员工管理原则大全11篇
时间：2023-06-07 15:33:48绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇员工管理原则范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。
篇（1）
第二条本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规则外，皆按本规则办理。
第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。
第四条本公司职员，均应遵守本规则各项规则。
二、聘用
第一条本公司所需员工，一律公开条件，向社会招聘。
第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但特殊需要时不在此限。
第三条新员工的聘用，根据业务需要，由主管人事部门统筹计划，呈报核准。
第四条本公司各级员工必须具备以下资格，才能聘用：
（一）副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟悉业务，具有5年以上实际工作经验，年龄在35岁以上；
（二）部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有2年以上实际工作经验，年龄在25岁以上；
（三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。
第五条本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用：
（一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验；
（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知识和实际工作经验；
（三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。
三、试用及报到
第一条新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式员工。
第二条员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。
第三条员工录用前应办理报到手续，并按规则时间上班。
（一）填写个人履历表；
（二）交登记照片五张；
（三）交身份证复印件一份；
（四）交（验）学历证。
四、保证
第一条本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。
第二条本公司员工保证人（以下简称保证人）应具有下列资格之一：
（一）团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号；
（二）个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。
第三条本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。
第四条被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续：
（一）违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不法行为致本公司蒙受损害者；
（二）贪污公款挪用公物者；
（三）弃职潜逃者。
第五条保证人之职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面形式通知本公司办理更正。
第六条本公司员工如因职务变更而原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随时另觅妥保证人。
第七条保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司，由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。
第八条本公司员工之保证人如发现不妥时可随时告知被保人在规则限期内换保，在换职期间如有必要可暂停其职务，待换保手续办妥后才准许复职。
第九条本公司员工离职，经办妥移交手续后6个月内如未发现任何弊端时才通知保证人，解除保证人之保证责任。
五、职务行免
第一条各级主管职务的委派分为实授、二种。
第二条职务的任免除依章程由董事会核定外，各单位主管如认为有必要时可填具调派意见表呈总经理核定任免。
第三条职务任免经核定后由人事部填发人事任（免）令。
第四条职务委派经核定后按新职务加薪，其数额另行决定。
六、迁调
第一条本公司基于业务上的需要，可随时调动任一员工的职务或服务地点，被调的员工如借故推诿，均以抗命论处。
第二条各单位主管依其管辖内所属员工之个性、学识和能力，力求人尽其才，以达到人与事相互配合，可填具异动单呈核派调。
第三条奉调员工接到调迁通知后，单位主管人员应于10日内，其他人员应于7日内办妥移交手续就任新职。前项奉调员工由于所管事件物特别繁杂，无法如期内妥移交手续时，可酌予延长，最长以5日为限。
第四条奉调员工可比照出差旅费支给办法报支旅费。其随往的直系眷属得凭乘车证明实支交通费，但以五口为限。搬运家具之运费，可依检附单据及单位主管证明报支。
第五条奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新职单位报到，不能按时办理完移交者在准延期内办理移交手续，否则以移交不清论处。
第六条调迁员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直属主管暂。
七、解职
第一条本公司员工之解职分为“当然解职”、“退休”、“辞职”、“停职”、“资遣”及免职或解雇六种。
第二条本公司员工死亡为“当然解职”，得依本章第十六之规则给抚恤金。
第三条本公司员工退休给予退休金，其办法另定。
第四条本公司员工自请辞职者，应于请辞日三十天前以书面形式申请核准，在未核准前不得离职，擅自离职者以旷工论处。
第五条本公司员工有下列情况之一者可命令停职：
（一）保证人更换期间，所属一级单位主管为必要停职者；
（二）因病延长之假期超过6个月者；
（三）触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者。
第六条命令停职。遇下列情况，酌情予以处理：
（一）因换保停职者，自停职日起15天内未办妥换保手续者，予以免职或解雇；
（二）因病被命令停职者，自停职日起6个月内未能痊愈申请复职者即被资遣或命令退休；
（三）因案被命令停职者，经判决为有期徒刑以上的被免职或解雇，但经侦查撤诉或判决无罪确定后，可予复职。
第七条本公司员工于停职期间，停发一切薪金，其服务年限以中断计。
第八条本公司因实际业务需要或资遣有关员工，其办法另定。
第九条本公司员工离职，除“当然解职”及“命令解职”未能办理交接手续者外，均应办理交接手续，经各部门接交人签准后才能离职。
八、服务
第一条本公司各级员工应遵守本公司一切规章及公告。
第二条本公司员工应接受上级主管之指挥与监督，不得违抗，如有意见应于事前述明核办。
第三条本公司员工应尊重公司信誉，凡个人意见涉及本公司方面者，非经许可，不得对外发表，除办理本公司指定任务外，不得擅用本公司名义。
第四条本公司员工不得经营或出资与本公司类似及职务上有关之事业或兼任公司以外之职务，但经董事长核准者不在此限。
第五条本公司员工应尽忠职守，并保守业务上之一切机密。
第六条本公司员工执行职务时，应力求切实，不得畏难规避，互相推诿或无故拖延。
第七条本公司员工处理业务，应有成本观念，对一切公物应加爱护，公物非经许可，不得私自携出。
第八条本公司员工对外接洽事项，应态度谦和，不得有骄傲满足以损害本公司名誉之行为。
第九条本公司员工应彼此通力合作，同舟共济，不得妄生意见、吵闹、斗殴、播弄是非或其他扰乱秩序，妨碍风纪之事情。
第十条本公司员工出勤管理应依员工出勤管理办法之规则办理，员工出勤管理办法另订之。
第十一条本公司员因业务需要加班者，应依加班管理办法规则办理，加班管理办法另订之。
九、交接手续
第一条本公司员工交接分为：
（一）主管人员交接；
（二）管理人员交接
第二条称主管人员者为主管各级单位之人员；称经管人员者为直接经管财物或事务之人员。
第三条主管人员应就下列事项分别造册办理移交：
（一）单位人员名册；
（二）未办及未了事项；
（三）主管之财务及事务。
第四条经管人员应就下列事项分别造册办理移交：
（一）所经管之财物事务；
（二）未办及未了事项。
第五条一级单位主管主人员交卸时应由公司负责人派员监交，二级单位以下人员交卸时可由该单位主管人员监交。
第六条本公司员工之交接，如发生争执应由监交人述明经过，会同移交人及接收人拟出处理意见呈报上级主管核定。
第七条所有人员移交应于交卸之日将上述第三条规则之事项移交完毕。
第八条经管人员移交应于交卸日将上述第四条规则之事项移交完毕。
第九条所有人员移交时应由后任会同监交人依移表册逐项点收清楚，于前任移交后3日内接收完毕，检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。
第十条各级人员移交应亲自办理，其如有特别原因，经核准得指定负责人代为办理交卸时，所有一切责任仍由原移交人负责。
第十一条各级人员过期不移交或移交不清者得责令于十天内交卸清楚，其缺少公物或致公司受损失者应负赔偿责任。
十、请假休假管理规则
第一条本公司以下列日期为例假日（若有变更时得预先公布），但因业务需要可指定照常上班需以加班计算：
（一）节假日：
1.元旦；
2.春节；
3.妇女节（限女性）；
4.劳动节；
5.国庆节。
（二）其他经公司决定之休假日；
第二条员工请假分下列七种：
