人际关系与沟通大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇人际关系与沟通范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

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【中图分类号】R525【文献标识码】A【文章编号】1005-0515(2011)03-0282-01

1 维持良好人际关系，护士长应遵循的基本原则

1.1 工作要有计划性，要明确工作任务和领导要求，科室人、财、物、设备、环境等全面情况心中有数。工作要分轻重缓急，要确保政令畅通，工作只有得到了领导的支持，病友的认可，同聊的配合才能向着良性方向发展。

1.2 工作要积极主动，以身作则，要求别人做到的事自己首先做到[1]，基层护士长的工作必须务实，少造势，工作生活中时刻注意自己的言行，避免引起群众的反感而致工作指挥不灵，护士长应善于听取意见和建议，不断改良工作方法，工作中严格要求下属，而生活中则应多关心体贴她们。护士长不要把排班作为行使权力的手段，而应把它作为合理安排护士工作、生活、学习的时间表，在不影响工作的提前下，尽可能照顾护士在生活和学习等方面的需求。

1.3 激励团队，培养优秀人才，护士长要善于发现科内优秀苗子，鼓励她们参与各类活动，展现护士风采，体现自身价值。为护理管理队伍人才梯队输送好苗子，而不是扼杀她们的才气和能力，护士长要克服担心后备力量超越自己而取代自己的不良心理，而是要支持她们积极参与竞争，参与管理，充分发挥其才能，共同管理科室，只有要求上进且又有机会上进的人才能把工作干好，干出色。

2 达到有效沟通、营建和谐环境，护士长应掌握的管理技巧

2.1 作风民主，宽宏待人：护士长要广泛听取医护人员的意见，及时纠正工作中的偏差和失误，让护士参与管理，护士长的作风民主，宽宏待人。能使下属护士产生安全感，不必担心“穿小鞋”、“抓辫子”，能心身愉快的投入工作。心情舒畅，有利团结，亦能增加团队的凝聚力，营造和谐工作氛围。组织角色互换的讨论--假如我是护士长我将怎么做，希望护士怎样相处。假如我是护士，将会怎么做，希望护士长怎样管理，从而达到相互理解，消除冲突，在一种祥和、融洽的氛围中工作。

2.2 工作体现公开公正公平：作为护士长一定要公正，切不可带有色眼镜，厚此薄彼，这样容易导致矛盾，产生离心力，失去威信，护士长要让护士知道自己对工作的想法和打算，让护士知道与她们自己切身利益相关的计划和决策，增加透明度，调动积极性，鼓励护士实现理想，在评先、评优、进修学习、派班、休假、效益等方面体现公正公平，用人唯贤而不是用人唯亲，善于发现先进事迹进行表彰和宣传。

2.3 创造严宽结合的环境：工作上必须严字当头，用制度管人，在制度面前必须坚持原则，一视同仁，才能提高质量，但生活上应尽全力为护士们排忧解难，了解她们的需要，对她们如同慈母胜似姐妹，使她们在科室工作中感到温暖[2]。护士长切忌将不稳定的情绪带到工作中，动不动的发脾气，护士在揣摸你的情绪中工作，科室气氛肯定紧张。不要轻易的将护士分为好的坏的，每个人身上都有优点和不足，重要的是鼓励优点克服缺点。任何时候都不要伤害护士的自尊心。批评要讲究艺术，要避免当众训斥、责备。经常挖掘护士们的优点进行激励以此激发她们的主观能动性，带着一份好心情上班能大大提高工作效率。有实验证明人在愉快心情下工作，工作效率将提高3~5倍，

2.4 护士长每天要花一定的时间进行有效的沟通，良好的沟通是建立和谐医护患关系的基础，是营造轻松工作环境的前提，是杜绝差错事故纠纷、提高工作满意度的良方。本人从事护理管理工作二十六年，走过了两家医院十多个科室，特别是近五年在门诊这个老专家、老教授、老领导聚集的科室，每天接触上千人的窗口岗位担任护士长工作，其交流沟通协调能力尤其重要。与病人的有效沟通能减少投诉、纠纷的发生，缓和矛盾冲突，门诊一站式服务中心及高血压俱乐部成立三年多以来，本人利用有效的沟通技巧接受和解决来自全院的各类投诉二十余件，答疑咨询上万次，达到了良好的效果，取得了很好的社会效益。与医生、教授们的良性沟通，护理工作得到了理解与支持，工作中我们感觉不到小护士被人瞧不起的悲哀。与护士的有效沟通能得到下属的工作配合，达到共同提高质量的目的。与外部科室的有效沟通，能建立起一个相互协作的网络，提高护士长的办事效力。

2.5 合理安排人力资源，知人善用[3]，护士长要了解科内护士的个性特征、专长，合理安排岗位，爱整洁、讲卫生、办事重原则的人安排其担任保管员工作；爱笑、情绪乐观，沟通能力强的人安排其负责对外联络及宣教工作；穿刺技术高，工作责任心强的人安排做抽血室的工作；各尽其能，减少埋怨和不满，使每位护士都能全身心投入工作。

2.6 尊敬专家教授，营建和谐团队：门诊是专家教授们营集的地方，专家教授在医院德高望重，如能得到他们的支持理解和协作工作将会得到事半功倍的效果。我们利用业余时间每月组织一次活动，请专家教授们参加，听取他们对工作的建议，每天早上上班时给专家们泡上一杯热茶，教授们生日之时组织全科人员庆祝，生病了及时探望，工作日常用品按时送到教授们手中，工作生活中的点点滴滴相互感动着，我们尊敬专家教授，他们支持理解我们的工作，科内环境宽松，气氛融洽，团队协作，工作开心。

人际沟通与人际关系处理是护理管理的重要组成部分，作为护士长充分掌握沟通技巧，正确处理人际关系是管理好科室的前提。良好的人际交流沟通能力，是每位护理管理者都应该具备的基本素质。

参考文献

[1] 张英，护士长应遵循的原则，医学知识库，2008-5

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一、课堂人际信息沟通的结构及其特征

人际信息沟通是一个相当复杂的多层次系统网，其中，信息的传递者、信息的接受者和需要沟通的信息是这一系统网中的几个主要方面。信息是容纳在某种形式，即所谓的媒介之中，媒介是对所传递或反馈信息的最适当最有效的一种文字、符号或行为的刺激物。要使信息从传递者传向接受者必须经过一个渠道，即传递渠道或反馈渠道，正常而有效的人际信息沟通既依赖传递渠道的畅通，同时也有赖于反馈渠道对整个活动系统的调整。

教学作为一种人际信息沟通系统，教师是信息发出的主要一方面，学生则主要是信息的接受者的一方。正因为这样，传统上人们倾向把教师确认为“传道、授业”的“传递者”的角色，而把学生确认为“接纳、获得”的“接受者”的角色。但是，由于在整体的教学人际信息沟通系统中，教师和学生分别是相对独立的两个子系统，因而教师和学生并非单纯是信息的发出者和接受者，应该说双方都既是信息的发出者，同时也是信息的接受者；都既有主动的一面，又有受动的一面，构成动态的双向交流的整体系统。教师的信息处理系统重在实现着对整个教学系统的“组织”、“导向”、“监控”等，体现着在教学人际信息沟通中的“主导作用”；学生的信息处理系统是教学活动的根本目标，重在实现对各种社会信息能动、积极的“内化”任务，体现着在教学人际信息沟通中的“主体地位”。以知识为主的理性内容和以教师及学生的人格、情感、价值观等为主构成的非理性内容是沟通的信息。教学系统中各种各样的教学手段和教学情景构成信息的传递媒介，教学中各种理性的和非理性的社会信息正是在这一系统中，借助各种教学手段为媒介实现沟通的。另外，教学人际沟通系统是一个开放系统，它时常处于各种情景因素的积极或消极的影响之下。

1、教学人际信息沟通系统的双向性

教学人际信息沟通系统不是简单的单向沟通，而是教师和学生间双向的循环沟通。无论对于教师还是对于学生来说，他们都既是信息的发出者，也是信息的接受者。教师把选择的知识信息进行编码，运用一定的教学手段作为媒介，传导给学生，并引导学生的学习活动。学生把所接收到的信息进行编码，转化为自己的知识和技能。学生的学习效果和各种行为表现，又作为一种反馈信息传向教师，教师根据所接收到的学生的反馈信息，一方面进一步组织调整后继的沟通活动，另一方面，在这基础上形成了对学生的评价和期望，这些又作为教师的反馈信息，通过不同形式的媒介传给学生，学生再根据教师对他的评价和期望自觉和不自觉地调整和控制自己的活动。由此可见，在教学系统中，信息的流动是双向的，没有这种双向的往返流动，也就不可能有完整的教学系统产生。

