道德格言大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇道德格言范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

与新老朋友相交时，都要诚实可靠，避免说大话，要说到做到，不放空炮，做不到的宁可不说。

一个有魅力的人，必定毫不犹豫，说到做到。

许多人会设定目标，但并不真的说到做到。如果他们不能在设定期限内实现目标，就会放弃。当我设定一个目标时，会真的说到做到。

（来源：文章屋网 ）

篇（2）

・声音二：“在关键时刻用兵方面，范・甘迪比波波维奇要差很多。”――《休斯敦纪事报》火箭专家费根

・声音三：“范・甘迪让火箭的比赛变得丑陋。”――NBA专栏作家

・声音四：“也许。从一开始。火箭队主教练范・甘迪最应该被亮红牌。在休斯敦，我们现在有了一个新闻题，具体而言，就是如何将球放进篮圈。他们能否击败NCAA杜克大学队都是个问题。”――NBA专栏作家凯文・布雷维

自从他的哥哥斯坦・范・甘迪下课之后，所有人都预计着杰夫的离开只是时间的问题，这是从上个赛季就不断重复的话题，似乎所有人都在等着看范・甘迪卷铺盖走人。而由于伤病影响了火箭上个赛季的战绩，所以所有人都认为是范・甘迪逃过了一劫。而这个赛季，倒戈的声音依旧响亮，不管是媒体，还是球评，都对范・甘迪的执教能力抱怀疑态度，甚至是肆无忌惮的嘲笑与抨击。特别是他地守旧的打法，更是让人觉得篮球在他的打法中失去了精彩和美感。任人唯老，不信任新人，战术陈旧，思想保守，在最后时刻的把握力不足，对姚明的使用不当，过分地强调防守，这都是对范・甘迪的批评。无能、可笑、笨拙、死板，这些词也总是盖在了范帅的头上。即使是在范・甘迪带领球队打出了10年来最好成绩的情况下，依然有很多希望范・甘迪下台的声音。

做休斯敦火箭队的主教练显然要比当中国男足主教练还要难的多。这就像是一个从天堂到地狱再到天堂循环往复的座椅。而无论是就职业的曝光率、出名率，还是任职的危险性、受关注度，火箭主教练在很长一段时间内都将是最受关注的。至少在教练这个圈子里没有人比杰夫・范・甘迪更受瞩目的了。他每天都要面对的是世界四分之一人口铺天盖地的评价和注视，十三亿张嘴的表扬或者批评甚至是谩骂。如果现在他在中国的某条街道或者胡同里出现的话，那么只会有两种结果――被人索要签名或者在一阵飞尘之后被送往医院。他在球迷眼里并不是理想的教练，甚至有些食古不化的感觉。特别是对姚明的使用上，引来了诸多不满。诚然，姚明给所有人带来了一个总冠军的梦，他让老板亚历山大从NBA最穷的老板一跃成为NBA最富的老板之一，他让大卫・斯坦恩找到了一块新的NBA金字招牌，不过这一切都和范・甘迪无关，除了那个每个人都拥有的梦想，姚明更多的只是把一个最庞大的球迷团体和期望扔在了范・甘迪的肩膀上。就在这之前他的头发还要比现在多不少，而在接手了火箭队主教练一职之后，他脱发速度明显加快，看起来。这个角色确实是块烫手的山芋，赢球算球员的，输球则连教练的家人都要被骂上N遍。人们关注火箭就像每年关注年终的贺岁片样，而范・甘迪则是那个喊“action”和“ka”的人，只不过演员不是他挑的，剧本不是他写的，而他却必须在一个固定的模式下履行并完成好一个导演该完成的，哪怕这很难。这让人觉得多少有点无奈甚至有些不公平。

就在姚明倒下之后，范・甘迪依旧深锁的眉头却没有锁住火箭前行的脚步。西部第五，也是全联盟第五，这看起来相当的不错，可能有人会把功劳算在复出后神勇的T-MAC头上，会算在穆大叔和霍二叔的超龄发挥上。甚至海德和阿尔斯通的远投和组织看起来都比范・甘迪的执教能力更有说服力，不过事实上确实是范・甘迪一手策划了这样的一个火箭升空的剧本。作为全联盟当中最勤奋最敬业最爱护球员最直言不讳的教练，你可以说出这样或者那样你不喜欢他的理由，但是，你必须要尊重他。

镜头一：敬业

・经典旁白一：“让我说。过去一个赛季，对杰夫有什么特别印象的话。我就是觉得让他笑实在是太难了。他是一个很难被讨好的人，每天想到的都是工作。我还从来没有见到过这么敬业的教练，真是太难以置信了，我真的很喜欢他。”――麦克格雷迪

・经典旁白二：“范・甘迪非常敬业”――姚明

・经典旁白三：“他比我见过的任何一位教练都敬业。他的工作量非常大。我们之所以能取得这样的战绩，很大程度上是因为范・甘迪赛前准备充分。”――曾效力火箭现效力骑士的老将韦斯利

范・甘迪绝对是这个联盟中最为敬业的主教练!他是火箭队最忙碌的人，他是第一个到体育馆的人，也是最后一个离开体育馆的人。他把工作当成他的生命，或者说他把生命的热情全部投入到了工作当中。当初刚刚进入火箭队时，他便很快制订出了火箭改造计划，让火箭队全体队员折服。他的敬业精神甚至有时候让人觉得他有些神经质了。他总是在比赛前做足功课，给队员们看比赛录像，一条条布置着精心设计的战术，不厌其烦地告诉每个队员该怎么做。比赛的时候在场边凝视着场上队员的一举一动，不时地冲上前对不努力的球员大喊几句，又或者对某个精彩的进球报以掌声以资鼓励。在比赛中，如果你留意的话，你会发现他手里总是拿着一张白纸，那是比赛的技术统计，而且场场如此。“通过数据分析我们发现。当姚明不在的时候，麦克格雷迪突破的命中率要比他在外线投篮的命中率高。所以，我会鼓励麦克格雷迪大胆突破，”范・甘迪说，“反之，霍华德的投篮命中率很高。但在内线强攻的命中率却很低。所以我建议他多在无人防守的时候尝试中距离投篮，而不是一味往篮下走。”他总是把一切做得都很到位，把一切都做得井井有条。早在尼克斯的时候，所有的人就发现范・甘迪的眼圈好像永远是黑的，“我当时还有点奇怪，后来才知道，杰夫每晚都要工作到深夜，甚至彻底不眠。”他好像永不停息，就像一台机器。但这不是嘲笑，而是尊重。在火箭队时。他为了营造火箭主场热烈的气氛，甚至自己拿钱请球迷去现场看球。这让火箭上上下下的队员都感动不已。敬业已经成为了范・甘迪的一个标志，甚至曾经一度成为尼克斯总经理雷登的骄傲，“杰夫离开尼克斯队后，好长时间我都觉得他还在这里，他太敬业了，大家都愿意看到他黑着眼圈站在场边的日子。”雷登深情地说道。而就在新年前夕，他竟然还不知道到新年的事情，而是对队员们说：“我现在考虑的是，不能再让加索尔像上个赛季那样蹂躏我们藏不会考虑赛后的事情，我只会考虑我眼前的事情。我没有其他人那么多面玲珑。”范・甘迪就是以这样一种方式征服了所有的人。

