校园招聘的研究背景大全11篇
时间：2023-07-04 16:21:40绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇校园招聘的研究背景范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。
篇（1）
简历投递时间：2015-01-28至2016-03-15
拟工作地点：西藏自治区,青海省,新疆维吾尔自治区
招聘要求
专业名称
大学本科
硕士研究生
说明
机械设计制造及其自动化
2
/
车辆工程
2
/
交通运输
3
/
备注
无
中国石油塔里木油田分公司
简历投递时间：2015-02-02至2016-03-03
拟工作地点：新疆维吾尔自治区
招聘要求
专业名称
大学本科
硕士研究生
说明
法学
1
/
汉语言文学
1
/
中国少数民族语言文学
2
/
石油工程
11
/
油气储运工程
5
/
油气井工程
/
2
油气井工程
/
1
博士
油气田开发工程
/
5
油气田开发工程
/
2
博士
勘查技术与工程
6
/
资源勘查工程
10
/
矿产普查与勘探
/
9
矿产普查与勘探
/
3
博士
地球探测与信息技术
/
2
化学工程与工艺
4
/
机械设计制造及其自动化
2
/
自动化
1
/
测控技术与仪器
1
/
材料科学与工程
3
/
材料学
/
1
通信工程
1
/
环境科学与工程
1
/
会计学
3
/
备注
1）毕业生详实填写简历信息中的个人信息、教育背景等8项内容中的每条信息（所有内容都必须填写），同时确保数据准确、用词规范；个人照片必须为素颜相，不得进行任何修饰美化。
2）获奖信息按照重要程度填写5项以内，并在获奖情况描述项注明获奖时间、奖项名称、奖励级别、奖励批准单位等。
3）教育背景填写大学、硕士、博士三个阶段，如某学历阶段有专业变更，请详细说明变更时间及原因。教育背景的“其他描述”里面准确填写该学历阶段个人专业排名、专业人数、学分绩点等。
4）工作经验包括工作、实习经验，并在“其他描述”里面注明。
5）请严格区分兴趣爱好与个人特长，并用准确词语描述。
6）请将教务部门开具的成绩单（盖章有效）、外语等级证书、获奖证书、特长证书及其他相关证书的扫描件，硕士及博士研究生科研能力说明材料等放至一个压缩包，以“姓名-专业-学历-学校”的形式命名，发至邮箱[email protected] 。
7）不按要求规范填报个人信息的，塔里木油田有权按照不符合应聘要求处理。
篇（2）
一、校园招聘的误区
，尽管有许多企业进行校园招聘，甚至是在全国各地的高校中进行巡回招聘，但是还有一些人力资源管理者没有真正地理解校园招聘。校园招聘与其他招聘方式相比，一个明显的缺点是成本高。如果企业在全国各地进行巡回招聘，那么，企业的招聘成本是非常高的。这不仅包括花费在招聘上的直接成本，如宣传册的印制等，还包括很多间接成本，如校园招聘代表花费的时间和精力。一般来说，人力资源管理者在校园招聘上存在着以下几个误区：
（一）不重视和不理解校园招聘
现在有些知名的国内企业开始在全国各地高校进行巡回招聘，比如万科、美的、创维等。这些企业的理念已经比较先进，但是，还有很多企业根本就不在高校里面招聘。他们认为大学毕业生刚出校门，没有工作经验，阅历不丰富，不如从社会上招聘的员工。需要注意的是，世界上优秀的企业都不“嫌弃新手”，如麦当劳等，他们的理由是：没有做事的经验，就好比一张白纸，对公司管理观念和企业文化的灌输更容易接受。没有经验的员工更具可塑性的优势，他们往往对工作任劳任怨、埋头苦干。换言之，没有小字辈加盟的企业，就会缺乏新的活力与生机。大学毕业生与从社会上招聘的员工相比，一个显而易见的优点是：他们没有家庭的拖累，因此能够更加全身心地投入到工作中去。在目前阶段，家庭、个人生活与工作之间存在较大的冲突，比如，女性员工为了照顾小孩宁愿去干一些比较轻松的工作。诸如宝洁这样的跨国公司就走得更远，他们所有的员工都是通过校园招聘进入企业的，也就是说，宝洁不招聘有工作经验的员工。
光有先进的理念还不行，还需要有先进的管理和管理实践。企业不仅是员工工作的地方，通过企业对于员工的培训，也是员工提高自己能力、实现自身理想的地方。这也是企业人力资源管理实践是否卓越的一个标志。在校园招聘中，卓越的企业看重新员工的未来，因此他们重视员工的培训；一般的企业看重新员工的现在，因此他们注重挖掘员工现有的知识和技能。
不重视校园招聘的企业在很大程度上是因为没有真正理解校园招聘。大学毕业生是企业管理者和技术人员的重要后备力量，因此，许多跨国公司在校园招聘的都是管理培训生（Manage？鄄ment Trainee），他们把大学毕业生作为未来管理者进行培养。在校园招聘中，优秀跨国公司更为注重的是大学毕业生管理才能的潜力，而不单单考虑大学毕业生的专业背景、学习成绩等因素。这些跨国公司之所以这么做，是因为他们都是内部选拔管理者。尽管对于内部招聘和外部招聘并没有一个定论，但是优秀的跨国公司还是倾向于在内部提升管理者，因为从内部提升的管理者更加了解公司的文化，具有更高的忠诚度。
（二）劳动力市场属于卖方市场阶段
劳动力市场属于卖方市场阶段，如果从总体上看，这个判断还是正确的。现在大学生每年毕业数量都很多，就业率逐年下降，这也是个趋势。如果你换个角度来看，企业的人力资源经理发现，从大学中越来越难招聘到符合企业要求的毕业生，因为优秀毕业生的数量还是非常有限的。尽管全国高校都在扩招，但是，诸如北大、清华、南大、复旦这些国内最顶尖大学扩招的程度远远低于全国平均水平，这些学校的本科生扩招程度没有生扩招的多。这主要是因为这些学校的定位是研究型大学，因而尽量压缩本科层次的学生数量，增加研究生层次的学生数量。
（三）甄选方式简单化和不
关于甄选方式，有三句话，“研究生学历以下的不要，女的不要，35岁以上的不要”。这当然是个笑话，但是它的确说明了现在很多企业甄选方式非常简单和不科学。这种现象的存在其实并不奇怪。因为负责招聘的人通常不愿花时间去工作所需的条件，而是用提高资格水平的办法简化自己的工作，而这种用学历等条件衡量工作能力的办法并不能保证聘到合适的人选。在校园招聘中，我们很多时候还是依靠学历、学习成绩等一些简单的因素来挑选应聘者。学历和学习成绩是属于比较表面和片面的东西，只能反映一个应聘者的学习能力，它并不能反映团队合作和人际沟通等一些更为重要的能力。另外，学校所提供的学习成绩在校际之间并不具有可比性，还容易作假。人力资源管理水平稍高一点的企业，会关注应聘者的知识和技能。
二、校园招聘的人力资源管理模型
招聘是人力资源管理体系的一个环节，如果就招聘而招聘，那么，企业的人力资源就不可能成功。根据克雷曼教授的人力资源管理实践与竞争优势的模型，笔者构建了一个校园招聘的人力资源管理模型。以选拔为出发点，可以把企业的人力资源管理实践分为三类：选拔前的人力资源实践、选拔的人力资源实践和选拔后的人力资源实践（如图所示）。
之所以构建这样一个模型，是因为人力资源管理实践一个完整的系统，这个系统中的任何一样活动是一个都不能少。我们很多人力资源管理者进行校园招聘时，比较注重选拔人力资源的活动，或者说，注重如何开好一场校园宣讲会，或者什么样的选拔应聘者。教科书和相关也都着眼于选拔实践。他们不太关注选拔前或选拔后的人力资源管理的实践。因此，对于如何开好一场校园宣讲会以及随后的笔试、面试等甄选方法，本文限于篇幅，不进行单独讨论。
选拔前的人力资源实践决定了一个能够招聘到什么样的人才。人力资源规划可以对需要招聘的员工数作出预测，而工作与设计提供了招聘的员工需要什么样的知识、能力和技能。
选拔后的人力资源实践决定了一个企业能否留住企业想留的员工。年轻人的职业生涯刚刚开始，他们注重自身能力的培养，因此一套培训和开发体系对年轻员工具有很大的吸引力。年轻人注重短期的物质收益，高收入有利于留住他们，因此合适的薪酬和福利计划有助于留住年轻员工。年轻人希望获得认可，因此公平公正的绩效评估体系也非常重要。
三、选拔前的人力资源实践