2、教学人际信息沟通的情感性

在教学人际信息沟通过程中，教师和学生作为人际互动的两个主要方面，不仅表现出他们各自的认知活动，而且双方以其特有的复杂的情感活动参与教学人际互动，形成了教学人际信息沟通中丰富而又复杂的“情感场”。这一“情感场”构成教学人际信息沟通中认知活动的背景，影响着整个教学活动的有效展开。因此，教学中既有以知识为主的理性内容的信息沟通，同时也伴随着以教师和学生人格、价值观、情感等为主要内容的非理性信息，二者相伴而存在，相互影响、相互制约，共同构成教学活动的整体。教学的情感性因素由人际信息沟通的本质属性所决定。

3、教学人际信息沟通系统中教师的主导性

虽然，教师和学生都是相对独立的信息加工系统，但在统一的教学整体系统中，由于各自认知特点的不同以及所处的位置不同，教师以其“组织”、“引导”和“监控”的功能体现出他的主导地位。在教学中，教师控制教学活动的总方向，通过对内容、方法和步骤的组织，从总体上影响着整个教学活动的效果。

首先，教师闻道在先，是知识信息的占有者，沟通的主要信息，大部分都要先经过教师的编码处理，并以恰当的方式呈现给学生，才有可能被学生所接纳。因此，教师对教材编码处理的效果，直接影响着学生对信息接受的效果。

其次，教师选择和安排着信息的沟通媒介（知识的呈现方式）以及信息的沟通渠道（师生人际互动方式），并且通过接受学生的反馈信息，调整着整个系统的运转，使之向着所期望的方向发展。

再次，教师的人格、价值观、情感、思维方式以及对学生的评价与期望作为一种动态信息，也影响着学生对知识信息接受的效果。所有这些都充分体现出教师在人际信息沟通系统中的主导作用。

4、教学人际信息沟通系统中学生的主体性

在教学人际信息沟通系统中，虽然学生主要是信息的接受者，但这种接受不是被动的，而是一种积极主动的认知加工过程。当信息通过一定的媒介和渠道传递给学生时，信息能否被有效地接受，往往取决于学生当时的自主活动状态。

第一，学生在某一阶段的学习中，形成了一定的认识水平和认识需要，教师在对知识信息选择和编码的处理上，必须适应学生当时的认识水平，满足学生的认识需要。如果教师所选择和编码的信息在复杂性和量上高于或低于学生的认识水平，就很难被学生所接受，就容易使学生丧失学习兴趣及学习的积极性，从而难以被学生所接受。

其次，在教学中，学生无论对信息的输入，还是对信息的编码，都带有自觉或不自觉的选择性，对于教师所传授的信息，他们不可能完全地接受和理解，也就是说，教师所传授的信息不等于学生所接受的信息，学生总是要对所接受到的信息重新进行分析加工，从而纳入自己的知识结构。

第三，从学生认知加工过程本身来说，学生是教学活动的积极能动的参与者，是积极主动地进行认知活动的主体，教学信息，只有在学生主动的自主活动基础上，才能真正被学生内化为自己的知识体系和价值系统。

第四、在教学人际信息沟通中，学生总会对教师产生一定的态度，而学生对教师的态度也直接影响着学生对信息的接受效果。

二、教学的艺术

课堂教学是一种人际信息沟通系统，不断改进和完善课堂教学中师生间的人际信息沟通，乃是提高课堂教学成效的关键。课堂教学的艺术就在于善于和有效地组织、控制和协调教学系统中的人际信息沟通。

1、课堂教学必须以良好的师生关系和融洽的课堂气氛为背景

教学人际信息沟通的情感性决定了有效的课堂教学必须以积极的情感活动为认知活动背景。课堂教学中，在科学性的基础上，要充分重视教学的民主性和个性化原则，师生相互尊重、相互信任、相互配合，创设一种宽松和谐的民主气氛，利用融洽的师生关系与和谐的心理气氛，形成师生合作的人际互动情景，提高课堂教学的效率。

有效的师生人际互动，有赖于积极健康的师生关系。教师的主导作用决定了他的人格、价值观和情感表现及行为方式会直接成为影响学生对教师态度的重要因素，从而影响着学生对教学人际信息沟通中的各种信息的选择和加工。一般说来，学生对教师的态度以及这种态度对沟通效果的影响有两种表现形式：

其一、如果学生对教师持肯定态度，那么，学生对教师所传授的信息也容易产生肯定的态度，沟通渠道畅通；反之，则容易产生否定的态度，信息沟通出现障碍。

其二、对于教师所传递的信息，如果学生能给予肯定的话，那么，学生也将对教师形成肯定的倾向，沟通渠道也会畅通；反之，则容易形成否定的倾向，亦会出现双方沟通的障碍。

可见，学生对教师的态度如何，直接关系到教师、学生和信息三者之间能否协调一致。在信息沟通过程中，为了使学生能积极有效地接受教师所传导的信息，作为信息传递者的教师，必须首先在学生中树立良好的威信。一方面，他对学生的态度，评价以及对学生的期望都必须是公正的；另一方面，他的情感、价值观等都必须是积极的。只有这样，人际信息沟通才有可能取得良好效果。

2、正视人际信息沟通中师生间信息加工的差异，根据学生学习的主体性特点组织教学

教学中教师常犯的一种错误是，一旦选定了自认为合适的教学策略，就认为所传授的信息都必定能够被学生所接受和理解。当教学中出现学生理解上的偏差时，教师往往倾向于从学生身上寻找原因，而忽视对自身“教”的行为的反思和调整，这样，极易形成“单相思”式的灌输。事实上，师生双方在文化程度、经验范围、认知方式以及个性品质等方面的差异，客观上决定了他们不可能对同一信息作出完全相同的理解。认识过程研究揭示，既使教师的课讲得很好，许多学生，包括学习天分很高的学生，实际理解的东西也比我们认为他们能够理解的东西要少。

教学中，除了作为信息沟通双方的教师和学生之间存在着差别以外，学生与学生之间也不尽相同。这就要求教师教师树立学生是自我活动、自我教育、自我发展的主体的学生观，在选择和编码知识信息时，采用信息媒介和沟通渠道时，必须充分考虑到学生“学”的主体性行为特征，充分认识学生在学习过程中的学习风格，如感知特点、记忆特点思维特点以及他们的需要、动机等差异，有针对性的工作，否则，信息沟通只能是“传而不通”。

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随着科技的发展与社会的进步，各种高级医疗器械出现急剧减少了医患间的沟通，并出现了各种医患矛盾，促使社会各界包括教育家、心理家、社会学家等对医学人文素质教育尤其是医学生的沟通能力进行了教育思考。2010年Julio Frenk和Cheng Lincoln等全球医学教育专家指出现代医学教育的核心任务是提高医学生的职业胜任力，即能习惯与明智地使用沟通、临床推理、知识技术性技能、情感、价值观和反思于日常实践，以使所服务的个体和社区获益[1]。因此，随着医学的不断发展，医学生所具备的沟通技能越来越被重视。

沟通技能是个体收集和传播信息的能力，通过各种媒介将自己的想法、情感与反应进行有效的传递并感知他人的想法、情感与反应的能力[2]。在国外主要是临床护理方面的研究[3-4]，体现了人际交往自我效能感在医学领域的研究，相对的，我国在临床领域也有对实习护生的自我效能与临床沟通水平的研究[5-6]，研究发现，人际交往效能感有助于提高临床上的护患沟通水平。综上所述，不少学者对沟通技能和人际交往效能感进行过研究，为我们提供了理论和工具支持，因此在前人研究基础之上，本研究旨在通过调查在校医学生人际交往效能感与其沟通技能的现状，并进一步探讨二者关系，旨在为医学教育提供依据。

1.对象与方法

1.1研究对象

采取整群抽样法选取江西省某医学院校在校医学生500名，总共发放500份问卷，回收479份有效问卷，回收率95.8%，如表1所示。

1.2工具

本研究主要采用随机分层抽样法对五百名赣南医学院在校医学专业学生进行问卷法调查，共使用两份问卷：由刘金玲编制的《大学生沟通技能问卷》和谢晶与张厚粲编制的《大学生人际交往效能感量表》。

1.2.1大学生沟通技能问卷。采用刘金玲编制的《大学生沟通技能问卷》[2]，问卷包含八个水平：热情、语言表达、倾听、情绪敏感性、尊重、安慰他人、情绪控制和共情。总共有38题，采用5点计分。经过对问卷信效度的检验，内部一致性信度是0.894，而对八个因素的探索性因素分析得到累积贡献率是58.128%，并且验证性因素分析的结果证实了模型的拟合度良好，该问卷的信效度良好。

