职业心理测试分析大全11篇

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关键词:义齿加工企业;应收账款;信用政策

义齿加工企业,是为口腔病人生产义齿的定制加工企业,面对严峻的市场现实,赊销业务日益增多,账款回收困难日渐凸显。如何正确衡量信用成本和风险,制定合理的信用政策,科学地将应收账款和财务风险降到最低,成为目前大多数义齿加工企业亟需解决的一个重要的问题。本文将就此提出一些解决思路:

一、全面核算应收账款的成本

制定合理的信用政策,先要估算应收账款的成本,包括以下几项:1、机会成本,是应收账款作为一项资金占用,使企业丧失了该部分资金再投资的收入。维持赊销业务的资金占用额与市场资金成本率(一般可按有价证券利息率)的乘积,为应收账款的机会成本。应收账款资金占用额=日赊销额×信用期限×销售成本率。2、管理成本,是管理应收账款的开支,包括客户资信调查费用,收账的差旅费、通讯费、工资、诉讼费以及其他费用。3、坏账成本,是应收账款无法收回,形成的坏账损失。坏账成本的大小与应收账款余额正相关。以上前两项为应收账款的直接成本,第三项为风险成本,三项之和是企业的应收账款成本。

举例如下:某义齿加工企业,未进行应收账款专门管理,2008年销售额780万,应收账款平均余额250万,销售成本500万,催款差旅费10万,坏账损失为应收账款余额的1%,资金成本率选取2007年12月1年期记账式国债票面年利率3.66%。不考虑增值税因素,所有销售均为赊销。

经测算,应收账款平均周转天数为120天,销售成本率为0.64。

机会成本=780÷360×120×0.64×0.0366=6万管理成本=10万 坏账成本=250×1%=2.5万应收账款总成本=6+10+2.5=18.5万

二、信用政策的制定

企业采用赊销,可以增加收入,降低产成品的仓储管理费用。义齿加工是定制式生产,不存在产成品的库存与管理成本,应收账款收益仅为增加的收入。义齿加工企业在衡量应收账款成本与收益的基础上,从实际出发制定以信用标准、信用条件和收账政策为核心的信用政策是十分必要的。

1.确定适当的信用标准。信用标准,是对客户赊销的最低信用条件,一般用预期坏账率表示。企业要在扩大销售与降低违约风险、收账费用之间作出一个双赢选择,确定出适当的信用标准,以适应收账款的风险、收益与成本的对称性关系,应着重考虑3个因素:①竞争对手。在市场环境中,企业要根据对手的状况,采取相应的信用标准,争取优势地位。②承担违约风险的能力。企业承担风险的能力强,就可以用较低的信用标准争取客户,扩大业务。反之,只能执行严格的信用标准,降低违约风险;③客户资信程度。义齿加工企业的客户分为大型综合医院、大型口腔医院、小型医院、私立医院、私营门诊几类。前三类客户的公信力和收入较高,资信程度较好;针对后两类客户,应从信用品质、偿付能力、资本、抵押品和经济状况等方面尽可能详细地了解信息,进行等级评价,对客户的拒付风险作出准确判断。

2.实施具体的信用条件。决定给予客户信用优惠时,企业就要向客户提出包括信用期限、折扣条件、信用额度的具体信用条件。

(1)信用期限,是企业允许的货款赊欠时限。必须选择一个适当的信用期限,使得应收账款收益达到最大。

按照上例给出其他信用期限数据,销售成本率为64% ,利润率为15%:

A方案下:应收账款周转次数=360÷90=4 应收账款平均余额=780×(1-2%)÷4=191万应收账款机会成本=191×0.64×0.0366=4.5万 管理成本=4+3=7万 坏账成本=191×0.3%=0.6万

应收账款总成本=4.5+7+0.6=12.1万减少的利润=780×2%×15%=2.3万

该方案总收益=18.5-12.1-2.3=4.1万

B方案下:应收账款周转次数=360÷60=6应收账款平均余额=780×(1-10%)÷6=117万 应收账款机会成本=117×0.64×0.0366=2.7万管理成本=8万坏账成本=117×0.1%=0.1万元 应收账款总成本=2.7+8+0.1=10.8万减少的利润=780×10%×15%=11.7万

该方案总收益=18.5-10.8-11.7=-4万

通过与原方案的比较分析,过长或过短的信用期限都不合适,原有管理过于松散,回款时间过长,成本较高;B方案由于信用期限过短,导致应收账款成本的降低不能弥补利润的减少额。此例中,A方案是合理的选择。

(2)折扣条件,是指给予在规定期限内提前付款客户一定折扣的方法。这就促使客户提前付款,企业在减少资金占用成本的同时丧失了部分收益。折扣的期限和程度,应根据自身需要,在比较信用成本收益的基础上,择定一个期量结合的最佳方案。

按照上例选定的A方案,总销售额为764.4万,给出2个折扣条件及数据:

应收账款平均余额=191×63÷90=133.7万

应收账款机会成本=133.7×0.64×0.0366=3.1万 管理成本=4+3-1=6万坏账成本=133.7×0.3%=0.4万应收账款总成本=3.1+6+0.4=9.5万

现金折扣=764.4×20%×0.4%+764.4×50%×0.2%=1.4万

与A方案相比,该方案的收益=12.1-9.5-1.4=1.2万

A-2方案下: 应收账款平均周转天数=0.3×30+0.6×60+0.1×90=54天

应收账款平均余额=191×54÷90=114.6万

应收账款机会成本=114.6×0.64×0.0366=2.7万管理成本=4+3-1=6万坏账成本=114.6×0.3%=0.3万应收账款总成本=2.7+6+0.3=9万

现金折扣=764.4×30%×0.6%+764.4×60%×0.4%=3.2万

与A方案相比,该方案收益=12.1-9-3.2=-0.1万

通过与A方案比较分析,给予折扣越大,应收账款回收就越快,应收账款成本就越小,折扣成本就越大。适合的折扣条件应使减少的应收账款成本大于折扣成本。此例中,A-1方案是合理的选择。

(3)信用额度,是企业根据经营情况和每个客户的资信程度规定的允许给予该客户的最大赊销额。对于每一客户,只要其赊销额不超过信用额度,便可视为正常。如果某客户赊销额达到信用额度,并持续扩大,便应重新对其进行信用分析。

义齿加工企业收入金额,是在加工完成后才能确定的。因此,信用额度应按照客户上期月均加工量、信用期限折算的月数与修正系数的乘积来确定。修正系数,按每一客户业务增长幅度和资信程度共同确定。业务增长幅度、资信程度越高,修正系数也越高。公立医院这类客户,义齿的最终消费者(病人),在治疗完成前已将费用支付,不存在最终销售不能完成的情况,同时其资信程度较高,赊销的资金风险较小,在该类客户加工量未发生萎缩的情况下,修正系数可大于等于1。私营门诊客户,因风险意识、技术水平不高等原因,可能发生病人拒付费用最终销售不能完成,且资信程度较低,发生拖欠和赖账的可能性较高,对于这类客户,修正系数的最大值应小于1。

三、信用政策的评估和修正

随着市场、企业、客户的不断变化,原有信用政策可能不适应新的情况,企业应定期对信用政策作出评估,及时修正。下列指标可以作为评价信用政策效率的因素:

1.销售未清账期(DSO),是一定时期内企业应收账款的平均回收期,即该时期内的应收账款周转天数,公式为:DSO=期末应收账款余额÷本期销售总额(信用销售总额)×本期销售天数。DSO越小,表示应收账款流通速度越快。企业分析该指标,可以判断出应收账款变化的原因,是销售额变动,还是例如授信的松紧变动等其他因素导致的。它还反映了企业信用安全管理和应收账款管理的效率,通过它与制定信用政策预期应收账款平均周转天数的比较,来评估信用政策和应收账款管理的匹配程度。

前例义齿加工企业,某季度销售总额为300万元,该季末应收账款余额为200万元,那么,DSO = 200÷300×(3×30天)=60天。 说明该企业在此季度的销售未清账期为60天,即按照目前的收款进度,再有60天200万元的应收账款应全部回收,比A-1方案的信用政策预期应收账款平均周转天数63天,减少3天,说明信用管理达到了预期目标。如在随后的DSO上升,表示账款回收变缓,信用管理水平下降。此外,DSO数值不应与预期目标天数差距过大,如差距过大,就应分析是信用政策不合理、还是信用管理不善造成的。

2.货款回收率,是本期收回的款项占本期可收回款项的比率,该指标的分析前提是所有销售业务均通过应收账款反映。其公式为:报告期内货款回收率=(期初应收账款+本期应收账款发生额-期末应收账款)/(期初应收账款+本期应收账款发生额)。分析该指标,可以考核企业货款的回收水平和信用政策效率,为降低应收账款成本,提升管理效率,检测信用政策的合理性提供依据。

前例A-1方案,可以测算出信用政策预期的货款回收率=(133.7+764.4-133.7)÷(133.7+764.4)=0.85。在该信用政策的执行过程中,如该指标接近0.85,那么企业信用政策和管理手段是合理的。当该指标出现较大变动时,意味着信用政策或者管理出现纰漏需要进行调整。

3.坏账率, 在不同的行业、企业、交易条件下,坏账率均不相同。企业应在行业内横向比较,在企业内部纵向比较。坏账率超过了行业水平,或持续上升,代表信用政策过于膨胀,应及时调整,防止过分的信用风险给企业造成损失;如坏账率过低,则应审视信用政策是否过于保守。 4.逾期账款率,表明某一时期末逾期账款占应收账款的比率。在管理稳定情况下,该指标出现大幅增减,就应对信用政策做出相应修正。

义齿加工企业,在收入、管理水平、客户情况稳定的情况下,每年进行一次评估和修正即可。当收入、客户大幅变动,或坏账率突然增加时,应立即对信用政策进行评估,做出是否需要修正的判断。对需要修正的部分,按照新的目标和情况制定信用政策。

结合上述实例的分析,义齿加工企业应在全面测算应收账款成本的基础上,制定出合理的信用政策,并定期对信用政策进行评估与修正,从而达到降低应收账款的坏账风险、提高企业的资金效率的目的。

参考文献:

[1]周忠惠,张鸣,徐逸星. 财务管理[M]. 上海三联书店 1996

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中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）01-00-02

在这个知识经济日益成为主导的时代，拥有高技能的人才资本的技能在企业竞争间的优势日益彰显，其巨大的技能贡献与其较小的价值回报，两者间极不和谐，并且严重地挫伤了拥有高技能的人才的工作积极性。正是如此，在改革现有的薪酬制度，必须要从高技能人员阶层所最关心的薪酬需求出发，结合高技能人员的需求特点，创建以技能为根本的薪酬管理制度。