在进入校园招聘前，最值得注意的活动有三个：实习生计划、成立招聘项目组、选择合适的高校。
（一）实习生计划
实习生计划通常是校园招聘的一个前奏。从人力资源管理角度来看，企业之间的竞争就是争夺本企业所需要的人才。一方面，实习生计划使得招聘单位能够提前了解应届毕业生，另一方面，学生也提前了解了企业，得到了更多有关实习企业的信息。IBM在今年推出了蓝色之路实习生计划，在全国一流的高校招募技术、销售、财务和管理方面的人才。
国内企业一方面不向大学生提供实习岗位，另一方面又要求毕业生具有工作经验，这显然是个悖论。在欧美，绝大多数企业都会拿出一些岗位提供给大学生。这样做有两个原因，一是可以降低雇用成本，大学实习生的工资大概只有正式工人的1/3；二是可以从实习生中挑选适合本企业的员工，这提高了甄选的有效性。对于学生来说，他们得到了一份获得报酬的工作，同时，他们对自己未来在薪酬等方面的预期也更加符合实际。实习生计划能够帮助大学毕业生更好的选择将来工作的单位。
（二）成立校园招聘项目组
成立校园招聘项目组，需要做两件工作。一是项目组成员由什么人组成。很多企业校园招聘项目组的成员都来自于人力资源部门，因为管理者认为招聘只是人力资源部的事情，和其他部门没有关系。二是对项目组成员的培训。
我们看看宝洁公司的例子。招聘项目组成员主要有三部分组成：招聘部门的副总监以上的高级经理、具有校友身份的公司员工、人力资源部门成员。高级经理主要是在校园宣讲会上介绍公司及所在部门，以示公司对这次招聘活动的重视；校友则以亲身经历现场说法，拉近企业与学生之间的距离，他们也负责与高校的联系和协调；人力资源部门成员则是招聘活动的组织者、策划者和协调者，起到辅助和支持的作用。
（三）选择合适的高校
篇（3）
1研究背景分析
随着“互联网+”时代的来临，经济快速发展，现代企业作为经济的重要支柱，以人为本的管理原则已经成为企业在知识经济时代公认的准则。与此同时，现代人力资源管理在企业管理中扮演着越来越重要的角色。如何在企业工作中发挥员工的最大的潜能，使他们能够各尽所能为企业带来最大的效益和作用，这已经成为各级管理者，尤其是企业高层管理者共同关注的一个重要问题。
人力资源管理简单地来说就是识人、选人、育人、用人之间的协调工作，而企业管理从本质上来说就是对人力资源的管理。由此可知，人力资源发展管理在企业发展中起到了举足轻重的作用。随着现代社会对人力资源开发战略地位认识的不断强化，人力资源发展理论研究的不断深化，人力资源的发展无论在观念上，还是在实际行为上，都出现了一些新的趋向，它必然会给组织管理带来新的调整和改变。与此相应，人力资源部门在当代企业管理中扮演着一个重要角色，也是企业管理体系中的一个事关全局的关键部门。现代企业人力资源管理作为一门学科，其任务是分析和阐明其中存在的规律，为提高企业生产经营、创造经营和管理双重效益而服务。
2公司人力资源管理体系分析
2.1人力资源规划
人力资源规划包括一项长期，中期，短期规划，规划的目标是确保企业无论何时何地对员工的流失和员工需求危机，可以有效地处理。有效的战略人力资源规划需求的到的高层管理人员的支持和人力资源管理相关的管理技能，所以，XX公司不仅要通过处在国内和国外的商场上与资源上来讨论民营企业本身的发展策略，想要在国家与世界上站稳脚跟富恶化经济的发展形势，还要正确的应用有关的经济政策支撑企业的发展。最后，抓住机遇，选择优势，提高企业管理系统，高度重视人力资源的战略规划，高度支持人力资源管理；还有，人力资源经理，也一直提高管理能力，讨论企业内、外部环境，如何与直线经理沟通，重视员工的发展趋势，通过良好的人才规划解决人才的流失，营造良好的工作氛围吸引以及留住更多人才。
XX公司集团要保证其战略目标的实现，针对集团现今和未来对各种人力资源的需求进行科学的预测和规划，以保证集团在需要的时候和需要的岗位上能及时得到各种所需的人才，否则，集团的目标将难以实现。企业人力资源规划会受多种因素的影响，例如公司战略、经营规划、管理水平等。XX公司集团的人力资源规划受公司战略调整影响较多，一般周期为一年一次。
目前XX公司集团人力资源计划的变化趋势是，集团更重视将长期的人力资源计划中的关键环节转化成一个个的行动计划，它包括年度策略计划，以便更有效地确定每个行动计划的责任和要求，并确定对其效果进行衡量的具体方法。
2.2招聘与配置
在人力资源的招聘与配置上，XX公司集团首先是依据企业战略，制定人力资源规划，拟出人才能力素质模型，通过规划分析出各方面用人需求，结合素质模型制定招聘计划，选定招聘方式，进而招聘信息，实施招聘，并在整个招聘过程中通过简历筛选、背景调查，依据招聘标准做出决策，进而招聘到目标人才（详见图1）。
XX公司集团在招聘上对外通常采取猎头、网站招聘、还有校园招聘这三种方法。而对内主要采取的是内部推荐法。外部招聘如下：
（1）猎头公司
在对于高层管理人才的和尖端人才的招聘上，集团本身对于此类高质量专业人才的需求较迫切，而在其他传统渠道招聘方法往往很难获取，但这类人才对单位的作用却非常重大。所以在此类高级人才的招聘上XX公司集团偏向于通过猎头公司来获取人才。同时XX公司集团也投入了将近90%的招聘成本来吸纳这部分人才。可见集团本身对于此类人才之重视。而猎头这种招聘方式，也很好的填补了XX公司集团在这部分高级人才上的缺口。
（2）校园招聘
而在校园招聘（详见图2、图3）这一块上，在招聘上由于一些地域方面的限制，对于XX公司集团本身的现状来说，它们对于生源较复杂的大学应届毕业生的需求不算大，在校园招聘这一块上它们做的不算很多，XX公司集团在2015年才尝试了第一次校园招聘，而目的是出于集团本身想培养一些后辈，储备一些人才的考虑。总体来说校园招聘对于XX公司集团来说算是比较新而少的招聘方式。而从他们的实施现状上来看，在销售人才上，目前集团自身还是比较缺乏各地区人才的，而这与他们校园招聘的程度也有着不避免的关系，而从他们的实施方案上看，校园招聘的比例也会逐年提升，说明校园招聘也在一定程度上满足了爱XX公司集团各地区人才的需求。
内部招聘如下：
XX公司的内部招聘方法有：内部推荐和人员返聘。
（1）内部推荐
XX公司集团偏向于内部推荐去招聘一些中层干部，通过内部培养人才，达到更准确，更高效的寻找人才的效果。因在中层人才的招聘上，通过内部推荐从基层招聘人才，可以保证中层的稳健性，从而满足XX公司集团对这部分人才的需求。但是，内部推荐也一定程度上阻碍了XX公司集团的发展，体现在中层管理机构上缺乏新鲜血液，阻碍了新思想的流入，而对于这部分人员的招聘，内部推荐是无法完成的。所以这个方法并不能完全满足XX公司集团的中层管理人才的需求。
（2）人员返聘
XX公司集团缺失一些经时，XX公司会对经验丰富的高级管理人员以及高技术人员在其退休后进行返聘，让其为XX公司集团管理或是车间技术等工作做指导。而在这方面的人才的返聘也满足了XX公司集团对经验丰富的员工的需求。
3公司人力资源管理的问题分析
3.1校园招聘优势不突出
据调研情况反映，XX公司集团从2015年才开始进行校园招聘，相比于同行业的其他公司而言，起步比较晚，相关的制度、实施办法等，也比较不完善，竞争优势较小。企业公司选择校园招聘，无疑可以通过这个媒介来扩大企业的影响力，也可以使更多的人去积极了解该企业，提高企业的影响力和知名度。学校往往会提供很多便利，在一定程度上减少了招聘成本，加强和合作，为以后继续合作打下良好的基础。校园招聘，可以让企业在第一时间内找到具有和岗位要求的专业知识相匹配的群体，学生具有专业性和数量众多的特点，资源丰富，也比较有活力。校园招聘可以为企业的人才库搭建提供保障性的支持。新毕业的学生有利于认同企业文化，使之与企业相融合，易于打造培养，可使之成为骨干。
3.2招聘渠道过于单一
