高校青年教师培训大全11篇

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教师培训是提升教师整体素质、促进高校人力资源开发、加快人才队伍建设的重要举措。进入21世纪以来，我国高等教育事业取得快速发展，高等学校数量和办学规模不断扩大，普通高等学校专任教师总数由1999年的42.57万人增至2010年的134.31万人。随之而来，对教师培训工作提出了更高的要求。如何建立健全有效的教师培训长效机制，已成为高校实施人才强校战略亟待解决的问题。

一、高校教师培训存在的主要问题

1.缺乏政策理论指导

《高等学校教师培训工作规程》、《高等学校岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》颁布实施15年来，各地方根据本地实际情况，搭建了系统性的培训管理网络，构建了统一的课程和教材体系，取得了显著的培训规模和效果。但是，随着这几年高校教师急剧增加，特别是大量非师范类毕业生和具有丰富实践能力的科研人员进入教师队伍，教师培训对象发生了很大变化。同时，《国家中长期教育发展与改革规划纲要（2010-2020年）》的颁布，也对教师培训工作提出了“完善培养培训体系，做好培养培训规划，优化队伍结构，提高教师专业水平和教学能力”的新要求。在这样的内因外因环境条件下，原有的政策规章已不适应新形势下教师培训工作，急需对其进行修订，完善政策体系，为下一步教师培训工作指明方向，提供政策理论指导。

2.培训工作任务重

一方面，教师总量增长迅速，培训工作量大。近年来，随着在校生数的剧增，专任教师总量增长迅速，以2010年为例，普通高校增加专任教师4.79万人，平均每所高校增加20人左右，有的学校甚至增加过百人。如何让新进教师尽快融入到教学、科研工作中，对教师培训工作提出了新的要求。

另一方面，教师综合能力亟待提升，培训工作任务重。1999年高校扩招后，普通高校在校学生增加了4.4倍，由1999年的413.42万人增至2010年的2231.79万人，而专任教师总数只增加了2.2倍，生师比由13.41增至17.33，教师教学任务增大。同时，教师在承担大量教学任务外，还要从事科学研究及社会服务，这都要求亟待提高现有教师综合能力，进一步加重了教师培训工作任务。

3.培训内容、形式单一

目前教师培训主要由岗前培训和业务培训组成。其中，岗前培训主要为教育理论课程学习，在培训形式上多以严格按照教学大纲讲授课本内容为主，形式过于单一，缺少教学实践技能的训练。虽然近几年部分省份在教师资格证的办理过程中，增加了教学技能测试环节，但是仍未对教学实践技能训练提出实质性的指导意见。业务培训主要由学校组织开展，多以集中式培训讲座为主，由于培训人数多，培训内容不能结合各专业具体的教学、科研要求，无法满足不同学科教师的不同需求，不利于青年教师个性化发展。

4.缺乏健全的考核评价体系

岗前培训主要以四门理论课程的考试作为考核评价手段，这种以一次理论考试成绩来检测评价培训效果的终结性考核机制，形成了“老师讲重点，学生划重点，课后背重点，考试考重点”的怪圈，使青年教师产生了轻视培训过程的心理，存在很大的片面性。而学校组织的业务培训，考核评价要么没有开展，要么往往以培训总结报告作为依据，没有量化考核标准和依据，且缺乏切实可行的奖惩措施，使业务培训考核流于形式，缺乏健全的考核评价体系。

现阶段高校教师培训中存在的问题，虽然和体制机制不健全有一定关系，但究其根源还是由于高校自身重视程度不够，措施不当造成。面对这些问题，必须转变思路，开阔视野，探索新模式，搭建新体系，开展青年教师培训工作。

二、高校青年教师培训体系建设的探索

目前国内高校40岁以下青年教师占学校专任教师总数的比例普遍在60%-70%，其自身发展情况直接影响到学校的整体实力和综合竞争力。针对青年教师培训中存在的问题，各高校都在研究、探索一条适合本校青年教师发展的道路。我校高度重视青年教师培训工作，多部门积极协同工作，以通识培训和业务培训为抓手，通过转变思路，丰富培训手段和内容，完善考核评价体系，构建了适应我校青年教师发展的校院两级培训体系。

1.转变思路，丰富培训手段与内容，做好通识培训

所谓通识培训就是指对青年教师进行共性知识培训，包括岗前培训、政策宣讲等。在通识培训过程中，学校改革原有培训方式单一、内容单调的情况，做到三个注重：注重前期准备、注重落实实施、注重考核反馈，从岗前技能培训、政策宣讲、校园文化教育、职业道德修养等方面，系统地对新进青年教师培训。

在每学年青年教师培训前，精心筹划、编排培训课程表，主动联系校内外专家和校内行政主管部门领导，以报告、研讨会、教学观摩等形式开展青年教师培训。如在岗前培训过程中，除了组织新进教师参加4门理论课程的学习外，邀请国家级教学名师开展教学方法、技巧培训，邀请国家级普通话水平测试员举办“说普通话，写规范字”讲座，开展教师教学用语用字规范培训；在校园文化教育过程中，邀请退休老领导开展校史校情教育，参观校史馆，培育校园文化精神；针对近年来高校学术造假现象的增多，开展师德师风、党风廉政教育等等。这些培训内容的增加，有助于新进青年教师加快完成身份转变，树立正确的价值观，使其尽快融入到学校教学、科研环境中。

在通识培训的考核过程中引入问卷调查，由青年教师对培训内容、效果等提出反馈意见，及时了解青年教师的心声，并实施调整培训内容。如青年教师反映近几年出国研修的增多，需要了解外交礼仪及国外生活习惯。了解到这一情况后，学校邀请外事主管部门举办了“外事礼仪与国际视野”报告，并在每年的公派出国交流会上邀请留学回国人员介绍国外生活注意事项。反馈评价体系的构建，使青年教师通识培训更能切合青年教师培养需要，有的放矢，提高培训效果。

2.拓展方式，以项目为抓手，开展业务培训

学校统筹考虑各学科间差异，拓展培训方式，在学校集中组织业务能力培训的基础上，以项目为抓手，从2010年起投入专项经费设立“青年教师培训项目”，鼓励基层单位开展形式多样、内容丰富、符合广大青年教师需求的培训活动。

“青年教师培训项目”开展过程中，从申请、立项、考核三个方面入手，做到“随时申请、审核立项、经费监督、激励考核”，使青年教师业务培训工作落到实处。一是不明确限定项目申请时间，各单位根据教师队伍实际、培训方案制定情况和工作计划随时申请；二是各基层单位要根据自身学科特色和青年教师实际情况，从培训目标、培训计划、经费预算等方面制定详实的项目实施方案，经学校人事部门审核报主管校领导审批立项；三是为了保障经费使用到位，制定独立的经费使用审批单，加强经费使用监督和管理，实现专款专用；四是考核过程中，将考核对象由教师转为基层单位，根据项目实施方案，会同相关部门检查监督，对效果较好的培训方式和内容在全校宣传、推广并给予表彰奖励。

以“青年教师培训项目”为纽带，有机的将通识培训与业务培训结合在一起，形成了学校抓通识培训、学院抓业务培训的校院两级培训体系，推动学校青年教师培训工作稳步开展。

三、高校青年教师培训工作改革的思考

随着近年来高等教育的快速发展，高等学校要充分认识到教师队伍建设已由数量扩张向内涵发展转变，认识到教师的培训培养已成为高校人才队伍建设的主要内容，切实将青年教师培养作为“人才强校”战略实施的重要手段，构建政策保障体系，注重能力培养，完善考核评价体系，推动青年教师培训工作迈上新的台阶。

1.加强政策研究，构建保障体系

教育规划纲要的出台为青年教师培训工作提出了新的要求，高校要加强政策研究，更新思想观念，注重经验总结，注重经验借鉴，根据国家、地方新近或即将出台的政策文件，结合本校实际情况，完善政策文件、规范培训管理，加大专项经费投入、构建保障体系，使青年教师培训有章可循、有钱可用。

2.注重能力培养，丰富培训内容

目前高校教师来源的主要渠道为非师范类院校，以综合型大学或理工类院校为主。这些教师就读期间多从事的是科学研究工作，没有进行过系统的从教能力培养，缺乏教师基本业务能力。因此，在青年教师培训工程中，要注重从教能力培养，通过教育教学知识技能课程培训、教学方法研讨、讲课竞赛等方式，使其了解大学教师职业的特点和要求，掌握基础的教育科学知识、教学技能和方法。同时，加强外联，丰富培训内容。如利用教育部高校教师网络培训平台的丰富资源，搭建校级网络培训平台；加强校际间合作，选派青年教师赴国内外高校进行短期进修学习，把握最新科研动态等等。通过多种形式，丰富青年教师培训内容，加强从教能力、实践能力和科研能力培养。

3.加强过程监控，完善考核评价体系

重视和加强青年教师培训的过程控制与质量监控，完善青年教师培训电子档案，建立培训进修认可机制，将培训考核评价与岗位聘任管理和职务晋升有机结合在一起，探索学校、基层单位、教师三方共同承担培训成本的分担机制，使青年教师认识到培训工作的迫切性与重要性，变被动为主动，能够自发参与、申请培训，逐步实现培训工作由单纯的组织行为与个人行为相结合的转变，实现自我培训。