一、对知识经济含义的几种解释

当前对知识经济这一概念的解释包括传统范畴的和亚太经合范畴的两种。其一，传统范畴的知识经济是指其以知识为基础的经济。其二，亚太经合的范畴中知识经济指的是：根据知识和信息两者之间进行生产、消费、分配、交换等经济形式。后者对知识经济的解释是以知识与信息两者为基础建立起来的概念。这种解释贴近日常生活，在促进人们的生活方式和生产方式的同时对企业的生产经营方式也有一定的促进作用。在人的能力方面，在知识经济主导的不同环境里，需要不同的知识水平和能力素养，也正是因此，劳动从简单的机械工作到以多方面知识构成的复杂工作，员工需要凭借综合素质来完成工作任务。同时，工作的复杂程度随着时间的增长不断变得更加复杂，对劳动者综合技能以及知识能力的要求也日益增高，各个企业对人才的重视程度也随之增高。

从创新的角度来看，知识经济的创新性较强，企业对创新性的人才需求也日益增多。在信息时代，创新成为大众焦点，使用计算机工作代替了人们的手工以及脑力劳动，其工作效率高于人类手工劳动数倍。正是在这样的知识经济时代，对产品以及知识的含金量日益增高的时候，生产资料要求就变成了人的知识能力的整合，尤其强调的是人的创新性能力。

二、知识经济下的企业薪酬激励现状

以上关于知识经济的定义我们可以看出，在对人才的追求和以较强的综合能力作为竞争标准的时代，将技能作为薪酬定位的基础指标符合市场的更新速度，同时也符合时代的要求。广义的薪酬概念是指全面薪酬，其中包含内在薪酬和外在薪酬。根据其分类又可以分为货币薪酬和非货币薪酬两种。非货币薪酬指公司为员工营造更舒适的工作境况、保证员工较宽裕的就餐时间、赋予各层级管理者以及被管理者更多的参与决策权、并为他们提供较好的个人成长机会和发展空间等。狭义的薪酬仅指企业员工因与企业存在的雇佣关系而从企业雇主处获得的直接和间接的经济收入。人们从事一切社会活动的跟本动因，在于追求人类的第一需要的满足。通过薪酬来激励员工的工作积极性、主动性、创造性。由于薪酬具有以上特点，它本身存在明显激励作用：对员工的物质激励的直接手段就是给员工发放薪酬。目前企业人力资源管理制度中的主要激励机制有：福利补贴、工作保障、业务成就认可、能力认可、个体成长发展等。

阻碍高技能人力资源的发挥其价值的原因有三：一是高技能员工既定的起薪点较低，导致员工的技术等级提升缓慢，不利于调动其积极性；二是高技能人才的薪资阶层和一般技术工人薪资阶层之间的差距较小，高技能人才并未产生要及时更新和提高自身技能的意识；三是员工晋升制度激励力度不大，使优秀技能型员工脱离原有岗位，转向管理干部的队伍发展。根据调查结果显示，目前我国大部分企业都实行岗位等级的工资制，其缺点显而易见：首先，薪酬等级标准过于单一，没有体现出高技能员工和一般员工的薪资标准差距；其次，工资发放形式过于简单，针对高技能员工的职业选择和人力资本长期投资存在的风险，企业未能给予一定的贴现与补偿。由此可见，应该突破企业现存薪酬制度的约束，尽早建立起以技能为基础的内部薪酬制度，使已经存在的问题早日得到公平妥善的解决。

三、知识经济下企业薪酬激励机制的改进措施

根据以上分析，我国企业人力资源管理中薪酬制度存在的不足所需要改进之处正是激励员工根据自身所拥有知识和技能的存量来发挥其能力，从而获得企业给予的相对符合其需求的薪资。由于这种薪酬体系付酬要素的特殊性，和对员工的激励强度的扩大性，以及对企业发展所带来的长远利益多方面看来，“以技能为基础”的薪酬制度要比“传统型”的薪酬制度所发挥的作用强很多。企业根据自身特点所建立起来的“以技能为基础”的薪酬体系，能够适应企业内外形式的不断变化，以其独特而灵活的薪酬标准，鼓励员工充分发挥其积极性、主动性、创造性，这为企业员工进一步掌握新的工作技能，保证其知识储备的更新效率发挥着十分重要的作用。

1.技能薪酬的构建

首先，“以技能为基础”的薪酬激励机制要与员工技能培训相结合。在当今这个信息飞速发展的时代，人才要想跟上科技更新的步伐，就要具备较强的更新自身知识技能的能力，才能使自身不至于落后而被时代所淘汰。为了达到企业利益与员工个体利益之间的均衡，就要以满足高技能人才的需求为基础，不断提供给他们培训、选拔晋升等机会，使他们的知识和技能得到充分的发展平台，提高他们的自我创新意识。这不仅大大促进了员工的技能提升，对生产和经营等方面都有促进作用，而且在激励员工的同时也有利于企业自身的发展，符合企业提高效率，实现利润最大化的目的，并且可以提高企业整体竞争力。在这个双赢的过程中，通过人才资源的知识存量增加使企业的整体劳动生产率得到提高，可货币化的企业所提供的产品和服务也可获得更多收益，此外，通过员工技能培训这一过程，那些不可货币化的非经济效益，例如企业自身的凝聚力及其社会影响力也被提升到更高层次。

其次，应适当延伸企业所实行的薪酬激励机制，跳出物质奖励的局限。建立薪酬激励机制时要更加关注非物质的内在激励。使员工树立个人目标与企业目标相互作用，相互促进的观念，形成二者目标的一致性有利于个人与企业的成长发展。从而使员工时刻保持工作积极性，加强其更新知识技能的动机与需求。为了实现这一目的，企业在安排经营生产的各阶段中需加强对员工职业生涯规划的引导，使其领会企业的整体发展规划的同时更好的树立其自身目标，加强企业凝聚力。此外，还需进一步引导员工在现有岗位基础上结合自身条件，确立更好的职业发展目标，在实现企业目标的同时实现个体价值。

最后，要将企业的薪酬激励机制与员工的学习目的相结合。在实行以技能为基础的薪酬激励机制时，要充分认识到的员工的个性因素是影响其企业技能培训效率的关键点，因此企业要适当增强对高技能人才的个性特征的关注度。在“以技能为基础”的薪酬制度下，要激发员工自觉更新知识技能的意图，使其明白个体工资和工作产出的价值关系，利用自身拥有的技能寻求行为上的自我检验，从而通过这一过程实现自我价值的提升。

2.股权激励与期权激励的创新

企业薪酬制度创新内容中，企业除了支付员工基本工资的劳动报酬外，还应该针对拥有高技能人力资本的员工制定另一套符合其需求的奖励机制。随着技术革命不断进行，创新与科技型人才成为企业需求的主要对象。拥有高技能人力资本的员工，渐渐成为企业为实现其价值的核心竞争力。因此，通过使高技能人力资源享有一定的产权，并可以通过其在企业竞争中获利，才能够真正提高其工作积极性与工作忠诚度。具体来讲，产权激励包括股权激励和期权激励两种形式。首先，股权激励是指通过企业高技能人力资本所有者获得公司股权形式给予企业高技能人力资本所有者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份同有形资本所有者共同享有对企业决策﹑分享利润和风险承担。鼓励其更加勤勉、尽职尽责地为公司的长远发展而服务。形式一般采用设立创业股和特别奖励股等形式，具体份额则根据高技能人力资本拥有者的贡献来分配。

和股权激励不同，期权激励主要是对高技能人力资本的贡献表示肯定，通过增加其对企业的资产所有权，将其所得利益和企业的发展联系在一起，使其踏实勤勉的为企业的发展做出更大的努力，其关键是承认高技能人力资本所有人在企业发展中作出的贡献，其重点是确实赋予其增量的资产所有权。

四、结论

承认高技能人力资本对企业所作出的贡献，并根据其实际需求制定出一套完善的人力资本薪酬制度，可以进一步提高高技能人力资本拥有者更好地为企业经营发展做出贡献。高技能人力拥有者的技能成长是一个不断投资的结果，为了获得更好更多的回报，加大投资的力度和方式；价值的回报方式也多种多样。只有认识技术和技能对企业管理和经营生产的贡献，制定完善的奖励机制才能更好的凸显高技能人力资本拥有者的价值，也只有此才能不断地提升企业的竞争力。

参考文献：

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中图分类号：F407文献标识码： A

前言

供电企业为顺应市场需求和适应可持续发展的要求，就要努力提高供电行业的供电服务质量，保证自身在市场和社会中都有着无可厚非的竞争实力。客户作为供电主要对象是供电企业服务质量优劣与否的最为关键因素，客户满意程度直接反应出供电企业市场竞争力的高低。提高客户满意程度，就能直接提高供电企业在行业内市场竞争的基石，还能完美的展现出供电企业在社会的良好形象，更是促进供电企业能够加大对优质服务质量提高的投入，从而实现供电企业自身的良性循环。

一、新形势下供电优质服务的主要目标

以“便民、利民、惠民”为核心，深化“你用电，我用心”，以服务民生为出发点，以群众满意为落脚点，大力推进95598全业务集中工作，认真履行服务“十项承诺”，着力提升优质服务水平，建立省市县乡一体化服务体系，确保民生用电需求，为广大电力客户提供便捷、高效的供电服务，有效推进优质服务水平的全面提升，为经济发展和建设“一强三优”现代公司做出贡献。

二、电力企业提升服务的重要作用

电力企业在面对市场时，需要从传统的思维方式中跳出来，在加快改革的同时，加强服务质量的提升，从而使企业在激烈的市场竞争中占据优势。目前电力企业通过营销部门来为客户提供各种方便、快捷及高效的服务，这不仅对于企业的形象带来了积极的影响，而且有效的提升了电力企业的信誉度，使电力企业在激烈的市场竞争中获得了更好的发展机会，在市场资源中抢占了先机。

人们物质文化生活水平的提升，使其在日常生活中对电能的需求量加大，而且对电力企业的服务有了更高的要求，在这种情况下，电力企业通过开展优质服务的营销策略，取得了较好的成效。通过对外部提供优质服务，有效的树立了企业的外部形象，而通过对内加强服务的管理，有效的满足了客户的需求，提高了客户的满意度。从大的方向来讲，通过提升优质服务，可以为企业经济效益的实现，对承担社会责任都起到了积极的作用。目前电力企业在大力发展的同时，在强化电力设备的管理基础上，还要通过提升服务质量，从而为加快社会经济的发展奠定基础。企业在想取得较快的发展，如果单纯的追求经济效益的提升，而不去关注社会经济的增长，那么则会失去良好的发展空间，没有一个好的环境，企业的发展也是寸步难行，所以企业在自身发展过程中，需要不断的提升自身的服务水平，树立良好的企业形象，从而有效的改善社会竞争环境，承担起社会责任。只有处于社会经济稳定发展的大环境下，提升优质服务才是电力企业经济效益得以实现的前提，才能从根本上减少电力系统事故的发生，确保为客户提供优质、高效的服务。

