人才管理工作大全11篇

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【摘要】高校承载着为社会培养人才和输出人才责任的同时，作为用人单位也同样面临着人才管理的系列问题。经济发展的飞速时期，高校之间的人才竞争更是日益激烈化。在这种形式下，对高校人才工作管理的现状进行思考，强化高校人才管理工作显得尤为重要。本文通过对高校目前存在的人才管理工作问题进行分析，探讨高校人才管理工作的措施。

关键词 高校；人才；管理；工作

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确指出，教育大计，教师为本。高等学校作为培养社会主义事业的建设者和接班人的重要场所，担负着“人才培养、科学研究和服务社会”的重要责任。为适应经济全球化对新技术、新产业人才的需要，高校应积极调整人才管理工作中的战略措施，以充分发挥高校人才资源的产业效益化。

1　高校人才管理工作中存在的问题

1.1　高层次人才引进困难

高校高层次人才明显不足，缺乏可持续发展的高层次后备人才储备，缺乏承担重大科研项目的领军人物。第一：人才引进特别是学科带头人的引进。相对于对校内教师的培养需要较高投入，付出更大的代价，如提供住房、安家费、科研启动费、安排配偶工作等，这些优惠政策容易使校内的同层次人员心理产生落差，产生“招来女婿，气走儿子”的现象。

1.2　高校人才流失现象较为严重

近年来随着高校扩招政策的实施,各类高校教师总体数量严重不足，这促使一些经济发达地区的高校、科研单位和企业，利用高工资和优厚的工作条件争夺我校的优秀人才,从而使学校高学历、高职称的优秀人才不断流失,于是便出现了“凤凰占高枝”现象。

1.3　人才引进、培养和使用机制不健全

因高校急需高素质人才，故对应聘者的年龄、学历及职称等提出硬性要求，侧重考核引进人才的数量和科研项目主持情况，反而对应聘者的思想道德、学识水平、工作能力和发展潜力考察不够，尤其忽视了对引进人才的团队精神和敬业精神的考察。盲目地引进高学历、高职称人才，这样就为一些缺乏真正水平的人才混入高校提供了可乘之机。

2　高校人才管理工作的措施

2.1　不断加强高层次人才引进工作

一流大学要有大师，这里所说的大师即高校的高层次人才。在知识经济时代，人才全球化趋势进一步增强，各国对国外优秀人才的争夺也是日趋激烈化，谁能拥有大批高素质的科技、教育人才，谁就掌握了在国际竞争中的优势和自主权。利用各种优厚条件充分吸引人才可以抓住人才资源流动的机遇，学校应根据学科发展的需要，掌握人才流动的主动性，最终实现人才资源合理配置。

2.2　重视本土人才的培养和保留

学校树立人才资源是第一资源的思想，把培养和使用现有人才作为重大战略任务切实抓好，创造良好的学术氛围和竞争机制，制定合理的培养规划体系，鼓励优秀人才脱颖而出；不断吸引优秀青年人才和加强对优秀学术带头人及骨干人才的支持力度，提供有竞争力的薪酬；定期派骨干教师到国外一流大学访学或进修，参加国际学术会议，培养健康向上的校园文化，创造宽松、民主、和谐的工作环境，通过人文关怀、情感交流、以心换心来留住现有人才。

2.3　健全人才引进、培养和使用机制

高校之间的竞争从根本上说就是科研能力的竞争，科研能力从根本上说即人才的竞争。高校必须不断拓宽渠道，才能多方选择更适合本校发展的高层次人才。大部分高校引进人才的方式都是通过接收应届硕士或博士研究生，这样是比较局限的。其实还可以有更多的方式，比如人事、人事派遣、从其他高校及科研院所聘请专业技术人员做兼职教师等制度。这种灵活多样的用人机制不仅能够解决人才使用权及编制这类问题，并且对提高教育教学质量和学生学习能力也会起到至关重要的作用。另一方面，人才队伍的培养、发展也是工作的重要部分，各个高校要创造条件，营造良好的学术氛围，给教师提供继续深造的机会和舞台，才能建设出一支高素质的人才队伍，从而促进学校的飞速发展。

2.4　管理者学习先进管理知识，提高自身综合素质和业务水平

身为高校人力资源管理工作者，必须学习现代人力资源管理知识和相关的法律知识，熟练掌握人事管理相关政策规定。随着师资队伍的国际化，还要提高管理人员的国际水平。目前我国高校管理人员的国际化意识缺乏、外语能力不足。高校应采取“走出去、请进来”的方式，让管理人员充分流动起来，加强国际间的相互交流与合作，借鉴和学习国外高校先进的行政管理经验，共同探索更先进的工作方式。

参考文献

［1］张创新,主编.现代管理学概论[M].清华大学出版社.

［2］中华人民共和国《国家人才发展规划纲要2010-2020贯彻实施手册》[M].中国人事出版社.

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一是在市、区两级政府的关心和帮助下，乡政府集思广益，筹资16万元在乡政府建起了60㎡人才超市和十一个村村建起了“农村书屋”。书屋配备有书桌、椅子、书架,电脑、电视机和DVD等硬件设施，并安排专人管理。二是成立领导小组。制定了读书制度、书屋借阅制度、科技培训制度、读书实践制度等多项规章制度，用以鞭策管理人员尽职尽责，让广大社员同志们能够以制度约束自己的行为，用制度监督管理员履行职责。三是组建了一支11人的读书信息员。深入田间地头进行现场调研,从农民朋友口中知道他们关心的、需要解决的问题,然后有针对性的购买、收集相关书籍。目前人才超市和农村书屋共有藏书9000余册、音像制品200余套；其中，各类农业科技书籍6000余册。

二、以科技为依托，积极调整产业结构，发展特色业。

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一、当前高校外籍人才管理存在的问题

高校外籍人才管理是一个系统而复杂的过程。一个完整的外籍人才引进与管理周期涉及高校内部不同层次、不同部门之间的信息共享和沟通协调。部分高校仍采用传统的管理方式，无视文化差异带来的障碍、冲击和矛盾，对外籍人才进行简单粗放式的“等同化”“忽视化”管理，容易降低外籍人才的工作积极性，严重影响管理效率和教学成果，甚至可能带来潜在的风险。当前，高校外籍人才管理过程中主要存在以下几个问题。

（一）语言障碍问题

语言是文化的载体和真实写照，同时也是实现跨文化沟通的重要工具。对于刚进入新文化环境的外籍人才而言，在高校的日常工作、生活过程中，首先面临的就是语言障碍问题。即便是经过短期的中文训练，在使用中文交流时，也常因语言障碍问题出现文化冲突和误解等现象，导致交际的失败。产生这种矛盾和冲突的原因一方面是语言能力不足，另一方面则是文化背景差异影响下的误读。如果得不到及时、有效的引导和帮助，语言障碍问题将会影响到外籍人才对更深层次文化理念和社会制度的学习。对于部分外籍人才而言，无论遇到的是部门协同问题还是制度问题，最终都会将其归结到语言的障碍上。对于不具备中文交际能力的外籍人才而言，语言问题严重阻碍了他们主动获取信息、了解行政规章制度、及时交流反馈的渠道。

（二）部门协同问题

一个完整的外籍人才引进与管理的周期主要包括六个阶段，即考察选拔、背景调查、审核条件、签订合同、日常管理、绩效评估。分别由用人单位、人事部门、国际合作交流部门、财税部门等多个单位协作完成。引进过程周期较长，涉及的工作内容范围广，参与的部门多，用人单位及各职能部门之间存在沟通不畅、信息传递脱节、互相推诿等一系列协同问题。对于外籍人才而言，各部门之间缺乏有效的沟通平台，在跨部门的协调上往往低效拖沓，使其在烦琐的日常事务的处理中困难重重。

