法定节假日法律规定大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇法定节假日法律规定范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

2022年国家节假日放假安排时间公布经国务院批准，现将2022年元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节放假调休日期的具体安排通知如下。

一、元旦：2022年1月1日至3日放假，共3天。

二、春节：1月31日至2月6日放假调休，共7天。1月29日(星期六)、1月30日(星期日)上班。

三、清明节：4月3日至5日放假调休，共3天。4月2日(星期六)上班。

四、劳动节：4月30日至5月4日放假调休，共5天。4月24日(星期日)、5月7日(星期六)上班。

五、端午节：6月3日至5日放假，共3天。

六、中秋节：9月10日至12日放假，共3天。

七、国庆节：10月1日至7日放假调休，共7天。10月8日(星期六)、10月9日(星期日)上班。

节假日期间，各地区、各部门要妥善安排好值班和安全、保卫、疫情防控等工作，遇有重大突发事件，要按规定及时报告并妥善处置，确保人民群众祥和平安度过节日假期。

国家法定节假日有哪些1、法定节假日

(1)全体公民放假的假日：春节7天，元旦1天，五一节5天，清明节、端午节各3天，国庆节与中秋节连休8天。

(2)部分公民放假的节日及纪念日：三八妇女节，妇女放假半天;五四青年节，14周岁以上的青年放假半天。

(3)全体公民放假的假日，如果适逢周六、周日，将在工作日补休;部分公民放假的假日，如果适逢周六、周日，则不补休。

以上法定节假日共11天。

2、带薪年休假

(1)按照职工带薪年休假条例的规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。

(2)国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

(3)有下列情形之一的，该员工不享受当年的年休假：

①依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;

②请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;

③累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的;

④累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的;

⑤累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。

(4)年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。

(5)确因工作需要不能安排休年休假的，经员工本人同意，可以不安排休年休假。对应休未休的年休假天数，公司按照该员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

国家法定节假日工资怎么算法定节假日综合工资=法定节假日日常工资 法定节假日加班工资

其中:

(1)法定节假日日常工资:

是指依据《全国年节及纪念日放假办法》之规定。员工在国家法定节假日，依法享受带薪休假，即在法定节假日中，即使员工不上班，企业也应按其正常上班情形一样，正常支付其日工资。

(2)法定节假日加班工资:

是指依据《劳动法》第四十四条第(三)款规定。即企业如在法定节假日，如五一节，安排员工加班的，应当支付给员工的加班工资为不低于其日工资的300%.即其加班工资≥日工资_300%.即不低于三倍工资。

综上，按标准工时制的员工，在法定节假日加班，企业应付工资为:法定节假日综合工资=应付法定节日工资法定节假日加班工资。按通俗的说法，即不低于"四倍工资"。

相关法律规定

篇（2）

案例：小玲是某超市营业员。去年国庆节，超市给每位员工发放了500元过节费。长假期间，小玲等员工被安排加班两天。事后，小玲及员工找到超市老板，要求支付国庆长假期间的加班工资，但老板辩称已给过他们过节费，故拒绝再支付加班工资。小玲等员工不服，向法院提起了诉讼。法院审理后认定过节费属于用人单位的福利范畴，不属于加班费，遂判决超市支付小玲等员工日工资3倍的加班费。

点评：过节费是用人单位的一种福利政策，劳动者享受过节费，无须提供额外工作。而加班工资则是给付员工在工作时间以外提供额外工作的劳动报酬。根据我国《劳动法》规定，劳动者享有休息的权利，用人单位安排劳动者在节假日加班，使劳动者得不到休息，就必须足额向劳动者支付数倍于正常工资的加班费。由此可见，过节费和加班工资完全是两回事，不能相互抵冲。一些单位以过节费或水果、礼品来冲抵加班费，是违反法律规定的。

不能以补休代替加班工资

案例：去年国庆长假期间，公司因业务需要安排员工加班。小张被安排在10月1日和10月2日这两天加班。节后，公司发了一个通知，称国庆期间加班的员工一律不支付加班工资，而改为补休。小张对此表示异议，找到领导要求支付加班工资。但公司领导却告诉他，他们虽然在国庆期间加了班，但是公司已经安排补休，这相当于没有加班，所以公司根本不需要支付任何加班工资。

点评：小张所在公司领导的说法明显是错误的。用人单位能否以补休代替加班工资，也要区分是在法定节假日还是休息日加班。由于法定节假日是亲朋欢聚、举家团圆的好日子，故其和休息日不能等同。根据《劳动法》规定，对于休息日加班，用人单位既可以支付加班工资，也可以安排补休；但对于法定节假日则必须支付加班工资，而不能用补休来代替。根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》规定，春节、国庆、端午等均属于法定节假日，故不能以补休代替加班工资。

篇（3）

2021年中秋节放假时间2021年9月19日(周日)-9月21日(周二)放假，共3天。2021年9月18日(周六)上班。

中秋节加班费计算9月21日加班费：

日工资(月工资÷21.75)×300%×天数;

小时工资(日工资÷8)×300%×小时数。

9月19日至20日加班费：

日工资(月工资÷21.75)×200%×天数;

小时工资(日工资÷8)×200%×小时数。

法定节假日可以拒接加班吗?中秋节加班可以拒绝，法定节假日加班费的法律规定：

《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

因此，对于实行标准工时制的劳动者，如果在“中秋节”等法定节假日加班，加班费应当以不低于日工资基数的3倍支付加班工资，而在节日当天之外的其他两天假期加班应当以公休日加班的标准给予双倍支付工资。

日工资基数的计算方法为：月工资除以一个月计薪的天数，今年中国节假日调整后的月计薪天数为21.75天。

以一个约定月薪为1500元的职工为例，他的日加班基数就是1500元除以21。75天即69元;如果企业安排他在中秋节当天加班，则应支付其不低于69元的3倍即207元的加班工资。

2021年中秋节高速免费吗?中秋节高速是正常收费的。

对于中秋节有出行计划的人来讲，高速免不免费是大家最为关注的话题之一，不过就小编了解只要国家法定节假日才有高速免费，国家法定节假日共有7个，分别是元旦、春节、清明、劳动节、端午、中秋和国庆。而且并不是每个法定节假日都有高速免费，只有春节、清明、劳动节、国庆这四个节假日才有高速免费，其他三个没有免费。所以在即将到来的中秋节是没有高速免费的。

中秋节高速路是不免费的。

篇（4）

    周六、周日及法定节假日留人值班,这对每一个网站来说,都是很正常的事情。2001年“五一”劳动节那天,某网站安排谢某等人值班。新来的财务经理向 CEO指出,这种情况应支付给谢某等人300%的工资作为加班费。CEO得意地笑了:“你以为我不懂劳动法?他们在休息时间来上班,我给他们安排个补休,不就万事大吉了?什么加班工资,免了免了!”果然谢某等人在节后,被安排多休息了一天,他们觉得CEO还真体贴,关心他们,结果到了月末领工资的时候,他们发现工资里并没有他们原先预想的加班工资,当时,还以为会分开发,但过了几天也不见动静,遂一齐前往财务部询问原因,财务经理便把CEO早已吩咐的活说了一遍:“由于事后给你们安排了补休,这—天的加班工资就不能再发给你们了,”谢某等人还将信将疑,财务经理继续说道:“不信的话,你们自己回去看看劳动法,上面白纸黑字写着呢,安排补休的,不再支付加班工资!”这下谢某等人哑口无言,既然这是有法律依据的,他们还有什么好说呢?休息日也没比别人少一天,就这么算了吧。虽然大家心里还是有点不舒服,但苦于无理可申,各人都悻悻地回家了,财务经理深有感触地说了一句:“还是法管用啊!”但事实上,法律是这么规定的吗?

