廉洁文化建设综述大全11篇

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1.2通过制度文化建设实现知行信统一。我院通过把人性化管理理念贯穿于制度建设中，赢得人心，增强医院的凝聚力和吸引力。医院引进ISO9000质量管理体系，建立健全规章制度汇编成册，制定统一的服务规范，并编入员工手册人手一本，以空姐式病区服务礼仪规范为模版制作成视频在全院进行推广，达到职工行为的高度统一。深化内部体制改革，建立多元激励机制，实施了131人才工程、中层干部竞争上岗、绩效工资改革等一系列人事劳资改革措施，真正做到能者给平台，真正做到劳动付出与劳动所得成正比，在院内形成良好的竞争氛围，使职工行为与医院目标实现高度统一。

1.3通过理念文化建设提高职工队伍的向心力。把确立以价值观为核心的医院精神作为思想政治工作的出发点，医院精神是医院文化建设的中心内容，是塑造医院文化的支撑点和内在基础[1]。我院拥有独具特色的医院精神、服务理念、院歌等理念识别系统，阐明了我院职工对待工作、患者、同事、医院的态度、价值和目的，引导全体员工努力遵循和传承“精勤亲进”的医院精神。医院理念文化中的医院精神既充实了思想政治工作的内涵，又给思想政治工作增添了新的生命力。弘扬“科技兴院，文化传承”的理念，医院每2年举办一届科技文化节活动，每年举办护士节、医师节活动，充分调动职工的积极性，增强广大员工的职业荣誉感，凝聚团队合力，使医院充满生机和活力。

2把握特点，丰富思想政治工作内容

我院的思想政治工作紧密结合医院行业特点，拓展工作内容的深度和广度，广泛开展社会主义核心价值体系的教育，营造文明行医、人文关爱的优质服务氛围，并成功打造了三个特色教育品牌。

2.1打造“茧园清风”品德教育品牌。全面加强医院干部员工的道德教育，举办乐仁学院茧园道德讲堂活动，举办“寻找身边的好人”征文演讲活动，选树先进典型，宣传优秀道德人物事迹，以身边人身边事教育广大员工。组织开展廉洁文化“进病房、进科室、进支部”的三进活动，建立廉洁文化角、廉洁文化长廊、茧园清风展示厅等党风廉政教育阵地，开展“观廉、习廉、述廉、评廉”活动，将廉洁文化渗透到医院的每一个角落。医院荣获“苏州市廉洁文化示范点”称号。

2.2打造“导师制”专业教育品牌。全面启动青年医师、青年护士规范化统一管理方案，组织开展“拜师学艺结对子”活动，实施以“带思想、带作风、带技能、带业绩”为主要内容的作者简介：李欣，女，本科，主管护师。“1+1”工程，通过签订师徒合同，详细规定“传、帮、带”任务，开展技术练兵擂台赛、医学综述比赛、病历比赛、教学多媒体授课比赛等活动，提高青年员工、青年党员的业务水平。

2.3打造“红色茧园”党性教育品牌。以党的政治理论为内容，开展“红色”激励教育，定期召开党员大会，举办党史知识竞赛、形势报告会、主题征文活动、组织参观爱国教育基地等，强化全院党员的党性观念。在注重思想教育的同时，我们还注重教育效果的转化，直接落实到行动上，通过开展义诊活动、健康咨询、无偿献血、结对共建、爱心助学等公益活动，提升广大医务人员的自我价值、社会价值。医院荣获江苏省城乡医院对口支援工作先进集体，先后有4名医护人员成功捐献造血干细胞，团队荣获“感动昆山人物”，医院荣获昆山市无偿捐献造血干细胞优秀组织奖。

3贴近职工，增强思想政治工作活力

要激发医院思想政治工作的活力，就必须从以前的单向教育，转为双向和多向的互动，培养职工的主人翁意识和自发意识。为此，我院建立院领导接待日、院领导联系点制度、职能科联系点制度，开通了院长、书记信箱，每年开展“金点子”征集活动和党员建言活动，发挥党员干部的主观能动性。组织召开职工座谈会，收集职工意见和建议，及时关注职工思想动态。积极利用新媒体手段，运用网络、微信、QQ等载体，搭建便捷的信息共享交流平台，努力净化医院的思想环境，抵制消极、腐朽思想的渗透和影响，使思想政治工作的感染力、号召力和向心力得到最大发挥，更好地凝聚职工的智慧和力量，共同推进医院发展。充分发挥党政工团特有的相融性与亲和力，因地制宜地开展形式多样、内容丰富、贴近职工业余生活的各类职工喜爱的健康向上的文化活动。主动关心职工日常生活，实施员工安康工程、职工关爱工程，让职工感受到医院大家庭的温暖。关心青年职工，为单身青年举办联谊会，强化了职工对医院的认同度和归属感。

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一、引言

我国审计事业经过二十多年的发展,审计的对象和范围不断扩大,审计的内容和形式也不断深化。在世界经济一体化的新形势下,《审计署 2008 至 2012年审计工作发展规划》把“大力推进审计文化建设”作为五项基础建设之一,要求加强审计文化研究,弘扬审计精神,树立文明形象,增强审计事业的发展动力。审计署再次把审计文化建设作为一项常抓不懈的工作,体现了其在审计实践工作中的地位和作用是非常重要的。近几年,审计文化建设一直被各审计组织作为“审计工作发展规划”目标之一而贯彻落实,理论界的研究也如火如荼。目前,我国审计面临着机遇与挑战,审计实践面临着许多新的课题,不仅需要新形势下审计体制和方法的开拓创新,更需要新型审计文化的同步发展。可以说,优秀先进的审计文化既是提高审计工作整体水平的重要着力点,又是推进审计事业健康发展的强大力量源泉。

二、对审计文化的观点评述

关于审计文化的内涵,学术界形成了比较一致的观点,认为审计文化是审计组织及其人员在长期审计执法实践中形成的共同信念及价值观念、行为方式、道德规范、精神风貌、思想意识、审计形象等。广义的审计文化是人类社会政治、经济、历史、文化等与审计相关的物质财富和精神财富的总和,是一个融物质文化、精神文化于一体的综合体。从狭义上讲,审计文化是指审计意识形态以及与之相适应的审计制度和审计组织机构的综合体。从系统论的观点来看,审计文化是一个多层次要素的复合体,一般由三个层次组成:审计物质文化、审计制度文化和审计精神文化。

对于审计文化的功能,也形成了较统一的意见,认为审计文化是引导审计工作向深层次发展的重要因素。科学先进的审计文化,可以通过产生良好的精神感召力和道德约束力,形成强有力的激励环境和激励机制,促使审计工作克服审计环境中的不利因素,不断推进和发展审计事业。本质上,审计文化最重要的功能就是激励审计人员从事审计事业。这种激励环境和激励机制所发挥的作用在某种程度上胜过行政命令。凝聚、约束、教育等功能则是这一功能的延伸与具体化。(刘英来,2005)

