劳动者法律法规大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇劳动者法律法规范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

    第三十七条

对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。

    第三十八条

用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

    第三十九条

企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息方法。

    第四十条

用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假；

    （一）元旦；

    （二）春节；

    （三）国际劳动节；

    （四）国庆节；

    （五）法律、法规规定的其他休假节日。

    第四十一条

用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

    第四十二条

有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：

    （一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；

    （二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；

    （三）法律、行政法规规定的其他情形。

    第四十三条

用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。

    第四十四条

有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

    （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

    （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

    （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

    第四十五条

国家实行带薪年休假制度。

    劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。“

    对于劳动者的工作时间问题，国务院于1995年3月25日修订、的《关于职工工作时间的规定》作了如下新的规定：

    “第一条

为了合理安排职工的工作和休息时间，维护职工的休息权利，调动职工的积极性，促进社会主义现代化建设事业的发展，根据宪法有关规定，制定本规定。

    第二条

本规定适用于在中华人民共和国境内的国家机关、社会团体、企业事业单位以及其他组织的职工。

    第三条

职工每日工作8小时、每周工作40小时。

    第四条

在特殊条件下从事劳动和有特殊情况，需要适当缩短工作时间的，按照国家有关规定执行。

    第五条

因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时，每周工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。

    第六条

任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间，因特殊情况和紧急任务确需延长工作时间的，按照国家有关规定执行。

    第七条

国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。

    企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。

    第八条

篇（2）

法国启蒙思想家、法学理论奠基人孟德斯鸠在《论法的精神》一书中写道：“一切有权力的人容易滥用权力，这是万古不变的经验，防止滥用权力的办法，就是以权力制约权力。”他所讲的权力指的是国家的强制力，这种力量以法律为载体，而法律则以国家的意志为转移，要体现出最广大人民根本利益。因此，法律的制定必须遵循精细化的原则，这样才不会导致授权不明，才能维护公众的利益。内地一直以来的立法相对来说比较粗略，很多方面的条款，宣誓性的比较多，授权性的比较多，兜底性的比较多，而对相关权利义务精细的规定不足，同发达国家相比，有一定的差距。下一步如何进行精细化的立法，是一个很重要的问题。作为当年葡萄牙的殖民地，澳门长期受到西方法律制度的影响，其立法的精细化程度比较高，这可以从《劳动关系法》的一些细节性规定中体现出来。该法第十三条规定了雇主必须以簿册、数据卡或信息系统记录有关雇员的数据，而记录中需要载明的事项该法律就规定了九条。第二十六、二十七条规定了雇主同已满十六周岁未满十八周岁的未成年人建立劳动关系的原则，该原则分成一般原则、例外情况和录用条件三大方面，具体包括了十一项条目。而内地的相关法规中，仅仅只有《劳动法》和《未成年人保护法》规定，雇主不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、危害未成年人身心健康、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动或者危险作业，以及不得安排其从事其他禁忌从事的劳动，应当对未成年工定期进行健康检查。总共只有三条，还不到澳门一部《劳动关系法》相关规定的三分之一。法律细化方面的差距还有许多，例如澳门《劳动关系法》第五十条规定了合理缺勤和不合理缺勤的具体情况，具体包括十二个条目，这就为雇主制定本单位的规章划定了准则，防止出现不合理的单位规章制度。第六十一条则载明了月薪、日薪和时薪的具体计算公式。这些都是内地劳动法律法规所未载明的。通过澳门《劳动关系法》与内地劳动法律法规的比较，可以看到澳门在劳动立法方面，精细程度要超过内地。同样关于用工平等原则的条款，澳门《劳动关系法》规定，任何雇员或求职者均不得在没有合理理由的情况下，尤其因国籍、社会出身、血统、种族、肤色、性别、性取向、年龄、婚姻状况、语言、宗教、政治或思想信仰、所属组织、文化程度或经济状况而得到优惠、受到损害、被剥夺任何权利或获得豁免任何义务。而内地《劳动法》仅仅提到，劳动者就业，不因民族、种族、性别、不同而受歧视。虽然两部法律都提出了用工平等这一原则，但较之澳门的劳动法规，内地的法规相对过于简略，使得在有些情况下，致使法律的适用出现无章可循的问题。

二、完善内地劳动法律法规的思路

篇（3）

一、我县劳务派遣单位情况

我县现有劳务派遣企业3家，2018年共派遣劳动者307人，两家派遣单位近两年派遣业务量增加，接受派遣的用人单位18家，在受调查的用工单位中，60%的用工单位与2017年同期相比劳务派遣用工需求增加，被派遣劳动者主要从事机关事业单位工作，涉及派遣人数158人，占被调查被派遣劳动者的51.4%。其次是其他企业中的物业服务，涉及派遣人数108人，占被调查被派遣劳动者的35.1%。

二、劳务派遣相关法律法规落实情况

根据调研的3家劳务派遣单位的情况，所有被派遣劳动者都与派遣单位签订了比较‎规范的劳动合同，用工‎单位与派遣单位也签订了‎派遣协议，对被派遣劳动者的劳动报酬按时足额‎支付、劳保用品的发放‎等都有详细的规定，从被派遣劳动者的工资支付方‎式和渠道来看，一般由‎派遣单位直接以现金或‎银行卡的方式向劳动者‎支付，截至目前，未发现拖欠被派遣劳动者工资的现象。