镜头二：严谨

・经典旁白一：“杰夫的性格永远都是那么理性。头脑里只想着怎么赢球。就好像小时候打乒乓球一样，他总是摆出一副防守的架势，等着对手出现失误”。――斯坦・范・甘迪

・经典旁白二：“他告诉我们应该跑到什么地方。就好像在地板上用皮尺量，你少跑了一寸都不

行”。――姚明

・经典旁白三：“不是他走就是我走”。――2003-2004赛季，范・甘迪在弗朗西斯去看橄榄球赛而错过球队飞机的“超级碗风波”后如此强硬地表示

他的评价永远都是批评，你不要指望他每天都对你赞赏有加，也不要期盼他给你一个甜蜜的微笑。有的时候他更像是一个食古不化的老头，尽管他才45岁。无论火箭是赢球还是输球，他都会指出一大堆的毛病。就在111比109胜灰熊的那场比赛后，胜利并没有让他有丝毫的喜悦，反而充满了愤怒，“我太失望了，天知道我们的球员下半场都在干什么!我们完全放弃了防守，所以没必要再去找什么借口。说实话，我们缺的就是杀向总冠军的那股勇气，我们有能力赢球，可是我们却根本没能把这种能力体现出来。”在他看来，作为全联盟最好的防守球队被联盟倒数第一的灰熊拿走109分简直是莫大的耻辱。他也许可以容忍失败，但不能容忍球员的懒散和懈怠，这比输球更可耻。而在连续的输给小牛三次之后，范・甘迪终于坐不住了，“一些人认识到了这点，但一些人并没有。无论从个人的角度。还是对于全队而言，我们有许多东西要为之奋斗，这不管我们的排名究竟处于一个什么样的位置。”在2月11日火箭主场104:83狂胜山猫的比赛之前，他特意在更衣室的每个球是的椅子后面安放了一面“后视镜”，以提醒球员们要尽量往前看，而不要总是回忆过去。这就是范・甘迪，他让你时刻地感觉到压力和竞争，他要求他手下的弟子必须倾尽全力，实力差距是实力差距，但是必须要寸土必争，必须要倾注你的热情。甚至在训练中，你也需要用尽全力，“我都有些受不了，他比唐・尼尔森的训练量要大倍。但我们都很喜欢他。”坎比回忆起当年在纽约时的范・甘迪这样说道，而曾效力火箭的安德森则更有感触，“我从未见过范・甘迪式的魔鬼训练。他日日夜夜要求我们向马刺队学习，并想办法击败他们。范・甘迪要求我们精神高度集中，这一点应该超过马刺队。”而在对波特兰的一场比赛半场休息的时候，由于队员不努力，范・甘迪狠狠教训了他们，姚明回忆说：“如果我们下半场不积极努力去打，全都要坐到板凳上。”范帅的铁腕政策可见一斑。

・经典旁白一：“我妻子有时候也会质疑我的用人，但是她也明白如果我多使用年轻人，就会输球，被解雇，然后我们会没有收入。没法购物。”――范・甘迪对记者为什么不使用新人问题的回答

・经典旁白二：“希望大家以后别再问我使用板凳球员的问题，既然我这样安排，就有我的考虑。我要派出状态最好的球员，让球队的获胜几率达到最大。我不会无缘无故这样去做”。――范・甘迪

・经典旁白三：“我承认我说了那些话，我也不会动摇我自己的原则。在比赛录像里，我看到了那些错误和有针对性的判罚，我相信自己的眼睛。裁判是球场上的执法者。他们必须做出正确的决定。如果他们觉得，他们的这种做法是合适的话，他们觉得我应该被罚这些钱的话，我会觉得这是NBA里，发生在裁判身上最糟糕的一件事了”。――范・甘迪炮轰裁判受到联盟2.5万美元罚款后依然固执己见

新人在范・甘迪的手底下是没有出头之日的。且先不论本赛季，上赛季火箭交易来波兰中锋兰皮，结果范・甘迪在新闻会上毫不掩饰甚至尖刻地表示道：“(换他来)纯粹是因为平衡薪金的原因，道森和副总裁林德西觉得他水平还不赖，他们说这个大个子会投篮，而且他还年轻有潜力。至于我自己，从来没看过他的比赛，所以我没办法评价。”而本赛季对斯潘、诺瓦克的限制更是遭到了很多人包括当事者的诸多不满，甚至一度演变成为队内不可避免的矛盾。而范帅对于批评和质疑包括队员的申诉依然是置若罔闻，我行我素。即使在前三节领先二三十分的情况下依然不启用新人，除了战术安排守旧，人员轮换不齐整之外，最重要的是从思想上他就不认同也不相信新人，这从根本上扼杀了他们的表现和才华。让姚明去高位挡拆，让斯潘去打得分后卫，任人唯老，这些都体现出范帅在某些战术安排和细节上的能力的匮乏，这也正是他和如菲尔・杰克逊、波波维奇这些顶级教练的致命差距。就好像是足球中最关键的临门一脚，总是差了点火候。看火箭的比赛你可以很清楚地看见赛前战术安排的痕迹，而看不到创造力和表演，范・甘迪的执教确实太过于模式化，呆板而又缺乏想像力和变化，而一味地强调防守也让火箭的比赛看起来更像是几年前的马刺队，乏味而生硬，也许这正是他想要的结果。ESPN著名篮球专家、姚明自传的作者里克・布彻评价范・甘迪的时候一针见血“他犹如一台机器。只有当全部零件都正常工作时，他的战术才会发挥出真正的威力。”

