劳动合同管理风险点大全11篇

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劳动合同法，是指调整劳动者与用人单位为确立劳动关系，明确双方权利义务而达成的劳动合同的法律。劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。劳动合同法关乎劳资双方切身利益。它的实施对企业人力资源管理产生重大影响。

一、石油企业劳动合同管理法律风险点

作为国家能源支柱企业之一的石油企业，有用工数量大，用工形式多和用工情况复杂等特点，尤其要规范用工行为，理顺劳动关系，保证用工和谐稳定。

石油企业劳动合同管理的法律风险存在于劳动规章制度制定过程，劳动合同订立过程，劳动合同履行、变更、解除和终止过程，劳动争议与诉讼过程等劳动用工的各个环节。而这些法律风险的成因有法律法规变化、经济变化等企业外部原因，也有制度、人等企业自身内部存在的风险因素。

二、、石油企业劳动合同管理法律风险防范

（一）石油企业劳动合同管理法律风险防范原则

1、依法治企原则。虽然企业劳动合同法律风险因素是多方面的，但最主要的还在于劳动合同管理把关不严，从根本上说是企业依法管理观念淡薄。因此，防范和规避企业法律风险，关键在于依法治企，不断提高企业法治意识，运用法律对企业劳动合同管理进行法律审查、监督与管理。

2、预防为主原则。加强劳动争议的预防，认真处理来信来访，妥善处理劳动争议和涉及员工利益的工作，按照“重在源头，重在预防，重在调解，重在基层”的原则，有效排查劳动争议隐患，及时化解纠纷苗头。开展灵活多样的预防调解工作，变被动处理为主动预防，努力把矛盾化解在基层、把问题消灭在萌芽状态。对进入仲裁或法律诉讼的劳动争议，要积极主动应诉。

3、以人为本原则。大多数人都具备固有的全面实现自身目标、并不断追求新目标的内在动力，这个动力使人们的生活工作的价值及意义在于不断形成和实现这些目标，从而促进自身全面发展。而个体的发展，又具有十分重要的社会意义，它既是社会发展的重要内容，也是社会发展的源泉，企业管理应当以人为本，使企业目标与员工个人目标相吻合，互相促进，在员工个人成长的同时，企业也得到发展。

（二）石油企业劳动合同管理法律风险防范策略

1、制定劳动规章制度中法律风险防范策略

合法有效并且严格执行的劳动规章制度不仅有助于企业对员工的日常管理，不仅在劳动争议纠纷处理时可成为判案依据，更能有效防范劳动合同法律风险。企业应根据自身特点依法制定，及时修改相应的劳动规章制度。在制定劳动规章制度时应注意，企业应按法定程序对规章制度进行制订、修改，确保内容、程序合法有效，保留相应文书材料证据，履行公示程序；严格执行。

2、订立劳动合同中法律风险防范策略

《劳动合同法》强调劳动合同的书面化，不管订立、变更、解除、终止一律采取书面形式。实践中要注意两点，一是要建立先订劳动合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立书面劳动合同；二是要根据企业发展需要生产，兼顾当事人双方的利益，慎重确定劳动合同期限。

3、履行、变更劳动合同中法律风险防范策略

（1）企业要全面履行、依法变更劳动合同。企业全面履行劳动合同，就要按照劳动合同约定和国家规定全面、及时向劳动者履行自己的义务；依法变更合同的情形和内容较多，但不论怎样变更合同的具体内容，都必须在双方协商一致的前提下重新签订书面合同。

（2）规范工资支付和社会保险参保。

首先，企业要根据国家、集团等有关政策，规范工资支付行为。以法定货币形式按月或双方约定方式足额支付工资，不得无故拖欠和克扣工资。安排员工加班加点工作的，要按照规定支付加班加点工资。员工依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假、以及因生育或者计划生育休假的，按规定支付有关工资。要完善考勤记录和工资发放登记制度。考勤记录应注明工时制度，用人单位向员工直接支付工资或委托金融机构支付工资的，要向员工提供个人工资清单，员工在工资发放表上签名。工资发放完毕后，用人单位妥善保存工资发放表。

同时，企业还要按照《劳动法》、国务院《社会保险费征缴暂行条例》和企业内部的有关规定，依法建立社会保险，按期足额缴纳社会保险费。

4、解除劳动合同中法律风险的防范策略

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一、企业劳动合同管理及其特点

一个企业的各个运营过程都需要签订合同，并且对这些合同进行分类管理。劳动合同作为企业运营的合同之一，涉及到企业人力资源与专业技术人才的选用，因此对于企业的发展来说，劳动合同的管理是否得当，是企业能否完善运营的基础与保障。劳动合同用于衔接用人单位和劳动者，是在双方都同意的前提下签订的劳动条款，以避免在雇佣过程中产生不必要的纠纷，或是为纠纷的解决提供一个公认的依据，便于更好地去解决纠纷。但是企业劳动合同管理环节多、过程十分复杂，稍有小小的纰漏便会影响整个企业用人工作的进展，进而在履行劳动合同和解决人事纠纷时给企业的发展带来风险。因此，企业在管理劳动合同时不能一蹴而就，更不能鼠目寸光，应做到循序渐进、高瞻远瞩，预估到劳动合同从签订到解除的整个过程中会出现的风险，同时加强企业的自身管理，为应对这些风险做好充分的准备。这样才能给劳动者一个安全的环境，踏踏实实地为企业效力。

二、企业劳动合同管理中的风险分析

(一)劳动合同签订中存在的法律风险

首先，签订的劳动合同内容和条款上存在法律风险。某些劳动合同中条款内容不规范、不严谨、不全面，甚至不符合法律用人标准，比如不能明确划分雇佣双方的权利与义务，这会致使劳动纠纷发生时，现有的劳动法律对其没有保护作用;或者是劳动者所签订劳动合同对一些行为的约束模棱两可，一些劳动者“钻空子”，便会给企业带来许多风险。其次，签订合同的过程存在风险。主要是指企业在签订合同的时候未按照相应的法律程序所带来的风险;有些企业劳动合同的签订过程不能做到公开公平公正，或一些企业在合同签订前，对施工单位的资信资质、经营许可、履约能力等的考察不到位，这些都会对企业造成一定的法律风险。最后，所签劳动合同对劳动者工作性质或工作期限界定不清。工作性质有临时工与正式工之分，如果界定不清则会使员工和企业之间产生法律纠纷;工作期限一边分为有、无、以工作量为准三种，很多企业未能分清工作期限类型，由此产生了一定的法律风险。以一起常见的劳动合同诉讼案件为例，原告人刘女士因被撤销职位后未获得基础的经济补偿和养老保险等福利，起诉被告公司，最终诉讼被驳回，原因是刘女士已与公司解除劳务关系，再次被任用时的身份属于临时工，并且没有转正合同，因此缺乏事实和法律依据，法律不予支持。

