资源经济与管理大全11篇

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一、我国人力资源和区域经济分布现状

(一)人力资源和区域经济含义。

人力资源，是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、心力、智力总和及其形成的基础素质，包括知识、经验、技能、品性与态度等身心素质的人们的总和。人力资源包括数量和质量两个方面。

区域经济是特定地区国民经济整体的总称。各个地区都有其独特的自然、社会和经济条件，因而导致各地区经济发展水平、结构和布局的差异。

(二)我国人力资源分布现状。

我国具有丰富的人力资源，但是总体质量偏低。

从人力资源分布角度看，特别是高级知识分子、专业技术人员，也呈现出了与经济发展格局相一致的状态。我国的大中专毕业人员、专业技术人员在东、中、西三大地带分布状况是，东部沿海地区分布最多，中部次之，西部最少。根据全国人口普查资料计算出各省专业技术人员的区位商，在东部12个省(区)中，区位商大于1的有9个，占到95％；中部9个省(区)有3个，占到33％；西部9个省(区)区位商大于1的有5个，占到56‰但是由于东部地区的人口占了全国总人口的41.2％之多，超过了总人口的1／3，由此可见，东部地区专业技术人员在绝对数量和相对数量上都占有较大的优势。我国高素质人力资源的分布状况是与我国经济发展布局相联系的。

(三)我国区域经济分布现状。

我国按照地势阶梯的高低存在着经济发展水平的梯度差．因此我国可以划分为东、中、西三大经济地带。这也就直接导致我国经济发展中出现的一个问题――东、中、西部地区经济发展的差距。从政策的角度上，我国对落后、边远地区实行了政策上的倾斜，但是，仍无法缩小三个经济地带之间发展的差距。追根溯源，经济的发展其实是人力资源的争夺。人力资源在经济发展过程中起到了关键作用。

二、我国人力资源与区域经济管理关系分析

(一)人力资源开发对区域经济增长的促进作用。

人力资源开发对区域经济增长的促进作用主要体现在：

第一，人力资源结构是区域经济发展的决定因素。区域经济发展的现实和历史证明，经济结构是否优化不仅仅取决于本区域的自然资源的享赋，更取决于人力资源的结构是否优化。人力资源结构的优化不仅表现为静态上的人力资源结构能与区域经济结构保持协调一致和相对平衡，而且更表现为动态上的人力资源结构的变化与区域经济发展所需经济结构相适应。随着科技进步和经济发展，区域经济结构调整也是不时出现的。然而，区域经济结构调整常常是从调整人力资源结构开始的，如果没有相应素质的人力资源和较优的人力资源结构，区域经济结构的演进速度必将受到约束。

第二，人力资源是区域经济可持续发展的决定因素。可持续发展的观点，强调要把当代的发展与未来的发展结合起来，要求以未来发展的可能性作为制订当展战略的前提。协调发展的观点，强调可持续发展应当是人类与自然，发达国家与发展中国家，物质与精神协调与和谐的发展。人力资源作为可再生的能动性资源必然成为知识经济时代最主要的可利用资源。人力资源的优劣也是区域经济可持续发展的决定因素。

(二)区域经济发展对人力资源开发的促进作用。

区域经济发展对人力资源开发的促进作用主要体现在：

第一，区域市场竞争的加剧激发了微观经济主体为保持竞争优势而获取优质人力资源的动力，从而引发了区域人力资源整体质量的提升。从20世纪90年代中后期以来，在全国范围内的买方市场开始形成，区域市场竞争态势也日趋加剧。为了赢得在区域市场竞争中的优势， 区域内各企业开始注重积累优质要素资源包括优质人力资源。

第二，区域经济运行的稳定性增强，客观上降低了培养人力资源所需生活资料商品的价格供给弹性，降低了优质人力资源的产出成本，为增加优质的人力资源产出提供了条件。 “九五”时期以来经济运行上表现出相当的稳定性，这客观上降低了各种生产资料供给价格的波动，同时也降低了人力资源培养中所需商品价格弹性，这样人力资源的产出特别是优质人力资源的产出成本也有所降低。

三、推动我国区域经济发展的人力资源对策

通过前面的论述能够得出，区域经济发展离不开人力资源开发与管理，针对区域经济发展中所存在的人力资源问题，应该从以下方面来开展工作：

(一)建立面向农村的高等教育体系，调整第二、三产业人才内部布局。

作为基础产业的农业在经济社会的发展中占据重要的位置。农村人口资源丰富而人才资源缺乏，是农村经济和社会发展的根本矛盾之一。如何把农村丰富的人力资源转化为雄厚的人才资源，是农村经济和社会发展的关键。应该抓住经济稳定发展的机遇，及时地合理调整第二、三产业人才内部布局。

(二)注重高校内部人力资源利用。

高等学校不但是人力资源培养的重要基地，而且人力资源非常丰富，搞好人力资源开发不仅仅是实现大学跨越式发展，完成为国家培养大批量人才资源的一个重要环节，而且也是大学实现其社会功能必不可少的。区域高层人力资源中，高校本身就是一个巨大的人才宝库，是多种类型人才的聚集地。如果将这部分人力资源激活，充分调动起他们的积极性，可以发挥他们在宏观管理、项目科技攻关、咨询决策、职工在职培训等方面的作用。

(三)创立吸引和聚集人才的良好环境。

发展是硬道理，加快发展也是吸引人才的硬措施。只有加快经济社会的发展，才能真正筑起引凤之巢。应大力发展经济、社会、教育、科技、卫生、文化等各项事业，为人才提供能够施展才华的舞台，创造一个吸引聚集人才的环境，争取在留住高素质人才的同时，吸引全国各地、世界其他国家的优秀人才来落户，或者外省、市外国高科技人才与本区域人才进行学术交流、科研合作等。这就要求必须认真学习一切国家和地区先进的科学技术以及管理经验。

四、结语

总之，21世纪是知识不断创新，科学技术突飞猛进的时代．知识经济发展迅速．社会、经济和科技竞争日趋激烈．竞争的关键在于人才，人才是我们的希望所在．人才培养是实现希望的基础，区域为了迎接知识经济挑战．应加紧实施科教兴区战略．加大人力资源得开发力度．积极培养和建设一支具有高素质、德才兼备并且掌握和运用科技、具有创新能力的人才，为区域经济发展做出更大的贡献。

参考文献：

[1]张莹玉：《经济发展与人力资源配置》，上海：立信会计出版社，2000年版。

[2]李广斌：《人力资源开发与经济增长》，甘肃：甘肃民族出版社，1998年版。

[3]赵曙明：《转型经济下的人力资源管理与开发》，江苏：南京大学出版社，2005年版。

[4]颜爱民：《人力资源管理经济分析》，北京：北京大学出版社，2010年版。

[5]蒋志青：《知识经济时代的人力资源管理》，上海：上海人民出版社，2007年版。

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在企业发展的过程中，其开展的各项工作均是为了获取一定的经济效益，尤其是人力资源管理工作，人力资源管理的主要目的就是提高企业的经济效益。人力资源管理部门在招聘人才、培训人才以及薪资的制定等过程中，均是围绕企业经济效益来进行的。人力资源管理主要是通过为企业各个部门提供人事的支持，并且制定相关的培训规划来确保人力资源的稳定发展，从而提高企业的经济效益[1]。

2.人力资源管理质量是企业经济效益的影响因素

在一定程度上，企业经济效益可以体现出人力资源管理的质量，人力资源管理的质量对企业经济效益具有一定的影响。在影响企业经济效益的因素中，人力资源管理质量是其中一个重要的因素。人力资源管理质量水平低下，对企业经济效益的提高具有一定的阻碍作用，只有将人力资源管理的水平提高，才能够更好的促进企业经济效益的提高。

3.人力资源管理目标需要与企业经济效益目标相一致

在企业部门中，人力资源管理部门的职责包括对人力资源的规划和管理以及对薪酬制度的研发和制定等。人力资源管理部门在开展工作的时候，需要确保工作实行的效果与企业的经济效益目标相一致。只有将人力资源管理的目标和企业发展的目标相结合，人力资源管理才能够在企业中发挥出其最大的作用和价值。