综上所述,审计文化对审计工作的作用也日益受到重视,对审计文化的认识在理论和学术界均升华到了一定的高度。并且有关文献基本是从广义文化的角度来研究审计文化内涵和功能的,不仅包括了精神道德方面的,也包括了物质和制度方面的。这对于加强审计机关精神文明建设,提高审计人员政治业务素质,推动审计事业健康发展,具有重要的现实意义和深远的历史意义。

三、本文对审计文化的界定

长期以来,人们在使用“文化”这一概念时,其内涵、外延差异很大,故文化有广义与狭义之分。广义的“文化”,着眼于人类与一般动物、人类社会与自然界的本质区别,着眼于人类卓立于自然的独特的生存方式,其涵盖面非常广泛,所以又称作“大文化”。包含众多领域,诸如认识的(语言、哲学、科学、教育)、规范的(道德、法律、信仰)、艺术的(文学、美术、音乐、舞蹈、戏剧)、器用的(生产工具、日用器皿以及制造它们的技术)、社会的(制度、组织、风俗习惯)等等。一般来说,文化哲学、文化人类学等学科的研究工作者多持此类文化界说。

与广义“文化”相对的,是狭义的“文化”。狭义的“文化”排除人类社会――历史生活中关于物质创造活动及其结果的部分,专注于精神创造活动及其结果,所以又被称作“小文化”。《现代汉语词典》关于“文化”的释义①,即“人类在社会历史发展过程中所创造的物质财富和精神财富的总和,特指精神财富”。当属狭义文化。一般而言,凡涉及精神创造领域的文化现象,均属狭义文化。

由上可知,现代人们在某一地区或某一事物上使用“文化”这一概念时,是就“狭义文化”而言的。除了上述所说的含义外,当代中国社会在使用“文化”概念时一般具有以下三个主要特性:(1)历史性;(2)群体性;(3)影响性。可见,文化内涵是指文化的载体所反映出的人类精神和思想方面的内容。因此本文对审计文化的界定主要遵循“狭义文化”的内涵和外延,着重从审计精神和思想方面进行研究。

(一)从审计文化的内涵界定

基于以上分析,本文认为审计文化是审计群体在长期审计实践活动中,逐步形成并被共同认可和遵循,带有审计价值取向、精神、道德规范、职业习惯、工作作风、思想意识、行为方式以及审计人员对审计事业的责任感、荣誉感等因素的总和。审计文化的内涵体现在审计价值观、审计精神、审计指导思想、审计思维方式和审计职业道德几方面。

(二)从审计文化的个性特质方面界定

有着特定内涵的审计文化来源于审计实践,又在审计实践中不断发展和完善,同时又反作用于审计实践,因此审计文化具有自身的个性特质,必然体现时代特征,反映时代精神,是一种开放的文化。具体可概括为:独立、依法、公正、进取、奉献。这种鲜明的审计精神,一方面规定了审计存在的合理性,保证着审计的发展方向,一方面使审计与纪检、监察、工商、税务、财政、统计等不同文化系统明确区分开来。在其形成过程中,既吸收了中国传统审计文化中的精华,又借鉴了外国审计文化中有价值的成分,因而是具有中国特色的有时代特征的先进文化。

四、审计文化建设与审计工作发展的关系

(一)加强审计文化建设,从宏观上有助于把握审计的发展趋势,从微观上有助于寻求审计的发展路径

通过加强审计文化建设,审计机关可以凭借理想信念、价值观念、审计精神、职业道德等构成的柔性管理,弥补法律制度刚性管理的不足,激励、引导审计行为,实现审计目标;可以凭借先进的制度、方法、技术和装备的普及推广,提高审计效率,从而为建立优秀的审计团队提供基本保证。

(二)加强审计文化建设是科学发展观的内在要求,是提高审计工作质量的保障

科学发展观体现在审计中,要求审计人员既要用科学的眼光看待审计,又要用发展的手段开展审计。科学的审计文化是引领审计事业健康发展的一种先进文化。如今,已构建了审计在经济社会运行中的“免疫系统”功能的科学体系,强调审计工作要认真贯彻落实为人民服务和为经济社会服务的目标,创新审计思维,不仅要把先进的科学技术运用到审计工作中,还要坚持”以人为本”的科学观点,虚心学习,实现审计自身的全面、协调和持续发展,不断提高审计工作的质量,促进经济社会和人的全面发展。

(三)加强审计文化建设能为审计事业的发展提供方向指引、智力支持和内在动力

审计文化是通过审计人员的主观努力塑造出来的,是审计人员在审计实践中创造出来的,不仅是审计实践的理论升华和结晶,而且反映了一定的时代特色和要求,对审计事业的发展能提供方向性的指导;同时审计文化建设能够提高劳动者的思想道德和科学文化素质,人的积极性、主观能动性和创造性的充分发挥,促使人的素质全面发展,为审计事业的发展提供精神动力和智力支持。

(四)透过审计文化建设可以不断总结审计实践工作中的基本规律和经验,并发现审计事业中存在的问题,引导审计工作向深层次发展

审计工作的开展,是在一定时空条件下进行的,体现着特定时代、特定政治、经济和社会环境的特征。透过审计文化建设,不断总结基本规律和经验,就可以反映一定的时代精神,去其糟粕,取其精华,给审计工作注入源源不断的活力;审计文化建设的过程应不断结合审计工作的开展,从而使审计事业向纵深发展。

五、加强审计文化建设、推进审计工作发展的途径

文化的重要作用已渗透到经济、政治、社会发展的方方面面,文化建设已经成为中国特色社会主义事业的重要组成部分,是提高国家竞争力和软实力的迫切需要。审计文化伴随审计事业的发展而发展,需要我们在实践中不断加以探索研究。当前,审计文化建设应在社会主义先进文化指引下,紧密结合实际,突出工作重点,推动审计文化建设迈上新台阶。

(一)要求先从思想上充分认识开展审计文化建设的重要作用

思想决定行动,只有先从思想上深刻认识到审计文化建设的重要作用,意识到审计文化建设不是浮于表面,而是要积极互动地参与,才会在审计工作中加以贯彻实施,在潜移默化中培养其价值取向、进取精神,使头脑得到充实,道德得以升华,真正成为审计文化建设的主人,成为推动审计事业蓬勃发展的主人。我国审计事业经过20余年的探索、实践, 已由基础阶段发展到提高阶段, 由原来的财务收支审计发展到经济责任审计、效益审计等,审计的对象和范围不断扩大,审计的内容和形式不断深化。随着审计文化建设的加强和完善,必将全面提升审计质量水平,充分发挥审计的职能作用。

(二)坚持以科学发展观为指导,树立科学的审计理念,在审计工作中科学贯彻落实

科学的审计发展观应该是审计发展与我国政治经济社会全面发展的协调,是依法审计与促进民主法制建设的协调,是审计人员与先进技术的协调,是审计文化与社会主义精神文明的协调。进而我们要用科学发展观武装头脑,不断提高思想政治水平和业务素质,不断开拓创新,研究新情况,解决新问题,把实现和维护最广大人民的利益作为审计工作的出发点和落脚点。只有坚持以科学发展观为指导,充分把握科学发展与审计工作的密切联系和内在规律,进一步深刻认识审计是国家经济社会运行的“免疫系统”,审计才能迎接时代的挑战,获得更大的发展。

