加强内部员工管理大全11篇

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篇（1）

中图分类号：C931.2　文献标识码：A

文章编号：1004-4914(2010)11-243-01

我国的卫生事业是政府支持的实行一定福利政策的社会公益事业。其公益性体现了发展卫生事业是广大人民和社会的共同利益、共同需要、共同收益的本质特性。随着经济改革的逐步深化，我国的经济建设向多元化发展，除了现行的非营利性的公立医院外，各种私立医院如雨后春笋般迅速发展。但公立医院一直处于社会的主导地位，担负实现政府职能的重要作用。

医院要想快速发展，既要兼顾广大人民和社会的利益，缓解“看病难、看病贵”的现状，又要考虑自身的发展建设，使自身进入良性发展的轨道。在目前政府指导定价的情况下，如何实现以最小的投入取得最大的经济和社会效益，更好地为患者服务，解决“看病贵”的同时满足自身的发展需求。在医疗收费日益成为社会关注的焦点的同时，如何加强医院内部的物价管理，越来越被重视，笔者现就如何加强医院内部物价管理工作谈几点建议。

一、强化医院内部物价管理工作体系

1.院长对全院物价工作全面负责。实行院长负责制的管理模式下。物价管理办法必须明确院长在物价管理中的主导作用，利用院长在医院的权威地位，保证物价管理的各项政策得以落实。

2.主管副院级领导对院长负责，直接管理物价工作，管理、监督、协调物价工作。其他副院级领导对其分管业务范围内的物价管理工作负责，协助作好全院的物价工作。

3.成立物价领导小组及其办公室，管理全院日常物价工作，贯彻国家物价政策，宣传、培训科室收费人员，指导科室收费，监督、检查科室的收费工作，负责接待投诉工作。

4.科主任、护士长必须全面负责科室的收费工作，兼职物价员要承担起具体的收费工作，对科主任负责。

二、完善制度建设

管理制度，对任何组织来讲，制度建设已经成为机构管理中不可或缺的因素，完善的管理制度也成为基层管理最有效的方式。但无论从《医院管理制度》或全国较知名的某些医院管理制度汇编中，均未发现完善的物价管理制度。根据医院物价管理的实际情况，需要完善的管理制度包括：医院物价领导小组及工作职责、医院物价管理办法、新增医疗服务项目收费申报管理办法、物价自查自纠管理办法、价格公示(查询)制度、接待投诉服务制度、物价员(收费员)岗位职责等。

1.医院物价领导小组及工作职责。院长必须亲自担任组长，全面负责物价工作。副院级领导担任副组长配合院长落实物价管理相关工作。各相关职能科室负责人及物价办公室具体负责物价工作，落实物价政策，执行医院的收费。

2.物价管理制度。将医院的物价管理制度化，从医院的管理高度严格要求科室的收费，明确各机构的工作职责及奖惩措施，将物价管理工作纳入科室及负责人的考核范围，作为科室评奖及考核的依据，以保证物价工作得以全面开展，避免物价工作流于形式。

3.物价员(收费员)岗位职责。应确定医院物价管理机构，明确分工，严格按照岗位职责确定工作业绩。物价办公室(包括负责人、专职物价员岗位)、兼职物价员(包括医疗收费、药品、材料)、结算审核员，分别按照其不同岗位明确工作职责。其中物价部门负责人职责应涵盖物价管理的全部日常工作，指导全院的收费，包括收费政策的宣传及培训、指导收费、监督检查收费政策的执行情况、落实投诉及管理制度中的奖惩规定。

4.新增医疗服务项目收费申报管理办法。随着医学科学技术的进步，新技术、新方法、新治疗手段运用于临床，新增收费项目会不断涌现。但现行的收费政策滞后，使新增的医疗技术无收费标准，医院要开展便会亏损经营，不健全的收费项目在一定程度上阻碍了先进技术的发展，对医院可能会丧失增加收入的机会；对患者会降低治愈疾病的机率。建立有效的新增项目申报管理办法，不仅可以为政府提供成本测算的基础数据，完善收费政策，同时可以帮助医院增加收入，为患者提供更先进的诊疗机会。

5.物价自查自纠管理办法、价格公示(查询)制度、接待投诉服务制度。通过细化的制度对物价的各个环节进行管理，制定详细的工作流程，明确各自的工作职责，保证医院的各项工作能落实到位，使物价管理得以顺利实施。

三、加强培训、正确把握物价政策，熟练掌握收费标准

随着社会的进步。人们的维权意识越来越强，加之医疗收费一直是人们关注的焦点。只有熟练掌握收费标准，才能维护医患双方的合法权益，在保证医院良好经济效益的同时取得社会效益。因此，医院内部物价管理部门要定期开展培训班、座谈会，宣传收费政策，及时解决收费中存在的问题。

四、签订目标责任书，确保各项政策措施落实到位

在管理办法、岗位职责等制度中对收费工作均已作出明确要求，物价主管人员、科室负责人必须同时为院长负责。签订目标责任书就是要促使各个利益主体重视本职工作，尽职尽责，把物价工作落实到每一个人，实现千斤重担大家挑，人人身上有指标。通过大家共同努力维护国家、医院、患者的共同利益。

五、规范各种收费申请单据，实现收费项目的目录管理

在管理过程中，物价部门可以针对具体科室的特点，根据临床操作的流程，集中整理科室收费项目，制作收费申请单据，帮助科室解决收费中的盲点问题，既方便科室的记费，同时又强化了内部的物价管理。

六、加强内部自查，监督、指导科室收费

检查的目的是规范收费行为，物价办公室应开展多种形式的自查工作，发现收费中存在的问题，及时整改，从而达到规范收费的目的。

七、加强价格公示力度，广泛接受患者及社会的监督

篇（2）

中图分类号：F272.2文献标识码：A文章编号：1001-8409（2013）06-0098-05

1问题提出

随着知识经济时代的来临，人力资源已成为组织的第一竞争优势资源，而经济全球化和新经济的迅速发展导致了全球人才流动和短缺，使企业面临激烈的人才竞争。置此背景下，企业人力资源（以下简称HR）部门得到前所未有的重视，正在从传统的人事行政管理部门逐渐转变为企业发展战略的参谋部、执行部和支持部[1]。这一转变既需要HR部门丰富其角色职能，使其在履行行政管理专家角色职能的同时，担负起战略经营伙伴、变革推动者、员工带头人、企业经营行为监督者等多种角色[1～4]；又需要HR部门拓展服务领域，使其服务对象从传统的内部员工，扩展到包括企业客户、政府、社区、自然环境、潜在员工等其他服务领域[5，6]；更重要的是迫切需要HR部门转变服务理念，将服务对象看作“顾客”，加强与“顾客”的交流与沟通，提高“顾客”的满意度。

目前，国内外学者日益将营销的理念和技术引入HR管理实践，提出内部营销[7，8]、外部人力资源营销[9，10]、内部顾客管理[11]等概念，这为HR部门职能的研究提供了新的视角。然而，现有关于内部营销的研究着重关注西方背景下服务行业内部营销与员工满意度及服务质量的关系问题，中国背景下内部营销相关的实证研究还比较少见。尽管现已出现企业外部人力资源营销这一概念，但是研究内容仅限于概念性描述，而且大都侧重研究潜在雇员的营销问题[12，13]。HR管理实践是HR部门为履行各项职能所进行的一系列活动，其优劣程度代表了HR部门绩效水平的高低。纵观以往文献，相关理论多依据西方国家为背景来建构的，多聚焦于解释内部员工满意视角下的HR管理实践问题，忽略了企业外部重要的利益相关者，限制了理论解释范围。实际上，中西方国家文化的差异，加之当前我国处于经济转型时期，因此我国HR管理实践的具体内容必定与西方国家有所不同。然而，有关该议题的系统化、本土化研究非常欠缺，无法对我国的HR管理实践提供针对性的指导建议。

鉴于此，本文将顾客关系管理的思想引入HR管理实践，构建中国背景下HR部门顾客关系管理理论体系，研究HR部门顾客关系管理的关键影响因素。这对于拓展和深化战略HR管理实践，探索顾客关系管理理论在HR管理中的应用，促进HR管理实践的本土化研究具有积极的学术意义和应用价值。

2文献回顾

国内外学者根据HR部门的管理实践活动将HR部门的职能大致归纳为四种观点：（1）战略伙伴角色观[14]；（2）HR部门多角色观，指出HR部门必须发挥五种角色：服务中心，企业层面的人力资源，专家中心，业务操作者以及嵌入式人力资源[3]；（3）员工关系管理观，指出HR部门最重要的职能是加强内部员工关系管理[11]；（4）HR部门监管观，指出HR部门一方面要发挥企业经营的基础支持作用，另一方面要对企业经营采取相应的管制和约束作用，以便履行好组织监护人这一职能角色[4]。因此，HR部门要想成功履行其角色职能，不仅要提供招聘、薪酬管理等传统的“服务和产品”，还应提供战略协作、组织流程优化、组织经营监督等新兴的“服务和产品”。相应的，HR部门的服务对象不能仅限于内部员工，还应包括企业客户、政府、社区、自然环境、潜在员工等。