二、优化人力资源管理以便促进企业经济效益的提高

1.以企业经济效益为导向，制定人力资源规划方案

制定企业人力资源规划方案的时候，需要以企业的经济效益为导向。企业人力资源的规划主要是人事部门来制定的，人事部门需要根据企业发展的战略目标来制定规划方案，以便有效的确保规划方案中的各个环节的设定均是为企业的经济效益服务的。同时，还需要考虑到企业的文化内涵以及相关要求，引进国内外先进的规划模式，制定出切实可行的人力资源规划方案。当规划方案实施的时候，需要对实施的效果进行追踪管理，以便有效的避免实施结果不符合企业经济效益的目标。另外，还需要针对在实施过程中出现的问题以及不足进行分析研究，及时修正并加以补充，以便促进企业经济效益的提高[2]。

2.加大企业内部的培训开发力度

当今社会中，知识与技术的更新换代比较快，企业要想取得更好的发展，就必须要通过提高员工的知识和技能来完成。在提高员工知识和技能的时候，可以定期对员工进行专业知识的培训，及时更新员工的知识和技能，以便确保工作人员能够及时掌握专业技能，更好的为企业服务。同时，企业的人事部门需要充分了解企业各个部门的发展需求，并综合考虑企业的发展目标，以便制定出更加专业性的培训模式。通过培训之后，还需要建立相应的评价机制，对工作人员的培训结果进行有效的评价，以便提高员工的培训质量。并对培训机制进行衡量，为今后培训机制的研发提供相关依据，从而制定出更加完善的培训机制。

3.加强企业报酬以及津贴系统的研发

在企业内部，人力资源管理部门对各个部门的绩效是最了解的，因此，其最适合开发企业报酬和津贴系统的工作。在开发的过程中，需要遵循公平、公正的原则，对系统进行科学合理的规划和设计。在系统运行的时候，需要做好监督工作，确保系统正常运行。由于报酬和津贴系统的研发是一项比较复杂的工程，并且其与企业的经济效益紧密联系在一起，因此，需要人力资源管理部门以科学合理的方式，以及严格谨慎的工作态度来对待该项工作。另外，报酬和津贴的发放需要考虑到企业的经济效益，并确保企业的效益不受负面影响[3]。同时，还需要充分发挥出该项系统的激励作用，鼓励员工积极投入到工作中，满足员工对薪资的需求。

4.选聘优秀人才适应企业需求

在人力资源管理工作中，其主要工作职责是选聘优秀的人才，同时也是确保人力资源管理工作顺利进行的前提基础。企业为了有效的提高经济效益和综合竞争力，就需要在人力资源管理方面进行优化和完善。在优化和完善的过程中，需要根据企业对人才的需求来衡量、预测员工的招聘和选拔等工作。在招聘人才的时候，可以有效的扩大招聘的区域，提高薪酬市场竞争力，以此来提高招聘人员的数量和质量。另外，还可以通过企业内部岗位的选拔以及外部引进专业的人才等方式来强化人力资源。在人员岗位配置的时候，需要合理安排，充分运用好人力资源，以便发挥出人力资源的最大化价值和作用，提高企业的经济效益。

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【关键词】

人力资源； 经济管理

人力资源是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和；或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。随着知识经济时代的到来，目前世界范围内的人才竞争愈加激烈，谁拥有丰富的人才资源，谁就能在未来更加激烈的综合国力竞争中立于不败之地。然而，如何培养人才，开发人力资源，最大限度地发挥其潜能，是当前在人力资源开发中需要认真探索的一个极其重要的问题。因此， 人既是经济发展的动力， 又是经济的制约因素。现代经济发展的实践表明， 人力资源不仅是地区经济发展的前提， 更是地区经济增长的重要源泉之一。如何正确对待人力资源与经济发展的关系， 是一个重要难题。

1 我国人力资源的现状

1.1人力资源利用不合理。国家有关部门对全国 21个省市进行调查表明， 国有大中型企业技术人员的技术水平得不到充分发挥， 许多专业技术人员处于闲置状态， 有效利用与开发更谈不上。因此， 如何保护并与开发有效利用单位内部的人才资源， 是中国人力资源可持续发展的重要问题。

1.2人力资源结构不平衡。结构性短缺明显是我国人才资源的构成的首要问题。对于一些新兴产业， 例如贸易、金融、法律、审计等产业人才紧缺， 并且一些基础研究领域却后继乏人。而人才年龄老化是人才资源结构不合理的另一个突出表现。另外， 人才资源的地区分布不平衡， 中西部地区经常出现人才资源短缺的现象。

1.3人力资源质量水平较低。虽然建国后我国人力资源的素质有了较大提高， 但整体的文化技术水平仍然很低。

2 人力资源与经济管理之间的关系

经济发展归根到底是人的活动 ，是人及生存环境的发展 ，人是社会生产力诸多因素中具有决定性意义的因素。人为社会生产、流通、服务和管理等经济活动提供劳动 ，进行科学技术的发明和各种创新活动 ，维系和推动着经济活动的运行和发展 ，没有人的劳动 ，便不会有经济活动和经济发展 ，而人又是经济发展中需要就业的劳动者 ，人又是消费者 ，即生态、环境和资源的消费者 ，人口的增长与经济的发展之间有一个需要协调的关系。因此 ，人既是经济发展的动力 ，又是经济的制约因素。 “人力资本”说认为 ，人力资本作为内含于人体本身的那种生产或工作的能力 ，并不是先天赋予的 ，不是均一的。在这里具有重要意义的是它的质量方面 ，不是其数量的多或少。

3 人力资源在经济发展中的作用

人力资源作为一种生产要素， 在经济发展中起着十分重要的作用。而历史上世界经济增长中心的转移， 都是与人力资源的开发利用有着密切相关。各国人力资源利用水平与状况决定着该国经济发展水平、经济增长速度。人力资源积累有两个方面， 一是数量的积累， 二是质量的积累。发达国家在国际竞争中始终占有优势地位是因为他们成功地实行了这两方面的积累。而人力资源作为特殊的经济资源， 在经济发展中有着特殊的开发利用价值。

3.1人的物质和精神两方面的需求随着人力资源素质层次的变化而变化。在基本物质需求得到满足的情况下， 人力资源素质层次越高， 劳动者对精神的需求就越大。完善的竞争激励机制、先进的企业文化、健全的人力资源管理体制、良好的工作环境等， 能激发高素质劳动者的潜在智力和潜在创造力， 从而产生极大的经济效益。

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现代经济就等于信息经济、网络经济、数字化经济、新经济、生物经济、风险经济等等。狭义现代经济是指上个世纪90年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新的经济形态，它与传统经济的本质区别就是在实现低通涨和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。 现代经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的，是指在全球化资源配置和市场开发基础上，以信息和网络技术为支撑，由高新科技产业驱动，以创新为核心，可持续发展的经济，是经济社会发展的一次大调整。

二、现代企业所需新的人才类型及素质

乌海的快速发展也离不开各类人才：

（一）反应能力。思路敏捷是处理事情成功必备的要素，一个能将事务处理成功的人必须反应敏捷。一件事情的处理往往需要洞察先机，在时机的掌握上必须快人一步，如此才能促使事情成功，因为时机一过就无法挽回。

（二）谈吐应对。谈吐应对可以反映出一个人的学识和修养。好的知识和修养，得经过长时间的磨练和不间断地自我充实，才能获得水到渠成的功效。

（三）身体状况。身体健康的人做起事来精神焕发、活力充沛，对前途乐观进取，并能负担起较重的责任，而不致因体力不济而功败垂成。我们经常可以看到这样的情况，在一件事情的处理过程中，越是能够坚持到最后一刻的人，才越是有机会成功的人。

（四）团队精神。要想做好一件事情，决不能一意孤行，更不能以个人利益为前提，而必须经过不断地协调、沟通、商议、集合众志成城的力量，以整体利益为出发点才能做出为大众所接受并进一步支持的决定。

（五）领导才能。企业需要各种不同的人才为其工作，但在选择干部人才时，必须要求其具备领导组织能力。某些技术方面的专才，虽然能够在其技术领域内充分发挥才能，却并不一定完全适合担任主管干部的职位，所以企业对人才的选用必须从基层开始培养干部，经过各种磨练，逐步由中阶层迈向高阶层，使其适得其位，一展其才。