三、电力企业在提升服务过程中存在的问题

在我国电力企业的长期发展过程中，一直就将优质服务为其企业发展的理念，但由于思想认识上的不到位，所以导致电力企业的服务还处于单纯和被动的局面。没有将全方位、多方面和多层次的主动服务理念进行认真的贯彻。没有主动处理问题的念头，往往是客户反映什么问题就去被动的处理什么问题，不会从主观上积极的去查找和分析问题产生的根源，甚至在思想上还存在优质服务只是一个口号，一项任务，没有认识到优质服务对企业发展和生存的重要性，由于思想认识上的缺陷，从而导致服务处于被动状态。首先反映在思想观念上，电力企业由于长期处于计划经济体制下，而且政企不分，这样导致在其思想中存在着发展、管理和效益需要依靠国家、行政手段及政策，没有对市场经济有一个正确的认识，对市场经济的规律更是不了解，从而导致服务上的欠缺；其次反映在理念上，电力企业在发展过程中，过多的强调企业经济效益的实现，对企业职工培训和教育工作很少，就这导致企业内大部分员工对优质服务理念存在认识上的薄弱和较大的局限性，没有将优质服务与企业的发展和经济效益的实现有效的联系起来，缺乏对优质服务目的性的了解，只将其当作上级的一项任务，按上级的布置来完成，从而导致提供服务过程中存在着较大的盲目性和被动性。

四、现代电力企业提升营销优质服务的主要策略

1.加强培训教育工作，树立新的服务意识

在日益激烈的社会竞争中，电力企业应该加强对员工的培训教育工作，使员工从思想上认识到优质服务对于企业的重要性，树立良好的服务意识。以“市场为导向，客户为中心”的营销理念出发，摆正和客户之间关系，以客户的满意度为落脚点，做到全方位的优化服务。此外电力企业还要树立良好的竞争意识，坚决克服“大一统”的思想，鼓励员工进行主动服务，从而实现电力企业从被动服务向主动优质服务方向转变，提高客户满意度，树立良好的企业形象，提高企业的社会竞争力，力求占领电力市场的有利地位。

2.建立电力营销服务管理系统，加强优质服务推广

随着计算机信息技术的快速发展，信息技术已广泛的运用在电力营销模式中。现如今的电力系统中95598客户服务系统已经被广泛的运用，该体系既是客户服务需求快速响应体系，又是电力系统中内部服务资源整合平台。该系统能快速的给客户提供咨询服务，能更快的了解客户在用电过程中遇到的问题，用电业务咨询和投诉问题，实现客户全过程快速服务。在建设管理中，实行项目责任制和首问责任制。在防盗上，建立科学的防盗系统，加强管理，尽可能的减少售电量流失。在此基础上，电力营销人员应当组织人员走出营业厅，为用电用户提供有效的上门服务，并定期或者不定期的跟踪回访，在拜访过程中对客户安全用电作出相应的指导工作，善于倾听客户在用电过程中遇到的问题和意见，作好记录并及时的处理；在缴费上，可以开展供电局预存电费、银行代购、网上缴费、电费卡充值等业务，让客户随时随地能快速方便的进行缴费。

3.规范营销中的服务质量

一是解决流程环节、员工、班组、部门之间的协调问题；二是细化营业厅的服务准则，可以细化为门迎流程、客户分流引导流程、服务咨询流程、业务接待办理流程、投诉处理流程、宣传流程、客户体验流程和应急处理流程；三是流程跟踪问责制，在客户进门后要有专业的工作人员进行跟踪处理，及时处理客户在办理业务中遇到的问题，小到用户更名，大到商业楼供电申请等全程必须要有人跟踪并加以正确指导，这是为了避免客户在办理业务中发生流程终止或者停滞，造成不必要的损失。对于流程终止的客户进行调查，并及时给出答复。在月末的时候要将完成的流程表统一上编汇总，最大程度的保障客户的切身利益；四是聘请新闻单位或者社会各界单位进行服务监督，从而形成全方位的监督体系，加强与社会各界的沟通，听取社会各界的意见，把这些意见统一归纳，在电力企业中进行分析，提出更好更有效的解决方案，提升企业的信任度；五是在营业厅要做到环境干净舒适，设施设备齐全干净，服务人员热情周到，提升企业的良好形象。

4.强化客户安全管理，圆满完成各项保电任务

全面治理供用电安全隐患，努力做到电网责任零隐患、客户责任隐患“服务、通知、报告、督导”四到位。加强需求侧管理，科学合理编制有序用电方案，确保民生用电。完善电力保障协同机制，加强与政府、用户联动，制定详细的保电落实措施，指导重要用户做好突发停电情况下的应急处置，明确值班人员具体责任，做到各司其职，确保工作有条不紊的开展，优化信息汇报流程，确保信息通道畅通，避免应信息不畅导致事件扩大，确保重大节日和活动保电工作“万无一失”。

结语

综上所述，供电优质服务工作关系着广大电力客户对供电企业的整体评价，直接影响着供电企业的生存和发展。在当前市场形势的变化和社会经济发展的背景下，电力企业营销管理层需要多方面考虑，多措并举，狠抓优质服务工作，从而为客户提供优质、方便、规范、真诚的服务。

参考文献：

篇（4）

对于即将面临现实择业的酒店管理专业学生来说，尽管在学校已经接触过相关专业的酒店管理类课程，许多高等院校也在教学中加入实践活动让学生对酒店业工作环境及工作内容有更深的了解，但是大部分的酒店管理专业学生对于酒店业还是有很多的不解和疑问。通过以实习生的身份到酒店工作，酒店管理专业的学生能够全身心的感受酒店业的行业氛围以及工作模式。这对于有意向从事酒店行业的酒店管理专业学生来说，将是非常重要的人生体验和机会。实习是教育教学的重要组成部分，是学生把理论与实践相结合，把科教文本知识转化为工作能力的过程。同时酒店管理专业学生到酒店实习也是一个由学校转换身份和角色进入社会的一个过渡期。这对提高学生的社会适应能力，掌握相关社会技能、职业技能，检验学校教学质量都是非常有必要的。本文通过研究酒店管理专业学生在酒店实习的过程中所展现的一系列行为模式和个人原始心理素质、外界氛围等个人心理状况影响因素研究了酒店管理专业学生在酒店实习过程中的心理素质现状并分析总结了针对酒店管理专业酒店实习生的心理素质现状提升策略，希望能给相关高等教育酒店管理专业院校、酒店管理专业酒店从业人员、酒店管理层一些启发。

一、酒店实习生心理素质

在唐宋时期，安贫乐道可能是一种保持心理平衡的理想状态；但是在现代社会，如果安于现状、妥协避世，比较容易面临淘汰。然而，当今酒店管理专业酒店实习生，处在一个科技变革最快、社会隐患最多的动荡时代里，到底该如何在瞬息万变的网络时代洪流中，抓准定位和方向、加强心理素质健康，拥有充实阳光的人生，下面介绍一些学者对心理健康标准的看法。

（一）具备良好心理素质的重要性

1948年，第三届国际心理卫生大会上提出：健康良好的心理素质能将个人心境发展成最佳状态。苏霍姆林斯基也曾经说过：“教学的效果在很大程度上取决于学生的内在心理状态如何积极、热情的情绪是推动学习的内在动力。”而对于酒店管理专业的酒店实习生来说，良好的心理素质现状也是他们在酒店实习工作过程中个人成长和工作动力的重要基础。具体表现为：首先，良好的心理素质在工作和职业中能更充分发挥个人的最大潜能，有助于提高酒店管理专业酒店实习生的工作和学习效率，促进智力的协调发展；其次，良好的心理素质有助于个人顺应环境，提升自我。

（二）良好心理素质的构成要素

结合中国全民健心网负责人肖汉仕教授所提出的良好的心理素质的概念，酒店管理专业实习生良好心理素质主要包括6个方面。第一，良好的个性：自知、自信、自强、自律、乐观、开朗、坚强、冷静、善良、合群、热情、敬业、负责、认真、勤奋等，对他人和对自己有一个清晰的认知。第二，正常的智力：感觉、知觉、记忆、思维、想象、注意力正常。第三，较强的心理适应能力：自我意识、人际交往、心理应变、竞争协作、承受挫折、调适情绪、控制行为的能力。第四，积极而强烈的内在动力：合理的需要、适度的动机、广泛的兴趣、适当的理想、科学的信念。第五，健康的心态：智力正常、情w积极、个性良好、人际和谐、行为适当、社会适应良好。第六，适当的行为表现：符合角色、群体、社会规范，道德和法规。

二、研究设计

（一）问卷设计

此次问卷设计主要结合酒店管理专业酒店实习生在酒店实习过程中因心理素质状态的改变而引起的实习工作满意度、实习后留职率等情况，调查研究通过不同途径进入酒店实习、不同的酒店实习期、不同的个人性格基因变量、不同个人工作环境变量、个人认知变量、不同酒店领导层和工作氛围变量等对酒店管理专业酒店实习生的各个阶段的实习心理素质状态影响，分析其心理素质状态变化的成因及提升策略。问卷共设计12个问题，全部以选择题的形式呈现。

（二）问卷发放

因海南师范大学今年开始实行自主实习，而其中进入酒店工作的实习生又很分散，地域成本太高，所以主要通过使用问卷星由PC端及移动端向目标研究人群发放问卷二维码及链接、在问卷星官网发起问卷主题活动“互填问卷”完成问卷填写。问卷总计浏览量超1000次，实际填写并提交有效问卷共96份（含PC端、移动端），其中通过移动端提交问卷占75%，PC端问卷填写占25%；问卷填写者所在地集中分布在海南岛，湖北，广东等沿海省份。

（三）样本概况

以海南师范大学旅游学院酒店管理专业学生为主的酒店实习生。在总计回收的96份有效问卷中，女性填写者63人，男性填写者33人；实习期六个月总计72人，五个月11人，三个月以下13人，详情见表1。