（三）制度认知问题

行政规章制度是外籍人才进入高校工作后所必须面对的一个重要的跨文化适应难题。对于行政规章制度的了解往往影响到外籍人才对于中国高校文化甚至是中国社会组织文化的第一印象。此外，中西“制度”文化观念的差异也使得外籍人才在面对行政规章制度时存在一定的抵触心理，常将个体置于高校的对立面。外籍人才一方面，行政规章制度的繁杂性、模糊性加上高校各行政部门之间沟通不顺畅、手续办理流程不透明等多重因素的影响，让外籍人才很难全面把握、深入理解各项行政管理政策；另一方面，外籍人才除了受高校管辖外，还间接受到外国专家局等省、市、国家机关部门的联动管理，多数法律法规缺乏译本，在语言障碍影响下，为外籍人才适应在华的工作和生活造成了诸多障碍。

二、外籍人才跨文化管理的概念和内容

文化差异可以是一种“资源”，而不是一种障碍。人才是最重要的可持续竞争优势。每一位外籍人才都将自己背景、传统、性别、宗教、教育以及人生经历的独特综合带到中国高校中。他们不同于本土教师的思维与教学方法代表着新的观念与创造力源泉，对于各高校深化国际学术交流、培养具有全球视野的国际化学生具有不可替代的作用。为了促进外籍人才的有效管理，将文化差异变为资源，各高校需要建立行之有效的跨文化管理体系。“跨文化”定义的是不同文化背景人群的互动作用，而管理本身就是一个在很大程度上受到文化影响的行为。“跨文化管理”是以不同文化背景下具有不同价值观的个体之间的交流与互动为管理目标，通过对多元文化的融合，促进彼此之间的沟通与理解。在高校中，对外籍人才的跨文化管理则意味着要从文化差异与“跨文化”的角度，对来自不同文化背景、具有不同需求的外籍人才个体，以积极开放的心态，有效地进行沟通、协调和管理，达成整个群体和高校文化环境之间的和谐共处。各高校要改变传统的单一文化管理意识，不再机械地套用中国文化的固有理念和管理方式，要将目光转向对多元文化的理解、包容和对文化差异的认识上，提倡国际化视野下的本土趋同化管理，并建立起“国际化”与“本土趋同化”的协调机制，从而有效实现对外籍人才的规范管理，提高聘用效益。此外，高校对于外籍人才的跨文化管理是涵盖多部门、多领域的综合性管理，应始终贯穿于外籍人才的聘用管理全过程，包括招聘录用、岗前培训、考评晋升、薪酬激励等多个环节。

三、外籍人才跨文化管理的策略

管理的规范化、制度化和科学化是高校外籍人才管理工作的重要保障。随着中国高等教育国际化进程的不断发展，在高校从事教学、科研工作的外籍人才逐渐增多，采用跨文化管理方式势在必行。高等教育国际化是一个多层次、多阶段的过程，各高校在跨文化管理过程中，必然会产生一定的冲突、矛盾和误解。因此，高校的人力资源管理者要及时调整跨文化管理的策略和方法，有效控制文化冲突，实现多元文化的协同与融合，有效利用外籍人才资源。具体来说，可以采用以下几种措施。

（一）加强跨文化协助管理队伍建设

一是要培养协助管理工作人员的“跨文化管理意识”，让其可以迅速适应跨文化工作环境，翻译与外籍人才相关的规章制度、办事流程和重要文书，协助外籍人才破除语言壁垒，快速了解学校各项行政流程与规章制度；二是要培养协助管理工作人员的“跨文化交际能力”，使其能够认识到自己与来自不同文化背景的外籍人才的差异，能从容地与自己文化背景不同的外籍人才进行沟通，有效帮助外籍人才解决文化冲突；三是要塑造跨文化协助管理人员的国际化视野，提高涉外管理人员对于国际惯例以及外籍人才相关国的知识产权、税务等法律知识的熟悉程度，培养其运用和处理信息的能力；四是要增强涉外管理人员政治思想素质和健康的心理素质，使其能经受住多元文化的冲击。各高校可以针对各院系、各单位的跨文化协助管理工作人员，开展多类型的跨文化管理能力专项培训，包括外语培训以及涉外交际培训等，并组织部分管理人员到国外高校进行参访学习。

（二）建立高集成度的跨文化协助管理信息平台

一是要妥善保管并整理外籍人才工作材料，做到“一人一档”，统一数据录入标准，建设并完善外籍人才数据信息库，支持高校内部人事处、国际处、财务处等多个行政部门共享数据，协调分工，简化办事流程，并实现入职报到、校内住房申请、工资明细查询等业务线上一站式办理；二是要建立有效的沟通机制，安排具有相应语言能力和跨文化交际能力的专业涉外管理人员进行对接，提供时效性、全面性、针对性的信息政策咨询服务，并根据外籍人才的个人情况提供个性化的双语办事指南和行政业务指导，包括银行卡办理、子女入学入托咨询服务、个人所得税政策解读等，帮助外籍人才深层次融入校园生活；三是要进一步实现业务信息化、服务主动化和管理隐形化，完善外籍人才生活服务保障。

参考文献：

[1]张立军.高校国际人力资源跨文化管理研究初探[J].科技进步与对策,2004(07):106-108.

[2]李函颖,徐蕾,王秋燕,等.师资国际化新动向:“985工程”高校境外专任教师引入的分析[J].中国高教研究,2017(11):98-105.

[3]陈洁修.在沪高校外国专家跨文化适应研究：基于组织文化视角的研究[D].2015：92.

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为了提升人事人才档案管理工作水平和质量，就应当从其基础设施建设方面着手。具体来说，人事人才档案管理部门应当努力争取机构领导的支持，加强财力、人力、物力投入力度，促进人事人才档案保存与管理条件得到显著提升。应当设置专门的档案保存室，使档案保存室、档案阅览室以及档案工作人员办公室得以分开管理。同时，还应当配备铁质材料的档案贮存柜，在档案保存室内配备空调、除湿器、灭火器等设备，保证档案储存室能够得到有效的管理和维护，加强对档案储存室防火、防潮、防蛀、防盗、防光、防高温等设施的检查和管理，为人事人才档案的安全提供有力保障。

2 完善人事人才档案管理制度

人事人才档案管理工作热萁衔复杂、琐碎，对档案管理工作者提出了较高的要求。若是没有相应制度对档案管理工作实施制约，就难以保证档案管理工作的有序性和规范性。因此，应当根据人事人才档案管理实际工作状况，充分考虑社会实际需求，对档案管理各项制度加以完善和优化，并促使各项制度得到充分落实。特别是应当构建人事人才档案信息化辅助管理制度，使档案材料收集归档制度以及转进转出档案管理制度落到实处，避免虚假材料进入档案管理系统。同时，还应当对人事人才档案案卷管理工作细则加以完善，使人事人才档案案卷管理工作更具有科学性、全面性、准确性，为人事人才选调、任用等工作提供准确、真实、有效的信息。

3 重视人事人才档案材料的收集

作为人事人才档案管理工作的基础，保证档案材料收集、整理工作的质量具有重要作用。在政治、经济体制深化改革的背景下，人事人才的考察考核、学历学位、培训教育、职位晋升、岗位聘任等工作都需要人才档案材料的支持，使得人事人才档案材料收集工作面临着更大的挑战和更高的要求。人事人才档案管理工作人员应当实时收集档案相关的各类材料，对这些材料加以整理和甄别，从而实现取之有据，用之有效。针对不满足归档要求的材料，应当予以及时处理，将手续不全面的材料退回提供材料的部门，让其对材料进行补办，保证材料的全面性、完整性、真实性以及准确性，进而确保人事人才档案的权威性、有效性以及实用性。

