数字人才培训大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇数字人才培训范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

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Keywords America library； personal finance and investing； training service

随着经济和社会的纵深发展，图书馆已经成为大多数美国人的亲密伴侣，95%的美国人认为图书馆扮演了社区中心的角色，帮助他们提高了社区生活质量，催使图书馆在社区服务方面不断创新，密切关注社区居民的需求，推出有针对性的特色服务并广受好评。本文拟以美国图书馆针对社区的个人理财和投资培训服务情况为例进行解析，以冀窥一斑而知全豹，为国内图书馆界提供借鉴。

1 美国图书馆个人理财和投资培训服务概况

很多美国人的个人理财和投资状况堪忧。据《the National Financial Capability Survey， 2012》调查报告， 56%美国人没有建立应急储存基金以应对经济危机，49%在过去的一年花光了积蓄，19%入不敷出，61%成年人对基础金融知识所知甚少[1]。自2008年世界经济危机爆发以来，美国一直笼罩在经济萧条的阴影中，失业率居高不下，许多美国家庭陷入生活窘迫的困境，而缺乏个人理财投资意识和知识则使家庭经济“雪上加霜”，这种状况亦会延缓社会经济的复苏。

美国金融行业监管局的投资者教育基金会（the Financial Industry Regulatory Authority （FINRA） Investor Education Foundation）和美国图书馆协会（the American Library Association，ALA）联合创办了针对社区的个人理财和投资培训补助项目――Smart investing @ your library，旨在提高社区大众的理财投资素养，为他们收获美好生活保驾护航，促进社会和经济的健康发展，始于2007年，至今已投入820万美元到全美范围的112所公共图书馆和社区大学图书馆的个人理财和投资培训服务，在美国图书馆界颇具影响力。项目提供给每所图书馆的补助为5000～100，000美金不等，时效为12～24个月。获得补助的图书馆须采取各种措施为用户提供有效、无障碍的个人理财和投资培训服务，并和中小学、高等院校、地方政府以及各类非盈利机构广泛合作，扩大影响。该项目的重点受众是青少年、退伍军人、边远地区农民、在校大学生、老人和幼儿以及低收入家庭，用户可根据需要选择参与长期投资或日常金钱管理的理财培训。ALA主席芭芭拉?斯特里普林认为：“该补助计划与图书馆服务不断改革创新的性质相吻合，充分体现了图书馆作为社区创新者的作用，帮助社区家庭理解金融的基本概念，为他们迈向成功奠定基础。”[2]

2 美国图书馆个人理财和投资培训服务解析

2.1 项目管理

在个人理财和投资培训项目的管理模式上，美国图书馆实行民主的团队协作管理。例如，锡康克公共图书馆鼓励馆员对培训项目运作方案踊跃提供意见和反馈，互相分享培训体会，交流思想，项目负责人米歇尔?加里奥深有感触：“团队协作是成功管理运作项目的最有效方法。”[3] Camel Clay公共图书馆每月都会召开项目团队会议，量化考核目标，以明确权责、分享用户反馈意见，并及时修改培训计划[4]。里奇兰图书馆集思广益，注重吸引年轻馆员加盟项目团队，为少年儿童开创生动、活泼、有趣的培训形式，团队成员从中收获了巨大的乐趣，并鼓励少年儿童馆员把个人理财和投资知识嵌入到传统服务中[5]。此外，美国图书馆特别注重和热心用户、当地学校、地方政府、金融机构以及其他非赢利机构展开合作，吸收他们的可取建议，以增强项目管理运营的实效性和社会关注度。

2.2 需求评估

高品质的服务必须建立在对用户需求精细的调查分析之上，美国图书馆非常注重用户需求研究。理财需求评估的重要参数指标是受众，生活层次不同，人生阶段不同，人们的理财需求也不同，另外用户的性别、兴趣、实际需求、教育背景、利用图书馆的习惯、信息接收方式等等都会影响评估结果。图书馆往往通过问卷调查，自由讨论，或与市场调查公司合作进行用户需求研究，深入了解用户的理财投资素质和培训需求（时间、方式、地点、内容等）、利用图书馆的经验、信息获取渠道，依据评估结果确定、细分目标对象，进行培训规划，使个人理财和投资培训更有针对性、实效性。例如约姆堡镇图书馆通过发放线上问卷收集收据，综合分析三个年龄段（14～18岁）、（26～43岁）和（44～62岁）用户的理财素养，认为14～18岁用户的理财需求更接近该馆的个人理财和投资培训目标，同时结合该馆的青少年参考咨询服务优势，将培训的目标对象确定为14～18岁用户[6]。柯蒂斯纪念图书馆通过广泛的调查了解到，87%的女性对图书馆的个人理财和投资培训感兴趣，其中63%迫切希望了解退休金储蓄、退休后的预算编制等知识和技巧[7]。

2.3 实施主体

美国个人理财和投资培训服务的实施主体有3类人员：（1）图书馆教学馆员，这是主体，多是作一些基础性金融知识的培训。为了增强馆员的业务能力和自信心，多数图书馆非常重视馆员金融知识测验和培训。例如，埃姆斯公共图书馆、Timberland 区域图书馆开展问卷调查测定馆员的金融素养，为培训馆员提供依据。圣塔克拉拉县公共图书馆与 “Info people” 网站合作开设了在线自学课程，提升馆员的个人理财和投资知识及.培训技巧[8]。（2）自愿者，锡康克公共图书馆、马特诺莫县公共图书馆由具有资格认证的金融管理培训师自愿讲授部分培训课程；佩勒姆公共图书馆组织的“Reality Check”活动中，杰斐逊社区学院的300多个学生自愿者给予了援助[9]。（3）资深的金融从业者，多数图书馆与专业金融机构携手合作，这些机构的金融专业人士或直接给用户授课，或担任理财顾问，或参与活动策划，使图书馆的理财投资培训更具专业性和权威性。

2.4 服务内容

获得项目补助的图书馆采取各种措施开展个人理财和投资培训计划，运用先进的技术工具提供虚拟服务，同时结合自身的特点和优势巧妙设计和策划丰富多彩的培训活动。马特诺莫县图书馆在其网络门户开设了个人理财网页，除了筛选和集成丰富的免费互联网资源并提供相关链接给读者，提供馆藏理财资源及培训信息以供在线查询，还举办免费的社区个人理财和投资培训活动[10]。Ada社区图书馆为吸引20～30岁用户开辟了“Stash Your Cash”移动门户，在培训活动中进行激励抽奖；同时针对学龄前儿童开展“Money Story”趣味故事活动，并为活动提供点心，吸引了大批小读者[11]。切萨皮克公共图书馆开发了一种个人理财网络游戏“$ave $teve”，幼儿、青少年和成年人均可选择与年龄匹配的游戏等级，成功完成游戏可赢得“钱币”存进“猪形储钱罐”，然后晋入更高的游戏等级，在游戏的过程中获得了金融知识，锻炼了投资眼光[12]。劳伦斯公共图书馆在格拉斯县高级社区中心开辟“金融健康诊所”，开展债务、信用卡、个人消费和攒钱计划等议题的理财咨询[13]。布鲁克林公共图书馆为成年人开设了六个关于个人理财和投资的培训研讨会，研讨会结束后再分组座谈，每个小组均配备金融专家顾问[14]。

多数图书馆加盟了ALA和美国联邦储备银行芝加哥分行合作推动，旨在提升个人理财投资能力的公共意识运动――Money Smart Week@ your library，它是Money Smart Week（始于2002年）活动在图书馆领域的扩展，每年4月5～12日期间，全美范围的七百多个图书馆联合金融机构、学校、政府部门和其他金融专家提供海量金融信息和举办形式各样的免费个人理财培训活动，帮助社区大众学习如何较好地管理个人财务，涉及内容包括信用卡和债务管理、小孩和金钱、退休计划、精明购物等[15]。

2.5 项目实施效果

据项目管理机构的调查报告，77.8%图书馆提交过中期评估报告，66.7%提交过项目结果评估报告。评估报告会在管理机构的网站上公布，方便社会成员及时了解相关情况。ALA研究和统计办公室了《数据收集方法菜单》，指导图书馆收集反馈数据进行项目效果评估，在众多方法中，发放反馈表单和调查问卷最常用，此外还有分组座谈、个体访谈、测验、讲师评估等其他方法[16]。

布鲁克林公共图书馆综合运用分组讨论、会议评价、网络调查、用户反馈等多种方式收集数据进行项目中期和结果评估，鉴别个人理财投资培训是否达到预设目标，总结经验，找出存在问题，为改善和提高后续服务提供依据[14]。爱荷华州公共图书馆通过培训前和培训后的用户调查发现，能够约略估计退休储蓄需要的增加了27%，形成投资概念并有投资风险评估意识的增加了36%[17]。柯蒂斯纪念图书馆的项目结果评估显示，95%的女性用户认为如何管理个人财务和生活质素密切相关，个人理财和投资培训非常实用[7]。

2.6 项目推广

获得项目补助的图书馆利用补助资金绞尽脑汁地通过各种途径大力宣传个人理财和投资培训业务，在当地电视台、电台、报纸等媒体做广告，同时非常重视Face book、Twitter、YouTube等社交网络的宣传作用，还发动馆员口头及发电子邮件传达信息，积极与社区居民互动，进行全方位的市场推广，吸引更多社区大众眼球。例如，绍姆堡镇图书馆在当地电视台播放该馆馆员采访金融专家关于如何处理债务、储蓄、日常财务管理等问题的节目[6]。有的图书馆非常注重与当地学校的合作，积极向学生和教师推广个人理财和投资知识。例如切萨皮克公共图书馆帮助当地41所公立学校的教师使用在线培训模块，在中小学推广个人理财和投资知识，带动家长参与其中[12]。里奇兰图书馆组织策划了一部由当地一支儿童摇滚乐队、图书馆用户和金融专业人士联袂表演的理财投资情景剧“Lunch Money”，在当地小学举办读书竞赛活动，即在活动期间，儿童读者每借阅一本投资理财图书且按时归还就可以积“1分”，累加起来积分最多的学校可赢得一次“Lunch Money”的免费表演机会，这个活动获得了很好的反响[5]。

3 美国图书馆个人理财和投资培训服务带给我们的思考

3.1 注重效果反馈，保证服务质量

美国图书馆的个人理财和投资培训非常重视服务效果的用户反馈，在项目申请之初就要求申请机构申明效果评估计划。效果反馈是保证项目服务质量提高和可持续发展的重要措施。该培训项目通过要求用户填写反馈意见、调查问卷，或者其他有效方式了解服务项目的成功经验和存在的问题，为有针对性地改善和提高服务质量提供现实依据。同时，还借助管理机构进行宣传推广，使更多图书馆和社会成员了解和参与进来，提升社会影响力，推动个人理财培训业务精益求精，更上层楼，实现可持续发展。

3.2 服务意识强化，需求引领服务

个人理财和投资素养对其生活质量影响深远，尤其在出现经济危机的时候，若善于理财则令你游刃于困境之外，否则就可能束手无策，甚至陷入泥潭。美国图书馆服务一直非常重视人文关怀，视社区大众的需求为开展服务的引擎，在经历2008年经济危机以后，美国民众的个人理财需求尤为迫切，特别是部分获取理财信息渠道狭窄的弱势群体更加依赖图书馆，图书馆开展的个人理财和投资培训可谓是贴近民心民意，而且在提供服务时进行认真细致的用户需求研究，细分服务对象，巧妙策划有针对性的个人理财计划和活动，增强了培训业务的用户黏度和实效。

3.3 增强合作意识，拓展服务外延

篇（2）

在人类社会发展进程中，人才始终发挥着重要的推动作用。同理，人才对于一个行业、一个单位也是如此。作为文化创意产业的重要组成部分，传媒业对人才的要求相较一般行业来说更为严格。从某种意义上来说，当前媒体间的竞争已经从规模、覆盖等外部竞争转向以人才创意为主的内涵竞争。

随着时代的发展和数字新媒体技术的深入应用，传统媒体与新媒体的融合发展成为当今媒体业发展的潮流与趋势，传媒业从“泛媒体传播时代快速进入超媒体时代”。传媒类型从没有像现在这样丰富多彩，异质媒体之间甚至同质媒体之间的竞争也从没有像现在这样激烈残酷。曾经辉煌的传统广播如今已普遍被认为是弱势媒体。广播要跟上时代快速发展的步伐，要在残酷的竞争中拥有一席之地，就必须拥有足够的广播传媒人才。