（一）事假：因事必须本身处理者可请事假，每年积计以14天为限；
（二）病假：因病治疗或休养者应具特约医院或公立医院证明申请病假，每年积计以30天为限；住院者，以1年为限，两者合计不得超过1年；
（三）婚假（均包括节假日）：
1.员工结婚可请婚假3天；
2.子女结婚可请假2天。
（四）产假（均包括节假日）
1.员工生育可请假90天，晚婚产假加15天，办独生子女手续再加35天；
2.配偶分娩可休假10天。
（五）丧假（包括节假日）：
1.祖父母、父母配偶及子女丧亡可请丧假3天；
2.兄弟姊妹及岳父母之丧亡可请假2天；
3.其他直系亲属丧亡可请假1天。
（六）公假：因兵役检查或军政各机关之调训，期间不满1个月者或应国家考试或担任各级人民代表出席会议期间在此3天以内者，可请公假。
（七）特别假：依其服务年资，可分别给予特别假。
第三条前条各款假期内之薪金照常支给。
第四条第二条各条款假期之核准权限如下：
（一）主管级以下人员，假期3天内由主管核准，3天以上由经理（主任）核准；
（二）主管级人员，假期3天内由经理核准，3天以上由总监或副总经理核准；
（三）经理级人员由总监以上主管核准。
第五条本公司员工因执行职务所生之危险致伤病不能工作者，以公假论，期间以年为限。其假期延至次年时应合并计算，假期中薪资照给。过期仍未痊愈者可依退休规则命令退休。
第六条请假逾期，应照下列规则办理：
（一）事假逾期按日计扣薪金，1年内事假积计超过30天者免职或解雇；
（二）病假逾期可以用未清事假之假期抵销，事假不敷抵销时按日计扣薪金；但患重大疾病需要长期疗养，经总经理特别核准者不在此限。
第七条特准病假以半年为限，其假期延至次年时应合并计算。特准病假期间薪资减半发给，逾期者得予命令退休或资遣。
第八条本公司员工请假除因急病不能自行呈核时可由同事或家属代为外，须亲自办理请假手续。未办妥请假手续，不得先离职，否则以旷工论处。
第九条本公司员工请假期届满行续假或虽行续假尚未核准而不到职者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论。
第十条本公司员工旷工在7日以内按日计扣薪金。
第十一条请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或令延期请假。
第十二条请假者必须将经办事务交待其他员工，并在请假单内注明。
第十三条计算全年可请假日数，均自每年月日起到月日止，中途停职者，比例递减。特准病假延至次年销假者，其次年事、病假期比照中途到职人员计算。
第十四条本公司员工依本规则所请各假如发现有虚伪事情者，除以旷工论处外，并依情节轻重予以惩处。
第十五条在本公司服务1年以上满3年者每年给予特别休假7天；服务3年以上未满5年每年给予特别休假10天；服务5年以上未满10年者给予特别休假14天；服务满10年者给予特别休假15天，满10年以上每增满1年加给1天，但至多以30天为限。
第十六条特别休假按以下手续办理：
（一）每年初（元月）由各单位在不妨碍工作范围内，自行排特别休假日期。特别休假日期表一式两份，一份留存原单位，一分逐级转呈各部（室）经理（主任）核阅后送人事单位备查；
（二）特别假休假时，应按规则办理请假手续（填员工请假记录卡），并觅妥职务人，办妥职务交待后才能休假；
（三）基于业务上的需要不能休假时，可比照休假天数的薪金数额改为奖金，若干休假期间，因业务需要奉令销假照常工作而不补休假者，亦比照其未休假天数的薪资额改发奖金。
第十七条员工在休假之前1年有下列事情之一者，不给予特别假：
（一）事、病假积计逾21天者；
（二）旷工达3天以上者。
十一、值班管理制度
第一条本公司于节假日及每天工作时间外所办一切事务，除由主管人员在各自职守内负责外，应另派员工值班处理下列事项：
（一）临时发生事件及各项必要措施；
（二）指挥监督保安人员及值勤工作；
（三）预防灾害、盗窃及其他危机事项；
（四）随时注意清洁卫生、安全措施与公务保密；
（五）公司交办的各项事宜。
第二条本公司员工值班，其时间规则如下：
（一）自星期一至星期五每日下午五时半起至次日上午上班时间止。
（二）节假日、日班，上午八时起至下午五时半止（可随办公时间的变更而变更）；夜班，下午五时半起至次日上午八时止。
第三条员工值班安排表由各部门编排，于上月底公布并通知值班人员按时值班。并在值日牌写明值班员工的姓名，悬挂于明显的地方。
第四条值班员工应按照规则时间在指定场所连续执行任务，不得中途停歇或随意外出，并须在本公司或工厂内所指定的地方食宿。
第五条值班员工遇有事情发生可先进行处理，事后分别报告。如遇其职权不能处理的，应立即呈报并请示主管领导办理。
第六条值班员工收到电文应分别依下列方式处理：
（一）属于职权范围内的可即时处理；
（二）非职权所及，视其性质立即联系有关部门负责人处理；
（三）密件或发时信件应立即原封保管，于上班时呈送有关领导。
第七条值班员工应将值班时所处理的事项填个值班报告表，于交班时送主管领导转呈核查，报告表另定。
第八条值班员工如遇紧急事件处理得当，使公司减少损失者，公司视其情节给予嘉奖。
第九条值班员工在值班时间内，擅离职守应给予记大过处分，因情节严重造成损失者，从重论处。
第十条值班员工因病和其他原因不能值班的，应先行请假或请其他员工并呈准。出差时亦同，者应负一切责任。
第十一条本公司员工值班可领取值班津贴，其标准另定。
十二、考核
第一条公司员工考核分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等四种。
（一）试用考核依本公司人事规则规则任聘人员均应试用3个月。试用3个月后应参加试用人员考核，由试用单位主管负责考核。如试用单位认为有必要延长试用时间或改其派他单位试用抑或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理或主任核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人员提具试用期间心得报告。
（二）平时考核：
1.各级主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩；
2.主管人事人员，对于员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，并提供考核之参考。
（三）年中考核：
于每年6月底举行，但经决议认为无必要时可予取消年中考核。
（四）年终考核：
1.员工于每年12月底举行总考核一次；
2.考核时，担任初考各单位主管应参考平时考核记录簿及人事记录之假勤记录，填具考核表报送复审。
第二条考核年度为自月日起至月日止。
第三条有下列情况不得参加考核：
（一）试用人员；
（二）复职未满3个月或留职停薪者；
第四条前条不得参加考核人员之姓名，免列于考核人员名册内，但应另附不参加考核人员名册报备。
第五条本公司员工年中、年终考核分工作效率、操行、态度、学识、勤惰等项目，并可各分细目，以各细目分数评定（每项每分考核表另完成）。
第六条考核成绩分优、甲、乙、丙等四等级。
第七条年中、年终考核分初考、复考及核准，程序另定。
第八条办理考核人员应严守秘案，不得营私舞弊或遗漏。
第九条年中、年终考核时，凡有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优等。
（一）所请各假（不包括公假）合计数超过人事规则中请假办法规则日数者；
（二）旷工日数达2天以上者；
（三）本年度受记过以上处分未经抵销者。
第十条年终奖金的加发与减发。
（一）本公司员工于考核年度内如有下列事情之一者可加发的终奖金：
1.嘉奖一次加发年终奖金10；
2.记功一次加发年终奖金30；
3.记大功一次加发年终资金60；
4.以上各项嘉奖记功次数依次类推，加发年终奖金。
（二）本公司员工于考核年度内有下列情况之一者，减发年终奖金：
1.所请各假（不包括公假）合计数超过规则满一星期者，减发20，满三星期者，减发40，满三星期者减发60；
2.记过一次减发20；
3.记大过一次减发60；
4.以上各项请假期限及记达次数依次类推，减发年终奖金。
第十一条任职未满1年者，其年终奖金按其服务月数比例发给。
十三、奖惩
第一条本公司员工之奖劢分为“奖金”、“记大功”、“记功”、“嘉奖”。
（一）员工有下列情况之一者，可酌予“奖金”或“记大功”：
1.对主办业务有重大革新，提出具体方案，经实行确有成效者；
2.办理重要业务成绩特优或有特殊功绩者；
3.适时消灭意外事件，或重大变故，使公司免遭严重损害者；
4.在恶劣环境下，冒生命危险尽力职守者；
5.对于舞弊，或有危害公司权益事件，能事先揭发、制止者；
6.研究改善生产设备，有特殊功效者。
（二）员工有下列情况之一者，可予“记功”：
1.对于主办业务有重在拓展或改革具有实效者；
2.执行临时紧急任务能依限期完成者；
3.协助第（一）项1至3款人员达成任务确有贡献者；
4.利用废料有较大成果者。
（三）员工具有下列情况之一者，可予“嘉奖”：
1.品行优良技术超群、工作认真、克尽职守者；
2.领导有方，使业务工作拓展有相当成效者；
3.预防机械发生故障或抢修工程使生产不致中断者；
4.品行端正、遵计规章、服务指导、堪为全体员工楷模者；
5.节省物料，有显著成绩者。
（四）其他对本公司或公众有利益之行为，具有事实证明者，亦得以奖励。
第二条员工之奖励，以嘉奖3次等于记功1次，记功3次等于记大功1次。
第三条本公司员工之惩处分为“免职或解雇”、“降级”、“记大过”、“记过”、“警告”，分别予以惩处。
（一）员工具有下列情况之一者，应予以“解雇或免职”处分：
1.假借职权，营私舞弊者；
2.盗窃公司财务，挪用公款、故意毁损公物者；
3.携带违禁品进入工作场所者；
4.在工作场所聚赌或斗殴者；
5.不服从主管之指挥调遣，且有威胁行为者；
6.利用工作时间，擅自在外兼职者；
7.逾期仍移交不清者；
8.汇漏公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害，致公司受重在损失者；