从访谈上了解到，XX公司的招聘渠道虽然有校园招聘、猎头招聘、专业招聘网、内部招聘等，但实际上，校园招聘从2015年才刚开始做，猎头基本针对的是高层，所以对于绝大部分岗位上的员工招聘渠道还是十分有限的，无外乎招聘网以及内部招聘。尤其是中层干部，绝大部分是内部招聘。当然，内部招聘有很多优势，也降低了招聘成本，但是站在公司长远发展的角度上，过于单一的招聘方式，会在一定程度上降低了人员质量，有竞争、有筛选、有全方面、有对比的招聘，才能更好的找到适合公司发展的人才。
篇（4）
21世纪经济的竞争，说到底是人才的竞争。高校是人才重要培育基地，也是企业人才战略的必争之地。作为企业人力资源管理的重要的环节之一——招聘，在这场人才的竞争中有着举足轻重的作用。从每年秋季开始，就有许多高校开始进行一年一度的校园招聘。这是一场没有硝烟的战争，是一场争夺人才的战争。如果就招聘而招聘，那么企业的人力资源就不可能成功。因此，如何使我国企业在大学毕业生中寻获最佳的人力资源，为企业的发展储备大量优秀人才，成为我国企业必须研究的课题。
一、校园招聘的误区
尽管有许多企业进行校园招聘，甚至是在全国各地的高校中进行巡回招聘，但是还有一些人力资源管理者没有真正地理解校园招聘。校园招聘与其他招聘方式相比，一个明显的缺点是成本高。如果企业在全国各地进行巡回招聘，那么，企业的招聘成本非常高。这不仅包括花费在招聘上的直接成本，如宣传册的印制等，还包括很多间接成本，如校园招聘代表花费的时间和精力。
1.不重视和不理解校园招聘。大学毕业生是企业管理者和技术人员的重要后备力量，在校园招聘中，优秀公司更为注重的是大学毕业生管理才能的潜力，而不单单考虑大学毕业生的专业背景、学习成绩等因素。
企业在很大程度上是因为没有真正理解校园招聘才不重视校园招聘的。许多企业仅把招聘会当成收集简历等应聘材料的一个场所，往往开场几句话就自我介绍完毕，等待学生投档。学生根本无从了解企业，有的就很有可能转向其它企业的招聘会。现在有些知名的国内企业开始在全国各地高校进行巡回招聘，比如万科、美的、创维等。这些企业的理念已经比较先进，但是，还有很多企业根本就不在高校里面招聘。他们认为大学毕业生刚出校门，没有工作经验，阅历不丰富，不如从社会上招聘的员工。需要注意的是，世界上的优秀企业都不“嫌弃新手”，如麦当劳等，他们的理由是：没有做事的经验，就好比一张白纸，对公司管理观念和企业文化的灌输更容易接受。没有经验的员工更具可塑性的优势，他们往往对工作任劳任怨、埋头苦干。换言之，没有小字辈加盟的企业，就会缺乏新的活力与生机。大学毕业生与从社会上招聘的员工相比，一个显而易见的优点是：他们没有家庭的拖累，因此能够更加全身心地投入到工作中去。
2.劳动力市场属于卖方市场阶段，如果从总体上看，这个判断还是正确的。如果你换个角度来看，企业的人力资源经理发现，从大学中越来越难招聘到符合企业要求的毕业生，因为优秀毕业生的数量还是非常有限的。尽管全国高校都在扩招，但是，诸如北大、清华、南大、复旦这些国内最顶尖大学扩招的程度远远低于全国平均水平。这主要是因为这些学校的定位是研究型大学，因而尽量压缩本科层次的学生数量，增加研究生层次的学生数量。另外，某些企业不尊重应聘人员。很多应聘人员都有这种经历，面试时，考官摆出一幅居高临下的姿态，语气强硬，态度傲慢，好象别人都是在求他赐予似的。殊不知，对于真正有本领的经理人员来讲，现在是“卖方市场”，而不是“买方市场”。也就是说，他们不愁找不到工作，如果老板显出不尊重部下的气势，真正的人才完全可以另攀高枝。
3.甄选方式简单化。关于甄选方式，有三句话，“研究生学历以下的不要，女的不要，35岁以上的不要”。这当然是个笑话，但是它的确说明了现在很多企业甄选方式非常简单和不科学。这种现象的存在其实并不奇怪。因为负责招聘的人通常不愿为此花费大量时间和精力，而是用提高资格水平的办法简化自己的工作，而这种用学历等条件衡量工作能力的办法并不能保证聘到合适的人选。在校园招聘中，我们很多时候过分看重专业、分数及学历，还是依靠学历、学习成绩等一些简单的因素来挑选应聘者。很多企业错误地认为，该学生学了什么专业，他在这一领域就一定会做得比非本专业的人出色。其实，要做好一份工作，最重要的是他（她）对工作的兴趣及基本素质。学历和学习成绩是属于比较表面和片面的东西，只能反映一个应聘者的学习能力，它并不能反映团队合作和人际沟通等一些更为重要的能力。另外，学校所提供的学习成绩在校际之间并不具有可比性，还容易作假。人力资源管理水平稍高一点的企业，会关注应聘者的知识和技能。
4.不切实际的自夸。招聘者在招聘中的一个作用，就是为应聘者提供关于企业和所应聘职位的真实信息，让应聘者了解他们在企业中和在职位上能够获得什么。但在校园招聘中，为了使招聘成功，招聘者常常利用应届毕业生对企业不甚了解的弱点，夸大企业和职位的优点，而不是给予真实的信息。这样做的结果是产生比较低的职业满足感和比较高的流失率。
二、选拔前的人力资源实践
1.做好人员招聘前的调研、分析和判断。人力资源管理部门收到缺人的工作部门提出的招聘申请后，不能草率地听从，毕竟招聘新员工牵涉到报酬和福利，也就意味着要增加成本支出。因此，人力资源管理部门要认真调研，对招聘请求做出正确的分析与判断，确定是否需要招聘新员工，准备招聘几名什么样的新员工，通过哪条渠道进行招聘。
篇（5）
中图分类号：G4
文献标识码：A
文章编号：16723198（2015）18014103
人才的竞争是已成为企业间新的竞争核心，为了发展的需要，企业会面向组织内外征集应聘者，获得企业所需的人力资源。校园招聘作为企业获得人力资源的一个重要途径，已成为众多企业引进、储备各类初、中级人才的重要渠道。以往研究成果大多数集中于探究招聘过程中存在的问题及对策，而未能对在招聘过程中对校园宣讲会的作用引起足够重视。在企业不断优化校园招聘流程的过程中，弄清楚宣讲会对学生简历投递的影响因素，才能够有的放矢。本文旨在探明在校园宣讲会过程中，影响毕业生简历投递意愿的因素，同时为优化企业校园招聘流程提出合理化建议。
1 概述
招聘是人力资源部门的一项日常工作，招聘质量是招聘工作的主题。怎样及招到合适人才，提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率，任何大公司在招聘中都面临着巨大挑战。企业的竞争核心是人才的竞争，企业中人力资源的优劣直接影响企业的核心竞争力。招聘是企业获得优秀人力资源重要途径，只有先获取与培养企业适应的人力资源，再通过采用科学的方法，才能最大限度地实现组织的目标。以往的研究，多数将重点放在探究企业招聘过程中存在的问题，探究的范围较为宽泛，焦点更多的放在了我国企业招聘情况的总体分析，得到的结论较为宏观，未能聚焦校园招聘这一具体的招聘措施。
校园招聘，是应届毕业生获得工作，了解企业的一个重要渠道。对于企业而言，校园招聘是其获得员工的重要途径，专业覆盖面广、学生可塑性强、学历层次高、选择余地大、招聘成本低等是校园招聘的优势所在。每年约九成毕业生参加校园招聘，因此各单位通过校园招聘很容易选择到所需的高素质人才。此外，校园招聘还有助于树立企业的品牌形象。过往的研究大都肯定了校园招聘在企业招聘中的重要作用，同时也揭示了校园招聘过程中存在的不足和问题，如人岗不匹配、企业的招聘成本高等。本文选择校园招聘这一维度，针对校园招聘中校园宣讲会这一具体的招聘形式，探究其对毕业生简历投递意愿的影响，分析影响因素，这是以往研究中鲜有涉及的。
校园宣讲会是校园招聘的重要环节，是通过企业有关人员的演讲，帮助学生了解公司，它是就业市场变化后学生求职的一种有效途径。近几年，校园招聘会起到了关键性的平台作用。学生、企业集中到一起面对面交流，实现双向选择。校园宣讲会的作用，实际上是企业为了更好的获得人才的一种途径，研究校园宣讲会对毕业生简历投递意愿的影响因素是十分必要的。校园宣讲会质量的好坏，很大程度上影响着招聘效果的好坏，甚至直接决定毕业生是否最终向该企业投递简历。本文根据目前相关研究的定性探讨，结合与具有典型代表性调查对象调研，对毕业生简历投递意愿的影响因素进行深入探究。
2 校园宣讲会对毕业生简历投递意愿的影响因素
2.1 企业知名度因素