（六）敬业乐群。一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神，对工作的意愿是乐观开朗、积极进取，并愿意花费较多时间在工作上，具有百折不挠的毅力和恒心。一般而言，人与人的智慧相差无几，其差别取决于对事情的负责态度和勇于将事情做好的精神，尤其是遇到挫折时能不屈不挠继续奋斗，不到成功绝不罢休的决心。

（七）创新观念。企业的成长和发展主要在于不断地创新。科技的进步是日新月异的，商场的竞争更是瞬息万变，停留现状就是落伍。一切事物的推动必以人为主体，人的新颖观念才是制胜之道，而只有接受新观念和新思潮才能促成进一步的发展。

（八）求知欲望。为学之道不进则退，企业的成员需要不断地充实自己，力求突破，了解更新、更现代化的知识，而不能自满，墨守成规，不再作进一步发展，因而阻碍企业成长的脚步。

三、企业在现代经济人力资源管理的创新

现代经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点，这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战，这是企业内外环境变化的迫切要求。因此，在新经济时代，我市企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新，除了传统人力资源管理制度，还应该强化以下几个方面：

（一）以人为本的管理理念

以人为本是在管理过程中，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动所有职工的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。在新经济时代的人才。人才是企业的最重要的资源，是主宰企业命运的主人，企业将员工作为企业最重要的资源，信任员工、尊重员工、依靠员工，把企业员工放在管理的主置，围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自在的发展是人本管理的精髓，更是企业人力资源管理的核心理念。

以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系，需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。企业文化是“以人为本”的企业管理思想基础，要努力培育共同的企业文化意意识，共同的企业文化意识使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解，从而在行动上达成共识；共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性，并使其贯穿于每一位员工的言行中，在努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范的同时，提倡各部门形成各自的特色。

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随着我国单位的现代化发展，人力资源管理也逐步得到单位的重视。很多单位在适应本国环境的基础上吸纳了西方国家的单位人力资源管理思想与经验，这在一定程度上提高了我国单位效益。然而依然存在许多单位人力资源管理思想固化，笔者认为，单位应当认识到人力资源管理对单位效益之提升，并深刻理解人力资源管理之重要性。

一、人力资源管理与单位经济效益的概述

人力资源管理指的是单位为了达到发展目标而进行的一种管理行为，通过规划、组织、控制、指挥以及协调等多种现代化管理方式来获取、开发、利用以及保持人力资源。主要包括了制定单位人力资源战略管理目标、人才招聘及选拔、开发与培训、考勤管理、薪酬管理、绩效管理、安全管理、员工流动管理等方面内容。单位经济效益主要分为管理经济效益、资源配置经济效益、潜在经济效益、技术进步经济效益以及规模经济效益，主要是指单位生产总值同生产成本之间的比例关系。

二、人力资源管理对单位经济效益的作用与影响

1. 人力资源为单位经济效益提供相关服务

单位经营的主要目标就是利益最大化，而人力资源管理的目的也正是如此，两者的最终目的都是为了提高单位自身的经济效益。在单位中，人力管理部门的主要工作就是根据这一具体目标，为单位招揽相应人才，通过招聘和培训，实现人力资源的合理分配。而只有通过不断改革创新人力资源管理的工作方式及方法，才能够紧跟单位发展的步伐，确保单位经济效益的实现。

2.人力资源工作效率的高低是单位资源管理优劣的体现

人力资源工作效率水平的高低将直接体现出单位资源管理的好坏情况，在实际单位管理过程中，由于受单位资金状况及自身条件等多方面因素的影响，单位的工作及经济效率也十分不稳定，其中，人力资源的管理水平是影响单位资源管理的重要因素之一。如果单位人力资源工作效率低下，也会直接影响到自身经济效益的提高。

3.人力资源管理可以推动单位实现经济效益

人才资源是单位创造良好经济效益的根本保证，一支强大的人才队伍不仅能够促进单位人才管理制度的完善和发展，还能够帮助单位实现长远的发展。一般情况下，人们在对单位进行相关评价时，往往会对单位投入和产出状况作出分析，而人力资源管理作为单位人才管理主要的实现方式，是单位创造经济效益的基本构成单位，也直接关系着单位的经济效益的实现，是单位发展过程中的重要工作内容。

4.人力资源管理可以提升单位品牌的影响力等多方面的发展

单位经营效益是资金、技术和设备、单位品牌的影响力、人力资源等多方面要素的共同作用所发挥的，并形成单位人力资源的效益指数。这种人力资源的效益指数在一定程度上对单位经济效益的表现更加直观，主要是通过收益和成本之间的数据呈现。所以，在单位的运营发展中，人力资源管理可以提升单位品牌的影响力等多方面的发展，促进单位整体经济效益的提高。

三、完善人力资源管理，提升经济效益

1.结合单位自身的实际情况

单位的管理人员虽然是以保证单位正常运转、促进单位发展为己任的，但是不能忽视一点重要的内容，那就是单位发展不是一个人就可以做到的，需要单位的员工共同来做。所以，人力资源经济的应用要结合单位自身的实际情况，综合考虑单位规模、经济效益、预定目标等内容，提高整体的专业度，并根据不同工种的要求，有针对性地管理。这里需要重点注意，管理人员要客观考虑问题，杜绝主观偏颇，以能力第一为基础，挖掘有潜力的员工，做好单位优秀员工储备。另外，不能忽视单位的社会责任感，要提高员工的归属感，从而保证单位繁荣发展。

2.建立健全完善人力资源经济管理的机制

单位需要完善员工的考核机制，优者提拔，劣者淘汰。另外管理者也要看到员工的潜力，对于员工的福利要予以重视，这样就能够提升员工的积极性，为单位的发展产生重要的影响。另外单位管理者也要肯定员工的创造性，善用专业人才，一定要防止人才流失，不定期开展员工培训活动，提升员工的整体素质，让员工更好的为单位效劳，因此，只有单位以人为本的原则贯彻落实到实处了，员工才会留为己用，汇聚人才，提升单位的综合竞争力。

3.坚持“以人为本”

在单位人力资源管理中，应始终坚持“以人为本”的管理理念，这也是现代化单位提升自身核心竞争力以及经济效益的重要前提。坚持“以人为本”即对单位员工视为一项重要的资源进行开发、引导与培养，始终将员工放在第一位。通过科学的手段与措施来挖掘单位员工的最大潜力，让每位单位员工能够在管理过程中提升自己的能力，让每位员工的积极性与创造性都被调动起来，从而促使其努力实现单位预定的目标，实现单位社会效益与经济效益双赢局面。

4.积极参与单位内部的培训开发

在单位的人力资源管理领域，人事部门应当重点负责做好人力资源的规划工作，要从整体上把握单位发展战略目标，根据单位战略发展目标制订具体详细的人力资源规划，保证人力资源规划中的各项内容都将提升单位经济效益作为目标。当前知识技术更迭迅速，因此单位要及时加强对员工知识技能的培训，从而保证单位整体的文化知识水平跟上时代，提升单位的竞争力和盈利能力。人力资源管理部门要根据各部门的具体情况制定与其相适应的培训计划，提高单位员工的专业性。同时，单位应聘请相关专业的专家，参与培训计划的制定和实施，加强单位培训的科学性和合理性。还要对培训的阶段性成果进行考核评估，对优质的培训规划加以拓展和推广。

5.提升单位整体人力资源竞争力

人力资源经济未来发展的设想主要包括3个方面的内容：第一，变革人力资源管理的方式，新时代的年轻人个性强，在工作过程中已经不以薪酬为主要内容了，对单位的环境要求很高，传统的人力资源管理方式死板，硬性要求员工的行为举止，随着时代的发展人们的个性会越来越明显，必须调整人力资源的管理方式，注意人文关怀，在惩罚的时候要考虑员工的自尊；第二，变革人力资源的管理对象，时代的发展要求管理对象的范围也会不断扩大，逐渐会从有形的资源扩充到加入无形的资源，尤其是生产要素，这是计算机网络技术发展的必要结果，也是管理人员不断提高自身能力和知识理论的重要途径；第三，人力资源的分配模式会不断发展，传统按照资本分配的方式已经不能使用经济发展的速度，也不适应全球经济的发展背景，要按照人的因素来分配，综合考虑员工价值实现的多少。

