划好福利的水平、方式以及项目，留住人才，满足员工生活与工作的需求，体现出企业的人文情怀，使得员工根据实际情况增强自身的认同感以及归属感。从企业的实际调查中我们能够发现，当前的福利待遇与职务之间的关系很大，需要完善社会保障体系，为员工缴纳五险一金，解决员工退休之后的烦恼。再者，应当为员工提供多样化福利，比如组织职工旅游，将员工的需求做成套餐，让员工拥有主动权，激发员工的工作积极性，留住人才。

 

3.2 建立并实施科学、完善的绩效考核系统

 

科学的绩效管理系统是人力资源管理中的终端，企业若想发展就必须要建设完善的绩效管理制度，通过科学的工作绩效，促进员工提高自己的满意度，及时帮助员工发现当前工作中的问题。当前的绩效考核系统的构建应当与企业目标相配套，结合企业的员工培训、职业生涯等发挥绩效的激励作用。绩效考核需要通过对员工的评估寻求当前的发展潜力，让员工真正了解到自身的不足之处。此外，考核目标要全面略带差异，比如兼顾结果以及目标，对于一些目标不够清晰的职能部门进行全面的指导与考核，针对不同的主体对员工进行评估。绩效考核作为一项系统的工程，贯穿了人力资源管理的全过程，需要随着企业的变化及时进行调整，已适应其他的突况。

 

3.3 强化非物质激励因素来构建和完善激励机制

 

精神激励能够满足人们的精神需求，作为一种内在激励，意识层面能够深层次的满足员工的需要，为员工带来荣誉感，帮助企业有向上前进的文化氛围。培训激励是精神激励法的一种，能够帮助员工快速的去适应企业的环境，促进企业的发展。在培训激励中，需要明确员工的培训需求，制定合理的培训计划，丰富培训的形式，最终形成完备的评估机制。员工的培训需求可以从问卷调查着手，根据不同的职业规划制定企业战略。于管理人员而言，不仅需要进行的技能培训，还应提升文化素养，让员工自行选择培训方式。当开展培训后应该针对培训结果进行评估，及时改进培训计划，建立动态的培训数据库。

 

精神激励因素还包括晋升激励以及荣誉激励。通过晋升制度中的各种规章制度满足员工的晋升需要，促使员工能够认真工作。在此期间，企业应当转变观念，强调唯才是举的观点，制定合理的晋升制度，设计专业的晋升通道，防止技术人员在晋升中存在的职业瓶颈。荣誉激励要求企业转变观念，给予努力工作的员工一定的评价，重视以人为本，满足员工的自我实现。在荣誉激励的设计中应当将个人以及团体荣誉结合，帮助培养员工的荣誉感以及团队意识，促进员工的自我发展以及需要。

 

3.4 在激励机制的实施上要贯彻“以人为本”的思想

 

企业文化是在长期的经营与发展中形成的价值与思想观，其涵盖了人文社会性以及差异性。当前的企业文化建设需要员工提升自身的综合素质，树立良好的企业形象，提高管理效能。当前企业建设中需要坚持以人为本的信念，在文化中发挥员工的动力，促进企业的可持续发展。首先，需要转变企业的管理理念，将强化企业的文化建设当成重要职责，发挥企业激励创新者的角色，促进企业文化与企业的发展。其次，在和谐环境的构建中需要不断促进企业的发展，尊重员工的心理以及精神需求，强化员工的归属感以及认同感。再者，需要构建民主和谐的工作氛围，进行员工成员之间的考评，引导进行自主管理。最后，在贯彻以人为本的思想时需要充分沟通，使员工能够感受到企业的温暖，增强企业的归属感以及认同感。

 

篇（7）

财务管理是疗养院管理的重要组成部分，是提高疗养院综合水平的重要手段。当前，随着我国经济发展的不断市场化，疗养院的财务管理暴漏出的问题是越来越多，严重制约着疗养院的服务水平与长远发展。

