企业文化价值观的理解大全11篇

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Abstract ：The construction of enterprise culture in state-owned construction enterprise status gradually increased, thus the enterprise culture construction in construction enterprises in the market is more and more important, for the enterprise development laid certain foundation.

Key word s:The enterprise culture construction; construction enterprise 中图分类号：F279.23文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012

随着市场竞争的加剧，国有建筑施工企业的市场主导地位面临着巨大的挑战，保持国有施工企业持久的竞争力，创造优秀的企业文化，从根本上提高企业的生产经营管理水平，以适应现代市场经济发展的需要。当前，企业文化建设应达到两个方面的目的：对内调动职工的积极性，对外提高用户满意度，提高企业竞争力。建设国有建筑施工企业文化，要从企业发展和成长的实际需要出发，结合企业自身条件和职工素质，把职工的积极性与企业的生产经营目标结合，建立适应现代社会经济时代企业发展所需要的新的价值观念、新的服务理念和新的竞争理念，从而达到内增素质，外树形象的目的。

企业整体价值观的确立要与企业文化建设结合

著名管理学家巴纳德在《管理工作者的职责》一书中，强调企业组织的价值观念问题，是人的积极性问题。因此，企业应有意识地通过建立共同的价值观，加强人力资源管理，从而统一企业职工的思想，使人们朝同一方向努力，推动企业前进。建筑施工企业在长期实践和发展过程中，形成了自己的企业文化价值观，如“团结拼搏、开拓创新”、“历实百年基础，铸就千载丰碑”、“企兴我荣、企盛我欣”等等，这些已成为国有建筑施工企业的精神支柱和行为准则，凝聚了巨大的群体合力和规范力。对于这些能激励职工积极性，增强企业凝聚力和吸引力的企业文化价值观，我们仍应继续坚持。但是，随着市场竞争的加剧和职工个性的张扬，打破传统理念的框框，建立体现现代管理思想，富有鲜明特色的国有施工企业价值观，对于吸引和留住人才，保持企业持久竞争力，确保国有建筑施工企业的主导位置，到头重要。因此，国有建筑施工企业文化价值观要树立“以人为本”的思想，通过与人力资源管理相结合，充分尊重个人价值观的实现。

――要从制度上对职工个人利益予以充分保障。企业必须承认合法追求个人利益是职工的基本权利，是激励职工的必要前提，企业的职工激励机制一定要建立在充分尊重职工个人利益的基础之上，要努力使企业利益与职工利益协调一致起来，使企业成为职工心目中真正认同的利益共同体。

――要从管理上对职工的心理需求予以充分满足。对职工的激励过程，就是不断满足职工个人心理需求的过程。因此，做好企业职工激励工作，更要深入地研究职工的心理需求，尽力满足职工的心理需求。在设计职工激励方式时，如在确认考核指标、工作定额时应充分考虑职工的自信心、自爱心，在设计精神鼓励项目时，应充分考虑职工的期望值、荣誉感等等。

――要创造适宜的工作环境调动职工的创造力。创造好的工作环境和平等沟通的平台，使职工之间没有观念、资历、权力、等级、背景等方面的障碍而能实现自由交流，创造公平竞争的人际环境和企业氛围，使企业成为职工施展才能，实现自身价值、抱负和追求的广阔舞台。

企业文化建设要与职工思想政治工作相结合，树立学习创新的理念

企业文化建设和职工思想政治工作有很多共同的地方，把开展职工思想政治工作与塑造企业形象结合起来，既注重精神层面的工作，又强调外观形象的塑造，通过企业文化建设，不断加强思想政治工作，不断学习创新。

必须时刻注重学以致用、学而创新。要实施有效的学习培训计划。强化职工素质和再学习，推动企业向国内外先进企业学习经验，创造新思维，掌握竞争本领，不断提高综合素质。

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一、旅游企业文化相关概论

作为旅游企业来说，和其他企业不同的是，旅游业以服务为核心，它的商品就是服务，因而服务质量显得很重要，但服务质量又难以控制，因而作为旅游企业来讲，旅游产品的特点决定了整个旅游企业经营管理中旅游企业文化的作用尤显突出。

（一）旅游企业文化的内涵。旅游企业文化是在长期的旅游经营管理活动中，通过企业领导者主动倡导和精心培育并为全体员工所认同和遵守，具有旅游企业特色的价值观念、道德规范、企业精神、行为准则、传统习俗、员工文化素质，以及蕴含于企业形象、企业制度、企业产品之中的物化精神的

总和。

（二）旅游企业文化的个性特征。旅游企业文化以旅游企业自身特有属性为出发点具有如下特征：1、服务性；2、旅游消费属于文化消费，文化意识是旅游企业文化的重要特点；3、国际性；4、独特性；5、人性化。

二、目前我国旅游企业文化建设现状

旅游企业文化建设总体来看与我国旅游企业发展程度相对滞后，主要表现在一下几个方面。

（一）意识观念出现理解偏差。企业文化理论是随着市场经济的发展而产生了一种管理理论，是发达国家企业管理达到相当水平的产物，我国由于刚刚从计划经济转向市场经济，许多观念还停留在旧有的框架中，旅游企业管理者对于一些新的观念还无法全面理解与贯彻。因而出现了诸如将旅游企业文化等同于旅游企业整治思想工作、等同于企业精神、等同于企业文化活动、等同于CI战略的理解偏差。

（二）实践程度不均衡。一些改革开放较早的沿海地区或特区新区，在旅游企业文化的实践上要比一般地区优越；规模相对较大的旅游公司要比一般的小型旅游企业好；诸如此类不均衡现象表现的非常明显。

（三）雷同现象较为频繁。许多旅游企业并不能够真正理解旅游企业文化的内涵，因而照搬其他旅游企业甚至是非旅游企业的文化运行模式，包括文化活动、文化精神等，雷同现象频繁。

（四）缺乏系统性。一些旅游企业的文化建设也涉及到企业文化的很多方面，如培育企业精神，开展文体活动等，但都缺乏系统的整合目标及长远发展规划，其着眼点仍在于搞好企业内部生产管理，而忽视围绕企业经营和环境的变化适时企业文化管理和建设。

四、旅游企业文化的建设

旅游企业文化对旅游企业来讲具有十分重要的作用，良好的旅游企业文化具有凝聚作用、能够提高企业经营管理水平、具有振奋精神激励情绪的作用、能够优化企业结构等。因而从我国旅游企业在企业文化建设中的现状来看，明确建设途径、建设方法是十分必要的。以下根据我国旅游企业的实际情况提出些意见和看法：

（一）树立共同的价值观念。企业文化价值观念在企业文化内容体系中处于核心地位，它规定着企业全体员工共同的努力方向和行为准则。树立良好的企业文化价值观要做到：（1）做好宣传教育工作，让员工理解和接收企业价值观。可以通过舆论导向、文化传播等方式，使员工、公众对旅游企业文化游一定的基本认识和了解。（2）领导要起到先锋模范作用，给员工一个示范式的展示。（3）精心设计企业文化仪式，使员工在日常工作和生活中，认同和体现共同信念。

（二）设计人性化旅游产品。旅游企业文化产品主要以服务为主，因而具有旅游企业文化的服务也是体现旅游文化价值观的重要形式。旅游企业文化建设体现了一种人文关怀，它要求旅游企业必须树立以人为本的管理理念，努力培育忠诚的员工队伍和相对稳定的顾客群体，从而实现可持续

发展。

（三）生态旅游概念的实施。旅游企业在追求经济利益的同时要充分考虑到旅游资源的可持续发展，因而在发展旅游、树立旅游企业文化时要将生态旅游、绿色旅游作为企业追求的目标。提倡环保、注重资源的节约等成为新时代旅游的主要趋势，也是企业生命的“常青树”。