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。通过加强青年教师培训工作的研究，转变观念，理顺机制，丰富内容，加强考核，构架适合本地区高校青年教师发展的培训体系，提升高校自身实力和综合竞争力，推动“人才强校”和“人才强国”战略深入实施。

参考文献：

[1]李强.新时期高校教师培训中存在的问题及对策[J].天中学刊，2009,5:87-88

[2]王宇钢,孙鹏.新形势下高校教师培训工作创新[J].辽宁工业大学学报（社会科学版），2009,6:35-36

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1.1.1培训采取教学与实践相结合的方式

根据原国家教委的规定，高校教师的岗前培训时间不能低于110个学时。按一天正常的8节课来算的话，一般集中培训2周时间。而本次上海市属高校青年教师的岗前培训的时间为12周。这样时间跨度的设定是我国高校教师培训历史上的一次创举。而以此时间周期为衡量纵轴的高校岗前培训研究是我们的空白。按照科尔伯的学习周期理论分析，本次历时3个月的培训周期是为达成其提出的后三个学习阶段提供充裕的时间保证。相较为诸多学者所诟病的我国目前的高校培训所充斥的完成任务之风：为了完成教师资格证的考核任务而开办培训，此次培训首先在时间安排上就满足了开展系统化学习的要求。其次为了达到实践与教学相结合的目的，三个月的培训中，每周除了有3.5天的集中脱产培训，剩下的1.5天参训学员是需要回到学校进行工作的。即“3.5+1.5”的培训模式。从理论上讲，用1.5天参与实际工作是有目的性地开展科尔伯所提出的第二阶段学习-即将所学的技能知识进行运用，也是间歇性学习的一种体现；不少学者认为目前我国部分高校所开展的集中式岗前培训是不适合高校教师发展的。因为这样集中式的培训犹如学校对学生的一般授课方式，而这样做使得受训教师很难在一周或者10天左右的时间完全掌握所学的内容。2009年杨明月对重庆市第十三届高校教师岗前培训进行了调查研究，他发现有近45%的调查对象反映很难消化和吸收上课的内容；更不用说认真思考所学内容了。而此次上海高校青年教师岗前培训所采用的培训模式给予学员充分的时间反思：学员可以在每天晚上的空余时间以及其在岗工作的时间巩固所学内容，将所思所问在下一次培训时与授课老师交流。

1.1.2长时间的培训坚固了学员间的感情

三个月的培训还有另外一个关注点：学员间的感情交流。相比于1周或者10天的集中培训，3个月的朝夕相处是会让人与人之间完成相识、相知甚至相恋的过程的。在集中培训时，学员们往往短时间住宿在一起，如果分别了，也就意味着培训结束了。而此次的培训，在十二周的时间里，聚散成为了十分平常的事；甚至对某些学员来说，一起培训的同学是他们踏上工作岗位后第一群朝夕相处的同伴。同时由于受训学员来自不同的高校、岗位，也没有职务上的差别，因此学员互相之间交流的面更宽，而共同生活在一个互相前进、荣辱与共的学习环境里也促使人与人之间的感情建立得更厚实。

1.2课程设置

由于培训时长、资金投入等因素的限制，我国部分高校的教师岗前培训存在培训主题单一、培训形式单调、甚至委托第三方培训机构承办等问题。而此次上海市属高校青年教师岗前培训是上海市教委建设统一培训的第一届。因此为了体现权威性和针对性，根据上海市教委2013年6月的关于实施高校新教师岗前培训的通知，本次培训在市教委统一组织下，基于混合式学习模式，是委托上海两所师范大学设计培训课程的；在通知文件别强调了此次学习模式需融合集中研修、校本研修和个人自学，并实现多种学习方式的结合。因此在实际课程中主要包括室外拓展训练、教育专家专题讲座、小组化专题授课、集中考核。其中尤以室外拓展训练和分小组专题授课为亮点。

1.2.1以拓展训练培养团队凝聚力

拓展训练、也称户外培训，在高校教师培训中运用的历史并不长，但近几年我国不少高校陆续将拓展训练融入了教师培训之中，并且不断地丰富其内涵。从拓展培训的基本特点上来讲，拓展训练是借助特定的课程设计，参与者在完成任务的过程中不断增进体验。而这样的户外培训显而易见得对增强团队凝聚力、发挥团队以及个人的创造力有着十分积极的作用；同时正是这样针对团队协作要求颇高的课程为长时间的培训铺垫了学员互相之间沟通的基础，也有助于促使学员之间从陌生到相识的顺利过渡。从这个意义来说，组织高校教师参与拓展训练是实现人力资源管理的有效尝试。而把拓展训练放在第一个课程科目，我认为站在人力资源管理的思考角度，一个重要的原因是帮助学员顺利完成互相之间从陌生到熟悉的过渡。本次培训的拓展训练安排在上海东方绿洲；受训教师预先按照以后参加行动课的小组参与拓展课程；课程由东方绿洲专职培训教师安排，旨在建立和增强组员的信任和沟通。从实际效果来看，参训学员普遍互相之间沟通良好，和东方绿洲的指导老师也建立了深厚的情感。

1.2.2导师制打造小班化教程

导师制的引入也是促使青年教师快速成长的有效措施。浙江林学院的吕卫君、杨根宝和徐小平指出：导师制是师资培训的模式之一，具有培训方式灵活多样，培训内容针对性强等特点。但是由于我国部分高校在实际开展过程中，学校对导师缺乏相应的补贴；青年教师自己联系导师的热情不高等原因，导师制的优势虽然被多次提及，实际开展情况却差强人意。而这次上海市高校青年教师岗前培训的培训方创造了一个导师与青年学员之间交流的平台-行动学习课程。根据上海市教委副主任陆靖的说法，新教师入职培训除了提供模块化课程之外，还将引入了行动学习课程，使新教师在实际演练中掌握教育教学技能，促进新教师的主动学习与团队协作，鼓励新教师在学习团队中相互学习与促进。在实际开展的过程中，这五周的小组专题授课的主题分别为：课堂教学中信息技术的运用、教师课堂行为的研究、教学问题反思、教学设计（教案与大纲的撰写）以及教学评价手段与方式；行动课的教学是由专家团队+班级导师负责实施。学员根据学科背景划分成学习小组（这个在拓展训练之前已经完成）；每个小组均配备教学经验丰富的导师，负责辅导小组开展研讨、辩论、头脑风暴、工作坊、模拟教学等学习交流活动。因此可以看出，这样的教学互动模式很大程度上免去了学员自己找导师的繁琐；同时在5周的时间内，授课教师轮流负责不同的组；学员可以根据需求选择理想的导师进而交流体验，深化认识。从此次的行动课程设置上，主要有以下两方面的亮点：其一，从课程主题来看，培训方力求培养参训教师的教学能力。主要体现在三个能力的培养：语言表达能力、实际操作能力、教育反思能力。首先，在5周行动课程的学习中所有学员都会被要求发言。发言的内容包括了自我介绍、小组汇报、主题演讲等等。通过这些学员对课堂教学反馈的形式，学员从这样的交流互动中加深对知识的理解；而对于授课导师来说，学员的反馈是检测课堂教学质量的一种有效措施。其次，为了使此次参训学员能够接触最前沿的信息技术，同时增强学员的操作能力，培训方融合了MOOC网络课程的理念，搭建了网络教程的使用平台并在以信息技术为主题的课程中教授学员搭建网络课程的方法；同时学员们以小组为单位完成自己日后所教课程的网上设计作业。这样促使学员在一个单元模块的学习时间内能够掌握基于一个基本网络课程平台的网络课程构建技术。而参训学员教育反思能力的提高贯穿于所有的行动学习课程：反思新型网络课程的弊端、反思现教师课堂行为的不足之处、反思当下高校教师教授与学生学习的相关问题、反思课程教案和大纲急需解决的问题以及反思现课堂评价手段被教师忽视的原因。由此可见，提高教师的教学能力是为了帮助参训学员尽快适应讲堂，也应该作为授课导师的责任；同时这个目的在教师岗前培训的课程设置上也应该是贯穿始终的。其二，建立了授课导师和参训学员的双向考核制度。除了学员的考核，授课导师也纳入考核制度的对象。这样一来，授课导师在具备一定的压力下更会督促自己认真完成教学任务。本次培训的导师考核运用的是学员评议的方法，而这个评议不仅仅停留在评分表上，实际上，正是学员的直接评价导致这次培训中的三位授课导师在中途被劝退。

