劳动法的价值大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇劳动法的价值范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

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一、职业教育的作用未得到有效发挥

根据职业教育的办学指导思想和农业剩余劳动力转移的客观规律，职业教育能够而且应该在农业剩余劳动力转移的过程中发挥重要的作用。然而，两者并没有很好的结合起来。职业教育并没有像预期的那样在我国农业劳动力的转移过程中发挥重要作用。据人力资源和社会保障部公布的数据，2011年，全国农民工总量为25278万人，各类农民工培训1080万人次[9]。农民工培训人数仅占总人数的4.27%，这对农民工的培训需求而言是杯水车薪，职业教育在农业劳动力的转移过程中还有很多工作要做。

1.职业教育的办学指导思想。国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020年）指出，职业教育要面向人人、面向社会；以服务为宗旨，以就业为导向，推进教育教学改革。当前，很多职业院校的发展没有从过去的行政指导的束缚中解脱出来，还没有完全摆脱对政府的依靠，不能自觉地面向市场、更多地依靠市场需求来自主办学。

2.职业教育的招生对象。职业教育的生源绝大多数都是统招或对口招收的在校学生，而广大的已经从事工作的农民工则没有被纳入招生对象。第二次全国农业普查的数据显示：2006年末，全国农业从业人员34874万人。按年龄分，20岁以下占5.3%，21-30岁占14.9%，31-40岁占24.2%，41-50岁占23.1%，51岁以上占32.5%;按文化程度分，文盲占9.5%，小学占41.1%，初中占45.1%，高中占4.1%，大专及以上占0.2%[10]。我国农业从业人员中41岁以上的占到55.6%，小学以下文化程度占到50.6%，而当前职业教育的招生对象绝大多数为20岁左右由高中或初中毕业的新增的年轻的劳动力。农村新增的年轻劳动力接受职业教育实现了转移，但是现有的从事农业生产的劳动力则是被职业教育拒之门外。大量剩余劳动力滞留在农业生产中，造成农业劳动力的生产率无法有效提高，这又反过来阻碍了农业劳动力向非农产业转移的进程。

3.职业教育的人才培养模式。现有的职业教育以全日制的学历教育占绝对主导地位，这种2-3年的全日制学历教育和农业转移劳动力的实际需求相距甚远。农业转移劳动力在没有新的收入来源的条件下不可能选择这种在时间和金钱上昂贵的培养模式。而非全日制的中短期职业培训，这种学的快、用的快的人才培养模式更适合广大农民工的实际需求，更能为广大农民工所接受。事实上，职业院校的这种培养方式很少。4.职业教育的课程设置。职业院校的课程设置没有完全以就业为导向，许多课程内容与实际职业标准脱节;教育教学内容和实际工作岗位联系不够紧密，忽视学生动手实践能力和解决问题能力的培养。

二、充分发挥职业教育在农业剩余劳动力转移中的作用

要充分发挥职业教育在促进农业剩余劳动力的有效转移、促进“三农”问题解决中的重要作用，应做好以下几点。

1.面向社会，推进教育教学改革。贯彻落实职业教育面向人人、面向社会的办学指导思想。职业院校要面向市场，以就业为导向，抓住农业劳动力转移这个发展的历史机遇，迎合农业劳动力转移的需要开展相应的培训课程，大力推动农业劳动力转移培训的制度创新。充分发挥职业院校在职业培训方面的优势，主动适应市场需求，加强与行业、企业的深度合作，有效提高农业转移劳动力的职业素质，推进农业剩余劳动力的有效转移，为解决“三农”问题发挥应有的作用。

2.扩大招生范围。职业教育的招生对象不仅有农村的新增劳动力，更要把现有的劳动力（农民工）纳入招生范围。不可否认，职业教育在提高农民工素质中发挥着非常重要的作用，但是全日制的学历教育却使他们望尘莫及，他们不可能也不会用2-3年的时间和精力去接受全日制的学历教育与训练，而中短期培训才是他们可能接受的学习方式。职业院校要紧紧抓住农业劳动力转移这个巨大的职业培训市场，推动办学机制的创新，吸引农业转移劳动力参加职业培训。创新农民工在校学习的相关制度，制定适合广大农民工实际需要的学习时间和学习内容。不断提高农业转移劳动者的从业素质，使他们能够掌握一技之长，逐步融入城镇，实现脱贫致富。

3.健全人才培养模式。实行以全日制和非全日制并重，学历教育和职业培训并举。突出短期培训和技能培训，面向农业转移劳动力的学习需要，不断提高办学效益。推行弹性学制和学分制，将专业课程进行分解，分段让农民工结合实际需要进行学习。学生可以根据自己的工作实际选择学习内容，根据自身需要选择何时学习相应的培训内容。

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坚持发展马克思劳动价值论是坚持的基础。马克思的劳动价值论是整个的基石，这块基石坚决不能丢掉。恩格斯曾经指出：马克思一生有两大发现，一是历史唯物主义，一是剩余价值理论。马克思正是以这两个伟大发现为基础创立了政治经济学。所以，政治经济学的核心是马克思的剩余价值理论，而剩余价值理论又是以马克思的劳动价值论为基础的。这就是说，马克思的劳动价值论是整个政治经济学理论体系的基础，而政治经济学又是马克思理论最深刻、最全面、最详尽的证明和运用。由此可见，马克思的劳动价值论不仅在政治经济学理论体系中占有极其重要的地位，而且在整个理论体系中也占有极其重要的地位。因而，只要动摇马克思的劳动价值论，就足以动摇整个理论。

马克思劳动价值论既是科学的、革命、建设的理论，更是发展的理论。马克思劳动价值论就是要通过对商品、价值以及创造商品价值的劳动等经济范畴的分析揭示无产阶级受剥削的秘密和贫困的根源，从而揭示资本主义制度产生、发展和灭亡的客观必然性，它是科学的理论，革命的理论，建设的理论。然而随着商品经济和社会劳动的发展变化，我们又必须本着实事求是的态度和精神，运用的立场、观点、方法来分析和探讨市场经济条件下马克思劳动价值论的发展问题。希望在坚持马克思劳动价值论的基础上，结合我国社会主义经济发展的实践来发展马克思的劳动价值论，从而达到继续保持它的科学性、革命性和建设性。马克思的劳动价值论具有拓展的空间，深入研究社会主义市场经济条件下的劳动和劳动价值理论，必将促进政治经济学的发展，丰富理论宝库。

二、实践的发展对马克思劳动价值论提出深化和发展的要求

时代环境的变化促使马克思劳动价值论必须发展。就劳动价值理论研究而言，我们置身其中的时代环境与马克思所处的时代环境发生了天翻地覆的变化，这主要表现在经济全球化进程大大加快，高科技产业异军突起，经济运行的调节机制更趋完善，工人的受教育程度和社会保障水平都有很大提高等等。这些变化，是马克思劳动价值理论研究不可能占有的“材料”。比如，尽管马克思当时已指出资本主义生产方式将一切国家和民族都卷入到资本主义商品生产和流通过程中，已经看到了经济全球化的趋势不可阻挡，但他未曾料想经济全球化的进程如此之快，对生产、流通、分配和消费关系的影响如此之深，马克思的劳动价值理论虽然对世界市场及国际价值作用的形式有所涉及，但是还不到位。因而，在新形势下我们有必要开拓劳动价值理论研究的新视野，发展和完善马克思的劳动价值理论。

经济形式和体制的变化促使马克思劳动价值论必须发展。在马克思所处的时代，经济形式主要是以“工业经济”为主。如今， “以知识为基础”、“以科技为核心”的新的经济形式或经济形态得到迅速发展，形成了大量的科技知识密集型的高新科技产业，科技劳动、管理劳动、第三产业的劳动在价值创造中作用越来越大，因而，马克思劳动价值论需要向前发展。马克思创立劳动价值论时，主要分析了资本主义制度下商品经济的发展，对未来社会主义制度的预测或设想仅是以单一的生产资料公有制为基础。如今，我国已经建立起了社会主义市场经济体制，社会主义发展的实践远远超过了马克思当年的设想，我国实行的以公有制经济为主体、多种所有制经济共同发展的所有制结构和以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度是对马克思当年设想的一种超越，所以，经济制度和经济体制的变化促使马克思劳动价值论必须向前发展。

三、发展马克思劳动价值论具有重大的现实意义

随着我国经济的发展，迫切需要科学的理论指导实践。深化和发展马克思劳动价值论对于社会和人的发展都具有重大的现实意义。

在社会主义市场经济的发展过程中，我们可以充分运用劳动价值论的基本原理指导我国经济的发展。比如强调经济效益，注重商品质量，就是对商品使用价值和价值统一体原理的具体运用。在生产中，一方面在具体劳动上改进技术，提高劳动生产率，生产质量高、耗量少的产品；另一方面，在抽象劳动上缩短劳动时间，减少劳动消耗，降低商品成本，从而提高商品的市场竞争力，提高经济效益，就是坚持了商品的使用价值和价值仍是由生产商品的劳动二重性决定的原理。按照价值转化为价格的理论，商品的价值要转化为价格则必须依靠市场，在流通过程中得于实现。所以，营造一个良好、有序的市场环境，对于企业生产的正常运行乃至整个市场经济的健康发展都有着重要的作用。

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中图分类号：C971 文献标识码：A文章编号：1671-1297（2008）07-035-02

一、多学科的视角看劳动价值论的意义

（一）经济理论

劳动价值论首先是作为经济学理论问世的，是在与当时西方庸俗经济学的对战中不断成熟的，十九世纪资本主义世界经济空前繁荣，为马克思全面总结人类经济发展规律提供了实践基础。他从古典政治经济学家斯密、李嘉图那里批判地继承了劳动创作价值的理论，并将这一资产阶级政治经济学的优秀遗产进行了更深层次的发展、延伸，从而创立了系统科学的真正意义上的劳动价值论。在他以前，劳动与价值的关系总是被世人模糊。劳动价值论，是政治经济学的基础，更像一条红线贯穿经济学的始终，是一个完整的、科学的理论体系，包括诸多范畴，例如：劳动的二重性、价值的本质、商品的二重性、价值实体、价值量、价值规律、价值载体、价值形式、价值构成、价值转形、国际价值等。它的诞生标志着资产阶级庸俗经济学一统天下的局面被打破。如果没有这一理论基础，也就没有剩余价值规律的发现，也就更没有资本主义生产方式的内在矛盾的发现。但是只把其中的一两个方面视为马克思的劳动价值论，将陷入片面性。深化和发展劳动价值论，必须全面理解马克思的劳动价值论。劳动价值论是经济学理论的基石，是马克思赖以阐明剩余价值的来源和本质。

（二）哲学世界观

劳动价值论更是关于哲学世界观价值观的重要理论，是唯物辩证法、唯物历史观与经济学说的结合，有人说经济学家不是上帝派来的使者，他们只能代表与自己利益统一的阶级、阶层、集团来思维，概括其阶级、阶层、集团的经济意识。正是由此，才在人类历史上第一次确立了劳动者的历史观―劳动价值论。

（三）革命的政治学

众所周知，人类历史的每一次社会变革都要有先进的革命思想、理论作指导，有个从思想到理论，从理论到实践的过程。但是翻开人类政治革命史就会发现，以往每次变革都是从思想艺术领域开始，哲学领域深入，政治领域开展，唯独社会主义革命是从经济学理论―劳动价值论和剩余价值论开始，这在人类革命史，尤其是革命思想史上是第一次。马克思的以劳动价值论为基础的剩余价值理论，是揭示资本主义生产方式的内在矛盾，揭示资本主义剥削的秘密，揭示资本主义产生、发展、灭亡规律的学说。劳动价值论告诉我们社会主义革命的必要性：首先，劳动是价值的惟一来源，人民受苦与受剥削，不合理的，资本主义所有制是剥削的根源，只有革命才能改变受剥削命运，而不只是勤奋劳动。另外，资本主义生产方式已经不适应生产力的发展，社会进步最终取决于生产力的发展，但是劳动价值论告诉人们：劳动是生产的真正灵魂，只有解放劳动者，才能解放和发展生产力。实践也证明了劳动价值论，世界范围的社会主义革命取得的伟大胜利是以这一基础理论为前提的，它通过现实革命这一最高方式彻底改变了人类社会的进程。