(二)劳动合同在履行中存在的法律风险

劳动合同的履行是合同双方共同执行实施合同条款内容的过程，因此在这个过程中法律风险的源头为两方面:合同的甲方与乙方。来自合同甲方(即用人单位)的法律风险主要有:第一，企业未能按照合同的相应规定向劳动者提供相应的劳动报酬、保险假期等福利待遇;第二，要求劳动者增加劳动合同以外的工作时间;第三，未能如实告知劳动者工作内容与地点、职业危害、安全状况、劳动报酬等劳动者要求了解的工作情况;第四，企业没有通知劳动者，或劳动者同意，私自变更合同条款等等，这些都会为企业带来法律风险。来自合同乙方的法律风险主要是劳动者未能按照合同内容提供自己的劳动，或是承建方对合同条款的执行落实不规范，随意更改合同中的施工要求。

(三)劳动合同在解除时存在的法律风险

劳动合同解除时，如果劳动者因企业未按照合同的约定履行相关义务，可单方面解除合同，同时可以要求企业进行赔偿;而企业如果单方面解除劳动者，需要满足劳动合同中解除劳动关系的条件，并提前通知劳动者，否则企业将会面临支付违约金或其它赔偿等风险。

(四)企业管理自身存在风险

企业自身管理不规范合法也会给企业带来一定的法律风险。例如，企业经营管理人员未能严格按照劳动法规定进行用人管理，以节约开支降低用人成本为由，聘用未成年人或者在校学生做临时工或廉价实习生，以口头约定代替书面合同等等，这些都是有违劳动法的用人行为，也是给企业带来法律风险、赔偿风险的行为。

三、有效防控劳动合同管理风险的措施

(一)严格按照劳动法和企业发展状况拟

定劳动合同企业在制定劳动合同时，应该以劳动法、劳动合同法为前提，再结合本企业的发展情况、用人条件等等确定劳动合同的具体内容。合同内容的细节应该包括工作性质与工作期限，以及工作的环境、安全状况等等劳动者需要了解的，提前告知劳动者也有利于避免劳动纠纷;工作期限的合理确定不仅有助于企业更长远的发展，也有利于劳动者对自己的合同期限有个明确的认识。企业可以按照各个职位的性质、重要程度等将其归类于三种不同的合同期限。这些的明确有助于避免合同双方因合同条款不明确发生的劳动纠纷。

(二)完善企业的法律组织及制度

企业对劳动合同的管理，劳动合同的订立、签订、履行、变更以及解除，发生劳务纠纷后的调解、解决等等都涉及到相关的法律专业知识与人力资源管理知识，带有很强的专业性，因此，企业必须根据自身的情况下，设立和完善内部的法务组织、人事管理组织等等，及时对各种劳务合同的纠纷进行解决，以免影响企业的发展。同时，企业还应该完善自身的规章制度，这是约束劳动者行为与义务的重要依据，企业应该使内部的规章制度合法、合理、民主，是劳务双方明确自己的权力与职责，维护企业的日常管理与秩序，为劳动者创造一个和谐安全的工作环境，有利于促进企业更好地发展。

(三)依法治企，提高合同双方的法律意识

首先，企业应加强有关劳动法律的的宣传与学习，特别是加强人事部门对劳动法的认识和了解。比如，在企业内部进行相关法律知识培训，在人事部门人员上岗前使其进行一定的劳动法用人知识的学习，以避免人事部门在招聘员工时的疏忽;企业还应该对管理人员进行一定的法律知识的普及或培训，提高管理人员的法律意识，避免不必要的法律风险;其次，聘用学历条件、素质信用条件符合本企业规定的劳动者或承建方，高素质的劳动者法律意识往往较强，这样就避免了不必要的劳动纠纷;最后，企业要保留各种与劳动者合作时签订的合法依据，这样便可避免一些因员工行为不当给企业带来的法律风险。以上文中提到的刘女士一案为例，案件中刘女士法律意识较弱，自己未与公司签订正式的劳动合同，在被解雇之后自然不会享有正式员工的福利待遇与赔偿;而被告公司的法律意识也有待提高，聘用员工时没有签订书面协议，导致刘女士不知自己的临时工身份，因而带来了这场法律纠纷。

(四)及时签署劳动合同或办理员工入职手续

签署劳动合同应是书面合同，并先让劳动者签署，企业审批盖章后在让员工入职，这样可以防止劳动合同的空白给合同双方带来的损失。劳动者签署完劳动合同后，及时办理入职手续，包括入职报道、提交入职材料等，办理入职手续可以避免用工前存在事实劳动关系。以刘女士一案为例，刘女士在进入公司工作前，并未与公司签订劳动合同和入职合同等书面协议，致使自己一直是公司的临时员工，无法享有公司的种种保障，这也是这起纠纷发生的主要原因。

四、结语

科学规范地对企业管理劳动合同过程中存在的法律风险进行防控和解决，有利于企业的健康稳定发展。因此，及时预知各种法律风险，采取各种有效措施，进而才能为企业的发展作有力的铺垫!

［参考文献］

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当前，全国大多数供电企业在劳动用工方面日趋规范，但随着《劳动合同法》的实施，给企业的人力资源管理带来了一场全新的革命，《劳动合同法》要求企业从劳动合同的订立、履行、变更直至解除、终止都采用书面化管理，否则将面临巨大用工风险。新形势下，企业如何在劳动合同管理环节重新构造一个全新的精细化管理模式，以适用劳动合同法的要求，降低用工风险，这已经成为企业人力资源管理工作中的重中之重。

1、企业用工风险

1.1 用工机制风险

《劳动合同法》规定，劳动者在该用人单位连续工作满10年的，“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件的，便可与该用人单位签订“无固定期限劳动合同”。这样，企业将面临“无固定期限劳动合同”用工比例的逐年上升，固定期劳动合同的期限从过去的短期化调整为中长期，劳动合同长期化趋势不可逆转的局面。由此，用人单位长期习惯于用劳动合同终止来调整劳动关系的方式已不适用。稳定就业的确对和谐稳定的劳动关系有益，但会减弱企业用工机制的活力，使企业竞争力减弱。

1.2 用工成本风险

这里指的用工成本风险是企业因劳动合同终止需支付的经济补偿金和新增的企业违规成本风险。

1)劳动合同终止成本风险

由于新法规定，企业终止合同需要支付经济补偿金，并且补偿金基数由原来的终止前12个月的平均实得收入(扣除个人税与费)调整为终止前12个月的平均收入(含税与费)，而这个经济补偿金总是隐性存在，企业始终存在风险。

可能会有人认为，既然合同终止会产生经济补偿，那么企业不终止合同不是就可免除补偿了。这是一个误解，企业不终止合同，经济补偿只是暂缓发生而已。另外，大量的劳务派遣员工通过劳务派遣单位支付的经济补偿金也不能忽视，因为劳务派遣人员的劳动合同终止补偿金是同样适用法律规定的。

