安全管理职业生涯规划大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇安全管理职业生涯规划范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

人力资源又称为人类资源或劳动资源，是指在一定范围内人可以发挥的所有劳动力的总和。这种劳动资源，组成了社会生产与经营活动，推动社会的发展与进步。

2.人力资源管理的重要作用

如今是知识经济时代，企业间的竞争就是人才的竞争，管理与利用好人才是企业生存与发展的重要手段。将人才管理作为企业管理的重中之重，足以说明人才对企业发展的重要性。人力资源管理管理人才的重要手段之一，是企业成功与失败的关键，人力资源管理部门正在逐渐成为企业管理的重要部门。

二、企业文化的概念

每个民族都有自己的民族文化，企业也有自己独特企业文化，是在民族文化与现代意识影响下形成的行为规范，具有鲜明的企业特点与群体意识。在企业的长期发展中形成，是物质文化、规章制度与精神文化的结合体，是社会文化体系的重要组成部分。

1.精神文化

精神文化包括企业道德、企业理念、企业风气等，是企业文化的最高层次。

2.制度约束

是指企业出台的各项规章制度，如工作时间、工作要求等，用以保证企业的正常运转。

3.物质文化

物质文化是指企业厂房、设备等固定生产资料，是一个企业最直观，最基础的层面。

三、企业文化在人力资源管理中的作用

人是企业文化与人力资源管理主要部分，只有将企业文化与人才管理相结合，才能树立良好的企业形象，形成独特的企业文化，促进企业的发展。解决人的问题就是解决人力资源管理的主要问题，人力资源管理是整个企业管理的要领，企业管理与人力资源管理的目标都是促进企业发展，二者相互促进。企业文化在人力资源管理中起重要作用，主要表现在以下几个方面：

1.一个企业被了解是先从企业文化开始的，价值观念也是通过企业文化传递给员工的，使企业文化得到员工的认可，形成凝聚力。不同企业的人力资源管理要根据不同的企业文化来决定，具体情况具体分析，使二者更好的结合在一起，这样才能真正形成企业的凝聚力，促使人力资源管理更加的有效率。故企业文化对人力资源管理起着引导作用。

2.优秀的企业文化倡导以人为本，营造一个人人讲安全的企业文化。将安全文化深入人心，不但有助于保证企业的安全生产运营，更有助于提高职工的安全意识，保障职工的安全与健康；而职工的安全、健康是人力资源管理的重要内容。作为人才首先应该有一个健康的身体，这样才能为企业的发展多做贡献；而在一个事故频发的企业，其对员工的心理会产生很大的负面影响，说明这个企业非常不尊重人的生命、不重视人，这样的企业是很难留住人才的。企业要建设优秀的安全文化，首先要建立完善的职工安全管理体系。

（1）建立完善的安全生产责任制和安全责任追究制度，如目前许多企业实行安全风险抵押金制度将安全与每个人紧密地结合起来，这种做法值得借鉴。

（2）建立不定期的安全检查抽查制度，久而久之让安全生产成为习惯，将安全主要放在防范上。

（3）做好职工的安全生产、操作培训，提高职工的自我保护意识。目前许多事故的发生都是由于工作程序操作不当造成的。

（4）严格遵守国家2008年颁布的新劳动法，遵守劳动作息时间，做好职工劳动保护工作，排除生产中不安全不健康的因素。以人为本首先就是要确保人的安全，马斯洛需求层次理论的第一个层次便是安全需要，安全需要满足了，职工才会去追求自我实现的价值。

3.企业文化对员工的日常行为起着约束和引导的作用。企业文化是全体员工优秀言行的集合，是被职工认同的潜在的行为规范，企业文化通过潜移默化的方式影响职工的行为，形成无形的约束力，并让员工逐渐接受企业的价值观、经营观、发展观，将个人的发展目标统一到企业的发展目标中，让职工认为自己就是企业的主人，用无形的方式规范引导职工的行为，合理使用人才，真正做到人尽其才、才尽其用，达到人力资源的合理配置。

4.企业文化为人才招聘把好关。招聘人才的一个原则是只选`对'的，不选`贵'的，即企业人才招聘一定要以务实为原则。招聘前要做好基于本企业文化的招聘计划，包括人才的学历、性格等，大体确定招聘人才的整体形象，确保招聘的人才认同自己的企业文化；在招聘中通过面试、心理测试、笔试，寻找符合自己企业价值观念的人才，不符合本企业文化的人才，即使条件再优秀也不宜聘用，否则会增加企业人才的流动性与因为人才流失而造成的损失，如船舶运输行业就应该根据需要四海为家的工作特点，寻找认同这种工作方式的人才。

5.企业文化对职工职业生涯规划的作用。优秀的企业文化对职工的职业生涯规划起着重要的指导作用，企业文化明确了企业的人才观念、经营战略和价值观念，职业生涯规划将职工的个人的前途与企业的发展紧密联合起来。在企业文化指导下的职业生涯规划有利于职工自身的发展成长，帮助职工明确自己的人生目标，少走弯路；有利于企业了解和开发人才，要发展和开发人才首先应明确人才的优势和特点，做到因材施开，懂得如何调动员工的积极性；有利于把企业的目标和个人的发展目标统一起来，真正实现企业和个人的双赢发展。

篇（2）

中图分类号：F279.23 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）032(C)-0349-01

一、优良的干部作风是提升矿井安全管理水平的重要保证

干部作风和企业发展密切相关。企业要加快发展，就必须认真落实科学发展观，充分发挥领导干部作风建设对发展的保障和促进作用，以优良的干部作风作为提升矿井安全管理水平的重要保证。只有不断加强和改进干部作风，以各级干部履职、守责的形象示范和“正”、“清”、“勤”、“能”的人格力量去辐射、引领广大职工群众，才可以形成上下齐心、共谋一事的强大合力；如果干部队伍的作风不好，则在职工中的形象不立、威信不存，有关政令不能得到有效贯彻，安全管理也就无从谈起。2・22屯兰事故、3・28王家岭透水事故发生的根本原因，可以归结为一点，是人的环节上出了问题，和干部作风好不好有着必然的联系。反思我们当前的干部作风，总体上是好的，但也存在着这样那样的一些问题：一是深潜能力不足。二是安全忧患意识不足。三是安全执行力不足。从以上问题来看，打造优良的干部作风具有现实性和紧迫性。党的十七届四中全会明确指出，“要加强干部作风建设，以思想教育、完善机制、集中整顿、严肃纪律为抓手，下大力气解决突出问题”。加强政治理论学习。思想是行动的先导，只有思想认识上来了，行动才能积极跟进。利用好专家讲座、干部夜校、专题培训等形式来提高各级干部的政治理论素养，以此作为作风转变的“药引子”。完善干部管理机制。一是与当前开展的矿领导带班下井工作相结合，抓好干部下基层的跟班督查，做好各种台账记录，保证足时带班，无空岗空班出现，以此作为狠抓工作落实的重锤；二是强抓干部“两下两抓”的质量。按照集团公司有关要求，对干部“两下两抓”的质量进行丁卯相对地严格督查、把关和考核；三是健全完善干部请销假管理制度和日常劳动纪律督查制度，形成有序上岗、按章管理的良好机制。开展作风整顿活动。以当前开展创先争优活动为契机，集中开展干部作风整顿。

