履职经验交流大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇履职经验交流范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

县委县政府的重视，是做好文联工作的保障。县级文联只有围绕和服务于县委县政府中心工作，文联工作才能迈上新台阶。

2004年以前，县文联在县里可以说是个不足挂齿小部门，在县领导眼里是可有可无的单位。每年的办公经费仅仅几千元，除订阅报刊杂志和必要的办公开支外，再无经费开展其它活动。2005年，文联调整了领导班子。新一届领导班子解放思想，转变观念，以“有为才有位”和“有位才更好地有为”的思想贯穿工作始终，努力工作，开创了文联工作的新局面。

县里发展旅游业，旅游业的发展离不开宣传，文联就组织作家深入生活采访创作，写出反映山水风光的文章进行宣传；县里举办各种节会，文联就发挥协会文艺人才汇萃的优势，积极推荐演员参加排练、演出；县里开展“整脏治乱”、合作医疗等工作，文联就组织作家创作小品等曲艺作品排练好参加演出,对这些工作进行宣传……通过努力，文联的工作得到了县委县政府的认可，并予以高度重视，工作经费逐年增加。2006年，县政府除下拨年度经费5000元外，还下拨25000元给我们文联用于办文艺刊物，另外，支持文联干部外出学习培训经费14000元。

有了县委县政府的支持，文联工作的积极性更高，劲头更足，工作搞得有声有色。由于工作出色，2007年以来，县政府加大了对文联的投入，添置了微机、相机等办公设备，改善了办公条件。在县里重大活动中，文联承担了主要工作，如：“四下乡”演出、“民族歌舞汇演”、“非物”申报、多彩贵州舞蹈大赛赛区选拔赛、为抗凝冻援建部队演出、承办“整脏治乱”文艺专场演出……圆满地完成了县委、县政府交给的各项任务，受到了县委、县政府的表彰。

二、在“文”字上下功夫。

这里的“文”指的是文艺创作。文联工作中的一项重要内容就是要抓好文艺创作。因为文艺创作最能体现文联的成绩，而文艺创作中最关键的是发挥好协会的作用。县文联下属有文学戏剧家协会、音乐舞蹈家协会、美术书法家协会、摄影家协会、民间文艺家协会、诗词楹联学会，会员有300余人，怎样激发他们的创作热情呢？文联领导班子通过研究，采取四条措施：一是加强对各协会的管理，指导协会切实发挥作用，鼓励会员创作出又多又好的文艺作品；二是积极为各协会排忧解难。例如，协会出书、采风、开会缺少资金，文联除了大力支持外，还积极想办法、出注意，为协会筹集资金出书、办杂志、开展活动。同时支持重点作家一定的经费外出学习培训，激发作家的创作热情。三是大力宣传各协会的工作。协会开展了诸如春节义务书写春联、书籍发行仪式、影展等活动，文联都要与媒体记者联系，在电视、报纸、网络上大力宣传报道，让全社会了解各协会开展的工作，以得到社会的支持和理解。四是积极为各协会会员提供“充电”的机会。在县里开展的各类节会中，一些著名的作家、专家常常光临考察，文联就利用这些机会有意推荐部分协会会员参与接待，与著名的作家、专家接触，在条件允许的情况下，邀请著名的作家、专家给会员授课，从而提高了会员的创作水平。通过采取这些措施，五年来，县文联所属各协会文艺创作成绩斐然。

文学戏剧家协会会员在《民族文学》、《散文诗世界》、《岁月》、《散文诗》等州级以上刊物发表文学作品400多篇，其中，作家陈德根的散文诗《黄昏》、《内心的村庄》、诗歌《过程》分别在澳大利亚的国际大型华文名刊《澳洲彩虹鹦》和美国的《新大陆》杂志上发表，成为县首次在国外刊物发表作品的作家。部分作家作品入选《2008群岛诗年卷》、《80后朦胧诗选》等书，3人次在全国文学大奖赛中获奖。协会出版《玉水河》杂志6期、2007年卷、2008年卷、2009年卷《作家》、《诗画白龙》、《神奇掌布》、《避暑古镇大塘》、《地球“天眼”翱苍穹》、《中国毛南族第一乡卡蒲》、《诗乡白龙》、《喀斯特诗歌经典》、儿童诗集《月船》、诗集《城市边缘》、《晨钟》杂志等书，创建《喀斯特文学》论坛，在金盆网站上开辟专栏，宣传作家作品，从而推动文学的发展。

诗词楹联学会先后出版一、二、三集《金盆诗藻》，会员发表诗词200多首，开展诗词楹联讲座10余次、开展创建白龙“诗词之乡”和诗词进校园活动；摄影家协会先后组织会员采风20余次，创作作品2000多幅，举办各类影展30余次；音乐舞蹈家协会创作反映山水风光、风土人情的歌曲10多首和部分舞蹈，在各种文艺活动中进行演唱和表演；美术书法家协会创作作品100余幅，参加各类展览，部分被收藏和发表；民间文艺家协会积极参与搜集各类民间文学资料，其中所整理的“毛南族打猴鼓”和“牙舟陶器烧制技艺”2007年被列为国家第二批非物质文化遗产。

三、在“联”字上下功夫。

“联络协调服务”是文联工作职能，只有在“联”字上下功夫，才会促进文联工作的开展。

篇（2）

优质、高效的法律服务，营造了良好的法制氛围和法治环境，促进了全市的经济发展和社会稳定。

一、整合资源，创新理念，建立科学的运行机制

**市辖四区三县，总人口226万人。其中市内所辖四区，共计31个街道，328个社区。随着法律进社区工作的深入开展，工作中的问题逐渐暴露出来。一是缺乏统一领导，形不成合力。法律进社区工作，文明办、综治办、司法局等部门都抓，但主管部门不明确，动作不统一，因而缺乏主动性、积极性，难以形成合力。二是力量分散，形不成规模。在开展法律进社区工作中，司法局主要业务部门都参与，但缺乏统一指挥、统一协调，各干各的，资源没有合理配置，人员没有有效组合，形不成规模，使法律进社区工作针对性不强，时效性不大，法律服务质量不高，居民的法律需求不能方便快捷地得到满足。问题的根本原因就在于没有建立科学的法律进社区运行机制。