2)新增的企业违规成本风险

以下五项内容，都是新增的企业违规的成本风险。

(1)自用工之日起满一个月未满一年未签订书面劳动合同，用人单位应当向劳动者每月支付2倍工资。

(2)用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍工资。

(3)用人单位违法解除劳动合同可能向劳动者支付双倍补偿金。

(4)用人单位不按法律规定支付劳动报酬、加班工资或经济补偿金，要按50%以上100%以下加付赔偿金。

(5)用人单位有违法行为，导致劳动者解除合同，用人单位要支付经济补偿。

1.3 用工管理风险

用工管理风险是指用人单位用工管理不到位或用工管理不严造成的风险。

1)用工管理不到位产生风险

(1)不签劳动合同就用工;(2)本企业工龄未连续计算;(3)非全日制用工不签劳动合同;(4)合同到期不续签。

2)用工管理制度不严产生风险

(1)规章制度不健全;(2)内容不合法;(3)缺少民主程序;(4)制度未使劳动者知晓;(5)制度缺乏操作性。

2、化解企业用工风险措施

2.1 化解用工机制风险

用人单位必须牢固树立人力资源是企业第一资源的理念，以人为本，处理好灵活的用工机制与控制好无固定期劳动合同增长的关系。

1)严格把好招聘关

把好招聘关是劳动合同管理的开始，企业一定要树立“招聘合适的人到合适的岗位”的理念，特别是在招聘录用前书面告知员工录用条件和做好考核录用工作，绝对不能只看履历，或让应聘者经受心理测试等，忽视了招聘管理，放松了用工第一关，使企业丧失了试用期内单方解除权。

2)采用形式多样的灵活用工

在法律允许的范围内，尽可能保持用工机制的灵活性。进行岗位分析，有的岗位可以订立完成一定工作为期限的劳动合同，有的岗位可以采用非全日制形式、外包形式、劳务派遣形式等形式多样的灵活用工。

3)根据岗位性质和企业不同实际需求签订劳动合同

在企业发展不同阶段，劳动合同管理有不同的侧重点。企业可根据岗位性质和企业实际需求与员工签订劳动合同。再者，企业的性质也有不同，有劳动密集型企业，高新技术企业等，其岗位不同，对人员的需求也是不同的。因此，在市场经济条件下，企业不可能都与劳动者签订无固定期限劳动合同。建议可对专业性较强的骨干岗位签订3至5年甚至更长期劳动合同，对替代性较强的熟练岗位也要按企业实际需求签订，期限也可3至5年或较长一点，合同期满后，除少数人员留用外可终止合同。

4)控制好无固定期劳动合同

企业为了灵活用工，形成员工“能进能出，能上能下”的竞争机制，必须控制增长的无固定期限劳动合同。根据上述某上市公司测算，管理、技术岗位、班组长和技术工种岗位的可替代性较弱，无固定期合同可适当控制在70%以内;可替代性较强熟练岗位，无固定期限合同可控制在30%以内。企业总计无固定期合同比例一般控制在50%左右为好，以保持用人机制的相对灵活性。

2.2 化解用工成本风险

1)计提“终止准备金”，消化“终止”成本

劳动合同终止补偿是在劳动合同期满终止时发生，是潜在的用工成本。因此，企业可以通过设置劳动合同“终止准备金”来合理消化“终止”成本。企业可根据当年的平均工资计提1个月工资作终止准备金。如2008年1月1日之前订立的劳动合同，企业终止补偿2008年1月1日之后的年限。2008年1月1日之后订立的劳动合同期满终止的，企业终止补偿该员工在本企业全部工作年限。计提“终止准备金”将劳动合同期满终止时发生的一次性补偿成本合理地分摊至每年用工成本，客观反映企业的盈利能力。

2)杜绝违规成本发生

企业应依法规范用工，建立先订劳动合同后用工和续签合同领导审核制度，防止用工超过1个月未订立劳动合同和违反规定不与员工订立无固定期合同情况发生;按劳动合同或集体合同约定支付劳动报酬、加班工资;依法为员工缴纳社会保险。企业依法履行义务和行使权利，杜绝违规成本发生。

2.3 化解用工管理风险

1)依法建立和完善劳动规章制度

企业应结合实际，建立合法合理的规章制度，健全劳动合同管理、考勤管理、招聘、年休假、保险福利、劳动定额、岗位标准与考核、奖惩等规章制度，不仅保障员工享有劳动权利、履行劳动义务，同时也保障企业依法行使管理权。企业在建立或修订涉及职工切身利益的规章制度时应当依法经过民主程序和告知义务，保护好企业的合法权益。

2)加强劳动合同管理

企业必须建立劳动管理台帐，劳动合同签订、变更、终止、解除台帐;员工培训记录台帐;员工考勤统计台帐;员工医疗期管理台帐;员工年休假台帐;人事管理台帐等，提高劳动合同管理水平，杜绝用工管理不到位和用工管理制度不严等弊病，化解用工风险。

3)加大劳动用工自查自纠

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一、电力施工企业劳动关系管理风险控制的重要性

电力施工企业是我国基础性的产业，对我国的经济发展以及国民生活有着重要的影响。社会的生产、人们的生活等都离不开电力，因此，电力施工企业的运行状态要稳定、良好。要确保电力施工企业的正常运行，必须要加强对企业劳动关系的管理，防范、控制劳动关系管理中的法律风险。我国政府大力扶持电力企业，保障社会各领域对电力的需求，而我国电力施工企业为了提高行业的竞争力，对劳动关系管理进行不断的改善，逐渐认识到劳动关系管理法律风险控制的重要性，从而保证电力施工企业各项工作的顺利开展。

二、电力施工企业劳动关系管理的法律风险

1.企业劳动制度的缺失

目前，我国电力施工企业多数缺少规范、完整的劳动制度，导致劳动管理中存在法律风险。虽然，部分电力施工企业制订了一些劳动规章制度，但没有法律效力，当出现劳动争议时难以成为法律依据。也有部分企业制定的劳动规章制度与劳动法相矛盾，导致企业在劳动争议后难以高效的解决问题。另外，一些电力施工企业制定的劳动规章制度不公开、不透明，缺少劳动者的参与，难以得到劳动者的认同，导致劳动规章制度形同虚设，难以发挥约束和管理的作用。

2.劳动合同管理机制的缺失

电力施工企业人力资源管理工作中，劳动合同管理是其重要内容之一，但目前很少有企业能根据实际情况，设置专门的劳动关系管理机制。电力施工企业劳动合同在订立、管理以及变更等方面缺少专业管理人员，导致合同执行、管理存在法律风险。同时，我国电力施工企业多数没有设立劳动争议调解委员会，当出现劳动争议时，难以有效的解决争议，加剧企业与劳动者的矛盾，既难以保障劳动者的权益，同时又增加了企业劳动管理的成本。

3.执行力度的缺失

目前，我国部分电力施工企业设置了一定的劳动规章制度，但在企业的运行过程中，既定的劳动规章制度没有发挥出制度的效用，未能够落实相关制度。在电力施工企业的经营管理过程中，当劳动者违反劳动制度时，不能够严格按照规章制度进行惩处。另外，电力施工企业缺少合格的执行主体以及流程，执行力度的不足带来了劳动关系管理的法律风险。

三、电力施工企业劳动关系法律风险的防范策略

1.强化企业人力资源管理

首先，电力施工企业要转变人力资源管理的理念，认识到劳动关系管理的重要性，既要强调劳动者与企业的平等性，同时也要强调两者的隶属性，劳动者要服从企业的安排，构建得到劳动者认可的企业劳动管理规章制度；其次，规范业务外包以及人力资源配置等问题，形成一体化的组织架构。电力施工企业要加强对人力资源管理机构的设置，加强对业务的管理与控制，明确用工主体，规范劳动关系，从而避免用工过程中的法律风险；最后，制定完善的企业人力资源配置，优化企业中各类人员的配比，规范岗位职责以及任职资格。

