企业文化形成的因素大全11篇

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2.企业文化的定义及内涵

2.1企业文化的定义

企业文化是企业长期发展所形成的一种价值体系，对于其定义的确定，国内外不同研究者提出了大量的观点。笔者认为，就我国经济发展背景下企业发展的现状而言，企业文化应定义为企业长期发展期间，管理者所持续倡导的并最终为员Ti所认可、所接受的，适于企业发展实情的价值体系。企业文化的深人定义还应包括下述四个方面：第一，具有核心的价值观念，并通过该观念引导员工的价值导向；第二，是一个与时俱进、不断调整的动态理念，企业文化并非一成不变，而是依据企业发展状况、员r利益需求实时调整；第=,受管理者主导，由管理者确定，并适时依据其作出科学、合理的引导；第四，应当被员工所广泛接受并认可，而非仅仅代表管理者的主观意识。

2.2企业文化的内涵

首先，企业文化是一种形成于企业发展中的意识形态，很大程度上受企业发展状况、管理者管理方式的影响。反之，从企业管理的角度出发，企业文化乂是可用于企业管理的一种必要手段。由此可见，企业文化同时具有文化与管理丁具的双重内涵。其次，由于企业所涉及行业、业务及发展背景存在差异，其所形成的企业文化形式便有所不同。例如以科技研发为业务主体的企业，通常会将鼓励创新、人才引进等作为企业发展的核心文化；而以生产、技术为主的企业，则通常更加关注生产的科学性、规范性，将生产的安全、规范、严谨、高效作为企业文化的中心。正因为此，不同企业文化才能够切实符合企业自身的发展需求，为企业更好地发展、进步提供有力的支撑。

3.企业文化在企业管理中的作用

3.1企业文化对于企业发展具有导向作用

优秀的企业文化能够对企业的价值选择及行为趋势发挥有效的导向作用。首先，企业文化能够在管理者及员Ti中形成价值倾向，当企业同时面临多重价值选择时，企业文化所形成的价值倾向能够促使企业明确价值重心，从而影响企业的决策制定及发展方向。其次，企业文化能够在员T中形成一套认可度高的行为准则，从而影响员工的行为。以大庆石化公司储运中心为例，企业长期坚持以安全、高效、科学生产作为文化核心，不论是在管理层进行战略决策，抑或企业员T进行岗位自我职业行为规范时，均会以“管理的科学有序、规范高效，生产的安全、零借口”作为指导准则，从而形成具有企业特色的价值及行为趋向。企业文化对于企业价值、员工行为的指导作用能够体现企业的整体特色，使企业更具整体性及核心凝聚力。

3.2企业文化促进企业更具凝聚力

企业文化能够在员丁中建立共同的理想及目标，因此其在企业中所产生的凝聚力是不容小觑的。一所具有优秀文化的企业，可以使员工形成统一的方向感与使命感，并为此共同奋斗。在此种共同利益的驱使之下，员工更加能够团结一致，共同面临挑战、应对困难，从而实现企业凝聚力的极大提升。例如，中石油大庆石化公司储运中心长期以来坚持“丁作一次做好”的生产理念，并作为企业文化的一部分。在此种理念的驱使之下，各岗位员下分工合作、互通有无，做好本岗位工作的同时乐于帮助他人，共同为实现“T作一次做好”的目标而努力。因此，企业得以长期保持稳定的凝聚力，这对于企业发展而言无疑是十分有利的

3.3企业文化对员工具有激励作用

企业文化的确定并非管理者完全依照个人利益、好恶而决定的，而是从企业实际出发，充分考虑到员工的切身利益后最终形成的一套价值体系。企业文化尊重员T.需求，同时也能够帮助员工更好地实现自身价值，这一特点为满足员r的内在需求提供了有力保障。大量调查发现，对一家企业而言，激励员I：的因素是多个方面的，既包括物质利益的满足、合理的薪资水平及福利待遇，同时还包括对员工内在渴求的满足，即是否能够营造一种良好的工作氛围，让员T感受到自身价值的实现。企业文化的存在便使得后者成为可能。因此，在企业文化的激励和辅助之下，员工内在动力得到充分激发，并因而更有干劲。企业文化对于员工工作的激励作用由此可见一斑。

3.4企业文化对员工行为具有约束作用

企业文化为企业的发展指明道路，同时也约束着管理者的决策方向、员工的作业行为。一个没有自己企业文化的企业，无论是管理层还是普通职工都难以形成持久的行动方向。一旦企业需求与员工自身利益发生冲突，则很可能发生为了个人利益牺牲集体利益的错误行为。然而，一旦企业文化形成后，员工行为便有了主方向，使其能够更加明确哪些工作是更加重要的，哪些相对次要，由此便通过企业文化形成了一种约束作用。例如，一家以高效、科学生产为主体文化的企业，大部分员工在工作过程中必然会将最多的精力放在如何确保生产的科学性、如何提高生产效率之上，内心也逐步对此形成一种认同，凡是不符合这一文化要求的行为则会在员工中难以持久。因此，企业文化对于员1：行为形成一种约束，并促进企业在该种约束之下更好、更快的发展。

3.5企业文化有助于企业良好形象的建立

良好业界形象是企业不断发展的必备条件，同时也是促进企业间相互合作、互通有无的前提之一。而恰当的企业文化便可以发挥帮助企业树立良好形象的作用。首先，优秀的企业文化是企业形象宣传的核心，一旦行业内其他企业对于该企业的文化形态产生认同，则会对企业产生良好的印象及信任，这对于企业形象的塑造而言无疑是十分重要的。其次，优秀的企业文化还可以对企业周边行业、市场形成影响。当市场对企业形成认同，企业会在发展的过程中不断形成一种辐射作用。这一作用使得企业对附近的社会文化形成影响，从而引导公众行为。优秀的企业文化不仅可以帮助企业在社会、群众之中树立起良好口碑与认可度，还能够对社会风气形成一种反作用，成为社会风气的标杆，对周边环境起到风气净化的作用。

4.结论

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中图分类号：F27 文献标识码：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.33.044

近些年，越来越多的企业重视企业文化，为了激励企业中的每一位成员，企业将会制定出更加明确更为符合的企业文化，同时企业文化也会随着市场环境、国家政策、上层经营管理人员、经营管理理念等的变化而发生变革。

1 企业文化

1.1 企业文化的含义

本文对日本几位专家关于企业文化定义的研究进行了简单总结。河野丰弘（1988）在《变革的企I文化》中说，企业文化即企业中所有参与者之间共有的价值观、共同的思考方式、处事的方法以及共同的行为基准的总和。梅泽正（1990）从观念体系、制度体系、思考行为模式等更广的范围对企业文化进行了定义。

综上所述，企业文化是一个企业组织内部的文化，上到企业最高经验管理者，下到企业的每一位职员，企业中的每一位成员共同继承实践的价值观和行为基准。

1.2 企业文化的形成与变革

企业文化的形成过程（张虹、金雅美、吉村孝司、根本孝2004），起初创业者为了实现自己的想法信念开始创业，形成初期的经营理念。并把这个理念深入到企业每位成员中，根据个性做出调整，形成共同的价值观和行为基准，通过制定制度规定来强化企业文化。当时代环境发生变化，经营管理者发生交替，成员产生变更，企业的事业、战略、经营理念发生变化形成新的企业文化。

企业文化形成过程中的必要因素。分为外因和内因（河野丰弘，1997），外因是社会价值，家长教育，学校教育，以及外部对内部成员的期待。在企业文化的形成与变革中最重要的是内因，内因是在企业文化形成时期最具有影响力的人及其影响因素。企业文化发生变革有三个因素，分别是信息情报，实验，赏罚制度。企业文化就在这种不断强化变革的过程中，成为企业发展的最重要动力之一。

