职业心理测试分析大全11篇

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1.产生的背景

卡特尔人格特质测试，英文简称为16PF（Catell 16 Personality Factor Test），是美国伊利诺州立大学人格及能力研究所卡特尔教授编制的。卡特尔认为，人的行为之所以具有一致性和规律性，是由于每一个人都具有特定的根源特质，主要采用因素分析法确定出16种人格特质，并据此编制量表。

2.基本内容

本量表共187道题目，每道题目后有三个选项，选项B的内容一般是介于其他两个选项之间的选项或者是不确定选项，指导语中建议被试尽量不选B选项。

3.测评步骤

（1）前期准备。该测试可以通过线上测试（通过计算机网络线上完成），也可以进行线下测试。要根据被测试的人数提前联系好机房，线下答题要提前准备好试卷和答题卡。

（2）施测阶段。无论是线上测试还是线下测试，都要向被试讲解测评注意事项，请被试看测评题的说明部分（引导语），边看边听组织者朗读。全部187道题目要求被试凭直觉作答，在一个小时内完成测试。完成后，线上测试直接点“提交”，线下由组织者收回试卷和答题卡。

（3）统计阶段。可以由专业人员统计，也可以由计算机完成统计。主要步骤如下。

①统计原始得分：即16个人格特质每一个维度都有与其相对应的题目号，以及三个选项对应的分值，将所有对应题目上的所得分值加和即为该特质项的原始得分。

②转化标准分数：通过对问卷的分数统计，我们得到16个因素的原始分，通过查常模表将原始分转换成对应标准分。需要注意的是，常模表按性别不同有所区别，有男性常模表和女性常模表。

③对应的剖析图：由各维度的得分看到的是被试在这方面的特质，适合从事的职业都仅是针对这个维度本身而言的，而每一个被试都应作为一个整体来把握，所以有了剖析图的产生，通过剖析图可以看出一个人综合的职业倾向。

把标准分数对应到剖析图中，剖析图上5～6分是中间部分（平均数）代表人群的大多数，4分（含）以下、7分（含）以上均与平均数相差1个标准差以上可分别分成高、中、低分档。一般而言标准分过于向中间集中的人没有突出的职业倾向，职业适应度相对较宽。

二、各维度的解释及应用

1.乐群性（A）

测量被试者人际交往能力。低分者特征为人际交往完全被动;中间者特征表现为一般人水平;高分者特征可以把人际交往能力看作个人的优势，适合从事服务性工作、人事组织性工作。

2.聪慧性（B）

测量被试者智慧水平，16个项目中唯一一个二级记分项目，一般情况下与韦氏、瑞文等智力测验可以互证，分值越高越聪慧。

3.稳定性（C）

测量被试者情绪控制能力。低分者特征表现为情绪控制能力弱，容易感情用事，适合演讲、表演类工作;中间者特征表现为一般人水平;高分者特征表现为个性沉稳，有时不好接近，适合领导角色，从事管理、医生、律师等工作。

4.恃强性（E）

属于意志范畴，测量被试者独立能力。低分者特征表现为顺从、谦逊、好说话，适合从事工会干部、军人、人事干事、服务行业等工作;中间者特征表现为一般人水平;高分者特征表现为自信心和独立性强，适合从事攻坚、创业、管理、开发、教育等创新性工作。

5.兴奋性（F）

属于意志范畴，测量被试者意志活跃性。低分者特征表现为威严、锐气、深沉，适合从事领导、警察、医生、保镖等工作，不适合从事协调、管理、服务性工作;中间者特征表现为一般人水平;高分者特征表现为轻松、健谈，适合从事主持人、营销、文艺、律师、讲师等言语性工作。

6.有恒性（G）

测量被试者认真程度。低分者特征表现在做事敷衍，能糊弄则糊弄，需加以干预;中间者特征表现为大多数事会认真完成;高分者特征细心、尽职尽责、有责任感，有时会追求完美。

7.敢为性（H）

测量被试者做事的魄力。低分者特征表现为胆怯不安，自卑，不善言辞，遇事观望，适合从事安逸、与人接触较少的服务性工作;中间者特征表现为一般人水平;高分者特征表现为敢于冒险，不退缩，但有时会忽视细节，粗心大意，适合从事考古、地质等冒险性工作，同时要注意防范风险。

8.敏感性（I）

测量被试者理性程度。低分者特征表现为理智，重事实，适合从事精细、谨慎、决策性工作;中间者特征表现在会考虑到事情的实用意义，也能意识到问题的情绪性后果，通常判断事情会在人和事之间、主客观之间寻找平衡;高分者特征表现为敏感、易感情用事，爱幻想，有一定艺术天赋，适合从事演绎、宗教、艺术、刺激性与风险性不大的工作。

9.怀疑性（L）

测量被试者对周围的信任程度。低分者特征表现为擅于合作，为人随和、体贴，易相处;中间者特征表现为一般人水平;高分者特征表现为警觉，不易接受他人，固执己见，适合从事法律、侦破等保密性高且较少与他人接触的工作。

10.幻想性（M）

测量被试者幻想程度。低分者特征表现为现实感强，联想有限，按常规做事，适合工作的范围较宽泛;中间者特征表现为能结合实际开拓思路，但不够灵活，只能在一定范围内发挥想象力;高分者特征表现为关注细节，想象力丰富，开拓思路，有创造力，适合从事压力较大的工作和创新性工作。

11.世故性（N）

对被试者城府的测量。低分者特征表现为坦白直率，思想简单，感情用事，易冲动，适合从事幼教、服务性等工作或外企的工作;中间者特征表现为一般人水平;高分者特征表现为精明得体，世故圆滑，适合从事管理、公关等较为复杂的与人接触的工作。

12.忧虑性（O）

测量被试者自卑程度及心理健康状态中的焦虑性。低分者特征表现为坚决，有信心，心平气和，很少动感情，适合从事严谨、容易出现意外情况的工作、管理等工作;中间者特征表现为一般人水平;高分者特征表现为焦虑，烦心，对失败很在意，焦虑严重时需要寻求心理帮助。

13.实验性（Q1）

测量被试者传统或创新程度。低分者特征表现为保守、尊重传统、接受权威，对新事务接受能力差，适应较慢;中间者特征表现为一般人水平;高分者特征表现为自由、批判，乐于学习和了解新事物，适合从事创新、技术性与应用性强的工作。

14.独立性（Q2）

测量被试者依赖和独立程度。低分者特征表现为高依赖性，缺少主见，为人随和，缺乏独立性和独立判断能力，愿意合作，愿意被领导和安排，能避免矛盾冲突，社会适应性良好;中间者特征倾向于从独立和依赖两者之间找到平衡;高分者特征表现为做事果断，不依赖他人，时而善于整合身边的人际资源，实现双赢，适合从事舵手性职业和自主创业。

15.自律性（Q3）

测量被试者为人处世的控制能力及由此带来的心理健康水平。低分者特征表现为不顾大体，缺少自我控制力，很少考虑他人，缺少计划性，生活适应性也容易出问题;中间者特征倾向于多数人;高分者特征表现为可以较好的控制、安排事情，严于律己，宽以待人，社会适应良好，但容易固执己见，增加自身压力。

16.紧张性（Q4）

测量被试者心态以及在此维度上的心理健康水平。低分者特征表现为心平气和，知足常乐，宁静安详，适合服务性工作;中间者特征表现与大多数人相同;高分者特征表现为遇大事容易紧张、兴奋、激动，缺乏耐心，心神不安，缺少安全感。

需要加以说明的是，以上解释的分值档以T分分值划分，低分范围T分3.5以下，中间范围T分3.6～6.5分，高分范围T分6.6以上。但中国常模的精确度没有达到小数点后一位的标准，所以中国常模表的分数还是整数。

三、卡特尔人格特质测试与MBTI职业人格测试的比较分析

1.MBTI职业人格测试简介

MBTI（Myers-Briggs Type Indicator）人格测试是基于不同人的个性特征归纳提炼出能量来源（内向-I，外向-E）、信息收集（感觉-S，直觉-N）、决策偏好（思考-T，情感-F）、生活态度（感知-P，判断-J）这四种特征，通过分析判断把不同的个性的人用4个连续的字母表示出来，组成16种组合，是目前国际上应用十分广泛的一种职业人格测试体系，在企业人才性格评估方面的应用已经发展成熟。

2.卡特尔人格特质测试与MBTI职业人格测试的比较分析

相同要素分析。两者从本质上来讲，均与精神分析学说有密不可分的联系。卡特尔对麦独孤的本能心理学和弗洛伊德的精神分析理论有过专门研究，而MBTI职业人格测试本身就是以弗洛伊德的追随者荣格先生心理类型学说作为理论基础的，自然与精神分析学派有密不可分的关系。

量表差异分析。第一，在量表编制方法上，卡特尔人格特质测试采用因素分析法;而MBTI量表的编制方法采用的逻辑分析法。逻辑分析法和因素分析法的共同点是都有理论基础，但是因素分析法相对更进一步，在理论基础上加入了统计学分析。第二，从常模的角度来看，卡特尔人格特质测试中，我国目前通用的于1970年发表的中文修订本，其常模是由两千多名港台地区的中国学生得到的，在精确度上比美国常模尚有差距，只能将查表分精确到整数，尚做不到标准10分小数点后面的位数;而MBTI测试是4个维度的排列组合，无需常模。第三，在测谎角度来看，卡特尔人格特质测试为自陈量表，可能受情境影响，防止应试者的掩饰和倾向性作答是有难度的，从表面上看，16PF是不包含测谎维度的，在进行施测时，可以加入MMTI中的L效度量表15题，作为测谎手段;MBTI本身也没有测谎维度，但是在MBTI第二步中加入了测谎量表和极性因子项目，用来区分被试在测试过程中是否说谎、漫不经心或刻意答题。第四，从结果解释来看，卡特尔人格特质测试用16个维度来阐释一个人的人格结构，更加清晰、完整，人格各方面、优劣势，对岗位、职位的适合、不适合都有涉及;而MBTI测试得出的16种人每一种都由4个特征排列组合构成，相对单一，尤其是更多采取了积极心理学要素，关注16种人的积极方面，对消极方面较少涉及。

3.卡特尔人格特质测试的优势分析

首先，相对于MBTI等有两个选项的测试而言，卡特尔人格特质测试有ABC三个选项，更具客观性。

其次，从信度和效度方面，卡特尔人格特质测试采用标准10分的统计方法，重测信度高;表面效度低，能有效减少被试的防御，且由于16种因素内部相关度高，不同维度之间的外部相关度低，使量表有更好的效度。

第三，从使用范围上看，该量表对于初三以上文化程度的青壮年和老年人均可施测，同时可用于个体施测和团体施测。可广泛应用于临床医学（心理障碍、行为障碍、心身疾病）、人才培养和职业选择。