（四）旅游企业文化成体系。旅游企业文化作为旅游企业活的灵魂，要有本质上的正规和统一，因而建立属于本企业的系统化的旅游企业文化体系是有一定必要的。建立属于本企业特色的企业文化尤其是针对旅游业这特殊的产品提供形式的企业而言，企业文化显得尤为重要，故而需要将旅游企业文化放在比目标管理、利润管理更加重要的地位上。

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第二，本土化理论。所谓跨国公司的本土化实际上是与跨国公司全球一体化战略相对而言的，但本土化战略并不是对全球一体化战略的全盘否定，而是对全球化一体化战略在实际运行过程中的补充和调整。“本土化”实际上是指跨国公司为了更好地融入到所进入国市场之中而实行的一种适应当地经济环境、文化环境以及政治社会环境的一种战略。

随着全球化的日益深入，跨国公司在参与到他国社会经济的过程遭受到愈来愈多的企业文化冲突，跨国公司企业文化本土化成为当务之急。本文针对这个问题，展开了对跨国公司构建企业文化本土化战略的探讨。

二、跨国公司企业文化的冲突分析

第一，企业理念文化上的冲突。

跨国公司企业理念文化上的冲突主要表现在企业价值观念以及管理理念的冲突上。首先，是企业价值观念上的冲突，每个国家都有自己的文化价值观念体系，并根据这个文化价值观念对企业的管理形成不同的治理模式，还体现出不同企业团队价值观念，如东方文化价值观念认同集体主义大于个人主义，而西方文化价值观念则更多地重视用自由、民主、平等的价值观念去处理问题。其次，是企业管理理念上的冲突，管理理念的冲突主要体现在领导职权、企业激励机制以及组织协调的方式之上，不同的文化背景下企业的领导职权各有不同，同时企业的激励机制也会因文化的不同而实施不同的激励对策，企业的组织协调方式也会根据文化背景来制定，这些难免会给跨国公司在跨文化经营过程中带来一定的冲突。

第二，企业制度文化上的冲突。

跨国公司企业制度文化上的冲突主要体现在企业用工制度、员工提升制度以及管理制度几个方面。首先，是企业的用工制度根据不同的文化背景大致可以分为短期雇佣制、长期雇佣制两种类别，而不同的用工制度对企业人才的招聘以及人才的培养等都有极大的影响，跨国公司在用工制度上若是与进入国家市场的用工制度相悖，将很难保障得到人才的稳定供给。其次，是员工的提升制度可以分为快捷功绩反馈提升型和缓慢评级提升型的制度，跨国公司在员工提升制度上的选择对人才的长期保障有极大的激励作用，若违背当地的市场规律，将会造成大量人才的流失。最后，是管理制度上的冲突，跨国公司管理制度在管理制度上需要融合进入国的管理制度文化，否则将难以维系其在他国寻求自身的立足之地。

第三，企业行为文化上的冲突。

跨国公司企业行为文化上的冲突主要表现在企业领导行为上的冲突以及企业行为文化上的冲突。首先，是企业领导行为上的冲突可以从领导的决策行为上体现出来，不同社会背景下的人的领导思维不同，其可能会难以充分以他国的思维模式来处理相关问题，因此可能会使一些本来完善的决策出现难以预测的问题。其次，是员工行为上的冲突，不同文化背景下的员工思维模式、处事原则以及处事方式各有不同，因此跨国公司企业员工行为若偏离进入国招入员工的行为模式，将难以避免矛盾的出现。

三、跨国公司企业文化本土化的原则

第一，跨国公司企业文化本土化需要重视物质文化的载体作用。跨国公司的企业文化本土化过程首先需要以物质文化为载体，如通过企业领导行为、员工行为、生产硬件设施、生产的软件设施以及生产的工艺流程等，在结合结合跨国公司进入国的文化背景的前提下，以这些物质文化作为企业文化的整合工具，在物质文化的使用价值以及其使用价值所带来的经济利益成为跨国公司可以追逐的目标时，才能逐步被企业领导和企业员工所接受，并最终在企业全体员工的合力之下成为推动跨国公司勇往直前的精神动力。

第二，跨国公司企业文化本土化坚持对不同文化实现优胜劣汰的选择。跨国公司企业文化本土化首先需要对他国的文化进行综合的评价，同时充分使用他国的具备一定经济效益的高价值的文化特质。这种文化特质不仅仅可以为跨国公司带来充足的物质财富，还能从精神层面真正把跨国公司进入国的文化特质渗入到跨国公司的内部治理中去，为跨国公司企业文化本土化提供精神上的供给。而对于他国的文化糟粕则需要进行抵御，以防止其对跨国公司企业精髓文化的腐蚀。因此坚持对进入国不同文化实现优胜劣汰的选择是跨国公司企业文化实现本土化又一重要原则。

第三，跨国公司企业文化本土化以文化沟通为前提。跨国公司实现企业文化的本土化需要特别重视文化沟通的作用，不同国家之间的文化差异是客观存在的，跨国公司要根据他国的文化背景实现企业文化的本土化不能通过简单的全盘接受，跨国公司首先需要充分利用好文化沟通的效用，通过文化沟通对他国的文化有一个了解、理解和适应的过程，然后把握他国文化的精髓，通过适当的手段如语言培训、历史简介、外来文化背景学习以及一些相关的文体活动等来加强双方国家的文化沟通，进而为跨国公司的企业文化本土化做好前期的准备工作，更好地促进双方国企业文化的融合和整合。

第四，跨国公司企业文化本土化管理规范化。在跨国公司初步实现了企业文化本土化之后，需要利用现代企业管理制度对企业文化本土化的模式进行进一步的规范化的管理，同时给予其相应的行使权利，并将相应的企业本土化的文化融入到企业管理中去。如对不同的领导阶层进行企业文化本土化的培训，同时给予将相关的符合企业进入国的绩效评估，使企业文化本土化的模式实施到位，提高双方国家的文化融合和整合效率。可见，对跨国公司企业文化的本土化模式实施规范化的管理也是一大重要原则。

四、跨国公司中企业文化本土化的构建策略

第一，企业整体价值观本土化。任何一个企业的正常运行均需要一个核心价值观体系，而跨国公司的企业核心价值观体系则需要综合研究本公司的需求以及进入国的文化背景首先本公司的企业整体价值观的本土化。实现企业整体价值观的本土化首先需要尊重不同国家的文化价值观，并利用平等的心态与不同的国家进行文化之间的交流沟通，从双方国之间的文化共同点以及优质点，提取符合本公司终极利益以及本土的共同价值观的核心要素，从而为实现跨国公司企业整体价值观的本土化实现核心价值观基本要素的支持，并通过跨国公司把相关的核心价值因素运用到日常的经营过程当中去，最终逐步形成符合双方利益的共同价值观体系。

第二，企业品牌本土化。跨国公司企业品牌本土化战略可以从以下几个方面展开进行：

一是跨国公司企业品牌开发本土化。企业品牌本土化开发首先需要进行品牌调研的本土化，对进入国的市场需求、供给以及现有品牌状况进行周密的调研分析，同时对产品概念、广告概念等进行对应的创新测试，为跨国公司企业品牌的定位、个性以及发展方向提供相应的前期支持；然后对企业品牌实现本土化的命名，根据品牌的定位设计品牌名称以及商标等以便更好地打响品牌。

二是跨国公司企业品牌营销本土化。企业品牌的本土化营销首先需要对产品的开发实现本土化，跨国公司的产品开发需要根据进入国消费者的产品需求习惯、消费者偏好等，并综合分析当地市场各个方面的供需信息，实现产品开发的本土化；然后，实现产品市场传播的本土化，充分利用广告本土化、销售促进本土化、公关活动本土化以及分销渠道本土化策略实现企业品牌本土化营销。