1.2.2人际交往效能感量表。采用谢晶编制的《大学生人际交往效能感量表》，该问卷由6个水平维度组成：亲和效能、利他效能、自我价值感、自我印象效能、情绪控制效能和沟通效能。总共有36题，采用6点计分。该问卷6个因子的克隆巴赫一致性系数是0.56到0.78；根据郑日昌等人编制的人际关系综合诊断量表作为效标对大学生人际交往效能感量表的同时效度进行检测，得到大学生人际交往效能感的判断和自己人际关系的和谐状况的相关系数是0.82，所以得到对自我效能感的判断确实能够对大学生人际关系进行预测。此问卷需要被试对自己做自我评定，得分越高，说明人际交往效能感越强。

1.3数据处理

回收问卷后使用SPSS20.0进行描述统计与相关分析。

2.结果

2.1沟通技能与人际交往效能感的现状调查

按照该问卷的五点计分标准看，不同维度题目的均值分数都居于中等偏上水平。安慰他人的题目均值得分是3.35最低，倾听是3.78最高。按照标准得分来看，倾听得分是1.990最小，语言表达得分是4.018最高（见表2）。

由表3可以看出，各维度得分皆居于中等水平，利他效能是24.34最高，自我价值感为19.41最低，说明被试总体的自我价值感偏低，利他行为较高。按照标准差得分来看，亲和效能最高，为4.894；情绪控制效能最低，为3.902。

2.2沟通技能与人际交往效能感的相关分析

使用SPSS20.0对人际交往效能感与大学生沟通技能的各维度及其总分进行相关分析，分析获得表4（见表4），可以得到结果：人际交往效能感的各维度及总分和沟通技能的各维度及总分是显著相关的。

注：*P

将沟通技能的总分从低到高排序，以27%视作分界点，取前27%为低分组，后27%为高分组，将二者放于人际交往效能感每个维度和总分上进行比较，可以得到表5，结果表示，沟通技能的高分组和低分组除了在自我印象效能上没有显著差异外，在其他的维度和总分上都存在显著差异，高分组的平均值明显地高于低分组，高分组高于低分组的人际交往效能感得分。

3.讨论

3.1医学生沟通技能和人际交往效能感的总体状况

从调查结果看，医学生沟通技能和人际交往效能感的各个维度上都处于中等偏上程度，处于积极向上的发展状态，但是达到符合的水平还有一定距离。同时沟通技能中的热情、安慰他人、情绪控制这三个水平与人际交往效能感中的自我价值感和自我印象效能两个水平的得分相对其他水平比较偏低。纵观沟通技能各维度得分而言，导致在沟通技能上的总分差异就更大，不少学生处于沟通技能水平不符合的情况，医学生的沟通技能有必要得到进一步的提升。人际交往效能感中的亲和效能标准差最高，但是其得分极大极小值差异最大。因此，学生的人际交往效能需要得到提升，从而让学生的对自己的主观判断及效能预期得到提升并实践努力。

3.2医学生沟通技能与人际交往效能感的关系。

表4的分析讨论说明人际交往效能感和沟通技能二者的不同维度与总分之间都有着显著的相关性。二者各方面互相影响，表5的分析讨论也表明沟通技能的低分组在人际交往效能感的得分上低于高分组的得分：沟通技能得分越高，人际交往效能感得分也越高，二者呈正相关。班杜拉[8]曾说：自身得到的成就以本人实际的经历作为基础，是最重要的自我效能感的信息基础，成功的交往体验会强化对自己自我效能感的评估，而频繁的失败体验就会减少对自我效能感的预测。个人对交往效能感的预期是由自身的成功交往体验决定的。故提升沟通技能，有助于人际交往效能感的提高。

4.结论

4.1 医学生的沟通技能与人际交往效能感得分均处于中等偏上水平，其中尊重、倾听与利他效能、沟通效能得分较高。

4.2 医学生的人际交往效能感和沟通技能在二者的不同维度和所得总分上都具有显著的相关性，沟通技能低分组的人际交往效能感也明显比高分组的得分要低。

参考文献：

[1]邱丽颖，鲁可可.综合性大学五年制临床医学精英化培养的思考[J].基础医学教育，2014，08：648-650.

[2]刘金玲.大学生沟通技能和人际交往效能感的关系及其干预研究[D].漳州：漳州师范学院，2012.

[3]Rokke PD，Fleming Ficek，Scimens NM，et al.Self-efficacy and choice of coping strategies for tolerating acute pain[J].Journal of Behavioral Medieine，2004，27（4）：343-360.

[4]Rabman A， Ambler G， Underwood MR， et al.Important determinants of self-efficacy in Patients with chronic musculoskeletal pain[J].The Journal of rheumatology，2004，31（6）：1187-1192.

[5]宫叶琴，安秋月.实习护生人际交往效能感与护患沟通能力的相关性研究[J].护理管理杂志，2010，01：9-11.

[6]王露讠胥，章雅青，戈晓华.护理实习生人际交往效能感与护患沟通能力的相关性研究[J].中国护理管理，2013，06：28-31.

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中图分类号：TP311.52 文献标识码：A 文章编号：1007-9599 （2012） 21-0000-02

随着信息技术的飞速发展，越来越多优秀的管理系统软件被开发出来并且被投入使用着，这也就为了企业管理现代化提供了有利保证。治金行业在工业自动化控制，管理信息系统化应用的今天得到了广泛的普及，结构系统也从以往的单机应用软件发展成为了多层应用模式。随着时代的不断进步改革的不断发展，企业对管理信息系统存在的信息量和信息类型方面的需求也变的越来越大，工作流程自然也需要越来越流畅清晰，原来传统的人工处理方式已经无法满足人事管理的需求了。

1 管理信息系统的概述

管理信息系统是一门交叉学科，在强调管理，强调信息的现代变的越来越重要，它不仅仅存在于管理科学，系统科学，就是在统计学，计算机科学以及运筹学都有涉及。简单的说就是通过计算机硬件，软件，网络等设备，将有用的信息全部收集起来，进行加工分析以此来提高企业的竞争优势。

1.1 什么是管理信息系统。如果奥问我什么是管理信息系统，解释起来一定离不开的几个关键要素无非就是人，计算机以及数据了。人通常指的就是企业的领导者，管理者，或者是技术人员，这些管理人员通常是为了做决策而存在，当我们将管理信息系统作为一项工程来进行时，单单依靠着计算机开发人员是很难完成的通常这些技术人员可以给你提供建设性的意见，却无法替代管理人员来进行决策。

1.2 管理信息系统的界面特点。在计算机软件技术中，人机界面是非常重要的一种，管理信息系统计算机界面设计一定都是需要遵循以下几个基本原则的：

（1）核心价值。关于计算机界面设计，首先我们需要掌握的就是如何让使用者可以喝计算机进行准确的信息交流。使用者需要依靠计算机传达一些信息的时候应当尽可能的采用一些自认的方式，当然前提必须是计算机向使用者传达的信息一定要是准确的，不会产生不必要误解的，以免导致使用者和计算机之间相互干扰。在进行管理信息系统设计时，每一个功能都需要按照“I-P-O”的模块化思想，这样可以保证输入，输出条条分明，充分的展现人机界面的通信功能，而且这样设计系统也不容易出现错误，便于维护。

（2）界面必须始终保持一致。始终保持一致的界面不会增加用户的使用负担，操作起来非常的方面快捷。例如，系统中始终保持着X来表示关闭界面，那么无论页面如何变化，想要退出大家只需去寻找X就可以了，还有就是用磁盘图标来表示存盘等等都是遵循着这样一个原则。

（3）必须可以给使用者提高帮助。一个好的管理信息系统软件应该不会给使用者带来难题，即便是使用者出现疑惑的时候，也是可以再固定的区域寻找到向导的，只有满足了这样条件的系统软件，才可以给用户带来真正的方便快捷，例如我们在多媒体环境下，如果存在了疑惑，就可以词用语音提示的方式来作为引导，在不干扰屏幕正常运行的同时，又可以解决问题，何乐不为呢？

（4）使用方便，操作简单。一般情况下管理信息系统软件的数据输入的量都是非常大的，为了使操作变得更为简化对于一些固定的数据，其实完全没不必要让反反复复的去输入，让设计更为人性化一点，例如，信息管理系统中的“性别”，无非就是“男”或者“女”这样固定的数据，所以在将这些数据输入到软件之前，管理信息系统软件可以在需要进行填写的位置弹出列表框供用户选择。

2 管理信息系统的开发

2.1 一般方式。一般情况下的管理信息系统的开发一直都是一个繁琐枯燥的过程，在涉及面上也是非常广泛的，无论是计算机处理技术，系统理论，组织结构，管理功能还是管理知识都需要涉及，就是到现在为止仍旧没有任何一种统一完备的开发方法。一般情况下的管理信息系统开发都需要做到明确下面的问题：

系统开发之前我们需要解决的问题：首先我们需要了解应该要采取什么样的方式来处理组织管理和信息处理方面存在的问题，在开发的过程中如果面对企业提出的一些新的管理方面的需求，我们又是否需要全部满足？又该怎样去满足？