二、高素质的干部队伍是提升矿井安全管理水平的中坚支柱

1、建设学习型干部队伍，提升管理能力。十七大报告中指出：学习，是广大干部提高素质、增强本领、不断进步的重要途径。非学习无以智慧，非学习无以广才。通过培训、交流、研讨等各种方式形成浓厚的学习氛围，通过设立学习月、读书日等手段培养学习兴趣。煤矿干部要做“蓄电池”，必须经常性充电，才能在思想上保持安全为天的警醒状态，才能保证以最新的知识体系、最优的工作方式、最强的管理能力投入到安全工作中。2、科学评价干部业绩，建立良性竞争机制。科学的考核评价干部业绩，压力和动力并施，奖励和惩罚并用，是鲶鱼效应在安全管理中的积极运用。3、拓宽干部成长渠道，激发队伍活力。在干部激励机制中，薪酬激励只是浅层次的、短期的激励方式，要实现干部对自己的规划愿景，更大程度地发挥干部才干，就应该不断拓宽干部成长渠道，也就是运用好职务激励，给优秀人才一个明确而具体的职业发展引导，实现人力资本增值。4、实施职业生涯规划，提高执行力。职业生涯规划，就是各级干部结合自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，根据自己的职业倾向，确定分阶段的职业奋斗目标，并为实现这些目标做出行之有效的努力。

篇（3）

就业信息化安全的核心思想是使就业系统和就业信息满足以下四个方面的要求：保护(Protect)、检测(Detect)、反应(React)及恢复(Restore)，利用4个英文单词的首字母表示为“PDRR”。

 

大学生就业信息化的基本概念

 

随着计算机及网络技术的飞速发展，Internet应用范围日益扩大，与传统的管理信息系统(Management Information System )相比，网络技术和Web信息系统为用户提供了全新的信息、浏览及查询手段。就业信息化具有一定的科学性，它是由信息者通过媒体与用人单位面谈等有效手段直接或间接地获取就业信息并实现资源共享的一种就业指导工作体系。通过网络平台，用人单位可以展示企业信息与企业文化，进行在线招聘;毕业生可以通过网络获取招聘信息、在线应聘;学校可以通过网络平台进行毕业生生源宣传，进行职业生涯规划指导等。以网络为平台的就业信息化系统主体由两部分构成：用人单位和毕业生。学校作为信息机制的提供者，应及时公开地通过多种渠道向毕业生提供丰富的就业信息，保证毕业生能在第一时间内公平分享就业信息，为用人单位与毕业生提供沟通的桥梁。

 

随着就业信息网的发展及单位招聘信息量的快速增加，就业信息化安全问题日益突出。大量电子数据需要传输到网络的许多地方，有意的计算机犯罪和无意的数据破坏对这些数据产生了很大的威胁，诸如个别职业中介单位恶意招聘信息，欺骗毕业生应聘，骗取所谓的“职业介绍费”，或通过窃取毕业生个人隐私信息进行诈骗犯罪活动等。因此，加强就业信息监管，确保就业信息安全的问题已经迫在眉睫。

 

就业信息安全PDRR保障体系

 

信息是一种以特殊的物质形态存在的实体。据调查，现在大多数高校通过网络单位招聘信息，毕业生主要通过网络获取招聘信息。信息安全的任务是保护信息财产，以防止偶然的或未授权者对信息的恶意泄露、修改及破坏，从而导致信息的不可靠或无法处理等。

 

信息安全包括数据安全和系统安全并可以分为以下两个层次:(1)消息层次，包括信息的完整性，即保证消息的来源、去向、内容真实无误;保密性，即保证消息不被非法泄露扩散。(2)网络层次，包括可用性，即保证网络和信息系统随时可用，运行过程中不出现故障，若遇意外打击能够尽量减少损失并尽早恢复;可控性，是对网络信息的传播和内容具有控制能力的特性。

 

结合就业指导工作的实际，就业信息安全主要包含以下两个方面：第一，消息层次上强调就业信息的完整性和保密性，即保证就业信息的来源，单位需求信息真实无误，另外保证毕业生个人隐私信息不被非法窃取;第二，在网络层次上，保证就业网络信息系统运行过程中无故障，若遇意外情况可及时恢复。

 

就业信息化安全的核心思想是使就业系统和就业信息满足以下四个方面的要求：保护、检测、反应及恢复。保护(P)指采用可能采取的手段保障就业信息的保密性、完整性、可用性;检测(D)指提供工具检查就业信息系统可能存在的黑客攻击、恶意窃取隐私信息及病毒泛滥等脆弱性;反应(R)指对危机事件、行为、过程做出及时响应并处理;恢复(R)指一旦就业信息安全遭到破坏，能够尽快恢复，尽早提供正常的服务。

 

就业信息化安全的主要措施

 

为了保证就业信息的安全，一方面，学校就业指导部门要采用安全信任验证机制加强对信息可靠性的监管，提高信息的完整性;另一方面，要采用网络安全技术对就业信息进行保护。

 

就业信息安全信任验证机制 用人单位招聘信息和毕业生浏览信息，必须与学校就业指导部门建立信任和信任验证机制，即参加就业信息浏览的各方必须有一个可以被验证的标识，该标识类似于网络安全技术PKI策略中的数字证书，该标识作为各实体(用人单位、毕业生)在网上交流和求职活动的身份证明，具有唯一性。学校就业指导部门作为就业信息化安全信任验证机制的核心部分，主要负责数字标识的发放和管理，确保就业信息的可靠性和完整性。就业信息化安全信任验证机制如图1所示，用人单位申请注册，学校就业指导部门根据单位请求，结合工商行政机构认证系统进行企业资质审查，决定该企业是否有权限进行注册。如果确定资质审查有效，则为该用人单位创建数字密钥并根据分发策略配置特定的使用期限。为了确保招聘信息的安全性，用人单位不具有招聘信息的权限，所有的招聘信息必须由学校就业指导部门并统一管理。

 

用人单位具备权限后可以浏览该校毕业生简历基本信息，毕业生隐私因素，诸如身份证号、电话、家庭住址等信息，出于安全角度考虑，应设置隐私信息屏蔽策略，防止被不法分子窃取。要事先保存毕业生的基本信息，如姓名、学号等，形成毕业生信息数据库，当毕业生进行用户注册时，只有输入的个人资料与数据库保存的内容相一致时，才能完成整个注册过程，否则不能成功注册。毕业生可以提交个人简历、阅读企业招聘信息、进行职业生涯规划学习等其他活动。为了提高就业信息安全性，可以采取验证客户机MAC地址或限制IP地址范围等措施，保证用户注册环节的基本安全与可信。在系统设定的身份信息有效期内，该状态信息将伴随着用户的一切网上活动。在网上的各类信息以及单位、毕业生注册信息均采用数据库进行存储访问，为防止数据出现意外，应对相关数据库进行备份。信息浏览者相关信息等也应安排相应字段来存储，如此处理，不仅便于对信息的查询、统计，也增强了就业信息来源的可追溯性。