三是跨国公司企业品牌扩张本土化。企业品牌本土化扩张首先可以从品牌规模化本土化扩张入手，通过收购兼并本土企业、冷冻本土品牌、品牌特许经营、品牌横向延伸等策略实现品牌的规模扩张；其次，实现品牌多样化的本土化扩张，对不同的消费全体实现多品牌的覆盖从而占据更多的本土市场等。

第三，企业研发技术本土化。跨国公司企业研发技术本土化可以通过在本土成立相关的独立研发中心、在合资企业内部设立研发部门、与本土的大学以及科研机构成立国际性的研发中心等形式来实现，通过对本土品牌开发、管理技术以及产品开发等方面的调研分析，并利用高科技知识对相关的技术进行剖析，为跨国公司提供技术支撑，并最终实现跨国公司研发技术的本土化，使其拥有适用于本土的科学技术，并实现本土化的产品技术创新。

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创造优秀企业文化，从根本上提高企业的经营管理水平，以适应现代市场经济发展的需要。当前企业文化建设应达到两个方面的目的:对内调动职工的积极性，对外提高企业知名度和竞争力。建设油田企业文化，要从企业的实际需要出发，结合油田的自身条件和职工素质，把职工的积极性与企业的目标结合起来，建立适应新经济时代下油田发展所需要的新的价值观念、新的服务理念和新的竞争理念，从而达到内增素质，外塑形象的目的。

一、企业整体价值观的确立要与人力资源管理紧密结合，以充分调动员工的积极性为其主要目标

油田在长期实践和发展过程中，形成了自己的企业文化价值观，如“天不怕，地下怕，哪里有石油哪里就是我的家”、“厂兴我荣，厂盛我欣，厂衰我耻”等等。这些成为油田企业的精神支柱和行为准则，凝聚了巨大的群体合力和吸引力的企业文化价值观，我们仍应继续坚持。但是，随着市场竞争的加剧和员工个性的张扬，建立体现现代管理思想，富有鲜明特色的油田企业价值观，对于吸引和留柱人才，保持企业持久竞争力，至关重要。因此，油田企业文化价值观要树立“以人为本”的思想，通过与人力资源管理相结合，充分尊重个人价值的实现。

1.要从制度上对职工个人利益予以充分保障。企业必须承认合法追求个人利益是职工的基本权利，是激励员工的必要前提，企业的员工激励机制一定要建立在充分尊重职工个人利益的基础之上，要努力使企业利益与职工利益协调一致起来，使企业成为职工心目中真正认同的利益共同体。这就要求企业的管理人员特殊是人事、组织管理人员，应当认真地关注职工个人的愿望，真诚地听取职工对工作报酬实现的条件、途径和方法的意见。同时，在现行的体制中，切实有效地在薪酬管理中逐步引进“集体谈判”机制，诚恳地与职工平等交换利益分配方面的意见。

2.要从管理上对职工的心理需求予以充分满足。对职工的激励过程，就是不断满足职工个人心理需求的过程。因此，做好企业职工激励工作，要更深入地研究职工的心理需求，尽力满足职工的心理需求。在设计职工激励方式时，如在确认考核指标、工作定额鼓励项目时，应充分考虑职工的期望值、荣誉感等等。

3.要创造适宜的工作环境调动员工的创造力。创造好的工作环境和平等沟通的机会，使职工之间没有观念、资历、权位、等级、背景等方面的障碍而能实现自由交流，创造公平竞争的人际环境和企业氛围，使企业成为职工施展才能，实现自身价值、抱负和追求的广阔舞台。创造有利于个人发展的客观环境和条件，包括鼓励职工勤奋学习、不断更新知识，奋发进取，实行公平竞争，选拔能者、才者，让优秀人才脱颖而出。

二、企业的经营理念要与市场竞争的局面相结合，倡导争创一流企业的精神

长期以来，油田企业由于受到计划体制的影响，形成了依赖政府的心理和习惯，这种精神状态与市场经济的发展是格格不入的。我国加入WTO后，把竞争理念引入到企业文化的经营管理理念中显得尤其重要。

1.要强化职工的竞争意识，培育职工认识自我、评价自我，表现自我和完善自我的能力，不断提高其参与竞争的心理素质。

2.要教导职工树立危机感，讲求实效。要有自信心，敢于和竞争对手拼高低。

3.要立足未来，苦练内功，挖掘群体的智慧，提高整体竞争力，以最高的整体素质、最新的技术、最低的成本、最优的产品在市场竞争中求生存、求发展。

三、企业的管理理念要与企业的管理目标相结合，打造务实高效、团结协作的职工队伍

1.企业应精简管理层次，减少运行中的繁杂层次和流程，建立扁平化的组织模式，使这种层次少、幅度宽的扁平式组织结构大大提高运营效率，使职工的能量得到重视和发挥。

2.要加强企业领导、部门领导与职工的沟通，让职工了解本单位的运行情况，了解单位的经营决策，而不是让职工成为一无所知的局外人。要尊重人、理解人、关心人、信任人，形成良好的适合本企业发展的管理理念，提高企业的凝聚力和职工的责任感。

3.要通过对管理理念的提炼，使之成为职工工作的准则，不断自我调整和控制自己的行为，提高对企业的忠诚度，从而实现个人目标和企业目标的高度一致。

四、企业文化建设要与职工思想政治工作相结合，树立学习创新的理念

企业文化建设和职工思想政治工作有很多共同的地方，它把开展职工思想政治工作与塑造企业形象结合起来，既注重精神层面的工作，又强调外观形象的塑造。要通过企业文化建设，不断加强思想政治工作,不断学习创新。

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一、我国企业文化营销的现状

1.营销人员的营销理念不明确

营销人员的营销理念不明确。在产品高度同质化的今天，要把一个什么样的，有别于其他企业、其他产品的信息传递给目标顾客群，是赢得市场的关键之所在。营销人员是企业产品信息的传递者，他们的理念不明确，是信息传递失真的根本原因，这直接造成企业产品销路不畅，大量积压。经济效益难以实现，更别谈社会效益了。

2.营销水平落后

文化产品归根结底是商品，只有销售出去才能实现其价值。我国的文化企业在以顾客为中心、以市场为目标方面做得不尽如人意，大部分文化企业缺乏专业的市场营销部门，虽然经营中也采用了一些市场营销策略，但很少像美国那样花较大的资金进行营销活动。而且，我国文化企业在打造文化精品和品牌方面虽然开始起步，但仍在低水平运转。树立名牌意识，打造属于中国文化产业的名牌，提高产品在国际市场的影响力和竞争力，是我国文化产业发展的重中之重。

3.文化营销的理解片面

任何一种文化均可看成是由表层结构、深层结构和意义结构的统一。我国的企业所认为的文化主要是对文化的表层结构的含义，多是文化的可感知、可观察的感性外观形态和载体，包括物质形态、行为方式和表征体系。如大多数企业只追求表面的文化形式，忽略了文化的深层次含义，如社会地位和身份的提示、炫耀或象征等。

4.文化营销缺乏创新精神

文化营销的本质就是重在创新，而不是简单照搬书本上或别人现成的东西。比如有的企业只是想到一个好听的名字就如获至宝，马上就开发产品，进行主观的文化臆造，只是想当然认为这个产品一定不错。这种以自我价值观代替消费者的价值感受从一开始就是错误的，注定是盲动和肤浅的“文化”。

二、我国企业文化营销的策略

1.注重企业文化营销的产品策略

企业在文化营销中实施产品策略的过程，就是以产品为载体传递文化的过程。企业要在产品策略中取得成功，就要在市场定位、产品设计、产品包装等产品系统的各个层次中渗透文化理念，将结合时代精神、消费态势，与消费者需求进行沟通后，在此基础上构建的文化价值观念植入产品之中，提升产品的价值，以文化力重整企业产品营销。文化营销要使产品带有表现顾客个性、实现自我的功能。对企业而言，利用文化营销增加产品功能的核心就是去发掘这种联系，创造这种联系并加以充分利用，从而增强产品或服务的文化含量和价值。企业要在产品市场定位、开发设计和产品包装方面都力求文化与产品策略的完美结合。

