员工绩效管理系统大全11篇

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随着科学技术的不断发展，科学技术已经成为了拉动社会经济发展的重要动力，而作为科学技术研发主体的人，对经济发展的所起到的能动作用是显而易见的，社会发展的知识经济时代已经到来。所谓的知识经济，从根本上说就是人才经济，有知识、有技术、有能力、敢创新的人才是推动世界经济与科技发展最核心的动力。在市场竞争日及激烈的现代社会，企业要发展就必须重视起对企业内部人才的重视，让其发挥对企业发展的巨大推动作用，提高企业的核心竞争力。员工绩效管理系统对有效提高企业工作人员素质具有重要的作用。

一、科学的员工绩效管理系统

员工绩效管理主要是指企业在对其自身的战略目标进行设计与规划时，要将这一目标逐层分解到企业内部的各个单位和部门中去，切实落实到每一个员工的工作中去。

员工绩效管理是一种十分有效的企业管理方法，它不是一种间断的、孤立的工作，而是一个需要不断持续、沟通与交流的过程。企业的管理者和企业员工之间要时刻保持双向交流，协调配合，为了同一个工作目标而不断努力。在具体的实施工程中，企业的管理者要在了解员工基本情况基础上对其工作内容与工作质量进行监督与管理。管理者要使员工对企业的价值、基本目标、企业文化等企业的基本情况进行充分的理解，在此基础上提醒员工发现自己在工作中存在的问题与缺陷，并帮助其提高工作的能力，鼓励员工进行创新与学习，提高自身文化素质，使企业内部形成一种团结、奋进、积极、互帮互助、善于学习与创新的良好氛围，从而有效推动企业的进一步发展。

二、如何建立起科学的员工绩效管理系统

良好的员工绩效管理系统的建立，对完善企业的内部管理制度、调动员工的工作积极性、提高员工的素质与工作能力等都具有重要的意义，是提高企业核心竞争力、增加企业经济效益的有效途径。然而，由于我国的员工绩效管理系统在具体的实行过程中存在着诸如对企业员工的技术培训不合理、绩效指标结构不科学、绩效管理系统没有充分的落实到实处、发挥效用不大等许多问题，严重制约着我国企业的进一步发展，因此，建立起科学合理的员工绩效管理系统是十分必要的。

1.明确员工与管理者的责任。在制定企业的员工绩效管理计划时，要首先明确好管理者与员工各自所肩负的责任。员工的主要责任应包括理解企业的长远与既定战略，了解企业各部门的工作与分工及其与自身业务的关系、制定好自己的工作计划与绩效计划、让企业的管理者及时了解自己的工作状况（如工作的进展、变动、遇到的困难等），当企业管理者提出批评与改进建议时及时改正等。而管理者的责任是让员工明确企业的发展规划与战略目标、及时对员工的工作状态进行了解，根据企业的发展情况与其他因素，完善员工绩效管理的各项标准（如奖励机制、评优评奖资格标准等）、对员工工作中遇到的困难给予指导并提出改进意见等。

2.绩效指导与强化。这一步骤常常被许多公司忽略，然而，绩效指导与强化工作作为企业管理者与员工之间的一项重要交流与沟通过程，对提高员工的效绩管理工作水平具有重要意义。企业通过管理者对员工的绩效指导，能够更加详细地掌握员工现阶段的工作状态，解决员工工作中存在的问题，并可以此为依据确定企业的下一步培训管理计划。通过对员工进行集中知识培训的方式，提高员工的文化素质与工作能力，提高员工的工作效率。

3.员工绩效评估及回报。设置此项员工绩效管理工作内容的主要意义在于，企业管理者可以通过将企业计划绩效与员工的实际绩效相对比的方式，对那些出色完成本职工作的员工给予适当的物质奖励与精神奖励，提高员工的工作积极性。与此同时，员工也可以根据现阶段的绩效评估来对自己的工作进行评价，重新制定出符合自己的工作计划，提高自己的工作效率。

总之，建立起科学合理的员工绩效管理体系作为企业人力资源管理开发中的一个重要组成部分，对进一步调动员工的工作积极性、提高员工的工作效率、培养员工的创新意识等都有重要意义。只有实现我国企业员工绩效管理系统的科学建立，才能让企业在激烈的市场竞争中脱颖而出，推动企业的平稳快速发展。

参考文献

[1]（美）哈罗德・孔茨，海因茨・韦里克.管理学（第十版）[M].经济科学出版社，2010，15（2）：45-48

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理论与假设

高绩效人力资源管理系统是指一组能够提高员工技能并能激发员工为实现企业高绩效而努力工作的既不同又相互联系的人力资源实践[2]。该系统主要通过三个方面提升组织绩效:一是通过提升员工的知识、技能和能力；二是给员工授予一定的权限;三是激励员工工作[1]。企业一方面运用广泛的员工招聘与甄选将那些具有知识、技能和能力的员工引入企业，再通过诸如培训、工作设计、激励薪酬等人力资源实践进一步开发和提升企业所需要的知识、技能和能力。另一方面建立员工参与、自我管理团队、信息分享等人力资源实践提升员工的行动空间。Combs运用元分析法分析了1985至2005年间所有高绩效人力资源管理系统与企业绩效间关系的92项研究发现:激励薪酬、员工培训、薪酬水平、员工参与、员工选拔与甄选、内部晋升、人力资源规划、弹性工作时间、申诉程序和员工安全等人力资源管理实践构成的高绩效人力资源管理系统对企业绩效会产生积极的影响气近年来，一些学者验证了西方高绩效人力资源管理系统在中国的适用性。

    一些发表在英文期刊上的研究结论认为，西方高绩效人力资源管理系统与中国企业的绩效指标之间存在正相关。例如Li-YunSun以中国酒店服务业为样本开发了一套高绩效人力资源管理系统量表，主要包括八个人力资源实践27个条目。其中八个人力资源实践分别是员工甄选、培训、内部晋升、员工安全、工作描述、以结果为导向的评估、激励奖酬、参与机制[7]。而在中文期刊上的实证研究出现了两种不同的结论:一些学者的研究发现高绩效或高参与人力资源管理实践会正向影响企业绩效[8-14]。而另一些学者的研究没有发现这种正相关。我国学者苏中兴指出，中国情境高绩效人力资源管理系统并非等同于西方的高承诺、高参与工作系统，而是同时包含了承诺导向和控制导向的管理实践，这种承诺和控制相结合的人力资源管理系统才是经济社会转型期中国企业所真正需要的™。而中国创业板上市企业是我国经济转型期新兴市场的产物，其具有成立时间短、规模较小、创新强、成长快的特征;无论是与西方成立了几十年甚至上百年的企业，还是与国内发展成熟、规模大的企业，都不具有可比性。因此，需要探索一套符合中国创业板上市企业自身发展规律的高绩效人力资源管理系统。

此外，企业的竞争战略对人力资源管理也提出了不同的要求。创新战略要求企业给员工更多的工作保障、采取长期导向的雇佣政策。差异化战略要求企业招聘高技能的员工、进行大量的培训。而在成本领先战略下，企业不太倾向于采用高投入的人力资源管理实践，员工参与管理、信息分享、工作保障都会大幅减少，而与标准化流程相关的管理实践会增加。由于创业板上市企业大部分属于制造业，大多数创业板上市企业现阶段采用的是低成本竞争战略。

可见，企业所处的管理情境和面临的管理问题不同，如何对人力资源这一生产要素实行有效管理和激励的手段可能会有差异。因此，在以往研究文献的基础上，结合中国创业板上市企业特征与管理情景，提出本文的研究假设：

中国创业板上市公司高绩效人力资源管理系统由提升员工的知识与技能，授权，激励三个方面构成。其中提升员工的知识与技能方面包括:员工选拔与配置、全面培训两个人力资源实践;授权方面运用员工参与人力资源实践;激励方面包括:薪酬水平、激励薪酬、内部晋升、绩效管理四个人力资源实践。

数据收集与变量测量

1、样本与数据收集

我们于2012年2月对中国130家创业板上市公司的董事会秘书与人力资源总监分别进行问卷调查，共发放问卷260份，回收135份，回收率为51.9%，有效问卷130份，有效率92%，样本企业的基本情况见表1。