随着营销理念和技术引入HR管理实践，人力资源营销、内部顾客管理等概念日益引起管理学界的关注[7～13]。人力资源营销包括企业内部人力资源营销和企业外部人力资源营销。企业内部人力资源营销简称内部营销，首先出现于服务业营销研究领域[15]。从内部营销观念出发，员工不是组织的管理对象，而是服务对象[16]。内部营销的研究现聚焦于内部营销的概念阐释以及内部营销组合的量表设计[8]。雇主品牌理论的发展要求企业把人力资源管理的着眼点同时放到企业外部[17]，由此，企业外部人力资源营销的概念出现。企业外部人力资源营销是指适当利用企业外部的人力资源如企业客户、关联企业等，来促使企业营销目标的实现[18]。国内外学者大都仅从潜在雇员的营销角度研究企业外部人力资源营销问题，提出通过建设雇主品牌，形成企业作为雇主的独特形象，吸引潜在员工，激励和留住现有员工[9、10]。内部顾客管理是从顾客的视角研究内部员工，其核心是为内部员工创造优异的价值[13]。内部顾客管理阶段是人力资源管理的新阶段，是现代“人本”思想的重要体现。

无论是人力资源营销还是内部顾客管理，其研究对象仅仅聚焦于内部员工和潜在员工，其研究文献也大都限于理论探讨和概念阐释，少有的实证研究也仅关注西方背景下服务行业的内部营销问题，缺乏对企业外部人力资源营销的系统研究。综观HR部门职能的研究文献可知，HR部门的服务对象应该不仅是内部员工，还应包括潜在员工、政府、社区、自然环境等。顾客关系管理是企业识别、挑选、获取、发展和保持企业客户的商业过程[19]，而HR部门管理职能包括：识别、挑选、获取、发展和保持员工，协调HR部门与员工和其他利益相关者的关系，提升员工满意度和忠诚度，增强与其他职能部门的协调度等。顾客关系管理的思想无论是从战略人力资源管理理念的提升还是经营技术的强化等方面都具有一定的科学参考价值。因此，笔者将顾客关系管理理念引入HR管理实践，将内部员工、潜在员工、政府、社区、自然环境等均纳入HR部门的顾客范畴，提出HR部门顾客关系管理理论体系。

HR部门顾客关系管理是对HR部门与其顾客之间的关系实施有效控制并不断加以改进，培养HR部门顾客忠诚，以实现顾客价值最大化的协调活动；是不断加强与顾客交流，不断了解顾客需求，不断对HR部门的产品和服务进行改进和提高，以满足HR部门顾客需求的连续的过程。HR部门顾客关系管理的关键影响因素有哪些？这些因素是如何作用于HR部门管理实践的？已有相关研究成果在中国背景下的适用性如何？这些尚待进一步探讨。

3HR部门顾客关系管理影响因素探究——扎根理论的运用

3.1扎根理论方法概述

扎根理论起源于20世纪60年代，是由Glaser和Strauss两位学者共同创立的一种质性研究方法。扎根理论研究方法提出至今，在许多学科领域都得到了广泛应用[20]。扎根理论的主要研究流程见图1。笔者拟运用扎根理论的方法，基于HR部门顾客关系管理相关研究文献的总结和评述，探究HR部门顾客关系管理的关键影响因素，分析其对HR部门顾客关系管理的作用机制，以期为中国企业HR管理实践的优化提供重要理论依据和现实借鉴。3.2资料搜集：深度访谈与样本选择

深度访谈是一种无结构的、直接的、一对一的访问形式。访谈中采用参与性对话，经被访者同意，对访谈内容进行全程录音。每次访谈都由3人参加，即被访者、访谈者及访谈助手。为深入了解所要研究的HR部门顾客关系管理的范畴，此次访谈对象主要包括：企业中高层管理者代表，人力资源领域的研究学者，企业普通员工，公共部门工作人员。具体访谈内容包括：组织经营概况，组织结构和流程状况，HR管理实践概况，类营销技术的应用状况等。然后通过问卷采集访谈对象的个人信息，并对访谈氛围、时间等进行梳理，制作访谈备忘录。经访谈对象确认无误后，保存数据。最后将所有声音信息变为文字信息，形成访谈文本。每次访谈历时1小时左右，共计形成访谈文字43100字。被访者共计14位，其具体信息统计见表1。

33资料分析与编码

331开放性译码

开放性译码是将资料分解、检验、比较、概念化和范畴化的过程[21]。根据Strauss的关于开放性译码的五项准则[22]，经多次整理分析，本研究最终从访谈资料中提炼抽象出14个范畴和70个概念，如表2所示。

333选择编码：HR部门顾客关系管理影响因素模型的构建

选择编码是指选择核心范畴，将其系统地和其他范畴予以联系，验证其间的关系，并把概念化尚未发展完备的范畴补充完整的过程[20]。根据研究目的，笔者将六大范畴编码为HR部门顾客关系管理的第一个影响因素（见图2），此处需要分析“HR部门顾客关系管理的影响因素”这一核心范畴能否统领其他六个主范畴。

34信度与效度检验

根据访谈记录整理访谈稿，并对存在疑问之处，以电子邮件或电话形式加以核实确认。此研究过程保证了研究的信度。由表1可知，本研究的访谈对象覆盖广泛，来自于不同的企事业组织，保证了数据收集的全面性和针对性。设计访谈时，笔者首先进行了5次试访谈，以修改和完善访谈大纲和访谈形式，从而增加文本效度。另外，访谈对象和笔者具有长期合作关系，一定程度上也保证了本访谈的效度。此外，笔者还借助网络媒体收集了一些关于HR管理实践问题的深度报道。总之，本研究从企业、政府、学校多方面来搜集关于HR管理实践的资料，保证了研究效度。

表3基于主轴译码呈现出的关系

编号关系类别影响关系的范畴1内部营销组合内部服务对象内部产品和服务信息沟通渠道HR部门基础职能模块HR部门专业服务能力2战略应变能力辅助战略决策部门间协作HR部门角色战略定位3雇主吸引力招聘宣传内容和形象外部服务对象4监管机制遵守法律法规企业文化建设5可持续经营公共关系6顾客导向市场原则、关注顾客需求4HR部门顾客关系管理的影响因素与作用机制分析

基于扎根理论建构的模型给出了HR部门顾客关系管理的影响因素。然而，这些影响因素的形成及其对HR部门顾客关系管理水平的影响等问题尚需进一步探讨。鉴于此，笔者将对HR部门顾客关系管理的第一个影响因素与作用机制进行详细阐释。由图2可知，HR部门顾客关系管理水平提升的关键在于“内部员工满意”和“外部利益相关者满意”，而坚持“顾客导向”是实现“内部员工满意”和“外部利益相关者满意”的必要前提。

41内部员工满意

内部员工包括企业内部的普通员工、直线主管、中高层管理者等。所谓内部员工满意是指内部员工通过对HR部门所提品和服务的可感知效果与其期望值相比较后所形成的愉悦的感觉状态。研究表明内部营销活动的开展对于员工满意具有积极显著的影响[8]，因此，笔者把内部营销组合作为HR部门顾客关系管理的第一个影响因素。内部营销组合是HR部门致力于采用类营销方法，通过培养具有顾客导向与服务意识的员工，来激励、整合各职能部门与员工，克服因组织变革所产生的组织障碍，使员工能贯彻组织的发展战略，进而达到顾客满意和组织目标[17]。内部营销活动重点关注员工工作产品、沟通、授权、员工培训等基础性问题，而对于组织变革、重大战略调整等一些例外事件关注较少，而这些也是HR部门作为战略经营伙伴和变革推动者角色必须要面对的问题。因此，笔者将战略应变能力作为HR部门顾客关系管理的第二个影响因素。战略应变能力是HR部门为应付突况，协助CEO等战略高层完成战略调整和应急策略而应具备的服务技能，战略应变能力越强，越有助于组织结构变革和战略调整。

42外部利益相关者满意

外部利益相关者主要包括潜在员工、企业客户、政府、社区和自然环境等。所谓外部利益相关者满意是指企业外部的利益相关者通过对HR部门所提品和服务的可感知效果与其期望值相比较后所形成的愉悦的感觉状态。潜在员工（潜在求职者）关注未来企业提供的兴趣价值、社会价值、经济价值、发展价值和应用价值，价值越高，表明该企业在劳动力市场上的吸引力越强。一般而言，雇主吸引力越强，潜在员工加盟该企业的积极性和意愿越强烈。因此，笔者将雇主吸引力作为HR部门顾客关系管理的第三个影响因素。作为企业经营的监护人，HR部门要实现与政府、社区等的友好性关系管理，就必须发挥好HR部门的监管职能，监督约束企业合法合规经营，并将社会责任纳入企业文化建设的重要范畴。因此，笔者将监管机制作为HR部门顾客关系管理的第四个影响因素[5，23]。可持续经营理念是将社会、经济和环境的价值观等引入企业生产经营运作的整个过程，为加强HR部门与自然环境的关系管理，实现企业与社会、环境等的协调发展，就要求HR部门将可持续经营理念引入HR管理实践中。因此，笔者将可持续经营理念作为HR部门顾客关系管理的第五个影响因素。

43顾客导向

顾客导向是企业市场营销中的重要术语，笔者将其借鉴到HR部门顾客关系管理中。所谓顾客导向，是指HR部门以满足顾客需求、增加顾客价值为HR管理实践的出发点，在HR管理实践中，特别注意顾客的需求偏好以及消费行为的调查分析，重视新产品和服务的开发，以动态地适应顾客需求。无论是实现内部员工满意还是外部利益相关者满意，坚持顾客导向原则都将促进HR部门顾客关系管理水平的提升。因此，笔者将顾客导向作为HR部门顾客关系管理的第六个影响因素。坚持顾客导向可促使HR部门对其顾客担负起责任，坚持顾客导向有助于HR部门提供的产品和服务较好地符合其顾客的需求。