    [分析与处理]

    在这个案例中,网站以在事后安排了补休为借口拒绝支付加班工资的做法是不正确的,以补休代替法定节假日加班工资不符合法律规定,网站领导不是不懂法,就是知法犯法。

    《劳动法》对安排劳动者加班后的工资报酬问题规定了三种情形:(1)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的150%的工资报酬(平时);(2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资200%的工资报酬;(3)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资300%的工资报酬。上述三种情形中,法律规定,第二种情形(即在休息日安排劳动者工作的),其待遇有两种选择,一是安排补休,二是支付不低于工资 200%的加班工资。而第一种和第三种情形下只能支付法律规定的加班工资报酬,不能安排补休而不支付高于正常工作报酬的加班工资。因为标准工作时间以外让劳动者平时、休息日、法定休假日进行加班,虽然都是占用了劳动者的休息、时间,但三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的,特别是法定休假日对劳动者来说,其休息有着比往常和休息日更为重要的意义,也影响劳动者的精神文体生活和其他社会活动,这是用补休的办法无法弥补的,因此,应当给予更高的工资报酬。可见,用人单位在“五一”劳动节安排劳动者工作时,应当严格按照《劳动法》的规定办事。属于哪一种情况,就应执行法律对这种情况所作出的规定,相互不能混淆,不能代替。凡不允许代替而代替的,不管什么原因、什么理由都是违法的,都是对劳动者权益的侵犯,都应当依法予以纠正。

篇（5）

某食品加工厂忽然接到一份紧急生产任务，要在两天内赶出一批货物，厂领导与工会和职工协商后，决定加班二小时。

包装车间的沈某，从早晨起就头晕不适，四肢乏力，面色苍白。听说要加班，她认为自己无力参加，便找到厂领导请假。厂领导正为任务发愁，哪里肯依，劝说沈某几句后，沈某仍表示要回家休息。最终，沈某还是在厂领导未同意的情况下离去了，没有参加加班劳动。两天后，厂领导通知沈某，要她停职并作出书面检查，检讨自己的错误，其当月工资也将被扣发。

沈某当然不服，认为加不加班是职工个人的事，况且自己确实是身体不适，无法加班。工厂不该扣她的钱，更不应该禁止她工作。她要求厂领导更正决定。

但厂领导告诉她，加班是和工会协商后的结果，职工应该参加。何况她未得允许擅自离开，是旷工行为，当然得扣她工资，禁止她工作是对这种行为的惩罚。工厂也是有纪律的。沈某看厂领导说得那么理直气壮，气焰就矮了七分，听说有关于这种纠纷的咨询热线，她试着问了问，对方告诉她，她完全有理由要求补发扣除的工资并要求赔偿经济损失，工厂禁止她工作也是不对的。

因为职工沈某身体不适未能加班，企业就禁止她工作并扣发其工资，这种行为完全无视职工的健康和正当权益，当然是违法的，工厂必须为此付出赔偿。这家食品加工厂因生产需要，决定加班并无不妥，和工会及职工协商也符合法律规定的程序。但是，对因身体不适而不能加班的职工给予停止其工作的处理和扣发当月工资的做法错误的，是违反《劳动法》、侵犯职工劳动权和工资报酬权的行为。从本案例的分析中，提醒企业在处理问题时注意以下几个方面：

(一)确定工作时间特别是延长劳动者工作时间，应当以保障劳动者身体健康为前提条件。《劳动法》对企业延长工作时间作出限制性规定，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，并规定了必要的程序，即经与工会和劳动者协商。这说明，保障劳动者身体健康是最主要的。本案中，职工沈某身体不适，坚持正常的劳动已属难能可贵，在企业决定加班时，沈某已说明情况，履行了请假手续，企业领导应予批准。而该食品加工厂不仅不批准，事后又以沈某不参加加班为由，对其作停工处理，扣发当月工资，这是不符合法律规定的。

(二)停止职工工作必须有充分的事实和法律依据，否则是侵犯职工劳动权的行为。对于违反劳动纪律或有其他问题的职工，企业在行政处理时，可以让其停止工作进行检查。但在职工无违纪事实的情况下，不能随便就停止工作。劳动是职工的神圣权利，应当得到保护。在建立与用人单位的劳动关系后，企业必须为职工享有的劳：动权提供保障，而不能任意剥夺劳动的权利。

(三)职工的工资不得随意扣除。工资是劳动者付出劳动后应得；的报酬，职工的工资获得权和使用权受法律的保护，本案中，该食品加工厂对因身体不适不愿参加加班的职工扣发当月工资，是不符合法律规定的，是一种任意扣除职工工资的非法行为。企业不得动不动就把扣发工资作为处理职工的一种手段。

[实例]

小魏是某自来水厂的维修工。

一天，他与女朋友约好，下班后一起去看电影。可没料到在临近、下班时，厂里的供水设备突然发生了故障，造成了大面积居民家里停：水。为了尽快抢修设备，厂里决定：所有维修工人下班后一律不许、走，都必须参加加班。

小魏听到这个决定后，马上找到了厂长，“我今天下班后跟女朋友有个约会儿，不能参加加班。”

“那不行，供水设备必须尽快抢修，所有维修工要一起上，谁也不能拒绝加班。”厂长的口气十分坚决，“你马上跟女朋友联系一下，取消约会儿，然后赶快到现场去，参加设备的抢修。”

小魏按照厂长的吩咐，跟女朋友通了电话，把加班的事告诉了她。

“电影票我已经买好了，不看就得作废。”女朋友在电话里非常生气地说，“再说，加班也得自愿呀，八小时以外是你的自由，厂里凭什么强迫你加班。听我的，今天不参加加班。”

小魏觉得女朋友说得有理。下班后，没同任何领导打招呼，背起皮包就离开了厂里。

第二天，厂里以小魏昨天不服从厂领导安排的加班为由，根据厂里的规章制度：“在工作中不服从领导指挥者，扣发当月奖金”的规定，决定扣发小魏当月的奖金。

小魏不服，向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申请。他认为，厂里安排加班应首先与工会和职工协商一致，否则，职工有权拒绝，因此，他不参加加班是有道理的，厂里无权扣发他的奖金。

厂里能否扣小魏的奖金?