 

就业信息化网路安全技术 网站安全技术可根据入侵者对系统网络采取主动攻击和被动攻击的方式，分为主动防御技术和被动防御技术。主动防御技术一般有数据加密、身份、存取控制、授权及虚拟网络等技术;被动防御技术目前有防火墙技术、安全扫描器、密码检查器、记账服务、路由过滤、物理及管理安全等技术。而对信息网站用户进行正确辨识、实施管理则是主动防御技术中保证网站信息安全的一项重要的基础工作。用户管理工作通常包括系统IP地址分配、用户注册与登陆、用户级别权限设置、用户日志及系统工作状态监控等主要内容。

 

总之，为了确保就业信息化的安全，需要采取相应的安全措施构建就业信息安全PDRR保障体系，加强以下几种安全措施来保证就业信息的安全：安全立法、安全管理、网络物理安全保护、系统访问控制及数据加密保护等。

 

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一、概述

加油站是油类产品的终端销售主体，由于中国对于油类产品的管理属于一条龙，因此加油站是中国石油类销售企业——中国石化中最基础的工作单位，加油站员工在工作过程中需要认真执行相应的国家法律法规，而且需要执行中石化销售企业的各种营销策略，销售产品，并在销售过程中协调与满足客户的需求。同时，由于加油站产品的特殊性——具有易燃烧、易爆炸、易蒸发、易产生静电等特性，因此在石油产品中进行安全管理工作也需要员工的配合，故人力资源在加油站管理的最终是人员的管理。只有人员管理好了，企业就能够快速的发展，避免各种事故的发生。

二、员工流失对于加油站安全管理产生的隐患

从石化销售企业自身来说，安全管理始终是永恒的话题。多年来，中国石化各级销售分公司认真贯彻“安全第一、预防为主，全员动手、综合治理，改善环境、保护健康，科学管理、持续发展”的HSE方针，严格落实安全生产责任制，坚持全员、全过程、全方位、全天候的安全管理原则，建立健全安全管理组织体系，还根据销售企业的特点，制定了一整套涵盖企业全部工作领域的安全管理制度、规定，把安全责任层层落实到每个岗位和员工，实行安全一票否决制，实行严格的考核奖惩，做到一切工作有章可循、违章必究，形成了自上而下、纵向到底、横向到边的安全管理监督网络系统。

由于中石化采用了严格的安全组织体系和安全管理监督网络系统，让整个销售企业有着完整的预防安全的机制，但是由于人员的流失，依然会让整个安全体系存在一定的隐患。由于各项规定执行的都是员工，员工对于各种规章制度的执行力度，需要看监督管理的部门的人员。而近年来由于人员的流失，造成部分区域的加油站由于人员空岗、新进人员不了解情况而监督不到位等情况的发生。造成各种违章指挥和违章操作的可能性发生。

人员的流失最主要的原因有如下几点：

1.优秀人员的薪酬在同行业中或市场价位中的竞争性不强，导致部分优秀人员的流失而造成公司的损失。

2.员工无法得到吸引与保留员工的福利系统。让员工存在后顾之忧，无法安心工作造成离职。

3.员工未参与到企业文化的推动当中。由于员工的未参与到企业当中，导致企业文化与员工似乎无关，造成员工无法在工作状态、工作情绪、个人生活等问题得到企业帮助与解决，让员工有更多的怨言。

4.员工的排班时间存在一定问题，一些加油站由于人员不齐，为了能够完成公司的销售部门，安排人员过长工作，且在完成销售情况不佳时，对员工进行跑单惩罚。

5.员工未进行职业生涯规划。由于中石化在对员工的职业生涯规划并未能规划齐全，让员工知道自己成长的方向和动力，导致了员工无法看到自己发展的未来。

三、定位加油站员工管理机制，降低人员流失

由于加油站员工管理存在一定的不足，导致人员的流失，形成安全隐患。对于企业而言此问题是可以避免和解决的，通过制定一系列安全管理机制与用人机制就可以完善加油站员工的管理，笔者提出以下几点作为参考的主要内容：

1.关注用工市场动态，特别是关注企业内部员工薪酬在同行业中或市场价位中的竞争性。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要的方法。达到同行或市场价位平均水平的薪酬是员工的保障，可起到安定人心的作用。

2.设计适合员工需要的福利项目。完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，既可解除员工后顾之忧，增加对公司的忠诚，同时提高公司的社会声望。

企业设置福利项目重点应放在法定福利外的企业福利。结合企业实际重点设置，一是与企业性质及用工特性相符合的针对利。符合加油站全天候营业工作特性的节日福利，如节日在岗慰问安排等，缓解员工节假日坚守岗位不能休息的矛盾。加油站跑单特别是恶意跑单的赔付福利， “跑单”事件的发生是加油站员工心中的一根“刺”。二是保障性的福利，让员工知道自己在有困难有需要时有企业的支持保障，解除员工后顾之忧。如帮扶基金的设置、意外险投缴等小投入大收益的福利项目。

3.深化企业文化建设，营造企业和谐氛围。一是塑造企业文化。成功的企业文化对企业员工的潜移默化作用比物质的激励更为有效。帮助员工树立正确的观念，找准自身定位，找准与企业的结合点，使员工的利益、成长、荣辱与企业的相一致。二是营造积极 、协调的环境和氛围。首要的是让员工融入企业大家庭，让员工享受企业发展成果；再是从工作、生活各方面开展暖心工程，改善工作生活环境。三是发挥传统思想政治工作的功效。传统的“三必谈”“三必访”制度持续推行，思想政治工作者深入基层，多指导少指责，多鼓励少扣罚，多关心少冷漠，多帮助少添乱。四是畅通沟通渠道。建立完善沟通渠道，搭建员工充分发表意见、抒发心声的平台。可充分发挥内部刊物宣传阵地的作用，让内部刊物成为宣传先进、表彰先进、经验交流的有效平台。五是定期的员工满意度或思想动态调查， 及时了解员工的心理动态，包括对公司的最新看法、意见和建议，以及工作状态、工作情绪、个人生活问题等。

四、结束语

总之，加油站员工管理与加油站安全有着密不可分的关系，合理定位员工各种福利政策，保障员工休息、生活，能够起到引导、激励和调动员工强化安全管理工作的重要作用。对于体现“关爱员工、以人为本”的管理理念，对于体现“安全第一、预防为主，全员动手、综合治理，改善环境、保护健康，科学管理、持续发展”的中石化管理HSE方针，有着十分重要的现实意义和深远的历史意义。

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1引言

我国煤炭企业的人力资源管理，主要包括对于井下作业人员的管理以及井上辅助部门的人员管理。现阶段我国煤炭企业的人力资源管理具有层次化、经济化与阶级化特点，按照不同性质、隶属关系划分成为多个职责部门，人力资源管理工作较为复杂，企业整体人力资源管理水平较低。