系统开发之前可行性方案的研究：首先必须要找准在系统开发过程中我们所需要实现的目标。其次是需要通过对企业状况的初步调研得出现现状分析的结果，然后找寻出合适的，可行性方案并且进行论证。系统可行性的研究包括目标和方案可行新，技术的可行性，经济方面的可行性以及社会影响方面的可行性。

准备工作：无论是开发部人员还是管理部门人员都需要做好相信的准备。

系统开发方法的选择和开发计划的制定：针对以及确定好了的开发策略来确定相应的开发方案，开发计划的制定需要明确系统的开发的工作计划，投资计划，工程进度计划和资源利用计划。

2.2 选择怎样的管理信息系统具体开发方法。

（1）结构化生命周期的开发方法。这是就目前而言使用的最为广泛的一种开发方法，采用的是结构化生命周期的开发方法来进行，在开发的过程中，我们首先必须要以用户的想法为最高目标为原则，将用户的想法结构化，模板化的对生命周期进行分析好设计。当然结构化生命周期开发方法还是需要我们严格将开发阶段区分开，避免出现混乱的状态。

（2）原型制造法。原型制造现在也被广大的用户给认可，最主要的原因是这种方法首先就让系统开发人员充分的对用户需求进行了理解，系统开发人员通过强有力的软件环境支持，构造出一个实在的系统原型，这样的模型及时不能做到百分百符合期望但是至少可以先让用户有了大概认识，以后我们在利用这些原型和用户进行协商，进行反复的修改，很快就能使用户满意。这些制造出来的原因可以让我们对用户的需求逐进的进行人事，从而使系统开发更具有针对性，大大的提高系统的开发效率。

（3）面向对象系统开发方法。面向对象系统开发方式，是近些年来受到广泛关注的一种系统开发方法，基本思想是将一些客观的时间抽象地看成是若干相互联系的对象，然后再根据这些对象和方法的特性研制出一套相应的软件工具，使之能够映射成为计算机软件系统的结构模型和进行。

3 企业人事管理系统的设计

3.1 系统设计概要。系统设计一定要在充分的理解了需求，分析了需求之后才能进行搭建。

充分理解需求是在最终解决方案构建之间的第一步，开发者只有充分的理解了客户需求之后才能开始设计系统，否则一些的定性都是无用功，最后还是要进行大量返工的。

分析需求是要先从客户的需求中提取出有用的信息，以此来帮助开发者解决业务问题，然后通过这些对用户业务问题的分析，规划处系统的功能模块。

3.2 数据库的设计。数据库的设计要注意字段、字段类型、是否主键等属性，特别注意每个字段的字符类型与长度范围。如：用户字段名：Username，字段类型nvarchar（50），非主键，用来定义用户姓名。

4 结语

在对管理信息系统研究的过程中，我深刻的体会到了它的魅力，认识到在网络经济时代到来的今天，掌握这一一门重要的计算机技术，并且能够将它运用到力所能及的应用程序开发中去是多么的重要，具有多么重大的现实意义。

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一、胜任力及胜任力模型的主要内容

不同学者对胜任力的定义都有所不同，本文将胜任力定义为：员工在特定情景下实现高绩效所应具备的知识、技能、价值观和内驱力等可以测量特质。

胜任力模型（Competency Model）就是针对职位表现优异要求组合起来的胜任力结构，描述有效完成特定组织特定具体工作所需要的知识、技能和特征的独特组合；它是一组相关知识、技能和态度，能够影响一个人工作的主要部分、与工作绩效相关、能够用可靠标准测量并能够通过培训和开发而改善；它描绘能够鉴别绩效优异者与绩效一般者的动机、特质、技能和能力，以及特定工作岗位或层级所要求的组行为特征。建立胜任力模型，是基于胜任力的人力资源管理系统构建的逻辑起点，是一系列基于胜任力的人力资源管理职能的重要基础和参照标准，为胜任力理论具体运用于人力资源管理搭建了桥梁。

二、基于胜任力的人力资源管理系统的构建

1.基于胜任力的人力资源管理模型

基于胜任力人力资源管理模型如图1所示，主要有三大部分组成，包括基于胜任力的人力资源管理实践、胜任力管理和胜任力整合。基于胜任力的人力资源管理主要是通过各个职能模块的实践实现对员工胜任力管理，进而实现对胜任力整合，促进组织战略目标的实现。因而，在一定程度上可以说，基于胜任力的人力资源管理就是胜任力的管理。

2.基于胜任力的人力资源规划

基于胜任力的人力资源规划以企业胜任力模型为基础，盘点当前企业成员的胜任力现状，对将来一段时期胜任力开发及符合胜任力要求的人力资源数量和结构作出一个战略性的安排。

基于胜任力人力资源规划是综合人力资源战略、胜任力模型和人力资源供给三方面的因素作出的规划，如图2所示。人力资源规划是对组织未来一段时期人力资源在数量、质量和结构方面的规划，因而必须要与人力资源战略匹配，否则就不具备指导未来的作用。人力资源供给情况为人力资源规划的实现提供客观条件，没有充足的人力资源供给，就无法实现人力资源规划目标。胜任力模型为人力资源规划提供比较准确的依据，只有参照胜任力模型，才能分析当前人力资源在数量、质量和结构方面的差距，并按照胜任力模型的要求制定各项措施，以满足组织对胜任力方面的整体需求。

3.基于胜任力的人力资源获取和配置模型

在人力资源获取和配置过程中，胜任力模型主要是起到评价标准作用，比较应聘者的胜任力水平和岗位胜任力模型，如果完全匹配为合格。如果仅仅是知识和技能表层的胜任力特质有所欠缺，并且培训开发成本小于重新招聘的成本，可以适当考虑；如果是态度和价值观等深层次的胜任力特质不符合，这些特质往往又很难通过培训开发去改变，所以一般不考虑。可以通过一个模型（如图3）来了解胜任力模型是如何在人力资源获取和配置过程中的作用。

组织基于战略制定人力资源规划和构建胜任力模型，内部员工在组织战略框架下制定自己的职业发展规划，这是人力资源获取和配置的三方面的依据。组织不但要求应聘人员符合公司胜任力要求，并且有人力资源数量和结构方面的要求。公司一般会根据组织战略目标和具体业务发展情况确定人力资源数量、质量和结构方面的需求，只有这三方面不能满足组织进一步发展和内部员工职业发展的要求，才会有人力资源获取和配置行为。只有满足人力资源规划和胜任力模型的要求，并且充分考虑个人职业发展规划，才能获取合适的人才并将其配置到合适的岗位。待聘或待配置人员不仅仅包括组织内部人才市场中的绩效考核、岗位轮换、降职和晋升等方面转过来的内部员工，还包括社会人才市场的应聘人员。组织不可能去要求这些从外面应聘过来的人员在应聘阶段就按照组织战略和胜任力模型来制定其职业发展规划，因而在模型中用虚线区分。

4.基于胜任力绩效管理

基于胜任力的绩效管理是指胜任力理论和方法贯穿于绩效管理的全过程。胜任力不但作为绩效实现的依据，也是绩效管理的内容重要组成部分。新的绩效管理方式可以改变传统绩效管理方式过于注重短期目标的现状，更加注重于员工胜任力这一影响绩效最主要因素。只有员工和组织胜任力水平提高了，才能真正促进绩效目标的实现。

绩效管理是通过将员工的个人目标和企业战略目标相结合，并不断开发员工胜任力，提高员工绩效来实现企业发展目标的一个不断循环的过程，其基本流程如图4所示。绩效管理并非仅仅是针对以往绩效进行考核，而是覆盖绩效产生的全过程，其工作重点还包括目标的设定和分解、绩效跟踪、沟通反馈、指导辅助、绩效改善计划的制定一系列环节。在这一流程中，胜任力不仅仅是绩效管理的内容之一，也是实现各个环节工作的主要依据。

5.基于胜任力的员工培训与开发

基于胜任力培训开发就是依照胜任力模型的要求，对员工承担特定职位所需的关键胜任力的培养，提高个体和组织整体胜任力水平，不断完善充实胜任力模型，提高人力资源对企业战略支持能力。

在基于胜任力的培训发展体系中，胜任力模型为培训需求分析提供了可参照的标准。基于胜任力的培训需求分析模型见图5所示。在模型中逻辑关系分为横向和纵向的关系。横向逻辑为员工实际情况和组织要求之间的差距，在这个比较过程中，以胜任力模型作为参照标准，通过比较员工当前状况和理性状况对比， 能够比较准确并有针对性的提出培训需求；在纵向上是胜任力和行为、绩效的逻辑关系。培训发展需求的确定不仅仅要考虑员工胜任力水平与组织要求的差距，也要充分考虑组织的内外环境，比如组织结构、成本承受能力等。只有考虑员工胜任力发展需求和组织内外部环境，这样的培训发展需求才能真正符合组织和个人要求，并能够有实施的基础和条件。如果没有实施的基础和条件，培训和发展计划就没有办法制定和执行，也就没有实践意义。