第四，科学严谨，意义深刻，是“定量的精神分析”。

四、卡特尔人格特质测试在大学生职业指导中的应用

卡特尔人格特质测试通过16个维度测量出被试的人格结构，可据此预测工作效率、压力承受能力、职业选择、专业选择、规划生涯发展等。

1.进行详细精准的岗位分析

对于在校大学生而言，职业生涯规划的特征是呈个性化趋势的，有许多同学在大学的各阶段都有不同的规划，但是万变不离其宗，这个“宗”就是16PF的个性。教师应教会学生们进行高精准度的岗位分析，将不同的岗位职责进行细分，对应到16个维度的分数当中加以细化，再与个人施测的结果与之对比，这将对专业的再选择等有重要的参考意义。

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[中国分类号]D26　[文献标识码]B　[文章编号]1009-2234(2012)01-0069-02

党的十七届四中全会强调：“完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式，突出岗位特点，注重能力实绩”。落实这一要求，关键是要坚持“干什么、考什么”原则。坚持标准条件，突出岗位特点，改进考评方法，推进竞争性选拔领导干部考试与测评方式科学化。

一、存在问题

当前。干部公选中存在的突出问题，主要是“会考不会干”、“会干不会考”、“选得上用不好”，干与考相分离，德和能不相符，成为影响和制约干部考试与测评效度和选人用人公信度的痼疾，成为干部公选制度改革一个绕不过去的“坎”。

1.考得好的干不好。目前对公选干部议论最多的，是“高分低能”问题。反映在干部考评方面，主要是考试内容设置不够科学。考试程序同质化、公式化、八股化倾向严重，测评要素与选拔职位需求结合不够紧密，考试测评工作的科学性、针对性不强，难以体现个性差异，难以考出真实水平。如果简单以考选人，甚至出现“唯考是举”、“考试专业户”等现象，一大批“会考不会干”的应试型干部应运而生。

2.干得好的考不好。与之相反，部分实践能力强、经验丰富、群众威信高、工作繁忙的干部，却因无暇顾及复习，往往仓促应试而被淘汰出局；埋头苦干、实绩突出的“老黄牛”，却因不擅长考试而“名落孙山”。这种不注重工作实绩和日常表现。简单以考分或演讲取人的做法，严重挫伤了踏实苦干、求真务实干部的工作热情和积极性，让很多有真才实干的老实人、实干家心不平、气不顺。

3.公选的不公认。部分通过公选并被组织任命的干部，在新的岗位上却显得无所适从，夸夸其谈，碌碌无为，特别是对群众没感情，对工作没激情，群众不欢迎、干部不服气，在一定程度上出现了“公选不公认”的困境。而干部一旦任职却很难退出，导致出现群众认可不如考官认可、过了组织关就没机会过群众关的现象，最终冲击了崇尚实干、群众认可的用人导向，对各项事业发展贻害无穷。

二、方位选择

推进领导干部考试测评方式改革，关键要坚持“干什么，考什么”，理清工作思路，找准工作切入点和着力点，切实提高考评的科学性，真正把想干事、能干事、干成事的干部选。

1.牢牢把握德才兼备这一导向。德才兼备、以德为先、注重实绩、群众公认。是党的用人导向。公开选拔、竞争上岗目的是选优配强干部，使优秀人才脱颖而出。坚持“干什么、考什么”，就是要体现竞争性选拔干部的核心价值取向，营造“凭实力竞争、让真才胜出”的环境，让干得好的考得好、选得上，让竞争性选拔成为干部德才素质的竟争、工作实绩的竞争，真正把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选。

2.始终坚持考用一致这一目标。实践反复证明，会考试的未必会干事。为科学发展建队伍聚人才，要按照“以用设考、考以致用”要求，坚持“干什么、考什么”。贴近选拔职位特点命制试题。突出解决“笔试一支笔，面试一张嘴”的矛盾，防止“马谡”式干部得利，真正让那些理论联系实际、学以致用的人才在考试中取得好成绩，做到让吃苦者吃香、实干者实惠、有为者有位，把广大干部的注意力引导到立足本职、踏实干事上来。

3.紧紧抓住领导能力检测这一根本。公选考试不同于考秀才、考学生，选出的人才不但要有理论，更要有实际工作经验，有带领群众谋发展的本领。领导干部考试测评，领导能力检测是核心、是关键，是根本。坚持“干什么，考什么”，要切实反映领导干部考试测评的基本特征、主要功能，把选拔职位所需的核心素质能力体现到考试内容中，树立能力导向，注重能力结构，通过考素质、考能力、考潜力、考岗位适应度，使干部的德才表现更加符合群众的要求。

4.严格遵循人职匹配这一规律。现代人力资源管理一个重要理念是人职匹配、人岗相适。竞争性选拔考试就是要选择最适合特定岗位需要的人才，把最合适的人选到最合适的岗位，做到职得其人、人适其岗。坚持“干什么、考什么”。要按照“以素质能力为取向、以岗位职责为要求、体现个性特征”的要求，围绕选准选好干部。提高干部德才素质与职位要求匹配程度，把最合适的人选，做到人职匹配、人岗相适，实现人尽其才、才尽其用。

三、路径分析

坚持“干什么，考什么”，提高领导干部考试测评方式科学化水平，要求围绕选拔职位工作职责和工作实际。突出考试测评的针对性和有效性，形成千得好、考得好、用得好的辩证统一。

1.引入职位分析，弄清“干什么”。加强选拔岗位的职位分析。摸清职位所需的核心能力素质，制定职位说明书，包括职位概述、职位职责、职位权限、任职条件和资格等内容，明确选拔标准，合理设置选拔条件，为开展考试测评提供可靠依据。同时结合干部履历进行分析，重点看“学过什么、干过什么、干成了什么”，合理确定考试评价依据，把考理论与考实践、考知识与考能力，考一时与考平时相结合起来，提前预判“高分低能者”和“考试专业户”出现。

2.针对岗位特点，突出“考什么”。根据岗位特点和履职要求，科学设置考试内容，充分体现履职所需的理论素养、知识水平、专业技能，重点检验干部的基本素质和分析解决实际问题的能力。做到命题方式“三贴近”：贴近选拔职位的素质要求，贴近参考人员的知识能力水平，贴近行业特点，着力解决公选考试中理论与实践相脱节问题，实现考试从知识向能力、从理论向理论与实践结合、从复习应试向现场实际能力展示转变。

3.运用多种方式，抓好“怎么考”。充分运用现代信息技术手段和人才测评工具。以测评手段的多样化适应人才的多样性。根据实际需要，优选无领导小组讨论、履历评价、驻点调研、情景模拟、文件筐测试、心理测试等测评技术。充分发挥多种遴选模式在考试测评中的功能作用。突出考试测评的实践性、开放性和灵活性。增强考试测评的科学性和准确性，实现“高分高能”、“高能高分”，最大限度地挖掘干部的德才表现和事业潜力。

四、制度设计

在竞争性选拔干部中实现“干什么，考什么”，需要进行科学合理、周密细致的设计与操作。实现考试测评工作的制度化和规范化，体现竞争性选拔制度的公信度和生命力。

(一)建立健全考评标准，提高“干什么、考什么”的针对性

1.实行岗位分类管理。进行明晰的干部岗位分类。使不同干部岗位有不同的测试要求，通过差异化考评选拔出最适合的人选。如教育、卫生系统，与专业联系紧密。需要单独

设立考题。如纪检监察、组织人事系统，尽管部门不同，岗位不同，但工作职责理论相同。实践相似，这样的岗位可以划分为同一类，用同一套试题进行测试。

2.建立职位分析制度。根据干部岗位分类，对每一具体领导职位进行科学分析，制定以职位描述和职位任职资格要求为主要内容的职位说明书，做到“一职一分析”、“一职位一说明”。在进行公开选拔考评工作中，以职位分析说明书为依据，形成选拔职位能力素质说明，促进考试测评内容人岗相适。

3.构建岗位胜任力模型。参照职位说明书和能力素质说明书，采取访谈分析、问卷调查、专家研讨等方法。进一步明确选拔岗位的职位责任、履职能力和素质要求，在此基础上，构建领导岗位胜任力模型，包括政治素养、为人处事、工作能力等，为确定考试测评标准体系、应用何种考试测评方法技术奠定基础。

(二)科学设置考评内容，突出“干什么、考什么”的实践性

1.坚持按岗命题。围绕“干什么、考什么”，采取分职分类方式，坚持按岗位命题，实现“一职一卷”。具体内容既要体现对选拔职位所需的必备知识的测试。又要体现对选拔职位所需的特殊能力的测试；既要有对领导能力素质普遍性要求的测试，又要有针对解决不同岗位具体问题的个性化测试，使应试者素质、能力和职位需求相吻合。

2.突出能力导向。围绕选拔职位工作职责和要求，体现对岗位实际的测试，突出检测应试者解决实际问题的能力。题目尽可能与工作实践挂钩，增加主观题型，减少客观题型，强化实践类题目，弱化纯理论类题目，重点解决岗位工作实际与经济社会发展中的重点、热点、难点问题，重点考察应试者的理论水平、分析能力和思维深度，检测应试者的政策水平、工作水平和领导水平。

3.加大区分度。根据选拔职位的岗位需求、职级层次。注重开放性和灵活性，体现试题的广度和深度。科学设置试卷难易程度，较好地反映不同岗位对领导干部能力素质要求的差异，实现从考知识向考能力、考素质转变，从而把众多的应试者拉开档次、区别开来，选拔出符合职位需要的最优秀人才，促进真才者胜出。

(三)切实改进考评方式，增强“干什么、考什么”的科学性

1.采用多元测评技术。加强评价中心技术开发与研究，打破单一“结构化面试”的传统模式，尝试采用“半结构化面试”、“无领导小组讨论”、“领导实践模拟”等新方式，从多角度、多层面测试应试者组织领导、宏观决策、综合分析、专业管理、沟通协调以及应对复杂局面的能力。

2.实行大评委制评价。探索实行专业评委和群众评委相结合的大评委制模式，专业评委可由组织人事干部、专家教授、实践经验丰富的相关领导等组成；群众评委可由“两代表一委员”、选拔单位干部群众、服务对象代表等组成。专业评委、群众评委按不同权重计分，尽可能全面客观地衡量应试者的德才素质。

3.开展心理素质测评。深入了解应试者的个性特征，适当增加心理素质测试环节。依托有关高校、组织心理学和行为学专家教授，制定符合领导干部心理特征的测评量表，采取纸笔或“人机对话”方式，对应试者进行心理素质测试。重点考察其管理能力倾向、管理人格倾向和心理健康素质等。