2 资生堂的企业文化

资生堂于1872年由福原有信在东京开创至今已有140多年的历史，从创业初期的“至哉坤元，万物滋生”到现在的“资生堂，143年与世界分享美，仍有期待”，资生堂的企业文化也在不断变革。资生堂的企业文化与企业理念相辅相成，“Our Mission，Our Values，Our Way”是资生堂企业文化的共同的价值观、意思决定、行为准则。本文就是围绕资生堂140多年的历史，在阐述了资生堂企业文化的含义与因素之后，进一步探究其企业文化在不同的历史时期的形成与变革，以及形成变革中的主要因素。

3 资生堂企业文化的形成与变革

3.1 资生堂企业文化的形成过程及变革

3.1.1 创业时期企业文化的形态：1872～1916

1872年，日本封建主义被，开始构建资本主义的近代国家。在这种时代背景下，福原有信在日本东京银座开创了资生堂，取《易经》中的“至哉坤元，万物滋生”而命名，随后其儿子把“花椿”（山茶花）作为资生堂的商标，立足于日本文化的最前沿，大步迈向下一个时代。资生堂的企业文化在当时资本主义的时代背景下，由创始人的个性与理念决定。

3.1.2 企业文化的强化与扎根：1917～1930

一战中胜利的日本，迎来了大好时光。良好的社会环境让资生堂从创业开始就一直风调雨顺，更加注重企业文化。而1920年的世界恐慌，各大企业纷纷倒闭，资生堂也不得不改变企业经营管理模式，提出了“五大主义”这一新的企业理念，企业文化也随之改变。1923年的关东大地震席卷东京，银座变作了一片废墟，资生堂重新组建，企业内外部成员都朝着共同的“五大主义”价值观而努力，资生堂在这一场淘汰赛中仍保持优势，企业文化也就在这场淘汰赛中深深扎根。1927年，资生堂责任有限公司正式成立。

3.1.3 企业文化的变革与新企业文化的形成：1931年至今

1932年资生堂开拓海外市场，1940年松本升担任董事长，1941年爆发太平洋战争，经济高度发展的环境给资生堂企业文化带来了巨大的影响。1974年爆发了石油危机，日本经济低速成长化妆品行业也进入了低成长期。1990年资生堂提出了“我们在与越来越多的人相遇中，不断发现新的深层价值，不断创造美的生活文化”新的企业理念。1999年的“THE SHISEIDO WAY”让资生堂进入了国际化全球化，2014年资生堂集团新的企业理念“Our Mission， Values and Ways”形成，新的企业文化也随之形成。

资生堂的经历了日本战后复兴期，经济高度成长期，经济低成长期直至现在，随着时代的变换，由最初的董事长福原信三到现在的第16任董事长鱼谷雅彦，资生堂的企业文化的形成过程与变革如图所示。

3.2 资生堂企业文化的形成要素

资生堂的企业文化是在内因和外因双重作用下形成的。

外因对于资生堂企业文化形成来说，就是当时日本的社会环境。期初的“国粹论”及资本主义的雏形，形成了最初的企业文化。一站中的战胜国日本，使得资生堂的事业也突飞猛进，在世界恐慌的影响下，资生堂提出了“五大主义”，企业文化进一步加强。

其次是内因。内因是文化形成初期最具有影响力的人及影响因素。资生堂企业文化形成过程中，最有影响力的人是创始人福原有信，学医出生，资生堂的最初是以药局的形态创立的；第一任董事长福原信三设计了商标“花椿”，福原信三在美国哥伦比亚大学留学时期学习了化妆品的生产与经营方法，将资生堂转变为化妆品行业；第二任董事长松本升命名了“资生堂”，松本升毕业于纽约大学商科，提出了“资生堂跃进5年计划”和“3年计划”。资生堂最初的企业文化就是在这三个人的理念下形成的。

3.3 资生堂企业文化的变革要素

资生堂企业文化的变革要素也是由外因内因组成。

首先是内因。本文主要探讨信息情报和实验这两个内因。信息情报是随着个人或者集团的意识而改变的。资生堂从创业到现在历经了16任董事长，在董事长的更替中，企业理念企业文化也随之变革。由创始人福原有信的“美与健康”到福原义春的“THE SHISEIDO WAY”到末川久幸的“Our Mission Values and Way”。实验主要是指新商品市场战略。资生堂成立初期的商品是洁牙肥皂，后来转变为化妆水、香水、口红等等，不仅在日本国内市场发展快速，如今资生堂的海外销售额已超过总销售额的一半。商品战略的不断变化，企业文化不断变革，“一瞬间、一生中，永远美丽”的“创造美的生活文化”的资生堂企业文化已传遍到地球的每个角落。

其次是外因。外因就是当时的社会、环境等因素。资生堂从开创至今，经历了资本主义萌芽期、一战的胜利、二战、世界恐慌、石油危机、全球化热潮，资生堂的企业文化随着不同环境展现着不同时代背景下的“美”，努力“创造美的生活文化”。

4 结语

资生堂化妆品公司能够在全球范围的化妆品行业中一直具有竞争力，就是因为有着与企业经营理念相辅相成的企业文化，而且企业文化也是随着内因外因不断变革适应新的企业理念。一个企业有了一个好的企业文化，就有了全企业人员的共同价值观和行为基准，企业所有成员才会有同一个努力奋斗的目标，促进企业发展。

参考文献

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一、科学地把握企业文化建设的作用和意义

企业文化是一种信念的力量，道德的力量，心理的力量。这三种力量相互融通、促进，形成了企业文化优势，这是企业战胜困难，取得战略决策胜利的无形力量。特别是在当它的力量十分雄厚的时候，能够产生较强有力的经营结果，无论是在市场上的竞争，还是为客户提供服务，或是激励职工共同奋斗，企业文化均可以成为企业的指导思想。

二、当前对企业文化建设认识上的误区

在探索企业文化建设路子的过程中，一些企业对企业文化的认识存在着较为片面、机械、僵化的现象，具体表现是：

（一）注重企业文化的形式而忽略了内涵

在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。一些企业把内部开展的文体活动当成企业文化，热衷于活动的轰轰烈烈，并将其作为企业文化建设的硬性指标来完成；还有的企业把以前开展的一些文体活动都归纳为企业文化，在开展企业文化建设中并没有搞明白企业文化的基本内涵。企业文化活动和企业CI形象设计都是企业文化表层的表现方式。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化。

（二）将企业文化等同于企业精神而脱离企业管理实践

有些企业家认为，企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经，而与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。企业文化就是以文化为手段，以管理为目的，这种理解是有一定道理的，因为企业组织和事业性组织都属于实体性组织，它们不同于教会的信念共同体，它们是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。

（三）忽视了企业文化的创新和个性化

企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。综观许多企业的企业文化，方方面面都大体相似，多数企业认为企业文化就是制定和执行企业的规章制度，就是职工的文明礼貌、道德风范、企业的知名度等，把企业文化看成一旦形成就长此永久不变的信条。

三、新形势下企业文化建设的措施和途径

为使企业科学、可持续地发展，我们必须高度重视企业文化建设，融合中华民族优秀的文化传统，培育形成具有中国特色的企业文化。笔者认为，新形势下企业文化建设的具体措施和途径主要有：