三、调查结果分析

（一）酒店实习生心理状态

1.心理易受外界影响。调查显示，在实习期间，超过70%的旅管酒店实习生认为对工作产生厌恶情绪的主要原因是因为工作氛围不和谐，领导层管理不当。除了专业对口/工作的稳定性等客观原因以外近50%的酒店实习生认为同学朋友都在酒店工作会让人产生对工作的喜爱情绪。由此可见，我们酒店管理专业酒店实习生的情绪波动主要因素还是因为周遭的环境气氛围影响。

2.安于现状，易对生活妥协。调查显示，仅有7%的酒店管理专业酒店实习生表示满意酒店的实习体验并会留职发展，而超过55%的人认为不满意酒店的实习工作体验，但不会离职，而11%的人还在纠结中。可见，酒店管理专业酒店实习生在面临择业这种重大的人生选择时，还是呈现出一种懦性，不知道怎么办，得过且过，“暂时先做着”这种想法集中表现出他们的一种妥协、不知道如何面对的逃避心理。同时，调查中超过50%的酒店实习生认为自己不适合、不满意酒店的工作，但仍然选择不离职，体现了他们安于现状，不愿意做出重大改变的心理状态。

3.人际交往中主动积极。在就业途径方面，有56%的酒店实习生没有通过校招、朋友介绍的方式进入实习单位，而是选择了自主应聘，酒店管理专业学生还是得主动性较好，也是敢于去尝试和挑战的。在人际沟通方面，68%的学生都表示在工作中遇到的问题会主动跟管理层沟通解决，可以看出，在人际交往中他们的主动性也较强，敢于表达自己。在自我评价中，67%的酒店实习生也认为自己的个性比较积极乐观。从各个方面总结看来，酒店管理专业的酒店实习生还是极具主动性的，性格十分阳光活泼。

4.不同途径实习生的工作情绪、满意度与留职意向。第一，通过不同就业途径进入酒店实习的酒店管理专业学生产生喜爱工作、厌恶工作情绪的影响因素呈现差异性。通过校招和朋友介绍进入酒店的酒店管理专业酒店实习生认为产生喜爱工作情绪的主要原因是“工作较稳定”、“发展前景好”的占45%以上；而通过自主应聘进入酒店的实习生中有62%认为同学朋友都在同一个酒店工作是产生对工作喜爱情绪的主要原因。

第二，通过不同途径进入酒店实习的学生，其产生“工作厌恶情绪”的诱因不同。“校招”途径进入酒店实习的学生比较关注酒店内“工作团队气氛和谐度”、“管理层处事方法”两个因素，这两个因素呈现负面倾向时会致使校招实习生85%的学生产生“厌恶工作”的情绪。

第三，不同途径进入酒店实习的学生其对酒店的满意度、离职意向差异大。通过对不同就业途径和酒店满意度的交叉分析显示，经由自主招聘进入酒店的酒店管理专业实习生对酒店的满意度非常低，超过75%的学生表示对酒店实习的工作体验不满意。但出人意料的是，虽然对酒店不满意，但是表示会继续留职的学生却超过50%；而通过校招或朋友介绍进入酒店的实习生虽然有近50%的同学表示对实习工作体验满意，但其中却只有7%。的人表示会留职发展，见表2。总体上，在酒店业在与学校联合合作的模式中过程中应该存在隐患或弊病，造成了酒店管理专业酒店实习生的在参加工作后心理素质波动较大。

（二）酒店管理层对实习生心理素质的影响

在调查数据统计中，有近66%的人表示管理层的处事不当会让自己产生消极、厌恶工作的情绪；其中，管理层的个人领导力、亲和力、公平性都是影响到酒店实习生对管理层印象的主要因素。而根据自主应聘的酒店管理专业酒店实习生对酒店的满意度来看和对工作的喜恶影响因素来看，在酒店工作期间，管理层的处事方法不当是引起他们心理素质波动和满意度差异的主要因素，见表3。

（三）个人性格对实习生心理素质的影响

在所有的性格色彩中，自我评价为感性冲动、悲观主义的性格特征的同学，有50%的实习工作满意度，相较其他类型的性格色彩，满意度最高；而满意度最低的性格特征为安静沉稳、处事有条理的类型。

在承受心理压力方面，自我评价为成熟明理，懂得人情世故的实习生则表示承受了极大薪资引起的生活压力和工作内容繁重的工作毫Γ桓行猿宥、悲观主义的实习生在认为承受了薪资引起的生活压力的同时也有62%的同学认为同事友谊的压力是心理压力的主要成因；积极乐观、偶尔抽风的性格和安静沉稳、处事有条理的性格的实习生在各方面承受的心理压力比较均衡，这两种性格表现出了较强的抗压性，心理素质波动较小。

另外调查表明，自主应聘更容易有薪资的生活压力，通过校招和朋友介绍进入实习单位的更注重工作的品质，容易受工作内容、工作氛围的影响；性格积极乐观的实习生容易产生由薪资引起的生活压力；感性冲动的人容易产生由同事朋友交往不和谐的压力；成熟明理的人容易产生由于工作内容过多而心理不平衡的状况；安静沉稳的人更能承受各种生活、工作、朋友压力。

（四）实习期长度对实习生心理素质的影响

第一，实习初期（1-3个月）。酒店管理专业酒店实习生的心理素质现状十分不稳定，受同事、工作氛围的影响非常大，处于一种迷茫的状态。容易产生消极负面的情绪而离职。工作稳定和领导层的亲和力容易让他们产生喜爱工作的情绪，工作内容过多和工作气愤的不和谐会让他们产生厌恶工作的情绪。在实习初期并不确定自己是否适合在酒店工作，对酒店相关职业的认知也比较片面和消极，多是因为专业对口或得过且过的消极心态来面对实习工作，所以更容易对实习工作产生厌恶情绪。在实习期开始的第三个月应该是酒店管理专业酒店实习生的心理素质波动最大的时候，多数酒店实习生也会因为在这段时间内感受到无法承受的心理压力而转向辞职。其中以校招/朋友介绍的就业途径进入酒店实习的酒店管理专业酒店实习生，相对自主招聘来说，更容易产生情绪波动而结束实习期。

第二，在实习中期（3-5个月）。酒店管理专业酒店实习生的心理素质现状进入一个自我审判的阶段，产生工作厌恶情绪的主要原因80%是因为管理层处事不当、不公平造成的，并且对酒店管理层的评价也普遍表示不满意。因为在这段实习期间，通过对酒店工作内容的深入接触和进一步了解，同学们开始进行自我反省和总结，判定自身能力与当前的职位价值，判定自己的付出和领导层的认可度，开始考虑后续的职业发展方向和定位。可见在实习的第五个月酒店管理层应该多关注酒店管理专业的酒店实习生的心理素质健康发展。

第三，在实习末期（6个月及以上）。这个期间的酒店管理专业酒店实习生们因为已经适应了工作环境和方式，对于自己和酒店业有了清晰的认知，所以心理素质波动较小。但是在面对是否留职实习酒店的抉择时，多数同学选择了得过且过或暂时先做着看看这类的想法，倾向于去逃避选择。这段时间，学校的实习指导老师和酒店人力资源方面需要对酒店管理专业的酒店实习生突破心理障碍。

（五）行业认知对实习生心理素质的影响

在认为酒店行业的发展前景好的48名酒店管理专业酒店实习生中75%的同学认为对实习酒店的领导层满意；63%的学生表示对在酒店的实习体验表示满意；且78%的同学实习期也维持在6个月以上；各项数据都明显高于总体平均值。可见，对于酒店行业有更高认知度的同学在面对酒店各项工作和压力的时候明显具有一定的优势。

（六）进入酒店渠道对实习生心理素质的影响

第一，通过校招/朋友介绍进入酒店实习的酒店管理专业学生这类学生在实习期间面临的生活压力、与同事的交往压力都比较小，但是因槎跃频旯芾聿愕囊求、在酒店的职位期待也更高，加上这类学生属于个性积极、条理性较强，所以也多难以接受酒店的繁多冗杂的工作内容和底薪低职的强反差，所以大多数同学都选择不留职酒店。

第二，通过自主招聘进入酒店实习的酒店管理专业酒店实习生都实习期都在6个月及以上，与校招相比，这类同学对酒店的实习体验满意度较低，并且在与同事/朋友沟通的过程中有人际交往的压力。但是这类同学显示了更强的自主性和果断的性格特征。对比通过校招/朋友进入酒店的同学在面临择业选择时的犹豫不决、逃避，更能遵从内心。

四、相关对策与建议

（一）针对高等院校的建议

第一，在推荐学生进入校企合作酒店实习前，对参与实习的学生进行岗前心理辅导。帮助参与实习的同学们架构完整的实习工作印象，避免参与实习的学生产生心理落差。

第二，在实习初期结束（即实习的第三个月），应该有实习指导老师专门前去实习单位对相关的酒店实习生进行心理慰问和心理再次辅导，即时发现纠正学校合作酒店的问题、学生心理偏差等。

第三，实习结束后，组织实结动员大会。针对性地要求参与过酒店实习的学生进行实结和经验分享，发现实习酒店的问题和个人专业技能变化、实习学生的心理素质状态变化等。

（二）针对实习生的建议

第一，树立正确的职业观。在你的才华撑不起你的野心之前，一定要脚踏实地，理清思路。任何一份职业都有它的固有价值和附加价值。只是对于不同的岗位来说，这两种价值的比重可能有些差异而已，眼光要长远，职业定位一定要清晰才能抓准你的努力方向。

第二，与外界保持常态的沟通。当局者迷，往往我们很难发现问题的原因，所以在工作、生活上千万不能封闭自己，不能让你的情绪跟外界脱节，一定要跟外界保持常态的沟通，因为外界能站在一个更客观的角度去分析你的问题所在。如果感觉到心理状态的失衡，一定要及时跟你的实习导师、你的领导层等能给你强大的精神力量的人需求帮助。

第三，坚持或放弃，都要有目的。在面临像择业/选择实习单位一类重大的人生选择时一定要明白自己选择的目的是什么。做好短期的人生规划，必要的话要做推演。每月进行自我总结，自我复盘，明确下一阶段目标。

第四，戒骄戒躁，脚踏实地。存在即合理，不要轻视你身边的每一个人、每一个岗位。与其他行业相比酒店业的职位素质要求起点较低，而作为受过高等教育的酒店管理专业学生在进入酒店实习时可能会产生一定的心理落差。但是，如果你立志成为一名职业酒店人，一定要具备辩证思维，一定要时刻提醒自己要明白不积跬步无以至千里。

（三）针对酒店企业的建议

第一，在与学校方进行校企合作时，要在学生上岗前做入职心理培训。酒店管理专业学生在从学生转换为社会工作者时，需要经历一段时间的心理困惑期。入职心理培训能够在一定程度上消除酒店管理专业酒店实习生的心理障碍。