2、对中国创业板企业高绩效人力资源管理系统的测量

为有效测量中国创业板企业高绩效人力资源管理系统，在进行测量之前，根据研究假设中高绩效人力资源管理系统的三个方面七个人力资源实践对四个创业板上市公司进行了案例研究(另文发表）。通过案例研究发现:现阶段中国创业板企业提升员工的知识、技能和能力方面主要体现在：公司广范围、多渠道引入那些具有企业所需的知识、技能和能力的员工，再通过培训进一步开发和提升企业所需要的知识、技能和能力；授权的方式主要是授予员工一定的权限处理工作中出现的问题以及公司在制度出台之前会常常集思广益、要求员工建言献策，这部分体现在员工参与人力资源实践上;激励方面主要体现在：（1)薪酬水平高于同行业其他公司；（2)公司每年根据利润增长率的一定比例上调薪酬总额；（3)每个员工都有职业生涯规划；(4)对于优秀员工有多条晋升途径；（5)公司对高管人员采取了股权激励；（6)每一位员工都有绩效目标，定期或不定期根据绩效目标考核，公司通常是用客观的、量化的结果来衡量员工的工作绩效，根据员工个人工作绩效发放个人奖励工资，管理者将绩效考评结果及时反馈给被考评者，并帮助其分析考评结果；(7)每年会辞退工作绩效非常差的、工作态度不好的员工。此外，在中国创业板企业中团队自我管理、职业安全、申诉和争议解决机制等实践很少提起。特别值得注意的是，在案例研究中发现有1家企业已实行员工末位淘汰制，2家企业准备实行员工末位淘汰制。可见，现阶段中国创业板企业高绩效人力资源管理系统中不包括职业安全(西方高承诺人力资源实践）。因此，结合中国创业板企业的实际管理情景。确认了7项适合中国创业板企业的高绩效人力资源管理实践，分别是:员工选拔与配置、全面培训、员工参与、薪酬水平、激励薪酬、内部晋升、绩效管理。这些管理实践被编成李克特五级量表，每个实践3个条目，共21个条目。要求董事会秘书与人力资源总监根据这些实践在企业中的实际使用程度进行打分，5分表示使用程度最高、1分表示最低。

3、分析程序

研究分两个阶段进行：(1)进行探索性因素分析，初步建构中国创业板企业高绩效人力资源管理系统的理论构架；（2)进行验证性因素分析，对量表的理论模型进行验证和修正，从而确定正式量表的体系结构，并将该量表命名为“中国创业板企业高绩效人力资源管理系统量表”。我们使用SPSS16.0与AMOS18.0做数据处理与统计分析。

研究结果

1、探索性因素分析及信度检验

对样本数据进行探索性因素分析之前。对于该分析中取样的适当性进行了分析，我们发现KMO指标为0.858,Bartlett球形检验#值为1158.530，伴随概率小于0.001，达到非常显著的水平，表明调查数据适合进行因子分析。根据因素分析理论，对因素数目的确定采用以下标准：(1)因素的特征值大于1(2)符合碎石检验;(3)抽出的因素旋转前至少能解释3%的变异；（4)每一因素至少包括3个项目；（5)剔除因素载荷小于0.5的项目。另外，我们也对在两个或两个以上因素上负荷都比较高的题项进行了删除，因为项目的区分度不高可能会影响到整个量表的效度。采用主成分分析，经正交旋转后发现特征值大于1的有3个，解释率为60.96%:我们将员工甄选与招聘和全面培训两个实践的条目合成的因子命名为“提升员工知识与技能”；将薪酬水平、内部晋升和员工参与三个实践的条目合成的因子命名为“激励与授权”将激励薪酬与绩效管理两个实践的条目合成的因子命名为“以结果为导向的考核”。此外，绩效管理、激励薪酬、内部晋升、员工参与四个维度上各有一个条目的因子负荷小于0.5，因此，根据对数据进行初步因素分析的结果，我们删除了这四个维度的4个题项。最后的中国创业板企业高绩效人力资源管理系统量表共17个项目，包括3个变量。此外，从表2中我们可以看出，量表的Cronbach’sa系数值在0.781-0.853之间，显示了各量表具有良好的信度。变量及其因子分析、信度检验结果见表2。

2、中国创业板企业高绩效人力资源管理系统量表的效度检验

我们采用验证性因子分析(使用极大似然估计)对调查所获得的数据进行分析，以考察并确认各变量的区分效度和聚合效度。首先，我们通过模型比较的方法来考察各量表的区分效度。结果如表3所示。

从表3可见，三因子模型与另外两个模型相比，对实际数据最为拟合，说明本文所涉及的3个变量具有良好的区分效度，它们确实是3个不同的构念。同时，验证性因子分析结果显示，在3因子模型中各因子的因子负荷及T值均达到了显著性水平(P<0.01)且未出现不恰当解，这说明各个构念均具有良好的聚合效度。

3、变量的均值和相关系数

从表4可以看出，中国创业板企业高绩效人力资源管理系统三个维度之间具有中等相关性，说明这些因子能够形成一个有机的统一整体。此外，从表4中各维度的平均数和标准差可以看出，现阶段中国创业板上市公司非常注重以结果为导向的考核，其次是对员工的知识技能提升，最后才是激励与授权。说明现阶段中国创业板上市公司高绩效人力资源管理系统中以控制为导向的人力资源管理实践高于以承诺为导向的人力资源管理实践。

结论与讨论

1、中国创业板上市公司高绩效人力资源管理系统的结构

本研究提出中国创业板上市公司高绩效人力资源管理系统主要从三个方面提升企业绩效:一是提升员工的知识与技能，二是激励与授权，三是以结果为导向的考核。其中提升员工的知识与技能方面由员工选拔与配置、全面培训两个人力资源实践组成，与研究假设一致。说明现阶段中国创业板上市公司在提升员工知识与技能方面采取的人力资源实践与大型企业或西方企业是一致的。激励与授权方面由员工参与、薪酬水平、内部晋升三个人力资源实践组成，这与研究假设有些不一致，在研究假设中激励薪酬、薪酬水平、内部晋升是属于激励层面的实践，而员工参与是属于授权层面的实践。说明现阶段中国创业板上市公司的授权只是激励机制的一种补充方式，还没有完全做到将决策权传递给具有知识的人(分权过程）。以结果为导向考核方面由激励薪酬与绩效管理两个人力资源实践组成，这与研究假设不一致。研究假设中激励薪酬是属于激励层面的实践，并不是属于以结果为导向的考核的层面。说明现阶段中国创业板上市公司的激励薪酬的制定是以结果为导向的，没有注重过程导向。可见，中国创业板上市公司现阶段高绩效人力资源管理系统是由承诺导向与控制导向相结合的人力资源实践构成，虽然这种结构的方式不同于西方高绩效人力资源管理系统，但是就中国创业板企业现阶段的发展而言，无论是从理论方面还是实证方面来看，这种方式是真实与合理的。

从理论上看，首先，企业的规模和发展阶段是影响人力资源管理系统的重要变量。被试样本企业中企业规模在3亿-5亿的占51.1%，成立时间在5-10年占57.7%。与西方成立了几十年甚至上百年的企业相比，中国创业板上市企业现阶段的发展特点是成立时间不长、规模较小、高成长性和高创新性，属于快速发展阶段。Buller等指出：企业在快速发展阶段，员工招聘和选拔是最重要的人力资源职能。本研究表明员工招聘和选拔是中国创业板上市企业现阶段高绩效人力资源管理系统的重要构成方面。其次，中国的文化和价值观在一定程度上削弱了西方高参与工作系统在中国创业板上市企业中的应用及效果。高参与工作系统强调工作分权和员工参与，这是和西方的民主、参与文化相匹配的。与西方文化相比，中国在管理上更倾向于集权文化，这可能是制约高参与工作系统在中国创业板上市企业中的应用的重要因素之一。本研究发现中国创业板上市企业现阶段高绩效人力资源管理系统中授权只是激励的补充形式，并不没有做到将决策权传递给具有知识的人。正如Kirkman等的研究表明：与自我管理小组相比，中国员工在能力强的人领导下的等级环境下工作效率反而更高。最后，中国创业板上市企业的产业结构现状也影响了人力资源管理系统的内容和效果。本研究的样本中新型制造业就占了86.9%，与西方国家的产业是以现代服务业、高科技行业和高附加值制造业为主的产业结构相比，我国创业板上市企业目前可能还处在以低价格和标准化为竞争元素的劳动密集型产业中，因此，为以控制为导向的人力资源管理模式的存在提供了合理性。可见，本研究得出我国创业板上市企业的高绩效人力资源管理系统的第三个方面是“以结果为导向的考核”的结论是与我国发展阶段的产业结构相匹配的。

从实证来看，我国创业板上市企业高绩效人力资源管理系统理论构想获得了实证支持。例如，表2的探索性因素分析所得出的三个维度的条目在表3的验证性因子分析中都得到了验证，而且各项拟合指数良好。

篇（3）

1、引言

绩效管理是以绩效管理制度为基础的人力资源管理的子职能。通过绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效面谈以及绩效结果应用五个环节的持续性管理过程，促进员工业绩不断提升并最终实现企业目标。

在当前形势下，通过IT技术等信息化手段，实现绩效管理信息化，加强日常绩效工作管理，整合绩效工作流程，为决策层提供真实有效的参考依据，从而提升绩效管理水平，是当今企业开展绩效管理工作的大势所趋。企业绩效管理信息化对推动企业各项工作起着积极的作用。

2、现状与需求分析

绩效管理的管理过程复杂度高，工作量大，给相关管理部门造成控制难、效率低、消耗大。为了提高相关管理部门的绩效管理效率、加强日常绩效管理工作、降低绩效管理的投入、增强信息资源管理，利用计算机技术将绩效管理的管理环节以流程化的方式灵活的整合固化到软件系统中，在保证数据一致性、完整性的基础上，使各部门和各班组以及全体员工形成统一的管理，合理的利用现代化信息技术构造现代化的办公环境。设计人性化的用户界面，可靠的数据安全机制，提高绩效管理效率和绩效管理工作的质量，推进绩效管理的信息化，从而提升绩效管理水平。