知名度即是认知度，英文为cognition，是20世纪50年代兴起的认知心理学的核心概念。即是认识、知晓的意思。知名度表示被公众知道、了解的程度，社会影响的广度和深度，是评价名气大小的客观尺度。如果宣讲企业本身有一定的知名度，那么毕业生则会对宣讲会有更高的期待，满足了毕业生的这一期待，将会有助于毕业生向企业投递简历。
组织形象评价均把知名度作为首要指标。知名度包括被认识的深度、被知晓的广度两个方面。具体到企业在大学毕业生群体中的知名度，企业认知度反映的是大学毕业生对企业的认知情况，是企业形象的信息指标，也包括认知的深度和广度两个方面。
宣讲企业本身有一定的知名度，会吸引更多的求职者关注该企业，会对企业的宣讲会有更高的期待，如果宣讲企业满足了毕业生的这一期待，将会有助于毕业生向企业投递简历。任何组织形象评价都把认知度作为首要指标。提升企业的知名度，能够有效地提高校园宣讲会的受众范围，得到更多应聘者的关注。
2.2 企业校园宣讲会宣讲人职位和身份
一般情况下，需要进行招聘的企业可能会存在四类人员参加宣讲会，分别是高层管理人员、人力资源部门工作人员和员工应聘部门的负责人员，此外还有许多单位会特别安排该校毕业生到母校宣讲。不同职位、身份的人员参加，对应聘者的影响不尽相同。
（1）企业高层管理者为宣讲人。
在宣讲会的过程中，如果有企业高层管理人员的参与，可以向参加宣讲会的毕业生传达企业对人才的重视程度，以实际行动表明企业的态度。同时，企业高层管理人员进行宣讲，有利于毕业生从宏观上把握企业的总体情况。高层管理人员通常有多年的基层工作和管理工作经验，阅历丰富，看待问题准确深刻，可以代表企业将战略发展方向进行更好的陈述，用企业发展愿景吸引人才。再之，企业高管通常语言表述和更加具有感染力。总之，企业的高层管理人员作为宣讲人参与校园宣讲会，会促进毕业生向企业投递简历的意愿。
（2）人力资源专员为宣讲人。
人力资源部门工作人员的参加，能向毕业生更准确传全面的表达企业的用人政策，使得毕业生接收到的有效信息最大化。人力资源部人工作人员能展现更良好的企业形象，人力资源资源部门的工作之一就是企业文化的建设与传播，由人力资源部门工作人员向毕业生展示企业良好的文化和良好的企业形象是最合适的人选。
培训工作也是人力资源部门的日常工作之一，这就要求作为人力资源部门的人选需要有高度的亲和力与积极向上的精神面貌，如果人力资源部门的工作人员作为宣讲人，无疑能向毕业生传达上述的信息和主观感受，会由此影响到毕业生投递简历的决定。
（3）招聘部门负责人为宣讲人。
应聘部门的负责人员是未来员工进入企业之后的直系同事或领导，他们无疑是最了解岗位规范和职位要求的人员，由此类人员作为宣讲会的宣讲人，必然能为应聘者提供最具体，最直观的岗位描述，帮助应聘者完成自我定位与岗位匹配，帮助应聘者做出是否向企业投递简历的决定。
（4）该校毕业生为宣讲人。
该校毕业生作为宣讲人尤其特有的优势。一方面，作为一名从本校毕业，进入企业的员工，对本校学生的情况更为了解，宣讲的内容会更具针对性；另一方面，对于参加宣讲会的应聘者而言，来自本校的师哥师姐进行宣讲，更容易拉近距离，有亲切感，能达到更好地宣讲效果。同时，师哥师姐的就职经历更具参考性。有些单位虽然不是寻找每个学校的毕业生来宣讲，但会安排优秀的校园招聘员工在多所高校巡回宣讲，讲述他们在单位的成长心得，也会对应聘者产生很好的效果。
综上分析，不同的宣讲人身份，会给应聘者带来不同的感受。每一类宣讲人，如果能够正确把握自己的角色定位，将自己的角色优势发挥出来，都能够在不同程度上促进应聘者投递简历的热情。
2.3 宣讲人自身素质因素
素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。宣讲人的着装，外貌，演讲水平，人格魅力等对于毕业生投递简历的意愿也有很大的影响。
从着装方面来看，不同的着装类型，会给应聘者带来不同体验，一般认为，着相对正式的服装，或带有明显企业文化特色的服装，表明企业对于宣讲会和人才的重视及企业文化的强大。而着其他便服通常则会被认为是不重视的表现。
同时根据首因效应的相关理论，人与人第一次交往中给人留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位。宣讲人的外貌是企业形象的直接体现，第一印象往往对最后简历有一定影响。
除上文中提到的诸如着装，外貌等外部素质外，宣讲人的另一重要素质体现为其内在的演讲水平和人格魅力。一名好的宣讲人，除了要将企业希望表带给求职者的信息表达清楚外，还需要在有限的时间内将更多有利于吸引求职者的因素巧妙地融入整个宣讲过程中。运用怎样的演讲技巧使得这一过程更加自然轻松，内在逻辑更为明了，则是一位宣讲人演说能力的表现。除了演说技巧，具有良好人格魅力的宣讲人，则更能拉近与毕业生的距离，使得宣讲会现场的气氛更加热烈，增强宣讲会感染力。
2.4 宣讲会内容因素
宣讲会需由宣讲人介绍企业性质、行业诉求、案例、业绩等信息内容，旨在宣扬企业文化、目标等，提升社会影响力。同时，企业需要在有限的时间内，向应聘者介绍招聘需求，这是宣讲会最基本的要求之一。同时，企业还需要尽力介绍招聘信息的过程中，向求职者传达企业的企业发展前景，战略规划，经营理念、企业文化等宏观情况，同时还要立体化介绍职位情况，介绍薪酬待遇，工作环境和绩效考核等具体问题。但过多的介绍企业文化，公司理念等问题，会让应聘者认为，企业更多的是在宣传自己的企业，获得更多关注而非获取优秀人才，这会对简历投递产生负面影响。
而另一些招聘者则可能并不关系宣讲会的具体形式他们在乎的只是宣讲会上所提到的，他们认为对自己最有用的信息，诸如岗位的薪酬待遇等问题，对于他们而言，过多讲述其他内容是没有作用的，并不会对其简历投递产生任何影响。
3 提升校园宣讲会效果的对策建议
3.1 利用企业知名度，做好前期宣传
企业需充分利用其知名度，在宣讲会前进行广泛的宣传，通过赞助校园活动，利用校园媒体介绍行业背景，公司实力，企业文化，播放企业宣传片等具体形式，从大学毕业生对企业认知的深度和广度两个维度提升企业在这一群体中的知名度，以期得到更多的关注，保证宣讲会参与的人数和质量。充分利用企业的知名度，可以降低招聘的成本，在最短时间内，利用最少的资源，获得符合企业需求的人力资源。
3.2 合理选择宣讲人，优化宣讲团队
重视宣讲人在宣讲会过程中的重要作用。明确企业高管，人力资源专员，招聘部门负责人，在职的本校毕业生等不同角色作为企业宣讲人的不同优势和不足，根据招聘职位的需要，合理选择宣讲人。也可采取不同职位负责人员联合参与宣讲会的形式，这样可以使宣讲内容更为全面具体，以期待在最短时间内获得最好的招聘效果。
3.3 注重宣讲细节，彰显企业文化
招聘人员应穿职业装或企业文化衫，彰显公司的专业形象和良好的企业文化。这对企业形象的提升是一种既经济又有效的措施。同时，在宣讲内容和形式方面，宣讲人应做到平易近人，注意宣讲过程语言的使用和现场的气氛，友好的氛围利于企业更好地达到宣传企业和进行招聘的目的。
3.4 宣讲内容具体，宣讲态度真诚
宣讲内容方面，宣讲人应根据现场的需求，满足受聘者的要求，重点讲解具体的岗位需求，福利待遇等应聘者关心的内容，这样使得受聘者在心理上更愿意接受。而对于企业文化的宣传，不该通过宣讲人在宣讲会上过多叙述，更多的体现在一些细节，穿行，相关内容不宜过多或过于明显。
参考文献
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[2]罗小刚.企业招聘现有问题及对策[J].中国劳动，2002，（2）：3435.
[3]李中斌，张向前，郭爱英.人力资源管理[M].北京：中国社会科学出版社，2006：100.
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[8]荣东平，鲁明.企业校园招聘宣讲会问题初探――以华南理工大学为例[J].华南理工大学学报：社会科学版，2011，13（6）：97100.