44影响因素间的交互作用

HR部门顾客关系管理的三维度六因素不是相互独立的，而是具有一定的关联。内部员工满意和外部利益相关者满意是HR部门顾客关系管理追逐的目标，坚持顾客导向是实现HR部门顾客关系管理水平提升的必要前提。内部员工满意和外部利益相关者满意是相互促进的。内部员工满意度高，则产品和服务质量高，相应的企业客户满意度高。此外，内部员工满意度高会提升该企业口碑，这在某种程度上将提升潜在员工对该企业的满意度。当然良好的工作氛围、高效的工作风格也会对其他组织产生积极影响。同样，潜在员工竞相应聘某企业，会使已在该企业工作的员工产生自豪感和满足感。如果企业主动承担社会责任，关注政府、社区及环境等多方利益，那么政府及社区等对该企业的正面评价和宣传也会增加，这些终将提升内部员工和潜在员工的满意度。

5研究结论及展望

51研究结论

本文借助深度访谈数据资料和文献总结，利用扎根理论，对HR部门顾客关系管理的影响因素进行研究，建构了中国背景下HR部门顾客关系管理影响因素的概念结构模型（见图3）。由图3可知，HR部门顾客关系管理的影响因素主要包括内部员工满意、外部利益相关者满意以及顾客导向三个维度。内部员工满意度的提升主要受内部营销组合和战略应变能力的影响。HR部门能够明确识别内部服务对象及其顾客需求，借助HR部门的专业服务能力，通过构建通畅的信息沟通渠道，为内部员工提供包括HR部门基础职能在内的差异化产品和服务。这些举措将促进内部员工满意度提升。若组织高层非常重视HR部门，将其置于战略地位，而HR部门除了积极参与战略决策外，又能积极加强各职能部门间的协作，则组织高层将对HR部门满意。

外部利益相关者满意度的提升主要受雇主吸引力、可持续经营理念及监管机制的影响。HR部门如果在招聘甄选过程中关注企业形象，无论是招聘方案设计还是企业价值观等内容的宣传都认真仔细准备，那么潜在员工对该雇主的好感和满意度会增加。HR部门在制定各种规章制度时，牢记国家法律法规，严格按照法律法规要求办事；而且在企业文化建设过程中将伦理道德、合法经营等理念引入，这些举措都将提升政府及社区的满意度。HR部门通过制度性文件或者员工培训计划编制等形式将可持续经营理念贯彻到各职能部门，这些举措必然有助于企业的绿色经营和可持续发展。

顾客导向主要体现在HR部门在提品和服务时坚持市场原则，密切关注顾客需求。无论是满足内部员工的需求，还是满足外部利益相关者的需要，坚持顾客导向都是非常重要的原则。因此，HR部门在提品和服务时是否坚持以顾客为导向是影响HR部门顾客关系管理水平的重要因素。

52研究展望

本文的研究树立了HR部门职能研究的新视角，深化和拓展了战略人力资源管理理论，提出了HR部门职能系统新的概念范畴，总结了影响HR部门顾客关系管理水平的关键因素。同时，本研究所构建的HR部门顾客关系管理影响因素的概念模型有助于更系统全面地认识HR管理实践问题，也为以后的大规模研究打下了基础。当然，现有分析框架有待于进一步调查验证。HR部门的顾客类型较多，如何将HR部门的资源进行合理有效配置，实现HR部门顾客关系管理的最优化；HR部门顾客关系管理的哪些影响因素与组织绩效有关系等等，这些都是未来亟需解决的理论难题。

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篇（3）

人力资源薪酬管理是指制定统一的员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成来确定、分配工资的管理过程。在人力资源管理工作中，薪酬管理是一个重要的组成部分。然而由于我国国有企业人力资源薪酬管理起步比较晚，存在着一定的问题，因此需要不断提高国有企业人力资源薪酬管理的质量，最终使得薪酬管理机制能够得到内部员工的认同，使得薪酬管理机制能够充分发挥作用，促进国有企业的健康发展。

2国有企业人力资源薪酬管理存在的问题

2.1缺乏完善的薪酬体系

在国有企业人力资源薪酬管理的工作中，（1）由于缺乏科学的企业内部工资评定标准，这就使得国有企业员工获取的工资是不同，最终加深了国有企业员工内部之间的矛盾；（2）国有企业员工的工资没有考虑员工的绩效；（3）没有及时调整国有企业工资体系方案。在国有企业人力资源薪酬管理的过程中，由于没有及时按照国家相关的标准来调整相关的工资体系，最终使得内部员工的付出与获得不成正比，最终使得企业内部员工的工作积极性被打击。

2.2缺乏健全的福利体系

国有企业通过福利这一手段来缓和国有企业和员工之间的矛盾。通过福利这一手段，不仅可以提高内部员工的凝聚力，而且也成为许多员工选择工作单位的一个重要的参考数据。国有企业的福利形式是多种多言的，但是国有企业的福利不以货币的形式表现出来。在国有企业人力资源薪酬管理工作中，企业的福利也是一个非常重要的方面。福利手段并不能够满足内部员工的基本要求，从而使得国有企业的福利形式在员工心中的满意度逐渐下降。

2.3缺乏科学的薪酬设计

国有企业在进行市场调查的时候，没有广泛收集相关的数据，这就使得收集到的数据不具有真实性、合理性以及科学性。不科学的国有企业人力资源薪酬设计不能够为国有企业留住高技术的人才，从而造成了国有企业内部的人才流失。在国有企业内部，一些具有职称的员工并且不能够完成实际的工作额，不利于国有企业的良好发展。在国有企业人力资源薪酬管理的工作中，由于缺乏科学的薪酬设计，这就导致了划分工资的不公平，严重影响了员工工作的激情。

3加强国有企业人力资源薪酬管理的对策

3.1制定科学的、合理的薪酬策略

在国有企业发展的过程中，要不断完善人力资源薪酬管理的策略。首先，要使得薪酬的策略与组织的战略发展以及中长期经营目标保持一致。由于组织的战略发展能够吸引更多优秀的人才，更好的开发人力资源；其次，薪酬管理的策略要能够刺激国有企业，从而形成一个强有力的领导管理层。在国有企业的发展过程中，经营战略能够促进国有企业的健康发展，因此薪酬管理的策略要和经营战略保持一致；再次，国有企业应该采用的薪酬策略主要是指高额报酬与高中等程度的绩效奖励和中等福利的相结合。

3.2建立灵活的奖励以及福利保险制度

灵活的奖励制度不仅能够废除了奖金多少与职位高低的关系，而且能够调动国有企业内部员工的积极性。通过建立灵活的奖励制度，使得发放奖金与职位高低脱离开来，让奖金真正起到激励的作用。灵活的奖励制度可以防止在高层领导内部出现不劳而获的现象。与此同时根据国有企业内部员工的工作表现情况来调整奖金的数额，这样不仅能够增加员工的成就感，而且能够增强员工的危机感。国有企业要定期根据员工的工作业绩来决定员工的福利的档次，这样做可以激励员工投身于工作中。

3.3制定不同的薪酬模式

篇（4）

经济体制改革把企业推向市场，竞争加剧了企业兴亡代谢推动着社会经济的发展，同时也促使企业内部管理的不断创新。就企业内部考核制度而言，由计划经济时代的经济责任制考核，向企业内部绩效考核转化。许多企业通过推进绩效管理，充分调动了广大干部员工的积极性和创造性，使企业增加了新的收益，也大大强化了企业内部管理，体现了企业在市场竞争中旺盛的生命力。然而，也有许多企业推行绩效考核没有得到预期的效果，导致企业管理走下坡路。

究其原因一是：社会环境和人们思想意识的影响。改革开放使人的思想意识也发生了巨大的变化，诸如襟怀坦白、公正不阿、大公无私、克己奉公此类思想观念淡化。另一方面企业精神、文化建设得不到加强，使人的素质参差不齐，员工信仰和志向不统一。滋生了一些投机取巧、见风使舵、自私自利、阿谀奉承的思想意识。在这样的思想氛围下，推行企业绩效考核，其结果只能是“负给力”。二是：传统的管理观念影响。计划经济几十年的经济责任制，推动着企业和社会经济的发展，也影响了一代人的思想观念。企业干部员工思想上责、权、利相结合、经济与责任挂钩、以数据说话、体现多劳多得的经济责任考核制度已经根深蒂固。传统的管理思想意识影响了人们对绩效考核制度理解和接受。认为绩效考核相对缺乏实际指标，受人的主观因素影响。在经济责任制考核的基础上推行绩效考核是多此一举、适得其反。三是：企业在用人上任人唯亲，考核绩效没有真正作为员工调岗、薪酬待遇、奖金分配的依据，最终导致企业内部组织考核失败。

绩效考核与经济责任制考核都是企业内部不可缺的管理制度，目的都可以对企业干部、员工工作质量、绩效进行客观实际的作出组织评价，为组织内部人事任用、薪酬调整、奖金分配提供客观事实依据，从而最大程度激发干部员工的积极性和创造性的管理制度。绩效考核与经济责任制考核不同的是，绩效考核更系统宏观，更注重以人为本。经济责任制则重指标实现结果，相对绩效考核重控制轻管理。

笔者认为企业推行内部考核解决上述存在问题，首先必须建立具有良好思想道德品质的群众基础，建立高度统一的企业文化，才能保证绩效考核结果的客观真实性、考核结果才能作为组织内部人事任用、薪酬调整、奖金分配的客观事实依据，才能真正激励广大干部员工积极性和创造性。广大干部员工良好的思想道德品质、高度统一的企业文化是企业有效推行内部考核的灵魂。