为了建立科学的法律进社区运行机制，**市采取了一系列行之有效的措施：

(一)制定工作方案。制定了《**市“法律进社区”工作方案》，明确了工作职责，规定了工作内容，提出了具体要求。使各职能部门在法律进社区中知道做什么、怎么做。工作内容中提出了五支队伍进社区，即：法制宣传进社区；律师服务进社区；公证业务进社区；基层法律服务进社区；法律援助进社区。使法律进社区工作更加规范化、制度化。

(二)加大领导力度，建立四级组织网络。市司法局成立了法律进社区工作领导小组，由局长自任组长，成员由相关职能处室领导组成。各县区也成立了法律进社区领导小组，由主管副书记或副区长担任组长，宣传部、文明办、司法局有关部门为成员单位；街道建成法律进社区指导委员会；社区建立了法律综合服务站，配备了社区法制办副主任，做到层层有人抓、有人管，使法律进社区在组织上得到了保证。

(三)搞好对接，加强培训。市司法局各个律师事务所同市区各个街道建立了对口单位，将律师、公证员、法律服务人员分到全市的328个社区，分别召开了法律进社区服务人员同社区干部对接大会，建立了工作联系。为提高社区干部对法律进社区工作的认识，市局组织了有关部门领导深入到各个市区，对社区干部进行培训，共培训了600余名社区干部，使社区干部对司法行政职能有了全面了解，激发了他们开展法律进社区工作的积极性。

(四)选派干部蹲点指导。今年初，市司法局从机关干部中抽出能力强、业务精的9名人员，分成四个组到区里蹲点，组长担任街道法制副主任，明确规定了蹲点人员同机关工作脱钩，全部精力投入到法律进社区工作中去，具体负责沟通、组织、协调、指导法律进社区工作。这样，在居民和法律服务人员之间架起了一座桥梁，起到了宣传员、服务员、信息员的作用。并在业务上具体指导社区干部开展法律进社区工作，使法律进社区工作在各个区有2个以上示范点，以点带面推动工作。

(五)建立严格考核制度。为了确保法律进社区各项工作落到实处，市司法局、依法治市办公室制定了《**市“法律进社区”工作考核细则》。对法制宣传、律师服务、公证服务、基层法律服务、法律援助及县区法律进社区工作进行了规范，并以百分制的方式进行考核，从而促进了法律进社区工作健康顺利发展。

二、立足社区，强化管理，夯实法律进社区工作基础

(一)完善制度，规范法律进社区工作。**市先后制定了法制教育制度、义务担任社区法律顾问制度、定期开展法律咨询制度、公证便民制度、矛盾纠纷调处制度、法援培训制度、法援网络制度等。从制度上规范制约各个职能部门及其有关人员，使他们正确处理业务工作同法律进社区工作的关系，从而保证了法律进社区工作人员、时间、内容的落实。

(二)扩大基层民主，依法保障社区自治。长期以来，城市社区不同程度地存在着行政化管理倾向，居民参与社区建设的程度不高。随着改革的深化和民民对社区事务的日益关注，建立和完善社区居民自治制度，保证居民依法管理自己的事情，是不断扩大基层民主，巩固基层政权，建立社会主义政治文明的需要。在开展法律进社区工作中，**市注意克服以往工作中单纯强调公民遵纪守法，忽视公民权利；只强调提高公民的法律意识，不注重提高公民法律素质的倾向，注意帮助居民树立自我意识、权利意识和责任意识，提高了居民参与社区管理的积极性。同时强化社区依法管理，逐步使社区干部从过去“家长式”的管理模式向法制化、规范化的管理模式转变。

(三)不断丰富社区自治内容，规范社区民主形式和程序。普遍建立健全了社区管理规章制度，如《社区自治章程》、《社区管理工作程序》和《社区服务公约》等，使社区法制化管理水平有了很大提高。社区低保问题是一个涉及居民切身利益的敏感问题。以前在低保管理方面不够规范，居民有意见。在开展法律进社区工作中，制定了低保发放管理制度，实行了居民代表会、议事协商委员会、社区干部会“三会审核”制度，保证了低保发放的公平、公正、公开，基本上达到了居民满意。同时，通过民情恳谈会、事务协调会、工作听证会、民主评议会等形式，不断加快了社区民主选举、民主决策、民主管理、民主监督的进程。

三、围绕中心，服务大局，拓宽法律进社区工作领域

(一)把解决热点难点问题作为法律进社区工作的重点

居民反映的热点难点问题，往往都是涉及居民切身利益、关系到社会稳定的大问题。如企业转制、下岗职工再就业、供暖供热、低保发放等。**市将这些问题作为工作重点，运用法律手段，协调各方面关系，解决好各种矛盾，使问题得到了很好的解决。

(二)把促进经济发展作为法律进社区工作的亮点

**经济开发区近年来出现的如出租转让、租赁、占用土地等诸多问题引起了当地农民多次上访、告状，严重影响了地区的经济发展。辽宁绿茵律师事务所同开发区联合开展法律咨询宣传周活动，利用每天晚上时间，向广大居民、农民宣传土地法等法律法规。通过律师耐心的讲解，他们纷纷表示：只要政府补偿，安置合理，符合国家规定，我们保证不闹事、不上访。同时，律师积极向政府建议，使问题得到了合理解决，促进了开发区经济的发展。

(三)把维护社区稳定作为法律进社会工作的落脚点

**是老工业基地，是资源枯竭型城市，各种社会矛盾交织在一起。在开展法律进社区工作中，许多社会矛盾和不利于稳定的因素都发生、来源于基层。因此，他们把维护社会稳定作为法律进社区工作的落脚点。市局明确要求，要把法律服务送进社区，把矛盾纠纷化解在社区，把稳定工作做到社区。做到小事不出社区，大事不出地区。建立了突发事件快速反应机制，并做到“四个到位”。即：司法人员到位、法制宣传到位、法律服务到位、法律保障到位。从而实现了法律效果、社会效果和经济效果的最佳结合，有力地维护了社区稳定。

四、运用载体，引导群众，营造法律进社区工作氛围

(一)组建社区普法电影放映队。

辽宁绿茵律师事务所购置了全套露天电影放映设备，于2002年6月正式成立了义务普法电影放映队，除放映故事片外，从电影公司自费购进法制教育纪录片给观众放映。同时利用放电影前，开展法律咨询，解答居民提出的法律问题，帮助居民解决涉法事务。在咨询中，有的出租汽车司机提出亟需法律保护。事务所主任林波积极同有关部门联系、协商，终于同**市个体私营运输协会，联合成立了**市个体私营运输业协会会员法律维权中心，依法维护运输业业主的权益。同时明确提出，运输业主在正常经营中所发生的各类行政案件、交通肇事案件、民事赔偿案件及相关的刑事案件，维权中心律师减免费用受理。一年来共为运输业主减免费案件5起，使他们的合法权益得到了保护。辽宁绿茵律师所义务放映队共放映电影270余场，现场向公民义务解答法律咨询1万余人(次)，受理各种案件20件。