9.品行不端、严重损及公司信誉者；
10.仿效上级主管人员签字，盗用印信者或擅用公司名义者；
11.连续旷工3天或全年旷工达7日以上者；
12.记大过达两次者。
（二）员工有下列情况之一者，予以“降级”、“记大过”处分：
1.直属主管对所属人员明知舞弊有据，而予以隐瞒庇护或不为举报者；
2.故意浪费公司财物或办事疏忽使公司受损者；
3.违抗命令，或有威胁侮辱主管之行为，情节较轻者；
4.泄漏机密或虚报事实者；
5.品行不端有损公司信誉者；
6.在物料仓库或危险场所违背禁令，或吸烟引火者；
7.在工作场所男女嬉戏，有妨害风化行为者；
8.全年旷工达4日以上者。
（三）员工具有下列情况之一者，应予以“记过”处分：
1.疏忽过失致公物损坏者；
2.未经准许，擅自带外人入厂参观者；
3.工作不力、屡诫不改者；
4.在工作场所酗酒滋事，影响秩序者；
5.在工作场所制造私人物件者；
6.冒替签到或打卡者（本人及顶替者）。
（四）员工具有下列事情之一者，应予以（警告）处分：
1.遇非常，故意规避者；
2.在工作场所内喧哗或口角，不服管教者；
3.办事不力，于工作时间内偷闲怠眠者；
4.浪费物料者；
5.办公时间私自外出者；
篇（2）
中图分类号：TU985 文献标识码：A 文章编号：1007-3973（2013）007-111-02
城市是区域中生产力最为发达的、它是整个区域的政治、经济、文化中心。它的发展进步不可避免地吸引越来越多的人迁入其中，并且随着工业建设的发展进步等等一系列因素的影响，导致城市环境越来越恶劣，因此园林建设也是势在必行，只有明确有关城市园林建设的基本知识，才能更好地保证园林设计施工的顺利进行，从而更好地改善城市的环境，促进城市的现代化建设。
1 园林建设的基本内容
园林是一种空间艺术、它是及诗词、书画、音乐、雕塑、碑刻、建筑等等于一体的，在建设园林的过程中需要表现出园林的形式与内容、审美与功能、科学与技术、自然美与艺术生活美的统一，城市园林建设也需要做到这样。
2 城市园林建设的重要性
2.1 城市环境的恶劣
城市园林建设的好坏以否是城市明信片。随着城市化进程的加快、空气污染、水污染等等已经严重破坏了城市环境，城市的环境质量也严重下降，严重的威胁到人类的生存健康，并且一定程度上影响了外来投资。因此加快城市环境建设是必要的。
2.2 城市园林建设有利于美化环境
城市的污染日益加剧。工业化速度的加快、工厂的增多导致空气污染加重、有害气体的排放、已经影响了市容市貌，城市园林建设能够有效地减少污染、净化空气、美化环境、调节气候、有利于改善市容市貌。
2.3 城市园林建设有利于人类健康
园林建设有利于改善环境，使得人们能够呼吸到新鲜的空气，并且各种花材和艺术造型有利于丰富人类的精神生活，使人感到心旷神怡，降低生活压力。促进人与自然的和谐相处。城市的园林建设使得城市的绿化做到合理的布局、设施不断得到完善。同时生态环境的和谐美丽，有利于改善人们的身心健康，保证精力的充沛，也有利于城市经济的繁荣与文明进步。
3 城市园林设计的原则
3.1 因地制宜
曹雪芹曾经在红楼梦中提到了关于园林建设“天然图画”，就是山水艺术，并非勉强造作、装腔。要求明确在明确园林绿地的性质、功能、在规模上的要求、充分调查城市所在地区的自然、环境条件、以及技术条件水平、当地人们的生活习惯、根据用地的具体情况，因地制宜。具体如下：（1）要考虑的是植被的选择，如何选择达到最优，因地制宜，考虑植物的生长周期、生态习性，根据具体的环境区域来选择最适合的植被。比如街道周围的绿地建设，它要求植被具有吸尘、隔音、美化作用，因此可以选择对水、土、肥要求不高、易于修剪、并且抗性强、的树种。综合性公园则可以建立具有很多枝干，高大密集、能够庇荫的乔木以及可以休息的灌木或者草坪。工厂周围可以进行防护，美化环境。可以进行多元化的植被建设来进行合理的配置。（2）根据当地的城市风格建设，园林建设与城市建设是融合在一体的，不能与城市建设显得格格不入，需要根据当地城市的整体风格相联系。（3）根据当地人们的习惯进行建设，包括居民的生活习惯以及对户外活动的要求，选择为人们所普遍接受的适合当地人们的风格进行城市园林建设。五是考虑到当地的空间时间限制，根据空间的大小，选择树木的种类多少，以及植被的组合美化和组织空间，协调城市建设，不影响正常的城市建设。
3.2 讲求统一
进行任何一项工程建设需要做好规划建设，城市园林建设也是如此，城市园林建设并不是简单的栽种植被、或者说着进行开湖建设，而是应该应该遵循美的规律，讲求规划的统一，将园林建设放到整个城市规划中，做到科学性与艺术性的统一，在建设设计之前，准确掌握各种学科知识，建设的时候综合运用美学、美术等方面的理论知识，做到科学建设规划，同时做到艺术性与发展性的统一，艺术性就是在城市园林建设的过程中要求能够满足人们的观赏活动需求的同时达到美的效果，发展性就是在园林建设中能够达到促进城市经济发展，或者提升人们的美学意识。只有做好艺术性与科学性的统一，艺术性与发展性的统一，才能更好地进行园林设计。
3.3 天人合一，和谐建设
城市园林建设最好能够做到最大程度的偏向自然的和谐，原始生态环境是最美的，要求在计划设计城市园林建设的时候，尽最大的努力达到人与自然的统一、天人合一。协调好人与自然的关系，充分利用自然景观进行生态建设，减少对自然的破坏。把可持续发展与经济发展的和谐运用到城市园林建设中，同时也要求园林绿地建设在具有实用性的基础上，总体上做到协调和谐，在做到不同的绿地、景点、建筑要体现不同的风格的同时也做到和谐配置。比如公园的、风景点的建设做到美观、色彩丰富。寺院或者古迹周围做到庄严、肃穆。植物的种植考虑整体的效果，包括形、色、味、声的和谐等等，体现不同且和谐的风格。
3.4 经济实用
城市园林建设的过程中要求最大程度地降低投资，其中包括建筑材料、不同规格的苗木的选择、施工成本等方面的同时，做到事半功倍。具体如下：（1）具体运用乡土树种，乡土树种价格较低、独具特色并且适用性强，易于种植，可以进行充分利用，从而降低建设费用。（2）进行经济树种的种植，可以种植一些经济树种，比如柿子树、银杏、核桃等等，这样既可以美化环境也可以达到一定的经济效益。（3）就地取材，充分利用地形地貌可以避免不必要的地面挖掘。也可以依附于城市的建筑进行设计，一定程度上减少成本的投入。
4 施工管理要求
4.1 做好前期工作
首先应该明确园林建设的基本内容，做好工程范围内的工作，具体如下：（1）熟悉设计的图纸，按照要求设计，并且检查设计的图纸是否齐全、完整，符合国家工程建设的基本要求，还有进行现场的勘察，勘察包括很多方面，比如施工现场的交通，是否有利于大型车辆的运行，是否妨碍了当地的交通安全。施工现场的地形是否符合建设要求，是否需要开挖，或者周围的居民是否需要搬迁等等。施工现场的水电方面是否能够保证供应充分。考虑当地的交通、资源方面的情况，并且做好相应的预算。（2）绿化问题，按照图纸的要求进行绿化，并且与当地的环境、人文等各种因素做到有效地结合。并且了解勘察当地绿化的适合时间，种植适合的植物。（3）做好现场的清理工作，对施工地区的垃圾、废弃物进行清除，并且铺设好相应的管道。
4.2 有效地组织施工人员，进行施工部署
人员作为城市园林设计的重要组织者和参与者，施工管理的顺利进行离不开一个高效的施工组织，其中包括人员众多，比如说设计师、项目经理、技术质检、材料供应商、运输维修人员等等，合理分配工作，确定哪些人负责前期准备工作，那些人负责绿化装饰工作，哪些人负责植物的栽种工作，还有养护工作等等，保证施工队伍能够有效的进行工作，保证人员的充足，并且能够建立合理有效的奖惩制度，最大限度地调动人员工作的积极性等等。并且组织有关人员认真学习规范、标准，充分了解设计图纸以便顺利进行施工。
4.3 做好材料准备
在城市园林建设这一大工程的实施过程中，需要做好的充分的材料准备，包括基本的大型机械，还有中小型机械的引进等等，并且确保好完好率和出勤率，注重维修和包养，还有包装材料的质量安全，比如树种的选择，保证种类、数量的充足。
4.4 做好安全保护措施
城市的园林建设设计方面较广，并且不同的季节施工的难度也不同，也需要做好相应地安全措施，保证安全，其中包括人身安全，保证施工现场的安全运行，人员自身也做好保护工作。还有施工过程中安全，比如说在雨期中做好防护工作，避免触电，做好防风工作，并且保证树种的正常生长等等，只有做好基本的安全保证，才能保证施工的顺利进行。
总之，城市园林建设作为城市的明信片，在一定程度上影响了城市的发展，在建设的过程中只有做到合理规划，遵循一定的原则，严格施工，做到人与自然的和谐统一，才能够更好地服务于城市的现代化建设。
参考文献：
篇（3）
人力资源管理员工作职责11.负责公司人力资源规划;
2.负责招聘与配置，员工关系管理;
3.负责薪酬管理工作;
4.负责制定公司培训计划、流程，组织实施员工各类培训。
人力资源管理员工作职责21 、行政管理工作
1.1、日常办公事务管理：包括日常事务的计划安排、组织实施、信息沟通、协调控制、检查总结以及奖励惩罚等方面的管理工作;
1.2、办公物品管理：包括办公物品的发放、使用、保管及采购以及相应制度的制定;
1.3、文书资料管理：包括印信管理、公文管理、档案管理、书刊管理;会议管理包括会前准备、会中服务、会后工作;
2、 日常事务性工作
2.1、掌握公司整体运行情况，及时传达领导的各项工作安排，协调沟通各部门工作，听取和反馈各方面的意见和建议，当好领导的参谋和助手。
2.2、负责制定公司长期规划的草拟制定，每年撰写年度工作计划、总结，制定、编写公司的各项规章制度;
2.3、负责公司各项管理工作，督导指导本部门人员完成公司对外公关、宣传、外宾接待、文秘、文档管理等日常事务性工作。
2.4、组织策划公司重要行政工作会议和大型会议接待活动，落实会务筹备。
协助领导开展调查研究，提出合理意见或建议，当好领导的参谋助手。
2.5、负责属地政府、社区、友邻单位、共建单位、本系统各级领导、传播媒体及相关社会团体之间公共关系的协调，定期与相关单位团体进行沟通座谈。