4 强化与人才服务机构之间的交流和沟通

人事人才档案管理部门应当重视并强化与社会其他部门之间的交流和沟通，尤其是应当保持与人才服务机构之间的联系，对流动人员人事人才档案的管理方式进行深入探究，针对流动人员从事各项工作过程中得到的档案材料拟定相应要求、制定完善的收集制度。同时，还应当实时收集流动人员在工作过程中形成的德、能、勤、绩等材料，促使其新形成的人事人才档案能够满足档案管理各项工作的具体要求，为这类档案的有效运用创造有利的前提条件。

5 推进人事人才档案管理信息化建设

推进人事人才档案管理信息化建设对人事人才相关工作具有重要作用，并且全力促进人事人才档案信息化建设也是人事制度改革、创新的根本需求，能够为满足社会对人事人才档案信息日趋升高的需求提供重要保障。因此，人事人才档案管理部门应当采取有效措施促进档案管理工作的效率和质量得到显著提升，促使人事信息得到准确、及时的传输和运用，从而保证人事人才档案信息化管理的准确性、时效性。同时，应当借助计算机、扫描仪等现代化设备以及先进的技术促使人事人才档案资料得以实现信息化整理和输入，并借助信息处理技术将档案中的文字、图片以及声像等资料转化为数据资料，保证人事人才档案纸质资料与电子资料得以并存，结合实际需求能够在屏幕上查找和阅览相关内容。除此之外，还应当充分运用计算机技术、网络信息技术等对人事人才档案管理实施优化和创新，将不在保密范围内的档案信息在社会范围内实施共享，并不断探索其共享方式，为社会提供更为良好的人才档案信息服务，促使人事人才档案信息资源能够得到充分运用。

6 结语

综合上述分析可知，人事人才制度改革工作的不断深化，不仅对人事人才档案管理工作以及其各项事业发展提出了新的挑战，也为其在改革过程中得到创新和发展提供机遇。人事人才档案管理工作人员应当把握时机，在制度、观念等方面加强创新，根据人事人才事业发展的主流趋势，运用有针对性的策略促进人事人才各项事业得到进一步发展。同时，还应当对档案现代管理模式加以探索，从而更好的服务于人事人才工作。

参考文献：

[1] 王海生.人事人才档案管理工作水平的提高途径分析[J].企业改革与管理，2015（24）.

[2] 刘兴悦.浅谈人事人才档案管理中的问题与对策[J].东方文化周刊，2014（13）.

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一、人才服务中心人事档案管理概述

人事档案管理是指在开展人事管控活动时，其主要作用是记载和反馈个体情况的资料，记载的主要内容是个人经历、学历、社会关系、业务能力以及工作状况等，由人事、组织、劳资等部门的管理，做好这些人事档案的管理工作对于个人的发展具有重要的影响，对于人才服务中心各个部门之间的交流沟通具有重要意义。

二、人才服务中心存在的人事档案管理问题分析

1.人事档案内容不够全面目前，人才服务中心在人事档案采集方面，采用的依然是传统的收集标准，如在个人履历、自传信息和教育程度以及获取证书状况等方面采用的是传统的审核方式，随着社会经济的不断发展，这些内容也已经远远不能满足企业用人单位对人才的需要，更多的企业用人单位更加关注的是职员的人才类型、综合的管理能力、专业的技术能力以及较强的心理综合素质、创新意识与能力等，然而人事档案管理中心在这些方面没有投入更多的关注。2.人档分离的问题人档分离是人事档案管理中比较显著的问题，这不利于发挥人事档案、信息资料的作用。而且，目前随着我国小微型企业和私营企业不断增多，在人力资源在聘用方面受到市场波动的幅度也在增大，一些职员于是随着调换不同的工作岗位，而职员在调动之际没有充分重视对自己的人事档案进行合理地处置与管理，一部分人甚至觉得这些档案并没有什么用处，将之放置于人才服务中心不予搭理，而人才服务中心对这些资料也没有及时地更新，因此，导致人档分离的问题比较突出。3.档案管理模式的问题人才服务中心在档案的管理方面其模式还是有必要创新的，将以往采取人力进行资料的收集、分类以及筛选等繁杂的工作模式转变为现代化电子管理模式，依靠人力进行资料的采集与分类加大了职员的工作量，同时也降低了对档案的管理效率，因此，采用先进的信息采集、分类技术是档案管理的必然趋势，能够为企业和个人提供更满意的服务。

三、加强人才服务中心的人事档案管理策略分析

1.丰富人事档案的信息人才服务中心应当不断地获取企业对人才的最新要求，将人才各方面的能力，包括“硬件”能力和“软件”能力，如应聘者的业务能力、个人专长、人才类型和心理素质等统统纳入考虑范围之内，并想方设法完善人事档案信息，以为各个企事业用人单位提供信息完整的档案文件，方便用人单位更好的掌握各种人才信息和资料，满足企业对人才的需求。2.完善档案管理制度在档案的管理方面，可采用分级管理和数据化管理相结合的方式，并建立全面统一的人事档案管理制度。分级管理是指根据社会公众的不同发展需要，实施不同的人事档案管理方式，同时将比较有限的人力资源和物力等合理分配到任务比较复杂的档案管理事物中，切实落实档案管理职员的责任和义务，促进档案管理工作效率的不断提高。数据化管理方式是指将电子档案管理方式加以运用推广，注意将以往的纸质档案转化为电子的方式加以保存和使用，这便需要创建一个相配套的、合理完善的人事档案管理系统，将职员们日常的信息采集和分类、保存工作信息化。为方便企事业单位对人才信息的查阅，可建成全国性质的人事档案信息库，并不断提升人事档案信息化管理水平。全面统一的人事档案管理制度的建立可以为人事档案的收集、整理和调转等工作环节提供相关规范标准和要求，使得人事档案的使用效率进一步提升。3.提高档案管理人员的综合素质档案管理者个人的管理能力和职业素养对人事档案管理具有重要意义，因此需要从各个方面入手增强档案管理人员的综合素质，以满足档案管理质量提升的要求。首先，需要让档案管理者认识到档案管理对社会经济发展产生的重要作用，只有认识到这一点，才能强化档案管理者的责任意识，端正工作态度，以文明礼貌的行为服务社会和人民。其次，需要建立适合人才服务中心的分管负责制度，保证每一份档案都有专门的管理者进行负责，防止有档案信息发生遗漏状况。其三，在选拔应聘人员时，须按照严格的选拔标准对应聘者进行筛选和任用；对于在职工作人员，则要加强工作内容的培训和责任意识的教育力度，在信计算机息安全防范方面也需要加强，使职工与时俱进，掌握电子信息技术，适应信息时代下档案管理工作的要求。最后，需要建立奖惩分明的考核制度，对于工作认真、负责，具有责任心的职员给予表彰，鼓励其再接再厉，将人事档案管理工作做得更好，更完善；对于工作态度不够端正、考核不合格者则须进一步加强思想教育和技能培训，或者进行岗位的调整，以此来促进职工不断地强化自己的服务意识和业务能力，提高自身的职业素养。

结语

总之，人才服务中心在档案的管理方面须从职员素质、制度体系、现代化管理方式等方面入手，加强对档案的高效管理和利用，更好地为企业的发展提供详细完备的人才档案管理和服务，满足经济社会发展的需求。