2.加强企业岗位管理

电力施工企业劳动关系管理中，要加强各个岗位的管理，避免人员交叉混乱的局面。企业要根据实际发展情况，依照劳动法进行人员的配置和管理。招聘时要公开、公平、公正，通过考核的人员，企业要签订劳动合同，并且建立规范、合法的劳动关系。同时，存在外包、出借人员现象的，企业要解决人员问题，做好员工的劳动关系的管理，避免重复管理问题的发生。另外，企业内部要做好岗位管理工作，规范交叉混岗现象。对企业的岗位设置、员工的核定等进行规范，以考核等形式公平竞争，部分优秀劳务派遣员工可转聘为劳动合同制员工。企业中部分临时性的员工，企业要加强人员的培训，通过考核等方式进行转岗，而超过两次转岗不能胜任本职工作的应根据劳动法解除劳动合同。

3.建立完善的劳动合同管理制度

电力施工企业劳动关系管理中，要制定完善的规章制度以及劳动合同管理体系。在制定规章制度时，企业要严格按照我国劳动法制定，保证制度的合法性，同时要进行民主公示，得到劳动者的认可，从而保障后续的执行。另外，规章制度要能够根据法律进行及时的修改和补充，建立招聘、试用、录用以及教育、考核、奖惩等人力资源管理制度。在建立规范化的劳动合同管理体系时，企业要根据岗位、工种以及员工层次等差异，制定出针对性的劳动合同文本，合同的内容要合法、严谨，避免模糊不清等问题；劳动合同中期限的选择要根据企业的特点设置，例如以一定工作任务为期限的劳动合同期限，能够降低劳动成本，预防无固定期限劳动合同带来的法律风险。

4.规范管理劳动用工

电力施工企业要构建完善的薪酬激励机制，根据岗位、员工的贡献情况，设置适应各个岗位的奖惩机制。在构建绩效考核管理机制时，企业要面向全体员工进行考核，以员工的贡献来设置奖励机制，将业绩考核成效与员工的培训、个人评价以及物质、非物质奖励相结合，激发员工工作的积极性。

四、结束语

电力施工企业与社会的发展、人们的生活紧密相连，其稳定运行能够保障我国社会、经济的可持续发展，因此电力施工企业要加强对劳动关系管理的法律风险防范，将风险意识融入到企业的日常管理中。完善劳动关系管理的法律风险控制，既能够降低劳动成本、规避劳动风险，同时还能够有助于企业人才队伍的建设，提升企业的竞争力，保证企业的正常运行。

参考文献：

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（一）转变观念，强化法律意识 

深入研究国家有关劳动合同法律法规的新特点，建立起用工制度科学化、用工机制市场化、用工管理规范化的劳动用工体系，促进员工队伍结构的优化和劳动效率的稳步提高，构建和发展和谐稳定的劳动关系，增强企业核心竞争力，实现员工和企业的共同发展。 

（二）设立劳动关系协调员 

劳动关系协调员是从事劳动人事法律法规、规章制度的宣传和实施管理以及劳动合同管理、集体协商协调、促进劳资沟通、预防与处理劳动争议等工作的人员，负责处理用人单位和员工双方的利益、矛盾、权益保障等问题。 

（三）建立劳动关系应急协调机制 

以制度的形式明确员工、人力资源管理部门、工会（职代会）三方在劳动关系协调方面的职责，如工会（职代会）应根据自身的特征，重点抓住劳动合同、集体劳动合同等关键环节，依法维护员工的合法权益，共同协调劳动争议，尽早化解劳动关系中出现的矛盾。 

二、梳理、修订现行劳动管理规章制度，确保用工制度科学化 

（一）细挖潜在风险 

企业应明了制定规章制度潜在着哪些风险、形成法律风险的主要原因是哪些、应如何规避或防范这些风险，以便制定出一套行之有效且符合法律规定的规章制度，以强有力地支撑企业的健康持续发展。 

（二）梳理现有规章制度 

在对劳动用工、薪酬福利、激励约束等人力资源规章制度进行法律评估梳理的基础上，对照各类用工管理风险查找问题，并提出切实可行的改进措施。 

（三）建立完善规章制度 

对于确定存在的各类风险文件，进行修改完善，并经单位合法民主程序，以确保公司各类规章制度的安全合法有效。 

三、正确选择用工方式，确保用工管理规范化 

（一）正确选择用工类型 

从企业的角度来讲，要准确掌握各种用工形式，从企业用工的实际出发，自行梳理、搭配、对号入座，以谋取最佳的人力资源管理模式。特别是处理好临时性、辅、替代性岗位的劳务派遣用工方式使用，合理规避劳动风险。 

（二）避免事实劳动关系 

各企业应尽量避免事实劳动关系的发生，如劳动者入职后由于企业没有及时签订书面劳动合同，造成事实劳动关系的存在，给企业带来惩罚性的法律风险责任。 

（三）规范劳务派遣用工 

企业应在选择合法规范的劳务派遣企业基础上监督其履约情况，注意核查各种合同履约过程中的内容，杜绝名义上的派遣用工关系转变为实质上的事实劳动关系。 

（四）完善员工岗位规范 

同工同酬是劳动法确定的分配原则。实行定员、定岗、定责，明确职权分界，以完善的岗位规范说明书进行规避防范。要将部门职责层层分解到人，并实行统一、规范的工作评价制度；另外，探索公司合理统一的薪酬模式，探索内部与市场化接轨的“双轨制”工资制度。 

四、建立完善的劳动关系民主管理系统，确保管理工作民主化 

（一）建立管理台账 

建立招工名册、人员信息、合同签订到期时间、员工岗位规范等基础台账。特别是要保存好会议记录、讨论的经过、张贴公告的记录等证据，并履行相应法定程序，以防发生纠纷时企业无法举证的风险发生。 

（二）做好民主沟通工作 

要履行相应的法定程序，即涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项必须经过民主程序通过，并将直接决定公示或者告知。 

（三）完善法定手续 

如对协商、讨论、公示、告知、签收等流程，完善法定手续。实践中可以利用告示栏张贴告示；或把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者，或向每个劳动者发放员工手册。 

五、加强劳动合同管理的全过程控制，实现风险的可控在控机制 

（一）劳动合同首次录用订立过程的规范 

包括员工招聘录用时相关资料的收集保存。企业在制定劳动合同的一些重要和必备条款时，最好请律师或专家具体把关，以免影响劳动合同效力和发生劳动争议的风险。 

（二）劳动合同履行中的规范 

严格履行劳动合同约定是防范法律风险的前提。如在劳动合同到期终止或续签问题，合同到期必然面临续签或终止。由于续签合同需要时间，如不在合同到期前明确或另行约定，则操作上将面临协商期间劳动关系不明的问题，可能产生事实劳动关系的争议或因停工协商影响正常工作。因此，建议建立员工劳动合同到期预警机制，设立固定时间作为预警时间，以留出必要时间进行协商，避免工作脱节。 