2.6、负责上级领导交办的其他各项临时性工作，重大事项及时向上级领导请示汇报;
人力资源管理员工作职责31.在公司人力资源战略、政策和指引的框架下，建立并实施人力资源方针和行动计划，以支持公司达到预期经营目标;
2.负责组织起草、修改和完善人力资源相关管理制度和工作流程;
3.负责招聘、培训、薪酬、考核、员工关系等人力资源日常管理事宜;
4.负责组织编写各部门职位说明书;
5.定期进行人力资源数据分析，提交公司人力资源分析报告;
6.根据行业和公司发展状况，协助制定公司薪酬体系、激励体系并负责实施;
7.协助监督控制各部门绩效评价过程并不断完善绩效管理体系;
8.协助推动公司理念及企业文化的形成;
9.协助制定公司人力资源整体战略规划;
10.负责部门的日常事务管理工作，协助完成本部门员工工作考核、激励及部门资金的预算和控制等工作，公司安排的其他工作。
人力资源管理员工作职责41、负责社保公积金的缴纳、政策收集、个税缴纳工作。
2、负责招聘信息的、简历筛选、预约面试及候选人资料整理等工作。
3、负责处理员工日常关系，协助处理员工劳动纠纷、劳资协调等事宜。
4、协助办理员工入职、离职等相关手续。
5、负责接听电话，公司来访接待工作。
6、负责公司日常行政工作。
7、完成上级交办的其他工作。
人力资源管理员工作职责51.协助部门经理建立员工沟通渠道，定期收集信息，为公司激励机制、福利保障制度、薪酬制度和劳动安全保护措施的完善提供依据。
2.协助绩效考核体系的建设和完善工作，规范绩效管理各项流程，定期组织并协助各部门实施绩效考核工作。
3.草拟公司的人力资源需求计划，组织各种形式的招聘、配置、选拔工作。
4.完成公司领导、部门领导交办的其他工作。
人力资源管理员工作职责61.负责测试安排体系建设和应用,实验室各实验室产能的规划和负荷分析;
3.组织合同订单评审,确认测试设备排期;
4.对测试进度异常处理和协调,设备运行情况分析与各部门相关事项的沟通;
5.负责对测试订单交付保障、设备利用率的统计。
6.上级领导交代的一些相关事宜;
人力资源管理员工作职责71、负责学院教学资源管理部的项目管理;
2、负责学校实验室技术管理工作;
3、负责学校多媒体技术管理工作;
4、负责办公电子设备的维护;
5、负责其他教学资源的监管;
篇（4）
**集团公司(以下简称本公司)为健全管理制度和组织功能,特依据外商投资企业劳动人事法规和本公司人事政策制定本细则.公司持续健康的经营发展，取决于每一位员工的综合素质、工作态度和行为符合公司的期望。全体员工都应身体力行本公司的基本守则。
（1） 恪尽职守，勤奋工作，高质量地完成工作任务。
（2） 奉行"奉献精品、做高做强、持续创新"宗旨。
（3） 听从上级的工作批示和指导。对工作职务报告遵循逐级向上报告的原则，不宜越级呈报。上下级之间诚意相待，彼此尊重。
（4） 正确、有效、及时地与同事、与其它部门沟通意见看法。遇到问题不推卸责任，共同建立互信互助的团队合作关系。
（5） 严格遵守公司的制度规定、办事程序，绝不泄露公司的机密。
（6） 钻研业务知识的技能，开发自身的潜力，表现出主动参与、积极进取的精神。
（7） 爱惜并节约使用公司的一切财资物品。
（8） 注意保护自身和周围人的安全与健康，维持良好的作业、办公等区域的清洁和秩序。
（9） 掌握规范正确的职业礼仪，体现文明礼貌的形象举止。
（10） 在工作时间之内，不兼任本公司以外的职务及工作。
（11） 牢记自已代表公司，在任何时间、地点都注意维护公司的形象声誉。
实施细则
1.1 凡本公司所属员工,除法律法规另有规定者外,必须遵守本细则规定.
1.2 凡本细则所称员工,系指正式被聘于本公司并签订劳动合同或聘用合同者.
2.1 聘用关系
2.1.1 本公司招聘的对象是资格最符合的个人,无性别、地域、户口等区别。
2.1.2
新员工聘用设有三个月的试用期，销售人员的试用期为六个月。如果员工的工作表现不能令上司满意，被证明不符合录用条件，公司可以在试用期内终止聘用，或将试用期延长，以作进一步观察，但延长期最多不超过十二个月。在试用期内，员工及公司任何一方都可提前十五个工作日通知对方，终止聘用关系。
2.1.3有下列情形之一者，不得聘用为本公司员工：
（1） 曾经被本公司开除或未经核准而擅自离职者；
（2） 被剥夺公民权利者；
（3） 通缉在案未撤销者；
（4） 受有期徒刑之宣告，尚未结案者；
（5） 经指定医院体检不合格者；
（6） 患有精神病或传染病或吸用者；
（7） 未满16周岁者；
（8） 政府法规定的其他情形者。
2.1.4 有下列情形之一者，本公司可以不经预先通知而终止聘用关系，并不给予当事人补偿费。
（1） 在欺骗公司的情况下与公司签订劳动合同，致本公司误信造成损失者；
（2） 违反劳动合同或本细则规则经本公司认定情节重大者；
（3） 营私舞弊，收受贿赂，严重失职，对公司造成损害者；
（4） 对本公司各级管理者或其他同事实施暴行或有重大侮辱之行为而使之受到伤害者；
（5） 故意损耗本公司物品，或故意泄露公司技术、经营机密者;
（6） 无故旷工3日以上，或一年内累计旷工6日以上者；
（7） 被判有期徒刑以上的刑事责任者；
（8） 本公司制度规定的其他严肃纪律处分而开除的情形。
2.1.5 有下列情形之一的，本公司应提前30天书面通知当事人终止聘用关系：
（1） 员工有病或非因工负伤，医疗期满不能从事原工作，或不能从事公司另行安排的工作的；
（2） 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的；
2.1.6 本公司为适应生产、经营业务的需要，可以在员工能力所及的范围内调整工作岗位，员工对此不得拒绝。
2.2 劳动合同
依据劳动法，外商投资企业劳动人事管理的规定和公司的人事政策，本公司与员工订立"劳动合同书"。以正式确认并保证双方在聘用过程中的权利的义务。
劳动合同期限：分为有固定期限劳动合同（期限至少为一年）和无固定期限的劳动合同两种。
劳动合同期满，合同即行终止。员工与公司双方同意续约的，双方应于合同期满前一个月续签"劳动合同书"。
合同期满双方未续签的但劳动聘用关系仍然存在，即视为原合同续延1年。
2.3 工作时间
员工的工作时间按政府的有关规定，每周工作五天，每天八小时。
2.4 培训
进入本公司的员工，必须通过下列内容的培训：
（1） 公司的规章制度、安全生产、培训；
（2） 岗位的专业知识、技能的培训；
（3） 岗位的职责和操作规程的培训；
（4） ISO9002质量体系的知识培训。
员工的培训及其成绩记录由企划部（人事）放入员工个人档案。对培训合格的员工，公司发给上岗证，员工必须持证上岗。
2.5 调职
公司根据生产、经营业务的需要和员工的技能，可安排员工调动职位。员工也可以根据公司企划部公布的空缺职位申请调动。职位的调动应先征得本部门主管、经理的同意。一般情况下，新员工在试用期内不得申请调职。
2.6 离职
员工申请辞职的，一般应提前30天以书面形式通知公司。离职程序：违反离职程序，或擅自离职的员工将承担由此引起的不良后果。
2.7 员工档案
员工档案分为工作档案和人事（历史）档案。工作档案在员工进入本公司后建立，人事档案要员工被录用后一个月内转至本公司或公司指定的档案管理机构。若故意不转移人事档案的，公司可终止聘用关系。
2.8 人事记录
2.8.1 员工需就下列事项或身份的改变通知企划部（人事）：
（1） 住址和电话号码；
（2） 婚姻状况；
（3） 小孩诞生及家庭人员的变化；
（4） 身份证号码。
2.8.2 公司上岗证：
（1） 签发：
员工加入公司时一律应获签发的上岗证。凭此证进入公司上班。员工离职前将上岗证交回。
（2） 遗失和补发上岗证：
员工遗失上岗证的，应及时通知企划部，由企划部补办上岗证，并收取补发证件的费用。
2.8.3 钥匙
公司交给员工的所有钥匙必须妥为保管，不得复制，不得借与他人，在上班的最后一天交还给企划部。员工遗失钥匙的应立即报告。
2.8.4 公物
员工在公司工作期间应爱护一切公物，员工若离开公司，必须按登记的分物清单进行移交给各有关部门，若有遗失或损坏，应照价赔偿。
2.9 薪酬政策
公司实行考核工资制度，效益与工资挂勾，按月发放考核工资。业务或销售未完成月计划的____%时，员工发______元，中层干部发元，副总经理级发______元的生活费，到年终按考核实绩结算。个人收入所得税由员工承担，公司按有关规定代为扣缴。
3.0 发薪日
公司的发薪日为每月的____日发上一个月的工资。如遇休息日可提前或顺延。在外地办事处工作的员工由部门负责邮寄。
3.1 加班费
公司按法定假的__天假（春节__天、元旦__天、五一节__天、国庆节__天）发放加班人员的加班费。加班员工每人每天发加班费____元。除此以外的加班计入考核工资。
4.1 法定假 员工每年可享受有薪法定假__天:
元旦 __天、春节 __天、劳动节__天、国庆节 __天
4.2 公司假
每年有__天的有薪公司假。由公司根据实际可能，具体安排日期。通常情况公司假与春节等休假安排在一起，以使员工有宽裕的时间安排活动。
员工在享受公司假无故超假的，将作为旷工处理。
4.3 病假
4.3.1
员工因病假不能上班，应提前通知部门经理，以便安排工作。急症病假也应尽早与部门经理联系。病假须递交公司指定许可医院一某些人病假单，并经部门经理批准，企划部（人事）认可为有效。急诊病假不受医院限制。
4.3.2 病假的工资待遇根据员工的工龄的在本公司服务的不同年限作享受工资待遇，如下计算：
（1） 工作年限不满__年，发本人基本工资的____%；
（2） 工作年限满__年，不满__年，发本人基本工资的____%；
（3） 工作年限满__年或__年以上的，发本人基本工资的____%；
计算公式： 月薪______%__病假天数__比例
4.3.3 长病假
当员工因严重疾病(需经公司确认)连续病假__个月或年内累计病假____天,并在合同期内的员工,参照国家规定,停发基本工资,适当给予生活补助费,标准为本地区最低工资的____%.