通过对河池供电局绩效管理的需求调研，将绩效管理细分为部门年度、部门月度、员工年度、员工月度、班组年度、班组月度绩效管理进行需求分析，包括绩效计划、绩效回顾、绩效考核、绩效结果应用等环节的管理过程。绩效计划阶段根据绩效管理目标制订绩效计划并确认提交，直接上级审核绩效计划，考核双方进行充分沟通并确认；绩效回顾阶段填写绩效回顾表，根据绩效回顾会议结果对回顾表修改确认；绩效考核阶段根据回顾结果填写绩效自评分，并将自评分结果提交给直接上级，直接上级进行考核评分；绩效结果应用阶段人力资源部根据绩效考核结果计算绩效系数。绩效考核内容分为指标类和任务类，并对每一项考核条目分配权重。

3、应用范围及实现目标

系统应用的范围是河池供电局下属各部门在岗的全体员工。系统的实现目标是河池供电局各个层级的考核对象通过系统平台在线进行绩效考核，告别以往耗时费力的传统纸面考核方式，通过绩效计划，绩效考核等环节的管理过程，得出绩效评分结果。系统根据对分数段的等级设定，自动排列出绩效考核人员等级情况。通过系统中的绩效数据查询统计，为绩效改进和选拔培养提供参考，也作为人员薪酬、职位调整和培训的重要依据。

4、系统实现

4.1功能架构

本系统分为年度绩效管理、月度绩效管理主要业务子模块和人员机构管理、系统管理等模块，功能架构图如下所示：

人员机构管理：对所有在岗人员的基本信息管理。机构管理包括对各部门、各班组的管理。人员机构管理作为考核管理信息平台的一个基础内容，在各类统计与查询中起重要作用。

年度绩效管理：包括部门、班组、员工的年度绩效管理，具体管理环节有绩效计划、绩效回顾、绩效考核、绩效结果汇总、绩效结果应用，绩效考核结果的查询统计和导出。

月度绩效管理：包括部门、班组、员工的月度绩效管理，具体管理环节有绩效计划、绩效回顾、绩效考核、绩效结果汇总、绩效结果应用，绩效考核结果的查询统计和导出。

系统管理：包括用户的角色权限管理、字典数据管理、计算参数公式管理、系统设置等。管理本系统的所有用户，为不同类型用户赋予不同的访问权根，即可以指定每个用户可以访问的功能模块。系统管理员可以增加、删除、修改、查询系统的用户。

4.2开发方式

本系统针对各部门所有在岗员工的绩效信息进行管理，因在数据维护及系统操作上涉及较广，且因地理位置分布较散，不便于日常维护和今后系统的扩展。因此，定位本系统基于网络应用，采用B/S（浏览器/服务器）体系结构，能实现不同的人员从不同的地点通过网络访问和操作共同的数据，能方便地进行绩效管理。

本系统使用SQL Server 2005作为数据库存储系统，采用C#、AJAX、XML等技术，集多种技术、数据库、服务器等技术于一体，形成一套基于网络的绩效管理系统。

本系统采用三层技术架构，把系统划分为数据访问层、业务逻辑层和表现层，其中表现层主要是完成界面与最终用户交互的功能，在应用程序中体现为扩展名是aspx的页面文件；业务逻辑层用于封装业务逻辑和规则，在应用程序中被封装为.NET组件；数据访问层通过数据访问组件与SQL Server Provider交互。三层架构的优点：1、开发人员可以只关注整个结构中的其中某一层；2、可以很容易的用新的实现来替换原有层次的实现；3、可以降低层与层之间的依赖；4、有利于标准化；5、利于各层逻辑的复用。

在服务器和浏览器之间的数据交换采用了AJAX（Asynchronous JavaScript and XML）技术，AJAX应用可以仅向服务器发送并取回必需的数据，使用一些基于XML的web service接口，并在客户端采用JavaScript处理来自服务器的响应。AJAX技术可以不对页面进行完整的刷新，从而降低数据传输量，只请求所需要的数据。这样既减轻了服务器的负担，也加快了响应速度、缩短用户等待时间。

4.3主要特点

1、界面友好，操作方便

系统在页面设计上采用列表形式，录入数据时有帮助提示，数据有效性验证，操作简单。统一的界面风格，交互界面的易操作性以及数据处理的简便方式，操作流程清晰。

2、自动计算，机制灵活

利用页面局部刷新的特点，在录入数据时只要有数据变更，权重总和及相应评分随之刷新显示，自动计算统计。灵活机制，各种配置参数可根据需要灵活调整，以适应考核办法的变化。

3、角色授权，确保安全

系统将角色分为公司领导、部门负责人、部门绩效管理员、班组长、指标归口评分等角色，每种角色分配相应的权限。各角色只能对授权的模块进行操作，无权进入系统菜单进行其他操作。普能用户的权限只能是增加或者编辑自己未经审核认定的绩效计划信息，不能编辑他人的绩效计划信息，确保系统的安全性。

5、系统应用效果

河池供电局全员绩效管理信息系统于2012年5月正式投入运行，经过大量的后期维护和完善工作，在绩效考核管理工作中发挥了积极的作用，取得了良好的应用效果。

系统经过一年多在河池供电局范围内的成熟应用，在绩效考核工作中发挥了关键作用，充分满足了绩效管理部门对各基层部门、员工考核目标完成情况的定期掌握、随时督查计算汇总以及统计分析。各项考核指标明确清晰，使用灵活简便，在一定程度上减少了人为的干预，使绩效考核工作更加规范、准确、便捷。

6、结束语

全员绩效管理信息系统实现了对组织和员工的考核绩效的全过程管理与跟踪，具有体系灵活，适应管理差异，考核管控细致，促进绩效提升的功能优势；具有集中化管理和维护的安全可靠的技术优势。该系统运用了现代化管理手段推进考核水平，改进了考核方式，提高了考核效率，从而实现了企业管理工作创新。

参考文献

[1]李丹，赵占坤，丁宏伟等.SQL Server2005数据库管理与开发实用教程[M].北京：机械工业出版社，2010.

[2]郎登何. （C#2008）项目开发案例教程[M].北京：机械工业出版社，2010.

[3]张银鹤，梁文新，李新磊.AJAX完全学习手册[M].北京：清华大学出版社，2009.

作者简介

篇（4）

一、论述绩效管理的作用

绩效管理是管理者为实现某个发展目标而进行的包括人才发掘、员工工作积极性调动等在内的一系列的管理措施。近年来，绩效管理在公路系统实施绩效管理考核的结果逐渐与职工的岗位调整、学习培训、薪资待遇等等结合，激励机制调动员工全面发展的作用得以发挥，绩效管理不再是传统意义上的、简单的利益分配，而是成为一种基于利益分配以实现企业职工同发展目的的动态的调整机制。

二、现阶段我国公路系统人力资源绩效管理问题分析

(一)绩效考核不及时、反馈机制不完善

通过分析现阶段我国公路系统绩效考核管理，不难发现考核以一年一次的考核频率展开，日常考核工作未受到应有重视，考核不及时使得职工工作现状难以通过数据考核反应，职工工作中存在的问题难以被及时解决，系统的经济效益也因此难以快速有效的提高。此外，绩效考核的结果不能被直接反馈给管理人员，进而无法为管理者提供可用于决策的依据资料，管理的及时性难以保障，管理的滞后问题愈演愈烈。

(二)绩效考核范围过于局限

全方位的绩效考核工作有助于公路系统详细地掌握职工的工作现状。然而现阶段我国公路系统人力资源管理缺乏全面性问题严重，绩效考核工作只重视考核职工德与勤，却不重视其他方面的考核。加之考核缺乏可量化准则，职工绩效考核也因此只能被“定性”，笼统性的优秀、合格、基本合格、不合格根本无法全面客观的体现职工的工作表现，职工工作的主动性与积极性因此大受打击，不仅不利于提高工作效率，更不利于绩效考核作用的真正发挥。

(三)激励机制难以保证

管理者是落实公路系统人力资源管理的主体，然而由于现阶段我国公路系统缺乏人性化的管理设计，岗位之间的责权未能合理分配，岗位考核评价标准因此难以被确立。加之很多管理者未能正确认识绩效考核管理，绩效考核因此被置于与绩效管理同等的地位，也因此绩效考核结果未能被用以奖惩员工，绩效管理应用流于形式，员工的工作激情因此丧失，由于缺乏进取心与危机感，员工大多安于现状，没有努力提高自身的思想意识。

(四)绩效考核制度不健全

由于缺乏对应的绩效考核制度以及细致的绩效考核策略，很多单位的绩效考核工作存在的意义仅仅是衡量职工的薪酬。由于缺乏目的性，考核项目的设定、考核标准的设计以及考核内容的设计都难以与实际需求相匹配。考核过程中存在较大的考核主观因素，考核的结果也因此具备了强的随意性，考核的公正性难以保证，考核不全面、考核形式化问题严重。

(五)绩效管理体系不完善

传统的“德能勤绩”考核体系未能被及时更替，很多部门至今沿用着传统的考核体系落实新时代下的人力资源管理工作，由于绩效管理的目的被定义为调整职工待遇、确定职工奖金发放，因而管理者的管理只注重考核与利益的分配，员工的素质提高以及员工技能的提高都未能获得重视，绩效考核的作用难以发挥，绩效考核难以匹配人力资源管理的初衷。