镜头四：半程最佳教练

・经典旁白：“我认为杰夫是一个很好的主教练。我相信他可以给我们带来一个总冠军”。――火箭老板亚历山大

・经典旁白：“杰夫・范・甘迪是一位非常杰出的主教练，他相信对一支球队来说，坚固的防守将帮助他们登上总冠军的宝座。在休斯敦的第一个赛季，他就创下球队的防守纪录，我期待他和球队的将来。”――火箭队总经理道森

其实早在第一个入主火箭队的那个赛季时，范・甘迪便带领火箭时隔五年重返季后赛。而在尼克斯历史上，范・甘迪执教胜场可以排在第四位，更是在1998―1999赛季上演过“黑八奇迹”。他在500场比赛中的胜率达到58.4％，在NBA历史上排名第十四位，在现役的主教练里排名第五位。

就在被推向风口浪尖，在姚明受伤大家都等着范・甘迪如何收拾残局的时候，他却带领火箭打出了33胜19负的十年最好的半程战绩，这让所有专家跌破眼镜，也让那些等着看范・甘迪笑话和等着看他下台的人失望了，更让所有的范黑闭上了嘴。而在这之前，火箭队崩盘似乎在所难免，就连范・甘迪的父亲也这样想。“我不想说谎，当姚明受伤的时候，我确实是认为他们真正遇到麻烦了。但是没想到他们居然打得这么好。”事实上，确实是范・甘迪让火箭队产生了化学反应，他精心打造的小个阵容和战术安排使火箭最大限度地发挥了自己的优势。火箭本赛季三分球出手次数仅次于太阳队，这对于上个赛季外线疲软的火箭来说是不可想像的。而且在威尔斯状态有所好转的时候他给了威尔斯足够的机会，这也增强了火箭内线的侵略性和阵容的层次感，而他在和麦迪不断私下地谈话和对他的鼓励鞭策使麦迪重新回到了巅峰时期并成为了半程MVP的有力争夺者，真正将火箭捏合在一起。真正使火箭升空的是他们的防守体系，他们在场均失分(89.2分，也是联盟惟一一支失分不超过90分的球队、和压制对手命中率两项统计中均列联盟第一位，甚至多次让对手得分创造了历史新低(骑士队半场29分和山猫全场62分)，这让所有球队对阵火箭时都有一种压迫感。正是因为范・甘迪正确的战术思想，才得以让火箭队不降反升。范帅也确实有理由不大胆使用新人，看看诺瓦克的三分球命中率和斯潘的失误，也许你也不能把责任都推在范・甘迪身上，他现在要做的就是

以最好的成绩等姚明回来，而不是冒险用失败来锻炼新人，对于上赛季因伤没有进人季后赛的火箭来说，现在的任何打击都足以致命。严谨的范帅在形势大好的情况下是不会冒险的。事实上火箭现在的阵容体现出了一个冠军球队应有的基础模式――有经验丰富的老将，有防守尖兵，有成熟的新人和稳定的外线火力配备，再加上关键时刻掌控大局的人，甚至还有乱战高手(威尔斯)，这让所有人对姚明回归后火箭的表现充满期待。而火箭现在的成绩也足以说明范・甘迪确实有能力让火箭变得更好。

镜头五：保护球员，直言不讳

・经典时刻一：1998年尼克斯和热队在季后赛中发生火拼，当时身为尼克斯主帅的范・甘迪。为了保护自己的主力球员拉里・约翰逊而死死抱住莫宁的队，在地上被拖出数米远!

・经典时刻二：2001年当马刺前锋费里肘击坎比，坎比回身便试图以右拳狠狠地回击，就在坎比即将打到费里之前，范・甘迪跳到两名球员中间，结果范・甘迪的前额被次比拳头击中，撞出一道伤口，缝了15针。

・经典时刻三：“姚明的脚趾一再出现大问题，锐步公司负有责任，因为他们给姚明的运动鞋都不合他的脚。姚明根本找不到他想穿并且合脚的鞋子!如果这种情况没有改变，我真替姚明的未来担心。”――范帅一直认为当时姚明的脚伤和锐步有直接关系

没有人比范・甘迪敬业，更没有人比他更爱护自己的队员。当年为保护球员被莫宁拖出数米远的画面必然成为流传后世的经典。在本赛季第一次对热队的交锋中，姚明受到了裁判不公平的待遇，范・甘迪挺身而出，炮轰裁判，遭到了联盟25万美元的罚款，之后他仍然不依不饶，“我在与热队的那场比赛之后发现，姚明的胳膊上有很多抓痕。姚受到的待遇已经激怒了我。而裁判的回答是‘没有身体接触’。事实是，姚的胳膊流血了，除非他喜欢自虐。我能看到的，难道裁判们看不到?”其实早在这之前。范・甘迪就因为炮轰联盟裁判而遭受了有史以来教练最严厉的惩罚――10万美元，而NBA总裁大卫・斯坦恩在明确表示如果范・甘迪继续说这样的话，他将不会在这个联盟里继续存在。而范・甘迪也表现出了他的强硬态度和作风，“是吗?他是这么说的吗?嗯，怎么说呢，挺有趣的。没想到会这么严重。我还是坚信我所相信的。”范・甘迪的做法赢得了球员的心，也赢得了很多人的尊重，休斯敦当地画廊家具商店的主人吉姆・麦克英格威尔在接受KRIV电视台采访时表示愿意掏这10万美元，因为他欣赏范・甘迪的勇气，他勇于为自己的手下出头。而在第一时间火箭老板业历山大也表示了他的态度。“杰夫是个顽强的家伙，他总是努力去战斗，这就是整个城市都喜欢他的原因。我们通了电话，他没有什么行为触犯了联盟中的道德规范。他只是想说，所有的大个子球员没有和小个子球员受到相同的待遇我已经和杰夫有了将近两年的联系，我百分之百地相信他，我们不会让他一个人站在风暴中心。”很显然，范・甘迪对球员的保护和对不公正判决的控诉赢得了所有人至少是休斯敦人的心和尊重，就算是在和威尔斯不和的情况下，他也会为了自己的球员不受伤害而站出来为威尔斯说话。范・甘迪在比尔・沃尔顿挑唆他和威尔斯关系时愤怒地表示他从来没有见过一个家伙还能像比尔・沃尔顿这样黑白颠倒无中生有，他甚至呼吁大家去赞扬威尔斯而不是去批评或者贬低他。就在这个赛季。他还对NBA背靠背制度对球员的伤害表达了他的意见，“NBA的‘背靠背’比赛真是一种错误的东西。我更多的是指精神上而不是身体上的摧残。打‘背靠背’时，就好像有人在问，‘弟兄们。你们已经准备好了吗?你们已经掌握了足够专业的资料吗?你在精神上的准备如何?’”也许斯坦恩的头发早晚也会像范・甘迪一样。