（一）企业文化的构建要以人为本

企业中蕴含着某种有价值的独特文化因素，这是任何一个企业在创办或运行过程中都会有的因素。我们的管理者通常不会特别注意这些事情，这些事情并没有得到应有的重视。只有善于培育企业文化的管理者，才会知道它们的价值，发现它们的价值，因为它们是企业文化形成的基础要素。好的企业文化，就是在一些琐碎的积极要素基础上成长起来的。对于企业文化因素，有些管理者不认为那是从本企业孕育出来的，而是看重外部引进、移植。企业管理者通常认为：企业可以任意造就文化，甚至认为管理者自己可以造就企业文化，员工接受与否是企业文化形成的关键。

（二）突出和依靠主体

企业文化从某种特定意义上可以说是“企业家”文化，因为企业是由领导者进行管理的，企业文化在很大程度上取决于领导者的决心和行动。企业领导者应该带头学习企业文化知识，对企业文化的内涵要有深刻的认识，对建设本企业文化有独到的见解，对本企业发展有长远的战略思考。突出和依靠主体，还要在企业文化诸多要件都按程序正确确立起来以后，必须通过反复深入的宣传教育和思想工作达到全员认同，变为全体员工的自觉行动。突出和依靠主体，还表现在领导者和领导班子要率先垂范地实践企业文化的信条，自觉接受职工群众的监督，使企业文化不仅成为领导者对全体员工的要求，也同样成为全体员工对领导者群体的要求。

（三）企业文化建设必须与企业管理相互融合

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关键词：文化竞争力；企业；软实力

Key words: cultural competence; enterprises; soft power

中图分类号：F271 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）03-0020-01

0引言

所谓文化竞争力，概括地说，就是各种文化因素在推进经济社会和人的全面发展中所产生的凝聚力、导向力、鼓舞力和推动力。对于企业而言，一个真正有价值、有魅力、能够流传的东西，不是产品，而是它的文化。随着经济的日益发展，企业竞争不仅是企业产品质量和科技含量的角逐，更深层次是企业文化竞争力的较量。惟有优秀的企业文化才能促进企业的变革与发展，才能全方位凝聚企业的优势资源，增强企业竞争实力。于是，越来越多的企业明白了这样一个道理：文化才是终极竞争力。

1文化竞争力的各种表现

文化竞争力是企业可持续发展的关键因素，是企业竞争制胜的特殊能力。之所以如此，是由文化竞争力本身的特征决定的，其本身的特征表现为：独特性、不易复制和不可交易。

文化竞争力的第一个表现为具有独特性。企业文化通常是在一定的生产经营环境中，为适应企业的生存发展的需要，通过少数人的倡导和全体人员的实行，经过了较长时间的传播和规范管理而逐步形成的。企业文化一般都要经历提出、完善、定型并深化这样的过程。一种新的思想观念需要不断实践，在实践中通过吸收集体的智慧，不断补充、修正，逐步趋向明确和完善。这样的形成过程就决定了企业文化竞争力具有独特性，不同的企业由于其面临的经营环境，所处行业发展历史等因素的差异，其企业文化必然不同。

文化竞争力的第二个表现为具有不可复制性。企业文化竞争力作为企业在长期经营中所形成的一种战略资产，这种战略资产的开发具有相当的难度。一方面，从企业文化形成的时间上来看，企业文化的形成需要相当长的一段时间，加之企业文化形成一旦确定，其具有一定的稳定性，所以其他企业要在较短的时间内效仿、复制这种企业文化是不可能获得成功的。另一方面，从企业所产出的经济效益上来说，拥有文化竞争力的企业创造的产品一经问世便可能取得市场领先地位并获取丰厚的利润。而其他的企业，即便仿制成功，新产品也很可能已进入饱和期，势必会面临价格的劣势。因此，企业文化一旦形成，就难以被竞争对手模仿和复制的，具有相当严格的企业独占性。

文化竞争力的第三个表现为不可交易性。企业所开发、生产的任何产品都可以通过市场来进行交易、实现其价值。而文化作为企业所固有的东西，是不能拿到市场上来进行买卖的。任何企业中优秀的文化，只能去借鉴、学习，但却不能交易。因此，在激烈的市场竞争中，谁能形成一种强有力的企业文化，谁就抢占了市场，就获得了持续发展的市场竞争优势。

2企业的软实力源于文化竞争力

表面看来，企业的持续增长是依靠市场规模、人员数量、资产金额等这些硬件的扩张来实现的；实际上，在企业的发展壮大过程中，由价值观、创新机制和社会责任意识等构成的“软实力”则是企业的核心竞争力。而文化竞争力作为“软实力”中的最主要的构成因素，直接关系到硬实力的运用和有效发挥，最终决定企业是否能可持续发展。在某种程度上讲，谁开始喜欢你的文化，你就开始拥有了谁。当法国的香水、瑞士的手表、意大利的时装成为一种时尚、品味的时候，文化竞争力的概念逐渐被人们所普遍接受。

3文化竞争力对企业软实力的决定作用

3.1 企业文化能够提高企业效率

企业追求的是效率，企业的效率就是企业的生命。而员工作为企业生产的主体，会对工作效率起到一定程度的推动作用。但能够将员工的这种推动作用实现的是良好的企业文化。企业文化是员工工作的激情，能够引导和塑造员工的态度和行为为朝同一方向而努力。企业文化所塑造的良好的心理态度有利于减少企业中制度带来的强制性所引起的抵触心理，增强广大员工对制度的理解和执行制度时的自觉性和主动性。这种和谐的企业氛围会激励员工努力工作，创造更大的经济效益。

3.2 企业文化能够激发企业凝聚力

企业文化不但是一种制度的吸引力，行为的感召力，更是一种集体的形象力。良好的企业文化，对内能够录用和留住高水平的管理、技术人才，并且凝聚员工，建立团队式的企业文化，形成良好的人际关系，这样有利于促进生产经营活动，获得较好的经济效益；对外能够树立良好的企业形象，直接提升其产品的价值，促进产品的销售，为赢得目标市场做好强有力的铺垫。这样内外兼修，提高了企业的市场竞争力，而企业的市场竞争力是企业生存、发展的关键因素。

3.3 企业文化能够增加企业的市场竞争力

优秀的企业文化，是产品质量、服务水平持久保持在高水准状态的根本保证。因为对产品质量、服务水平永不满足精益求精的精神本身就是企业文化的一个重要组成部分。企业能够在巨大的市场中形成自己的品牌的原因是什么？这实际上取决于企业所具有的独特的企业文化。纵观市场经济的大潮，这样凭借优秀的企业文化而在激烈的市场竞争中站稳脚跟的企业也比比皆是。花旗银行凭借其“扩张、领先、自主、实力、自信”的企业文化在金融界独树一帜；而福特汽车则因为“源泉、终端、衡量、正值”领跑汽车制造业；惠普公司依靠“贡献、尊敬、共享、负责”在高科技技术领域崭露头角。由此可见，建设充满个性、积极向上的企业文化，是企业在激烈的市场上获取并保持形象竞争优势的重要因素。

综上所述，文化在企业的发展过程中起着举足轻重的作用。可以说，文化竞争力是未来的经济，是实行品牌战略取之不尽的资源，谁能保持文化上的自信和优势，谁的未来发展机会就是无限广阔的。总之，文化竞争力决定企业软实力。

参考文献：

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随着市场经济环境的变化，企业会根据发展战略目标不断地调整产品的组合、经营方向以及生产方式。在调整的过程中，企业的正常运转会受到来自外界与内部各种因素的影响。而企业文化作为企业发展中的重要组成部分，在形成企业核心价值观与行为准则以及行为方式等多个方面对调整措施起着重要的作用。