其次，企业考核制度要依据制度本身不同的管理指导思想，结合客观存在的企业内部不同群体来落实考核，最大限度地发挥企业内部考核制度的效能。绩效考核管理指导思想是美国管理学思想家麦格雷戈《企业的人性面》中提出的人性假设与管理方式理论中的“人性善” ―Y理论。认为人们有积极的工作源动力，他们不厌恶工作，激励在需求的每一个层次上都能起到作用。绩效考核在形式上按照决策层、管理层、操作层次来划分，围绕企业总体目标分解每层次所从事的具体工作和目标。在一定的阶段对其各层的绩效通过统一的方法进行自评、互评、上下测评来评定组织内部某人和部门的绩效。关注的是组织指标和个人的绩效、努力程度和工作态度，顾客满意度、协作、服务、创新等指标（软指标较多）。特点是系统性、主观性、可变性较强，侧重工作过程的考察。企业干部、管理群体往往个人需求和愿景实现程度相比一线员工高，他们的积极性和创造性普遍比一线员工强，属“人性善”群体。根据他们人性趋向、工作性质以及指标体系分析，采用绩效考核从制度本身指导思想上和考核形式上更切合。

经济责任制考核指导思想则是麦格雷戈《企业的人性面》中提出的人性假设与管理方式理论中的“人性恶” ―Y理论：认为人本性懒惰，厌恶工作，激励最有效的只能是在人的经济需求和安全上起作用。经济责任制考核是围绕企业总体目标，按照各部门在完成总体目标过程中的职能采用“包、保、核”的方式，确定其部门的工作、质量、技术指标及相应的经济责任，在一定阶段对照指标进行考核。指标关注的是个人和组织的产量、质量、消耗、销量等经济技术指标（硬指标较多）。特点是专业性、客观性、指标性较强，侧重工作结果考核。一线员工往往认为自己在企业需求和愿景难以实现，相对消极被动，属“人性恶”群体。他们的工作性质是执行既定的工艺生产过程，控制实现核定成本、质量、产量等指标，追求更高的经济收入。根据一线员工人性趋向、工作性质以及指标体系分析，采用经济责任制考核从制度本身指导思想上和考核形式上更能激发他们的积极性和创造性。

再次，积极开展培训教育，对干部管理群体实施绩效考核，做一线员工履行考核的榜样。一方面要使干部管理群体首先转变传统的观念理解接受绩效考核的优势和目的，另一方面通过培训让干部管理群体掌握绩效考核这系统工作的方法和措施，认识自己职责任务以及与目标的绩效关系。对生产部门、一线员工实施经济责任制考核，要加强沟通、反馈意识，加强过程控制方面的培训教育。通过培训教育使全体员工认识不同考核制度的优势和相对不足，明确互补途径。使全体干部员工逐步转变传统观念。

做好两种制度的合理整合。企业任何一项创新，都需要适度考虑平衡。特别是管理制度的创新，关系到企业每个干部员工以及企业利益，干部员工是制度落实的主体。不但要求人的主观上要有统一的认识，在制度形式上也要切实可行。经济责任制考核历经几十年有它的现实意义，无论是在人们的思想意识还是在实际管理工作中绝不能彻底毁灭，更需要的是在逐步继承的去建立一项新的制度实现转变。绩效考核制度根植于传统的经济责制度，相比经济责任制更宏观系统，注重以人为本，重视员工的发展，在组织目标完成的同时实现员工个人价值和职业规划，更好的解决多元目标问题，使员工、团队和企业目标一致，落实得好是员工和企业“双赢”的强效制度。

按照不同的职能群体分别落实绩效考核与经济责任制考核实现合理整合，在职能科室要做好岗位优化工作。对职能科室要建立岗位述职机制，企业内部各个职能科室通过岗位述职进一步明确部门职责目标任务，解决因人设岗、人浮于事现象，明晰岗位职责、任务目标，做到逐级分解建立层级明确的绩效责任和考核关系。

丰富绩效指标，特别需要加强绩效考核硬性指标的制订，结合分解工作目标统计历史数据测算平均先进指标。诸如完成工作及时性、服务到位性、工作完成率、工作无效率等都可以运用科学的统计方法用数据来衡量。绩效考核在指标制订上要借鉴经济责任制形式，尽量采取量化指标，尽可能通过指标反应优、良、中、差，有利于克服主观因素影响绩效考核结果。对经济责任制考核要加强指标偏差原因分析、过程控制、措施方法沟通等指导管理性工作，借鉴绩效考核中的反馈、公布、沟通方式加强精神激励。对经济责任制考核而言，要加强服务，以人为本的管理观念，避免员工逆反心理，与员工建立共同目标责任体系，逐步使经济责任制考核从重结果转化到重过程控制方面来。通过绩效考核完善指标，经济责任制考核加强指标偏差原因分析反馈、过程控制、措施方法沟通及加强以人为本的指导思想来实现两种考核制度的优势互补。

综合上述企业有良好的群众基础，使考核建立公正、奉公、求实的群众基础上，取得广大干部员工的支持和信任。并通过企业内部客观存在的不同的群体分别采取不同管理指导思想的绩效考核和经济责任制考核制度，更有利于两种考核制度的有机结合。使广大干部员工在两种不同制度的对比实践中转变观念，同时实现绩效考核与经济责任制考核制度优势互补。使企业内部考核实现不断创新、实践、再创新、再实践的循环，从而不断完善。真正使内部考核成为企业竞争和发展的动力源泉。

参考文献：

[1]作者邱志兵.国有企业中的绩效管理与经济责任制研究.山东.经济生活文摘.2012（8）

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摘要：本文针对我国近期频繁发生的银行案件进行分析，找出主要原因是银行内控机构的漏洞和员工的道德存在风险。找出原因后，提出了防止案件发生要采取一定的措施，一是加强内部控制，二是做好员工道德防范，并针对每个措施又提出了几个具体的方案。

关键词：商业银行；内部控制；道德防范

近几年来，我国国有商业银行业连续发生一些违法违规的案件, 从2007年邯郸农行金库被盗案，到、、许超凡、余振东等人的犯罪案件,这些案件不仅给我们的国家造成了巨大的经济损失,也严重损害了国有商业银行的信誉和社会形象。经过对这些案件发案原因和过程的分析，我认为国有商业银行内控机构的漏洞和内部员工道德风险是导致案件频发的关键因素。

以邯郸农行案为例，据任晓峰、马向景两名主要犯罪嫌疑人交代，他们的作案时间长达一个多月之久，因此才能够偷出如此巨大数额巨大重量的钞票，而根据报导，银行每半个月核查一次，那么在这一个多月之内，银行应该至少核查过两次金库，那么，两次核查当中，少了这么多的钞票，银行居然没有发现，这又是什么原因呢？这无疑暴露出银行内部控制监督体系不健全的问题。中国银监会通报指出，既有个人的原因，也有银行规章制度不落实的原因，更有领导责任心不强、管理严重失职的原因。所以对于银行案件，除了作案人员要受到法律的惩罚之外，银行内部的管理人员也负有不可推卸的责任。

其次，许多银行案件表明，作案人员都直接或间接的跟银行内部员工有关，有的是内部会计人员直接作案，有的是协助外人作案，这暴露出我国银行内部会计人员的道德存在一定的风险，这必须引起我们高度的重视，并采取一些相应的措施。

针对上面两个问题――银行内控机构的漏洞和内部会计人员的道德存在风险，银行部门必须及时采取措施，进行案件的有效防范，以保证银行工作健康有序的进行。

一、加强内部控制

1．对内部组织结构的控制。银行内部的组织结构很复杂，包括决策层、管理层、经营层、监督层、保障层的组织结构。因此我们要严格建立起每个层面的组织结构，并建立内部控制的检查机制和处罚机制，做到各个层面层层防范，保证能够积极发现问题，堵塞漏洞。同时做好各个层面的分工，以保证每个部门都有监督人员，既避免重复监督，也防止漏掉一两个部门，这样使得控制机制更加全面。

2．对会计业务系统进行控制。会计业务是银行的主要业务之一，因此对会计业务环节的风险控制也尤为重要。首先，商业银行应该进一步完善会计管理体制，对基层网点会计主管人员实行委派制和定期岗位轮换制，防止会计人员长期在一个网点进行工作对会计工作的不正当干预。其次，建立严格的监控体系，上级监督下级，综合柜员监督前台柜员，而会计主管部门则对综合柜员和前台柜员进行总体监督。

3．形成内部监督的“阵线”。

内部控制的重要环节就是内部监督，监督是防范案件最好的“阳光”，因此银行内部要形成监督“阵线”。一是加强部门监督。稽核审计、安全保卫等职能监督部门，要采取“格式化、作业式”的监督检查及处罚办法，发现问题及时查处和整改，做到检查不留死角，处罚不留情面，整改不留隐患，确保各项内控制度执行落实到位[1]。二是加强岗位监督。要保证做到双人、双职、双责，坚决杜绝“一手清”现象。同时将各个岗位的职责和责任划分清楚，并定期实行岗位轮换制，以确保每个岗位之间既有联系又有区别，同时让每个岗位之间相互联系，相互制约。

二、做好员工的道德防范

我们不论从事哪个行业，都要遵守职业道德。职业道德，就是同人们的职业活动紧密联系的符合职业特点所要求的道德准则、道德情操与道德品质的总和，它既是对本职人员在职业活动中行为的要求，同时又是职业对社会所负的道德责任与义务。作为银行工作人员，每天的日常工作大多都是与金钱打交道，加强道德防范更是避免银行案件发生的重要环节。