篇（5）

【中图分类号】G　【文献标识码】A

【文章编号】0450－9889(2012)01C－0075－02

旅游业对旅游人才的需求具有实践性的要求，旅游管理专业学生进入酒店实习是应用型人才培养的重要方式，是高职教学中不可缺少的环节，是提高学生应用能力、创新能力的重要途径。实习生作为酒店行业最为重要的人才储备，关系到酒店企业和酒店行业的持续健康发展。作为酒店工作人员的一个重要组成部分，实习生与酒店正式员工相比，有相同之处，也有不同之处。其学生和员工双重身份的特殊性，决定了实习中出现问题的多样性和复杂性。

自2009年开始，为加强学生的实地操作技能，扬州环境资源职业技术学院安排旅游管理专业学生统一到酒店进行为期6个月的顶岗实习，以提高学生的酒店服务与管理技能。目前已有2007级、2008级两届学生共182人参加了实习，其中，2007级学生已毕业走向社会工作岗位，2008级学生已实习结束即将走向社会。我们选择了扬州环境资源职业技术学院2007级、2008级旅游管理专业学生作为调查对象。选择其作为调查对象有较高的参考价值，一方面，这两届学生都已结束实习，便于调查了解实习全过程的心理变化和问题；另一方面，2007级学生已毕业，2008级学生也即将毕业，这有助于了解实习对毕业生择业就业时的心理影响；此外，还有助于将这两届实习生进行比较研究。

我们采用调查问卷和访谈等形式了解实习生的酒店实习问题。在实习前、实习中以及实习后发放调查问卷，以了解不同时段学生的实习状况和心理变化。还通过面谈、电话联系、网络联系等方式了解学生的实习动态。在此基础上，分析实习中出现的心理问题及其成因，并有针对性地提出解决对策。

一、旅游管理专业学生酒店实习心理问题分析

(一)实习前疑虑多、显焦虑。每次实习前一个学期，即第四学期，我们就在教学中不断地输入实习信息，有意识地强调实习的意义及注意事项，学生对此表现出高度关注，但也有不少疑虑。一方面是关注酒店资质方面的；另一方面是关注生活条件方面的。此外，还有部分学生有较强的抵触情绪。有部分学生存在自卑心理，担心自己的身高和相貌不符合酒店的要求。

实习开始前，我们对学生做了大量的工作，包括实习动员大会、问卷调查。问卷调查显示，选择“认为从事酒店业不太光彩”的学生占到12.6％，说明还有一部分学生对酒店的认识有失偏颇；有31.3％的学生认为“没必要去酒店实习”；对“你是否乐意去酒店实习”，有40.8％的学生选择了“不乐意”，20.1％的学生选择了“很不乐意”，说明学生对学校安排酒店实习的认同度偏低，抵触情绪较大；对“你家人是否支持你去酒店实习”，有35.7％的学生选择不支持，这可能是因为学生绝大多数来自经济相对较落后地区，大多数学生来自经济条件欠佳的农村家庭，其家长对酒店的认可度低，甚至有偏见。但也有部分学生并未告知家长实习之事，而选择“家长不支持”来支持自己不愿实习的想法。

实习前，我们选择了若干家四、五星级酒店来学校进行宣讲，并通过面试让学生和酒店进行双向选择。通过观察和与学生交流发现，面试前形象装扮与语言准备、正式的面试过程体验让学生变得兴奋起来，对酒店实习产生一些好感和期待。但面试双向选择结果公布后，部分学生的情绪又发生波动，原因是这些学生未能被自己选择的酒店选用，而是被安排在其没有选择的酒店，这让部分外形条件欠佳的学生产生自卑感，感到不公平；同时，让部分外形条件不错的学生产生自负和不满，认为酒店不公平，从而对被好酒店录用的同学有看法。这反映出部分学生的心理素质较差，对挫折的接受能力较低，缺乏自我反省，倾向于埋怨外在因素。

(二)实习中满意度低，情绪波动大。实习生作为酒店人员的一个重要组成部分，其工作满意度的高低显著影响着酒店服务质量和酒店管理工作。通过调查发现，“对酒店实习的总体感觉”一问，57.9％的学生选择了“不满意”，21.1％的学生选择了“很不满意”。在对影响满意度的原因调查中发现，“经常加班”、“工作时间长”、“工作劳累”、“管理不公”是影响实习生满意度的重要因素，实习生反映经常加班而且没有加班工资，承诺调休而未实现，是他们“最不能忍受”的因素之一；另一个“最不能忍受”的因素是“罚得多，奖得少”、“违纪时和正式员工一样扣分受罚”，这反映出学生还是希望以鼓励、奖励为主，讨厌严格的处罚制度，这可能跟学生在校期间纪律相对宽松，一时难以适应有关，也表现出实习生希望得到更多的关照。调查还发现，不同岗位的实习生对酒店实习的满意度是不同的，满意度最高的是客房部，满意度最低的是餐饮部。究其原因，跟工作强度显著相关。这跟岗位安排结束后实习正式开始前的情况正好相反。之前被安排在餐饮部的同学大多有一种优越感，满意度较高，因为他们认为餐饮部往往代表着较好的外在形象，客户部似乎是形象欠佳的同学的“藏身处”，且是又累又脏的。而实习后，学生发现客房部工作时间相对规范，工作也比较轻松，于是客户部的实习生满意度上升。这也反映出学生比较欠缺吃苦耐劳精神。此外，调查中还发现，实习生对学校有比较强烈的依赖，常认为校方不关心他们，有被“遗弃”、“遗忘”的感觉。而实际上，实习生前往酒店时学校是派领导和指导老师送去的，实习中指导老师与学生随时保持电话联络，一旦有情况指导老师就会前往酒店看望、安抚学生。实习结束后又派指导老师去酒店找学生座谈，总结实习、安排实习后的相关事宜。由此可以看出学生心理上独立性还不够，渴望得到更多的关注、爱护。

二、旅游管理专业学生酒店实习心理问题的解决策略

篇（6）

1 男幼儿教师职业心理素质的概念

男幼儿职业心理素质的研究要从心理学和职业素质两个角度出发，它是男性个体从事幼儿教育教学职业时根据其特定的社会角色所应具有的共同的心理品质，表现为男幼师在完成幼儿教育工作所必须具备的心理品质和职业素质。男幼儿教师心理素质主要由职业特征、人格特征和适应性特征几个维度组成，要求男幼儿教师应该具备兴趣广泛、知识结构合理、人格健全、道德品质高尚、适应能力和意志坚强勇敢等特征，同时还要有积极的创新精神、较强的科研能力、良好的人际关系和豁达的胸怀等素质。

2 男幼师职业心理素质影响因素分析

男幼儿教师职业心理素质的因素主要受到幼儿园的办学质量、自身教龄以及自身学历的影响。首先，由于办学质量较高的幼儿园在招聘教师时对其素质的要求较高，劳动报酬相对较高，因此，在一般教学效能感、情感承诺、继续承诺等方面，办学质量较高的幼儿园男幼儿教师的心理素质水平高于一般幼儿园男幼儿教师。其次，教龄是影响男幼儿教师职业心理素质的另一因素。刚工作的男幼儿教师其教师职业心理素质较差，表现不稳定，经过2-5年的职业倦怠心理素质转折期，男幼儿教师职?K倦怠也理呈现出逐步缓解趋势。这种教师职业的倦怠情绪属于正常现象。同时，很多幼儿园甚至只有一名男幼儿教师，特殊的工作环境和工作氛围也是造成其职业心理素质水平较低的一个重要原因。最后，学历是影响男幼儿教师职业心理素质的另一个因素。具有较高文化水平的男幼儿教师表现出了相对较高的职业心理素质。

3 提升对策研究

为了提高个体的心理适应能力和承受力，优化个体心理品质，提升职业心理素质，改善社会关系，主要从以下几个方面采取措施：

3.1建立男幼儿教师社会支持的系统

首先政府及教育主管部门应提高职业认同与职业承诺。如制定相关优惠政策，鼓励幼儿园大胆引用男幼儿教师，支持男生留在幼儿园内工作；同时加大宣传，树立典型，扩大男幼儿教师的社会影响。这不仅能逐步转变人们的传统观念，而且能提高男幼儿教师对其职业的认同。其次是用人单位应做好培训与教育，预防职业倦怠，提?{其教学效能。切实提高男幼儿教师的工资待遇，努力争取待遇留人。最后努力创造适宜男幼儿教师工作的环境，积极调动男幼儿教师的生活和成长，充分发挥男幼儿教师的男性特质。幼儿园应建立针对男幼儿教师的培训制度，积极完善园内的教学管理，尽量让男幼儿教师在园内开展男性特质的体育等专项的教育教学活动，并尽可能为他们开设相对独立的工作空间，保持他们的男性阳刚之气。

3.2男幼儿教师应加强自我调适，合理构建完善自我期望

调整自己的职业期望达到符合实际的状况，积极推动自身成长，满足幼儿园对自己的期望。摆正自己的位置，将重心放在自己的工作上，刻苦钻研，勤于思考，认真扮演好男性角色，把握住机会，不断创新，积极发挥个人特长，努力展示自己魅力和精彩；逐渐树立敬业乐业的观念，热爱幼儿，在理想与现实的矛盾中，及时调整自己的心态，合理构建自己的职业发展规划，逐步完善自我期望。

3.3构建男幼儿教师职前培养新模式

篇（7）

〔中图分类号〕G44 〔文献标识码〕A

〔文章编号〕1671-2684（2012）20-0011-03

一、研究背景

20世纪90年代中期以来，教师职业倦怠已经成为全世界教育领域的突出问题，它严重威胁着教师的身心健康、教学效率以及教师队伍的稳定，直接影响着学生的健康发展。体验到职业倦怠的教师，常表现出疲乏、失眠、头痛和胃肠功能紊乱、胸痛等身体问题，及自尊水平下降、抑郁、易怒、焦虑和无助感等心理问题。

国外对教师职业倦怠状况的研究发现，教师体验到职业倦怠之后容易对学生失去耐心和爱心，降低对课程准备的充分性，对工作的控制感和成就感下降，不能全身心投入到工作中，从而影响到教育效果的发挥。国内教师职业倦怠的研究也表明，我国中小学教师面临着较大的心理压力，有些教师的心理压力已经对教学和学生产生了一定的消极影响，呈现出明显的职业倦怠症状。

基于此，我们必须关注中小学教师的生存状态，寻求调适教师职业倦怠的途径。本文在以往研究的基础上，从认知、动机、人格、行为四个方面分析中小学教师职业倦怠产生的心理学原因并提出教师的自我应对策略。