1.3后勤服务

教师岗前培训后勤保障的内容与意义的挖掘也是我们研究中少有提及的。这里提到的后勤保障是笼统的概念。它应该包括：受训学员的住宿安排、饮食安排、课余活动安排以及全场培训的录像等工作。2010年，华南师范大学基础教育培训与研究院在华南师范大学2010年教师培训工作总结曾经提出过“后勤专业化”的概念：他们指出：教师培训的管理者需要考虑“幕后的看不见的要素”；而这些“幕后的看不见的要素”包括学员的报到、食宿、联系课室、参观考察的交通工具，落实培训经费等等，以此做到后勤管理的专业化。由此可以看出，这些幕后起作用的要素对于受训学员在漫长的培训时间内能够保持热情与活力，调节学习压力起到了十分紧要的作用。而本次培训后勤保障部分主要体现了三个“新”：引入饮食主题文化活动、组织联谊活动、办理临时校园卡。为了节省学员每天往返于上课地点的时间，以华东师范大学为例，培训方将学员全部安排在学校的“教师之家”宾馆。尤其以餐饮为例，基于规定的餐费标准，每位学员有6种以上的菜色供选择，并以自助形式呈现。这样的安排一方面契合本次培训方的正统性，体现对受训学员的尊重；另一方面创造了学员们用餐期间轻松交流的基础，这样的安排与集中培训时“赶集式”的午餐方式是有所区别的。另外本次培训融入了“素食节”的活动：将“教师之家”宾馆举办的素食节活动引入了学员的餐饮中。这既是管理者的创新之举，也增强了参训学员的归属感。为了顺应学员之间交流发展的规律，也为了满足学员对于自我情感发展的诉求，本次上海市属高校青年教师岗前培训还安排联谊活动；旨在进一步构建学员互相之间轻松愉悦的交流契机，增加彼此之间的了解与认识。为参训学员办理所在学校的校园卡体现了管理的科学性。目的是为了满足学员在住宿地所在高校的学习娱乐的需求。通过此次培训后勤服务问卷调查的汇总，受训学员对此次培训的后勤服务总体上是满意的。这也为日后的综合性培训工作提供了有力的借鉴。

1.4考核设置

培训考核作为对培训对象评估检验方式在当下我国高校教师培训的设置上存在模糊。一方面，在高校自主举办的教师培训中，考核的内容和形式也往往由高校自由决定。这样的考核模式并不具有普遍的推广意义。比如针对高校教师资格证的培训，教师参与培训考核的结果并不与教师参加资格证考试直接挂钩；加之岗前培训只是教师职业生涯培训中的一段，因此，岗前培训的考核在学员看来有鸡肋之嫌；另一方面，考虑到培训的对象，教师培训的考核内容与方式又必须与学生的应试考试有所区别。这样的区别主要体现在两个方面：由试卷型一站式考试向综合考核发展；由统一批改向个性化、灵活性考核方式跃进。当然这样的转变也是“参与式学习”的客观要求。基于这个基准，同时最大程度地契合本次培训的课程安排，上海市教委定位了此次统一培训的考核意义：根据上海市教委的规定，由承担培训任务的高校（华东师范大学和上海师范大学）对参训教师按有关规定进行考核，考核结果记入本人业务档案，作为新教师今后获得市教委后续培养计划的资助、职务聘任和晋升、奖励等方面的依据。依照拓展训练、讲座、行动课学习以及试讲的课程设置，将考核的评分内容分为：平时考勤、课堂教师打分、作业评分以及模拟讲课评分这四个环节。其中尤以作业和模拟讲课评分占得比重最大：作业的内容主要由行动小组的授课导师布置；内容涵盖了教案的撰写、教材上的反思题等等；除了必选作业（自己所教课程的教案和大纲的撰写）以外，学员也必须完成其选择的某位导师布置的作业（如反思题）。这样，两者相加就是本地培训作业部分的考核。而在模拟教学考核部分，学员们的任务就是展示一门课。在评分环节，有2名授课导师根据每一位学员在半小时内“上好”一门课的程度打分。这个“上好”的标准涵盖了学员们在行动课程所学习的信息技术的运用、课程大纲以及教案的撰写、课程内容的合理安排、课堂形式的运用以及师生互动等等环节。而这些也正是培训方希望能在学员的模拟讲课中得到体现的。从这一点上来讲，模拟讲课这个考核设置体现了很强的针对性。而为了充分准备针模拟讲课这个考核环节，承办方以华东师范大学这一培训点为例，主要做了四个方面的工作：（1）安排一周时间给学员选择性地观摩华东师大名师的课堂教学，从而启发学员为自己的模拟授课做准备。（2）以学员的行动小组为单位进行模拟授课。每组安排两位专业老师打分并且全程记录下每一位学院的讲课过程。（3）每组挑选2位得分较高的学员参与下一轮的评分。（4）组织讲课比赛：安排最终晋级的10位学员公开评比。这四个考评内容与最终的优秀学员评比直接挂钩。因此，模拟讲课这个环节将此次培训学员的热情完全激发了出来，也为本次培训的教学部分画上了句点。

2培训的启示

虽然本次由市教委统一组织的高校教师岗前培训体现了诸多创新点，但是在推广意义上具有一定的局限性。究其原因是资源的限制；或者说教委集两所师范大学之力、整合优秀资源、给予特别拨款是难以复制的。但是其有三个方面的做法是值得特别提及的。

其一，以教师终身职业生涯发展为培训课程设置的原则。根据上海市教委在关于实施高校新教师岗前培训的通知中所提到的指导思想和目标，本次培训内容、培训方式以及考核形式的设定是建立在对如今青年教师有所缺乏的教育教学和科研技能之考虑之上的。而通篇的通知内容没有涉及对高校教师资格证书的考核辅导；取而代之的是将培训内容分为了“宏观视野”“、技能精练”“、素质养成”等模块。另外基于引导教师终身发展这一原则，本次培训通知强调了要激发学员主动学习、团队学习和基于问题的学习能力，着力培养教师的教育教学能力、科研能力与心理调适能力。因此，在“宏观视野”“、技能精练”“、素质养成”这三个教学模块安排了科研指导讲座、户外拓展训练等等。

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摘要：青年教师是教师队伍的重要组成部分，也是民办发展的重要力量。当前民办高校青年教师的培养培训还存在很多问题和不足。本文以安徽新华学院为例，对民办高校青年教师的培养现状和问题进行阐述，提出青年教师培养培训的六大计划，希望能给同类型高校一些有益启示。

关键词 ：民办高校 青年教师 培训

教师是学校最核心、最宝贵的资源，教师素质的高低影响并决定着高校的发展前途和命运。以青年教师为主的民办高校，必须加大人力、物力、财力的投入，制定青年教师培养培训的计划，才能适应其持续发展需要。

一、民办高校青年教师培养现状

当前民办高校的教师主要由四个部分组成，一是应届硕士、博士毕业生；二是招聘的有一定工作经验的社会人士；三是来自公办高校的兼职教师、退休教师；四是来自企事业单位的兼职教师。其中，应届硕士、博士毕业生是民办高校引进教师的主要来源，民办高校普遍存在教师年轻化的特点。民办高校对青年教师的培养培训还不到位，缺乏系统规划。

二、民办高校青年教师培养过程中存在的问题

1.学校管理层重视不够。民办高校的成立时间相对较短，管理相对不完善，因此学校管理层对培训工作缺乏更多的关注。受限于学校规模和发展阶段，在学校资金的支持方面，还没有向教师培训过多倾斜。

2.培训制度建设不完善。在制度建设方面，民办高校对青年教师的培养培训还缺乏有效的指导，制度发展落后于现实需要。

3.培训活动和形式单一化。针对民办高校青年教师的培养培训，主要集中在教师资格证岗前培训阶段，上岗后依托院系进行管理。培训活动数量难以满足青年教师需求，以讲座为主的培训形式，难以吸引青年教师目光，培训内容和形式亟待转变。

4.教师主动学习意识不强。受限于民办高校的发展阶段，以教学为主体的大环境下，青年教师对培训的兴趣不够浓厚，主动学习的意识不强。此外，青年教师生活压力非常明显，在一定程度上降低了对职业的认同感。

三、青年教师培养培训的六大计划

加强青年教师的培养培训是民办高校发展的长久之计。安徽新华学院高度重视师资队伍建设，尤其重视自有青年教师的培养与培训，设立教师培养培训专项经费，大力实施青年教师培养培训六大计划，取得了显著效果。

1.教师师德师风建设。教师的职业道德与修养是其最基本的素质，学校将提高教师师德水平和思想政治素质作为青年教师队伍建设的根本，建立完善青年教师师德考核制度、奖惩制度，引导教师自觉养成良好学术道德和学术风气。

2.教师培训进修计划。学校设立教师培训专项经费，实施“硕士化工程”和“博士团队工程”，改善教师队伍的知识能力结构，提高应用型人才培养能力。根据青年教师成长需要，每年对新进教师开展两轮岗前培训，培训内容涉及教学业务、管理制度、教学技术与艺术等多方面培训。

3.教学能力提升计划。学校在实施教师培训进修基础上，着重在提升教师教学能力上下功夫，重点帮扶新进青年教师和评教排名靠后教师。积极开展青年教师课堂教学大赛、课件制作大赛、教案讲稿比赛，开展学生网络评教，教学督导、教师同行、管理人员听课评价，教学满意度调查等，通过评比，找出差距。