依照广播媒体的业务流程与管理设置来划分，广播传媒人才应当包括以下几个方面：媒介高级管理人才，新闻、专题、文艺、广播剧等节目生产人才，现代数字传送技术人才，懂得创收营销、社会活动创意、形象品牌推广、广告策划的营销人才，以及高层次的财务、后勤管理人才等。

尽管时展对广播人才提出了新的要求，然而受自身观念落后、人才培训机制不畅等因素的制约，传统广播在人才使用与管理方面还存在诸多的问题与不足，主要表现在以下几个方面：

人员业务素质跟不上工作要求。基于媒体融合发展的要求，当今广播人才需要复合型的素质，不仅需要会采访、会音频制作，还需要懂得新媒体技术，能够熟练运用广播营销手段等。在实际工作中，这样的复合型人才明显不足，这就造成决策层的一些思维战略在实际工作中不能得到有效的落实执行，造成一些媒体陷入被动落后、社会影响渐弱、运作市场不断萎缩，甚至陷入举步维艰的窘境。

人才培训缺乏长效机制。在人才建设方面，广播媒体可以采取引进人才与培养人才并举的方式进行。人才引进可以起到“短、平、快”的作用，但要从根本上解决人才需求问题，还是要立足现有人员，提高和加强广播媒体的全员人才培训。这就需要建立一套广播人才培训的长效机制，要与时俱进、不拘一格，加强针对性，拓展广泛性，采用多种多样的培训形式，借良好的机制培养人才，巧借人才培养人才。如此，才是促进广播媒体多出人才、快出人才的好办法。

培训工作制度化

人才培训是一项系统而复杂的工作，所以在具体落实中，领导的重视和支持、有效的措施和机制缺一不可。

首先，从主管机关到电台的各部室、各频率都应有一个相对固定的培训工作机制方案，方案应明确不同岗位被培训人员每年应受培训的时间、内容，培训的方式、方法，以及要达到的目的和效果。培训机制方案，应涵盖从制订方案的部门领导到工作一线的全部在岗干部职工。上级培训机构应负责监督检查下级单位培训方案的制订和具体落实情况。

其次，上级机关应将培训工作列入考核下级单位或部门整体工作的一个重要组成部分。如年终考核，单位是否认真落实了年初制定的培训工作目标，是否达到预期培训工作的目的和效果；个人年终考评，在个人考核表中，“何时受何培训”一栏不得出现空白现象，并将其和个人的评先、评优、晋级、晋职挂钩等。当培训工作机制建立、完善，有关制度、规章得到认真贯彻落实时，培训工作就有了切实可行的组织保障机制。

培训内容目标化

随着国际政治、经济的全球化、多元化，我国的广电传媒担负着越来越重要的宣传任务；随着技术设备逐渐数字化，各类多媒体新技术的运用，广播、电视受众的接收平台也更加多元化。为适应这种新变化，传统广电媒体必须加快媒体间融合发展的步伐，用全媒体理念引导今后发展的实践。

在这方面，河南人民广播电台近年来进展颇丰：除了传统的十套广播频率，还新发展了新浪河南、中原之声网络、楼宇电视、电话广播、手机广播、《魅力中国》杂志等一系列新媒体、全媒体业务。业务形式的多样性，带来了工作岗位的多样化，随着业务范围的扩大，广播从业队伍也迅速扩大，因此决不能把培训工作简单化。如让具有一定技术职能的人重学基础知识，就不妥当，但让他们进行知识更新培训、岗位业务能力培训就比较合适。信息时代，传媒技术和传媒观念更新速度加快，这些拥有一定技能的人，要跟上时展的步伐，必须及时进行知识更新。另外，培训工作还要具体问题具体分析，如考虑不同人才层次问题、不同工种问题、不同传播媒介问题等。还要针对不同层次、不同岗位的人需共同了解和掌握的内容，如各种政治学习，各种政策、法律、法规、国际国内形势等方面，采取相应合适的培训的方式。

因此，广播媒体在进行人员培训时，目标性一定要强，要有的放矢，才能收到事半功倍的效果。对什么样的人，对什么样的岗位，通过培训要求达到什么样的目的，要在培训计划中说明，培训结束要严格按照要求进行验收，以便达到预期效果。对于一些理论性的东西，可以要求以写心得体会的方式或开闭卷考试的方式进行检验；对于技术操作性较强的业务，培训后要进行实际操作验收考核，检验实际培训效果；对要求通过培训达标而未达标者，应明确要求某个期限内达标。否则，要采取相应的处理措施，调整出重要工作岗位，或下岗再培训。通过这些具体措施的制定和实施，将培训工作落到实处，达到培训的目的。

培训方式多样化

培训工作由于着重知识的积累与技能的提高，往往会给人一种形式单调、内容枯燥、呆板教条的印象。因此，广播媒体在人才培训问题上，一定要注重采取灵活多样的形式。

首先，应注重培训者与被培训者双方的适当沟通，特别是培训者对被培训者的实际需求和实际状况应事先做好调查研究，做到胸有成竹、了如指掌。还可以在适当的时候把培训变为双向交流，当培训者和受培训者之间谈论的问题是双方都感兴趣的话题时，共鸣与碰撞一定会激起智慧的火花。

其次，各受训单位还应主动出击，针对部门所需，及时递交培训方案报告。有条件的单位，可以目的明确地组织骨干力量出门取经学习，有针对性地请师上门，或发挥自己单位业务骨干的作用进行自培，也可以发资料鼓励自学。

另外,培训资源的再利用也很重要,往往单位化大本钱,送部分人出去学习培训,学习者培训学习后,信息仍然掌握在少数受训人员手中，事实造成了培训信息的截流，因此，应该让更多的人了解培训内容信息，共同享受培训信息成果。

广播媒体在人才培训问题上，除了运用灵活多样的形式外，还应当把培训人才工作做得有声有色，激发人们对接受培训工作的热情和兴趣，达到新广播时代的发展要求。首先，广播媒体的领导层要十分重视、亲自指导和部署培训工作，带头参加培训工作，在电台内部形成一个良好的学习培训文化氛围。其次，应在电台内部建立一种良好的培训机制，如可将培训工作和年度部门或个人创先争优，岗位人员晋级晋职相结合，对在培训工作中成绩优异者给予名誉或者物质奖励等。通过这种人才培训机制的形成和有效运作，会使整个广播事业行业人才水平整体上升，并为优秀人才脱颖而出打下良好的基础，形成在日常工作中发现人才，在持续培训工作中提升人才，在创新工作中成就人才的良好局面。

篇（3）

出版专业人才是指具有多媒体协同出版理念的数字出版编辑和电子书制作人才，数字出版编辑需懂得基本的出版理论，具有较强的社会责任，对纸质图书及不同数字技术应用和产品特性十分了解。对出版流程、读者需求和市场有一定了解具有较强的策划创意能力，能对海量内容资源进行挖掘与整合,能够适应信息时代的要求。电子书制作人才需要具有数字化制作传播技术，关注用户体验，能够熟练地掌握数字化设计与排版，网络出版与电子商务方面的实践技能。

1.2专业技术人才

专业技术人才分2种类型，第一类，计算机及相关软件方面的专业人才,这类人才要负责出版产品数字化的技术设计和技术实现，并针对数字出版开发一系列的软件（虽然可以通过合作开发等模式开发软件，但企业内部必须有若干相关领域的技术人才以提供必要的技术支持）。第二类，出版业务内容方面的专业人才，如医学领域数字出版物需懂得一定的医学知识，经济领域的出版物要有一定的经济背景，这样才能保障出版物的专业性。

1.3管理与市场营销人才

首先，数字出版企业必须有一定数量的管理人才，特别是领军人才。其次，数字出版企业必须有一定的营销人才，要能够将数字出版产品推向市场。对互联网包括移动互联网以及技术、产品、渠道、终端客户和同类企业及总体市场表现有较深入的了解。相对于传统的物质形态的产品，数字出版企业产品体现在网络化、虚拟化等方面，其营销策略也就需要创新，这就需要有一定数量营销人才的将企业产品推向市场。

2数字出版企业人才管理存在的问题

总体来看，目前数字出版企业面临人才数量与素质有待提升，管理体系不完善，发展规划不健全等方面的问题，需要积极予以完善。

2.1人才总量规模不够素质有待提升

首先，从人才总量来看，数字出版作为一种新兴的业态，其发展时间并不长，高等学校对这类人才的培养尚难以达到系统化的目标，这就使得市场总量人才不足，部分企业专业技术人才短缺，特别是该行业技术人才相对短缺，这就使得企业对人才的争夺更趋激烈。其次，从人才素质来看，数字出版涉及的行业范围广，需要掌握的知识点多，但大量的高校毕业生由于缺乏实践，而理论学习又不系统，导致部分行业从业人员对这一行业的了解表面化，难以把握行业最为前瞻的知识，人才素质难以满足企业发展需求。

2.2人才管理制度体系不完备

首先，绩效考核体系不完备，从绩效考核指标来看，存在过于注重经济效益指标甚至全部从经济指标来进行考核，这就使得数字出版人员特别是管理人员在业务拓展、日常管理中更多的关注经济效益，而不能从产业布局的角度长远规划。从绩效考核的实施来看，部分企业存在随意调整考核指标及其权重的问题，考核中纪律不严肃等问题经常出现。其次，人才激励体系不完备，从物质激励来看，部分数字出版企业在人才激励中表现出激励手段不丰富，如简单的采用奖金激励模式，没有利用股权激励等激励方式对核心人才进行激励，部分数字出版企业激励的力度不够，没有充足的经费进行保障。从精神激励来看，部分数字出版企业内部缺乏公平公正的用人环境，对于人才提拔、各种培训机会的给予等存在“任人唯亲”等问题。

2.3人才发展规划性不足

首先，部分企业缺乏有效的人才发展规划，部分企业特别是中小微企业没有制订完善的人才发展规划，其人才招聘更多的是依靠企业高层管理人员自身的人脉关系挖掘相关人才，部分企业则是通过与高校合作，通过聘用部分学生参与企业技术开发和维护等方式来获取人才支持，这就可能出现人才队伍难以持续的问题。其次，部分企业人才发展规划难以落实，部分企业虽然制订了人才发展规划，但由于缺乏足够的经费投入，规划被束之高阁，难以真正指导企业人才队伍建设。

3强化数字出版企业人才管理的思考

数字出版企业要实现大发展，快发展，必须有强大的人才支撑，而这就需要加强人才引进与培养，完善人才管理与规划，以此构建一个完善的人才管理体系，打造强大的人才队伍。

3.1注重人才引进与培养

首先，要积极引进各类人才，数字出版企业要积极引进企业管理、文化创意、市场营销等方面的领军型人才，并围绕领军型人才打造强有力的人才团队。这一过程中，数字出版企业要从人才队伍结构优化等视角出发打造人才团队，在可能的情况下通过整体引进的方式如并购对方企业来获取人才团队。其次，要加大人才培养力度，可以采用内部轮岗、参加行业培训、请专家来企业讲课、去国内外领军企业考察、数字出版企业要可以积极与高校、相关职业技术学院以及人才培训中介机构合作，努力形成完善的人才培养机制。

3.2完善人才管理体系

首先，要建立完善的人才管理制度，数字出版企业要从人才招聘、人才培训、人才激励、人才退出等方面出发，制定详细的、可操作的管理制度，提高人才管理水平。在人才招聘环节，要注重候选人的潜力(四种特质:好奇心、洞见、参与和决心)评估，寻找能够适应复杂多变环境的复合型人才。另外,也需要通过数字出版专业素质考察等了解其对行业的熟悉程度，并通过一定的方式测试其对企业的忠诚度；在培训制度方面主要是建立持续的投入机制；在激励方面主要是搭建包括物质激励、精神激励在内的激励体系，并明确激励的条件，激励的力度，避免激励的随意性；在人才退出制度上主要是要明确考核制度，对连续考核不合格的人员要进行清退。其次，要建立制度执行监督制度，对制度的执行情况进行分析，避免失去监督导致人才管理制度难以落实到位。