劳动法第41条规定：“用人单位由于生产经营的需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。”第42条规定：“有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第41条的限制：(1)发生自然灾害、事故或其他原因，威胁劳动者身体健康和财产安全，需要紧急处理的；(2)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；(3)法律、行政法规规定的其他情形。”

根据以上规定，用人单位加班加点应遵守法律法规的规定，严格依法进行。本案中，自来水厂的供水设备突然发生故障，造成了大面积居民家里停水，为抢修设备，尽快解决公众的用水问题，厂里决定全体维修工人加班，这符合劳动法第42条第(2)项的规定，不受第41条规定的限制，即不必和工会及劳动者协商。小魏应当服从厂里的加班安排。但他却为了和女朋友看电影，不服从厂领导的加班决定，他的这种行为，是属于“在工作中不服从领导的指挥”，所以，厂里有权按规章制度的规定扣发他的当月奖金。

[实例]

3月20日(星期五)，某服装厂的职工宋师傅，早上一上班，心情就特别好，因为今天过后，明天将是她儿子的5岁生日，恰巧又是厂里的公休日，这样，她可以全天都陪着儿子过生日。

宋师傅一边干着活，心里一边盘算着：平常工作忙得顾不上儿子，明天儿子过生日，得陪儿子玩儿个痛快，上午带他去游乐场，下午带他去公园，给他再多买点儿好吃的，晚上……。宋师傅刚想到这儿，厂长突然来到了车间，冲着正在干活的工人们，厂长说：“现在请大家暂时停一下手里的活儿，有个事儿，要跟大家商量，厂里刚刚接下了一批急活儿，要求三天之内必须得干完，所以，厂里希望大家明天都能来加一天班，以确保这批急活儿按时完成。”听了厂长这番话，大家一致表示同意加班。惟独宋师傅有点儿犹豫，她本想告诉厂长，明天她得陪儿子过生日，不能来加班。可她转念又一想，大家明天都．来加班，就自己一个人不来，恐怕不太合适。再说，按以前厂里的通常做法，每次加班都按工资的200％发加班费，如果自己不来加班的话，到时别人都拿加班费，就自己拿不到，也挺不划算的。想到这儿，宋师傅也向厂长表示，明天能来加班。

第二天，宋师傅和大家一起紧张地加了一天班，提前干完了那批急活儿。厂长非常高兴，当即向大家表示了感谢，并通知大家：“这次，厂里将以补休的方式，来补偿今天的加班。厂里已经决．定，下周一全厂统一休息，作为对今天加班的补休。”

宋师傅对这个决定非常不满，冲着厂长说道：“我今天牺牲了给儿子过生日的时间来加班，不是为了要一天补休，为的是能挣点儿加班费，你现在为了不给我们加班费，而决定给我们补休一天，我不同意。根据劳动法的规定，我要求厂里按工资的200％发给我加班费，我不要补休。”

服装厂是否必须要向宋师傅支付加班费?

在企业中，由于生产经营的需要，依法安排职工在休息日加班，是很平常的，但加班后，是应安排补休，还是应支付加班费呢?

劳动法规定：休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬。由此可见，休息日加班后，企业可以首先安排补休，在无法安排补休时，才支付不低于工资200％的加班费。换句话说，休息日加班后，是安排补休还是支付加班费，决定权在企业，职工没有选择权。当企业能够安排职工补休时，职工应当服从。因为企业安排职工补休，可以使职工恢复加班的疲劳，精力充沛地投人新的工作，有利于职工的身体健康。职工本人不应眼睛只盯在加班费的几个钱上，而不顾自己的身体健康，不顾生产劳动中的安全。

综上，可以看出，服装厂的做法是符合法律规定的，宋师傅应当服从。

[实例]

北京某糕点厂迎接国庆节特地生产了许多特色糕点，结果想不到销售状况异常的好，以至于货品很快销售一空。国庆节那天，厂里急召10名工人回厂，暂停休假，加工糕点。

财务经理向厂长指出，这种情况应支付给这10名工人不低于工资的300％的报酬，作为加班工资。厂长得意的笑了：“你以为我不懂劳动法?他们在休息时间被我叫来上班，我给他们安排个补休，不就万事大吉了?什么加班工资，免了免了!”

果然这10名职工在此之后，被安排多休息了一天，他们觉得厂长还真体贴，关心他们，结果到了月末领工资的时候，他们发现工资里并没有他们原先预想的加班工资，以为会分开发，但过了几天也不见动静，遂一齐前往财务部，询问加班工资一事，财务经理便把厂长早已吩咐的话说了一遍：“由于事后给你们安排了补休，这一天的加班工资就不能再发给你们了。”这10人还将信将疑，财务继续说道：“不信的话，你们自己回去看看劳动法，上面白纸黑宇写着呢，安排补休的，不再支付加班工资!”

这下10名职工哑口无言，既然这是有法律依据的，他们还有什么好说呢?休息日也没比别人少一天，就这么算了吧。虽然大家心里还是有点不舒服，但苦于无理可申，各人都悻悻的回家了，财务经理深有感触地说了一句：“还是法管用啊!”

事实上，到底法律是怎么规定的呢?

在这件案例中，公司以在事后安排了补休为借口拒绝支付加班工资，公司的做法是不正确的，以补休代替法定节假日加班工资不符合法律规定，公司领导不是不懂法就是知法犯法。

所谓加班加点，是指《劳动法》中所规定的延长工作时间。《劳动法》中相关章节对延长劳动时间支付高于正常工作时间工资的工资报酬问题规定了三种情形：(1)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬(平日)；(2)休息日安排劳动者工作有不能安排补休的，支付不低于工资200％的工资报酬；(3)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。上述三种情形中，法律规定在休息日安排劳动者工作的，其待遇有两种选择，一是安排补休，二是支付不低于工资200％的工资报酬。而第一种和第三种情形下由只能支付法律规定的工资报酬，不能以安排补休而不支付高于正常工作时间的工资报酬。

标准工作时间以外延长劳动者工作时间和休息日、法定休假日安排劳动者工作，虽然都是占用了劳动者的休息时间，但都应当严格加以限制，高于正常工作时间支付工资报酬就是采取的一种限制措施。但是，三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的，特别是法定休假日对劳动者来说，其休息有着比往常和休息日更为重要的意义，也影响劳动者的精神文体生活和其他社会活动，这是用补休的办法无法弥补的，因此，应当给予更高的工资报酬。可见，用人单位在遇到上述情况，安排劳动者工作时，应当严格按照《劳动法》的规定办事。属于哪一种情况，就应执行法律对这种情况所作出的规定，相互不能混淆，不能代替。凡不允许代替而代替的，不管什么原因、什么理由都是违法的，都是对劳动者权益的侵犯，都应当依法予以纠正。

[实例]