4.双能师资培养计划。企业是提升教师实践教学能力的重要平台，能够为教师提供宝贵的实践资源。学校鼓励和组织教师深入企业考察参观、顶岗锻炼，鼓励教师参加行业资格证书考试，引导教师开展产学研合作。学校积极邀请企业的高级人才作为兼职教师定期来学校举办讲座，协助学校教师开展研究，培养双师型教师。

5.骨干教师培养计划。学校设立专项津贴，加大对青年骨干教师的培养和考核力度，在对外考察、交流学习、在职提升学历等方面提供资助，帮助有潜力的青年教师加快成长。

6.教学团队培育计划。个人的发展离不开团队，为鼓励教师抱团学习，取长补短，共同研究相关课题，学校充分发挥骨干教师的示范引领作用，经常性地开展团队研讨活动。在教学团队教科研项目、质量工程项目立项上优先资助，在教学团队外出考察、进修深造、学术交流等方面给予政策倾斜，促进青年教师提升研究能力。

青年教师是支撑民办高校发展的重要力量。民办高校要密切关注教师发展研究，努力整合资源，加大投入，健全和完善人力资源保障体系，营造有利于青年教师健康成长的环境，着力打造一支高水平高素质的青年人才队伍，为民办高校的可持续发展提供强有力的人才保障。

参考文献

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近年来，我国高等教育规模不断扩大，高校教师尤其是青年教师数量大幅度增加，越来越多的毕业生加入到教师队伍中来，教师队伍结构越来越趋向年轻化。据最新统计，“2010年，普通高校专任教师数已达到154.6万人，其中35岁以下青年教师数量达到74.2万人，占全体教师总数的48.6%，40岁以下青年教师占高校教师总人数的三分之二。”

一、新疆普通高校专任教师基本情况

教师总量增加，生师比增大。截至2012年，新疆维吾尔自治区有普通高等学校34所。从2008年到2012年五年的时间专任教师数从15755增加至17570，增加了11.52%，生师比从1：14.66增加至15.29。新疆地区普通高校教师年龄结构趋于年轻化，35岁以下的青年教师成为教师队伍的主力军，截至2012年底，35岁以下青年教师所占比例为39.26%，青年教师比例偏高。

二、青年教师培训存在的问题

1.培训制度确失，青年教师参加积极性不高。近几年新疆维吾尔自治区加大人才培养力度，在全疆范围内开展了多个人才培养工程，但因培训规划不到位；培训计划不完善；培训目标不明确，人才培养效果不佳。

2.培训方式单调，具有一定局限性。目前的青年教师培训大多是教师上岗前的职前培训，培训内容较为单一，大多流于形式。在培训内容上，多以专业理论为主，忽视教学内容的培训，以上做法从一定程度上制约了青年教师的成长进步。目前疆内各高校的培训主要分为：第一，常规项目培训。如：少数民族科技骨干特殊培养、骨干教师国内访问学者、西部地区特殊人才培养项目等。第二，自主联系培训。这种培训是教师培训的重要渠道，各学校从学科建设发展需要，能够针对性地通过自主联系的方式选派教师进行专业进修。这两种培训形式各有利弊，常规项目培训因培训项目限制，选派教师有一定的局限性，但一般常规项目培训国家、地方政府有一定的经费支持，培训成本较低。自主选派要求校际之间联系比较密切，能够搭建畅通的培训通道，新疆地区自主联系的培训学校主要是对口支援高校，培训专业、人数受限，培训成本较高，但相对建立起了比较长期的稳定的培训平台。

3.培训支出较高，经费不能满足需求。培训经费是教师培训的重要支持，政府投入的资金多数只限于重点支持学科或专业，其他学科专业培训仍然依靠学校自筹经费。新疆高校大多处于发展时期，经费相对紧张，难免出现培训经费不足的问题。其次青年教师参加培训经济压力较大，他们在外培训期间除了工资外无其他收入，如到消费较高城市参加培训在交通费、生活费等方面还有较大的支出，部分青年教师因经济原因不愿意中长期专业培训。

4.青年教师流失问题严重。各高校在选派进修时，都选派有潜力的青年教师参加培训进修，投入了巨大的成本。但根据目前观察，疆内青年教师的流失主要集中在这类教师中，而这类人员的流失，不但造成高校培训成本投入无法收回，而且对学校教师培训工作的有效开展产生了一定的影响。

三、解决办法

1.建立健全培训制度。各高校原有培训法规有部分已无法适应现在培训的需要，需重新加以修订和补充，让培训工作有法可依，使培训双方形成相互制约机制。

2.细化培训层次，扩大培训范围。细分培训计划的层次性，增强培训的针对性和实用性。可根据青年教师承担的任务和职能归入更细化的培训类别当中，对于青年骨干教师应多给予提供教育技术和教学能力的培训活动。在改进和完善原有的培训形式的基础上，采取更多、更灵活的形式或途径，增加培训面，加强实践。同时可要求参加培训教师返校后，在全校以讲座、讨论等形式介绍培训内容，扩大培训收益范围。

3.加大对高校教师培训经费的投入力度。各级教育行政部门和高等学校要加大经费投人力度，以保证教师培训的需要。青年教师培训经费不应仅考虑培训费、住宿费、交通费等费用支出，还应对参加培训青年教师给予一定的生活经费补助，减轻其经济压力，避免教师因经济原因放弃培训。

4.严格培训考核，确保质量。对参加培训的教师进行评估，制定明确的培训目标及任务要求，对照标准进行考核，奖优罚劣，确保培训质量。同时重视培训评估结果的反馈与应用，以促进青年教师培训的不断完善，让他们在以后的教育实践中有针对性地改进和完善。

参考文献

[1]中国教育部发展规划司.中国教育统计年鉴2010[M].人民教育出版社，2010

篇（5）

随着我国高等教育步入大众化教育阶段，为满足教学科研的需要，各高校纷纷引进大批具有高学历的青年教师。对新上岗的青年教师开展有针对性的岗前教育及培训，促使其尽快提高职业素质、教学水平，显得尤为重要。本文作者对当前的青年教师岗前培训存在的问题进行分析，对建立高校青年教师岗前培训体系进行初步的探讨。

1 高校青年教师岗前培训的依据和意义

《中华人民共和国教师法》第十九条明确规定:“各级人民政府教育行政部门、学校主管部门和学校应当制定教师培训规划，对教师进行多种形式的思想政治、业务培训。”1997年,原国家教委制定了《高等学校教师岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》,使高等学校教师岗前培训工作走向了制度化、规范化的轨道。2000年,教育部颁发的《〈教师资格条例〉实施办法》规定,凡聘任到高等学校担任教师工作的人员,必须依法取得高等学校教师资格。根据《教师资格条例》规定,依法取得高等学校教师资格的条件之一,就是要参加《高等教育学》、《大学心理学》、《高等教育法规》、《高校教师伦理学》等课程的学习并取得合格证书。目前高校对青年教师的岗前培训也主要是进行上述课程的培训。

岗前培训有助于帮助青年教师初步掌握高等教育的基本理论,确立科学的教育观念,掌握从事高校教学及科研工作的基本知识和技能,掌握在教育活动中应遵循的基本道德规范，对青年教师尽快实现角色转换具有积极作用。

2 目前高校青年教师岗前培训存在的问题

2.1 培训期短而集中 一般岗前培训主要集中安排在新学年3～4月或9～11月的周末进行，总计课时数为40学时左右。在如此短的时间里，通过单纯的理论学习，要迅速掌握高校教师岗位需求的基本理论及各项技能相当困难。

2.2 培训内容单一 目前，岗前培训课程内容主要局限于对《高等教育学》、《大学心理学》、《高等教育法规》、《高校教师伦理学》等四门课程的理论学习，缺乏教学论、课程论、教材教法和教育技术学等基础素质的内容。青年教师通过对上述四门课程的学习很难获得组织教学内容、选择教学方法、驾驭课堂气氛及运用现代教育技术手段的能力。

2.3 考核形式陈旧 岗前培训的考核主要是对四门课程的基础知识进行理论考核，是单纯的目标考核，缺乏衡量教育教学实践能力的考核，同时也缺乏有效的激励机制。

3 构建高校青年教师岗前培训体系的对策

篇（6）

高等职业学校承担着培养具有创新精神和实践能力的高素质专门人才的重要使命。高素质人才的培养需要高素质的教师，只有高素质的教师才能培养出高素质的人才，而高素质的教师队伍建设必须从教师队伍的入口关抓起、从新教师抓起，因此，岗前培训制度顺应而生。1997年，原国家教委为确保新补充到高等学校的教师能够更好地履行教师岗位职责，根据《教师资格条例》和《高等学校教师培训工作规程》的规定，制定了《高等学校教师岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》，使高等学校教师岗前培训工作走向了法制化、规范化、科学化轨道。岗前培训培训是青年教师职业培训的第一个环节，岗前培训是新教师能否成长为合格的人民教师的前提和基础，对促进新教师树立正确的教育思想，了解高等教育原理，熟悉高等教育教学规律，掌握现代教育技术，具有重要的现实意义。