篇（4）

在互联网热潮的冲击下，从多行业已经感受到了技术所带来的变化。上世纪90年代，我国出版业就经历了“电子化”浪潮，进入21世纪，受互联网特别是移动互联网的影响，出版业“数字化”浪潮兴起，2012年，我国数字出版业营业收入、增加值、利润总额分别达到1935.49、542.26、151.95亿元，分别实现同比增长40.47%、39.26%、42.44%。在这种快速发展的背后，则是对人才的强大需求。人才是提升竞争力的重要方面，如何提高人才素质，保障人才供给是数字出版业必须解决的问题。

1 数字出版业对人才的需求

数字出版业要持续快速发展，需要有一个综合型的人才团队，包括出版专业人才、技术人才、市场营销及管理人才等，只有多种人才组合才能有效的推动数字出版业的发展。

1.1 出版专业人才

出版专业人才是指具有多媒体协同出版理念的数字出版编辑和电子书制作人才，数字出版编辑需懂得基本的出版理论，具有较强的社会责任，对纸质图书及不同数字技术应用和产品特性十分了解。对出版流程、读者需求和市场有一定了解具有较强的策划创意能力，能对海量内容资源进行挖掘与整合，能够适应信息时代的要求。电子书制作人才需要具有数字化制作传播技术，关注用户体验，能够熟练地掌握数字化设计与排版，网络出版与电子商务方面的实践技能。

1.2 专业技术人才

专业技术人才分2种类型，第一类，计算机及相关软件方面的专业人才，这类人才要负责出版产品数字化的技术设计和技术实现，并针对数字出版开发一系列的软件（虽然可以通过合作开发等模式开发软件，但企业内部必须有若干相关领域的技术人才以提供必要的技术支持）。第二类，出版业务内容方面的专业人才，如医学领域数字出版物需懂得一定的医学知识，经济领域的出版物要有一定的经济背景，这样才能保障出版物的专业性。

1.3 管理与市场营销人才

首先，数字出版企业必须有一定数量的管理人才，特别是领军人才。其次，数字出版企业必须有一定的营销人才，要能够将数字出版产品推向市场。对互联网包括移动互联网以及技术、产品、渠道、终端客户和同类企业及总体市场表现有较深入的了解。相对于传统的物质形态的产品，数字出版企业产品体现在网络化、虚拟化等方面，其营销策略也就需要创新，这就需要有一定数量营销人才的将企业产品推向市场。

2 数字出版企业人才管理存在的问题

总体来看，目前数字出版企业面临人才数量与素质有待提升，管理体系不完善，发展规划不健全等方面的问题，需要积极予以完善。

2.1 人才总量规模不够素质有待提升

首先，从人才总量来看，数字出版作为一种新兴的业态，其发展时间并不长，高等学校对这类人才的培养尚难以达到系统化的目标，这就使得市场总量人才不足，部分企业专业技术人才短缺，特别是该行业技术人才相对短缺，这就使得企业对人才的争夺更趋激烈。其次，从人才素质来看，数字出版涉及的行业范围广，需要掌握的知识点多，但大量的高校毕业生由于缺乏实践，而理论学习又不系统，导致部分行业从业人员对这一行业的了解表面化，难以把握行业最为前瞻的知识，人才素质难以满足企业发展需求。

2.2 人才管理制度体系不完备

首先，绩效考核体系不完备，从绩效考核指标来看，存在过于注重经济效益指标甚至全部从经济指标来进行考核，这就使得数字出版人员特别是管理人员在业务拓展、日常管理中更多的关注经济效益，而不能从产业布局的角度长远规划。从绩效考核的实施来看，部分企业存在随意调整考核指标及其权重的问题，考核中纪律不严肃等问题经常出现。其次，人才激励体系不完备，从物质激励来看，部分数字出版企业在人才激励中表现出激励手段不丰富，如简单的采用奖金激励模式，没有利用股权激励等激励方式对核心人才进行激励，部分数字出版企业激励的力度不够，没有充足的经费进行保障。从精神激励来看，部分数字出版企业内部缺乏公平公正的用人环境，对于人才提拔、各种培训机会的给予等存在“任人唯亲”等问题。

2.3 人才发展规划性不足

首先，部分企业缺乏有效的人才发展规划，部分企业特别是中小微企业没有制订完善的人才发展规划，其人才招聘更多的是依靠企业高层管理人员自身的人脉关系挖掘相关人才，部分企业则是通过与高校合作，通过聘用部分学生参与企业技术开发和维护等方式来获取人才支持，这就可能出现人才队伍难以持续的问题。其次，部分企业人才发展规划难以落实，部分企业虽然制订了人才发展规划，但由于缺乏足够的经费投入，规划被束之高阁，难以真正指导企业人才队伍建设。

3 强化数字出版企业人才管理的思考

数字出版企业要实现大发展，快发展，必须有强大的人才支撑，而这就需要加强人才引进与培养，完善人才管理与规划，以此构建一个完善的人才管理体系，打造强大的人才队伍。

3.1 注重人才引进与培养

首先，要积极引进各类人才，数字出版企业要积极引进企业管理、文化创意、市场营销等方面的领军型人才，并围绕领军型人才打造强有力的人才团队。这一过程中，数字出版企业要从人才队伍结构优化等视角出发打造人才团队，在可能的情况下通过整体引进的方式如并购对方企业来获取人才团队。其次，要加大人才培养力度，可以采用内部轮岗、参加行业培训、请专家来企业讲课、去国内外领军企业考察、数字出版企业要可以积极与高校、相关职业技术学院以及人才培训中介机构合作，努力形成完善的人才培养机制。

3.2 完善人才管理体系

首先，要建立完善的人才管理制度，数字出版企业要从人才招聘、人才培训、人才激励、人才退出等方面出发，制定详细的、可操作的管理制度，提高人才管理水平。在人才招聘环节，要注重候选人的潜力（四种特质：好奇心、洞见、参与和决心）评估，寻找能够适应复杂多变环境的复合型人才。另外，也需要通过数字出版专业素质考察等了解其对行业的熟悉程度，并通过一定的方式测试其对企业的忠诚度；在培训制度方面主要是建立持续的投入机制；在激励方面主要是搭建包括物质激励、精神激励在内的激励体系，并明确激励的条件，激励的力度，避免激励的随意性；在人才退出制度上主要是要明确考核制度，对连续考核不合格的人员要进行清退。其次，要建立制度执行监督制度，对制度的执行情况进行分析，避免失去监督导致人才管理制度难以落实到位。

3.3 制定人才发展规划

首先，要有效的数字出版业人才发展环境进行分析，要从国际国内数字出版行业发展情况，人才供应与需求状况以及行业内部企业分布情况来分析这种人才发展环境，以此指导人才队伍建设。其次，要明确数字出版业人才发展的目标任务，要从定性的角度分析人才发展所要达到的高度，从定量的角度明确各层次人才的需求总量，以此明确人才发展目标。再次，要明确数字出版业人才发展路径，包括人才引进、培训、管理等路径。

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广大人民群众的精神文化需求是文化产业形成和发展的基础，决定了文化产业的发展方式和发展方向。大力发展文化产业正是以满足人民日益增长的精神文化需求作为出发点和落脚点。我市相继开发运营了中华恐龙园、天宁宝塔、春秋淹城遗址、常州文化城、华夏工艺美术博览园、亚细亚黄金海岸演艺大舞台、体育会展中心、现代传媒中心等重大文化产业项目。旨在提供文化旅游、创意设计、数字体验、娱乐演艺、艺术展览等多层次、多样化的文化服务，努力使我市的文化产品更加丰富。文化内容更加多彩。文化形式更加多样，文化消费更加便捷，不断适应人民群众的审美变化。满足人民群众日益增长的精神文化需求。

满足人民群众日益增长的精神文化需求，是政府发展文化产业的责任所在。政府在推动文化产业发展上要坚持有所为、有所不为。市委、市政府重点在指导协调、政策扶持、产业规划、资金投入、公共服务上争取有所作为。我市成立文化体制领导小组、创意产业领导小组，通过专题研究、走访调研、现场办公等形式，研究制定文化产业发展战略、规划和政策，指导和协调解决产业发展中的重大问题。研究制定《深化文化体制改革，加快文化常州建设三年行动计划》，对今后三年“做强重点文化行业、做优特色文化园区、做大骨干文化企业”进行部署和规划，使文化产业的发展有目标、有重点、有步骤、有措施。

完善政策。支持文化产业发展。制定和完善符合客观实际的文化产业政策，是充分发挥政府对文化产业的引导和调控作用，促进文化产业的快速发展的重要手段。我市先后出台《关于加快建设文化常州的意见》、《关于加快文化事业和文化产业发展若干经济政策的意见》、《关于鼓励和扶持动漫产业发展的若干规定》、《常州市人民政府关于鼓励和扶持创意产业发展的若干意见》等多个文件，在组织、人员、资金、政策等方面为产业发展提供保障。

加大投入，扶持文化产业发展。加大政府投入。将文化产业纳入财政资金扶持的重点领域，是促进文化产业起步、发展和飞跃的重要支撑。2006年至2008年，市财政每年安排2000万元扶持动漫产业发展专项资金，2009年起，市区两级财政安排5000万元，连续5年，共将投入2.5亿元设立创意产业专项扶持资金。积极争取中央和省的资金支持，2008年共有6个项目获得860多万元的省文化产业引导资金的支持。

强化服务，保障文化产业发展。创建文化产业的服务平台，为市场主体的发展壮大提供服务、营造良好的创业发展环境，是促进文化产业集聚发展的重要保障。以创意产业发展为例，我市搭建了国家级二维无纸动漫技术公共服务平台、省级创意产业技术开发公共服务平台、省级创意人才培训中心、软件公共测试技术、影视动画制作、数字娱乐技术、动漫衍生产品研发、国际交流合作、产品产权交易、投融资等公共服务平台，形成了从注册办照到装修人住、从研发到制作生产、从衍生开发到市场打造、从人才培养引进到企业扶持培育、从融资到销售的一条龙服务体系。全力打造中国(常州)国际动漫艺术周这一具有国际水准的、专业化的产权交易平台和交流平台。2008年艺术周达成合作项目47个，成交额16亿元。

始终坚持将深化文化体制改革作为发展文化产业的核心动力

文化体制改革和机制创新是文化产业大繁荣大发展的根本动力和保证。2006年，我市被确定为江苏省文化体制改革综合试点城市以来，公共文化服务能力明显增强，文化单位内部机制逐步激活，文化资源得到有效整合，文化产业取得较快发展，这很大程度上得益于文化体制改革和机制的创新。

转变政府职能，构建文化管理新体制。以行政管理体制改革为突破口。促进了文化产业的统一规划、统一管理，统一执法，为文化产业的发展扫清体制障碍。2007年市组建了文化广电新闻出版局(版权局)，统一行使原文化、新闻出版、广播电视、版权、文物部门的职责。2008年在全省率先成立市文化行政综合执法支队，集中和规范文化行政综合执法。行政管理体制的改革，促使政府更好地履行政策调节、市场监管、社会管理和公共服务的职能。

加强资源整合。构建文化发展新机制。以资本和业务为纽带，通过兼并联合、重组等方式整合现有文化资源，进一步增强文化产业的整体实力和发展后劲。一是推进制播分离改革。常州广播电视台将影视剧制作等经营性业务从事业体制中剥离出来，成立常州广播电视发展总公司。其下属江苏亚细亚影视制作有限公司和常州卡龙影视动画产业有限公司，积极进行市场运作，在为主业服务的同时。创造了良好的经济效益。2008年常州广播电视台各项营业收入达到5.6亿元，广告创收接近3亿元。二是推进报网整合。将互联网新闻中心归并到常州日报社进行管理，整合成立《中国常州网》，积极发挥与《常州日报》、《常州晚报》报网互动的优势，着力打造常州的重要门户网站。现日均点击访问量达到60万人次，2008年营业收入达到150万元。三是文艺院团剧组制改革。以《五月端阳》为代表的一系列舞台作品，打破剧团和剧种的界限，以剧组制为中心，整合常州优势资源，汇集地方院团及民间戏剧精英，得到了社会的普遍认可，取得了良好的社会效益与经济效益。

加快结构调整，构建文化产业新格局。在大力推进国有文化企业做大做强的同时，积极培育和扶持民营文化企业的发展，引导和鼓励社会资本、民间资本进入文化领域。至2008年末，全市文化产业单位中私营单位2908家，占文化产业单位总数超过了四分之三。形成了江苏天目湖旅游股份有限公司、金坛市古籍印刷厂有限公司、常州中网世纪信息技术有限公司、常州外事旅游广告有限公司等一批新兴民营文化企业，促进了以公有制为主体多种所有制共同发展的文化产业格局的逐步形成。