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一、煤炭企业内部整合特点

（一）煤炭企业内部整合中劳动合同的继承

劳动合同继承问题是劳动合同管理体系的主要组成部分。在企业整合中，必然存在人力资源关系的转移和变化，这就要求新成立的整合企业依法替代整合前的企业履行劳动用工关系。这体现在整合后的企业继承劳动关系的全部内容。与传统的劳动合同制度相比较，这种劳动合同继承问题具有以下的特点：首先，劳动合同的主体在继承中涉及到了两个用人单位，整合企业作为新的主体继续履行整合前用人单位的劳动合同。而传统的劳动合同的变更和解除是由两个主体来行使权利的。其次，劳动合同的继承从本质上是劳动合同的一种连接，不能等同于解除原始劳动合同和建立新的劳动合同，这是由于在继承中新劳动合同的建立具有强制性。此外，这种继承强调了整合前的企业的集体利益，即使在新劳动合同的内容上有变更和修改，也必须采取协商的方式。

（二）煤炭企业内部整合中劳动权的保障

企业整合最根本是人的权益问题。劳动权是劳动者最根本的权力，是劳动者行使其他社会权力的基础。煤炭企业的转型跨越发展是一种科学发展观的体现。在科学发展观中，人的实现财富创造和积累的主体，只有劳动权得到保障，才能够实现社会、企业和劳动者共同和谐发展。在我国《就业促进法》中，明确强调了劳动者劳动权的平等性。在《国家人权行动计划（2012-2015年）》中，特别指出要“全面推行劳动合同制度，改善劳动条件，强化劳动安全，保障劳动者的工作权利”。

劳动合同继承实际是整个劳动过程的继承。但整合企业往往会使劳动者的劳动权的内容发现一些变化。在煤炭企业内部整合中，特别需要保障职业的选择权、培训权以及换岗权，这是因为整合过程实际是劳动者职业的二次选择。为了提高劳动技术含量，对于保留劳动关系的劳动者有权利进行职业的培训以适应新的职业。此外，对继续保留劳动合同的劳动者有合理保证报酬的权利，对未留下的劳动者应该提供经济补偿金。

二、劳动合同管理体系的设计原则

劳动合同管理就是为了满足企业经营管理需要而对劳动合同的订立、变更、终止和解除的各个环节进行的管理。整合前各煤炭企业的劳动合同管理工作多是根据原企业的需要建立的。整合后，新的煤炭企业具有了更鲜明的行业特色。如果直接运用原始的管理制度虽然也能保障劳动者的劳动权，但由于劳动合同管理本身的系统性特点，势必要求对管理体系进行新的设计和实施，以满足煤炭企业转型跨越发展的战略目标。对此，必须在掌握原劳动合同管理的实际情况和问题，形成一个合理、完善的劳动合同管理体系。

从整合企业来看，进行劳动合同管理体系的设计需要根据遵循以下的原则：

首先是依法建立劳动合同管理体系的原则。这就要求新的整合企业在劳动合同的履行、变更等行为时，必须遵守国家有关法律法规。对于法律明确规定的，企业必须严格遵守；对于法律空白的，要坚持公平、公正的原则。

第二是坚持预防为主、防范风险的原则。劳动合同管理的目标就是为了防范法律风险，因此，在劳动合同管理体系设计时，必须在各个环节上贯穿其中，特别应该通过建立预防机制，及时化解风险。

此外，还必须在劳动合同管理的各阶段考虑如何提高煤炭整合企业核心竞争力这一原则。煤炭企业作为资源型企业其转型任务复杂艰巨，提高整合企业的核心竞争力就需要建立一种富有特色的资源配置和运作模式。企业核心竞争力应该具备企业知识体系、人力资源管理制度体系、资本运作体系以及文化建设体系等方面。人力资源管理作为企业内在的驱动因素，就必须把各个管理环节融入到核心竞争力之中。劳动合同管理作为人力资源管理的主要组成，就必须在其各阶段以提高企业核心竞争力为目标，建立与企业核心价值相互关联和协同作业的管理体系。

三、煤炭整合企业劳动合同管理体系

企业劳动合同管理体系是由管理内容、管理机构和管理流程等组成。

（一）劳动合同管理内容的实施方案

劳动合同管理内容不仅需要考虑劳动者和用人单位的权利义务关系，更重要的是根据煤炭整合企业的性质结构和整合目标，设计出适应整合企业人力资源管理需求、提高整合企业核心竞争力的劳动合同内容。在具体的实施中主要是从劳动合同必备条款和可备内容两个方面考虑。

劳动合同的必备条款是根据我国法律，制定劳动合同主体、确定劳动合同的履行期限、工作和休假时间、劳动报酬和社会保险以及职业危害防护等涉及到劳动关系的主要方面。可备内容是用人单位与劳动者根据实际情况协商确定的内容，确立必要的可备内容有助于进一步明确劳动权利及义务。

（二）劳动合同管理机构

煤炭企业整合后的劳动合同管理机构由权责负责人、人事管理部以及用人部门三部分组成。其中，公司董事长、总经理、人事管理经理为权责负责人；人事管理部门主要由人事管理人员组成。各个分公司是劳动用人主体部门。权责负责人决定劳动合同管理制度和人事任免，对劳动合同管理负责。人事管理部门负责对劳动合同进行具体的签订、建档以及归类等环节。用人部门对劳动者进行考察、并与人事管理部门进行协调。

（三）劳动合同管理流程

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中图分类号：DF472 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）01-0-01

《劳动合同法》作为中国特色社会主义法律体系中的社会法律，是我国劳动保障法制建设进程中的一个重要里程碑，其实施有着深远的意义。而随着《劳动合同法》的颁布，原煤炭企业实施的奖罚等相关条例也同时废止，面对新的法制环境，各煤炭企业人力资源管理更要认清形势、加强法律意识，采取相应措施，适时调整。

一、《劳动合同法》对煤炭企业招聘工作的影响

《劳动合同法》对企业招聘用工明确规定：如果用人单位不与劳动者签订书面的劳动合同，那么将面临高额的罚金等条款，并且“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”对于煤炭企业来说相对“严苛”的规定，增加了其法律风险，为避免草率用工，其在招录人员程序及手续上要采取改善措施。

作为煤炭企业的人力资源管理面对此种形势，首先要在招聘手段上谨慎行事，比如在招聘广告中明确录用条件及可兑现的待遇，不可以模糊词语对应聘者实行“歧义欺骗”。另外在录用人员时要严格审核其相关证件，对于学历或资格证书等进行必要查询，从而降底相关劳动法律纠纷。此外在订立劳动合同时，作为企业方要保障劳动者相关劳动知情权，对于社会保险、工作环境、职业危害、劳动报酬等进行清晰说明，从而尽可能的降低法律纠纷与增加不必要的经济成本。

二、《劳动合同法》对煤炭企业劳动合同管理的影响

1．《劳动合同法》中对于试用期的影响

《劳动合同法》中对于试用期的影响有了更细致的规定，对于试用期期限约定、薪资待遇及违反赔偿金等有了更明确的标准。例如《劳动合同法》中规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准，这在一定程度上相对增加了煤炭企业的用工成本。