(四)着力加强考评监督。体现“什么、考什么”的，公正性

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关键词：

通用职业素质测评软件；拓展应用模型；学生管理

通用职业素质是指从业者所具备的专业技术、专业知识以外的非技术、非专业能力，这种能力能够适用于不同岗位、不同职业甚至不同行业。正是这种特殊能力的存在，才使得劳动者的职业能力具备了可迁移性和普遍适应性，通用职业素质包括职业核心能力与职业理念。2008年11月，国家人力资源和社会保障部职业能力建设司开始在全国技工院校范围内推广通用职业素质训练课程。该课程旨在通过一系列的认知能力训练与社会能力训练，提高学生的通用职业素质，以便使学生能够更好地应对严峻的就业形势，在工作岗位上取得更好的工作绩效。新课程推广之初，课程专家组在全国范围内选择了6所学校进行新课程试验推广，天津职业技术师范大学附属高级技术学校作为6所学校之一，率先开展了通用职业素质训练课程。从该课程的初期试验、中期推动，再到后期的全国正式推广，在课程教学以及课程教学软件使用方面积累了宝贵的实践经验。该课程所使用的通用职业素质测评软件是由北京阳光易德心理学应用技术有限公司开发的与通用职业素质训练课程配套使用的课程教学软件，该软件的功能是测试、评估和训练学生的通用职业素质。目前，该软件在北京、天津、山东等数十所技工院校中普遍使用。自2008年11月至今，我校开展该课程已有近8年的时间。通过对课程教学软件的实际使用，我们发现，该软件不仅能用于测试、评估和训练学生的通用职业素质，还可以将其应用领域拓展至学生管理工作，如班级管理、问题学生教育以及心理问题学生疏导工作。随着对通用职业素质训练测评软件使用经验的积累，我们拓展了该软件的应用领域，总结出了一套应用于学生管理工作各领域的方法和流程，并构建了通用职业素质测评软件拓展应用模型。

一、通用职业素质测评软件介绍

通用职业素质测评软件由通用职业素质训练系统与压力与情绪管理系统两部分组成。

（一）通用职业素质训练系统

通用职业素质训练系统可从自我管理、与人交流、环境适应、创新能力等多个方面全面评估学生的职业素质水平，建立完整的报告档案，制作合理的能力训练方案，为学生职业能力的提高提供系统的、有针对性的训练。

（二）压力与情绪管理系统

压力与情绪管理系统是一套集压力与情绪评估、身心状态调节、情绪稳定性训练于一体的智能调适与训练系统，共由四个模块组成，即压力评估模块、放松训练模块、自主调节模块、音乐调试模块。

二、通用职业素质测评软件拓展应用的领域

在通用职业素质测评软件使用过程中发现，反应速度测试、视觉注意力测试、青少年社会适应性测试以及自我认识测试综合评定较差的班级往往是年级管理工作中的问题班级。在卡特尔16种人格测试中存在问题的学生，往往是自律性差、行为纪律存在问题的学生。压力评估数据有问题的学生，经心理咨询教师确认，往往是有心理问题的学生。所以，我们将通用职业素质测评软件作为学生管理工作的新工具，将其应用于班级管理、问题学生管理以及心理问题学生疏导等工作，创新和拓展了该软件的应用领域。我们将反应速度、视觉注意力、青少年社会适应性以及自我认识水平作为筛选问题班级的4项指标；将卡特尔16种人格测试作为筛选自律性差、行为纪律存在问题学生的测评指标；将压力评估结果作为筛选心理问题学生的指标。

（一）应用于班级管理工作

利用通用职业素质测评软件评估模块中的反应速度测试、视觉注意力测试、青少年社会适应性测试以及自我认识测试，了解被管理班级特点，并对班级施加针对性管理。

（二）应用于问题学生教育工作

通过对被管理班级进行卡特尔16种人格测试，能够筛选出被管理班级存在问题的学生，如情绪激动、矛盾冲突、不明大体等低分特征很明显的学生，或者畏怯退缩、紧张困扰的学生。之后，有针对性地对被管理班级的问题学生进行针对性管理，可以大幅度降低问题学生极端行为的发生，从而保证问题学生教育管理工作平稳有序地开展。

（三）应用于心理问题学生疏导工作

运用压力与情绪管理系统对学生进行压力评估，将学生按照压力等级分类，对7—8级的学生实施压力管理，利用该系统的放松、调节模块，使学生学会压力自主调节的一般方法，从主动与被动两个方面降低学生的压力水平，从而起到调节压力的目的。对9—10级的学生实施心理援助，应鼓励学生进行心理咨询，并主动引导学生积极面对学习与生活中的问题。

三、通用职业素质测评软件拓展应用过程描述

选定一个年级作为测评对象，该年级由4个班组成，学生人数为160人。利用通用职业素质测评软件对该年级全体学生进行六项测评，即反应速度测评、视觉注意力测评、青少年社会适应性测评、自我认识测评、卡特尔16种人格测评、心理压力评估。通过对测评数据进行分析，筛选出问题班级，并利用该软件对班级学生进行针对性管理。

（一）应用于班级管理过程

通过对反应速度、视觉注意力、青少年社会适应性以及自我认识四项测评数据进行分析，对在以上四项测试中存在问题的班级施加相应措施。

1.对在反应速度测评中存在问题的班级进行针对性训练

反应速度测评共分为4个等级，分别为很强、较强、中等、相对较差，对反应速度测评平均值为较差的班级着重进行训练。

（1）利用通用职业素质测评软件中的反应速度测评模块对班级进行测评，根据测评结果，将反应速度测评综合评定为较差的班级确定为问题班级并进行重点训练。

（2）利用通用职业素质训练测评软件训练模块中的反应速度训练模块对问题班级进行训练，问题班级每周安排2次，共计4课时的反应速度训练，共需进行10周。

2.对在视觉注意力测评中存在问题的班级进行针对性训练

视觉注意力测评共分为4个等级，分别为很强、较强、中等、相对较差，对视觉注意力测评平均值为较差的班级着重进行训练。

（1）利用通用职业素质测评软件中的视觉注意力测评模块对班级进行测评，并根据测评结果，将注意力测评综合评定为较差的班级确定为问题班级并进行重点训练。

（2）利用通用职业素质测评软件中的注意力分配训练模块对问题班级进行训练。问题班级每周安排2次，共4课时的注意力分配训练，共需进行10周。

3.对青少年社会适应性测评较差的班级进行相关辅导

（1）利用通用职业素质测评软件对各班级进行青少年社会适应性测评，并根据测评得分筛选出问题班级。

（2）根据测评问卷反映出的问题，制定社会适应性辅导计划，结合德育课程，每周对该班进行2课时的社会适应性辅导，共需进行10周。

4.对自我认识测评较差的班级进行自我认识辅导

（1）利用通用职业素质测评软件对各班级进行自我认识测评，并根据测评得分筛选出问题班级。

（2）根据测评问卷制定自我认识辅导计划，结合德育课程，每周的该班进行2课时的自我认识辅导，共需进行10周。

5.效果评估

通过对学生进行针对性辅导与管理，在第10周结束时，对学生进行反应速度、视觉注意力、青少年社会适应性以及自我认识二次测评，并将二次测评数据与一次测评数据对比分析，从而对针对性训练的有效性进行评估。

（二）应用于问题学生教育过程

通过对全年级学生卡特尔16种人格测评数据进行分析，筛选出1—3级低分特征明显和8—10级高分特征明显的学生进行针对性教育。低分特征重点关注矛盾冲突、不明大体以及情绪激动两项指标。高分特征重点关注忧虑抑郁、批评激进、感情用事三项指标。

1.依据测评结果，筛选问题学生

通过卡特尔16种人格测评维度得分图筛选问题学生。从维度得分图可以看出，该学生1—3级低分特征为“自律性：矛盾冲突、不明大体”；8—10级高分特征为“忧虑性：忧虑抑郁、烦恼多端”。两种特征说明该同学容易出现问题，属于极端行为易发人群，需重点关注。

2.结合学生实际情况，对维度得分进行复核

（1）通过与班主任、学生本人进行情况了解，确定该生日常表现。如该生实际情况与测试情况相符，则将对该生施加进一步的管理措施。

（2）如该生实际情况与测试情况不符，则与该生交流，了解该生实际情况后，要求该生在进行16种人格测评时要根据自身实际情况如实作答，不得随意答题，并要求学生进行二次测试。

（3）二次测试结果如显示无异常，则将该生排除出问题学生范围。如二次测试结果与一次测试结果相同，则确定该生为问题学生，并施加进一步的管理措施。

3.根据测评结果，施加管理措施

根据测评结果，结合学生实际情况，可以看出该生表现出的高分特征“忧虑抑郁，烦恼多端”属心理健康问题，低分特征“矛盾冲突，不明大体”属行为自律问题。根据该生实际情况，制定如下管理措施。

（1）利用压力与情绪管理系统对该生进行心理健康状况调节，缓解心理忧虑抑郁，并对该生提供心理咨询服务，帮助该生解决心理问题。心理健康状况调节频率为2次/周，心理咨询频率为1次/周，持续时间为10周。

（2）与学生家长沟通，了解学生在家真实情况，将学生存在的问题与家长交流，并与家长共同做好学生的教育与管理工作。

（3）与学生沟通，指出学生存在的问题与不足，帮助学生形成良好的行为习惯，教导学生认识到建立良好人际关系的重要性，指导学生制定行为习惯养成计划，并监督实施。4.效果评估通过10周的时间，对学生施加针对性管理措施，在第10周结束时对学生进行二次卡特尔16种人格测试，并将二次测评数据与一次测评数据对比分析，从而对管理措施的有效性进行评估。

（三）应用于心理问题学生疏导过程

通过对心理压力评估测评数据进行分析，筛选出压力评估等级为7—8级“实施压力管理”的人群以及图9—10级“心理援助与恢复”的人群进行针对性管理。

1.依据测评结果，筛选问题学生

通过压力与情绪管理系统对学生进行压力评估，根据评估结果，筛选问题学生。该生的压力评估等级为7—8级，属于“实施压力管理的人群”；压力反应各维度等级图中，“情绪”维度7级、“生理”维度7级、“行为”维度6级，属于“关注”和“警示”人群，依据测评结果，将该生划分为心理问题学生。

2.根据测试结果，施加管理措施

（1）针对该生压力评估等级为7—8级、压力水平高这一情况，利用压力与情绪管理系统中的放松训练模块、音乐调试模块对学生进行减压调试，使学生感到放松，降低压力水平。

（2）针对该生压力评估维度中的“情绪”“行为”评级为6—7级，利用压力与情绪管理系统中的自主调节模块，使学生学会自主调节情绪和行为的方法；为该生提供心理咨询服务，对该生的心理健康水平进行详细评估，根据心理咨询情况制定心理咨询计划，每周对该生进行1—2次心理咨询服务，持续10周。