(二)建立热线服务渠道。

市局在市区示范点建立了法律进社区公示板，将法律进社区的内容、职责向社区居民公示。公证处为全市328个社区制作了公证服务进社区宣传板，各个社区法律服务人员都制作了“便民卡”发放到居民手中，有了问题打个电话就能及时联系到律师和公证人员。同时，市公证处、法援中心、各律师事务所都开办了热线电话，以满足社区居民的法律需求，使许多法律问题不出社区就能得到解决。

(三)建立法律志愿者服务队。

篇（3）

一、多措并举推进创先争优。一是统一认识，全面启动。针对律师人员流动性大、执业活动高度分散、学习时间难统一、开展活动难集中等特点，我们多次召开党支部与合伙人联席会议，组织学习创先争优活动的相关精神。成立工作机构，研究制定方案，进行动员部署，明确具体要求。二是创新载体，搭建平台。根据律师行业特点，我们以“做好法律服务、促进区域发展”和“律师队伍规范教育”为实践载体，组织开展“做中国特色社会主义法律工作者”主题实践活动，通过“窗口示范岗”、“党员先锋号”等，发挥党小组和党员作用，争创一流业绩。三是承诺履诺，及时点评。党支部重点围绕“发挥核心作用、凝聚党员律师、引领行业公正”开展公开承诺；党员律师重点围绕“当好诚信典范、促进社会和谐、帮助群众解难”进行承诺。公开承诺事项既体现共性要求，也体现个性特点。如党员律师在承诺中明确要带头做好“1+0”，即每年至少办理1件法律援助案件、在执业过程中做到零投诉。承诺事项确定后，我们利用公示栏、信息窗等形式进行公示，让群众督促党员履诺兑诺。党支部建立并落实点评制度，采取领导点评、个人自评、群众测评等多种形式，结合阶段性工作任务对党员律师在带头服务群众、认真履行律师职责、自觉维护群众合法权益、依法依规收费、解决群众实际困难、热心社会公益事业等方面情况逐一点评，引导激励党员律师不断改进工作。

篇（4）

1.受到学院老师无微不至的关怀。从拿到培训通知开始，就感受到了xx培训中心这个大家庭的温暖。xx培训中心的老师们在策划中级职称班培训，课程安排，外出考察，到食宿、业余生活、接送学员往返等方面，都作了精心的安排，老师们的辛勤付出使我很受感动。

2. 第一次聆听如此众多业务部门高级专家的讲座，知识面得到了进一步扩大。培训一部对课程安排作了合理的设计。这次中级职称的学员有来自全国各地，不同的岗位，不同的部门。本次培训学习的课程中，既有人民银行员工需要掌握的一些基础知识的公共课程，如反洗钱的现状与发展，存款准备金制度，货币政策、金融稳定等，也有心理方面的辅导和讲座，内容较为全面。使我的业务知识水平得到了较大的提高，这对提高自己的工作能力，提升自身的文化素养有很大的帮助。

二、领略中原文化，丰富人生阅历。

河南地处中原，拥有丰富的人文旅游资源和得天独厚的自然景观。在紧张的学习之余，安排了两次中原考察，游览了美丽的云台山，世界人类历史文化遗产龙门石窟和“千年古刹”少林寺等旅游景点，也品偿了久负盛名的洛阳水席、河南烩面等人间美味，举办了员工乒乓球比赛、拓展训练等活动，不仅丰富了学员生活，更拉近了学员之间的距离，磨练了意志、陶冶了情操、完善了人格、更具有团队精神。

三、有效履职，创新思维。

爱岗敬业是履职的前提，通过这次培训，我深深地感到自己肩上担子很重，必须加强自己的文化素养，不断的学习，实践，才能履好职，“创新是一个民族的灵魂，是国家兴旺发达的动力”。知识是创新思维的基础，思维方式的创新是一个由学习到实践，由实践再到学习的过程，只有不断的学习、实践，才能使思维方式不断发生变化。正确的学习、实践过程是思维方式创新的有效途径。只有掌握了知识，并不断的更新知识，思维创新活动才能得到延续。创新是动力，知识是动力之源，它决定创新思维的水平与质量。只要掌握了丰富的知识，才能更新思维方式，才能不断取得方法上、手段上、技术上的创新。

篇（5）

为了使新代表的履职能有一个较高的起点，常委会积极开展履职培训，在代表选举产生后的第12天，就围绕人大代表履职的基础知识开展了首次培训。不少代表表示，及时的“入门培训”，让他们初步知道了人大代表“做什么”、“怎么做”。此后的短短三个月时间里，常委会又先后组织开展了3次形式多样的集中学习，通过邀请人大工作专家就代表法以及人大代表依法履职的相关制度进行辅导解读，老代表就酝酿提交议案及书面意见、闭会期间参加代表活动、联系选区选民等开展经验交流，区领导就区域经济建设和社会发展情况进行通报，帮助代表更好地掌握履职实务、了解依法履职的总体要求和方式方法，尽快熟悉区情区政，为代表履职增添“元气”。

8项工作制度——为代表履职增强“底气”

篇（6）

优先执行代表职务，工作虽忙也要参加代表活动

作为温州市现代集团董事长、党委书记，同时兼任上市公司浙江东日、东方学院等多家单位主要负责人，我日常工作十分繁忙。但我深知，充分履行代表职责，是宪法和法律对人大代表提出的明确要求。因此，我十分注意处理好本职与代表履职之间的关系，优先执行代表职务。主要做好三点：一是提前准备，及早谋划工作；二是见缝插针，做好时间预留和工作调整；三是搞好结合，比如协助人大就本集团所涉及的现代服务业开展代表视察调研等活动。

4年来，我一次不落地参加了人大组织的代表视察、调研和联系人民群众等集体活动，总计超过30多次。先后就 “五水共治”、“三改一拆”、交通网络建设、城市治堵、民办教育发展等提出意见建议，被有关部门吸收采纳。此外，多次以人大代表身份参加温州电视问政节目，分别就交通秩序优化和农贸市场改造提升问题，与群众及有关部门交流、探讨。