2.将企业文化内涵融入到品牌中

把产品所拥有的文化内涵融入到品牌中去，使文化成为品牌的灵魂，以更持久的方式把产品的文化内涵转变为企业品牌内涵，厚积品牌资产，建立起一个超值的文化品牌，引导顾客的购买倾向，促进产品的销售。因此，实现文化与品牌的连接是非常重要的。

3.利用各种营销手段，进行促销

企业利用广告、公共关系、营业推广或人员推销等促销手段的目的在于向目标顾客传播具有说服力的产品信息或企业信息，说服顾客进行购买本企业产品。也就是说，促销实质上是企业与外部环境中的顾客或社会公众的说服性沟通过程。在国内，中华五千年文明璀璨瑰丽，源远流长，企业如能在促销活动中渗透传统文化，结合现代文化，以文兴商，一定能够拓广促销空间，在企业与顾客间建立相互信任与忠诚的情感模式，打动顾客心扉。跨国经营时，企业必须根据不同国家的文化背景，采取适合本土的文化营销理念。如IBM在美国强调服务的效率，在中国则更致力于营销渠道的完善和与中间商的良好合作。

4.定出适合消费者的价格

在市场营销组合中，价格是其中的一个重要因素。价格的最终确定应该以客户感受到的产品与文化的价值总和为准线。不同的消费者有不同的价值观，形成不同的消费个性，对某种产品的价值理解也就不一样，企业在对消费者的理解价格有正确估计的情况下，可定出适合不同消费者的价格。价格是同价值相关的，即使产品的价格比成本超出许多，但与产品和其内在文化价值相比，只要目标客户心理能够接受，就是合适的价格。

三、结语

总之，企业文化营销的实施是一个复杂的系统工程，需要企业整合诸方面的营销策略来参与进行。企业惟有通过对产品、品牌、促销、定价这四个策略进行配套运作，才可全面有效地实现企业文化营销战略目标，体现企业的文化定位特色和核心市场竞争优势。

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关键词 工会组织 企业 建设

一、工会组织与企业文化定义分析

（一）工会组织的定义。工会组织是职工自愿结合的群众组织，具有广泛的群众基础，其代表了广大企业职工的经济利益与精神利益，为职工正确合法权益，同时担负着企业职工思想政治教育工作的重担。工会组织是企业领导与普通职工联系纽带，是党联系群众的重要桥梁。工会组织肩负着维护职工利益，引导职工参与到企业活动，对职工进行思想政治教育，促进职工队伍建设等职能。工会组织最大的优势是拥有群众基础，充分发挥自身优势可以开创工会工作的新局面，同时与企业文化建设关系密切。

（二）企业文化的定义。企业文化是企业发展的重要内在约束与激励人的特殊价值观念，与企业领导的倡导方向、企业员工的认同密切相关，带有明显的企业特色，是企业精神的体现，是企业发展战略精神目标的体现，反映企业的行为习惯。是企业进一步成长、壮大的精神基础。企业文化可以理解为企业的灵魂所在。

二、企业思想政治工作与企业文化建设的关系

企业文化自上世纪八十年代开始传到国内。随着国民经济不断发展，其呈现不同时期的特点。企业文化为外来物，国内企业需要根据自身需求进行合理运用，进行一定的创新。如此才能推动企业发展，推动国民经济发展，成为发展动力。将企业文化融入到企业经营理念中，获得企业员工的思想认同，形成具有企业特色、时代特色的企业文化。工会组织是企业的自发组织，具有广泛的群众性，是企业思想政治教育的重要途径之一。

企业文化以企业价值实现为最终目标，其实是一个涉及到多个构成要素的系统工程，涉及到企业的多个层次、多个部分，同时也涉及到企业的战略规划。企业工会组织的以人文价值为最终目标，涉及到企业诸多群众职工，与企业战略规划有间接关系。两者均是一种管理模式，涉及到企业的人力资源开发与管理制度，是企业发展不可或缺的推动力。

三、工会组织在企业文化建设中的意义与作用

企业文化并非本土文化，而是八十年代才进入我国，其实现本土化需要一个较长的过程，在转化过程中会遇到或多或少的问题，而且企业的工会组织需要与时俱进，与企业发展同步，与企业职工精神文明发展统一频率才能促进企业发展进步。企业工会组织利用自身的广泛的群众基础优势可以解决企业文化本土化过程中遇到的问题，为企业文化建设提供广泛的领域。两者共同促进，互补优势，全面促进企业的发展壮大。

从企业层面来看企业文化是企业的一种文化价值观与企业发展战略密切相关，是企业发展重要的推动力。许多人认为，企业是一个经济实体，其所有的企业活动都应该围绕着企业生产活动、经营活动等经济活动开展，只有经济价值观存在即可，文化价值观可以忽略。但是企业所有的经济活动都具有自己的特色，充满文化气息。人们看到的只是表象，没有企业文化气息的企业经济活动是不存在，企业文化价值观时刻影响着企业的生产经营活动与经济价值观。工会组织在企业文化建设过程中发挥着重要的作用，工会组织凸显企业文化的重要性，增加企业文化的显性。

四、工会组织在企业文化建设中的作用

（一）利于促进企业文化发展。企业工会组织与企业文化建设都重视精神因素的作用，其目标都指向促进企业蓬勃发展，形成良好的企业发展环境和职工发展环境。企业工会组织会增强职工对企业文化的认知，促进企业文化普及，促进企业文化的健康发展。同时企业文化对企业工会组织活动形成更有针对性的指导，促进工会组织蓬勃发展。企业工会组织在企业文化推广与假设过程中发挥着不可或缺的作用，结合自设企业自身的发展情况与发展目标，结合企业文化，形成企业特有的精神文化优势，为企业发展注入更多的活力，不断推动企业发展与进步。

（二）促进企业文化本土化转化。我国企业所处的发展时期与经营管理理念不同于其他经济发达国家的企业，受到我国传统经济环境的影响，企业彰显民族文化的特点。工会组织是我国企业思想政治工作的传统优势，自从成立伊始到现在，发挥着重要的作用。企业可以充分利用工会组织的思想政治工作优势与广泛的职工基础优势，保证企业文化建设的社会主义方向，促进企业文化的本土化转化，能够发掘出企业生产经营活动中的文化气息，建设具有企业特色，社会共性的企业文化。

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从企业的层面上来看，企业文化是企业所依赖的一种文化价值观。企业是一个实体，企业里的一切围绕着生产和经营展开活动，只有经济价值观，没有文化价值观。但事实是在企业的一切经济活动中无不充满着文化的气息，文化的价值观始终主宰着企业的一切营销活动和它的经济价值观。企业文化已不以人的意志为转移地溶入到企业管理的方方面面。但是，由于企业文化的抽象性，所以在日常的生活中往往不被人们所认识与重视。其实它就像空气里的氧气一样无时无刻地环绕在我们身边，虽然看不见摸不着，可是离了它却不行。所以企业文化对企业的长远发展起着举足轻重的作用。

从企业员工个人的层面上来看，企业文化是员工行为的指导思想。企业里的员工，已不仅仅只想通过劳动从企业中获得相应的经济回报，他们还需要被社会和企业认可，并有一种个人的成就感和归属感。企业是员工赖以实现自身价值的环境寄托，企业也就是员工之家。让员工们认识到企业是自己的企业，这就是好的企业文化产生出来的积极作用。反之，员工们认为企业不是自己的企业，吃光、用光、败光，这是失败的企业文化产生的消极作用。企业文化就是全体员工认可和共有的企业核心价值，它规划了员工基本的思维模式和行为模式，并渐渐将其演变成一种习以为常的规则。而且这种思维模式和行为模式还能在新老主管交替、新老员工交替过程中具有延续性和保持性，这样的企业文化能使企业真正立于不败之地。

