高校管理机制大全11篇

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在当前形势下，高校教育人事制度改革逐步推进，高校教职工分级聘任及绩效工资制度也开始实施。在这样的大背景下，有必要深入地探索高校绩效管理机制的创新，本文将从不同的角度提出高校绩效管理机制的有效创新途径。

一、建立明确具体的高校绩效管理程序

通常情况下，高校绩效管理主要涵盖了五个环节：确定绩效计划、绩效组织实施、绩效考核评价、绩效评价结果反馈和绩效评价结果应用，这些环节之间存在着非常密切的联系，不可偏废其中任何一方。

第一环节：确定绩效计划。根据高校的实际情况，科学合理地确定绩效目标和项目整体绩效管理方案，做好项目绩效目标和整体绩效管理方案的申报工作。第二环节：绩效组织实施。设置专门的绩效评价部门，开展绩效考核评价工作，评价部门能够结合绩效计划的要求进行现场勘察、询查工作，对于职工的相关绩效情况进行核实，最终对职工给予综合评价。第三环节：绩效考核评价。评价部门必须结合项目绩效目标的实现程度来开展绩效评价工作。第四环节：绩效评价结果反馈。高校将绩效评价结果及时向各个职工进行反馈。第五环节：绩效评价结果运用。结合绩效评价结果，进一步建立健全高校教职工管理机制，推动高校的科学发展。

二、建立科学有效的高校绩效评价指标机制

高校绩效评价指标机制是结合高校的预期绩效目标制定的，其制定一定要在综合评价各种各样指标的前提之下进行。根据现阶段高校的具体情况，应该从以下的几个方面来着手建立科学有效的高校绩效评价指标机制：第一，在绩效评价中科学合理的应用共性指标与个性指标。其中，共性指标具体涵盖了目标设定、执行程度指标、执行情况、经济效益指标、社会效益指标、管理水平指标等方面；个性指标主要涵盖了培养人才指标、科学研究指标、服务社会指标等方面。第二，在绩效评价中科学合理的应用定量指标和定性指标。二者主要是结合指标是否能够进行量化而进行制定。第三，确定评价指标的权重。结合高校的具体状况，科学合理的确定各种各样的评价指标的权重。第四，对于评价结果的等次进行划分。评价结果主要可以划分成优秀、良好、合格、不合格，必须保证科学合理的划分。

三、高度重视学生评教的重要意义，灵活采用不同的高校绩效考核方法

高校必须高度重视学生评教的重要意义，真正突出高校绩效评价指标机制的重要地位。在学生评教的过程，必须加强对学生的指导，保证学生评教的针对性以及学生评教结果的可信度。具体来说，应该实现将问卷评教和学生座谈会评教两种方式的有机统一，保证学生能正确地指出教职工在教学、管理工作过程中所存在的问题，防止出现学生评教形同虚设的局面，真正实现高校教职工的教学、管理工作能力的大幅度提升。

与此同时，高校应该采用不同的绩效考核方法。对于高校教职工的绩效评价，有必要采取360度反馈评价方法，在学生评价的基础上，适当地融合同行专家评价、系主任评价、高校教职工互评与自评等各种各样的评价方法。采取这种方法，能够从不同的方面更加完整、全面、科学、合理地评价高校教职工，有利于更加明确的掌握高校教职工的工作绩效。

四、高度重视高校绩效考核结果的反馈与应用

高校绩效考核结果的反馈与应用是绩效管理非常关键的步骤，然而，在现阶段的高校绩效管理过程中，它却非常容易被忽略。高校教职工绩效管理的出发点和初衷就是要促使高校教职工都能够正视他们在工作过程中所面临的各种各样的问题，并且学习他人的优点，实现个人工作能力的大幅度提高。由此看来，应该将高校绩效考核作为动态、持续的过程，各次的考核结果都必须对高校教职工在不同的工作阶段的工作表现和改进情况进行综合评价，并且认可高校教职工在一定时期内取得的进步，对于高校教职工的工作情况进行综合评价。在高校绩效考核结果的反馈与应用的基础上，对高校教职工下一阶段的工作提出科学有效的建议或者意见，以促进高校教职工工作业绩的进一步提高，促使每一个高校教职工更加积极主动地进行教学、管理、科研等一系列的工作。

综上所述，本文从建立明确具体的高校绩效管理程序、建立科学有效的高校绩效评价指标机制、高度重视学生评教的重要意义、灵活采用不同的高校绩效考核方法、高度重视高校绩效考核结果的反馈与应用等几个方面，深入地探索了高校绩效管理机制的创新。高校绩效管理机制的创新是一项长期、复杂、艰巨的系统工程，它必须在我国高等教育体制改革的形势下不断地推进，在高校办学规模、办学特点不断发生改变的情况下进行科学合理的调节，最终促使高校教职工工作质量的大幅度提高，从而推动高等教育质量的大幅度提高。

参考文献：

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中图分类号：G475 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）05-0-01

一、高校财务管理机制创新的意义

（一）有助于管理理念的转变

以往高校经费来源是以财政拨款单一的形式，所以导致财务管理部门养成一种“等、靠、要”的管理思想，财务管理混乱，资产运营随意性。随着高校后勤社会化改革，传统落后的财务管理理念已不适应高校自身发展需要，而财务管理管理机制的创新有利于管理理念的突破，摒弃等靠要思想，培育自身“造血”能力。机制的创新能促使高校财务部门树立成本效益观念，强化责任意识和绩效意识，不断提高财务资金使用效益，拓展多渠道、多层次、多方向筹资渠道，为教育发展提供保障。

（二）有利于财务管理水平的提升

创新并完善高校财务管理机制能进一步推动高校财务管理的规范化、制度化，确保财务信息的真实、准确性，有效地防范高校财务管理过程中的风险，对约束财务管理者的行为、规范资金管理等有着预防作用。同时，管理制度的完善有利于高校建立科学的成本控制、成本核算机制，在统筹社会效应、经济效益的基础上，实现优化财力、物力、人力的资源配置。

（三）有利于加强财务的监督机制

财务监督机制的完善，可成立高校审计监督委员会或建立财务人员轮岗制度，形成内部监督机制，加强了对学校所有财务人员的管理，提升财务管理人员业务水平与工作能力，通过监督，防止产生工作惰性；此外，重视对财务核算，定期进行资产的清查盘点。

二、高校财务管理机制创新中存在的问题

（一）资金管理不当

当前高等院校的资金来源还是财政拨款，近年来由于各高校扩招，规模不断扩展，远远超过了高校自身的承受能力，在这种高校办学规模急剧扩大、而政府财政投入增长缓慢状况下，高校发展经费供需矛盾日益突出，出现更多复杂化的问题。如科研经费、基本建设资金收支的管理问题。同时，一些高校自身财务预算等方面存在局限性、缺乏科学性，管理体制不够健全等一些问题，促使高校面临着更严峻的挑战。

（二）资源配置不合理

资源的有效配置是提升高校整体管理的重要途径，优化资源配置能为高校的快速发展夯实物质基础，但高校在资源配置上仍存在资源配置不合理的现象。具体表现如下：第一，学校院系为争资源、争项目，各自为政，院系之间的资源共享观念落后，整体成本意识缺乏，从而导致高校资金限制仪器重复购置，资源使用效率低下、浪费严重等现象。第二，预算分配体制和执行方面存在缺陷，一定程度上反应了高校管理人员专业水平高低、管理能力的强弱问题。

（三）监管不够健全

监管体系的不健全主要表现在财务管理的随意性，没有必要的业务操作控制流程及相关的规范流程，如随意扩大开支范围，擅自提高教职工福利标准，对于专款专用科研资金的挪用等现象普遍存在，执行无报告，年终无决算的情况时有发生。在财务管理体制上采用“统一领导”的形式，各院系享有充分的财权但没有明确相应承担的责任导致权责不能有效结合，造成高校资产的流失。

三、创新机制促进高校财务管理工作的有效措施

高校财务管理机制的创新根本在于制度的创新。高校财务管理机制的创新，具体可从以下几方面着手：

（一）创新财务管理理念、拓展筹资渠道

要创新首先要从自身意识观念开始，对此，高校财务管理人员首先要认清当前形势，按照市场经济规律强化理财观，摒弃一味地依赖政府的旧思路，克服“等、靠、要”的依赖心理，在满足高校教学要求的基础上，树立开源节流的主体思想，坚持勤俭办学的方针，处理并维持好整体与局部、长期与短期的关系，充分发挥财务部门协调管理职能，为高校发展提供有效的财务保障。

高校财务管理应不断增强开放意识，积极推动高校筹资的渠道多元化、方式市场话、结构合理化和手段规范化。加强高校内部管理，提高社会知名度，出争取财务拨款外，还应积极向社会筹集资金，学习企业化管理模式，采用成本效益原理管理高校财务相关事务，积极走出以国家拨款的单一筹资渠道。

（二）创新财务管理制度

建立科学、全面的预算和编制机制，教学经费的投入与高等教育迅速发展供需矛盾日益激烈，这是当前阶段所面临的现状，如何让财务管理部门从“管理型”转向“决策型”预算制度的完善至关重要。对此高校应审时度势，结合自身实际状况，制定科学、全面的财务预算制度。进而为财务决策和执行提供可靠保障。

加强高校内部财务管理，坚持可持续发展是科学发展观，注重效益。尤其是资金短缺的院校，一方面控制支出浪费现象的恶化，提高资金运行的效率和效益，完善相关的财务操作流程，建立相对集中的财务管理体制。健全经济责任制度与问责制，有效避免财务工作的失误，明确各级管理的权利与责任，将财务工作内容贯穿到高校财务工作的全过程，实现办学效益最大化。

强化监督机制，建立产权明晰的后勤社会化机制。可参照现行企业制度产权明晰、权责分明、政企分开、科学管理的原则，有效调整好高校与后勤部门的财务关系，即搞好产权的界定和资产的评估，规范分离行为，全面清查核实后勤管理部门，实现资产的保值增值。