镜头六：重情守义

・经典旁白一：“我还清楚地记得那一天是12月7日，珍珠港事件纪念日。这是我生命中一个永远不可忘记的日子。我害怕得要死，生怕父亲就这么离我而去。”――当时还小的范・甘迪对父亲病重的担心

・经典旁白二：“在每个人的一生中，你很难找到可以绝对依靠和信任的人，这么多年来，他一直是我的依靠，而且永远是我的依靠。能有一个让我钦佩不已的大哥，是我的福气。”――描述和哥哥斯坦・范・甘迪的感情

・经典旁白三：“我知道，格雷森是我最后一个孩子，我喜欢可以永远地去爱他。”――45岁的范・甘迪有个2岁的儿子格雷森，但在10年前失去的11岁的儿子马蒂，这也是他心里永远的痛。

如果想真正了解一个人，就去了解他的生活我们有必要将一个真实的范・甘迪从赛场还原到生活当中。事实上他在生活中远没有那么的刻板严肃。他很自律，这是真的，不抽烟，不喝酒，不跳舞，不玩游戏。很少看见他有什么爱好和业余生活。他爱他的父亲，他的哥哥，忠于他的朋友。范・甘迪的父亲比尔是一位有40年执教经验的教练，在他看来，父亲才是他人生和篮球的第一教练，而他和他的哥哥，前热队主教练斯坦・范・甘迪的感情则非常深，兄弟两人从小玩到大，而且大范对小范也很关心疼爱，从不和弟弟争，总是让着小范。在2003年一场比赛中，火箭赢了当时大范・甘迪带领的热队，为此小范・甘迪难过了好一阵子都不能释怀。他们兄弟间也从不谈比赛，而永远都是兄弟情谊。而对于家人他更是一个好丈夫好父亲，尽管他失去了他的大儿子马蒂。你从不会听到他有什么诽闻和花边新闻，因为他对家庭是那么忠诚，从始至终都是如此。而对于当时离开尼克斯，也并非因为战绩不好，和大家熟知的那个“星期五事件”，而是因为他的大学寝室好友，也是他生活中的朋友林奇在911恐怖袭击事件中丧生。那件事对范・甘迪打击很大，使他当时失去了对篮球的热情，很难全心投入到工作当中，为了不影响到球队。所以提出了辞职。

・“Every team needs a player like(Tim)Duncan That's why we made the Tracy McGrady trade。”

“每支球队都需要一个邓肯这样的球量，这就是为什么我们把小麦交易过来的原因。”――在范・甘迪眼中麦迪的重要性

・“姚明是一位模范球员，他具有非常高的职业素养，在队中也有好的团队精神。从不自私。在我看来，全NBA的球量都需要向姚明学习。”――范帅眼中的姚明绝对是NBA最模范的球员

・“阿尔斯通是我们队中仅有的一位纯正组织后卫，他的发挥好坏对于我们的进攻组织影响很大”――阿尔斯通依旧是范・甘迪心里雷打不动的首选控卫P

・“他是我16年执教生涯中遇到的最敬业的球员，能得到他是上天的恩赐。我以产到很多敬业的球员，不过，我从来没有见过(像巴蒂尔)这样每球必争、一如既往的球员。”――在他看来巴蒂尔不仅仅是敬业，对他来说更像一种恩赐

・“霍华德是我执教过最敬业的球员之一，他每天都做同样的事情：报到、努力训练、完全忠于

球队、充满激情。”――范帅对老将霍华德十分器重

・“没他在场上，我看不到防守。没他在场，我们的防线大门洞开，漏洞百出!他的表现是特别，特别，特别的好。”――在他看来穆大叔就是火箭之盾

・“海德是能真正投篮的最有前途的年轻人。”――范帅对海德的期望非常高

・“他打得好的时候，我们队伍的能量也高，有空当投球的机会也会增大。帮姚明与麦迪挡人的工作做得也更好。他能为队伍带来进攻上的侵略性。”――海耶斯在范帅战术体系中是不可或缺的

・“在这个联盟，对于一个年轻球员来说，是非常不容易的，尤其是一个来到一支有出色球员的球队。之所以请比利(斯潘)来，也是想让他成为一名出色的球员。至于这个过程要多长时间，有些人当然希望是很快，我们也希望是这样，他自己，球迷估计也是这么想的。”――范・甘迪言语之中仍然对斯潘抱以期望

・“事实上，这件事情的结果是，我们两败俱伤，都没有得到什么好的结果，都没有达到对方的期望，我们的问题还没有解决，但并不是无法解决。”――在范帅眼中，他和威尔斯的矛盾远没有媒体渲染的那么不可调和

・“保养自己和健康的生活是重要的问题。苏拉没能在场外保持健康的生活，也是他伤病久久不愈的重要原因。从精神上说，这样的状况对他很困难，因为他是一个热爱竞争的人。但是，目前他还是无法上场比赛，也许他以后也不可能上场比赛了。”――范帅认为苏拉迟迟不能伤愈是因为他不良的生活方式。