4.4 工伤假
工伤主要指员工在工作时间、地点且因公（包括在社会上见义勇为、抢险救灾等）所遇的负伤、致残、死亡。被公司经管确认为工伤的假期，其薪资按100%发给。
4.5 事假
4.5.1 员工在用完公司假后，因有重要私事仍需请假的，可申请无薪事假。
4.5.2 任何原因的事假最多不能连续超过____天。超过____天以上的事假将不被批准。
4.5.3 员工事假期间的工资被扣除，年终奖或考核工资也会按比例扣除。
4.5.4 员工因违反制度而被暂时停职、停工的，按事假处理。
4.5.5 试用期内的员工，一般不得请事假。
4.5.6 事假的审批权限：
请假__天，由部门经理批准；请假__-__天，由部门经理签字后报企划部（人事）批准；请假__天以上的，逐级上报，由公司总经理批准。
4.6．绩效评估
依据公司各部门生产、经营及管理的考核制度，对工作绩效、专业技能、工作态度、计划目标的完成情况以及全年的功过记录等，以客观的态度，对所有员工予以评定。每年的绩效评估在__月份实施。同时，公司鼓励管理人员在日常工作中多与员工进行沟通，辅导员工取得优良绩效。
4．7 考绩标准
A、杰出，工作成绩优异卓越，对公司作出较大贡献。
B、优秀，全面完成工作，成绩在大多方面超出标准。
C、胜任， 工作完成合乎要求，达到标准。
D、需改善，尚有未达标准方面，但经努力可以改进。
E、不合格，工作差等，经过提醒教导也未改善。
绩效评估，可结合年终考核、评选同步进行。
4.8 纪律规定
员工行为如不符合适当的规范，违反公司制度，一经查实，将受到根据过失程度而执行不同的纪律处分。下面所列举的过失行为并非包括所有的应采取纪律处分的过失。
（1） 擅自不按规定出勤上班，擅离职守、岗位；
（2） 工作懈怠，不按规定和要求完成工作任务；
（3） 无理拒绝的工作安排、指令；
（4） 收受任何种类的贿赂；
（5） 利用职权贪污，侵害公司的经济利益；
（6） 伪造和涂改公司的任何报告或记录；
（7） 未经领导允许，擅取公司的任何数据、记录或物品；
（8） 滋事干扰公司的管理和业务活动；
（9） 弄虚作假，违反公司的管理规定；
（10）散布谣言，致使同事、主管或公司蒙受不利；
（11）疏忽职守，使公司财务、设备等遭受不利；
（12）违反安全规定，或其行为危害他人安全；
（13）擅自出借公司的场地、物品、设施；
（14）在工作时间内干私活；
（15）擅自从事公司以外的"第二职业"；
（16）利用职务营私舞弊，损公利已；
（17）偷盗公司的财款、资源；
（18）遗失经管的财物、重要文件、数据等；
（19）侮辱、恐吓、殴打同事、主管等；
（20）在公司赌博、酗酒或出现有伤风化道德的行为；
（21）其他违反公司政策、程序、规定的不良行为。
4.9、安全与健康
4.9.1 本公司员工的安全和健康是公司的首要之事。公司依照有关安全、卫生法规和政策管理安全卫生工作，建立整洁有序及安全卫生的工作环境；
4.9.2 员工应遵守公司安全规章、安全操作程序、维护工作场所及生活环境的安全卫生，并防止盗窃、火灾及其他灾害。
4.9.3 生产设备或生活设施发生故障时，应立即报告，不得擅自修理。
4.9.4 不得在灭火器、消防栓前堆置物品，随时保持畅通。
4.9.5 员工应遵守通规则，做到安全行车，开车者要按规定使作安全带。
4.9.6 在公司禁烟区内禁止吸烟，在车间设一固定吸烟点，供员工吸烟。
4.9.7 员工应保管好个人财物，不要将钱包等私人贵重物品放在公司的工作及公共场所。
4.9.8 任何意外事故或自然灾害的处理，统一由企划部和经管部负责对内或对外。
4.9.9 员工违反安全卫生规定，依照公司惩罚规定处理。
备注
（1） 本细则规则未尽事宜，均按政府有关法规和本公司的规定处理。
（2） 国务院、地方政府或本公司如有新颁布的政策规定与本细则则相悖时，以前者为准。
（3） 本细则的解释、修订和发行由公司企划部负责。
附录：
使用电话须知
篇（5）
(二)员工离职区分：
1.自请辞职。
2.职务调动离职。
3.退休离职。
4.解雇离职。
5.其他原因离职。
(三)自请辞职者，如平时工作成绩优良，应由单位高级主管加以疏导挽留，如其去意仍坚，可办停薪留职，但不发离职证件，目的仍希再返公司效力。
(四)离职手续：
1.员工离职，由单位直属主管向人事单位索取员工离职通知单(如附件一)按规定填妥后，持单向单列各单位办理签证，再送人事单位审核。
2.职员以上人员离职时，应向人事单位索要移交清册三份(如附件二)，按移交册内容规定，详加填入移交清册，办妥移交手续后，一份存原单位，一份离职人保存，一份随同离职通知单及工作时间卡一并交人事单位呈转核定，移交清册并移送稽核室存查。
(五)移交手续：
1.工作移交：原有职务上保管及办理中的帐册、文件(包括公司章则，技术资料图样)等均应列入移交清册并移交指定的接替人员或有关单位，并应将已办而未结案的事项交待清楚(章则，技术资料，图样等类应交保管资料单位签收)。
2.事务移交：
①原领的工作服交还总务科(一年以上的免)。
②原领的工具，文具(消耗性的免)交还总务科或有关单位。
③上项交还物品不必列入移交清册，由接收单位经办人在离职单上签证即可。
3.移交期限以5天内办妥。
(六)离职人员办理移交时应由直属主管指定接替人接收，如未定接收人时应临时指定人员先行接收保管，俟人选确定后再转交，如无人可派时，暂由其主管自行接收。
(七)各员工所列移交清册，应由直属主管详加审查，不合之处，应饬更正，如离职人员，正式离职后，再发现财物、资料或对外的公司应收款项有亏欠未清的，应由该单位主管负责追索。
(八)离职手续办妥后，始准填发离职证明。
员工离职处理细则（2）
电脑应用与开发股份有限公司各级人员移交办法
第一条本办法是依据人事管理规则第104条的规定订定。
第二条本公司职员经解职或调职时应办理移交，除另有规定外悉依本办法办理。
第三条本公司职员的移交分下列级别：
(一)主管人员：是指部经理、室主任、科(股长)。
(二)经管人员：是指直接经管某种财务或某种事务的人员。
第四条移交事项规定如下：
(一)造具移交清册或报告书(格式另订)。
(二)缴还所领用或保管的公用物品(簿册、书类、图表、文具、印章、轮锁等)。
(三)应办未办及已办未结各案应交代清楚。
(四)其他应专案移交事项。
第五条主管人员的移交清册应由各该层次人员或经管人员编造，经管人员移交清册应自行编造，并均由各有关人员加盖印章，作成三份，一份送人事科，另二份分别由移交人接管人留存。
第六条移交清册应合订一册，移交人、接管人、监交人应分别签名盖章，监交人在科由主管科长，部科长以上人员由经理，经理、协理由副总经理或派专人办理。
篇（6）
二、管理人员要熟悉自己的管理业务。严格按照王英水库管理局工程管理目标考核标准，做好灌区管理工作和安全管理工作。
三、每月对责任段面开展除草除杂、闸室保洁、堤面养护、大小闸门保养等工作。
四、认真做好日常巡堤查险工作，对责任段面堤情、险情等做到心中有数。汛前、汛中和汛后，必须经常性开展徒步检查，每月不得少于两次，大风雨过后或达到设防水位以上，随时检查。检查范围，包括堤坡、堤面、禁脚、管理范围、保护范围等。
五、做好资料管理工作，认真填写《工程管理人员工作日志》、《工程检查记录本》，并对检查出的问题登记上报，以便及时整治处理，确保运行安全。
篇（7）
1.一般员工加班：
(1)管理部门人员加班一律由科长级主管报请主任级主管指派后填加班单。
(2)生产部门人员加班，先由管理(组)科根据生产工时需要拟定加班部门及人数会生产部门同意后，由领班排班(无管理(组)科者由各科自行决定)报由主任级主管核定，并将加班时间内的生产量由领班记载于工作单上。
(3)训练计划内必须的加班，得副总经理核准始能加班。
(4)以上人员的加班费，须于当日下午4时前送交人事单位，以备查核。
2.科长级主管加班：
(1)各部门于假日或夜间加班，其工作紧急而较为重要者，主管人员应亲自前来督导，夜间督导最迟至22时止。
(2)主管加班不必填加班单，只须打卡即可。
(二)加班考核：
1.一般员工：
(1)生产部门于加班的次日，由管理(组)科，按其加班工时，依生产标准计算其工作是否相符，如有不符现象应通知人事单位照比例扣除其加班工时，至于每日的加班时数，则由所属单位主管填入工卡小计栏内，并予签证。
(2)管理部门其直属主管对其加班情况亦应切实核查，如有敷衍未达预期效果时，可免除其加班薪资加成。
2.科长级主管如有应加班而未加班，致使工作积压延误情形者，由主任级主管专案考核，同样情形达两次者应改调其他职务，并取消其职务加给。
(三)加班薪资：
1.主管：各科主管因已领有职务加给，故不再另给加班费，但准报车资，(有公交车可达者不得报支计程车资)及误餐费。
2.其他人员：不论月薪或日薪人员凡有加班均按下列程序发给加班薪资。
篇（8）
薪酬是企业(或组织)对它的员工给企业(或组织)所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学时、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。其实质是一种公平的交易或交换。从市场角度来看，薪酬是人力资源价值的市场形式，或称“人力资源价格”；从分配角度看，薪酬是企业对员工人力资本要素贡献的回报，一般称作“劳动报酬”。
企业薪酬通常有下列三部分组成：(1)工资；(2)奖励；(3)福利。另外，员工持股、股权激励、股票期权等的形式也在充实着企业的薪酬制度。