始终坚持将统筹整合文化资源、实施重大项目带动作为发展文化产业的基本途径

文化资源配置不合理，企业规模不大实力不强，是制约文化产业发展的突出问题。我市将培养壮大骨干文化企业作为推动文化产业发展的重点工作，以大项目支撑大产业，以大项目带动大发展。

发挥品牌效应，做大文化企业。做强做大一批文化企业。提升市场竞争力和影响力，是实现产业整体发展的必由之路。动漫游戏品牌。以产业基地和园区建设为核心，着力推进动漫游戏企业的发展，形成了卡龙影视动画产业有限公司、卡米文化传播有限公

司、宏图动画有限公司等一批知名企业，完成了30部动画片、4部动画电影，有25部作品分别获得了“白玉兰奖”、“美猴奖”等奖项。文化旅游品牌。着力推进以中华恐龙园、天目湖、天宁寺为代表的一批文化旅游重点企业的发展。2008年全市接待境内外旅游者近，30万人次，实现旅游总收入234亿元，旅游增加值110亿元，占全市GDP比重达到4.97％。文化制造品牌。以文化产品的生产和销售为主的产业层，是我市文化产业的主体。2009年全市拥有印刷企业1030家，其中年产值超过3000万元以上的企业31家，超亿元的6家。太平洋印刷、金坛古籍印刷、大华印刷等一批龙头印刷企业坚持特色经营，注重新品开发，在逆境中仍实现较大增长。2008年印刷业实现总产值53.72亿元。常州新科集团加强对文化设备的研发生产，形成了包括家用DVD、移动DVD、车载DVD及移动电视等数字电子产品系列。

结合传统特色，放大产业优势。将工艺美术、历史遗址等传统文化特征融入产业因素，是发展文化产业的重要途径。开发传统文化资源：2008年在特色文化乡镇薛家镇建设华夏工艺美术产业博览园，充分利用和挖掘本地区乃至全国丰富的民间文化资源，在促进民族民俗民间文化传承的同时，推动产业的发展。开发历史遗迹资源：以春秋淹城遗址为核心资源，建设中国春秋淹城旅游区，打造以春秋文化品牌为依托的文化休闲型旅游目的地。开发工业遗存资源：围绕“运河文化、工业遗存、创意产业”三大主题，将我市沿运河的一批老旧工业厂房，在旧城改造过程中对其进行保护性开发，建成“运河五号”创意街区。打造设计师、艺术家创作和工作的创意产业集聚区。

利用国外资源，发展本地产业。利用国外资源，开拓国外市场。是促进文化走出去，提升我市文化产业影响力和竞争力的重要手段。我市与韩国江源情报文化振兴院签订《合作协议》，每年共同制作3-4部系列剧作品，共同推进用于院线发行的长篇动漫作品的共同开发及制作。与韩国、日本等有关企业合作，组建“亚洲动画联盟”，推动基地企业与境外企业开展全方位国际交流，加快文化走出去的步伐。一些企业还聘请国外优秀编剧、导演等专业人才，打造具有国际水平的动漫影视作品。

始终坚持将科技进步与创新作为发展文化产业的重要支撑

文化产业本质上是一个科技创新与内容创新高度融合的产业，只有在科技创新和内容创新的共同作用下，文化产业才能焕发出强大的生命力。常州以创意产业为重点，以创新基地为支撑，着力培育发展新兴文化业态。

以创新为动力，发展创意产业。以软件、动漫、网络游戏、国际服务外包、设计服务等产业为特色，大力发展文化创意产业。2008年动漫及衍生产品销售超10亿元。动漫企业正由简单承接加工向具有原创能力和自主知识产权的核心企业转变，文化创意正在渗入制造业并推动产业升级。

以园区为平台，促进产业集聚。以高起点规划、大手笔投入，全力打造常州创意产业基地、常州科教城创新基地、国家动画产业西太湖基地、江苏环球数字狂欢谷、“运河五号”创意街区、常州现代传媒中心等7大特色产业园区，推动创意产业集群发展。

以科技为手段，发展新兴业态。以新兴文化业态发展为主攻方向。大力发展数字电视、网络电视、手机报等新兴产业。我市数字电视产业快速发展，已拥有数字有线电视传输节目85套，数字电视用户16万户：已在1000多辆公交车、超过600家单位分别安装车载电视和移动电视接收终端。每天受众超过20万人次：已开通5个频道的节目CMMB手机电视，实现了《常州新闻联播》、《社会写真》等重点电视栏目的手机观看；已成为很多常州市民新的生活方式的《常州手机报》，定制客户接近18万人，2008年营业收入150万元。

始终坚持将文化人才队伍建设作为发展文化产业的基础保障

文化产业是知识经济的重要组成部分，它需要一大批具备较高的文化艺术素养和创新能力，同时又懂得文化产业经营管理规律的专门人才。2008年我市文化产业从业人数6.1万人，其中大专以上学历的人数达到1.9万人，占全部从业人数的比重超过30％。特别是以互联网信息服务为主的网络文化产业。更是人才的集聚地，大专以上人才超过70％。

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2．强流动性。从经济发展历史来看，每一次技术革命都带来产业结构调整以及劳动力资源在各个经济部门间的重新配置，即劳动力在产业间的流动。农业革命使劳动力从畜牧业部门转向农业部门；工业革命使劳动力从农业部门流向工业部门；而当前发生在美国的信息革命在深刻“毁灭”传统产业部门的同时，正“创造”并迅速形成一种新型的信息产业，引导人力资源流向新兴信息产业。据商务部统计，美国从事制造业的人数逐步减少，1980年占劳动力的28％，1990年降为18％，2000年降至11％，预计2030年进一步降至3％。然而，1980～1990年间，美国从事计算机软件开发人员却增加了100万，计算机用户职位也增加了100万个。

3．高匹配效率。在美国信息经济发展过程中，因特网作为一种低成本、覆盖面广而且交流内容丰富的信息传播渠道，正在改善劳动力市场供需双方的信息搜索与匹配过程。越来越多的失业者倾向于数字网络环境下寻找工作，到2000年这一比例达到26％。因此，劳动力市场正出现一种新的招聘方式：在线招聘。据1999年的调查，39％的美国企业网站中包含了招聘信息，60％以上的美国公司以不同形式开展在线招聘活动。1996年，美国的人才网站仅有400多家，但发展到2000年有近4000家。其中著名招聘网站Monster．Com的在线求职者从2000年的700万增加到2001年的1400万，同期在线招聘职位也从360．000增加到500，000个。同传统的招聘方式相比较，在线招聘网站具有明显的优势。首先，在线招聘提供覆盖广阔地理范围的工作机会，对每个工作机会的描述也更为详细；其次，通过网络搜索，招聘网站的内容易于检索，也易于编辑更新，为供求双方提供了很大的方便；再次，在线方式极大地丰富了劳动力市场供求双方之间的双向交流内容，从而使工作匹配的准确程度明显提高；最后，在线招聘方式能够以更低的成本向更多的潜在求职者信息，能够浏览在线招聘广告的人数大大超过阅读报纸招聘广告或参加现场招聘会的人数。因而，在数字网络环境中，劳动力市场的供需双方能够在广阔的范围内开展内容丰富的信息搜索，高效、高质地完成匹配过程。

4．短缺技术人才。信息经济的兴起与发展也对美国的劳动力市场带来了新挑战：技术人才日显短缺。美国商务部根据美国劳工统计局的预测分析表明，1998年到2008年的10年期间，全美增长最快的5种职业都和核心信息科技有关。这5种职业分别是信息管理人员、系统分析师、电脑维修专业人员、电脑工程师以及其他电脑科学家。目前美国这方面的人才供不应求。1998年美国从事高科技工作的人员有200万，预测到了2008年，美国就业市场所需的高科技人才将达到近400万人；再加上约30万人会在这期间换工作、退休等，因此预测在10年间需要增加的高科技人才为200万人。在此期间，所有行业新的就业机会预计将增长14．4％，但与信息科技有关的新的就业岗位在这期间预计将增长78．7％。2000年，美国熟练IT人才的需求远远超过了供给，在美国160万个IT业的新工作机会中，有84．3万个岗位空缺，小公司在招聘新人上最为困难。新岗位中的13％与网络技术有关。

5．拉大工资差距。计算机的广泛应用是高技能工人需求不断增加和工资水平不断上升的重要因素。研究人员发现熟练运用电脑的工人的工资水平比其他高17％到22％。这种现象在高科技行业更为明显。据美国劳工部的统计，2000年IT产业工人的平均工资是73800美元，是其他行业平均工资(35000美元)的2倍。而其中计算机编程和软件开发行业的平均工资水平最高，达到80900美元。即使在美国信息经济的萧条阶段，IT产业的平均工资仍然远远高于其他行业。美国商务部统计表明，尽管IT行业2002的平均工资比2001下降1．3个百分点，但还远高于其他行业的平均工资(3652美元)。工资差距不断拉大的最终结果是美国贫富差距的不断扩大。美国联邦统计局2002年9月公布的统计数字显示：2001年美国的贫困率同比上升了0．4％(从2000年的11．3％上升到2001年的11．7％)；中位家庭收入同比减少2．2％：最低的20％家庭所占社会收入的比率从上年的3．6％下降到3．5％。虽然没有高收入阶层收入变化的具体数字，但该报告指出，美国上层收入所占社会总收入的比重以及收入总量在增加，社会贫富差距在扩大。

二、信息经济时代美国政府调节劳动力市场措施

从上述美国劳动力市场的新特点可以看出，随着信息经济的发展，技术创新的不断扩散，美国劳动力市场中的就业灵活性和流动性不断加强，整个社会对劳动力的需求更加倾向于高学历和一些专业技术性人才，而对于未受过高等教育和专业技术培训人员的需求将产生一种挤出效应，与之相对应的是前者的薪金水平大大超过后者。美国劳动力市场就业结构不均衡发展，数字技术人员的供需矛盾越来越突出，并且正在一定程度上越来越阻碍信息经济的进一步繁荣。美国数字技术协会主席哈里斯・米勒认为，信息技术人才的短缺不但有可能损害信息技术产业发展壮大的能力，而且还会伤害整个美国经济的发展。这种矛盾产生的原因一方面是信息经济具有技术歧视性质的革新的必然结果，另一方面是原有劳动力市场人才培养机制相对技术革新滞后的表现。为了解决技术人员供给不能满足需求的矛盾，美国政府主要采取以下措施，积极加快本国培养信息技术人才的步伐。

1．政府直接参与人才培养计划。面对信息技术人才紧缺的状况，美国政府通过两种形式直接参与人才培养。一种方式是美国政府直接投资，独立实施。例如，美国商务部技术管理局在全美投资建立并维护着200多个有关信息技术培训计划的一个

可查询数据库网站。人们可以通过该网站获取信息技术的技术资料和培训计划资料；另一种方式是通过政府提供资金，教育部门提供技术支持联合培养。例如，在1998年7月，马里兰州州政府提供资金，马里兰州的高校提供技术支持，联合建立了一个全国性的信息技术人才培训中心。

2．美国的企业纷纷出台了信息技术人才培训计划。随着劳动力市场上信息技术人才供不应求，企业使用信息技术人员的成本也在上升。一些大的企业为了降低其劳动力成本，纷纷出台了自己的数字技术人员培训计划。另外，一些大企业特别是一些与计算机有关的大企业为了树立自己的网络形象，也出台了自己的网络学院计划。例如，Cisco系统公司等一些大企业正在实施网络学院计划。

3．积极地引进并利用外国的信息技术人才。在美国劳动力市场上，信息技术人才供给不能满足需求的条件下，虽然美国政府、企业和教育机构联手出台了一些信息技术人才培训计划，但是在短期内其国内培养出的信息技术人才特别是高技术人才还很难满足其需求。在这种情况下，美国还采取积极地引进并利用外国的信息技术人才的措施：一是增加了信息技术人才的签证数量。1990年，美国开始实施专门吸纳国外人才的《H-IB签证计划》，有效期为6年。该计划吸纳的国外人才逐年增加，1999和2000年的H-IB名额分别为6．5万和11．5万，到2003年已经增加到20万。目前美国计算机产业领域半数以上的博士是外国人，在“硅谷”工作的外籍高级工程师和科技人员的比例达1／3以上；二是美国的企业还纷纷通过外派工作来进入全球劳动力市场，这种工作的重新分配可以简单到把具体工作外包出去，利用国外技术人员在美国之外建立一个固定工作场所，也可以复杂到建立一支虚拟设计队伍，在保持真实远程距离的同时，通过网络进行合作。