片花：

・小气鬼：范・甘迪的小气是出了名的，1985年成为尼克斯的助教后。他仍然搭乘公共汽车上下班，老范・甘迪心疼儿子，送了他一辆本田Civic作为交通工具。范・甘迪欣喜若狂，从此和这部本田车形影不离，一开就是十多年。而出任尼克斯队的主教练后，范・甘迪一夜暴富，但还是没有换一部新车。休斯敦、斯普瑞维尔为此耿耿于怀，看着教练的“破车”每天和自己的豪华跑车停放在一起。觉得很没面子，曾多次央求范・甘迪换车。要不大家捐钱送他一辆跑车也行，可他生性倔强，硬是没换。结果在1999年东部半决赛第5场输给热队后，尼克斯队的专机在纽约郊外的一个机场停放，发动机排出的废气突然发生爆炸，结果范・甘迪的本田被炸飞了，瞬间成为一堆废铁。当时好几个球员掩面偷笑，而范・甘迪则伤心欲绝，家都没回。在办公室的沙发上过了一夜。

・范・甘迪是疯狂的可口可乐饮用者。他一场比赛至少要喝6听以上的可乐。有人说这是为了省钱。

・范・甘迪曾身穿世界名牌阿玛尼。但是由于工作狂的习惯，而总是在办公室的沙发上睡觉，所以好好的西装被他穿得皱皱巴巴的，完全走形。1998年，阿玛尼公司终于坐不住了，派人私下和范・甘迪商量，说如果范・甘迪要是许诺不再穿阿玛尼的品牌，他将得到一笔数目不小的补偿费。事后范・甘迪自嘲地说：“真好笑。不穿他们的衣服还给钱。”

篇（3）

站在岁月的岸边，向自己的过往打一个水漂吧。

坐很久了吧？肩头的雪都重新融化。哪儿也不去了吧？守着点得着的心里话，当个穿囚衣的傻瓜。

篇（4）

人生的价值，并不是用时间，而是用深度去衡量的。

芸芸众生，孰不爱生？爱生之极，进而爱群。

不戚戚于贫贱，不汲汲于富贵。

篇（5）

一位来自重庆的农民工,在网上发了个帖子,悬赏征集讨薪良策。方案要求:“新颖独特,不违法不犯罪,尽量做到文明讨薪,不搞跳楼,不去上访。”如果网友提供的方案一经采用,并引起省级以上媒体关注,将给予3 000元酬谢。为了表示真实性,发帖人还公布了自己的联系电话。

记者拨通了这个手机号码。发帖人陈先生是个农民工班组长,三年前,他带领数百号民工为一家开发商修建房屋,房子盖好了,业主早已入住,开发商却拖欠了几百万工程款,导致数百民工至今未能拿到血汗钱。三年过去了,陈先生为了讨薪想尽各种办法,求助过许多相关部门,也拿起过法律武器,钱没拿到,反而受尽白眼,万般无奈,他想到了网上发帖。记者问他:“您发这个帖子,真的是为了征集讨薪良策,还是为了引起媒体和社会的关注呢?”陈先生坦率地回答:“二者都有。”

无独有偶。北京的秦女士发了一个帖子,面向全社会公开招聘拆迁“钉子户”。任职要求:“最好有相关拆迁经验,知道如何与黑恶势力抗衡周旋;大专以上学历,语言表达能力强;能吃苦,在面临停水、停电时百折不挠……”一经录用,底薪1 000元,外加拆迁补偿款2%提成。秦女士反复声明,这不是恶搞,自己现在的确急需这种人才,为了表明诚意,她也留下了自己的手机号码。不出所料,最先联系她的还是记者,秦女士更加直言不讳地说:“我希望此事能成为公众事件,引起大家的关注。”

篇（6）

一台演出在艺术方面的一致，往往是以整个演出团体在思想和美学方面的一致和相互团结为基础的。“只有在整个演出里可以感觉到整个集体的活的精神，感觉到它的世界观统一的时候”，所有的艺术因素才能发挥作用，“凝成一股统一的意向，成为观众无法抗拒的力量。”一个创作集体最融洽的气氛，是相互尊重、相互信任、相互激励、精益求精。对导演来说，要记住“主导是责、引导为法、执著坚韧、宽容跟各位主创和所有工作人员的关系。

篇（7）

在百年中国电影史上，谢晋是一棵站立的伟岸的大树。人们知道，他发现了许多演员，而他培养了众多的导演尤其是女导演却鲜为人知。武珍年是谢晋影片《高山下的花环》和《最后的贵族》的副导演。武珍年长得黑黑瘦瘦，工作起来却雷厉风行、干净利落，很有点男子气。武珍年说，这都是向谢导学来的，跟在他的后面，不喜欢电影的人也会被他的激情感染，不得不热爱这份事业。上个世纪80年代初，武珍年的婚姻出现了问题。当时，婚姻问题可不是小事，谁在这个事上出了问题，往往被认为品行不端，作风不正。武珍年被宣布不得被重用，今后不能当导演。万念俱灰的她，想到谢晋，他是个正直、仗义的人，但她又不敢直接找他，找到在资料室工作的谢晋爱人徐大雯。徐大雯当晚和谢晋说了武珍年的情况，第二天，谢晋一到厂里就宣布：“下一部影片《高山下的花环》，由小武来当副导演。”立刻，引起了很多人的反对。谢晋力排众议，还是起用武珍年。回忆当年，武珍年强压心底的悲痛，说：“在我困难的时候，谢导向我伸出了手。从此，改变了我的命运。没有谢导，就没有我的今天。”

谢晋在芙蓉镇（原名王村，因拍摄电影《芙蓉镇》而易名）拍戏的日子，是芙蓉镇人难忘的岁月。1986年，谢晋在王村呆了半年，不拍戏时，他爱在王村到处串门，和村民聊天，一点架子都没有。当时，老百姓还不知道电影是怎么拍成的，不少人专门从县城跑到王村看谢晋拍戏，当时整个王村才几千人，差不多所有村民都被谢晋请去当群众演员。谢导在王村同村民像家人一样亲切，他态度和气、待人诚恳，只要是群众演员，总是按劳计酬，从不扣他们的报酬。谢导在王村有事无事特别爱和村民谈心交朋友，因为王村是土家族人的聚集地，他特别尊重少数民族的风俗习惯，从不训斥少数民族群众演员；有的演员说不好普通话，他总是耐心地教他们，反复讲解和拍摄。四个月的外景地拍下来，谢导和王村群众建立了鱼水一样的亲情关系。芙蓉镇是谢老魂牵梦绕的地方，2002年5月2日，谢晋和姜文、徐松子、郑在石等《芙蓉镇》主创人员再次相聚芙蓉镇，受到了当地群众英雄般的款待，古老的芙蓉镇陷入沸腾之中。谢晋缓步走下船，频频向人们挥手致意。近80岁高龄的谢晋导演讲话时，心情激动异常，嘴唇不住地抖动，在讲出“没有芙蓉镇人民就没有《芙蓉镇》这部电影”时，他禁不住热泪盈眶，声音哽涩，几度失语。临走时，谢晋说：“我非常感谢王村人民的盛情，虽然《芙蓉镇》得了这个金杯那个银杯，但我认为都不如王村老百姓的土杯。再过十年，我如果还健在，一定再回王村，相信那时候王村的变化会更大。”