谢某是某建筑队职工，由于工作缘故，经常休息日加班不能回家。去年七月谢某与同乡女子王某喜结连理，此后每逢休息日和节假日他总想尽力赶回家中与妻子团聚，但因工作繁忙常常不能如愿。2000年9月到10月期间，由于建筑队赶工程，谢某一连三个休息日都没能回家。就连他和妻子约好国庆节一起去庐山旅游的计划也要泡汤了，开始时谢某还坚持要求休假与妻子去旅游，但建筑队领导甚至公司领导都做他的工作，劝他放弃休假，留下来抓紧完成任务。最后谢某考虑到工作的需要，而且自己如果就这么走了，也会损坏自己在企业领导心中的好印象，影响以后自己的职务晋升，于是咬咬牙，又放弃了国庆节休假。

谢某原打算利用国庆节的加班工资给妻子买份礼物，以表歉疚之情。但万万没想到，当他领工资时发现，根本没有加班工资一说，他恼怒地找到公司负责人，要求发给他这三周休息日共6天及国庆休假日的加班工资。公司负责人问他：“你知不知道公司换了工资计算法?”谢某：“什么?”公司负责人接着说：“三个月前已经通知，公司开始实行综合计算工时工作制，你们建筑队按月综合计算工作时间，至于你的工作时间是在休息日还是节假日，我管不着，我只知道，你总共就干了这么多工时，一点也没多，也没少。”谢某心里嘀咕上了：“这综合计算工时工资制，确实是早有通知，只怪我什么都不懂，到这里来丢人。”他败兴而回，其他工友纷纷说，这改了工资计算法，连休息日、休假日工作都当成普通工作日了，那还不如休息呢，大家一致表示：以后再有休假日，大家都休息，谁也不加班了。

那么，谢某确实不该领加班工资吗?

其实，在这件案例中，公司方和职工谢某都没有能够正确理解法律的有关规定，从而导致职工的劳动积极性受到伤害，公司的形象蒙上阴影。可见，各公司应该注意对管理人员的法律知识培训。

对于实行综合计算工时工作制职工的工资支付问题，劳动部颁发的《工资支付暂行规定》对此有专门规定，经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。如果职工是以月为周期综合计算工作时间，其工作时间在一个月以外的应支付职工加班工资。对于以月为周期综合计算工时工作制的职工，在一个综合计算工时的周期内，休息日、法定节假日是否应支付加班工资报酬呢?劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》作出了相关规定：实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节假日时，要依照《劳动法》第44条第3项“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬”的规定支付职工的工资报酬。

按照上述规定，职工在综合计算工时工作制的一个周期内，休息日和法定节假日的待遇是不同的，两者有所区别，不能一概而论。休息日属于正常工作，因而不应计发加班工资，而法定节假日则应按《劳动法》的规定计算加班工资。因此，本案中职工谢某要求公司对休息日和法定节假日一样都支付加班工资是不合适的，是没有法律依据的；而公司以实行综合计算工时工作制为理由，不发给谢某法定节假日(国庆节)的加班工资，显然也是错误的。

[操作提示]

《劳动法》颁布以后，8小时工作制已经被人们广泛接受，但是在实际的生产工作中，由于存在某些特殊情况，严格执行标准工时制就会无法完成生产任务，将会影响用人单位的经济效益，在这种情况下，适当延长工作时间就是必需的，《劳动法》第41条针对这一情况就作了相应规定。用人单位进行加班加点，就是占用劳动者的休息时间，为了使企业的利益与劳动者的权利得到调和，《劳动法》第41条对加班加点的时间作了规范和限制：“……一般不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下，延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。”此外，《劳动法》还规定，用人单位延长工作时间，需与工会和劳动者协商，不得强迫劳动者加班。安排劳动者加班加点后，要按规定给予相应的补休或劳动报酬的补偿。

[实用法规条目]

《中华人民共和国劳动法》

第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。

第四十二条有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：

(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；

(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；

(三)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十三条用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。

第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬；

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬；

(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。

《关于贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》

(*年3月25日劳动部劳部发[*]143号)

第六条任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。企业由于生产经营需要而延长工作时间的，应按《中华人民共和国劳动法》第四十一条的规定执行。

《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》(劳部发[*]532号)

第四条用人单位未与工会和劳动者协商，强迫劳动者延长工作时间的，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每延长工作时间一小时罚款一百元以下的标准处罚。

篇（6）

3、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

篇（7）

今年是“十三五”规划开局之年，工会作为党领导下的重要群团组织，要充分发挥工会组织的重要作用，认真学习贯彻党的十八届五中全会精神，围绕“十三五”规划确定的目标任务，切实做好服务基层、服务职工工作，为实现“十三五”和“两个一百年”做出积极的贡献。要把工会服务落到实处，工会干部应做到以下几点：

一、走出机关门，进入企业门。工会是职工群众的组织，职工在基层、在企业，工会工作的对象也在基层、在企业。工会干部不能坐在机关、坐在办公室里下下文件，做上级工会传达文件的中转站，靠打打电话来了解基层、企业职工的生产生活情况，这样是解决不了根本问题的。要提升工会的影响力，增强工会的凝聚力，在>！

二、走进职工中，进入职工门。服务职工是工会的主要任务。要帮助职工解决实际困难和问题，一是要走进职工中。工会干部要深入到职工群众去，与职工群众同住、同吃、同劳动，与职工群众打成一片，“面对面、心贴心、实打实”地与职工群众聊家常、谈生产，交流思想，只有真心实意地把职工群众当成朋友，职工群众才能把你当成朋友。当前，职工群众突出的问题就是职工加班加点问题。有些企业经常为了赶货，职工经常加班加点，延长工作时间，不考虑职工的健康，工会要监督企业严格执行《劳动法》的工作时间，维护好职工的劳动时间。再是职工法定节假日加班工资问题。有的企业安排职工法定节假日加班，但工资没有按照法律规定支付给职工，工会要监督企业严格按照《劳动法》的规定，支付给职工法定节假日加班工资，维护好职工的经济权益。二是要进入职工门。要知职工忧、知职工愿，必须进入职工门。工会干部要深入到困难职工家里，了解困难职工的实际情况，因为什么困难，需要什么帮扶，对症下药，帮助职工解决实际困难，做到精准帮扶，才能把党的温暖真正送到有困难的职工家里，送到困难职工的心坎上，只有用真诚的服务，才能感化职工，赢得职工的信赖，坚定职工爱党、爱国的信心，增强职工爱岗敬业和奉献精神，营造职工正能量，树立工会新形象，提升工会的影响。

三、走进机关门，进入部门。工会是会员和职工利益的代表者和维护者，维护职工的合法权益是工会的基本职责。当前，职工还处于弱势群体，侵犯职工合法权益的事件时有发生，工会要采取积极措施，维护好职工的合法权益。对下级工会解决不了的劳动关系矛盾，上级工会要积极地帮助下级工会，帮助职工找到解决劳动关系矛盾的有关法律法规依据。要带着职工的劳动关系矛盾，走进机关门，进入部门，与有关部门协商，共同解决职工的劳动关系矛盾，维护好职工的合法权益，当好会员和职工利益的代表者和维护者。当前，各工会重点要建好维护职工合法权益的“三个组织”；一是要建好企业劳动争议调解委员会。使职工在身边有解决劳动关系矛盾的组织，把矛盾化解在基础，消除在萌芽之中，避免职工集体上访事件，促进企业和谐稳定。二是要建好职工维权维稳队伍。使企业劳动关系矛盾能够早发现、早处理，维护好社会稳定。三是要建好职工维权律师队伍。无论是劳动合同还是集体合同都是依据国家的法律法规签订的。要维护好职工的合法权益，就必须要有懂法人，才能说清解决劳动关系矛盾的法律法规条文、道理，使企业和职工双方心服、口服，使职工认识到工会组织的重要性，才能扩大工会的影响力，推动工会工作创新发展。