人力资源经济可以满足单位的发展，促进单位的效益提升，也可以一定程度上解决单位内部所发生的问题。因此，单位一定要把人力资源经济发展放到重要的位置上去，增强对其的重视程度，进行合理与科学的规划，注重人员的科学配适，注重员工的日常培训，进行挖掘特殊人才，善用特长型人才，完善相关人力资源管理策略，增强人力资源在单位发展中的重要作用，以适应当前竞争日益激烈的市场发展环境。

参考文献：

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中图分类号：F406.15 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）02-00-02

在经济社会发展过程中，人力资源是其中的重要因素之一。尤其对于我国这样的发展中国家而言，人力资源更是一切资源中最为宝贵和最为重要的资源。因此，在强化社会对自然资源进行高效利用的同时，需要重视对人力资源的投入，最大限度的加速人力资本的积累和质量的提升，只有这样，才能将人力资源和物力资源的功效最大限度的发挥出来。更为重要的是，在当今社会的发展中国家，科技的起点相对较高，而为了适应这种新的起点，需要将其与较高素质的人力资源队伍加以匹配，以此来保证人力资源和物质资源的均衡增长，实现经济社会的可持续发展。可见，经济社会的发展与社会资源的关联是最为紧密的，在经济增长的过程中，人力资源在其中的重要作用是不可低估的。因此，经济社会取得的任何进步都与人力资源管理的效果和效率呈正相关的关系，只有具备充足的人力资源，经济社会才能获得进步。因此，只有当人力资源与自然资源进行有效的结合时，才能为社会创造出更多的物质和精神财富。本文以此为基础，对经济增长对人力资源管理的影响和应该采取的对策进行了系统的研究，讨论了经济增长和人力资源的关系，分析了我国人力资源管理中存在的问题，最后探讨了经济增长过程中人力资源管理创新模式，为实现经济社会中人力资源的发展提供一定的可供借鉴的思路。

一、人力资源与经济增长的关联性分析

（一）人力资源与经济增长的相互促进。从大量的事实中可以发现，人力资源（包括人的知识、能力、健康等因素）质量的提高对经济增长的贡献要远远超过物力资源。这从部分亚洲国家的兴起和部分中东国家的长期处于较低的发展状态就可见一斑。人力资源质量的提升将最终导致产出的持续增长和稳定提高，人力资源与经济增长之间的良性相互促进作用是一个国家或者地区获得长期稳定发展的关键。即便这些国家或者地区的物力资源水平相对较差，但如果人力资源并没有遭到明显的破坏或者损失，其对经济增长的促进作用也会长期的保存下来。

（二）经济增长中人力资源的特征。作为国民经济资源的一个特殊种类，人力资源与物力资源的区别十分明显，其特征主要表现在以下方面：（1）人力资源的主观能动性。在人类活动的范畴内，经济活动的基本组成因素有人力资源和物力资源，前者是主动的，后者是被动的，其中，人力资源不但能够使物力资源的势得到充分的发挥，还能够在一定程度上将物力资源的劣势转变为优势，改变物力资源的属性，因此，在经济发展中，人力资源是关键性的甚至是决定性的因素；（2）人力资源是可再生资源的一种。不可否认，物力资源中的部分种类具备可再生性，但是人力资源的再生性缺失普遍存在的，它依靠人口的再生产与劳动力的再生产实现。此外，人力资源该具有开发性、分配性以及使用的时效性、周期性等特征；（3）人力资源具有社会属性。从社会学的角度讲，人类的劳动行为具有群体性特征，因此，人力资源就必然处于特定的社会范畴之中，因此，形成、分配与使用人力资源的活动也都处于整个社会范围之中，并依赖社会而存续，所以，从本质上讲，人力资源是一种典型的社会资源。

（三）人力资源与经济增长的相互制约。从一些历史事件以及随后的社会实践中可以发现这样一个事实：一些在战争中物力资源遭到巨大破坏的国家能够在相对较短的实践内奇迹般地迅速恢复原状，并最终发展成为强大的国家，或者一些物力资源相对较差的国家或者地区，在经济增长方面也能够取得巨大的成功。其中的原因是男人寻味的——这无法通过物力资源决定论来加以解释，唯一的解释便是这些国家或者地区的人力资源达到了一定的水平，对物力资源的消化吸收能力较强，能够对已有的与引进的资本进行充分的能力的发挥，最终实现经济效益的增长。

二、经济增长过程中我国人力资源管理中存在的问题

（一）人力资源低效配置。在我国，人力资源的市场分割情况严重，尤其是城乡人力资源的分割更是如此。从上个世纪90年代初开始，我国就已经明确的实行社会主义市场经济，在这一宏观政策的推动下，人力资源有序流动的政策得以实施，人口的流动管制也逐渐得到了放松，人力资源从此享受了在全国范围内自由流动的权利。在这一背景下，农村人力资源迅猛的流向了城市地区，并且呈现了快速增长的势头。与此同时，随着一些国有、集体企业改革的不断深入，城市人力资源在城市内部的流动也明显的加快。但是，其中的一些科技人员、管理人员以及熟练技术工人等中、高级人力资源并没有如期望的那样，在全国范围内自由流动起来。这一事实导致的直接后果便是人力资源的低效配置，这明显不利于人力资源素质的提高[1]。

（二）人力资源的终身教育面临着新挑战。作为一个发展中国家，符合中国市场需求的商品结构与发达国家存在明显的不同，这就决定了我国的产业结构和教育结构也与发达国家存在差异，人力资源的终身教育面临着新挑战。比如，我国的教育结构明显与社会对人才的需求结构存在差异，尽管从整体上看，受教育（人力资源）的素质并不低，但是一个基本的事实是，相当多的人力资源所从事的工作和所学的知识与技能并不吻合，这明显的暴露出了我国人力资源终身教育方面存在的弊端[2]。这种情况出现如果长期存在，不但能够直接减少社会的人力资源存有量，对全社会的人力资源的开发也形成了一个长期的约束。

三、经济增长对人力资源管理的影响与相应对策

（一）对配置的影响和对策。经济增长方式对产业间的配置具有重要的影响，这主要表现在：首先，对职业间配置的影响。经济增长方式转变过程中的高新科学技术的发展和应用，使传统的机器发生了质变，人力资源由直接参加劳动变为对劳动过程进行调节控制，实现劳动过程的无人化，生产率大幅度增长，产业结构得到不断的调整、升级，人们更加倾向于服务性的工作[3]。其次，对地区间、国际间配置的影响。经济增长方式的转变，促进了科技进步，产业结构不断调整升级，在这种变动之中，地区间、国家间的界限变得模糊，人们关注的不再是挫败竞争对手的利益，而是如何与竞争对手共存、共赢、共利，寻求多方合作与发展，为自身、为社会谋福利。

（二）对激励的影响和对策。转变经济增长方式催生的新兴产业，对高素质人才的需求越来越大，其不仅要面临随时变化的复杂环境，还要能够专有所长，解决突如其来的难题。这使得人在社会经济生活中日益受到重视，高素质人才对激励的标准必然提出更高的要求，促使激励主体加大激励的深度与广度，创造新型激励方式，提高激励的质量和水平，使高素质的人受到更加丰厚的待遇和更为人性化的关怀，这种激励机制的转变体现了科技创新、产业结构调整过程中对高端人才的渴望与关注[4]。知识的增长、积累和更新的速度大大加快，人才的知识面、知识结构与传统人才相比有较大的变化，随之而来的必然是激励机制的大幅度转变。

（三）对培训的影响和对策。新技术和新产品的出现，形成了大量的新的产业部门与产业链条，并且在很大程度上带动了传统产业的升级和换代，从而推动了经济的增长，极大的提高资源配置效率与劳动生产率，创造更多的物质财富，由此居民可以获得更多的可支配收入，政府可以获得更多的财政收入，这就意味着居民和政府的培训支付能力有了一定的提高，可以支出更多的资金来接受培训[5]。在内容上逐步改变将理论传授与实践操作分割孤立，探索出新型培训模式，使受培训者不仅具有一定的专业知识和技能，具备必要的基础理论知识和素质，而且具备动手操作能力、实践应用能力，成为高水平、高技能的专才、全才。

（四）对就业的影响和对策。就业是人力资源使用的主要表现，转变经济增长方式对其的影响主要表现在：首先，对就业机会的影响具有双重性。在经济增长方式转变的过程中，资本有机构成提高，生产单位产品所耗用的活劳动减少，必然是资本替代劳动力。其次，对就业形式的影响。通过转变经济增长方式，推进了高新科学技术的应用，网络发达且速度增快，各种媒介物迅速发展，人与人之间联系的途径发生了巨大变化，极大地提高了工作效率，为用人单位和员工提供了双重便利。最后，对利用效率的影响。经济增长方式转变的过程实质上是分工细化、产业集聚的过程。

四、结束语

伴随着经济增长方式的转变，对人力资源的综合素质提出了更高的要求。人力资源不仅要具备相关的基础理论知识、技术创新能力、客观分析问题的能力、实践操作能力，还要具备团结合作能力、协调能力、抗压能力和适应环境的能力等等。这些客观要求迫使人们必须树立长期的、终身学习式的人力资源开发观念，不断地调整开发内容与方向，改变和更新自身的人力资源结构，以全面发展为宗旨，适应复杂多变的动态环境。

参考文献：

[1]王继红，张宗益，王晓华.中国经济增长的人力资源开发战略[J].天津商学院学报，2009（2）：12-15.