二、教师职业倦怠的心理学分析

1. 教师自我效能感低

教师效能感指教师对自身教学能力的主观判断。教师自我效能感是在“教学”这一特殊情境中构建的，因此也称“教学效能感”。Chwalisz、Altmaiwer与Russell发现，低教学效能感的教师比高教学效能感的教师有着更高水平的职业倦怠。Fricdman和Farbcr的研究表明，那些认为自己在课堂纪律、管理中能力较差的教师比那些自认为能力较高的教师报告出更高水平的倦怠。刘晓明关于职业压力、教学效能感与中小学教师职业倦怠的关系研究表明，教师的教学效能感越低，则其情绪衰竭和人格解体的程度越严重。李义安、勇键的研究表明，中小学教师的教学效能与职业倦怠呈显著负相关，随着教师教学效能水平的不断增强，其职业倦怠程度呈不断下降的趋势 。

具体来讲，教师在教学工作中遭遇过强的教学压力、过于紧张的人际关系或者过高的考试压力时，容易出现严重的情绪衰竭和人格解体状态。教师的自我效能感越低，特别是一般教学效能感越低，其情绪衰竭和人格解体程度就会越严重。具体表现：教师长期身心疲惫、沮丧、压抑，对生活、工作悲观、冷漠；逃避现实，面对教学中的失败往往归因于外界因素，而忽视自身的能力。反之，当教师拥有较高的自我效能感时，在面对外界压力时，能够很好地评价压力，能对自己的教学能力作出正确的认知判断，具有较高的教学能力信念，能积极面对教学中的挫折。由此我们可以看出，教学效能感是教师的一种认知动机机制，是职业压力影响职业倦怠的中介因素。

2. 教师成就动机缺失

心理学研究表明，动机是引起和维持个体活动，并使个体向某一目标行进，以满足个体需要的内部动力。动机具有唤起、调节、维持和激化行为的作用，它的形成和人的需要、兴趣、价值观及抱负水平密切关联。当一个人动机丧失，相应的行为就会受到影响。当教师的心理需要得不到满足时，就可能引发心理挫折，势必影响教师从事教育工作的动机。当教师执教动机缺失，而又不得不从事教育工作时，会产生倦乏、压抑、焦虑、不满、失落、上进心迟滞等不良情绪，这种心理状态就是教师的职业倦怠心理。

教师成就动机缺失一方面可能由于教师长时间处于极大的压力之下，工作热情丧失，压力得不到有效的缓解和消除，职业期待与现实的落差使得教师在情感上受挫；另一方面可能由于教师在职业生涯发展中出现高原现象，具体表现为教学水平停止不前，教学中容易产生挫折感，工作满意度持续下降，只求无过，不求有功，缺乏上进心，缺乏成就感和职业认同感。这两方面都可能引起教师教学动机的缺失。当教师不再追求教学的价值意义，不再追求自我实现，在教学活动中就很容易出现职业倦怠现象。

3. 教师不良的个性因素

篇（8）

中图分类号：TU 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）23-0306-02

1 引言

我国的工程造价咨询行业始于20世纪80年代，是建筑产业链条中的有机组成部分，为工程建设项目从投资决策到建设实施全过程提供专业化服务。工程造价咨询企业作为工程项目咨询服务的主要依托，是投资建设不可缺少的重要中介，承载着项目决策与管理等政策咨询工作[1]，行业类别属于第三产业中的社会服务业。工程造价咨询企业主要通过对各种工程信息搜集、加工、整理和分析，为客户提供项目设计、实施和运行等方面的建议及措施[2]，其持续发展的重要前提和依靠是企业的核心竞争力。但由于内部与外部等多个层面的原因，我国的工程造价咨询企业还没有形成真正意义上的核心竞争力[3]，致使其在市场竞争中处于劣势，因此对工程造价咨询企业核心竞争力的影响因素与提升策略进行分析成为一个重要课题[4]。

2 理论基础与研究综述

核心竞争力的概念是由美国战略管理学家普拉哈拉德和哈默尔提出的[5]。梳理相关文献，笔者认为工程造价咨询企业的核心竞争力是最高层次的企业能力[6]，是对企业在竞争中盈利与自身进化有明显作用的、特有的积累性资源和能力的复合体，具有价值性、排他性与动态性特点[7]。目前，国内外学者对企业的核心竞争力及其提升策略进行了广泛的研究，主要成果如表1所示。

表1说明，企业核心竞争力的构成因素是多方面的，核心竞争力与企业文化同属企业内部特性，它是文化的一种演进，是以企业文化为基础的多种因素综合作用的结果[8]。同时，有效的知识管理、技术创新和人力资源管理也是企业竞争优势的来源。在企业核心竞争力提升措施方面，相关学者的研究是多层次多角度的，包括组织创新、知识整合、企业内外部的耦合机制等。可见，现有关于企业核心竞争力的研究已取得丰富的成果，基于此，本文拟从价值链视角对工程造价咨询企业的核心竞争力进行分析，进一步剖析其构成因素及提升策略。

3 价值链视角下工程造价咨询企业的核心竞争力分析

价值链是指从原材料的选取到最终产品送至消费者手中的一系列价值创造活动的过程。对于工程造价咨询企业来说，其主要环节包括选择价值、提供价值和宣传价值，其价值链如图1所示。

3.1 价值链中的基本活动

基本活动主要涉及产品的实物生产及销售，转移给买方和售后服务的各种活动。对于工程造价咨询企业而言，其主要环节主要是选择价值，通过恰当的市场分析制定具有针对性的项目计划与成果形式，尽可能体现本企业与众不同的特点及鲜明的个性，并将这种形象传递给客户[9]，确定企业的市场定位，并为增强市场开拓能力奠定基础。同时，由于工程造价咨询企业是一类知识密集、技术含量高、专业性强的知识服务型企业[10]，所以知识管理策略、企业战略规划、项目管理策略都是企业可持续发展的重要管理环节。

3.2 价值链中的支持活动

辅活动是指通过原材料采购、技术研发、人力资源培训管理以及公司内部环境对基本活动进行辅助的各项活动和关系。在工程造价咨询企业中，人力资源管理是企业价值链中一项关键的支持性活动，可以分解为：人员招聘和培训、薪酬和福利的确定、绩效评估等。另外，宣传价值是工程造价咨询企业价值链中最主要的支持环节，主要包括：通过跟踪服务及回访了解项目的完成情况及满意度，改进项目管理策略；搞好公关，包装自身产品并推向市场；建设网站，发展具有企业特色的工作平台以及承担必要的社会责任。

3.3 延伸价值链的控制能力

由于新环境下价值链延伸环节――融资和物业管理的作用日益明显，因此将对这两个环节的控制能力也纳入工程造价咨询企业核心竞争力的范畴。

融资能力主要体现在工程造价咨询企业获取资金的效率上，而物业管理能力，对于工程造价咨询服务而言，主要体现在物业管理的性价比，项目介入深度和品牌化三个方面。

3.4 整体资源的整合能力

以上三大类能力体现的是工程造价咨询企业在价值链的各环节和延伸环节的单项能力，如何将价值链中各个环节的资源和能力进行整合实现1+1>2，也是工程造价咨询企业不可或缺的核心竞争力之一。在此本文将工程造价咨询企业的资源整合能力通过企业内部各部门的协调效率、企业与客户的协调效率、企业与融资来源的协调效率、企业的管理信息化水平以及企业的信息化水平等五个方面综合衡量。

4 价值链视角下工程造价咨询企业核心竞争力的度量

本文选用模糊数学综合评价法对工程造价咨询企业的核心竞争力进行评价，所构建的指标体系如表2所示。

5 工程造价咨询企业核心竞争力的提升策略

工程造价咨询企业的竞争优势实质上就是企业在价值链上某些特定环节上所具有的优势，这些环节是企业核心竞争力的源泉。只要控制住这些关键的环节，也就控制了整个价值链。

5.1 价值选择方面――市场定位及拓展策略

（1）适应市场经济。通过市场调查研究，工程造价咨询企业要实现可持续发展，需进行恰当的市场定位，发展有潜力的或者进入成长期的业务。同时还要加大对核心业务的管理和扶持力度，加强横向和纵向联合，增强市场开拓能力，开发市场、扩大市场占有率。

（2）在开拓市场过程中要注意以下方面：首先，明确投资者、管理者、咨询工程师的职责范围；其次，明确已完成项目取得成功的关键性因素；再次，开拓业务时重视与当地工程咨询师或工程造价咨询企业的合作，具备满足当地实际情况的能力。

5.2 价值提供方面――企业管理及项目管理策略

（1）人力资源管理

首先，工程造价咨询企业要把重点放在吸引优秀人才上，为了适应日益激烈的工程造价咨询市场竞争的需要，企业需建立一套完备的人才聘用、考核激励和培训制度，培养一批复合型、外向型、开拓型的专业人才为企业服务。其次，我国的工程造价咨询企业应该注重对新生力量的培养，锻炼出一批懂法律、会管理、能协调、敢负责的青年工程师。

（2）知识管理

知识管理是企业对各类知识的搜集、整理、共享、开发的全过程管理。知识管理离不开人力资源管理，也离不开企业的信息化管理。因此，企业要将企业知识与个人知识完美结合起来，建立知识库，首先必须加强对关键知识人才的培养和管理，并在各个经营环节推广和应用信息技术，开发高质量的信息资源，扩大知识收集的范围，进而加快知识收集速度。

（3）企业战略规划

我国的工程造价咨询企业逐步进入了综合性造价咨询路线，即为项目提供可行性研究、招投标、造价咨询、勘察设计、项目管理等在内的全过程服务，因此要求企业明确自身的优势业务，积极推进自身改革，理顺管理体制和运行机制。同时，各企业之间应加强合作，实现优势互补，最终增强整体的市场竞争力。

（4）项目管理

工程造价咨询企业要加强合同管理环节，建立健全的合同管理制度，使合同管理工作有章可循，更加规范化、科学化。同时，还要加强对合同管理人员的培训和考核、加强对重大合同的审查管理及合同履行的监督和管理。

（5）创新

工程造价咨询企业亟须制度创新，使企业的内部运行规则符合市场的需要和企业战略的发展，研究开发适应企业自身需要的并能反映企业个性的科学的管理模式，保证企业组织结构的合理，优化管理程序，逐步建立现代企业制度。另外，工程造价咨询企业还应提高对信息系统的利用，加强企业的技术创新能力。

5.3 价值宣传方面――企业宣传策略

（1）客服

企业的竞争不仅是价格的竞争，更主要是服务的竞争，优质的服务质量和服务态度，是客户满意度的重要评判标准。所以，工程造价咨询企业首先应该转变服务观念，以顾客为中心，做好后期服务，建立回访制度。

（2）网络

建设良好的公司计算机网络，完善企业硬件环境，建设公司网站，宣传好公司业务、业绩、形象和企业文化。这不仅有助于对企业的宣传，提高企业知名度，还有助于企业挖掘潜在客户，拓展核心业务。

（3）社会责任

工程造价咨询企业不应该只是将眼光放在自身盈利方面，还应该负担起环保、节能、公共安全等社会责任。在科研或者设计方面尽量减少未来项目建设的资源消耗，优先使用可再生资源，提倡资源循环利用，对于环境则要以预防为主，防治结合，城乡建设与环境建设同步规划、同步实施、同步发展，以实现经济效益、社会效益和环境效益的统一。

参考文献

[1] 尹贻林，张勇毅.中国工程咨询业的发展与演进[J].土木工程学报，2005，38（10）：129-133.