3.效果评估

通过对学生进行针对性管理，在第10周结束时，对学生进行二次心理压力评估，并将二次测评数据与一次测评数据对比分析，从而对管理措施的有效性进行评估。

四、通用职业素质测评软件拓展应用模型的构建及其重要意义

通过对通用职业素质测评软件拓展应用领域的总结与归纳以及对拓展应用领域流程的描述，我们构建出通用职业素质测评软件拓展应用模型。通用职业素质测评软件拓展应用模型的构建，对通用职业素质测评软拓展功能的研究以及促进学生管理工作更加有效地开展具有极其重要的意义。第一，通用职业素质测评软件拓展应用模型从软件的拓展应用领域、应用流程、如何选定评估模块、怎样施加干预办法以及软件拓展应用效果评估等方面进行了详细描述，对整套软件拓展功能的使用具有指导意义，明确了软件拓展功能的使用流程，创新了软件的应用领域。第二，软件拓展应用模型详细描述了通用职业素质测评软件在班级管理工作中的应用流程，对创新班级管理思路、提高班级管理工作效率具有重要意义。第三，软件拓展应用模型详细描述了在心理和行为方面存在问题的学生的管理过程，能够指导使用者利用软件对问题学生进行针对性管理，提高对问题学生教育的有效性，以有效避免学生极端行为的发生。第四，以通用职业素质测评软件拓展应用模型为指导，将该软件应用于学生管理工作，能够通过各项测评数据掌握学生总体情况，在学生管理工作中有针对性地对不同年级、不同学生采取不同管理策略，从而更好地提高学生管理工作的质量，保证学生管理工作顺利、有序开展。通用职业素质测评软件拓展应用模型是通用职业素质测评软件实际使用经验不断积累的产物，是该软件与学生管理工作有机结合的具体表现。在使用软件拓展应用模型时，使用者需具备一定的通用职业素质训练课程授课经验和学生管理工作经验，并能熟练操作该软件，掌握数据分析的一般方法。该拓展应用模型在实际使用时切忌生搬硬套，使用者应根据学生不同情况，对干预周期适当延长或缩短，灵活使用干预手段。软件拓展应用模型的构建过程，就是在实践中不断摸索、不断积累经验、不断完善的过程。希望通用职业素质训练测评软件拓展应用模型的构建，能够使该软件的用途越来越广，更好地为学生服务，为技工院校的学生管理工作服务。

作者：孙仁伟 单位：天津职业技术师范大学附属高级技术学校

参考文献:

[1]孙仁伟.数字化教学资源———通用职业素质测评软件在《通用职业素质训练课程》教学中的应用[J].课程教学研究，2014（7）：275.

[2]孙仁伟.《通用职业素质训练》课程实践效果分析[J].职业教育研究，2010（4）：91-92.

[3]陆青，蒋志航.计算机软件应用体系结构模型研究[J].软件，2014，35（1）：144-145.

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一、引言

社会实践是中等职业学校的一门必修课，目前中等职业学校均组织学生进行社会实践活动意在培养中职生综合实践能力和社会适应能力。德州信息工程学校曾针对参加社会实践的学生进行心理问卷调查，调查采用纸质问卷，不仅印制问卷花费较多，还耗费大量时间和精力来发放、回收、统计问卷，而且还容易产生漏卷、废卷等一系列的问题。

如何运用现代计算机技术，开发出集计算机技术、心理学为一体的中等职业学校学生心理分析系统已成为当前中职学校心理健康工作的迫切需求。这一系统的应用将通过科学的心理测试手段，对中职生的心理状况进行测查，快速、准确、客观地分析出其心理状况，为带队教师提供有效参考以便及时有针对性的辅导，做到防患于未然。

二、系统的总体目标

系统设计是根据目标系统逻辑功能的要求，结合系统实际情况，采用一定的方法，详细地确定系统的结构和具体实施方案。系统设计的工作内容主要分为两大部分，即系统总体设计与系统详细设计。[1]

三、系统的功能模块图

通过对用户需求的分析，为了实现心理测试及分析工作所要完成的各项功能，模块化是对应用程序的一种功能划分，每个模块都要完成一个特定的功能，这些模块组合成一个应用程序。采用模块化可以使软件结构更清晰，开发工作更为有序，容易分工，使调试和测试更容易，还增加了软件的可扩展性、可维护性和可靠性。[2]

在模块功能划分上争取做到独立性，使每一个模块都能独立的完成某一特定功能，并且与其他模块的接口要做到简单易行。本文中涉及到的中等职业学校学生社会实践心理分析系统有如下功能：

四、系统功能性分析

结合德州信息工程中等专业学校心理健康工作的实际情况及常见心理测试特点，对本系统的需求进行了分析，主要有以下几方面：档案管理：开展学生基本心理健康，个人基本信息的提供，在咨询老师的授权下进行心理测试，以及和心理咨询老师预约心理咨询，在咨询老师的授权下查看测试结果;心理测试：心理辅导教师在管理员的授权下进行心理列表的制定，对学生进行心理健康状况等方面进行测评，并将测评结果自动存储到学生心理健康档案中，给心理辅导教师提供参考。心理辅导教师可以对学生的心理测评结果进行修改进行查看、修改与导出等操作，并结合企业师傅对实习学生的评价生成试分析报告;在线答疑交流：完成师生之间的在线交流、预约心理咨询，也能够有效地给学生提供一个心理疏导的平台，也使教师与学生之间的交流变得更加方便;决策管理功能：学生测试数据保存在数据库中，系统将具有共性的学生和心理具有问题倾向的学生筛选出来。

本系统主要有三种权限用户：学生、企业师傅、班主任、心理辅导教师、实践带队教师、管理员等，每种的用户具有不同的权限。如心理辅导教师的权限具有如下功能：

图2 心理辅导教师功能图

五、结束语

通过对中等职业学校学生社会实践心理分析系统的运行结果分析，发现该系统根据预先设定的题目或题目组合来对学生的心理状况进行分析，提供图形化说明。系统对指定因子分的平均数、标准差、方差、最大最小值等数据进行团体统计，数据导入导出。并根据检索条件任意查询，组合获得自己想得到的团体报告。通过检索，从而发现心理健康有问题的学生，提高了工作效率，实现了中等职业学校心理咨询工作的网络化、规范化和自动化。

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中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）21-0276-03

一、高职院校英语测试制度改革的重要性

自20世纪80年代我国高等职业教育从摸索阶段进入现今蓬勃发展时期，高职教育教学工作取得了有目共睹的成就。但随着现代社会的飞速发展、科技的不断创新及全球经济的一体化，各行各业对高素质、有创新能力、英语应用能力强的复合型人才的需求越来越迫切，这就对我们高职教育的人才培养模式和英语教学改革工作提出了更高的标准和新的挑战。

《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》[1]及《国家中长期教育改革和发展规划纲要》[2]中指出我国高职教育应以服务为宗旨、以就业为导向，着力培养学生的职业技能、专业知识的英语应用能力和实践创新能力。把提高质量作为重点，推进教育教学改革。也就是说，大力开展英语教学改革、推进素质教育、培养适应社会需求的人才是今后高职院校教学工作的重心。

英语测试是英语教学的一个重要环节，一方面是评价教学效果、提高教学质量、促进教师不断提高自身专业素养的基本途径；另一方面则是真实反映学习者的学习情况、推动学生自主学习、提高其创新思维和能力的重要手段。只有科学有效的测试才能为教学工作起到积极的推动作用，由此可见，英语测试制度改革已然成为高职院校测试制度改革和深化英语教学改革的重中之重。

二、高职院校现行英语测试中存在的问题及解决建议

上世纪90年代以来我国高职院校教学改革不断深入，但英语测试改革却明显滞后。现行的高职英语测试制度已不能满足当前人才培养的需要，必须要深入探究其问题的根源并找到切实可行的解决方法。作为一名高职院校的青年英语教师，笔者根据自己的一线教学经验及参与相关课题进行科学的研究取证，现总结如下。

（一）完善高职院校校内英语测试

学校考试属于教育测试，是在学校教育环境中使用的、服务于教学目的的测试[3]。英语教师应当明确学校考试的特性，结合实际情况进行考试的命制。

1.测试形式应灵活化

目前，我国高职院校的英语课程考试多以闭卷、笔试的形式安排在每学期的期末。这种期末“一锤定音”式的英语考试，既不能真实反映学生的学习成效，也不能客观体现教师的教学进程，更不能考查出学生的实践能力、创新精神或直接经验的收获。而且由于形式和方法过于一成不变，英语考试中“闭卷考试多，开卷考试少，笔试多，口试少，理论考试多，技能、操作、实践能力考察少，统一考试多、因材施考少”[4]这四多四少的现象日益严重。

刘润清和韩宝成指出，语言测试有多少目的，就会有多少种测试类别。也就是说，设计任何测试，不能按照一个模式进行，测试的目的不同，考试的形式、试卷的内容和要求自然不一样。因此，我们应明确每一次测试的目的、结合所考查语言项目的特性，灵活选择测试形式。如，想了解学生在词汇或语法等基础知识方面的阶段性学习情况可采用听写、提问等随堂小测的方式；想对学生英语读、写技能进行考核，则可采用提交英文读书体会、撰写英语论文、设计调查报告等形式；想测试学生听、说的能力，则可采用小组讨论、角色扮演等形式。这样既能测试出学生真实的学业水平又激发了他们自主学习的兴趣、促进了个性化发展同时也降低了学生对考试的厌惧心理。

2.考查内容应宽泛化、考试题型应多样化

由于大部分高职高专院校并未设有专门的英语测试小组，所以出题人仅为任课教师个人，考查范围则主要针对教材、以授课内容为主、个人倾向性较重。题型上又多以客观题为主，尤其是单项选择题，与要考查的语言能力内容不相匹配。此外，基于评分难、考试流程不易操作等各种原因，听力和口语能力的测试通常被忽略。这就导致了考试根本无法全面评定学生的语言知识能力水平，更没有起到应有的导向和激励的作用，反而限制了学生的求知欲和交际、创新能力的培养。

鉴于上述问题，笔者建议，首先要拓宽考查覆盖面，不局限于理论知识的死记硬背，本着来源于实际、立足于应用的宗旨，把学生在专业领域内涉及的实际问题引入到考试中来。如，商务英语专业报关时英文书面材料的写作，既考查了学生英文写作的能力，又加强了与专业的联系，提高了专业知识的英语应用能力。其次，题型上根据适合化、多样化的原则选择客观题型、增加半客观题和主观题的比例。如问答题、材料分析论述等无标准答案的开放性题目，以利于提升学生的思辨能力、综合分析能力。最后，以真实性为原则听说结合，增设英语口语考试。无论何种语言的学习其最终目标均是在实际交际中的应用，对于专业性突出的高职高专院校的学生更是如此。因此，加大英语口语测试力度，既可以改变聋哑英语现状，又提高了英语交际能力和专业知识的融合度。如模拟医院查房、配药情境，测试护理专业学生能否在该环境下与医生、病患之间进行有效沟通。

3.形成性评估与终结性评估相结合

教学评估分为终结性评估和形成性评估。前者是指在一个教学阶段完结时，以定量测试手段，评价学习者该阶段学习情况的教学活动[5]。现为我国大专院校所普遍采用的方法，如期末课程考试。但是这一评估过于重视教师的评价，忽视学生的自我评价和合作评价；过于重视语言知识和语言能力的考查，忽视学生实际交际运用、综合能力和创造能力的考查。与之对应的形成性评估则是教学过程中的评价，为教师和学习者提供教学过程的反馈信息，强调过程性和采集信息的多样性。