一、加强教师岗前培训的必要性

（一）高校教师职业活动特点的需要

教师是一个神圣的职业，也是一个特殊的职业。高校教师主要通过自己的知识和才能向学生传递知识和技能，同时通过自身的思想品德和言谈举止对学生施加教育和影响。他们应当既是学术方面的专家，又是培养高素质人才的专家。新教师作为高教战线的新鲜血液，他们中的绝大多数虽然受过良好的政治思想教育和专业素质训练，学历层次高，学缘结构好，科研创新能力强，但却普遍缺乏学与教的理论、技能和技巧，无疑会降低教育的效能。岗前培训能帮助青年教师掌握有效的学与教的科学知识，有助于树立正确的教书育人观念，加深对党和国家有关教育政策、法规的认识，有利于提高科学知识的传授技能和技巧，通过认真系统地学习与反复实践，不断积累，总结经验，加速新教师的成长，使他们成为既是所教学科的专家学者，又是培养造就人才的行家里手。

（二） 适应高等教育发展的需要

高校教师要具备的基本素质主要有专业素质、基础素质、心理素质和教育素质，前两种素质大部分新教师都已基本具备，后两种素质由于缺乏系统、科学的学习训练，水平较低，要迅速改变这种被动局面，最有效的办法就是进行岗前培训。通过培训，新教师掌握了学与教的规律和技能，善于分析和调控教育过程，一方面能有效促进学生学习，提高教学效果，另一方面有助于青年教师的自我教育和自我发展。

（三） 高等教育改革的需要

高等教育的改革与发展是内涵式发展，首先应当是教师队伍的内涵式发展，就要求高校教师的素质适应这一趋势，高等教育若不能适应社会经济发展和人才培养的需要，其影响远比能源危机、生态危机、金融危机大得多而且深远得多。教育的周期性特点，决定了教育观念、教育意识的超前性，常言道：“十年树木，百年树人”，要避免危机产生，关键要深化高等教育改革。教育观念的转变是改革的切入点，提高教师整体素质是改革的重点，也是改革能否取得成功的关键环节，要提高高校教师的综合素质，进行岗前培训是捷径。

（四）高等职业院校职业特点的需求

由于近年来高职教育的飞速发展，招生规模不断扩大，以建筑类职业院校为例，就有大批理工科高校毕业生通过招聘来校任教，而这些人在进高校任教之前并没有系统地学习过师范类院校教育学、心理学等课程，缺乏从事教育工作所必须具备的教育理论、教育技能和教育方法。而只有进行岗前培训才能使这些新教师从“理工科”转化为“师范类”，才能促进大学生从“学会”到“会学”的转变，从“学好”到“好学”的转变，才能使自己尽快做到“会教”，进而实现从“教学生手”到“教学新秀”再到“教学能手”等教师的转变。

二、岗前培训的功能

（一）把关功能

岗前培训是新教师走上讲台前所接受的专门针对怎样做一名合格教师问题的教育，20天左右的培训过程，也可以把它作为是对新教师的考察、了解、认识的过程。根据我国现行的事业单位用人政策，新教师在引进过程中只是通过统一招录考试、试讲而决定是否录用的，存在对录用对象认识不深、了解不够等弊端，如果能充分发挥岗前培训的功能，在录用教师时只是签订意向性协议。协议中明确规定，必须通过岗前培训且合格后才能签订正式协议，否则解除意向合同，那么就有可能弥补上述进人过程中的不足，提高引进人才的质量和成功率。岗前培训须由人事部门的同志担任班主任，通过与任课教师密切配合，来深入了解、认识新教师，并通过培训考试、教学实践来淘汰某些不合格的教师，为师资队伍把好入口关展。

（二） 熏陶功能

即通过带新教师参观校园、实验室、图书馆等，请校领导介绍学校历史沿革、现实状况及未来发展，让新教师了解学校奋斗历史和教学业绩及办学特点和学科优势，知晓学校发展的宏伟蓝图和办学理念，知校爱校。通过请德高望众、业务精湛、治学严谨的老教授讲自己的成长历程，让新教师感悟老一代的治学风范和为人师表的艰辛与伟大，从而立志献身教育事业，开创伟业。

（三） 培训功能

通过高等教育学、高等教育心理学、高等教育法规概论及高等学校教师职业道德修养等课程的培训，使新教师懂得高校教师的职业特点和要求，了解其权利、义务和行为准则，掌握我国社会主义高等教育的基本理论，树立正确的教育思想，熟悉教育教学技能和方法，为新教师走上教学岗位提供必备的基本知识。

（四）交流功能

新教师来自不同的学校，彼此互不相知，他们带有各自学校的文化精神、学术风格和各自的价值观念，利用岗前培训机会相互接触、彼此交换，各种观点、思想在交流中碰撞，往往能产生交流融合之功效，既有利于日后的合作，又可能产生创新的思想火花。

三、搞好岗前培训的几点建议

为了充分发挥高校教师岗前培训的功能，岗位培训工作必须切实做到以下几点。

（一） 逐步增强岗前培训的指导性。

岗前培训作为提高新教师素质的必备环节，要取得预期效果，达到预定目标，就必须坚持从实际出发、实事求是，讲求实效的原则，力戒形式主义，强求统一。为此，教育行政部门要在广泛调查研究的基础上，制定带有指导性质的教学计划，各高校在具体执行中，可结合各自学校的特点及新教师的状况，调整教学计划，有的放矢地对新教师进行培训。

（二） 不断修订岗前培训教学计划，增强针对性

教师岗前培训是国家规定的一项师资培训制度，其培训内容必须随着时代的发展，随着人才培养要求的变化而做出相应的调整。为了适应培养创新型高素质人才的需要，岗前培训内容除了高等教育学、高等教育心理学、高等教育法规和高校教师职业道德、现代教育技术等课程外，还应增加专业文化素质、教学方法等知识讲座，使新教师在教育理论、教学方法、科学和人文综合素质等多方面得到全面提高，以适应素质教育的需要。

（三） 加强教学实践能力的培养，增强实效性

岗前培训的主要目的就是通过培训使新教师了解教育教学规律，适应教育教学任务，提高教育教学能力，更好地全面履行教师职责。因此，教学实践能力的培养应该是岗前培训的重中之重，必须使新教师在岗前培训中亲身体会教学各环节。应针对新教师的实际状况，根据各能力要素的要求，既聘请校内优秀教师对新教师进行授课、观摩和训练，又让新教师走上讲台，身体力行，还要让新教师参观实验基地、工厂和优秀企业或公司，以提高他们对高校实践教学过程的认识，加强他们理论联系实际的教学能力。

（四） 改变培训效果检验方式，增强科学性

现在检验岗前培训效果的唯一手段是闭卷考试，但由于岗前培训内容实践性强，几张试卷难以检验出培训的效果，也不利于新教师对所学理论的融会贯通，因此必须改变这种应试教育的检验方式，结合实际，采取灵活多样的检验方式，将闭卷考试、撰写论文、多媒体制作课件及教学实践等几种方式科学有机地结合起来，全方位检验新教师的培训效果。

参考文献：

[1]国家教委办公厅关于印发《高等学校教师岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》的通知，（1997.01.31）.

篇（7）

__在开幕词中曾经讲过，教育培训是提高使命意识，责任意识的有效途径，是确保政策措施有效落实的重要环节。不可否认，这个效果在我们这次培训活动中得到充分彰显。培训的时间虽然很短暂，但是每次的感觉是充实的，因为由不同学科背景的领导进行的七次讲座，给我们带来了不同风格的精神盛宴，每一次的听课都带来了思想火花的撞击与迸发。各位领导对学校发展方向的思考、对大学使命的独到见解，对学校发展定位的独特感悟，使我们进一步开阔了眼界，拓宽了思路，转变了观念。下面我就这次培训代表我们小组谈几点感悟和启迪。

第一，这次培训为提供了我们一个很好的学习和交流平台。一方面，经过这次培训，让我们对学校的定位、下一步努力的目标有了一个更宏观的认识，让我们能以更宽阔的视野从更高的层次上去反思我们以前各自的工作，更认真地思考现在我们所面临的挑战与机遇，更明确了自己的责任意识和使命意识，从而学会更认真地从学校科学发展的全局观去思考自己未来的发展方向。另一方面，来自不同学科、不同学院的学员在一起进行交流，也使我们不同学科相互之间有了更深层次地了解，为学科的交融发展，资源的优化组合和科研人脉、学术人脉的建立搭建了很好的桥梁。

第二，结合各位领导提出的要求和期望，我们各自将充分围绕本学科进行调研，了解自身学科在国内国际同一领域的地位，发现自己的不足，挖掘自己的优势，进而寻找下一步学科攻克的方向。同时，结合学校定位，有选择有重点地加强自己学科建设，发挥团队精神，整合学科资源，瞄准学科发展前沿，主打几个板块，形成本学科的发展特色。

第三，在充分认识校情的基础上，我们将树立忧患意识，努力提升自己的师德素养，不断强化自己的研究能力，主动融入到学校的整体布局中去。尤其是我们从事理论教学的教师，将围绕郭校长提出的要求去确定自己的努力方向，即：“实现学习者向研究者的转换，研究者向实践者的转换，实践者向者的转换”。