在现阶段，分配原则是“各尽所能，按劳取酬”，也就是按贡献分配，其本身隐含着等价交换的内容。中央十六大报告提出了“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”对企业的薪酬制度产生重大影响。
薪酬的功能实质上就是能吸引来、保留住和激励起企业所需的人力资源。吸引、保留、激励三者是一致的，就是薪酬的激励功能，或者称为薪酬管理的目标——即吸引和留住组织需要的优秀员工，激发起员工的良好工作动机，提高工作所需要的技能和能力，鼓励他们创造优秀绩效的热情。
一、合理健全的薪酬制度的要素
1，补偿性要求能够补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食住、行费用，以及补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。
2，公平性企业员工对薪酬分配的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的判断与认识，是设计薪酬制度和进行薪酬管理时的首要考虑，因为员工对企业薪酬分配是否公平的看法，将直接影响到他们工作的积极性。
3，竞争性竞争性是指在社会上和人才竞争中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需人才。所需人才是否可以获得，要视本企业的财力。但要有竞争力，开价应该不低于市场平均水平。
4，激励性激励性是指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则。
5，经济性即考虑投入与产出，成本与效益的关系。提高企业的薪酬水准，固然可以提高其竞争性和激励性，但同时不可避免地导致人力成本的上升。因此薪酬制度不能不受经济性的制约。
6，合法性即企业的薪酬制度必须符合党和国家的政策与法律。
7，方便性要求薪酬制度内容结构简明、计算方法简单和管理手续简便。
二、薪酬管理的公平性
薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在大部分人的眼中，薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是对他们以未来努力工作得到报酬的预期。因而，薪酬不仅仅是他的劳动所得，在一定程度上代表着自身的价值、代表企业对其工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。
因此，薪酬的公平对员工的影响是巨大而又十分敏感的。薪酬管理中的公平就显得尤为重要。
(一)企业内部薪酬分配的公平性及其对员工的心理影响：
1，分配公平性的特征
(1)主观性只完全凭当事者主观判断，不存在统一的客观标准，与当事者的需要、动机、经历、个性、价值观等个人因素关联很大。
(2)相对性与别人的比较得出，通过纵向或横向的，自身不同状态间或人际的比较而产生。
(3)保健性指人们在对自己及参照者的收获与贡献之比作对照后得出的感受，或心安理得，或觉得吃亏了心中不满。
(4)扩散性与行为倾向性指若某人对某项分配产生了不平感，他便会气愤、焦虑、心理失衡、波及到他在工作和生活各方面的情绪和态度。不仅如此，他还会产生要去改变他认为不公平的根源意向。
(5)内部公平性与外部公平性内部公平性指同一企业中不同职务所获薪酬应正比与各自的贡献。只要按贡献律，比值一致，便是公平。外部公平性是指统一行业或同一地区或等同规模的不同企业中类似职务的薪酬应当基本相同。因为员工的分配公平感不仅取决于企业内部的相互比较，还取决于同企业以外的其他企业的比较。
(二)企业内部薪酬公平的特点
薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感；反之，则产生内部不公平的感受。
企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，很大程度上影响着员工的满意度和忠诚度。研究表明，从企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平。从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
1，薪酬的内部公平是员工的主观感受
作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。即使是同二-员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
2，内部比较是产生不公平的方式
公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。在薪酬比较中，员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进行比较，而是将自己的“收入——付出比”与他人进行比较。员工进行的不是简单的绝对收入比较，而是与个人付出紧密相关的复杂的相对收入比较，更多的体现的是个人的判断和分析结论
3，追求内部公平的员工要求的是基于过程公平的结果公平。
在判断薪酬是否具有内部公平性的时候，员工之所以关注自己和他人的付出，实际上是要求薪酬体现出彼此在劳动付出方面的差异性，追求收入和付出正相关。具体而言，薪酬应该体现出各种工作不同的价值含量，体现出各个员工不同的个人劳动生产率。
三、实现薪酬的内部公平方法与途径
基于薪酬内部公平性特点分析，实现公平应从以下几方面人手：
1，薪酬内部公平观的建设
通过企业文化建设宣传与薪酬制度公平一致的理念，帮助员工对公平的有正确认识。引导员工树立合理的评价标准，建立内部一致的薪酬公平观，避免由于不合理的公平标准引起的不合理的薪酬内部不公感。
通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，以此营造并强化内部一致的薪酬公平观，在公平观的建设和宣传中，企业应对“付出”与“有效付出”、“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念作明确地辨析，彤成统一的公平标准让员工明确：在工作中的一切努力是“付出”，但不等于“有效付出”。能够创造和提升企业价值的付出才是“有效付”，反之则为“无效付出”。薪酬鼓励的是“有效付出”
2，薪酬制度设计应体现员工劳动的多样性和能动性
(1)薪酬制度设计的出发点要体现公平，同工酬，不同工则不同酬在制定薪酬的过程中要充分关注员工劳动的多样性，公平确定企业内部各职位的相对价值。不同职位的薪酬水平的排列形式必须保持公平性和一致性，在薪酬水平等级的多少、不同薪酬水平之间级差的大小以及确定薪酬级差的标准等方面体现出公平。
(2)关注个人绩效，按绩分配。区别同一职位的胜任者、合格并和不合格者，将这些差异在薪酬制度中加以体现，确保员工的薪酬与其绩效一致。
3，强调薪酬制度的有效执行
制度的执行与制度的建设同等重要。公正的薪酬制度唯有获得有效地执行，方能实现“公平对待每一位员工”。在某种程度上讲，强调有效执行就是强调程序的公正。制度是基石，程序则是保障。公正的执行程序保障着公正的薪酬制度的真正实现。健全的考核制度和措施，能使员工普遍感到公平与公正，从而增强工作满意感。
4，做好职位评价工作
职位评价是根据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。职位评价将企业内所有职务的工资都按同一贡献律定薪，使员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献。由于它对薪酬的基础作了明确、清晰地限定，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑。员工对各职位间的价值差的接受性相对较高，对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强，易于获得薪酬的内部公平感。
5，有效的监督制度和沟通机制
引入督机制，保障薪酬制度的有效执行。可以通过上级、同级实施监督。比如核定员工绩效薪酬时，可以采取上级建议、隔级核定的方法。这样既可避免由于下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断；同时，隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性，减少有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。管理者要建立沟通机制，搭建高效的沟通平台，通过访谈、调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通，充分发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地执行。
四、努力保障薪酬激励效能的最大化
1，在薪酬构成上增强激励性因素
从薪酬构成来看，可分为两大类：保健性因素和激励性因素。真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。因而薪酬的体系，不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股，还包括如何给员工提供人成长、工作成就感、良好的职业预期和满意度的激励成分薪酬内容。