2人力资源管理的重要性

人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源管理可以为企业为来的发展方向招聘相应专业的后备人才，人才是第一生产力，未来的竞争是企业核心人才的竞争。人力资源管理部门往往通过制定相应的政策来吸引人才的加入，满足企业发展的需求；运用得力的激力机制，来激发员工工作的积极性，顺利地完成企业的生产任务；对员工进行职业技能培训，使得员工更加向专业化、技术化转换，适应各岗位的技能要求；利用劳务外包的形式来为企业节约管理成本，使企业专注于生产发展。总而言之，企业的人力资源管理是企业管理中不可或缺的环节，只有不断地完善人力资源管理水平，才能使企业充满活力与动力。

3我国煤矿人力资源管理的误区

3．1现有的管理方式落后

我国的煤矿企业人力资源大多停留在计划时期的管理模式，只执行基本的工资，调配、招聘等职能，各职能也执行得相对被动，通常都比较滞后。招聘员工都是为了补充现岗的空缺，而不与企业发展的战略目标相结合。工资分配按照工种长年执行一个政策，忽视了随着机械自动化的推进而给岗位操作带来的变化。虽然很多的煤矿集团公司人力资源管理部门总部更名为人力资源管理科，但是执行的还是过去的旧体制下的劳资职能，缺乏与时俱进的人力资源管理理念。激励机制不得力，造成大量的人力资源流失，不仅增加了企业的成本，也如釜底抽薪般的使企业失去了发展的动力，无法有效地通过人力资源管理充分调动员工的生产积极性。利用农民轮换工定期加入企业的劳动生产，这些员工素质比较低，缺乏专业培训，同时其自身的需求也与企业的发展目标相脱节。

3．2管理内容不健全

我国煤矿企业的人力资源管理的范畴还很小，很多先进的人力资源管理方式还未引进，使得管理现状落后于国外先进的企业。例如，为职工制定个人的职业生涯规划，这方面在美国已有九十多年的发展历史。实践证明，人力资源管理部门指导下建立的符合员工自身特点的职业生涯规划可以很好的激励员工奋发向上、完善自我，从而将员工的个人发展与企业的目标达成一致，共同发展。而在我国这方面还刚刚起步，在国有大型煤矿人力资源管理中这一项执行得更是寥寥无几。再比如企业文化的建立，在国外企业中对此很是重视，美国的企业文化注重员工的个人能力，管理上以理性观念为主，而日本则提出了7S理论，即：结构、战略、制度、作风、最高目标、人员和技能，并出版了著名的四重奏，明确提出了企业文化理论。当然，企业文化应当具有地域性，因此如何借鉴外国的先进经验，打造出具有适合我国国情，适合煤矿企业特点的企业文化，是人力资源管理部门的重要课题之一。

3．3管理理念需要突破

我国的煤矿企业人力资源管理理念比较落后，以使企业延续下去作为管理目标。而事实上随着经济发展的日新月异的变化，已经产生了许多创新的管理理念。比如劳务外包就是一种新兴的人力资源管理理念，它打破了传统的人力资源管理思路，将企业的人力资源管理职能交给专业化的团队去完成，企业只需全力以赴做好生产工作就行，这样双方都实现了规模效益达到共赢。还有近几年兴起的员工生物节律档案，也是新兴的人力资源管理理念。所谓生物节律是指以24小时为单位表现出来的机体活动一贯性、规律性的变化模式。科学家们又发现：人的“体力状况、情绪状况、智力状况”按正弦曲线规律变化，人的“生物三节律”中，可分为“期”、“低潮期”、“临界点”、“临界期”。而为了避免和减少车祸的发生，要运用生物节律的理论对开车人实行生物钟管理，如“驾车超过4小时必须休息”等做法，对疲劳驾驶，欧美国家早就有严格规定，如欧洲国家就规定，不准连续驾车超过4小时，一天总驾车时间不能超过8小时，驾驶人是否停车和停了多长时间都由车内的“黑匣子”记录在案，供警察检查，违反规定者会受到重罚。而在我国企业内人力资源管理部门安排生产任务时不注重员工的生物节律，造成员工在低潮期或临界期从事繁重高危的工作，这样不仅不安全，也会使生产率低下。著名的富士康员工跳楼事件就是由于员工疲劳工作，身体处于低潮期，情绪失控发生的悲惨事件。而我们的煤矿企业很多员工从事的是高危或繁重的体力工作，如果让员工在违反节律期的情况下工作，势必会降低企业的生产效率，而我们的人力资源管理部门在排班过程中，很少结合员工的生物节律期，这不得不说是管理理念上的落后留下的遗憾。

4改进煤矿人力资源管理方法，完善各项管理制度

我国煤矿企业目前处于瓶颈期，在全球经济危机的影响下，煤矿的生产前景不容乐观。国家为适应当前的经济环境，加大对煤矿的管理力度，紧缩生产规模。煤矿企业举步维艰。在这种情况下，煤矿企业的生存及发展才是企业的首要任务，因此转换企业管理思路，引领企业逐步转型才是企业的生存之道。我们的煤矿企业人力资源管理作为企业重要的职能管理部门更应当加大管理力度，开拓新的管理思路，为企业减负提效保驾护航。为此煤矿企业人力资源部门应当从管理中挖潜力，向管理要效益。针对当前煤矿人力资源管理中的薄弱环节不断完善，致力于经济萧条时期员工的特点制定适当的管理办法，解决当下人力资源管理中的一系列难题。我们着重提出以下三点。

4．1引入劳务外包机制，使企业集中精力抓生产

当前煤矿生产不景气，员工士气不高甚至消极怠工，令很多生产管理者头疼不已。之所以造成这样的现状，一方面是整个行业面临着去产能的严峻考验，另一方面也是人力资源管理方法不得当。如果引入劳务外包，将企业除核心生产部分以外的附属服务外包给劳务公司，使企业从焦灼的调配懈怠的员工中解脱出来，也避免了由于员工的纷纷离职给岗位带来的断档危机。而企业对于外包的劳务用工如果不满意只需退回劳务公司即可，不必承担任何解聘等法律层面的义务，这样的结果使企业管理者可以专注于生产发展，使企业轻装上阵。同时因外包劳务使内部的员工空闲下来，可以由人力资源管理部门组成劳务公司，对外承揽劳务，这样既增加了员工的收入，也为企业节约了用工成本。因为外包的劳务可以随企业的生产进度随时增减，在企业不需要时可以随时停止这项支出。

4．2引导员工制定职业生涯规划

煤矿企业人力资源管理部门应当将企业一段时期内的发展规划展示给员工，并引导员工在企业的规划下制定个人在一定时期内的职业生涯规划，这样不仅可以促使员工产生积极向上的工作态度，也可以令人力资源管理部门了解员工的发展需求，再根据企业的目标对员工进行培训、调配。这样使企业的发展规划与员工个人的发展目标相结合，二者互相促进，相辅相成。