三、解决我国公路系统人力资源绩效管理问题的措施

(一)更新管理理念

思想是意识与行为的先导，因而想要提高公路系统人力资源绩效管理的质量，必须首先更新公路系统管理者的管理理念，要确保管理者能够将人定义为管理的中心，能够将调动人工作的积极性置于落实人力资源绩效管理的首位。在人力资源管理的过程中合理融入人本理念，管理者要懂得尊重人发展，要能够鼓励职工发展，要能够帮助职工树立主人翁意识，促使职工将自身的发展与行业的发展统一协调。

(二)完善绩效管理制度

完善的绩效管理制度不仅能够保证职工考核的全面与公正，还能够为职工的岗位调整、职务升迁等等提供依据。因而公路系统的人力资源管理部门应该有意识地对现有的考核制度进行补充完善，要积极开展调查工作，要确保管理制度尊重职工意愿，进而提升管理制度的拥护度，确保管理有良好的群众根基。

(三)合理设置岗位，落实职责个人制

对不同岗位职工的责权进行明确，尽可能的消除工作死角，确保管理工作科学全面。充分发挥团队协作力量，充分的发挥职工的潜能优势，合理安排职工岗位，强化专业人才培养。

(四)扩大绩效管理的宣传力度

绩效管理工作的全面施行无法缺乏良好的绩效管理氛围，因而公路系统应该有意识的不断加大宣传人力资源绩效管理的力度，善用各类可利用的宣传途径帮助职工正确认识人力资源绩效管理工作，确保他们能够将管理与自身发展相联系，进而能够在工作中扬长避短，在发展公路系统的同时实现自身的人生价值。

四、结束语

篇（5）

一、论述绩效管理的作用

绩效管理是管理者为实现某个发展目标而进行的包括人才发掘、员工工作积极性调动等在内的一系列的管理措施。近年来，绩效管理在公路系统实施绩效管理考核的结果逐渐与职工的岗位调整、学习培训、薪资待遇等等结合，激励机制调动员工全面发展的作用得以发挥，绩效管理不再是传统意义上的、简单的利益分配，而是成为一种基于利益分配以实现企业职工同发展目的的动态的调整机制。

二、现阶段我国公路系统人力资源绩效管理问}分析

（一）绩效考核不及时、反馈机制不完善

通过分析现阶段我国公路系统绩效考核管理，不难发现考核以一年一次的考核频率展开，日常考核工作未受到应有重视，考核不及时使得职工工作现状难以通过数据考核反应，职工工作中存在的问题难以被及时解决，系统的经济效益也因此难以快速有效的提高。此外，绩效考核的结果不能被直接反馈给管理人员，进而无法为管理者提供可用于决策的依据资料，管理的及时性难以保障，管理的滞后问题愈演愈烈。

（二）绩效考核范围过于局限

全方位的绩效考核工作有助于公路系统详细地掌握职工的工作现状。然而现阶段我国公路系统人力资源管理缺乏全面性问题严重，绩效考核工作只重视考核职工德与勤，却不重视其他方面的考核。加之考核缺乏可量化准则，职工绩效考核也因此只能被“定性”，笼统性的优秀、合格、基本合格、不合格根本无法全面客观的体现职工的工作表现，职工工作的主动性与积极性因此大受打击，不仅不利于提高工作效率，更不利于绩效考核作用的真正发挥。

（三）激励机制难以保证

管理者是落实公路系统人力资源管理的主体，然而由于现阶段我国公路系统缺乏人性化的管理设计，岗位之间的责权未能合理分配，岗位考核评价标准因此难以被确立。加之很多管理者未能正确认识绩效考核管理，绩效考核因此被置于与绩效管理同等的地位，也因此绩效考核结果未能被用以奖惩员工，绩效管理应用流于形式，员工的工作激情因此丧失，由于缺乏进取心与危机感，员工大多安于现状，没有努力提高自身的思想意识。

（四）绩效考核制度不健全

由于缺乏对应的绩效考核制度以及细致的绩效考核策略，很多单位的绩效考核工作存在的意义仅仅是衡量职工的薪酬。由于缺乏目的性，考核项目的设定、考核标准的设计以及考核内容的设计都难以与实际需求相匹配。考核过程中存在较大的考核主观因素，考核的结果也因此具备了强的随意性，考核的公正性难以保证，考核不全面、考核形式化问题严重。

（五）绩效管理体系不完善

传统的“德能勤绩”考核体系未能被及时更替，很多部门至今沿用着传统的考核体系落实新时代下的人力资源管理工作，由于绩效管理的目的被定义为调整职工待遇、确定职工奖金发放，因而管理者的管理只注重考核与利益的分配，员工的素质提高以及员工技能的提高都未能获得重视，绩效考核的作用难以发挥，绩效考核难以匹配人力资源管理的初衷。

三、解决我国公路系统人力资源绩效管理问题的措施

（一）更新管理理念

思想是意识与行为的先导，因而想要提高公路系统人力资源绩效管理的质量，必须首先更新公路系统管理者的管理理念，要确保管理者能够将人定义为管理的中心，能够将调动人工作的积极性置于落实人力资源绩效管理的首位。在人力资源管理的过程中合理融入人本理念，管理者要懂得尊重人发展，要能够鼓励职工发展，要能够帮助职工树立主人翁意识，促使职工将自身的发展与行业的发展统一协调。

（二）完善绩效管理制度

完善的绩效管理制度不仅能够保证职工考核的全面与公正，还能够为职工的岗位调整、职务升迁等等提供依据。因而公路系统的人力资源管理部门应该有意识地对现有的考核制度进行补充完善，要积极开展调查工作，要确保管理制度尊重职工意愿，进而提升管理制度的拥护度，确保管理有良好的群众根基。

（三）合理设置岗位，落实职责个人制

对不同岗位职工的责权进行明确，尽可能的消除工作死角，确保管理工作科学全面。充分发挥团队协作力量，充分的发挥职工的潜能优势，合理安排职工岗位，强化专业人才培养。

（四）扩大绩效管理的宣传力度

绩效管理工作的全面施行无法缺乏良好的绩效管理氛围，因而公路系统应该有意识的不断加大宣传人力资源绩效管理的力度，善用各类可利用的宣传途径帮助职工正确认识人力资源绩效管理工作，确保他们能够将管理与自身发展相联系，进而能够在工作中扬长避短，在发展公路系统的同时实现自身的人生价值。

四、结束语

近年来，我国社会经济不断发展，在新的时代背景之下，传统的公路系统人力资源绩效管理已经难以匹配时代的发展需求，关于公路系统人力资源绩效管理改革亟待开展。综上所述，21世纪是知识生产力时代，行业发展的核心是人才竞争，而本质则是管理水平的竞争。人本管理是以人为中心、尊重人价值、匹配人需要的、符合现代市场经济发展规律的新型的管理模式，在这种模式下人的智慧、创造力以及主导作用得以发挥，人生价值以及自我完善更有保障。公路系统应该深入地研究自身的人力资源管理工作，合理安排人，如此才能够走出一条符合系统实际的人力资源管理创新之路。

篇（6）

中图分类号：TP311

1 高职院校学工系统存在的问题

目前国内大多数高职院校均采购或研发了简单的学生管理系统对学生相关信息进行管理，学工管理从手工模式转变为信息化、系统化的管理模式，实现了日常管理的信息化[1]。这一改变不仅改善了传统管理方式的复杂繁琐，更是大大提高了管理工作的效率，节约了大量的人力、财力和物力。

然而随着信息技术的进步、高职院校扩招、学生管理工作的变化以及数字化校园建设的推进，传统的高职院校学工系统逐渐暴露出一系列的问题：（1）较好的实现了数据的收集和存储，然而对学生管理工作流程没有很好的体现，已不能适应学生管理工作精细化、集约化的发展趋势[2]。（2）数据查询等操作对用户要求较高，大部分用户需要经过一定时间培训方可掌握。数据录入（或导入）工具不完善，工作量大。（3）数据库信息管理不规范：数据分散存放于各信息系统维护的数据库中，各类数据均采用信息系统专有的格式存放，互相之间难以转换。这就造成了数据在各信息系统之间不能共享，不同的业务流程都需要重复的采集基础数据；数据在各系统间不统一，数据的错误和缺失难以及时发现和纠正。（4）不支持动态综合素质管理与测评：系统除了能够对学生的一些日常管理和学习等工作实现信息化管理之外，学生的思想政治教育、心理健康教育和综合素质教育等方面还处于手工管理阶段。

另一方面，随着学生管理工作的不断进步，传统的高职院校学生综合素质测评方式逐渐暴露出培养测评标准不成体系、测评方法过于简单、测评过程繁琐以及注重学生横向比较而忽视个体纵向评价等问题，影响了高职学生综合素质测评所应具有的激励功能和反馈功能[3]。因此，在高职院校采用动态综合素质测评，以全面反映学生在读期间综合素质变化，成为目前高职院校学生管理工作的一项重大改革举措。这也要求对高职院校的学生工作管理系统相应的做出改进。