6.基于胜任力的薪酬管理

以胜任力为基础的薪酬模式主要适合以知识型企业的知识员工。因为知识员工所承担的工作往往是开拓性、创造性和非常规性的，其工作过程难以监督，工作成果往往难以直接评价。这些员工绩效的实现更多的依赖其个人的胜任力水平，其绩效的实现对于组织战略目标的实现具有重要意义。

基于胜任力的薪酬体系设计基本流程如图6所示。

(1)胜任力模型的构建。如何构建胜任力模型本文前面有所介绍，在此处不多介绍。

(2)对胜任力定价。要建立基于胜任力模型的薪酬体系，首先应该对组织所有胜任力科学合理定价。所谓对胜任力定价，就是对每一种胜任力及其组合进行定价。虽然这种定价方式不要求非常准确，只要求一个大致的范围，并且其组合模式也影响其定价。胜任力定价的最基本方式有两种：①基于市场的定价就是对相同素质在其他企业所能获得报酬。②基于绩效的定价方法就是根据每项胜任力与绩效的相关性来确定胜任力价格，相关性越强，定价越高。

(3)评估员工胜任力，确定其报酬水平。组织对所有的员工的胜任力进行科学评估，并将评估结果作为确定员工工资水平的主要依据，体现以个人胜任力为基础的报酬分配方式。

三、基于胜任力的人力资源管理应用范围

任何一种管理模式都是在特定的背景下产生的，都有一定的适用范围，基于胜任力的人力资源管理模式也不例外。这种新的管理模式应用对象主要为知识型企业。知识型企业是以科学技术为基础，对信息和知识进行生产、存储、作用和传播的企业。这些企业一般都重视创新，员工的主体是知识型员工，其工作内容主要是知识的创造、交换和使用。在这些企业，人力资源的胜任力显得尤为重要，成为提升企业核心竞争能力的源泉，需要对人力资源的胜任力进行开发与管理。对于知识型企业，基于胜任力的人力资源管理模式也不能应用于整个组织，只能应用于从事知识型工作的知识员工。对于在知识型企业内部从事传统工作的人员，应该区别对待，依然可以采取传统的基于工作的人力资源管理模式。具体适合什么样的人力资源管理模式，企业应该从实际出发，综合考虑企业性质、员工构成、工作性质、组织结构和企业管理现状等因素作出一个正确的选择。

参考文献：

[1]McClelland，D.C Testing for Competence rather than for “Intelligence”[J].Journal of American Psychologist,1973

[2]Prahalad ,C. K. and Gary Hamel. The Core Competence of the Corporation [J].Harvard Business Review,1990,(5/6):79 91

[3]仲理峰时勘:家族管理者胜任特征模型[J].心理学报,2004 36 (1)

[4]樊宏戴良铁:基于能力的人力资源管理新模式[J].科学学与科学技术管理,2004,9:98～101

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胜任力特征

胜任力最初是运用在教育领域，直到McClelland和Boyatizis在1982年合著《胜任的经理：一个高效的绩效模型》，胜任力才被应用于管理界。到目前为止，对胜任力概念还是众说纷纭，但是得到大家普遍认同的主要有四种观点：胜任力是指绩优者具备的知识、技能、能力和特质；胜任力是指任何直接与工作绩效有关的特质、特点或技能；胜任力是工作情景中个体的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关键特征；胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度，职业维度是指处理具体的、日常事务的技能，行为维度是指处理非具体的、任意事务的技能，战略维度是指结合组织战略的管理技能。

胜任力的概念有三个关键特征：行为特征――与工作情景相关的关键行为，能够把绩优者区分出来的特征；情景特征――在一定的工作情景中表现出来的特征，是具有动态性的特征；绩效关联――与工作绩效有着密切的联系，甚至能够预测员工的未来绩效。

基于胜任力的人力资源管理职能

基于胜任力的工作分析

工作分析是人力资源管理工作的基础。基于胜任力的工作分析是通过对绩优者的关键特征和情景变量的分析，来确定对岗位的要求，是建立在人与组织匹配原理基础上的工作分析方法。通过这种方法建立的工作分析，一方面能够满足岗位当前的要求，另一方面也能满足岗位未来发展的需要，更重要的是更容易和组织未来发展和战略导向相匹配，有利于企业长远发展。

同传统的工作分析相比，基于胜任力的工作分析具有以下特征：更强调绩优者的关键特征，包括个体特质和行为特征，注重完成任务的能力而不是完成了什么任务；更关注与企业战略导向相结合，传统工作分析更注重员工完成当前工作的技能，而忽略与组织的长期匹配；更容易被任职者所接受，因为工作要求是从绩优者的关键行为和关键特征中提炼出来的，使任职者能够在工作要求中看到组织的期望，也容易让任职者明确工作的目标。

基于胜任力的员工招聘

企业招聘中常看到招聘标准的随意确定，使招聘的员工要么不符合岗位要求，要么招到的员工留不住，给企业带来巨大的招聘成本。员工招聘应当是建立在工作分析的基础上，选拔出能够在岗位上表现优秀，并适应企业战略的员工。基于胜任力的招聘要求企业选拔的人员不仅要具备该岗位绩优者的胜任特征，还应当具有与组织匹配的胜任特征。也就是说选拔的员工应当是不仅能做好当前工作的人，还是具有与组织匹配的内隐特征的人。

基于胜任力的员工培训

传统企业培训需求来自当前工作要求，大多数面向适应岗位要求的技能培训。基于胜任力的培训需求则来源于组织和岗位当前和未来发展的潜在需要。对于当前技能培训的主要内容是绩优者的关键技能特征，由于岗位要求不同，绩优者的关键特征应当有所区别，因此基于胜任力的培训使培训项目更有针对性，更能满足目前岗位的要求。

同时胜任力对人格特质、工作动机和价值观等内隐特征也提出了要求。因此基于胜任力的培训要求把人置于人与组织相匹配的框架中，对员工的内隐特征进行改进。这样有利于避免培训后员工的流失，提高企业培训收益。

基于胜任力的绩效考评

绩效考评就是通过科学合理的手段，区分出绩优者与绩效平庸者。胜任力的基础就是区分出绩优者与绩效平庸者的关键特征，这与绩效考评不谋而合。基于胜任力的绩效指标包含两部分内容：一是当前岗位上的业绩指标。基于胜任力确立KPI，能够抓住岗位表现的关键特征，全面反映员工的综合工作表现。二是适应组织战略发展的能力指标。基于胜任力的绩效评估能够综合绩效表现、绩效改进和能力提高三个方面，从而全面反映员工潜在的能力。

基于胜任力的薪酬管理

员工报酬设计效率直接关系到企业能不能留住人才资源。传统薪酬更强调个体取得的结果和过去的绩效，而没有考虑这些结果是怎样获得的，以及如何增加未来成功的可能性，胜任力薪酬弥补了这方面的不足。基于胜任力的薪酬是指为企业员工与高绩效有关的综合能力所支付的报酬，不仅包括技能报酬，还包括能力报酬。技能报酬更多的与业务和工作相联系，能力报酬更多与员工适应当前岗位和未来要求的综合能力相联系。

人力资源管理从企业成本中心到利润中心的转换，要求人力资源管理职能的更新。可以说基于胜任力的人力资源管理是未来人力资源管理发展的必然方向，为人力资源管理领域研究提供一个新的方法。

参考文献：

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1 引言

管理信息系统的业务功能、系统架构和应用模式的发展依赖于计算机技术的发展。从计算机软件开发方法的角度看，管理信息系统的开发经历了“面向过程”、“面向对象”、“面向流程”和“面向服务”四个发展阶段。“面向服务”体系结构（Service Oriented Architecture， SOA）是一种进行系统开发的新型体系架构。SOA将应用程序的不同功能单元称为服务，具体应用程序的功能是由一些松耦合并且具有统一接口定义方式的组件（也就是Service）组合构建起来的，因对迅速变化的业务环境具有良好适应力而备受关注。SOA提供了这样一种框架：一个系统上的软件可以安全而且可靠地提出请求并获得其他系统上的计算资源，而不再需要一台中央服务器来管理和控制整个端到端的网络。

SOA的出现给传统的信息化产业带来新的概念，不再是各自独立的架构形式，能够轻松的互相联系组合共享信息。可复用以往的信息化软件。基于SOA的协同软件提供了应用集成功，能够将ERP、CRM、HR等异构系统的数据集成。

2 主要内容及关键技术

2.1 面向服务的企业人事管理系统架构

采用多层分布式架构，将数据库语句定义在数据访问层，将外部操作定义在表示层，以实现核心的业务逻辑层，通过JavaScript实现表示层和业务逻辑层的交互和服务抽取，设计符合SOA要求的接口；接着对数据访问层进行设计，使得系统能在数据库方面具有可移植性。