（三）创新人才的培养机制

科技、制度的创新离不开人的主观能动性，人是创新机制的推动者、执行者。高校应建立财务人员培训机制，提高其业务能力与素质，掌握并运用现代化手段进行财务预算及管理。通过创新财务人员培养机制为高校财务管理机制创新提供人才保障。

四、总结

高校财务管理机制的创新必须坚持以人为本，科学的发展观，紧跟时展步伐，不断探讨与创新，从理论与实践中摸索出一条解决资金短缺、经费紧张、充分利用高校人力资源优势的财务管理创新机制，以满足高校的可持续发展。

参考文献：

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1前言

科技需要不断地创新，我国的发展和富强必须通过创新来不断实现。自从我国提出科教兴国的战略以来，高校占据我国科学研究的主要地位，是我国建设创新型国家的主力军。不断创新对高效的科研管理机制的完善具有重要作用，我国在国际的竞争力与高校科研管理机制有直接关系。2013年4月11日，教育部公布了“高等学校创新能力提升计划”(“2011计划”)首批入选名单，被选中的高校把培养人才、科研、学科等方面的创新作为高校发展的主要方向，不断转变高校的创新机制并且不断深化高校的改革制度。高校科研管理部门是制定并实施高校科技发展规划的关键部门，在一定程度上影响学校的科研，从而影响高校的综合实力。

2高校科研管理工作的现状

2．1缺乏完善的资源共享体质

通过高校与高校、政府与企业的沟通交流，实现高效在发展中的协同创新和科研资源与成果的共享，避免浪费。目前，我国的科研力量存在较为分散的形象，各个科研部门分别为了自己的成果而科研创新，因此无法组成掌握核心科技的团队。当遇到国家重大创新课题时，各个科研机构无法共同将自己的科研成果相互分享并共同解决问题，在一定程度上对国家资源造成浪费。由于高校、企业、科研院校之间各自研发创新，各个机构之间缺乏沟通交流，我国的科技创新发展的脚步因此缓慢下来。

2．2缺乏完善的科研成果转化机制

高校科研的最终目的并不只是呈现出科研成果，而是需要将这些科研成果转化为国家所需要的生产力，从而实现科研成果的价值。但是，我国的很多高校缺乏完善的科研成果转化体制和途径，从而导致很多科研成果无法转化为科技生产力。

2．3缺乏完善的科研评价体系

长久以来，我国高校的科研成果大多议论文的形式展现出来，从而给我国的科研工作带来了一定的困难。我国目前实行的高校科研管理制度大部分与教师的职称评定挂钩，科研项目的申请与教师的自身利益有关，很多高校教师为了为参与科研，却没有在意科研成果是否转化为科技生产力。另一方面，科研成果的表现形式只局限于，而对于工学研究来说，很多科研成果可以以专利和成品的形式呈现出来。

3面向协同创新的高校科研管理机制改革的必要性

3．1提升高校创新能力的基本保障

人才的培养是提高高校创新能力的基本，这其中包括学生创新能力的培养和教师主体作用的体现。完善有效的科研管理机制可以为教师队伍提供较好的服务保证，同时还可以为学生创造力的培养提供保证。对于高校的高素质、高学平的教师来说，较好的工作环境和生活环境可以促使教师较好的培养学生，除此之外，为教师提供更好的科研场所，让他们充分发挥自身的价值。完善的高校科研管理机制可以为高校教师提供更好的科研保障，使教师将理论知识更多的转化为科技力量，进而提升学校的创新能力。总而言之，高校科研管理机制的改革能够为高校留住创新人才、培养创新人才提供重要保证。完善的高校科研管理机制可以使科研和人才的培养上提供更多的支持。

3．2创新要素有效汇聚的途径

在协同创新背景下，高校科研管理机制的改革能将创新要素有效汇聚起来。协同创新的科研管理机制可以使各个团队共同合作，充分结合个体的优点，规避缺点，从而发挥整个团队的最大力量，提升团队的创新能力。同时，团队和个体之间相互作用，高水平的创新团体也要求个体具有较高的创新水平，从而有效地汇聚时间、成本等创新要素。在高科技产品更新换代越来越快的今天，实现突破性创新越来越困难，只是依靠单独的科研场所或者企业和高校很难解决难题，因此更加需要完善协同创新机制。高校科研管理部门可以为高校、企业营造良好的科研环境，将重大项目的的研究小节进行有效划分，在有效节约资源的同时及时与团队的其他人共享资源和科研成果，进而积累创新经验，提高重大课题的创新效率。

4面向协同创新的高校科研管理机制的完善措施

4．1建设全新的高校科研管理体系

随着科技的高速发展，高校科研工作的取得了越来越多的成果。但是科研管理工作人员的思想理念仍然停留在过去，使得高校科研工作的发展变慢。处于一个竞争激烈的社会，科研工作也应该加强自身的竞争力，适应公平竞争的科研环境。同时增加对高校科研工作者的知识产权的保护，进而提升科研人员创新的积极性。另一方面，高校科研管理应当与社会需求结合起来，使高校的创新产品满足社会的需求，提高高校科研管理部门的创新性。最后，高校科研管理部门应该为科研工作者建立完善的科研资料数据库，为教师的科研工作提供更多的资源。

4．2有效的提高科研成果的转化率

我国普遍存在高校科研成果转化率低的问题，因此高校科研管理部门必须面对并且解决这一问题。高校科研管理部门应该加强与政府、企业的沟通，建立协同创新的管理机制。在为高校科研工作者提供更多的科研资源的同时加强学校的人才培养和学科建设。另一方面，高校可以成立专业化的科研机构，作为科研成果转化的专业机构，为科研成果的转化技术、市场和资金提供服务。

4．3建立完善的科研评价体系

建立完善的科研评价体系是保证高校科研工作顺利开展的基础，因此，必须首先完善体制。对于应用型的工学科研成果，不应该仅仅以论文为考核手段，可以把科研成果的产品创造的市场经济效益作为考核的手段，将考核的重心放在科研项目对于社会经济发展贡献的大小上。建立完善的科研评价体系，建立赏罚分明的工作制度。大部分的高校科研管理的评价体系都不完善，因此有很多教师在获得科研项目之后并没有真正的对学术方面的探索，通常只是象征性的写了几篇论文，在最后的项目评审中却依然获得通过，这暴露了高校科研管理工作中的问题。因此，建立完善的科研评价体系，及时改革高校科研管理机制，可以有效提升教师的科研创新能力。

参考文献:

［1］李洋．协同创新背景下高校科研管理机制探析［J］．兰州教育学院学报，2013，29(11):124～125．

［2］刘晓艳，安宁，张银玲等．协同创新视角下地方高校科研管理机制的研究［J］．科技成果管理与研究，2013(8):21～24．

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高校基建管理是一个涉及专业广、学科多的系统综合工程。不仅要做好基建本身的合同、财资、人力、物资和施工技术等管理工作，还要服务于高校的教学、科研和生活。既要保证工程质量,又要节约投资。只有不断提高管理者综合素质与管理协调水平，从科学管理、质量安全保障、监督审计和档案资料管理等方面入手，才能逐步实现建设项目依法管理、科学规范管理，从而完善高校基建管理的长效运行机制。

一、完善科学管理机制

目前，各高校基建处基本是在校长领导下负责管理学校基本建设的行政职能部门。工作职责是根据国家及地方政府的法律法规以及学校总体事业发展规划，按照学校确定的校园规划，负责向上级管理部门申报建设项目的立项、编制基建计划并办理项目报批手续，负责实施项目建设的前期准备、施工项目管理及竣工验收和资料归档，代表学校负责项目建设的进度控制、质量控制和投资控制，负责建设项目的数据统计和基建财务管理，负责校园建筑物和基础设施的修缮管理工作，为学校的发展尽可能提供最好的硬件环境。

实践表明，科学管理机制是在基建处长指导下，设立各个科室，各科室由专人负责承担科室具体职能工作，同时做到根据工作需要跨越科室协调完成基建工作，以分科室不分家的模式完成基建处一系列专项工作，遇到横向交叉问题由基建处长协调决定，发挥领导组织作用。这就要求高校基建管理者不仅要有较高的数学专业知识、工程技术知识、经济管理知识和美学知识，还要有较强的组织指挥能力和积极进取、与时俱进、开拓创新精神以及廉洁奉公、任劳任怨、兢兢业业的道德情操。

基建处各科室工作岗位实行AB岗制度，实行责任追究制度，特殊岗位实行A和B共同执行工作，具体事务则实行A不在岗时B执行工作职能，细化工作职责，责任到个人；加强各科室内部管理，建立约束机制，各职能人员必须要有爱岗敬业的精神、艰苦奋斗的动力、克己奉公、廉洁自律的工作作风；注意加强各科室工作的内在和外在联系，还要建立横向制约机制，发现问题及时纠正处理。

完善这种科学的基建管理机制既有指挥高效，又有横向制约、责任权利分工明确的科学管理体制相结合的效果。确保基建科学的管理机制能够正常有序的运行，必须要建立行之有效的符合基建工程项目客观规律的管理体系和基建基本建设制度。处长协调处理好各种关系，从而使基建管理科学化、规范化、人文化，提高工作效率，形成良好的工作机制；提高经济效益，为学校的发展提供基础保障。

二、完善工程质量安全保障机制 工程质量是指建筑作品的安全性、美观性、功能性、实用性等综合因素的集合，关系到基建投资的预期目标能否实现，关系到全校师生员工的生命安全和学校的财产安全。

工程项目施工管理中的质量管理，是工程项目全过程质量管理的关键环节。我国规定，工程项目建设必须严格遵守项目立项阶断、工程设计阶段、项目施工生产设备阶段以及竣工验收移交使用这四个阶段。在四个阶段中的质量管理要衔接好，不能只流于形式，要有综合管理的意识。我国建筑市场管理较混乱，施工队伍多为农村富余劳动力，安全意识和质量意识薄弱，缺乏专业的系统训练，操作技术水平低，影响工程质量，安全事故时有发生。必须树立质量第一、安全第一的思想，树立精品工程的意识以及为社会服务、用事实说话的观念。定期召开会议，对施工人员进行质量、安全意识以及规范操作培训，严格执行工程建设标准强制性条文，及时解决施工作业中存在的问题，确保工程质量。