因此，为避免单一评估模式带来的片面性，高职院校应建立两种评估模式相结合的英语测试评估体系，即把对学生学习过程的考查纳入考核范畴。如平时成绩包括课堂表现、随堂小测、作业等，与期末考试各占学期总成绩的一半。又如，对学生英语口语进行测试时，课堂上的问答、小组讨论以及任务活动中教师评价、学生自评、学生互评、师生评价都将纳入到总体评价中。形成性评价与终结性评价相结合不仅评价全面，而且带动了学生的学习热情、增强了自主学习能力，还激发了他们的实践能力和创新意识。

4.测试数据分析应用科学化

当前，高职院校对于英语测试数据的分析处理仍采用较落后的传统方法。卷面以百分制居多，阅卷工作及数据资料的整理均由教师手工进行，质量分析也仅限于及格率、平均分等，流于形式。低质量的测试数据分析，既不能全方位体现教师的教学成果、促进教师提高教学质量，也不能真实反映学生的学习情况、帮助学生查缺补漏取得更大的进步。

由李莲英和王金生[6]等人对国内英语测试研究的统计分析，不难看出，测试的理论不断更新、测试研究也涌现出新的方法和思路，但是对测试数据分析与应用的研究几乎为零。这就要求我们应用现代化手段和先进的软件，借鉴国外测试数据分析的理论与方法逐步使英语测试的数据分析与应用科学化、现代化、准确化、高效化更好地为英语测试和英语教学服务。如，可借助有强大图表功能的SPSS（Statistical Product and Service Solutions），即“统计产品与服务解决方案”软件，或者易于操作的Excel表格来实现数据的统计分析。通过生成的英语测试成绩分布图，就可以实现从纵向比较同一学习者自身的学习进展情况，从横向对本班学生之间、各班级之间的学习情况进行比较分析。从而实现数据分析对英语测试、英语教学工作的支撑、促进作用及对学生学习情况的反馈、推进作用。

在众多影响测试数据分析准确性的因素中，阅卷的公平、公正性值得探究。客观题的评阅可以借助电子计算机来完成以减少人工误差；主观题的评阅，由于没有相对标准的答案，则可借鉴中、高考评分方式，即同一主观题由多位教师进行评判，取平均分为最终得分。这样可从一定程度上保证原始数据的公正性及后续数据分析的准确性。

5.组建专门的测试小组确保测试内容专业性、真实性

我国大部分高职院校开设的英语课程为非专业性的公共英语，任课教师为英语专业毕业的教师，少数院校另设有由专业课教师进行授课的专业英语课程。也就是说参与测试题编纂的多为公共英语教师，他们往往不具备所教授专业的专业知识，因此在进行英语测试时多偏重于语言的运用，缺乏对学生在真实工作情境下专业知识与专业英语综合运用的考查。

因此，这里笔者建议采用合作测试模式即专业人员或专业学科的专家和语言教师共同承担英语测试的工作。由至少一名专业课教师和至少一名语言教师组成合作测试组，从确定测试目标、选择考查内容、筛选题型到试卷的编写、测试的执行，专业人员都全程提供协助和指导，语言教师担任具体操作。在这个过程中，专业课教师可以帮助语言教师切实地了解学生目标语言使用的环境而语言教师则可以使专业教师更了解学生面临的语言困难，不仅能够确保英语测试的专业性、真实性，也为今后英语课程、专业课程的教学工作打下良好的基础。

（二）建立专业英语标准化考试

田剪秋[7]指出英语考试分为通用英语考试和专门用途英语考试，而专门用途英语考试则可分为学术英语考试和职业英语考试，其中职业英语考试又可细分为通用职业英语考试和专业英语考试。专业英语考试是针对各行各业的专用职业英语考试。

现今，国内外英语考试种类繁多，中国考生和教师较熟悉的剑桥商务英语考试（BEC）、托业（TOEIC）和博思考试（BULATS）是比较有代表性的通用职业英语考试。我国在校的高职高专学生必须要参加的“高等学校英语应用能力考试”（PRETCO）也属于此类考试。而在国外比较有影响力的专业英语考试有澳大利亚的医药卫生行业英语测试（OET），美国护士资格考试（CGFNS），剑桥考试委员会的法律英语测试（ILEC）和金融英语测试（ICFE）以及欧洲空管局的空中交通控制英语考试（PELA）。这几项考试主要涉及四个行业领域且起步较早，尤其是OET是较早的大规模专业英语测试。我国虽也相继出台了针对金融和IT业的三项大规模专业英语考试，但是远不及上述考试的影响深远涉及面广。

作为正在从教育大国向教育强国转变的国家，我国却少有自主研发设计的标准化专业英语测试，既不利于专业人才技能的鉴定，也不利于专业英语教育的推动，更不利于我国职业教育的发展。随着社会进步、科技的创新，各行业迅猛发展，高素质的复合型人才需求迫切。因此，应借鉴国外已成规模的专业英语测试模式，结合我国实际国情由专业的考试机构组织建立专业英语标准化考试，随着考试理论的完善和实践的发展逐步拓展到更多专业领域，为社会输送更多的优秀专业技术人才。

（三）英语测试改革实施的保障因素及后续思考

无论是校内英语测试的改革还是建立专业英语的标准化考试，首先离不开国家的大力扶持。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》中指出，政府将切实履行发展职业教育的职责，大力发展职业教育。把提高质量作为重点，推进教育教学改革。其次，有赖于各院校之间的积极响应、精诚协作，开展专业交流、合作，资源共享。最后，取决于英语测试改革最切实的执行者――教师，能否摆正心态、转变思想、敢于实践、大胆创新。

测试制度的改革关系到我国高职高专院校人才培养模式的转变，要想发挥其“指挥棒”的作用，将高职高专教育引向培养会学习、能思考、爱应用、有创新能力的人才轨道上，就应不断更新理念、转变思想，深化测试制度改革，实现测试制度的现代化、科学化、规范化。然而仅对英语测试进行变革却没有其他与之相呼应的教学体系，如没有先进的教学理念、合理的课程设计、科学的课程安排、恰当的授课方式，高质量的教材，那么高职英语测试改革也是难以推行进而成功的。因此，在深化高职高专英语测试改革的同时，更应对相关的英语教学改革、课程改革进行深入探索，只有各个方面都稳步发展、共同进步，才能真正为国家培养更多优秀的高等职业技术人才。

参考文献：

[1]教育部关于印发《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》的通知[J].教育部政报，2000，（5）.

[2]教育部.国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）[Z].

[3]武尊民.英语测试的理论与实践[M].北京：外语教学与研究出版社，2002.

[4]刘云秋.高校英语考试改革探究[J].黑龙江教育学院学报，2008，（2）：176-177.

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[中图分类号]G444 [文献标识码]A [文章编号]2095-3712（2014）13-0032-02[作者简介]李娜（1981―），女，山东临沂人，硕士，曲阜师范大学体育科学学院助教，研究方向：大学生思想政治教育。

目前，职业生涯规划已得到越来越多的关注和重视，部分高校现已开设职业生涯规划理论及职业生涯规划内容等相关课程。这些课程中，置于首要位置的均为自我认知模块（即个人探索模块）。[1]因此，恰当地引导学生认识自我，客观实际地评价自己，是职业定位、成功规划职业生涯的前提。

一、国内大学生自我认知现状

目前，国内大学生大多数为家庭中的独生子女。受成长环境、传统观念和应试教育体制的影响，大学生的自我认知状况并不乐观，相当一部分学生表现出自我认知弱，或对自己的兴趣、能力没有正确的认识。即使部分学生认为个人的自我认知状况良好，但当被问及自己的性格、兴趣、气质类型、能力和价值观时，仍然无法说得清楚。[2]所以在实施大学生职业生涯规划教育的过程中，加强和重视自我认知教育已迫在眉睫。职业生涯规划要求个体在充分自我认知的前提下，根据自身的性格、兴趣、特点、价值观及所具备的优势等，将自己定位在一个最能发挥自己长处的位置，选择最适合自己的职业。所以，自我认知是职业定位的基础，是成功规划职业生涯的基础。如果一个人看不到自我的优点，觉得处处不如别人，则容易产生自卑心理，做事畏缩不前，无法发挥个人潜能；相反，如果一个人过高地估计自己，也容易骄傲自大、盲目乐观，使现实与理想脱节，职业定位难以准确。

二、引导大学生正确自我认知的方法和建议

鉴于自我认知水平对大学生职业生涯规划的影响，高校在实施大学生职业生涯规划教育的过程中，可参考以下方法帮助和指导大学生提升自我认知水平。

（一）深度探索自我，合理评价自我

成功学大师拿破仑・希尔曾说过：“一切的成就，一切的财富，都是始于自我认知。”[3]学习自我认知，其目的在于使个体在社会生活的实践中能够适应社会环境，充分发挥自身价值。健康积极的自我认知包括以下几种情况：能够把个人的感受准确地表达出来，能够意识到个人的长项和弱项；能够准确地表达对某项活动的喜好，能够积极发挥自己的能力，能为自己确立一个合适的目标；对个人的生活体验有很好的认识，知道并能够控制自己的各种欲求；能够独立积极地不断探索、发展自我。对当代大学生而言，正确的自我认知能够更好地发挥学生的主观能动性。学生对自己有了正确的认识和评价，才有可能准确地分析自己目前的状态，才能给自己设定合理的目标和方向。

因此，对大学生进行职业生涯规划教育，特别是在进行职业定位之前，应教育大学生做好对自身条件全面客观的分析。具体办法如下：

1.利用专业测评工具，提高自我认知的水平

目前，多种帮助大学生自我认知的专业测评工具已经问世，许多高校在开展大学生职业生涯规划教育的工作中已经使用了这类专业的测评软件。测评软件一般设有由心理学家研究设定的测试题目，个人只要如实作答，就可在相当程度上了解自己的相关情况。测评软件涵盖的内容和量表很多，包括性格测试、情绪测试，智力测试、技能测试、记忆力测试、创造力测试、观察力测试、应变能力测试、想象力测试、管理能力测试、人际关系测试、行动能力测试等多方面的内容。[4]

2.通过参加培训、请教专家等方式进行自我认知

高校可以举办相关的教育活动，以讲座、论坛等方式邀请心理学专家给大学生进行辅导和培训，让学生提升自我认知的理论水平，深化学生的自我认知。当局者迷，旁观者清。一个人对自身的认识难免有偏差，因此在认识自我方面有必要借助于他人对自己的评价。大学生可以向任课老师、辅导员、家长或者同学等请教。结合自我认知的理论学习，参考周围人对自己的评价，可以让自我认知更加全面、客观。

3.通过比较的方法进行自我认知

古语：“以人为鉴，可以明得失。”事实上，大学生在很多方面都在与周围的同学做比较，成绩的高低、奖项获得的多少等，都是他们比较的内容。一般来说，通过与他人比较可以发现自己的长处，看到自己取得的成绩，也可以认识到自己的不足，意识到自己在哪些方面应该更加努力，如何才能做到扬长避短等。试想，一名求职者若不分析自己和竞争对手的情况，不做比较，就很难明白自己的优势和劣势，就难以清楚求职准备中应努力的方向，也难以判断自己此次求职成功的概率。