一、市场经济形势下加强疗养院财务管理的必要性

当前，我国的经济发展模式主要以市场经济为主，市场的特点在于适者生存，优胜劣汰，疗养院的发展要跟上我国市场经济发展的步伐，加强财务管理显得尤为必要。主要表现在：

1.掌握疗养院收支情况的需要

在过去传统的计划经济的影响下，疗养院在财务管理方面只注重于对资金的管理，但是却缺乏对整个财务过程的各个环节的控制，尤其是在收支方面。现代的财务管理注重对财务活动进行全过程的组织、决策、计划、分析、控制，业务综合性强[1]。通过有效的财务管理，疗养院的管理高层可以随时掌握各个科室部门的收支情况以及资金的使用动态，及时控制各个部门的收支核算情况，对于一些使用效率较低的资金可以及时作出处理，同时还可以对财务管理过程起到监督的作用，为高层的决策提供及时准确的财务信息。

2.提高疗养院资源的配置效率的需要

良好的财务管理是提高疗养院资源的配置效率的重要手段，高效的财务管理讲究制定科学的财务计划，并且严格按照财务计划进行资金、材料、资产、人力资源的分配，同时要求在经营活动中严格作好财务控制工作，出现不与计划不一致的情况下，财务管理人员要能够对各种资源的分配作好协调，在疗养院各期的经营结束之后，财务管理人员必须要作好各种财务报表分析，对于出现的问题要及时解决，这样一来，必将提高疗养院的资源分配及使用效率，达到疗养院财务管理的目标。

3.促进收支均衡的需要

在市场经济形式发展下，对于疗养院来说，促进收支上的均衡是其健康稳定发展的标志，收大于支，说明闲散的资金没有得到充分的利用，这是对资金的浪费，收小于支，说明疗养院的盈利能力比较弱或者是投入过多，这样容易使疗养院陷入财务危机。有效的财务管理有助于保持疗养院的成本费用与收入相匹配，促进资金的有效使用，同时也有助于防范疗养院经营过程中有可能出现的各种风险，谋求疗养院的长远健康发展。

二、市场经济形势下我国疗养院财务管理的现状

当前我国很多疗养院的经营仍然停留在过去传统公立医院的经营模式上，很多方面都跟不上市场经济发展经营的要求，财务管理比较落后，主要表现在：

1.信息化水平较低

21世纪的社会是一个信息化的社会，这已经是一个不争的事实，对于市场主体来说，要在竞争中立于不败之地，信息化是最重要的手段之一。财务管理信息化是最重要的构成部分，其作用也越来越凸显。但是，当前我国很多的疗养院的财务管理都还停留在传统的会计管理上，信息化水平较低，主要表现在：一些疗养院在会计记账方面仍然停留在传统的手工做账方式上，一些疗养院机构虽然已经开始尝试会计电算化的方式记账，但是硬件设备落后，会计人员对基本的财会软件操作不熟练。

2.财务管理人员的综合素质跟不上市场的需要

财务管理人员的综合素质可以说直接关系到疗养院财务财务管理的水平[3]。当前，我国高端的财务管理人员比较缺乏，疗养院也是如此。很多的财务管理人员对财务管理的认识都不到位，认为财务管理只要作好记账工作就可以了，很难跟管理相结合，主要表现在：思想仍然停留在传统的会计核算的思维上，对于记账过程中出现的问题的原因缺乏基本的分析，很难为疗养院的决策提供准确的财务信息。另外，一些财务管理人员缺乏与时俱进的思想，对自身的业务水平不追求上进，总是得到且过，认为只要凭着经验什么问题都可以解决，对于国家出现的一些与财务管理相关的新法规缺乏基本的了解。有一些财务管理人员甚至缺乏基本的职业操守，很多疗养院出现财务信息泄密情况就是最好的证明。

三、市场经济形势下提高我国疗养院财务管理水平的措施探讨

如何解决疗养院财务管理当前存在的问题，全面提高我国疗养院的财务管理水平是一个值得深入探讨的课题，笔者认为可以采取的措施主要有：

1.构建和完善信息化管理平台

21世纪的社会，尤其是在市场经济形势下，企业走信息化的道路已经是不可逆转的趋势，对于疗养院而言，财务管理要跟上社会发展的潮流，符合市场经济的发展要求，构建完善的信息化管理平台是其重要的手段之一。笔者认为要构建和完善财务信息化管理平台主要可以从以下几点做起：构建财务数据集成平台，统一疗养院的核算体系、统一各种财务数据基础资料，实现财务数据信息资源共享，统一使用相关的财务核算软件，对资金实行集中管控，及时更新各种财务信息，更新各种计算机硬件设备。