一、 关于企业文化刚性特征的概述

所谓企业文化刚性特征，就是指在企业运行发展的过程中，尤其是在企业调整发展战略的过程中，企业文化所表现出来的不容易被改变的一种特征。其内容主要包括以下三个方面：一是企业文化刚性特征中的惰性，即企业所形成的文化与企业内部结构、业务程序以及发展战略等多个方面相互制约，相互影响；二是刚性特征一旦形成，很难改变，即企业成员所接受的行为准则与价值观是企业在发展过程中形成的，很难被改变或者模仿；三是企业文化刚性特征中的抗性，其主要表现是企业文化一旦形成，就会对外部的文化产生抗拒性。而企业文化刚性特征具有三个层次：一是中介文化，其主要表现是生活文化、管理文化以及制度文化；二是表层文化，其主要表现是物化文化，比如说办公设备、社区环境、工作场所以及建筑设计等；三是深层文化，其主要表现是观念文化，比如说企业宗旨、企业目标、职业道德、价值标准等。

二、 针对产生企业文化刚性特征原理的研究

企业文化作为企业成员所接受的一种价值观、信仰或者行为准则，不仅具有很强的群体特征，同时也具有很强的客观性特征。其主要的表现是：一是企业文化不是一种单独存在的文化形式，它是与企业成员的成长、企业与成员之间的发展关系以及企业的生产经营等多个方面结合在一起，当企业文化形成的时候，会对企业成员的心理机制产生很大的影响，逐渐成为企业成员做出正确价值评判依据；二是企业文化是由不同文化背景与特质的企业成员所创造的，是企业文化意义的最小单位，其中的文化特质包括价值观念、行为模式以及人造物品等多种形式，而人类的组织活动特性、成员与周围环境的关系、人际关系特性以及时空特性作为企业比较特殊的形式，在一定意义上组成了企业文化的价值体系；三是企业文化是随着企业的产生、运行发展的过程中形成的，它不再单纯地表示自然存在的形象与力量，同时也表示企业文化存在的意义。企业文化在发展的过程中具有自我组织的能力，它可以根据企业的发展需要对企业外部环境的意义与价值进行二次选择与控制。

三、 针对企业文化刚性特征下的整合与重塑的研究

（一） 措施之一——采取措施强化对企业成员的学习与培训

要强化对企业成员的学习与培训，首先要明确企业文化培训的内容，比如说联系形式、企业内部共享的价值观与行为规范、文化习惯以及文化仪式等；其次是要定期或者不定期选调各个部门中的优秀人才参与到企业文化学习与培训活动当中来，使其具有很强烈的系统性与目的性，从而有效克服企业文化刚性特征，有助于改善企业文化中的结构与文化知识系统。

（二） 措施之二——采取措施实行整体性的重构或者整合的方法

整体性的重构或者整合方式比较适合于处于成长阶段的企业，即在企业发展初期，选择资质比较优秀的人员作为部门的主观。在他的管理过程中，将先进的文化理念与价值观贯彻到整个部门的管理当中，争取在最短时间内形成企业文化。这种方式的主要步骤是通过挑选中层管理工作人员中的优秀人才参与培训，强化他们的专业知识水平与对企业文化的深刻认识。

（三） 措施之三——采取措施明确企业文化的刚性特征

企业文化中的刚性特征与以下三个方面具有密切的联系：一是企业文化中的刚性特征与企业成员的文化层次与工龄结构具有很强的联系；二是企业文化刚性特征与企业自身的成长具有很强的联系；三是企业文化刚性特征与企业的组织层次具有很强的联系，呈现出负相关的发展轨迹。

（四） 措施之四——采取措施实施分层次的文化重构方式

分层次的文化重构方式比较适合于企业文化的刚性特征很强的企业，这种层次的文化重构主要针对企业的最高层管理者。比如说，联想集团在合并IBM公司中的PC分公司时，就采取这种方式。在合并的过程中，坚持尊重与妥协的原则，以业务层为主要的前提，以联想集团先进的文化理念为核心进行文化重构，不仅发挥了各自的文化优势，而且有助于实现企业的共同目标。

结语：企业文化是在企业运行发展的过程中形成的，其不仅帮助企业成员树立正确的企业价值观与世界观，而且为企业形成软竞争实力做出了突出贡献。但这种企业文化会随着企业的发展逐步体现出一种刚性特征，它不仅影响企业内部的改革，而且也会排斥企业外部的文化侵蚀。因此，本文将从企业文化刚性特征的角度出发，对如何整合与重塑刚性特征基础上的企业文化进行有效性研究。

参考文献

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和谐企业文化是指在一定阶段，特定企业所逐步形成的以和谐文化为特征的，实践“以人为本”，并且为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念。以及体现企业精神、准则、作风、理念、道德、目标并自觉遵循的一系列理念和行为方式的总和，通常表现为企业的使命、愿景、价值观、行为准则、道德规范和沿袭的传统与习惯等。

我们要构建的社会是社会主义和谐社会，社会主义和谐社会发展的重要内容之一，自然包括经济文化的内容，所以，也必须要通过打造和谐的企业文化表现出来的。现代企业制度强调人的核心价值，必然涉及到企业中人与人之间，企业与企业之间，企业与社会之间，企业与环境，企业与自然之间的和谐关系。因此，和谐企业文化与和谐社会的发展目标是一脉相承的。企业文化建设已经成为企业可持续发展的重要条件。从建设企业文化的内容角度分析，影响和决定和谐企业文化发展的因素主要是：员工的和谐素质、和谐社会的发展程度、企业共同观念的形成和企业核心价值体系的构建。

第一，企业员工的和谐素质是影响和谐企业文化的决定因素。企业员工的素质是决定企业文化质量的最为重要的因素。原因主要在于：

首先，优秀的企业文化可以促成优秀企业的形成和发展，优秀企业必定有自己的优秀文化，它们与普通企业仅一线之隔。普通企业的文化处于一般或低水平状态，员工也普遍具有低素质的特性。优秀企业的员工实事求是，有主人翁意识，积极投入工作实践，勇于解决问题。他们的领导千方百计调动员工的劳动热情和聪明才智为企业发展服务，又让员工在企业发展的同时努力实现自己的抱负。世界知名有优秀企业家都不约而同地有这种体会：企业最重要的构成因素就是群体，健全而稳固的组织结构要比实施的经营法则重要得多。

其次，企业员工的素质直接影响到企业的现在与未来，影响着企业的和谐与气氛。例如，英国原子能管理局局长约翰.鲍尔认为，只有幕僚和职工之间能够心心相印精诚合作，企业才能发挥高效益。应该努力创建和谐的工作环境，树立和谐的人际关系，使员工为企业的今天与明天努力奉献；而只是追求薪金的员工则只是将眼光放在在自己的收入、奖金与待遇上，将企业当作是获得收入的单位，缺乏和谐精神的创造。

再次，优秀的企业员工最具有团队合作的事业基础。企业文化是企业所有员工的共同文化。和谐的本质含义之一就是员工之间的和谐与合作。因此，当代的企业文化与以往企业文化的区别就在于更加强调合作与共赢，体现出鲜明的团队合作。团队精神在实现企业管理中已占据重要位置，这也是企业文化必不可缺的主要内容。真正的团队必须具备三个要素，一是必须能够创造出共同的“产品”，有共同的目标；二是全体成员为共同目标的实现而努力工作；三是团队成员之间建立或形成互相认可、互相负责、共同遵守的契约。

第二，和谐社会发展程度是制约和谐企业文化的环境因素。和谐社会建设，从本质上讲就是要构建一个民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会。社会的和谐，其本质体现为一种和谐的文化精神。没有和谐的文化，和谐社会的目标就难以全面实现。

因此，建设和谐文化，是构建社会主义和谐社会的需要，是全面建设小康社会、加快社会主义现代化建设的需要，是团结一切可以团结的力量、开创中国特色社会主义新局面的需要，也是高举和平、发展、合作的旗帜，努力建设和谐世界的需要。和谐社会发展从文化层次和社会制度方面影响和谐文化建设。