2 学工系统改进的方向

据此，应主要从支持动态学生综合素质测评和消除数字孤岛两方面对高职学工系统进行改进。首先应将“思想政治教育”和“综合素质测评”这两大业务作为核心功能设计[4]，以提高高职院校学生工作管理的效率和质量。其次应将学工系统纳入数字化校园建设中，与其他信息系统整合，实现数据共享和互通。

2.1 动态综合素质测评

主要包括动态综合素质测评各级指标的建立（至少应支持到三级指标），系统应能涵盖学生的基础素质表现和发展性素质表现（如参加学生活动及其获奖情况等）、权重配置和基础分值设定；学生测评分值手工录入和从其他系统导入；以及分值自动计算、分值排名和等次确定；同级学生综合素质横向对比和学生个人综合素质发展趋势等。

2.2 思想政治教育

主要体现在思想政治教育活动的开展记录和德育成绩评定等信息以及党、团组织参与和表现情况等。

2.3 基础数据管理

学生基础信息应实现与数字化校园的其他系统共享[5]，在多个信息系统中避免重复性的数据录入；借助统一身份认证、数据中心等实现基础数据管理与学工系统相互分离等。

3 学工系统的具体要求

3.1 角色的划分

高职院校的学生管理工作通常涉及到学校学生工作负责人、学校学工部门人员、院系学工负责人、辅导员、宿舍管理人员以及学生。这些人员均应在学工系统中拥有对应的角色。系统应根据角色为每位管理员分配适当的权限，并可根据需要对权限进行微调。

学校学生工作负责人以及院系学工负责人通常使用学工系统对学校（院系）的学生共总体情况进行全局性了解，通常是使用系统生成的各种报表。并对学生管理工作进行审核和抽查。

学校学工部门人员主要通过学工系统对全校学生的基础信息数据进行管理和维护；确定学生测评指标体系、确定学生工作流程；定期对各院系上报数据进行审核和复查、对辅导员工作进行考核；对学工系统本身进行日常维护、备份；对学工系统的用户及权限进行管理等。

宿舍管理人员通常只是用学工系统的宿舍管理功能，查看了解学生住宿情况，学生请假及违规等方面的管理工作。

学生用户通常使用学工系统了解自己的综合测评情况、获奖情况、活动情况等信息。

3.2 基础数据定义和获取

系统应提供基础数据的定义功能，以适应学生工作变更引起的学生基础数据变化。除基本的对信息的增删改查操作外，还应提供对基础信息进行录入（导入）功能，并根据基础数据要求提供恰当的数据模板。

3.3 住宿管理

主要包括学生居住寝室号，入住及退出时间，所属系、专业、班、年级、费用标准、辅导员姓名、辅导员联系方式，学生请假，违反寝室规定情况。主要功能包括学生入住寝室信息的导入、查询、修改和删除。

3.4 奖学金管理

主要负责包括学生的奖学金类型、金额。主要功能包括学生助学金基本信息设定，奖学金条件设定，奖学金管理以及奖学金信息查询。

根据学生的条件以及奖学金的条件记录学生获得奖学金的情况，包括获奖类型，金额，时间等信息。

3.5 其他要求

主要包括对学工系统的易用性、性能及稳定性、灵活性和扩展性等方面的要求。

就易用性而言，考虑到学工系统的用户群体规模较大，且包含了学生和不同年龄阶段的教师、领导等，用户对信息系统的掌握水平参差不齐。因此系统应体现易见、易学和易用的特点，即：系统的主要功能和常用能应很容易在界面中发现、系统应提供清晰明确且易于理解的使用说明和操作指南、常用操作或日常工作具有专门优化的操作界面等。

高职院校学工系统的负载通常具有鲜明的阶段性特点。其绝大多数访问通常集中于较短的时间区间中。因此对系统的并发访问支持、重负载下的响应时间等均有较高的要求。

在灵活性和扩展性方面，系统一方面应提供接口以便与数字化校园建设中的其他信息系统协同工作，另一方面自身应当以具有高度扩展性的框架为基础设计，以应对学生工作不断发展的需要。

参考文献：

[1]王沛训.高职院校教学管理的信息化建设[J].华章，2011（18）：187.

[2]谭佩知.泸州职院学生工作管理系统的设计与实现[D].成都：电子科技大学，2012.

[3]谭继安.高职院校大学生动态综合素质测评系统的设计与实现[D].广州：中山大学，2012.

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中图分类号：TP315文献标识码：A文章编号：1009-3044(2011)19-4608-03

The Design of the Management Operation System of Checking Work Attendance for the Minor Enterprise Staff

XIAO Na1, XIAO Zhu-qiang2, XIAO Si-kui1

(1.Xuzhou Air Force College, Xuzhou 221000, China; 2.94676 Troops, People's Liberation Army, China, Shanghai 202178, China)

Abstract: The essay elaborates the development process of the front application program of the information system of checking work attendance. This system can well meet the need of attendance management for the minor enterprise.

Key words: attendance management; management operation system

随着现代科学技术的发展，越来越多的公司和企业对职工的考勤管理都实行了信息化管理，使用计算机系统代替繁琐冗余的手工方式来管理考勤事务。考勤管理系统是企业信息化建设的一个重要部分。以往考勤管理会耗费工作人员大量的时间和精力，而利用计算机来进行考勤管理工作，不仅能够保证考勤的准确无误、报表的便捷输出，而且还可以利用计算机对有关考勤的各种信息进行统计、查询，服务于财务部门和人事管理部门，同时计算机具有手工管理所无法比拟的优点：检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。这些优点能够极大地提高人事考勤管理的效率，也是企业的科学化、正规化管理,实现与世界接轨的重要条件。

以“员工考勤管理信息系统”软件开发为例,探讨采用Visual C++6.0作为数据库管理信息系统的前端开发软件，以Microsoft Access作为数据源,通过ODBC 接口建立到数据源的连接.实现考勤信息数据的记录、入库、更新、查询、统计和报表等功能,为提高中小企的管理效率和信息化管理水平发挥巨大作用。

1 员工考勤管理信息系统需要功能分析

众所周知，考勤是企业的薪酬计算、业绩考核的一个依据，也是对员工工作的积极性的一个重要的评价基础，企业的考勤是人力资源管理的最重要的一环。基于以上的必要性，一套好的考勤管理软件应该能有比较好的灵活性和易操作性，能为企业提供一定的考核评价参考依据。

如何设计一套有效的灵活的考勤结果判断思路，并通过软件的自动计算完成考勤结果计算和统计。

1.1 提出处理的基本功能要求

1.1.1 考勤结果的自定义

什么叫正常，什么叫迟到，这些我们都可以让用户自由定义。比如上班后5分钟内叫正常等，5～10分以后叫迟到等。

还必须考虑提前加班（上班前就来加班）、直落加班（下班后继续加班直到加班结束离开才打卡）、正班长度（超过部分自动算入加班）等各种所需的参数。

1.2 班次结果计算的处理方法

在进行了签到，有了假单等一些数据后，还应该考虑考勤结果的计算产生流程。

1.2.1签到点的判断

跨天的处理，在搜寻考勤点的过程中必须考虑跨天的问题，因为在企业中跨天（凌晨0点）的夜班是很正常的。如果不能实现跨天的计算问题，那么设计出来的软件也不能满足设计的目标即灵活性和适应性的要求。同时还必须考虑打卡的时间落在休息段之间的处理。

1.2.2 上班点的获取

原则上是取上班的正确时间为准，即从应上班点开始向前搜索有效签到参数控制范围内出现的第一次签到点。如果在该时间范围内无签到点，应自动向后回溯到从应上班后至应下班为止的的第一次出现签到点。如果无签到则可以判断为旷工。

1.2.3 下班点的获取

原则上是取下班后的正确时间为准，即从应下班点开始向后搜索有效签到参数控制范围内出现的第一次签到点。如果在该时间范围内无签到点，应自动向前回溯到从应下班至应上班为止的的第一次出现签到点。如果无签到则可以判断为旷工。

1.3 假期的处理

在假期的处理中仍然必须考虑跨天的问题，同时必须考虑各种可能，比如，请假时间落在休息段内的处理，请假始、结时间与签到时间之间的关系处理等。

1.3.1 班前、班后,班中请假

班前请假：请假时间从应上班开始，以请假结束时间为准，在请假结束时刻或前如果无签到时间则应把缺勤的时间标记出来。

班后请假：请假时间从应下班前开始，以请假开始时间为准，在请假开始时刻或后如果无签到时间则应把缺勤的时间标记出来。

班次中间请假：该类请假，直接从出勤时间中扣除请假时间长度，并标识出来。

1.3.2 长期请假

以整个假单为准覆盖整个班次，比较多见的多天的请假，比如婚假、生育假等。

1.4 考勤结果的判断

从以上整理资料看我们基本上可以在此根据考勤规律的定义生成考勤结果，通过时间长度来判断上下班是正常还是异常（迟到、早退、旷工等各种定义的项目）。

2 员工考勤管理信息系统的设计

2.1 系统的功能结构

系统中包含有用户登录管理，签到记录管理，查询修改管理，系统维护管理这四个大模块。其中查询修改管理模块和系统维护管理模块下又分别有几个子模块。签到记录管理模块主要是提供员工考勤信息的登记功能。