2.定期为从业人员提供业务培训

市场经济形势下，财务管理人员面临的竞争压力比较大，生活节奏比较快，“充电”的时间比较少，很多从业人员即使有“充电”的想法，也很难有时间和精力去实施，以致于其综合业务水平在慢慢地被市场淘汰，因此，疗养院高层管理人员应该要作好财务管理人员的额定期培训计划，及时更新财务人员的知识业务储备，了解财务行业的最新技术以及相关的法律法规，为疗养院的长远发展提供重要的人才支撑。

3.建立完善的与市场接轨的运行机制

篇（8）

2.人力资源管理的优化对策

2.1贯彻以人为本的理念在企业的发展中，企业领导要充分更新人力资源管理理念，树立以人为本的理念，将人才放在企业发展的核心地位，通过与员工不断的交流与沟通，及时了解员工的想法，最大化的满足员工的需求，听取员工的建议，增强员工对企业的归属感。企业通过与员工建立信任、亲密的关系，增强员工的工作责任感和进取心，创造合作型的工作氛围。在以人为本的管理理念中，要充分创新管理思想和管理思路，充分考虑人才的智力、知识、实践和技能，以人的能力为本，尊重人才，发挥人力资源的能力，达到企业目标和个人目标的共同实现。

2.2组织与策略创新在市场经济背景下进行人力资源的组织创新过程中，要重视组织结构的建立，建立以权力和信息沟通为主的组织结构。运用网络型的组织结构，来进行企业信息的交流、创造和传递，达到企业资源共享的目的，避免传统的组织结构造成的管理局限性缺点。企业人力资源管理者不仅要重视员工积极性的调动，还要帮助企业发展合作伙伴，促进员工的配合工作以及技术手段的创新，以期更高效的完成企业的战略目标。

2.3企业与人才共同成长在企业发展中优化人力资源管理策略，需要通过建立完善的目标责任制，让每位员工都清楚的了解自身的工作职责和目标，避免盲目性的工作，在有效的目标引导下，激发工作的动力，迫使自己完成个人的目标职责，从而有效的实现个人价值。在人力资源的管理创新中，重视以人为本理念的贯彻和落实，注意培养员工良好的精神状态、文化修养等，通过分层次、多样化的奖惩机制和培训机制的建立，来调动员工的积极性。重视员工工作态度和能力的培养，让员工充分发挥自己的能力，合理的进行岗位分配，推进企业目标和个人目标的共同实现。另外，企业还要通过团队学习、自我学习，改善企业的人员素质和能力，不断挖掘员工的潜能，设定共同愿景，通过定期培训等来提高员工整体素养，建立良好的学习型企业，促进企业的不断发展。

篇（9）

中图分类号：C93文献标识码：A

一、加强企业人力资源管理的重要性

人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。

人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

1、人力资源管理能够提高员工的工作绩效。根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适合的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率。

2、人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素。人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。“人是一切企业竞争、发展的控制因素。”随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。

二、目前企业人力资源管理存在的问题

1、人力资源管理与企业发展战略相脱节。我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的，这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质，而忽略了服务性质。国有企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战略为前提，往往是为管理而管理，因人设岗。事实上，长期以来，我国国有企业的人力资源部门都称为人事部，要么就是人事处或人事科，这正是这种管理性质的体现。近年来，一些国有企业改人事部为人力资源部，并赋予其一些新的内涵，但从总的来说，我国国有企业并没有完全摆脱了旧的人事管理体制的痕迹，人力资源管理与企业发展战略脱节的现象还没有得到根本改变。