首先，企业文化是社会文化与企业发展共同形成的文化观念的产物。它所包含的价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容，也是构建和谐文化的主要内容。企业和谐文化以全体员工为工作对象，通过宣传、教育、培训和文化娱乐、交心联谊等方式，以最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为企业总目标服务。

其次，如前所述，企业文化具有一定的社会基础性，是以社会文化的内容、背景为条件的。有什么样的社会制度，社会文化，社会精神特征，必然地在企业文化的建设中得到反映与表现。社会价值观念，利益观念，和谐观念，以及文化观念无不在企业文化中产生相应的影响。

再次，和谐社会是和谐企业文化发展的外在影响因素。和谐社会的社会精神是企业精神形成的基础，和谐社会从根本上影响企业文化的基本特征。所以，和谐企业文化是以社会文化为发展前提的，与和谐社会的发展目标是本质一致的。

第三，企业共同价值观是和谐企业文化形成的基石。文化的本质在于具有社会共识性，只有达成共识的要素才能称为文化。所以，企业共同价值观的形成是和谐企业文化形成的根本性约束条件，其原因是：

首先，企业共同价值观从文化角度影响和谐企业文化的形成。企业新提出的东西，如果没有达成共识，目前就不能称之为文化，只能说是将来有可能成为文化的文化种子。企业文化代表企业共同的价值判断和价值取向，即多数员工的共识。当然，共识通常是相对而言的，在现实生活中，通常很难想象一个企业所有员工都只有一种思想、一个判断。由于人的素质参差不齐，人的追求呈现多元化，人的观念更是复杂多样，因此，企业文化通常只能是相对的共识，即多数人的共识。因此，不同的企业文化都具有相对的特殊性与相对的独立性。但是针对具体的企业所具有的文化，则必须是共同价值观念的综合表现。

其次，企业共同价值观的形成不具有模式的普遍性。企业共同价值观的成功是指形成了企业家及广大员工都认同和恪守的共同遵循的价值观念。其本身就具有复杂性与难以统一性。企业文化主要分为情感型、制度约束型、理念引导型和境界追求型四种。目前绝大多数企业的企业文化属于第一、二种类型，第三种类型较少，第四种类型则更少。原因就在于人的素质参差不齐，人的追求呈现多元化发展的趋势，由此所导致的学习型组织、合作性人际关系的严重缺位。

第四，创造条件建立学习型组织是实现和谐企业文化的重要组织保证。和谐企业文化的构建是一种人际化的行为，必须有广大员工的积极参与，才能使企业文化的形成与发展获得成功。要想使广大员工从被动参与转到向往和追求，就应尽快建立先进的组织形式――学习型组织。在这一组织中，引导和要求广大员工自我进行“修炼”，主动树立共同目标，越超自我，突破思维定式，主动参加团队学习，才能为进行和谐企业文化的建造奠定雄厚的思想基础。

第五，和谐性是核心价值观构建的本质。企业核心价值观就是企业文化的魂，集中地反映企业作为一个社会群体对自身使命和未来的认识。一般意义上的企业核心价值观就是指――企业在长期的发展运做中所形成的最高精神境界。成功的企业都首先源于对自身价值的认识，这是企业核心价值观形成的客观基础。从我国企业的情况看，现在企业文化的重要性正在受到越来越多的重视，但就总体而言，在企业核心价值观上没有形成具体的特殊内涵，存在相当严重的形式上的相互雷同，缺乏个性，仍然是个突出问题。没有对特定的企业核心价值观的科学定位，企业文化建设只是形式的存在，外表的模仿，或者雷同化的产物。

文化具有时空性，总是相对于一定范围而言。企业所倡导的核心理念和行为方式只有达成普遍的共识，才能成为企业的核心文化，这些理念和行为方式才能转化为广大员工的自觉行动。所以，如何在企业发展的过程中形成核心价值观、体现企业文化的和谐性是和谐企业文化建设的本质所在。

参考文献：

1、张俊英.品牌文化是企业文化[Z].

2、黎群.谈谈如何正确理解企业文化[J].中外管理,2005(2).

3、李忠杰.和谐社会呼唤和谐文化[J].半月谈,2006-09-27.

篇（7）

一、构建和谐企业文化的基本概况

在企业发展的战略过程中，如何培育企业的核心竞争力一直是一个极为重要的问题。许多国际知名的跨国企业同样十分重视企业核心竞争力的培育。迈克尔・波特是哈佛大学商学研究院著名教授，当今世界上少数最有影响的管理学家之一。他曾在1983年被任命为美国总统里根的产业竞争委员会主席，开创了企业竞争战略理论，并引发了美国乃至世界上对竞争力的讨论。波特在《竞争战略》中明确地提出了三种通用的竞争战略。波特认为，在竞争力量的抗争中，总是蕴涵着三类成功型战略思想，这三种思路是总成本领先战略、差异化战略、专一化战略。无论是哪一种战略，竞争最终落脚在企业的文化差异上。实现企业特有的战略性竞争优势的关键，就是要形成不同于其他企业、而且是本企业特有的企业文化。

而就中国目前的企业文化建设来看，笔者认为最大的问题是缺乏协作、缺乏合作竞争的理念，缺乏共赢的长期发展的战略思想。所以，笔者认为企业文化建设是企业战略发展的一个核心问题，而企业文化建设的核心内容就是如何构建和谐的企业文化，关键所在就是如何构建具有中国特色的和谐企业文化。

笔者理解的企业文化是指在长期的经营与发展过程中，某一特定企业所凝结、弘扬、倡导而形成的以和谐为特征，以体现“以人为本”，并且为全体员工所认同、遵守，带有本企业特色的价值观念。一般表现为企业的使命、责任、价值观念、行为准则、道德规范和鲜明的企业外在特色等。

从我国企业发展的环境分析，我们要构建的社会是社会主义和谐社会，和谐是社会发展的重要内容之一，自然包括经济发展和文化发展的内容。所以，社会和谐也必须要通过打造和谐企业文化表现出来。现代企业制度强调人的核心价值，必然涉及到企业中人与人之间、企业与企业之间、企业与社会之间、企业与全球环境、企业与自然生态之间的和谐关系。因此，企业文化必然要体现出一定阶段的社会价值取向。

二、构建和谐企业文化的影响因素及其对策分析

十七届六中全会决定要促进社会主义文化事业大发展、大繁荣，为我国企业文化建设指明了发展方向。从建设企业文化的内容角度分析，影响和决定和谐企业文化发展的因素主要是员工的和谐素质、和谐社会的发展程度、企业共同观念的形成、学习型组织、核心价值体系的构建。

（一）企业员工的和谐素质是影响和谐企业文化的决定因素

第一，优秀的企业文化可以促成优秀企业的形成和发展，优秀企业必定有自己的优秀文化，它们与普通企业仅一线之隔。普通企业的文化处于一般或低水平状态，员工也普遍具有低素质的特性。优秀企业的员工实事求是、有主人翁意识、积极投入工作实践、勇于解决问题。他们的领导千方百计地调动员工的劳动热情和聪明才智为企业发展服务，让员工在企业发展的同时努力实现自己的抱负。世界知名优秀企业家不约而同地有这种体会：企业最重要的构成因素就是群体，健全而稳固的组织结构要比实施的经营法则重要得多。