二、目前有关劳动价值论的理论创新

（一）作为第三产业的服务业的劳动成果也应该属于商品

首先它符合商品的定义―有用、劳动产品、交换。前两个条件很明显是满足的，这里惟一存在争议的就是―交换，那么服务性劳动成果到底可具有交换的性质呢？笔者认为虽然它不一定具有交换的形式（无形的），但它具有交换的实质，只要它作为有用劳动被别种劳动承认了，得到了价值回报―劳动报酬（因为货币是劳动价值的一般）就可以认为是交换的完成，价值形式的实现。尽管服务性劳动的工资偿付有可能不是即时即地，现钱现货的交易，但这种时间或空间上的分离不影响交换的完整性，更不影响它的实质，所以说服务性劳动成果在理论上是可以划入创造价值的生产劳动。它也许是随生随灭，不能凝聚的，但是人类的劳动成果既有实物形式的，也有非实物形态的，既然满足了商品定义的条件，是活劳动的凝结，也可用于交换，那它就应该是创造价值的劳动。

（二）企业的经营管理不应属于创造价值的劳动

目前学术界有许多人认为企业的经营管理劳动也创造价值。这部分人的理由是：除了直接参与生产过程的劳动外，经营管理活动是企业维持正常生产经营必不可少的，经营管理者的劳动是企业总劳动的一部分，而形成商品价值的，是企业的总劳动，并不只是某一生产环节的劳动，所以，在商品的价值构成中，应有一部分属于经营管理者的劳动。只不过经营管理劳动是以间接的形式，而不是以直接的形式参与价值创造。这种理论的出发点是好的―强调企业管理的重要作用，节约生产成本，提高生产效率，我们不排除一部分企业管理者直接参与了生产劳动，毫无疑问，那当然是创造了价值，但是就大多数而言，他们的劳动只是服务于生产劳动的，不构成（C+V）的任何部分，活劳动部分是工人们的劳动，物化劳动部分是转移的价值，那么所谓的经营管理劳动参与显然是（C+V）以外的部分。另外这里还犯了个简单的错误，那就是把“价值”代替了“价格”。其实这些非生产的所谓间接劳动是可以无限扩展的，尽管它是限制在一个企业之内的，这些管理劳动只能算入企业生产的成本，它更多的取决于企业文化，技术条件，生产方式，它的的确确改善了价值劳动的生产条件，但不能取代价值劳动，所以创造价值的仍不是这种劳动，而是服务于生产劳动的劳动。如果经营管理也是生产劳动，那么产品的销售、服务以及一系列围绕商品生产的劳动环节都可以与生产劳动相并列，都可以划入总劳动，劳动的内涵就 会无限的缩小，而外延就会无限扩大，到最后不管什么劳动都算生产劳动了。

三、有关劳动价值论的两点新思考

（一）亚里士多德曾经提出5张床可以与1间房交换，即被马克思誉为天才的发现的亚里士多德的著名等式“5张床=1间房”，我们现在就从这里看看这两位天才是如何发展劳动价值论的。他们一致认为两种不同的物体可以相互交换说明两者之间存在着某种可通约性，即两者之中必定存在着某种等量的共通物，这种通约性就是撇开物品有用性后的产品的劳动属性，共通物就是劳动。这种分析表面看没有问题，其实有不严密的地方：两种不同的商品相交换，是否一定说明两者之中必定存在着某种等量的共通物？这在逻辑上并不具有必然性，因为完全有理由说这里的等号是亚里士多德强加的，是对交换这个概念的偷换，交换与相等不是一回事。另外等号两边的共通物难以像重量一样可称量，也难以像面积一样测量，用劳动时间来衡量也难以在标准上得到统一，也就是说共通物未必存在，尽管我们可以设想、赋予它一个共通物。

（二）价值含义的二重性应该是统一的。第一种含义就是从哲学、效用论来看，它是客体中所存在的对满足主体需要、实现主体欲望、达成主体目的的具有效用的属性，这也与马克思所说的使用价值相一致。这里“价值”实质上被定义为是客体对主体的主观效用，我们姑且称之为效用价值。而马克思在劳动价值论中的价值，是指一般人类劳动的凝结，是由社会必要劳动时间决定的，价值在这里表现为独立于主体的一种客观存在，我们称之为真实价值，或者是客观价值。由于商品要进入市场交换，这里就不能以真实价值来交换，因为交换不可能脱离广大需求主体对商品客体的效用评价，脱离了就交换不成，这时交换价值就是真实价值经过效用价值修正后的价值，是真实价值（C+V+M）与效用价值（价格）的统一。这样价值含义的二重性就在此得到了统一。真实价值理论是我们必须坚持的传统理论，在理论上处于主导地位，主观的效用价值主要在实践层面有很大作用。我国当前还在社会主义商品经济阶段，没有必要将基础经济理论与经济运行实践、改革思路割裂开来，一方面是以劳动价值论为基础的传统经济理论，另一方面是以效用、价格为基础能使经济高效率运行的西方经济学理论，这样两种原本可以合二为一的东西长期得不到统一，不是在实践领域就是在理论界产生混乱，不是在行动上就是在思想上阻碍社会主义的前进。

参考文献

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(一) 通过营销活动,可为体育创造者带来经济收益

体育运动产生的劳动成果,是由运动员、教练员、体育经营者、体育赞助者、体育科研人员、体育管理人员、体育传媒工作者等参与体育活动的公民和社会团体创作的,他们创作的成果只有通过市场开发、商业运作,尤其是通过运用营销手段的实施,才能使他们创作的劳动成果在实现社会效益的过程中,得以转化为经济效益,并获得经济收益。

(二)通过营销活动,可推进国家整体体育运动发展

通过商业化营销手段运作,可以使体育知识产权成果得以在实践中运用和推广,促进体育运动水平的普遍提高,同时也可以以此募集大量的社会资金,应用于体育成果的研发,反过来又会促进体育成果的产生,使国家的体育运动发展形成良性循环。通过建立这种营销开发机制,对体育事业的快速、健康发展将起极大的推动作用。

(三)通过营销活动,可促进体育经济的发展

美国人尤伯罗斯对体育做出了卓越的贡献,就是开创了奥林匹克运动的经济价值,他提倡广播电视转播权以及奥林匹克标志等奥林匹克知识产权的营销价值开发,使得体育活动爆发出了巨大的经济潜能,营销价值是当今体育知识产权经济价值中最具有开发潜力的价值之一。

(四)通过营销活动,可推进体育运动的健康顺利发展

体育劳动成果通过营销开发,可以使体育科技创新不断涌现并迅速推广应用,有效地防止对体育科技成果的滥用和随意歪曲篡改,使体育运动的发展得到稳定可靠的资金支撑。

二、体育劳动成果营销价值的可开发范围

(一) 体育学理论具有营销价值

体育学理论是体育知识和体育技术的经验总结和理论升华。在人类体育活动中,体育学既包含体育自然科学、也包括体育社会科学,在自然科学方面涉及运动生理、运动生化、运动解剖、运动理学、运动医学、运动训练、运动测量和运动统计等理论,在社会科学方面包括社会体育、学校体育、体育经济、体育法学、体育伦理、体育美学、体育心理、体育史学、体育美学等理论,这些理论有多种存在形式,比如教材、论文、论著、课题成果等。通过运用体育理论的宣传、影响,进行有关体育活动营销,可以为体育活动带来巨大的经济效益。

(二)运动技术具有营销价值

体育竞技比赛中核心的竞争因素是运动技术,无论是田径还是体操,无论是篮球还是排球,无论是游泳还是滑冰,技术是取胜的关键。技术包括技艺和技艺的难度两个方面。有时技艺的独创性就是一种知识产权,依靠别人掌握不了的技术水平,就可以推进自身体育项目的发展走在竞争队伍的前列;同时技艺的难度也是一种知识产权,难度系数越大,掌握的人越少,竞争取胜就越有机会。因此每一项技术成果,如果通过营销手段进行开发,就会使技术获得经济效益,从而展现其潜在的经济价值。

(三)训练方法具有营销价值

训练方法决定了运动员竞技技术提高的程度,一些创新性的训练方法能够最大限度地挖掘运动员的运动潜能,决定着竞技水平提升的速度。比如军事训练的原理迁移到运动训练中的方法,从严、从难、实战的训练方法、男运动员陪练女运动员的方法等,都是科学有效的训练方法,对于竞技水平的提高都具有很高的价值,也会取得明显的经济收益。

(四)体育项目具有营销价值

中华民族传统的民族体育项目,是长期以来由劳动人民创造的劳动成果。这种成果应当是这些项目仅限于我国才有,或其发祥地源于我国的项目,有三类运动项目,一是已经列入国家正式比赛的项目,比如武术、中国式摔跤、龙舟、中国象棋、围棋、风筝;二是我国民间体育项目,尚未列入国家正式比赛的,仅在于民间广泛开展的,如跳绳、拔河、舞龙气功踢踺子、舞狮等;三类是少数民族体育项目,这些项目仅在少数民族地区开展,其他地区和民族开展较少。我国民族体育项目上数量众多,风格各异。有壮族僚球、抢花炮,藏族响箭,朝鲜族跳板,维吾尔族达瓦孜,羌族推竿,佤族的打陀螺,彝族跳火绳,拉祜族射弩等。据不完全统计全国约有民族体育项目近千种。这些具有知识产权特征的特殊体育项目,如果应用于商业活动,通过营销手段的运作,就会产生较高的经济效益。

另外,体育商标、体育法发明专利以及体育科研人员创作、研制出体育作品、体育器材、体育实验设备、体育运动技术、体育运动药品等都是重要的劳动成果,它是营销价值开发的重要范围。

三、体育劳动成果营销价值的开发策略

(一) 国家应完善体育劳动成果保护的法律法规,尤其应从立法上为具有知识产权地位的劳动成果的营销价值开发奠定提供保障

要从完善法律法规方面加强体育知识成果的所有权的保护,对于重大体育活动中的体育成果,应当以公告、法规的形式对其中有价值的知识成果进行产权保护范围界定,是其放在法律层面的保护范围之内。只有产权范围界定清楚了,价值开发才有依据。

(二)要寻求体育劳动成果营销价值开发的突破口

体育劳动成果有各种形式,它包括物质形式的体育器材、体育工具,也包括技术形式的动作要领、训练方法等多种形式,要从其存在的潜在价值挖掘入手,结合市场需求,以社会需求为突破口,进行成果应用,使其产生经济价值或社会价值。

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一、知识经济与价值

知识经济就是以知识为基础的经济。”它是指以智力资源的占有、配置，以科学技术为主的知识的生产、分配和使用(消费)为重要因素的经济。在知识经济时代里，人对价值财富的创造很可能形成知识价值论，即知识创造价值。其主要理由是：

1．知识是智力劳动的成果。知识本身包含着价值，它是人类劳动的凝结。人与动物的最大区别就是在劳动过程开始以前对生产什么样的产品，通过什么样的途径，用什么办法达到某种效果，就已在劳动者的观念中存在着。马克思指出：“蜘蛛的活动与织工的活动相似，蜜蜂建筑蜂房的本领使人间的许多建筑师感到渐愧。但是，最蹩脚的建筑师从一开始就比最灵巧的蜜蜂高明的地方，是在他用蜂腊建筑蜂房以前，已经在自己的头脑中把它建成了”。这就是说，人的劳动过程首先是一个思维过程。在第一项具体的劳动过程开始之前，劳动者的头脑中必需积累足够的有关知识，并以这些知识为基础，对劳动过程进行构思和设计。通过构思和设计，形成如何通过人的自身活动来引起、调整和控制人和自然之间物质交换的知识。只有在这种知识的指导下，才能进行各种具体的劳动。因此，劳动过程从本质上讲是一个知识积累和知识使用的过程，也就是创造价值的过程。人的劳动能力，即认识和改造自然的能力，就是在人的大脑中积累的如何认识和改造自然的知识，每个人的知识积累，都是通过不断学习和探索而得到的，学习和探索过程无疑都是一种劳动过程，因此劳动力可以看作是一种知识形态的劳动产品，都是社会生产总过程中的一个必不可少的组成部分。学习过程是劳动力的再生产过程，探索过程则是劳动力的生产过程。