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近年来，随着高等学校人事管理体制改革的不断深化，许多学校陆续设立了人才交流中心，发挥着与各个地方政府设立的人才市场不同的作用。由于各所高校的特点不同，各个高校人才交流中心在工作内容和管理方法也有些区别，但都为进一步深化我国的高等教育改革服务发挥着不可替代的作用。我校的人才交流中心根据本校的特点，制定了科学合理的政策规范，主要工作围绕着待岗人员的日常管理，学校的人事改革工作的配合，以及学校各部门的人才派遣等工作展开，在处理改革与稳定的关系方面做出了巨大的贡献。下文就此做了详细的论述。

一、因地制宜的制定人才管理的政策规范

政策规范作为各项工作的指导方针和遵循依据，是工作顺利开展的前提。人才管理的政策规范制定的科学与否关系到高校改革的各项工作的开展，关系到学校的稳定与发展。随着我国高等教育改革的深化，出现了一些新情况，新问题，但是没有及时建立健全相应政策规范。因此，建立健全各项政策规范便成为高校人才交流中心的首要任务。但这项工作政策性强，涉及面广，难度较大。具体实施过程要有计划，按步骤的进行。各所高校在制定政策规范时，既要根据国家的政策法规，又要结合本校的实际，要做到“因校制宜”，才能制定出科学合理的政策规范，从而对学校的各项工作起到指导和规范的作用。

二、细致耐心的做好待岗人员的日常管理

高等教育改革为各高校带来前所未有的发展机遇的同时，也带来了一些新的问题与挑战。由于高校合并，院系合并，导致待岗人员增多，埋下了不稳定的隐患。为了保持稳定，保证学校正常工作有序进行，高校人才交流中心必须做好待岗人员的日常管理工作，妥善处理好待岗人员各种问题。具体来说，首先要从思想上高度重视。人才交流中心的工作人员要正确对待待岗人员，这些人也曾为学校的发展做出了贡献，不管因为什么原因，现在他们不能继续工作了，从某种意义上来说，也是一种牺牲。因此，要从心理上尊敬他们。其次，要耐心细致的做好待岗人员的思想工作，在给予他们政策解释的同时，还要能够真正站在他们的角度，理解他们，安抚他们。这项工作量非常大，要找他们一个一个谈心，宣传党的政策，分析当前的用人形势，解释人事制度的变革，转变他们的思想观念。再次，还要诚心诚意的为待岗人员解决好生活工作的各种问题，为他们排忧解难。例如，对待一位待聘职工的工作安排问题，我们经过深入细致的调查，了解到真正原因后，专门为他做了合理的安排。对于长病假的人员、精神病人员，我们经常电话问候，多次走访慰问，上门送上困难补助，把学校的关怀及时送到我校待岗职工心中。

三、全心全意的做好富余人员的安置工作

高校改革确实解决了一些现存的问题，如学校规模较小，学科太单一等，使教育资源得到了优化配置，提高了高等学校的办学质量，但也造成了教师和管理人员无事可做的问题。高校人才交流中心的一项重要职能就是为高校改革服务。因此，我们必须做好富余人员的安置工作。我们本着人尽其才的原则，多方面寻找安置渠道。首先，积极努力为其创造条件，一方面加强与校内各部门的联系，另一方面同社会上用人单位联系，以获取用人信息，在富余人员与用人单位之间架起桥梁。另外，我们还通过开展培训，增强他们的技能，鼓励办理停薪留职，自谋职业等。对年龄偏大或者身体有病残的职工按照政策给予帮助，让他们提前退岗，进行休养。

四、认真用心的做好人才派遣的管理工作

随着高校人事改革的不断深化，为了落实高校人才的自，实现人才的合理配置和自由流动，很多高校相应出台了人才派遣制度。高校人才交流中心是实施人才派遣制度的主要职能机构，因此，对派遣人员的管理也就成为高校人才交流中心除最初的稳定人才队伍、管理待岗人员之外的一项重要工作。到目前为止，我国还缺乏相应的法律法规对其进行规范，因此该项工作只能根据学校人事政策采取相应的措施。目前我校有近200人的派遣人员，为了保障他们的个人权益，我们在为他们准备招退工材料，办理相关手续，以及交纳社保保险等事宜时，都不敢有丝毫的马虎，认真细致的完成好每一个环节。

综上所述，高校人才交流中心作为高校人才管理的职能部门，工作内容繁琐，涉及面极广，影响范围大，该项工作的好坏直接影响高校的改革大业与稳定大局，工作人员需要具有极强的责任心，用耐心、诚心、细心把工作做好。同时，高校人才交流中心，作为高等学校整体管理工作的一个不可或缺组成部分，也是高等学校人力资源科学开发的重要机构。因此，为了我国的高等教育改革能够顺利推进，为高校的人事制度改革能够卓有成效，高校人才交流中心应该不断总结经验，积极创新方法，与时俱进，才能更好发挥职能作用，履行光荣使命。

【参考文献】

[1]席斌. 人的全面发展：高校人力资源管理的重点 [J]. 西南民族大学学报，2006（12）.

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当前，我国经济进入了速度减慢、结构调整和动力转换的新常态，企业发展进入了一个全新的历史时期。人才资源是企业的核心资源，是事关企业在日趋激烈的市场竞争中成败得失的关键因素。作为现代企业管理者，必须积极转变思想观念，主动适应社会经济发展新常态、新要求，树立全新的人力资源管理理念，不断探索创新，努力做好人才管理工作，为企业持续长远发展提供坚强的人才保障和支撑。

一、做好企业人才管理工作的现实意义

任何经济组织都离不开人的组织和参与，企业更是人才资源集中的重要基地。人才管理工作，是实现企业实现企业人力资源优化配置的重要途径和手段。随着社会经济的发展，新产业、新业态、新商业模式不断产生，企业生产经营的机械化、自动化、信息化水平不断提升，企业对人才资源的素质能力和整体质量的要求越来越高。因此，做好企业人才管理工作具有非常重要的现实意义。

一方面，做好企业人才管理工作，是新形势、新常态下实现企业发展目标的客观要求，是信息技术时掘企业发展潜力、扎实企业发展根基的重要举措。另一方面，做好企业人才管理工作，不但有利于凝聚企业发展的合力，激发企业团队的干事创业能量，实现企业的可持续发展。此外，企业人才的重要性决定了做好企业人才管理工作，还有利于充分调动企业人员积极学习和努力创新的积极性，从而提升企业人才的知识能力和综合素质，进而增强企业的凝聚力、吸引力、开拓力和核心竞争力，有利于企业正好地调整发展战略，更好地抢占市场和更好地成功追求社会经济效益。

二、企业人才管理工作需遵循的原则

（一）物质激励与精神激励结合

企业人才管理工作需要建立科学有效的激励机制，物质激励和精神激励是两种各有所长、相互补充却又缺一不可的重要激励手段。物质基础的重要性无需多加论述，而在现实的企业人才管理中人们常常会存在注重物质激励而忽视精神激励的现象。科学有效的人力资源管理，就是要坚持物质激励与精神激励相结合的原则，根据企业人才的实际需求和具体工作实际，采取具有针对性和实效性的激励措施，努力满足企业人才的物质和精神需求。

（二）更加注重人力资本

人才资源是企业最重要的人力资本，它不但能够加强对企业财力资本等其他资本的利用，还能够有效的转化为财力资本，为企业带来良好的经济社会效益，实现企业发展目标。因此，在企业人才管理工作中，应改变过去重视财力资本而轻视人力资本的观念，积极树立人力资本理念，努力在选好、用好企业人才上下功夫，努力实现人才资源的资本化和价值化。