三、几点启示

在我国，信息技术的广泛应用使得劳动力市场供需矛盾更加突出。信息技术人才供给缺口较大，无法满足我国信息产业发展的需求。因此，培养和建设一支适应产业发展需要的高素质人才队伍，是改善我国劳动力市场供需矛盾和提升我国信息产业的核心竞争力的关键因素。借鉴美国劳动力市场，应采取以下方面的措施：

1．政府积极出台培育信息人才的政策支持。积极建立信息技术人才国家储备与开发利用制度，实行信息技术资格考试人员定期登记制度，建立高层次人才培养后备计划，为信息产业发展培养急需的后备人才。同时，完善信息技术人才培养和考核标准，发挥为教育部门和培训机构培养信息技术人才提供导向的作用。

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中图分类号：G71 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-C-（2014）11-0077-04

从2013年起，江苏三年制中等职业教育实行“2.5+0.5”人才培养模式，五年制高等职业教育实行“4.5+0.5”人才培养模式。为适应人才培养模式的变革，职业学校要积极贯彻落实国家、省关于职业学校教育教学规范管理和质量提升的文件精神，倡导文化育人，抓实队伍提升，强化科研先导，推进专业建设，追求内涵发展，努力推进人才培养质量提升。

一、建设美丽校园，实现文化育人

文化育人是最高境界的育人模式。教育部部长袁贵仁曾指出：“所谓教书育人、管理育人、服务育人、环境育人，说到底都是文化育人。”鲁昕副部长也多次强调，职业教育“要做到产业文化进教育、工业文化进校园、企业文化进课堂”。为此南京中华中等专业学校确立了“整体规划，分步实施；优化配置，整合资源；彰显特色，提升品质；丰富内涵，教育激励”的校园文化建设总思路，力争打造文化育人的最高境界。

首先，着力打造校园物质文化。校园环境是学校内涵发展的基本要素，也是重要的育人资源。为挖掘宝贵的育人资源，将军山新校区从2010年开始，就按照“承担服装专业教学、实训、培训、考证和市级以上技能竞赛任务‘五位一体’，集‘园林式校园、集约式管理、居家式生活、多元化办学、人性化教育、一体化教学’于一体，建成服装业、软件业技能人才培养和创新发展的基地”的定位，通过为期4年3期的建设，专业设备、校园环境和文化得以改造升级，并初步形成了“一中、二亭（池）、三（广）场、四园、五楼、六路”为篇章的园林式校园主题景观建设体系，呈现了一个干净的、绿色的、美丽的和文化的校园。校园绿植主题景观和园林主题小品展现了校园的园林式美景，实现了建成“绿色景观区、人文教育区、运动休闲区”的既定目标。

其次，着力彰显校园哲学文化。结合学校办学特质，发挥校风、学风、教风和校训、楼名育人的明示和暗示作用，创意路名和文化校园系列产品；营造“温馨、温暖、温情”“雅致、精致、别致”“和气、和善、和睦”的教师办公环境；添置宣传橱窗、文化标牌，发挥文化设施、名人名言警示牌、荣誉墙等宣传阵地的激励作用。特别是将军山新校区，秉承黄炎培职业教育思想，美丽精致的校园环境处处彰显着文化的内涵与气息。将军山校区的“一中”，学校整体按汉字“中”字结构设计，既寓指校名中的“中华”之意，又寓意全校师生立志做堂堂正正的中国人。二“亭”，指的是“抱一亭”和“君子亭”，抱一，道家谓专精固守不失其道，我国职业教育的奠基人黄炎培先生，笔名抱一，命名为“抱一亭”，为表达对黄炎培先生的景仰之情。《易经》曰：“天行健，君子以自强不息；地势坤，君子以厚德载物。”命名为“君子亭”，寓意学子修身养性，以成君子之范……使校园真正成为自然与人文相互交融、教师与学生和谐共处的育人之地、雅善之地、幸福之地。

再次，着力营造校园企业文化。企业文化是职业教育彰显特质的文化形态，也是文化育人的主要内容。学校依托校企合作平台，将企业文化引进校园，创新教学环境、实训环境，按照新加坡南洋理工学院院长林靖东先生提出的教学工厂的办学理念，根据“理念上超前于企业，设施上同步于企业，标准上接轨于企业，技能上适配于企业，模拟职业环境、真实生产装备，教学实训一体”的思想，将实际的企业环境引入教学环境中，并将两者有机融合在一起，使学生在校内的学习过程变成生产产品、完成任务的过程，实现理论教学与实践教学有机结合。学校在四大专业均建立了校企双主体的教学工厂，融合双方资源优势和育人环境，将学校的教学活动与企业的生产过程紧密结合，让学生在浓厚的企业文化中接受技能训练，提升综合职业能力。通过建设美术设计与制作专业的绘画设计作品展厅，服装设计专业金牌选手的荣誉长廊、衣字浮雕等方式，充分发挥先进企业文化感染和渗透作用。班级文化在注重常规建设的基础上，不断凸显专业特色，着力与学习文化、社团文化等相融合，充分彰显学校文化建设的“先进性、导向性、职业性、鲜活性”。[1]

二、致力“双师”培养，打造教学团队

加强师资队伍建设是学校提升办学水平和提高教育质量的核心环节。当前，职业学校的人才培养离不开“双师型”教师的培养，离不开专兼结合的教师团队的打造。叔本华曾说：“单个的人是软弱无力的，就像漂流的鲁滨逊一样，只有同别人在一起，他才能完成许多事业。”近年来，学校本着“突出重点，分层推进，点面结合，整体提升”的原则，通过实施四个“推进”（师德师能提升、结构调整、“双师型”教师队伍建设、学习型教学团队组建）和五项“计划”（温馨计划、优岗计划、优才计划、引领计划、名师计划）工程，以科研为引领，从“建立长效机制、加强过程管理、注重效果反馈、强化评价标准”等四个方面大力加强教学团队建设，通过实施“1234”培养模式，努力打造一支敬业精神强、教学能力强、合作意识强、管理能力强和科研能力强的“双师型”队伍。

以课题为引领，提升科研能力。学校以江苏省“十二五”教育科学规划课题“基于校企合作的五年高职专业教学团队建设的实践研究”为引领，组建了电子商务、电脑艺术设计、服装设计、人物形象设计专业教学团队并着力打造。其中服装设计和电脑艺术设计专业教学团队已经被立项为南京市职业学校“双师型”优秀教学团队，各获得20万元的专项建设资金，在建设过程中，被评为明星团队。

以培训为载体，推进持续学习。著名教育家肖川说：“没有教师的成长，就没有高品质的教育。”教师自身的成长是教育力量的源泉。培训学习是教师专业成长的有效方式。学校有组织有计划地推进学习型教学团队建设，有针对性系统性地举办专家讲座，拓展理论视野；外出培训考察，提高实践水平；举办高品质的读书讲台，营造教师终身学习、持续学习的氛围，并鼓励学以致用。“十二五”期间，近百名教师参加了国家级、省、市级培训。

以外引为举措，优化队伍结构。学校坚持人才引进和校内培养相结合，以“数量保证、结构合理、质量凸显”为目标，加强梯队式教学团队建设。学校从高校、研究机构、行业协会和企业中聘请实践经验丰富的名师专家、高级技术人员及能工巧匠担任兼职教师，努力形成较为合理的“双师型”专业教师结构，提升专业教师队伍整体水平。

以企业为基地，强化实践调研。专业教师参加企业实践是培养高水平“双师型”教师队伍、打造专业优秀教学团队的重要举措。学校利用暑期组织专业课教师进行为期两个月的下企业实践活动，要求教师对产业发展、技术进步、企业文化、岗位职责、人才需求变化等进行系统地调研分析，在职业能力分析基础上科学定位人才培养目标，明晰课程及教学改革思路，并完成企业实践报告，以此推动学校专业建设和课程改革，创新教学模式，不断提升人才培养质量和水平。

三、加强专业建设，夯实职教根基

专业建设是职业学校发展的命脉。学校秉承“内涵发展、规范管理、质量提升、品牌建设”的专业建设理念，不贪大求全，着眼于做精做强，着眼于内涵提升，坚持“学校围着市场转，专业围着产业转，人才培养围着企业需要转”的要求，大力加强专业建设。

一是不断加强校企合作融通，丰富现有专业的内涵，不断拓展校外实训基地。每年举办一定规模的校企联谊会，与10多家合作企业签订了共建校外实习基地协议，与江苏舜天集团、苏宁集团等100多个企业签订了合作协议，建立了30多家稳定的校外实训基地。

二是建立校企合作的人才培养机制，“订单”式培养人才，企业深度参与专业建设和教学过程。与南京软件有限公司、香港海运集团、北大青鸟集团、江苏联通等联合办学，建立了12个企业“冠名班”。企业根据岗位提出人才培养的数量、期限、目标、规格（基本素质、专业知识与专业能力），学校按照企业订单制定专业人才培养方案，确定所需开设的课程，企业与学校共同参与组织教学，形成多方参与、共同建设、多元评价、充满活力的办学机制。

三是建立人才需求与专业设置动态调整机制，适时进行专业转型升级。按照教育与产业、学校与企业、专业设置与职业岗位对接的原则进行专业动态调整，主动适应区域经济需求。适时对电子商务和电脑艺术设计专业进行转型升级，通过人员互派、“订单”培养、专项培训、科研协作、基地共建等形式，对接区域经济。以电子商务专业为基础对接软件相关项目，以江苏省软件培训联盟、苏软人才培训中心为平台，与镭镀电子有限公司、北大青鸟等企业开展合作或培训。通过“引进培训+专业对接+课程嵌入+学生就业”，将网络营销、软件测试的相关课程引进教学。以电脑艺术设计专业为基础，与艺德源动漫有限公司共同开发培训课程并嵌入学校教学中。共建实习基地、引企入校、拓展专业方向，设立企业专家工作室，将企业手机游戏项目的培训引入学校教学。

四是进一步适应区域软件经济的结构调整，服务民生，进一步扩大培训基地规模，拓展培训项目，将培训基地做大做强。学校与省软件人才中心合作，注册成立的软件培训实体――雨花台区苏软人才培训中心是江苏省软件产业人才培训基地，并通过省商务厅、财政厅评审，成为南京市唯一一所江苏省国际服务外包人才培训基地。学校已拥有江苏省软件人才培训基地、江苏企业大学培训基地、江苏省软件人才培训联盟人才培训基地、南京市服务外包人才培养联盟培训基地、中国软件谷人才培训基地、南大在职软件工程硕士教学点、南大ITP教育中心软件谷分中心等。利用两个校区全年为江苏润和软件股份有限公司、诚迈科技（南京）有限公司、南大富士通软件有限公司等软件企业“订单”培训数千人。学校软件培训已经形成全日制、常态化的格局，进一步提升了服务地方经济社会的能力和水平。

五是开展国际合作，构建升学就业立交桥，做精做强专业建设，努力提升人才培养质量。学校与相关全日制大专院校签订联合办学协议，为中职专业的学生搭建直升全日制大专通道。学校与台湾吴凤科技大学等6所高校签订合作交流协议，深化五年一贯制大专教育教学改革探索。服装设计专业与中航集团合作对非洲国家进行专业教师、基地建设、设施设备选购等项目培训；人物形象设计专业与韩国又松大学、极东大学等两所国外院校和6所国内院校开展国际、国内多方位合作，实现“就业有门、升学有路、留学有桥”的三个层次办学。

六是注重评估创建，提升专业建设品质。“十二五”以来，学校抓住每次迎评创建的机会，以创促建，优化提升，优越发展，优势推进，大力提升专业建设的品质，助推学校跨越式发展。2010年，四个五年制高职专业顺利通过省教育厅评估，现场评估1个专业优秀，3个专业合格；2个专业顺利通过省示范专业复评验收；2012年，1个专业通过省级品牌专业验收，并有1个专业创建为全国中等职业学校重点专业教育示范基地；2013年，服装设计专业实训基地成为江苏省高水平示范性实训基地立项建设单位；2014年，美术设计与制作、美容美体专业成功创建为江苏省中等职业教育特色专业。