第四，努力培养刻苦精神和敬业精神。陈书记在第一讲中曾教导我们：“一个成功的人成本最低的方法就是自己多吃苦。”今后我将以此为座右铭，以兢兢业业、任劳任怨的态度对待教学工作，以锲而不舍、孜孜追求的精神投入到科学研究，以解放思想、锐意创新的精神积极开展教学改革。

第五，充分认识大学的使命，转变发展理念，努力找准自己的定位。秦处长讲过：“大学的理念：为学、为教、为人。”梁处长讲过：“大学的使命是要让学生学会做人，学会生存。”另外，陈处长、薛部长、吴处长也结合世情、国情、校情从人才培养、立德树人、科学研究的角度进一步全方位地解读了大学的时代责任和现实路径。这些都给了我们多方面的启发。今后，我将谨记大学这一使命，充分利用自己思想政治理论课教师的优势，围绕培养社会主义事业接班人这一目标，坚持把促进学生健康成长作为自己工作的出发点和落脚点，全面贯彻党的教育方针，坚持育人为本、德育为先、能力为重、全面发展的教育发展战略，着力增强学生服务国家服务人民的社会责任感、勇于探索的创新精神方面的培养。

篇（8）

我叫xx，现留任于xx交通大学xx，在阔别xx四年后再次回到培育我的母校参加xx省第十八届高校青年教师岗前培训，作为一名学员，我感到心情万分激动和欣喜！今天能代表200多名党政班的新学员在这里发言，我倍感幸运和荣幸。有一句话叫“有缘千里来相会”，是追求成为一名有责任感的高校教师的理想和求知上进的信念使我们有缘欢聚一堂，首先请允许我代表全体新学员向省教育厅、xx师大、省师培中心为我们提供这样一个宝贵的学习机会表示最衷心的感谢！向长期关心青年教师培养的各位领导和老师表示最崇高的敬意！

新的转折，新的起点，面对未来近一个月的集中学习和生活，我们一定会好好把握，倍加珍惜，决心做到以下几点：

一是珍惜机会，潜心学业。学习是进步的根基。我们一定会倍加珍惜这次学习机会，刻苦自励，奋发进取，力争在有限的时间里学到更多的知识。养成勤学好问、严谨认真的学习态度，保持积极向上、知难而进的学习劲头。善于用学到的东西分析和解决问题，做到学以致用，学用相长。

二是遵守纪律，团结互助。纪律是顺利完成学业的可靠保证。我们要不断强化纪律观念，自觉遵守学籍管理规定和各项规章制度。在授课时间，不迟到，不早退，不无故旷课；在课堂上，专心听讲，认真记录，维护好课堂秩序；考试时，严格遵守考试纪律，考出真实的水平和成绩。班级是个大家庭，每位学员都是这个家庭中的一员，我们一定会珍视团结，互相帮助，诚实守信，文明礼貌，用热心、爱心、诚心来共同维系好这个大家庭，营造良好的学习氛围，使每一名学员都能感受到大家庭的温暖。

三是练好手艺，交好朋友。通过参加本次岗培，我们一定要练好手艺，掌握高等教育的基本规律和教育法规，具备成为高校教师的职业技能和基本要求。当然，这是一次练好手艺的机会，更是一次交好朋友的机会。我们在练好手艺的同时，也要尽可能多交朋友，为今后的职业生涯发展提供更多更广更高的人脉资源。

篇（9）

教练技术兴起于上世纪80年代，被赞誉为21世纪最具革命性和效能的管理理念，在我国虽然引入晚、基础薄，但发展非常迅速。2013年，国家人力资源和社会保障部中国就业培训技术指导中心在全国范围内规范“企业教练师”职业标准、监督教练培训质量、并对培训学员进行考核及颁证。同年8月31日，国家人力资源和社会保障部倡导设立“中国企业教练联合会”，并由来自全国各省市的十多家教练机构作为理事单位发展“企业教练师”职业培训项目，推动整个教练行业的健康发展。我们可以预见在未来相当长一段时期内，教练行业将会发展成为最热门乃至最具有潜力的新兴行业，企业教练技术也将在不断发展中趋于更为完善并在具体的管理实践中发挥更重要的作用。

教练式培训在高校辅导员培训中尚处于初步探索阶段，在实践过程中仍旧存在一些问题，使得培训效果不明显，因此针对这一现象，本文以某高校青年辅导员为研究对象，通过访谈与问卷调查的方式对这一问题展开研究，以期能够帮助高校更好的认识教练式培训的作用机制、进一步推动高校领域教练式培训的发展并提升青年辅导员管理效率，这一研究在理论和实践指导方面均具有一定的借鉴意义。

二、高校青年辅导员的教练式培训效果研究

本文以北京某高校接受教练技术培训的高校辅导员为研究对象，通过基础访谈结合问卷发放获取基础数据进行定量研究，研究群体的特点是25岁以下、系统学习教练技术1年以下且未取得教练相关专业资格认证，以高校青年辅导员视角下教练在实施教练过程中的行为表现对其能力提升和职业发展的帮助程度为切入点，进一步了解教练式培训效果。

通过对已有研究及文献的归纳总结，本文将辅导员眼中能够显著提升其能力并促进职业发展的教练特质定义为教练有效性特质，将收集到的问卷结果运用数据处理软件进行因素分类和维度划分。主成分分析和因子分析显示，教练是否为辅导员提供各类实践机会、鼓励沟通、提供资源支持、鼓励学以致用及评估效果等细分指标为一类，将其命名为教练对辅导员的支持与授权程度；在整个培训过程中，教练对培训计划的科学性制定、监控、计划的适合性、确保计划的达成、提供资源支持和让辅导员加强自我管理等指标划分为同一维度，定义为教练对计划的制定与监控；将教练对辅导员绩效水平的评价、协助建立督导员的绩效目标、分析辅导员的学习风格等指标划分为同一维度，定义为观念分析。如表1所示将维度划分为支持与授权、计划制定与监控、观念分析。

注：括号内数值为标准差，括号外数值为得分均值。

如表1数据所示，总体而言，三个维度排序由高到低依次为支持与授权、计划制定和监控及观念分析，得分均值对应为5.71、5.52及5.33。具体而言，支持与授权维度中，辅导员普遍认为教练提供实践机会、意见反馈和交流讨论的方式对于其能力提升和职业发展提供帮助的程度最大，其次是鼓励和支持他们学以致用，而帮助评估目标达成效果并分析阻碍因素得分最低；依据科学的步骤和过程制定技能提升计划在计划制定与监控维度中得分最高，为组织运用时空条件锻炼技能并获得经验次之，得分最低的是把握提供支持的分寸；最后，在观念分析中，帮助分析学习风格并找出影响学习的障碍因素得分最高，而帮助评估个人绩效水平及对团队所做贡献状况得分最低，且差异明显。

表1数据在一定程度上表明，就青年辅导员而言，作为一名被教练者，认为教练能否为其提供实践机会、意见反馈和交流讨论，鼓励和支持学以致用，依据科学的步骤和过程制定技能提升计划对其能力提升和职业发展可以提供显著帮助。然而能否帮助他们评估个人绩效水平及对团队所做贡献状况、把握提供支持的分寸、评估目标达成效果并分析阻碍因素得分普遍偏低，对于个人提升帮助不大。

注：括号内数值为标准差，括号外数值为得分均值。

如表2所示，在进一步的研究中，将被调查者按性别进行划分：男性普遍认为，教练在对个人能力提升与职业发展所做的帮助中，计划制定与监控最为重要，其次是支持与授权，最后为观念分析；而女性认为帮助程度依次为支持与授权维度、计划制定与控制、观念分析。就单个维度来看，男性认为教练在计划监督与控制、观念分析中所做帮助更能提升个人能力促进职业发展，而女性认为支持与授权维度更为重要。但通过独立样本T检验进行验证后发现性别对于上述三个维度上的评分不存在显著性差异。

三、研究结论与启示

篇（10）

论文摘要:通过对湖南大学2005-2006年度先后举办的两次教师教学培训进行问卷调查，分析了此次调查中青年教师的职业准备情况，探讨了大学教师培训的被关注程度，反思校本教学培训的形式和内容，提出了改进大学教师校本培训的参考对策。

早在上个世纪80年代，我国业已成立了两类高校教师培训中心，一类是兼有培训基地和组织协调职能的国家、省和区级培训中心，另一类为承担高层次培训任务的重点高校培训中心。它们在一定程度上缓解了当时高校师资培训的压力。但是伴随着市场经济的逐步建立和不断完善，计划经济色彩浓厚的大学教师培训与高校师资培养的现实需要之间的相互不适应日益凸显。依靠“政府机制”运作的高校教师培训中心无法满足多层次多样性的教师培训的需要。逐步享有办学自主权的高校也不愿处于在尴尬的“中间地带”，高校由间接传达政府指令向自身直接管理的职能转变将成为未来高校师资培训的一种趋势。如何建立适应新的经济体制的高校教师培养模式和培训体制被提上了重要的议事日程。