(三)以“文明、和谐审计”为核心,营造积极健康的审计氛围

文明审计具体是指审计机关及其工作人员在从事审计过程中,依照《宪法》和《审计法》等有关法律规定的职权和程序,遵循行业文明礼仪公约和职业道德,按照法制化、制度化、规范化、人性化原则,依法查处违法违规问题和经济犯罪案件,反映个人内在素质、展示审计队伍外部形象的一种优秀的自律行为。可以说,文明审计是审计文化建设的核心,也是促进社会和谐发展的必然途径。(孙富强,2007)和谐审计是高尚的审计职业道德和优良的审计工作作风的外在表现,是审计机关落实科学发展观的必然要求。

这就要求努力在审计人员中深入持久地开展人生观、价值观和世界观的教育,培育健康的人格和正确的审计价值理念;不断强化文明审计,培养昂扬向上、奋发有为的精神风貌,树立清正廉洁,高效务实的审计形象;创造宽松舒适、勤政廉政的工作氛围;充分调动、发挥审计人员的积极性和聪明才智,为审计人员的全面发展创造良好环境。这样审计事业才能不断开拓创新,取得长足发展。

(四)树立“社会主义核心价值体系”理念,既强化外部教育,又引导自我修养

社会主义核心价值体系的基本内容是指导思想,中国特色社会主义共同理想,以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神和社会主义荣辱观。作为社会主义意识形态的本质体现,在整个文化建设中居于统摄和支配地位。为此,既要加强教育培训,不断强化人的某种观念意识,使学习成为一种自觉、主动的需求,又要引导自我修养。通过不断学习,提高明辨是非、区分善恶的能力,逐步树立起正确的人生观、价值观,从而把外在的准则规范转化为内在的信念原则,把外在的要求期望转化为内在的自由自觉。具体可通过加强职前审计人才培养工作和强化岗位培训及后续教育工作来实现上述目标。

(五)建立审计文化建设的评估机制,最大限度地激发人的潜能

审计文化建设的成效如何,可以通过建立合理的评估机制进行评估,并引入激励机制,在行业中形成竞争局面,使之成为一种自觉行为。结合实际,完善对审计组织和人员考核的综合实施办法,要努力做到:一是考核标准科学化,要建立以能力、业绩而不是学历、资历为依据的评价标准;二是考核方法现代化,要制定量化考核指标,完善定期和日常考核制度;三是考核范围合理化,德、能、勤、绩要面面俱到。对考核优秀的组织和人员实行物质和精神的激励,在人才选拔上树立“人才就是竞争力,人才就是审计事业发展后劲”的观念,改进审计人才管理模式,倡导能上能下的用人模式,建立轮岗制和下岗制,建立科学的审计人才考评机制,奖优罚劣。

总之,人们在审计工作中创造着审计文化,审计文化又能动地促进审计事业的发展。在日益复杂的经济形式下,面对时代赋予的新要求,努力建设科学、创新、开放、赋时代性的审计文化,既是科学发展观的内在要求,又是审计事业不断发展的内在要求;审计文化建设只有坚持以人为本、不断开拓创新、科学管理,才能获得与时俱进的活力和源泉。

【主要参考文献】

[1] 陈正兴,周生春.中国审计文化研究[M].北京:中国时代经济出版社,2004.

[2] 审计署2008至2012年审计工作发展规划[N].中国审计报,2008-7-14:1-7.

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高校后勤服务保障工作是高校工作中的重要组成部分，担负着为高校教学、科研服务和为高校师生员工生活服务的重任。与社会中其他领域的后勤，高校后勤除有其共性外，其特殊性在于其经营、服务管理工作具有育人的功能，要求高校后勤通过自身的工作为学生的健康成长提供优美的校园环境、优质的服务，以实现“服务育人、管理育人、环境育人”。国外许多研究表明：只有员工满意，才能带来顾客满意，才能为企业带来持续的利润增长。因此，职工的满意度与积极性直接决定外部的满意度。为了准确客观地向上级有关部门反映广大干部职工的意见和愿望，有关部门设计并发放了《高校后勤职业道德建设现状和影响职工积极性发挥因素调查问卷》，共发放问卷500份，涉及江苏省内6所大学，共回收问卷453份，占总数的90%。有效问卷402份，其中我校发放问卷300份，回收286份，占总数的95.3%，有效问卷258份。调查问卷分9个部分29个小项，涵盖后勤制度建设、职工培训、思想教育、廉洁教育、奖惩措施、文化建设等方面。通过对有效数据进行汇总，并通过软件进行数据分析，结合当前影响职工积极性充分发挥的因素，归纳起来有外在因素、内在因素、职工自身因素，三者既相互联系，又相互制约。

一、外在因素的影响

调查显示，我校67%的职工认为自己很熟悉业务，能独立胜任工作。工资收入、福利待遇一直是个敏感话题，由于它与职工的切身利益有着最为密切的联系而成为职工最好关心的问题，对职工的劳动积极性有着最为直接的影响。调查显示，79.4%的职工认为自己工资收入少，45.3%的职工选择目前自己的目标是多挣钱，48.8%的职工选择如果工作出色，给予一次奖励机会，首选加薪。目前我校工资与周边兄弟高校比，收入是比较低的，学校绩效工资政策也迟迟未出台，这也很大程度上影响了职工的积极性。目前，我校后勤各部门之间奖惩制度实施的现状不同，差异明显不同。实施奖惩制度的部门，员工工作认真，工作效率高，奖金收入高，工作积极性高；而未实施奖惩制度的部门，干多干少干好干坏一个样，某种程度上挫伤了不少职工的积极性。在一个单位、部门，领导的作用是毋庸置疑的，好的领导是领头羊，是榜样，是动力。领导的素质、亲和力、廉洁廉政状况等都会影响职工积极因素的发挥。46.8%的职工认为搞好单位最关键在于一个好的领导，对领导寄予厚望，45.7%的职工认为单位文化建设现状领导重视，制度健全，62.8%认为所在单位工会工作正常，80.6%的职工认为领导对单位的岗位廉洁教育重视。调查发现，职工都希望在一个魅力型的领导带领和指挥下努力的工作。另外与部门同事之间的关系也会影响职工积极因素的发挥。

二、内在因素的影响

职工家庭的和谐、家庭的现状、亲子关系、夫妻关系等对职工工作积极性影响显著。美满家庭是事业成功的基石，是促进职工勤奋工作的良好催化剂，是提高职工工作积极性的强大力量。这就需要我们更加关心职工，重视制度建设，保障他们的权益，多开展工会活动。在职工有困难时多慰问，多帮助。对职工家属生病及时关心，子女入托、就学等方面给予帮助，促进家庭和谐美满，从而调动职工积极性。后勤职工的社会地位，别人对后勤岗位的职业评价的态度等也会影响职工积极性因素的发挥。目前，后勤职工普遍学历较低，我校后勤职工高中（职高）、中专（中技）学历占40.3%，大专、高职学历占27.1%，本科学历占23.2%，研究生学历占3.4%，其中一部分人素质不是很高，工作主动性和积极性较差，直接影响了工作水平和质量。同时，外部人对后勤工作的轻视、不理解，也致使不少后勤职工无论从工作还是自身学历方面产生自卑感，他们对高校培养什么人的问题认识不到位，对自己在整个教育体系中担任的角色也不清楚，更提不上职业的自豪感。从问卷调查中，只有74.4%职工能了解高校后勤工作宗旨“三服务，两育人”的正确内涵，只有33.3%还愿意选择继续留在后勤岗位工作。