二、我国企业文化建设中存在的误区

1、注重企业文化的形式而忽略了内涵

在企业文化建设过程中最突出的就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。企业文化活动和企业CI形象设计都是企业文化表层的表现方式。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过、整合而形成的一套独特的价值体系，是企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化，如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。

2、将企业文化等同于企业精神而脱离企业管理实践

有些企业家认为，企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经，而与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。企业文化就是以文化为手段，以管理为目的，这种理解是有一定道理的，因为企业组织和事业性组织都属于实体性组织，它们不同于教会的信念共同体，它们是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业管理。

3、忽视了企业文化的创新和个性化

企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合的标语。综观许多企业的企业文化，方方面面都大体相似，但是缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。其实，每一个企业的发展历程不同，企业的构成成分不同，面对的竞争压力也不同，所以其对环境作出反应的策略和处理内部冲突的的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。企业文化是在某一文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式，因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。

三、全面构建企业文化中应该注意的若干问题

1、企业文化的构建要以人为本

首先，发现并关注细节。企业中蕴含着某种有价值的独特文化因素，这是任何一个企业在创办或运行过程中都会有的因素。比如说，有的员工非常爱护自己的机器，有的员工上下班非常准时，有的员工特别节俭，有的员工喜欢着装朴实整洁，有些员工非常喜欢新的知识，甚至业余时间自费去读培训班，有的员工喜欢钻研，总想改进产品形状和功能等等，这些都是比较好的细小的文化现象。我们的管理者通常不会特别注意这些事情，这些事情并没有得到应有的重视。只有善于培育企业文化的管理者，才会知道它们的价值，发现它们的价值，因为它们是企业文化形成的基础要素。好的企业文化，就是在一些琐碎的积极要素基础上成长起来的。

其次，立足于内部。对于企业文化因素，有些管理者不认为那是从本企业孕育出来的，而是看重外部引进、移植。企业管理者通常认为：企业可以任意造就文化，甚至认为管理者自己可以造就企业文化。其实，这种企业文化移植论，少数人创造论是不合乎实际的。企业文化是内生的，而不是外在的，更不可能由少数人强加给多数人。这种强加给企业的文化由于缺少根基，往往成为一种装饰。好的管理者恰恰善于发现本企业积极的文化因素，能够慧眼识珠。

再次，走出口号，走向员工。把概括的文化其特征描述、标志性事件、典型案例与代表性人物品格、思想、选择恰当的方式和途径传达给全体员工，使他们努力理解这种文化表现。员工接受与否是企业文化形成的关键。前面的三道程序任何一道程序做得不到位，都可能员工接受这种文化，非本企业产生的文化因素会引起抵触，难以与本企业完全对接，管理者本身没有文化潜质则很难发现企业文化的因素，即使看到一些文化因素也难以与之产生共鸣，概括提炼失真，不当，员工也不会接受。可以利用各种渠道渗透到员工的工作和活动中去，目的就是让员工企业文化，接受企业文化。

第四，融进员工的意识。员工对企业文化的接受、理解和认同，要在企业经营活动中体现出来，即表现在日常的工作中。最初可能是被动的，员工会按照企业文化的要求约束自己、规范自己。如果这种被动的约束与规范不能转变成员工的自觉行动，企业文化建设也会流产。所以企业文化建设必须使员工产生自觉行动，没有外在约束，这时的企业文化才算初步建立起来。员工的自学行动是企业文化初步建立的标志。再有，企业每一项经营战略的实施、每一件高质量的产品都要靠全体员工的有效工作来实现。要通过多种方式加强对员工的文化和业务培训，并教育引导员工树立为用户服务、为用户提供满意产品的价值观念和职业道德观念，增强工作责任心。企业经营展丰富多彩的、有企业特色的文化娱乐活动，以各种活动为载体，丰富员工的团队精神，提高企业凝聚力。

第五，突出和依靠主体。在企业文化建设中，领导者的关键作用和员工的主体作用缺一不可，员工的主体地位不可忽视和动摇。强调突出和依靠主体，就是要注意吸收员工长期以来在实践中创造的特色文化原料，注意发现和升华员工在工作中创造的闪光点，不断充实企业文化的。突出和依靠主体，还要在提出和形成企业文化关键要素的过程中走群众路线，使企业文化的内涵在反映企业方向与反映职工的意志和根本利益两个方面有机结合起来。突出和依靠主体，还要在企业文化诸多要件都按程序正确确立起来以后，必须通过反复深入的宣传教育和思想工作达到全员认同，变为全体员工的自觉行动。突出和依靠主体，还表现在领导者和领导班子要率先垂范地实践企业文化的信条，自觉接受职工群众的监督，使企业文化不仅成为领导者对全体员工的要求，也同样成为全体员工对领导者群体的要求。

2、企业文化要不断创新

篇（8）

关键词：企业文化　企业形象无形资产

 

一、企业形象的概念及分类 

在人类社会生活中，人与人之间会发生各种各样的联系和交往，在这些交往活动中，人们发现单个人的活动往往会受到种种限制，因而逐渐产生了各种社会组织。企业作为一类以营利为目的，追求经济利益最大化的组织，在竞争激烈的环境下，其生存和发展与很多因素有关，自身的实力、良好的管理、适宜的环境是企业成功的基础。企业文化作为一种以关心人、尊重人、理解人、支持人为特征的管理思想应运而生。企业形象作为一种管理职能，则是从如何建立和维护组织与公众之间的互利互惠关系、树立组织良好形象的角度来促进企业的发展。 

企业形象是指人们通过企业的各种标志而建立起来的对企业的总体印象。企业形象是企业精神文化的一种外在表现形式，它是社会公众与企业接触交往过程中所感受到的总体印象。这种印象是通过人体的感官传递获得的。企业形象能否真实反映企业的精神文化，以及能否被社会各界和公众舆论所理解和接受，在很大程度上决定于企业自身的主观努力。 

企业形象是一个有机的整体，是由组织内部诸多因素共同作用的结果。按照不同的标准企业形象有不同的划分方式，按照形象的可见性可分为有形形象和无形形象 

有形形象是指那些可以通过公众的感觉器官直接感觉到的组织对象，包括产品形象（如产品质量性能、外观、包装、商标、价格等）、建筑物形象、员工精神面貌、实体形象（如市场形象、技术形象、社会形象等），它是通过组织的经营作风、经营成果、经济效益和社会贡献等形象因素体现出来的。无形形象则是通过公众的抽象思维和逻辑思维而形成的观念形象，这些形象虽然看不见，但可能更接近企业形象的本质，是企业形象的最高层次。对企业而言，这种无形形象包括企业经营宗旨、经营方针、企业经营哲学、企业价值观、企业精神，企业信誉、企业风格、企业文化等。这些无形形象往往比有形形象有价值。 

二、竞争使企业文化的地位提升 

现代社会之所以重视企业的形象问题，实际上是竞争的结果。在激烈的竞争中，各种有形形象容易被模仿和超越，而无形形象的建立和维持更容易获得竞争的优势。企业文化作为一种大型企业的凝合剂，以价值观共识为手段，统合企业行为，实行文化管理和文化控制，不但节约大量的管理成本，而且能够不断地创造卓越，超越管理。企业文化是指一个企业长期形成的一种稳定的文化传统，它是企业员工共同的价值观、思想信念、行为准则、道德规范的总和。它的实质是企业员工的经营理念、价值观和企业精神。

现代社会已进入“文化制度”的时代。文化的力量，深深熔铸在企业的生命力、创造力和凝聚力之中。现代市场竞争已越来越表现为企业文化的竞争，竞争的结果是拥有先进文化的企业得到生存和发展，拥有落后文化的企业被淘汰出局。用先进文化全面提升企业核心竞争力，引领企业在新型工业化道路上持续健康发展，这是新时期企业文化建设的方向。 