[2]王永海.经济增长过程中人力资源开发问题的研究[J].企业技术开发，2007（11）：51-53.

篇（7）

一、人力资源管理的意义

管理最大的作用就是为企业创造更大的经济效益,这也是其核心本质。企业要想发展就必须使企业产生经济效益,在具备了先进的生产设备和生产技术后,就需要与之相适应的人才。企业由很多部门组成,但是究其根本还是由不同的人组成,人是企业构成的最基本元素,也是企业生产的执行者,人尽其用方能最大限度地为企业创造经济效益。

随着知识经济时代的来临,人力资源在企业的地位越来越高。人力资源管理遵循以人为本的原则,探索人与人、人与环境、人与环境间的内在原理,进而充分认识人性,然后采取一些合理的措施,最大限度地发挥人的特长和主观能动性,以最少的成本达到最大的经济效益。因而,从本质上来说,人力资源就是为了创造企业的经济效益。

二、经济效益与人力资源管理的关系

生产资源中,人力资源是最重要的因素之一,人力资源也是直接影响企业经济效益的主要因素。经济学中,人们经常把生产投入与产出之间的关系作为企业效益的参考依据。具体来说就是企业中的人力资源、技术设备、品牌力以及资金等元素之间的综合关系。企业的经济效益也可以形象地表示为技术设备加上资金再加上品牌和人力资源,其中人力资源就是企业员工的综合素质、员工管理、员工培训等因素的综合体。

人力资源效益就是指人力资源为企业带来的好处,而这种效益具有模糊性的特征,也就是说人力资源效益不是直接的经济价值,它的主要作用就是提高企业的经济效率,进而增加企业的经济效益。人们为了更形象地描述人力资源效益,学者们将人力资源效益形象地概述为影子效益。影子效益指的是企业的经济效益不能够直接地体现在经济价值上,而是通过合理的资源分配促进其他部门的生产效率,最终实现企业的盈利目的。通常来说决定企业经济效益的因素有技术设备、品牌力、企业资金以及人力资源等,人力资源效益就是通过促进这些因素的合理利用而体现出来,即增加企业的收益,降低企业的生产成本,进而增加企业的效益。

其中企业的生产成本包含人力成本和劳动资料费,而人力成本又包括薪资福利、员工培训耗费等;企业的收益主要是来源于产品的利润。因此怎样降低企业的生产成本,发挥人力资源管理的效用,将是企业发展面临的重大课题。

三、人力资源管理的几点建议

在现代人力资源管理中,以人为本是整个管理理念的核心,笔者认为可以从以下几个方面提高人力资源管理效益:

1.尊重人性。人力资源管理的直接作用对象是人,人力资源管理应该认真地分析人性的特点,尊重人性,合理引导,开发其特长,进而实现资源的最大化利用,最终增加企业的经济收益。

2.调动员工的积极性。员工是企业的生产者,员工的效率决定了企业的生产效率。人的潜能是无穷的,因此怎样在实际生产中调动员工的积极性是人力资源管理的重点。

3.建立完善的管理制度。“无规矩不成方圆”,企业的发展离不开良好的企业管理。企业在激励员工的同时要加强对员工的管理,防止不良行为的产生,奖惩有制,规范化、系统化管理企业。

4.合理配置,人尽其能。合理配置人力资源是人力资源管理的核心工作,指的是将不同的员工分配到不同的位置,进而发挥他们的才能和特长。笔者认为应当注意以下几个方面:第一,量力而定。根据员工的能力配以相应的岗位,这能促进员工的学习热情,使得员工不断地提高自身素质,同时也能不断创造新的经济增长点,保证企业的良好可持续发展。传统的企业管理中是根据岗位分配人,这种管理模式已经逐步被淘汰,随之而来的是根据人的能力来确定岗位、竞争上岗的管理模式,进而极大地提高员工的积极性。第二,以团体为主合理配置,适时调配。在人才的配置上,要考虑员工的个人因素,更要考虑团体因素。要保证整个团体的综合素质,实现资源互补,最大程度地发挥团体的力量。定期地调配员工的岗位,在调配过程中要遵循智力流动的原则,不能盲目地调动,争取最大限度地发挥员工的积极性和创造性。

人是一种资源,也是创造效益的根本。人力资源管理是将人这种资源最大化利用的工具,也是决定企业经济效应的最大因素。了解企业经济效益与人力资源管理的关系,合理配置人力资源,充分发挥员工的能力和特长,将使企业获得更大的经济效益。

参考文献:

[1]张丽.探讨企业经济效益与人力资源开发管理的关系[J].城市建设理论研究(电子版),2011,24

篇（8）

人力资源管理就是指运用科学、高效的办法来合理配置和安排设置人力，它的作用对象是能够提供智力服务和体力服务的个体，具有广义和狭义之分，广义的人力资源管理是指科学地获取、合理地维护、持续地激励人力，并将这些环节贯穿于人力资源管理的全部活动之中，使之成为人力资源管理的中心内容和重要环节。狭义的人力资源管理是指企业或组织内部，运用科学的方法，来协调员工与员工之间的关系或者员工与管理层之间的管理，恰当地处理人际关系所产生的问题和矛盾，充分发挥每个人的潜能，以求获得最大的经济效益。

在现代企业中，人力资源管理将企业内部的所有员工视为可以开发潜能、创造效益的资源，并通过科学的方式，实现人与事的最佳组合，使得每一个人都能够发挥自己的特长，促进人与人之间思想、观念的和谐发展，进而充分发挥团队的力量，让团队中的成员都能够共同成长和进步。如果组织的综合实力和综合效益提高了，那么组织中的每一个成员也将获得更广阔的发展天地和更多的发展机遇，他们的潜力便能够被充分地激发出来，进而为组织和企业做出更大的贡献。在我国，人力资源管理随着新的方法和理念的进步而不断地更新，为社会发展和科技进步做出了巨大的贡献。目前学术界、企业以及其他领域都密切关注着与国家人力资源相关的法律法规的制定和变化，以求能够充分发挥我国人口大国的优势，解放生产力，发展生产力，促进社会经济的可持续发展。

一、人力资源管理与经济可持续发展的关系

1.经济可持续发展的意义

要实现经济的持续发展，就要满足三方面的要求，市场的供求关系平衡、产业结构优化、低投入和高产出。这三个方面都离不开人力资源管理。它们都需要人力资源管理来提供足够的人力和智力，实现经济的健康良性发展。恰当、合理、科学的人力资源管理能够避免市场中出现的供给不足或者供不应求的情况，规避经济危机的风险，提高我国经济抗风险的能力。此外，经济可持续发展还包括发展低碳经济，保护生态环境，实现经济和环境的协调统一。基于此，我们要尽量避免发达国家那种先污染后治理的路子，保护我们共同的生活环境，改革传统的经济增长模式，大力发展新兴产业，实现经济结构的健康合理发展。