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关键词：行政伦理;失范行为;伦理规范

中国正处于极度的转型时期，由于行政主体自身素质发展不平衡，行政行为不当，行政管理机制不完善，行政监督缺位等原因，使得政府行政伦理失范的情况时有发生，处于国家行政机关的核心力量―公务人员出现了行政伦理失范现象。行政伦理问题已成为组织管理领域的热点问题。

一、我国公务人员行政伦理的内涵及其表现

1、行政伦理的内涵。行政伦理就是以“责、权、利”的统一为基础，以协调个人、组织与社会的关系为核心的行政行为准则和规范系统。行政伦理是行政管理领域中的角色伦理，是针对行政行为和政治活动的社会化角色的伦理原则和规范。

2、行政伦理失范的概念。行政伦理失范就是行政人员在行政权力运行的过程中，置行政伦理的规范与原则不顾，假公权以济私利，从而导致公共利益受损。从本质上来说，是行政权力的异化现象。

二、目前转型时期政府公务人员行政行为失范的原因

1、公务员自身素质不高

公务员作为国家政治公正和道德风尚的检验和标志，其行为中存在着的行政伦理失范问题，危害巨大。行政主体行政伦理自主性的缺失和行政人员追求利益最大化，违背组织纪律和社会公德，行政人员会不顾行政伦理规则与规范，损害公共利益的行为失控现象的发生时有出现，因此提高公务员的素质有利于实现行政人员管理的规范化，可以提高行政权力的合法性。

2、监督机制不健全

我们过去曾经发生过各种错误，固然与思想、作风有关，但是组织制度、工作制度方面的问题更重要。这些方面的制度好可以使坏人无法任意横行，制度不好可以使好人无法做好事，甚至会走向反面。”缺乏强有力的监督和制约机制是行政伦理失范的客观条件。处于转型期的中国，社会主义民主与法制建设不够完善，缺乏强有力的社会监督和制约机制。

3、相关配套的法规、制度及行政体制不完善

我国的行政体制是在高度计划经济体制下形成的，造成许多管理上的漏洞，难以给公务员一个外部良性的约束，其体制自身存在着许多弊端，诸如政企不分，政府职能泛化，用人制度不公开，人浮于事，因人设事，人满为患，相关法律制度不健全，有的虽制定了法律制度，但因为规定不够详细具体，或者制度不配套，有关监督制约机制难以真正发挥作用，从而导致一定程度上的行政伦理失范。

4、滥用权力，

受传统的官本位和特权思想影响深，使得一部分官员服务意识淡薄，特权思想浓厚，贪污受贿，权钱交易盛行，对待下属和人民群众漠然视之，对上级阿谀奉承，独断专行，使原来的集体主义和全心全意为人民服务的价值观念受到拜金主义的腐朽思想的强烈冲击。权力的滥用，这导致了诸多的行政伦理失范问题，如权力寻租、权钱交易等。

三、治理政府行政人员行政行为失范的有效对策

1、提高行政人员的伦理意识和责任观念

通过开展思想政治工作，加强教育培训，让政府的行政公务人员树立正确的伦理意识，培养政府行政人员伦理行为的习惯和伦理反思、批判的能力，形成正确的价值观、世界观。行政人员不仅仅应自觉遵守法律，依法行政，坚持以人为本、执政为民，应更加注重公务员自身建设，建设廉洁政府，而且也要遵从行政伦理的核心价值，即为公共利益服务，有利于法治政府建设全面推进。

2、强化行政人员的角色意识和行政精神

通过职业伦理的制定和执行，通过行政伦理途径的法制化途径，规约公务人员的行政行为，同时加强反腐倡廉建设，严格落实党风廉政建设，来树立行政人员的责任角色观念，这样可以在公众心目中树立政府的良好形象，获取较高的社会支持与服从促进了公务员队伍建设和管理走向科学化、民主化和制度化，增强行政主体的服务意识，构建服务型政府。

3、加强对行政人员伦理行为的监督

建立健全行政伦理监督体系，是保证行政伦理规范建设的重要基础。行政伦理监督的形式有多种，如政党监督、行政监督、立法监督、民主监督等，它们相互结合，构成行政道德监督机制的基本内容。当前应提高社会监督主体的监督意识以及自我监督，同时加强群众监督等监督形式的相关制度建设，营造社会监督的良好氛围，以形成强大舆论压力，限制和约束政府的道德失范行为，督促政府依法行政。

4、重视行政文化建设，创造行政选择的伦理氛围

受传统文化、制度约束机制的缺失，权大于法，情大于法，有法不依，执法不严的问题还未得到及时有效地遏制。这使得在一定程度上加剧了伦理失范的进程。必须从道德内化、典型引导两方面来提高行政人员的道德修养。通过多种渠道，发展组织文化，创造行政选择的伦理氛围，树立“竞争”意识。

结束语：行政伦理作为对政府行政人员职务活动的规范和准则，在政治社会生活中起着很重要的作用。只有切实采取措施，才能从根本上有效防止和治理公共行政人员的行政失范行为，维护公共利益，防止公共权力的滥用和腐败，才能有利于推进建设服务型政府，树立政府的良好形象，倡导社会主义精神文明，推动行政改革，转变政府职能，推动社会主义和谐社会的建设。

参考文献：

[1]赵如婷.中国政府行政伦理失范的原因及对策探讨[J].经济研究导刊，2011（4）：8

[2]郑捷文.对我国行政伦理失范问题的探讨[J].财经问题研究，2014（1）：17

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随着全球化、信息化时代的到来，中西方国家的行政机关作为治国理政的国家机器，面临前所未有的机遇和挑战，人们开始关注公共部门的绩效。做好行政机关的绩效考核，充分发挥绩效考核的作用，考核指标的选择都非常重要。

一、绩效考核指标的含义

1.组织绩效的定义。组织绩效是一个综合绩效的概念，团队绩效和个人绩效只有最终转化为组织绩效才能实现其意义，组织绩效是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及赢利情况。在当今市场竞争中，企业组织中的一切活动的最终目的在于提高组织绩效，因为组织绩效提高了对于企业而言就意味着创造出了更多的利润。组织绩效的高低直接表现出一个企业运行的是否成功，组织绩效也成为企业各个利益相关方衡量企业品质的重要标准。

2.绩效考核指标。指标有广义和狭义的理解。从理论上进行描述，指标是一种反映事物性质的量化确定手段，国外的有关文献对于指标的解释通常都是把它看成一种量化的、统计的确定方法。例如，雷蒙・鲍尔在《指标》一书中提出：指标是一种量的数据，它是一套统计数据系统，用它来描述社会状况的指数，制定社会规划和进行社会分析，对现状和未来作出估价。这些都是狭义的指标定义。实际上，运用指标作为管理手段，在不同的领域，特别是对行政机关的绩效进行考核时，并不总是能够量化的，而且有相当部门的管理内容，在运用指标的管理手段进行反映时是不应简单的用量化的方法的。即广义的指标，既可能是一种量化的手段，表现为一种可数值化的东西，也可能是通过一定的定性方法来确定，反映事物的一种价值。