2，重视员工对薪酬的满意度感受
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1引言
传统的水利水电工程项目管理大多侧重于质量、进度、安全、投资。但是，现代的项目管理大多希望可以达到利益相关者的期望和要求，就目前情况来看，我国的大多数水利水电工程项目管理都是在效仿国外的管理经验，并在此基础之上进行不断的改进和完善，从成果来看，大多数都是在进行理论性的探讨，并没有完全付诸于实践，也就有很多的困难需要解决，本文简单根据利益相关者的和谐理念下的水利水电工程项目管理提出一个研究方向。
2水利水电工程项目管理的原则
在项目的开展过程中，在面对影响因素的过程中，既要考虑到主观因素，又要考虑到客观因素，这在管理的过程中，有着很多的困难需要解决，通过对相关的水利水电项目管理的工作经验进行总结和归纳，更好的应用于现今阶段的项目工程管理过程中，主要应该遵从以下几点原则：第一，应该遵循持续性的管理原则。所有的水利水电工程的耗费时间都比较长[1]。因此，在对水利水电工程项目进行管理的过程中，即使是在项目的紧张阶段，也应该保持积极的管理态度，应该时刻将多元化的管理理念落实，从根本上提升整个项目的综合价值，为社会的发展奠定坚实的基础。第二，管理工作有常规状态，自然也有特殊的情况，在遇到特殊情况时，要积极应变，不要过于死板，一味地应用常规的管理方案，在遇到紧急事故的时候，应该立即组织营救，做好调整工作，减少损失。
3分析在项目管理中运用利益相关者的和谐概念的原因
3.1水利水电工程项目的管理环境决定
现如今，社会主义市场经济在不断的发展，利益的格局也在不断的变化，传统的项目管理制度已经逐渐不能适应社会不断的发展需求，各方面的利益关系已经逐渐使得人们的思想观念在不断地变化，这也致使水利水电工程项目管理的环境产生翻天覆地的变化。由于水利水电工程项目具有管理系统复杂、分工专业、规模大的特点，导致项目管理在很大程度上有一定的风险和不确定因素，这些都需要应用人性化的管理方式进行管理，尤其是和谐的管理理念。
3.2水利水电工程项目的管理具有特殊性
水利水电项目是一项专业性很强的项目，且具有一次性的特点，项目管理的作用就是在限期内对资源进行整合，进行重新的利用，水利水电项目管理不仅是要对内部进行管理，还需要对外部进行管理，从项目的规划阶段，到审批阶段，再到立项施工阶段都需要多个部门进行协助才能完成，水利水电工程项目还有一定的复杂性和不确定性，从管理制度的角度来看，是不能靠单一的制度来进行管理的，这就需要适当地在管理制度中融入和谐的管理理念，通过一系列和谐互动的管理机制来实现水利水电项目管理的效果。
3.3水利水电工程项目的管理单位目标决定
水利水电工程项目具有很强的多目标性和复杂性，这决定在项目管理的过程中很多的优先权问题、项目成员的工作方式不同、资源分配等问题导致的利益相关者之间引发不必要的冲突和矛盾，这就需要管理者充分应用利益相关者的关系进行协调，建立一个和谐稳定的管理环境，从而实现质量、进度以及安全等目标的实现。
4正确应用利益相关者的和谐概念
正确应用利益相关者的和谐概念主要分为三个部分：一是对水利水电工程项目的环境进行有效的分析，找出利息益相关者[2]。主要是由于水利水电工程项目所涉及到的人群较广泛，地区也较辽阔，这就需要对所在的复杂环境进行充分的分析，确定出利益相关者。二是，对利益相关者进行分析，找出最主要的利益冲突。利益冲突发生在水利水电工程项目中的项目建设管理单位与建设单位、设计公司、信贷公司、投资者甚至是单位员工之间，有很多的参与单位之间都有一定的利益冲突。三是，在上述对利益相关者充分的分析基础之上，应该及时采取管理手段，尤其是和谐理念的管理，这主要应该从以下几个方面着手：第一，应该对和谐理念的观念进行强化，及时采取适当的和谐理念管理方法，本文简述的是软硬兼施的管理方法。将规范化的管理理念中融入和谐理念的管理模式，达到促进管理的目的，将管理的出发点放在和谐管理上，在实现水利水电工程项目管理正规化、制度化的同时，还应该坚持以人为本，将环境中的复杂因素进行合理地融合，保障管理制度的规范和合理，重视在管理中的和谐，保障组织建设更好的实施，最终实现与利益相关者之间的共赢局面。第二，建立起和谐的管理体系。建立相关的管理单位，并及时建立与建设单位、咨询单位、设计公司、信贷公司、相关的投资者以及单位所有的员工之间的新型的管理体系，并将和谐的管理理念运用在人与人之间的关系管理上，实现单位中人与人之间更加的友好，人与自然之间更加和谐。第三，水利水电工程项目管理部门应该加强培养单位人才，提高整体的管理水平。就目前情况来看，我国的水利水电项目中的管理人员大多数都是技术人员，并没有足够的管理经验和能力。因此，在对水利水电项目工程的管理中，应该更多的培养管理人才，尤其是培养一定的复合型人才，实现管理人员可以精通管理相关的专业知识的同时，还可以精通一定的专业技术，拥有一部分的复合型人才，能够更好的注重以人为本的管理理念，可以将和谐的管理体制更好的运用。第四，重视水利水电工程项目管理上的创新和企业的建设。水利水电工程项目要达到更好的应用和谐管理的目的，就必须要进行创新，这主要是由于水利水电项目在管理的过程中环境比较复杂，不能用死板的制度管理去解决所有遇到的问题。因此，必须要将项目管理的制度进行不断的创新，尤其是在软件管理和管理体制方面，更好的解决在项目管理过程中遇到的问题，真正实现水利水电工程更好的建设的目的。水利水电工程项目一般的建造环境比较复杂，条件相对较艰苦，这就需要在项目管理的过程中适当的加强企业的团队建设和文化建设，为管理创建一个和谐的环境，这样既可以提高员工的工作热情，还能凝聚团队的斗志，从根本上提高水利水电工程项目管理的水平。
5结语
综上所述，水利水电工程项目的管理拥有规范化的制度和先进的技术是前提，还要有更加先进的管理理念，传统的管理理念已经很难达到项目管理的目标，且不能适应先进水利水电工程项目的管理环境。因此，本文基于利益相关者的和谐理念进行项目的管理，将原有的规范化的管理理念融入利益相关者的和谐理念，进行有机的再融合，建立一种更加合理的水利水电工程项目管理理念。
【参考文献】
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企业薪酬管理公平性作为企业运行过程中的一项重要内容，对于企业及其员工都有着相当重要的影响。尤其是近几年来，人们对于这个问题的关注程度越来越高。所以，应当提高薪酬管理的公平性，进而提升人资管理的效果，提升员工的满意度。
一、企业薪酬公平性的原则
（一）结果的公平性原则。企业薪酬管理中结果的公平性，主要是指在工作过程中，企业员工对其劳动报酬以及福利方面的满意程度以及客观评价，这种结果往往是由客观和主观两个方面的原因造成的，具有复杂性和对比性的特点。企业员工通过对自身获得的劳动报酬与他人之间的对比，从而对结果做出个人化的判断以及评价。这个判断结果的依据主要是来自两个方面：其一，在企业工作过程中，对于劳动结果的平均分配。其二，是企业通过对员工在日常工作中表现，以及对企业的贡献程度，进行不平均的按劳分配。
（二）交往的公平性原则。长期的实践证明，企业员工对于公平性的重视方面，不仅仅局限于薪酬结果公平性方面，还有交往的公平性方面。这主要体现在，企业管理人员在对员工进行薪酬结算时候的态度问题，以及在日常工作中对于员工的尊重程度。这两个方面的内容虽然并非物质报酬，但是在影响员工的心理、工作态度以及工作行为方面，具有不可忽视的重要作用。
（三）信息的公平性原则。公平享受企业经营过程中的信息，是企业员工的基本需求。一方面，对于员工要求了解自身薪酬方面的信息，并对该方面信息中含有的公平性进行判断。另一方面，对于企业经营过程中的决策、方案等方面的信息，企业员工也具有了解的心理需求。
二、薪酬管理制度中存在的问题
（一）存在平均分配主义倾向。薪酬的公平性一直都是大家关注的话题，劳动者的积极性可以通过合理的劳动报酬充分发挥出来，同时合理的报酬能够避免劳资纠纷的出现。在传统观念中，人们将公平和平均概念混淆，在薪酬分配中缺乏员工个人价值和共组岗位差异的分析，导致很多关键岗位员工的工资和普通员工不分上下，不公平的现象存在于员工当中。如果员工之间工资差距小，那么会缺乏激励作用，导致员工的工作积极性不高。
（二）工作分析职位评价工作薄弱。很多公司在岗位界定和评价方面存在一定的误区。公司行政级别或人员类别决定了员工的基本薪酬，并没有对岗位进行分析和评价，所以很多岗位中存在不公平现象。有的公司的中层管理人员薪酬水平上基本保持一致，公司没有考虑到不同岗位中层管理人员在工作任务和压力中存在的差异，导致中层管理人员内心认为公司的薪酬并不公平。
（三）对员工的薪酬定位没有标准。在很多公司中，招聘工作往往由总经理亲自担当，因此招聘时就能确定人员的薪酬。因为事先没有对岗位的薪资定位明确，而总经理心中只有一个大概的“谱”，从而造成往往同一岗位因为对面试的能力评价不同而开出不同的价码，最后导致同一岗位的人一比较，就产生问题。
（四）薪酬管理与企业战略脱节。企业薪酬战略必须与企业总体战略和人力资源战略相协调，但是很多公司把薪酬本身当成一种目的，而不是关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略，应该与怎样的绩效管理系统相配合来最大限度地发挥员工的积极性和创造性，从而与企业战略目标严重脱节。