谢晋导演猝然去世的消息传到芙蓉镇，土家吊脚楼在秋风中低吟，悠悠石板街在孤独地哀伤，清清酉水河在辗转徘徊中呜咽……它们和芙蓉镇人一起深深悼念谢晋大师。八旬老人来了，六岁孩童来了，中年男人来了，怀抱孩子的妇女也来了……他们聚集在谢老曾经拍《芙蓉镇》的荷花池广场，胸戴白花，默默地在谢老遗像前哀思，几位老人跪哭在地，几位中年人也哽咽着向谢老遗像道别。73岁的老人张耀忠说：“我们要感谢谢导，因为是他老人家的厚爱，王村才有今天，是他的关心，芙蓉镇才能成为旅游胜地，我们今天能有这么好的富裕生活是托他老人家的福。如今他老人家走了，我们要永远地记住他。”

谢晋导演曾说过：“经历了那么多风雨后，我不在乎获奖。我在乎片子是否能留存下去。因为，最后的审片者是历史、时间、人民。”“很多人问我要拍什么样的电影，我说多拍能留下来的电影。什么叫能留下来的电影？就是已经看了很长时间还是可以放，放了几十年了仍然在放的电影。”人虽逝，语留香，谢晋导演的大品格如同他拍摄的经典电影一样，将永远留在人民的记忆中。

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篇（8）

除此之外，创业者还普遍认为，成功创业需要学历、能力、背景、人脉的和谐统一。然而，浙江罗亚帝集团总裁叶万耿的经历，则着实否定了这个观点。

15岁自动辍学，22岁创办自己的第一家店，之后以一年数家店的速度递增，2011年，旗下拥有500个店，五个品牌，两个咨询公司。在其个人传记《生命的蜕变》中，叶万耿详细讲述了数个创业失败的经历，包括22岁前，两次开店失败的经验，遭遇员工流失等企业创业初期的管理问题。作者在横跨16年的时间里，分析了自己曾经走过的“创业误区”，细化到创业应该怎么选址，怎么拓展顾客。

2011年9月13号，叶万耿在广州举行的罗亚帝全国经销商大会上，也再次提到自己创业和出版传记的初衷，他说，希望自己的经历能使那些追逐在创业路上的人得到帮助。他感慨，像自己这样初中都没毕业的人，像自己这样贫困家庭出身的人，像这样自卑到极点的人，都能开几百家店，做企业、全国巡回演讲，还有什么人不能？

《生命的蜕变》是一部自传，以其质朴、亲切的语言讲述了一个没有学历、没有资金、没有背景的山里娃的成功经历。

叶万耿来自于浙江山区，15岁时便辍学到外面去打工。他最初的工作是到小理发店里做洗头工，每天给顾客洗头发、擦头发，此外还要负责扫地、拖地、洗毛巾。慢慢地，他当上了理发师，最多的时候每个月工资能有一万多块。但是这一切并没有让他止步，他开始了创业之路。

创业的路上充满艰辛，成立第一家店时与肯德基抢地盘，第二家店开业前发型师集体离职，第三家、第四家店相继倒闭。这一系列的挫折就是作者创业前五年所经历的。但是从第六年开始――品牌响遍宁波，万达广场店投资成功，开办课程走出浙江，加盟商纷纷投资，连锁店一家接一家。到2011年，企业已经拥有上百家连锁店，成为中国美容美发行业最具潜力的品牌。

在这一系列大起大落中，作者不仅讲述了自己走过的每一步，而且把成功和失败的经验与感悟全部灌注到书中。可谓一本既可读又有指导意义的企业家励志传记。

这样的蜕变经历，是每一个和我一样有同样疑问以及渴望掌握成功者“成功奥秘”的读者不可。

书 名：《生命的蜕变》

――从发廊小工到集团总裁

作 者：叶万耿

篇（9）

在最近的一个选秀节目中，某位选手被评委老师在大庭广众之下骂了20分钟。而最终，这位评委却给他打出了最高分。这不得，不让人想起一句话：爱之深责之切。

从业五年，我带过很多实习生。虽都是大学生，但每个人的水平并不相同：有的人领悟能力强一些，有的人反应慢一些，有的人很有灵气，有的人很努力……但不管如何，总会听到实习生私下里抱怨领导的严苛，大骂领导变态。但真的是领导变态吗？在大部分时候，如果实习生能力不济，领导们宁可自己动手，也不会让实习生来做，费时费力不说，还得生一肚子气。只有认为你是可造之材，觉得值得花费时间精力去教你的时候，他们才会严苛地对待你。

我毕业前的某一次实习，老板是个外国人。在我面试的时候，她对我说：“我是一个很严苛的老板，我的要求就是将来你如果跳槽去全世界任何一家公司，都能直接上岗，不需要培训，我要的是这样的能力。三个月为一个实习期，你受得了就继续做，受不了我只能让你离开，你准备好了吗？”直到今天，这句话我仍然记忆犹新。不得不说，那次实习中，老板教会我的每一项基本功——每封邮件的格式、字体、字号都要做到完美——当初的我并不觉得有什么，等到和外面的公司合作，或者后来到其他地方工作，才会明显感觉到什么是专业，什么是高效，什么是事半功倍。这让我愈发觉得，如果能在实习期间遇到一个严苛的老板，意味着在你职场生涯的初期，就已经站在了一个很高的平台上。