知识经济时代，在新知识生产的过程中，需要使用已有的全部相关知识，知识量往往是相当大的。越是重要的新知识，使用的知识量越大，因此新知识产品价值中的新价值就越大。

2．知识价值转化的倍加效应。在知识经济时代里，知识的价值不仅在于它能转化为现实的价值，而且在其应用于生产过程中能创造出大于自身的价值。可以说人与动物最根本的区别就是人能创新，而人类创新的原动力就是知识。人类科技发展的历史表明，基础研究的科学发现，应用研究的原理探讨和开发研究的技术发明，三者之间的联系越来越紧密，转换周期日趋缩短，并日益成为融合一体的形式。知识产品在其创新的过程中往往是一种或几种使用价值的探索过程，但在其转化为现实的生产力过程中，其使用价值和价值往往呈现出倍加效应。如最早人们在开发计算机的时候只是想加快运算速度，但自从本世纪40年代计算机问世以后，其应用范围不断扩大，今天上至航天航空，下至工农业生产，科技文卫几乎无所不包，其使用价值和价值呈几何数膨胀。

二、劳动价值论与知识经济价值观的差异

马克思的劳动价值理论认为，只有从事物质生产的劳动才创造价值。在知识经济时代里，由于知识的重要性日益提高和高新技术的广泛应用，首先作为人的直接生产劳动将不再是生产过程的主体。

关于这点，马克思在《政治经济学批判大纲》中曾预言：随着大工业的发展，“劳动显示出不那么值得继续包括在生产过程以内了，因为人只是以看守者和调节者的地位和生产过程发生关系。”其次，商品价值量与劳动时间的关系也有所变化。马克思指出：“随着大工业的继续发展，创造现实的财富已经不再依靠劳动时间和应用的劳动数量了，而是依靠劳动时间以内运用的动源的力量，而这种动源自身的生产上所耗费的直接劳动时间根本不成比例，相反地却取决于一般的科学水平和技术进步程度式或科学技术在生产上的应用。”这实际上道出了随着工业的发展，财富的创造取决于“动力源”，进而取决于科学水平及技术进步程度，亦即知识。

由马克思对价值创造的预设到知识经济在现实社会中迅速发展的情况，不难看出，劳动价值理论有它的局限性，主要表现在：

1．劳动价值理论中的价值太狭义。马克思认为商品的价值是凝结在商品中的一般人类劳动，而这种劳动是用劳动时间来度量的。显然至今人们还没有找到简单劳动和复杂劳动在时间上价值的换算方法。

2．劳动价值理论中的价值实指经济价值，不包括无形的价值财富，比如专利，信息等。

3．劳动在生产中的地位不是固定不变的，而是随着科技的发展而变化的。

4．价值与直接劳动时间的关系也不是不变的，而是富有弹性的。

知识经济时代的价值与传统的劳动价值论有一定的差异：

1．基础不同。劳动价值理论是以劳动为主体和基础的；知识价值论则是以知识为基础，以科学技术为核心的。

2．过程不同。劳动创造价值的过程是直接生产劳动过程；而知识形成价值的过程则主要在知识的开发、应用、传播和扩散等过程。

3．对劳动者的科技、文化素质要求不同。前者对劳动者的科技、文化素质要求一般不高；后者则因以科学技术为主体，对劳动者的科技、文化素质要求将越来越高。

4．商品价值量的度量方法不同。劳动价值理论认为商品的价值量是由社会必要劳动时间决定的；而知识价值论认为商品的价值量是由商品生产过程中所使用的知识量决定的。

   5、价值实体不同。劳动价值论认为商品的价值实体是抽象劳动；而知识价值论认为商品价值的实体是知识。

6．价值规律的主要含义不同。劳动价值论认为社会必要劳动时间决定商品价值量的规律是商品经济的基本规律，也是价值规律的主要含义；而知识价值论认为商品价值量总是由生产过程中使用的最新知识来决定的，并且是价值规律的主要含义。价值规律的主要作用是促进技术进步和社会生产力的发展。

三、知识价值论对劳动价值论的继承和发展

1．劳动的过程既是知识积累的过程又是知识创新的过程。

知识作为一种劳动产品同实物产品和劳务产品一样，在其生产过程中必然要耗费一定的物质资料和活劳动。其中耗费的物质资料即生产资料和生活资料的价值形成知识产品价值中的旧价值部分；活劳动使用的知识量则形成知识产品价值中的新价值部分。

知识产品的过程，是对未知世界进行探索和对实践经验进行总结升华的过程。与一般的实物产品和劳务产品不同的是，在生产过程开始之前，产品在劳动力的头脑中还是未知的，生产过程需要多长时间也是未知的。也就是说，生产知识产品的劳动是创造性劳动。这种创造性劳动是使用已有的知识而生产新知识的劳动。

知识产品的再生产过程，实际上是知识从一个人的大脑向另一个人的大脑中转移的过程或者说是知识的复制过程。这一过程是由传授知识的劳动过程和学习知识的劳动过程共同组成，因此也统称为教育劳动过程。在知识转移过程中，知识量并不增加，也就是劳动中使用的知识量就是被转移的知识量，因此在再生产的知识产品中，活劳动形成的价值虽就等于转移的知识量。在知识的再生产过程中，也需要耗费一定的物质资料，如教学设施、设备，教学人员和学习者的生活资料等，这些物质资料的价值都要转移到再生产的知识产品中去，形成产品价值中的旧价值部分。

2．知识价值论为劳动价值论增添了新的内容。

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一、知识经济与价值

知识经济就是以知识为基础的经济。”它是指以智力资源的占有、配置，以科学技术为主的知识的生产、分配和使用(消费)为重要因素的经济。在知识经济时代里，人对价值财富的创造很可能形成知识价值论，即知识创造价值。其主要理由是：

1．知识是智力劳动的成果。知识本身包含着价值，它是人类劳动的凝结。人与动物的最大区别就是在劳动过程开始以前对生产什么样的产品，通过什么样的途径，用什么办法达到某种效果，就已在劳动者的观念中存在着。马克思指出：“蜘蛛的活动与织工的活动相似，蜜蜂建筑蜂房的本领使人间的许多建筑师感到渐愧。但是，最蹩脚的建筑师从一开始就比最灵巧的蜜蜂高明的地方，是在他用蜂腊建筑蜂房以前，已经在自己的头脑中把它建成了”。这就是说，人的劳动过程首先是一个思维过程。在第一项具体的劳动过程开始之前，劳动者的头脑中必需积累足够的有关知识，并以这些知识为基础，对劳动过程进行构思和设计。通过构思和设计，形成如何通过人的自身活动来引起、调整和控制人和自然之间物质交换的知识。只有在这种知识的指导下，才能进行各种具体的劳动。因此，劳动过程从本质上讲是一个知识积累和知识使用的过程，也就是创造价值的过程。人的劳动能力，即认识和改造自然的能力，就是在人的大脑中积累的如何认识和改造自然的知识，每个人的知识积累，都是通过不断学习和探索而得到的，学习和探索过程无疑都是一种劳动过程，因此劳动力可以看作是一种知识形态的劳动产品，都是社会生产总过程中的一个必不可少的组成部分。学习过程是劳动力的再生产过程，探索过程则是劳动力的生产过程。

知识经济时代，在新知识生产的过程中，需要使用已有的全部相关知识，知识量往往是相当大的。越是重要的新知识，使用的知识量越大，因此新知识产品价值中的新价值就越大。

2．知识价值转化的倍加效应。在知识经济时代里，知识的价值不仅在于它能转化为现实的价值，而且在其应用于生产过程中能创造出大于自身的价值。可以说人与动物最根本的区别就是人能创新，而人类创新的原动力就是知识。人类科技发展的历史表明，基础研究的科学发现，应用研究的原理探讨和开发研究的技术发明，三者之间的联系越来越紧密，转换周期日趋缩短，并日益成为融合一体的形式。知识产品在其创新的过程中往往是一种或几种使用价值的探索过程，但在其转化为现实的生产力过程中，其使用价值和价值往往呈现出倍加效应。如最早人们在开发计算机的时候只是想加快运算速度，但自从本世纪40年代计算机问世以后，其应用范围不断扩大，今天上至航天航空，下至工农业生产，科技文卫几乎无所不包，其使用价值和价值呈几何数膨胀。

二、劳动价值论与知识经济价值观的差异

马克思的劳动价值理论认为，只有从事物质生产的劳动才创造价值。在知识经济时代里，由于知识的重要性日益提高和高新技术的广泛应用，首先作为人的直接生产劳动将不再是生产过程的主体。

关于这点，马克思在《政治经济学批判大纲》中曾预言：随着大工业的发展，“劳动显示出不那么值得继续包括在生产过程以内了，因为人只是以看守者和调节者的地位和生产过程发生关系。”其次，商品价值量与劳动时间的关系也有所变化。马克思指出：“随着大工业的继续发展，创造现实的财富已经不再依靠劳动时间和应用的劳动数量了，而是依靠劳动时间以内运用的动源的力量，而这种动源自身的生产上所耗费的直接劳动时间根本不成比例，相反地却取决于一般的科学水平和技术进步程度式或科学技术在生产上的应用。”这实际上道出了随着工业的发展，财富的创造取决于“动力源”，进而取决于科学水平及技术进步程度，亦即知识。

由马克思对价值创造的预设到知识经济在现实社会中迅速发展的情况，不难看出，劳动价值理论有它的局限性，主要表现在：

1．劳动价值理论中的价值太狭义。马克思认为商品的价值是凝结在商品中的一般人类劳动，而这种劳动是用劳动时间来度量的。显然至今人们还没有找到简单劳动和复杂劳动在时间上价值的换算方法。

2．劳动价值理论中的价值实指经济价值，不包括无形的价值财富，比如专利，信息等。

3．劳动在生产中的地位不是固定不变的，而是随着科技的发展而变化的。

4．价值与直接劳动时间的关系也不是不变的，而是富有弹性的。

知识经济时代的价值与传统的劳动价值论有一定的差异：

1．基础不同。劳动价值理论是以劳动为主体和基础的；知识价值论则是以知识为基础，以科学技术为核心的。

2．过程不同。劳动创造价值的过程是直接生产劳动过程；而知识形成价值的过程则主要在知识的开发、应用、传播和扩散等过程。

3．对劳动者的科技、文化素质要求不同。前者对劳动者的科技、文化素质要求一般不高；后者则因以科学技术为主体，对劳动者的科技、文化素质要求将越来越高。

4．商品价值量的度量方法不同。劳动价值理论认为商品的价值量是由社会必要劳动时间决定的；而知识价值论认为商品的价值量是由商品生产过程中所使用的知识量决定的。

5、价值实体不同。劳动价值论认为商品的价值实体是抽象劳动；而知识价值论认为商品价值的实体是知识。

6．价值规律的主要含义不同。劳动价值论认为社会必要劳动时间决定商品价值量的规律是商品经济的基本规律，也是价值规律的主要含义；而知识价值论认为商品价值量总是由生产过程中使用的最新知识来决定的，并且是价值规律的主要含义。价值规律的主要作用是促进技术进步和社会生产力的发展。

三、知识价值论对劳动价值论的继承和发展

1．劳动的过程既是知识积累的过程又是知识创新的过程。

知识作为一种劳动产品同实物产品和劳务产品一样，在其生产过程中必然要耗费一定的物质资料和活劳动。其中耗费的物质资料即生产资料和生活资料的价值形成知识产品价值中的旧价值部分；活劳动使用的知识量则形成知识产品价值中的新价值部分。

知识产品的过程，是对未知世界进行探索和对实践经验进行总结升华的过程。与一般的实物产品和劳务产品不同的是，在生产过程开始之前，产品在劳动力的头脑中还是未知的，生产过程需要多长时间也是未知的。也就是说，生产知识产品的劳动是创造性劳动。这种创造性劳动是使用已有的知识而生产新知识的劳动。

知识产品的再生产过程，实际上是知识从一个人的大脑向另一个人的大脑中转移的过程或者说是知识的复制过程。这一过程是由传授知识的劳动过程和学习知识的劳动过程共同组成，因此也统称为教育劳动过程。在知识转移过程中，知识量并不增加，也就是劳动中使用的知识量就是被转移的知识量，因此在再生产的知识产品中，活劳动形成的价值虽就等于转移的知识量。在知识的再生产过程中，也需要耗费一定的物质资料，如教学设施、设备，教学人员和学习者的生活资料等，这些物质资料的价值都要转移到再生产的知识产品中去，形成产品价值中的旧价值部分。