项目管理的核心是加强项目的内部管理，这是决定工程质量的关键。其中，加强材料的质量管理，是保证工程质量的基础。对入场的各种建筑材料，必须要有出厂合格证和检验报告。设备要进行严格安装调试，经试运行无误后方可投入使用。混凝土试件、沙石、砂浆试块经取样留样试样检验合格后方可使用。特别注意混凝土强度严格按照国家标准规定的应以标准养护、龄期为28d的试块抗压试验结果为准，每组试件为三块150mm×150mm×150mm的标准试块。工程质量是在施工作业过程中形成的，达到质量的重要保证是对施工过程中的质量管理。要制定详细的施工作业计划，明确施工内容、质量保障计划以及相关措施。对每道工序、每个工程阶段必须进行施工计划方案、施工措施的检查。隐蔽工程是预防工程质量事故的重要环节，对隐蔽工程检查必须要坚持做到管理人员深入现场进行检查、验收，预防偷工减料、换料情况出现。建设单位的施工现场管理人员必须亲自到现场，掌握施工内容，做到签证内容与施工内容相符合，做好隐蔽工程记录。

坚持审计人员、现场管理技术人员同步进行工程监理、同步审计工程计量，做好验收工作。竣工验收环节是工程管理最为关键的一环，是对工程建设结果的全面检验。要逐个逐层逐间按图纸的设计、验收规范和质量标准进行检查，发现不符合标准、不合格的地方就做好记录工作，必须拆除、重建、返修，以免日后出现质量问题，导致资金、时间和人力的浪费和安全问题。

三、完善监督审计机制

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中图分类号：G647文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）06（b）-0000-00

An Analysis of Teacher Management Mechanism in Institutions of Higher Learning

Zhou Li， Wang Chun

（Guangdong University of Petrochemical Technology， Maoming， Guangdong， 525000）

Abstract： To deepen the reform of colleges and universities teaching management mechanism， in this paper， the talent selection， talent flow， teacher incentive and talent stability were discussed with the preliminary exploration of the operating mechanism.

Key words： Teacher Management； Reform； Mechanism

当前我国高校正不断深化人事制度改革，改革的目标指向更为公平、公正、透明、竞争性的管理机制，在改革的力度表现了前所未有的决心和动力。关于进一步深化师资管理制度的改革，需进行有效和深入的具体措施探索。

1 选择机制

1.1 严格进人制度

高校须继续普及实行教师公开招聘制。在制度的层面上，高校教师公开招聘机制应得到进一步确立，在确保人才质量的同时，也体现就业公平性原则。在高校的招聘过程中，招聘信息可通过专业杂志、新闻报纸和国际互联网站向社会公布。同时，应制定适合各个高校乃至专业特色的公开的招聘程序。人才招聘可逐步面向全世界，而不顾虑人才的国籍、种族、性别甚至年龄等，只看重他的学术水平，目的只为选拔出色的人才，确保引进教师的质量。[1]

1.2 人才引进避免“近亲繁殖”

高校在制定人才招聘制度上，可以考虑尝试避免“近亲繁殖”的问题。所谓避免“近亲繁殖”，就是高校不留本校毕业的学生做教师。美国柏克莱加州大学前校长田长霖讲述这一制度的形成过程：“柏克莱加州大学能成功，一是靠教授会，还有一个是绝对不聘用自己的博士研究生做教师，一定要从别的学校来，这样才能够交流。在我们学校，1950年实行这个条例时，很多院系都反对，觉得我们不收自己最好的学生，麻省理工学院不放他们最好的学生，我们不是吃亏了吗？……，结果麻省理工学院第二、第三名学生到我们学校来，后来变得比第一名好许多。通过论证，在美国高等教育界已经公认这是正确的指导思想”[2]。不难分析，高校中的“近亲繁殖”对学术研究发展的确存在弊端，同一个教授的学术思想或同一学术团队的学术研究作风，都是由一代代学生不断地沿袭，如果这些思想或作风得不到新鲜思想或作风的撞击与竞争的话，将会逐渐禁锢自封，缺乏与外界学术的交流，走向衰落。相反，一个学校的教师如果都具备多元化的学术思想和风格，那么这个学校将具备更加优秀的人才储备。

2 人才流动机制改革[3]

2.1 兼职教师制度改革

在日本，高校教师在校外兼职的现象非常普遍，据统计，兼职教师的人数占一半以上。目前在我国，高校兼职教师主要以客座教授、特聘教授、合作导师等形式存在。但是，由于目前我国高校还没有形成完善教师兼职制度，教师在外校兼职存在诸多方面的制约，比如工作时间和人事管理，从而我国高校教师仍未在兼职上体现有更多有实质性、广泛性的成效。如果我国高校教师能够同时在几所高校甚至企事业单位进行兼职工作，将本高校和个人的学术思想与其它高校或单位的学术思想形成交流与融合，那么这样的工作经历对拓展教师的视野和提高教师的学术能力都有积极的作用。

2.2 教师任期制度改革

在日本，在法规上规定了大学教师任期制度，高校具有对教师任期制的决定权，在教师任期届满之后，大学管理部门须通过严格的考核程序方可决定是否继续聘任。作为教师而言，可以按照自身的需求同时在几所学校任职和自由地调换。在任职期限上，日本高校一般规定在2至10年之间，而且在续任次数上一般限制在1次。因而，这些规定在很大程度上推动了高校之间教师的人员流动，体现了学术交流的交融性和灵活性。对于一个高校而言，增加了更多年轻人来校工作的机会，学校能保持新鲜血液的补给和学术思想的活跃，就长远发展来说具有重要的意义。在我国，目前高校教师任期制度还不完善。总体而言，高校教师任职相对稳定，任职期满之后没有严格的考核续聘制度，在续聘次数更没有规定。一个教师自进入高校后，如果没有原则上和身体上的问题，基本上可以在该校一直工作到退休。而在教师的个人流动方面，也不够灵活，一个教师要转职到其它高校，在程序上存在诸多限制。因而，我国高校目前的任期制度存在改革的必要性与迫切性。

3 建立优良的激励机制

高校管理者在制定激励机制和政策时，一方面，可以根据不同教师成长阶段的需求，划分教师群体，然后针对不同的群体建设不同的激励机制。另一方面，根据教师对精神激励的需求，采取适宜的精神激励和物质激励互补的原则。作为教师，既有物质方面需求，需每天面对衣、食、住、行等许多现实的问题，所以，无论在任何时候，在任何位置，教师的精神激励必须要有物质激励的支持，同时，物质激励也必须要有精神激励的导向，只有两者协调起来才能使教师取得更好地发展。另外，教师健康发展需进一步深化激励机制的公正性原则。

公正性原则是建立激励机制的一条重要原则。教师只有在工作中发现自己的投入和报酬的比例相当，心理上才会平衡，认为公正，于是心情舒畅，努力工作；相反，如果他们发现自己的投入和报酬的比例不相当，低于别人，就会产生不公平感，影响到工作的成绩。最后，应采取内因激励和外因激励互补的原则。内因激励是一种主导性的、更稳定的、更持久的、更强有力的激励。内因激励依靠人的精神力量和工作的动机。正确的人生观和世界观是精神力量的源泉。只要高校教师能够对我国教育事业的意义存在正确的认识，以及自身的理想和能力能够得到充分的发挥，教师便会在教育工作的过程中，获得一种成就感、贡献感和满足感，教育工作本身就能变成一种精神享受，成为奋力拼搏的无穷的自身激励力量。同时，学校应当结合教师的实际情况、学校办学条件，给教师设置适当的任务和目标，施加一定的外因激励，使教师感觉到工作上的挑战性，从而增强教师的成就感。[4，5]

4 建立稳定骨干机制

稳定高校教师骨干与加强教师流动和聘任期制度并不矛盾。稳定骨干是针对优秀学者或者高级职称教师而言。在美国，终身教授制是一种学术骨干的稳定机制，基本上美国通用的教师管理制度。具有终身教授资格的教师在学校享受终身聘用制。所谓终身聘用，是指除了本人辞职或退休，学校在无特别情况下不能解聘教师。而特别情况主要指的是学校财政困难导致无法维持正常动作，或者是学科的重大变动引起专业的撤销等，当然也包括其它教师自身原因引起的解聘，比如教师严重失职或触犯了法律。总的来说，高级教师人才在美国具有相对的稳定机制，这种机制有助于高校留住高级、拔尖类人才。就学科和学术发展而言，具有一定的时间性和持续性，任何重大学术成就的产生，需要长期研究积累过程，因此，在一定程度上，建立稳定的教师机制是必要的。[6]

5 结语

高校在师资管理机制改革上，有必要借鉴国外一些较为有成效的管理机制和措施，一方面，在高校建立良好、健康的教师录用、激励和成长培养环境机制，另一方面，在高校之间也需建成更为合理的人才流动和发展机制。

参考文献

[1] 汤全起. 美国高校师资管理机制探析. 高等教育研究， 2005， 26（1）：98-102.

[2] 田长霖.从美国高教发展趋势看中国高等教育改革[J].高等教育研究，1986，（2）.

[3] 陈丽桦， 陈洪涛. 日本高校师资管理机制探析. 教育研究， 2007， 4：44-50.