发挥本职岗位优势，要求虽高也要提好代表建议

依法提出建议、批评和意见，是人大代表发挥作用十分重要的途径。代表提出建议，不在于数量的多少，而在于质量的高低。一份高质量的代表建议，不仅要作大量深入的调研和分析，还要对存在的问题做出科学客观的研判，更要提出切实可行的解决办法。这其实是一项很高的要求，需要代表下深功夫。我主要结合自身工作实际，根据长期的积累和思考，就普遍性和共性问题依法提出代表建议，做到切实可行。

近年来，我先后就重大交通基础设施建设、外贸企业经营环境打造、外贸综合服务平台建设、温州保税物流中心建设等工作领衔提出了12件建议，目前都得到了较好的办理落实。比如，结合机关事业单位工作人员养老保险制度改革，我聚焦这项改革对国企成本管控、费用缴纳、维稳等方面提出的挑战和要求，提出了关于推进国有企业改革中事业编制富余人员养老金企业化管理的建议。之后，在省人社厅的重视和支持下，按照建议办理答复的精神，在我们集团推行统一口径的配套社保政策，层层分类施行，为国家每年节约人力成本约400万元，也为国有企业事业编制改革探索出了一条可借鉴的新路。

篇（7）

文章编号：1003-4625(2009)07-0111-04　中图分类号：F832.1　文献标识码：A

银监会2006年初颁布了《行政许可实施程序规定》、《中资商业银行行政许可事项实施办法》等行政许可方面的监管法规，为银行监管部门实施高管人员市场准入行政许可事项提供法规依据；使高管人员任职资格监管工作进一步制度化、规范化。但是，比较国际上银行高管人员任职资格监管的先进做法，目前我们对银行高管人员任职资格审核和履职监管方面还不尽完善，监管有效性有待于进一步加强。

一、国际上高管人员任职资格监管方面的经验

在美国，注册新银行机构时推荐拟任高管人员必须考虑其银行从业经验、其他商务经历及财务来源状况等方面；同时，为人正直、诚信和有责任感等良好品行是非常重要的条件。金融监管当局对拟任人进行背景调查的工作相当细致，包括过去是否存在违法行为和不道德行为，以及是否具备稳健经营银行的经历或经验。

在新加坡，银行高管人员的产生须经过两名社会名望很高的业内知名人士的推荐，还须经过商业银行董事会的同意。高管人员的稽核工作由审计部门完成，审计部门直接向董事会负责，具备很高的独立性。董事会内部通常还设立一个提名委员会，负责讨论和确定银行主要管理人员的提名及相关事宜。高管人员在得到新加坡金融管理局批准后方可上任。

在香港地区，香港金管局对银行董事、高管人员除在学历、从业经验等方面严格审查外，还非常重视对其道德操守的审查，主要审查其是否存在不良记录，包括是否受到监管部门的处罚、公开谴责等。如果存在不良记录，金管局一般不会同意其担任高管人员。

二、我国在高管人员任职资格监管中存在的问题

对比国际上的做法，我国在高管任职资格监管方面还存在着与新的监管理念和要求不适应之处，一定程度上影响了对高管人员监管的有效性。

(一)高管人员信息共享机制尚未建立

目前，银监会虽然已在监管部门推广应用“银行业金融机构董事和高管人员监督管理系统”，但从使用情况看，系统采集的高管信息仅限于金融机构申报高管任职资格审核时的高管基本信息，日常监管中发现高管人员以及银行从业人员的不良记录无法及时采集导入系统中；同时，由于该系统用户权限的限制，不同用户通过该系统所能掌握的高管人员信息是有限的。从商业银行角度看，由于银行间信息交流共享机制未建立，金融机构对有不良记录的高管人员的约束未形成合力，一些有“污点”的高管人员在商业银行未做出准确结论前离职，而另一些银行未经严格审查就聘任其为高管并向监管部门申报。因此，在任职资格监管环节上容易出现盲点，给有不良记录的人提供逃避处罚的机会。

(二)任职资格审核缺乏统一、量化的标准

《中资商业银行行政许可事项实施办法》的颁布对高管任职资格所应具备的学历和从业年限等方面“硬条件”制定了明确的标准，但对品行、知识、经验、能力等方面“软条件”未制定可执行、可量化的标准，给监管部门较大自由裁量权，审核过程中存在较大的弹性空间。目前，各地监管部门进行高管任职资格审核过程中，对商业银行高管人员知识、经验和能力的考核采取不同的方式，考核内容、考核标准和考核尺度均由各地监管部门自行选择，对于考核方式是否科学、考核内容是否合适、考核标准是否合理、考察结果是否准确并没有统一的标准。因此，不同银监局、银监局不同监管处室对商业银行高管人员“软条件”的准入标准把握都不一致，有的监管机构对拟任高管采取考试形式核准，有的采取监管谈话形式核准，有些则通过考试、谈话综合方式核准，有的甚至只要“硬条件”具备即可通过审核。高管准入标准把握各异，难以保证客观反映拟任人的专业知识和技能的真实水平，难以保证准人工作的公平、公正。

(三)审核的主动性、全面性存在不足

现有高管人员任职资格审核监管，是由申请人提出申请后，监管部门再开展资格审查的“坐门等客”的做法。审查人员在现有制度条件下难以对拟任高管人员品行等方面“软条件”有充分的了解，对其真实的情况知之甚少。同时，商业银行常常以工作需要人事安排尽快到位为由，要求监管部门加快审核的节奏，甚至以临时负责人的形式让高管人员提前到岗，实际履行高管职责后才向监管部门申报任职资格审核。这种倒逼做法实际上使监管部门在任职资格监管上处于被动位置。

在任职资格审核中，监管部门重视自身考核了解的情况，审点大多停留在对从业年限、学历、申报材料要件齐全等面上“硬条件”合规性审查，而对拟任职的高管人员“软条件”等了解不充分、不全面，难以避免那些硬条件完全具备的庸才或存在道德风险的人混入高管队伍。