篇（6）
近些年来，在各类招聘渠道中，校园招聘已经成为各大企业引进人才的一个非常重要的途径，其打造企业人才储备库和传播企业文化的功能得到了企业的广泛认同，同时也大大提高了毕业生的就业率。然而，校园招聘举办得如火如荼，但结果却不尽人意，很多企业都在抱怨没有达到预期的效果。因此，探究企业校园招聘中存在的突出问题，并有针对性地提出解决对策，对于企业方和应届毕业生而言均有重要的意义。
一、企业校园招聘存在的主要问题
（一）企业招聘到岗率较低
目前大学生就业选择方向多种多样，考公务员和事业单位、进国有企业、外企、私企，自主创业等，他们都可进行一一筛选， 这就使得很多大学生在选择就业时显得摇摆不定、左顾右盼。有的大学生甚至同时进行着多种选择，2007年钱江晚报曾报道过60%的大学生选择边考公务员边找工作， 有一半大学生都表现出脚踏几条船的现象。这不仅仅降低了企业的最终到岗率，同时还使得企业与个人在经济和精神上受到极大的损害。
（二）招聘人员素质不高
校园招聘是企业和应届毕业生双向选择的一个过程，也是一个相互了解的过程。企业招聘者可能是学生接触的第一个与企业有关的人，学生往往首先不是看企业的招聘信息，而是观察招聘人员。一个具有专业素质的招聘人员在言谈举止间展现的不仅仅是个人魅力，在谈话的内容上也时时刻刻体现着企业的文化，他们是企业与学生的直接接触者，往往企业的招聘成功与否关键取决于他们。然而，很多企业的招聘人员非HR科班出身，自己本身对于企业的文化、所招聘岗位的具体情况都是一种模棱两可的态度，当学生问及所关心的问题如薪资福利、个人发展等时都不能给予具体的解答，这不仅影响到公司的形象，同时也失去了对学生的吸引力。
（三）企业岗位设置与学生职业定位不合理
企业在参加校园招聘之前就应该对岗位的设置有个初步的计划，如果企业不能够针对大学生的群体特点合理地设置相应的招聘岗位，在校园招聘时一般找不到合适的人才。现在的招聘企业一批批扎堆于高校里，中小型企业占据很大一部分，但是他们在岗位的提供与选择时，对求职者的任职资格要求往往比一些著名大企业的要求还高。学生方面，如果学生自我认识不足，不能够给自己清晰的定位，只是一心幻想着能够加入一些高薪职业或知名企业，亦或者一直在朝三暮四，总想着会有更好的就业岗位、更好的薪资，却不想已经错过了就业的最佳时间，最后只能唉声叹气地去自己的保底岗位就业或者选择到与自己专业不相关的单位就职。
（四）招聘方式和招聘程序不够完善
很多单位的招聘专员面临的压力过大，不愿花过多时间去分析用人单位到底需要什么层次的人员，过多关注学历、学习成绩等一些简单的因素。应聘人员学历和在校期间的学习成绩固然重要，但它仅仅只反应了学习能力，个人工作能力、在校期间参加社会实践情况、人际交往和沟通等其他能力才应是招聘人员更为注重的层次。
其次，校园招聘不是摆摊、收简历、面试和签约那么的简单。其实它是一个循环的过程，包括了很多的内容，其工作程序一般为：人员现状调查 制定接收计划制定宣传手册招聘信息接受简历个人面试双方签约后期服务实习学生宣传用人单位。
还有一些单位忽视了招聘信息的严谨性，每到一个高校进行招聘时都会把用人单位的一年的招聘信息全部公布向广大学子，却没有对每个学校和已招聘数量进行有计划的调整，这都反映出招聘过程的简单化和随意化。
二、改善企业校园招聘的对策
（一）做好企业宣讲， 寻找合适的人才
企业校园招聘要想获得更广阔的人才，首先就需要在招聘前做好充足的宣传工作。其次，宣传的内容也极为重要，无论是广播或是海报的宣传，都要做到面面俱到，企业的背景、规模、文化、发展前景等可以把整个公司的形象呈现在广大应聘者的眼前，吸引更多优秀人才。最后是以实质性的演讲作为最后的宣传，企业选择优秀的招聘人员和高层的领导对广大应聘者进行演讲和现场的解答。他们可以在宣讲会上更为详细的向大家介绍企业各种职位的描述或者企业的发展战略，以及企业在这次招聘会上重点招聘的专业性人才。总之，宣传的各种方式在体现着企业形象的同时，也要明确企业所需的人才类型，这样才能避免招聘时有脚踏多船、举棋不定的人员，导致到岗率较低的现象发生。
（二）建立高素质招聘小组
在校园招聘现场，招聘人员的素质、形象切实关系到企业在求职者心中的印象。企业如何才能招聘到对自己未来发展有助力的员工，招聘人员无疑在其中起着关键性的作用。因此，企业在校园招聘现场应安排对企业总体状况和招聘岗位非常熟悉、对企业文化有深刻理解、有较强的沟通能力、综合素质高的员工来担任招聘人员，这也是对毕业生们的一种尊重。其次，重要人物的到场往往事半功倍，如用人部门的经理或资深员工，在这样的阵容中，应聘者可以得到他们所关心问题的有效解答，如果能安排企业的高层出席招聘前的宣讲会，宣传企业文化和现场互动，相信效果是最好的。
（三）建立清晰明确的定位
在校园招聘中，无论是企业还是应届毕业生都应该对自己有充分的认知，这样才能有明确的目标定位，达到事半功倍的效果。作为企业，要想招到合适的人才，就必须根据企业自身的特点及情况，在招聘岗位设置时，设定好一定的要求标准，毕竟都是刚毕业的学生，无法都达到企业的目标期望。企业在选择学校时，可以通过网络查询学校以及所关心专业的信息，了解相关学校和专业的师资、声誉、课程设置和培养质量等，做到胸有成竹才能与其他企业进行人才竞争。
（四）规范招聘系统，完善招聘流程
一次成功的校园招聘，需要的不仅仅只要企业与学生的态度及自我认知正确，最大的保障是有一套完整的招聘系统及完善的流程，这样才能有效、科学地完成招聘工作。招聘过程中的各个环节不能因为经费较少、压力过大就偷工减料或降低标准。要通过各种测评体系的推出，配合有效的招聘流程，层层筛选出适合企业和招聘岗位的优秀毕业生。可通过以下几个步骤细分招聘流程：各类人才调查 ― 市场需求分析 ― 广告宣传 ― 日程安排 ― 现场 ― 人才筛选― 签订协议等。校园招聘是极具挑战性的任务，它需要策划者把完善的流程和严谨的态度带到招聘会上才行，没有规范完整的系统和科学严谨的流程，企业在校园招聘会上是几乎不可能占到绝对优势的，也不能实现企业和学生之间双赢的目的。（作者单位：宿州学院管理工程学院）
基金项目：宿州学院科研平台开放课题 “网络文化视域下新生代大学生职业价值观教育研究” （2012YKF18）。
参考文献：
[1] 张庆.如何提高校园招聘的成功率[J].中国人力资源开发， 2009（226）
篇（7）
1、国内全日制普通高等院校2009年应届本科生及研究生（不含定向生和委培生）；
2、归国留学生（2008年至2009年7月毕业）。
二、应聘条件：
应聘的基本条件如下，在此基础上，各机构将分别公布具体的应聘条件。
1、遵纪守法、诚实守信，具有良好的个人品质和职业道德，无不良记录，愿意履行中国银行员工义务和职位职责；
2、具有较强的学习能力，较好的团队合作精神、沟通能力，具有创新意识和强烈的责任感；
3、具有较强的英语能力，通过国家大学英语四级考试或大学英语四级考试成绩425分以上（总行本部及部分机构要求通过大学英语六级考试），英语专业应聘者应在毕业前通过英语专业八级考试；
4、具备与工作要求相适应的身体条件；
5、在校期间学习成绩优秀、获得过奖学金或其他荣誉称号、担任学生干部的，在同等条件下可优先考虑；
6、符合本行亲属回避的规定，与拟应聘机构的在职员工无亲属关系。
三、专业需求：
以经济金融、财务会计、数学统计、法律、信息科技、英语、市场营销、人力资源、管理等专业为主，并根据各机构的实际需要适量招收小语种、理工科和其他专业的毕业生。
四、招聘程序：
1、职位。
2008年11月上旬，统一总行本部、境内各一级分行、软件中心的招聘需求，应聘者可以通过中国银行招聘网站进行查询。
2、校园宣讲。
自即日起至2008年11月底，中国银行将在全国部分高校组织进行校园宣讲，具体的时间和地点根据与各院校协调的情况，陆续在中国银行招聘网站公布。
3、在线报名。
自即日起至2008年11月30日24：00，应聘者可以自愿选择中国银行的三家机构进行申报。简历一旦被筛选，将无法对申报志愿和个人信息进行修改，请慎重选择。
4、简历筛选。
在报名期间，中国银行各机构将陆续进行简历筛选，至2008年12月初结束。
5、确认笔试。