篇（6）

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）42-0023-02

在当今创新驱动经济发展的大背景下，地方高校在承担高等教育大众化的同时，越来越凸显出其立足于地方，服务于地方经济的特点，而科学研究成果是实现经济长足发展的基石。截至2015年6月，全国共有普通高等学校2553所（包括民办高校447所，独立学院275所，中外合作办学7所），成人高等学校292所。而各省市仍筹备建设194所新建本本科院校。那么，相较于传统的研究性为主的高校，如何建立快速、高效、实用、创新的科学研究体系，是全面提升新建本科高校竞争力和学术水平的方法之一。本文结合重庆地区四所新建本科院校的实践经验，就新建本科院校科研管理机制的优化进行了探讨。

一、重庆四所新建本科学校科研管理工作概况

1.重庆第二师范学院。（1）初步设立科研管理机构。在机构设置上，设置了行政部门科研处、社科处，对科研工作进行制度化与科学化管理。（2）科研主体明确，各级别课题丰富。在从事科研的主体上，成立一系列科研创新团队和研究所，对项目进行研究，侧重于教育，尤其是农村教育方面。在研究课题上，有国家级、省部级、院级课题;并依据国家、省部级及院校的一系列规章制度对相关自然科学和社会科学研究项目进行管理。（3）成果管理有待完善，学术交流良性循环。在科研成果的申报上，出台管理办法对知识产权的申报进行管理。在科研成果的交流上，与国内外、省内外院校保持密切联系，聘请国内外专家来院讲学、深入交流，如美国乔治福克斯大学、北京语言大学、西南大学等院校。同时，根据科研工作进展情况，及时在科研处网站公布相关工作的动态，做好后勤保障工作。

2.重庆科技学院。（1）科研管理着眼校企合作，管理条例重视知识产权。在机构设置上，设置了科研处，对科研工作进行管理。在科研处的领导下，成立创新团队，提供科研平台，与国内外机构进行科研合作，与企业开展校企合作。在对科研成果的管理上，科研处专门罗列相关政策法规，以及科学奖励、知识产权、成果品鉴等相关内容，重视对科研成果的保护。在科研成果交流上，不仅与国内外院校深入合作，还与企业保持密切联系，突出科学技术的运用。同时，成立学术委员会，对科学道德和学风建设进行宣传教育。成立科协，开展科普教育工作。（2）学科方向突出特色，强调“科技”寻求机遇。在科研项目的层次上，其项目涉及的领域多为科技含量高、专业性强的方面，如能源技术、石油勘探、有色金属、钢铁、地球物理勘探等，侧重于对自然科学的研究，比较契合其“科技”二字。在工作动态的上，对相关的通知公告、新闻等及时公布，更新快，时效性强，效率高。

3.宜宾学院。（1）管理滞后，科研缺乏“支柱”学科。在机构设置上，设置了科研与学科建设处。该部门不仅负责科学研究工作，还负责学位与学科建设，在科研管理工作的针对性上略差。在科研项目上，有四个产学研究基地，分别为：酒产业酒文化、化工与轻纺、能源开发与利用、机械制造，这是其科研的支柱项目。同时，有一批涉及人文社科与自然科学的研究机构，科研范围较为广泛。（2）领域宽泛，成果存在“漏洞”监督。在科研立项上，主持了国家级、省部级及市厅级课题。在科研成果的保护上，及时对相关论文、成果发表或申报。成立科研工作委员会对科研进行决策咨询、评议、协调。但是工作效率不高，信息更新速度较慢，呈阶段性特征。

4.重庆文理学院――科研工作起步较晚，研究领域设立特色略差。（1）机构完善，但优势学科不明显。在科研管理上，设立了科研处进行统一行政管理，在科研机构上，该校有多个研究所及实验室，涉及门类庞杂，支柱项目缺乏。各研究所（中心）以应用型研究为中心，自主性较强，但研究深度缺乏。（2）成果较多，但监管不利。独立科研院所设置较多，国家级、省部级及市厅级课题立项率高，但是，结题率相对较差。学术委员会监管存在漏洞，工作效率不佳。因此，科研成果后劲欠佳。（3）科研接地气，转化机制迫在眉睫。尽管近年来重庆文理学院在高水平应用型大学建设过程中取得了较多的成果，但是，科研驱动创新的有效转化机制仍有待进一步完善。

二、对新建应用型本科院校科研管理体系构建的借鉴意义

科研管理工作的目的是，通过对科研实行科学化和制度化的管理，保证科研计划圆满完成，出成果、出人才、出效益，提高竞争力。上述四所学校在科研管理工作方面各有特点，都建设了各自的科研工作管理体系，基本符合科学化和制度化的要求。总体说来，具有如下借鉴意义：

1.自主决策、统一管理。首先，科研管理工作要有科学化的制度和体系。科研项目涉及课题、经费、成果、档案归档等内容，每个环节都需要投入人力、物力进行管理。制度化、科学化的管理不仅可以保障科研的顺利进行、科研成果的运用与转化。另外，设置统一的部门不但对科研工作进行高效管理，也方便领导有针对性、特色性、前瞻性地把握全局，而且，专一的管理部门是保障科学化和制度化学科建设的前提。其次，科学化、制度化的管理不等于是封闭的管理。市场经济的发展、政府职能的弱化要求高校管理工作发挥宏观指导和调控作用，自主开展面向市场需求的科学研究。应用型高校应在人才培养模式上突破限制，加强与政府、企事业单位和社会公众教育各级单位之间的合作，尤其是积极开展与企事业的合作，使科学研究直面社会需求，促进教育研究成果的转化，在突出特色办学的同时，相应科研成果的推广应用，使其更好地服务于社会。

2.加强项目管理、重视人才培养。首先，加强项目管理。高校科研要想在竞争中保持优势，首先要有一些支柱项目，再通过这些项目开展相关学科研究，并形成规模效应。如重庆第二师范与教育相关的研究项目、重庆科技学院的石油勘探等、宜宾学院的四个产学研究基地、重庆文理学院以高水平研究所驱动学科建设等方式，打造独树一帜的“特色型”科研品牌，树立“支柱型”研究领域。其次，重视科研人才培养。科技的竞争最终归结于人才的竞争。重点项目的研究也需要学术带头人来主持、支撑。对科研人才的管理，需要通过“内培+外引”的方式，不仅要吸引大批优秀科研人才来校从事科研，更要在其科研工作中给予充分的自，允许科研工作人员面向社会找课题、找经费等。重庆文理学院的研究机构自主性较高，使其在一定领域树立了品牌，实现人才发展带动项目申请，而科研工作的进步推动了该校向“应用性大学”转变。这一点为新建本科院校人才管理模式建设具有极强的借鉴意义。

3.科研成果的管理与转化。首先，加强科研成果的管理。科学研究的目的是形成科研成果，以提升自身竞争力。在科研成果的申报、归档管理上，应用型高校应对科研成果进行系统化管理，建设科研人员成果档案。其次，突出科研成果的转化。科学研究不是闭门造车，要紧跟市场需求，突出科学研究的应用性，将解决问题的思维贯穿始终。突出具有自主性、创新性的研究成果优势，后期管理工作着重强调科研的实用性，同时也应当审视科研短板，及时实现研究领域全面化建设，加强科研成果的广谱性发展。

三、结语

高校科研管理体制的改革不仅给新建本科院校带来挑战，同时也为我国高水平应用型大学建设的“长治久安”带来新的契机。当前面临的紧迫问题是更新传统的科研管理理念，以社会需求为导向;鼓励自主决策、统一管理、全面发展;完善科研管理制度，加强科研工作信息化管理，加大科研管理人才的培养力度，促进科研成果的管理与转化。唯有如此，才能促使新建应用型高校科研沿着特色、健康、稳定的轨道发展。

参考文献：

[1]俞俊毅.产学研协同创新下的高校科研管理机制探析[J].中国高校科技，2015，（10）：18-19.

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Applied Optimization of College Scientific Research Management Mechanism

―Based on the Research Analysis of Chongqing 4 Local Undergraduate Colleges and Universities

LUO Jie，DU Xiao-tian

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一、引言

合同管理是高校经济活动的重要组成部分，是高校规范管理、依法治校的重要内容，是高校内部控制建设的重要环节，也是保障高校合法权益的有力武器。本文从高校合同管理的现状入手分析了高校合同管理意义、涉及类别及现存问题，提出了高校目前合同管理中存在缺少统一归口管理机制、缺失部分合同管理流程、缺乏合同信息系统防控等问题，导致高校合同管理内部控制存在一定的风险。鉴于以上问题和风险，本文通过对合同组织、合同订立、合同履行、合同归档评估等方面的业务流程梳理和内控环节设计，提出了应通过信息化的联动手段，逐步研究建立健全合同的归口管理、履行监控、拟定审核以及归档评估等机制，对合同管理进行一定规范，减少高校合同管理过程中面对的风险。

二、高校合同管理现状

(一)高校合同管理意义

合同管理贯穿于高校经济活动的始终，涉及高校日常管理的多项主要业务，需要单位各部门共同参与和管理。高校在经济活动中通过签订合同，规范合同双方的经济活动开展。一方面有助于高校防范法律风险，预防经济纠纷，维护合法权益，保证高校经济活动符合法律法规；另一方面有助于控制高校财务风险，通过合同管理帮助高校节省交易时间，降低交易成本，加速资金周转，减少费用，提高高校资金使用效率。同时，高校通过加强合同管理，可以有效协调高校内部各方关系，有利于提高单位内部管理水平，提升高校公共服务的效率和效果。

(二)高校合同涉及类别

本文所称的合同是指高校与其他法人之间的协议。根据合同订立的不同形式，主要包括书面形式、口头形式和其他形式订立的合同。高校经济合同一般以书面合同为主，即指通过合同书、信件和数据电文等可以有形地表现所载内容的形式而订立的合同。根据高校合同涉及的主要业务，主要包括科研合同、人事与劳动合同、教育合作合同、商标使用许可合同、基建合同、仪器设备租赁和不动产买卖、租赁合同、修缮合同、货物采购合同、技术服务合同、外事合同等。

(三)高校合同管理问题

1.缺少统一归口管理机制

根据财政部的内控基础性评价指标要求，高校应建立合同归口管理机构，且对所有合约展开集中划分与不断编号，针对法律关系较为复杂的合同资料，需要联合各机构展开集中审核。目前，高校合同由不同部门管理，未建立统一归口部门，例如，设备采购合同由资产管理部门管理、工程合同由基本建设部门管理、科研合同由科技部门管理、重大合同订立由学校法律事务室审核。合同不能统一归口管理和备案，管理方式方法不能统一，各部门工作职责分工不明确，组织领导与协调机制不完善，可能会造成多部门共同管理的边际盲区，影响公共服务的效率和效果。