三、新形势下如何做好企业人才管理工作的措施

（一）强化人才管理，优化资源配置

企业人才素质的提升和人才资源价值的发挥，离不开科学有效的管理和不断优化的人才资源配置方式。因此，一方面，应积极建立完善企业人才招聘、选拔、培养、使用、管理的系列相关制度，加强对企业人才的制度化和规范化管理，实现扬长避短和因才使用，实现企业人才资源的优化配置。另一方面，要积极完善人才工作机制，营造人才干事创业和成长进步的良好环境，稳定和促进企业人才队伍建设，引导企业规范用工，健全薪酬分配、激励约束等人力资源管理机制，保障企业员工合法权益。此外，还要加强对企业人才的职业教育、法律法规教育和工作纪律教育，切实增强企业人才的规矩意识、底线意识、职业操守和社会责任感，努力提升企业人才的精气神、责任感和担当性。

（二）强化岗位培训，打造复合人才

随着社会经济发展形势的日趋复杂和发展任务的日益繁重，推动现代企业发展的条件和要素不断增多，因此企业发展过程中不仅需要专业性的技能人才，更需要创新型、外向型、复合型企业人才。因此，应采取多种形式，加强岗位培训，坚持长期培养与短期培训相结合、正规教育与在职培训相结合的多层次、多方面培养，积极打造综合性的复合型人才，为加快现代企业基础设施建设和信息化建设提供人才队伍保障。一方面，既要培养企业经营管理和技术开发人才，也要注重对现有企业从业人员的培训和教育，鼓励企业做好对企业人员的岗前培训和在职培训工作。另一方面，要进一步改善生产、学习、工作和创业环境，多形式吸引优秀企业专业技术人才，对有特别贡献的人才给予政策奖励。此外，还可以充分利用现有的教育资源优势，加强与大专院校、科研院所的合作，加强企业人才的培养和职业培训。

（三）强化机制建设，形成正确导向

应积极建立企业人才规划机制、成长机制、淘汰机制、储备机制等相应的制度机制，形成科学正确的企业人才管理导向，进一步发挥创新创业人才的“引领”作用。一是应大力引进高层次创新人才。围绕当前产业转型升级和重大项目建设，实施柔性人才引进政策，坚持“不求所有，但求所用”的人才理念，依托企业人力资源管理部门，注重智力引进和管理引进，做好高层次创业创新人才引进工作。二是应健全完善人才激励机制。加大经费支持力度，增加人力投入市优化人才环境的重要基础。对于人才投入的回报，存在滞后性，需要有长远的目标，继续加大投入，吸引更多人才。当前创新人才属于高端劳动力，属于供不应求的状态，只有其报酬超过一定水平，才能吸引其流入。当创新人才流入企业之后，还需要配套的载体留住人才，使得“英雄有用武之地”。当更多的人才吸引流入的时候，需要更多优秀人才创新创业的平台。加大科技创新奖励力度，重奖有突出贡献的科技人员；鼓励采用技术创新奖励、技术折股、技术参股等技术要素参与分配的激励形式和方法，提高技术人员创新的积极性。三是应加强创新人才培训工作。针对企业优秀人才，不以学历为唯一评价标准，大胆提拔培养创新人才；发扬传统“师傅和徒弟”的模式，培养关键技术人才接班人；举办多种形式培训，不断优化企业人力资源结构，努力建立一支具有较强自主创新能力，较高学术技术水平的创新人才队伍。

四、结束语

人才资源是企业存在的基础，是企业发展的动力，是企业实现经济目标的“垫脚石”。越是在国际国内经济下行压力持续加大、创新驱动战略稳步实施的新常态、新形势下，企业越要树立和强化人才资源和人力资本意识，努力在管理理念、制度机制、考核激励、人文关怀等方面多下功夫、多想办法，不断调动企业优秀人才干事创业的积极性、主动性和创造性，鼓励各种专业和符合优秀人才想干事、多干事、干成事，在企业内部努力营造良好的工作氛围，为企业的持续发展提供强有力的人才支撑。（作者单位：贵州财经大学MBA中心）

参考文献：

[1]王延湖. 对新形势下做好企业人才培养工作的思考[J]. 甘肃科技纵横，2014，04：44-45+82.

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［中图分类号］G451.2 ［文献标识码］B ［文章编号］2095-3283(2012)07-0143-02

一、引言

近年来，我国高等教育国际化程度进一步提高，为提升办学水平各大高校纷纷引进外籍教师，外教的聘用和管理工作直接影响高校国际化人才的培养质量。如何对外教进行更加科学有效的管理，从而提高他们的聘用效益，成为高校中外合作办学管理者面临的问题。目前在对外籍教师的实际管理工作中，仍存在着诸多不科学、不合理之处，需要高等教育办学者和管理者深入思考。

二、当前高校在聘用和管理外籍教师方面所存在的问题

（一）外教聘用部门与教学院系之间缺乏积极有效沟通

外籍教师管理一般由高校的外事部门负责，包括外教选聘、合同签订、办理签证和居留证等工作。但需要何种类型外教、如何最大化发挥其作用、具体聘用标准却只有教学系部才掌握。目前在外籍教师管理方面所存在的问题是外教聘用部门与教学系部之间缺乏有效的沟通和交流，未能真正了解教学系部对外教的实际需求，外籍教师的教学效果和对教学工作的长远影响缺乏了解和评估，从而造成所聘外籍教师不符合实际要求以及外教资源的浪费。

（二）外教管理制度不健全

中外合作办学在我国仍属于新的办学模式，因此许多高校缺乏外教管理经验和有效的管理制度，造成外籍教师管理与教学工作相脱节的局面。此外许多外教管理人员缺乏对国外文化的了解，在中外文化发生冲突时，不懂得如何有效处理，在一定程度上影响了外教工作管理的效果；有些学校与外籍教师签订的合同过于粗略，对具体教学工作与职责没有详细说明，造成外教资源未能充分发挥作用。

许多外教未能全面考虑所教学生的具体情况，使其教学内容、教学方法不适合学生，无法达到因材施教的效果，一定程度上影响了教学效果和质量。有些院校的外籍教师甚至出现了整个学期没有教学工作，却照常拿工资的状况，导致了外教资源的极大浪费和外籍教师管理的缺失。此外，许多院校将注意力过多放在外教的教学工作方面，对外籍教师的课余生活关心不够，这会影响外籍教师的情绪，进而导致外教消极的个人情绪影响到教学效果，降低教学质量。

三、完善外籍教师聘用和管理工作的对策建议

（一）明确聘用目标

高校应本着“以我为主，为我所用，取其精华，保证质量”的原则，按照高校人才培养目标、学科建设方向等方面的发展规划，科学、合理地制定出外教需求计划，保证聘请外教质量。对于外教引进，要做到宁缺勿滥。外籍教师聘用部门应积极与教学院系共同商议制定出外籍教师聘用标准，明确外教的工作职责。此外，高校应通过网站、报纸等媒体平台，加大引进对外宣传力度，充分展示高校在教学和科研等方面的优势，增加对外籍教师的吸引力，努力引进更多优秀外籍教师。

（二）建立健全外籍教师管理制度及激励机制

高校应结合本校的实际办学情况，制定合适的外教管理制度，做到按制度办事，有章可循。建立健全评估体系和激励机制，建立完善的教学质量监控制度，对外教的工作情况进行科学化、常态化的监督，了解其在教学过程中存在的不足和需要改进之处，了解其教学态度、教学内容和教学方法。对于考评结果良好的外教，应给予奖励，以激励其工作热情。而对于考评较差的外教，应及时沟通反馈，及时调整并改进教学方法，提高教学质量。