2008年12月初，中国银行将向应聘者发送邮件，通知是否进入笔试。请应聘者登陆报名系统，查询简历处理信息，收到笔试通知的应聘者应在收到笔试通知的当天，确认能否参加笔试。
6、统一笔试。
2008年12月21日（暂定），中国银行将在全国30余个城市同时进行笔试。笔试分为英语、综合知识两科，其中英语为公共英语，综合知识包括行政能力、经济、金融、管理、法律、计算机网络、时事等内容。
7、面试考核。
2009年1月至3月，中国银行各机构将根据工作安排，确定笔试分数线，并分别组织进行面试、测评、体检、背景核查。各机构面试考核的具体时间将另行通知。
8、录用。
通过面试考核的，将签订三方协议，正式录用。
五、其他相关事宜
1、中国银行的招聘网站将随时公布招聘进展情况，应聘者可以到中国银行网站（）“招聘公告”了解最新的招聘信息。
2、应聘者在提交申请前，应先进行注册或登陆，请务必牢记注册时的用户名和密码，以便及时从中华英才网校园招聘频道查询信息。
篇（8）
校园招聘会几乎是各大普通高等院校每年的必修课。校园招聘会往往是高校主办，由学生和用人单位参加的供需见面会。在此过程中，学校起了搭建平台提供中介服务的作用。而能否顺利实现就业则是供需双方相互磋商的结果。在此过程中，涉及到了普通高等院校、大学生、用人单位三个利益主体，下面仅就三大利益主体在大学生就业过程中扮演的角色做一个简短的分析。
一、关于校园招聘过程中出现问题的几点思考
校园招聘会上可能出现的两种情况：第一，用人单位没有招到人；第二，大学生没有单位要。上述两种情况都可以称为交易失败，交易失败意味着大学生就业问题产生了。那么，下面我们通过这三个利益主体的角色分析来剖析出现大学生就业问题的直接原因。
1、买方--用人单位的角色分析
在就业过程中充当买方进入校园招聘会的企业通常是什么样的呢？就企业性质而言，大型国有企业、世界五百强等薪资待遇比较好的企业基本不会涉足普通本科院校，剩下的大多是实力薄弱的中小企业、私营企业。由于就业人数激增，处于买方市场的企业，不断提高用人标准并试图用最低的价格购买高素质的劳动力。
2、卖方--大学生的角色分析
企业针对参加招聘会的大学生可做如下的分析：人脉关系广、家庭背景好的学生不需要，他们可以选择进事业单位、政府机关、出国等；博士、硕士研究生基本不用，因为他们的人数少所占的比例小可以选择继续深造抑或搞科研等；职业院校的学生也不是很需要，因为他们的起点低、要求低，有需要的地方只要自己愿意都可以去干；"211"、"985"等国家重点建设院校的学生他们的就业也不是很大的问题，因为他们的起点高相对普通高等院校的学生好就业。
经过上述分析，只有这样的大学生需要进校园招聘会。他们具备这样的特点：没有很深家庭背景、学历低、非名校出身、专业一般、学无所长、对现实社会知之甚少的普通本科大学生。
而在应聘的过程中由于工资待遇、自身素质问题等多方面的原因，难以和企业达成共识而形成"高不成、低不就"这种用人单位不愿意接受的尴尬局面。
3、中介机构--普通高等院校的角色分析
高等院校往往是为了完成就业率这一指标或是迫于其他各方面的压力才举办各种招聘会，而对前来参加的企业缺乏详实的核查，只是起到搭建平台的作用。学校作为中介人并没能保证学生拥有与将来就业相匹配的专业技能及较高的专业素养。
二、校园招聘会上出现的问题的原因分析
1、从企业方面看
参加校园招聘会的绝大部分是中小企业，资质大多较差。为大学生提供的薪酬待遇较低，与大学生理想中的收入存在较大差距。此外企业还存在生源地歧视、性别歧视、学历歧视等。企业出于长远利益的考虑，会倾向于选择生源地的学生，这样企业才有可能收回投入的人员培训成本。此外，出于工作性质、结婚生育等方面年的因素考虑，绝大多数提供销售类工作的小企业会优先选择男生，而女生只能从事办公室文秘这样的工作发展的空间较小。
2、从学校方面看
学校过分看重就业率，缺乏对招聘企业的资质考核，只要能签就业协议就行。此外，高校在大学生在校期间对大学生职业生涯规划方面的培训没有引起足够的重视，存在"走过场"的现象。没能建立专门的就业信息系统，为每个专业的学生提供该专业以往的就业情况和及时的就业信息。
对大学生的实习情况缺乏事实求是地评价和监督，没有建立实习考核制度，使大学生的实习流于形式，没能为将来的就业积累相关的经验。
3、从大学生自身看
大学生的就业观念有待改变。大学生都抱着一劳永逸的观念，希望能够自己找的工作能是稳定的、薪水高的。可事实往往是，大学生要面对压力大、薪酬不稳定的工作。这是由我国的经济体制和产业结构等多方面的原因叠加而成的。
此外，大学生的素质有待提高。大学生在校期间没能牢固的掌握自己的专业知识加上欠缺实践经验，这就减少了在就业中的竞争力。
三、解决校园招聘会中的问题的建议
1、树立"以人为本"的理念
"以人为本"即一切为了人，一切从人的利益出发。这里的"人"即包括作为个体的学生，也包括以团体形式出现的中小企业及各大高校。
政府要树立"以人为本"的理念，切实减轻中小企业的赋税，并为大量吸收大学生就业的企事业单位提供政策上的支持和倾斜。对待各大高校，要少一些就业率指标的要求，切实推动高校教学、科研及为社会服务的功能的实现。
高校也要树立"以人为本"的理念。一方面，为企业提供学生在校期间尤其是实习期间的表现方面的信息。另一方面，要帮助学生及早开展职业生涯规划；建立就业信息网，为大学生提供详细的招聘信息并及时更新相关信息；在学生就业前，提供相关培训。
2、建立校企合作的长效机制
高校、企业应携手共建有利于促进双方发展的长效机制，以此加深彼此的了解并相互扶持共存共荣。校企合作长效机制的建立，一方面能为企业提供智力支持，帮助企业解决生产经营中出现的难题；另一方面还能为企业提供在职员工的培训，并增加对未来员工的认识。对高校而言，可以促进教学科研成果及时转化，接受实践的检验；还可以安排大学生参与企业的活动，增加实践经验为日后就业做铺垫。
3、高校应切实抓好大学生实习工作
大学生实习是大学生就业的关键环节。大学生在校期间的实习活动，既能够锻炼自己、积累社会经验，又能增加在就业中的优势提升自己的就业技能。对高校而言，通过大学生实习情况的反馈可以及时发现专业、课程设置方面存在的问题，并及时调整和修改人才培养方案增强人才培养目标的针对性。此外，企业也应重视大学生实习。大学生的实习可以为企业储备人才，降低人员成本并且可以激发企业内部员工的活力和竞争力。同时，也体现了企业勇于承担社会责任。
应该建立健全大学生实习制度，建立合理的大学生实习情况考核指标和体系，避免大学生实习流于形式；鼓励有条件的学校及企业建立实习基地；灵活的设置实习方式、实习时间，实习可以分散或集中进行、可以贯穿大学生活的始终；此外，需充实实习的内容，使大学生能够学到更多更使用的技能。
参考文献：
①彭拥军.多学科视角下的大学生就业问题[J].招生与就业，2009（5）：95-98.
②阮芳.大学生就业问题的理性认识[J].新疆广播电视大学学报，2007，12（38）：62-64.
③许小石.大众化背景下我国大学生就业市场化问题研究[D].吉林农业大学硕士论文，2004.
篇（9）
一问：先有素质模型，才能用测评吗
素质模型从麦克里兰提出之日起就承载了太多的光环。的确，素质模型的构建能够将企业的人才标准定义得更加清晰，能让公司上下统一用人标准，而在素质模型基础上应用测评工具一定会大大提升企业选人用人的精确性。
但是在校园招聘中，是否一定要先有素质模型，才能有测评呢？答案是“不一定”。
在笔者曾接触过的客户中，的确有先建模型，再根据企业的素质模型定制校园招聘测评产品的。然而，这样的企业往往是一些大型的国有和外资企业，他们根据素质模型定制校招测评工具的做法有三大有利条件：
第一，素质模型是成熟的，不会为了校园招聘而大张旗鼓地重新建模；第二，业务部门领导对素质模型有一定程度的了解，素质模型已经在企业内部形成了对人才的统一描述；第三，企业在校招选人的同时，可以借机传企业的文化和价值观。
如果不是具备以上三个条件，从综合性价比上考虑，先建素质模型，再定制校招测评是不划算的。这时候，企业可以选用一些现成的校园招聘标准测评产品，这些产品是根据不同岗位序列对人员的素质要求配置好的工具，拿来即用。
当然，还有一些企业对素质模型中素质的考察会放在线下面试进行（如宝洁、万科等），在线上的测评中只使用单一的测评工具来进行筛选，这也不失为一种有效的组合，当然前提是企业内具有合格的面试官队伍。