2.2 人事管理系统的功能服务设计

围绕人事管理系统的需求分析，考虑面向服务的实现架构，设计系统的功能模块图，重点是研究对功能模块的服务化封装，给出相关的服务描述。

2.3 人事管理系统的服务接口设计

为了实现人事管理系统中功能服务的对外，满足不同业务部门对人事信息的访问，需要对各功能服务之间的交互关系进行深入分析，给出交互接口的服务化描述文档。

2.4 人事管理系统的实现

采用Microsoft Visual Studio 2010作为开发工具，以MySQL作为数据库，管理工具采用SVN。系统实现以后，用户通过该系统能够实现对员工、机器设备、软件安装和管理信息的自动化管理，同时，用户可以实现信息的上传和下载。

3 系统分析与实现

3.1 多角度的需求分析

为了更全面的了解企业人事管理系统的需求，拟从信息操作、业务流程、安全性、运行环境等多个角度进行分析。

从信息操作的角度分析，系统需要实现员工信息管理服务，对员工信息进行增、删、改、查；实现设备信息管理服务，对电脑和电话信息进行添加、删除和分配；查询服务，根据员工的编号、姓名或入职时间进行查询；实现数据导入导出服务，该系统涉及大量的人员信息，需要对大量的信息进行导入和导出的操作。

从业务流程角度分析，登入系统后，可以对座位、人员、设备的信息进行修改，可以查看基本的信息，查看信息之后可以选择下载信息存储到本地，最后退出系统。人事管理系统的基本业务流程如图1所示。

从部门业务流程角度分析，公司部门包括人力资源（HR）部门、行政管理（Admin）部门、网络管理（Iteam）部门、设备管理（Facility）部门等，具体需求分析如下：

（1）人力资源（HR）部门：使用者在All Staff页面进行操作，可以修改员工信息。使用者在offer页面，可以添加员工的信息，当信息填好提交以后，如果添加成功，该信息在页面就会消失，在Admin页面中出现新添加的信息，否则信息依然保留在原来的页面。

（2）行政管理（Admin）部门：使用者在create ID页面进行操作，可以分配员工ID，当ID创建完成之后，该信息在该页面消失，该信息在Account， PC prepare， Phone， Seat四个页面中出现。

（3）网络管理（Iteam）部门：使用者在PC prepare页面进行操作，为新职工分配requestID，用于分配机器设备。分配完成后，该记录将在PC setup页面出现，使用者对phone页面进行操作，对员工分配phone，分配完成后，该记录进入phone pool页面，在这个页面中记录的是phone的所有信息，包括phone分配信息，phone mac， phone number等等。

（4）设备管理（Facility）部门：使用者对seat页面进行操作，分配员工位置。

从安全性要求出发，信息系统数据库中放置了企业、部门、个人的大量数据，其中许多数据是非常关键、机密的，如果系统不能严格地保证数据的安全性，就会影响到系统的应用。具体包括两方面。在系统安全方面，要求对用户进行身份识别，在用户权限管理中，采用用户角色的方法，设置每个用户的角色身份，以便能区分每个用户的职能。对于系统数据安全，要求采用性价比比较高的方案对系统数据迸行处理，以使系统具有容错、容灾功能。

从系统软硬件环境需求分析，软件方面，数据库服务器采用MySQL数据库，并使用和JavaScript脚本等编程，管理工具采用SVN。硬件方面，市面上现有的硬件性能完全可以满足该系统的要求且价格适中。

3.2 系统架构的设计

本系统拟将整个业务应用划分为三个层次：表示层（Presentation Layer）、业务逻辑层（Business Logic Layer， BLL）和数据访问层（Data Access Layer， DAL）。

表示层位于最外层（最上层）。用于显示数据和接收用户输入的数据，为用户提供一种交互式操作的界面。业务逻辑层是系统架构中体现核心价值的部分，负责系统主要功能和业务逻辑的处理，关注点主要集中在业务规则的制定、业务流程的实现、合法性校验等与业务需求有关的系统设计。数据访问层负责数据库的访问，可以访问数据库系统、二进制文件、文本文档或是XML文档。简单的说法就是实现对数据表的Select、Insert、Update、Delete操作。

三层系统架构是一种弱耦合结构，层与层之间的依赖是向下的，底层对于上层而言是“无知”的，改变上层的设计对于其调用的底层而言没有任何影响。业务逻辑层处于数据访问层与表示层中间，起到了数据交换中承上启下的作用。对于数据访问层而言，它是调用者；对于表示层而言，它却是被调用者。通常情况下，客户端不直接与数据库进行交互，而是通过COM/DCOM通讯与中间层建立连接，再经由中间层与数据库进行交互。

3.3 面向服务的功能设计和实现

人事管理系统的功能需求可以分为7个部分：人力资源信息管理，行政信息管理，网络信息管理，设备信息管理，软件信息管理，信息查询，数据导入导出。人力资源信息管理和行政信息管理，主要的需求是对员工信息的增删改查操作；网络信息管理，主要的需求是对机器设备信息的管理；设备信息管理，主要的需求是对座位信息的分配和管理；软件信息管理，主要的需求是对软件安装和使用情况的管理。

具体的功能服务设计如下：

（1）员工信息管理服务：人力资源部门对员工信息进行添加、修改和删除操作。添加员工信息，系统自动生成职工编号基本信息包括姓名、性别、年龄、出生日期、住址、E-mail、入职时间，离职时间等。修改职工信息，对所选员工的信息进行修改。删除职工信息，从列表中选择需要删除的职工信息，然后进行删除操作。

（2）设备信息管理服务： 网络管理部门对电脑和电话信息进行添加、删除以及分配操作，设备包括电脑和电话。添加信息，在列表的最后加入新设备的信息；删除信息，从列表中选择要删除的设备，然后进行删除操作。分配设备，在列表中选中待分配设备分配给相应员工。

（3）数据导入导出服务：系统涉及大量的人员信息，需要对信息进行导入和导出的操作，导入数据需要将数据从Excel导入到数据库中，实现Excel和数据库的转换。导出数据需要将数据库中的数据导出成HTML格式，再转换为Excel格式，实现数据库和Excel的转换。每次导入和导出都做好数据的备份，有利于数据的还原。

为了实现上述功能服务，本系统中定义了基础模块（Infrastructure Module）为业务提供一些公用的底层功能。从整体设计层次的粗粒度上来剖析，可以将webserver和appserver看做两个模块，为了降低模块之间的依赖，将接口的方式定义成服务契约。按照依赖倒置的设计原则，通过抽象将接口和实现相互分离，避免基于实现的依赖。接口是稳定的，而实现则是易变的，基于接口服务调用能够有效的应对实现的变化带来的影响。

系统的功能模块包括人员信息管理（UserInfo）、设备信息管理（DeviceInfo）和基础模块（Infrastructure）。各自都包含了多个项目，反映了模块内部的层次划分。BusinessEntity：提供业务实体类型的定义；DataAccess：数据访问层，提供对数据库的访问；BusinessComponent：业务逻辑层，业务逻辑的实现；Service.Interface：定义WCF服务的契约接口；Service：用于定义实现上述契约接口的服务；UserInfo/DeviceInfo：为本模块提供基本的功能，包括对服务的调用，也包括必要的逻辑处理；Interface：用于提供给和其他模块的接口。

3.4 接口设计与实现

本系统拟设计的接口如下：

人员信息接口：人员信息包含多种类型的数据，需要从中提取出需要的信息转换成统一的存储格式。接口设计思想：数据获取时接口通过TCP协议完成数据的传输，把所要求的入口参数提供给接口，接口通过通讯协议采集到所要的数据并形成XML文件，然后利用协议转换器读取XML文件。

数据库通用接口：数据库通用接口规定了向第三方提供操作访问数据库的编程接口，其包括权限判断、数据存取等功能，在外部系统接入接口的过程中，所有功能由系统接入接口和数据操作接口提供服务。

导入导出接口：Visual2010自带的Excel接口，但是格式和样式单一，需要重新进行ObjToExcel接口的封装，实现系统数据，Excel和HTML格式之间的转换，使用泛化的方式重载原有的接口，Visual自带的Excel接口不可以传递参数，该系统由于不同部门上传和下载的Excel中数据的格式不一致，所以需要重新封装原有的Excel接口，将其参数化，同时实现了多个重载，有利于扩展和使用。

上述服务接口的定义都在各自模块的Service.Interface中，Service.Interface 同时部署在webserver和AppServer层中，这样通过Interface中定义的接口，在两层服务之间定义了一种契约。

4 结束语

SOA以借助现有的应用来组合产生新服务的敏捷方式，提供给企业更好的灵活性来构建应用程序和业务流程。

国内目前己有多种通用的人事管理系统软件供企业单位选择使用，应该说，企业人事管理系统的开发与应用在国内已经进入了相对成熟期，其在企业中的作用也越来越大。随着SOA技术的不断发展，中国的SOA架构模型和应用推广已经有了良好的需求环境。面向服务方式将是未来企业人事管理系统的发展方向。

参考文献

[1]毛新生.SOA 原理.方法.实践[M].北京： 电子工业出版社，2007.