以上关于试用期的相关规定使煤炭企业在录用人员时更为谨慎，在试用期约定上也更为小心。因此为了规避不必要的法律风险和降低人力资源成本，煤炭企业除了按相关法律规定制定试用期相关约定外，还要对试用人员进行更为细致和全面的考核，这一方面是企业人才甄选留用的需要，另一方面也是为解除劳动合同举证做准备。此外一般来说因为试用期都不长，结合煤炭企业的特点，可以变招用员工为招生，先培训后上岗既可以在技术上过硬，另外也可以降低不必要的人力资源管理风险。

2.《劳动合同法》中对于劳动合同解除与终止的影响

《劳动合同法》放宽了解除劳动合同的法定条件，但同时增加了企业与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿，并且规定如果终止固定期限劳动合同，而用人单位不与劳动者续签劳动合同或续签的劳动合同所提供条件比原劳动合同低，那么企业同样需要支付一定的经济补偿金，这是对劳动者权益保护的体现，但同时也无疑增加了企业的用人成本。以上相关规定在一定程度上解决了煤炭企业用人合同短期化及解除劳动合同随意性的问题，促进了无固定期限劳动合同的签订，提高了其加强劳动合同管理、依法办事的意识。另外由于《劳动合同法》对于裁员程序的严格控制，煤炭企业要尽量避免20人以上的裁员，尽量通过协商方式进行处理。

3.《劳动合同法》对煤炭企业用工模式的影响

《劳动合同法》为避免劳动合同签订的短期化，大大降低了无固定期限劳动合同的门槛。如果用人单位与劳动者签订短期劳动合同，将面临签订二次后须签订无固定期限劳动合同；如果用人单位与劳动者签订长期劳动合同，那么企业将面临中途解决或中止劳动合同的各种风险与赔偿。

面对以上法律环境，煤炭企业要引起高度重视，一来要对人员构成进行合理分类，区别签订劳动合同。如对关键岗位的核心技术人员签订长期或无固定期限劳动合同，而对于流动性较大、可替代性较强的岗位人员，为规避相应劳动用工风险，可采用周期性替换的战略——劳务派遣，这是转移劳动用工风险的有效手段。总之，煤炭企业合理利用不同形式的用工模式，可以在成本最小化范围内实现人员的合理流动。

三、煤炭企业应充分利用绩效管理手段，应对《劳动合同法》

煤炭产业作为我国国民经济的支柱产业，由于其体制限制及内、外部环境的影响，其企业员工素质普遍偏低，“人本思想”在煤炭企业人力资源管理中仍有欠缺，绩效管理意识更是有待充分发挥。

尤其是面对《劳动合同法》，通过公平、公正、公开的绩效管理手段，对员工实现优胜劣汰，一方面可以给企业保留有效人才使企业得到应有回报，降低企业相对用工成本，另一方面通过有效的绩效管理还可以规避一定的企业法律风险。如：《劳动合同法》第三十九条、第四十条之规定，无论是固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同还是试用期内，如果员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的都可以解除劳动合同。这就涉及到举证，而绩效考核就是最好手段，通过日常绩效考评、绩效面谈及记录，由企业与劳动者相互认可签字，这就形成了最有力解除劳动合同的证据。另外通过绩效管理手段可以对员工工资进行合理控制，通过绩效考核结果对员工工资进行弹性发放，这就在一定程度上规避了企业未及时足额支付劳动报酬需支付经济补偿金的法律风险。

四、总结

《劳动合同法》更健全、更科学、更合理的规范了我国劳动用工市场，面对新的法制环境，煤炭企业要进一步加强相关学习与研究，准确理解和把握相关法律、法规。法律是公正的，煤炭企业要注意“证据”的留存，在保全并提高员工利益与工作积极性的同时，合理规避用工风险，降低人事成本，从而促进企业长远发展！

参考文献：

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1合同管理中存在的法律风险

1.1类型不同的合同存在的法律风险

在公司商业经济活动中因涉及的范围比较广，因此在合同签订的过程中所涉及的类型也比较多，分类的不同时代所存在的法律风险问题也不一样。以下是针对不同类型的公司合同存在的法律问题。

1.1.1物资采购

在现阶段的物资合同中经常存在着不合理和问题不明确、不全面的问题，比如说在物资合同中物资设备的型号、商标、规则、品种和等级等没有具体明确的进行标记。或者是关于买卖双方的名称登记不全，个人的信息和证件的信息不一致等，又或是在合同中对于相关的价款和酬金没有进行具体的说明，物资设备的产量质量问题没有进行明确的划分和介绍，一旦发生违约问题，相关的责任不明确等[1]。

1.1.2分包合同

在分包合同管理过程中也存在很多的法律风险问题：第一是关于分包合同的签订问题，有的存在不签订分包合同的现象，或是签订的分包合同不具备一定的法律效力；第二是关于分包、转包的相关流程不合乎相关的法律规定，以及随意的进行多次分包，分包的单位不具备标准的资质等；第三是在验收计价和结算的过程中，相应的工作流程不规范，这些都会导致在施工的过程中，出现责任不明、企业款拖欠和工资拖欠的问题，产生一定的法律风险[2]。

1.1.3担保合同

在公司合同当中的担保合同一旦发生相关的法律问题，所涉及的金额就比较大，因此要加强对担保合同的重视，避免出现问题对项目企业施工产生严重的影响。比如说在担保合同管理中出现合同本身不具有相关的法律效力问题、实际担保的金额和项目和签订担保合同中的项目金额不相符、项目企业的项目部随意的对外进行担保以及在合同签订的过程中双方的责任没有明确的进行划分等[3]。

1.1.4劳动合同

在合同管理过程中劳动合同存在的法律风险主要是和作业人员之间的问题，比如说短期企业内没有签订相关的雇佣协议或者是说协议的条款不规范、不合法；其次是在劳动合同签订的过程中，存在相关的条款不合理的现象，双方之间的责任和义务没有明确的划分，没有将每一项条款进行详细的说明和解释；最后是相关的劳动合同的内容不符合我国的劳动法的相关规定等。

1.2合同执行的不同阶段存在的法律风险

一般来说，在合同管理的过程中主要分为三个阶段：第一个阶段是合同的签订，第二个阶段是合同的执行，第三个阶段是合同的终止，在这三个阶段执行的过程中也存在一定的法律风险问题，给项目的施工产生了一定的影响。

1.2.1第一阶段：合同签订

在合同签订的过程中存在的问题包括前期的准备工作不充分造成在招标的过程中对承建单位的资信状况、资质等级、经营范围和相关的履约能力等方面的评估了解的不规范，审核的不到位。其次是关于合同中的内容，相关的条款不规范和不全面在双方的权利、义务和责任方面没有进行明确的划分，对于基本的条款内容不具备相关的法律效力或者是和相关的法律内容不相符，造成了内容不具有相关的法律效力。最后是在签订的过程中缺乏一定的公平公正性，存在暗箱操作和漏标的问题。

1.2.2第二阶段：合同履行

合同履行是建立在双方共同对合同的内容进行落实执行的基础上，因此在这个过程中主要存在的问题包括：第一，在履行的过程中，业主出现的违约情况而施工企业没有做出及时的反应造成的施工企业的经济利益受到一定的损害；第二是在履行合同的过程中，施工单位由于自身的原因属于对合同的控制和制定，导致合同在执行的过程中没有落实到位，对同类的合同文件和资料没有进行仔细的保管，出现了在不经债务人统一的情况下对债务进行第三方的转让。