本系统可以完成以下的功能：签到功能，查询功能，修改功能，员工信息维护，用户登录，系统维护管理等功能，同时可对考勤信息进行月度，年度统计，为工资发放提供参考。

鉴于ODBC（Open Database Connectivity）是用于数据库访问的应用最广泛的应用程序编程接口，它允许应用程序使用的代码访问不同的数据库管理系统（DBMS0，本系统采用ODBC的方式访问数据库。

2.2 系统界面设计

2.2.1 系统登录界面

做为考勤系统来讲，首先应该不是人人都可以进入的。因此，应该通过输入用户名和用户密码后在进入，并且要根据不同的权限进行功能提供各方面的区分。系统中设置了两种权限的用户：一种是超级用户，一种是普通用户。超级用户拥有系统提供的所有功能，包括“修改出勤”、“查询”、“员工维护”、“系统配置”、 “用户维护”、“签到”功能；而对于普通用户来说只有“签到”功能。

2.2.2 员工签到界面

这个功能是该系统的核心功能。当员工上班到公司后，通过输入自己的员工号，然后进行某个操作，就可以把到达公司的时间记录下来，并且要求保存到数据库中，以备查询。在记录下来的信息中应该包括员工的唯一号，以及签到的日期和签到的具体时间，最好，把签到的结果记录下来。这些结果包括下面两种可能：第一就是“正常”，第二就是“迟到”。

如何决定签到时间是正常还是迟到？要根据公司上班的时间及浮动时间，比如，公司规定的上班上为8：00，浮动时间为5分钟。如果某员工签到时间为8：02，那么当天签到结果为“正常”，如果签到时间为8：06，那么他当天签到记录结果为“迟到”。

2.2.3 员工出勤查询界面

查询某个员工在某个时间或者某天的出勤情况，只要输入员工的唯一号码，并输入要查询的日期，即可将此员工在给定日期内的出勤情况显示出来。

2.2.4 修改出勤信息界面

企业进行考勤的目的是为了有效控制员工的迟到、早退以及旷工等不良现象。但并不能简单的根据某员工缺少某天的考勤记录就认定该员工违反过工作纪律。例如，员工在请过事/病假并得到领导的允许、因工作需要出差或外派而未能在有效考勤时间里赶到单位等情况造成的缺考是没有违反考勤纪律的，尽管在考勤记录中确实没有相应的记录。因此，有必要对此类缺考信息进行登记修改，以便在月底汇总时将相关考勤记录剔除，从而保证考勤制度的公正性。

2.2.5 员工维护界面

对于一个企业要考勤，显然是对属于这个企业的员工进行的，那么员工的信息就必须记录下来，包括员工的姓名、员工在这个企业的唯一工号。

增加员工：当某个新人加入员工后，人事部门应该给他分配员工号，这样可以用此来签到，并且需要把某员工的信息增加到公司信息库中。

删除员工：当某个员工离开这家公司后，应该把这个员工的信息删除，并且要求把他的所以签到信息也删除。

修改员工信息：由于某种原因需要修改员工的信息，比如员工号重新分配，这个时候就需要提供修改功能，以供对员工信息的更新。

2.2.6 系统配置维护界面

考勤必须有确定合法的上班时间，对于不同的公司有着不同的规定，因此软件系统应该提供用户自行设定的功能。

自行设定的数据包括：上班时间和浮动时间。

上班时间给出几点与几分即可，浮动时间给出几分钟。

2.2.7 用户管理界面

使用输入用户名和用户密码进行系统的登录，那么需要对用户的信息进行维护，用户的信息包括：用户名称、用户密码、用户权限级别，维护功能包括所以数据库系统都应该有具有的“增加用户”、“删除用户”、“修改用户信息”功能。

3 结束语

通过对目前考勤管理信息系统需求的分析，设计了一个面向中小企业内部员工考勤管理系统，该系统充分考虑了企业考勤的需要，也扩大工作空间，是一个具有一定的实用数据库信息管理系统。使企业管理过程更加快速、安全、高效。

参考文献：

[1] 陈燎宏.考勤管理系统程序设计嘉兴学院[J[.嘉兴学院,2001,13(3).

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供应室管理系统是医院信息系统的一个组成部分。手术管理系统主要工作是记录无菌包的回收、处理、发放的整个过程的详细信息，同时完成卫生材料的发放，并提供了详细的查询和统计功能。

1  医院消毒供应中心信息系统的实现目标

（1）使得无菌包从回到供应室，在供应室内清洗、打包、灭菌，到发放到手术室或各科室病房，以及在手术室（病房）内流动的整个过程得到全程监控，实现对器械和医疗物品的整个消毒灭菌过程的回溯。

（2）利用信息网络进行数据的无纸化传递，在保证物品消毒灭菌流程，以及供应室与临床业务科室之间物品交换的同时，切断可能造成无菌区污染的途径。

（3）通过医院供应室管理系统对器械使用情况的记录，规范医护人员的操作，便于查询记录，从而保证器械消毒灭菌的质量，直接或间接地减少医院的成本，提高医院的经济效益。

2  医院消毒供应中心信息系统的功能模块说明

2.1  供应室模块功能说明

无菌包回收：供应室将手术室（病区）无菌包回收到污染区以后，通过扫条形码，以便系统记录下无菌包的回收信息，如回收时间、回收人员等等。

无菌包处理：该模块包括无菌包的清洗、打包、灭菌、检查入库、召回、差错处理等功能，每个过程经过条码扫描可以详细记录每个过程的时间、操作人员等详细信息。

无菌包的发放：系统提供两种模式，即以旧换新模式和直接配送模式，前者则供应室系统生成回收单，根据回收单生成配送单，即回收多少包就配送多少包；后者则供应室根据网上申请回收的数量直接进行配送，配送前要对无菌包扫条码出库，以记录配送信息。

无菌材料的管理：该模块包括无菌材料的入库、出库、盘点及帐务管理，实现供应室仓库库存物品的进销存管理，保证物品供应的及时准确。

  2.2 临床科室功能模块说明

卫生材料请领：完成各临床科室卫生材料的申请发放工作，与医院HIS系统整合，实现卫生材料按医嘱消耗发放，引进虚拟银行的理念实现卫生材料库存的动态管理。

无菌包回收清点：包括无菌包的使用登记、清点、回收、互借和查询等功能，完成各临床科室需回收物品的申请功能。

其他物料请领：完成各部门公共物品按计划申请发放工作。

2.3 手术室功能模块说明

卫生材料请领：完成手术室卫生材料的申请发放工作。

无菌包配发、回收清点：完成无菌包的配发登记、清点、回收、互借和查询等功能。

其他物料请领：完成手术室其他无菌物品按计划申请发放工作，只有授权的用户可以使用。

追踪查询：可以逆向查询无菌包和高值耗材的质量追踪信息。

3  系统的运行环境

3.1  硬件环境需求

供应室电脑设备要求：CPU： PIII以上；内存：5126M以上；硬盘：50G以上；I/O设备：鼠标、键盘、显示器。

输入设备要求:条码打印机一台，无线条码枪5只。

3.2  软件环境需求

供应室电脑设备要求：Windows 操作系统xp及以上， ActiveX 10.0 及以上版本，安全级别设置为中级。预装Access 3.0 软件。

4 总结与体会

（1）优化了医院工作流程 提高工作效率

信息化管理以后，消毒供应中心能及时准确地接收来自临床各科室需要调换治疗包的信息，同时在符合消毒供应中心规范布局的要求下，各区域能准确地通过电脑信息了解物品的最新信息，做到信息“保鲜”，使各区域的工作人员能准确地依靠信息进行各自的工作，有条不紊，保证了工作流程的正确进行，同时还实现了物品下送下收工作的高效性，由于临床科室及相应的科室无菌物品条目繁多，以往的下送下收工作通常是凭经验估计需交换无菌物品。虽可一次性完成下收工作，但往往无法做到收发一致，信息化管理后只需根据临床科室的物品交换申请信息，将无菌物品按申请信息下送至有调换需求的科室，再将已使用的治疗包放入密闭的下收车，使下收下送工作一次完成，保证了物品下收下送工作的正确进行，做到有的放矢，收发平衡。

（2）防止医院感染在供应室发生

使用计算机管理，解决了多年来存在着到病区后无菌物品未用完已返回供应室的问题。而且信息的传递不再通过手工记录纸来完成，更重要的是切断被污染的记账单带回供应室，有效地防止了医院感染的发生。

（3） 有利于无菌消毒包的追溯管理

无菌物品采用条形码管理后，医院从无菌物品的生产、购进、发放和使用形成了一条紧密的院内物流链，手术时将手术器械和手术包的条形码贴在病历上，手术后系统自动记录在手术管理系统中，当手术伤口出现问题时，通过条形码可逆向追踪到消毒包是谁生产的、什么时候生产、那一台手术用了、用在谁身上、现在在哪等资料，对于手术器械消毒质量的追踪有重要的临床意义。