[2]伍轶明，宋伟奇，郭源源.基于SOA的社区信息综合服务平台设计研究[J].广西工学院学报，2009，3： 55-58.

[3]Dirk Krafzig， Karl Banke， Dirk Slama著， 韩宏志译. Enterprise SOA面向服务架构的最佳实践[M].北京：清华人学出版社，2006.

[4]Whitten，J.L.， Bentley， L.D.肖刚，孙慧译.系统分析与设计方法[M].北京： 机械工业出版社，2009.

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引言

随着中国融入全球经济的程度日益加深，人才愈发成为构建企业核心竞争力的关键要素。然而实际情况是我国人才流失率惊人，企业劳动关系的不和谐更是给其发展带来了致命的打击。如何充分发挥每个员工的作用，使其心甘情愿的留在企业为企业效力是每个企业十分关注的问题。目前对和谐劳动关系的认识还停留在"公平正义"和利益协调与平衡层面，学者们也多从劳动合同、工资福利、工作环境等方面来构建和谐的劳动关系，大多数是从企业方面来规范员工的行为。组织认同是个体与组织在价值、目标和行为等方面具有一致性的倾向，强调企业与员工之间的双向认同。基于组织认同的和谐劳动关系希望建立企业与员工之间的"互惠承诺"关系，达成企业与员工在心里与情感层面的融合。

一、组织认同研究的兴起

有关组织认同现象的大量研究是由西方理论学者在20世纪80年代前后开始的。一方面，随着社会的发展和新的生产、生活方式的形成，人们的个体主题性意识逐渐提升，对自身的价值和在工作中的认识和感受有了较大的变化；另一方面，随着社会的不断发展和变化，各类组织尤其是企业组织不断的合并和重组，组织变迁的现象时有发生，由此导致的员工流失和组织成员忠诚度的下降成为企业必须面对的重要问题。组织认同研究的是特定组织的成员与组织具有一致性倾向的现象，它强调与之和员工之间的双向承诺，因此对组织认同的进行研究成为企业和组织的迫切需要。

（一）组织认同的概念

组织认同实质特定组织的成员与组织具有一致倾向性的现象，它在连接个人和组织的关系中是一个极其重要的变量。不同的学者对组织认同的定义业存在诸多分歧，其中Patchen将组织认同定义为相似性、成员身份以及忠诚；Cheney则认为组织认同是个人将自己与社会场景中的元素加以整合的过程；Male和Ashforth认为组织认同是与组织一致，或是一种归属于群体的知觉；徐玮伶、郑伯壎则认为组织认同是个体定义自我的一种过程与结果，个体借由归属组织的过程，使自我概念与组织特性发生连结。目前组织认同公认的定义是个体与组织在价值、目标、行为等方面具有一致性的倾向。

（二）企业组织认同研究的必要性

从组织角度来说，组织需要整合组织成员将其命运同组织的使命紧密联系在一起才能协调行动完成组织的目标；从个体角度来讲，由于社会的组织化程度越来越高，任何个体都不能离开组织而单独存在，个人只有把自己维系在一定的组织内才能发挥出自己的作用、实现自己的价值。在组织中，组织成员只有具有强烈的组织认同感，才会积极努力的参与组织的事务，才会为组织尽心尽力。而在目前的劳动关系下，企业与工人之间的关系是断裂的。一方面企业将工人当做"生产机器"，对工人的各类社会需求缺乏足够的关注；另一方面，工人将企业当做"谋生工具"，对企业缺乏认同感和归属感，给企业的生产造成了负面的影响。因此，将组织认同作为企业构建和谐劳动关系的要素不仅是企业转型升级的需求，也是当前我国社会转型的重大课题。

二、和谐劳动关系的相关内容

和谐劳动关系的概念是随着和谐社会理念的提出逐步建立和明确起来的。在和谐劳动关系与和谐社会关系上已经达成了共识：即社会主义和谐社会的构建需要和谐的劳动关系，构建和谐劳动关系是构建社会主义和谐社会的基础。这一共识使得和谐劳动关系的构建对于我国社会的转型具有重要意义，对和谐劳动关系的研究提出了迫切性要求。

（一）和谐劳动关系的内涵与特征

目前对和谐劳动关系内涵的认识还停留在"公平正义"和利益协调与平衡层面上。学者们也多从劳动合同、工资福利、民主管理与劳动权益、工作环境等方面来构建和谐劳动关系的评价指标。因此主要是基于规范有序、公平正义的角度界定和谐劳动关系的内涵，这与本研究提出的基于组织认同界定构建和谐劳动关系存在很大的不同。

（二）构建和谐劳动关系的必要性

目前的文献认为和谐劳动关系的主要特征是职工权益得到充分保障、双方权利与义务对等、劳动关系相对稳定、效率与公平相统一，也即"规范有序、公平合理、互利合作"。而上述理解所构建的劳动关系只能起冲突防范的作用，而不能有效的形成员工与企业目标、利益和行为的一致性，还不能建立双方"互惠承诺"的关系，不能达成双方在心里和情感方面的融合。

1、对和谐劳动关系的内涵缺乏深度挖掘。对和谐劳动关系的认识还停留在"规范有序、公平合理、互利合作"的层面，期望通过立法或制度建设规范失衡的劳动关系。对和谐劳动关系应该包含的工人与企业之间的心理和情感融合还缺乏深度关注。

2、将工人看做是经济人和理性人。企业偏关心工人经济和物质层面的权益保障，对于通过构建和谐劳动关系满足工人的自尊和归属感的需求还相当的缺乏。

3、企业在构建和谐劳动关系中是消极的。期望通过政府或社会的力量来过规范企业的行为，和谐的劳动关系对于企业的重要意义没有被深入挖掘，企业的主动行为能得到良好的发挥。

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J2EE应用框架是目前广泛采用的基于服务器应用程序的系统平台。这个平台以web浏览为基础，以服务器的访问为中心，通过组件式的开发为企业级的应用提供开放的管理平台。J2EE的另外一个特点是他采用多层的分布式应用模型，再逻辑应用方面根据不同的逻辑功能进行划分。一般的基于j2EE的架构图图1：

一、系统需求

管理系统一般要求功能全面，操作简单，人力资源管理系统当然也不例外。人力资源管理应包括招聘员工的过程管理，包括招聘信息、应聘人员基本信息、面试成绩、录用结果，员工的薪酬标准设置和计算，员工培训计划的设定和培训效果的测评，员工绩效考核，给不同用户的不同的操作权限等。所以人力资源管理系统需要满足以下需求：

1.功能完备：系统总体设计实现整个系统模块的划分，实现对企业部门的管理、企业员工的管理、员工招聘的管理、员工考勤的管理、企业员工培训的管理、员工绩效考评的管理、员工薪资的管理、企业与员工合同的管理和系统的管理等模块。每个模块都能够实现特定的需求。

2.界面友好：系统用户登陆到管理页面后，每页有导航和引领的作用。系统根据用户角色的不同，直接进入不同的管理页面，同时导航条方便快捷的引导用户进行各种合理的操作。设计一个友好的界面可以更好的实现人机交互，发挥系统的可用性。

3.数据库存取操作优化：系统各种访问数据库的操作，包括查询，删除、添加和修改等常用操作，要实现人机交互响应时间优化，是用户在尽可能短的时间内得到想要的结果。

4.权限划分：系统要求实现按照权限的范围来实现对功能模块的操作。不同权限的用户所能操作的功能也不同。权限划分是出于对系统安全性的考虑，防止非法用户越权访问数据。

二、功能需求

人力资源管理系统的总体功能结构如图2：

三、数据库需求

系统要求实现人机交互响应时间的优化，即各种访问数据库的操作，包括查询，删除、添加和修改等常用操作的优化。所以数据库表要实现有助于系统存取数据的特点。针对油田人力资源管理系统的需要，通过对整个过程的内容和数据流程分析，设计成数据表。

四、系统可行性

系统的实现要具备可行性的特点。如果条件不满足，设计的再好的系统都不可能实现，所以可行性分析也是系统开发阶段不可缺少的。本文主要从技术方面，系统环境和安全性方面对系统的实现进行可行性分析。

1.技术可行性分析

该系统采用 J2EE 整体框架进行开发。J2EE是一种成熟的工作平台，经过长时间的验证证明他是一个标准的应用开发体系，实用性高，稳定性强。采用这种框架的好处在于能保证开发人员把更多的经历放在业务逻辑方面。其他的比如基础的框剪都可以交给底层去维护。以Struts、Spring、Hibernate为框架不仅可以实现大型应用程序的开发，更可以方便的实现以B/S为基础的人力管理信息系统的开发。