2.缺失部分合同管理流程

根据财政部的内控基础性评价指标要求，高校应对合同履行情况进行有效监控，确定合约实施的责任人，以最快速度对合约施行状况进行审查、研究与验收，针对必须补充、变更或解除合约的状况，需要根据法律展开相应的审查工作。目前，高校合同管理制度和流程尚不健全，存在缺少合同验收和结算规定、未能实现合同管理与预算管理、收支管理相结合、缺少对合约签订、实行、变更状况等进行登记工作与管理工作，缺乏对合约按期进行划分汇总和归档管理、缺少关于涉密合同管理的具体规定、缺少合同纠纷管理规定等问题，合同管理过程中流程制度的缺失，会阻碍合同内控风险防控。

3.缺乏合同信息系统防控

根据财政部的内控建设要求，高校应以信息化为抓手，遵循内部控制的原则，全面识别和评估相关业务风险，梳理业务流程，通过对各个主要经济业务的流程衔接点，实现系统之间的联动效应，有效实现合同内控管理的信息化落地。目前，高校合同的信息化管理往往仅包括合同线上申请、线上审批等功能，缺少合同执行、结算、变更、备案、终止以及归档等程序的信息化管理，重要经济业务的信息系统未实现一体化，缺乏与收支、资产、采购等系统的链接，这就导致无法有效依据合同进行结算、无法以预算为来源进行管控等问题，会阻碍合同内控风险防控。

三、高校合同管理机制内控设计和措施建议

高校合同管理主要分为合同订立与履行两个关键流程。合约签订流程涉及合同调查、拟定文本、审核、签署等一系列程序。合约履行涉及合约实施、补充、变更、终止、纠纷解决、结算、归档及后评估等一系列程序。在合同管理的各项关键流程中，应确定业务流程和内控要求，按期审查与评估合同管理的薄弱流程环节，使用有效控制手段，最大限度避免风险出现的可能性，保障高校根本利益，达到预期管理目标。

(一)健全合同管理组织体系

对合同组织环节的控制是指对合同组织体制、制度流程、部门间沟通协调的内部控制。合同管理制度的规范和齐备、合同管理机构设置的合理和协调是合同内控风险防控的基础。

1.完善合同管理制度和业务流程控制机制

建立规范的合同管理制度和业务流程，实行合同管理的分级授权制度，明确上级单位、高校决策机构、业务部门、合同归口部门、监管部门的合同管理权限和职能，确保高校对外签订合同经过合法授权，不签订超出有关规定范围的合同；同时，高校应定期梳理合同管理各个环节业务流程，针对合同的风险领域查找、界定关键控制点，明确合同管理在各环节的关键控制要素，确保合同管理全过程的有效控制。

2.建立合同归口管理和岗位责任控制机制

高校应明确合同归口管理部门，设置合理的合同管理岗位，明确合同管理职责分工，建立合同归口管理制度，完善合同管理沟通协调制度。高校需要指定非合同执行机构的其他部门或者是独立的机构视作合同归口管理机构，对所有合同资料采取集中管理方式，构建财会机构和合同归口管理机构之间的协调制度，完成合同管理与预算管理、收支管理的有机整合。详细而言，应该确定不同环节的具体规定，参加重大合约的起草工作、谈判工作、审查工作与签署工作，参加高校合约纠纷的调节、仲裁、诉讼环节，定期或不定期地检查合同管理中的薄弱环节，高校需要科学设定相关岗位，确定合约的授权审批与签订权限，对专用章进行合理的保管，禁止未经授权私自以公司名义对外签署合约，禁止不法签署担保合约、投资合约和借贷合约。

(二)加强合同订立控制体系

合同订立环节控制是指通过开展合同策划与调查，规范合同谈判过程，明确合同文本拟定和审核要求，在权限范围内签署合同文本，对合同订立情况进行登记备案，确保单位合同订立过程规范有序。

1.建立合同策划和谈判控制机制

合同策划是合同控制的起点，高校应明确合同签订的业务和事项范围，凡是应当签订合同的业务和事项均应签订书面合同，严禁将需要招标管理或需要高级别领导批准的重大经济合约拆分若干小金额的经济合同，严格审核合同策划目标是否与高校职责使命和战略目标一致，加强合同的计划管理，防止因签订合同导致超计划投资、超成本支出。订立合同前，还应根据市场实际情况组建素质结构合理的谈判团队、选择适宜的洽谈方式开展谈判，充分做好签订合同的准备。

2.建立合同拟定和审核控制机制

高校在对外发生经济活动时需要拟定正式的书面合同，一般合同应由业务部门或项目负责人进行起草、归口管理部门审核，法律关系复杂的特殊合同或重大合同应由归口管理部门参与起草、法律管理部门审核，保证合同内容和条款的完整准确。合同拟定结束之后，高校的相关机构需要对其规范性、经济性、可行性和严密性进行严格审核，建立健全的审查控制或合同会审制度。

3.建立合同签署和登记控制机制

高校应合理划分各类合同的签署权限和程序，按照规定的权限和程序与对方当事人签署合同，确保合同签署权限程序合理、登记备案手续完善。合同应实行合同连续编号管理，按照统一编号对合同订立情况进行登记，建立合同管理台账，合同经编号、审批及签署后，方可加盖合同印章。

(三)加强合同履行控制体系

合同履行环节控制是指高校借助对合约实施状况的监督，规范合同补充、转让和解除等合同变更程序，明确合同结算要求，妥善处理合同纠纷，详细登记合同履行和变更情况，确保高校合同履行过程管控严格。

1.建立合同履行监控机制

合同归口管理部门应当加强对合同履行情况的跟踪和监控，实行对合同从订立、履行到终结的全过程管理，确保合同履行环节得到监控与监督。与高校经济活动相关的合同应当同时提交财会部门作为账务处理的依据并督促对方积极执行合同条款，保证合同有效履行。如果发现对方或自身因素造成无法按期履行合同的情况，需要以最快速度提示风险并马上使用相应对策止损。

2.建立合同变更控制机制

高校应结合自身实际情况构建合同履行监督审查机制，对合约实行过程中签署补充合约，或变更、解除合约等根据法规进行相应的审查。与此同时，需要确定合约终止的条件以及应当办理补充、变更、解除、终止的相关程序，安排专门人员对合约手续进行二次审核。

3.建立合同纠纷控制机制

当合同出现纠纷问题时，高校需要在规定期限内和对方进行商量与谈判。如若达到一致意见的，二者需要签署书面协议；如若经协商无法处理时，经办工作者需要向相关负责人进行报告，且按照合同约定选取仲裁或诉讼方法进行处理。高校应梳理可能存在的合同纠纷问题，明确合同纠纷类型和相关解决方法方式，建立健全合同纠纷管理方面的制度流程。

(四)建立归档评估控制体系

1.建立合同保管与归档控制机制

高校应在登记并统计合同订立、履行和变更情况的基础上，结合高校经济活动业务需要对合同文本进行科学分类和统一编号，按照类别和编号妥善保管合同文本，建立合同台账，并与合同订立、履行的全过程进行信息系统台账管理，规范合同查询、流转和借阅程序，对合同保管情况实施定期和不定期检查，确保合同保管安全可靠、查询快捷方便。合同履行完成后，合同管理人员应及时办理归档手续。

2.建立合同检查与评估控制机制

高校应建立合同管理检查评估控制机制，定期对全过程的合同管理总体情况进行分析评估，确保合同管理中存在的问题得到整改落实。具体检查评估合同签订是否符合程序、合同审核意见是否得到合理采纳、合同是否全面履行、合同纠纷是否得到妥善处理，对合同管理分析评估中发现的不足应及时加以改进。

(五)加强合同管理系统建设

加强合同管理系统建设，建立全程联动、模块衔接、信息系统控制机制，建议高校借助业界先进的内控管理信息系统，实现内控管理的一体化、可视化、自动化管理。将预算、采购、资产等管理模块与合同管理相连接，形成高校关键业务模块的信息系统联动机制，使“事前规划—事中控制—事后监督”有效衔接，实现以预算管理为主线、以资金管控为核心的合同订立及履行过程管控。

参考文献：

[1]财政部.行政事业单位内部控制规范(试行)[Z].2012-11-29.

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中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）22-0009-03

改革开放之后，我国的社会主义经济有了迅速的发展，所以人才流动的身份界限、地域界限等都已经被打破，各种人才通过市场实现了自由流动和自主择业。通过人才市场的自由配置，使人才得到更好的发挥，让用人单位得到更多的人才。文章根据我国高校教师流动的现象，详细分析了流动中存在的问题，并针对这些现存的问题提出了解决方案。

一、高校师资流动现状

市场经济是一种流动型的经济模式，人力资源的流动和合理配置是市场经济发展到现在一个很大的贡献。高等教育应该面对现代化、面对世界，而且教育应该和社会接轨，这也就需要更多的优秀人才投入到教育行业。信息交流和人才的流动显得越来越重要的今天，把握住人才就是生存的王道。人才流动对于信息技术和知识的交流贡献是非常大的，而且人才流动的过程是一个互相交流的过程。今年以来，受到各种环境因素的影响，高校人才流动已经成为了高等教育发展的一个潮流。高校人才流动主要包括师资的流动，及包括优秀教师的提升，也包括低水平教师的分流。教师队伍的流动可以合理的优化教学队伍，提高高校人才使用效率。

1.总体流动过于频繁。随着市场经济的迅速发展，很多新兴行业在不断兴起的时候，一些行业也相对落后，这也加剧了人才的流动。我国的高等学校迅速发展起来，还在不断扩大发展规模，这就需要更多的教师。而很多发展较好的企业，也需要人才，所以用人单位之间无形中已经形成了竞争关系，企业要发展，人才是关键。尤其是一些具有一定规模的大企业，非常希望高校优秀教师加入他们的队伍，来增强企业的研发能力，这也就导致了高校优秀教师奇缺的现象。而另外一个方面，一个人的择业观念是不同的，例如一些骨干教师自身为追求更高、更好的发展，他们往往在高校不能满足他们需求的情况下，纷纷选择离开高校，去寻找更适合自己发展的事业。