2.经济可持续发展对于人力资源管理的要求

目前，我国的经济发展模式正在发生着巨大的变化，它正在由过去的数量型、速度型、粗放型转变为质量型、效益型、集约型，这是经济可持续发展的必经之路。深入剖析，我们可以看到经济发展方式转变的本质是资源管理方式的改变，资源的不同管理方式决定着经济发展的模式。综合而言，我国目前市场上的资源主要有人力资源、技术资源、自然资源和资本资源，在这四种资源之中，人力资源是最核心也是最重要的资源，这是因为其他三种资源都要服从人力资源的分配，由人力资源进行统一管理。由此可见，人力资源的管理方式和管理水平，决定着经济资源是否能够高效、高质地转化为社会财富。

人力资源的充沛程度决定了经济可持续发展的后劲。人力资源管理的目的就是将人力资源转化为人力资本，以满足国民经济发展的需求。在国民经济发展的过程中，所需求的人力和市场提供的人力这两个总量是不断变化的，所以在人力资源管理的实践中，要注意采用动态的管理方式，以保证其在宏观层面上的科学性。只有这样，人力资源管理才能够为经济的可持续发展提供源源不断的人才。此外，经济学家贝克尔认为，发达国家一半以上的资本并不是以实物的形式出现，而是以人力的形式出现的，如果人力资源管理较好，那将对经济发展产生强大的推动力。所以，我们衡量一个国家的经济发展的后劲，可以看它的人力资源的充沛程度。

3.人力资源成为经济发展的主要推动力

在传统的经济发展模式中，自然资源是经济发展的主要推动力，但是随着自然资源数量的减少和质量的下降，其对于经济发展的推动力已经不能够继续发挥助推作用，此时就需要其他的替代性资源来替代。经济发展的关键除了自然资源之外，还有人力资源。增加人力资源投入的总量，提高人力资源投入的质量，也是推动经济发展的有效途径。尤其是在知识经济时代，人力资源的数量和质量是决定一个国家经济发展的重要因素。这是因为高科技产业在经济中所占的比重越来越大，对于劳动力的素质要求越来越高，人力资源管理水平的提高对于经济的助推力正在超过自然资源，成为经济发展的重要动力。

二、经济可持续发展对于人力资源管理的要求

我国自从开始实施市场经济以来，传统的分配式就业逐渐被求职式就业所取代，铁饭碗式的终身聘任制被合同制所取代。人才市场上的人力资源流动性加大，社会对于人才的需求也逐渐趋向多样化和多元化，人才就业的原因也更加复杂化，这都是人才自由流动的表现，它标志着人力市场的开放和成熟，符合我国市场经济发展的趋势。

1.规范人力资源市场的管理体系

在我国，因为诸多的原因，经济发展出现区域化差异，东部地区的工作环境、工资待遇均高于西部地^，所以，人才在自由流动的过程中就会率先流向经济较为发达的东部地区，以便于获得更好的发展机遇和生活条件。也正是如此，人力资源市场出现了供需不平衡的局面，中东部地区人才供大于求，而西部地区却极度缺乏人才。要解决这一不平衡的局面，就需要政府和有关部门建立完善的人力资源市场的管理体系，运用自身所掌握的政策和信息优势，有意识地引导人才向着某一区域进行流动，保证全国’各地区经济的平衡发展。尤其是经济不发达的地区，当地政府和企业要调整政策、出台措施，以保证当地人才能够全部留下来，并吸引更加优秀的人才。

2.建立人力资源的客观评价体系

人力资源的客观评价体系，是人力资源科学管理的重要内容，它的主要目的是保证人力供求双方都能够在一个公平的平台上进行交易，使得交易的成功建立在公正的人力资源市场价格的基础上，确保双方都能够获得最大化的经济效益，以此来保证双方都能够各取所得。在经济可持续发展的大背景下，人力资源的评价体系要科学、客观，因为一旦评价体系出现偏差、不合理，那就有可能引起人力市场的混乱，造成人才和企业的不当竞争和恶性竞争，甚至有可能引起大规模的失业问题。

3.注重宏观调控的有效性

政府这只无形的手运用经济、政治、法律等手段来调控人力资源市场的良性发展，例如制定宏观经济政策、完善相关的法律法规、通过新闻舆论的形式来引导人才的流动等等。市场的宏观调控能够从根本上引导和控制人资资源的配置，实现人力资源的供求平衡和经济的可持续发展。政府宏观调控的有效性主要体现在相关法律法规的制定和执行。在世界发达国家，人力资源管理的法律法规体系已经形成，并趋于完善，而且覆盖范围已经延伸到了人才福利保障、人才引进和培养等方面，但是在我国，有关这方面的法律还不完善，这对于我国人力资源管理的完善形成了阻碍。所以，政府部分要调配足够的人力、物力来尽快完善人力资源管理方面的法律法规，为人力资源的良性发展提供保障。

三、结语

人力资源是经济发展不可缺少的重要内容，人力资源管理的质量和人力资源管理的水平，与国家经济发展有着直接的影响。如果想要保证我国经济发展能够走可持续发展道路，那么，就必须要不断的提升人力资源管理工作水平。对于人力资源结构进行合理的调整，积极的找寻先进的人力资源管理方式，促进经济可持续发展的实现。

篇（9）

前言：近几年，知识更新速度越加快速，企业在经营建设中所需要面对的市场环境越加复杂。在这种情况下，企业如何提高自身竞争力，保证企业可持续性发展建设，是企业发展建设中的关键性问题。知识经济最基本要是就是知识与经济，对于战略性人力资源管理工作具有重要作用。

一、知识经济的人力资源观念

伴随着社会不断发展建设，经济发展模式逐渐开始向知识靠拢，知识已经成为时展进步的核心，通过科学技术的观点直线，人力资源工作对于创新性及激励性人才更加需求，人力资源观念就此形成。知识经济背景之下，战略性人力资源管理工作发生了本质性转变，传统人力资源战略管理工作核心在知识经济下重新转变，人力资源做起企业经营建设的战略性资源，已经成为提高企业在市场中竞争力的关键因素。首先，人力资源战略成为知识是组织战略的核心因素，也是企业战略布置关键因素。企业为了能够应该多样化的市场环境，对于人才的知识技能开始越加关注，希望能够通过人才提高自身在市场中的竞争力。其次，知识经济中，社会对于人才技能及知识都提出了更高的要求，复合型人才是目前社会急需的一种人才类别，企业人力资源管理过程中对于人才创新力及创造了的培养十分关注。最后，人力资源观念需要以人为本，管理模式本质性转变，这也都是知识经济下战略性人力资源管理主要内容。

二、知识经济与战略性人力资源管理所面对的挑战

在新的市场环境之下，企业对于人力资源管理工作也提出了全新要求，人力资源管理在快速发展过程中，还存在较多挑战。想要充分发挥知识经济与战略性人力资源管理所具有的优势，首先就需要了解人力资源管理所存在的问题，这样才能够制定科学合理的战略性人力资源管理工作。

（一）创新人力资源管理观念势在必行

在知识经济大体背景之下，人力资源管理工作已经发生了本质性住那边，管理要素在变化，在企业间经营建设中的作用越加突出，创新人力资源管理观念已经势在必行。经济全球化建设中，战略性人力资源管理工作在不断完善成熟，对于先进管理观念及方式都十分重视，进而希望保证战略性人力资源管理与知识经济相吻合。

（二）人才战略性地位的突出

在知识经济中，技术、管理等方面的创新都是经济重要载体，对于战略性人力资源管理工作的重要性越加凸显。所以，知识经济背景之下的战略性人力资源管理工作，应该提高对于人才战略性地位的重视，做到留住人才、培育人才，这样对于企业可持续发展建设具有重要作用。

（三）人力资源战略管理成为企业改革工作的主要内容

在企业传统管理模式下，人力资源管理工作重要性并不是十分显著，但是在知识经济中，人力资源管理工程已经成为企业经营建设核心因素，企业改革工作都是依托人力资源管理工作开展。所以，就企业改革来说，怎样掌握战略性人力资源管理工作对于企业的重要性，提高自身竞争力，是企业人力资源管理工作重点关注的内容。

三、知识经济与战略性人力资源管理的策略

（一）构建人才战略理念，形成人才资源的战略基础

企业传统人力资源管理工作，主要工作内容为人事管理，人才战略理念并不限制。在知识经济中，战略性人才资源管理模式，应该突出人才战略理念的重要性，构建新型人才管理方式，进而保证人力资源管理与知识经济背景相吻合。人力战略管理工作首先应该对于人力资源进行总体性规划，保证人力资源管理工作配置最优化，其次在人力配置利用上面，应该提出育人的观念，最后在人才资源培育中，提高对于人才知识及技能的关注。

（二）健全人力资源管理机制，优化与调整人力资源结构

市场经济背景之下，知识经济对于人力资源结构调整更加关注，同时提高人力资源结构最优化也是战略性人力资源管理工作的核心内容。完善的人才竞争模式，才能够促进战略性人力资源的建设，为企业经营建设营造良好的内部环境。

结论：简而言之，在知识经济中，战略性人力资源管理所具有的作用越加突出，已经成为提高企业竞争力的关键内容。战略性人力资源管理工作落实过程中，不仅仅应该形成战略性人力资源管理观念，让理论指导有关管理工作的开展，还应该积极构建管理机制，形成完善的人才配置机制与竞争机制，推动战略性人力资源管理工作的落实，为企业经营建设营造良好的内部环境。本文仅仅对于知识经济与战略性人力资源管理工作简单分析，仅供参考。

参考文献：

[1]许明英.知识管理下企业战略性人力资源开发的浅析[J].