篇（8）

【案情回放】

徐某是某大学的一名合同制员工，在后勤管理中心的小型土建维修班工作。根据后勤管理中心印发的《员工工作手册》上的规定，小型土建维修班工作人员的主要任务为对某大学教室、学生宿舍、家属区的门窗、桌椅、电路等进行维修。工作方式为轮班工作，每人上24小时，休息 48小时，而且不分节假日和公休日，只要当天轮到谁来上班，就必须 24小时在岗。对于这一点，在《员工工作手册》上也有明确的规定。

徐某在工作期间，除了白天到教室例行检查所负责的各项设施是否完好之外，就是守在报修电话前等待有人报修后上门进行维修服务。一般的报修电话都是晚上甚至夜里打来，徐某总共接到过五十个左右这样的报修电话，他都按照工作流程记录在案，另外还自己制作了工作日志。

在某大学工作了一年多后，徐某以某大学未依法为其缴纳社会保险费为由，向校方发出了解除劳动合同的通知。之后徐某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求某大学支付加班费和经济补偿金。

劳动争议仲裁委员会依法审理了本案。徐某诉称工作日超过 8小时以外的工作属于延时加班，双休日和法定节假日时安排的工作也属于加班，应当支付加班费。某大学辩称确实要求徐某在上班期间 24小时在岗，但是这 24小时并不是全部在工作，在没有报修申请的时候徐某完全是可以休息的；另外徐某 8小时以外的工作应当认定为值班而并非加班，在单位发给徐某的工资中已经按照每次 50元的标准支付了值班费，因此请求仲裁庭驳回徐某的加班费请求。劳动争议仲裁委员会经审理认为，徐某在法定节假日的工作属于加班，用人单位依法应当支付加班费；工作日超过 8小时以外的工作和双休日的工作属于值班，用人单位一方面支付了值班费，另一方面也给予了调休的时间，因此对徐某该部分主张不予支持。最后，劳动争议仲裁委员会作出裁决，某大学向徐某支付法定节假日加班费和经济补偿金。

【争议焦点】

徐某工作日超过 8小时以外的工作和双休日的工作是否应当认定为加班？

【正方反方】

正方：应当认定为加班

一般认为，加班是指劳动者根据单位的要求或者根据工作的需要，在标准工作时间之外或者标准工作日之外继续提供工作的行为。《中华人民共和国劳动法》第四十四条对加班工资的支付做了明确规定。

徐某主张加班的工作主要是在工作日的晚上以及节假日提供上门维修服务，如果相关人员打电话申请报修，徐某必须在第一时间到场进行维修。这样的工作符合了加班的特征：根据工作需要、标准工作时间之外、提供劳动，因此应当认定为加班。另外，用人单位要求小型土建维修班工作人员上班期间必须 24小时在岗是书面明确了的，因此徐某只要来到单位上班，就要时刻处于工作待命的状态，即必须守在报修电话旁边，即便没有报修电话打来，也要保持工作警觉，不能充分连续地进行休息；一旦有电话打来，就要马上出现场工作。因此，用人单位应当支付加班费。另外还需要注意的是，劳动争议仲裁委员会在仲裁裁决中使用了“值班”这一概念，在日常生活中大家对于这个词可以说是司空见惯，然而在我国现有的规范性法律文件上并没有对值班进行过任何的规定或者解释，存在裁决结果于法无据的瑕疵。

反方：不应当认定为加班

加班和值班最大的一个区别，就在于在标准工作时间之外或者标准工作日之外继续从事的生产劳动是否属于正常的工作范畴，如果从事的是正常的工作，就应当属于加班，反之就应当认定为值班。所谓正常的工作范畴，是指用人单位安排的工作与劳动者在法定工作时间内从事的工作基本相同，并无二异，典型的例子之一是医生在节假日被安排门诊坐班。

本案中徐某是根据用人单位的实际需要，被安排在标准工作时间之外从事与其本职工作有关、但期间可以休息的工作。一方面，这样的工作和徐某在 8小时以内的工作有重叠的部分，但并不是主要内容；另一方面徐某在 8小时以外，特别是夜间值班时是可以在值班室的床上休息睡觉的，因此徐某此时的工作与其正常的工作相比，无论是工作时间还是工作强度都较低。徐某在单位工作了一年多，夜里、周末和节假日出现场工作的次数 50余次，每次 1个小时左右，相比其到岗后可以休息的时间，也是很短的。据此可以认定，徐某在标准工作时间之外或者标准工作日之外从事的，属于根据用人单位安排的、可以休息的值班。另外，某大学对于徐某所在班组的值班工作，按照单位规章制度支付了值班费，也是基于按劳分配及公平的原则来执行的。进一步考虑徐某的工作性质，他在每工作 24小时之后都会有 48小时的时间休息，姑且不论 8小时以外的工作是加班还是值班，有充分的时间补休还要求加班费，似有不妥。

篇（9）

2021年春节放假时间安排2021年春节放假安排时间：2月11日至2月17日放假，共7天。2月7日(星期日)、2月20日(星期六)调休上班。

2021年春节的日期：2021年02月12日，星期五，辛丑年(牛年)正月初一。

2021年春节高速免费多少天2021年春节高速是免费的。2021年春节期间高速公路免费时间：2月11日0：00-2月17日24：00，共计7天。

2021春节高速免费的车型：7座(含7座)以下载客车辆，以及普通收费公路行驶的摩托车。大家一定要注意这是由两个条件的，首先是客车、其次是7座以下，也就是说，货车和7座以上的客车还是要收费的。

2021春节加班哪几天是三倍工资如果加班就从除夕2021年2月11日算起，大家都知道春节加班费有三倍有两倍，那么什么时间是三倍工资，什么时间是两倍工资呢?