企业文化应该包括企业物质文化、行为文化、制度文化和精神文化四部分。企业物质文化是企业员工创造的产品和各种物质设施等设施等构成的器物文化。他是企业文化的物化成果，主要包括企业环境和设施，企业产品和服务，企业容貌和标志等。物质文化属于企业文化的表层。企业行为文化是指从最高领导到基层员工言行举止中反映的企业文化内涵和特征。企业英雄、企业典礼仪式、文化活动和企业家行为在企业文化价值观方面起着重要的作用，也是构成企业文化的重要因素。 

三、如何打造有中国特色的企业文化 

篇（9）

内容摘要：企业文化的研究对于推进中国企业的成长有着重要的意义，而价值观研究是研究中国企业文化特征的基础工作。本文回顾了关于中国企业文化维度的研究成果，并与西方企业价值观的维度做了比较，指出了企业价值观的三类来源：市场经济规律、社会主义核心价值观和中国传统文化。

关键词：企业文化 价值观维度 价值观来源

问题的提出

管理是镶嵌在一个地区或国家的背景之下的，不同文化背景下的成员会有不同的行动目的、行为方式和欲望，任何有效的经营管理模式都会因文化而异（Kluckhohn，1962；Hofstede，1980）。企业文化作为企业管理的重要部分，同样体现着民族文化的特性。各国之间在管理目标、管理价值、管理假设上有所差异，这必然使得不同民族和不同区域的企业构建起不同的企业文化。那么，中国企业文化作为一个整体有怎样的特征，对于企业经营管理又有怎样的影响？应该怎样实现文化的自主塑造？考虑到中国企业处在社会经济体制和产业结构转型的阶段，多种所有制、多种规模、多种治理方式并存，以及珠江、长江和黄河流域区域文化的差异，这一系列问题是相当复杂的，需要通过分类型的研究，运用归纳的逻辑，逐步地加以解决。而把握中国企业文化的基本特征及其形成来源，是第一个需要解决的问题。

中国企业价值观维度研究成果梳理

没有对企业文化的测量研究就很难将不同企业进行比较，就无法认识到那些能够实现从优秀到卓越跨越的企业所具有的文化共性，也难以建立企业文化与组织行为和组织绩效的关系。价值观是企业文化的中心，企业文化维度的测量通常就是组织价值观维度的测量。因为研究角度和取样的不同，得出的企业文化维度不尽相同。比较有影响力的有郑伯、忻榕、魏钧、孙海法等人各自通过开放式问卷或者深度访谈得出的研究成果。

（一）中国企业价值观维度的主要研究成果

尽管对于中国企业文化特征的探索，自企业文化理论在上世纪80年代初传入中国后就已经开始，非常多见，但运用规范的实证研究方法，对中国企业文化维度进行的探索源自郑伯 （1990）对中国台湾地区企业的组织文化进行的研究。他在长期观察和深度访谈的基础上，从Schein关于组织文化基本假设的五个方面出发，确认了台湾企业文化的九个维度，并指出社会责任和敦亲睦邻是中国企业所独有的组织文化维度，并按照Schein所提出的外部适应和内部整合两大功能价值对其进行分类。

21世纪以来，大陆不断有学者对于中国企业文化维度进行归纳性研究，这些研究多运用开放式问卷、团队焦点访谈、文本分析等方法，对中国企业文化维度进行归纳性分析。从研究路径来看，或者按照所有制类型对中国国有企业（忻榕和徐淑英，2002；刘理晖，2007）、民营企业的文化维度（孙海法，2004）分别进行探索；或者从传统文化对于组织文化影响的角度，在全国不同地区选择企业进行归纳（魏钧和张德，2004；周毅，2007），得出了不尽相同的组织文化维度。此外，戴化勇、鲍升华、陈金波（2010）借了奎因和卡迈隆的组织文化评价量表以及丹尼森的组织文化问卷，通过主成分分析，得到团队合作等八个维度。徐尚昆（2011）通过开放式访谈和典型文本分析，以Denison和Schein对组织文化的分类标准为基础，经内容分析获得组织文化的十二个维度。王长斌（2010）基于对山东172家企业文化陈述的关键词分析，得到山东企业文化的11个维度，并按照其出现频率提出企业文化的塔式模型。

笔者采纳Schein的组织文化功能论，将关于中国企业文化维度的研究成果按照外部适应与内部整合两方面做了分类，见表1。

（二）中国企业价值观维度的分布

从表1中可以看出，由于各研究者的知识背景、研究取样、关注焦点不同，得出的中国企业文化维度有一致，也有不同。笔者和另外一名管理学博士，按照关键词的语意分析，对这些维度出现的频率进行了归纳。经过两轮分析，得出中国企业价值观维度出现的频次，见表2。

由表2可以看出，现有关于中国企业价值观维度的研究成果，在许多维度上取得共识，包括顾客导向、创新精神、团队协作、社会责任、追求卓越等等。另外，由于取样尤其是关注焦点的不同，变中求胜、平衡兼顾、快速竞争、奖酬导向等文化维度出现的频次仅为1次。研究中国企业的价值观，需要对这些判断进行进一步探究。

中西企业价值观维度比较及其原因分析

O`Reilly等人（1991）从个人与企业价值观契合的角度研究价值观匹配与个体结果变量间的关系，通过文献回顾，设计了组织文化概评量表（OCP），确认了团队导向、注重细节、进取心、结果导向、尊重员工、稳定性、创新等七个组织文化维度。Denison（1995）发现参与性、一致性、适应性与使命等四项企业文化特性对于预测企业绩效有很大作用，并进而通过案例分析和问卷调查，确认了12个企业价值观维度。Hofstede（1990）通过对丹麦和荷兰二十家企业的研究，提出组织文化的六个维度。我们可以将这些维度列在表3。

综合中西方学者所归纳的企业价值观维度，共计23个。其中有些维度是中西方企业共有的，而有些维度则为中西企业各自特有，详见表4。

表4显示了中西方企业在价值观上的相同和差异，由于中国与欧美国家不同的民族文化背景，驱动企业管理和员工行为的价值观不尽相同。根据组织理论制度学派的观点，企业的生存发展不仅要遵从效率的逻辑，也要遵从合法性和合宜性的逻辑。从这个角度，我们可以理解，中西企业共有的价值观维度源于市场经济条件下企业作为一个功利组织的必然要求；而中西企业不同的价值观维度源于中西不同的社会文化，尤其是不同的历史文化传统。

第一，顾客导向、创新精神、团队协作、追求卓越（结果导向）、员工发展、组织学习、开放―封闭、结果导向、规范化―实用化是中西方企业共有的文化维度。我们可以判定，这些维度是市场经济条件下企业所共有的特征。

第二，社会责任、实干奉献、内部和谐、科学求真、未来导向、领导行为、平衡兼顾、变中求胜、正直诚信，这九个维度是中国企业所特有的。这些特有的文化维度是与中国的儒家、道家文化传统，以及社会主义文化相联系的。实干奉献和社会责任既是中国传统文化中“舍小家顾大家”和爱国主义的传承，也是社会主义价值观倡导强化的结果。科学求真是以来在中国所确立和强化的主流价值观。内部和谐、未来导向、正直诚信、（家长型）领导行为、持续发展、平衡兼顾、变中求胜则是中国传统文化观念和思维方式在中国企业中延伸和渗透的结果。此外，正直诚信虽然没有见之于西方企业文化维度，却通常以行为准则和伦理守则形式出现于西方企业员工手册里。