2、缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制。我们的国有企业也不是没有人才，而是没有利用好人才。首先是选人机制有问题，国有企业基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。这本来没什么，但是由于国有企业的所有者是抽象的国家，经营者却是具体的个人，这就难以保证企业负责人不损公肥私，而旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此难以做到公平公正，择优录用。再就是权责不分明，职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准，因此任职人员要么患得患失，放不开手脚，要么得过且过，敷衍了事。

3、企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出。我国企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。这种情况下，必然使企业的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识。企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。同时，我国企业人事部门的工作人员，缺乏综合工作能力。当前，我国大中型企业专业人力资源管理人员应具备的关键知识和能力主要有：（1）具有善于交际的技巧，能够倾听和理解他人的想法和要求；（2）具有较高的语言表达能力；（3）具有协调解决问题的能力（即协调雇员关系）；（4）能运用统计技巧阐述劳动及相关状况；（5）具有法规方面的知识（如劳工法、雇佣标准法及相关法规）；（6）具有领导能力（即能领导和培训各层管理者做好工作）。

三、加强企业人力资源管理的途径

1、创造新型的人力资源管理模式。人力资源管理的新模式在一定程度上降低了企业运作成本从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。

2、给予员工福利与待遇、为员工提供优良的工作环境，为员工提供充分的发展空间和表现机会。在管理的过程中，福利始终是现阶段最主要的留人机制。同时，我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干得不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。

3、制定有效的激励机制。激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等）相互联结、相互促进。当然，激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。

4、建立人力资源管理战略。一是培养全球观念。全球观，也可称为全球世界观，是有关企业如何考虑其国际经营活动的理念。全球性考虑企业的经营活动，全球性开展企业的研究与开发活动以及全球性的进行商务活动，是衡量企业是否已经形成全球观的标准。换言之，全球观是有关企业的思维方式。二是培养协作与团队精神。全球性的战略协作以其地理上的柔性、多样性以及对当地市场和当地政府的应对性，在优化企业重大活动方面发挥重要作用。全球性的协作是对各业务单位所构成的网络的资源流动、共同体意识和范围经济的管理。全球企业的任何人必须彼此依靠，而彼此之间的伙伴关系是企业的重要资源。通过团队合作，协作机制就能够逐步形成。人力资源管理需要在激励机制中更多地强调团队合作，鼓励员工互帮互助。对于21世纪的全球企业，与其他组织的员工进行有效合作也是非常重要的。全球企业中的协作机制的发展，依赖于员工沟通技能和团队合作技能的提高。企业在沟通和合作技能上的投入越多，越有利于协作关系的发展。

（作者单位：南阳市第一人民医院）

篇（10）

我国的国有林场是国家成立初期为了很好的培育森林资源，使生态得到改善，在一些生态比较脆弱的区域和荒山荒坡上，以国家投入资金的形式来进行森林资源和林业资源管理的林业事业单位。不可否认，长期以来，国有林场在资源保护、林业科技产业发展、生态环境保护等方面作出了巨大贡献，但在新的经济常态下，国有林场的发展出现了一些结构调整不合理、经营模式单一等问题，直接制约了国有林场的发展，其林场职工的待遇也明显低下，虽然国家在林场发展的过程中，各种扶持政策频繁推出，一定程度上解决了实际问题，但收效甚微，因此，林场要走出目前发展困境，需要从两个方面进行分析实施，一个就是政策层面的“外力”作用，一个就是国有林场自身创新的“内力”作用，如何既能运用好政策层面，又能自身创新发展，是本文讨论的着重点。

1 国有林场基本情况

1.1 地理位置

国有济源市蟒河林场总经营面积12.636万亩，位于济源西北部太行山南部，是河南国家级猕猴自然保护区、国家天然林保护工程区、国家级重点生态公益林区。地势高低不平，落差较大，并且地形复杂。地理坐标为：北纬35°10′―35°15′，东经112°23′―112°43′，南北宽25公里，东西长40公里，地跨克井、承留、思礼、等镇，涉及130多个自然村。下设孔山、圪针庄、蟒河口、长寿山、郑坪、原大寨6个管护区。