1.2.3第三阶段：合同终止

在现阶段，有很大一部分的企业认为合同管理的风险只存在于当前的签订和履行阶段，忽略了在合同终止之后的相关风险问题的防范，为企业造成了一定的损失，因此也要加强在终止阶段合同的管理。比如说在这个过程中出现的相关施工企业对合同资料和档案没有妥善的管理，对合同中相关义务的履行没有执行彻底等都会造成相关法律风险问题的发生。

2合同管理风险问题表现

通过分析公司合同管理存在的主要问题，风险的主要部位存在于以下四个方面。第一，合同签约主体方面。主要表现为，合同承办部门未留存对方主体资格、资信等基础材料。第二，合同审核程序方面。通过抽查部分合同发现，合同签署日期在法律审查流程结束之前，明显存在合同倒签的情况。第三，合同内容不全面。主要表现为部分合同文本中存在空白条款，合同要素不齐全。第四，合同档案管理不完善。主要表现为，档案管理要求不统一，相关的资料不齐全，存在有的合同原件没法查找的情况。

3合同管理风险的控制关键点

合同管理风险把握关键点会收到事半功倍的效果具体表现在以下几点。第一，设置合同管理岗位。负责专门的格式合同，并负责非格式合同的编号及资料的收集归档，实施合同经办人的全流程管理。第二，严格审核合同主体资格。合同主体资格的审核，主要从营业执照、生产经营资质、授权资料、履约能力和商业性方面进行审核。第三，注意合同条款的完备规范。形式上要注意是否有无空白的合同条款，是否有无任意涂改，签章日期是否完整；在内容上要注意主要条款是否明确，具体内容是否具有可操作性。第四，合同的履行有全面细致。要注意保存好收集完整的资料，对补充、变更协议要固定并进行及时储存，注意购销合同中的货物要做产品验收，同时注意传真，电子邮件的恰当使用，必要的合同要做好交底工作。

4合同管理中法律风险的相关防范策略

4.1构建和完善合同管理机制

在项目公司合同签订之前，相关的项目企业和施工企业要对施工的项目进行全面的考察和规划，通过一定的掌握和了解对相关的公司合同内容进行详细审查，针对不规范、不合理的地方要明确进行划分和协商，对缺失的条款进行详细的补充说明和完善，针对公司合同的内容进行审批和登记，对于整体流程要不断的完善和规范，并以此构建相应的制度和标准，才能更好地确保公司合同的法律效力。

4.2提高双方法律意识

无论是在签订和履行的过程中，建设单位和承建单位都要从自身出发，提高双方的法律意识，针对相关的法律法规和制定政策要进行充分的了解和掌握，针对内容、标准、流程进行明确的划分，才能有效地增强公司合同在内容上面的合理性和科学性以及严密性，有效地减少在施工的过程中因为合同的问题产生的各种纠纷，确保项目企业在施工的过程中正常有序顺利的完成相关的施工建设。

4.3推动动态化监管机制的实施

在合同管理的过程中，监督是确保合同能够顺利实施的重要保障工作，因此在施工的过程中，相关的企业和范围要确保监管工作的合理实施，针对施工建设的进程按照合同的条款内容进行定期或是不定期的检查和抽查，加强对合同执行落实情况的审查，不断的改进和完善监督管理机制，采取有效的措施督促双方履行自身的义务和责任，确保合同的顺利实施。与此同时，还要加强对合同纠纷应急处理机制的构建，一旦在施工的过程中发生相关的法律纠纷问题，对其产生的原因、造成的损失以及产生的影响及时的进行分析，采取有效的措施积极的处理方案，最大程度地降低法律风险对公司项目造成的影响。

4.4提高相关人员的素质水平

在合同管理的过程中，针对相关的管理人员要加强他们的职业培训，针对在内容、标准和管理上面进行充分的了解和认识，不断促进业务技能水平的提升，提高对合同人员能力水平的要求，要求持证上岗，规范公司合同的管理人员。

4.5严格合同管理操作规范

合同承办部门代表公司对外签订各类合同，负责调查合同相对方的主体资格、资信，并收集相应资料，严格按程序履行合同报送审批，跟踪合同的履行，及时解决履行中出现的问题，按照合同管理制度规范管理合同档案。在签订合同时注意必须经法务部门和审计部门审查同意后方可对外签署，签署合同前承包人应再次核对对方当事人的资质及授权，注意签合同时约定的生效条款，盖章要注意施印部门，应核实法务审计的审核意见，授权材料并确定签订日期后，方可施印。在合同的履行过程中，合同生效前不得履行，如特殊情况，报相关部门分管领导审批合同生效后全面履行，经办人明确己方义务及时告知相关人员，履行中与对方的往来文书资料，履行中发生的情况应及时处理或报告。在合同发生变更时，建议形成书面变更协议，注意签署过程中发生变更情况。注意合同终止的相关事项，以及合同解除后的法律后果。合同的归档要注意，合同正本至少两份，归档合同的材料要符合合同管理制度。

5结语

综上所述，在公司合同管理过程中，要不断提高双方人员的法律意识，构建和完善相关的合同管理制度机制，加强在施工过程中合同履行进度的监督，提高相关管理人员的专业素养，才能有效地提高合同管理的工作质量，有效避免相关风险问题的产生，确保项目施工的顺利开展。

参考文献

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一、新形势下企业劳动用工风险

劳动用工中的风险是从合规性角度来说的，指的是用人企业在劳动用工的过程中，明显违背了劳动法等相关法规的规定，存在发生劳动纠纷的可能性。劳动用工风险与劳动关系管理中法律意识淡薄，流程操作不规范、不合法有直接的关系。劳动用工中的风险贯穿于劳动用工的全过程。

1.信息不对称下的岗位错配风险。就劳动力市场而言，用工单位对自身的企业用工需求、岗位需求及内部运作流程等较为清晰，但对劳动者的了解不深；劳动者对自身的能力素质、性格及需求比较了解，却缺乏对企业的认识，由此就导致劳动者与企业之间存在信息的不对称。这种信息不对称可能对企业造成两种风险：一是由于劳动者隐瞒或伪造自身信息，使得企业将不符合用工需求的劳动者招募进来；二是由于企业对劳动者的能力评价失准，使得企业将劳动者放置在错误的岗位上，形成资源错配风险。

2.规章制度不符合法规。一些企业在实际生产经营过程中，为了确保自身利益，往往会制定一系列强制性制度，这些制度在贯彻落实过程中，严重损害了劳动者权益。我国劳动法中明确规定了如果用人单位的生产经营制度与我国相关法律法规内容存在一定的相悖性，会给劳动者权益带来一定程度的损害，劳动者有权单方面解除与该企业所签订的劳动合同，而该企业需要先赔偿劳动者一定额度的钱款。