二、行政机关绩效考核指标研究文献综述

在国内外研究中，对于行政机关的绩效考核指标研究达成了一定的共识。

1.行政机关绩效考核指标研究达成的共识

从国内看，20世纪80年代以来，深受西方先进管理理念影响，为了进一步深化行政机关改革，提高行政效率，我国开始尝试建立行政机关绩效考核体系。2004年7月，国家人事部《中国政府绩效评估研究》课题小组在借鉴国内外先进经验的基础上，立足于我国实际情况，深入调查建立了一套我国地方行政机关绩效考核的指标体系，特别适合于市县级行政机关。该指标体系分为三个维度，即一级指标，影响指标、职能指标、潜力指标，n个二级指标，33个三级指标。该指标体系考核维度明确，考核内容全面。影响指标，从经济、社会、人口与环境三个最重要指标上宏观把握；职能指标立足于行政机关的职能，以经济调节、市场监管、社会管理、公共服务和国有资产管理五个内容来考核行政机关在其职能范围的绩效水平；潜力指标反映行政机关自身信息，如人力资源状况、廉洁状况、行政效率，从而衡量行政机关对经济及社会发展表现出的潜在动力。该指标体系中定量指标与定性指标相结合，经济性指标与非经济性指标相结合，考核指标具有客观性与操作性。

从国外来看，随着公共管理理论的发展，越来越多的行政机关开始借鉴企业管理经验，特别是在行政机关绩效考核领域，美国俄勒冈州政府就将标杆管理方法成功运用于州政府绩效考核领域。20世纪80年代美国俄勒冈州政府直接领导的俄勒冈进步委员会全面负责州政府绩效评估工作。该委员会运用标杆管理思想制定了俄勒冈州政府绩效考核指标体系―俄勒冈州阳光计划，该文件包含92个具体指标体系。他们包括经济、教育、科技、文化、环境和安全等社会公益和政府应当承担的社会责任等方面的绩效考核，这对引导和激励社会的全面发展发挥了重要的作用[1]。

英国地方自治绩效委员会以公民精神和强制竞争投标制度为背景，构建了17个领域280多个指标的地方自治绩效考核体系，其中包含：“居民应对、住宅供给、对无家可归者的住宅供给、垃圾收集、垃圾处理、计划和土地调查、房屋津贴及救济金、地方税征收、闲暇和娱乐、地方环境、教育服务的提供、社会福利服务的提供、图书馆服务的提供、警察服务的提供、消防服务的提供、道路、步道、街灯、一般年度支出总额和一般年度收入总额的17个领域280多个指标在内的地方自治绩效考核体系。”

瑞士洛桑国际管理发展学院（IMD）的《国际竞争力年度报告》中认为，政府效率排名与国际竞争力排名呈正相关，政府效率水平的高低会影响国家竞争力。国际性组织对政府管理能力的考核着眼于整个国家，所选的指标包括公共财政、财政政策、组织机构、企业法规和教育五个领域。公共财政领域选择了政府预算、国内负债等量化指标；财政政策领域选择了税收、个人税收、社会保障缴款率、资本财产税等指标；组织机构领域选择了中央银行、政府效率、公共安全等指标；企业法规则选择了开发度、竞争性法规、资本市场法规等指标；教育领域选取了公共教育支出、在校生人数、高等教育受教育人数、文盲率等指标。这些指标从整个国家的角度出发，利用量化指标来考核政府履行社会职能的数量和质量。

2.行政机关绩效考核指标进一步研究的问题

从国内和国外看，过去的二十多年不断发展，行政机关绩效考核指标的发展取得了一定的成果，但是也存在一些问题，需要进一步的研究。从国内的研究来看，中国行政机关的绩效考核要进一步发展，需要克服多方面的问题。

（1）绩效考核的理论研究与实践脱节，照搬西方绩效考核的模式。目前中国的行政机关绩效考核模式基本上都是应用西方现行的模式。虽然取得了一些成效，但是也带来了不少没有解决的问题。如，现今很多行政机关开展了“人民评政府”活动，声势很大，收效甚微[2]。概括来说，我国同西方国家在施政环境上有一定的差异：

第一，在政治上，与绩效考核相关的政治制度和体制在西方已经非常健全和完善，相比而言，我国行政机关人力资源管理还处在探索阶段，行政机关对于绩效考核相关的制度和体制建设重视程度不够。

第二，在经济上，西方国家的市场机制很健全，市场竞争机制发展的也很完善，并充分的引用到了行政机关的绩效考核当中，这极大的提高了行政机关的效率和效能。而在我国，改革开放以来，市场经济虽然得到了较大的发展，但是市场机制和竞争机制并不健全。因此，我国行政机关在绩效考核中缺乏竞争意识，从而影响了绩效考核实施的效果。

第三，文化上，我国历来“人治”的色彩比较浓厚。在“人治”浓厚的环境下，人情关系、主观臆断往往取代科学、客观的绩效管理，而使现代绩效管理理念难以深入人心。

（2）行政机关绩效考核机制的合理性有待商榷，主要是由于对行政机关进行绩效考核存在技术层面上的困难[3]。

第一，绩效指标体系不全面，偏重于经济指标。绩效考核要求其考核指标能够尽量的量化以便评价。但行政机关由于其具有公共服务职能因而行政目的多样化，要兼顾经济、文化、政治各个方面，使得其难以用合适的考核指标对行政机关的各个行政职能进行描述。

第二，绩效考核主体单一，社会公众的参与度低。行政机关绩效考核的主体是一直都未能得到很好解决的问题。实践中，我国行政机关绩效考核主体多局限于行政机关内部系统，来自人大机关、媒体、社会中介评价机构、公众等体制外力量的评价分量不足。并且具有单向性特点，即主要由上级对下级进行评价，忽视下级对上级的评价；由于考核主体单一，缺乏社会公众的广泛参与，致使行政机关绩效考核结果常常和民众的感受存在很大差距。

第三，考核程序不规范，考核技术相对落后。当前行政机关绩效考核缺乏相关的法律制度，大部分都处于自发状态，行政机关绩效考核具有较大的随意性。从考核技术上看，我国多采用西方国家的“标杆管理”、“平衡计分卡”等现代绩效考核手段，但考核技术体系尚未建立起来。

（3）行政机关绩效考核体系还不够健全[3]。行政机关绩效考核分为事前、事中和事后考核，但又不完全等同于一般管理中的事前、事中和事后考核。绩效的事前考核是绩效考核的开始阶段，事前考核主要是在考核开始前对当前的组织绩效情况进行一个正确的分析和认识。通过事前的考核来明确是否需要进行绩效考核以及绩效考核的目的；绩效的跟踪考核是考核的重要阶段，是根据具体的绩效指标对组织行政过程进行考核的阶段；绩效的事后考核是在某一行政事件或行政期限结束后，对组织在这一时期进行的总体考核。