2.高校师资流动无序。高校师资流动的无序性导致了学校科研难以突破，从而造成学术教育的紊乱，甚至会危害到学校的教学任务。很多和社会密切相关的专业，例如建筑、工程类以及计算机等专业教师流失严重，严重影响了高校教学和科研工作的进行。一些学校出现了人才断层的现象，还有一些学校甚至是自降身价，去招聘一些二类院校的毕业生来学校教书。高校师资流动的无序性导致了人才的浪费，同时也给教育带来了很多麻烦。一些教师在原单位的骨干，但是由于利益的趋势，导致他们想跳蚤一样在几个单位之间跳来跳去，进入一个较好的单位，又看着更好的单位。还有一些教师本身素质水平有限，而且心理素质低，没有自己的判断能力。他们很容易受到一些另谋它职的同时的影响，纷纷下海或者是从事其他行业。高校教师开公司的非常多，成功的不知道能占到多少比例。所以，一些教师受到一些成功者的影响，开始讨厌自己选择的高校授课工作，整天想着如何去做发财的事情。所以受到这种情绪的影响，他们无论是在平时生活，还是在授课过程中，都会将这种情绪传达给身边的人，这不仅影响了其他同仁的情绪，还会让学生形成功利观念。

二、造成这种现状的原因分析

造成师资无序流动的根源主要是市场机制不成熟、法律政策跟不上社会进步以及高效缺乏合理的调控手段造成的。

1.市场机制不成熟。市场经济体制在我国出现比较晚，人才市场的发展也不够完好，较之于经济发达的国家来讲，我国可以说是没有一个非常完整的师资市场。所以，学校在招聘教师的过程中，无法对应聘者进行全方位的审查，很多应聘者的信息是通过其他途径得到的，而不是直观感受到的。人才和用人单位之间缺乏最基本的了解，这就限制了师资的合理流动，而且还大大约束了教师潜能力的发挥，进而造成师资优化配置的失败。

2.没有明确的法律条文约束。我国当前没有一部有关人才流动的法律，教育部门也没有一个明确的规章制度，这在很大程度上对师资流动的有序化造成了影响。用人单位可以根据自己内部的合同随意开除人才，或者是将人才摆放在一个不恰当的位置。而人才往往也可以随意抛弃现在的企业，而另谋高就，他们和企业之间的约束关系就是违约金的问题，所以在这里钱还可以解决一切问题，这是一种非常严峻的问题。

3.政策措施不合理。在新旧体制更替的过程中，政府部门的各种指责和分工出现了模糊不清的概念，政策与实际情况不匹配，限制了师资流动的合理发展。例如，高校高层次人才的配偶安置问题，就没有明确的政策，而只能靠高校内部解决。很多高校的辅导员都是由教授的配偶来担任，这些人可能学历不到高中。在处理日常问题的过程中，他们能力的局限性就非常凸显，学校管理制度出现问题是常有的事情。一些辅导员将省内的考试给学生们报成了国家考试，由于处理事情的能力有限，给高校的管理带来很多不便，高校也只能吃哑巴亏。一些苛刻的单位，就是因为不安置高层次人才的配偶问题，导致了人才的流失，给高校带来了损失。接受与不接受他们配偶都有可能会成为问题，但是如何接受，接受后要如何安置这些人就是非常繁杂的事情了。

4.没有合理的调控手段。高校人事部门对于师资合理流动严重缺乏调控手段，师资流动工作有一定的无序性和盲目性。对于师资的引入，缺少计划。例如某高校在招聘过程中，需要材料专业博士，但是对于具体哪种材料没有明确的要求。而这时候又有一名材料的博士来面试，高校欣然接受。但是走进工作岗位后，才发现这个人才所学的材料学校没有，那应该如何安置呢？让他去做其他方向，那必然是人才的损失；如果让他另开辟一个方向，那么这个人能否胜任就成了问题。一个科研人才，未必就是一个好的管理者，所以问题就接踵而至了。

三、改革方案

1.建立市场机制。市场机制是以价值规律作为基础的，是以社会基本经济规律作为主导的经济体系，是市场经济运行中各种机制的相互作用和依赖。通过社会价值和经济价值，来对一个人才进行评价。例如人才招聘中，有两种非常突出的人才是高校必需的。首先是研究型人才，这是高校发展赖以生存的财富。如果一个高校的研究突出，就能够做出很多出色的成绩，也必然会提高高校的声誉和影响力。如果高校缺乏高端科研人才，那么这所高校肯定是在走下坡路。所以对于科研有特殊贡献的人才，高校必然要得到。另一种就是外交型人才，所谓外交型人才就是指具有很强社交能力的人才。这类人才可能在科研方面没有特殊的建树，但是他们的交流能力超强，而且在社会上的人脉甚广。他们可以为学校处理很多日常问题，甚至是帮助高校解决学生的就业问题。如果这种外交型人才，同时也具有科研素质，那么必然会受到高校的信赖。

2.建立激励、约束机制。有功者赏，无功者罚之。这是古代名言，同样也适应于今天的高校人才管理机制。对于那些给高校带来好的影响的人才，高校应该给予相应的鼓励；而对于那些能力平庸的人才，高校应该给予相应的处理。一个人的能力好坏通过一件事情是无法判断的，因为人与人的爱好不同，能力所体现的方面也就大相径庭。如果一个没有能力，而且不上进的人，那么高校就应该给予相应的处罚措施。例如，在基金分配上，可以考虑不分配给这些人。而对于那些给学校做出突出贡献的人，高校应该在福利政策和基金分配上给予特殊照顾。只有建立明确的赏罚制度，才能够激励人的斗志，才能够发挥人才的潜力。如果在高校工作，一个努力，一个懒散，但是他们得到的待遇是相同的。那么必然会给努力工作的人带来负面影响，而且还会导致懒散情绪的滋生。

建立合理的市场机制，合理分配人才，合理开发和利用人才，人才的潜力都发掘出来，为社会做贡献，为高校教育更好的发展打下良好的基础。

参考文献：

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中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：1006-4311（2012）16-0207-01

0引言

随着高校管理变革的逐步推进，实验室建设的进一步规范化、复杂化，学校实验室管理工作也变得更加繁重和复杂，实验室建设和管理的问题也渐渐暴露出来。高校实验事管理人员的首要任务是管好、用好实验室，充分发挥实验室的整体效益，达到为教学和科研服务的目的。[1]因此，加强实验室的管理是高等学校当前的一项重要工作。

1高校实验室物的管理

实验设备、仪器、低值耐用品等没有较好地建立信息库，以供查询其基本信息及使用状态，不利于对这些实验设备的维护；对仪器设备的领用、借用、修理、报废的处理仍处于手工处理阶段，处理过程繁琐，容易出现纰漏，造成设备流失；实验耗材的管理也带有较大的主观随意性，容易造成耗材浪费。仪器设备信息统计过程复杂，占用大量工作时间，耗材消耗情况不能够得到很好统计。

2高校实验室教学的管理

实验室教学管理工作处于手工处理阶段。实验教学计划、课程大纲、实验安排完全手工操作给实验教学管理带来繁重的工作负担；对教学过程和成绩评定没有建立详细的信息管理和记录，从而无法充分保证教学效果，积累教学经验；实验室主管部门和实验室之间没有方便快捷的协作通道，教师和学生之间也缺少很好的沟通桥梁，难以适应开放式的实验教学的需要。

3建立强大的高校实验室信息管理系统

高校实验室管理是以服务高校老师和学生，各实验室全面实施信息化管理，提高实验室的管理水平，全面提供实验室管理的解决方案为导向，是实验室实现信息化管理的重要支撑平台。国家级或省级教学实验示范中心建设为提高教育质量工程和深化人才培养模式改革奠定了基础，信息化建设是示范中心建设的重要内容之一。

4高校实验室的安全教育是实验室管理工作中的重中之重

实验室实验包括验证已有现象或结论，也包括探求未知现象和猜想，都含有创新成分。从一定角度讲，实验室安全问题是从事科学研究的风险问题，它的存在是必然的。但我们可以通过人为努力去减少实验室安全隐患，规避实验室风险、减少实验室事故几率，降低实验室伤害范围与程度。实验室的安全问题可以分为三大类：一类是实验用品与设备及其存储方式带来的安全问题。另一类是实验室建筑及空间布局带来的安全问题，再一类是实验室管理制度及其执行力度带来的安全问题。在现有能力条件下，我们无法实现实验室零事故；而我们也不可能因为发生了实验室事故，就停止高校的实验室实验。相反，科技进步、社会发展要求高校培养的人才具有更高水平的实践创新能力，作为实践教学环节之一的实验室实验，其重要地位还会得到加强。加强高校实验室安全教育。要从全校的实验室，而不是某个学科、某个老师的实验室角度，全面加强校领导、教师、实验室辅助人员、学生等多人群的实验室安全教育，包括安全意识、安全制度的遵守以及紧急自救措施等内容。

5高校实验室人的管理

在高校实验室建设工作中，各高校为争创国家、省、市重点实验室，争创硕士点、博士点、制定了引进人才标准与发展计划，大多数把学历的高低列为第一标准，非硕士、博士不纳。使很多有真才实学的维修人员被拒在实验室外，望门兴叹。真正从事实验室管理的人员普遍偏少。要坚持“以人为本”的理念，转变用人观念，纠正“重高学历，轻实用人才、高技术人员算不上人才”的落后思想。充分认识到设备管理维护是实验室基础工作的平台，对实验室建设和管理工作发挥着重要的促进和推动作用。通过建立相应政策和激励措施，鼓励和吸引高水平人才从事实验室管理工作，同时稳定现有高水平实验室管理人员，激发他们的创新意识，调动他们的积极性和创造性。我国高校在人才培养方面达到了一定的规模，但相对于产业发展来说还是比较滞后的。建立一支稳定、业务过硬、技术全面、结构合理的实验队伍，是有效提高仪器使用率、提高实验室效益的决定因素[2]。为了提高工作效率，我们引入竞争和激励机制；各实验室主任对本学院负责并接受学校实验室建设与管理委员会监督；实验课教师部分采用校内招聘，实验技术人员采用校内聘用[3]；制定了实验课程负责人、实验室主任、实验人员岗位职责，以加强每个工作人员的责任感，提高管理效率，保质保量完成各项实验和实践任务。