[2] 尚珊，杨玲.咨询企业核心竞争力及其构建[J].情报理论与实践，2009，32（8）：44-47.

[3] 严敏，严玲.中小工程造价咨询企业组织绩效改善路径研究[J].财经问题研究，2012（8）：105-110.

[4] 尚珊，杨玲.咨询企业核心竞争力及其构建[J].情报理论与实践，2009，32（8）：44-47.

[5] Prahalad C K，Hamel G. The core competence of the corporation[J].Harvard Business Review，1990，3：79-91.

[6] Javidan，Mansore.Core competence：what does it mean in practice？[J].Long Range Planning，1998，31（1）：60-71.

[7] 储节旺，郭春侠.企业核心竞争力特性与知识管理流程的关系研究[J].情报理论与实践，2010，33（3）：5-9.

[8] 刘啸.企业文化到核心竞争力的三个阶段和两次升华[J].北京工商大学学报（社会科学版），2012，27（3）：60-64.

[9] 吴健安.市场营销学.北京：高等教育出版社，2011：167.

篇（9）

任何一个企业都必须拥有一定数量的资金作为保障，否则企业的资产就无法形成，企业的正常生产经营活动也就难以进行，更别谈发展，国有企业亦是如此。资金是国有企业的血液，国有企业的正常运作离不开资金这个纽带。资金管理与使用是国有企业财务管理的重要组成部分，具体而言是对国有企业的现金流、资金结算、资金调度和资金运作等方面进行的系统化管理，涵盖了国有企业资金运行的全过程，从资金的计划（预算管理），资金的来源（筹资管理），资金的流向（投资管理），到资金的运转过程（现金一存货或应收账款），再到资金的分配。它既包括了资金在企业内部的划拨、使用和分配，也包括了企业内部与外部的资金联系，对国有企业的发展极为重要。随着社会经济的发展，我国国有企业资金管理与使用方面出现存在一定滞后性，必须对其进行改进与重新，从而强化国有企业的资金管理与使用。

一、资金管理与使用的特点

企业资金管理与使用的特点主要有以下几个方面：

一是企业资金管理与使用是以提高资金周转、实现资金增值为目标。在资金运转过程中，各种不同形态的资金相继以相对独立性的运作参与企业再生产过程。资金运作应带来一定的价值增值。因此，企业的资金管理，必须以加速资金周转和实现资金增值作为控制的行为目标，对资金供应的及时组织，保证其周转通畅无阻，并合理节约，能够不断提高资金的使用效率和价值增幅。

二是企业资金管理与使用以资金计划或资金预算来实施管理，并在此基础上制定相关的控制标准来进行控制，以保证控制目标的实现。

三是企业的资金管理与使用必须以资金和物资二者相结合的运行为控制对象。资金的货币表现即是物资，企业资金运动是随着物资运动而产生的，资金的使用同物资运动有着紧密的联系。资金运动是以价值形态表现企业的再生产过程，而物资运动是以实物形态表现企业的再生产过程，二者的关系既一致又相背离。

四是资金管理必须通过相应的控制手段对资金运动实行经常性的监督与检查，及时纠正偏差，防范未然风险。

二、国有企业财务管理中资金管理与使用的重要性

在我国，财务管理也经历了不同的发展时期，在改革开放之前国有企业财务管理模式基本都是国家拨款建立，生产经营后的利润又上缴国家，国有企业财务管理的职能更多的被国家财政职能所代替，财务管理水平较低。到改革开放之后，国家的经济体制发生了深刻的变化，经济环境转变，国有企业有了一定的自、经营权，财务关系也细化、复杂化，这使得国有企业财务管理在企业中的地位逐渐显现，国有企业的发展需要财务管理提供支持与服务。

在经济日新月异的今天，国有企业内部和外部的经济关系的越来越复杂，资金成本更是不断攀升，每个企业都在向企业管理要效益要发展，资金作为企业最重要的稀缺资源，其地位可见一斑，现代国有企业资金管理与使用的基本要求是高效、安全、标准、内控和信用这几种价值观，成功的资金管理可以帮助国有企业最大限度减少资金存量，缩短企业资金的周转周期，提高资金运作效率。

资金管理与使用是国有企业财务管理的核心组成部分，资金管理是指企业对未来一段经营时期所需资金的来源和使用进行预算、调整、控制、考核等工作的总称。改革开放以后，特别是加入WTO后，我国在逐渐进入市场经济时代，我国的国有企业将面临日渐复杂的市场环境，国内企业的相互竞争，国外企业的入侵使得市场竞争也日趋激烈，国有企业资金管理与使用水平的高低在这样的环境下显得格外的重要，资金管理水平高的企业能够利用合理的资金管理方式规避资金使用风险、有效控制资金成本，提高资金使用效率，在特殊时期尤其是在经济转型时期甚至于关乎国有企业的生死存亡。

三、国有企业资金管理与使用现状

（一）缺乏资金管理的内部环境

受计划经济影响，许多国有企业管理层的价值观和管理风格延续改制前的"官本位"观念，形成了重人情、多变通、关系导向的内部环境，董事会的职责不明确，内部人控制现象仍然比较突出，决策权和经营权不分离导致企业缺乏有效的制衡机制。治理结构的不健全也决定了资金管理责任主体的不明确，造成资金管理与使用控制的内部驱动力不足，缺乏主动进行资金管理和使用控制的意识。资金管理意识的强弱决定了国有企业整体资金管理的水平，如果对此不加强对重视，势必造成国有企业内部资金管理的责任不够明确、资金回笼延期、资金被挪用等现象的发生，这将给国有企业未来的发展带来了很大的困扰。

（二）资金管理分散，使用效率低下

部分国有企业资金管理分散，没有形成合力，国有企业整体资金优势得不到充分发挥，资金有沉淀，调剂额度不足。各项目与业务开展资金需求及冗余程度不一，内部闲置资金无法充分调剂，系统内存量资金不能有效利用，造成资金的沉淀和浪费，导致资金整体利益的损失。

特别是一些国有集团企业由于下属子、分公司众多，银行账号较多，成资金分散，总部无法及时了解资金的全盘状况。各级下属企业经营地点多面广，开户的需求多样，管理方式不一，部分地区的小规模子分公司、驻外办事处甚至还处于手工管理的阶段，国有集团资金管理信息集成管理非常困难，不能及时准确地为各级公司的资金管理决策提供信息。许多国有集团资金信息基本靠各级单位层层汇总上报，存在信息汇总缓慢且严重滞后、一些单位汇总缺失等因素，资金信息也不准确，无法为公司决策提供及时、准确的资金信息。国有集团资金集中管理难度大，资金使用效率非常低下，集团汇总资金呈现存款、贷款“双高”现象。成员单位间资金分散，管理水平不均衡，资金预算和资金监控很难实施，资金风险管理无法有效开展。

（三）管理工具和手段落后，缺乏强有力地信息技术支持

目前许多国有企业实施了电算化信息系统，但是往往局限于某一个业务环节或部门中，如单单应用于会计核算环节，尚不能形成企业全面信息化管理系统，缺少ERP系统、全面预算管理系统、合同系统、OA系统等现代化管理信息系统，甚至现有国有企业管理只基本实现了简单的电算化，信息的准备性、安全性、完整性、全面性、共享及互通受到制约，带来信息的不对称以及沟通成本较大。造成工作效率低，时效性较差，国有企业无法利用现有的信息系统实时动态掌握单位资金状况，资金管理涉及大量的动态信息，没有信息技术的支持与保障，实现资金管理目标尤其是动态的资金管理目标，进行有效的资金管理就会成为空谈。

四、国有企业资金管理与使用控制创新策略

在当今新的经济时代背景下，为了适应新的环境，让国有企业在新的竞争中存续并得以发展，就必须从多角度强化财务管理，突出资金管理与使用，随着新的形势发展也需要建立新的资金管理与使用控制创新策略。

（一）资金管理预则立

凡事预则立，资金管理与使用也是同样，所以国有企业资金管理与使用要建立预则立的新理念。即资金管理、使用过程中要与业务发展紧密联系，不能因为受到资金紧缺的限制而错过最合适的发展机遇，其次在资金使用过程中要注重资金使用风险的管控，清晰把握资金流向，第三要统筹安排资金计划，尽量降低所需资金的资金成本，富余的现金也要考虑其经济效益，合理安排，创造较高的资金效益。

精细化的管理给国有企业管理带来了可观的经济效益，在资金管理方面同样我们也要求精细化的管理，并开始逐步强调。为了实现资金管理的精细化，就需要专业的人员为我们提供专业的管理，在兼顾企业整体资金链和现金流的基础上对国有企业未来一段时期的现金流向和流量做出准确的分析和预测，便于管理者做出更合理的决策，这样的预见性可以帮助企业控制风险、创造利润。

要想准确的把握国有企业的现金流必须掌握企业的业务信息流，资金管理的重点和难点就在与业务流吻合的资金计划的编制和资金收支过程中的管理和控制，为提高资金使用效率、实现资金管理一体化就必须提高企业全面预算的能力，提高对业务流、资金流的预测能力，并实现用信息系统实时监控业务流才资金流，适时地削峰填谷，提高资金使用效率。

（二）利用财务集中管理，加强资金归集与利用率

大型的国有企业集团都想要推行财务集中管理，因为财务集中管理的模式有利于实现资金管理的高度集权，尤其是在投融资方面，进而规避财务风险，其次财务集中管理便于对国有企业资源进行集中控制，实现企业资源的优化配置，再次统一财务会计制度，完善内部控制机制，既有利于全面控制财务风险，还能提高会计信息质量。财务集中管理并非单个层面的集中而是财务管理层面和财务执行层面的双层集中，必须两个层面的集中才是真正的财务集中管理。