按照惯例，每年的初一、初二、初三三天为法定节假日，也就是说，这三天为三倍工资，2021年这三天对应的日期分别是：2月12日、2月13日、2月14日，其余四天均为两倍工资。

春节加班

都是加班，为什么加班费不一样呢?主要原因出现在了“休息日和休假日”两者性质不同，支付的工资也不相同。按《劳动法》第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

2021春节加班工资能否用补休代替在现实生活中，大部分用人单位和劳动者认为安排补休可以代替加班费，但实际上依照法律规定，用人单位除在休息日安排加班能以安排补休代替加班工资报酬外，在平时的延时加班和在法定节假日加班是不能以补休来代替加班报酬的。

《劳动法》第四十四条的规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

春节

(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

据此，用人单位在休息日安排劳动者加班的，可以首先安排劳动者补休，在无法安排补休时，应当支付加班费。但是，对于用人单位安排延时加班和法定节假日加班，就不能以安排补休为由拒绝支付劳动者的加班工资，用人单位必须按照日工资基数的150%或300%支付加班工资。

春节放假注意事项01

加强幼儿的自我保护意识

让孩子记住自己的家庭住址、父母姓名、家庭电话、求救电话等，以备急需之用。不要让孩子离开家长视线范围，无暇照顾孩子时，把孩子交给可信赖的亲朋;不要带小孩到偏僻人少的地方，带孩子在马路上行走时，尽量让孩子靠里走，注意防范后面来的摩托车、面包车等机动车辆。

02

不要将孩子滞留在车内

杜绝让宝宝单独呆在车里;车子在行进时锁好车门车窗;选用儿童安全座椅;不让宝宝一人站在车外;不要让孩子坐在副驾驶位置;杜绝在行驶的车中吃东西;不能为了照顾孩子舒服，把靠背放置过低。

行走时，尽量让孩子靠里走，注意防范后面来的摩托车、面包车等机动车辆。

03

注意交通安全

加强幼儿的安全教育，带幼儿走亲访友、外出旅游等一定要有成人监护与照顾，教育幼儿遵守交通规则。

04

注意饮食安全

合家团圆或亲朋好友聚餐时，不要让孩子吃生、冷、硬的食品，更不要暴饮暴食。水果和零食也不能多吃，以免引起孩子的肠胃不适。

05

预防烫伤

冬季寒冷，宝宝们自然要向温暖的地方靠拢。家长在平时生活中要注意将热水、热汤、取暖器等放置在安全的地方，如果宝宝有需要，最好请家长帮忙。一旦发生烫伤要用流动水冲洗伤口，不要涂抹牙膏、酱油等物品，并及时送往医院做专业处理。

06

篇（10）

材料：

表1能够反映我国节假日变化的多种趋势。指出其中一种变化趋势并说明形成的历史原因。

2015年高考文综第41题的命制具有鲜明的特点：

首先，材料内容的选择颇为新颖。

第41题再次延续了图表考核的形式来进行试题命制，这在近年来虽已屡见不鲜，但仍不失为一种有效的命题方式。而41题更让人称道的是在材料内容的选取上，它选取了历史时序性视野下的日常生活史范畴――节假日的休息时间变迁来进行试题命制，无疑颇为新颖，更体现了历史学研究成果的应用取向。众所周知，当今学界，日常生活史是备受学术界关注的新研究领域，相关研究著述不断涌现、成果突出。日常生活史是人民大众的日常活动，而其研究常常备受学者称赞的首要特点即在于建立起以人为中心的历史学研究新模式。其次，日常生活史具有日常性，它关注人们重复进行的日常活动。①再次，它既关注那些带有较多自发性、本能性的日常生活方式，如人的衣食住行，也涵盖那些人类内心深层次需求的自我价值实现、发展等，是一种综合性研究范畴，涉及政治、经济、社会文化等诸多领域。最后，日常生活史重视普通民众的日常生活，但并不排斥政治和国家。事实上，日常生活史的研究往往是将大众的社会活动和国家、政府、法制等联系起来，以此推进和深化历史研究。

节假日即是这样的一个例子。节假日是一种以年度为周期、循环往复进行的全民“共同体”式社会生活方式与状态，国家、政府以法律规定的方式，将本国风俗习惯、纪念日等固定下来，加以内化，使之成为大众日常群体生活环境中的一部分。节假日变化不仅能反映出社会发展的变迁，而且是历史群体集体记忆的重要建构方式，深刻影响着历史群体的社会生活方式、社会时间节奏和文化品位，它既体现了国家政府的意志、战略布局、意图和深厚的理论指导思想，也反映了人民大众的呼声和现实需求。以现代法国为例，虽然随着法国大革命以来其社会世俗化进程的发展，中世纪一度盛行的传统的天主教文化日益式微，但天主教文化及其节日仍被视为是法兰西民族的传统与记忆而融入法国人的日常生活之中，圣诞节、万圣节等节日依然是法国人在现代社会的一种传统的情感寄托，且参与到现代法国民族的意识建构、族群认同、政治立场等事务中去。①又比如，现当代美国社会以感恩节庆祝活动、总统就职演说等形式将世俗政治与宗教社会相结合形成公民宗教，建构当代民族国家和民族主义认同中的美国特性。②由此，节假日，尤其是与传统文化结合在一起的节假日在现代化进程中的价值也就日益凸显。命题人对该话题的选择也就具有重大价值。

其次，立意的初衷较好，视角也颇为独特，开放性试题特征取向更加明显。

从出题方式以及考试中心给出的示例答案中，我们可以清晰地感受到命题者的命题意图，即通过开放式试题的方式引导考生从节假日条目、休息时间以及历史时序视野下的4个特定历史年份出发解读节假日在国家、政府以及大众呼声之间的关联，分析节假日在历史发展中的变化趋势及其原因。这种立意既具有浓厚的人文情感关怀，又具有鲜明的时代感与历史感，此双重视角有助于启迪考生关注身边社会、关注生活，也透发出鲜明的唯物史观对于文明发展的本质和动力的深刻认识：思想、观念、意识的产生最初是与人们的物质活动，与人们的物质交往，与现实生活交织在一起的，人们的想象、思维、精神交往是人们物质行动的直接产物，社会生活决定意识，而意识也反作用于物质生活。③第41题作为一道开放性历史试题的倾向也更加明显。它明确告诉考生，题干中的图表表现了节假日变化的多种趋势，要求考生说明其中一种并分析原因。这也相应降低了考题难度，有利于学生的独立思考和考试发挥。

作为一道开放性试题，第41题的解答思路主要涵盖两个主要部分：找出变化趋势，分析产生这种趋势的原因。

首先，变化趋势方面。试题仅仅需要考生指出多种趋势中的一种，却并未要求这种趋势是全局性、概括性、总结性的变化趋势，还是局部性、具体性变化趋势，从而赋予了考生极大的发挥空间。因而，考生既可以选择前者，归纳出诸如节假日休息总天数逐渐增加;传统节日休息种类增多、休息总天数增多;“小长假”出现及其种类增多等。考生也可以选择后者，而根据图表，可以得出至少6种局部变化趋势，诸如国庆节休息天数在2000年及以后的增加;清明、端午、中秋三大节日各自的从无到有;周六休息1天的从无到有，甚至还有另类的关于劳动节的分析，从增到减的变化趋势，等等。

根据以往解答经验，此处本可以借鉴常用的SOLO（可观察的学习结果结构）分析法，依照回答问题的思维逻辑和复杂程度将考生的回答分成不同层级。直观、简单的局部变化趋势层级相对较低，而复杂、抽象的全局变化趋势层级相对较高。然而，仔细研究，这种区分度并不明显，因为全局抑或局部变化趋势都很简单明了，且只要求指出一种趋势，因而SOLO分析法在此意义不大。