4．3建立员工生物节律档案

人力资源管理部门通过计算得出每名员工的生物节律，建立员工生物节律档案。在员工处于节律期中的期时可能引导其做一些需要大量消耗体力、脑力的工作，充分发挥员工的工作潜力，而在其低潮期可以安排其进行学习、休息、娱乐活动，这样使员工平稳度过低潮期，不至于产生情绪失控，危及生产安全。当前煤矿企业整体下滑，经济不景气造成员工对企业信心不足，失望焦虑的情绪伴随始终，因此引发了大量员工辞职，这样不仅影响企业的生产进度，也对留下的员工产生了消极的心理暗示。为抵御员工负面情绪的爆发，人力资源管理部门掌握员工生物节律期，根据其生物节律期安排作息，让员工感受到企业的关怀，这样不仅缓解了员工的压力，也提高了企业的凝聚力。

5结语

综上所述，在新形势下煤矿企业的人力资源管理需大胆的改革创新、励精图治，将旧的管理体制中阻碍企业发展的桎梏解放出来，才能引领企业走出困境，提升到新的高度。在当前互联网时代，煤矿企业的人力资源管理可以通过网络招聘到最佳的人才，也可以利用网络将企业自身空闲下来的劳动外包给其他单位，充分利用网络数据共享，实现人才的合理流动，激发企业活力。相信通过本次探讨，可以给我国的煤矿企业人力资源管理一些启示，融入新的管理机制，将煤矿企业不断地开拓创新，砥砺前行。

参考文献

［1］余凯成，程文文，陈维政．人力资源管理［M］．大连：大连理工大学出版社，2006．

［2］黄冬梅，秦忠诚，常西坤．煤矿安全文化向安全管理的渗透探讨［J］．煤炭工程，2007，（4）．

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1 煤矿企业中大学生的现状分析

1.1 大学生自身的问题

近年来，煤矿企业中引进的人才不是存在这方面的问题就是存在那方面的问题，这些问题的存在严重的制约了煤矿企业的发展。大学生自身存在的问题主要表现在以下几方面：首先，学生态度不端正，总认为自己是大学生出身，在校期间已经学到了很多东西，因此在进入煤矿企业后不再需要虚心学习实践知识；其次，他们不能快速做到由学生角色向企业员工角色的转变；第三，缺少主人翁应该有的责任感，不能忠于所从事的企业，工作后，不能客观的对自己进行评价，他们更多的是看重企业的工作环境以及工资待遇，工作心态比较浮躁，一旦遇到什么挫折就产生递交辞呈走人的想法；第四，很多大学生对自己的期望值过高，急功近利思想严重，工作几年下来，如果没有达到自己的期望值，就会频繁的跳槽；最后，一些大学生缺乏主动作为的态度，安于现状，过于保守的思想，使得他们绝对的服从企业的各项安排，一味的埋头傻干。

1.2 煤矿企业存在的问题

首先，在煤矿企业人才培养机制方面，虽然它们每年都会引进大量的大学生人才，但是他们普遍缺乏科学的人才培养模式，致使人才培养模式比较单一，对大学生的发展考虑的比较少，使得大学生的潜能得不到有效开发；其次，在煤矿企业的晋级制度方面，煤矿行业作为一个较为特殊的行业，对于那些相对优秀的大学生人才，企业不能尽早的提拔他们，久而久之，使得广大大学生员工形成没有盼头的心理；最后，在煤矿企业的激励机制方面，多数煤矿企业没有建立有效的竞争考核制度，致使广大大学生人才工作积极性低，形成了干好、干坏都一样的心态。

2 煤矿企业应该采取的措施

2.1 启动职业生涯设计，使大学生想干事

对于广大大学生来讲，事业是一种强有力的感召力，它是体现大学生自我价值的关键。为了让从事在煤矿企业各战线上的大学生看到希望，A煤矿企业开展了大学生职业生涯设计活动。所谓职业生涯设计指的是针对每个人今后所要从事的职业以及发展路线的设计及计划过程。它能够有效的引导大学生确立正确的奋斗目标，充分发挥自己的潜能。于此同时，煤矿企业能够在该过程中，组织选拔及培养人才，搭建一个利用事业、待遇及感情留住人才的平台，从而促进大学生人才、煤矿企业、社会三方良性互动的发展局面。

大学生职业生涯规划活动主要包括以下几点内容：首先，引导大学生确认自己伟大的执行，明确自身的导航风向标；其次，组织大学生进行自我评价，该过程的主要目的是为了使广大大学生对自己的兴趣、爱好、性格、特长以及思维方式做一个客观的评价；第三，从大学生个人兴趣、爱好、特长、性格以及思维方式等方面出发，选择一个符合自己的职业方向；第四，以大学生的最优性格、最大才能以及最大兴趣为依据，为每一个大学生都设置一个职业生涯目标；第五，大学生职业生涯规划的评估及修订，每两年为一个评估周期。

以A煤矿企业为例，该煤矿企业针对近年来引进的大学生，通过组织他们填写职业生涯设计表，并按照大学生所学专业的不同将设计表送交到各分管矿领导。目前，该煤矿企业已经有50名左右的大学生初露锋芒，职业生涯规划为他们指明了前进方向。

2.2 实行“双师”人才培养制度，让大学生能干事

自2000年起，针对刚进入企业的大学生人才，A煤矿企业实行了导师培养机制。但是随着煤炭经济的快速发展，企业人才成长的速度很难满足企业快速发展的需求，因此导师培养机制存在的不足逐渐显露出来。针对这类问题，A煤矿企业从2007年开始，实行了“双师”人才培养制度。所谓“双师”人才培养制度指的是通过组织技能好、职业道德高的技术骨干，通过签订“目标责任合同”，从而建立一个实习动态反馈机制，并借助这个反馈机制帮助刚进入企业的大学生树立崇高的职业理想，提高他们的技能水平。每位进入企业的大学生，都会配备一个师傅和导师（即双师）极大的加快额大学生在煤矿企业中的成才速度。

“双师”人才培养制度主要包括以下几点内容：首先，导师指导要到位，根据大学生在校期间所学的专业，将他们分配到相应的基层单位，然后选择专业对口、技术水平高、责任心强的主管为导师，导师的主要作用是提高他们的基础理论知识及技能水平；其次，师傅传帮要到位，选择业务技能水平高、责任心强的班长为师傅，他们主要负责培养大学生的实践操作能力，师徒两人应该保证同时上下班，这样有利于师傅手把手将自己的技能传授给大学生；最后，分管领导点评要到位，选择专业对口的分管领导总负责，通过开展“双师”汇报活动，分析此过程中主要存在的问题，针对存在的问题，及时安排下一步的工作。