二问：用智商测评进行筛选是否科学
很多企业喜欢在校园招聘中使用认知类的测评来测量学生的智商。但是越来越多的研究发现，智商对一个人事业成功的贡献率约为20%，也就是说认知测评并不能为企业挑选出更有潜力的应届生，那为什么还要用呢？
其实这是大家对“一个人的成功只有20%是由智商因素决定的”这句话的误解。
首先，20%只是一个平均的数值，在不同的岗位上，智商起到的作用是不一样的。在某些更加需要软能力的领域，如销售、市场等，智商的确并没有那么重要，但是在某些复杂的工作或要求受测者具备高度
学习能力的岗位上，如技术、研发、财务等，智商测评对绩效的预测作用还是很大的。
其次，大家会觉得在企业中智商高的人并不一定是绩效最好的，这是因为智商并不是一个鉴别性因素，而是一个门槛性因素。通俗点来理解就是，智商高了不一定能把工作做好，但是智商不高肯定不能把工作做好。
所以在校园招聘中，将认知测评作为一个劣汰的筛选门槛是非常必要并且有效的做法。这其中，以吉尔福特的多元智力理论为基础而出现的职业认知能力测评，从言语推理、数字推理、逻辑推理三个维度去评估应届生的认知能力，成为了校园招聘中的筛选“利器”（见图1）。
在选用认知能力测评时还需要关注的一点是题目的区分度，不然应聘者的分数会集中在较窄的区间，到底如何划定淘汰线又会成为一个头疼的问题。笔者所在的公司将职业认知能力测评分为三个难度等级，分别适用于大专技校、一般本科、重点本科三类学生。根据企业招聘的生源类型选择合适难度的认知测评，可以让校园招聘的筛选工作量大大减轻。
三问：既然性格不决定命运，
为什么还要用性格测评呢
如果性格可以决定命运，那让培训公司、企业的领导力发展中心情何以堪！既然性格不决定命运，校园招聘中为什么还要用性格测评呢？而且一些非常知名的企业，如华为、微软都会在校园招聘中采用性格测评。
的确，从全人类大范围的角度上看，性格并不决定命运，你可以找到和乔布斯、马云性格相似的人，但是他们不可能成为第二个乔布斯或马云。那是因为成功除了性格之外，还受到家庭教育、财富、个人经历甚至运气等因素的影响。
反过来看，在校园招聘中，应聘者都是学生，他们的教育背景、个人经历、知识技能等方面都不会有太大的差异，在这样的条件下，性格往往就决定了一个人是否能胜任企业提供的岗位。
使用性格测评的另一个好处是可以降低面试的成本。校园招聘不同于社会招聘，社会招聘可以用行为面试法（BEI）对候选人进行非常全面的评估，一轮面试不够，可以安排第二轮、第三轮。校园招聘往往是在短时间内集中进行，应聘者多，面试官少，不可能在某一个候选人身上花太多时间面试，这时候提升面试的效率就显得非常重要了。通过线上的性格测评可以很快了解到候选人的优势和劣势，并在后续的面试中重点针对劣势进行进一步考察，这样可以大大降低选人错误的风险。
倍智的大五职业性格测评以心理学中权威的性格理论五大人格为基础，从五个维度对应届生的性格进行考察。图2是某企业采购岗位的一位应届生测评结果，从图中可以很快看到他从事采购工作可能存在的
两个风险点：一是宜人性过高，二是尽责性较低。
宜人性反映的是一个人站在他人角度思考问题，看重他人情绪体验的特质。宜人性得分过高的采购往往会站在供应商的角度考虑问题，容易在谈判中让步；尽责性反映的是一个人的计划性和责任感，如果尽责性较低，可能会在采购的工作上产生较大的灵活性，这是非常危险的。
针对这样的结果，可以在面试中围绕这两个问题对应聘者进行更深入的考察，来验证或之前对候选人的判断，从而大大降低用人风险，在最后提供的测评报告中也会根据候选人的劣势提供面试建议与评分指引，方便企业在面试中选用（如图3）。
四问：心理健康测评真的有用吗
某些特定的企业，如劳动密集的生产型企业、压力大的高科技或金融企业会在校园招聘中采用心理健康测评，但大多数企业却总在尝试之后选择放弃。
是不是心理健康测评没有用？不，那只是因为工具的“打开方式”不正确！
大多数企业会采用心理咨询领域非常出名的心理健康诊断量表，如SCL90等，有些企业为了达到更好的效果，还会与心理咨询机构合作开发心理健康的量表，但是这些量表根本不适合用在校园招聘上，原因是测评者的心态不同。
去心理咨询的人往往都是意识到自己心理存在问题，需要寻求咨询师的帮助，在这样的条件下，对他进行测试，他是能够客观真实地进行回答。但是去应聘的人心态完全不一样，即使真的存在心理问题，在应聘环节中做测评，还是会尽量把问题隐藏起来。这种心态差异，导致了心理咨询领域的经典量表很难适合用于校园招聘环节。
对此，职业心理健康测评应采用防装好（Bi）题型――迫选题，有效地避免测评者的装好（Bi）倾向，并通过积极心理和消极心理两个维度来定位候选人的心理健康状态，真正可以为企业识别心理健康异常者，将他们排除在校园招聘的入口处（如图4）。
五问：分数是不是越高越好
篇（10）
常常会听到一些企业的招聘经理、主管们的困惑： 现在的90后学生，聪明是聪明，可是都还是浮躁了些，众多的求职者当中怎么辨别出那些真正实在、符合我们组织要求的、有潜力的可培养人才呢?
对企业来说，招聘大学生人才就是储备具有培养价值的，可塑性强的人才，这么多看似差不多的白纸，究竟如何保证我们拿到的是那些品质优良的纸张呢?
究竟如何通过一系列的招聘、测试手段来实现高效的校园招聘，把好人才入口关呢?
简历筛选、规模性的笔试测试之后，面对历经几层关卡、基本素质经受考验的大学生，设计完善、准备充分的深度面试应该是高质量与高效率的关键。而面试测试中，一套设计好的面试程序，特别是面试题目应该是最重要的试金石，就多数招聘实践者的感受而言，难题可能就在这里了。
确实，对于人才测评工作者来说，这个问题也是我们一直在思考与研究的主题之一，也一直在进行不断的尝试、改进。基于评价中心视角创建的MAP识别才能地图(模型)，为我们打开了测查大学生基础素质与潜质的思路，也为我们探索与设计面试题目勘定了框架，开拓了空间。
在MAP框架中，针对M(Mental capability，脑力)，A(Attitude，态度)，P(People skill,人际技能)的面试题目设计与编制的思路应该是较为可取的。
经过一些实践，依照评价中心的多方法、多工具、多专家的评价原则的验证，证明我们的设计具有比之前单纯的结构化面试、行为面试、情景面试(如无领导小组讨论)有更好的效果。基于MAP框架设计的面试题目，能够更有针对性地了解大学生的多个层面的能力、素质。
不过，在MAP的指引下，来自实践的反馈效果表明，不同模块之间的题目类型设计是有讲究的。
M模块
对大学生过去学习经历与取得成绩的了解应该是一个必要的内容，这可以设计成背景了解题目或者行为型题目(有关过去亲身经历的事情);还有一项重要的内容则应该是问题解决，这可以设计行为型题目或者假设性的实时问题解决题目。
行为型题目举例：
请你回想在大学以来的学习期间这样的一次经历：在解决一个问题时，你的方法比其他人的更有效。当时你如何做的?
通过行为题，对应聘者讲述的事情，我们可以在基于事实证据的基础上来分析应聘者所具有的某些做事的特点、方式;考虑问题的思维角度、思路等，来了解其所具备的某些态度特质，以及部分思维特质等。
A模块
主要是要了解大学生对待事情与做事的态度，这可以设计为行为型题目以及个人动力系统层面的内容，同时也需要设计为行为型题目或者假设型题目、背景型题目。
主要测查维度应包括大学生的成就动机、主动性、进取意识、职业规划等方面。
P模块
主要是要了解大学生与人打交道方面的一些意识与技能。
测查维度主要包括人际沟通，团队合作性等，可以设计为行为型题目或者假设型题目。
这里需要强调的是，针对大学生这一面试对象而言，我们觉得运用假设题型时，采用情景型的面试题目会更为适合，可以达到充分挖掘潜才的目的。情景型面试题目，需要以行业为基础分析目标职位的工作事件来进行设计，提供给候选人的是一种可能在将来的工作中发生的场景或事件，来考察应聘者根据情形寻求解决问题办法的能力。
情景型题目举例：
假设你新到一个部门工作，大家都忙于自己的工作，一天下来你觉得没有什么工作可做，你想帮助一位同事整理资料，他赶忙说你不熟悉，别把资料放乱了，你还是别干了。这时，你会怎么说，接下来如何做?