2．知识价值论为劳动价值论增添了新的内容。

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中图分类号：F249.3文献标识码：A文章编号：1672-3198（2007）10-0091-02

1德国的劳动力资源配置

1.1德国劳动力资源配置的特点与表现

（1）德国的失业问题。

长期以来，失业一直是困扰德国经济的一个阴影。增加就业、减轻失业现象，是德国历届政府绞尽脑汁寻求答案的重大内政问题。尤其是进入90年代以来德国的就业形势急剧恶化,失业率一直居高不下。直到现在,德国依然没有摆脱高失业率的泥潭,2003年、2004年、2005年初的失业率分别是10.3%、10.2%、11.4%。

其原因何在，失业问题难以用各种原因单独解释清楚，而是诸多不同因素长期共同作用的的结果。

首先，许多受产业结构调整影响的部门都集中了大量的失业者，德国目前正经历着就业人员从第一、第二产业向第三产业转移的过程,这样,那些集中了传统行业的地区受失业的影响就比较严重。

其次存在着困难阶层。目前德国的失业者集中在以下群体：一是刚进入社会寻找工作但没有任何资格证书及文凭的低学历者（年龄段在20~25岁）；二是即将进入退休阶段的中老年劳动者（年龄段在55~60岁）,而且这类人通常是长时间失业者、西部地区处于传统的正在转型的行业的劳动者以及东部地区的劳动者。

应该指出,导致德国劳动力市场处于目前这样的困境原因也与福利政策有关。另外，当前的国际环境也对德国的劳动力市场不利。工资负担、福利负担和税收等其他支付使得在德国生产的竞争力受到极大削弱。因此目前德国的劳动力市场已到了非改革不可的地步了。

（2）劳动力市场组织和工资制度。

劳动力市场组织主要是各种职业介绍所，它可以由官方兴办，也可以由私人举办。德国从1922年开始建立职业介绍所，这个市场完全由国家垄断，1994年开始开放私人职业介绍所。德国的职业介绍所职业信息十分发达，如海德堡劳动局在职业介绍处设立了SIS系统，储存了29000个左右的岗位，有16个终端可供求职者参考。类似海德堡这样的职业介绍所，德国共有650多家。

发达国家劳动者的工资，都由企业自主决定，但不是由雇主一方决定，而是由劳资双方经过谈判决定，即由集体协商决定。德国主要是由产业中观层次劳资双方谈判决定，其工资制度主要有两大特征：（1）实行企业工资自治，德国是经济发达国家中少有的政府对工资不直接干预的国家；（2）劳资谈判以产业一级为主。由于工资由劳资双方谈判决定，因此一般说来，工资是僵化的，不能随劳动力的供求变化进行调整。

（3）德国的社会保障系统。

经济发展进入工业化过程以后，德国劳动力的流动性加大，工人所面临的各种不稳定因素日益增多。而要增加劳动市场中的稳定因素的一个最主要的办法，就是建立社会保障系统。早在19世纪，德国便创造性地开展了社会保障方面的工作。经过100多年的不断改革，德国目前已经形成了一个相当完整的社会保障系统，已成为世界上最完备的之一，它是德国社会相对稳定、经济发展较快的基础条件，是人们乐道的，也是众人羡慕的。这个系统主要包括两个部分。第一部分是以三大保险系统为主体的广泛的社会福利项目，包括社会保险，社会补贴和赠款，社会救济和其他社会服务设施。第二部分是以共决权为中心的劳资合作制度，包括劳资协议自和共同决定权。第一部分是其社会保障系统的骨干，也是其所谓的“全民福利”的主要标志。（谷书堂，高明华，1998）但是，随着社会保障体系的进一步完善，社会支出也越来越大。同时，社会福利高也是造成没有人干低收入工作的主要原因。另外，劳动力价格昂贵不但使劳动力转移、流动相当困难，而且，劳动力成本在产品消耗成本中所占比重的上升，导致了产品价格的上涨，削弱了产品的国际竞争能力。（潘晨光，1997）

（4）德国的职业培训制度。

德国以拥有训练有素的、自律的劳动力而自豪，这是德国的另一主要优势。这是因为德国的劳动力市场实行伴随劳动者一生的职业培训制度（顾俊礼，1994）。“不培训、不就业”是德国劳动力市场的格言。任何人，不管从事什么职业，都必须接受相应的职业培训，必须取得培训合格证，方可录用上岗。想改换职业，必须参加转业培训，必须取得转业培训合格证，职业介绍所才会推荐介绍新的工作。

然而，这确是一柄双刃剑。如果只是让有资格证书的人从事工作，工人就不能轻易转换职业或工作，这将使体系趋于僵化，并造成劳动力的供求不均衡，许多人可能都符合某一种工作的资格要求，但却没有足够的工作机会提供给他们。

1.2德国的就业政策改革

（1）施罗德政府的“哈茨”改革方案。哈茨委员会是施罗德政府于2002年2月成立“劳动力市场现代化服务”委员会(KommissionModerneDienstleistungamArbeitsmarkt),由彼德・哈茨(PeterHartz)领导,因此被称为哈茨委员会。它先后制订了四部各有侧重的由《哈茨1》到《哈茨4》的四部改革方案,成为现行法律。《哈茨1》于2002年11月在联邦内阁和联邦参议院讨论通过后于2003年1月1日生效,其核其核心思想有两点：①创造良好的外部环境,以提供更加快速有效的劳动中介服务,让所有的雇主和雇工得到更好的信息服务。②为就业建立更多的渠道并开辟新的就业领域,为那些长期失业者创造更多的临时工的机会,并为那些自谋职业者创造更好的外部环境；同时严厉打击黑工,并创造家政服务方面的就业机会。和《哈茨1》同时生效的《哈茨2》,作为《哈茨1》的补充其主要内容是促进低、中等收入的就业岗位,鼓励个人创办公司等。时隔一年之后,《哈茨3》在通过联邦参议院的讨论后于2004年1月1日生效,其中心是改革和改组联邦劳动部门,为就业者创造运转良好高效的行政机构。而于2005年1月1日起生效的《哈茨4》对就业政策进行了比较大的改革和调整,其宗旨是：①将国家投入和个人创造性重新结合；②将用于社会福利的款项用于更需要救助的人,同时争取达到更好的效果；③促使人们都自食其力。

（2）联盟党及其它党派的改革方案。面对严重的失业问题和因此带来的社会问题,联盟党和其它政党也提出了自己的改革方案。针对失业的原因主要提出了以下七条具体的改革意见：①联邦政府必须首先承认其在经济政策、就业政策及其它社会政策上的失败并创造良好的框架条件重新制定所有于就业相关的政策；②为德国的经济界――无论是大型企业还是中小型企业――减轻税收,行政开支以及其它费用；③继续执行发展东部的战略,改善东部经济及就业形势。在这里最主要的是改善东部的基础设施,特别是良好的交通网络以及高效的金融机构。④彻底改革税收制度。德国需要一个新的财政收入机制,而最关键的则是简化税收程序,同时,税收额也应该相应地下降。只有两者同步才能够尽可能地保证税收制度快捷、公平、高效。⑤为企业间成立劳工联盟打下法律基础；⑥在劳资工资协定法里明确规定,如果企业雇佣一个长期失业者，则其有权在第一年以低于劳资工资协定的数额支付工资；⑦改革解雇法,对于那些雇佣人数少于20人的小企业,应该采取更加灵活的解雇政策。

2德国劳动力资源配置的主要政策总结

2.1通过强化职业培训，促进就业和优化就业结构

（1）广泛推行“职业资格证书制度”。使职业培训，资格证书~劳动就业形成良性发展。

（2）依靠各方共同发展职业培训。职业培训不仅仅是政府的事，通过职业培训可使社会减少失业，企业还可获得经过训练的各种合格人材，因此发展职业培训，需要依靠各方共同努力，共同分担培训经费。

2.2扶植中小企业，使其成为吸纳社会就业的主要渠道

（1）加强管理。德国通过立法，维护中小企业在投资、生产、销售和纳税等竞争方面的基本权益，如德国的《中小企业法》。

（2）提供资助。根据中小企业普遍缺乏资金的情况，德国就每年拨出专款定期资助。

（3）信息支持。中小企业比较缺乏市场信息，为此德国以政府牵头，组建了信息交流的组织，以及专为中小企业提供信息服务的机构，如德国的“中小企业技术开发协会”。

（4）代培职工。中小企业的经济效率，来自于企业职工的素质，因此帮助企业培训职工提高其技术水平也是扶植中小企业的一项特别内容。针对中小企业技术力量薄弱，政府及有关机构就加大力度，提供代培条件，为其培育专门人才。德国的“西柏林技术开发中心”，就承担了该地区中小企业职工技术培训的重任。

2.3促进企业吸纳人员就业增加劳动力需求的对策

增加劳动力需求，是扩大就业的根本出路之一。其中鼓励企业创造就业岗位，更多地吸纳社会劳动力，是目前各国都极为推崇的政策措施，即以奖励或减少某些义务为手段，促进企业提高吸纳人员就业的积极性。德国对于扩大就业的企业，普遍实施“工作补贴”制度。

2.4通过实施减少劳动力供给缓解失业压力

减少劳动力供给，可以增加社会就业总量，同时还可消除大量的短期失业现象，其中减少劳动时间，增加余暇，更能提高消费需求，进而扩大就业机会，特别是对第三产业的就业产生影响。因此，在劳动力供大于求的矛盾尖锐的情况下，许多国家在采取增力。德国主要通过劳动就业市场“弹性化”和所谓“工作分享”，谋求就业总量的增加。劳动就业市场“弹性化”的内容是，减少工作时间、设置部分时间工作岗位、劳动就业组织形式多样化，以及给企业“松绑”，即减少对企业在用工方面的限制(如最低工资限制、最低工时限制和解聘职工的限制)。“工作分享”就是职工减少工时20%，而工资仅减少10%(即所谓“大众”模式)，政府有关部门再给企业适当补贴。

2.5通过广泛就业服务，加快劳动力供求双方的结合

建立系统、高效、先进的就业服务体系，是各国追求就业效果最大化的重要目标之一，由于完善的就业服务，使供求双方的结合加快，从而提高了就业率。

对口化就业服务中的职业再培训，不同于在职培训，其中心任务很明确，就是要通过再培训尽快再就业，因此再培训必须根据市场需求安排，培训越是对口，就业效果就越好。德国由于采取供求对口培训，失业人员就业率迅速上升，其做法是:(1)广泛收集市场劳动力需求信息，然后进行对失业人员的对口改行培训。（2）主动与企业联络，根据需要和要求帮助转业培训后上岗。（3）分别不同层次劳动力的需求，进行分类式有针对性的再培训。

参考文献

［1］潘晨光.国外人力资源发展报告［M］.北京：中国林业出版社,1997.