银行案件高发的主要原因是对内部员工的思想教育不利，因此银行人员需要严格遵守会计职业道德。

1．对员工有针对性的加强教育。一是要加强职业道德教育，增强员工的道德意识和法律意识，引导员工学习规章制度，遵章守纪。二是要对员工开展理想信教育，引导员工树立正确的人生观、价值观和荣辱观，教育员工珍惜现有的工作、生活环境，爱岗敬业，乐于奉献，自觉抵制各种诱惑，远离违法乱纪。三是如果发现内部员工有不良行为，银行要及时对其进行转化教育，严防道德风险。与此同时，银行在招聘员工时要严格把关，就像学校一样，学生成绩的好坏与招生时的生源有直接的关系，所以银行的安稳有序需要从从业人员的入关时就开始抓紧，只有这样才能从根本上防止案件的发生。

2．加强职业道德修养教育。在商业银行职业道德建设中，道德教育属于外在他律，道德修养属于内在自律。对员工的道德教育只是强化他律，但最终目的还是增强自律。商业银行要通过道德教育让员工自身形成道德人格。道德人格是指个体人格的道德性规定，是个人的德性、情操和品行的总和。它标志着每个员工道德境界的高低，是员工道德认识、道德情感、道德意志、道德信念和道德习惯的有机融合[2]。道德人格并不是天生形成的，而是人们通过接受各种道德教育，并在自身努力修养和实践的过程中逐渐形成的。

3．在全体干部员工中加强信誉文化建设。信誉是商业银行发展的生命源泉，是商业银行竞争的无形资产。在无数中外企业中，信誉是企业的生命，良好的信誉可以使企业获得大众的认可，可以为企业赢得荣誉[3]。而在商业银行中，信誉也是员工道德建设的重要方面，员工道德建设是培养良好信誉的基础，商业银行的企业形象最终还是要靠内部员工来维护，因此银行要在全体员工中加强信誉文化建设。

4．对员工进行定期培训，同时做好宣传工作。对员工的道德教育要通过内在和外在同时进行。银行应该定期对员工进行道德培训，针对不同部门的员工进行不同方面的培训。例如，对内部会计人员开展职业道德宣传教育，让他们深刻认识到会计职业道德的重要性和必要性；对管理人员进行管理和监督的培训，教会他们如何制定有效的措施加强内部的管理和监督。银行可以制定“宣传活动月”，将自己的教育成果对外宣传，增强员工的自信心，使银行的气氛更加融洽和谐。这样既使员工得到了良好的培训和教育，同时又让他们在工作中得到快乐。

相信商业银行采取以上这些措施之后，能够大大减少银行案件的发生。首先，对内部员工进行道德防范，同时通过各种措施加强员工的道德教育，可以减少内部员工的作案数量。其次，做好商业银行的内部控制，加强管理，强化监督，可以防止外来人员进入银行实施抢劫、盗窃等犯罪行为，这样一步步的加强防范，相信银行案件的发生会越来越少。

但是，我们的措施只是一小部分，还不够完善，我们需要进一步的努力，研究并制定更多有效的措施，希望有一天能从根本上杜绝这些案件的发生，让商业银行能够安稳有序的从事会计方面、信贷方面等各种业务，保证我国经济能够持续增长。

参考文献：

篇（6）

中图分类号：G658.3 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2013）07（b）-0017-02

信息安全问题或许能够得到企业的认识，但更多的企业内部员工并没有认识到信息安全的重要性。甚至一些企业都没有预见到信息安全可能是阻碍企业长期发展的关键性问题。对此，企业普及信息安全的教育，确保企业信息的机密性、完整性和可用性变的越来越重要。

1 信息安全教育的必要性

信息安全对于企业来说是十分重要的。现在因为信息安全问题而造成经济损失的企业很多，其原因基本都是对信息安全的不够重视，而对于制造业来说信息安全则尤为重要。制造业面临着很多的问题，譬如说生产的产品都大同小异，没有技术方面的优势，产品属于劳动密集型的产品，在强手如林的市场经济中可以获得经济利益，却不能够实现企业的长足发展。对于此问题，各制造业都会将眼光放在产品的创新上，通过产品的研发设计优势、技术优势来冲破密集型产品给企业发展带来的阻碍。但是，如果企业保证产品优势的信息被别人窃取或是模仿，最终就可能导致产品的大众化，使企业产品的优势不复存在。即便企业知道信息安全的重要性，但企业内部员工如果没认识到信息安全的重要性和严重性，也可能导致信息的流失，从而损害企业的利益。对此，制造业更应该对信息安全问题加以重视。

2 信息安全的内容

信息安全大致可以分为两个方面一个是管理层方面；另一个是网络方面。本段将会对这两个方面所包含的内容作一下概述，以方便企业在进行信息安全管理制度的建立上可以进行全方位的掌控。

2.1 管理层方面

管理层方面的信息安全大致也包括物理层方面和管理层方面。

（1）物理层方面的信息安全主要是指物理环境建设安全尤其是信息中心物理环境安全。

环境安全包括防火防水防自然灾害和物理灾害等。在环境安全中，企业必须要有足够的认识，机房建设要严格按国家机房建设标准进行，做好防雷、防水、防静电等安全措施，从而杜绝各类安全隐患的发生。对企业内部员工要加强计算机安全使用规程的教育，确保计算机在安全的环境中使用，保证人长时间离开计算机时断开电源以确保安全。

（2）管理层方面的信息安全主要是指企业内部的管理制度建立是否完善，执行效果如何，企业内部员工对于信息安全的认识程度，企业内部员工职业道德的培养，企业内部员工信息安全的教育培训，网络技术人员技术能力的审核与培训以及企业内部部门的分工等。

企业必须要建立完善的信息安全管理制度，这个制度是由一个总的管理制度和各部门的管理制度和监督制度共同构成的。每一个部门根据信息资产内容的不同应该有自己相应的信息安全管理制度以确保制度的行之有效。其次要设有完善的监督机制来配合管理制度的实施，一个制度的建立，必须要能够执行下去，且执行过程是有效的才能够发挥管理制度的功效。而监督机制就是对制度执行情况的进行监测，对执行的效果进行审核作用的机制。

其次是对于企业员工的职业素养和信息安全的教育培训，这方面将在下一部分进行具体论述。

最后就是对于企业内部各部门之间的分工。在一个企业内部是有一套自己的工作流程的，但是这个工作流程是伴随着信息的流动产生的。所以在信息流动的过程中需要将信息转变的过程进行分工，以此来保障信息在局部过程中的完整性，以防止一个环节出现问题导致全局崩溃的情况发生。对此，企业内部不但要细化工作流程，对于信息转化过程也要进行分工，以防止问题的发生。

2.2 网络层方面

网络层方面的信息安全主要是指网络，系统和应用三个方面。在网络层方面的信息安全不只存在于IT部门，它应该在整个企业内部的员工中都得到重视。

（1）网络。

主要是包括网络上的信息以及设备的安全性能。其中可细化为网络层身份的认证，系统的安全，信息数据传输过程中的保密性，真实性和完整性以及网络资源的访问控制等。而这些网络层的信息安全出现问题，可能导致有网络黑客的侵入，计算机犯罪，信息丢失，信息窃取等威胁的存在。

（2）系统。

造成系统层信息安全威胁的原因，可能出在两个方面：操作系统本身就存在安全隐患，在配置操作系统的过程中存在安全配置的问题。

（3）应用。

在应用层影响信息安全的问题上，是指应用软件以及一些业务往来数据的安全，例如即时通讯系统和电子邮件等。当然，也包括一些病毒的入侵，对于系统所造成的威胁。

3 信息安全教育

3.1 保密协议

在信息安全教育培训的第一步需要对保密协议进行细致设计。有的企业认为，保密协议应该只针对于不同部门间需要保密的内容进行设计，使不同部门的员工签署不同的保密协议。这是不妥的想法，而且也比较繁杂。虽然不同部门间员工经常涉及到的信息保密不同，但有可能员工会有不同部门间的调配或者是不同部门间信息的相互获取。所以在保密协议上要让员工签署的是整个企业内所有需要保密的内容都要进行保密协议的确认。

有些企业认为保密协议的签署应该是在员工熟悉信息安全制度和进行安全教育培训之后再进行。这也是不妥的想法，因为在员工进入公司的那一刻开始，他就开始接触企业内的信息，所以需要员工在签署劳动合同的同时就要进行保密协议的签署。

在新员工签署保密协议的时候，企业的人力资源部门如果没有对新员工讲解企业保密协议，新员工对保密协议的内容都不了解而盲目签署，这使保密协议形同虚设，并不能发挥真正的作用，新员工对于信息安全的重要性也就得不到足够的重视，所以必须认真讲解保密协议内容后，使员工理解保密协议的重要性再进行签署。

3.2 信息安全管理制度

信息安全管理制度确立以后，需要对员工进行信息安全制度的培训。在培训过程中，企业不光要对于员工本岗位信息安全内容作介绍，对于其他部门信息安全内容也要做介绍，以确保员工形成信息安全的意识。在企业内部，很多员工对于信息安全的意识不够，甚至认为企业的信息根本就没有什么重要性，在工作外的时间里随意的就将企业的一些重要信息透露出去从而可能导致企业受到损失。对此，加强企业内部员工的信息安全教育培训是十分重要的。其中培训可以分为两个部分。