现代商业，2010，12：190+189.

[2]梁川.经济转型背景下战略性人力资源管理体系研究[J].

商丘职业技术学院学报，2015，04：53-56.

[3]张丽曼.试论知识经济时代国企人力资源管理的创新观念

篇（10）

一、新经济的内涵及特征

在美国《商业周刊》1996年12月30日发表的一组文章中，分析了20世纪90年代以来美国经济发展的轨迹，发现了与以往大工业不同的发展趋势，即以信息技术和网络技术为基础的新经济大行其道，于是提出了美国开始新经济时期。美国所说的新经济指的是已经存在数年的两种广泛趋势：第一种是商业的全球化；第二种是信息技术革命。

经济学家及其他理论学者对新经济的进行了深入、全面的研究，认为新经济的涵义有广义和狭义之分。广义上讲，新经济就等于信息经济、网络经济、数字化经济、新经济、生物经济、风险经济等等。狭义新经济是指美国于上个世纪90年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新的经济形态，它与传统经济的本质区别就是在实现低通胀和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。

综合上述对新经济涵义的解释，笔者认为：新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的，是指在全球化资源配置和市场开发基础上，以信息和网络技术为支撑，由高新科技产业驱动，以创新为核心，可持续发展的经济，是经济社会发展的一次大调整。

新经济的特征是：新经济是知识化的经济；新经济是创新化的经济；新经济是全球化的经济；新经济是网络化的经济；新经济是网络化的经济；新经济是科技化的经济；新经济是持续化的经济。

二、新经济时代企业所需人才的类型及素质

新经济是一种全新的经济形态，具有知识的人力资源即人才资源是新经济的主体。新经济时代所需的人才，不同于工业经济时代，下面就新经济时代企业所需人才的类型及素质作概要简述。

1.创新性人才。创新是新经济时代的主题，新经济是创新化的经济，创新化经济需要的是具有创新性的人才。首先，随着信息技术的发展、计算机的广泛应用，电脑将取代一些机械性脑力劳动。例如：信息的记忆、信息的检索、复杂的计算等都可用计算机――完成。也就是说，计算机的应用不再要求我们有强的记忆能力，而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力，高度的创造意识和创造能力。其次，在新经济时代，产品的知识含量增加，逐步形成知识产品。知识产品的生产，最重要的生产资料不是设备和工具，而是人的知识的能力，特别是人的创造能力。另外，商品的价值不再是劳动者体力的简单转化，而是劳动者知识的转化。所以，要求劳动者必须有较强的创造能力。最后科技是第一生产力，科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。据科学家研究，技术对经济增长的贡献率，在20世纪初为5%～20%，70年代至90年代为70%～80%。信息高速公路联网后，将提高到90%。由此可见，科技创新是发展的关键。唯有全面创新，包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等，才能维持经济的竞争力。所以，新经济时代需要创造性人才。

2.个性化人才。个性化人是创新过程的一种表现形式，任何一个创新计划都体现出个性化的思想。在工业社会，生产是标准化、大规模生产，而在新经济社会，生产是非标准化，甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中，谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品，谁就能在市场竞争中取胜。所以，有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展。适合学什么，就让其学什么，适合干什么，就让其干什么。有哪一方面的兴趣与特长，就让其在哪一方面发展，当然，个性发展，并不是发展个人主义，更不是否定集体主义。个人的发展必须与社会的需求相复合，必须与所在组织的需求相吻合，这是个人化发展的基本前提。

3.复合型人才。所谓复合型人才，是指多种专业能力的复合，是社会科学与自然科学的复合，是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的，这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现，它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展，创造的复杂程度越高，高度复杂的创造需要高度发展的能力系统，也就是对知识面的要求越来越宽。实际上，不用说创造，在新经济社会就是应付许多日常工作也离不开综合能力。日本学者有一个明确的表述，“单一能力时代已经结束了，只有具备综合能力的人，才能在现代竞争中获胜”。所以，复合型人才是新经济时代企业所需要的人才，同时也是企业的稀缺资源，企业要努力的培养这种资源。

4.合作型人才。在新经济时代，许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢，信息社会本身就是一个合作的组织，企业是链状供应，银行是网状服务，信息是网上共享，创新是网点协作，因此，新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会，需要更紧密的联系和协作，需要借助集体的力量和他人的力量，才能发挥自己的力量，取得事业的成功。也就是说，在新经济环境中，要从事科研、发明、创造，或从事生产与经营，靠一个人的力量难以完成。美国学者比恩等人认为，竞争是工业社会的价值观，而新经济时代的价值观是合作。因此，合作型人才是新经济时代企业所需的人才。

三、企业在新经济时代人力资源管理的创新

新经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点，这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战，这是企业内外环境变化的迫切要求。因此，在新经济时代，我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新，除了传统人力资源管理制度，笔者认为应该强化以下几个方面：

1.营造创新文化。在新经济时代，创新和时尚已经成为这个时期的主题，企业的发展需要这种创新的理念来驱动。企业的人才观是企业文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工，思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的佼佼者，企业管理创新必须建立创新文化。企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境，以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望；提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑，不断思考和创新，企业为此可能承担一定风险，但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性，增强员工的竞争能力，并会以此吸引大批优秀人才；设立共同的目标。企业应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标，包括短期目标和长期目标等，在这样的创新环境下，企业的发展才能适应时代的需要。

2.实行柔性管理。在新经济时代，知识型员工是企业发展的关键，真正才华横溢的人才，往往是充满个性而难以驾驭的，这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式，运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理，给员工创造一种宽松的环境和气氛，给他们更多的授权，让他们成为工作的主人，不断学习，不断提高，从而激发员工的创造欲，使潜能和天赋得到最大程度的发挥。

3.企业与人才同成长。新经济时代改变了企业经营的外部环境，变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性，因此新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业规划和职业生涯，因此，企业要转变传统的人力资源管理的思路，将员工的发展与企业的发展紧密的结合企业起来，让员工与企业共同承担风险的同时，也让人才能够分享企业的成果，让人才能够实现个人价值，具体强化的因素包括以下几个方面：

（1）个体成长。员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求，存在使个人能够认识到自己潜能的机会。

（2）工作自主。建立一种工作环境，员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下完成交给他们的任务。

（3）业务成就。完成的工作业绩达到一种令个人足以自豪的水准和质量水平，这是跟组织的需要相关联的因素。

（4）金钱财富。获得一份与自己贡献相称的报酬，并使员工能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制成既要适合公司的发展又要与个体的业绩挂钩。

4.以人为本的管理理念。以人为本是在管理过程中，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动所有职工的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。在新经济时代的人才。人才是企业的最重要的资源，是主宰企业命运的主人，企业将员工作为企业最重要的资源，信任员工、尊重员工、依靠员工，把企业员工放在管理的主置，围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自在的发展是人本管理的精髓，更是企业人力资源管理的核心理念。

以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系，需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。企业文化是“以人为本”的企业管理思想基础，要努力培育共同的企业文化意意识，共同的企业文化意识使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解，从而在行动上达成共识；共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性，并使其贯穿于每一位员工的言行中，在努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范的同时，提倡各部门形成各自的特色。

四、结束语

新经济时代的网络化、知识化改变了衡量企业财富的标准，知识成为企业的战略资产，作为知识承载者的人力资源，是企业最重要的资源，是企业的财富和资本，企业人力资源管理更成为其兴旺发达，保持恒久竞争力的关键。因此，企业要根据自己的具体情况，在深刻理解人力资源创新理念的基础上，进行积极探索和大胆尝试，创造出适合本企业的人力资源管理模式。

参考文献

[1]赵曙明.人力资源管理研究.北京：中国人民大学出版社，2001年.