篇（8）

新时期构建高校安全管理长效机制研究

论大学生就业社会网络资源的开发与利用

新时期高职院校生态伦理教育创新研究

高职院校学院制改革相关问题分析

外来人员适用非羁押性强制措施调研报告

校企合作的利益生产可能性曲线分析

试论产业文化在高职教育中的缺失和重构

新时期高校青年教师核心价值观培育探讨

浅析英语广告语的句法特点

高校党建工作机制的构建与创新

高职院校教育信息化项目档案的管理与思考

略论高职院校绩效考核的实施与管理

网络舆情突发事件源信息特征:一个实证研究

大学生职业价值观测评要素与职业特点分析

高职教育“高等性”与“职业性”关系再探

校企深度合作的制约因素及破解途径

高校思想政治理论课实效性建设初探

浅谈高职学生公寓引入5S管理的意义

汽车产业创新人才培养基地建设的研究

高职院校关于订单培养协议的几个问题

工学结合汽车运用技术专业课程体系研究

浅析新时期高职学生思想政治教育工作

传统文化“和”对低碳经济创新的新启示

台湾地区高职教育发展的几点启示

浅谈高职院校人际关系和谐化之构建

高职院校学生顶岗实习管理体系构建研究

以感恩教育为切入点创建特色德育体系

国际商事仲裁中的调解法律问题探析

高职院校人文素质教育的缺陷与强化措施

从科学发展观视角解读体育产业可持续发展

高职院校贫困生资助管理的现状与对策研究

对法律效果与社会效果统一的若干思考

试论马克思重建个人所有制的精神实质

高新技术企业关键人力资源流失的应对措施

对永定土楼旅游市场营销的几点思考

马克思批判人类中心主义的三个维度

医师多地点执业现象的法理透视

从普遍设定义务的角度谈环境权的实现

当代资本主义国家职能转变及其原因分析

城市环境治理模式若干问题研究

高职院校教育成本构成的主要影响因素分析

心理和谐是构建高职院校和谐校园的基础

关于高职大学生职业生涯规划问题的探讨

谈高职院校旅游专业学生的职业素质培养

近代日本吞并琉球对今天中国的危害性分析

篇（9）

随着社会上住宅和建筑物物业管理的专业化，学生公寓物业管理的专业化需求日益明显。目前高校的学生公寓管理部门都还保留过去的传统，凭着经验去开展工作，但这种情况会极大的降低效率、频繁出错。例如在安全方面，国家的各项安全制度和标准日益严格，现代生活水平带来的安全隐患也逐渐增多，但如果学生公寓的安全管理水平还停留在过去，那势必造成安全标准不达标、安全管理漏洞多的问题，而如果学习物业管理专业知识，就会更加专业、更好的保障安全。有些高校的后勤社会化改革走在了前面，成为后勤集团，学生公寓由专业的物业公司进行管理。在学生公寓的管理上，在以下几个方面都需要专业的知识和专门的队伍。安全是高校最关注的问题，学生安全事故是学校最大的灾难。

学生公寓是学生最密集的地方，发生群体性、灾难性的事故概率更高，所以学生公寓的安全需要非常严格的标准。而在国家相关部门有严格制度和标准、社会提供培训课程的情况下，只有提高认识，让管理安全的人都掌握安全管理知识，具备安全管理能力，才能够创建安全的生活环境。保洁看似简单，不需要专业技能，但在农民工日益短缺的今天，靠专业技术和机器化提高工作效率，已经是必然的趋势，尤其是学生公寓人员密集，保洁员劳动量大的，招工难不仅仅是需要用提高工资就能够解决的问题，不断提高保洁员工的技能和素质，为学生提供更好的服务，是未来必然的选择。很多高校的学生公寓都是老楼，基础设施的维护基本被忽略了，设施的老化非常快。而建筑物的维护是物业管理的基本知识，所以物业管理知识在这方面有着很大的应用空间。建筑物及其附属设施如果能够得到适当的保养，则不仅能够提高使用寿命提高效率，也能够减少故障后的维修麻烦。而这需要非常专业的知识和技能，发现问题了才维修，是最低级的层次，要做好物业管理，物业知识必不可少，只有不断提高专业水平，才能做好管理工作。

(二)学生公寓的服务需要真挚的亲情服务

首先，服务项目更加贴心。大学生阶段正是从家庭依赖到自理的过渡过程，但需要有人提供一些服务进行帮助，例如体重秤、工具箱、地图等，虽然都会用得到，但可以轮流用的，在公寓管理员处放置一些，学生可以借用。生活水平越高，学生对于这类服务的需求越多，而发现需求，则需要工作人员深入学生生活，从而体会学生的疾苦。其次，服务人员与学生的交流要饱含亲情。学生多数都远离父母，同学之间的同龄人友谊不能完全替代长辈的关爱，所以学生公寓的服务人员要体现亲情的爱，而亲情的爱是无私的，温暖的，这些感情要能够在相互交流过程中有所表达，学生才能够感受到家庭的温暖。(四)学生公寓的社会化要把握市场规律学生公寓的服务功能，属于第三产业，而随着社会第三产业的发展，学生公寓的物业管理部分可以交给社会上更加专业的机构去做，一方面解决了上述反复提到的专业化问题，另一方面也可以让学校解放出来，抓好教学和科研。然而，由社会企业参与，则需要把握好市场规律，用经济的杠杆和竞争机制提升服务水平。一方面，引入市场的竞争机制，打破某些企业在某些区域的垄断，对于降低成本、提高质量，都是非常有效的手段。另一方面，高校在起到监督作用，学生虽然对服务质量很敏感，但没有精力去关注、处理服务质量的问题，所以学校必须对服务质量进行监督，而这种监督不是偶尔的抽查，而应该是日常的关注。

二、学生公寓的隐:提供学生融入社会的平台

学生公寓最基本的功能，也是学生最基本的需要，就是生活起居场所。虽然只是起居场所，但也不是简单的床、柜子和桌椅的拼凑，而是群体居住生活的环境。多数学生从高中到大学生活上的转变，就是从独立的房间变成了集体宿舍，要适应好这一变化不是一个容易的过程。个性较强、自我为中心的学生相对更难适应集体住宿的环境，容易造成宿舍矛盾，而解决矛盾的方法是要么调宿，要么冷战。而学校在这一过程中，需要起到调和剂的作用。对于出现宿舍矛盾的情况，不能简单调宿舍换人解决，因为出现这种问题的原因是很多同学习惯了自己的独立空间，又不善于和人打交道，出现问题不能够以积极的方式去面对和解决，在这个方面，学校需要花更多的精力去发现、了解和解决问题。因为一旦这类事情没有处理好，也会成为影响学生心理健康问题的导火索。所以学校在各方面都要对于学生融入社会集体生活做好引导。家具设置。现在由于空间问题，有些宿舍设计成床位背对背或者平行式的，每人一个小空间，床上再各自拉一个帘子，在物理上就对学生进行了隔绝。这种隔绝对于开朗外向的同学来说，不会妨碍他们之间的交往，但对于内向自我的同学来说，无疑是他们融入环境的天然屏障。集体责任和社会责任感。