（三）坚持以人为本，多关心外教的日常生活

高校要为外籍教师安排舒适的居住环境，尊重其风俗习惯和个人禁忌。并及时解决其所遇困难，帮助他们更好地融入高校环境，从而以良好的精神面貌投入到教学工作中。

（四）充分发挥外教作用，提高聘用效益

高校应充分利用外教资源，充分发挥其作用。如在除正常授课外，还可以安排外教负责硕士、博士的口语课、听力课、写作课等，以及开设专题讲座等。为了增强高校的师资力量，也可以安排外籍教师为学校骨干教师进行外语培训。另外，也可以邀请外籍教师参加外语大赛评委、作为特约嘉宾进行学校英文广播播音等以充分发掘和利用外教资源。

四、结语

综上所述，高校外籍教师的聘用和管理是一项十分重要的工作，各高校要认真学习和贯彻国家有关外籍人员聘用和管理精神，并结合各实际情况，本着以引进优质教育资源、提高高校办学水平和人才培养质量的教学宗旨，认真做好外籍教师的聘用和管理工作，充分发挥外教在教学中的作用，提高我国高校的国际化人才培养能力，使外籍教师在提高我国高校国际化人才培养中能够真正发挥应有作用。

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【中图分类号】 F272.9【文献标识码】 B【文章编号】 1671-1297（2012）11-0031-01

一前言

经济社会的飞速发展进步促进了以煤炭为代表的能源行业及相关产业链的升级和发展，作为社会经济发展最为依赖的能源之一，煤炭企业承担着重要的责任。笔者作为河南大有能源股份有限公司的一员，亲身见证了企业多年来的飞速发展，以大有能源石壕煤矿为例展开了充分的调查研究。笔者认为，煤炭企业机电部门需要有一套科学的人才管理和设备管理机制，才能在振兴国家经济，构建和谐社会的崭新历史时期，更好地完成国家和人民赋予的神圣使命。

二现阶段煤炭企业人力资源管理的不足之处

1.机电管理职能部门作用未能得到充分发挥。尽管现在的大多数煤炭企业都设置了机电管理部门――机电科，并且其主要承担两种职能：一是机电管理，二是机电配备，但机电科管理人员的主要精力放在应付生产上，管理作用没能充分发挥。鉴于北方很多煤矿与大有能源各煤矿现状类似。笔者常发现，机电科作为辅助单位，各级领导在面临严峻的生产配备形势时，不得不将大部分机电科员工用于生产配备工作上来，造成机电科管理人员不足，机电管理网络经常中断，机电管理职能作用淡化。

2.机电人才团队整体素质偏低。可以看到的是，北方的很多煤矿一部分机电科管理人员未系统学习设备管理理论和企业管理理论，机电管理常常凭经验进行。机电车间职工理论知识不足，新进员工缺乏实战经验，违章作业经常发生。

3.机电业务知识培训往往得不到足够的重视。很多煤矿为了打造、培养机电人才梯队，年年都会定期或不定期进行岗位培训和继续教育工作，但由于针对性不强，抽象理论讲解职工往往听不明白，实践操作方法讲授不具体，职工无法在实践中应用。理论不能联系实际，造成职工学习积极性不高，机电培训走过场。未能实现“要我学”到“我要学”的转变，培训达不到目的。

4.部分机电职工对机电标准化工作认识不足。北方的很多煤矿机电科尽管设有机电标准化管理人员，但属兼职，常常出现对电气管理、电缆管理、小型电器管理、防爆检查、设备管理、配件管理、油脂管理等管理不到位或放弃管理的现象。部分机电科职工标准化意识差，未能做到上标准岗，干标准活，对固定设备和流动设备的管理未能按《国有重点煤矿生产矿井机电专业质量标准化标准》进行。

三煤炭企业机电人才吸纳培养工作思路

要保持持续高速发展，企业吸纳人才尤其是吸纳具有一定技能的实用型人才是关键。而普通高校培养的学生毕业后与用人单位的上岗要求存在一定的差距，不能满足机电行业岗位对技术应用型人才的需要，技术应用型人才的供求矛盾日趋突出。特别是产业结构调整后，煤炭工业迎来了发展的春天，大规模综合机械化开采等新技术、新设备、新工艺的快速引进和发展，急需大最的技术人才去管理、操作和维护。煤矿机械及电气技术是煤炭行业的关键技术设备，并日益向一体化方向发展。所以煤矿机电一体化技术应用型人才的培养，成为煤炭工业发展的当务之急，这类人才也成为了煤炭企业机电部门招募的主力军。

1.立足煤炭行业，吸纳更多煤矿机电一体化专业人才。豫西地区作为我国重要的煤炭工业基地，煤炭工业是经济的重要支柱产业。近年来，煤炭企业为提高自己的竟争实力，在生产中大力进行技术改造和升级，采用先进的技术、工艺和设备。先进技术和设备的引进，需要大技术人才。当前制约煤矿经济发展的重要因素是技术应用和转化能力薄弱，缺乏大量掌握新技术的高级技术应用型人才。通过调查研究，笔者认为，我集团应以适应煤矿技术发展需要为出发点，以吸纳培养更多煤矿机电技术应用能力和综合素质的人才为目标。

2.加强新职工实践环节。近年来，我公司新进了大量大中专院校毕业的高级人才，他们都具有较高的实践操作技能和专业理论素质。但是，机电设备的发展进步日新月异，煤矿机电设备也有其特殊性，新员工难免有实践操作上的缺陷。因此，为了保证企业各项工作的顺利推进，打造合格的机电人才梯队，有经验的老员工要充分发扬风格，真正起好“传、帮、带”的积极作用，扎实帮助新员工提高业务能力，快速胜任工作岗位职能。在企业人力资源管理上，也应当本着“为我用、为我有、我培养”的用人方针，与省内外培养该专业人才的高校建立合作关系，定期聘请一些专业教师来我公司开办的企业学校任教或引进高层技术人才补充到机电团队中来，提高机电团队职工的实践能力和技术应用能力。

3.培养、提高机电团队干部职工的研发能力。现代煤炭企业生产中往往采用先进的技术、工艺和设备，这些设备的突出特点是集电机、电、液气一身其技术操作要求大大提高。在实际操作中如何科学地操作、管理、维护、修理和排除故障，使之充分安全地发挥作用，是目前企业中急需解决的问题。在拥有一支高素质的机电人才团队的保障下，在服务日常管理的基础上，应组织广大干部职工加强产学研结合，建立新的人才培养、管理模式，强化企业学校实训基地的建设，为机电职工实践动手能力的培养奠定基础。同时，加强与专业院校、科研院所的合作，与科研单位联合进行技术攻关，解决技术问题。

四结论及建议

煤炭企业机电人才的管理比任何时期都显得更为重要关键，这是时代决定的，更是行业本身的发展变革所带来的，可喜的是，以我们大有能源石壕煤矿为代表的煤炭企业已经充分认识到了这一点，走在了不断深化改革，重视机电部门人才管理的道路上，相信在党和国家方针政策的指引下，在高校不断培养出更多高素质机电一体化人才的基础上，煤炭企业将继续由高素质的人才团队作为重要保障，走在市场经济的最前沿，继续成为助推国民经济发展的中坚力量！参考文献

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1 做好高校人事档案管理工作对实施“人才强校”战略的重要意义

人事档案是人才信息的重要载体，集中反映了人才个人基本情况、经历、工作表现、工作业绩、奖惩等方面的情况，是知人善任、选贤举能的重要依据，也是针对人才个人特点进行“量体裁衣”，帮助人才在教学、科研等方面建功立业的重要工具。