（二）加强自我认知，树立正确的职业价值观

受传统观念的影响，当今大学生通常不能树立正确的职业价值观，无视个人兴趣爱好或优势特长，不顾个人意愿和社会现实之间存在的差距，盲目追求符合人们传统认定的“金饭碗”，一心向往政府部门、国有企业，向用人单位要求高职位、高工资、高待遇。所以，在对大学生进行职业生涯规划教育的过程中，可以有目的并有针对性地引导学生对自己目前所持的职业价值观进行梳理，让大学生根据个人的实际情况并结合目前的社会环境，剖析自己所持的职业观是否合适，分析自己能够胜任哪些工作，认真思考自己的所需所求，最后做出合适的职业定位。

（三）坚持自我反省、自我剖析常态化

“吾日三省吾身。”这是《论语・学而》中曾参的一句话。时至今日，我们依旧传诵，自我反省的重要性可见一斑。时刻检视自己的行为举止，随时反省自己的内在思维，这是我们认识自己最直接的方法之一。

我们不仅是心理活动的主体，同时也是心理活动作用的对象。要得到正确客观的自我评价，不仅要正视自己的心理和行为，更要追本溯源，通过剖析个人行为来探寻个体的心理活动。通过不间断的自我反省和自我剖析，可以准确了解自己的兴趣、智力、身体条件、情绪、能力、意志和气质等在最近一段时间内的变化。

在自我反省、自我剖析的过程中，要坚持全面、客观、辩证的观点，形成正确的自我意识，客观地了解自己，并以此为据来进行职业定位。

积极健康的自我认知要做到全面、客观、理性，让“理想我”与“现实我”趋于统一，让“主观我”与“他观我”趋于一致。积极健康的自我认知可以了解自己的长处和不足，也可以了解自己的优势和劣势，进而能够分析哪些是自己想要的，自己想要的是否可以通过个人努力获得，获得的难易程度如何等，然后在此基础上给自己设定合理的目标和方向，并帮助自己朝着目标前进，从而开启个人成功的职业生涯。

参考文献：

[1] 赵慧娟.“大学生职业生涯规划”课程的实践与思考[J].高教论坛，2006（2）.

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一、确定理化测试及质检技术专业的人才培养目标

通过行业背景、人才需求调查分析和专业教学指导委员会的论证，确立了本专业的专业定位：紧紧依托辽宁省装备制造业和振兴东北老工业基地重点产业、第三方检测公司，以就业为导向，培养面向的焊接质量检测工作岗位要求，熟悉焊接质量检测工艺流程，掌握现代先进焊接质量检测工艺技术，有理论、会操作、懂工艺、能管理，适应从事一线焊接质量检测工艺实施与管理岗位工作，具有吃苦耐劳精神、良好的职业意识、创新意识与创新能力的德智体全面发展的焊接质量检测技术高端技能型专门人才。

二、工学结合课程体系设计思路

1.按焊接质量检测工艺流程分析焊接质量检测技术职业岗位群

在焊接质量检测工艺流程分析的基础上，形成理化测试及质检技术（焊接质量检测技术）专业对应的岗位群。理化测试及质检技术（焊接质量检测技术）专业主要的岗位群包括无损检测操作人员、无损检测工艺技术人员、无损检测管理人员等。选择焊接质量检测职业领域的关键岗位，参照国家及行业企业职业标准，制定专业人才培养目标。

2.以岗位定能力

针对理化测试及质检技术（焊接质量检测技术）专业岗位群及岗位进行能力开发。根据我国劳动和社会保障部《国家技能振兴战略》，把人的能力分成三个层次，即：专业特定能力、行业通用能力和职业核心能力，构建本专业能力体系。

3.以能力定课程

围绕焊接质量检测岗位工作需要的专业特定能力和行业通用能力培养形成基于焊接质量检测工作过程的课程体系。按照真实的典型焊接结构质量检测工艺过程开发课程，完成从工艺制定――检测准备――检测实施的全流程生产实训。将职业核心能力纳入素质教育体系，渗透在教学过程当中。

三、构建工学结合的课程体系

1.进行企业调研和就业岗位群分析，确定典型工作岗位

在对理化测试及质检技术专业人才市场调研的基础上，通过对毕业生的就业岗位跟踪调查、企业专家的参与指导，通过专业指导委员会对各工作岗位进行分析，提炼出理化测试及质检技术（焊接质量检测技术）专业主要的工作岗位（表1）。

2.分析岗位典型的工作任务，确定职业能力

依据岗位职责和国家职业标准，对每个岗位进行能力分析和分解，确定行动领域和学习领域（表2）

3.构建基于工作过程的课程体系

按照真实的典型焊接结构质量检测工艺过程开发课程，围绕焊接质量检测岗位工作需要的专业特定能力和行业通用能力培养，形成基于焊接质量检测工作过程的专业技术学习领域的课程体系及教学计划（表3）理化测试及质检技术专业的工学结合的课程体系由公共基础学习领域、专业学习领域、拓展学习领域三大模块构成。

（2）非专业核心课程以代码C开头，“公开基础学习领域”课程代码为C1， 例如，C1-2表示公共基础学习领域的第2门课程代码；“专业学习领域”课程代码为C2；“拓展学习领域”课程代码为C3。

（3）学习领域的专业核心课程以教学做一体化的教学模式实施教学。

四、结束语

通过“工学结合”基于工作过程的课程体系的构建，学习领域课程的开发，实施教学做一体化的教学方法，并将职业素质教育渗入到教学过程中，满足高职教育的人才培养目标的要求，培养高素质的技能型专门人才，提高学生的综合素质及就业竞争能力。

参考文献：

[1]赵志群.职业教育工学结合一体化课程开发指南.北京：清华大学出版社，2009.

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中等职业学校的培养目标与劳动力市场需求的有机结合，客观上要求中等职业学校的毕业生，必须具备相关专业的职业技能；从职业学校的办学指导思想分析，毫无疑问需要进行职校生职业资格鉴定；从劳动力市场需求分析，企业和市场对职校生认同度最高的是“懂技术、守纪律、能吃苦”，勿需赘言，企业也要求职校生在校掌握相关理论及实践知识；从职校生个体分析，经过为期二或三年的职业教育，也需要对学习结果和职业能力进行权威的技术鉴定即职业资格鉴定，而职业资格鉴定则包括理论与实际操作，理实一体化教学模式，恰好是对症下药，尤其是对无损检测专业的学生而言，无疑将会更加促进同学们的学习热情，为考证做好提前准备。超声波检测理实一体化教学模式的基本思想就是要改变以前的课堂填鸭式教学，采取理论和实际相结合，在实训室面对实际检测工件，结合多媒体理论讲解，让学生仅仅围绕职业资格鉴定要求，在理论上全面把握相关知识，在实践上夯实和熟练相关技能，掌握职业资格鉴定必须内容，并能从容应试。

二、超声波检测理实一体化教学模式之理论教学

依据《辽宁省无损检测人员培训考核须知》，中等职业学校的学生年满18周岁符合报考无损检测人员特种设备Ⅰ级证书。以超声波检测初试考核为例，鉴定考试中历时2个小时的理论考试一般包括单项选择题和是非题。在理论教学中梳理好知识脉络，并及时就习题集中相关题强化学生理解并熟记正确知识点。对于单项选择题，由于每个选项都具有干扰性（即迷惑性），要求同学把正确选项选出并熟记，认真分析、慎重作答。对于是非题，不要只看表面和只凭感觉，更重要的是要抓住问题的关键，把错误的题通过课堂讨论的形式与同学们共同探讨，所有是非题都只记正确答案。

三、超声波检测理实一体化教学模式之实践教学

职业资格鉴定考试是一种达标考试，只要考生达到一定的鉴定考试要求和成绩，考生就可以通过该工种相应等级的鉴定考试，它不限定过关人数，鉴定考试的过关率主要取决于考生的实际水平。超声波检测实训是无损检测专业的一个重要实训环节，通过实训使学生初步掌握超声波检测的基本原理，了解相关检测仪器设备构造，熟悉实际操作规范，达到在实践中，掌握工艺操作方法，严格执行工作程序、工作规范、工艺文件和安全操作规程，熟悉标准，按标准对缺陷进行定位、定量、定性，从而使学生在实训教学中熟悉职业资格鉴定考试中实操的应试技巧。对于参加实际操作考试的考生，强调在实训时，尽快熟悉操作流程；不要慌乱，在平时实训中就要注意掌握好时间，以免出现在真正考试中即使你全会做，时间到了没做完照样要扣分的。另外在实训中，要培养学生良好的应考心理。沉着和冷静的心理素质有利于考生实际水平的发挥。例如，在实训现场进行锻件检测时，要根据该件的实际厚度和实际情况，对现场实际问题快速作出正确的判断。在实际操作时，要遵守《操作规程》，操作完毕，应清理现场并报告考官。做到：在实训中强化技能鉴定的标准和要求，从而使学生能更好的经受住职业资格鉴定的实战考验。

四、超声波检测理实一体化教学模式之考核评价

对于超声波检测理实一体化教学模式，在成绩考核上一改原来的一张卷纸定成绩的方式，依据辽宁省无损检测人员培训考核初试评定方式，采取理论考试与实训考试相结合综合评定。期中测试一般采取一级考证标准，包括理论考试和实际操作考试。理论试题包括是非题和单项选择题两项，共计50题，时间为90分钟；实际操作考试以相关仪器的基本操作为考核项目。期末测试一般采取二级考证标准，包括理论考试和实际操作考试。理论试题包括是非题、单项选择题、问答题及计算题共4项，时间为120分钟；实际操作考试以实际锻件、焊缝的缺陷检测为考核项目。考核评价以《辽宁省无损检测人员培训考核评价标准》为依据，与辽宁省无损检测人员考证无缝衔接。

特种设备安全，责任重于泰山。工业的强劲发展，推动着我国经济建设永不停歇。特种设备安全不仅关系着人民群众的生命财产安全，而且也关系着地方经济建设的有序进行，如此大量的特种设备安全成为质监工作的重中之重，安全生产与百姓息息相关。打造“家长放心、企业满意、社会认同、政府需要”的职校毕业生，是我们的不懈追求！中等职业学校无损检测专业的教学，需要我们不断探讨和改进，以适应日新月异的行业发展，作为一线教师，有责任有义务不断去探索，去实践，为国家和社会培养出一批又一批合格的无损检测人员！

篇（9）

职业心理健康教育是中等职业学校学生求职就业并适应社会的手杖。在学生在校期间，如果能够有预见性地预测每个学生在即将从事的岗位上可能出现的问题，将能够更有针对性地开展相关的心理辅导，以提高心理辅导的效果，帮助学生在踏上职业岗位之前就能做好相关准备。