第二，企业员工的素质直接影响到企业的现在与未来，影响着企业的和谐与气氛。如英国原子能管理局局长约翰・鲍尔认为，只有幕僚和职工之间心心相印、精诚合作，企业才能发挥高效益。努力创建和谐的工作环境，树立和谐的人际关系，使员工为企业的今天与明天努力奉献；而只是追求薪金的员工则只是将眼光放在自己的收入、奖金与待遇上，将企业当作是获得收入的单位，缺乏和谐精神的创造。

第三，优秀的企业员工具有团队合作意识。企业文化是企业所有员工的共同文化。和谐的本质含义之一就是员工之间的和谐与合作。因此，当代的企业文化与以往的企业文化的区别就在于更加强调员工的合作与共赢，体现出鲜明的团队合作。团队精神在企业管理中已占据重要位置，这也是企业文化必不可缺的主要内容。真正的团队必须具备三个要素：一是必须能够创造出共同的“产品”，有共同的目标；二是全体成员为共同目标的实现而努力工作；三是团队成员之间建立或形成互相认可、互相负责、共同遵守的契约。

（二）和谐社会的发展是和谐企业文化建设的环境因素

和谐社会建设，从本质上讲就是要构建一个民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会。因此，建设和谐文化，是构建社会主义和谐社会的需要，是全面建设小康社会、加快社会主义现代化建设的需要。和谐的企业也会从社会责任、利益观念、企业道德等方面影响和谐社会建设。

第一，企业文化是社会文化与企业发展共同形成的文化观念的产物。它所包含的价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容，也是构建和谐企业文化的主要内容。和谐企业文化以全体员工为工作对象，通过宣传、教育、培训和文化娱乐、交心联谊等方式，最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，为企业总目标服务。

第二，企业文化具有一定的社会基础，是以社会文化的内容、背景为条件的。有什么样的社会制度、社会文化、社会精神特征，必然在企业文化的建设中得到反映与表现。社会价值观念、利益观念、和谐观念以及文化观念无不在企业文化中产生相应影响。

第三，和谐社会是和谐企业文化发展的外在影响因素。和谐社会的社会精神是企业精神形成的基础，和谐社会从根本上影响企业文化的基本特征。所以，和谐企业文化是以社会文化为发展前提的，与和谐社会的发展目标是一致的。

（三）企业共同价值观是和谐企业文化形成的基石

文化的本质在于具有社会共识性，只有达成共识的要素才能称为文化。所以，企业共同价值观的形成是和谐企业文化形成的根本性约束条件，其原因有如下几点。

第一，企业共同价值观从文化角度影响和谐企业文化的形成。企业新提出的东西，如果没有达成共识，就不能称之为文化，只能说是将来有可能成为文化的文化种子。企业文化代表企业共同的价值判断和价值取向，即多数员工的共识。当然，共识通常是相对而言的，在现实生活中，通常很难想象一个企业所有员工都只有一种思想、一个判断。由于人的素质参差不齐，人的追求呈现多元化，人的观念更是复杂多样的，因此，企业文化通常只能是相对的共识，即多数人的共识。因此，不同的企业文化都具有相对的特殊性与相对的独立性。但是针对具体的企业所具有的文化，则必须是共同价值观念的综合表现。

第二，企业共同价值观的形成不具有模式的普遍性。企业共同价值观的成功是指形成了企业家及广大员工都认同和恪守的共同遵循的价值观念。其本身就具有复杂性与难以统一性。企业文化主要分为情感型、制度约束型、理念引导型和境界追求型四种。目前绝大多数企业的企业文化属于第一、二种类型，第三种类型较少，第四种类型则更少。原因就在于人的素质参差不齐，人的追求呈现多元化发展的趋势，由此所导致的学习型组织、合作型人际关系的严重缺位。

（四）创造学习型组织是实现和谐企业文化的重要组织保证

彼德・圣吉在所著的《第五项修炼》中指出，企业惟一持久的竞争优势源于比竞争对手学得更快更好的能力。这种能力获得的前提是什么？就是和谐的、充满活力的企业文化环境。和谐企业文化的构建是一种人际关系的行为，必须有广大员工的积极参与，才能使企业文化的形成与发展获得成功。要想使广大员工从被动参与转到向往和追求，就应尽快建立先进的组织形式――学习型组织。在这一组织中，引导和要求广大员工进行自我“修炼”，树立共同目标，越超自我，突破思维定式，主动参加团队学习，才能为进行和谐企业文化的建造奠定雄厚的思想基础。

三、总结

企业战略性的目的之一就是要实现企业的持续性发展，它需要企业具有恒久存续的文化支撑，构建起的和谐企业文化可以为企业战略目标的实现创造良好的条件。笔者认为，中国企业必然受到中国文化的影响，中国企业文化建设也同样应该带有中国特色，企业离不开社会发展的大环境，企业相应地也有社会责任。

企业文化建设本身就是企业的战略目标之一，要使企业形成核心价值观，必然是一个长期的发展、教育、提炼、创造的过程。它集中地反映企业作为一个社会群体对自身现实目标和未来使命的认识。一般意义上的企业核心价值观就是指企业在长期的发展过程中所形成的最高精神境界。

从我国企业的情况来看，企业文化的重要性正受到越来越多的重视，但就总体而言，在企业核心价值观上，没有形成不同的企业内涵，形式上相互雷同化，缺乏个性，流于形式。没有对特定的企业核心价值科学定位，导致企业文化建设只是形式的存在，外表的模仿或者雷同化的产物，没有很好地发挥战略支撑的作用。这是我国企业文化建设应该格外关注的问题。在中国“仁”、“和”的文化底蕴上，倡导具有中国特色、具有企业特色、具有不可模仿性、具备核心竞争力的企业文化，应该早日提升到企业战略的地位。只有将我们倡导的核心理念和行为方式达成普遍共识，才能成为企业的核心文化，这些理念和行为方式才能转化为企业和员工的自觉行动。

所以，如何在企业战略发展的过程中形成核心价值观、体现企业文化的和谐性是和谐企业文化建设的本质所在。

参考文献：

1.彼德・圣吉.变革之舞[M].东方出版社,2001.

2.李忠杰.和谐社会呼唤和谐文化[J].半月谈,2006(9).

3.陈飞虎.关于国有企业文化建设的思考[N].光明日报,2006-12-13.

篇（8）

企业文化是企业中形成的文化观念、历史传统、共同价值观念、道德规范、行为准则等企业的意识形态，企业领导者把文化的变化人的功能应用于企业，以解决现代企业管理中的问题，就有了企业文化。企业管理理论和企业文化管理理论都追求效益。但前者为追求效益而把人当作客体，后者为追求效益把文化概念自觉应用于企业，把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心。这种指导思想反映到企业管理中，全国公务员共同天地去，就有了人们称之为企业文化的种种观念。

2、什么是社会主义的企业文化？

"企业文化"一词来自西方资本主义国家。作为社会主义国家，中国改革所要建立的市场经济体制。因此中国所要建设的企业文化只能是社会主义的企业文化。正是根据这种逻辑，我们出版的许多企业文化专著，都冠以"社会主义企业"的名称。

3、应该怎样认识、理解企业文化？

首先，要有哲学的方法，从中国企业文化的现实出发，进行深入的调查研究，把握企业文化各种现象之间的本质联系。依据实践经验，从感认认识到理性认识，进行科学的概括、总结。其次，要通过实践把所认知的企业文化的本质及一般的特征去伪存真，从而确定企业文化的本质。第三，要认识到企业文化不是单一的因素构成的，找出企业文化最基本的决定性的因素及其与诸因素的关系。第四，要看到企业文化这个概念不是一成不变的，它是一个动态过程，在发展中形成，并在社会历史发展中丰富和变化。