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一、马克思劳动价值论的原创含义

劳动价值论是指劳动创造价值的理论。马克思在《资本论》中批判地吸收了资产阶级古典经济学家价值论的合理内容，建立了科学的劳动价值论。马克思的劳动价值论的原创含义，可高度概括如下:一是价值是商品的社会属性，它是不同商品进行交换的比例的基础，它反映了商品生产者之间的社会关系;二是创造价值的唯一要素是物质生产部门的劳动，其他任何生产要素都不是价值的源泉，创造价值的劳动是抽象劳动，即无差别的人类脑力体力的耗费，具体劳动创造使用价值，但它不是价值的源泉;三是创造价值的劳动是活劳动，即正在进行的生产过程中耗费的抽象劳动，物化劳动作为过去劳动的凝结物，在新的商品生产过程中只能转移自身的价值，而不能创造价值，商品价值中不包含任何一个自然物质的原子。商品的价值由生产商品的社会必要劳动时间决定。马克思的劳动价值论，是彻底的一元价值论。

二、发展和创新马克思劳动价值论的必要性

(一)马克思创立劳动价值论的客观历史条件与现时代存在巨大的差别

社会存在决定社会意识。任何科学原理都是对特定条件下的特定问题的分析。马克思的劳动价值论产生于130多年前工业化初期的蒸汽机时代，而当时的生产方式、劳动形态、商品形式和财富构成等都与当今有着巨大的差别。因此，分析马克思劳动价值论，不能脱离对那个特定时代特点的分析，概括地讲，马克思创立劳动价值论的客观历史条件主要如下。

第一，劳动形态主要表现为体力劳动。工业化初期，社会生产主要集中在物质生产领域，非物质生产部门的比例相对较小，劳动形态主要表现为工场手工业和机器大工业生产中的体力劳动。因此，马克思的劳动价值论以物质生产领域的体力劳动作为主要研究对象。虽然马克思也涉及到对非物质生产领域(服务贸易行业)的分析，但由于当时这些部门在整个社会生产中所占的比例很小，影响力微乎其微，所以当马克思在谈到服务贸易时说:“资本主义生产在这个领域中的所有这些表现，同整个生产比起来是微不足道的，因此，可以完全置之不理”。

第二，劳动过程的知识含量不高。工业化初期知识、科学、技术不够发达，劳动过程的脑力支出、知识含量不高，简单的、以体力支出为主的、按时间计算的劳动是主要的劳动形式。因此，马克思还不可能对科技创新劳动在创造价值中的独特作用加以系统论述。

第三，指挥、管理劳动还不能作为独立的劳动形态。工业化初期，随着产业革命和生产力发展，一边是资产者财富的积累，另一边是无产者贫困的加深，资产阶级和无产阶级之间的矛盾日益加深。马克思劳动价值论创立之初，面对的就是无产阶级和资产阶级的尖锐斗争，劳动价值论创立的使命就是揭示资本主义经济制度的不合理性和被新社会制度取代的必然性。在当时，指挥、管理主要还是资本家的职能，而资本家行使指挥、管理的职能与剥削目的是结合在一起的，而绝大部分劳动者是被指挥、被管理、被剥削的。因此，马克思就不可能把指挥、管理劳动作为创造价值的独立劳动形态来研究。

(二)当代劳动特征的变化向马克思的劳动价值论提出了挑战

随着社会主义市场经济进程的不断推进，大量新情况、新问题涌现出来，社会劳动出现了许多新特点，马克思的劳动价值论有了新的实践土壤。但是，按照劳动价值论的原创含义，服务性劳动、科学研究劳动、生产精神产品的劳动、经营管理劳动，由于都不直接创造物质产品，都不创造价值。这一原创含义，与现实经济活动存在着巨大的矛盾，马克思的劳动价值论遇到了一系列挑战。

第一，服务性劳动。第三产业又被称为服务业，在第三产业从事的劳动可称为服务性劳动。第三产业问题，是马克思创立劳动价值论时为了研究的方便而抽象掉的经济现象。第三产业在社会主义商品经济中的迅速发展，则是马克思未曾预料到的经济现象。随着社会经济的发展，第三产业的发展程度已成为一国经济发展水平的重要指标。据统计，在西方发达国家和亚洲的一些新兴国家，第三产业产值所占的比重已达60%}70%。在我国，自改革开放以来，第三产业也得到了迅速发展，目前已占到GDP的1/3以上，第三产业对GDP的贡献率大大提高，成为我国国民经济比重日益增大的重要组成部分。第三产业的迅猛发展向理论界提出了一系列需要解决的理论问题:服务性劳动是否是生产劳动?服务性劳动是否都创造价值?

第二，科学研究劳动。当代世界科学技术发展日新月异，特别是在进人知识经济、新经济时代更是如此。科研人才的多少和水平的高低、科技创新能力的大小、科技对生产的装备应用程度和在经济生活的普及程度，早已成为决定一个国家综合国力大小的重要因素。科学研究工作作为劳动的重要形式，在生产经营中通过提高已有产品的生产效率或发明出新的产品，可以创造出巨大的社会财富，使全社会的商品价值总量大大增加。如果坚持认为所有科学研究方面的劳动都不创造价值，就会严重压抑和打击这些人员的积极性。

第三，生产精神产品的劳动。与当时资本主义发展阶段相适应，马克思重在研究和论述物质生产劳动。马克思也提过“精神生产力”这一概念，但没有进一步研究和论述。现代经济条件下，人们物质生活的消费得到了较大的满足，消费结构从温饱型向发展型和享受型转变，人们越来越注重精神文化生活上的满足和享受，精神产品的生产部门得到很大发展，也承担着越来越重要的生产任务，生产精神产品的劳动地位和作用日益凸显。精神劳动是一种艰辛的、探索性的复杂劳动，它创造了精神产品，而这种精神产品极大地满足了人们对精神文化的需求。对于作为发展中的社会主义中国来说，应当把生产精神产品的劳动作为重要的课题来研究和探讨。

第四，经营管理劳动。随着社会分工的发展，生产范围扩大，产品日益精细、丰富，就越来越需要科学的组织与管理，经营管理劳动对国民经济的发展起着越来越大的作用。特别是在现代高科技时代，对管理的要求更高，现代经济社会的管理者，必须具备专门化的知识储备。同普通工人的简单劳动相比，管理活动是管理人员从事的复杂劳动，管理劳动不是一般的脑力劳动和体力劳动，而是高级的脑力劳动。因此管理劳动不仅创造价值，而且随着社会进步，其创造的价值会远远高于普通劳动者的劳动。

三、发展和创新马克思劳动价值论的现实可行性

(一)劳动价值论中的经济范畴会随着现实的社会经济关系的变化而变化

马克思同历史上的经济学家，特别是资产阶级经济学家在方法论上的重要分水岭在于:马克思认为，经济范畴是经济现实关系的科学抽象，而随着经济的现实关系的变化，经济范畴也应当相应发生变化。马克思指出，从方法论的角度看，经济生活、社会经济结构、生产方式都不是“结晶体”，而是一个“变化的机体”。因而，人们认识社会生产方式和经济变化规律的范畴，也不是永恒的，而是处在不断变化发展和否定的过程中。有些经济范畴的内涵，会随着经济现实的变化不断更新其内容和性质，有些经济范畴只说明一定历史阶段的经济现象，随着历史的发展，实质上它已不再适用，这时它只会作为人们认识经济现象的历史痕迹保留下来，而一些新的经济范畴会代替旧的经济范畴。

马克思创立劳动价值论是立足于商品经济社会的，劳动价值论是对商品经济现实关系的一种理论反映。没有商品经济社会的存在，就不可能有劳动价值论。我们应该看到，商品经济发展的历史是长期的、有阶段性的，这一发展过程必然决定着劳动价值论要随着历史发展不断地向前推进。所以，马克思劳动价值论不是僵化的教条，而是随着实践发展而不断发展的科学体系，创新和发展马克思劳动价值论是对商品经济现实关系的一种确切反映，是科学体系发展的必然途径。

(二)马克思为劳动价值论的发展和创新留下了广阔的理论空间

马克思有关生产劳动的论述对我们有很重要的启示，为发展和创新马克思劳动价值论留下了广阔的理论空间。

马克思在《资本论》中指出:“如果整个过程从其结果的角度，从产品的角度加以考察，那么劳动资料和劳动对象表现为生产资料，劳动本身则表现为生产劳动。”他接着说，“这个从简单劳动过程的观点得出的生产劳动的定义对于资本主义生产过程是绝对不够的。马克思指出，“随着劳动过程本身的协作性质的发展，生产劳动和它的承担者即生产工人的概念也就必然扩大。为了从事生产劳动，现在不一定要亲自动手，只要成为总体工人的一个器官，完成他所属的某一种职能就够了。”马克思又同时指出，“但是，另一方面，生产劳动的概念缩小了。资本主义生产不仅是商品的生产，他实质上是剩余价值的生产。”上面论述表明:马克思关于生产劳动范畴的内涵也是随其研究间题的发展而不断扩大的，生产劳动这一概念的含义不是固定不变的。在社会化大生产总体劳动中，生产劳动的范围不只是直接生产物质产品的劳动，还包括不一定要自己动手的科研、管理工作等。

马克思认为，“生产劳动和非生产劳动的这种区分本身，……即同劳动独有的特殊性毫无关系，也同劳动的这种特殊性借以体现的特殊使用价值毫无关系。”马克思在考察服务劳动时，曾明确指出，服务是“以劳务形式存在的消费品”，“服务有一定的使用价值(想象的或现实的)和一定的交换价值。在今天社会主义条件下，随着第三产业的大力发展，社会主义生产劳动的含义也应当有所发展和变化，必须探讨和重新认识服务性劳动在价值创造中的作用。

(三)我国学术界的五次争论为劳动价值论的发展和创新作出了历史性贡献

建国以来的五十多年，我国学术界对马克思劳动价值论的大范围讨论有五次，包括涉及“两种含义的社会必要劳动时间”、“价值规律”和“生产劳动”等劳动价值论基本内容的前三次讨论，以及20世纪90年代初期关于“价值创造源泉”间题、世纪之交由“深化劳动和劳动价值论认识”再掀热潮的后两次讨论。

我国经济学界关于马克思劳动价值论五十年间的五次讨论，留给人们的思考和关注是深刻隽永而又经久不息的。总的来说，尽管每次争论的主题不完全相同，但争论发展的方向是一致的，即在尊崇科学指导思想的基础上，跟随时代的变化，坚持和发展马克思的劳动价值论。从取得的成就来看，劳动外延的扩大得到了越来越多学者的认可。第三产业的劳动是否创造价值，科技人员的劳动是否创造价值，企业主的劳动是否也有创造价值的一面，这些间题从马克思的有关社会劳动和管理劳动的二重性的论述中都可以找到支持的证据。而且从逻辑的推演和历史演进的角度，这些劳动成为价值的源泉并不真正构成问题。几十年来关于马克思劳动价值论的争论取得的重大进展，为“发展和创新马克思劳动价值论”指明了方向，积累了大量丰富的理论财富，为创新劳动价值论作出了历史性的贡献。

四、对“发展和创新马克思劳动价值论”的展望

(一)发展和创新马克思劳动价值论的理论底线是“价值创造一元论”

马克思主张劳动价值论，但间题是，如何理解劳动?如果把劳动理解成活劳动，那么就是价值创造的一元论;但如果把劳动理解成活劳动和物化劳动的总和，那么劳动价值论实际上等同于多元价值论。物化劳动创造价值的观点与其说是在捍卫马克思的劳动价值论，不如说是否定了马克思的劳动价值论，因为马克思明确讲过机器不创造价值，再者，如果说物化劳动创造价值，我们该怎么理解马克思对要素价值论的批判?马克思创立劳动价值论的目的，不在于研究怎样促进商品的使用价值的生产，而在于揭示商品的社会属性，即人与人之间的关系，在于揭示剩余价值的源泉和资本主义生产关系的内在矛盾。从这一目的出发，马克思的劳动价值论必然是一种活劳动创造价值的“价值创造一元论”，否则，如果资本、土地等生产要素也创造价值，就无法揭示商品交换关系的本质:人与人之间劳动的交换，也无法揭示剩余价值的源泉和资本主义剥削的秘密:对工人在劳动过程中创造的超过其自身价值以上的价值的无偿占有。如此一来，马克思的剩余价值理论就失去了科学的基础，从而陷人“破产”的境地。

篇（9）

人物：王小丁——男，三十余岁，

职业：杀猪匠，简称：王

张大车——男，四十余岁，

进城务工农民，简称：张

徐群——女，四十余岁，

居委会主任简称：徐

老人、老妇、一男、一女（可由两人串演）

（幕启。王小丁推着肉摊车上，边走边吆喝：“割肉啦，买肉啦！新鲜猪肉！快来买，快来割，钱足称够！”将车摊摆放好后，面对观众）

王：我王小丁下岗当了杀猪匠，卖肉五年买了房，多亏党的政策好，劳动致富奔小康。有人说我是刽子手，不错，这些年少说也杀了一千多两千个----不过是猪不是人喽。卖肉十多万斤，不是吹牛，火车皮都要拉一回，大东风都要装几十车。对猪儿来说，我也算得上是一个内行，不管是国内的太湖猪、内江猪、东北猪还是金华猪、荣昌猪，也不管是进口的约克夏、长白猪，那样猪我没有杀过哟。要说那猪身上的哪点我不清楚啊，头蹄尾巴、心肝肚肺，背柳宝肋，猪鞭腰子，我这里是样样齐全，哎！来哟，大家快来割肉啊！