前天下午我在改实习生发来的报告。说实话，这个50页的报告，能做到如此样子已经很棒了。我思来想去，到底是我给他直接改好，还是发回修改意见让他动手？我会不会太严苛了？一点点小细节都要打回去重新做，是不是太挑刺儿了？可想到曾经那位老板对我的用心，才培养了我今天的习惯，我果断地把需要修改的地方一条条写在邮件里，要求他重新改过。三天时间，这份报告已经来来回回改了三遍，都不是大问题，有的是字体、字号，有的是图的位置不够美，有的是边框不统一，有的是结构比较混乱。如果我改好，对于实习生来讲，他可能看不到区别，下次还会再犯，还需要我继续替他改。但是如果今天的苛刻能让他记住，所谓专业的标准是怎样的，未来的他才能跑得更快。

当然，如果遇到一个你做什么都说不错的老板，要么是你真的做得不错，要么你就要仔细看看你交给领导的东西和领导改完之后有多大的区别。重点不是细节，而是看思路，自己悄悄地迎头赶上，或者多学多问，让领导感受到你的勤奋好学，也会更多地指点你。一句话，大家都很忙，不会有人没事干天天骂你，特别在职场，能力不行被辞退的比比皆是，对你苛刻的领导才是真的对你好。

篇（10）

对那些想进入理科领域工作的人来说，上大学可能是打基础的最佳选择。但也不能一概而论。对于其他人，我在这里指一条捷径―告诉大家我在工作中学到的4个经验，这可是在大学里学不到的。

01 没有什么能比现实生活中的压力测试更真实

没人能否认，在学校里不停地考试是件压力很大的事情，想考好就需要全情投入。但年轻创业者的时间和努力可能可以用在更有用的地方。

我在刚刚开始创业的时候非常害羞，创业的任何行动―比如召集会议、到处宣传自己的想法、带领一支团队―都足以让我退缩。在课堂里学习如何做好演讲或者管理好一家公司，不会对我有任何坏处，但学习的唯一途径其实是实践。

无论有没有受过商业经营方面的正式培训，所有创业者在起步的时候都是在试错中学习的。在你弄清楚什么有用、什么没用的过程中，你会打磨出你的风格、变得更加自信。推迟这个过程、在课堂上坐好几年，在我看来是个很奇怪的想法。

02 渴望冒险很关键

把创业当工作，就需要你去拥抱冒险。你必须自己去学习所在行业的一切，并聚拢一群也在解决类似问题的朋友和熟人―那些人可能来自不同的领域和地域。还有，不能只让邻居当你的顾问。

我的父母非常认真地鼓励我在年轻地时候就去探索世界，而且我也注意到，许多创业者似乎都有一颗好奇心，也很勇敢。

每当维珍开始一种新业务、进入一个新市场的时候―甚至在我们举办聚会的时候，我们维珍员工身上的这一点特质都会表现得很明显。我们鼓励员工到办公室之外，去见各种人、做他们自己的研究。

尽管许多学生在大学里努力开拓人脉，但那个圈子还是太小了。而到校园以外旅行、见各种人的机会可能也很有限。

03 专攻一个领域并非总是好的

当你创办了一家公司之后，会发现一个很神奇的事情，那就是你对一个行业的了解会在另一个领域（有时候还是非常难的领域）帮到你。

1980年代，维珍主要以做唱片而知名，所以当我们宣布要创办一家航空公司的时候，大家普遍认为我们对此一无所知、公司注定会失败。

然而，我们本来就知道如何让人们高兴，而且我们利用这种知识提供了机上节目和娱乐系统。我们所创立的维珍大西洋航空有趣又炫酷，也得以在一个颇为成熟的行业里拿下了一定的市场份额。我们新鲜的视角可能就是成功而非失败的关键。

04 终生学习

篇（11）

组织变革，又称为企业变革，是一个有目的、连续的、复杂的过程，它可以以各种形式完成，无论是有组织、有意识的，或无组织、无意识的。变革的过程中会有许多的阻挠，Senior经过分析各种障碍认为，这些阻挠总体来说分为两类：一类是人类本能因素，一类是企业环境因素。Pike指出，有两个原因使员工和管理者拒绝改变。首先最重要的是，当人习惯于某一样东西或者规则时，任何改变都让他们觉得复杂而疲惫，他们对于不熟悉的东西有一种本能的恐惧感，这种恐惧与生俱来，无论是变革的支持者还是反对者，都会感到巨大的压力。其次，周围的环境对其也有影响，当周围的人不希望做出改变，变革的支持者有可能受他人的影响，这是一种群体效应。有的管理者拒绝改变是因为他们可能会因为变革而失去权力和现有利益。

对于员工来说，组织变革可能会给他们带来失业的可能，因为他们的能力不足以应对变革。另一类是企业的环境因素，一些企业没有支持变革的企业文化。很多时候一个企业急需利用变革来挽救企业的生存问题，但是这个企业资源不足，或者是不知道如何分配这些资源来应对一次变革。另外，不同群体的不同利益也是一个阻挠变革的原因，作为一个CEO,希望扩大产品的市场占有率，员工希望他们的待遇有所提升，而股东希望能赚取更多的利润。Senior总结，拒绝改变是因为来自企业文化、组织结构、日常工作的标准、群体规范和惯例、失去权力和利益的潜在性以及缺乏组织能力。

二、组织变革的模式

企业为了生存和发展必须做一些改革和创新。Rowland和Higgs总结了在商业环境中，促使企业变革的四个驱动力。第一，经济全球化。经济全球化使劳动力市场更灵活易变，因此，企业的人力资源规划，招聘和雇佣方式都有所改变。第二，新技术的开发和应用。例如在过去几十年里，IT产业的发展对于人们的工作和生活环境有巨大的影响，人们甚至可以在家里工作。第三，产业区变更频繁。如一些国际品牌的制造工厂在全球范围内有所调整。第四，消费者的消费倾向改变影响了市场发展方向。不同的消费者有不同的需求，客户的品味有所改变，企业必须提品和服务以满足消费者的需求，这些都影响着企业发展。