三、完善薪酬管理制度的对策建议
（一）薪酬政策要具有内部公平性和外部竞争性。薪酬管理制度建立的目的是激励员工，提高企业的生产效率。根据美国心理学家亚当斯的公平理论，员工在工作中，会追求一种公平感。为此，在内部方面，烟台泰鸿橡胶有限公司应当建立清晰明确的薪酬制度。在制定薪酬制度时，应注重进行岗位分析，确定各岗位的相对价值；还应慎重选择岗位的计酬因素，从而高员工的公平感。在外部方面，应在充分市场调查的基础上执行具有竞争性的薪酬政策，以便在市场上争夺人才。
（二）调整薪酬中保健性因素与激励性因素。要调整薪酬中的保健性因素与激励性因素。首先把基本工资、固定津贴、法律规定的社会福利等纳入保健性因素范畴之中，以便对员工的起到一定的保障作用。其次把绩效工资、奖金、股份、培训等纳入到激励性因素。从而更加激励员工的工作积极性。另外，在薪酬的发放方面一定要按时，要制订相关的规章制度来执行，从而保障员工的基本生活。
（三）加强企业文化建设。丰厚的薪酬可以吸引和留住优秀人才，而优秀的企业文化以及由此塑造出的优秀企业形象，可以使人才迸发出高度热情和创造性，甚至可以用中等竞争力的薪酬把第一流人才吸引来，留住，并积极工作。公司人力资源部门应在企业发展过程不断概括、总结、提炼企业的核心精神，促使企业早日形成自己独特的企业文化，用企业文化来提升公司的人力资源管理，以便为公司的长远稳定、持续发展奠定坚实基础。
（四）让员工参与到薪酬管理的整个过程中。由于劳动者和企业组织所处的利益角度不同，所以两者对于薪酬的预期是相对的。为了将企业和劳动者之间的利益矛盾控制在可协调范围中，企业进行了薪酬管理活动，从而保证双方能够和谐共处。
四、结束语
企业的薪酬管理是和企业的发展密切相关的，一定要从本企业的特点和实践情况出发，和企业实际情况相结合从而最大程度低发挥薪酬管理的作用。
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中图分类号：TU71 文献标识码：A 文章编号：
建筑施工是指工程建设实施阶段的生产活动，是各类建筑物的建造过程，也可以说是把设计图纸上的各种线条，在指定的地点，变成实物的过程，包括基础工程施工、主体结构施工、屋面工程施工、装饰工程施工等。施工作业的场所称为“建筑施工现场”或叫“施工现场”。一个建筑项目的成功与否，不光与设计、施工等技术因素有关，而且也离不开施工现场精心高效的管理。施工现场管理就是运用科学的管理思想和手段，确保项目施工能够顺利进行，节约成本、提高施工效率和质量，使施工项目可以优质高效地完成。
一、施工现场管理的主要原则
施工现场现场管理水平的高低也代表了企业的管理水平，施工现场管理的好，企业的的产品质量才有保证，也就是房屋等建筑物才能出精品，出优良栋号，出样板工程。现场管理好坏是施工企业的立企之基和信誉保证。现在越来越多的施工企业开始注重寻找施工管理的理论和原则，也有更多的学者，通过实践和观察来总结出现场管理的原则，让企业有章可循，有则可依，通过现场施工经验，也查阅了一些观点理论，认为现场管理属于新兴的管理学范畴，在实践中也有共性，综合起来，有以下一些原则可循：
1、科学合理原则。科学合理是万物之本，任何理论之真理所在，现场管理要达到企业计定的成本、进度、质量、安全以及经济目标，施工现场的所有对应管理措施都应当符合科学合理的原则。这样才能做到科学管理、科学施工，用合理的管理来换取企业合理的目标和利润。
2、企业管理应遵循标准化、规范化的原则。这一原则已经被国际化，所说的一系列ISO 标准，就是标准化、规范化的准则。在现代企业管理中，我们看到，越来越多的行业都在制定自己的标准化规范化准则，甚至规范到流水线上的每个动作的协调程度，上厕所要占用多少时间。标准到每一块砖的尺寸的偏差是多少，标准到建筑规范越来越精细的建筑施工要求，砌块之间的缝隙是多少，饱满度是多少，墙体的垂直度是多少，厕所地漏和地面的高差不能大于1 公分，等等。这些标准化、规范化是对施工现场的最基本管理要求。也是建筑施工企业所必须遵守的一项原则。
3、节约成本追求效益最大化的原则。建筑产品体积庞大价值昂贵，在施工过程中，每一个看似微小的浪费，累加起来，可能就会是一笔较大的开支。在所以的企业中，曾经观察过，由于施工现场平面图设计不合理，现场水泥堆场，钢筋加工场，砂石堆料场，木料加工场，小型混凝土构件现场浇筑场地，这些场地位置设计摆布不合理而导致的材料发生二次搬运费，每年都大得惊人。再有因为工序不合理，不同施工队伍交叉作业，不注意成品保护，无意中损坏或污染前道工序的产品，而造成的再次施工或补救，这种经济浪费也大的惊人，每个施工队伍、施工班组都是施工企业的一部分，他们累计起来的节约，就会给整个企业节约很大一块成本，任何时候降低成本、节约成本追求效益更大都是企业长远发展的一个目标和原则。
二、施工现场管理的重要性
建筑施工企业系列标准的贯彻控制，要求施工企业把质量管理的重点放在施工现场，突出施工现场质量控制，建立质量保证体系。考核建筑施工企业的第一系统目标，即质量、安全、成本、工期四大指标的落脚点也都是在施工现场。施工现场露天高空作业多，多工种联合作业，人员流动大，是事故隐患多发地段，加强施工现场管理能有效降低事故发生率，加强工程操作的系统性推行。另外，在施工现场的改善人、物、场所的结合状态，减少或消除施工现场的无效劳动，能减少施工材料的消耗，为施工企业节支增收。工期的拖延或赶工都会直接影响到施工的质量、安全和成本因素。加强施工现场管理，提高合同履行率，能确立企业信誉，保证企业效益。施工现场管理是施工企业各项管理水平的综合反映，是整个施工企业管理的基础。
三、加强施工现场管理的方法
1、进场教育
对于项目新入场的员工和调换工种的员工应进行安全教育和技术培训，经考核合格方准上岗。一般企业对于进场的员工实行三级安全教育，它也是新员工接受的首次安全生产方面的教育。企业对新员工进行初步安全教育的内容包括:劳动保护意识和任务的教育；安全生产方针、政策、法律法规、标准、规范、规程和安全知识的教育；企业安全规章制度的教育。架子队对新分配来的员工进行安全教育的内容包括:施工项目安全生产技术操作一般规定；施工现场安全生产管理制度；安全生产法律和文明施工要求；工程的基本情况现场环境、施工特点、可能存在的不安全因素。班组对新分配来的员工进行工作前的安全教育包括:从事施工必要的安全知识、机具设备及安全防护设施的性能和作用教育:本工种安全操作规程；班组安全生产、文明施工基本要求和劳动纪律；本工种容易发生事故环节、部位及劳动防护用品的使用要求。
2、建立完整的组织管理机构
施工现场管理是一项系统工程，涉及到施工现场所有人、财、物和工程质量、安全生产、文明施工等方面的管理。因此必须有一套严密的组织体系来加以保证。所以应建立从企业负责人、项目部经理到各班组长参加的现场管理网络体系。做到机构健全，人员到位，分工明确，责任到人。明确各级管理者和操作者的责任，都做到层层有人抓，事事有人管，形成纵向到底，横向到边的管理网络。
3、编制科学的施工方案
施工组织设计是用以指导施工准备乃至施工全过程的技术经济文件，其内容视工程的性质、规模、结构、施工复杂程度、工期要求和建设地区的自然经济条件不同而异。一份好的施工组织设计能够合理利用人力、物力、财力，以最低投入满足合同要求。施工组织设计的编制对工程造价的影响至关重要，采用的施工方案不同，所需的费用也不同。因此，在施工前应组织包括技术、质量、施工、机械、材料、劳力等相关人员，共同研究编制施工组织设计，并针对工程实际情况编制相应的施工方案，反复斟酌，优化方案，更为重要的是在施工过程中应严格按所选择的施工设计或施工方案组织实施。
4、加强施工现场的安全管理
施工项目的现场管理涉及企业管理的各层次和施工现场的每个操作人员，再加上建筑产品生产周期长、外界影响因素多的多类特点，决定了现场管理的难度较大。因此施工企业必须运用现代管理的思想和方法制定企业自身的管理标准才能保证企业管理水平不断提高，进而在市场的激烈竞争中立于不败之地。
5、加强施工组织的协调管理
协调工作要从技术上下功夫，通过管理以减少施工配合问题，解决各施工单位的协调工作，首先要全面，掌握各专业的工序和设计的要求，保证施工的每一个环节有序到位。建立由管理层到班组逐级的责任制度，提高施工人员的责任心和积极性。通过各部门的认真检查，可以把问题减小到最小。对于较复杂的部位，在施工前应组织专门的协调会，使各专业队进一步明确施工顺序、责任和义务。
6、加强与施工员工的沟通
在实施施工过程中，如果项目管理组织没有充分认识到应该沟通的对象，就会使项目处于风险中，沟通管理是管理活动中不可缺少的组成部分。由于项目组织的临时性，沟通是项目管理者有效激励的基本途径，同时，沟通与协调也是计划、组织、领导和控制等管理职能的有效保证。土建工程项目一般来说环境开放，面临着繁重的对外沟通与协调任务。我国土建项目管理面临着各种复杂的社会问题和矛盾，给土建项目沟通管理提出了更高的要求。因此我们可以认为有效的沟通与协调是目前处理项目管理中各种矛盾、应对项目管理环境的不确定性的最重要手段。
7、加强建筑施工技术管理
建筑施工技术管理工作应当认真贯彻执行国家有关方针政策，即为产品使用者着想；努力实现城市规划的要求，从现实出发考虑长远需要，从技术上解决经营方面的一些问题。建筑施工管理的每个阶段又要面对众多工种、众多学科，要象一个魔方一样将各技术工种、各种建材设备从平面到立面、从时间到空间有机的组织落实到一个工程上。