4、对企业文化涵义的片面认识常有哪些？

企业文化这个名词，对于许多人来说并不陌生。而人们对企业文化的理解也是见仁见智，有人认为，企业文化就是在企业内搞的各种文体活动，如打球、唱歌、跳舞等；有人认为，企业文化就是企业形象设计，也就是CIS战略；也有人认为，企业文化就是企业自己办厂刊厂报，为职工提供一个文化园地，还有人认为，企业文化就是搞思想教育……

从现在的观点来看，这些说法都不够全面。上述种种只是企业文化的表现形式，或者说是企业文化的载体，并不能等同于企业文化。应该明确的是：企业文化不是企业加文化，也不是企业与文化嫁接，更不是企业家与文化人的联谊会。

5、企业文化的涵义是什么？

企业文化的内涵具体包括如下一些因素：价值观、行为准则、企业经营管理哲学、经营理念、企业精神等构成企业文化的核心内容。是企业为生产经营管理而形成的观念的总和。是一种以人为中心的企业管理理论，它强调管理中的软要素，其核心涵义是企业价值观。

6、什么是企业文化的结构？

企业文化结构是指企业文化系统内各要素之间的时空顺序，主次地位与结合方式，企业文化结构就是企业文化的构成、形式、层次、内容、类型等的比例关系和位置关系。它表明各个要素如何链接，形成企业文化的整体模式。即企业的物质文化、行为文化、制度文化、精神文化形态。

7、企业文化与企业精神的异同之处是什么？，全国公务员共同天地

相同处是它们都属于人的意识形态方面的范畴。不同处是企业文化除理念文化那部分内容外，还有其他的内容，如组织制度化，物质文化等。意即企业文化的内涵要大于企业精神。

8、构成企业文化的要素有哪些？

篇（9）

从企业的层面上来看，企业文化是企业所依赖的一种文化价值观。企业是一个经济实体，企业里的一切围绕着生产和经营展开活动，只有经济价值观，没有文化价值观。但事实是在企业的一切经济活动中无不充满着文化的气息，文化的价值观始终主宰着企业的一切营销活动和它的经济价值观。企业文化已不以人的意志为转移地溶入到企业管理的方方面面。但是，由于企业文化的抽象性，所以在日常的生活中往往不被人们所认识与重视。其实它就像空气里的氧气一样无时无刻地环绕在我们身边，虽然看不见摸不着，可是离了它却不行。所以企业文化对企业的长远发展起着举足轻重的作用。

从企业员工个人的层面上来看，企业文化是员工行为的指导思想。现代企业里的员工，已不仅仅只想通过劳动从企业中获得相应的经济回报，他们还需要被社会和企业认可，并有一种个人的成就感和归属感。企业是员工赖以实现自身价值的环境寄托，企业也就是员工之家。让员工们认识到企业是自己的企业，这就是好的企业文化产生出来的积极作用。反之，员工们认为企业不是自己的企业，吃光、用光、败光，这是失败的企业文化产生的消极作用。企业文化就是全体员工认可和共有的企业核心价值，它规划了员工基本的思维模式和行为模式，并渐渐将其演变成一种习以为常的规则。而且这种思维模式和行为模式还能在新老主管交替、新老员工交替过程中具有延续性和保持性，这样的企业文化能使企业真正立于不败之地。

二、我国企业文化建设中存在的误区

1、注重企业文化的形式而忽略了内涵

在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。企业文化活动和企业CI形象设计都是企业文化表层的表现方式。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化，如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。

2、将企业文化等同于企业精神而脱离企业管理实践

有些企业家认为，企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经，而与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。企业文化就是以文化为手段，以管理为目的，这种理解是有一定道理的，因为企业组织和事业性组织都属于实体性组织，它们不同于教会的信念共同体，它们是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业管理。

3、忽视了企业文化的创新和个性化

企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。综观许多企业的企业文化，方方面面都大体相似，但是缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。其实，每一个企业的发展历程不同，企业的构成成分不同，面对的竞争压力也不同，所以其对环境作出反应的策略和处理内部冲突的的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。企业文化是在某一文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式，因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。

三、全面构建企业文化中应该注意的若干问题

1、企业文化的构建要以人为本

首先，发现并关注细节。企业中蕴含着某种有价值的独特文化因素，这是任何一个企业在创办或运行过程中都会有的因素。比如说，有的员工非常爱护自己的机器，有的员工上下班非常准时，有的员工特别节俭，有的员工喜欢着装朴实整洁，有些员工非常喜欢学习新的知识，甚至业余时间自费去读培训班，有的员工喜欢钻研，总想改进产品形状和功能等等，这些都是比较好的细小的文化现象。我们的管理者通常不会特别注意这些事情，这些事情并没有得到应有的重视。只有善于培育企业文化的管理者，才会知道它们的价值，发现它们的价值，因为它们是企业文化形成的基础要素。好的企业文化，就是在一些琐碎的积极要素基础上成长起来的。

其次，立足于内部。对于企业文化因素，有些管理者不认为那是从本企业孕育出来的，而是看重外部引进、移植。企业管理者通常认为：企业可以任意造就文化，甚至认为管理者自己可以造就企业文化。其实，这种企业文化移植论，少数人创造论是不合乎实际的。企业文化是内生的，而不是外在的，更不可能由少数人强加给多数人。这种强加给企业的文化由于缺少根基，往往成为一种装饰。好的管理者恰恰善于发现本企业积极的文化因素，能够慧眼识珠。

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再次，走出口号，走向员工。把概括的企业文化其特征描述、标志性事件、典型案例与代表性人物品格、思想、选择恰当的方式和途径传达给全体员工，使他们努力理解这种文化表现。员工接受与否是企业文化形成的关键。前面的三道程序任何一道程序做得不到位，都可能影响员工接受这种文化，非本企业产生的文化因素会引起抵触，难以与本企业完全对接，管理者本身没有文化潜质则很难发现企业文化的因素，即使看到一些文化因素也难以与之产生共鸣，概括提炼失真，不当，员工也不会接受。可以利用各种渠道渗透到员工的工作和活动中去，目的就是让员工企业文化，接受企业文化。

第四，融进员工的意识。员工对企业文化的接受、理解和认同，要在企业经营活动中体现出来，即表现在日常的工作中。最初可能是被动的，员工会按照企业文化的要求约束自己、规范自己。如果这种被动的约束与规范不能转变成员工的自觉行动，企业文化建设也会流产。所以企业文化建设必须使员工产生自觉行动，没有外在约束，这时的企业文化才算初步建立起来。员工的自学行动是企业文化初步建立的标志。再有，企业每一项经营战略的实施、每一件高质量的产品都要靠全体员工的有效工作来实现。要通过多种方式加强对员工的文化教育和业务培训，并教育引导员工树立为用户服务、为用户提供满意产品的价值观念和职业道德观念，增强工作责任心。企业经营展丰富多彩的、有企业特色的文化娱乐活动，以各种活动为载体，丰富员工的团队精神，提高企业凝聚力。

第五，突出和依靠主体。在企业文化建设中，领导者的关键作用和员工的主体作用缺一不可，员工的主体地位不可忽视和动摇。强调突出和依靠主体，就是要注意吸收员工长期以来在实践中创造的特色文化原料，注意发现和升华员工在工作中创造的闪光点，不断充实企业文化的内容。突出和依靠主体，还要在提出和形成企业文化关键要素的过程中走群众路线，使企业文化的内涵在反映企业发展方向与反映职工的意志和根本利益两个方面有机结合起来。突出和依靠主体，还要在企业文化诸多要件都按程序正确确立起来以后，必须通过反复深入的宣传教育和思想工作达到全员认同，变为全体员工的自觉行动。突出和依靠主体，还表现在领导者和领导班子要率先垂范地实践企业文化的信条，自觉接受职工群众的监督，使企业文化不仅成为领导者对全体员工的要求，也同样成为全体员工对领导者群体的要求。