三、监管措施

篇（4）

一、专项检查情况

此次专项行动中，对重点行业、重点区域及发生过违反劳动保障法律法规行为的用人单位进行检查，共检查用工企业91户，其中，建筑业30户；制造业35户；其它企业26户，在检查中，督促9户用人单位为354名劳动者补签了劳动合同。对违反劳动保障法律法规行为的，责令限期改正，共发放限期改正指令书9份，开展劳动保障政策宣传咨询，发放《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等劳动保障法律、法规和规章政策宣传资料400余份，接待咨询劳动保障相关政策的达113多人次，拓宽了《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》的宣传途径，扩大了宣传影响力。督促9户用人单位为职工缴纳社会保险费25万元。目前，农民工签订劳动合同率达到90%以上，社会保险参保率比去年也有很大的提高。在专项检查中，主要检查用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况及用人单位遵守国家关于工作时间和休息休假规定的情况、用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况、用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况，积极推进《社会保险法》的顺利实施。同时，重点检查企业是否有招用童工的违法行为及是否在女职工的特殊期间对其采取相应的保护措施。在此次专项检查中所有企业没有招用童工等严重违法现象。

二、存在问题

（一）部分企业未与劳动者签订劳动合同，导致产生劳资纠纷时无依无据，有损劳动者的合法权益。

（二）部分用工企业缺乏参保意识，没有遵守社会保险法的相关规定，未给职工缴纳社会保险费，当出现工伤事故时支付不起工伤赔偿金，出现不必要的劳动纠纷。

（三）部分企业对劳动者采取的安全保护措施还不够完善，已责令其限期整改。

三、今后工作

为了规范我县企业的劳动用工行为，维护广大劳动者合法权益，下一步应该做好以下工作：

（一）、进一步加强对用人单位执行《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》的监督检查工作力度，进一步加强对用人单位贯彻执行《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》情况的监督检查，及时发现查处违法行为大力加强对《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等劳动法律、法规的宣传力度。让企业和劳动者学法、懂法、用法、守法，让相关劳动法律法规真正落到实处，充分发挥劳动保障监察作用。

篇（5）

我国宪法中有许多法律的建立都为劳动者的合法权益提供了可靠的保障。其中，最为主要的法律就是《劳动法》，该法的立法宗旨就是最大限度的维护劳动者的权益。劳动者的合法权益是我国宪法赋予我国劳动者的权利，劳动者有权享有宪法中规定的合法权益。保护劳动者正当行使自己的合法权益是宪法中《劳动法》的立法宗旨，也是构建和i皆社会的重要途径。

 

一、保障劳动者权益的意义

 

1.保障劳动者合法权益是国家稳定发展的内部需求

 

人是组成人类社会的重要元素，每个人都是国家和社会的组成部分。在社会活动中，法律法规的存在就是约束劳动者行为、保障劳动者权益的重要社会规则。在社会活动中，每个劳动者都有劳动的权利和义务，《劳动法》的立法宗旨就是保护劳动成果，维护劳动者的权益。只有为劳动者提的合法权益提供可靠的保障，才能满足广大劳动者的根本利益需求，从而维持国家和社会的稳定发展。因此，保障劳动者的合法权益，是维护国家和社会稳定发展的内部需求。

 

2.保障劳动者的合法权益是经济发展的外在需要

 

经济基础决定上层建筑，经济的发展是国家稳定发展的重要前提，经济的发展能够为国家的各项事业提供有力的支撑。劳动者是创造国家经济的主体，劳动者通过不同形式的社会活动为国家和社会提供必需品。因此，只有为劳动者提供有力的权益保障，才能使劳动者在实际的社会活动中认真劳动、积极为国家和社会创造财富，为我国的社会主义建设贡献力量。因此，保障劳动者的合法权益，是我国经济发展的外在需要。

 

二、劳动者合法权益的主要内容

 

首先，劳动者享有平的选择职业和就业的权力，并通过劳动获得相应的劳动报酬，同时享有合理的休假权力。其次，劳动者有权享受社会提供的劳动保险和福利待遇的权力，以及宪法中规定的其他劳动权力。再次，劳动者拥有合法参加组织工会以及参加劳动竞赛的权力，同时可以对劳动中出现的问题提出合理合法的建议，对于一些单位和管理人员提出的违章操作、不平等的指挥等等有批评和检举的权力。最后，劳动者在社会活动中，具有男女平等、民族平等等权力，对于一些危害生命财产安全的行为，有权提出检举和控告。

 

三、我国宪法在劳动者权益保护中的不足

 

1.法律体系还不够完善

 

我国的劳动法律体系的建立还有一些缺陷。虽然劳《劳动法》、《工资法》、《安全生产法》等与劳动者权益保护相关的法律法规已经出台，然而，这些法律缺乏统一的规范，导致一些特殊领域还存在无法可依的问题，尤其是一些关于如何调整劳动关系的法律还不够完善，使得实际运用中无法完全的贯彻和实施这些法律。目前，我国在处理劳动争议方面的相关法律规定并不完整，例如，在劳动争议处理的程序方面经常出现一些问题。劳动者在申请劳动争议处理时，需要提供的成本过高，时效过短，这使得许多劳动者在劳动争议处理中处于劣势，不能及时维护劳动者的合法权益。

 

2.劳动者缺乏自我保护意识

 

由于当今的市场竞争十分激烈，就业形势较为严峻，因此一些劳动者在入职前并没有签订完善的劳动合同，这给用人单位拖欠和克扣工资提供了便利条件，同时使得许多劳动者失去了法律的保护。此外，一些用人单位在履行劳动合同时，出现违约现象。由于当今社会的供求关系的影响，使得许多用人单位认为我国的劳动力有所剩余，因此在履行劳动合同时，肆无忌惮的单方面违约，严重的侵害了劳动者的合法权益。这使得我国的劳动纠纷现象频发。