一、研究对象和方法

1.调查对象

以所有参加湖南大学首期和第二期教师培训的青年教师为对象开展了调查。参培教师主要包括三大来源:最新引进的博(硕)士毕业生，由外校刚刚调人湖南大学的青年教师以及少数自愿参加培训的本校教师。

2.研究方法

主要采取文献分析法、问卷调查法、数理统计分析等方法。调查从2005年11月开始至2006年3月完成，先后两次发放问卷，共发放92份问卷，回收87份，回收率94.5700，87份全部为有效问卷，有效度10000。此次问卷设计了20个选择题和问答题两大题型，其中客观选择题单选19题，多选1题。纵观单选题的内容，主要分为三大维度:青年教师的职业准备情况;国家、院系以及青年教师自身对教学培训的关注程度;教学培训内容的反馈及思索。多选题为了解青年教师教学的目标趋向。

二、结论与分析

1.单项选择题的反馈意见按照设计者的整体思路整理在以下三个表中。由表1不难看出，在条件性知识的储备上，42. 98%的被调查对象学习过“教育学”、“心理学”的理论知识;有近半数的被调查对象粗略地涉猎过相关知识;有8. 7%的青年教师从来没有学习过相关知识。在学习的基础上，95. 36%的教师认同教育学、心理学等对实际的教学工作的影响。其中39. 08%的教师认为此类理论知识的作用显著。在实际教学工作的实习和演练方面，超过60%的青年教师在高年级学习阶段担任过助教工作。统计表明，仅有不到1/3的青年教师在毕业阶段受到其母校的就业指导。有关大学教学岗位的准人方面，仅有40. 23%的青年教师获取了高校教师资格证书。

表2七大问题的设计旨在调查参培教师对政府、学校院系以及他们自身在教师教学培训重视程度方面的看法。数据表明，被调查者对西方发达国家兴起的教师培训计划不甚了解。高达78. 16%的青年教师对近年来政府对教师教学培训给予的关注表示肯定。82. 75%的青年教师赞同教师教学培训以及具体的业务能力培训。在院系对教学能力、业务能力培养以及教师培养方案制定三大指标的衡量上，半数的青年教师肯定了院系为培养新教师所做的努力。

表3主要涉及参培教师对教学培训主要内容所作的反馈。此次教师教学培训的内容主要包括试讲、教学培训讲座、示范课观摩以及专家指导教学实践等活动。89. 3%的教师对试讲的效果持保留态度。多数教师对教学培训讲座的结构和内容安排的合理性比较认同。此次教学培训当中，校方、参培教师、学生三方的沟通和交流有待增强。

2.多选题以优秀教师的魅力从何体现设问，结果表明，四项衡量指标—师德、专业知识与教学经验、课堂控制能力和教学研究成果按重要程度依次排列。

三、参考对策

1.学校与政府合作

（1)增加大学教师职业准备的实践活动。美国的“未来师资培训计划”PFF计划，即在政府的积极干预下，组建合作学校小组，并成立指导委员会，由此开展一系列的小组活动:及时地统计博士(硕士)研究生的求职意向，为那些毕业后有意向在高校从事教学工作的研究生提供与其专业相关的实质性的实习教学岗位，为其后续的大学教师职业生涯提供实践场所，使其积累一定的教学经验，为他们成为新教师创造良好的开端。美国的“社区学院教师进修计划”（CCFDP)就是较为典型的教师培训合作项目案例，它以社区学院与大学的合作为载体，旨在促进社区学院教师的专业发展，同时也促成大学和社区学院的教学经验交流 “未来师资培训计划”和“社区学院教师进修计划”是在高等学校对新教师的素质能力要求日趋严格的条件下，美国部分高校为增强研究生教学培训所做的积极尝试。这一举措对于我国的高校教师培训具有一定的借鉴意义。

（2)建立和落实大学教师教学岗位有效的准入制度。随着政治、经济、文化的发展和教育改革的深化，教师的职业要求日趋严格。教师职业是以“树人”为基础的一门专业性很强的职业。我国的《教师法》中明确提出:“国家实行教师资格制度。”基础教育领域已逐渐实行严格的教师资格制度，新进教师需执证上岗，已在岗的教师需重新参加职业资格考试。由于大学教师整体上数量不够，尤其是近几年来的扩招，大学教师在供求上存在很大的缺口。对高校教师的资格准入认证缺乏严格有效的执行和管理。此次案例调查中仅有40. 23%的青年教师获取了高校教师资格证书是个佐证。况且，目前所颁发的“高校教师资格证”并不足以表明青年教师已具备了较强的教学能力。因此，必须依靠政府的宏观政策，并借助法律法规的手段，落实高校教师资格的认证工作，为教师培训工作的开展把好严实的准入关。

2.学校与院系的分工:教学整体培训和教学能力培养相互结合

校本培训是在政府的宏观领导下，学校自行组织的一种培训形式。作为一级基层组织，学校在整体上把握校本培训的方向。随着高校“学院制”的推行，管理重心往学院转移的目标正在努力实现大学尤其是综合性大学的学科门类繁多，专业划分较细，院系对青年教师的专业知识具有更详实的把握，对他们的教学能力、尤其是具体业务能力的成长关注更为密切。校本培训宜采用学校整体培训与院系具体培养双管齐下的方法。学校对教师进行普遍的高等教育教学理论培训，使青年教师掌握从事教学必备的条件性知识;对青年教师进行具体的教育政策和法规的培训，使他们了解国家教育政策法规以及学校相关的规章制度，尽早适应教学岗位;对青年教师进行基本的教学技能培训，增强青年教师的教学实践能力。与此同时，院系应承担起对青年教师具体业务能力的培养。引进人才时，院系应考虑将教师的教学能力及其发展的潜力摆在与科研能力同等重要的位置;根据院系自身的发展需要和青年教师的实际情况，制定阶段性的培养方案;结合校方的“导师制”，在教学梯队中注重青年教师具体的教学能力的逐步培养。

3.校本培训的完善:更新观念、充实内容、形式多样化

高校教师的校本培训，应该建立在以参培教师为本的观念基础上，突出培训的人本化。校本培训以青年教师对提高教学能力的现实需要为出发点，通过积极促进教师的教学成长最终实现教学质量的提高。在培训过程中，参培教师既是培训活动的对象，也是教师培训活动的主体。他们是培训活动的直接受益者，也是促进培训成效向教学实践转换的责任人。培训应该倾听他们的心声，采纳他们的中肯意见和良好建议，从参培教师的角度组织和设计培训活动。

篇（11）

近些年来，由于高校规模扩张和师资的新老更替，全国各高校新进了大批年轻教师。但这些没有教师教育背景的高校青年教师“尽管具有渊博的专业知识，但是关于学习理论和教学理论、策略、方法的知识却十分有限。他们普遍重视本专业知识的积累和科学研究，但不重视教学研究，对自己所从事的教学工作缺乏应有的理性思考。在工作中，“高校教师远不如中小学老师那样把教学作为一种专业化工作，注重教学技能和教学能力的学习、改进和运用”。“多项调查也显示，当前我国高校教师或多或少存在着敬业精神缺乏，教育教学知识欠缺，教学实践能力弱，教育观念陈旧等问题”。借用斯坦福大学的唐纳德·肯尼迪的话“不管怎么样，教学是重要任务，是重申这一问题的时候了”，说明现在是该关注高校青年教师教学能力的时候了。

一、高校青年教师教学能力现状调查

调查对象:某高校有专任教师623人，其中拥有硕士、博士学位的35岁以下青年教师401人，在校生13000人。调查方法:问卷调查、个别访谈

1.能力结构比例失调，从教能力明显不足

在学校教务处，通过学院现有的网络教学评估平台，对该校青年教师的教学评价情况进行统计分析，结果不容乐观，具体数据见表1。

从调查情况可以看出，在四个选项中，除第三项(该校为应用型高校)外，教师能力素质的优良率是低于中差率的。把选项中的内容对应于教师的各个教学能力，可以得知目前该高校青年教师驾驭学科内容的能力、教学目标制定的能力、教学方法设计的能力、教学的组织能力、教学自控能力等方面都是比较缺乏的。

同时，可以知道该校青年教师的教学能力发展也是很不平衡的，与当前国家对于青年教师的教学能力要求相差甚远。现在的高校教学需要复合型人才，而教师复合型能力不仅包括基本的教学能力、组织管理能力和与学生沟通的能力，更主要的包括教育研究能力和熟练而有效地运用信息手段的基本能力。“复合型的教师应既有基础能力，也有一般能力，还有创新发展的能力。这些能力不是孤立的，而是相辅相成、综合发挥着作用“。