本文旨在探讨中职生职业能力倾向测试分数与实习期间工作表现之相关性。从测试分数入手，通过班主任、企业调研、个别谈话法了解学生实习期间的工作表现，得出分数与表现之间存在相关性的高低。另外，针对测试结果类型与实习岗位相符以及测试结果类型与实习岗位不相符的两类学生，分别开展有针对性的心理辅导，总结出科学有效、有针对性的心理辅导与咨询方法，以提高学生的心理健康水平，培养学生的职业兴趣和乐观向上、敬业乐业的心理品质，提高学生应对挫折、匹配职业、适应社会的能力，促进学生人格的健全发展，帮助学生解决心理困惑和心理行为问题。

一、霍兰德职业兴趣理论

约翰·霍兰德（John Holland）于1959年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论。他认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。霍兰德把人的职业类型分为实际型（R）、调研型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）和常规型（C）六种类型。这六大类型不是并列的，它们有着明晰的边界。霍兰德以六边形标示出六大类型的关系。

一是相邻关系：属于这种关系的两种类型的个体之间共同点较多。二是相隔关系：属于这种关系的两种类型个体之间共同点较相邻关系少。三是相对关系：在六边形上处于对角位置的类型之间即为相对关系，相对关系的人格类型共同点少，因此，一个人同时对处于相对关系的两种职业环境都有很浓兴趣的情况较为少见。

人们通常倾向选择与自我兴趣类型匹配的职业环境，如具有现实型兴趣的人希望在现实型的职业环境中工作，可以最好地发挥个人的潜能。但在职业选择中，个体并非一定要选择与自己兴趣完全对应的职业环境。一则因为个体本身常是多种兴趣类型的综合体，因此在评价个体的兴趣类型时，也时常以其在六大类型中得分居前三位的类型组合而成，组合时根据分数的高低依次排列字母，构成其兴趣组型；二则因为影响职业选择的因素是多方面的，不完全依据兴趣类型，还要参照社会的职业需求及获得职业的现实可能性。但如果个体寻找的是相对的职业环境，意味着所进入的是与自我兴趣完全不同的职业环境，则工作起来可能难以适应，或者难以在工作时觉得很快乐，甚至可能会每天工作得很痛苦。

二、“性格与职业类型测试”结果分析

研究对象取自广西石化高级技工学校2010级参加“性格与职业类型测试”的学生。参加测试且结果有效的学生人数总计1438人，于2012年3月至12月期间参加实习。

通过统计“性格与职业类型测试”结果，笔者发现，广西石化高级技工学校2010级学生中属于实际型的学生为836人，占测评人数的58%；属于调研型的学生为980人，占测评人数的68%；属于艺术型的学生为545人，占测评人数的38%；属于社会型的学生为1188人，占测评人数的83%；属于企业型的学生为687人，占测评人数的48%；属于常规型的学生为774人，占测评人数的54%；

化学系实习工作岗位主要为要求细心、有系统、有条理的常规型工作。学生测评结果如下：实际型的学生为320人，占全系总人数的55.6%；属于调研型的学生为385人，占全系总人数的66.9%；属于艺术型的学生为224人，占全系总人数的38.9%；属于社会型的学生为477人，占全系总人数的82.9%；属于企业型的学生为267人，占全系总人数的46.5%；属于常规型的学生为303人，占全系总人数的52.6%。

电气系实习工作岗位主要为要求动手能力强的实际型工作。学生测评结果如下：属于实际型的学生为149人，占全系总人数的65.8%；属于调研型的学生为156人，占全系总人数的68.9%；属于艺术型的学生为73人，占全系总人数的32.4%；属于社会型的学生为176人，占全系总人数的77.8%；属于企业型的学生为115人，占全系总人数的50.7%；属于常规型的学生为113人，占全系总人数的49.8%。

机械系实习工作岗位主要为要求动手能力强的实际型工作。学生测评结果如下：属于实际型的学生为298人，占全系总人数的63.1%；属于调研型的学生为334人，占全系总人数的70.7%；属于艺术型的学生为170人，占全系总人数的35.9%；属于社会型的学生为398人，占全系总人数的84.5%；属于企业型的学生为230人，占全系总人数的48.6%；属于常规型的学生为253人，占全系总人数的53.5%。

信息系实习工作岗位主要为服务行业的社会型工作及需要细致耐心的常规型工作。学生测评结果如下：属于实际型的学生为69人，占全系总人数的40.7%；属于调研型的学生为105人，占全系总人数的62.9%；属于艺术型的学生为78人，占全系总人数的46.1%；属于社会型的学生为137人，占全系总人数的81.4%；属于企业型的学生为75人，占全系总人数的44.9%；属于常规型的学生为105人，占全系总人数的62.9%。

从测试结果看，学生所属类型与所学专业的相关性不高，各类型的分布率大致相同。

三、学生实习案例

1.案例一

姓名：余某 性别：女 班级：2010财务管理 年龄：18岁

个性特征：性格活泼，对工作有很高的热情，具有一定的人际交往能力、言语表达能力和对环境的适应能力。

“性格与职业类型测试”类型：CES。

岗位类型：电话接线员CSE。

实习表现：从事语音客服工作，在岗位上表现良好，业务量高，服务态度得到客户和单位领导的一致好评。

2.案例二

姓名：黄某 性别：女 班级：2010财务管理 年龄：19岁

个性特征：个性较强，脾气急，容易冲动，粗心大意，与人相处时比较讲义气。

测试结果：SAC。

岗位类型：电话接线员CSE。

实习表现：因服务态度差，她累计被顾客投诉达3次，按照单位规定被予以开除处理。她曾在实习期间自己跑回家，不想继续工作。

3.案例三

姓名：庄某 性别：女 班级：2010工业分析班 年龄：19岁

个性特征：性格稳重，耐心细致，学习成绩良好，能够很好地进行自我管理。

测试结果：CIS。

岗位类型：记录员CSI。

实习表现：表现非常突出，对企业安排的工作从不推诿，工作认真负责，记录的数据从无差错；严格遵守企业的劳动纪律，能够吃苦耐劳。

4.案例四

姓名：陈某某 性别：女 班级：2010工业分析班 年龄：19岁

个性特征：性格活泼开朗，乐于助人，坚强、有韧性，独立性强，喜欢与人交往，具有良好的人际关系。

测试结果：ISE、ISA。

岗位类型：生产线操作员RCI。

实习表现：经常因为工作马虎而出现失误，觉得岗位要求过于细心，认为自己不适合这个工作。

5.案例五

姓名：于某 性别：男 班级：2010化工工艺 年龄：20岁

个性特征：依赖性强，习惯接受他人的指挥和领导，为人随和，人际关系好。

测试结果：CRE。

岗位类型：化工设备操作员RCI。

实习表现：在顶岗实习阶段，多次更换工作岗位，在岗位上表现差，经常旷工。

6.案例六

姓名：刘某 性别：女 班级：2010化工工艺 年龄：17岁

个性特征：性格内向，知心朋友少，平时不爱说话，少与社会接触，没有特殊的兴趣爱好，情绪波动比较大。

测试结果：RAS。

岗位类型：化工设备操作员RCI。

实习表现：工作认真，专业知识学得不错，但性格内向，平时不爱说话，与周围同事沟通交流较少，情绪波动比较大。

7.案例七

姓名：夏某 性别：男 班级：2010港口机械 年龄：18岁

个性特征：坚强懂事，学习勤奋努力，人际关系好，待人热情，组织能力强。

测试结果：SEC。

岗位类型：起卸机操作员RSE。

实习表现：因为工作表现出色，领导能力突出，被破格提拔为班长。

四、学生“性格与职业类型测试”结果与实习表现的相关性分析

根据霍兰德职业理论，个人的性格与工作环境之间的适配和对应，是职业满意度、职业稳定性与职业成就的基础。如果一个人对所从事的工作感兴趣，且能力与该工作相匹配，他便能发挥其全部才能的80%～90%，而且在工作中将能体验到更多的幸福感和满足感，做事有精力，工作效率高，能在职业实践活动中充分施展才干。相反，如果一个人对所从事的工作缺乏兴趣，或者职业能力与该工作岗位不相匹配，在岗位上取得职业成就的可能性则大大降低，在工作中更多地体验到失落、乏味、痛苦，工作效率低，各种职业心理问题也将接踵而来。

霍兰德提出，六种职业类型分别分布在六角形的六个角上，相邻角上的职业相近，相对角上的职业则是最不匹配的。在中职学校中，实习岗位与所学专业基本相关，如工业分析专业，主要在工厂从事分析检验的工作，这些岗位都要求注意细节、精确度、有系统、有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据的能力，即为常规型的工作类型。如果学生的测试类型为常规型，则在岗位上的表现会比较优秀，职业能力发挥的空间最大；如果学生的测试类型为实际型或企业型，在工作岗位上有一定的愉悦感和满足感，通过自身的努力，也能够取得一定的职业成就；如果学生的测试类型为调研型，则在工作上往往会感到不满足，职业满意度低，职业倦怠率高，在岗位上无法发挥自己的才能，取得职业成就的可能性降低。

笔者以广西石化高级技工学校2010级工业分析专业的学生在“性格与职业类型测试”中的结果与实习表现情况为例，进行分析如下。

从测评结果统计，2010级工业分析专业学生中属于常规型的学生人数为58人，属于调研型的学生人数为95人。通过班主任了解、学生个别谈话、企业调研发现，属于常规型的学生在实习岗位上大部分表现较好，工作中出错的几率小，能够高效率地完成工作任务，在短时间内被提拔的人数多，如案例三中的庄某。而属于调研型的学生在工作岗位上更容易出现工作心态不稳定的状况，辞职人数多，工作中犯错误比较多，如案例四中的陈某某。

通过对其他专业学生的测试结果与实习表现的分析，也可看到同样的结果。

五、开展职业心理辅导的方法

1.培养职业兴趣

职业兴趣是一个人探究某种职业或者从事某种职业活动所表现出来的特殊个性心理倾向。有意识地去培养、发展某些职业兴趣，对人的职业生涯会产生重要影响。学校可以积极创设情境，通过参观企业、社会实践等方式在教学过程中帮助学生培养对所学专业的兴趣。

2.提高专业技能

可以通过帮助学生找到适合自己、适合本专业的学习方法，以及主题班会、个别咨询等方式，提高学生的学习能力，从而帮助学生提高专业技能。

3.指导学生选择适合的职业

选择适合自己的职业，对人的职业生涯发展有很重要的意义。在新生入学阶段，可以通过开展职业类型测试，帮助学生了解自己的职业类型，从而更好地选择适合自己的专业。另外，在学生所学专业已定的情况下，可以指导学生调整认知，从适合自己的职业类型及相邻职业类型中找到适合的岗位。

参考文献：

[1]伍新春，叶斌.中职心理健康——阳光教育教师用书[M].北京：北京师范大学出版社，2003.