三、淄博市行政机关绩效考核指标的构建

1.山东省综合考核指标体系

山东省综合考核指标体系（2010），分为8个一级指标，包括经济发展、社会发展、可持续发展、民生状况、政治建设、文化建设、党的建设和群众满意度；一级指标又划分了60个二级指标，分别列出各自的指标名称，权重，数据来源，以及指标属性（定性、定量）。成为各级行政机关实行目标管理绩效考核设立指标体系的依据，如表一。

2.淄博市行政机关绩效考核指标的发展历程

2010年目标管理考核工作总体要求：深入贯彻党的十七大和十七届三中、四中全会精神，全面落实科学发展观，根据山东省科学发展综合考核指标体系和市十次党代会部署及市委、市政府确定的年度目标任务，按照“理清事实、按绩论功、简明扼要、纲举目张”的要求，切实改进和完善目标管理和考核监督相结合、定量定性定向相结合、考人考事相结合的目标管理考核机制，客观反映各区县科学发展实际和工作目标完成情况，充分发挥考核的激励约束导向作用，为加快经济发展方式转变，加快统筹城乡发展进程，推进殷实和谐经济文化强市建设提供有力的保证。

从上世纪八十年代开始，我国地方行政机关陆续开展了绩效评估的探索。淄博市地方行政机关为深入贯彻落实党在各个时期的各项精神，全面落实科学发展观，进一步客观、准确全面反映整个行政机关的各项工作的完成情况，全面贯彻落实山东省的各项方针政策，依据山东省科学发展综合考核指标体系制定行政机关的绩效考核指标，根据每个时期的实际情况制定考核的指标体系，来考核当前时期内行政机关的工作效率以及工作完成情况，将山东省绩效考核指标与淄博市绩效考核指标作对比，随着绩效考核指标体系的逐年实施，逐渐完善淄博市行政机关绩效考核指标体系。

3.淄博市行政机关绩效考核指标的构建的建议

（1）淄博市行政机关绩效考核指标构建的几点建议

第一，根据《山东省科学发展综合考核指标体系》，结合淄博市实际，制定淄博市绩效考核指标。

第二，建立事前考核分析制度，各个地区行政机关的基础是不同的，分析淄博市五区三县行政机关考核所面临的实际情况，根据实际情况制定可行的绩效考核指标。

第三，实施有效的绩效跟踪，对考核过程进行跟踪，能及时发现考核中出现的偏差，并及时纠正，努力改变考核主体单一的现状，鼓励全员参与。

第四，建立有效的反馈机制。对考核后的信息进行整理、分析和反馈，是绩效考核的目的所在。

第五，将绩效考核的各个部分融入到绩效管理中。绩效考核与绩效管理是密不可分的，绩效考核是绩效管理中不可缺失的一环，绩效管理也是绩效考核得以有效运行的载体。

第六，为绩效考核创造一个良好的外部环境。强化行政机关自身治理模式的转换。树立公民取向的绩效观，建设“服务型政府”并把“以人为本”作为基本的价值取向，加快经济发展和政治体制改革。

第七，进一步完善相关的立法保障。改善公共部门绩效管理，需要进一步完善有关绩效管理的相关政策和立法，使我国公共部门绩效管理走上制度化、规范化的道路。

（2）淄博市行政机关绩效考核指标的简单构建

根据山东省综合考核指标体系的指导，各个市分别根据自己的实际情况制定了本市行政机关的绩效考核指标，淄博市也分析自己的实际情况制定了相应的绩效考核指标体系。

淄博市行政机关目标绩效考核标准化指标体系（2010），分为6个一级指标，包括经济建设、社会建设、生态文明建设、文化建设、政治建设和党的建设；一级指标又分为16个二级指标，60个三级指标。指标的确立、权重、数据来源以及指标属性都是根据山东省绩效考核指标设立，结合本地区的实际情况进行具体设计，主要是有利于指标考核的可行性、科学性，能够及时落实到实处。

四、结论

完善地方行政机关绩效考核体系是一个长期工程，不可急功近利，而应逐步地进行，为绩效考核指标的构建提供一个良好的环境，在绩效管理的视角下有步骤的完善行政机关绩效考核体系，以提高政府效能，为建设和谐社会创造条件。

参考文献：

[1]甘罗乐.中国地方政府绩效评估指标体系研究[D].大连:东北财经大学,2002:18.

[2]邝慧丽,张秀荣.绩效管理视角下我国政府绩效评估体系的完善[J].求实,2008(2):175.

[3]谢志贤,钱花花.我国政府绩效评估的发展历程与实施现状[J].长春市委党校学报,2009,06.

篇（6）

引言

在新经济形势下,企业的经营环境发生了巨大变化。日益激烈的竞争和反映过度的媒体联合起来使企业面临一个异常困难的经营与管理局面。一方面,企业必须为股东提供高额回报。另一方面,追求高回报的一些策略有可能损害企业的长期利益,并最终导致民营企业主要利益相关者群体,如顾客或供应商对企业的极度不满,使企业遭受严重损害或无法持续经营。因此,平衡利益相关者相互冲突的利益要求是利益相关者管理的一项主要管理功能和目标,设计高效的管理模式是我国民营企业面临的巨大挑战。

同时,在新经济环境下,我国民营企业一个显著的特点是生命周期过短。据统计,我国民营企业的平均寿命只有2.9年。沈阳飞龙集团、山东三株集团、珠海巨人集团、广东中山爱多集团、瀛海威集团、德隆集团等最终都变成了流星企业。造成民营企业失败的深层原因之一就是管理能力不强、管理水平不高、管理者的素质跟不上企业发展的需要,企业的管理模式没有跟着企业环境的发展变化做出及时地调整。因此,民营企业管理模式问题成为广大企业家关心的重大问题之一[1],也是本文的研究内容。

1.目前我国民营企业管理模式现状分析

1.1我国民营企业的优势分析

我国加入WTO后,民营企业发展优势不断明显。与国有企业相比,民营企业具有几大优势,国家将更多鼓励其发展,社会地位不断提高;具有充分使用各种国内外资源的能力;民营企业在管理上有更多相对自由;民营企业的机制灵活,具有制造成本的相对优势;民营企业家经过多年磨练练出了一副铮铮铁骨,民营企业积累了丰富的市场竞争的经验;拥有强大的适合中国国情的销售方式和服务网络。

1.2目前我国民营企业管理模式的缺陷

民营企业经过多年的发展,应该说企业已经度过生存期,处于“是非化”管理向“标准化、规范化、制度化”管理,即成长期向成熟期转型的阶段。随着企业的不断发展,民营企业应该根据企业的规模和企业的实际情况,不断地调整管理模式,以适应企业的进一步发展。很多民营企业在经历过的创业初期的成功发展之后,没有根据企业的进一步发展战略,及时调整组织结构以及管理模式,这种不及时调整是造成了民营企业寿命短的主要原因。目前民营企业管理模式的缺陷主要表现在以下几个方面:

(1)股权分配不均,员工利益得不到保证很难有主人翁精神。(2)产权股权不合理,决策专断。(3)用人制度,激励机制不完善,管理上倾向“人治”,对个人价值管理不够。(4)企业文化建设不够重视。(5)组织制度缺失,造成效率低下。(6)企业缺乏长远的战略规划。(7)靠策划起家,缺乏核心竞争力。

2.我国民营企业管理模式优化模型

2.1优化的管理模式模型

管理模式体系是一个整体的概念,要受到人文环境、行政制度、市场环境的制约。管理随着环境改变而发生变化。所以管理模式涉及理念、文化、行业、组织员工的特征。我们要优化的管理模式,其实就是整合企业的全部资源,使之一体,从而发挥最大的效用,在企业管理博弈中达到平衡[2]。

我们结合其他国家的优秀的民营企业管理模式和我们民营企业的特点,提出我们未来的民营企业的管理模式。我国优秀的管理模式要包含:美国民营企业的激励方法和绩效评价方法[3];德国民营企业的过硬的技术和优质的质量;日本企业的团队精神和培训计划;我们民营企业的灵活,以及民营企业家的激情好学的精神和良好的关系网络,再加上适合我国民营企业发展的积极向上的企业文化。这些构成了我们未来民营企业管理模式的核心内容。这些有助有我国民营企业保持自己的核心竞争力和发展势头。根据分析,构建一个民营企业管理模式优化模型(图1)。只要我们充分发挥各要素优势,我国民营企业将势不可挡。

管理模式是以上要素整合的统一体,他们向链条一样向前互相推动。民营企业根据自身的条件,在融合优秀管理原理、优秀企业文化,再加上企业战略方向和制度的规范,在原有基础上进行创新,形成适合本企业的独特的管理模式。以上因素都会影响模型的运行。这个模型,本身是一个动态的系统,当其内、外部支撑要素进行了很大变化的时候,企业为适应这种变化就要相应的调整其管理模式。

2.2民营企业管理模式优化模型理论分析

2.2.1先进的管理理念和经验

我国的民营企业很不够成熟,国外有很多成功的经验。因此,引进国外先进的管理理念,能使我们的企业发展少走弯路。几种重要的先进的管理理念如下:

(1)人的管理放在第一位,积极开发人力资源。彼得.德鲁克曾说“企业只有一项真正的资源—人”[4],可见企业管理是以人为中心的管理,它的核心是人,它把人置于组织中最重要资源的地位。而对企业资源实施管理,进而达成企业目标的过程,均离不开人的参与,人的知识与技能起到了决定性的作用。例如盖普公司通过调查发现了一个惊人的数据:因员工不敬业给美国带来3000亿美元(占GDP的3.75%)的损失、给日本带来2000亿美元(20万亿日元)的损失、给新加坡带来54亿新元的损失[5]。因此,我国民营企业要积极开发人力资源,就是以发掘、培养、发展和利用人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程[6]。

(2)集权与分权相统一,注重员工的权力,采用职工参与。企业不是孤立的,它在实现自身价值的同时更要体现利益相关者的权力,根据不同利益相关者的特点采用不同的策略。有效管理的关键是职工参与,企业人性化管理是一种全员参与的管理,它的主体是全体员工。在工作上鼓励全体员工都对工作进行策略思考,视工作质量为己任,形成自下而上的自主工作秩序。

(3)培育和发挥团队精神。能否培育团队精神,把企业建成一个战斗力很强的集体,受许多因素的影响,需要有系统配套的措施。主要包括必须有明确合理的经营目标,领导者要廉洁自律,起到楷模的作用,同时强化沟通,充分发挥激励的作用,形成科学的管理制度,调动全员参与的积极性。

(4)建立的监事会,重视员工福利。监事会是有管理决策、监控、执行的职能,是协助企业保障利益相关者权利的机构。同时,董事由股东大会聘用,保障公平合理,较少个人集权的可能性。利益相关者理论要求民营企业建立二元董事会制度,以保障职工参与公司治理。同时要有劳工代表参与公司经营者的评价和报酬确定,重视员工的福利和权力。

(5)组织结构要建立动态的基于团队的矩阵组织结构。这样的结构比较灵活,能充分发挥各种资源去满足整体企业和具体项目的具体要求,在最短时间内以最小的资源最大限度地满足顾客的需要。

(6)利用激励手段发挥员工的积极性。未来的管理模式就是要充分考虑利益相关者的权利,注重对人性特质的再培育、激发和利用,充分发挥人性的积极作用,剔除人性的消极作用,建立充分体现利益相关者利益的各种企业制度。

2.2.2企业文化

企业文化是一个企业的灵魂,是企业的精髓,包含塑造企业形象、培育企业精神、企业经营管理、企业发展战略等内容,它既无形,却又实实在在地反映在企业日常的生产和生活中。企业文化不是随企业诞生而来的,它是企业在生产经营活动的实践中,不断摸索总结,根据企业自身特点逐渐培育和塑造起来的。因此,企业必须注重培养和塑造自身独特的企业文化以适应其发展需要:培养员工的积极人性,建立和谐的人际关系,重视企业文化的培养,鼓励创新的企业文化,注重诚信。

2.2.3企业战略

在市场经济条件下,战略选择是企业成败的关键因素。企业能否实现高效经营的目标,关键就在于对经营战略的选择,如果经营战略选择失误,那么企业的整个经营活动就必然会满盘皆输。所以,一个企业如果不能从战略的高度来思考,将不仅难以取得成功,而且容易陷入困境。

2.2.4严格的制度规范

企业在最初进行企业管理的阶段,不妨从业务模式、管理架构、经营团队的业务流程等方面严格按照国际上惯用的标准和要求做一个持续的改进,先从制度上将其固化给自己的企业,让企业能够有一个模版,先建立一个良好的根基,然后再从中寻求发展和更进一层的突破;在这个过程中由点及面地拓展开来。

2.3建立民营企业管理模式支持系统

管理模式的适合与否直接影响企业的发展,所以,企业要根据自己的实际情况不断地调整管理模式,以适应不同时期企业的发展需要,但同时,管理模式是企业的软因素,它的作用发挥需要有催化剂,即企业的硬件——核心竞争力,如产品、技术、服务等因素的参与才能发挥作用。新晨

2.3.1外部支持系统

实践证明中国能够做大或做大以后的民营企业,与政府的关系一般都比较紧密。企业外部支持系统,包括企业外部的法律环境、市场竞争。政治法律环境:政治环境对企业的影响具有直接性、难预测性和不可控制等特点,这些因素常常制约、影响企业的经营行为,尤其是影响企业较长期的投资行为。我们应该出台一些有利于企业发展的法律法规,来保障民营企业的发展。例如可以提出对合理的产权保护制度;企业相关人员的保护政策,如加强对员工和其他利益相关者权利的保护;同时可以强制要求企业所应该承担的社会责任。

2.3.2内部支持系统

企业的核心优势:技术、产品或服务是使企业在残酷的竞争市场中获得一席之地的前提;完善的产权制度建立开放合理的产权制度,是民营企业走向成功的第一步,而良好的激励和约束机制可以进一步保证企业委托-关系的和谐发展,同时要建立适合企业的先进的决策系统和共享系统,形成适合企业发展的动态渐变式组织结构,具有人性化绩效考评系统,与此同时,对民营企业家的素质也提出了较高的要求。

参考文献:

[1]张晓晶,民营经济与中国发展国际研讨会综述.生产力研究,2004(08):24-27.