(四)金融机构申报材料的客观性需改进

多数商业银行出于让拟任高管人员尽快、顺利地通过监管部门任职资格审核，人事安排尽快到位以便开展工作等方面考虑，向监管部门申报拟任人的综合鉴定材料中对拟任人的评价通常是多肯定工作成绩，对存在的不足之处反映较少甚至未提及，无法客观、全面地评价拟任人的品行、能力、工作业绩和存在的不足。同时，商业银行在离任审计独立性方面尚不充分，离任审计报告的客观性受此影响。主要原因：一方面，高管人员的离任审计报告主要来自商业银行内部审计部门，而审计部门虽然在机构形式上基本做到独立设置，但难以真正做到独立履职。一些机构对离任审计主观认识不到位，对高管人员任期的经营情况缺乏实事求是的态度，不能客观公正地进行评价，离任审计程序化、走过场。另一方面，各银行对拟任高管人员的人事安排在先，离任审计在后，审计报告通常只起到对人事安排的辅助说明作用。客观性不足的综合鉴定和离任审计报告作为监管部门任职资格审核的重要依据，一定程度上造成监管部门的判断不准确。

(五)高管人员履职监管的有效性薄弱、退出机制尚不健全

当前，银行监管部门对高管人员日常监管主要停留在高管人员市场准入工作方面，对高管人员履职情况的动态监管不足，退出机制尚不健全，主要表现在：没有统一的、可操作性的评价指标和量化标准；对金融机构违规问题处理上，普遍存在处罚机构的多，处罚高管人员的少；经济处罚的多，取消任职资格的少。由于对高管人员履职监管

的有效性不足，退出机制不健全，高管人员违法违规成本较低，无法起到警示作用。

三、加强高管人员监管有效性的对策措施

针对高管任职资格监管存在的问题，福建银监局经过不断探索，采取了积极有效的措施，努力做到高管市场准入工作的科学、规范、公平、公正。

(一)建立“从业人员不良信息登记系统”，为任职资格审核提供查询平台

为提高银行从业人员的诚信、合规意识，加强对银行从业人员的监管，科学有效地实施案件专项治理责任追究制度；同时，也为监管部门查询银行业从业人员诚信记录提供信息查询平台，福建银监局2007年基于银监会内网信息平台开发了“银行业从业人员不良信息登记系统”。系统根据不同的用户需求设置不同的用户权限，银监局监管处室和银监分局的用户均可通过内网以各自的用户身份访问不良信息登记系统，在各自用户权限范围内进行数据导入、手工录入、信息查询、信息修改等操作。监管部门在非现场监管或现场检查中发现的从业人员不良信息可及时收集并导入系统；同时，监管部门按季向被监管机构收集从业人员不良信息统计报表并导入系统。系统采集的每条信息至少包括姓名、身份证号、任职机构、职务、不良信息类型(包括刑事处罚、行政处罚、行政处分、党纪处分等)、处罚或处分简要原因、不良信息具体内容、撤销或变更情况等要素。

系统正式推广应用以来，已采集福建省银行业从业人员各类不良信息记录近500条，为高管任职资格审核提供了重要手段。通过系统全省联网查询，信息共享，基本上解决了当前商业银行高管人员变动频繁、异地交流力度加大情况下，高管人员监管信息不对称的问题，避免个别高管人员在当地违规，再异地任职及“带病”任职等情况。

(二)建立任职资格考试题库，促进考核公平、公正

为了全面、规范审核拟任高管人员的知识、经验和能力，公平、公正地实施对拟任人“软条件”的考核，福建银监局从2006年开始建立任职资格考试题库。考试范围统一确定为与银行业相关的法律、银监会颁布的法规指引以及作为银行业高管人员应知应会的金融业务知识，重点考察拟任高管人员掌握金融法规、业务理论知识的情况，并向商业银行公开。通过细分题型，组成相对独立的主观题库和客观题库，在考前由分管局领导随机指定主观题和客观题各一份，组成一套“高管人员任职资格考试试卷”，确保考试的公平、公正。对考试不合格者，采取补考、建议金融机构调整拟任人等方式，促进拟任高管人员加强学习，提高业务素质和经营管理水平。对于个别拟任人虽然通过考试尚不能全面考核评价其真实的从业经验和能力，约见其进行任前监管谈话，并访谈相关部门，摸清情况，努力做到真实反映拟任高管人员的实际能力和水平。

(三)注重监管工作联动，加强依法、合规监管

为掌握任职资格审核工作的主动性和全面性，在对任职资格审核过程中，严格按照《银行业监督管理法》、《行政许可实施程序规定》以及《中资商业银行行政许可事项实施办法》等法规的规定，依法、合规地进行审慎监管，对商业银行树立依法、合规经营意识起到促进作用。

同时，建立福建银监局行政许可事项内部工作流程，在任职资格审核过程中注重加强与非现场监管处室、现场检查处室以及案件专项治理工作的联动，形成监管合力。对于在监管中发现存在违法违规或发生案件的金融机构，暂停受理其高管任职资格审核申请，待落实整改、实施问责后再做受理。所有高管任职资格审核事项，负责高管市场准入的处室均要向拟任人原任职机构的监管部门征求监管评价意见；拟任人曾在多个金融机构或岗位任职的，向其最近一次任职所在地监管机构征求监管评价意见；对于最近一次任职时间在一年内的，还要向再前一职位任职所在地监管机构征求监管评价意见。通过征求监管部门的监管评价意见，多渠道了解拟任人品行、业务能力、管理能力等情况以及是否存在法规所规定不得担任高管人员的情形。

(四)加强问责制，提高申请材料的真实性

为了确保商业银行申报任职资格审核材料的客观、真实，福建银监局要求金融机构加强材料真实性的审查，对材料真实性负责，审核中发现申报材料弄虚作假的情形，要求商业银行加强对相关责任人问责；强调综合鉴定、审计报告等材料必须根据拟任人实际从业表现、业务经历做出明确的、实事求是的描述和结论；督促商业银行加强审计独立性，促使审计制度化、规范化。在任职资格审核过程中，对商业银行申报材料存在疑问，采取质询申请人、约见拟任人谈话、要求拟任人或曾任职机构做出书面解释、重新申报客观真实材料等方式，把好材料真实性关口。

(五)加强对高管人员培训工作，加大履职监管力度

为了提高金融机构高管人员政策法规水平和风险防控能力，牢固树立依法合规经营意识，福建银监局从2007年开始定期对辖内银行业金融机构高管人员进行培训。培训内容紧密联系经济、金融形势和银行业经营管理的实际，涉及金融法律法规、银行监管理论、业务风险管理、财富管理、业务创新等多方面。每期高管培训班都精心挑选商业银行的业务专家和监管部门相关人员对高管人员授课，并结合福建银监局举办的“金融创新大讲堂”进行，让高管人员有机会聆听来自经济金融界的专家、学者的精彩交流，开阔视野。目前，共已举办16期银行业金融机构高管人员培训班，对福建省辖内2077名高管人员进行培训。通过培训，有效地提高辖内银行业高管人员政策法规水平和业务技能；同时，也增进了同业间的经验交流与沟通协作。