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随着我国计算机事业的不断发展，软件数量在不断增多，社会对于软件测试人才的需求量也越来越大，这就使得许多企业难以轻易地招收到合适的软件测试人才。这主要是因为，许多软件测试专业的学生对于软件测试工作有着很深厚的兴趣，却因为没有相关的工作经验不能为企业所录用。这主要是因为我国一些企业的发展并不完全，在发展过程中较为重视软件的开发，对于软件的测试工作没有引起相应的重视，并没有将软件开发人员与软件测试人员相区别。所以，企业都在寻找全方位的软件人才。而对社会需求与软件测试人才素质的不平等，加强高职高专软件测试人才培养力度已经成为了必然趋势。

1 高职高专软件测试人才应当具备的素质

对于一位软件测试人才来说，他的本职工作就是对软件产品的各种功能进行充分的理解，对其性能需求进行分析，从而实现对软件产品合格率的检测。在软件的生产过程当中，软件测试人才担当着检测员的角色。软件测试的职务对于软件测试人员的技术能力、管理能力与个人综合素质都有着较高的要求。在本人看来，一位合格的软件测试人员应当具备以下几种能力：

1.1 相关的技术能力

测试人员是实现软件质量有所保证的关键型技术人员，在工作过程中，软件测试人员要从软件消费者的角度出发，对软件的功能进行全面的测试，使要从专业的技术角度来分析软件功能的技术性，只有这样，才能使软件的每一个细节得到测试，使其拥有较好的测试效果。因此，作为一名软件测试人员，要具备较高的软件工程知识，对其软件工程的基础知识要做到熟练掌握，比如说软件的开发流程、质量管理方法与软件的生命周期等等，另外，对于软件的硬件技术知识也要有所了解，比如说数据库、系统平台等等。对于软件测试人员来说，计算机的基本编程能力也是十分重要的。

1.2 沟通与协调能力

软件测试人员的工作对象是各种计算机软件，但是，在软件测试的整个工作过程当中，测试人员需要项目经理、软件开发人员与软件客户等不同级别与不同方面的人配合其软件测试工作。因此，沟通与协调能力对于软件测试人员的实际工作效果有直接影响。只有软件测试人员具备较高的沟通与协调能力，才能在发现软件问题时与相关人员进行及时有效的沟通，在最短的时间内解决软件存在的问题。

1.3 自信心

软件测试人员在日常工作中所面对的都是最新出产的软件产品，他们是软件产品的第一使用者，他们对于软件产品的评价直接关系着消费者对于软件产品的认可程度。因此，软件测试人员必须具有较高的自信心，在发现软件存在一定缺陷之时，要相信自己的专业水平，敢于肯定自己的软件测试成果。在现实工作当中，一些软件测试人员对自己没有信心，不能很好地完成软件测试任务。

2 软件测试人才培养对策

面对社会对于软件测试人才的需求，培养综合素质水平高的软件测试人才已经成为必然之举。下面，我们对培养高职高专软件测试人才的对策进行简要的分析：

2.1 建立双师型的教师队伍

面对社会对于高职高专软件测试人才缺乏工作经验的不满，各高校应当加大对学生软件测试实践能力的培养与实践经验的增强。在进行师资队伍的组建之时，不仅要要求教师具备计算机软件各方面的专业知识，还要有软件测试的相关工作经验。只有这样，教师在日常教学中才能不断引入真实的软件测试案例，使学生对未来的工作内容有所了解，在毕业之后更好地融入到工作环境当中去。另外，打造双师型教师队伍，还要求相关院校加强与软件开发企业的联系，邀请企业内资深的软件测试人员到学校内兼任软件测试专业的教师，在合适的时候带领学生到企业内进行参观与实践，更好地掌握软件测试能力。

2.2 明确软件测试人员的培养目标

在软件测试人员的真实岗位之中，有初级软件测试人员与高级软件测试人员的区别。各高校要以初级软件测试人员为教学目标对学生进行培养，不得一味地追求高水准而忽略了学生的实际学习能力。教师的教案准备与教学设计都要从学生的真实学习能力出发，学校的教育旨在为学生打造良好的知识体系基础，使其在工作中可以实现自我提高。在教学时，教师可以借助一些初级的软件测试工具，使学生可以在课堂中进行简单的软件测试实验，了解自己的工作实力，找到自我突破的切入点。

3 结语

综上所述，高职高专软件测试人员已经成为社会的急需人才，随着我国科学技术的不断提高，软件开发将成为一个不可或缺的行业，软件测试人员的重要性也会越发突显。本文对我国高职高专软件测试人才应具备的基本素质进行分析，并提出了几点人才培养对策，希望我国的相关院校与教育工作者正确分析教学目标，为社会输送更多合格的软件测试人才。

参考文献

[1]马艳秋.高职高专图形图像制作专业二年制培养方案的研究与实践[J].中国科教创新导刊，2009（13）.

[2]王萍，熊小敏，杨国强.软件测试管理[J].计算机与现代化，2005（11）.

[3]郑人杰，姜凡.软件测试技术现有缺陷分析[J].计算机研究与发展，1988（09）.

[4]乔勇诚.探讨软件测试“误区”[J].通信技术，2011（08）.

[5]吴妮妮；商林.浅谈软件测试方法[J].湖北成人教育学院学报，2011（04）.

作者简介

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与普通高等学校招生相比，高职单招考试内容和形式有自身的特点，它决定了单招生的生源特点，如知识结构、职业爱好、性格特点等。

（一）高职单招考试的内容与形式

单独招生考试形式主要包括文化知识考试和综合素质测试两大类，具体考试内容、组织形式和所占比重各院校有所不同，以湖南交通职院为例进行介绍。

文化知识考试。文化知识考试指报考学生均需参加数学、英语、语言与逻辑知识、科学常识与人文知识（物理、化学、生活等）的文化基础课测试，总分值为200分，占总成绩的三分之二。

综合素质测试（面试）。综合素质测试主要考查理解与表达能力、逻辑思维与反应能力、交流与合作能力、心理素质与道德价值取向、气质、兴趣、形象等[2]。考试形式灵活多样，由考生随机抽取试题并回答考官提问进行测试，考查考生的观察能力与操作能力，如汽车制造与装配技术专业要求对照图形进行模型复原；汽车技术服务与营销专业要求即兴演讲。综合素质考试（面试）分值为100分，占总成绩的三分之一。

此外，对有文体特长、职业技能特长的优秀考生实施特殊政策。例如，招收具有一定文体特长、实际工作经历及单位或企业委托培养的学生，并优先录取；曾参加教育部门组织的全国或湖南省职业院校技能竞赛并获奖的中等职业教育应届毕业生，可免试录取。

由此可见，与普通高考相比，单独招生考试降低了文化知识的难度，加深了对生活常识、社会现象的分析与理解，并开始关注专业背景知识、职业素质的评价，力图实现从知识立意向能力立意的转变[3]。由于对综合能力、职业素质等方面的量化评价还不够完善，故占主导地位的仍是高中阶段的主要课程。

（二）高职单招生的特点

高职院校的人才培养目标是“培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才”（教高[2006]16号文），其人才选拔模式融入职业素质方式与普通高考侧重文化课内容的方式有明显不同，因此许多单招生思维活跃、动手操作能力较强、宽容大度、具有较强的心理承受能力和抗挫折能力。但文化课成绩不够优秀、自律性不强。

二、学业现状分析

本研究将跟踪调查单招生的公共基础课、专业课的学习成绩，并与高考统招生对比。样本选择国家示范性高职院校――湖南交通职业技术学院中已毕业的行业背景和生源质量均较好的两个品牌专业的学生，最终确定的分析样本包括：2010级理工类的“汽车制造与装配技术”专业的单招生21名与统招生87名，2010级管理类“汽车技术服务与营销”专业的单招生46名与统招生117名。本研究通过该学院教务管理系统收集学习成绩数据，再采用SQL数据分析工具对样本数据进行以下计算与分析。

（一）公共基础课教学现状与原因分析

跟踪调查单招生的公共基础课学习成绩，选择了高等数学、计算机应用基础、实用英语三门课程，分别计算平均分、优秀率、不及格率三个指标，再与统招生进行比较，寻找差异分析原因。

由上表可见，“汽车制造与装配技术”专业的单招生在高等数学、实用英语课程上与统招生有一定差距，而在偏重操作运用能力的计算机应用基础课程上表现得较优秀。这与大部分单招生的特点相符，他们学习基础、学习习惯、自律性较弱，对基础知识学习积极性不高，但动手能力强，计算机操作与应用的能力也较强。“汽车技术服务与营销”专业的公共基础课学习成绩对比情况如表2所示：

注：2011级“汽车技术服务与营销”专业未开设《高等数学》课程，故选择了《毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论》课程进行比较。

由表2可见，“汽车技术服务与营销”专业的单招生各门公共基础课的学习成绩均不及统招生，计算机操作与应用能力也不具有优势。分析原因是选拔该专业单招生的标准并未涉及计算操作能力，加之报考此专业的学生以操作运用能力不强的文科生居多。

（二）专业课教学现状与原因分析

在研究单招生的专业理论、技术课程及专业实训课程的学习成绩时，课题组对各专业课程的成绩进行了计算与分析，以平均分为对比指标绘制两种生源的折线分析图，并以学分为权重选择几门专业核心课程和专业实训课，分析比较其平均分、优秀率、不及格率。“汽车制造与装配技术”专业的学习成绩对比情况如图1、表3所示：

通过图1的统计整理，以“汽车制造与装配技术”为代表的理工类专业，单招生与统招生的专业课成绩大致相当，在比较分析的23门课程中，单招生平均分优于统招生的计10门，低于统招生的计13门；及格率明显优于统招生的计4门；优秀率优于统招生的计1门。具体看，单招生的各门专业实训课成绩优于统招生，优于统招生的专业理论课主要是强调专业操作技能的课程，如《汽车车身制造工艺学》、《汽车总装技术》等，这与单招生热衷于动手操作能力较强的专业实训课和专业技术课有关。

“汽车技术服务与营销”专业的学习成绩对比情况如图2、表4所示：

通过图2、表4的统计整理可见，管理类“汽车技术服务与营销”专业，除《底盘实训》课程外，单招生的各专业课程平均分均低于统招生，优秀率、及格率也不及统招生。究其原因，单招生在以理解与记忆为主的专业理论课学习方面不具优势，在以语言表达能力和人际沟通能力为主的专业素质训练方面也不存在明显优势，因此，该专业的单招生成绩总体上不及统招生。

三、建议

（一）在选拔生源方面

在综合素质测试阶段，考官很难在短时间内对考生做出一个量化评价，如何加强综合素质测试的合理性、公平性是业内普遍研究的课题。目前，各高职院校积极改革单招考试评价模式，尝试建立考生综合素质量化评价标准，在考试方式上，采用文化素质测试（湖南交通职院等国家示范高职院校已改进为专业考试系统，采用上机考试形式）、面试、心理测试和实践操作等相结合的方式，加大职业技能考核比重；在考官选聘上，增加企业专业人才和能工巧匠担任考官的比例，力图合理评判单招考生的职业素质，在生源质量上把关。