另外，要指出的是，试题要求考生找寻“变化趋势”，按照《辞海》等工具书的释义，“变化”指的是事物在形态或本质上的转化过程或新状态;哲学上事物运动、转化的两种形式或情况，而“趋势”指的是事物发展的动向。①两者均具有变动、转变之义，如果考生忽略了其中应有之义，而去关注春节、元旦、周日等休息天数的不变，则可以归因于某种程度上的审题偏差。

其次，趋势的原因分析。考生可以经由“二维三向”的总体思路来完成问题的解答。

“二维”是指国家政府和人民大众两个维度。正如前述，经由题目中为数不多的文字审题，尤其是“法定假日天数”“我国节假日”可以看出，此问题实际上要回答的是关于国家法定节假日的相关问题。而众所周知，国家法定节假日是以国家法令的形式确定的全民公共假日，法律法令既是国家的统治工具，是由国家强制力确认、实施的规范，体现出国家、政府的意志，也是全体国民意志的体现，体现出了社会的认可，反映出人民大众的呼声。因而，从这两种维度去分析回答问题也顺理成章。

“三向”则是指政治、经济、文化三大取向。建国以来的节假日变迁作为现代中华文明史的一部分，我们可以借鉴文明史的结构内容作为回答问题的一般范式。通常说来，新课标的知识框架体系是以文明史的观念对重大历史史实予以建构，而文明史从结构内容上来看，大致可以分为政治、经济、文化三大类。而我们的分析也将借此展开。

如果单从人民大众的维度来看，节假日的变迁能够间接反映出建国以来民众的诸多呼声。文化上，人民群众文化主体意识的增加，关注传统文化习俗，等等;政治上，人民当家做主的意识在逐渐增强、劳动者重视自身权益，要求实现社会公平，等等;经济上，人民生活水平提高，民众休息、出行、旅游、休闲、娱乐等需求增加，等等。

如果单从国家政府维度来看，节假日的变迁能够反映出建国以来国家政府的多重总意图。塞缪尔・亨廷顿曾提出，后冷战世界中，人民之间最重要的区别是那些建立在祖先、语言、历史、宗教、习俗等基础之上并能获得特定人群强烈认可的文化的区别，而国家、人民和民族正试图回答人类可能面对的最基本的问题：我们是谁？②借用这一思维，我们可以更好地思考保护和弘扬传统文化、关注国计民生、建构本国精神及其战略意图，即文化上，重视传承、保护与弘扬民族传统文化，彰显民族文化魅力，构建文化软实力;对抗消费社会带来的外来文化冲击与侵略，重视民族文化意识的养成，塑造民族认同感，提高民族凝聚力与向心力;弘扬中华美德，爱国主义精神，引领主流文化价值观，构建社会主义核心价值观;应对全球一体化挑战，重视民族性与全球性发展相统一，建设中华民族精神家园，构建维系海内外华人思想情感的文化纽带，并向世界推广中国传统文化等等。政治上，更加关注国计民生、社会关怀，使广大人民得到更多休息时间，也为民众出行、旅游等提供时间便利;更为人性化，尊重人民传统习俗与劳动者权利，保障公民休息权;促进社会和谐;构建现代民族国家和意识;等等。经济上，改革开放以来经济发展迅速、综合国力提升的结果;调整休假制度，使之与社会发展阶段相适应，体现社会公平，让全民共享社会经济发展成果，满足人民社会生活需要;提升经济利益的需要，“文化搭台、经济唱戏”，助推经济发展;假日经济，增加假日成为促进经济发展的一种手段，以此发展工商业，促进、刺激消费，拉动内需，提升就业;分散节假日时间安排，使假日分布更为合理，减少对经济运行的影响和冲击，特别是对公路、铁路、民航、商业、旅游以及文化和自然遗产地保护等多个行业领域经营管理的影响，等等。

套用SOLO分析法，要特别注意以下两点。

第一，由于节假日法令的制定是国家直接主导的事情，人民大众在其间起到相对次要和间接的作用，因而仅从国家维度进行分析的话，思维略显单一;简单地从国家、人民两种维度出发，思维层次较高;既看到二维性又看到其间的辩证互动关系，无疑思维层次最高。

第二，在单维度分析中，如果仅能关注到文化、政治、经济之单一取向，思维层次略低;从春节、清明、中秋、端午诸多传统节日名称关注到对传统文化的保护弘扬，进而引申出政府以传统文化为契机、在应对全球化、提升文化软实力等战略意图，并从“法定节假日”等关注到节假日的立法是一种国家和政府的行为，引申出在政治层面的原因考量，思维层次较高;在关注政府文化、政治层面的考量时，能进一步拓展出经济层面的原因，无疑思维层次最高。换言之，套用常见的SOLO分析法，只能尽可能地将摒弃前结构、单点结构等低层次，向多点结构、关联结构、抽象拓展等高层次靠拢，才能更好得分。

总之，第41题“二维三向”的解题思路必须史论结合，几方面相辅相成，不可或缺。

当然，笔者是以带有全局、概括总结性的变化趋势为例分析41题答题思路的。如果具体到某一局部趋势的原因分析，依然可以以此出发，并结合某一具体节日的内涵及特定价值加以分析、补充。

近来，开放性材料题日益成为考试常态。对此，笔者以为，这类题可参照一定的解体思路予以解答：

首先，重审题。考生一定要认真细致研读试题，尤其是试题的设问角度，找出试题明确要求考生回答的核心问题，切忌答非所问。以第41题为例，试题明确告知材料反映了节假日变化的多种趋势，要求考生指出一种趋势并分析原因。因而，考生的分析必须围绕趋势及导致这种趋势的原因进行分析。

其次，定思维。根据核心问题，圈定分析对象的诸多层面，确定带有普遍性的适应价值的思维模式，如采用历史性思维模式，考察历史史实的发生、发展、衰亡;或采用共时性思维模式，考察史实在政治、经济、文化等层面的原因、价值与影响;或采用因果逻辑思维模式，考察史实的背景、过程与结果，分析其因果联系，等等。这种思维模式的能力素养培养，也理应成为中学教学的重中之重。2015年文综第41题的分析即可以主要结合此三种思维模式作为出发点。

再次，强意识。主要涵盖历史的实证意识、辩证意识、整体意识等。开放性材料题无意深究考生观点对错与否，而侧重考生能否自圆其说，以充足证据进行有力论证，构成完整、严密的逻辑关联。同时，这类题通常考查考生的主观理解，而没有固定的标准答案，因而对考生而言，必须强化考生的思辨意识，使之多角度、多层面、多维度、多方向予以分析。