四、致力质量提升，增强竞争实力

质量是教育的生命，教育质量的核心在培养高质量的人才。职业学校培养高质量的人才，关键在于深化教育教学研究，深入推进各项改革，提高育人能力和水平。

一是抓实教学常规、打造数字化校园、保障有效教学

依据江苏省教学管理规范的要求，学校强化教学常规管理，优化教学五个环节，突出“有效备课”和“激情授课”两个重点。坚持“预约听课、相邀听课”相结合。严格规范课堂教学行为，关注教师教学力和学生学习力的提升。在此基础上，学校以“服务、优化、创新”为主题，大力加强信息化建设，落实精细化、科学化管理，为有效教学的实施提供有力保障。2013年，学校成功创建为南京市示范级数字化校园，获专项奖励100万元。

二是立足“五课”教研、聚焦课堂一线、攻坚有效教学

“五课”教研的目的是将备课、上课、说课、听课、评课提升到教学研究层次，整体推进教研工作的开展和教学管理模式的创新，彰显职业教育本质特色，其核心关键在于“研究”。学校依托教研组，坚持聚焦课堂、攻坚课堂。通过青年教师“活力课堂”优质课教学大赛，中老年教师“振兴课堂”示范课教学大赛和每学期“教学目标、教学方法、课程教学内容在教学过程中的有效展开及动态生成”青蓝工程诊断课教学研究活动，攻坚有效教学，提升课堂教学质量。通过课堂教学行动研究，推行项目教学、场景教学、案例教学和岗位教学，“教、学、做一体化”，取得良好效果。近4年来，学校4位教师获得省级示范课，5位教师获得研究课，近40位教师获市“两课”评比一二三等奖。

三是注重科研先导，推行课程改革，促进有效教学

学校坚持“课题引领、返璞归真、实践求索、提高质量、追求品位”的科研理念，以反思性教学为举措，实施“科研理念明晰化”“常规工作制度化”“校本教研规范化”“课题研究实践化”“考核奖励常规化”“科研意识习惯化”“精细化”管理模式，以科研为先导，适应4.5+0.5、2.5+0.5的人才培养模式改革的需要，深入行业企业充分调研论证，制定了人才培养目标准确、职业面向清晰、课程结构合理的实施性人才培养方案。推行灵活柔性的工学结合、顶岗实习模式，实现五个对接，真正按企业培养规格实现人才培养目标。根据陶行知的生利主义之课程观，扎实进行基于工作过程的校企双主体课程改革，以工作过程或岗位任务设置课程，开发了《素描技法》《动态网页》《《设计色彩》《软文营销》等数十门校本课程，其中《素描技法》《商务软文写作》已成为国家规划教材。

篇（8）

信息化战争，作战指挥系统和武器平台的高度信息化，要求军事人员有很高的信息素养。航空兵作战离不开后勤指挥，在大抓信息化建设的同时，只有加强航空兵作战后勤指挥人才信息素养培训力度，拓展后勤指挥人才信息素养培训渠道，才能真正建立一支适应信息化战争后勤保障要求的人才队伍。

一、航空兵作战后勤指挥人才信息素养的内涵

航空兵作战后勤指挥人才的信息素养既有共性要求，也有不同岗位、不同专业的特殊要求。从共性要求来看，主要由信息意识、信息知识、信息能力三个层面的内容构成。

（一）意识层面的信息素养

信息意识是后勤指挥对各种信息的自觉的心理反应，它在信息素质中具有先导作用，使后勤官兵的信息行为具有目的性、方向性和自觉性。后勤指挥人才的信息意识主要包括以下几个方面：一是信息使用意识。随着航空兵作战保障向信息化发展，特别是在新机部队，计算机与其他信息技术使用越来越广泛，但是信息技术软硬件的安装也十分繁琐，需要一步一步地按照英文提示进行，稍有疏忽就要重新开始，这无形中会带给后勤指挥人员一种压力。针对这种情况，必须通过各种方法与途径打破官兵对信息技术的神秘感，树立敢用意识。二是信息需求意识。强烈的信息需求来源于对信息资源的功能作用和重要性的认识。能够知道自己岗位职能的信息需求，并把这种信息需求准确表达出来，是后勤指挥人员信息意识的重要体现。三是信息安全意识。在信息化战争条件下，保密已成为信息安全的重要内容，也是军队战斗力、保障力的重要组成部分。确保信息安全，无论对部队还是个人，都有极其重要的意义。后勤指挥人才必须强化信息安全至上意识、信息安全法规意识和信息安全责任意识，从而筑起信息安全的铜墙铁壁。

（二）知识层面的信息素养

航空兵作战后勤指挥人才知识层面的信息素养包括信息理论技术知识、信息安全知识和信息保障知识。信息理论技术知识是信息素养的基本组成部分，是指一切与信息科学有关的理论、知识和方法。一般来说，主要包含信息系统的构成与工作原理、信息技术的基本常识与历史、信息的获取与加工处理等应用知识，以及必要的英语和数学等基础知识等。信息安全知识是后勤指挥人才做好信息设备的维护、严防失泄密问题的发生、避免敌方攻击我信息系统所必须具备的知识。一般包括：信息资源安全的内容，信息安全的政策法规，信息资源安全受到的主要威胁及对策措施，信息安全技术知识等。信息保障知识是后勤指挥人才所要掌握的保障信息系统、信息装备运行方面的知识。掌握这方面的知识，有助于后勤指挥人才在军事信息环境中，确保己方部队可以自由地采集、处理信息，并根据所获信息为作战部队提供胜敌一筹的、不间断的军事行动。

（三）能力层面的信息素养

能力层面的信息素养是信息化战争态势下后勤人才信息素养的主要内容，包括信息系统使用能力和后勤信息保障能力。信息系统使用能力的范围十分广泛，包括能否安装与启动信息系统，能否正确无误地操作信息系统，能否进行信息系统的日常维护保养，能否判断与估计信息系统的故障原因并进行必要的处理，能否根据工作需要选择合适的软件并正确、熟练地使用，能否应用一些软件开发工具进行软件与数据的开发，能否熟练使用军事专用网络系统平台的各种信息设备等。后勤信息保障能力是后勤指挥人才在未来信息化战争中利用信息技术保障“打得赢”的能力。它主要包括信息获取能力、信息理解能力、信息处理能力、信息利用能力和信息创造能力，以实现对后勤保障过程的有效控制。

二、航空兵作战后勤指挥人才信息素养的培训途径

（一）尽快实施后勤信息化人才培训工程

要制定后勤信息化人才工程规划和计划，分阶段确立后勤信息化人才队伍建设的目标和各类人才的信息素养标准。航空兵后勤机关要扫除“信息文盲”，干部做到新的“六会”：人人会用计算机办公，人人会用网络查阅和传输数据，人人会用常用软件和本专业软件，人人会用会标数字地图，人人会用多媒体，人人会采集加工后勤信息资源。并对领导干部、指挥管理干部、专业勤务干部、技术干部和信息技术专家、信息技术操作人员，以及专业军官和普通士兵，分别提出不同的具体要求和考核标准，实行考试制度，颁发等级证书。要把抓人才培养和抓信息技术应用结合起来。通过信息技术的开发和应用，促进后勤指挥人员信息素养的提高，实现信息化人才建设与事业建设的共进。要规范信息化政策与法规。目前，需要特别注意研究和制定后勤信息化建设的法律法规体系框架，制定信息获取、交换、、使用、保密等方面的法律法规，以及信息化人才培养、吸收和使用等法律法规。

（二）充分发挥后勤院校人才培训基地的作用

后勤系统要充分发挥后勤院校技术力量雄厚、专业门类齐全的优势，根据院校性质和干部职务、专业需要，举办各种类型的信息化培训、轮训班，要扩大规模，增强针对性，突出重点，力争在较短时间内将航空兵后勤机关干部全部轮训一遍。后勤院校要适应新军革的需要，从开展远程教育、拓展信息专业、构建信息课程教材体系、运用最新教学技术手段等多方面着手，努力提高办学水平和信息化教学质量，为提高航空兵作战后勤指挥人才信息素养进行教学改革创新。

（三）积极拓展后勤人才信息素养培训渠道

篇（9）

德国、美国的镜鉴

在培训方面，一些西方传媒机构显然走得更远。以德国国立电视台ZDF为例，ZDF是欧洲最大的电视台，也是一个非营运的公共电视广播服务中心，拥有 3000多名员工，同时有约一万名自由职业者为它服务。随着欧洲及世界广播电视业竞争不断加剧，ZDF也意识到培训是对未来一项最好的投资，是确保竞争力永存的源泉。ZDF为员工提供了相当灵活的培训方式：用互联网进行服务，用数字付费提供相应的培训。为达到这一目标，电视台把所有培训资料数字化，并引进相应的数字化存档历史记录，引入电子学习课程。在培训过程中，ZDF会为每一个被培训者建立目标，也要求培训参与者列出自己的目标清单和制定详细计划，一方面增强培训的目的性，一方面便于在设定培训预算时有的放矢。ZDF每年培训支出可达1000万欧元，从1997年到2003年培训费用每年都超过总费用的 27%。除了内部员工的培训项目，ZDF每年还会邀请一些高中毕业生进入电视台接受相应的培训，通过这样的培训，公司可以不断更新人力资源结构③。可见在德国，传媒和学校的合作已经成为一项约定俗成的培训方式，不论对传媒机构还是对学生，这都是一个低成本高回报的项目，这一点非常值得我国的传媒机构借鉴。

2005年7月，美国卡耐基和奈特两大基金会共同出资410万美元，联合5所著名高校启动了一项新闻教学计划，旨在培养适应日益复杂的社会的新一代传媒领头人。该计划主要包括3大部分内容。第一部分是充实各校新闻学院的课程设置，试点范围是除哈佛以外的其他4所学校，将增加历史、政治、哲学、古典文学甚至科技等课程，力求使学生具备更为综合的知识、更深刻的思想和更开阔的视野。哥伦比亚大学计划从其他科系调配相关专家授课，加州大学伯克利分院则准备与法学、公共卫生、文学、社会科学、经济等专业联合授予学位。第二部分是被称为“二十一世纪新闻摇篮”的实习项目。自2006年起，每年暑假由5所学校联合挑选学生参加。由5校联合设立的“全国二十一世纪新闻协调员”负责与各主流媒体及新兴媒体负责人联络，安排学生实习，实习期为10周。实习期间，学生们需要实地采写重大题材新闻，并且探讨新闻怎样才能对年轻一代受众更具吸引力。第三部分是名为“卡耐基-奈特行动组”的研究项目，主要是通过搜集传媒公司、新闻从业人员、政府及社会各界人士的反应，就新闻教学提出自己的意见和建议。“行动组”设在哈佛大学肯尼迪政府学院下属的新闻、政治和公共政策研究中心，由资深学者和新闻从业人士组成。此外，卡耐基基金会还与美国广播公司合作设立了夏季新闻研修班，从加入计划的5所学校中各挑选两名学生，参加美国广播公司优秀记者主讲的培训，学习有关新闻职业道德、现场调查报道和数字化时代报道的知识。

国内传媒的借鉴、创新

传媒需要建立人才培训开发机制，使传媒人才适应本职岗位工作需要，促使传媒组织或机构健康稳定地向前发展④。制定人才开发目标，建立多层次、分类别、重实绩的人才培训体系，把人才培养纳入组织战略规划；以制度约束激发员工自觉学习的积极性；重视组织培训，有意识、有目的地培养专门的能力，全方位发展和提升人的能力；强调道德开发，以公共价值观为标准提高员工品质，增强人员的组织忠诚度。国内一些优秀传媒对国外经验学习、借鉴，并有所创新，形成了各自模式。