 

3.劳动力市场较为淚乱

 

当今社会正处于计划经济体制向市场经济转型的关键期，因此市场经济初级阶段这个大环境为许多违法的用人单位和管理者提供了违法乱纪的条件，由于劳动力市场较为混乱，许多不法分子通过中介介绍职业等方式侵害了劳动者的合法权益。

 

四、提高宪法对劳动者权益保护的建议

 

1.完善法律体系

 

不断完善相应的法律法规，填补法律中的漏洞，是保障劳动者合法权益的根本途径。首先要完善劳动合同制度，对于实际劳动中出现的问题提供法律依据，同时完善劳动合同签订过程中的法律程序，对于违约赔偿做出强制性的规定。同时，对于一些违法情节严重的行为，应酌情予以追究刑事责任，赋予劳动部门强制执行法律法规的枚力。

 

2.加大保护弱势群体的力度

 

针对我国当前的经济状况，宪法不但要发挥维护劳动者合法权益的作用，更要不断加大对弱势群体保护的力度。因此，在宪法的修订过程中，相关部门应切实考虑到法率的普及和检查，帮助弱势群体运用法律武器维护自己的合法权益，同时细化相关的法律法规中保护弱势群体的相关条例。

 

3.加大执法力度，维护法律尊严

 

鉴于一些用人单位缺乏对宪法中保护劳动者合法权益相关的法律的认识和重视，劳动行政部门的检查执法力度应加强，对于一些侵害劳动者合法权益的行为，应加大惩处力度，以此来维护法律的尊严，同时规范用人单位和管理人员的行为。将劳动监察工作的重心放在用人单位无故拖欠、克扣工资，剥削劳动者的劳动成果上，对于一些经常发生违法行为的用人单位，应对其行为进行备案，情节严重的应予以追究刑事责任。降低劳动争议处理控告的成本，及时接受劳动者的检举，并予以检查和监督，一旦发现用人单位的违法行为，立即责令整改。

 

五、结论

 

总之，劳动者的合法权益的维护是保障我国市场经济稳定运行的重要基础，也是我国经济可持续发展的内在需求。因此，在相关的法律法规的修订和出台中，应加强对劳动者以及弱势群体的保护力度，同时加大执法力度，为我国劳动者的合法权益提供有力的法律保障。

 

参考文献：

 

[1]金地.韩国女性劳动者权益保障制度研究[D],山东大学，2014.

 

[2]韩大元.论宪法权威田.中国检察官，2013(19).

 

[3]董保华，陆胤.论劳动关系中用人单位主体的变更——从《劳动合同法(草案)》一读稿谈起中国劳动，2007(02).

 

[4]邓正来.中国法学向何处去网.商务印书馆，2006.

 

篇（6）

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劳动者怎样维护自己的合法权益

一、劳动者应积极及时的学习和了解相关的劳动法律法规及政策，依法维权。有些劳动者由于对劳动保障法律法规政策不熟悉，不知道该如何来主张自己的合法权益；有些对劳动法规和政策理解不准确，不知道该如何应用，往往造成有的提出的仲裁请求会高于国家规定的标准，这样不利于化解矛盾，不利于劳动纠纷的处理；有些提出的仲裁请求低于国家规定标准，无形中造成放弃了部分合法权益。这些往往都是因为劳动者不了解劳动法规，对自身应当享有的权利和履行的义务没有一个科学的认知。劳动者应认真的学习《劳动法》,通过学习来保护自己的合法权利。在自己的劳动权益受到侵害时，劳动者要通过合法途径，或者寻找法律专业人士去进行法律咨询，用法律来维护自身劳动保障合法权益，做到不盲目，不跟从，依法维权，理性维权。

二、劳动者应通过正规的渠道、合法的方式进行劳动维权。1、协商。劳动争议发生后，劳动者可首先与用人单位自行协商，以达成新的协议，或者有过错的一方改正错误，消除争议；2、调解。劳动者与用人单位自行协商不成的，可以向人力资源和社会保障局仲裁与法规科提出申请，请求调解；3、仲裁。劳动争议仲裁是解决劳动争议的主要途径。劳动者可在自己的合法权益受到侵害之后向人力资源和社会保障局劳动人事争议仲裁院提交劳动仲裁申请书；4、举报投诉。县级及以上人力资源和社会保障局设有劳动保障监察执法部门，有权纠正和查处用人单位违反劳动法律、法规、规章的行为。劳动者可以向劳动保障监察执法部门投诉、举报，要求查处用人单位的违法行为，以维护自己的合法权益；5、诉讼。劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院。但需注意，未经劳动人事争议仲裁院仲裁的劳动争议案件，法院不予受理；6、。劳动者在劳动权益受到侵害时，还可以通过的方式，向当地人力资源和社会保障局接待部门反映。

三、加大劳保监察，加强劳动保障法律法规的宣传深度和力度，提高劳动者法律意识。1.不断更新监察方式，大力整顿劳动力市场秩序，强化监察职能，加大执法力度，积极开展各项监察活动，通过日常巡查、举报专查、专项检查和综合执法检查等活动，对违规企业按照法律规定加大处罚力度。2. 加大劳动合同签订情况的执法监督检查力度，创建就业必须依法签订劳动合同，使用人单位守法经营，依法用工，依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。3. 强化“忧患意识”。 树立起“无小事”的思想，及时处理好每一封来信和每一个来访，对劳动者投诉的维权问题及时介入，严格执法，加大处罚力度，确保劳动用工和谐稳定。4.优化劳动人事争议调解、劳动仲裁、行政复议等劳动维权办事流程。采取提升服务理念、优化办事流程、实行公开监督、推行效能管理等措施,集中解决劳动者关注的维权热点和维权难点,在进一步服务质量,提高办事效率的同时,切实解决劳动者维权实质问题。