1.2 林场人员情况

1958年济源市人民政府批准成立了国有济源蟒河林场，现在职职工53人，退休31人，总计84人。其中具有专业技术的人员总共14人。

1.3 林场树种情况

林场植被种类繁多。主要乔木树种有：椿栎、麻栎、五角枫、板栗、漆树、青檀、刺槐、油松、青杨、榆树胡桃等，生长繁茂，主要灌木以酸枣、胡枝子、黄荆、野皂角、马夹刺居多。属于一些耐瘠薄、耐干旱植物，在荒山绿化、水土保持等方面作用较大。主要草本植物有：冬凌草、白草、茅草、蒿类、野苜蓿、紫胡、丹参等，还存在有一些国家保护性植物，诸如红豆杉、青檀等。

2 国有林场经营面临的困难和问题

2.1 观念陈旧，不能适应新时期林业发展需要

林场现在的经营模式极为单一，仍旧处于提供原木材料阶段，不能够很好的探索林下种植、林下养殖等新的发展模式，没有充分利用自身的资源优势、交通优势、区位优势，在社会化的大潮中，仍旧缺乏竞争力和大产出能力。

2.2 林场发展科技人员不足，科技创新力低

现在林场的科技人员占比总在职职工人数的比例不足20%，科技研发和科技人才建设等力度都达不到要求，科学创新力不足，导致林场在发展过程中，有科技含量的林业产业变少，粗放型的产业占比大，而这些粗放型的产业的产出效益远远无法与科技含量大的林业产业相比，长期如此，林场发展的后劲不足，能够使林场可持续发展的产业链条并没有形成，最终直接影响了林场的经济收益。

2.3 资金投入不够

在林场发展中，要想发展一些收益性强的项目，就必须在项目前期，加大对其的资金投入，而在现实情况下，资金的投入达不到连续性和可持性，导致一些前景好，发展潜力大的经营项目得不到及早、及时的发挥。

2.4 资源分散，经营成本增大

蟒河林场东西长40公里，南北宽25公里，资源分布范围大，辐射的地域面积广，一些可以开发的林业资源呈分散状分布，开发利用条件限制较多，尽管区域内交通条件较好，但在经营过程中涉及到运输成本、培育成本以及维护成本都比较大，从而增加了管理成本，同时也不便于开展森林资源集约经营和先进林业技术的推广应用。

3 国有林场经营管理发展的建议

3.1 理顺体制机制，解决职工的后顾之忧

在体制机制上，打破现有的体制机制弊端，出台一系列利于林场发展的政策，力争将国有林场按公益事业单位管理，将人员经费和机构经费全额纳入财政预算予以全额保障，使林场员工能够有所依靠，提高他们的积极性，促进林场的生产、发展。

3.2 建议给与政策支持，以林场为示范，建立专业合作社

由于市场经济的影响，林区富余劳动力都流失在外，导致林场内部劳动力不足，大面积的森林资源，林地资源得不到有效的发挥，要想激活这部分资源活力，建议成立专业的合作社，提高专业化水平，凸显“抱团”取暖效应，在市场化的大潮中促进林场经济发展。

3.3 加大资金投入和科技人才的引进

林场地处偏避，基础设施建设落后，相应的配套设施也跟不上，严重影响其发展。建议将国有林场基础设施建设纳入国民经济社会发展、新农村建设等规划，统筹安排，科学合理的稳妥实施；积极争取国省项目和资金投入，推进基础设施建设。在人才引进上，加强人事管理，严格人事纪律，实行能进能出的人才使用机制，并定期为林场招录林业大专院校毕业生，充实技术人员力量，改善人员结构，提高林场职工的整体素质。

3.4 根据自身优势，做好发展规划

要深刻分析林场近年来经营收入模式，找出收入与支出的反差点，做好谋划，在今后的发展中，林场可以根据市场规律，创新发展模式：一是，招商引资，建立“基地+企业”的发展模式，提高原材的利用率和附加值；二是，大力发展立体林业，多层次，全方位，最大限度的利用林地资源。

4 结语

制约林场发展的因素很多，但在新的经济常态下，林场经济的发展需要充分利用政策优势和自身的创新能力，一方面政策上放活经营权，另一方面自身要具有创新发展思路，只有“内外力”双修，才能在新形势下，把握好林业发展的规律，才能在林业经济发展转型过程中走出一条适合自身发展的好路子。