一、上海文广集团模式。在组织进行职业生涯管理的过程中，培训与开发工作应该与员工职业发展目标和职业发展路径相结合，应尽量与员工的需求相结合，做到目标明确、内容具体，从而有利于调动员工积极性，取得较好的培训效果。上海文广集团已经建立起了比较系统的培训工程计划，主要包括四方面，一是丰富培训项目；二是加大培训投入；三是建立培训基地；四是全员开展培训。具体来说，从培训项目看，首先是建立员工培训档案，涉及不同岗位员工素质的培训；第二是开发中高层领导训练营；第三是选送大量员工尤其是管理层的员工，参加中欧复旦、交大一些管理课程，这一计划已经持续了三年，有上百位管理者参加了这一培训；第四是进行海外培训，文广集团在美国哥伦比亚大学有专门的合作培训项目，经常会定期选送高层领导到那里接受专门课程培训。在集团内部，文广还建立了自己的学校，名为“东方传媒学院”，该内部学院的核心理念是让每个员工有机会参与培训，让每一个需要培训的员工，在适当的时候得到培训，并把整个集团建构成为学习型组织，以保证集团培训工作的系统化、常规化、有形化。同时集团在改革中进一步加大了员工培训的投入力度，每年将不少于集团销售总额的0.5%作为员工培训的专项投入。在此基础上通过建立内部讲师制度丰富和发展培训项目积极实施全员培训发展规划。

二、南方传媒集团模式。传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来。南方传媒集团加大现有人才的培养力度，把人事处改为人力资源中心，该集团前任董事长范以锦认为这是体现观念上的变化，原来的人事处是机关型、事业型的，只是承担对干部一般性的调配和管理。作为人力资源中心，把人才作为重要的资源来看待，有责任对人的资源进行开发利用和提升。人的资源的开发一是不断加大培训，在再教育中开发；二是大胆将人才放在重要岗位上，在使用中开发；三是建立良好的用人政策，在激励机制中开发。为了提高现有采编经营人员的水平，尤其是中高层管理人员的管理水平，该集团与中山大学合作开办了EMBA的培训班，对干部进行工商管理的职业训练，每期八个月，每星期一到两天的课程。2003年以来共培训了一百多人，社长、总编辑、总经理都参加。从培训中南方传媒集团尝到了甜头，开拓了办报的思路，强化了经营管理者的素质，全面提升了报业运营的能力，为集团营造核心竞争力、强化竞争优势打下非常好的人才基础。

三、深圳报业集团模式。现代人力资源理论认为，投资人力资源开发是一个见效快、投资成本低而回报高的低成本扩张行为。因而，成功的传媒无一不在人才培训上下大力气。到2006年，深圳报业集团总资产超过50亿元，居全国各大报业集团之首⑤。该集团把在职培训作为提高队伍的整体素质的必要手段，从硬件投人和机制建立上保证培训工作的顺利展开。集团从1998年起就专门成立深圳特区报人才交流培训中心，集团成立后，每年拨出80万元专款作为培训经费，并在报业大厦办公区划出近100平方米作为培训中心用地，购置最先进的培训、教学设备，将培训中心建成智能化培训课堂，还在印刷大楼开辟近200平方米的教学、会议室，在可容纳600人的国际标准会堂内配置了具有国际先进水平的同声翻译设备。他们制定了《深圳特区报社新闻采编人员培训试行办法》、《党政经营管理人员培训试行办法》等，将培训与员工奖惩、任免、考核结合起来，增强员工学习意识。报社还积极与名校广泛联系，与北京大学光华管理学院、中国人民大学新闻学院、美国密苏里大学新闻学院建立长期合作培训关系。同时，由各名校针对报业集团的发展需要，有针对性地进行课题研究。近几年来，深圳特区报社共举办脱产业务学习班、研讨会、学习讲座、演讲、专题报告等形式的培训近100期，参加培训人员近4000人次。经过培训的人新闻采编水平、经营管理水平普遍提高，对报业集团的发展起到了不可估量的作用。

四、湖北日报报业集团模式。按照人力资本的理论，人力资本是投资形成的，人才资本也是投资的结果。美国壳牌石油公司企划主任德格说过：让我们拥有“惟一持久的竞争优势，或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。⑥”为了更好地应对国内外传媒业特别是报业经营竞争和挑战，湖北日报报业集团加大力度培养现代高层管理人才、复合型人才和创新型人才，增强人才队伍对外的竞争力⑦。选派优秀年轻干部到全国知名的高等院校深造，组织优秀人才到发达国家和发达地区报业传媒进行考察学习，了解当今世界传媒业发展态势，系统学习传媒业特别是报业经营管理理念，深入研究当今传媒业特别是报业经济发展的规律和趋势。选派到复旦大学开办的（EMBA）高级工商管理硕士研读班的两位年轻干部，一位是集团从事经营管理的领导成员，一位是从事理论评论业务的中层干部。他们目前已即将学完高级经理会计学、现代企业财务管理、领导学、公共关系学、供应链管理、国际经济学等20门功课。这些课程全部由国际国内顶尖级知名教授授课。他们联系报业经营实际，深入学习研究现代工商管理理论知识，深感收获颇多。鉴于集团化经营急需加强，抓紧培养经营管理人才，几年来选派7名经管干部到武大工商管理知识读书班学习，充实、更新知识，学习新的管理理念，提高现代管理水平。同时，先后选派6位年轻干部到美国、新加坡等国外“充电”，学习发达国家先进管理知识，更好地了解国际传媒业发展的走势，提高各方面综合素质，更好地为集团事业持续发展增强后劲培养人才。还出台优惠政策，给予适当资助，鼓励职工在职学习。从各个方面创造学习环境和条件，鼓励大家树立终身学习理念，创建学习型集团，千方百计帮助各种人才成材。在培养造就人才、增强人才综合素质上，湖北日报报业集团用了极大精力，同时在成本投入上也舍得花财力。特别重要的是，人才资本投资是战略性的，管长远的，不能急功近利，因此要用战略眼光加大对人才资本的投资。正是从这种认识着眼，这几年在人才培训上拿出了相当的财力。5年来，各种人才培训投入270多万元，这是仅限于干部职工继续教育所花的费用，如果加上与人才资本投入相关的费用投入的总量更大。

注释

①周毅：《传媒人才学概论》，上海三联书店，2005年版，第278页

②李建新：《媒体战略策划》，复旦大学出版社，2006年版，第228页

③周鸿铎：《传媒集团运营机制》，经济管理出版社，2005年版，第192页

④谌新民：《新人力资源管理》，中央编译出版社，2002年版，第149页

⑤王永亮：《传媒方家――高层权威解读传媒》，中国传媒大学出版社，2006年版，第369页

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日本动漫人才的培养主要有学校教育和社会教育两种方式，其中学校教育是日本动漫人才培养的一支重要新生力量。学校教育主要分为两个部分：一是大学教育（含短期大学教育，日本的短期大学相当于中国的大专）；二是中专和职业学校教育。以下对此分别予以介绍。

大学教育（含短期大学）。日本尽管较早地发展了动漫产业，但大学教育涉足动漫人才的培养却比较晚。在20世纪90年代之前，日本多数的动漫人才主要是通过自学或在社会上开办的培训学校、培训班以及在中专和职业学校学习动漫专业知识和技能。在大学教育里，尽管有一些大学开设了动漫方面的课程，却很少有大学设置动漫专业，进行系统地动漫专业教育。总而言之，可以说动漫专业教育在20世纪之前还没有得到日本大学足够的重视。但是，2000年，日本的私立大学——京都精华大学首次在大学里设置漫画专业，并开始招收4年制的学生。随后，不少大学效仿京都精华大学的做法，相继设立动画专业、漫画专业或动漫专业。设置动漫专业的大学主要集中在日本的关西地区（以京都和大阪为中心的地区）和东京地区。到2009年底，有近30所大学开设了动漫专业。这些大学主要是私立大学，且多为设有艺术系的大学所创办。这些大学动漫专业的开设得到了不少著名动漫大师、动漫原创作者和动漫编辑的大力支持和指导。

日本私立大学纷纷开设动漫专业与日本的大学竞争加剧有直接的关系。为了吸引更多生源，很多私立大学想方设法开设新专业，以满足社会对各种人才的需求。更重要的是，日本动漫产业获得了长足的发展，动漫作为一种专业教育得到了社会的认同。为此，许多大学开始重视动漫专业人才的培养。

中专与职业学校教育。20世纪80年代，日本动漫产业已形成了巨大规模，动漫作品得到了很多青少年的喜爱，加上动漫制作是一项实践性很强的专业，因而首先受到了中等专科学校和职业高中学校的青睐，许多学校相继开设了动漫专业。据不完全统计，已有400多所中等专科学校和职业高中学校开设有动漫专业。这些中等专科学校和职业高中学校开设的动漫专业主要有以下4个特点。

一是专业划分很细。很多学校多设置专业方向诸如专业漫画家、漫画插图、数字漫画、漫画杂志编辑、漫画原创、写作创作、动画剧本创作等。由于专业方向明确，所设置的课程也比较到位，除了很多带有技术性的课程外，还有不少文学、艺术、历史等人文社会科学方面的课程。

二是在明确专业的基础上，培养各种实用性人才。不少学校都在培养什么样的人才上煞费苦心，除了希望以此来吸引学生入学外，还为学生毕业后的就业予以充分考虑。为此，很多学校大力宣传，通过动漫专业的学习，学生毕业后可以从事的相关职业包括漫画家、漫画作家、插图画家、美术印刷设计师、形象设计师、数字助手、DTP操作员、网页制作员、CG创作员、杂志撰稿人、新闻记者、采访记者、小说家、漫画原创人员、绘本作家、动画剧本创作人员、游戏创作人员等。

三是注重计算机的使用和数字艺术的教育。这些学校除了传统的绘画学习外，都非常重视计算机数字艺术的教育。为此，各校不仅配备了很先进的计算机及相关数字设备，还聘请很多在动漫制作公司从事动漫设计与制作的动漫专家从事学校的教学工作。

四是引进企业实习制度，强化实践性学习。动漫专业本来就是实践性很强的专业，只是课堂教学很难满足动漫用人单位对人才的要求。因此，中专和职业学校很早就引进了动漫企业实习制度，要求学生在校学习期间，必须到动漫企业等单位实习方能毕业。

社会教育培训模式

日本社会上举办的各种形式的培训学校、培训班及讲座是日本动漫人才培养的重要力量。这种培养模式不仅教学形式灵活多样，还由于是利用休息日或晚上授课，吸引了不少在校生和公司员工参加学习。特别是那些从小就喜爱动漫作品，并立志想成为漫画家或动漫大师的学生更是利用这样的学习机会，来满足自己的爱好，实现自己的愿望。其中一些人日后就成为了著名的漫画家或动漫大师。还有不少已经进入动漫公司工作的员工，为了学习专业知识和继续提高，也充分利用这样的学习机会。动漫社会教育培训主要有以下几种办学模式。

私立动漫培训学校。动漫培训学校多由各种补习学校经营，在这些学校里定期开设各种形式的动漫培训班。学习时间一般都利用休息日或晚上进行授课。一个阶段的学习结束后，还可以继续进行更高级阶段的学习。这些培训学校不仅拥有大量先进的计算机及相关数字设备，还聘请为数不少的漫画家或动漫大师担任教学工作。这些学校的学生年龄参差不齐，从小学生到二三十岁的公司员工都有。当然，学费也比较昂贵。

电影厂或出版社举办的各种培训班。例如，东映动漫研究所十几年来一直致力于动漫人才的培养。东映动漫研究所是日本著名东映电影厂开设的动漫人才教育机构，因而非常重视学生的实践能力。研究所每年招收30名新生，学习期限为2年，分为导演、动漫制作和艺术设计3个专业方向，采用边实习边学习的方式进行动漫人才的培养。再比如小学馆，它既是日本一家著名的出版社，也是日本出版漫画有名的出版社。小学馆每年举办“漫画家培训讲座”，学习期限1年，按不同专业方向招收20名学生。

各种形式的漫画教室。这些漫画教室多由某一个地区或社区，由漫画家个人举办的小型、不定期举行的动漫培训班。如日本著名漫画家手冢治虫家乡冈町在2004年8月就举办过“漫画教室”的初级讲座。由于讲座在暑假期间举办，学员主要是学生，从小学生到大学生都有，教员则是京都精华大学的动漫教员。

函授教育。在日本的函授教育中开设有“漫画家培训函授讲座”，通过函授教育来培养动漫人才。

各种基金会或国际动漫展等举办的动漫讲座。如每年举办的东京国际动漫展都举行各种形式的动漫专题讲座。

大学举办的动漫讲座。如日本冲绳大学从2005年起几乎每年都举办动漫讲座。

政府、财团与基金会资助培养人才

东京是日本动漫产业发展最为重要的地方，绝大部分漫画出版社和动漫制作公司都集中在东京地区，因此，东京又集中了日本全国大部分的动漫人才。随着动漫产业在日本国内和国际影响力的扩大，东京都地方政府非常重视动漫产业的发展，制定了一系列鼓励和扶持动漫产业发展的政策，并为动漫产业的发展提供巨大的财政支持，还设立了基金会，专门支持包括从事动漫制作在内的内容生产人员的培训与培养。