1.1 做好高校人事档案工作，有利于充分发挥高校人才的巨大优势 高等学校是高级人才和专家学者集中的地方，这些人才有着不凡的奋斗经历和突出的业绩。他们的人事档案如果记载清楚、内容齐全，对于高校而言会是一笔丰厚的财富［1］。宣传部门如果依据档案素材撰写成宣传作品进行宣传，对外可以树立高校形象，提高影响力；对内可以激励人才继续奋进，不断创造新业绩；对于其他职工，可以发挥榜样的力量，形成健康向上创先争优的良好氛围。同时，因为知道个人的优劣表现均有可能被记入档案，影响长远，因此人才会时刻注意警醒自我，本着对自己，对历史负责的态度，最大限度地发挥自身的潜能和智慧。

1.2 做好高校人事档案工作，有利于对人才进行针对性的培养和使用 人事档案管理部门在完成人事档案材料的收集、鉴定、整理、装订、保管的基础上，应该对档案材料所反映的信息进行分类、汇总、统计和分析，形成有针对性的报表，在学校制定师资培训规划、进修计划、人才队伍建设规划，以及职工的职称晋升、干部选拔配备等等方面，提供符合客观实际的科学数据支撑。在“高校优秀人才资助计划”、“人才小高地建设”、“十百千人才工程”、“教学名师奖”、“政府特殊津贴专家”等评优推优和人才培养项目推荐工作中，人事档案可以在人选和项目确定、材料组织等环节发挥积极和权威性作用。在人才岗位设置、调配以及人才团队的组建等方面，人事档案管理部门可以根据人事档案所反应的材料，向人事行政部门提出合理性的建议和意见，改善人才的工作环境和人际环境。在人才职称晋升、科学研究等方面，人事档案管理部门可以通过对人事档案进行分析，查找出人才真正需要填补的是“外语培训”、“专业进修”、“研究时间不足”还是“科研助手配备不够”。人事档案管理部门应该主动变“死档案”为“活档案”，在“人才强校”战略实施的进程中，发挥自身的能动作用，使人才能真正“人尽其才，才尽其用”，团结协作，成功创业。

1.3 做好高校人事档案工作，有利于引进优秀的人才 高校所引进的人才，应该是人才队伍专业结构、学历结构、职称结构以及年龄结构中最紧缺的，又不能在内部调剂补充的人才。人事档案反映着人才有关专业、学历、职称、特长、研究方向、教育、工作及进修经历等第一手最真实、最新、最全面的材料。人事档案管理部门可以在对人事材料进行汇总、统计、分析的基础上，对高校所制定的人才引进计划提出意见和建议。人事档案管理部门可以对前来应聘人才的档案进行专业分析，辨别真伪、检查错漏、预测人才的价值，协助人事行政部门对所引进的人才进行把关，确保所引进的人才各方面符合高校实际需要，促进人才合理梯队的构建。

2 高校人事档案管理存在的主要问题

各高校在实施“人才强校”战略过程中，往往把精力直接地集中在“人才引进”、“师资培训”、“科研项目”等具体的工作中。而这些工作，绝大部分是建立在“根据惯例”、“拍脑袋想当然”、“参考兄弟院校的做法”的基础上，却忽略了源于人事档案的有关数据分析和前瞻预测。这主要是因为高校人事档案在自身建设和管理过程中，存在着种种的问题，主要体现在如下几个方面：

2.1 对高校人事档案管理的重要性认识不够 长期以来，相当一部分人员包括部分领导干部对高校人事档案工作的认识不足，认为人事档案就是裁剪、装订、保管性的事务工作，与教学和科研工作没有直接联系，也不能为单位创造经济效益，只要守好那一堆材料，不丢失、不泄密，能应付干部调动或提拔时的查档工作就行［2］。因此，人事档案工作变得默默无闻，很少有人过问；人事档案管理部门也习以为常，不主动拓展工作内容，不主动为学校的教学、科研特别是人才建设工作提供依据和参谋作用。

2.2 高校人事档案材料不齐全、补充不及时 由于重视不够，人事档案材料的收集常常处于消极被动状态，体现在人事档案归档工作制度不健全，执行不严格，被动等待送材料上门而不主动索取和补充等方面，更不会根据工作的需要调整和增加归档的项目。一些人事档案长年得不到填充和更新，无法全面体现人才的现状，对人才建设工作没有参考价值。

2.3 高校人事档案管理手段落后 很多人事档案往往停留在纸质档案的建立和保管层面上，没有随着科学技术手段的不断更新而现实人事档案的电子化。一些人事档案室的电脑仅仅局限用于档案目录的打印，还无法进行人员信息的查询和检索，更无法实现对人才信息的筛选、排序、分类、汇总。由此导致很多人事统计工作只能靠手工完成，造成人力资源的极大浪费，人事数据对决策的参考作用常常处于被动状态，而且作用十分有限。

2.4 高校人事档案管理队伍期待加强 由于重视不够，高校人事档案室很少设置有专职的档案管理人员，兼职人员也无法保证有足够的时间和精力对人事档案进行管理，导致高校人事档案建设滞后，问题不少。哪怕有专职的人事档案管理人员，也往往是半路改行，没有接受过系统的档案专业知识和技术的培训，档案管理只能在低水平的层面上按“想当然”的办法进行。这对于高校人事档案建设本身以及人事档案对人才管理的贡献方面，都会造成极大的损害。

3 加强高校人事档案管理工作的有效措施

3.1 加大宣传力度，高度重视高校人事档案管理工作 高校人事档案工作，是确保高校顺利实施“人才强校”战略不可或缺的一支重要力量。高校领导要提高认识，在人才队伍建设工作中给人事档案室交任务、压担子，充分发挥人事档案对人才队伍建设的作用。同时，在人员、设备、库房以及人员培训方面，对人事档案部门给予足够的重视和加强。人事档案部门不要缩在幕后，要主动出击加大宣传力度，让各部门及广大教职工认识到人事档案对学校发展、人才队伍建设以及个人发展方面的重要意义，领会和掌握人事档案材料收集和利用的知识、规定，人人主动支持人事档案部门的建设，自觉将教学和科研工作中产生的符合人事档案归档要求的材料交到人事档案管理部门。

3.2 加强人事档案管理队伍的建设 高校人事档案部门应该落实有专人负责，根据档案册数的增长配备足够的专兼职档案管理人员，确保有足够的人员、时间和精力对人事档案进行归档、建档及对档案材料进行开发利用。应该挑选政治上可靠、保密意识高、工作责任心强、综合素质高的人员担任人事档案管理员。同时注意配备具有一定计算机专业知识的人员参加人事档案管理工作，充分应用现代科学技术的理论、方法、手段来推进人事档案管理工作的科学化和规范化。要落实有关政策和待遇，使档案管理人员在职称晋升方面有希望，待遇上有保障，确保优秀的人才安心从事人事档案管理工作［3］。要加强档案业务培训，支持和鼓励档案管理员参加各种专业技术培训和各种有关人事档案方面的学术交流活动，不断提高业务知识和技能。

3.3 健全人事档案管理制度，开发人事档案多方面的功能 要建立健全人事档案归档、管理、利用等方面的制度，扩大人事档案原有的内涵，丰富一些有价值的内容［2］。要加强宣传与培训工作，把有关人事档案的制度和规定上墙报上校园网，使各部门和个人都能把符合归案要求的材料按规定送交人事档案管理部门，确保人事档案材料的全面、准确。在此基础上，明确人事档案管理部门关于人事档案开发利用的职责，实现人事档案查询、检索、分类、汇总及分析等功能的常规运行，主动形成针对性的报告，为学校各项决策提供参考和借鉴。

总之，高校人事档案管理部门应该主动适应高校改革与发展的需要，应该主动加强自身建设，不断拓展自身的功能，提高自身利用价值，努力成为高校“人才强校”战略最重要的一支推进力量。

参考文献

［1］ 谭巧燕.加强高校人事档案管理的思考［J］.兰台世界，2007(3)：17.