最后，组答案。将答案要点化、系统化，以尽可能简单化、专业化的语言和条理化、序号化、段落化的书写组织答案，完成解答的最后一环。

另外，笔者以为该试题的命制科学性和合理性方面仍有一定提升空间。

其一，试题图表中“法定假日”的界定文字存在失误。法定节假日是指根据本国风俗习惯或纪念要求，由国家法律统一规定的用以进行庆祝及度假的休息时间。图表中给出了春节、元旦、国庆节、劳动节、周六、周日、清明节、中秋节、端午节诸多条目和休息天数。但按照《全国年节及纪念日放假办法》和《劳动法》的有关规定，周六、周日并不属于法定节假日。根据国务院（政务院）的1949、1999、2007、2013等年度《全国年节及纪念日放假办法》及其多次修订中，全国年节及纪念日分为多种类型：第一类为全体公民放假的节日，现今包括新年、春节、清明节、端午节、劳动节、国庆节等七大节;第二类为部分公民放假的节日及纪念日，如妇女节、儿童节、青年节、建军节等;第三类为少数民族习惯的节日，由各少数民族聚居地区的地方人民政府，按照各民族习惯，规定放假日期;第四类为不放假的节日、纪念日，如九一八纪念日、教师节、护士节、记者节等。涉及周六、周日的，仅是第六条规定：“全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。部分公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。”①其中并无周日、周日属于法定节假日的明确说法。

同样的，按照我国现行《中华人民共和国劳动法》第三十六条“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”、第三十八条“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”的相关规定和描述，劳动时间可以最多达到5天半，因而也并未有周六、周日双休的明确规定。而且《劳动法》对于占用休息日和法定休假日安排劳动者工作的而事后未能补休的，需要支付的工作报酬的要求也是不一样的：“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬”“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬”，①这也能反映出二者具有不同性质。因此，将周六、周日视为法定节假日有失偏颇。

篇（11）

员工甲：公司与甲签订了为期两年的劳动合同，合同期满后，又续签了一年的劳动合同。续签时，公司主动提出给甲3个月经济补偿金及年终奖，并按月发放。同时还约定，若该员工中途提出离职将不与发放。请问这样的约定有法律风险吗?

员工乙：公司与乙签订了为期三年的劳动合同，合同期满后不予续签，员工提出索要经济补偿。请问该员工的主张有法律依据吗?

劳动法专家陈君回复(以下简称专家回复)：

针对员工甲的情况：《劳动合同法》第四十六条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同、劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同，即劳动合同期满后劳动合同终止。

贵公司在合同期满时就已经续签了劳动合同，从法律角度上讲，并不属于法定的支付经济补偿金的情形，可以不支付经济补偿金。但是贵公司与员工约定“给予经济补偿3个月+年终奖金，按月支付，中途离职将不给予”，此时的约定偏向于对员工留任的奖励，法律并不禁止，只要双方协商一致，就可以按此约定执行。但此时的“经济补偿”，并非法律意义上的补偿金，而是双方约定的“奖励”，因此并不具有法定性，按照双方约定履行即可。

针对员工乙的情况：若该员工提出经济补偿金的要求，首先要确定该员工的情形是否符合法律规定的应当支付的情形。

如果该员工的情形属于“用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订”的，那么贵公司不需要承担经济补偿金的给付。

如果该员工的情形符合贵公司给付经济补偿金的，那么给付经济补偿金的标准根据《劳动合同法》第四十七条的规定操作。具体法条内容为，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满～年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

对于经济补偿金的给付时间，根据《劳动合同法》第五十条的规定，是在办结工作交接时支付。具体法条内容为：劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

加班费可以“灵活”支付吗

HR来信：

我公司是厦门一家公司，前不久我们制定了新的考勤制度，其中对加班有如下相关规定：无论加班或值班，原则上法定节假日按3倍加班或值班时数计薪，即加班／值班费=(基本工资×0.8÷应出勤时数)×3倍计薪加班或值班时数，其他时间加班或值班原则上季度内充抵调休，若确因工作需要当季无法调休的，剩余加班或值班时数按15元／小时计发(加班费基数为厦门市2011年度最低工资标准——1100元，按15元／小时推算是2610元／月)。请问上述规定是否符合劳动法律法规，加班调休时间是否能设置期限?

专家回复：

根据《厦门企业工资支付条例》第十六条规定：加班工资的计算基数不得低于劳动合同中约定的本人工资标准，法律、法规另有规定的，从其规定。由此可知，贵公司加班和值班工资的计算方法违反了该规定，并不合法。同时，贵公司对剩余加班或值班费用的计算方式，依然存在一定的法律风险。

根据工时制度的相关规定，在不定时工时制下，除法定节假日外，没有加班情况的出现；在综合工时制下，一般的加班工资是工资的1.5倍，法定节假日的是工资的3倍；在标准工时制下，一般的加班工资是工资的1.5倍，法定节假日的是工资的3倍，休息日的是工资的2倍。也就是说，若以15元／小时下发加班费，一旦低于上述计算标准所得，就会产生违法后果。因此，建议贵公司不要这样操作。

加班调休一般针对的是休息日，并不包括法定节假日。对于休息日安排劳动者工作，不能安排补休的，需支付加班工资。此时安排补休，法律上并没有期限限制，也就是说，贵公司限定期限进行补休是可以的，只要对不能进行补休的员工，支付加班工资即可。

工资条款可以随意约定吗

HR来信：

我公司最近新来了一批员工，对这些员工，我们将其分成两类：第一类，在合同中约定“按月考核发放月度工资，工资水平不低于当地最低标准”这个条款；第二类，由于此类员工的工作需要，加班现象比较普遍，所以与他们约定适用包干工资。

请问。针对这两类员工的合同条款约定是否有效?如果这样提交，到劳保年审和社保年审是否能通过?包干工资的加班费部分是否也存在风险?

专家回复：

一般情况下，在劳动合同中笼统约定劳动者的工资不低于当地的最低工资，而不直接约定工资的具体数额和构成是可以的。但是由于各地的地方规定并不一致，有的地方对工资的规定比较严格，要求在合同中必须明确工资数额及工资构成的，那就须按照当地具体规定操作，否则会因违反该规定而导致约定的工资条款无效。因此，用人单位在合同中约定工资条款时，必须先详细了解公司所在地有没有关于工资的特别规定，如果当地没有特别规定和要求，在合同中约定类似条款才是合法有效的。在确定合同合法有效后，将其提交至劳保年审和社保年审，自然是可以通过的。

对于包干工资，则要看用人单位所列的包干工资其中，是否包含加班工资，以及包含多少加班工资。如果不包含加班工资，这样约定的包干工资违法；如果包含，但所包含加班工资数额不明，则要通过倒推来计算确定：若倒算出来的非加班工资部分低于当地最低工资标准，则违法；若倒算结果不低于当地最低工资标准，则合法。如果包含加班工资，且所列包含数额明确，则需与法定加班工资比对，多不退，少要补。

员工离职未做交接怎么办

HR来信：

我公司自成立开始，员工流动一直非常频繁。很多员工在离职后，也不做工作交接，以至于有很多工作脱节。为了避免类似现象继续出现，我公司在规章制度中明确约定：员工离职的，必须提前一个月向公司递交辞职申请，并就手头工作按照工作交接明细上的规定进行交接。但是实行以来。员工的离职申请一旦获得批准，之后的一个月，员工基本上就不再工作了，交接工作依然是草草了事。我们要怎么做才能加强员工交接工作顺利进行呢?

专家回复：