如2002年秋季启动的“杉並动漫匠塾”人才培训计划，就是在地方政府大力支持下开展的动漫专业人才培养事业。该计划对希望从事动漫工作的人提供在动漫制作企业进行培训的机会。该培训计划每年6月～7月从全国公开招募培训生，经过动漫企业经营者和具有丰富动漫制作经验者的作品审查和面试，每年选拔4～8名培训生进动漫公司学习，每年从10月至第二年3月的6个月间，以动漫的制作作为培训学习的主要内容。从2005年起，对完成培训学习的培训生要求到该培训机构再培训半个月，然后，才有可能被分配到能接受该培训生工作的动漫企业上班。通过培训学习，培训生掌握了一定的动漫制作技术，基本能满足动漫企业对人才的要求。当然，培训生结束培训后，并不能保证一定能进入所在培训动漫企业正式工作，但对动漫企业而言，与其录用新人后再进行企业内部培训，还不如录用在动漫企业已经有过半年培训经验的培训生更为合算。因此，有一些培训生就这样通过培训后留下来成为该企业的正式员工。另外，该人才培训计划除了能培养动漫专业人才，还能支持动漫公司的发展，凡是接受培训生的动漫企业都能获得当地政府资助的培训委托费。尽管这样的人才培训计划即使在日本国内也非常罕见，但当地政府结合动漫人才需求的特性，通过动漫制作现场来培训动漫人才的思路和努力，对解决日本对动漫人才的需求是有积极意义的。

除了政府支持，日本动漫人才培养得到了许多财团或基金会的资助，特别是对动漫新人的培养尤其离不开财团或基金会的帮助。如日本上月体育?教育财团就制定了一个“漫画家与数字游戏原创作者培训计划”，为有潜力的动漫新人（15岁～25岁）提供奖学金或助学金，资助他们的学习和作品创作。日本上月体育?教育财团本来是一家专为日本体育和教育发展提供资助的财团，然而随着日本动漫产业的迅速发展，财团把支持和发展动漫人才的培养视为重要内容之一，为这一领域人才的培养做出了贡献。

新人的培养与动漫奖

日本非常重视动漫新人的培养，为动漫新人的作品发表和奖励提供各种机会。首先是许多漫画杂志每期都要预留一定的篇幅发表新人的作品。这不仅为培养新人漫画家做出了贡献，还为发现优秀的漫画家提供了机会，得到杂志社的支持。多数漫画家成名后，要么成为这家杂志社的签约漫画家，要么经常在这家杂志上发表作品，为杂志的持续发展提供了一定保障。采用这种鼓励和扶持动漫新人的模式对培养动漫新人和漫画杂志社都有好处。其次是一些有名的漫画网站征集新人漫画家的作品进行免费刊载，这也是间接扶持新人漫画家成长的有效方法之一。网络与传统的纸质出版物不同，可以以极低的成本为新人漫画家的作品提供发表的机会。另外，还有一种方式是以提供高额奖金的名义征集动漫新人的作品。通过这种方式，有时会从这些作品中发现非常优秀的动漫作品，和一些很有发展前途的动漫新人。

日本在1972年就设立了“日本漫画家协会奖”。其后，随着日本漫画及动画的快速发展，许多著名的出版社、动漫公司和漫画家个人纷纷设立各种大奖来鼓励和扶持动漫人才的发展。其中著名的漫画奖有“文艺春秋漫画奖”、“小学馆漫画奖”、“手塚奖”、“藤子不二雄奖”等。

日本动漫大师和知名动漫专家的学历教育及专业背景

日本众多的动漫大师所受的专业教育和成长经历对于我们更全面了解和认识日本动漫人才的培养具有很大的启示意义和参考价值。为此，我们从日本动漫界具有代表性的人物中选取了42位公认的动漫大师级人物和知名动漫专家，通过查阅他们的学历、就读的大学及专业等，基本了解到了他们所接受的学历教育。

从图1可以看出，日本动漫大师或知名动漫专家中，高中学历占了多数，而拥有大学及以上学历的人还不到一半。这一方面反映了日本动漫大师或知名动漫专家所受教育的独特性，另一方面也反映了动漫人才培养的特殊性及动漫专业教育的有限性。这些动漫大师或知名动漫专家之所以能成名，可能与他们的天分以及执着于动漫作品创作有关，而与高学历没有太大关系。值得注意的是，只拥有高中学历的动漫大师或知名动漫专家当中，有6位是进入大学之后选择了退学，并走上职业动漫创作之路的（参见表）。

进一步查阅这6位动漫专家的个人经历，了解到他们在大学期间花费很多时间用于动漫作品的创作，而上述学校以及所学专业跟动漫创作没有太大的关系。这也许是这些动漫专家在年轻时选择退学以便于全身心投入动漫创作的主要原因之一。

与大学学历相比，拥有高中学历的动漫大师或知名动漫专家一般都是在中学期间就热衷于动漫作品的创作，甚至公开发表过自己的作品，如尾田荣一郎17岁时就发表了自己的作品，并且在手冢奖的评选中排名第二。对于怀抱动漫梦想的年轻人来说，在完成高中义务教育后，就进入动漫公司工作，给动漫大师当副手也许比接受大学专业教育更容易获得锻炼和发展机会。

篇（11）

2007年，海淀园文化创意产业企业数量达8400家，总收入2050.5亿元，文化创意产业从业人员达到28.6万人，占海淀园全部从业人员的56.7%。总收入亿元及以上企业超过284家，总收入和出口创汇约占海淀园文化创意产业的75%左右，上缴税费总额占比在70%左右，对海淀园文化创意产业利润总额的贡献率达108%。其中，软件、网络和计算机服务业企业6702家，总收入为1523亿元，占海淀园文化创意产业全部收入的74.27%。海淀文化创意产业以科技为支撑的高端地位日益明显。

加快各集聚区建设。各集聚区入驻企业数量和产值规模不断攀升，初步形成了21个文化创意产业集聚区。特别是中关村创意产业先导基地作为我区重点发展的产业集聚区之一，2006年文化创意企业实现收入和上缴税金同比增长27.0%和32.3%，两项指标分别占全区文化创意产业的18.7%和25.2%。北太平庄地区影视制作产业集聚带2006年实现收入和上缴税金同比增长35.2%和45.2%，分别占全区文化创意产业的6.5%和5.3%。清华慧谷园已经聚集了近30家新媒体企业，产业特色更加明显；嘉豪国际中心建立的北京多媒体产业园、牡丹电视机厂旧厂房基础上建设的中关村电子产业园也初具规模；以电影学院、邮电大学等高校动漫游戏专业和北太平庄地区游戏企业构建的产业带正在逐步形成。

积极出台促进政策。成立海淀区文化创意产业领导小组，制定海淀区文化创意产业“十一五”规划，公布了海淀区文化创意产业专项资金管理办法。2007年共发放2000万文化创意产业专项资金，支持了28项文化创意企业和平台建设。

发挥龙头企业带动作用。几年来，园区形成了以软件与信息服务的百度、搜狐、新浪、腾讯等；动漫游戏的金山、联众、目标、完美时空等；数字多媒体的华旗资讯、第一视频、财富中国、华龙电影、歌华有线等；数字出版业的北大方正、书生、大恒等国内著名企业为代表的一大批文化创意企业，他们为海淀区文化创意产业发展做出了巨大的贡献。软件、网络及计算机服务业的收入和上缴税金分别占全区文化创意产业收入的57.4%和62.4%，两项比重分别高于全市24%和21.5%，对全市软件、网络及计算机服务业增长的贡献率达88.7%。

整合区域优势资源。积极支持北京游戏学院、水晶石公司、火星时代、华龙影视和北京电影学院动画学院开展各类专业培训，有效发挥海淀区文化创意产业人才培训的整体功能。与北京大学文化产业研究院、中国人民大学文化创意产业研究所、首都文化创意产业研究所等合作，完成了《海淀区文化创意产业指标评价体系研究》和《海淀区文化创意产业战略研究报告》等课题。

加快各类平台建设。海淀动漫游戏产业孵化器基本建成，公共技术平台开始启用。第三极创意产业孵化器和清华慧谷新媒体产业孵化器加紧建设。区内其他集聚区也在开展着各类服务平台的建设，为入园企业提供工商、税务、知识产权等方面的服务。

努力打造品牌形象。先后组织企业参加了杭州国际动漫节、北京国际文化创意产业博览会和日本电玩展等活动，向国内外展示海淀文化创意产业的高端形象。2006年，中关村创意产业先导基地和中关村软件园被市文化创意产业领导小组命名为第一批文化创意产业集聚区，2008年4月，清华慧谷园又获得了北京市第二批文化创意产业集聚区的称号。在“2007中国创意产业年度大奖”颁奖典礼上，海淀区20家文化创意企业进入中国创意产业100强名单，在国内文化创意产业领域的影响不断扩大。

加快实施文化创意产业“12345”振兴工程

“十一五”期间，我们要认真落实《海淀区文化创意产业“十一五”规划》和《海淀区文化创意产业行动计划》，加快实施文化创意产业“12345”振兴工程，即“实现一个目标、狠抓两个环节、构筑三大高地、突破四大产业、实施五大工程”。实现一个高端地位的目标，提升海淀文化创意产业核心竞争力。狠抓两个环节，“原创和渠道”两头。围绕产业的高端化发展，构筑文化创意产品原创、文化创意企业孵化和文化创意人才培养三大高地。突破软件与信息服务业、数字动漫游戏、数字媒体出版、数字影音四大先导产业。加快实施专业性产业组团推进、产业公共服务平台建设、文化创意人才培养、文化创意产业品牌营造、产业国际化促进等五大产业环境建设工程。

推进重点项目建设，推动产业集聚发展。加快中关村创意产业先导基地、清华慧谷等集聚区的建设和发展；扶持一批动漫游戏、数字媒体与出版等龙头企业，支持企业做强做大；采取政府建设、政府与企业共建等方式积极推动集聚区的公共技术服务平台、企业公共服务平台以及中小企业孵化器建设，对于企业建设的公共服务平台给予资金支持；进一步完善中关村动漫游戏产业孵化器建设，为全区动漫游戏产业发展提供技术支撑。加快文化创意产业项目库建设，包括资源数据库、素材库、模块库、工具库、软件构件库、源代码共享库等。

健全产业促进机构，加强组织推进步伐。加强产业发展的组织保障，成立区文化创意产业促进机构。进一步梳理海淀区文化创意产业资源，研究、决策关系全局的重大问题，实施和落实国家和地方性产业政策，组织、协调、推进重大建设项目和投资项目，建立科学的海淀文化创意产业统计指标体系，为促进产业发展提供决策依据。

制定完善产业政策，提高政策引导力度。认真落实市、区文化创意产业“十一五”规划，研究和制订符合海淀文化创意产业发展规律的各项政策，制定和完善区文化创意产业集聚区认定标准和管理办法、文化创意产业重点发展指南等。用足用好区域性的税收优惠、财政扶持、研发创新、人才激励、政府采购、投融资、知识产权保护等政策。

支持行业协会建设，做到规范有序发展。发挥中关村创意产业联盟、中关村数字娱乐产业联盟、北京多媒体行业协会等行业协会组织在产业集聚和产业促进方面的作用，支持他们在行业自律、市场规范、信息交流、咨询评估、市场调查等方面开展活动。引导和支持文化创意企业组建各类产业联盟和技术联盟，充分发挥联盟在产业集聚和产业促进方面的积极作用。

加快产业人才培养，落实引进激励制度。依托海淀区丰富的教育资源，建立多层次的文化创意人才培养体系，为产业发展提供人才保障；建立健全人才培训体系和评价体系，建立文化创意人才数据库。2008年建成三到五个重点人才培训中心。以团队引进、核心人才带动引进等多种方式，吸引海内外优秀人才，设立专项奖励资金，表彰和奖励在海淀文化创意产业发展做出重大贡献的单位和个人，在优秀人才的户口、子女入学等问题上给予支持。