（一）卢因的三阶段变革过程模型。

组织变革可以通过库尔特·卢因的三个阶段完成，即解冻（Unfreezing）、变革、再冻结（图1）.解冻需要组织发现现有问题，接受现实，这样才能得到所需的资源，建立良好的工作环境和员工关系。所以，企业首先要找到阻碍发展的根源，当员工因发现问题而感到焦虑时，变革领导者必须引导他们抛弃固有观念，掌握新的知识、技能，走出焦虑情绪是整个组织变革一个非常重要的工作。第二阶段是变革阶段（Chan-ging/Moving）,即确定目标、实施变革，使员工形成新的行为和态度。变革阶段是最重要的一步，在这里，领导和管理者必须清晰地描绘出组织变革后的发展状况、企业文化、员工福利和保障制度。最后是再冻结阶段（refreezing）,再冻结阶段使企业和个人的改变稳固而不易变化。

索尼公司在20世纪60年代的时候开始拓展海外市场，在这期间做出了很多组织变革，当进入英国市场的时候，由于英国较日本来说罢工率较高，索尼公司很担心英国的工会组织罢工给他们带来损失，所以他们做出一些调整来适应欧洲市场。在进入欧洲市场的时候，索尼公司根据相关数据预测，交通部门，尤其是地铁的罢工使交通系统的瘫痪，员工无法正常出行，所以索尼公司的创立者之一盛田昭夫决定设立班车队，每天由公司统一接送员工，通过这种方式，避免了由于罢工形成的不必要的成本支出。

（二）系统性变革模式。

一个组织如果无法在基层范围内促使变革发生，在高层变革也不会成功，系统变革包括六个阶段，它使变革在基层有一个实施渠道，促使变革发生。第一，保留公司正在使用的系统；第二，发现现有系统存在的问题；第三，尝试新的方法处理现有问题，通常实验从基层、或低风险部门开始；第四，发觉变革领导者，使越来越多的员工加入；第五，逐步建立新的企业文化；第六，新的组织系统和企业文化占据主导地位。

其中，变革领导者必须在一个风险较低的部门或由低层开始变革，这样变革风险会被控制在小范围之内，论文格式并不会给企业带来太大的损失。索尼公司在上个世纪末开始多元化发展，盛田昭夫决定于1989年买入哥伦比亚公司的股票成为其最大股东，借机由电器公司向娱乐行业横向发展，但是这项举动几乎给索尼带来灭顶之灾，哥伦比亚公司几乎每部电影票房都很惨淡。1994年，好莱坞平均每部电影的投资是五千万美元，电影光碟的成本上浮15%,盛田昭夫没有认真考虑美国的电影市场特点和进入这一行业的风险，这给索尼公司带来了巨大的损失。

（三）组织变革的模式。

经过一系列的研究，Rowland&Higgs发现主要有四种变革方式，即指令型（Directive）、自我开发型（Self-organised）、专家型（Master）和紧急型（Emergent）.指令型组织变革是由上至下的简单型组织变革，贯穿于整个企业，组织鼓励每个员工积极参与其中，他们需要配合、遵循变革领导者的指令。自我开发型变革有已知目标，变革领导者要说服员工为实现其目标而努力，这种变革方式为员工和各个部门留有更大空间，因为领导者认为每个团队和部门都有其自己的方式去实施变革，实现目标。专家型变革比前两种更加复杂，变革领导者需要来自同伴的支持，并建立专门的创意团队和办公室来进行变革。紧急型变革会给企业带来巨大的变化，在这种变革中，企业因为突发性事件的爆发，管理者可能并未做好准备，所以需要承担紧急性事件发生所带来的机遇与挑战。

三、变革领导者

（一）变革领导者的重要性。

战略变革的成功与内部资源及外部资源相关，员工通过使用这些资源，吸收知识、提高技能，从而使组织变革变得更容易使人接收，参与其中，甚至主动寻求机会做出改变。但是70%的组织变革以失败告终。为了寻求更有效的手段进行组织变革，企业和员工需要变革的领导者，这些领导者会影响变革的每一个阶段，促进变革过程顺利进行。

Middlehurst认为领导者的行为活动自成一体，主要包括以下三个特点：首先，是企业行为的组织者，负责所有的变革活动；其次，无论一个团队是正式的部门还是临时项目组，领导者的领导力都以不同形式存在于组织之中；第三，领导者有使所有成员贡献自己的力量，朝企业发展目标努力的领导魅力和影响力。[LunWenData.Com]

（二）变革领导者的类型。

目前有很多变革领导行为理论，从变革方式来说分为修整型、构建型和创造型变革领导。修整型的变革领导者有较强的沟通能力、控制能力和管理能力。这类型的领导者擅长确定目标，有极强的影响力和群众基础，所以组织一旦确立了变革目标，他们会及时与员工沟通，说服员工努力实现目标，改变现状。构建型的领导更倾向于团队工作，他们首先会严格检查变革的必要性，然后与团队成员交换意见，商讨变革方法。这类型的变革领导，专注于企业文化的构建。创造型变革领导更像一个教练，他们希望建立企业变革文化，更愿意激发并训练员工的创造能力，从而引发变革。

从变革领导者人数来说分为独立型、团队型和合作伙伴型变革领导。独立型变革领导通常独自领导，管理整个变革过程，所以他们个人的知识、能力、性格、品性都非常重要。在突发状况下，企业需要领导者迅速做出决策，独立型的领导者能够快速有效地解决问题。但多数时候因为变革仅由一个人控制，缺乏团队支持和有效沟通，在组织变革中带来的消极面大于积极面。独立型变革领导很难使企业适应经济的快速发展，团队型变革领导者的出现使组织变革更加顺畅，各种数据和案例表明，团队型变革领导可能是最有效的变革管理者。

相较于独立型变革领导，团队可以提供更广泛的知识技能、丰富的经验和先进的技术支持，有一支由优秀领导和管理者组成的变革领导组能够收集更多的信息、敏锐观察内部和外部环境的变化，及时做出调整。随着社会发展，合作伙伴型变革领导的相继产生，促使变革发展更加平稳。合作伙伴型变革领导通常包含雇主和员工，他们一起合作找到方法来处理企业面临的问题，在合作伙伴关系中，最重要的是管理者和员工建立良好的工作环境和员工关系，二者应在共同利益和个人利益上达成一致，，并建立一个有效的沟通渠道。有效的合作伙伴型变革领导需要双方有高超的沟通技巧，来自各方的支持，包括金融、时间、知识技能等，彼此的信任以及管理能力，最终使变革融入企业文化。

（三）优秀变革领导者的特点。