第三，关注细节、授权、本地化―专业化则是为西方企业特有，在中国企业表现不显著。联系中国的社会文化环境和中国企业的发展阶段，我们可以理解这一现象。

“关注细节”维度主要体现在注重分析、细节以及精确方面，这与中国文化传统中注重综合而不是分析，注重直觉而不是精确的思维方式是相反的。授权的文化在我国没有显著的表现，是与中国的高权利距离和家长权威文化相联系的，而本地化―专业化则说明中国的国际化经营刚刚开始，还没有成为中国企业的主导特征。

结论

本文认为，中西企业共有的价值观维度，包括顾客导向、创新精神、团队协作等等，是社会化大经营大管理的必然要求；中国企业特有的价值观维度，包括社会责任、和谐仁义等等，则是因为企业经营要符合民族价值观要求而形成的。西方企业有，中国企业没有的价值观维度，包括关注细节、授权、本地化―专业化，是与中国传统文化缺少相应的基础，以及企业发展阶段有关的。伴随着中国企业的成长，以及中国社会文化的转型，关注细节和本地化―专业化有望列为中国企业价值观的维度。

参考文献：

1.埃德加・沙因.组织文化与领导力[M].中国人民大学出版社，2011

2.郑伯.组织文化价值观的数量衡[J].中华心理学刊，1990，32

3.刘理晖，张德.组织文化度量：本土模型的构建与实证研究[J].南开管理评论，2007（2）

4.周毅.中国企业文化要素与绩效关系研究[D].暨南大学博士论文，2007

5.孙海法，戴水文，童丽.民营企业组织文化价值观的维度[J].中山大学学报（社会科学版），2004（3）

6.魏钧，张德.中国传统文化影响下的个人与组织契合度研究[J].管理科学学报，2006（6）

7.忻榕，徐淑英.国有企业的企业文化：对其维度和影响的归纳性分析，中国企业管理的前沿研究[M].北京大学出版社，2004

8.戴化勇，鲍升华，陈金波.中国企业文化的测量与评价[J].统计与决策，2010（17）

篇（10）

[中图分类号]F276.7 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）16-0097-02

1 企业文化的外延和内涵

1.1 企业文化的概念

企业文化是一种新的现代企业管理理论，企业要真正步入市场，走出一条发展较快、效益较好、整体素质不断提高、使经济协调发展的路子，就必须普及和深化企业文化建设。企业文化有广义和狭义两种，广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化；狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观和道德行为准则的综合。

1.2 企业文化的一般特点

一是隐形性。企业文化尽管有外显部分和内隐部分的分别，但它主要是意识形态，属于上层建筑范畴，并以价值观为内核，存在于职工的思维之中；二是潜移性。企业文化作为一种意识形态，一种精神，它对职工行为的影响是潜移默化的；三是稳定性。企业文化一旦定型，在人们的心灵中真正有了共同的信仰，那就会有很强的惯性，将在长时期内发挥作用；四是可塑性。从企业文化的形成与变化的角度看，它是在企业长期生产经营活动的实践中，通过领导者和各级组织的共同努力，逐步塑造而成的；五是继承性。纵向看，企业文化可以继承过去文化中的各种因素，包括好的和不好的。因此，对于过去的企业文化要加以鉴别，使优秀的、健康的成分继续发扬光大。

2 跨国公司企业文化的特点

所谓跨国公司，就是指由两个或两个以上国家的经济实体所组成，并从事生产、销售和其他经营活动的国际性大型企业。跨国公司企业文化有以下特点：

2.1 多元性

与国内企业相比较而言，跨文化企业所属成员一般都具有多元化的价值观念和复杂的信念结构，尤其是跨文化企业成立之初这种特点更为明显。来自不同文化背景中的职工各自具有不同的价值观和信念，由此决定了他们具有不同的需要和期望，以及与此相一致的满足其需要和实现其期望的迥然不同的行为规范和行为表现。

2.2 复杂性

跨文化企业的经营环境与国内企业有很大区别。一般来说，国内企业的经营环境比较单纯，企业内部文化隔阂和价值观念差异较小，易于建立企业文化，也容易在管理方式、决策和执行方面取得共识。相反，跨文化企业所面临的经营环境就要复杂得多。除去社会制度等方面的显著差异以外，企业成员在管理目标的期望上、经营观念上、管理协调的原则上，以及管理人员的管理风格上均存在明显的差异。

2.3 过程性

由于存在文化价值观和基本信念方面的差异，以及民族性格和行为方式上的差异，跨文化企业要想建立和形成自己的企业文化所需时间周期就长得多，花费的各种代价也要比国内企业大许多，整个过程也比国内企业要复杂曲折。跨文化企业中存在着差异较大甚至相互冲突的文化模式，不同文化背景中的人们无论是心理世界还是外部行为系统都存在着显著的差异。这些差异只有逐步被人们相互理解和认识，进而产生关心、同情和认同心理，然后才能逐渐取得共识，并最终建立起共同的全新的企业文化。

2.4 冲突性

跨文化企业的所属成员因为来自不同的文化背景，所以即使全新的跨文化的企业文化形成以后，这种企业文化内部在一定程度上仍然保留着特征各异的各种民族文化模式，这就使得同一个跨文化企业存在着“大同而小异”的行为规范和习惯。文化冲突的原因在于地域差异造成的价值观念的不同。

3 跨国公司文化冲突的原因

3.1 不同国家价值观方面存在差异

价值观是文化中最深层的一部分，它支配着人们的信念、态度和行动，是决定人们所持看法和所采取行动的根本出发点。不同企业的员工具有不同的价值观，员工之间的冲突本质上是价值观的冲突。荷兰著名跨国企业文化研究专家霍夫斯特德在大量调研基础上，归纳出比较不同文化价值观的四个方面，即个体主义与集体主义、对权利距离的态度、对不确定因素的回避程度以及性别差异。研究表明，美国等西方国家和中国、日本等亚洲国家在这些方面存在一定的差异。

3.2 管理者对于文化的认识的偏差

企业管理者在跨国企业文化差异的认识上，往往存在一些认识偏差。比如：缺少对本国文化和外国文化的了解、忽视各国的文化差异以及文化中心观点等。文化的差异是客观存在的，但是如果企业管理者能够正确认识文化差异，并且采取相应的措施进行跨国企业文化管理，不仅能消除文化冲突所带来的负面影响，而且还会充分利用文化差异，有效地实施管理。

3.3 基于不同类型的行为模式

行为模式是民族文化的具体表征。世界著名管理咨询专家理查德・刘易斯把世界文化分为三种，即单线活动型、多线活动型、反应型。这三类人以不同的方式获取信息，单线活动型主要依靠数据，多线活动型主要依靠面对面的交流和对话，反应型综合上述两种方法。不同的文化背景决定了不同的行为模式，不同的行为模式造成企业经营方式的差异，同时也造成了经营中的文化冲突。

3.4 沟通误会

沟通是人际或群体之间交流和传递信息的过程。由于语言或非语言障碍的存在，人们对时空、习俗、价值观等的认识也有所不同，充分沟通往往有一定难度，容易产生沟通误会。对合作方的社会环境、文化背景缺乏足够了解，文化敏感性差，人们习惯于从自身的文化角度出发来判断和分析来自对方的信息，从而产生误判、误解和冲突。

3.5 不同的感性认识

感性认识是通过感觉器官对客观事物局部的、现象的和外在的认识。一个人独特的感性认识是在自己特殊文化背景中通过亲身经历获得并发展起来的，存在某种惯性，其变化不及环境变化的速度，一旦进入异域文化，这种惯性常常导致错误的估计和判断。僵化不变的企业文化是导致文化冲突的又一重要原因。许多跨国公司不注意与东道国的文化交流、融合，工作人员亦多因循守旧，不愿变革，仍然沿用原来的管理模式，这势必会加剧企业内的文化冲突。