篇（7）

人力资源管理指的是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。人力资源管理对于企业的人力资源的开发、利用和保护有着重要作用，从根本上讲，企业人力资源能够做到科学合理配置与人力资源管理有着密切的关系。人力资源法律在人力资源管理中起着支柱作用，也就是人力资源管理是在人力资源法律的管理、控制与约束下进行的，为人力资源的有效开展提供法律依据。人力资源法律不仅仅保护人力资源管理人员的权益，而且还保障被管理人员的合法权益。总之，人力资源法律在人力资源管理中的主要作用就是为人力资源的管理与被管理提供法律依据。

二、人力资源法律所存在的法律缺陷

人力资源法律所存在的法律缺陷主要体现在以下几个方面：第一，法律体系不健全。我国有关的人力资源法律只有《劳动法》这一个法律，《劳动法》虽然能够从一定程度上对人力资源做到相关的保护，但是仅仅靠这一部法律是远远不够的。第二，有关人员法律意识淡薄。这里的有关人员不仅包括人力资源管理人员，还包括人力被管理人员。他们法律意识淡薄也就使得自身合法权益得不到有效保障。第三，行政干预过多。自从我国社会主义市场经济建立以来，由于人力资源问题而造成的纠纷不在少数，然而对于人力资源纠纷仍是人力资源法律管理和控制中的难点。原因之一在于我国各企业习惯上运用行政方式解决劳动关系纠纷。尤其在一些经济相对落后的地方，这种现象更为严重。因此，行政干预过多也是我国人力资源法律的重要缺陷之一。第四，劳动歧视仍然存在。其产生的原因包括劳动力市场供求状况、就业信息提供、就业政策、劳动法规、工会力量以及社会保障制度等社会经济条件。如最近比较严重的性别歧视，就是一种典型的劳动歧视现象。

三、针对人力资源法律缺陷所采取的的应对策略

针对我国人力资源法律出现的问题，我们可以采取以下措施来应对：第一，、构建完善的人力资源管理的法律体系。人力资源管理的法律体系是解决我国人力资源法律缺陷最为基本也是最为重要的措施，只有建立健全了人力资源管理的法律体系，广大人民的合法权益才能够得到保障。第二，提高企业人力资源管理干部的法律意识，坚持依法行政。法律意识淡薄导致有关劳动者自身合法权益得不到有效保障，因此，企业应该加强人力资源管理法律中知识灌输与培养，保证合法权益得到保障。第三，加强劳动者权利的保护，创造良好的就业准入机制。努力营造一个以人为本、尊重个性特点、尊重劳动价值、信任理解的良好就业准入机制，是人力资源管理法治化的核心任务。因此，企业有关人员应该加强劳动者权利的保护，创造良好的就业准入机制，这也是应对人力资源法律缺陷所采取的的重要策略。通过以上措施，我国劳动者可以应对人力资源法律缺陷，使他们的的合法权益在一定程度上可以得到有效保障。

篇（8）

中图分类号：D9 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）17-0333-01

一、劳动关系与劳务关系的概念

劳动关系是劳动者与用人单位之间形成的权利义务关系，由用人单位给付劳动者工资，劳动者提供劳动成果并受劳动法调整的劳动社会关系。

劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间，依据民法及合同法调整，提供劳务的一方向另一方提供劳务，接受劳务的一方按照约定支付劳务报酬的民事法律关系。

劳动关系和劳务关系只是一字之差，但是正确认识劳动关系还是劳务关系对于保护劳动者及受何种法律关系调整方面非常重要。笔者通过相关的法律法规对于劳动关系与劳务关系的划分简析如下几方面

二、劳动关系和劳务关系的划分

（一）在主体资格上的划分

根据《劳动合同法》第二条规定：劳动关系主体一方为劳动者，劳动者是指现代产业社会的劳动关系中以劳动工资收入为其基本生活来源的体力或脑力工作者，是自然人；另一方为用人单位，用人单位是指与劳动者建立起劳动关系的国家机关，事业单位，a社会团体，企业或个体经济组织，不能是自然人，其主体具有特定性。而在劳务关系中，其主体具有不特定性，提供劳务者和用工方都可以是自然人、法人或其他组织。

（二）在主体之间地位上的划分

劳动关系主体之间是平等和隶属的地位。在建立劳动关系之前，劳动者与用人单位都是平等地位，主体之间是否建立劳动关系，以及建立劳动关系的条件，双方应按照平等、自愿、协商一致的原则来确定。劳动关系建立后，劳动者成为用人单位的员工，处于提供劳动力的被领导地位，双方形成领导与被领导的隶属关系。劳动者应遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理。而劳务关系的主体双方无论在建立劳务关系前或者之后，都是平等合同关系。

（三）权利、义务的划分

劳动关系中，根据法律法规的的规定用人单位应当为劳动者办理社会保险，劳动者在劳动的过程中受到损害时可以进行工伤认定，劳动者有权要求用工单位与其签订书面劳动合同，若未签订，劳动者可要求单位支付双倍工资；而在劳务关系中，根据法律法规的规定，用人方没有义务为提供劳务者办理社会保险，劳务者在提供劳务时受到损害的则根据不同情况区别对待：根据《中华人民共和国侵权责任法》第三十五条规定：“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。”劳务者适用过错责任原则来承担提供劳务时受到的损害。劳务关系中，法律不强制规定劳务合同必须签订书面形式，也无惩罚性规定。