通过假设性的情景型问题，从应聘者当场做出的反应中，我们可以看到应聘者适时解决问题的能力;可以了解到他看问题的角度，对问题持有的看法，以及面对与解决问题的方法意识，信息敏感性等。通过他对这些可能事件、情景的反应来了解他的一些潜在特质。
篇（11）
一、公司介绍
(一)公司简介。A公司是某外资集团在中国的全资子公司。这家外资集团是国际上领先的大型上市顾问集团公司，拥有60多年专业技术及管理服务的经验，欧洲规划、建筑、工程及顾问200强之首，2003全球排名前三位的工程和建筑类顾问公司，业务遍及世界80多个国家及地区。其发展己成为整个集团业务发展长期战略重要的组成部分。A公司在中国现已拥有超过700人的行业精英，完成了国内数百项规划设计方案，获得近百项政府及权威机构颁发的荣誉和奖项，已成长为中国最具规模的国际化综合性顾问咨询公司之一。
(二)核心业务。A公司的核心业务是为客户的各类资本投资项目提供全方位全过程的支持，可简要概况为:规划一设计一实施全过程的服务;A公司的服务宗旨是使客户得投资取得更大的效益和效率。
(三)需求专业。城市规划、城市设计/城市发展战略、综合经济咨询/旅游规划、旅游咨询/建筑设计、景观规划/交通规划、交通工程/土木及结构工程、机电工程、铁路及桥梁工程/安全及可靠性评估、可行性研究。
二、招聘四步曲
(一)信息 吸引人才
1. 内部选拔:内部选拔就是从公司内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位。
(1)内部推荐。为保证内部选拔工作的开展，A公司推行“伯乐奖励计划”，倡导员工推荐优秀人才。伯乐奖励计划按照需求职位的级别和紧急程度分为A、B、C、D四个等级，每个等级有不同的奖金额度。
人力资源部会将各部门的职位需求汇总，将汇总后的职位招聘信息群发到每个在职员工的公司邮箱中，每月发送一次，以便于在职员工可以了解公司近期的职位需求，并进行推荐。被推荐人通过试用期后，推荐人完成伯乐奖金申请表，经推荐人和被推荐的双方部门领导签字认可，推荐人即可获得推荐奖金。如被推荐人没有顺利通过试用期则不予以奖励。人力资源部员工不在伯乐奖励计划之中，因为招聘人才是他们的工作职责之一。
(2)提拔晋升。内部提拔晋升是指按照公司岗位空缺情况，根据考核结果，依据选贤任能的原则，从公司内部提拔有能力的员工来充实公司中的各种空缺职位。A公司更多的采用提拔晋升机制有以下两个理由:一是大部分职位的工作虽然看起来平常，可还是需要熟悉团队成员、公司工作程序、公司特性和政策的员工去做，而这样的员工也可以更快更容易胜任空缺的职位;
二是内部晋升可以对员工产生强大的激励作用，使员工投入更多的热情，而且愿意把自己的长远目标与公司紧密联系在一起。
(3)职务调动。A公司的内部职务调动可以分为地区与地区间调动和部门与部门问调动。当某一部门某一岗位出现人才空缺时，各地分公司员工可以通过招聘信息了解到空缺职位的要求和职责，如个人条件符合岗位要求，且个人有强烈意愿且有能力胜任该职位时，可以进行职位调动申请，经所在部门领导批准和申请部门领导审核认可后及可调往其他分公司或其他部门继续工作。
2. 外部招聘。考虑到内部选拔的范围比较小，很多时候无法满足公司各部门的需求，特别是处于公司业务量迅猛增加、各部门快速扩充时期，或是需要特殊人才或高级技术人员时，仅依靠内部选拔是远远不够的，必须采用外部招聘的方式，充分利用公司外更丰富的人力资源。
(1)网络招聘。由于网络招聘时效性长，从日开始可以一直延续到企业招聘到真正需求人才为止，且网络招聘面对的对象整体素质较高，范围较广，且相对于其他招聘方式费用较低，因而一直是A公司公司最为重要的招聘手段。其中，智联招聘、前程无忧及中华英才网成为公司的重要长期合作伙伴。
在与网站签定合作协议后，开通公司帐户，公司招聘信息，信息的内容应具体详细，包括学历要求、专业要求、工作经验要求、岗位职责等等各方面，以便于求职者明确岗位要求，在对比衡量自身情况后目标清晰的投递简历，节省求职者和公司人力资源部的时间和精力。
(2)校园招聘。随着人才竞争欲演欲烈，校园招聘开始成为人才争夺的新战场。A公司在累积了三年的校园招聘实践经验后，找到了校园招聘的清晰定位，掌握了校园招聘的策略和方法，不仅成功获取了需求专业的优秀人才，同时成功的树立了公司的品牌形象。
A公司校园招聘的特点:
A. 大多数公司只是指派人力资源部的人去招聘，但在A公司，是人力资源部配合别的部门去招聘。用人部门亲自来选人，而非人力资源部作为来选人才。让用人单位参与到挑选应聘者的过程中去，避免了“不要人的选人，而用人的不参与”的怪圈。
B. 科学的评估体系。A公司的校园招聘评估体系趋向全面深入，更为科学和更有针对性。改变了招人看证书，凭印象来判断的表面考核制度，从深层次多方位考核应聘者，以事实为依据来考核应聘者的综合素质和能力。
C. 富有温情的“招聘后期沟通”，使应聘学生从“良禽择木而栖”的彷徨状态迅速转变为“非他不嫁”的心态。它扩展了传统意义上的招聘过程，使其不仅限于将合适的人招到公司，而且在招聘过程中迅速地使录取者建立了极强的认同感，使他们更好地融入公司文化。
D.A公司不仅仅局限于校园招聘这个时间段，同时注重开展暑期寒假实习计划，既为还没有毕业的学生们提供了宝贵的实习机会，也让同学们可以提前对公司有更多的了解和认识。
(3)杂志。由于A公司的人才招聘具有极强的专业性及针对性，而专业杂志在相关行业领域内的覆盖里率非常高，因而利用相关专业的杂志书刊进行招聘在招聘专业技术人才方面，收到了比较好的效果，同时在行业内对公司的业务起到了积极的宣传作用。如在招聘建筑规划部门需求的人才时，我们会选择《城市规划》《建筑师》等杂志进行信息，在招聘铁路部门需求的人才时，我们会选择《铁道通信信号》《现代轨道交通》等。
(4)猎头。猎头与网络招聘、杂志招聘，校园招聘有很大不同，，猎头追逐的目标始终盯在高学历、高职位、高价位三位一体的人身上，猎头公司一般都有专业的、广泛的资源可以利用，手中有大量的人才储备，所以搜寻人才的速度非常快，质量比较高，因而A公司在招聘高级及高级以上的专业技术人员或管理人员时，会选择与猎头公司合作。
在选择猎头公司方面，A公司公司首先会在知名度高口碑良好的猎头公司中进行选择，在了解和明确各家猎头公司的擅长领域后，重点考虑少数一些在建筑规划设计领域擅长的猎头。
为了进一步考核这些猎头公司的实力，人力资源部会将三个高级技术管理职位的招聘信息先给猎头，根据他们的反馈情况，最后选择3—5家猎头公司签署合作协议，开展长期合作。
(二)简历筛选电话联系
1. 书面筛选
(1)查看客观内容:
主要包括个人信息、教育背景、工作经历和个人成绩四方面:
①个人信息。A. 在筛选对硬性指标(性别、年龄、工作经验、学历)要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉;B. 在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选。
②教育背景。应首先明确求职者各阶段教育的起止时间，重点关注求职者的所学专业、参加过的培训课程及考取的资质证书等。
③工作经历。求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点:A. 工作时间:主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。B. 工作职位:不作为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。c. 工作内容:主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短;结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。查看求职者曾经工作的公司的大致背景。
2. 电话筛选。仅仅根据书面的简历确定面试名单，未免过于草率，通过电话对求职者的情况做一个初步了解成为面试前的一个必要步骤，将大大节约公司招聘成本。
A公司人力资源部的电话沟通一般遵循以下几个步骤:
①首先，为了保证沟通的有效性，招聘专员会电话联系前认真审阅求职者简历并明确沟通问题的内容和次序。
②电话接通后，确认对方是否为求职者本人，得到肯定回答后，招聘专员进行自我介绍，包括公司及职位的基本情况，以便于求职者有清晰的认识和回应。
③对求职者简历上面的内容进行简单确认，看是否有疏漏或不符和事实的地方。
④了解求职者目前所在地及目前工作状况。
⑤可以了解一下求职者目前的薪酬水平与构成、期望与底线等，以便尽早剔除薪酬期望过高者，避免不必要的招聘成本。
⑥最后耐心回复求职者的疑问，以便于求职者也可以了解一些公司的行业背景和企业文化，使其能够在参加正式面试前权衡考虑。电话沟通后，我们即可对沟通过的求职者进行初步评价，根据评分的排序确定参加正式面试的人选。
(三)安排面试深入沟通
面试是在特定的时间和地点，有面试官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。为了保证面试结果的科学性和可靠性，公司制定了一整套详细而科学的面试实施流程，并严格按其执行和操作。
l. 面试前期准备
①面试类型
②面试官:面试官主要由人力资源部人员及各部门领导或各部门高级专业技术人员组成。人力资源部人员将针对应聘者的工作态度、工作稳定性、组织协调能力等方面进行测评和分析;而各部门领导或高级专业技术人员将针对应聘者的专业知识背景、专业技术水平、行业工作经验等方面进行考核。
③面试时间和地点:不适宜的面试场所及环境会直接影响面试效果，因而应该选择明亮宽敞安静的会议室或办公室等。
2. 实施面试
①导入阶段。“从家里过来这边远吗?”“外面很热对吧?”等等话语可以创造轻松友好的气氛，让应聘者可以感觉到面试宫的亲和力，消除紧张情绪，以便于应聘者可以表现出真实的能力和水平。
②核心阶段。缓和气氛后，面试官将通过提问的方式将谈话内容引向深入。引导应聘者详细讲述自己的教育背景、工作经历、专业技能、工作成果、个人兴趣等，从而更进一步了解应聘者的能力和潜力。面试官提出的问题都应语言精练、措辞准确，以便应聘者可以清晰作答。应聘者回答问题时，会耐心倾听应聘者的陈述，同时注意观察应聘者的表情、眼神、声调、举止等，以对其做出更全面的考察。参加面试的部门负责人和人力资源部负责人分别完成面试记录表。
③结束阶段。当完成全部预计的提问后，面试官会留出几分钟时间，看应聘者是否还有其他问题需要了解，进而做出解释和补充说明。
3. 评估面试结果
面试及评估结束后，招聘进入了决定性阶段，这一阶段的主要任务是通过对面试评估过程中产生的信息进行综合讨论和分析，将部门负责人与人力资源部负责人分别完成的面试记录表汇总，确定每一位面试者的素质和能力特点，根据预先设定的职位要求及录用计划进行录用决策。在A公司，如果人力资源部与用人部门在最后的人选问题上意见有冲突，那么人力资源部会尊重用人部门的意见。
(四)达成一致 签署合同