（群众演员陆续上，来到肉摊前）

一男：喂，师傅，把你的脑壳称一下，我拿去卤烧腊。

王：（一楞）啥子？称我的脑壳？

一男：我是说把你卖的猪脑壳称给我，又不是说要你的脑壳。你这个脑壳我拿来做啥子嘛！

王：我的脑壳你要我都还不得拿给你！（王把猪脑壳称了秤）12斤半，一共45块。

一男：（交付了钱）秤称足没有哈，差了要找你赔哟。

王：你放心好啦，我王小丁历来心平秤平，从不短斤少两，你拿回去约一下，要是差了一两我赔你十斤！

一男：要得嘛，你只要做到钱足秤够，我经常都会来照顾你的生意（提着猪头离去）

王：欢迎再来哟！

一女：（翻看着猪肉）听别人讲有些人往猪身上打水，你这个是不是注水肉啊！

王：大姐，你莫把我生意说坏了，

我王小丁在这里卖这么多年的肉，也没有人说我卖过注水肉。你连啥子是注水肉都认不清啊，我跟你说嘛，注了水的肉是水匝匝，泡垮垮的，一挤它一股水飚，我这个猪肉干舒舒，紧凑凑的，血水都还是新鲜的，象不象注水肉嘛！

一女：啊，原来是啷个唆，好嘛，给我割三斤！你这个师傅还讲道德，不卖注水猪肉，二回我专门到你这儿割（交付钱后离去）

王：下次再来哟！

老人：小伙子，给我割三斤肉。

王：要得，大爷，你是拿去炖起吃呢还是蒸起吃？

老人：我人老牙齿松，当然要吃粑合一点喽，拿去蒸烧白。

王：好，我给你割这儿的，三线肉，肥瘦都夹得有，保证你蒸出的烧白好吃！

老人：哎，是不是草猪肉啊。

王：大爷，看你说话好格外哟，我王小丁是城头出了名的《文明经商示范户》，看嘛，工商局发的牌牌都还在噻（指标牌）。我跟你说嘛，草猪肉的皮肤毛孔粗，脂肪的颗粒大，肉泡泡多。我这个哪点象草猪肉嘛。要我王小丁拿草猪肉来卖，去赚那种昧良心的黑钱，我还做不出来噎！你拿去要是蒸不粑跟我退回来，我假一赔十！

老人：哼，我就相信你这样做老实生意的，我以后还到你的来割肉（割好肉交付钱离去）

王：大爷，你慢慢走啊！

老妇：小师傅，我家里来了客，给我割五斤肉。

王：要得！

老妇：不要是死猪肉哟！

王：大妈，不要死猪肉？那啷个得行呐。猪是要杀死才卖噻，是卖死猪肉噻，哪有卖活猪肉的呀？未必哪个把活猪拿来一刀一刀的割起卖呀？

老妇：我是说这个肉不要是那些病死的死猪儿的肉。

王：大妈，看你说到哪儿去喽，我王小丁是不是那种坑蒙拐骗的的人嘛！我的猪肉都是国家定点宰杀，经过畜牧兽医检疫检验，盖有检疫合格章的，哪个去拿死猪儿肉来卖哟，哪个做那种缺德灭天良的事哟！

老妇：好，你卖的肉质量放心，态度又好，我下次又来！（割好肉交付钱离去）

王：大妈，你老走好啊！

王：（收拾好肉摊，面对观众）我今天硬是遇得到啊，这个来问是不是注水肉，草猪肉，那个来问是不是死猪儿肉，把我都问烦了。话说回来，也难怪这些年，个别不法肉贩见利忘义，贩卖那些“歪”猪肉，把人们都搞怕了。

（王收拾猪肉。张大车蹑手蹑脚地上，来到肉摊前，张望着肉，又不言语）

王：（招呼张）大哥，要割点肉吗？

张：不割肉，到肉摊来做啥呀？

王：你割好多吗？

张：哼，想割点，但是割不到好多。

王：不要紧，想割哪点，你说。

张：（犹豫了一会儿）你给我割二两瘦肉，要不要得？

王：啥子！割二两肉？你是找我开心的哟！割肉嘛都讲斤斤噻，哪有割两两的哟！二两，不割！

张：兄弟，我的钱不多，只割二两，你就做个好事，割给我嘛！

王：我做好事？你钱都没得，就不要来割肉噻。去、去、去哟！

张：（无奈地离开肉摊，到一边摸出口袋里的零钱数了数，又走回摊前）兄弟，二两不好割，那就给我割半斤嘛。

王：半斤？也不割！钱都没得，光想吃肉，硬是怪糟糟的。

张：（无可奈何地望着肉摊，慢慢地欲离去）

王：（望着张离去的背影，喊道）回来！割给你，我看你面色不对头，一定有难处。生意大小都是做，我们今天就算交一回朋友，来，割给你！

（张回到摊前，王开始割肉）

王：（割下一称）6两5，大哥，只跟你算6两，66三块六，拿钱。

（张把零票交给王提着肉就走）

王：（数了钱，朝张）哎！才三块，钱不够，你走啥子？

张：兄弟，我把钱全部都拿给你了，我只有那点钱了！

王：（走上来欲抓张）这块肉本来该收四块钱，跟你少算了五钱，只收三块六，你都不拿够就想走，那啷个得行啊！

张：兄弟，我真的只有三块钱了！要不，你就把多的那点肉割下来，我只要半斤。

王：不得行。我看你是矮子过河淹了心，存心来找我算坛子，你今天不把钱给够就不要想走路！（说着抓着张的衣领）

（张和王正抓扯着，徐群上）

徐：小丁，跟我割块座敦肉（见状大惊）噎，你们在做啥子哟，大车，你啷个也在这儿呀？你们在抓扯啥子嘛？

王：徐姐，你来得正好，你是居委会主任，来给我们评评理，他来割肉呀只割二两，这不是故意欺我的穷嘛！

张：哪的是我欺你的穷嘛，是我各人穷，没得多的钱。

王：我给他割了6两5钱肉，他只拿半斤的钱，你说气人不气人！

张：我身上确实没得钱啦！

李：（对王）大车家现在很困难我晓得。他进城打工几年，和他女儿一起在我们居委租了一间房子住。他老爸早年就死了，乡下还剩一个多病的母亲。这几年他在好几个建筑工地做活路，本来是找了一些钱。可是为了帮助村里的孤寡老人唐大爷治病，他把钱都捐了出去。现在家里老妈有病，娃儿读书，他给人家做了活路又紧到收不到钱。是有点紧啊。

王：他困难？他紧？未必就可以割肉不拿钱呐！

李：（对张）大车，你是啷个的呀？你买肉不拿钱是啷个回事呢？

张：哎！徐姐，说来话长，这都是为了我那姑娘……（说着十分难过）你晓得，我堂客在家经佑生病的老妈，娃儿在城头读高中，马上就要毕业了，我其他又没得经济来源。工地的老板半年也不发工资，一个月只给一百块钱的生活费，那点钱除了买米称盐，还要给妈治病买药，给娃儿交学费，那的开支得下来哟。租别个的房子，房租都还欠起的。说来不怕见笑，我两爷子三个月没吃过猪肉了…….

王：（听着很动情）大哥，是真的呀？

张：我都几十岁了，来麻你干啥嘛。我们大人就是几个月不吃肉也熬得下来。可是娃儿的老师说，她的成绩在学校是数一数二的，今年考个好大学没得问题。家里要把伙食跟上，才能保证身体的营养。为了给娃儿割点肉吃，补补身子，打个牙祭，我也向老板催过工钱。他不是说手头紧没得钱，就是说人家欠他的他也拿不出，反正没得钱。每次回到家里，我那姑娘都对我说，爸爸，割点肉回来吃嘛。听到娃儿的话，我的心里就象刀割一样的痛…….我这个男子汉，一个当老汉的连各人的娃儿吃点肉这个要求都达不到，真是窝囊，真是无能啊！老天爷，哪个来帮帮我嘛！（他拍着自己的头痛苦地蹲下哭泣起来。）

（王、李都十分同情）

李：大车！

王：大哥！你……

张：我两顿没吃东西，省下三块豆花饭钱，想给姑娘割点肉回去，可是…

王：（十分激动地）大哥，你不用说了，我都明白了，你啷个不早说呢？你等到，（急忙到肉摊割了一大块肉递给张）大哥，是我刚才不礼貌，对不住你，这块肉就算我给大哥赔礼了。也算是我表示的一点心意！

张：这象啥话哟，我不能白拿你的肉。你的一片心意我领了，你还是割三块钱的肉给我，就算对我最大的帮助了。

徐：大车，他送的肉你就拿到嘛，小丁兄弟心肠好，我了解他，他也是一个下岗工人，与你们进城务工的农民是一根藤上的瓜。俗话说：一人有困难，大家来相帮，这是我们中华民族的传统美德，也是人之常情噻，你不要辜负了小丁的一片心意啊！

张：徐姐，话虽这样说，可是我和小丁素不相识，怎么好白要人家的东西呢？

王：大哥，你说这话就格外了，虽然我们素不相识，但天下下岗工人和务工农民都是一家人噻，人生一辈子，哪个又不需要点帮助呢？我曾经下过岗，也尝过不少的酸甜苦辣。回想那时候卖服装不对路没有赚到钱，开饭馆又亏了本。后来是在一个进城务工农民的帮助下，是他教我杀猪割肉的本事，使我重新找到了岗位。才逐步振作起来。你是一个进城务工的农民，为了帮助别人把自己的钱都捐了出去，而你却遇到了困难。现在我比你条件稍微好一些，应该帮你一把，我帮你，你帮他，他帮我，我们下岗工人和务工农民互相帮助，就没有克服不了的困难！我跟你这样说，这块肉你拿回去吃，从今天起，你女儿每天吃的半斤肉我包了！一直到她考上大学。

张：好人！好人！你真是大好人啊！

（十分惶恐地要下跪）

王：（急忙把张扶起）不要啷个，不要啷个！这像啥子话哟！

张：兄弟，我不能白拿你的，你对我和女儿的一片恩情我领了，可这肉我万万不能白要！

徐：（对张）大车，小丁这个人向来就耿直豪爽，乐于助人。他是真心诚意要帮助你，你就收下吧！

张：好嘛，那我就收下吧，小丁兄弟，我代表我们全家谢谢你喽！

王：谢啥子哟！啷个，我们一道向向那些拖欠农民工工资的老板讨要工钱。

徐：对头，我们也向有关部门反映情况，请政府给农民工主持个公道！哎，大车，现在党的政策这么好，国家大搞改革开放。各地旧城改造和新城建设搞得热火朝天，越来越多的人住进了新居，你不是学过电焊工吗？又有一把好手艺，听说安装和维修铝合金窗、卷帘门，防护栏，防盗网找得到钱，凭你的技术挣钱，靠本事吃饭，一定能够走出现在的困境！

张：要得，我把它搞起来！

篇（10）

附件：一、铁路临时工工作证

二、终止、解除劳动合同证明

三、铁路劳务工务工证

国家铁路劳动用工管理办法

第一章  总  则

第一条  为规范国家铁路（以下简称铁路）用工行为，加强用工管理，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）及有关法律、法规，结合铁路实际，制定本办法。

第二条  本办法适用于铁路企业（以下称用人单位）和与之建立劳动关系的劳动者，以及通过签订劳务协议所使用的人员。铁道部机关、事业组织、社会团体和与之签订劳动合同形成劳动关系的劳动者，可参照本办法有关内容执行。

第三条  铁路用工（不含公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体工作人员，以及公、检、法人员，下同）分为劳动合同制职工、临时工及劳务工。

劳动合同制职工是指用人单位和劳动者通过依法订立劳动合同，建立劳动关系的人员（包括农民劳动合同制职工）。

临时工是指用人单位与劳动者签订劳动合同期限不超过一年的人员。

劳务工是指由用人单位与劳务输出单位通过签订劳务协议所使用的人员。

第四条  铁路用工坚持总量控制、规范工资支出、依法管理的原则，以建立用工新机制，降低人工成本，提高劳动生产率。

第二章  录（使）用

第五条  用人单位录用劳动合同制职工（以下简称职工）时，应在上级主管部门下达的录用计划指标以内，按照面向社会，自愿报名，坚持条件，严格考核的原则，择优录用，并报当地劳动部门和上级主管部门备案。用人单位应与录用职工依法订立劳动合同。