（四）在生产资料的使用上划分

在劳动关系中，用人单位是生产资料及劳动者所使用的工具的所有者，而在劳务关系中，劳务者需使用自己的生产资料或者工具为用工方提供劳务。

（五）在适用法律上的划分

劳动关系是依据劳动法律规范产生的法律关系，受劳动法律法规及司法解释的调整；而劳务关系是依据民事法律规范产生的法律关系，受民法及合同法调整。在劳动关系中，根据劳动法律法规规定，如用人单位应当为劳动者办理社会保险，劳动者应当遵守用人单位的内部规章制度等，服从用人单位的人事调整。劳务法律关系中，没有法律规定用工方应当为劳务者办理社会保险及劳务者不受用工方制度的管理。在劳动关系中，如果劳动者在劳动过程中受到了意外伤害或者患职业病，劳动者属于工伤事故，劳动风险完全由用人单位承担。受《工伤管理条例》调整；而在劳务关系中，如果劳动者受到意外伤害，则不能属于工伤，不能依照劳动法律规范来解决，只能依照《侵权责任法》调整。

（六）救济途径上划分

根据《劳动合同法》第七十九条规定，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成，当事人一方仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的，可以向人民法院提讼。针对劳动争议的特殊性，我国《劳动合同法》明确规定，劳动争议的当事人应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对劳动争议仲裁仲裁裁决不服的，才可以向人民法院提出劳动争议的诉讼。而劳务关系中双方当事人的权利义务是受民事法律规范调整的，在劳务纠纷发生后，双方当事人根据《民事诉讼法》可直接向人民法院提讼，来主张自己的权利。

（七）劳动关系和劳务关系持续性上划分

劳动关系具有持续性的特点，劳动者与用人单位之间形成较稳定和紧密的关系。而劳务关系具有“临时性、短期性、一次性”的特点。如：某公司请家政人员擦公司玻璃，属于劳务关系。

综上所述，对于正确的划分劳动关系和劳务关系，以保障劳动者和用人单位的合法权益具有重要意义，我国应当不段的完善立法，做到有法可依，补缺法律的漏洞，使劳动关系和劳务关系的划分更加明朗化，更加促进劳动力市场的稳定和我国劳动关系的和谐发展，提供我国市场经济发展水平。

参考文献

[1] 朱本林；兼职学生与用人主体之间的法律关系[J]；法制与社会；2007年08期.

[2] 杨兴坤；劳动关系与劳务关系、雇佣关系法律辨析[J]；企业家天地下半月刊（理论版）；2009年01期.

篇（9）

伴随着改革开放的不断深入，我国私营经济出现长足发展，对我国私营企业劳动关系进行研究具有重要的现实意义。

1 河北省私营企业劳动关系状况

（1）劳动双方主体地位差异明显

由于劳动力的供求双方存在各种各样的矛盾，加之劳动者求职心切等诸多因素，导致一些非正规部门工会组织不够完善，甚至劳资关系力量对比处于失衡。私营企业员工大多处于被动地位，多数囿于自身能力，面对稀缺的工种，机会少的市场，加之对企业具体情况少，无法在谈判中争夺更多的权益。而投资经营者处于优势的地位，在工资待遇、福利条款、社会保险等方面都拥有充分的决定权。

（2）工会建设不足导致组织程度相对薄弱

目前我省许多私营企业都没有设立工会。但是随着产业结构的升级调整和我省目前的实际情况，甚至不少工会组织已经设立的也被撤并，导致工会会员大量流失，同时，许多新建企业工会组建工作跟不上。工会力量相当薄弱，主要表现在：一是组建工会举步维艰。按照国家目前的政策法规，在实践工作中从管理体制方面促进河北省私营企业建会的办法相对不足，另外，加之一些私营企业管理者对工会工作的认识还存在许多不满情绪，致使建会工作往往还没开始就陷入被动;二体现企业劳动者利益的多元化的特点，导致私营企业“工会经费收缴难”。由于工人具体利益显示出多重性的特点，从而难以形成所有工人的共同利益，进而也影响制约着私营企业工会工作的深入展开。三是保障工会的机制相对还不够完善。工会建设不足直接导致了集体谈判制度的形同虚设;对于企业的组织者来说，极力限制工会的权力;对于企业的劳动者来说自身要求参会的意识不强。

（3）劳资双方素质不高导致劳动关系紧张。

调查发现河北省劳动密集型行业多，劳动者自身法律素质偏低。部分劳动者存在不遵守国家的法律法规、企业制定的各种规章制度，利用企业的资源办自己的事;通过各种行为来降低工作效率;遇到不合理或损害自身事件时，往往不是通过合法途径解决，而是采取企图侵害企业所有者的生命财产安全来达到自身的心理平衡，势必造成劳资矛盾激化。另外，个别企业经营者素质不高，发展缺乏战略性眼光，又囿于自身对市场的错误判断，而导致导致企业不当损失，往往以牺牲劳动者利益为代价来弥补企业的损失，导致劳动关系紧张。