[2]刘和平,企业管理模式理论及中国企业管理模式方向分析.企业活力,2003(1):146-148.

[3]龙夫,美国企业成功的6大主题.管理咨询,2006,1:1-3.

篇（7）

一、公共部门绩效管理的理解和观点

公共部门是指以生产公共产品和提供公益服务为目标的非营利机构，包括政府、学校、医院等部门。绩效，一般是指“系统表征管理领域中的成就和效果”，它最早在工商企业中使用。它可以综合代表效率、财务指标、市场占有率、内部激励结构、企业文化等各种指标，并且可以通过一定的有效途径整合为可以衡量或评价企业行为的指标体系。

绩效管理是管理组织绩效的实现过程。Bredrup把绩效管理理解为计划、改进和进一步考察的过程，因为通过组织的结构、技术、系统和程序来实施组织的战略是绩效管理的核心。而Ainsworth和Smith，Heisler，Quinn，Torrington和Hall等人从雇员角度把绩效管理的分解成计划、估计和修正，认为组织首先应该以目标与员工达成一致承诺，然后据之设定绩效的预期评价，最后通过相互反馈进行修整，完善目标并采取行动。Costello提出绩效管理应通过各个雇员或管理者的工作与整个工作单位的宗旨连接在一起，以支持组织的整体事业目标，这显然是从组织战略和组织文化的高度把管理过程和员工个体结合起来思考。而Walters提出绩效管理就是结合组织需要对员工进行指导和支持，以尽可能高的效率获得尽可能大的成果，这又从多层面纳入组织绩效管理的核心――效率，对绩效管理进行了整合透视。

二、公共部门绩效管理的结构与功能

一般来说，公共部门绩效管理由绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核与评价、绩效反馈和绩效结果运用五部分构成。而有学者指出，我们应该从美国国家绩效评估中的绩效衡量小组对绩效管理下的经典定义中发现，所谓的绩效管理是“利用绩效信息协同设定统一的绩效目标，进行资源配置与优化顺序的安排，以告知管理者维持或改变既定目标计划，并且报告成功符合目标的管理过程”。因此，公共部门绩效管理过程一般包括三个最基本的功能和构成：绩效评估、绩效衡量和绩效追踪。这里我们可以看出公共部门（主要是政府）绩效管理的功能与意义：

首先，绩效管理可从几个方面提高员工的动机水平。一是通过绩效工资来提升员工的积极性；二是通过提高员工对组织的承诺、满意感等激活员工的工作动机；三是通过目标设定来激励员工。

其次，绩效管理促进组织内部信息流通和组织文化建设。从绩效目标的制定、绩效计划的形成、实行计划中的信息反馈和绩效评估、对评估结果的运用以及提出新的绩效目标等都需要员工的参与，需要管理者与员工的双方的相互沟通。这种“参与式”管理方式体现了对员工的尊重，为组织创造一种良好的氛围。从某种角度讲，组织管理者的行为就是文化。对此，有学者提出绩效文化乃是公共部门绩效管理的灵魂。

再次，绩效管理可以使人力资源管理成为一个完整的系统。绩效管理在公共部门的人力资源管理系统中处于核心的位置。它把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体，并通过为员工设定个人目标从而与组织的整体目标和战略相联系。同时，绩效管理为员工的薪酬制定、培训、晋升、工作安排和来年的目标设定提供依据，为人员招聘和选拔提供参考。

最后，绩效管理可以为社会从外部监督政府行为提供参考标准，将控制公共部门行为过程的权利客观化，从而有利于提高政府的工作效率。实施绩效评估后，标准统一，基线合理，社会监督众志成城，这将给政府造成一种强大的社会压力，在这种压力之下的政府经济职能实施绩效便会产生无限的内部动力，不断地改革和提高其运作效率，从而造就适应市场经济的高效政府。

三、公共部门绩效管理的困境与出路

1、绩效评估面临着主体单一、缺乏独立性、广泛性和评估信息不对称等困难。有专家提出，应立足于地方公共部门绩效评估实践，因地制宜地使用通用指标，设计指标权重，使评估对象认可评估结果并正确有效地应用评估结果。如从制度层面构建多元绩效评估体系；以学科研究发展推进绩效评估工作；以实践为导向建立强有力的制度保障、建立和完善绩效评估机构、建立公共部门评估信息系统、加大舆论监督力度等。

2、体制问题是影响公共部门绩效的关键因素。政府管理行为有效性的发挥，有待进一步健全公共部门体制。有学者还指出，公共部门围绕绩效战略，不断推进绩效管理策略改革，还必须从以下几方面对制度进行改革：一是推行分权化管理；二是改革责任机制；三是注重以结果为本的管理；四是确立顾客至上的理念。这是解决我国公共部门绩效管理的体制的主要途径。

3、绩效标准的设置和指标系统的构建是绩效管理的核心。应利用评估结果纳入评估标准，建立政府机关绩效分类分层级的指标体系，制定政府绩效与政策评价法，引进绩效通用评价框架。而厦门大学思明区绩效指标体系对此有积极的借鉴意义，其特点有六：部门指标与通用指标相结合、定性指标与定量指标相结合、传统指标与现代指标相结合、正数指标与负数指标相结合、基本指标与修正目标相结合、过程指标与结果指标相结合。这是解决我国公共部门绩效管理指标的系统性缺失的有效探索。

4、提高效率、降低成本是管理的根本价值尺度。公共部门绩效管理如果不能有效地减低公共部门的运作成本，就会遭遇失败。运用现代科技实现电子政务，可以增加行政透明度从而降低行政成本，提高管理效率，优化服务产出。但电子政务的推行，也面临着职能范围的冲突、人员管理素质更新、软件开发与管理成本、政治体制本身的制约和政治决策非透明化等现实问题的挑战。因此，全面分析和正确认识电子政务与公共部门运作成本的关系及电子政务本身的价值取向问题，是推行电子政务的首要问题。

5、绩效管理过程必须依靠充足和完备的信息系统的支持。目前公共部门绩效管理系统尚不完善，首先是信息收集困难且成本大，而信息的不充分、不完备又无法正确反映组织的实际绩效；其次是信息沟通障碍，公共部门特别是政府部门是最大的信息垄断者，其掌握的信息并不是如实地告知社会公众，这种信息的牵制性往往使得公众的意愿不能及时、准确、畅通地表达，政府也不能及时而充分地了解公众的意愿。就是在组织内部的上下级之间，由于层级太多，部门独立，又往往造成管理层级之间信息传递迟缓和失真。因此，建立健全公共组织绩效管理信息系统成为当务之急。这要求尽快构建起有效的政府活动状况和公众意愿信息反馈的渠道，保障信息在不同层面和不同系统的迅捷顺畅的流动和获取。同时，提高信息透明度，“使公共部门保持与公民社会的充分沟通”，这对改进公共部门绩效是极为重要的。