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一、新经济的内涵及特征

在美国《商业周刊》1996年12月30日发表的一组文章中,分析了20世纪90年代以来美国经济发展的轨迹,发现了与以往大工业不同的发展趋势,即以信息技术和网络技术为基础的新经济大行其道,于是提出了美国开始了新经济时期。美国所说的新经济指的是已经存在数年的两种广泛趋势:第一种是商业的全球化;第二种是信息技术革命。

经济学家及其他理论学者对新经济的进行了深入、全面的研究,认为新经济的涵义有广义和狭义之分。广义上讲,新经济就等于信息经济、网络经济、数字化经济、新经济、生物经济、风险经济等等。狭义新经济是指美国于上个世纪90年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新的经济形态,它与传统经济的本质区别就是在实现低通涨和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。

综合上述对新经济涵义的解释,笔者认为:新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的,是指在全球化资源配置和市场开发基础上,以信息和网络技术为支撑,由高新科技产业驱动,以创新为核心,可持续发展的经济,是经济社会发展的一次大调整。

新经济的特征是:新经济是知识化的经济;新经济是创新化的经济;新经济是全球化的经济;新经济是网络化的经济;新经济是网络化的经济;新经济是科技化的经济;新经济是持续化的经济。

二、新经济时代企业所需人才的类型及素质

新经济是一种全新的经济形态,具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体。新经济时代所需的人才,不同于工业经济时代,下面就新经济时代企业所需人才的类型及素质作概要简述。

(一)创新性人才

创新是新经济时代的主题,新经济是创新化的经济,创新化经济需要的是具有创新性的人才。首先随着信息技术的发展,计算机的广泛应用,电脑将取代一些机械性脑力劳动。例如:信息的记忆、信息的检索、复杂的计算等都可用计算机——完成。也就是说,计算机的应用,不再要求我们有强的记忆能力,而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力,高度的创造意识和创造能力。其次在新经济时代,产品的知识含量增加,逐步形成知识产品。知识产品的生产,最重要的生产资料不是设备和工具,而是人的知识的能力,特别是人的创造能力。另外,商品的价值不再是劳动者体力的简单转化,而是劳动者知识的转化。所以,要求劳动者必须有较强的创造能力。最后科技是第一生产力,科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。据科学家研究,技术对经济增长的贡献率,在20世纪初为5%——20%,70年代至90年代为70%——80%。信息高速公路联网后,将提高到90%。由此可见,科技创新是发展的关键。唯有全面创新,包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等,才能维持经济的竞争力。所以,新经济时代需要创造性人才。

(二)个性化人才

个性化人是创新过程的一种表现形式,任何一个创新计划都体现出个性化的思想。在工业社会,生产是标准化、大规模生产,而在新经济社会,生产是非标准化,甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中,谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品,谁就能在市场竞争中取胜。所以,有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才,就是让其个性得到充分发展。适合学什么,就让其学什么,适合干什么,就让其干什么。有哪一方面的兴趣与特长,就让其在哪一方面发展,当然,个性发展,并不是发展个人主义,更不是否定集体主义。个人的发展必须与社会的需求相复合,必须与所在组织的需求相吻合,这是个人化发展的基本前提。

(三)复合型人才

所谓复合型人才,是指多种专业能力的复合,是社会科学与自然科学的复合,是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的,这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现,它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展,创造的复杂程度越高,高度复杂的创造需要高度发展的能力系统,也就是对知识面的要求越来越宽。实际上,不用说创造,在新经济社会就是应付许多日常工作也离不开综合能力。日本学者有一个明确的表述,“单一能力时代已经结束了,只有具备综合能力的人,才能在现代竞争中获胜”。所以,复合型人才是新经济时代企业所需要的人才,同时也是企业的稀缺资源,企业要努力的培养这种资源。

(四)合作型人才

在新经济时代,许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢,信息社会本身就是一个合作的组织,企业是链状供应,银行是网状服务,信息是网上共享,创新是网点协作,因此,新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会,需要更紧密的联系和协作,需要借助集体的力量和他人的力量,才能发挥自己的力量,取得事业的成功。也就是说,在新经济环境中,要从事科研、发明、创造,或从事生产与经营,靠一个人的力量难以完成。美国学者比恩等人认为,竞争是工业社会的价值观,而新经济时代的价值观是合作。因此,合作型人才是新经济时代企业所需的人才。

三、企业在新经济时代人力资源管理的创新

新经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点,这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战,这是企业内外环境变化的迫切要求。因此,在新经济时代,我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新,除了传统人力资源管理制度,笔者认为应该强化以下几个方面:

(一)营造创新文化

在新经济时代,创新和时尚已经成为这个时期的主题,企业的发展需要这种创新的理念来驱动。企业的人才观是企业文化的核心,也是管理的核心,吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工,思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的佼佼者,企业管理创新必须建立创新文化。企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境,以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望;提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑,不断思考和创新,企业为此可能承担一定风险,但企业这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性,增强员工的竞争能力,并会以此吸引大批优秀人才;设立共同的目标。企业应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标,包括短期目标和长期目标等,在这样的创新环境下,企业的发展才能适应时代的需要。

(二)实行柔性管理

在新经济时代,知识型员工是企业发展的关键,真正才华横溢的人才,往往是充满个性而难以驾驭的,这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式,运用组织的共同价值观和经营理念,依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理,给员工创造一种宽松的环境和气氛,给他们更多的授权,让他们成为工作的主人,不断学习,不断提高,从而激发员工的创造欲,使潜能和天赋得到最大程度的发挥。

(三)企业与人才同成长

新经济时代改变了企业经营的外部环境,变化的环境使得企业的发展带有很大的不确定性,因此新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业规划和职业生涯,因此,企业要转变传统的人力资源管理的思路,将员工的发展与企业的发展紧密的结合企业起来,让员工与企业共同承担风险的同时,也让人才能够分享企业的成果,让人才能够实现个人价值,具体强化的因素包括一下几个方面:

个体成长——员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求,存在使个人能够认识到自己潜能的机会。

工作自主——建立一种工作环境,员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下完成交给他们的任务。

业务成就——完成的工作业绩达到一种令个人足以自豪的水准和质量水平,这是跟组织的需要相关联的因素。

金钱财富——获得一份与自己贡献相称的报酬,并使员工能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制成既要适合公司的发展又要与个体的业绩挂钩。

(四)以人为本的管理理念

以人为本是在管理过程中,始终将人放在核心的位置,追求人的全面发展,以便充分调动所有职工的积极性和创造性,使企业获得最大的效益。在新经济时代的人才。人才是企业的最重要的资源,是主宰企业命运的主人,企业将员工作为企业最重要的资源,信任员工、尊重员工、依靠员工,把企业员工放在管理的主置,围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动,激发人的活力和创新精神,从而实现人的全面和自在的发展,使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自在的发展是人本管理的精髓,更是企业人力资源管理的核心理念。

以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系,需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。企业文化是“以人为本”的企业管理思想基础,要努力培育共同的企业文化意意识,共同的企业文化意识使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解,从而在行动上达成共识;共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性,并使其贯穿于每一位员工的言行中,在努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范的同时,提倡各部门形成各自的特色。

四、结语

新经济时代的网络化、知识化改变了衡量企业财富的标准,知识成为企业的战略资产,作为知识承载者的人力资源,是企业最重要的资源,是企业的财富和资本,企业人力资源管理更成为其兴旺发达,保持恒久竞争力的关键。因此,企业要根据自己的具体情况,在深刻理解人力资源创新理念的基础上,进行积极探索和大胆尝试,创造出适合本企业的人力资源管理模式。

[参考文献]

[1]赵曙明.人力资源管理研究.北京:中国人民大学出版社,2001年.