资金成本越来越高且融资难度大的情况下，资金短缺会让国有企业面临风险。如何有效的利用资金这种稀缺资源，让资金获得最大效益，是国有企业管理者或者是财务管理者需要关注的问题。所以采用一系列的管理措施，加强国有企业的财务集中化管理，实现企业的内部银行管理，可以大大降低企业成本，降低成本就等于增加了企业财富，实现有效的资本配置，盘活企业的剩余资金，另一方面积极开发各种增值服务提高资源利用率。

财务集中管理模式下，国有企业集团各分公司，子公司下个月的资金计划在每个月的月底汇总提交母公司，由母公司根据公司资金使用制度和企业的生产经营计划做好资金的平衡，统一规划，每周举行一次由资金管理部门组织，资金使用部门参与的例会，严格审查和批准分公司、子公司的资金使用计划，做到优化企业资金配置，充分发挥资金使用效益。要求集团中的所有子公司、分公司都在国有企业集团公司下统一开立资金结算账户，将资金结算账户集中于国有企业企业集团接受统一的监管。

分公司、子公司统一在国有企业集团总公司开立账户，并将分散在各个子公司、分公司的银行账户进行统一管理。首先，从分公司、子公司银行账户中的结算活动我们可以及时的掌握并监管着下属企业的资金流向，并由资金流向看出下属企业的经营状况，其次国有企业集团公司能及时掌握公司内各个账户的资金流量和流向便于集团公司充分发挥管控能力，监控资金流动的同时帮助下属企业发掘和完善管理重点、难点。

（三）推动信息化建设，构建资金管理平台

企业管理已经进入以计算机为核心的时代，信息技术的发展大大提高企业的管理效益，所以未来国有企业资金管理的趋势也是要大力推进信息化建设工作，建立的财务信息系统要能满足预算、核算、资金管理、财务分析等的需求。通过信息化平台的运用不但对国有企业已经发生的生产经营活动进行准确的记录，更重要的是能够利用系统内的数据对国有企业未来的业务流和资金流做出合理的预测，并能够实时进行分析。

国有企业资金管理平台的建成能够实现企业内部信息系统的集成，使集团总部和子公司、分公司都集中到统一的平台工作，采用固化于系统内的统一流程，资金管理平台建立时应该将资金管理延伸到业务源头，将业务与财务相互支撑、相互融合，并将关注点由静态的资金收支总量延伸至动态的资金收支的流向和流量等关键要素，对资金的每笔收支进行实时监督和控制。

（四）利用全面预算，强化资金预算管理

强化资金预算管理是提高国有企业财务及其资金管理的重要措施，对国有企业的财务状况和经营成果进行评价，反应企业经营过程中优缺点及发展趋势。要在激烈的市场竞争中生存，国有企业管理者可通过全面预算管理和资金需求预测来挖掘资金使用的深度和广度，根据企业短期和长期的资金需求来动态的评估企业整体资金状况，对企业生产过程中的资金使用过程进行预测、跟踪、监督和评价管理，通过资金预算来监督资金开支进度，有利于资金开支的控制，确保财务活动的有序进行，避免财务风险，从而提高企业的内部控制水平。

尽可能的提高资金周转率，提高企业的市场竞争力，确保国有企业在激烈的市场中得以发展。

在国有企业内部资金全面预算实质上也是对企业整体运营情况一种动态监管，对资金预算的整体把握能确保企业经营最大限度的实现战略目标，对资金预算执行的监控，有利于提高企业应变能力，及时调整战略规划，对资金预算的有效评价能充分发挥财务管理的控制作用，及时纠偏。

五、结束语

综上所述，资金管理的层次和水平直接影响着国有企业经营效益的优劣。良好并适合国有企业发展的资金管理与控制可以促进企业实现可持续发展，长盛不衰。本文从国有企业资金管理与使用控制入手，系统地讨论了资金管理体系及其对国有企业的重要性，指出了我国国有企业资金管理与使用方面存在的问题并进行分析，并提出国有企业资金管理与使用控制的创新策略，进一步提高国有企业资金管理与使用控制水平，以保证国有企业的良好有序发展。

参考文献：

[1]张俊峰.浅谈国有企业资金管理与内部控制[J].财经界（学术版），2012，08：70-71

篇（10）

你也许会问,这是什么?是一个童话故事,还是一次语文考试?

都不是,这是流传在各大网站上的心理测试题目。类似的测试我们在互联网上见过很多,比如爱情方向自测等。测试的内容也包罗万象,有职业测试、社交测试、人格测试等。

心理测试 什么人迷

有一位男士,他最初只是抱着“好玩”的尝试心理在网上作各种心理测试,有的结果还挺准。偶尔的“命中”使得他找来更多题目进行测试,并且将测试结果奉为“指南”,在日常生活中亦步亦趋地遵照执行。后来,他发展到每天起床第一件事就是上网作测试,否则这一天就会无所适从。他也知道这样做不好,却欲罢不能。

有位哲人曾说过:了解自己是人类永远的命题。随着心理学在中国的发展和普及,越来越多的人开始注重自我探索,希望借助心理学的工具来更加客观地认识自己,从而更准确、更到位地塑造自我、调节自我。于是,互联网上五花八门的心理测评也就应运而生了。有的人虽然是抱着“试一试、玩一玩”的心理进行测试,但却陷入其中不能自拔。沉迷于网上心理测评的人往往对认识自己抱有很大的兴趣,却缺乏有效的、科学的探索途径。同时,青少年对事物的理解、判断能力都有限,因此对心理测评的结果也缺乏理智、客观的分析能力,就更容易对此上瘾。如果做了不合适的测试题目,或得不到专业心理医师对测试结果的科学分析,很容易对“心理测试”入迷进而产生依赖心理。另外,每个人的心理素质不同,容易接受心理暗示的人也更容易相信测试结果。

心理测试到底有多真

有一个面临职业选择的女孩在某网站做了一个“职业心理测试”。测试结果显示,她最适合的职业是“厨师”,可是女孩从小的志愿是当一名“幼儿教师”。这个测试结果让女孩困惑了很久,她说:“如果不是后来咨询了专业心理医生,我差点就改行了!”在国外,某些网站甚至不负责任地进行自杀倾向测试和精神分裂倾向测试,发生误导受试者自杀、产生心理障碍的恶性事件。

每个人都有对自己的评价的要求和对未来的期望,当心理测试的结果有部分与之吻合,人们就会信以为真。通常,一个专业的心理学量表其准确率超过30%就可以固定使用了。所以,心理测试只是一个探测你内心的工具。这个工具是否有效,受很多因素的影响:测试题目科学与否;是否根据受试者的需求设计个体化测试方案;操作人员的专业水准:受试者的状态;测试的环境等等。心理测试、即使由专业人士严格按照规范来操作,其结果准确率为60%左右,达不到100%。

现在网上流传的心理测试大多是欧美、日本等地的"舶来品”,不适合国内人群的心理现状。明尼苏达多相人格测验(MMPI)是目前世界上使用范围最广和频率最高的人格与临床心理学测验之一。然而,在没有根据中国人心理特征进行校正的情况下,MMPI测出的中国人有60%～70%患有抑郁症!还有的网上心理测评是把科研用的心理学量表断章取义摘出几道题拼凑而成的。网上心理测评往往存在测试结果千人一面,解释片面、肤浅或夸大等“恶疾”。通常,测试的结论只有寥寥数语,而根本没有科学的分析,适时的建议,也缺乏进一步的帮助。

正规的心理测试有严格的操作规范。正规的心理测试操作必须是由专业人士来执行,并对结果给以建设性的说明和解释。这种专业人员,发达国家要求必须是心理学博士,经过专业考核获得专业认证资格,还要经过反复培训。

心理测试谁说了算

篇（11）

根据教育心理学家的理论研究与命题人员的实际摸索,就一般考试而言,命题应符合以下几点:

1.试题的选材抽样应具有代表性,能覆盖考试内容的全部或主要内容;

2.试题的表述必须用词恰当,表意确切明了,文字简练;

3.出题要灵活、新颖,不是单纯考查考生对知识的记忆,而且要考查对概念、原理的应用;

4.试题之间应彼此独立,不得含有本试题或同卷其他试题的答案线索;

5.试题的难易程度应该按考试目标要求和考生一般不平设计适度,试题的难易程度是指试题的难度大小和各种难度试题的比例梯度;

6.试题的正确答案应该是没有争议的,而且有利于客观评分;

7.所命试题,不能存在与教材、公开印发的复习资料、教参资料中有完全相同的文字表述,也不能原封不动地照搬有关书刊、材料中的试题;

8.命题题量应是所需题量的3-5倍,以备选用。

二、公务员备考须知

你要想在考试中取得好的成绩,要想在公务员之路上走的更好、更远,必须熟悉考试的命题思路以及国组织考试的选拔录用人才的意图,即所谓的“知已知彼,百战不殆。”

1.考试主要是测试考生知识和能力素质等方面差异的手段。考试的目的在于通过某种手段,区别不同考生在要求掌握的知识和能力素质等方面的不同,以便于检验教学的结果或者便于甄选人才。目前,我国国家公务员考试形式主要有笔试、口试、模拟操作测试、心理测试等。

笔试是通过书面答卷形式对考生进行有关知识和能力的测试。一般来说,笔试的命题量大,内容广,试卷题型与内容结构相对规范,评分也相对客观公正;但是笔试对于考生的工作阅历、工作能力、工作态度、语言表达能力等难以检测。

口试则除了测试文化知识以外,对考生的表达能力、思维能力、反应能力、仪表风度等能够进行有效测试;但口试出题量小,考查面有限。

(1)模拟操作法,是根据职位的具体要求,为考生设置的一种模拟真实工作状况的情景,如处理公文、主持小型会议、提供决策意见、实地调研等,考官通过对考生在工作情景压力下的行为观察来测评考生分析、解决问题的能力、领导组织能力、适应能力等。这种测试能很有效地测出考生处理公务的能力,但比较复杂且耗时耗力,难以大规模考试。

(2)心理测试则指,通过科学的心理测试手段对人所有个性特征,诸如智能、气质、兴趣、性格、价值观、情感等进行测试。心理测试有智力测验、个性测试、能力测试、笔迹辨析等。目前我国国家公务员录用考试中常用的是能力倾向测试和个性倾向测试。

2.不同类型不同形式、不同层级的考试,其命题思路是不一样的。对于广大考生来说,从小就开始参加的学历考试、升学考试与国家公务员考试在基本知识和技能要求上有一致的地方,但命题却各有侧重点,试题各有不同的题型。尤其是行政职业能力测试的侧重点和题型更是广大考生所不熟悉的,面试的命题侧重也与笔试不一样。