4 文化冲突的解决方法

4.1 实施本土化策略

跨国公司本着“思维全球化和行为本土化”的原则来进行跨文化管理。本土化的实质是跨国公司将生产、营销、管理、人事等全方位融入东道国经济中的过程，它有利于跨国公司降低海外派遣人员和跨国经营的高昂费用、与当地社会文化融合、减少当地社会对外来资本的危机情绪，有利于东道国经济安全、增加就业机会、管理变革、加速与国际接轨。

4.2 多元文化相容策略

实施这个策略的前提是允许多元文化并存，根据不同文化相容的程度又可以细分为以下两个不同层次：一是文化的平行相容策略。在跨国公司的子公司中并不以母国的文化作为子公司的主体文化。母国文化和子公司文化之间虽然存在着巨大的文化差异，但却并不互相排斥，反而互为补充，二者同时运行于公司的操作中，充分发挥跨文化的优势，即“文化互补”。二是隐去两者主体文化的和平相容策略。虽然跨国公司中的母国文化和东道国文化之间存在着巨大的文化差异，两者文化的巨大不同也很容易在子公司的日常运作中产生“文化摩擦”，但是管理者在经营活动中却刻意模糊文化差异，隐去两者文化中最容易导致冲突的主体文化，保存两者文化中比较平淡和微不足道的部分，即“”。

4.3 共同价值观管理

在有两种或以上的文化在公司并存的情况下，管理中要注意对对方的文化尊重和理解，以平等的态度交流。在此基础上，找到两种文化的结合点，发挥两种文化的优势，在企业内部逐步建立起统一的价值观。如果一个公司缺乏明确的价值观，很难获得成功。

4.4 跨文化培训

跨文化培训是防止和消除文化冲突的有效途径。在可能的情况下，跨国公司会选择那些在多文化环境中有经历和经验的人及懂得对方语言的人作为公司的培训人员。内容包括：对本地（子公司）民族文化及母国公司文化的认识和了解、文化的敏感性培训以及文化的适应性训练等，员工可以通过实践经历获取应对其他文化的技能。

文化冲突的问题是当今经济一体化时代跨国公司和外企面临的日益严重的问题。本文重点探讨跨国企业的特点，指出文化冲突的原因，并探讨跨文化管理的策略和解决方案，包括本土化策略、多元文化相容策略、共同价值观管理和跨文化培训策略等，为国内企业走出国门提供借鉴与参考。

参考文献：

[1]刘悦.跨文化管理的问题及对策[M].北京：清华大学出版社，2007.

[2]孙健敏，徐世勇.管理沟通[M].北京：清华大学出版社，2006.

[3]宋冬梅，李国振.中西文化差别的实证研究及对跨文化管理的影响[J].上海管理科学，2006（5）.

[4]刘光明.企业文化[M].北京：经济管理出版社，2000.

篇（11）

现代职业的发展越来越呈现出物质与精神双向发展的趋势，这一方面是党和政府长期坚持物质建设与精神建设的成果，另一方面也是职业现代化发展呈现出的文化性特质。如今，文化已成为职业发展成熟的一种标志与一种特殊形态的生产力表现形式，职业文化建设自然也就成为了职业发展的重要维度与推动力量。而由于职业道德与职业文化的构建、发展之间的紧密联系，那么明确职业道德在确保社会主义职业文化价值方向正确、职业文化积极功能发挥方面所起着的决定性作用，也就成了加强职业文化建设，形成职业发展推动力量的认识立足点。

一、职业文化与职业道德的定义

文化是人类社会特有的现象。是由人所创造、为人所特有的，是人们社会实践的产物。从一般意义上讲，文化是人的人格及其生态的状况反映。广义的文化是指人类创造出来的所有物质和精神财富的总和。其中既包括世界观，人生观，价值观等具有意识形态性质的部分，也包括自然科学和技术，语言和文字等非意识形态的部分。广义的文化包括四个层次：一是物态文化层，由物化的知识力量构成，是人的物质生产活动及其产品的总和，是可感知的、具有物质实体的文化事物。二是制度文化层，由人类在社会实践中建立的各种社会规范构成。包括社会经济制度、法律制度等。三是行为文化层，以民风民俗形态出现，见之于日常起居动作之中，具有鲜明的民族、地域特色。四是心态文化层，由人类社会实践和意识活动中经过长期蕴育而形成的价值观念、审美情趣、思维方式等构成，是文化的核心部分。 其中制度、行为与心态层面与人的精神直接相关，或者可以将是精神在文化中的直接反映与表现。这是从文化内涵价值而言，相对静态的解构文化，而从文化的范式工具的角度理解时，文化就具有了描述性工具的意义，文化具有了教化意义。

职业文化就是这种内涵性与范式性相结合的发展态势，广义来说，就是一个企业在职业活动中形成的企业经营之道、企业精神、企业价值观、企业目标、作风、礼俗、员工文化素质、职业道德、环境、规章制度、产品以及企业形象等众多物质与精神的总和，是在一定的环境中，全体职工在长期的劳动和生活过程中创造出来的物质成果和精神成果的表现，它通过职业的物质、制度、行为与心态四个层面表现出来，以文化范式的工具性动态形式强化、发展，并作用于职业活动。

而作为建立在职业关系物质基础之上具有价值判断的精神事物――职业道德，是与职业文化的构建、发展紧密联系的。广义的职业道德是指职业人员在职业活动中应该遵循的行为准则，涵盖了职业人员与服务对象、职业与职工、职业与社会之间的关系，是一定社会的道德规则和规范在职业关系中的具体表现，是职业人员在其职业活动中应该遵循的道德观念、道德情操和道德规范。狭义的职业道德是指在一定的职业活动中应遵循的、体现一定职业特征的、调整一定职业关系的职业行为规则和规范。

二、职业道德对职业文化价值方向的决定性作用

（一）职业道德是职业文化精神层面的核心构成

职业文化的重要构成就是精神层面的，它主要是以职业价值观念、职业信念与职业准则的形式表现出来，是决定职业文化释意，开展教化，形成正确行为取向，物化为职业制度的基础，这其中文化的价值内核正确与否将是决定职业文化价值方向性的关键。职业文化价值观念会通过企业的生产经营行为、广告宣传行为、职工的社会行为以及企业产品而传递、影响到社会的各个层面，对社会的价值观念起着导向作用。积极进取的高水平的企业文化能对社会价值观起到整体推进作用，形成文化价值观的良性循环，促进社会整体思想道德水平的提高；反之，低劣的企业价值观念则会形成文化价值观的恶性循环，导致社会道德水平的下降。

二、职业道德是职业文化行为制度层面的重要规范

职业文化的实践表现往往是通过职业行为与职业制度层面显现出来，在职业行为方面职业者的职业文化水准是通过其具体的职业行为体现，而职业的行为规范的内容形式与践行情况，就成为职业文化体现的重要方式；在制度方面，主要表现为制度蕴含的规范内容与形式能否促进职业者寻良避恶，形成正确的善恶标准，并使这种价值判断得到职业者的共同遵守。就此而看，职业道德作为一种职业规范形式，是职业文化行为制度层面的重要规范，它所蕴含的社会主义价值观能够确保对其的制度与行为遵循将保障制度与行为的正确性，使社会主义职业文化体现社会主义价值性，并且起到对职业者的行为规范，促进其接受职业文化的熏陶与社会化。

三、职业道德是衡量职业文化的重要尺度

社会主义职业道德是社会主义职业文化的内在有机构成部分，也是职业文化在行为制度层面的重要文化规范形式，同时也是衡量职业文化成熟度的重要尺度。正如前面所讲，职业文化是职业活动中精神与物质的总和，所以判断职业文化的成熟度就要从这两个方面考察。

综上所述，只有深刻了解了职业道德和职业文化之间的这种密切的关系，对职业道德在职业文化的构建中价值方向所起到的决定性作用有了高度认识，才能更好地通过加强职业道德建设来提升职业文化，进而推动职业的快速发展。

参考文献：