2.安全分析

技术方面，通过程序代码设计，随时返回错误和错误原因。数据库错误等均可通过程序显示。连接数据库要通过用户名和口令验证。系统使用方面，只有登陆的系统用户才可以使用该系统。

人力资源管理已经成为企业发展必须考虑的因素。企业之间的竞争，主要表现在人才的竞争，知识的竞争。这一点尤其体现在油田企业当中，油田企业人员分散，位置地域广阔，实现良好的人员管理，可以增强企

业的竞争力，促进企业的发展。

参考文献：

[1]张卫.企业OA建设现状及发展趋势[J].办公自动化.2008（18）

[2]韦鸿钰.ERP中人力资源管理子系统的设计开发[J].装备制造技术.2008（02）

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1法律关系分析

法律关系的发生要具备主体、法律事实（法律行为或法律事件）、法律规范三个要件。委托和属于平等主体之间不同的民事法律关系，其差异表现为：在法律关系主体上，委托一般只有委托人和受托人，则有被人、人和第三人；在行为特征上，受托人以自己的名义为委托人实施法律行为，而人则以被人的名义实施法律行为；在行为结果的法律约束力上，委托仅及于委托人和受托人，对第三人不产生约束力，而则及于被人和第三人，对人不产生约束力，即只有才会在被人与第三人之间设立、变更或终止法律关系，而委托仅仅产生事实行为；在法律规范的适用上，委托受我国《合同法》调整，主要由我国《民法通则》规范。

考察专利申请人与中介机构关系的形成过程可见：中介机构（人）通过申请人的单方授权获得权，然后以申请人（被人）的名义、而不是以中介机构的名义向国家知识产权局（第三人）提出专利申请，并形成仅仅是在申请人和国家知识产权局不平等主体间的专利申请行政法律关系。显然，该行为特征符合我国《民法通则》第63条第2款“人在权限内，以被人的名义实施民事法律行为”的规定，而委托合同在此仅仅是中介机构与申请人之间产生权的基础法律关系。

由此可见，专利申请人与中介机构的法律关系属于委托关系，对此申请人应有一个非常清醒的认识。

2与中介机构沟通的重要性

《民法通则》第63条第2款还规定，“被人对人的行为承担民事责任”，可见，法律已经明确规定：中介机构行为所产生的法律后果（受理、授权、驳回、无效等）最终是要由申请人来承担的。这正是我们为什么要与中介机构做好沟通的重要原因，而其中最重要的沟通形式莫过于技术交底书。

技术交底书只是我们与中介机构沟通专利申请技术方案的一种技术性文件。中介机构的专利人在理解了专利申请技术方案的基础上才能撰写出符合法律规范的专利申请法律文件。显然，技术交底书是申请人与中介机构沟通的重要形式，对专利申请法律文件的质量、专利授权前景有至关重要的作用。

提供一份清楚、完整，使人不用花费过多的复杂劳动就能对专利申请技术方案内容十分易懂的技术交底书，既是申请人的职责，也符合申请人的利益。

3写好技术交底书的原则

如何才能写好技术交底书呢？首先，最关键的是要让中介机构的人看完技术交底书后能够容易地读懂技术方案，其次是要与国家知识产权局《审查指南》就专利申请法律文件中说明书撰写的要求相符。其中，让人能看懂显得最为重要。因为人不可能是各领域技术的专家，即使有理工科背景的人，有时也甚至会达不到所申请专利技术的“本领域技术人员”的技术水平。

如一件涉及分子遗传学技术专利申请的技术交底书中有这样一段技术内容：“本发明通过随机扩增多态性DNA（random amplified polymorphic DNA，RAPD）方法，对铁皮石斛试管苗及其它种类石斛属进行了研究，获得了RAPD图谱，从中筛选出铁皮石斛试管苗特异性条带”，此段文字存在的不足是没有交代清楚把铁皮石斛试管苗特异性DNA条带从上述实验产生的众多RAPD图谱中筛选出来的方法或标准是什么。

所以说，写好技术交底书最关键的原则还是要清楚，让人易懂。只要内容描写清楚、易懂，其它法律方面、格式方面的问题，相当程度上人会替申请人解决。

技术交底书的内容主要包括：名称、技术领域、背景技术、发明或实用新型内容（目的、技术方案、有益效果）、具体实施方式等，具体要求本文不再重复，可见相关参考书。

4对专利申请人与中介机构沟通的归纳

申请人在委托中介机构进行专利申请的过程中，应当充分认识到自己与其所形成的是一种委托法律关系，而且一般情况下，由此产生的法律后果是由申请人来承担的。

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中图分类号：TP391 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2013） 04-0061-01

一、交互式人才招聘信息管理系统构建意义

人才招聘信息管理系统的构建目的是为了转变传统落后的企业招聘模式，充分利用网络技术和计算机技术，为广大求职人员和企业招聘人员提供一个能够相互沟通的便捷平台，不再受到时间和地域的限制，实现互动式求职和招聘。网络环境下人才招聘信息管理系统不但为求职者提供了良好的应聘渠道，也为企业招聘人员提供了求职者信息库，使得招聘者可以通过信息检索迅速定位求职者信息。

二、交互式人才招聘信息管理系统总体设计

（一）系统结构设计。本文提出的人才招聘信息管理系统构建方案采用的是B/S架构模式，用户可以在客户端实现数据信息的查询和录入功能，其余的数据信息处理功能主要由服务器实现。基于B/S的交互式人才招聘信息管理系统的架构模式如图1所示：

（1）数据服务层：数据服务层主要承担数据存储和数据处理的功能，并且为业务规划层提供数据支持服务。（2）业务规则层：业务规则层主要处理用户提供的访问请求，待处理完成之后将最终结果反馈给用户。（3）Web应用层：Web应用层主要是负责提供系统访问功能，并且广泛分布于地区、企业和部门的内部计算机终端上，用户可以通过计算机终端对Web浏览器进行访问，访问浏览不会受到任何地域的限制。

（二）系统流程设计。本文设计的基于B/S的交互式人才招聘信息管理系统的用户部分包括求职者和招聘者，用户经过注册认证之后可以登录到系统，创建个人应聘简历、招聘信息、求职信息、查询招聘信息、查询求职者情况等。系统流程如图2所示：

（三）系统数据库设计。经过上述系统架构设计和流程设计的分析，系统整体规划思路已经清晰，数据模型也逐渐形成规模，系统数据库设计的关键是将数据模型尽可能具体化和详细化。通过分析系统的模块构成需求，本文将系统数据的内容以数据库表形式呈现，包括求职申请表、招聘企业岗位表、求职简历表、基本信息查询表等。

三、交互式人才招聘信息管理系统详细设计

（一）求职申请表模块。（1）用户可以自行设置求职申请表的类型、样式，也可以根据个人情况设置职位信息的查询项目。（2）由系统对求职申请表中的内容进行审核，审核通过的可以在系统中输出显示。（3）在系统设计规划期间，为了有效减少求职者的输入项目，提高系统的运行效率，需要设置多种能够随时调用的备选项目，避免求职者的信息重复录入，能够快速向系统递交表格。

（二）企业招聘模块。（1）企业招聘模块拥有招聘信息功能，由用人企业的人力工作人员岗位需求，同时按照企业要求设置职位申请表格样式，以便求职者填写和递交表格。系统中设置不同样式的职位申请表格模板，以对应不同招聘企业的实际岗位需求，用人企业可以根据实际情况选择不同的模板使用，模块具有较强的灵活性和通用性。（2）企业招聘模块还能够实现维护企业信息的功能，由用人企业的人力工作人员在模块内对企业相关信息进行修改和维护。（3）能够实现部分信息的查询功能，包括可以对系统公告查询；检索、查询岗位信息等。

（三）求职管理模块。求职管理模块主要是对求职者登陆系统后的操作进行管理。（1）管理求职者简历。求职者可以设置多份简历，在投递不同岗位时选择不同的建立，可以对简历信息进行修改、删除和打印等相关维护操作。（2）更新求职者个人信息，可以实现求职者对个人基本信息的修改、删除和打印等相关维护操作。（3）求职者对相关信息的查询，可以实现求职者对用人企业招聘信息的查询、对用人企业基本信息的查询等。

综上所述，随着网络技术和计算机技术的普及应用，对企业人才招聘方式也产生了强烈冲击，网络招聘比传统的现场招聘范围广、职位多，能够取得较好的招聘结果，节约招聘企业的费用成本。本文提出的基于B/S的交互式人才招聘信息管理系统设计方案，能够通过互联网实现求职者与招聘者的双向互动，打破时间和地域的限制，实现用人企业的招聘目标。