2.教师价值取向失衡，重视科研，教学热情不高

通过对401位青年教师发放调查问卷，从问卷调查结果来看，仅有23.5%的青年教师对教学的态度很积极，一大半的教师对教学的态度是无所谓的，这样导致青年教师对教学的热情不高，投入不大，表现主要为:不少教师回避教学，认为教学是在浪费自己的时间和精力。还有些教师不认真进行教学工作，备课不充分，讲课不认真，这都反映出部分青年教师应付性的教学工作态度。那么青年教师选择教师的职业追求是什么呢，根据访谈调查发现:青年教师平常最津津乐道的是谁又获得了什么科研奖励、拿到了什么项目、在什么级别的刊物上发表了多少论文，而对教学成就几乎无人问津。同时，有82.4%的青年教师或多或少的从事兼职工作，仅仅只有23.5%的青年教师进行反思。教学反思就是“温故而知新”的过程，总结、反省自己做得不够的，琢磨出适合自己也适合学生的教学方法，这是提高教学能力的很有效的措施。

3.师资培训重“形式”，培训内容无层次

现在学校在青年教师培训上主要存在两个问题:一个是培训内容没有针对教学能力的，一个就是培训对象不是针对青年教师的。调查中发现18.3%的教师认为学校安排的培训考虑到了青年教师的特点，有针对性，有层次;64.2%的老师认为学校是没有做到的;17.5%老师表现出漠不关心，教学还是按照自己的一套办;只有23.5%的老师或多或少的进行过专门的针对教学能力提升的训练;16.1%的老师没有经历过，很大一部分的培训都是以系部或专业为单位，大家一起来，没有体现层次性。

现在很流行的一种方式就是，培训结束后每个人都会颁发一个证书，无关乎你培训表现、出勤等，这就造成某些培训活动只是“走过场”，教师参与的积极性不高，甚或部分教师误把培训理解为舒缓教学压力或个人职务晋升的手段，可想而知这样的培训效果会怎样。

4.缺乏有效的青年教师评课激励机制

目前该校对青年教师的评课除了教学督导团就是青年教师基本功大赛。学校的教育督导对教师的评课、学生对教师的评教和教师之间的相互评课，对于教师教学能力的提升作用不大。教学督导人员在对教师的教学工作进行督导时，只“督”不“导”，过于注重评定(或判定)等级，而不是着眼于教师教学专业化水平的发展和提高，对教师很少提出激励性的改进意见或建议。另一个是通过一堂课的讲学比赛来评定等级，其中的等级评定往往带有某种照顾(评职称需要)的主观因素，却没有对教师授课有效的评议和反馈，基本起不到帮助青年教师提高教学能力的作用。

5.相关其他现状

在调查中还发现其他令人担忧的现状:(1)知识储备不足，难以厚积薄发，使得教学捉襟见肘，学生感到索然无味，这样必然严重影响传授知识的效率与效果，直接影响到教育的成效;(2)学校重视外部引用轻视内部培养，与这些高校在引进人才时的“一掷千金”相比，他们对校内在职教师的培养却缺乏热情，在这方面投人的精力和财力都明显不足。(3)政策保障没力度，不仅该校就是目前的教师法中都看不到关于提升高校青年教师教学能力的保障条例。(4)高校青年教师的工资待遇不容乐观。青年教师面临的生活问题很多，再加上住房改革、医疗改革，影响最大的是青年教师。这就使得很多青年教师难以安心工作，更别说致力于教学能力提高了。

二、发达国家高校青年教师教学能力培养经验启示

1.重视教育立法，培训制度法律化

二战后，世界各主要发达国家通过立法的形式建立了具有本国特色的高校教师在职培训制度。例如美国《高等教育法》规定资助的主要项目之一就是用于继续教育，使未达到规定学历标准的教师通过在职培训达到标准等。英国教育和科学部根据社会发展与科技进步的需要，重新修订了教师的培训计划，明确规定高等学校教师具有接受在职培训的权利和义务，学校应给以支持。总之，这些发达国家十分重视高等学校教师的继续教育，通过立法的形式，把参加在职培训作为教师必须履行的一项义务，加强了高等学校的终身在职教育。我国虽然也颁布了关于教师在职培训的法规，但是针对性不强，执行力度不够。

2.注重职前教学能力，能力培养一体化

国外发达国家都比较重视高校教师的职前教学能力。以美国为例，为了适应高等教育对教师的要求，美国学院与大学联合会和研究生院委员会共同发起实施了“未来教师培训计划”，旨在将博士研究生培养成为能胜任高校教学工作的人，使他们具有教学、研究和专业服务的职业能力，为他们未来选择教师职业创造一个良好开端。在我国，这方面的培养是很不够的，青年教师职前教学能力几乎为零，这也使得教师角色转换的过程延长，不利于教学。

3.拓宽培训果道，培训形式多元化

针对高等学校不同层次水平教师在职培训的要求，发达国家采取了灵活多样的培训方式。英国设有“高校教师发展培训联合会”作为国家级的高校教师培训机构，设有“培训联合会”作为地方高校教师培训机构，在高校则普遍设立了“培训委员会”，形成了完整系统的教师培训网络。美国的高校也十分重视教师的培训提高，他们建立了各种旨在帮助提高教师水平的教学、科研奖金和学术休假，鼓励教师走出校门参加各种学术、教学交流活动。校方为教师提供了充足的科研经费。总之，这些国家都普遍采用多元式的培训形式，组织高校在职教师进修，构建了开放型的高校教师培训网络。目前我国的培训形式还比较单一，培训途径和培训方式还不尽如人意。

4.注重激励机制，教师培训主动化

为了充分调动高校教师参加培训的积极性，发达国家均制定了一系列的优惠政策，支持教师参加在职培训，从而使得教师培训主动化。他们的主要做法是:第一，资助培训经费，经济上大力支持。各国采取了诸如带薪进修、有偿进修、国家补贴、学校补助等办法。如英国政府20世纪90年代在全国范围内建立“优秀教学和学习中心”，在未来五年，先后会有3.巧亿英镑用于70多个学习中心的建设。第二，培训与聘任、评估相结合。国外大学，教学在聘用、职称晋升和终身制的获得中都占有很重的分量。亚力桑那大学的教师晋升和终身制决策越来越考虑教师的教学表现;布朗大学在每年的教师评议中，教学质量评价和研究成就处于同等重要的地位;匹兹堡大学则要求所有的教师都应该有相关教学表现的明确记录，教师的聘用、晋升、终身职位和工资的决策都直接受这些记录的影响。同时，高校对教学表现突出的教师给予很高的荣誉，甚至为教学成绩突出的教师设立专门的教授席位等等。

三、我国高校青年教师教学能力培养途径

1.完善师资培训环节，提高培训质量

成立“教学考培中心”，专门对青年教师教学情况进行考评，研究教学规律，定期举行提升青年教师教学能力相关的培训、讲座、研讨会，在教师整个的职业生涯中提供帮助。中心按照工作分为几个部分:一是让富有教学经验的优秀教师充当“青年教师导师”，导师通过“传帮带”与青年教师分享自己的教学经验，使青年教师熟悉教学程序，掌握教学技巧，并用自己的人格力量感染青年教师，使其加深对职业道德的感悟，为青年教师的专业成长奠定良好的基础;二是依赖教研室的团体力量，通过教师之间的相互听课和点评，对青年教师的课堂教学进行诊断，加深青年教师对课堂教学的理解，进而提高其教学水平;三是依靠教学督导和教学调研对青年教师的教学质量进行把关。教学督导一方面敦促青年教师遵守教学规范，另一方面凭借自己丰富的教学经验对青年教师进行针对性指导。四是设有专任教师，进行教学规律研究，除了对青年教师进行职前培训，还定期组织教学观摩和教学比赛，并对教师整个职业生涯提供帮助。

2.自主发展:青年教师教学能力提升的根本途径

对高校青年教师而言，提高自身教学能力需要多方面的努力，既包括专业学科知识的积累，也包括教育理论知识培训，同时还有个人师德建设。首先高校青年教师应培养自主学习能力，努力提高专业水平，做好专业知识积累，只有不断地学习新知识才能和本专业前沿保持同步，才能教给学生有用的知识。其次要加强青年教师的师德建设，确立坚定的师德信念。只有拥有了崇高的道德信念，青年教师才会根据自己的师德信念，严格要求自己，全心全意、尽职尽责地投入到教学中去。最后是教学反思，它是教学能力提升的基础。青年教师的反思包括很多方面，最为重要的是教育教学反思，对教育思想、教育实践的评价、反馈与调节。教学反思的方式主要有四种:一是写反思日记;二是观摩教学;三是讨论教学;四是开展行动研究。不同教师群体教育教学反思的指向可以有不同的侧重点，处于成长期的青年教师应侧重教育教学技能的反思。

3.完善绩效考核激励制度，促进教师教学能力提升

目前大多高校考核出现明显偏向科研的倾向，导致出现青年教师过分重视科研而轻视教学的现象。针对这种现象，高校应该制定合理的教学考核计划，突出教学方面的重要性，增强教学在考核中的分量，正确引导青年教师合理地分配教学、科研的时间和精力。考核内容应该具体包括教学工作量、教学质量、教学创新等。青年教师的教学表现应与教师的聘用、晋升、终身职位和工资等级联系起来，同时我们也可以尝试设立专门的教授席位，奖励教学成绩突出的教师。

4.提高青年教师物质待遇，解决教师后顾之忧