（1）对于企业内部所有员工进行信息安全意识的教育培训。

（2）对于企业内部的信息技术人员进行相关技术知识的教育培训。

3.3 员工职业素养的教育

在企业内部对员工的职业素养也需要进行培训。譬如对于一些业务员来说，职业素养的培训是非常重要的，业务员手中掌握的业务信息对于企业来说是至关重要的信息，如果这方面的信息出现问题就可能导致企业业务的流失，以及业务的持续性中断。所以企业要对内部员工的职业素养进行培训，从而促使员工清楚保证企业的信息安全也是对一个员工职业素养的基本要求。

3.4 普及计算机及网络知识的教育

企业内部员工根据职能的不同对于计算机熟悉程度的要求也是不同的。对于普通的办公室职员来说，会简单的基本操作就可以了。但是，如果从信息安全的角度来讲的话，员工只会基本的操作是远远不够的，必须要普及网络安全等方面的知识。譬如在计算机旁尽量不要有水或饮料的出现，因为有可能因为员工的不小心而将水洒在计算机上，从而导致计算机的短路等情况的发生。还有，员工在使用U盘的时候，有可能将家里或是其他计算机上的病毒带到企业内部，导致企业的计算机被病毒入侵，促使信息的安全受到威胁。所以说，对于企业内部的员工，应该普及计算机及网络知识的教育和培训，以确保信息的安全，从而促使员工有更高的信息安全意识。

4 结语

在企业当中，对于企业内部员工普及信息安全的教育是十分重要的。一个企业仅有对信息安全的意识是不足够的，它需要建立完善的信息安全管理制度，通过完善的信息安全管理制度去强制员工履行其信息安全的义务。其次，企业应该对员工进行信息安全教育培训，从信息安全知识、员工职业素养以及计算机及网络知识的培训来对员工进行深层次信息安全的教育。只有员工有了信息安全意识，才能够使整个企业具备防范信息安全威胁的能力。

参考文献

[1] 陈华.美国高校信息安全管理体系及其启示[J].科教导刊，2013（1）.

[2] 范映红.关于大学生信息安全教育问题的思考[J].学理论，2012（29）.

篇（7）

企业文化对企业管理的促进作用

1企业文化的凝聚性。企业文化作为一个企业的精神核心，对企业内部的整体工作氛围和风气都是有很强的影响作用的。企业文化可以通过制定具体的目标，要求企业内部人员形成共同的奋斗目标，把企业内部人员紧紧的团结在一起，发挥黏合剂的作用，通过自身精神式的凝聚力量将企业内部形成一股统一积极向上的力量。这样具有向心力的企业，工作效率将事半功倍，管理起来也会轻松自如。来自灵魂力量的企业文化对企业管理的促进作用是巨大的。

2企业文化具有指导作用。企业文化是企业发展的核心思想，是企业成员多年经验和智慧的结晶，对企业的发展战略和发展方向具有重要的指导作用。企业文化对企业发展方向的战略性指导，以及对于企业发展趋势的规划和预测，让企业在经营管理过程中思路更加清晰，更好的进行决策，管理方案和手段都变得很明确，有更加明确的方向，才能一鼓作气，不断朝着一个方向努力，避免走弯路和做出错误的决定。企业自身的管理能力增强，企业文化在其中功不可没。

3企业文化的约束性。企业文化是企业内部自觉形成的内部有序的行为意识规范，这体现的就是企业文化的约束性能力。企业文化对企业内部员工思想和行为的规范性要求，会让企业的管理更加规范有效率，规章制度在企业内部的执行力更强，更有助于管理效果的实现。良好的企业文化对企业内部人员的素质和工作态度都有一定的要求，这种执行效果的实现其实就是企业管理的职责范围，企业文化对企业内部思想行为的约束性恰恰就是推动企业管理执行力的实现的重要力量。

4企业文化具有激励作用。企业文化，代表的是先进的积极的工作思想和态度，具有很强的人文性，非常关注企业内部人员的个人修养和工作态度，是一种精神力上的支持。企业文化通过其强大的精神力量鼓舞和支持有积极先进思想和工作能力的企业员工，更加关注员工自我价值的实现，让员工在企业内部有一股奋发向上的精神，在企业内部形成一股积极的力量，让企业内部员工都有强烈的使命感和参与荣誉感。积极向上的风气是一个企业必不可少的条件，它在很大程度上促成了企业管理的成功，也体现了企业文化的精神力量对于企业管理行为的激励作用。

5企业文化影响范围广泛。企业的品牌形象很大程度上依赖的是一个企业的经济实力和企业良好的精神面貌，即企业文化。一个企业拥有良好的文化底蕴，会让企业在市场中容易形成良好的品牌形象和市场定位，企业文化就是企业面貌的汇集，就是企业精神的体现，一个拥有良好企业文化的大型企业很容易在市场竞争中脱颖而出，并且其拓展市场和开发新渠道都会变得更加容易。良好的企业文化也是形成良好的社会文化的一部分先进力量，对企业自身的发展是十分重要和有利的，企业形象发挥了生产力的作用，企业文化在很大程度上支持了企业各项管理工作的展开。

利用企业文化促进企业管理的发展

要想实现企业管理能力的提升，对于企业文化的建设和完善也是十分重要的。通过先进的企业文化全面促进企业管理能力的提升，是一项先进的企业管理方法。以下结合本人多年的经验，提出几点加强和利用企业文化的建设提升企业管理能力的建议：

1坚持人本企业文化思想促进企业管理。要发挥企业文化的效应，促进企业管理能力的提升，首先要进行思想革新和建设，以人为本的企业文化思想是先进的具有人文意识的指导思想，人本思想是现今的适合企业长远发展的思想，始终坚持以人为本的企业精神让企业文化更加高深，关注员工的发展和价值的实现会让员工更有积极性和归属感。因此，加深企业文化的人本意识是十分重要的。尊重和关爱企业员工，拥有共同的奋斗目标，对于企业内部行为和管理更加有序，能全面促进企业文化的建设。企业文化思想上的加强让企业更有内涵，企业文化精神更加强大，更加有利于企业管理工作的进行。

2运用企业文化优化企业架构。大部分企业文化的形成具有很强的随意性和自发性，这样的形成速度较慢，而且形成过程中容易产生错误的理念和行为决策，因此，要加强企业文化本身的管理能力，首先要进行企业文化的系统化建设。企业文化的建设涉及到企业内部各个环节的共同协作，企业应当结合自身特色，心存远大，根据自身的发展设置合适的系统和规划实施，建立独具特色的管理模式与企业文化形成相互促进相互依存的形式。将企业内部的规章制度形成企业的文化认知和行为习惯，从企业文化入手，将企业文化渗透到企业管理的各环节之中，帮助各环节形成良好的配合和统一，形成思想、管理理念和具体行为上的统一。借助企业文化的力量，促进企业组织架构的优化和调整，帮助企业形成一套科学完整的企业架构，方便企业的统一管理和经营。

3运用企业文化规范企业职能工作。企业文化不仅可以促进企业架构的优化和统一，也可以作为一种指导力量，帮助企业管理工作更好的推行。企业文化本身就是企业内部员工行为和思想逐渐形成的具有人文特色的文化集合，关注的就是企业员工的思想和工作理念。因此，对于企业内部员工和职能的管理，均可以借助企业文化的力量。人力资源管理部门聘请人员时进行价值观考察，职位划分，岗位职责的设定等等都可以通过企业文化的影响力度进行规范。对于企业内部员工的工作态度和职业目标也可以根据企业文化的人文思想进行鼓励和促进，实现企业内部员工工作职责和工作执行力的全面促进。还以通过企业文化指导思想和评价标准，对于企业员工的工作行为和价值观进行评价和评估，作为员工为公司贡献力度大小和晋级资格的参考依据，形成企业内部员工管理的良性竞争。总之，凡是企业内部员工的行为和工作活动，都可以通过企业文化的评价和行为指导倾向进行规范，帮助实现企业管理能力的发挥。

篇（8）

一、前言

中国辛勤的劳动人民，在数千年的饮食文化的探索和发展中，逐渐形成了风格各异的粤、鲁、湘、川等个大菜系和具有属地方特色的食品。*烤鸭，是*名食，它以色泽红艳，肉质细嫩，味道醇厚，肥而不腻的特色，被誉为“天下美味”而驰名中外。鸭王烤鸭是现代烤鸭师秉承传统烤鸭工艺研发出的新派烤鸭，烤鸭表面色泽金黄油亮，外酥香而里肉嫩，别有一种特殊的鲜美味道，是烤鸭中的极品。

当今的宣化餐饮业，发展趋势可概括为：发展十分迅速，规模不断扩大，市场不断繁荣。然而，繁荣的同时意味着竞争的加剧，总有餐饮店铺倒下，又有新的店铺站起来，但总有少数几家在大浪淘沙中站稳脚跟并不断发展壮大。作为*新派烤鸭在宣化餐饮业的代表，“鸭王烤鸭”应成为响当当的招牌。

二、市场/企业分析

宣化餐饮市场同样存在着激烈的竞争，各式各样的大小酒店、饭店，争夺着宣化有限的餐饮资源，冲击着食客的味觉、视觉。

一个酒店要获得成功，必须具备以下条件：（1）、拥有自己的特色；（2）、全面的（质量）管理；（3）、足够的市场运营资金；（4）、创新，不断推陈出新。这些条件缺一不可，否则，就是昙花一现。这也是许多酒店、餐馆风光开业又迅速消失的原因所在。

东方鸭王酒楼，是在原东方美食苑的基础上新生的饭店。东方洗浴、东方美食苑经过多年的宣传与运营，已在张、宣地区有了一定的知名度，在宣化更是家喻户晓。如能利用“东方”在宣化的知名度延续宣传东方鸭王酒楼，提高菜品质量（行家点评稍差），加强人员培训、管理，定能成为宣化餐饮界的后起之秀。