生活在集体宿舍，文明、自律的行为非常重要。在他人休息的时候喧闹，肆意破坏公共设施，私自占用公共资源等等，这些问题也许在社会上已经屡见不鲜，但在大学生群体内，还是要逐渐培养学生的公民意识和集体责任感。形成良好的道德品质和个人习惯，从而不断改善社会的风气。团队意识和交往能力。学生的学习过程更多的是靠个人努力，但社会职业更多则是靠团队合作，所以大学有必要在宿舍环境中培养学生的团队意识和交往能力。有些学生虽然不和其他人产生矛盾，但回避与他人交往，喜欢独处。学校的工作人员需要把握程度，对于需要进行引导和干涉的情况要及时采取行动，让学生能够逐步融入集体、具备团队协作的能力。开展这些工作，需要专门的队伍。这里的专门并非某一专业，而是这些人能够将精力和时间专注于学生的集体生活成长过程。物业管理与服务的人员每天为了保障硬件设施和提供服务而忙碌，没有精力去投入于学生的成长，虽然他们有时也会发现问题，但他们无法解决这些问题，一般这类问题由辅导员负责，但一般宿舍问题都会被辅导员忽略或推到物业管理人员的身上，造成长期的隐患。处理这类问题的队伍，可以具备一些心理咨询和社会工作知识，但不是专门做心理咨询和社会工作。

三、学生公寓的可开发功能:提供学生独立思考，自我培养的平台

篇（10）

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2014）05-0093-01

大学生就业情况一年不如一年，现如今的社会已经不是往年那样包分配的年代，市场经济的发展，使得大学生面临毕业即失业的尴尬处境，对于此，很多学校只注重招生带来的利益，大肆宣传鼓动扩大招生规模，对于学生毕业后的就业分析方面的工作做得却不容乐观。

一、市场经济的发展改变以往包分配的模式

市场经济发展取代计划经济，对于大学生毕业后就业，也由原先的统一分配变为现如今的自主择业。尽管大学每年都有毕业生招聘会，但是对于专业不对口，学科偏冷门的学生却带来不利因素，学生找不到适合他们的专业，有些学生尽管专业适合，但是对于招聘公司的高要求，很多人不战而败。而大学毕业生一年比一年多，面对如此多同一专业的人才，很多企业会择优录取，对于成绩或各方面能力表现平平的学生来说，就很难有就业成功的。面对僧多肉少的情况，学生们纷纷感到有很大的压力。

二、高校学生就业指导工作做的不是很到位

很多大学一到招生季节，纷纷打出各种报考本校的有利优势，但是对于学生的就业管理情况做的不是很到位，这很影响一个学校的优势，现在很多学生报考学校纷纷看学生毕业后的就业态势，而且还会打电话来咨询学校每年的毕业生就业情况。对于此，如果一个学校没有做好学生的就业分析情况报告，就难以做好毕业生就业工作。对于学生进入该校还有一个普遍现象就是学生往往选择了自己所报考的专业，进入学校是很难进行调剂的，往往是一个专业决定大学三年，虽说可以选择辅修其他专业，但是根据学分制要求，一学分多少钱进行购买才能上课，要是想换专业必须通过考试之类的选拔，通过几率也是很小。对于此，学生纷纷留在自己的专业上一呆就是三年，要么就是认真学好本专业，要么就是虚度光阴，赶紧走上就业季，等毕业后却发现毕业生大潮来势汹汹，找到一个让自己满意的职业是有多么的困难。

对于学生的管理工作还有一个不是很让学生满意的地方就是，学校的辅导员都很年轻，他们也大都刚刚走出校园，对于就业形势的分析，哪个专业就业前景良好，他们也是和学生一样，了解得不是很清楚，加上经验不丰富，对于学生提出的问题不能很好的回答，或者敷衍了事，让学生自己去体会等。辅导员工作比较繁琐，对于就业方面与学生沟通不一定全面，有时候只是上传下达学校的一些命令，做好学生的安全管理和日常管理工作，对于就业方面有的辅导员也可能提不出很好的建议。如果学校的专业情况分析工作没有做好具体的说明和引导，学生大量的选择某一专业专业，毕业后走上社会才发现，社会对于该专业的已经没有多大需求，因为已经逐渐达到饱和的地步，社会需求少，学校招录情况多，就会出现与市场脱轨的情况。学生就会认为自己所学专业根本没有什么用处，很多学生所学专业与毕业后的就职岗位根本不匹配，对于学生的这个尴尬情况，学校需要有做好正确的引导机制。

三、切实做好高校的学生就业管理工作

1.就业指导中心的设立

很多大学都有就业指导中心的设立，但是对于就业指导中心的管理工作做的不是很到位，更多的是进行就业率统计、接待企业招聘和送学生到企业就业，对于就业市场需求和就业形势分析做得不够细致。对于这种情况，学校应该加大学生的就业指导，为学生讲解具体专业的就业前景和市场态势，对于多学专业的就业前景，做好学生的职业规划。对职业生涯规划，就业指导中心的人员应该具备分析市场人才需求的能力，知识面广，阅历丰富，这样才能为学生及时的答疑解惑。对于就业前景不是很好的专业，也要给予详细的职业规划，避免学生将来走向社会感到迷茫。

2.学校的课程设置应跟上市场发展的脚步

现在很多大学的专业招生人数多，但是就业前景不容乐观，对于这种现象的发生，学校应该做好就业市场 专业分析调研，对于就业情况低迷的专业应该减少招生人数，切不可为了扩大招生就大肆招生，扩充专业人数，对于学生走向社会面临找不到适合职业的时候，就会感到当年受到了学校的欺骗。对于此，学校应该做好这种情况的预防，从长远利益来看，更有利于学校的发展。如果一味的只管招生，对于学生的就业情况不管不问，慢慢的就会造成学校报考人员越来越低，对于市场需求大的专业，可以扩招，市场需求小的专业减少招生政策，这样一样有利于学校的发展，同时学校市场挂钩，更有利于学生的就业前景发展。

3.课程内容跟上市场发展需要

大学毕业生走向社会面临一种情况就是，工作单位需要的技术水平跟自己在学校所学的根本不在同一个起跑线上，感觉学校的教学拿到社会上根本没有用武之地，甚至被淘汰的地步，过于偏重技术的课程上也会有问题，学校教授学生的技术水平，等学生一毕业走向社会的时候，社会人员的技术水平更加先进了，对于这种现象，学校的课程设置应该紧跟时代的步伐，对于新技术的使用，学校应该跟上市场步伐，及时教授学生新的技术水平，与企业、与市场零距离对接，使学生毕业就可以就业，减少就业时的技术需要重新学习的弊端，浪费学生的就业适应时间，会使学生感到自己所学专业的无用感。

4.开设就业指导课程

面对学生就业难的情况，学校必须开足就业指导课程，对学生的就业情况给予很好的指导，也可以请市场就业指导分析专员为学生进行演讲，看如今那些专业招收的人员比较大，市场空缺大；请企业人事专员来校讲座，对企业用需求、企业文化方面对学生进行指导；对于学校的选课机制应该给予放松状态，对于调剂进入的学生，也许所学专业根本不是他感兴趣的，对于这种情况，学校也应该给予正确的指导，进行活泛的专业调整机制，使学生能选到适合自己的专业。

结束语

大学毕业生就业前景一年不如一年，学校做好正确的就业指导和职业生涯规划与分析很重要，做好学生就业疏导工作，给予正确的指导，使学生的就业前景得到改善。

参考文献

篇（11）

中图分类号：G712.3 文献标识码：A文章编号：1007-9599 (2011) 20-0000-02

The Effective Convergence of Computer Professional Courses

Li Man

(Shanghai Technical Institute of Electronics&Information,Shanghai201411,China)

Abstract:This article from the perspective of vocational curriculum,combined with computer science vocational curriculum content exists in the specific circumstances of a computer professional course of optimization,convergence issues and put forward some suggestions.