2 完善私营企业劳动关系的对策

（1）政府有效介入，完善协调机制

发挥政府职能。政府应积极介入对劳动关系制度建设和法律法规的建设中，充分发挥第三方调节的作用。政府应完善社会福利体系，解决企业及劳动者的后顾之忧。政府发挥宏观经济调控作用，努力扩大内需，转变外向依赖的经济增长模式。完善法律法规。建立统一的法律规范，使得各个领域都有法可依，填补目前我国劳动关系领域的法律空白，尤其完善对劳动者相关领域的法律保护，维护劳动者的合法权益。推进集体谈判制度。集体谈判是劳动力市场机制运行的必要条件。我国的集体谈判制度的建立，必须由政府主导，建立相关法律法规及谈判制度，通过法律形式规范谈判主体，规范谈判机制，达到员工和社会的广泛认可。健全企业工会职能。私营企业工会必须维护职工的合法权益;私营企业工会组织自身的合法权益必须得到维护：私营企业工会应更多参与企业民主管理。

（2）企业积极配合，优化管理机制

私营企业的人力资源管理。私营企业改善人力资源管理，正确处理劳动争议，建立良好的人际关系氛围，提高员工对企业的忠诚度，才能达到组织的高效运行。私营企业的管理伦理。现代管理的核心是人。以人为本、以情为本、以诚信为本、以和为贵是现代管理伦理的四个重要理念。私营企业的社会责任。雇员利益是企业责任中最直接和最重要的内容。推行企业社会责任运动，也为中国的工会组织和其它关注劳工权力的非政府组织参与企业社会责任履行状况的监督，保护劳工的基本权利，提供了新途径。私营企业的自身实力。私营企业只有具备良好的经营绩效，才能保证其自身的持续运营，也只有在这个基础上才能维护私营企业自身利益及劳动者的权益。

（3）劳动者主动参与，增强维权意识

学习法律法规，维护自身权益。劳动者应积极主动了解相关劳动法律法规，争取自己的合法地位。劳动者还应明确企业的哪些行为是违反劳动法律法规的，劳动者在这类行为发生的情况下如何才能最有效的获得证据，维护自己的合法权益。参与工会组织，确立自身地位。积极参加工会组织，以集体协商的方式参与劳动合同的制定，以集体谈判机制解决劳动争议。提高知识技能，明确自身职责。掌握全面的技能和知识是劳动者应尽的职责和义务，也只有不断完善自己的知识体系，提高自身技能，才能适应企业不断发展的需要。

参考文献：

篇（10）

中图分类号：D922.5 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2015.05.076

An Analysis on the Legal Protection of Labor's Right to Rest in China

ZHANG Yinyan

（Law School of Ningxia University， Yinchuan， Ningxia 750021）

Abstract As a basic right which embodies personality independence of the laborer， and contains the interests of laborers， the right of rest is one of the labor's basic rights that have been established by our constitution. The labor's right of rest has all been explicitly stipulated， and its criteria have been fundamentally formed， yet still hasn't been earnestly implemented. The labor's right of rest in our country is severely suffering from deprivation. Based on the analyzing of the current situation， the author point out the existing problems and put forward her views in designing the legal security systems for the labor's right of rest in China.

Key words labor; right of rest; the legal protection

休息权是我国宪法予以确立的劳动者的基本权利之一。我国多部法律法规都对休息权做出了明确规定，规范休息权的框架已基本形成，然而现实中休息权是最容易遭受侵害的劳动者的权利之一。因此，研究休息权的保障具有极强的现实意义。

休息权是指在劳动关系履行过程中，为了保护劳动者身心健康，提高劳动效率，根据国家法律和相关制度的规定劳动者所享有的休息、休假以及休养的权利。笔者认为休息权大致包括休整权及休假权。休整权即传统意义上的休息权，包括工作日内和工作日间的休息权以及公休假日权。休假权是指劳动者连续工作一段时间后所享有的停止工作一日以上，以便休闲娱乐的权利。

1 劳动者休息权的法律保障

我国劳动者休息权的法律保障主要体现在立法保障、行政执法保障、准司法保障与司法保障三个方面。

现行法律体系从三个层面对劳动者休息权进行了保障。首先，国家从《宪法》的高度明确休息权是劳动者的基本权利;其次，《劳动法》对劳动者的工作时间和休息休假做出了具体规定，第三，其它法律法规和国务院出台的具体实施办法对休息权进行了补充保障。

国务院2004年审议通过的《劳动保障监察条例》，是劳动者休息权的行政保障的法律依据。该《条例》对劳动保障监察的职责、实施以及用人单位违反劳动保障法律、法规或规章的法律责任做出了较为细致的规定。

劳动者休息权的准司法保障即劳动争议仲裁，《劳动法》第79条及81条做出了相关规定。司法保障是劳动者休息权得以保障的最后一道屏障，主要是由司法机关行使审判权，使用国家强制力解决劳动争议，协调劳资双方的劳动关系，对劳动者休息权进行保障。

2 我国劳动者休息权法律保障的现状

2.1 劳动者休息权的实现呈现两极分化

目前我国劳动者休息权的实现两极分化体现为：第一、国家机关、国有企事业单位的劳动者休息权的享有得到了较为有效的保障，与之相对的是私营企业、外资企业劳动者的休息权屡受侵犯。第二、服务、建筑、餐饮行业、警察、医护人员等特殊群体，有的连基本的休息时间都无法保障。非正规就业的劳动者（主要是农民工）休息权受侵害状况尤其令人担忧。2012年国家统计局的调查工作中发现，农民工平均每个月工作25.3天，每天工作超过8小时的占39.6%，每周工作时间超过劳动法规定的44小时的农民工高达84.4%。①