三、营销策划

餐饮服务的目的是让顾客满意，只有顾客满意了，酒店才能获得利润；要做好优质的服务，离不开企业内部员工的努力；内部员工营销的成功又以全面的（质量）管理、有效的激励机制和良好的企业文化氛围为基础。

鸭王酒楼开业两月，现正在举办“回报消费者关爱”优惠活动。借此机会，应以顾客满意营销、内部员工营销和文化营销三者结合，作为本次活动的重点进行。

1、本次活动的目的：增加“东方鸭王酒楼”品牌的影响力，提升知名度和美誉度；提升“东方”形象，增强竞争力；加强员工的企业忠诚度和向心力；提高员工服务意识、工作积极性；进一步提升“东方”的企业文化；提升销售额，增加利润；为下一步更好的发展打下良好的基础。

2、活动时间：7月1日——15日，共计15天。

3、参与人数：东方的所有员工、就餐的顾客等。

4、顾客满意、员工满意、管理提高、文化创新

四、具体方案策划

（一）sp方案

1、“微笑服务”

在活动期间，所以员工一律微笑服务，细致耐心，让顾客乘兴而来满意而归，提高顾客的感觉消费价值。具体实施如下：

7月5日前召开动员大会，6日——15日服务员之间开展“服务大比武”，在大厅设一个专门的版面，每日评出“当日服务之星”，并给予物质奖励。

2、特价

（1）每日推出一道特价菜，日不重样。

（2）随顾客所点菜品加赠部分菜品，如消费100元送两份小菜；200元以上，加赠2道凉菜；500元以上，加赠4道凉菜等。

（3）打折，这是一个迅速提高消费的法宝，建议适当打折刺激消费。

注：本店的特色为烤鸭，烤鸭的价格勿降！！！

（二）内部营销方案

内部营销是一项管理战略，核心是发展员工的顾客意识，再把产品和服务推向外部市场前，现对内部员工进行营销。这就要员工与员工、员工与企业之间双向沟通、共享信息，利用有效的激励手段。

1、在全体员工内部加强温情管理，要求每一个员工将所面对的其他员工视为自己的顾客，像对待顾客一样进行服务。并在以后的工作中，将内部员工营销固定下来。

2、征文比赛

内部员工征文：《我的选择——东方》（所有员工都写，洗浴、餐饮各写个的。目的是培育员工热爱“东方”的情感，让大家同心合力，共同创造“新东方”！）

要求：（1）题材围绕东方鸭王酒楼、东方洗浴所发生的事情，可以是工作经历、感想、寄语等。（2）体裁不限。散文、杂文、记叙文、议论文、诗歌皆可。（3）截止日期为7月13日。

鼓励全体员工积极投稿。本次征文活动评出一等奖1名，奖金200元；二等奖2名，奖金100元；三等奖5名，奖金50元。并进行集中展出。

3、成本节约比赛

通过系列活动，对内部员工再教育，提供其的积极性。

（三）产品营销方案

1、在推特色餐饮的同时，推进情侣套餐、商务套餐、家庭套餐、孝心套餐等。如：情侣套餐可推出38元、

48元、58元等（对餐饮不明，仅供参考）。

2、绿色家宴：随着生活水平的提高，人们的饮食已不仅仅是为了解决温饱，而是吃“绿色”，吃“健康”。绿色家宴的推出，无疑会受到消费者的青睐。在原材料使用上，力推生鲜类绿色食品；烹饪方式上结合现代人的消费时尚，使菜肴风味化、营养化；在家宴的菜谱上，注重菜肴的营养搭配，平衡膳食，满足人们的健康要求。强烈建议厨房推出！！！

（四）文化营销方案

向消费者宣传“东方”的企业文化，增强东方企业在目标消费群中的影响力。

在公交车身制作鸭王酒楼的环境图片，烤鸭的制作流程图和酒店的精神口号（东方鸭王酒楼提醒您：关注饮食健康），让顾客把“吃”当作一种享受，使顾客乐而忘返。

五、广告营销方案

在信息发达的现代社会，媒体无疑是吸引大众眼球的媒介。可根据不同的媒体有不同媒体受众的特点，合理的进行市场定位和目标顾客的定位，合理的选择媒体投放广告，不可片面追求覆盖率，造成广告的浪费。

硬广告和软广告相结合，软硬兼施，已取得更好的效果。利用媒体整合，实现小投入，大产出。

六、效果分析

1、宣传造势，让消费者产生强烈的记忆感，引起良好的口碑宣传，提高知名度和美誉度。

2、店内富有人情味，服务周到，能提升目标消费者对企业的忠信度。

篇（9）

中图分类号：F24 文献标识码：A

文章编号：1672―3198（2014）16―0082―01

1中小企业概述

1.1中小企业

对于中小型企业而言，其企业规模相对较小。2003年，我国实行了《中小企业标准暂行规定》，该文件对我国中小型企业资产价值总和、销售金额总和以及员工人数规模等都进行了详细的规定。具体而言包括了“工业中小企业的标准、建筑行业中小企业的标准、零售业中小企业的标准、交通运输业中小企业的标准、住宿和餐饮中小企业的标准”等。综合以上几个方面的不同，可以看出对中小企业内部员工进行有效管理和激励非常必要，同时进行管理和激励的过程中也要注意把握人性的需求和实施的可行性。

1.2核心员工

中小企业最为核心的不过是人才竞争。对企业员工，尤其是核心员工进行有序合理的管理，不仅可以充分调动员工的主动性、积极性，促进发挥自身潜能，且可有效提升企业的核心竞争力，增加企业的财富利益。一般情况下，参与企业来进行产品开发、技术革新、系统管理、主体销售等员工对企业的发展发挥着非常巨大的作用，正是由于他们对企业的贡献重大，不能轻易的流失而居于核心地位，因此通常称为核心人员。

2内部员工相关机制

2.1层流机制

随着社会的进步，员工尤其是核心员工对企业生存和发展的重要性变的更加突出，对于层流机制来说，目前并没有比较统一明确的定义，笔者有如下观点。

一般而言，企业员工的流动主要包括本企业员工向其他企业流出和其他企业的员工向本企业流入。根据流动原因的不同，可以划分为主动流动，被动流动以及自然流动等。层流机制主要是指企业对员工进行管理时，既包括对企业内部员工相互之间流动的规定，也包含对企业内部员工与外部员工相互之间流动的规定，该机制概括了员工加入和流失的体系。

2.2激励效应

人力资源作为当今企业的核心资源，是企业生存发展的关键要素，其中对企业员工进行激励则构成了人力资源的核心内容。由于通常企业的最终目标和员工的个人价值取向不是完全统一的，对企业员工进行激励，可以最大限度的调动员工的积极性，发挥员工的潜能，从而既让员工感受到自身价值的实现，也能为企业目标的达到做出更大贡献。

综合理论和实践方面的经验，对企业员工进行激励包含两个方面的内容。一方面，经济激励对于中小企业内部员工而言意义重大。调查研究表明，对企业核心员工采取企业利润分享、经济福利待遇、工作绩效提成和职务工资报酬等激励手段可以得出非常突出明显的激励效应，既能有效提高核心员工的工作满意度，又能让其具备更强的工作期待。另一反面，非经济激励对企业内部员工的作用没有那么明显。但是仔细分析不难发现非经济激励一定程度上也能达到与经济激励一样的激励效应。

3完善中小企业核心员工层流与激励体系

在对企业人力资源进行管理时，尤其是中小企业内部员工层流与激励理论的应用非常广泛。结合上文的研究分析，有必要从以下几个方面进行完善和改进中小企业核心员工层流与激励体系。

3.1依据中小企业现实的条件，因地制宜的构建核心员工奖励与惩罚制度

奖励与惩罚制度是企业员工激励机制的主要部分，对中小企业而言同样重要。构建核心员工奖励与惩罚制度要求确定的理解和照顾核心员工的职业愿望和工薪期待，根据企业具体情况的不同，需要合理的制度规定，标准不可太高也不能太低，应该与具体条件适宜效果最佳。真正切实的考虑中小企业现实的条件才能最终获得良好的激励效应。

3.2条件允许时，中小企业可以实行利润分享激励制度

以企业的经营现状为依据实行利润分享激励制度，不仅能够激发核心员工的潜能以及工作的创造性、主动性和积极性，同时也能促进企业整体的可持续发展。该制度能在一定程度上解决企业委托行为，核心员工既是人也是委托人，借此可以避免核心员工出现短期的行为。

3.3培养积极向上的企业人文工作环境，从心理角度发挥激励作用

对于作为社会主体的企业员工而言，良好的企业人文工作环境能够促进核心员工更好的适应企业文化，不仅能使上下级之间关系紧密，同事伙伴之间关系和谐，而且还会使得职位晋升机会均等，内部操作机制透明。自然而然的，不知不觉中也就会带来非常良好的激励效应。所以，良性的企业人文工作环境对于中小企业而言极其重要，加强核心员工之间的交流合作，促进公平竞争，充分发挥员工的集体智慧，从心理上发挥激励作用。

参考文献

篇（10）

关键词:企业;人事档案管理;人力资源管理;作用

一、人力资源管理与人事档案管理

1．1人力资源管理

所谓人力资源管理是指在企业战略的指导下，通过科学方法的运用，以人力资源战略和规划分析为基础，对企业的人力资源进行配置、考核、规范等工作，以实现企业目标和员工的价值。通常情况下，人力资源管理工作包含了培训与开发、招聘与配置、薪酬与福利管理等等。