6集中全社会力量加大投入做大做强高校重点实验室

高校重点实验室要更加注重软件方面的建设，不断改革管理与运行机制；要更加注重高层次创新人才的培养，探索人才培养的新模式；要更加突出特色和优势，做到“有所为有所不为”；要更加注重合作与交流，共同建设成高水平的实验室。在科技发展新形势下提升高校重点实验室活力，提高科研成果转化率，更加地服务于经济发展和战略新兴产业发展，从“加强基础性科学研究”、“发挥科技中介枢纽作用、”设立省重点实验室专项财政资金“、“引导全社会对创新投入”等多个不同方面，对集中全社会的力量，充分发挥省重点实验室的创新优势，做大做强高校重点实验室。

参考文献：

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关键词：

学分制；民办高校；人事管理

学分制是现代大学制度的重要组成部分，是鼓励学生自主学习、促进学生健康发展、提高人才培养质量的教育教学制度。随着知识总量和类别的无限增加，随着科学技术的不断创新，科学技术应用于社会生产和生活的深度和广度不断扩展，社会对高等教育的需要日益广泛，高校需要教授的知识与来自社会职业、学时和学生发展的要求与限制之间的矛盾越来越大，高校的教育教学管理制度必须协调好知识与社会之间、知识与学时之间、知识与学生发展之间的关系，而学分制是能够较好地协调上述三大关系的高校教育教学制度。人事改革作为现代大学制度改革的核心，对教学改革具有积极的促进作用。学分制作为一种灵活的弹性教学管理制度，能较好地满足学生对教育资源的自主选择，但要真正发挥出学分制教学的特点，确保高等教育教学的质量，体现学分制的创新之处，必须有一个强大的平台来支撑，这个平台就是一支强有力的师资队伍。师资是“立教之基、兴教之本、强教之源”，是高校人事工作的重点，“牵一发而动全身”，对师资队伍建设的改革必将引发机构优化设置、人才引进、师资培训、薪酬激励、职称评聘等等一系列人事管理的改革。因此，在学分制改革的背景下，民办高校探索人事管理的改革，将促进民办高校人事管理改革取得新的突破和进展。

一学分制的发展历程

19世纪初，德国教育家洪堡率先在柏林大学进行教学改革，提出“学习自由”的理念，允许学习者根据自己的需要、兴趣和爱好自由选择学习课程、学习进度、学习顺序以及学校与教师，产生了选课制；1872年，美国哈佛大学校长艾略特将选课制引入美国，从而产生真正意义上的学分制，经历了实行限制学分制时期和实行弹性学分制时期。历时半个多世纪的改革和研究，美国基本实现了因人而异地有效配置教育资源的教育理念。学分制在我国的发展时间不长，“五四”前后，我国开始引进现代意义上的学分制，主要是学习美国的学分制，但之后又学习前苏联的学年制；直到1978年改革开放后，我国教育部提出有条件的高等院校可以实行学分制，学分制才逐渐成为我国高等教育改革关注的一个热点问题；特别是《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中强调指出，高等教育要“提高人才培养质量......推进和完善学分制,实行弹性学制,促进文理融合......充分调动学生学习积极性和主动性”，从此，关于学分制改革的深度思考、深入研究学分制改革进程、探索学分制改革实践进程中存在的问题的研究如雨后春笋般涌现。

二学分制背景下民办高校人事管理现状

2014年10月9日，广东省教育厅颁布了《广东省教育厅关于普通高校实施学分制管理的意见》，提出了实施学分制的指导思想、实施目的、基本思路等内容，这个意见公布后，各民办高校如何贯彻落实，如何建立与学分制配套的管理改革机制，省教育主管部门如何在政策层面上支持高校实施学分制及其配套管理改革机制的创新，这些问题显得尤迫切和重要。纵观省内民办高校，大部分高校实施了学分制改革，并在人才培养方面投入了比较多的资源，进行了较系统的教学管理改革，但在学分制改革配套管理机制上，特别是人事管理机制方面，改革意识和改革措施相对滞后，目前只是对学分制改革触及的敏感、迫切环节进行被动式的改进，比如被动地增加教师数量，以满足学生自主选课对教师数量的需求。显然，这种被动式、被迫式的“改进”，不是适应学分制教学管理体制的系统、科学的人事管理改革，长此以往，将使得民办高校学分制实施的效果不尽人意，更让学分制改革背景下的民办高校人事管理无改革和创新可言。

三学分制背景下民办高校人事管理机制存在问题

（一）机构设置无活力。在实施学分制改革后，各民办高校在教学管理上均有较大幅度的改革措施，但在行政、教学机构设置上，基本沿用传统的机构设置结构和层级管理，难以主动适应学分制实施的横向、纵向协调机制，从而制约了学分制改革的有效推进。

（二）优质教师资源紧缺。学分制的推行，需要丰富的优质课程资源，以满足学生选课的需求。而目前实行学分制的民办高校均是在沿用学年制师资队伍建设的思路，一定程度上造成教师资源不足，进而导致课程资源不足、课程结构不合理；同时，部分教师还满足于“一本教案走天下”的状态，没有及时更新学科知识和教学技巧，也使得学分制背景下的学生自主选课受到限制，甚至变为被动选课，从而失去学分制的真正意义。[1]

（三）师资培训内容和形式没有及时更新。学分制的实施，对教师来说是一大考验，在心理素质、知识文化素养、教学研究水平等各方面都对教师提出了更高要求，而目前各民办高校在师资培训上还停留在原来的单纯业务培训上，没有针对学分制改革后教师的心理和观念的转变、业务知识和教学研究的纵深发展需求来更新培训内容和形式，因此，培训就只停留在“为了培训而培训”上，不能达到培训的真正目的，也无法满足学分制改革对教师素质的要求。

（四）绩效考核和激励管理针对性不强。虽然不少民办高校都推行绩效考核机制，也制订了相应的管理制度和考核指标体系，但将这些制度和指标体系放在学分制改革的背景下审视，就显得有点断层，即它们不能实现“学分制改革后的有效的绩效考核管理”，主要体现在相关考核指标体系没有紧贴“学分制”，基本是学年制的考核标准，因而不能较好地针对学分制的实施情况进行恰当的激励，从而抹杀教师进行学分制教学改进的激情。

四学分制背景下民办高校人事管理机制优化建议

（一）理顺、整合、优化机构设置结构。纵向而言，理顺、优化院、系二级和三级教学（教辅）机构的结构设置，为学分制的推行奠定框架基础；横向而言，打破学院之间、系部之间各自为政的藩篱，整合各自的优势资源，为学分制管理下的学生选课、教师团队的组合、教学实践资源利用等拓宽通道。

（二）构建满足学分制需求的优质教师资源系统。以“内培外引”为主要抓手，既注重加强教师数量的增长，也注重教师质量的提高。一方面积极“外引”，拓宽人才引进渠道，采取灵活多样的用人形式，首先，在社会公开招聘和到一流学府觅贤相结合，重点引进高学历、高职称人才，充实专任教师队伍；其次，积极利用社会资源，通过聘请名誉教授、客座教授、特聘教授等方式，邀请社会大家和知名大师、企业高级管理人员，有效扩大兼任教师数量。另一方面加强“内培”，梳理整合现有师资队伍，实行学科分类管理，形成合理梯队，根据现有师资的教学、科研情况，根据“补齐短板”、“总体拔高”的指导思想，通过多种形式鼓励和资助教师在职或脱产进修和培训，有效提高教师的教学和科研能力，并积极创设条件，允许他们以各种形式参与教学，引导教师开出更多高质量的课程，保证学生选课的自由度、广度和深度。

（三）加强教师思想观念和业务培训。首先，要更新教师的教学观念。学分制的推行，对师资结构和教师的知识结构都提出了新的要求，要将过去“教师教什么，学生学什么”的状况转变为“学生学什么，教师教什么”，并不断提高教学水平，满足学生选课的需求；同时教师要有宣传意识，对自己开设的课程，在课程具有较强理论价值或使用价值的前提下，要学会自己宣传，吸引学生来听课。其次，教师要有应变能力，及时更新业务知识。高校推行学分制后，在课程的开设上会有很大程度考虑学生的要求，虽然学生不选的课程并不代表这门课不好，但如果没有学生选，该门课程的开设就没有意义了，这就要求教师要有应变能力，及时吸收外界信息，获取前沿学科知识，拓宽自己的知识面，尽可能地开出有价值、能吸引学生的新课，而不至于被淘汰。[2]最后，加强教师的课堂教学能力。学分制的推行，使教学组织和管理难度加大，需管理的学生打破了年级、专业、学科间的界限，有的甚至跨专业乃至校际选修，学生的流动性增加，不仅管理工作量增加了，处理问题的方式也发生了根本性的变化，这些现实问题都对教师能否驾驭课堂管理提出了更高要求。

（四）改革薪酬、考核管理制度。学分制背景下，薪酬制度要跳出职务职称固有的工资模式，注重考核教师的教学、科研与实践能力，以教师的综合能力来衡量其价值，并配套制订合理的激励工资，促使教师潜心教学、关爱学生，保证学分制教学模式下学生的学习水平。[3]如此，才能做到从“学分制”的角度出发，促使教师提高业务水平，注重师德修养，全心全意投入到教书育人中去，从而满足学生的不断增长的求知欲望。

五结语

学分制改革是广东省根据国家教育发展改革目标，为主动适应经济结构调整和产业转型升级对高等教育人才培养的需求而推行的重大举措。但学分制改革不是单一的教学管理的改革，它的有效推行需在人事管理改革的“护航”下才能破浪。

作者：黄枫珊 单位：广东技术师范学院天河学院

参考文献

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一、前言 

自九十年代末随着我国社会经济的快速增长，高校扩招招生规模不断扩大，校园规模也随之扩大，各种内部、外部的影响因素也使高校校园环境发生了巨大变化，各种突发事件发生率较高，在没有完善的应对机制和充分心理准备的情况下，突发事件可能会迅速造成灾难。如何积极预防可能发生的校园危机事件，使危机消除在萌芽状态，维护正常教学、生活秩序，切实保护师生的安全，是当前高校不能回避的问题， 特别是学校有别于其他行业，是人群密集场所，也是各种危机易发场所。高校危机事件的发生，不仅对高校正常教学、管理和师生生活秩序造成影响，而且还使高校的形象和声誉受到损害，甚至影响到危机事发高校的稳定、改革和发展。因此，危机管理日益成为高校不得不面对的一个崭新课题。而高校危机管理是一项系统工程，它需要从多个层次构建一整套的危机管理应对机制来保障有效的危机管理。 