四、相关建议

(一)改进信息系统，完善信息共享机制

进一步完善银监会《金融机构董事、高管人员监督管理系统》功能，增加从业人员不良信息登记模块和高管履职监管评价等日常监管信息，避免不宜担任银行业高管的人员走上高管岗位。在条件成熟时，可建立银行、证券、保险业间共享的金融业高管人员监管信息系统，形成金融业高管人员监管信息共享平台，解决跨部门的高管信息不对称、沟通共享不充分的问题，从而有效提高高管任职资格监管效率。

(二)试行公示制度，规范任职资格监管

完善的高管人员任职资格监管法规可确保对高管人员日常性、持续性监管过程中有章可循、有法可依，维护监管的严肃性和权威性。由于现有的《银行业机构高管人员任职资格管理办法》已无法完全适应现实工作，银监会应尽快出台新的《银行业机构高管人员任职资格管理办法》和任职资格审核操作细则，对高管人员任职资格的监管范围、任职条件、日常管理、资格终止等监管要求作出明确规定；对高管任职资格审核标准应更具体化，将审核重点从静态监管转向静态与动态监管相结合，即除审核其“硬条件”外还需深入调查了解拟任人的品行、业务经历、管理经验、对将从事工作的熟悉程度等方面，并对这些审核内容有明确的

工作要求。

实行高管人员任职资格审核公示制度，把银行业高管人员任职资格准入审核置于群众监督之下，在审查之初，针对拟任人所在机构设立举报箱、电话、电子邮件等渠道，让群众能够及时反映拟任人存在的问题，借助群众的监督帮助监管部门把好准入关。

(三)建立统一题库，确保审核公平、公正

实践证明，采取闭卷考试方式能够有效促进各银行业高管人员学法自觉性，能相对公平地对拟任高管人员进行知识、经验、能力等方面的审核。建议银监会建立任职资格准入考试制度，做到“凡任必考”；同时，依靠各级监管部门和商业银行的力量，征集试题，建立全国统一、规范的考试题库和考试大纲，明确具体的考核标准。各级监管部门在进行高管人员任职资格审核时，通过网络随机抽取试卷进行考试，确保审核的公平、公正，有效避免考试走过场现象，规范监管部门任职资格审核管理。

建立高管后备干部人才库，将高管人员资格认定工作作为常规性、持续性工作来抓。凡具备从业经验，符合学历、从业年限等基本条件的高管后备人选，商业银行可有计划地定期向监管部门报审。经审核通过的人选纳入高管后备干部人才库，以备商业银行根据工作需要从人才库中筛选符合条件的拟任人进行申报。监管部门结合日常监管工作对纳入人才库的拟任人进行持续跟踪考察，以达到主动监管、提早介入的目的。

(四)完善履职监管，督促高管勤勉尽职

银监会应建立对高管人员履职评价机制，统一制定对高管人员的任期考核办法，按期对高管人员进行履职情况考核。对高管人员履职评价可灵活运用各种考核手段，突出考核重点，把防范风险、案件治理、不良资产下降、经营成果真实性作为考核的重要内容，对高管人员的工作业绩、经营绩效、是非功过做出客观公正的评价与实事求是的结论。对于在履职评价中发现存在问题的高管人员，监管部门可区别情况对其采取考试、告诫、建议调整岗位、取消任职资格等形式，促进高管人员注重日常履职行为，提高经营管理水平。

同时，监管部门应加大对高管人员的教育培训力度，建立金融机构高管人员行为规范准则，按照准则要求对高管人员的从业行为进行严格的教育、培训和约束；督促高管人员诚信守法，勤勉尽职，稳健经营，树立良好的职业道德意识。重点加强三个方面培训：一是政策法规培训。通过组织金融机构高管人员学习经济金融方针政策及有关法律法规，提高其政策法律水平和依法、合规、稳健经营的自觉性。二是经营管理能力培训。通过组织参观学习、经验交流、专项培训等形式进行经营管理能力培训。三是风险防范能力培训。通过剖析典型案例、分析各类金融风险的类型和成因，举一反三，使金融机构高管人员能够清楚每项业务的风险度，提高风险防范意识和能力。

参考文献：

[1]中国银行业监督管理委员会，中国银行业监管法规汇编[z]，法律出版社,2008，

篇（8）

央行文化建设是一项在实践中不断丰富和完善的系统工程，必须坚持改革创新精神，积极探索央行文化建设的可行路径，确保央行文化建设有序推进。

1.科学定位，构建央行文化目标体系

最终目标：围绕央行宏观调控和社会服务职能，培育央行文化，提升文化管理水平，打造和谐央行的文化引擎，激发员工干事创业潜能，助推各级行高效履职，科学发展。

中介目标：紧扣央行履职实践，弘扬央行精神，培育央行核心价值观，发挥央行文化凝心、聚力、塑形、铸魂作用，构建精神文化、制度文化、物质文化“三位一体”的文化体系，以员工文化认同和团队执行力建设为根本，提高各级行文化“软实力”。

操作目标：创新央行文化载体，开展文化践行活动，营造文化建设氛围，不断满足员工思想文化需求，以提高员工人文修养和自我管理素质为根本，激励和引导员工岗位建功，提升各级行履职效能，加快文化管理成果转化。

2.循序渐进，力促央行精神理念内化于心

2.1总结提炼央行核心价值理念，为央行发展注入文化基因

央行文化建设的首要任务就是紧密结合各级行发展战略、履职目标、文化传统，在系统思考和文化反省的基础上，研究确立核心价值理念，丰富精神文化内涵，构建个性鲜明的央行文化体系，用核心价值理念统领央行文化建设活动，为央行发展注入文化基因，引领各级行在文化管理的道路上不断前进。

2.2组织开展央行文化践行活动，提升全员文化认同和自觉

央行文化建设的基本任务就是围绕央行核心价值理念，组织开展央行文化践行活动，力促央行文化内化于心，融入工作实践，落地生根。开展央行文化践行活动，应当统筹规划，抓好宣传教育和氛围同化两个着力点，有序推进，务求实效。要制定央行文化践行规划，明确不同时期央行文化践行的主要任务、工作目标和方式方法，做到思路明晰，有的放矢，促进央行文化理念内化于心，真正融入员工的思想行为之中。要健全央行文化舆论宣传网络，采取动员会、推进会、座谈会、专家论坛、理论研讨、知识竞赛、经验交流、巡回报告、文艺汇演等多种形式，利用报刊、板报、内联网、宣传栏、文化园地等丰富载体，积极营造全员参与的文化氛围。