2.2 超法定标准加班情况严重

现阶段我国绝大部分的劳动者每周工作时间都超过了国家法定标准。在国家统计局与人力资源社会保障司所调查的20个行业中，除农、林、牧、渔业每周平均工作时间低于40小时，其他行业均高于国家法定40小时工作周，住宿餐饮业和批发零售业的周平均工作时间都超过了50小时。②

2.3 “过劳死”现象日益增多

随着加班的普及，年轻人死在办公室的事件屡见不鲜。2011年10月底，卫生部公布的一项以中青年劳动者为主要调查人群的调查结果显示，国内大部分企业员工的身心健康问题突出，超过百分之八十的劳动者受到过各种健康问题困扰，经常无休止的加班严重威胁着劳动者的身心健康。

3 劳动者休息权保护缺失的原因分析

即便现行法律体系从立法、行政执法、准司法及司法三个层面对劳动者休息权进行了保障，但是仍然不够完善，《中华人民共和国宪法》第43条的规定仅仅是对劳动者休息权的保障做了原则性的规定。 1995年施行的《中华人民共和国劳动法》对劳动者的工作时间和休息休假作了专章规定，但过于笼统，操作性不强。法律法规的不完善主要体现在下面几个方面：

3.1 法律法规不完善

有关休息权的法律法规不统一。现行《劳动法》是1994年通过的，对于工作时间的规定为：每天不超过八小时，平均每周不超过四十四小时，1995年修订的《国务院关于职工工作时间的规定》第3条规定：职工每日工作八小时，每周工作四十小时。对此，《劳动法》没有及时做出更改，法律规定的不统一就给了企业可钻的空子。

部分法律规定概念模糊，使得企业有机可乘。《劳动法》第41条中的“生产经营需要”及《职工带薪年休假条例》中第5条第三款中的“工作需要”，法律界定不明确，给了企业借机规避法律的机会。解释权掌握在用人单位手中，这就给了企业随意延长工作时间的一个合理借口，劳动监察部门无法监管，劳动者也无路维权。此外，何为“在保障劳动者身心健康的条件下”？《劳动法》第37条对“劳动定额”也缺乏详细的规定，这就使得企业有机可乘。

3.2 劳动监察部门监督不力

有效的法律监督是提高法律强制力的关键。由于人员编制有限，目前中国现有的劳动行政执法部门没有能力深入到每一个用工单位检查，并且一些地方政府各级各界领导为了政绩一味追逐GDP的增长，对部分企业违反法规侵犯劳动者休息权的行为视而不见;部分劳动监察部门在处理休息权案件时涉嫌“执法腐败”，履行执法监管职责往往有失偏颇。劳动监察部门“坐等举报”，收到举报怕得罪某些“财神爷”，而怠于行使职责。政府及相关部门的不作为使得休息权受侵害的劳动者只能任人宰割。据统计，我国劳动行政监察部门2012年主动监察用人单位207.6万户，涉及劳动者11232.9万人，投诉结案31.6万件，举报结案4.9万件，审查用人单位送报的书面材料涉及用人单位213.1万户。2012年度处理涉及劳动者工作时间和休息休假案件28966件。案件处理中：责令限期改正263829件，行政处理决定12981件，行政处罚决定22861件，警告6566件，罚款16304件，其他行政处罚928件。③

3.3 工会自身建设问题诸多

我国工会维权职能欠缺，工会没有执法权，只能配合劳动监察部门进行监督是一方面，在劳动监察部门怠于执法时，工会很难发挥其监督作用。另外，目前国内相当一部分企业没有工会，即便有些企业建立了工会组织，人、财、物受制于企业，也沦为了企业领导者的工具，难以发挥维护职工权益的应有作用。

4 完善我国劳动者休息权法律保障的思考

4.1 完善劳动者休息权的立法保障

第一，《劳动法》应修正关于工作时间的规定。确定每天不超过八小时，平均每周不超过四十小时，与《国务院关于职工工作时间的规定》相统一。

第二，界定部分模糊概念。《劳动法》需要明确界定第37条中的“劳动定额”，第41条中的“生产经营需要”、“特殊原因”，《职工带薪年休假条例》也应明确界定“工作需要”。对于劳动者自愿加班的情形，法律应当规定最高加班时间限制，且细化劳动定额，不给企业钻空子的机会。为劳动者维权及劳动监察部门的监督和执法工作提供有力标准。

第三，《劳动法》应当明确规定侵犯劳动者休息权的法律责任，并加大对用人单位违法行为的处罚力度。让法律真正起到威慑作用，切实保障劳动者休息权的享有。

4.2 完善劳动行政部门法律监督制度

仅有完善的法律法规是不够的，为了监督企业守法，首先，劳动监察部门要转变观念，依法执法，做到公平公正。其次，劳动监察部门不仅应加大执法力度，而且要提高执法频率。不能坐等劳动者的休息权受到侵犯，将“坐等举报”的被动履行职能方式转为主动履行职能方式，应当从源头抓起，主动查处侵犯劳动者休息权的违法行为。

4.3 加强工会组织建设

工会是维护职工合法权益的正式组织。首先，要加强工会的独立性建设，使其独立于企业，并保证其经济的独立性，不受企业控制。其次，要加强工会干部队伍建设，并且适当引进一些法律人才的同时，由政府出资，对工会人员定期进行相关法律知识的培训，提高工会工作人员的个人业务素质。再次，要打破传统的单个企业为工会组织的单一模式，建立起广泛的工会组织，比如行业工会或者地区工会，代表职工与企业进行平等协商，签订集体合同，根据本行业本地区的特点确保劳动者休息权的实现。