二、危机管理的定义 

按照罗森塔尔和皮恩伯格的定义:“危机是指具有严重威胁、不确定性和有危机感的情境”。而心理学词典将危机定义为：具有重大心理影响的事件和决定。在危机研究过程中，专家、学者们给危机赋予各种各样的定义。处在不同的角度、不同的领域或采用不同的思维方式，对危机的认识、理解便会不同，从而形成了同源不同形的危机管理理论体系。美国学者鲍勇和陈百助认为，危机管理是一门研究为什么(why)会造成的危机会发生，什么样（what）的步骤或方法可以避免这些危机发生，一旦危机发生，如何（how）控制危机的发展和消除危机的影响的科学。相比下较为准确精炼的就是海恩思沃斯的定义，他认为：危机管理是一种行动的管理职能，它谋求确认那些可能影响组织的潜在的或萌芽中的各种问题，然后动员并协调该组织的一切资源，从战略上来影响那些问题的发展。 

三、校园危机 

从学校角度来讲，校园危机可界定为由于某种突发事件的出现和爆发而打破学校原有的平衡状态，超出了学校常态的管理范围，要求学校采取特殊措施加以应对的紧急状态。 

学校危机的发生可能是人为原因，也可能是自然原因;可能是内部原因，也可能是外部原因。因此，学校危机的产生已经成为一种不可避免的现象，其特点如下: 

第一，突发性和紧迫性。学校危机事件具有突发性，它是在人们意想不到的时间、地点发生的。在爆发之前毫无征兆可言，通常是从一些细小而不为人所注意的事件迅速演变而来的。危机爆发之后，由于其有巨大破坏性，要求管理者在没有经验性知识可供指导的情况下，能够迅速的利用当前的有限资源来应对危机事件，以降低危机对学校所造成的损害，具有时间的紧迫性。 

第二，不确定性和未知性。由于学校危机事件演变迅速以及周围环境的复杂多变，导致事件变化的影响因素具有高度的不确定性，再加上人类的有限理性以及信息的不对称决定了事态发展的趋势无法用常规性规则进行判断，所以危机的发展过程难以控制，结果也难以预测。 

第三，危害性和破坏性。这是学校危机的最根本特征。危机的产生会导致学校脱离正常轨道而陷入危机的非均衡状态，对学校的发展的一定的破坏性。 

四、高校危机管理机制 

根据校园危机的定义和性质，建设高校危机管理机制总的以“纵向到底，横向到边”的机制建设为框架，横向就是建立建全《校园法》、加大资金投入、组织人员培训，纵向就是从危机决策机制、危机预警机制、危机信息沟通机制、危机恢复评价机制来考虑。通过以上几点的交叉配合、运作顺畅，一个校园危机管理的网络机制就初步建立了。 

（一） “横向到边”紧紧相连，互为补充 

（1）建立建全《校园法》 

1）制定有关校园危机管理的全国性法律 

在我国校园危机管理的相关规章还处于空白地带，对学校内成员合法权益的法律保护，只能散见于《宪法》、《民法通则》、《教师法》，这些法律中对学生合法权益保护的规定也不具体。很多代表已向人大会议案组提交了上百份关于尽快制定《校园安全法》的议案来解决校园这一特殊场所中发生的暴力事件。所以，在宪法的指导下，在相关法律的基础上，制定有关校园危机管理的全国性法律，使校园危机的管理有法可依，以保障校园的安全显得尤为重要。 

2）通过立法确定高校危机管理机构的法律地位 

目前高校危机事件的处理一般都由校保卫机构具体负责日常的事务，事发时再成立相应的危机应对临时机构。但是校保卫机构只是学校的一个职能部门，法律并没有赋予其保卫人员的执法权，临时成立的危机应对机构其法律地位也未得到法律保障，这就造成了校园安全管理工作的滞后。所以，通过全国性立法工作制定相关法律，明确规定高校危机管理机构的机构设置、职能地位、权力责任以及经费来源等内容，才能确定这些机构的高度权威性，确保在发生突发危机事件时能够调动各方面的资源实施救援;保卫人员获得法律赋予的执法权，才能有效打击违法犯罪，制止扰乱校园秩序的行为。 

（2）加大资金投入 

在《校园安全法》的框架下，学校应该加大对危机管理的资金投入。在危机管理制度中，校方需要拨出一笔专项资金建立和支持危机管理的组织，使得这个组织正常的运作发挥其应有的作用。在人员挑选，人员培训，人员协调，人员工作各个方面都要引起足够的重视，这些都离不开资金的支持。所以，为了学校的正常工作，学生的正常生活学习，专项专款是一定要落实好的。 

（3）组织人员培训建立高校危机管理小组 

组织的人员主要由学校的专门领导小组和学生代表团队组成，如校级领导和学生工作处以及辅导员加上学生会及班级主要负责人。主要的危机管理者应具备以下基本素质：1.具有危机和危机管理意识。2.能预测随时可能发生的和潜在的危机。3.理解具体的危机。当危机出现时，能迅速反应、清晰评估、快速处理和启动学校应急的系统程序。培训的内容可以围绕校园危机管理的多个方面展开。主要培训内容有：沟通者的交织互联；校内沟通计划和对外沟通计划；危机事件管理；对支持的安排；进一步揭示危机的面貌和特征；对危机计划的评价。在无危机状态中演习突发性危机事件，增强危机管理的高效、迅速、准确。 

（二）“纵向到底”环环相扣，高效有序 

（1）危机决策机制 

具备健全的危机管理决策机制，是高校管理成熟与否的标记。因为危机的发生不仅使高校的正常运转受到损害，更重要的是，如危机处理不当，还会使师生的生命安全受到威胁。所以高校应加强危机管理决策机制的建设，设立专门决策部门，深入了解引发高校危机的潜在因素，并随时监察可能出现的危机，研究、制定防范措施。一旦危机发生，能迅速、及时、高效地采取应对措施，协调处理危机引发的各种问题。 

（2）危机预防机制 

建立高效的危机预防机制是有效预防校园危机的发生或最大限度地减少危机事件的发生以及使无法预防的突发性危机事件带来的损失减轻到最低程度的有效手段。目前高校的学生管理模式比较单一，工作方法上不能很好的适应升格后社会环境对学校发展的要求。所以高校在建立预防网络上面，应该从自己的实际出发，从几个方面来开展有效工作，构建高效的危机预防网络即：构建信息沟通网络，建立心理健康教育预防网络，建立安全教育管理预防网络。 

（3）危机信息沟通机制 

危机信息沟通机制是由校内和校外的沟通组成。校内沟通，主要是学校危机管理小组成员之间、学校与教职员工和学生的沟通。它是高校组织内部的沟通，它既包括危机管理各部门、危机处理人员之间的信息畅通，也包括所有与危机相关人员(教职工和学生)的信息获取。校内沟通最重要的是及时通报危机事件，凝聚人心，形成一股合力，避免小道消息盛传，稳定情绪，争取师生员工的理解与支持，共同战胜危机。校外沟通，主要是与上级管理部门、学生家长、新闻媒体的沟通。它是高校组织外部的沟通，它是在危机发生后，高校与外部组织(上级管理部门、新闻媒体等)或相关人员(学生家长等)之间的信息互动，一方面向公众披露学校应对危机的态度以及采取的措施，维护高校的形象，另一方面，向有关部门或相关人员寻求物质和精神的支持，共同应对危机，渡过难关。这样的沟通机制，覆盖面广，可以做到信息的通畅、迅速、全面。 

（4）危机恢复评价机制 

学校要制定恢复常态管理的决策和计划，做好对危机利益关系人的事后管理。其次就是牢牢抓住这个“化危为机”的关键阶段，要重新审视整个危机管理的过程，进行评估，总结经验教训，提高自身的管理水平。在危机已经得到根本控制，需要采取措施缩减危机的破坏程度，尽力把情况恢复到危机发生之前，秩序恢复、设施重建、人员安置、心理平复、独立调查和组织变革。危机事件的善后处理应做到查明危机事件发生原因、查清事件责任、追究事件责任人、整改隐患措施、教育相关人员。做好善后工作。一.要对危机事件发生的原因和相关预防与处理的全部措施进行系统调查；二.要对危机事件管理工作进行全面评估，找出危机管理工作中存在的各种问题；三.要对危机事件管理中存在的各种问题综合归类，分别提出整改措施，并做好落实，同时还要组织全体师生总结经验、接受教训；四.要对相关责任人给予教育和处分；五.要做好恢复工作，使学校工作尽快步入正轨。在解决危机的过程中，学校成员可以得到锻炼、积累经验；师生危机意识进一步增强；学校危机管理制度会更加完善，措施更加得力；学校也可借危机事件塑造学校形象、提高学校的知名度。因此，如能很好地处理危机事件，做好危机恢复评价，危机事件也会对学校发展起到一定的正面作用。开展危机恢复管理是学校或个人获得新的发展的前提准备。 

五、结束语 

危机管理中，高校的危机管理显得尤为重要。在组织管理，决策下达，信息沟通，措施得当以及善后处理等多个方面的机制建立成功与否，关系着高校危机管理的成与败，关系到高校的声誉、稳定与发展。良好高效的危机管理机制不仅是危机成功处理的基础，还可能给高校带来转“危”为“安”的机遇。因此，高校应当充分重视建立危机管理机制。 

参考文献： 

[1]潘东良. 学校危机的类型.教育科学研究，2004年8月. 

[2]平川主编.危机管理，北京：当代世界出版社，2004年. 

[3]薛 澜.危机管理，北京：清华大学出版社， 2003年. 

[4]劳伦斯.巴顿. 组织危机管理. 符彩霞译. 北京:清华大学出版社，2002年5月第1版.