2、企业文化要不断创新

篇（10）

一、企业文化的内涵

企业文化是一个企业从创业到发展所形成的独特的文化管理模式，它是将企业的核心价值观、企业精神、管理理念、经营理念与各项管理制度和员工的行为规范融于一体的企业个性，它是一个企业长期发展的精神支柱。企业在激烈的市场竞争中，要长期立于不败之地，技术创新是最直接的竞争力，但是支持技术不断创新的企业文化才是企业创新真正的源泉。当企业进入全球化市场竞争的时候，企业文化就成为与多种文化进行沟通的媒介，成为融合多种文化和进行文化整合的媒介，成为企业进行资源整合的重要手段。

二、在经济全球化背景下，企业文化的创新与发展

1.在经济全球化背景下，企业文化的创新与发展是增强企业核心竞争力的关键

经济全球化是在技术革命的推动下，由跨国经营和国际贸易增长迅速发展所形成的国际分工和全球范围内资源配置的世界经济发展总趋势。在经济全球化的大背景下，融入经济全球化已经成为各个国家的理性抉择。作为经济主体的企业，既是经济全球化的推动者，同时它自身也面临着全球范围的竞争压力，这些压力有来自市场方面的，技术方面的，还有来自不同文化方面的竞争。这使得企业在全球化市场的激烈竞争中，更加依赖企业自身的素质，这些素质除了包括企业的技术因素以外，还应包括适应性的文化理念，以及企业整体的适应能力和整合能力。缺少这此素质，技术再强的企业也难以在全球市场竞争中获得成功，其业绩难以长期持续增长。

2.在经济全球化背景下，企业文化的创新与发展是企业参与国际竞争的必然选择

在经济全球化的背景下企业文化的内涵和文化管理模式都不同于原来仅限于国内市场低层次的竞争，因为，形塑企业文化的参照框架发生了变化，企业文化内涵和机制的创新就势在必然。

企业文化的创新与发展首先是文化理念的创新与发展。这意味着企业文化不仅仅是传统文化与企业管理的结合，更重要的是要形塑一种适应经济全球化趋势的企业文化，有利于提高企业国际竞争力的文化 和有利于推动企业不断创新的文化。企业文化理仿的创新有三种形式，一种是从道德的角度，强调企业的社会责任。另一种是基地对知识价值的认识，还有一种是基于对人性的认识旨在建立一种关心人、尊重人、激励人的文化。企业文化理念的提出实际上是建立在企业经营者对人性的基本假设和对企业与社会关系的认识，对知识价值认识的基础之上的。

3.在经济全球化背景下，企业文化的创新与发展要把握好三大新趋势

篇（11）

中图分类号：F270.7 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2010）026(C)-0076-02

企业文化，从狭义上讲体现为人本管理理论的最高层次。企业文化重视人的因素，强调精神文化的力量，希望用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力，并通过各种渠道对社会文化的大环境产生作用。

一、企业文化与企业发展之间的辩证关系

从企业的层面上来看，企业文化是企业所依赖的一种文化价值观。企业是一个经济实体，企业里的一切围绕着生产和经营展开活动，只有经济价值观，没有文化价值观。但事实是在企业的一切经济活动中无不充满着文化的气息，文化的价值观始终主宰着企业的一切营销活动和它的经济价值观。企业文化已不以人的意志为转移地溶入到企业管理的方方面面。但是，由于企业文化的抽象性，所以在日常的生活中往往不被人们所认识与重视。

从企业员工个人的层面上来看，企业文化是员工行为的指导思想。现代企业里的员工，已不仅仅只想通过劳动从企业中获得相应的经济回报，他们还需要被社会和企业认可，并有一种个人的成就感和归属感。企业是员工赖以实现自身价值的环境寄托，企业也就是员工之家。让员工们认识到企业是自己的企业，这就是好的企业文化产生出来的积极作用。反之，员工们认为企业不是自己的企业，吃光、用光、败光，这是失败的企业文化产生的消极作用。企业文化就是全体员工认可和共有的企业核心价值，它规划了员工基本的思维模式和行为模式，并渐渐将其演变成一种习以为常的规则。而且这种思维模式和行为模式还能在新老主管交替、新老员工交替过程中具有延续性和保持性，这样的企业文化能使企业真正立于不败之地。

二、现存的企业文化建设误区

1、注重企业文化的形式而忽略了内涵

在中国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。企业文化活动和企业CI形象设计都是企业文化表层的表现方式。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化，如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。

2、将企业文化等同于企业精神而脱离企业管理实践

有些企业家认为，企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经，而与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。企业文化就是以文化为手段，以管理为目的，这种理解是有一定道理的，因为企业组织和事业性组织都属于实体性组织，它们不同于教会的信念共同体，它们是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业管理。

3、忽视了企业文化的创新和个性化

企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。综观许多企业的企业文化，方方面面都大体相似，但是缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。其实，每一个企业的发展历程不同，企业的构成成分不同，面对的竞争压力也不同，所以其对环境作出反应的策略和处理内部冲突的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。企业文化是在某一文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式，因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。

三、全面构建企业文化中应该注意的几个问题

1、企业文化的构建要以人为本

首先，发现并关注细节。企业中蕴含着某种有价值的独特文化因素，这是任何一个企业在创办或运行过程中都会有的因素。比如说，有的员工非常爱护自己的机器，有的员工上下班非常准时，有的员工特别节俭，有的员工喜欢着装朴实整洁，有些员工非常喜欢学习新的知识，甚至业余时间自费去读培训班，有的员工喜欢钻研，总想改进产品形状和功能等，这些都是比较好的细小的文化现象。我们的管理者通常不会特别注意这些事情，这些事情并没有得到应有的重视。只有善于培育企业文化的管理者，才会知道它们的价值，发现它们的价值，因为它们是企业文化形成的基础要素。好的企业文化，就是在一些琐碎的积极要素基础上成长起来的。

其次，立足于内部。对于企业文化因素，有些管理者不认为那是从本企业孕育出来的，而是看重外部引进、移植。企业管理者通常认为：企业可以任意造就文化，甚至认为管理者自己可以造就企业文化。其实，这种企业文化移植论，少数人创造论是不合乎实际的。企业文化是内生的，而不是外在的，更不可能由少数人强加给多数人。这种强加给企业的文化由于缺少根基，往往成为一种装饰。好的管理者恰恰善于发现本企业积极的文化因素，能够慧眼识珠。

再次，走出口号，走向员工。把概括的企业文化其特征描述、标志性事件、典型案例与代表性人物品格、思想、选择恰当的方式和途径传达给全体员工，使他们努力理解这种文化表现。员工接受与否是企业文化形成的关键。前面的三道程序任何一道程序做得不到位，都可能影响员工接受这种文化，非本企业产生的文化因素会引起抵触，难以与本企业完全对接，管理者本身没有文化潜质则很难发现企业文化的因素，即使看到一些文化因素也难以与之产生共鸣，概括提炼失真，不当，员工也不会接受。可以利用各种渠道渗透到员工的工作和活动中去，目的就是让员工接受企业文化。

2、企业文化要不断创新

员工把企业文化与自身融为一体，从自己身上就能体现出企业文化，员工需要像完善自身一样去完善企业文化，这些都仅仅完成了企业文化建设的初始进程。创新企业文化才是企业文化建设的第二步进程。由于企业是处在一个不断变化的环境中，企业不能固守一种固定文化表现形式，它既要保持其文化的本质不变，又要不断创新它的表现形式，增添新的文化内容，这是企业文化获得巩固和发展的必然要求。