用人单位（不含施工企业）因缺员和生产任务需要使用临时工、劳务工时，必须在上级主管部门下达的劳动计划以内和“其他人员”比上年减少的前提下，严格条件，择优录用。用人单位应依法与临时工本人订立劳动合同。使用劳务工应与劳务输出单位订立劳务协议。

施工企业可根据生产任务实际需要，在减少使用劳动合同制职工，并安置好内部下岗职工的情况下，按照国家、铁道部及当地政府有关劳动政策、规定，自行使用临时工、劳务工。

除统配人员外，所需人员原则上应在铁路内部职业介绍服务中心（含人才交流中心）及所建立的劳务基地中录（使）用。

第六条  用工条件：

一、轻体力等劳动岗位年满十六周岁以上并经一至三年职业培训；矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌的劳动岗位年满十八周岁以上并经一至三年职业培训；

二、政治品质、现实表现好；

三、身体健康，符合铁道部规定的健康检查标准；

四、具有初中毕业以上文化程度（特殊工种，国家和铁道部另有规定的从其规定）；

五、按国家规定，凡妇女禁忌的工种岗位不得招用女职工；凡不适合妇女从事的机车乘务、机车车辆检修、调车作业岗位，线路工、筑路工、桥梁工、隧道工、采石工、通信工（外线）、装卸工、接触网工等工种，原则上应使用男性劳动者。

第七条  运输企业使用临时工、劳务工，原则上允许在装卸、施工、线路维修、生活后勤部门和调车组人员、列车员、服务员以及防洪抢险等其它不直接涉及行车安全的工种、岗位使用。

第八条  用人单位录（使）用劳动者必须坚持“先培训、后就业，先培训、后上岗”的原则，经职业培训或职业技能培训，从事技术工种工作的需进行职业技能鉴定合格，取得培训合格证书或职业资格证书后，方可录（使）用。成建制输入劳务的，劳务输出单位须具备相应的资质等级证书和有关合法手续。

第三章  合同订立

第九条  用人单位录（使）用劳动者，必须坚持平等自愿、协商一致的原则，依法签订劳动合同。劳动合同依法订立即具有法律约束力，双方必须认真履行。当事人可以在劳动合同中规定合同生效时间。未规定劳动合同生效时间的，当事人签字之日即视为该合同生效时间。

第十条  劳动合同由用人单位法定代表人或委托人与劳动者本人签订，受法定代表人委托的人不得再行委托。

劳动合同订立后，不得因法定代表人或委托人的变更而变更。

第十一条  职工办理内部退养的，用人单位应与其签订专项协议，明确权利义务关系。其退养的文件、协议作为劳动合同的附件。

第十二条  劳动合同书统一使用铁道部规定的文本，用人单位可结合本单位实际，参照地方有关规定依法与劳动者协商约定其它内容。

临时工的劳动合同书内容由各铁路局〔含广铁（集团）公司，以下同〕、总公司及部直属单位比照铁路劳动合同书的内容自行拟定。

第十三条  《劳动合同书》、《临时工劳动合同书》一式两份，由甲乙双方签章后，各保存一份。

第十四条  对转移工作单位或录用再次就业的劳动者，用人单位应确认其与原单位签订的劳动合同是否已经解除，并查验终止、解除劳动合同证明书及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证。未出具上述证明材料的，用人单位不得接收或录用。

第十五条  用人单位与劳动者签订劳动合同后，可由用人单位办理人事任用通知。核发《铁路职工工作证》或《铁路临时工工作证》（见附件一）。工作证使用有效期限不得超过劳动合同期限。

第十六条  用人单位主要生产、工作岗位上的职工，可订立无固定期限的劳动合同，但必须规定终止合同的条件。一般生产、工作岗位上的职工，可订立有固定期限的劳动合同。

符合下列条件之一的职工，如果其提出订立无固定期限的劳动合同，应当与其订立无固定期限的劳动合同：

一、在铁路用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的；

二、复员退伍、转业军人初次就业的；

三、法律、法规规定的其他情形。

临时工签订劳动合同期限不得超过一年，期限届满应予终止执行。因运输、施工、工业生产需要，经双方协商同意可以重新签订劳动合同。技术性较强的工种（在同一用人单位，下同）累计签订合同期限一般不超过八年；简单劳动和客运工作岗位累计签订合同期限一般不超过四年。

第十七条  劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。复员退伍、转业军人不实行试用期。

试用期包括在劳动合同期限内。

用人单位对工作岗位没有发生变化的同一职工只能试用一次。

第四章  合同的续订、变更、终止和解除

第十八条  劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，合同即行终止。终止时间应当以劳动合同期限最后一日的24时为准。

因铁路运输、施工和工业生产需要，经用人单位与劳动合同制职工协商同意，可以续订劳动合同。

有固定期限劳动合同期满后，因用人单位方面的原因，未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。

第十九条  职工在合同期限内，因工作需要，在铁路用人单位之间或同一用人单位的不同基层单位之间变换工作的，应与原单位解除劳动合同，与新单位订立劳动合同。但在同一基层单位变换工作岗位的，不需重新订立劳动合同，只变更劳动合同的有关内容。

临时工在劳动合同期限内，因生产任务变化，经用人单位与临时工协商同意，可变更劳动合同的有关内容。

第二十条  职工有下列情形之一的，用人单位应予解除劳动合同：

一、在试用期间被证明不符合录用条件的；

二、不履行劳动合同，经用人单位教育提出警告后仍不改正的；

三、发生重大、严重路风事件或多次发生一般路风事件屡教不改的；

四、在工作中玩忽职守、违章作业，造成行车重大事故、重大职工死亡事故、路外重大伤亡事故之一的，或造成行车大事故，情节严重的；

五、严重失职、渎职，给用人单位造成重大损失或利用工作之便，营私舞弊、贪污受贿情节严重的；

六、严重违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工、消极怠工，影响生产、工作秩序，经用人单位教育受到处分后，仍不改正错误的；

七、因工作需要，在铁路用人单位之间调整其工作岗位（工种），或受用人单位派遣从事其它临时性工作（如抢险救灾等），拒不服从调整或派遣的；

八、有吸毒行为被公安机关收容戒毒的；

九、因、等违法犯罪活动被公安机关执行收容教育的；

十、被除名、开除、辞退、劳动教养或被依法追究刑事责任的。

第二十一条  职工有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但应提前三十日以书面形式通知本人：

一、患病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的；

二、在内部待岗期间，经教育、培训仍不符合上岗条件或未改正错误、或拒绝用人单位安排的力所能及工作的；

三、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

第二十二条  除本办法二十、二十一条规定的解除劳动合同条件外，各铁路局、工程局、工厂还可根据《劳动法》及国家、铁道部有关规定，按照严格管理的原则，与劳动者约定其他解除劳动合同条款。

第二十三条  用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工代表的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位在六个月内再录用人员时，应当优先录用被裁减的人员，用人单位或用人单位的基层单位出现分立或合并的，劳动合同的终止或新的劳动合同的签订，均按有关法律、法规规定办理。

第二十四条  职工有下列情形之一的，用人单位不得依据本办法第二十一、二十三条的规定终止、解除劳动合同：

一、患职工病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

二、患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

三、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

四、法律、行政法规规定的其它情形。

第二十五条  用人单位解除劳动合同，应征求同级工会的意见，如工会提出异议，应复议后再做出决定。

第二十六条  职工提出解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。

第二十七条  凡有下列情形之一的，职工可以随时书面通知用人单位解除劳动合同：

一、在试用期内的；

二、用人单位不履行劳动合同或违反国家政策、法规，经有关部门认定侵害劳动者合法权益的；

三、用人单位未按照国家、铁道部规定的标准或劳动合同规定提供劳动条件，致使劳动安全、劳动卫生条件恶劣，严重危害劳动者身体健康，并得到劳动行政部门确认的；

四、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬的。

第二十八条  职工担任重要生产、科研工作，任务未完成的，本人不得提出解除劳动合同。

第二十九条  解除劳动合同时，应由用人单位与职工、临时工双方在劳动合同书上签章。被认定符合解除劳动合同条件，本人不愿解除劳动合同的，可由用人单位解除劳动合同，并注明解除原因。劳动合同解除后，应按管理权限报上级主管部门备案，并抄送当地劳动行政部门。

第三十条  用人单位与所属基层单位的职工续订、变更、终止和解除劳动合同，可委托人执行，但应在书面委托书中明确受委托人的权限。

第三十一条  当事人双方终止、解除劳动合同时，用人单位应当出具终止、解除劳动合同证明书（见附件二），作为该劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭证。

证明书应写明劳动合同期限、终止或解除的日期，所担任的工作。如果劳动者要求，用人单位可在证明书中客观地说明解除劳动合同的原因。

第五章  工资、保险和福利待遇

第三十二条  职工在用人单位工作期间，享受符合国家和铁道部规定范围内的劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动安全与卫生、培训等待遇。

临时工完成规定的生产、工作任务，用人单位应支付劳动报酬，其工资收入不得低于当地省、自治区、直辖市人民政府规定的最低工资标准。临时工的假期、工伤及其待遇比照职工的有关规定办理。

第三十三条  用人单位支付给职工、临时工的工资，均应通过“应付工资”科目反映，并按规定在下列渠道开支：

一、工效挂钩工资；

二、“百含”工资；

三、非工效挂钩单位按铁道部有关规定列支。

第三十四条  用人单位应按照《劳动法》规定，建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对职工、临时工进行安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

第三十五条  职工、临时工在合同期内患病或非因工负伤，用人单位应建立医疗期制度。医疗期限、病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照国家和铁道部规定执行。

第三十六条  患病或非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应按国家和铁道部规定支付医疗补助费。

第三十七条  职工应按国家规定参加铁路养老保险系统统筹，单位和个人应按规定缴纳养老保险费。符合退休（职）条件的，按规定办理退休（职）手续，并享受相应的退休（职）待遇。

临时工亦应建立养老保险制度。

第三十八条  职工变动工作单位，仍按原批准权限办理，并按国家规定办理养老保险关系和基金转移手续。在铁路内部变动工作单位的，只办理养老保险卡片的转移，不需办理养老保险基金的转移手续。路外转移到铁路用人单位的，需办妥养老保险基金转移手续后，方可签订劳动合同。

第六章  职工下岗、待岗

第三十九条  为强化内部用工管理，提高职工队伍素质，用人单位应实行竞争上岗、择优上岗，并制定内部下岗、待岗办法。

第四十条  内部下岗、待岗办法适用于已定职的职工。

第四十一条  因用人单位生产布局调整、劳动组织调整或生产任务不足，出现暂时无法安置的富余人员，实行内部下岗。因个人工作能力不能胜任本职工作的，在安全、路风、劳动纪律等方面发生违纪行为，造成不良影响和经济损失，又构不成解除劳动合同条件的人员，实行内部待岗。

第四十二条  待岗期限由用人单位根据待岗者的具体情况自行确定，但最长不得超过二十四个月。下岗人员不受此期限限制。

第四十三条  用人单位确定职工下岗或待岗，应在征求同级工会意见后，用人事通知书通知本人，并注明下岗、待岗原因、期限和待遇。

第四十四条  下岗、待岗人员在下岗、待岗期间，由用人单位内部劳动力市场办事机构负责组织培训、提供职业介绍等。下岗人员转岗培训期满，经职业技能鉴定站（所）鉴定合格，发给《技术等级证书》，用人单位据此安排试岗，试岗期满符合上岗条件的，方可正式上岗。待岗人员培训期满，经考核合格后，可安排一定的试用考察期。

第四十五条  下岗、待岗人员在下岗、待岗期间的待遇，可根据下岗、待岗原因，由用人单位自主确定，但不得低于当地最低生活费标准。生活费的支付仍由下岗、待岗人员原单位承担。下岗、待岗期间参加用人单位内部劳动力市场组织的培训，培训后实行试岗、试用，其试岗、试用期间的待遇本着低于在岗人员的标准，由用人单位自行确定。