1．2人事档案管理

人事档案是在人事活动中形成，主要是记录员工个人、家庭以及工作情况，其内容可以反映一个人的经历和品行，并以个人为单位集中保存以备查阅的文件资料。人事档案的实体管理主要包含档案的收集、鉴定等，人事档案的管理工作是对人事档案的实体管理，并对人事档案信息进行适当的利用和开发。1．3人力资源管理与人事档案管理的关系人力资源管理与人事档案管理工作之间有着密切的联系，人事档案管理是人力资源管理工作的重要组成部分，其可以促进人力资源管理活动的顺利开展，通常情况下，企业可以通过人事档案来查找员工的具体资料，了解每个员工的情况。而人事档案则记录了每个员工的资料，是承载员工各项信息的载体，人力资源管理的各项活动也是人事档案内容的主要来源，两者之间是相互依赖的关系。

二、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用

人事档案管理在企业人力资源管理中的作用可以从以下几方面进行分析。

2．1提高企业内外部员工的整体质量

企业内部的人力资源招聘工作主要包含了内部招聘和外部招聘两个方面，内部招聘主要是从企业内部员工中招聘选择所需人才，外部招聘是从社会和高校招聘企业需要的人才。但是在企业内部员工招聘中，经常会出现企业员工不管应聘人员的专业和资质，随意招聘自己老乡和校友的情况，这在很大程度上降低了企业员工的整体素质，影响了企业的内部管理。但是企业通过人事档案管理工作，可以对员工的档案资料进行统一的分析，以合理安排人事招聘人员，避免任用与招聘地区和高校相关的员工，以保障企业员工的质量。除此之外，在实施企业内部招聘时，企业还应该分析员工的档案资料，以为内部员工的选拔提供重要依据。

2．2帮助企业进行人力资源规划

人事档案中包含了企业内部人才结构、人才水平以及人才数量等方面的信息资料，通过人事档案的整理工作，可以为企业分类企业人才，帮助企业了解人类资源的存量和具体信息。比如，人事档案管理部门对企业内部员工退休和流动情况的分析，可以让企业人力资源管理工作及时把握企业的人才流动情况，以为企业的未来发展提供重要的参考信息。由此可见，人事档案管理工作可以帮助企业更好的规划企业内部人力资源，促进企业未来更好的发展。

2．3帮助企业更针对性的实施培训

员工培训是企业内部运行的重要组成部分，企业要想让员工培训获得所需的效果，就必须了解每个员工的工作需要，以提高员工培训的针对性。为此，通过人事档案管理工作，企业可以了解每个员工的教育背景、年龄等，对于年轻的企业员工，企业可以对其进行新知识的培训，对于年龄较大的员工，对知识培训的抵触情绪较大，对此，企业可以对其进行健康保健培训，以充分调动他们的工作积极性。

2．4促进企业跨地域文化管理

企业员工来自不同的地域，会给企业带来不同的地域文化，为此，在企业管理中，企业应该注意了解和分析每个员工的地域文化，促进企业跨地域文化的管理，帮助企业员工之间相互了解，避免出现文化冲突。人事档案管理工作可以对员工的工作经历和籍贯等进行分类，相关工作人员可以对每个员工的文化特质进行分析，并对员工在未来工作中可能遇到的冲突问题进行预测，提出解决方案。比如，企业可以安排不同文化背景的员工进行沟通合作，让他们在工作中加强沟通，促进员工与员工之间的合作，提高企业的内部凝聚力。

2．5对员工采取有针对性的激励手段

员工的档案内容，可以帮助企业人力资源管理工作者详细了解每个企业员工的工作需求。马斯洛在需求层次理论中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。也就是说，每个人都有自身的不同需求，不同的人对自身的需求层次也各不相同，对企业来说，只有通过对员工档案资料的详细分析，才能了解每个员工的现实需要，以更有针对性的采取各种激励手段，激发员工的工作热情。

结语:

人事档案管理工作在企业人力资源管理中有着十分重要的作用，其中人事档案管理资料的价值主要体现在档案的具体利用上，档案管理人员通过对档案资料的整理、分析，帮助人力资源管理部门更好的实施人力管理工作，促进企业内部员工的工作积极性。为此，在未来的企业发展中，必须充分重视人事档案管理工作的重要性，并通过利用各类先进的信息技术，对档案资料进行科学的归纳管理，让人事档案管理工作更科学，以更好的促进企业的人力资源管理工作。

参考文献:

［1］张海滨．从中日人事档案管理的比较看我国人事档案管理的前景［J］．山西财经大学学报．2011(S4)

［2］张兰月．档案工作中的知识管理分析［J］．河南职工医学院学报．2010(02)

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一、人力资源管理与人事档案管理

1．1人力资源管理

所谓人力资源管理是指在企业战略的指导下，通过科学方法的运用，以人力资源战略和规划分析为基础，对企业的人力资源进行配置、考核、规范等工作，以实现企业目标和员工的价值。通常情况下，人力资源管理工作包含了培训与开发、招聘与配置、薪酬与福利管理等等。

1．2人事档案管理

人事档案是在人事活动中形成，主要是记录员工个人、家庭以及工作情况，其内容可以反映一个人的经历和品行，并以个人为单位集中保存以备查阅的文件资料。人事档案的实体管理主要包含档案的收集、鉴定等，人事档案的管理工作是对人事档案的实体管理，并对人事档案信息进行适当的利用和开发。

1．3人力资源管理与人事档案管理的关系

人力资源管理与人事档案管理工作之间有着密切的联系，人事档案管理是人力资源管理工作的重要组成部分，其可以促进人力资源管理活动的顺利开展，通常情况下，企业可以通过人事档案来查找员工的具体资料，了解每个员工的情况。而人事档案则记录了每个员工的资料，是承载员工各项信息的载体，人力资源管理的各项活动也是人事档案内容的主要来源，两者之间是相互依赖的关系。

二、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用

人事档案管理在企业人力资源管理中的作用可以从以下几方面进行分析。

2．1提高企业内外部员工的整体质量

企业内部的人力资源招聘工作主要包含了内部招聘和外部招聘两个方面，内部招聘主要是从企业内部员工中招聘选择所需人才，外部招聘是从社会和高校招聘企业需要的人才。但是在企业内部员工招聘中，经常会出现企业员工不管应聘人员的专业和资质，随意招聘自己老乡和校友的情况，这在很大程度上降低了企业员工的整体素质，影响了企业的内部管理。但是企业通过人事档案管理工作，可以对员工的档案资料进行统一的分析，以合理安排人事招聘人员，避免任用与招聘地区和高校相关的员工，以保障企业员工的质量。除此之外，在实施企业内部招聘时，企业还应该分析员工的档案资料，以为内部员工的选拔提供重要依据。

2．2帮助企业进行人力资源规划

人事档案中包含了企业内部人才结构、人才水平以及人才数量等方面的信息资料，通过人事档案的整理工作，可以为企业分类企业人才，帮助企业了解人类资源的存量和具体信息。比如，人事档案管理部门对企业内部员工退休和流动情况的分析，可以让企业人力资源管理工作及时把握企业的人才流动情况，以为企业的未来发展提供重要的参考信息。由此可见，人事档案管理工作可以帮助企业更好的规划企业内部人力资源，促进企业未来更好的发展。

2．3帮助企业更针对性的实施培训

员工培训是企业内部运行的重要组成部分，企业要想让员工培训获得所需的效果，就必须了解每个员工的工作需要，以提高员工培训的针对性。为此，通过人事档案管理工作，企业可以了解每个员工的教育背景、年龄等，对于年轻的企业员工，企业可以对其进行新知识的培训，对于年龄较大的员工，对知识培训的抵触情绪较大，对此，企业可以对其进行健康保健培训，以充分调动他们的工作积极性。

2．4促进企业跨地域文化管理

企业员工来自不同的地域，会给企业带来不同的地域文化，为此，在企业管理中，企业应该注意了解和分析每个员工的地域文化，促进企业跨地域文化的管理，帮助企业员工之间相互了解，避免出现文化冲突。人事档案管理工作可以对员工的工作经历和籍贯等进行分类，相关工作人员可以对每个员工的文化特质进行分析，并对员工在未来工作中可能遇到的冲突问题进行预测，提出解决方案。比如，企业可以安排不同文化背景的员工进行沟通合作，让他们在工作中加强沟通，促进员工与员工之间的合作，提高企业的内部凝聚力。

2．5对员工采取有针对性的激励手段

员工的档案内容，可以帮助企业人力资源管理工作者详细了解每个企业员工的工作需求。马斯洛在需求层次理论中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。也就是说，每个人都有自身的不同需求，不同的人对自身的需求层次也各不相同，对企业来说，只有通过对员工档案资料的详细分析，才能了解每个员工的现实需要，以更有针对性的采取各种激励手段，激发员工的工作热情。

三、结语

人事档案管理工作在企业人力资源管理中有着十分重要的作用，其中人事档案管理资料的价值主要体现在档案的具体利用上，档案管理人员通过对档案资料的整理、分析，帮助人力资源管理部门更好的实施人力管理工作，促进企业内部员工的工作积极性。为此，在未来的企业发展中，必须充分重视人事档案管理工作的重要性，并通过利用各类先进的信息技术，对档案资料进行科学的归纳管理，让人事档案管理工作更科学，以更好的促进企业的人力资源管理工作。

参考文献:

［1］张海滨．从中日人事档案管理的比较看我国人事档案管理的前景［J］．山西财经大学学报．2011(S4)

［2］张兰月．档案工作中的知识管理分析［J］．河南职工医学院学报．2010(02)