【参考文献】

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第一，机构市场化是经营性的重要体现之一。我们知道，培训是市场条件下发展的产物。在社会主义市场经济体制下，企业间的竞争愈演愈烈，企业要想提高竞争力，就必须投入资金开展培训工作，市场如果没有竞争，企业也不会投入大量资金来开展培训工作。随着市场经济的进一步深化，电力发展体制的改革与变化，打破了传统计划经济体制下企业发展的模式，因此传统的电力企业员工培训机制、模式也不复存在了，并在此基础上形成了产权清晰、校企互动、资源共享、自我发展的新型培训机构，既不能脱离电力行业这块发展的“沃土”，放任、盲目发展，更不能延续计划经济条件下企业“抱养”方式，“等、靠、要”地发展。在具体的开展过程中，传统的电力企业培训机构可以与电力企业人力资源管理部门结合，成为电力企业的一个部门，这样可以更加有效地开展培训工作，提高培训工作质量与水平。第二，培训项目逐步产品化。在市场经济发展环境下，项目的产品化成为发展的主要趋势，对于电力企业培训项目来说也是一样，也逐步朝产品经验方向发展。所以，电力企业要具有前瞻性、战略性，只有这样才能做好培训项目的开发，适应经济社会的发展要求，满足电力培训工作的要求。第三，市场环境发展下，电力企业培训管理工作逐步目标化。管理目标化是有效开展电力企业培训工作的关键和出发点。也只有在目标化发展下，才能激发员工工作的积极性，激发员工的潜力，适应激烈市场竞争的要求，达到电力企业人力资源的优化配置。

2市场经济条件下电力企业人力资源培训体系研究

2.1不断丰富培训内容，变革培训方式一般电力企业开展培训工作的方式主要有员工在岗培训、脱产培训、综合能力培训三种方式。在岗培训所指的就是电力企业员工在岗位中开展的一种培训，在岗培训具有实践性强、成本低的特点。脱产培训所指的是在员工暂时脱离工作岗位的情况下参加企业外部的工作培训，这种培训的目标比较明确，但是培训过程对员工工作的影响比较大，且培训耗时较长，成本也较高。员工的综合能力培训所指的就是将在岗培训与脱产培训相结合的一种新型培训方式，这种方式具有灵活性、适应性较强等特点。

2.2培训部门要做好电力员工培训需求调查培训需求分析指在规划与设计每项培训活动之前，由人力资源部、培训主管部门、工作人员等采用各种方法与技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动。只有从企业发展需求出发来构建员工培训体系，才能切实提高员工培训效果。在具体措施与步骤上，要把握以下两个方面:首先培训部门有关人员要做好调查工作，了解员工需求什么，想要什么，决不能开展盲目的培训，这样培训效果也会适得其反，同时在具体的培训内容上，要将培训内容进行科学化整理。其次，对调查结果要展开科学、系统的分析，决不能草草了事。要将调查结果和企业的发展战略相结合，能够科学的预测出企业未来发展过程中需要什么样的人才，人力结构会发生什么样的变化，员工存在的不足在哪儿，哪儿是着重培训的地方，将培训内容、企业发展、员工需求统一、协调、规划。

2.3要合理规划培训内容一项成功的培训，不仅需要有明确的培训目标，而且还需要有科学的、合理的培训内容。本文经过研究，总结出其具体包括以下几点内容。第一，要根据企业发展的实际情况，员工的实际情况，制订出适合企业、员工发展的培训计划。第二，培训内容不能局限于现阶段的发展，而是要有前瞻性，通过培训能够有效的促进企业的可持续发展。

2.4企业员工培训模式的转变要改变之前员工培训单一的模式，在员工培训方式上要体现出层次性、多样性，要拉开梯度，采用不同性质的、不同水平的差异化培训。通过这样的一种激励的培训模式，培训就对员工产生激励作用。通过这种模式来激励主动向上的人群，吸引可上可下的人群，缩小被动人群的数量。建立灵活、生动、活泼、易于被职工接受的方式，形成企业与员工良性互动。