第四十六条  为鼓励企业富余人员自谋出路，由富余人员自愿申请，用人单位批准后，可与其签订外出劳务协议。外出劳务协议每年签订一次，期满未与用人单位办理手续的，用人单位可与其解除劳动合同。外出劳务者应向原用人单位缴纳住房公积金、各类社会保险金、管理费等有关费用，费用标准由用人单位与外出劳务者协商确定。外出劳务期间连续计算工龄。

第四十七条  下岗、待岗人员由内部劳动力市场实行分层管理。

第七章  内部劳动力市场

第四十八条  铁路企业原则上都应建立内部劳动力市场，以实现企业劳动力资源的优化配置，促进劳动力合理流动。

第四十九条  各用人单位内部劳动力市场办事机构，行政上挂靠同级劳动工资部门，业务上接受上级和当地省、自治区、直辖市主管部门的指导，经济上实行独立核算。

第五十条  内部劳动力市场的建立，应具备以下条件：

一、有固定的场所和设施；

二、有必要的开办资金；

三、有相应的机构章程；

四、有明确的业务范围；

五、有专职工作人员；

六、法律、法规规定的其他条件。

第五十一条  内部劳动力市场办事机构的基本职能：

一、收集、职业供求信息；

二、负责下岗、待岗人员的管理和培训；

三、根据用人单位和社会的劳力需求计划，组织岗前培训；

四、为劳动力供求双方提供中介服务，指导求职者与用人单位签订劳动合同；

五、负责劳务基地建设，组织劳务输入、输出；

六、组织生产自救，拓宽就业渠道，安置富余人员；

七、建立统计报表分析制度。

第五十二条  内部劳动力市场中介机构由用人单位报当地劳动行政部门批准后，到工商行政管理部门登记注册；培训机构经与同级教育部门协商后，由用人单位劳动工资部门按机构编制审批权限办理；为开发劳动力资源而设立的单位，经用人单位批准后，应到当地工商行政管理部门登记注册。

第五十三条  用人单位要加强对内部劳动力市场的管理，并给予必要的开办经费，保障其正常运作。内部劳动力市场办事机构，要加强自身的管理，建立各项规章制度，严格财务管理，加强与职能管理部门以及地方劳动行政部门的联系和沟通。

第八章  劳动争议处理及法律责任

第五十四条  用人单位及其基层单位均应设立劳动争议调解委员会。用人单位的劳动争议调解，以用人单位的基层单位为主。用人单位与其职工发生劳动争议后，当事人任何一方均可向本单位及上级单位劳动争议调解委员会申请调解。调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

第五十五条  劳动争议处理的程序及其它事宜，按照《劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定执行。

篇（11）

劳动补偿制度的建构

双薪家庭应做广义的理解，不仅指夫妻双方的收入都来自财政或企业的薪金家庭，也包括夫妻双方共同参与的家庭自主生产或经营收入型家庭。因此欢薪是指家庭的财产性收入的承担者是夫妻双方，而不论其收入是工资还是生产经营所得。

在共同财产制的双薪家庭中，夫妻双方对家庭的财产性收入均有贡献，按照平等原则，对非财产性的家务劳动，夫妻应当各承担50%，或可称之为同等家务。在同等家务情形下，财产性收入贡献均等，家务承担均等，离婚财产分割均等，不需要适用家务补偿制亦可实现双方权益对等。因此，值得探讨的是家务承担不对等的情况下，该如何适用家务补偿制平衡双方权益。

(一)借鉴交通事故责任类型确立家务量认定标准

要实现家务补偿，必须对家务承担进行量化判断。家务量的认定标准有两种思路:一是分解量化的精确公平标准，二是粗略的相对公平标准。笔者认为第一种思路是不可行的。家务劳动是包含了复杂性和多样性的综合性劳动，如果采用分解量化方式，将多种复杂家务逐一分解，分别赋予工作量，必然导致计算上的繁杂性，不论婚姻关系存续期长短，夫妻双方都不可能将精力放在每日家务劳动量的计算上，举证也无法实现。因此，立法应当选择第二种思路，即粗略的相对公平标准。可以借鉴交通事故责任类型，来确定家务量的认定标准。交通事故责任分为一方完全责任、主要责任、次要责任以及双方同等责任;法官对家务量的认定也可分为一方完全家务、主要家务、次要家务以及双方同等家务。在共同财产制双薪家庭模式下，同等家务无需家务补偿;一方完全家务即为承担家务100 %，相对方即为0;主次家务的比例可由司法解释确定为70%~80%与30%~20%，由法官依具体情形在此区间内自由裁量。对家务量进行认定应当以5年为一个周期，而非以整个婚姻关系存续期间为一个周期。以20年的婚期为例，法官应当做出4个判断，分别给出在每一个5年内，夫妻双方家务量承担的主次情况。因为，事实上可能是第一个5年夫为主要家务，后三个5年妻为主要家务;而如果以整个婚期为周期，法官只能得出一个结论，即这20年夫为主或妻为主。很显然，以5年为周期的判断比20年为周期的判断更符合劳务付出的实际，在具体计算补偿数额时会更为公平。选择5年而非3年或其他时长的理由是，在婚后第一个5年，绝大部分家庭子女生育己完成，包括照顾子女在内的各种家务己呈现，并且己经形成夫妻间较稳定的家务承担格局，在以后的各个5年中，即使发生工作变动等引发家务承担格局变化的因素，有5年时间也可以调整形成新的家务承担格局。

(二)家务承担情况证明可作为家务补偿请求权的证据

家庭的私密性导致婚姻家庭案件的取证尤为困难。家务补偿请求权能否实现，家务补偿制度能否真正广泛适用于司法实践，取决于该项权利的证据制度设计是否具有可操作性。 在共有财产制家庭中，家务补偿请求权应当在离婚时提出。举证责任应遵循民事诉讼谁主张，谁举证的原则，即由家务补偿请求权人承担举证责任。因家务劳动事实的持续性、长期性，故不宜采用物证、视听资料等证据形式，可以选择书证。笔者建议做如下规定:请求权人应当提供婚姻关系存续期间的家务承担情况证明。由于家务劳动的隐秘性和长期性，家务承担情况证明不应由街道办等外在的组织，只能由家庭成员证明。在现有家庭成员结构下，由于家庭成员间的亲属关系也会使相互间的证人证言证明力大大降低。因此，夫妻自证是唯一可行之法。家务承担情况证明可以由夫妻双方在婚姻关系存续期间每5年签署一次，应注明在5年期间夫妻承担了完全家务、主次家务或同等家务，并由夫妻双方签署姓名和日期，一式两份，各执一份。

(三)家务补偿金的计算依据可参照本地区年度服务业的平均工资

共同财产制家庭的家务补偿金在离婚时支付，其金额可以由夫妻双方在离婚协议中约定，没有约定或约定不成的，可以参照本地区年度服务业平均工资来计算。家务劳动是一种饱含情感和爱的劳动，以增进家庭成员温馨幸福感为目标，其所创造的价值很难用金钱来衡量。尽管如此，法律仍必须以显性化的金额唤起社会对家务劳动的正视和尊重，而家务补偿金的确定又必须结合社会实际，综合考虑其在家庭财产中所占的比例，以及离婚时双方的承受能力。之所以建议以服务业平均工资为参照标准，是因为家务劳动本身符合服务业的性质，且在全国大部分地区服务业年度平均工资比其他行业年度平均工资相对较低，便于大部分家庭承受，能使该制度具有广泛适用的可能性。

以一个婚期20年的共有财产制家庭为例，假设诉讼离婚时妻子向法院提供4张家务承担情况证明，证明第一个5年丈夫承担主要家务，后三个5年妻子承担主要家务。即说明夫妻双方在前10年家务量持平，后10年妻子为主要家务，丈夫为次要家务，若法官将主次比酌定为80%~20%，妻子扣除自己应承担的50%，比丈夫多承担30%，家务补偿金的计算即应为:本地区上年度服务业平均工资x30% x 10年。

二、共同财产制单薪家庭家务补偿制度的建构

单薪家庭是指由夫妻单方负责家庭财产性收入，另一方负责家务劳动的家庭模式，如传统的男主外，女主内模式。在共同财产制单薪家庭中，一方取得的财产双方共有，离婚时均等分割，表面上看来，家务承担方因享有共有财产权己经得到补偿，双方利益是平衡的，但在实际生活中常常处在仰人鼻息、受人恩惠的境地。并且在这表面公平的背后，掩盖了财产价值和家务价值的特性区别。因为财产可能会耗尽，而家务劳动产生的价值则会持续保有甚至大幅增值。如以下两种情况:其一，离婚时可分割财产过分低于家务劳动价值的。假设一个家庭婚期20年，男主外，女主内。离婚时共有财产为2万元，儿子在妻子的一手抚育下已满18岁，品德良好，考入大学;丈夫身体健康;卧病在床10年的婆婆因妻子照料有加，病情基本好转，生活可以自理。如婚姻结束，妻子用20年辛劳换来的成果将继续由丈夫保有，而自己则只能拿着分割的一万元离开家庭。且不论儿子长成，丈夫康健，这一万元单就连婆婆10年的护理费也远远不够。此种情况如果不辅之以家务补偿制度，则导致结果严重不公平。其二，离婚时无共有财产但家务对预期收益有较大贡献。假设丈夫为科研工作者，但薪金拮据，妻子为支持丈夫放弃自己的职业发展，全心照料家庭，婚后10年终因无法忍受丈夫痴迷于科研完全不顾及家庭，妻子带着一双儿女离开。离婚时无共有财产可供分割，离婚一年后丈夫得科研大奖获得巨额奖金。此种情形下，显然丈夫巨额收益的取得有妻子的功劳，如果不能以家务补偿制来平衡，也将导致结果的严重不公平。

综上，在共同财产制单薪家庭中，仅依照家庭共有财产均等分割原则无法保证实质的公平。笔者建议，实行均等兼顾公正的原则。即离婚时，仍以家庭共有财产均等分割为基本原则，但如果依均等分割原则将会导致家务劳动承担方利益严重受损时，则可突破均等原则而采用公平原则分割财产。即可采用家务补偿制度来平衡双方权益。如前文所述，可先参照上年度本地服务业平均工资计算出家务补偿金数额，立法上可规定为:财产分割时，家务承担方可分得的一半共有财产之数额过分低于家务补偿金的，应适当提高其分割份额;离婚时无共有财产可供分割，家务付出对相对方预期收益有贡献的，家务承担方提出从对方预期收益中获得家务补偿的，法院应当支持。

三、分别财产制家庭家务补偿制度的完善

《婚姻法》第40条规定:夫妻书面约定婚姻关系存续期间所得的财产归各自所有，一方因抚育子女、照料老人、协助另一方工作等付出较多义务的，离婚时有权向另一方请求补偿，另一方应当予以补偿。该规定填补了我国法律家务补偿制度的立法空白，使家务补偿成为一项法定权利，意义深远。但该规定将家务补偿制度的适用范围明确限定为分别财产制家庭，且没有对补偿的方式和标准作出规定，婚姻法三个司法解释也未作相关规定，导致在司法实践中因适用范围过窄以及过于抽象，不具有可操作性而广受垢病。

分别财产制下，夫妻财产各自独立，从公平角度论，双方对家务仍有均等分担的义务。如果不能形成同等家务格局，而形成一方完全家务或双方主次家务格局，则可适用前文所述在共同财产制双薪家庭模式下，家务补偿制度的证据及计算规则，此不赘述。但在家务补偿的请求时间和支付方式上应区别于共同财产制家庭，共同财产制家庭财产在婚期内双方共同共有，不可分割，故家务补偿请求权只能在离婚时提出。但在分别财产制下，婚期内双方财产始终各自独立，这就使家务补偿请求权的随时提出和实现成为可能。夫妻双方可就家务补偿的请求和支付周期自行约定，如每年、每3年、每5年支付一次均可;夫妻双方对家务补偿未约定或约定不清导致争议的，不论是离婚时还是婚内向法院提起诉讼的，法院均应当受理。

四、两代复合家庭家务补偿制度的建构

目前，有很多年轻夫妻在生育子女后要求年老父母帮忙带孩子，因此形成很多两代复合家庭。两代复合家庭包括两种情况:一是父母离开自己的住所地进入异地成年子女家庭，父母被称为老漂二是父母在本地帮子女照顾孙(外孙)子女。