注释

篇（11）

[中图分类号]D922.5[文献标识码]A

当前，农民工已经成为我国城市化建设、工业化发展的一支主力军。但在现阶段由于社会、经济等原因的限制，我国对于农民工合法权益的保障做得仍不足，对此我们将对劳动法和农民工权益保障问题进行基本的探讨。

1劳动法与农民工权益保障的现状和存在的问题

我国在2008年重新修订的劳动法，为我国的劳动关系提供了基本的准则和规范，对我国市场经济环境下劳动关系的和谐发展，保障劳动者权益有着重要的作用。

1.1关于劳动法

我国的《中华人民共和国劳动法》从2008年正式实施，劳动法的实施为我国市场经济环境下的劳动关系提供了基本的法律准则和规范，同时也是对合法劳动者利益、权利保障的一道屏障。农民工在我国是一个身份特殊的群体，同时也是我国广大劳动群体的一个重要组成部分，劳动法所保障的广大劳动群体中也包括了农民工群体。

从法律性质上来看，劳动法是调节工作者和用人单位之间社会关系的一种法律法规。劳动法从法律意义上为劳动者和用人单位提供了可以参考的依据，它规定了劳动者和用人单位在建立劳动关系过程中各自所需履行和行使的义务与权利。由此可以看出，《中华人民共和国劳动法》的实施实际上是对劳动人员和用人单位的双重防护。

1.2农民工权益保障情况现状

在我国现阶段，农民工权益保障方面却仍旧存在着问题。例如，一些用人单位与农民工并不签订劳动合同，有些即使签订了劳务合同，合同也十分不规范并不具有法律效力。在这种情况下，农民工享受不到休假、保险等应得的合法权益，出现拖欠农民工工资的现象，损害了农民工利益；有些用人单位给农民工提供的工作环境极其恶劣，甚至不能在施工过程中保障农民工的生命安全；有些用人单位也缺少对农民工的社会保障制度……以上种种都是我国现阶段面临的农民工权益保障方面的问题，这些问题从根本上讲是由于我国的社会制度、政治体制改革已经跟不上经济发展的步伐，不能为广大劳动人民的利益提供坚实保障，同时我国现阶段的法律法规方面的不完善，也是造成农民工没有享受到足够的合同权益、农民工没有得到应有的权益维护的重要原因。

2如何增强农民工的权益保障

目前，我国的农民工权益保障方面仍存在不少的问题，法律法规不完善是造成这些问题的一个重要原因。

2.1建立健全相关法律援助制度

法律援助是政府专门设置的为当事人提供协调和指导的一种法律援助组织，它为帮助社会弱势群体、创建人人平等的社会环境做出了贡献。在我国现代社会中，农民工已经成为法律援助中的一个重要的群体对象。受到经济因素、法治水平的限制，我国的法律援助制度存在着很多的问题急需解决。首先，我们应该建立健全的法律援助体系，最好是以国家投入为主体，同时提倡社会赞助和行业的奉献。其次，要加大法律援助的宣传力度，让每个人都知道、熟悉法律援助，使农民工在权益受到侵害时能够及时寻求帮助。最后，就是要建设一支能够承担起社会法律援助责任的队伍。当前我国的合格律师数量本就不多，法律援助的资源就更加缺少，所以要充分吸收社会各界力量，为社会法律援助提供良好的条件。

2.2建立全面的劳动法律体系

新颁布的劳动法虽然是一个很大的进步，但在我国经济迅速发展的新时期，仍跟不上市场的步伐，新劳动法的颁布没有改善我国劳动法律法规体系不完善的状态。我国现今的法律法规体系仍存在许多问题和弊端，例如最关键的一个问题就是缺少一些法律法规来和劳动法相配套。所以，必须要加快制定相关法律法规的步伐，比如要颁布《工资法》、《集体合同法》、《社会保障法》、《职业培训法》、《劳动检察法》等各项法律法规，要将劳动者的权益不断扩大，将劳动法律体系不断完善，为全面保障农民工的合法权益提供坚实有力的法律支持。

2.3对劳动法的相关内容进行完善

我国虽然已经出台了一些有关整改劳动关系的法律法规，但从整体的劳动法律体系来看，仍是不完善的，存在漏洞的，所以农民工的权益才会经常受到侵犯。所以，想要切实保障农民工的权益，首先要做的就是对劳动法的相关内容进行完善。新颁布的劳动法对劳动诉讼程序进行了一些明确的规定，但是对于农民工合法权益保障方面的规定仍不夠充分。对于劳动法，首先应该整改的就是将劳动法中的有关争议处理的申请时效延长，以往的劳动法中，对于劳动争议的仲裁申请时效很短，农民工一旦发现自己的权益被侵害，就必须要在60日之内申请冲裁。劳动法中对于劳动争议的申请仲裁时效规定比诉讼程序短，这固然有利于案件的快速解决，但实际上却不利于保障农民工的合法权益。另外，可以将劳动法中规定的限定仲裁这一前置程序去除，也就是把先裁后审更改为直接裁决或审判，只有这样，农民工的合法权益才能得到最大的保障。

3结语

农民工问题是我国社会当前不可忽视的一个重要问题。如果想要把农民工权益保障问题妥善解决，就应该站在一个长远的角度和立场，否则对于社会的和谐和稳定发展将产生不利影响。要真正以人为本，从农民工的角度出发，真正了解实际的农民工权益保障问题，并提出切实可行的方案解决这些问题。

[参考文献]