Keywords:Vocational;Curriculum;Convergence

一、前言

2010年年初，教育部提出中高职升学的指导意见，将有助于中高职对接的建立。教育界的专家学者从宏观的角度，对中高职课程体系的衔接进行了积极的研究和实践，摸索出了许多有益经验。高职课程不该是本科学科式教育“公共课、专业基础课、专业课”的简单压缩。那么，在计算机专业中，高职课程体系中有一部分重叠，两者如何衔接？高职院校如何做好课程内容的衔接工作，减少不必要的重复？这一系列问题促使我们去探索课程体系的衔接问题。中职与高职区别主要在于：（1）培养目标不同：中职旨在培养实用性中级技术人才；高职以培养实用性与技术应用型人才为主。（2）高职的生源多样性：普高生源专业基础薄弱，但文化基础扎实；中职生源文化基础需要强化，在已有专业的基础上提升专业知识。（3）管理脱节：中、高职相互独立，彼此之间互不了解，互不交往，缺乏合作与交流。

二、现状

通过对上海市职教集团计算机专委会下属中专校相关计算机专业的课程体系进行调研，对本校计算机相关各专业的课程体系进行分析，对主要的计算机专业课程设置和教学内容在中、高职教学中的深度和广度进行分析。这里以计算机网络技术专业为例，比较中职与高职的课程设置。

表1：上海市中等职业技术学校计算机网络技术专业学分制教学指导方案

表2：上海电子信息职业技术学院计算机网络技术专业教学进程表

表1

课程

分类 课程名称 学分 总学

时 各学期周数、学时分配

1 2 3 4 5 6

18 18 17 16 18 20

周 周 周 周 周 周

必修课 公共基础课专 语文 6 108 3 3

数学 6 108 3 3

英语 6 108 3 3

信息技术基础 6 108 6

职业生涯规划（选） 2 36 2

德育 10 174 2 2 2 2 2

体育 15 261 3 3 3 3 3

业核心课 网页设计与制作 6 108 6

局域网组建 6 102 6

计算机组装与维护 4 68 4

网络管理 6 96 6

数据库管理 6 96 6

网络工程施工 4 64 4

动态网页技术应用 4 72 4

网站系统维护 6 108 6

网络产品销售与服务 4 72 4

综合实训 计算机安装调试维修员（五级） 1 30 1周

计算机网络技术人员（四级） 3 60 2周

岗位实习 34 600 20周

限定选修课 其他课程 30 543 8 8 9 3 3

任意选修课 二选一 1 语文 18 102 2 2 2

数学 102 2 2 2

英语 102 2 2 2

2 其他课程 18 306 6 6 6

其他课程 6 108 2 2 2

合 计 189 3336 30 30 30 30 30 30

表2

课程

分类 课程名称 课程学分 各学期周数、学分分配

一 二 三 四 五 六

16 16 16 16 16 16

周 周 周 周 周 周

通识教育课程 理论 4 2 2 毕业（顶岗）实习

思想道德修养 3 3

数学应用（1） 4 4

实用英语（1~4） 12 4 4 2 2

体育（1~2） 4 2 2

计算机信息基础 4 4

军事理论 2 2

职业生涯规划与职业指导 2 1 1

形势与政策 1 0.25 0.25 0.25 0.25

心理健康教育 1 0.5 0.5

企业文化与职业素养（社会调查） 2 1 1

数学应用（2） 2 2

体育（3） 2 2

应用文写作 2 2

职业教育课程 计算机系统配置 4 4

计算机网络技术基础 4 4

计算机网络管理与应用 6 6

计算机网络服务器管理与应用（考查） 6 6

网络设备管理与应用 8 8

LINUX操作系统 4 4

数据库管理与应用 6 6

网络安全管理（考查） 4 4

网络工程与综合布线（考查） 2 2

C语言基础 4 4

C#编程技术（考查） 6 6

网页设计 4 4

职业拓展课程 平面图像处理（PS）（考查） 4 4

AutoCAD应用（考查） 4 4

计算机专业英语（考查） 2 2

Java语言 3 3

新技术讲座（考查） 1 1

校外专家讲座（考查） 1 0.25 0.25 0.25 0.25

Flash应用 2 2

数据结构（考查） 3 3

综合能力训练 2 2

统计 学期学分数 29 24.5 25.5 24.75 12.25 24

毕业学分 140

仅就中职的专业核心课与高职的职业教育课程做简单对比，可以看到两者有4-5门课程或课程内容上有所覆盖，一方面这是对教育资源的浪费，另一方面，如果能够合理建立中高职的衔接，可以利用在校的有效时间提升一部分有专业基础学生的专业技能。

三、经验

国外课程衔接的经验：

德国职业教育课程开发主要是“双元制”课程模式，融合了职业性方案的规范性与模块式课程灵活性的特点。所有课程分为基础培训、专业培训和专长培训三个层次，且呈阶梯式上升。专业课程由专业理论、专业制图、专业计算构成。课程的特点是面向一个职业群，以宽厚的基础、宽广的知识技能适应市场经济竞争的需要。

法国规定高职院校不设入学考试，凡是有普通高中、技术高中、职业高中等毕业会考文凭的均享有接受上高职院校的入学资格。其对于中高职课程衔接的做法是，将中职按行业、职业分为17类，每一类都有统一的课程设置标准，高职各专业分别对口其中某一类，以该类的课程标准为基础设计高职课程，从而实现中高职课程设置上的衔接。

美国实行的是将中等职业教育与高中后技术准备教育紧密连接在一起的教育体制，兵统一制定出中高职相衔接的教学大纲，采用以应用为导向的综合课程的中高职衔接模式。

四、课程衔接的建议

目前，高职课程的设置是以“职业能力为核心，岗位需求为驱动”，在教学中提倡项目化，推行校企合作，力求让学生的在校学习与毕业后的工作更好地接轨。

与众多中职院校教师交流后，大家一致认为推行中高职的衔接势在必行，升学对于提高学生的专业技能有益，同时对于中职的招生也是一种促进。以下是对于课程衔接的几点建议：（1）从校实际出发，制定两套分别适合高中生源和中职校生源的课程计划，进行分别教学，减少或者避免课程重复或脱节。此举为了让不同生源的学生达到平衡，例如，普通高中生源应减少文化基础课程，增加专业基础课程；中职生源减少专业基础课程，增加文化基础课程，以此来弥补各自的不足。（2）可以考虑学分互认，学时承认制度，对于中职生源学生，其中职阶段的学分可以按比例转换到高职阶段教育中。（3）如果没有专门为两种生源分别设置的课程计划的话，可以考虑参照德国的“双元制”课程模式，以模块形式设置统一的课程计划，这样学生在选课的时候余地大一些，主张“宽基础，宽技能”。

参考文献：