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21世纪是人才竞争的时代，为了在竞争中占得先机，高级人才必然是用人单位竞争的重要对象。要想招揽高级人才，用好高级人才，留住高级人才，充分发挥他们的作用，我们在用人的各个环节都必须加以注意，前期调研和后期管理工作也必须同时跟上。这之中就涉及到高级人才的档案管理和利用等一系列问题，从某种意义上说，这实际上也是竞争的手段和内容之一，应该引起我们的高度重视，把这项工作做好，落实到实处。

一、加强对高级人才人事档案的管理

一般而言，高级人才主要是指取得高级职称、具有博士及以上学历、获得省级以上奖励或拥有特别奖励、或者拥有某种特殊技能的人才。高级人才人事档案作为其主要经历、政治面貌、品德作风等个人情况的文件材料，为其工作、生活提供凭证、依据和参考，具有全面性、现实性、真实性、动态性、流动性、机密性等特点。从档案学的角度看，高级人才人事档案虽然具有普遍性的特点，但它又具有特殊性，这种特殊性的主要表现是，档案记载的内容比较丰富，反映出的知识结构比较突出，个人学习工作的时间较长，多具有体现高端知识群体特点的高学历、高学位。正因为如此，对这类档案的管理，必须创新模式，由重管理到重研究、重利用并举，进一步提高档案工作的水平。就目前的现状分析，很多单位在档案的管理上，仍然采用老办法，一直延用传统的档案管理模式，管理意识淡薄，管理更新滞后，在日常的人事档案管理当中实行“一碗水端平”，仅仅局限于“一般化”的管理，未对人事档案进行分类管理，未能通过相关手段对人员进行动态化的管理，使得人事档案难以发挥其最大作用。由于存在以上问题，具体到高级人才人事档案的管理上，我们就可以发现单位的重视程度明显不够，未能形成针对高级人才自身特点，专门收集相关资料，相应进行单独的分类管理工作，甚至采用较原始的登记归档方法进行简单管理，管理机制落后，管理手段不够，无论从什么角度看，都无法适应新形势的要求。为了让高级人才的管理落到实处，实现效果的最大化。我们必须在思想上引起重视，要根据自身的实际情况，有重点地对高级人才档案采用新的手段，进行系统化、专门化的管理。为了达到这一目的，在具体做法上，必须加强档案管理人员的培训，丰富他们的管理知识，提高它们的业务水平。一方面，加强纸质档案的管理，让他们熟练掌握档案材料收集、鉴别、归档、整理、提供、利用以及档案的保管保护知识和技能；另一方面，跟随着科学技术的不断发展，让他们学会利用先进的档案工具、先进的系统软件，掌握先进的技术和信息化的手段，运用多种方式，灵活的处理问题，努力做到资料准确、数据准确、实效性强，以确保高级人才人事档案的管理全部实行信息化和流程化，方便检索，方便查找，让信息最快最大化地反映出来。多措并举，切实做好高级人才的档案管理工作。

二、加强对高级人才档案的研究

对高级人才档案，目前明显存在着只顾管理轻视研究的倾向，二者出现了脱节的情况。人事档案归档完毕后，很多都是放在档案室存放，进行简单的管理，并未对人事档案进行深入研究。很多人认为人事档案没有多少研究的价值，对研究采取忽视的态度。实际上，管理与研究是并行不悖的，管理离不开研究，研究是为了更好地进行管理。关于高级人才档案的研究工作，要注意的是，起点要高，思维方式要新，要着眼于长远，从指导工作的意义上看，主要应集中在以下几个方面：一是要通过档案，摸清家底，掌握本单位人才的基本情况：目前本单位是什么样的专业结构层次，在这种专业结构层次中，还需要引进什么样的人才，哪些属于紧缺性人才，应该如何及时引进到位，引进后如何落实到实处。要做到心中有数，有针对性地找出不足。在此基础上，列出用人需求表，根据实际情况，有计划地进行实施，最终逐步加以落实。二是要通过档案，对本单位人才的结构加以了解和认识。事业的发展是长期的，而人才的梯队建设是事业发展的重要保证。专业结构不能出现断层，年龄结构同样不能出现断层。所以要进行分类排比，研究出本单位的合适的人才配比，从而制定出合乎实际的人才计划，为单位的良性发展提供高效的人才保证。三是要通过人事档案，开展动态的研究，分析人才的流动情况。当今社会，高级人才的流动是不可避免的，属于正常的现象。话虽如此，用人单位对此却不能睁一只眼闭一只眼，任由本单位的高级人才随意流动，我们必须要找出人才流动的真实原因，拿出好的对策,在吸引人才的同时更好地留住人才。

三、加强对高级人才档案的利用

高级人才的档案，除了管理、研究，利用也是一个非常重要的环节。只管理不研究不行，只研究不利用照样不行。我们说的利用，实际上是管理水平和研究水平的体现，应该注意到以下几点：一是借助档案管理、研究成果，让已有的高级人才得到进一步提升的空间。现在知识更新的速度飞快，高级人才的培养工作一刻不能放松，但培养工作不应一刀切。例如，我们发现，5年前博士的年龄段多集中在35岁~40岁，而现在则多集中在30岁~35岁这个年龄段，通过对其进一步的分析，我们可以发现，以前的博士多是有一定工作经验的人员，很多人都是在工作中发现到自己的不足，然后通过继续教育这一手段去不断提升自己。而现在的博士多是读书一直读到毕业，有的甚至是本硕博连读，博士年龄年轻化日益明显。通过对其年龄层的分析，我们可以了解到，5年前的博士可能实际经验更加丰富，而现在的博士可能理论知识更加厉害。因此，对不同博士的培训方式方法也应该区分开来。尽量使其发挥特长，实现自己的价值。二是借助档案管理、研究成果，为高级人才实行制度化的管理提供依据。例如，根据本单位的实际情况，在人才的引进上，对其所需花费、给予的待遇等，对人才的培训、继续教育等，对留住人才制定的各项政策等，做出明确规定，使之科学化、系统化、可操作化，使人才的发展得到强有力的支持和保证。三是借助档案管理、研究成果，统一布局，制定好人才引进方案，有效合理地引进人才。人才引进固然重要，但一定要做到心中有数，避免重复浪费。例如，因人设岗就不是好办法。人才要为我所用，要因岗位的需要而去选择，不能只看到人才二字，不考虑今后的发展，先招揽进来，然后成为摆设，这本身是档案工作做得不细的表现，也是对人才不负责任的表现，对单位和其个人事业的发展也非常不利。由上面的分析可知，高级人才的档案工作，绝不是可有可无的事，其重要性十分突出。对此，我们必须给予充分的认识。不仅要考虑管理，而且要考虑研究和利用。为了做好这三方面的工作，在管理上，我们要积极吸收国内外关于高级人才档案管理的方法和经验，制定一个可行的目标，朝着这个目标去努力。在研究上，我们要加大力度，通盘分析，综合分类，以取得最优化的成果。接下来是利用，让档案资料活起来，紧密联系实际“接地气”，为高级人才的引进提供积极帮助，同时为留住高级人才和培养高级人才提供科学有效的依据。切实为本单位本部门服务。总之，高级人才的档案工作，是一个系统工程。其中，管理、研究、利用一环套着一环，三者缺一不可。只有把各个环节都做好了，才能使这类档案资源最大限度地发挥作用。

参考文献：

[1]王英玮主著.信息时代的人事档案管理[M].北京：中国党史出版社，2005.

[2]朱玉媛主编.现代人事档案管理[M].北京：中国档案出版社，2002.

[3]陈雷.我国高校流动人才档案信息化管理研究[J].档案与建设，2011，（7）：32-34.