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一、共享数据平台的需求分析

共享数据平台，是建立覆盖全校的共享数据和对各类数据进行有机整合。通过数据平台提供的数据接口，　实现各应用系统之间的无缝链接和数据的高度共享。也就是说所有应用系统和共享平台都可以进行数据交换。应用系统对自己负责的数据进行更新，然后通过校园网传给共享数据平台。为了保证实时更新，共享平台主动应该把这些数据根据某些规则，按照要求的数据格式，自动传输给需要这些数据的业务系统，而不是等这些系统需要时过来调用。这些数据传递的过程都由系统软件自动完成，不再需要人工操作，避免工作人员耗费精力和人为失误。这些系统通过共享平台，具有很高的关联程度。比如前文具的例子，教职工到人事处办理离职手续，人事处的工作人员将其信息改为离职，这一信息传递存储至共享数据库，再由共享数据库传递给图书管理系统，其图书馆借阅的权限自动被取消。

二、共享平台的架构及其作用

2.1共享平台的架构

1）　一个核心数据库：作为共享数据平台储存数据的物理空间；

2）　一套信息编码标准：运行于整个数字化校园，作为标准的数据编码。这套编码的制定需要征求学校多个部门的意见，结合学校的实际情况，制定一套符合学校特点的编码。这套编码必须做到权威、全面；

3）　一系列数据抽取和订阅工具：完成数据从业务部门数据库到共享数据平台的抽取和其间的数据转换工作；

4）　一组数据访问服务：为其他应用系统提供数据访问的入口。

共享数据平台依靠数据抽取整合工具从各个业务系统中抽取出数据，再经过数据转换规则后，形成标准的信息编码，存入核心数据库中。其他应用系统通过数据访问服务，访问核心数据库，按照定义的权限使用共享数据平台中的各种数据资源。

实现共享库数据集中的核心操作是数据抽取，即将数据从各个业务系统数据库抽取到共享数据平台；体现共享库价值的方式则是共享库对各个业务系统提供的数据订阅服务，即将共享数据平台储存的数据，推送到各个业务数据库。

2.2共享数据库平台的作用

2.2.1　实现数据共享

校园应用子系统实现数据高度共享；改变了系统各自为政的状况，系统之间也不会因为数据格式不兼容，而无法互相调用。提供面向个人、院系、校级管理部门的综合查询和统计分析应用。

2.2.2　数据更加安全可靠

共享数据平台事数字校园的核心平台，必须统一建设安全保障系统，做好实时备份，提高数据安全性。

2.3.3　节省后期建设经费

节省各部门业务子系统安全保障、数据存储等方面硬件投入经费。各部门系统管理员维护数据也变得更加方便。

三、建设共享数据库的原则

3.1　确定权威数据源

根据各部门的工作内容，分配制定、维护某项数据的权威部门。建设数据共享数据平台，一定要保证数据的权威，究竟授权给哪个部门负责更改某些数据，十分重要。比如教职工信息由时事处负责维护，学生信息由学工处维护，课程信息由教务处维护。其他部门用到该项数据，需要到共享数据平库订阅使用。比如人事处、教务处、财务处都会用到教职工工号，但只能有一个部门进行维护，否则就会残生混乱，不利于学校数据的准确性和统一性。

3.2　提供全面完整的数据资源

共享数据平台的数据一定要确保全面完整、更新及时。这要求录入数据的管理员必须有很强的责任心，否则工作受到影响的可能不再是一个部门。学校员工可以通过信息门户平台使用这套数据，为学校各项工作的开展提供支持。

四、权限和角色的划分

权限（Privilege）是授予用户访问系统定对象或资源，对对象或资源执行特定操作的一种能力。

角色（Roles）　是指具有相同权限的一类用户或者用户组。用户在一般情况下是指管理信息系统的使用者。基于角色的权限管理将整个控制过程分成两个步骤：访问权限与角色关联；角色再与用户关联，从而实现了用户与访问权限的逻辑分离。

不同职责人员对于系统操作的权限应该是不同的，因此要对不同的用户进行用户权限分配。可以对“组”进行权限分配。对于一个大企业的业务系统来说，如果要求管理员为其下辖员工逐一分配系统操作权限的话，是件耗时且不够方便的事情。所以，系统中提出了对“组”进行操作的概念，将权限一致的人员编入同一组，然后对该组进行权限分配。

权限管理应该是可扩展的。它应该可以加入到任何带有权限管理功能的系统中。就像是组件一样的可以被不断的重用，而不是每开发一套管理系统，就要针对权限管理部分进行重新开发。满足业务系统中的功能权限。传统业务系统中，存在着两种权限管理，其一是功能权限的管理，而另外一种则是资源权限的管理，在不同系统之间，功能权限是可以重用的，而资源权限则不能。权限具有灵活的可配置性。系统能够根据用户的需求以及系统安全之间的权衡，给用户灵活分配系统的权限。

五、校园共享数据库平台的权限设计

5.1系统架构设计

校园共享数据库平台是为了对院校的人员、计算机、存储介质、教学科研设备、计算机入网及各种硬件设备报废进行全寿命管理的综合信息管理系统。该系统基于SQL　Server数据库，系统依托校园网，多级管理权限。系统信息分别由一般用户录入、设备管理工作人员审核、最终由系统管理员进行技术审核。分级负责，系统自动保持信息的一致性和准确性，能够根据需要生成各种统计报表。

5.2系统权限设计

校园共享数据库涉及的管理用户有三个：系统管理员、设备管理员和一般用户。

系统管理员负责整个系统的管理，包括有配置管理，故障管理，安全管理及用户管理等。

设备管理员负责审核一般用户资格，为一般用户建立账号，同时也可对以有重复或错误账号进行删除、修改；对于已录入设备的信息、计算机信息、存储器信息进行审核，符合要求的将通过审核并提交给系统管理员来进行进一步处理。

向教学保障单位申请并通过审核的人员，在设备管理员为其建立好账户后，就可以通过该系统进行设备信息、计算机信息、存储器信息等的录入，等待设备管理员的审核，教学保障审核通过、系统管理员审核通过后，该设备就成功录入设备管理系统，实现了设备信息的计算机管理。

六、校园共享数据库平台的权限的实现

根据对以上三类用户职能的分析研究，基于面向对象的设计思想，将用户划分为三个对象，对每个对象的功能封装，完成对用户权限的细致设置。

6.1基于权限管理的数据库设计

在数据库设计中，考虑到系统的权限分配的问题，在数据库字段设计上将引入权限字段。权限字段采用整型数字，这样的权限字段的设计有利于在后期的程序设计中，使权限判断和权限比较转换成数值的比较，有利于提高程序设计的灵活性以及后期的可扩展性。

6.2权限管理的数据库层次的查询代码实现

系统中数据库的查询SQL阶段，通过良好的SQL数据库语句构架，来设计SQL查询语句。由于采用的是JAVA嵌入式SQL语句，在SQL中嵌入用户身份信息，并且对身份信息进行判断。这样可以实现对数据库信息的过滤，使系统前台只能读取到适合于该用户角色的信息。大大的提高了数据库查询的合法性、安全性以及可靠性。部分嵌入式SQL的代码如下：

Stuing AdminName=request.getParameter（“AdminName”）；

Stuing AdminPassWord=request.getParameter（“AdminPassWord”）；

If（AdminManager.getInstance（）.login（AdminName，AdminPassWord）！=null）{

Admin=AdminManager.getInstance（）.findAdminByAdminName（AdminName）；

session.setAttribute（“LoginSuccess”，”success”）； session.setAttribute（“Admin”，Admin）；

If（Admin.getAdminPower（）==3）out.print（“menuguest.jsp”）；

else　out.print（“memu.jsp”）；

6.3　权限管理的程序层次的代码实现

在程序实现层面，主要是根据不同的用户角色，来进行系统功能分配。对于B/S系统来说，权限的分配即体现为不同的用户可以读取不同的系统页面，不同的权限在相应的页面可以显示不同的系统模块，实现不同的系统操作。通过对于页面、模块、操作的控制，大的提高了系统的可控性，避免用户的非法操作，确保了系统的安全，完善了功能的分配，实现了系统的良好管理。

七、系统测试

目前该系统目前已经投入运行。在测试过程中，通过50名学生分别模拟系统管理员、教务管理员和一般用户对系统信息录入、信息审核等系统操作。测试结果表明，在权限管理个权限分配方面系统运行效果良好，达到预期目的。

结束语

共享数据平台的构建是数字化校园最为重要的基础平台，没有这个平台，就无法实现真正意义上的数字化校院。科学合理的权限划分，可以充分满足系统管理员、设备管理员和一般用户工作的方便性和快捷性。不同的人员授予不同的权限符合设备管理系统的操作需求，尤其对于需要逐级审批的系统而言，权限管理尤为重要。通过数据库的设计、查询以及程序代码的设计，可以较好的实现权限分配，用于三级权限管理或者多级权限管理的信息系统。

参考文献：

[1]齐斌.基于角色的权限管理模型在大学生创新性项目管理系统中的研究与应用[J].软件导刊，2011（3）.

[2]钟旭红.嘉应学院成人教育教材管理系统的研究和开发[D].广州：广东工业大学，2004.

[3]齐润泉.VPN技术在教育城域网中的应用研究[D].山东科技大学，2004年

[4]刘剑.农村人力资源管理及决策支持系统研究[D].重庆：重庆大学，2004.

[5]伍珍贞.校园（广东青年干部学院）综合教务管理系统的设计和研究[D].广州：广东工业大学，2005.

[6]闫冬梅.三峡库区边坡稳定性评价决策支持系统的研究与实现[D].武汉：武汉理工大学，2006.