2.3紧密结合央行履职实践，推动央行文化理念融合内化

央行文化建设的艰巨任务就是以滴水穿石之功，牢牢把握思想引导、理念融合、习惯养成等中心环节，促进文化理念与工作实践的内化融合，不断提高员工的文化素养和各级行履职水平。要切实加强思想引导，教育员工把握央行文化的内涵和作用，明晰央行文化建设的目标和路径，自觉参与央行文化建设活动，通过提升文化修养，增强践行文化理念、加快自我发展的精神动力，形成全与参与的文化建设热潮。要全面促进理念融合，把央行精神、核心价值观与部门工作理念、专业工作标准、员工励志格言系统化、条理化，找准各种理念在员工履职实践中的契合点，注重满足员工高层次的思想文化需求，激励员工自我管理、自我发展、自我进步，在履职实践中提升文化认知度和践行自觉性。要把思想行为习惯养成作为央行文化建设的重中之重，在制定和实施货币政策等履职实践中培育员工为国为民的社会责任意识，在日常金融服务等履职实践中培育员工严谨规范的社会服务意识，用先进文化引领行风建设，提升员工文化修养和文明素养。

3.因势利导，力促央行文化理念固化于制

3.1从提升各级领导者的文化素养做起，提高决策层的文化建设推动力

一是加强学习建设，创建学习型领导班子，建立团队学习的共同愿景，完善中心组理论学习、调查研究、论坛交流、述学报告等学习制度，把文化管理理论纳入学习范畴和考核要点，提高各级领导干部的文化认知水平和践行自觉性。

二是坚持履职唯效，加强目标管理和制度约束，建立健全领导干部履职问责和目标考核机制，激发领导干部责任意识和危机意识，形成“能者上，平者让，庸者下”的干部选用与考核机制，提高各级领导干部文化管理水平。

三是弘扬敬业奉献精神，优化干部测评体系，建立、健全领导干部履职能力测试、履职情况民主测评等制度，把领导干部的文化素养、履职能力、工作实绩置于广大员工的民主监督范畴，激励和促进各级领导干部加强自身修养，发挥表率作用，增强文化魅力。

3.2突出以人为理念在制度文化建设中的主体地位，提升决策目标的执行力

一是坚持以人为本，把尊重员工的主体地位、关心员工成长成才、促进员工自由与全面的发展，作为制度文化建设的出发点和落脚点，激发员工的自我管理意识和自动自发精神，提升内控制度和决策目标的执行力。

二是坚持民主管理，不断拓展民主管理渠道，让员工参与制度建设，实现从被约束对象到制度建设参与者的角色转化，激发员工的自律自省意识和主人翁精神，提升制度文化的认知程度和管理制度的执行力。

三是把制度硬约束与文化软管理有机结合起来，摒弃教条式的刚性管理手段，代之以尊重、宽容、激励、帮助等人性化的管理手段，弱化员工对僵化制度的抵触情绪，借助文化认同建立心理契约，提升制度文化的亲和力和执行力。

3.3突出人力资源管理在制度文化建设中的核心作用，提升制度文化的调控监督作用

一是坚持“赛马不相马”的用人导向，细化干部选拔任用和职称评聘制度，凭工作实绩和学识水平选拔优秀人才，激励员工通过干事创业争取广阔的职业发展空间，在各级行形成比、学、赶、超的竞争机制，加快“五型”队伍建设步伐。

二是树立终身学习、团队学习理念，为员工理论学习、专业研修、调查研究提供必要的物质条件和优越的制度环境，着力抓好青年业务骨干的思想文化修养和业务操作技能培训，扎实推进学习型组织建设，使员工的整体素质能够适应形势任务的发展需要，用制度文化推动学习型组织建设，提升各级行履职水平。

三是加快制度、机制创新，围绕央行核心价值观等精神文化理念，结合各级行、司局、处室、班组履职要求，为员工个人价值实现、和谐央行建设提升优越的制度平台，着力培育勇于创新、高效履职、严谨规范的团队精神，把人才队伍建设、履职能力提升的经验成果制度化，完善自动自发、有效执行、人尽其才的制度文化。

4.持续优化，力促央行文化成果外彰于形

加强行容行貌建设，规范文化标识系统，营造昂扬向上的文化环境和浓郁的文化氛围。工作环境对员工的心智模式和精神状态具有潜移默化的影响作用，是文化理念传播、认同、内化的有效载体。因此，各级行在央行文化建设过程中，要坚持环境育人的理念，抓好行容行貌建设，建立和完善办公楼院、对外服务窗口的文化标识系统，推行文明用语等文明规范，营造浓郁的文化氛围，让员工时时处处感知先进文化的影响，不断激发员工的文化自省自律意识，始终保持昂扬向上的精神状态。

从先进典型的公信力和先进性抓起，推评文化建设标兵，展现先进人物和优秀团队的精神风貌。各级行在央行文化建设过程中，要坚持公信力和先进性并重的原则，挖掘和培育不同层面的先进典型，展现广大员工和优秀团队的精神风貌，发挥好文化标兵的示范引领作用，形成以精神文化为统领，制度文化为保障，物质文化为实证的央行文化运行机制。需要强调的是，基层央行在物质文化建设过程中，要强化优质服务理念，落实“一站式”综合服务、“首问负责制”、“限时办结制”等工作制度，为金融机构、财税部门和社会公众提供支付清算、国库、发行、征信、统计、外汇等金融服务，推评不同层面的“服务明星”，展现央行为国为民、服务社会的文化品格。

从文化管理的示范性和实效性抓起，提炼文化管理案例，宣传推介央行文化建设成果。文化案例是央行文化建设的重要载体，借助文化案例能够生动形象地诠释和展现文化建设成果。在央行文化建设过程中，要坚持从文化管理的示范性和实效性入手，深入挖掘文化标兵真实可信、足资借鉴的文化特质，总结编选央行文化案例，通过《年报》、《文化手册》、《文化案例选编》等载体，宣传推广文化标兵的先进理念和工作实绩，彰显以文化促管理的突出成效，引领广大员工通过剖析文化案例，形成更高层次的文化认同和文化自觉，推动央行文化建设不断向纵深发展。

参考文献：

篇（9）

据不完全统计，2006年以来，协会坚持各类培训和专题讲座相结合、坚持基层教育培训与高层次人才培养相结合、坚持内部培训与外部考察相结合共举办各类长短期培训班60余班次，参加培训人员5000余人次，举办各类报告会、讲座、经验交流会等30余场次，参加人员4000余人次。通过这一系列的培训，受训学员素质得到较大提升，顺利实现培训效果。

按照规划，山东省职工教育协会将着眼于培养更多合格劳动者的工作目标，通过实施“打基础、促提升、谋发展”的三步走战略，建立完善协会的“理论研究工作体系”、“培训咨询工作体系”、“组织建设工作体系”，力争把协会打造成全省职工教育理论研究与学术交流中心、职工教育培训中心、信息咨询服务中心，为全省经济建设和企业发展提供人才智力支持。

篇（10）

来自不同领域的十位专家老师以其精彩的讲座从人民银行业务、人民银行发展史、心理调适等不同方面为我们带来饕餮盛宴。虽然不从事反洗钱和征信工作，但总行司局领导关于新形势下反洗钱工作、社会征信体系建设等专项讲座，深入浅出，不仅抓住问题的核心，更为基层行指明工作方向和工作方法，使我这个门外汉也豁然开朗。法定存款准备金制度、公开市场操作、再贷款再贴现、窗口指导这些货币政策工具在老师的剖析中变得更加清晰，使我对近年来央行货币政策工具的使用有了更深刻的理解和认识，也对我今后更好从事货币信贷管理工作起到较好的指导作用。专业人才能力建设讲座，不仅阐述了人才发展规划和道路，更处处体现总行对基层人才的重视与关怀。履职、创新这些平时经常说起的词汇经过专家讲解，有了更全面和丰富的内涵。爱岗敬业是履职的前提，持续学习、不断实践是提高履职能力的有效途径，做为一名基层央行中职人员要不断加强政策领悟力，紧跟形势，把握大局大势，注重调查研究，创新思维方式和工作方法，才能有效贯彻央行各项货币政策，做好一方金融工作。

人总行党委宣传部巡视员马林老师关于中国人民银行发展史的讲解，最为精彩生动，为我们展示了大量的史料，让我们深刻体会到我国老一辈革命家对金融事业的重视和央行前辈们为金融事业付出的努力和心血。从到，一系列正确的经济金融政策有力稳固了根据地后方，保障了一个又一个战斗的胜利，同时我们的金融事业也不断发展和前进，中国人民银行应运而生。这不仅是是我们每一位央行人骄傲，更是对我们的鞭策。在经济金融全球化的今天，经济金融环境更加复杂，国内国际经济形势瞬息万变，金融危机、通货膨胀、经济波动等不断带给我们更大的困难和挑战，我们要不断加强学习提高本，增强责任感和使命感，为央行事业尽绵薄之力。心理调适讲座以大量的实例分析了来自工作、家庭、人际关系各方面的压力，从专业的角度教我们如何应对压力和保持心理健康，“活在当下、快乐工作”让我们产生共鸣，是我们最大的心灵收获。

感 悟

感悟信任。开学典礼后就开始了拓展训练，我参加了“背摔”项目。临时组建的团队成员虽然来自全国各地，虽然素不相识，但在队友信任和鼓励的目光中，我们都毫不犹豫地倒下。那一刻，我们没有恐惧、没有惊慌，有的只是信任与被信任的幸福。信任是强大的基石，团队精神是强大的力量，我想如果我们都工作在这样一支互相信任互相鼓励的团队中，还有什么困难不能克服呢

篇（11）

1.及时成立领导小组。行里成立了分管行长任组长、信息部主任任副组长的涉农信贷政策导向效果评估工作领导小组，负责评估方案的制定，组织开展现场检查评估，对评估情况进行综合评定。信息部抽调4人组成现场评估小组。

2.加强业务培训、提高业务技能。县支行领导高度重视此项工作，多次召开专题会议进行学习部署。首先，深入学习上级行文件精神。深刻领会要求要领，将上级行的工作要求作为开展评估工作的纲领。其次，仔细翻阅《中国人民银行法》、《中国人民银行执法检查程序规定》等法律法规，确保现场评估工作在内容、程序和方法上合法合规。再次，广泛查阅资料，多方借鉴中支已有的经验，丰富支行的现场评估工作的完整性。有效克服了基层人民银行履职面临的手段匮乏和虚而不实的问题，使人民银行在履职方式上更为具体，更具有可操作性，同时也锻炼了 队伍，丰富了基层人民银行的履职手段。

3.采取多种方法开展现场评估。一是现场评估和非现场评估相结合。除了主要执行办法中的现场评估以外，在现场评估过程中，以及在评估结论的界定中，都要融取非现场监测所掌握的一些典型情况，主要是重大事项报告情况、配合人民银行工作情况。此增强现场评估工作的客观性。二是定性评估和定量评估相结合。对金融机构内部管理类的指标，以查阅制度制定完善情况以及制度施行记录情况为主，以定性的方式逐层评估。而对于资金营运类的指标，则以查阅会计账簿，核查相关数据为主，依据数据资料进行评估。三是多种现场方式综合施用。即对金融机构通过进点会谈、调阅资料、实地观察、问卷调查、抽查询问等方式获得第一手资料，记录工作底稿，以工作底稿为依据完成评估工作的后续内容。

二、现场评估工作几点体会

1.对评估指标体系的科学性、合理性和可操作性还需要在实践中进一步修订完善。评估办法中将哪些指标确定为核心指标，目前主要依据监测经验来确定。同时，对指标权重的设计是否合理也要在探索中完善，要尽量减少评估结论可能产生的制度设计偏差。如对涉农信贷政策导向评估定量指标得分表中设置的制度建设、金融创新指标中，工行、中行、建行、农发行得分均为0分，因为近年来，国有商业银行在股改后，为节约成本，实现扁平化管理，大规模撤并县级机构，或是上收其信贷审批权限。基层网点数的减少，金融服务方式和手段的落后，导致农村地区的金融服务不能满足农村经济发展的需求。

2.评估内容应以定量评估为主，定性评估为辅。在定性评估的时候缺乏准确的评价依据，因此应减少定性指标占比，将定性部分指标也通过定量数据反映出来。我们将定性与定量指标分值比设计为3：7。同时增加定量指标，将业务经营合规性等可以用具体数值反映的，调整到定量指标中。