[7]邱哲，王俊标，马斗.　Struts　Web　设计与开发大全[M].北京：清华大学出版社，2006.

[8]邹俊.整合Struts　和Hibernate　的Web　应用开发[J].微计算机信息，2008（9）.

篇（10）

中图分类号：TM270.7 文献标识码：A文章编号：1007-9599 (2012) 06-0000-02

一、引言

高校实验技术人员年终工作量统计和课酬计算是一项繁杂琐碎的工作。而目前不少高校采用手工填表(如Excel)的统计计算方式，存在着浪费纸张，计算复杂等缺陷，给实验技术人员照成不少困扰。因此研制实验技术人员的工作量管理系统应是“数字化校园”的重要组成部分，具有重要的现实意义。本论文针对湖北文理学院的实际情况，讨论高校实验人员工作量管理系统的设计和实现。

二、高校实验人员工作量管理系统的设计

高校的实验人员采用轮流上班的形式，有各种不同的上班时段，每一上班时段又有不同的工作量折算方式，因此工作量系统应提供课时折算的设置和实现.

（一）工作量的计算方式

设年终的总课时为 ,其计算公式如下：

(1)

其中， 表示正常工作日课时， 表示晚上课时， 表示双休日课时，而 ， 和 是各自的折算系数。

设年终课程为 ，其计算公式为：

(2)

式(2)中， 为总课时， 为每年需要完成的额定课时， 为表示超过额定课时的课时的费用。

（二）系统的模块设计

本系统主要分为三大模块，分别为工作量输入模块，工作量计算模块和系统输出模块。如图1所示。

图1 系统功能模块图

其中工作量输入和计算模块分别接受三种不同的工作量输入和计算。而系统输出模块主要完成个人总工作量报表和总工作量报表的输出和打印。

三、系统实现的的关键技术

本系统采用Java语言开发，主要使用Java中的GUI编程技术。

在界面设计上使用网格布局技术，完成系统的输入，核心代码如下：

public class LayoutUtil {

public static void add(Container container,int fill,int anchor,int weightx,int weighty,int x,int y,int width,int height,Component comp){

GridBagConstraints constraints=new GridBagConstraints();

constraints.fill=fill;

constraints.anchor=anchor;

constraints.weightx=weightx;

constraints.weighty=weighty;

constraints.gridx=x;

constraints.gridy=y;

constraints.gridwidth=width;

constraints.gridheight=height;

container.add(comp,constraints)

在学时统计的时候主要用的技术有：数组集合的求并运算，求交运算，求差运算。部分核心代码下：

Union(ArrayLista,ArrayListb,ArrayListc){ //数组求交

for(int i=0;i

for(int j=0;j

if(a.get(i)!=0&&b.get(j)!=0){

if(a.get(i)==b.get(j))

n1++;//a，b集合交集个数}

else n1=0;}}

而数组求差运算的代码如下：

Public DifferenceSet(ArrayList a, ArrayList b,

ArrayList c) {

for (int i = 0; i < a.size(); i++){

if (a.contains(0))

sum1 = 0;

else {

int n1 = 0;

int n2 = 0;

for (int j = 0; j < b.size(); j++){

if (a.get(i) != b.get(j))

n1++;}

for (int j = 0; j < c.size(); j++){

if (a.get(i) != c.get(j))

n2++;}

if (n1 == b.size() && n2 == c.size())

sum1++;// a的差集

}}}}

经过以上分析和代码实现，得到的实验人员工作量管理系统输入模块图如图2所示。

图2.系统效果图

四、结论

高效，创新，正确是高校深化改革的实现要求，也是高校实验室技术人员不断追求的目标。高校实验人员工作量系统正是改革要求的体现，大大的节约了高校实验技术人员的时间和精力，真正的实现了无纸化办公的要求。当然该系统仍然存着一些不足，如系统界面设计欠美观等，这也是将是作者下一步努力实现的方向。

参考文献：

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【中图分类号】G642 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）05-0249-02

一、培养目标的探索

医学类院校信息管理与信息系统专业卓越工程师培养计划，培养目标应该是：培养适应我国社会发展需要的、医院现代化和信息化建设的、实用型工程技术人才和复合型创新人才。以广东医学院为研究对象，其信息管理与信息系统专业的卓越工程师培养计划的探索，目前仅限于本科阶段，培养目标为可以具体细化为：1.具有较为扎实的医学基础、管理学基础和计算机基础，了解国内外医学信息技术的理论、前沿、应用前景及发展动态；2.具有从事医院信息化、医疗信息处理所需的工程科学技术知识，以及一定的人文和社会科学知识，掌握扎实的本专业基本理论知识，拥有解决工程技术问题的操作技能；3.掌握选用适当的理论和实践方法解决工程实际问题的能力，并且具有软件开发、项目实施等工程项目的设计、实施和管理经验；4.具有较强的研究与决策、组织与管理、交流沟通和团队协作的能力，具有独立获取知识、信息处理、终生学习和创新的基本能力；5.具有较好的人文科学素养、较强的社会责任感、良好的工程职业道德和良好的质量、环境、安全和服务意识[1]。

二、培养模式的探索

广东医学院信息管理与信息系统专业卓越工程师培养计划，拟采用校企联合培养和“3＋1”培养模式，将工程师培养分为校内学习和企业学习两个培养阶段，其中前3学年在校内学习、第4学年在企业学习。企业学习阶段是卓越工程师培养计划成败的关键。在本阶段中，应充分发挥合作企业所具有的工程教育资源优势，包括教师资源、先进设备与技术、实验环境、研究开发条件等，与本校的人才培养优势实行优势互补，共同设计与构建卓越工程师培养的课程体系和教学内容，尤其是注重开发那些具有综合性、实践性、创新性和先进性的课程和教材，使得开发出的课程体系和教学内容具有鲜明的特色[2]。

2.1校内培养阶段

以培养医疗信息产业卓越工程师为目标，每年从广东医学院信息工程学院信息管理与信息系统专业的新生中，根据学生入学成绩，按照学生志愿，择优选拔学生编入“信管卓越班”，实行单独管理。每位学生均配有指导导师，并且根据学生特点进行个性化培养，跟随导师结合工程项目和课题进行科研训练。

2.2 企业培养阶段

广东医学院信息管理与信息系统专业，先后与金蝶医疗软件科技有限公司、用友医疗卫生信息系统有限公司、广州惠侨计算机科技有限公司、杭州创业软件股份有限公司、广州健迅科技有限公司、广东灏瀚科技有限公司、东软医疗系统有限公司等15家企业建立了合作关系，并且与其中6家行业巨头共同建立了广东医学院信息工程实习基地。

根据卓越工程师试点企业的要求，经过多次洽谈和认真筛选，我们选择了金蝶医疗软件科技有限公司、广州惠侨计算机科技有限公司和东软医疗系统有限公司作为第一批卓越工程师企业合作方。入选企业均有良好的合作基础与积极的合作态度，对卓越工程师培养计划具有足够的积极性，并且具备卓越工程师培养计划所要求的条件。

根据企业需求以及学校对人才培养的定位，确定企业学习阶段的培养目标和培养标准。在企业培养过程中，企业为学生配备企业导师，由企业导师和学校导师共同指导学生在企业培养阶段的学习与实践，并由双方导师共同为学生确定研发方向或课题，指导学生的课程学习、课程设计、毕业实习和毕业设计。

建立校企合作联盟，探索校企间人才培养、科研开发等多方位的共赢合作模式。吸收企业及行业专家加入专业教学指导委员会，参与指导专业发展规划、制定专业培养目标与专业人才培养方案。专业教育教学指导委员会委员中企业或行业专家不少于50％，从企业聘任部分资深专家作为学校师资参与专业技能教学，将企业待解决实际工程问题（如项目设计、研发等）转化为综合设计题目，企业接收完成专业课程学习以及基本技能培训的学生顶岗实习等等。

三、学生来源和规模的探索

3.1 学生来源和规模

广东医学院信息管理与信息系统专业卓越工程师培养计划，实施对象是从广东医学院信息工程学院信息管理与信息系统专业的新生中，按照入学成绩，根据学生志愿，择优选拔，每年选拔30人，进入广东医学院信息管理与信息系统专业的卓越工程师培养计划。

3.2 选拔机制

选拔学生的面向对象：面向信息管理与信息系统专业的一年级新生。选拔时间：与新生报到入学同步进行。选拔程序：根据学生志愿和入学成绩，由信息工程学院确定具体的录取程序。选拔条件：择优录取，侧重考虑入学时的英语和数学成绩。选拔原则：综合素质优秀、具有工程实践潜力。

在信息管理与信息系统专业的卓越工程师培养实施过程中，将培养目标、教育理念、课程体系、课程、师资队伍、实践条件（校内外）、课外学习资源等有机的融为一体，引导学生逐渐向前推进，充分调动学生的学习积极性。通过与企业共同建设卓越工程师教育基地，为学生提供良好的课程学习、实习与毕业设计环境。让学生参与企业、项目开发和工程设计的全过程，掌握项目开发、工程设计基本模式与流程，了解企业文化，逐步熟悉国内外医疗信息产业市场，培养学生综合工程能力、团队合作能力以及良好的职业素养，成为符合企业需要的卓越工程师。