3.劳动者管理风险。劳动者的管理包括考勤、违规人员的管理与处罚、辞退等。辞退劳动者属于劳动用工的高风险点，经常出现不正确甚至是违法的辞退，用人单位长期存在一些错误认识，比如在试用期可以随意辞退或出现违纪情况也可辞退劳动者。辞退劳动者需要提前一月通知劳动者，并给予劳动者一定的补偿。简单来说，用人单位辞退劳动者就是单方面解除劳动合同，因此劳动合同法对于其条件和程序都作了十分严格的规定，而非说辞就辞。

4.法律风险。《劳动合同法》修订完善后，加大了对劳动者的权益保护力度。大多企业为了维护自身利益，会尽可能的将劳动成本支出降到最低，在许多管理行为上可能存在同《劳动合同法》不匹配的问题，面临法律风险。举例来说，在《劳动合同法》 中有明确规定：企业员工试用期不得超过六个月。然而在实际过程中，许多企业通过“偷梁换柱”“改名换姓”等，在试用期的基础上，增加一个所谓的“培训期”，变相延长试用期，存在法律风险。如《劳动合同法》对劳务派遣员工的性质、数量、岗位类型及同工同酬都作出了比较严苛的规定，而一些国有企业仍然无视这些规定，通过“岗位外包”等措施绕开法律规定，继续大量使用劳务派遣员工，而同工不同酬的现状仍然没有得到改观。此外，一些企业在用工过程中的招聘歧视、合同管理不合规、变相减少经济补偿等，都存在法律风险。

二、防范和化解企业劳动用工风险的对策和措施

1.牢固树立劳动用工风险防范意识。用工风险的发生与法律规定或合同约定必然相关，因此具有较强的可控性和可预见性，其发生的结果体现为强制性。在日常的管理中，管理人员应树立牢固的风险防范意识，严格按照规范流程操作，不能因为繁琐而随意越过应有的程序，为以后风险埋下隐患。对于劳动用工的高风险点，要格外的关注，要提前做好应对的准备，争取主动。

2.创建完善的风险处理机制。用人企业要建立并健全自身的风险应急处理制度，建立完善的人力资源管理系统以及风险处理系统，只有通过配备专门的风险管理人员，才能实现用工风险的有效管理。

3.建立健全相关规章制度。企业内部的规章制度涉及方面众多，例如，奖惩制度、薪资福利、休假制度、劳动合同管理、入职培训以及劳动者招聘等。企业在制定内部规章制度之前，需要询问企业员工的意见。同时还要保障其规章制度与我国法律法规相符合，拥有可操作性。同时规章制度中还要包括以下内容：劳动合同的具体内容、劳动者岗位职责、安全生产制度以及员工节假日休息时间等。

4.对劳动者进行入职培训。劳动者刚入职时，相关人员要及时帮助劳动者熟悉企业内容的规章制度，履行工作情况告知义务。

5.加强激励机制和企业文化建设，构筑安全的保密防范体系。企业人员流失过频的一个根本原因是员工缺乏归属感，而如何提高员工的满意度和归属感，赫茨伯格认为，应从影响员工满意度的双因素着手予以解决，即激励因素和保健因素。从激励因素的角度来说，企业应给予员工施展和实现自我价值的平台，如优化员工的晋升通道，适度的授权，给予员工有挑战性的工作等，进而激发员工的创造性与驱动力；从保健因素的角度来说，企业应构建合理的绩效奖励机制，提供具有竞争力的薪酬待遇，营造舒适的办公环境和和谐的人际关系等。此外，企业还应从文化建设入手，构建具有凝聚力和团结精神的企业文化，提高企业的凝聚力。在进行企业保密管理方面包括以下内容：一是要注意日常的保密管理，二是要注重对关键岗位、核心人员的保密管理，如通过签订《保密责任书》、限定离岗脱密期等，减少因核心人员离开对企业造成的失泄密损失。

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关键词：企业法律顾问　合同管理　预防性合同　救济性合同

 

“企业法律顾问”本既可包括身为企业雇员、担当法律顾问职责的工作人员,又包括依法在律师事务所执业、受托从事企业常年或专项法律顾问工作的社会律师,但进一步考察1997年国家经贸委《企业法律顾问管理办法》以及国务院国资委近年来的一系列规章,可以发现,“企业法律顾问”似乎专指“企业内部法律顾问”;其次,律师受聘从事企业法律顾问工作,并不对律师的身份有任何影响或产生一种新的律师种类。因此,本文就将所要探讨的问题——“企业内部法律顾问的合同管理”径直表述为“企业法律顾问的合同管理”,应该不会造成管理主体上的误解。

 

一、企业合同管理的主要内容与分类

 

(一)合同管理:一项重要的管理内容与管理方法

和国外相似,我国企业法律顾问同样具有广泛的职能,可归纳为:(1)决策参与;(2)合同管理;(3)公司设立和运行中的法律事务管理;(4)企业知识产权保护;(5)诉讼管理,即运用诉讼、仲裁、调解等手段解决已产生的涉及企业利益的争议,维护企业合法权益;(6)聘请社会律师为企业服务,并代表企业参与工作,行使联络、协助以及监督职责。

合同管理无疑是上述工作中的一项重要内容,而此外的(3)至(6)项工作中,起草、审查、管理、监督合同不仅不可避免,而且还是企业重要的管理手段或管理成果。因此,企业法律顾问的合同管理既是企业法律顾问本身的工作职责,还是贯穿于企业管理的每一个环节(生产、销售、财务、人事、权利救济等)的管理方法,在企业法律顾问工作中占据着十分重要的地位。

(二)企业合同管理的主要分类及内容 

我国合同法学上对合同有各种理论分类,如有名合同与无名合同、要式合同与非要式合同、格式合同与非格式合同、诺成合同与实践合同等,这些分类在法学研究层面当然各具理论价值,但从企业实务层面来说,主要考虑将合同管理中所涉各种合同进行如下三类划分: 

1.业务合同、劳动合同及其他合同 

视企业所在行业或经营范围的差异,合同涉及本企业商品或服务正常生产与销售的,则为“业务合同”。 

“劳动合同”为本企业作为用人单位与劳动者签订的以劳动用工内容为核心的各种合同。 

除了上述两类合同以外,以本企业作为合同当事人的任何合同均可划入“其他合同”之列。最常见的“其他合同”有银行借款合同、保险合同、建设工程合同,以及运输合同、仓储合同等等,其范围十分广泛,难以也不必逐一罗列。 

2.涉外合同与非涉外合同 

以本企业作为合同当事人的合同中,如果合同含有“涉外因素”,如对方当事人为境外主体、合同客体在境外,或者合同内容与境外有关的,则为“涉外合同”。它们同样可以纳入上述涉外业务合同、涉外劳动合同及其他涉外合同三项分类当中。

与涉外合同相对应,不含涉外因素的合同,无论是业务合同、劳务合同还是其他合同,均为“非涉外合同”。 

3.防范性合同与救济性合同

从订立合同的根本原因来看,企业的各种合同仅为两类,一类是为了便于事后有约可循、操作规范、减少或避免争议、防范合同风险而订立的,另一类则是争议已经发生、为解决争议而达成的各类协议。前者称之为“防范性(或规范性)合同”,后者则为“救济性合同”。 

 

二、企业法律顾问在防范性合同管理中的主要工作 

 

(一)完善合同管理制度与制定常用格式合同,发挥制度的作用与“批发性管理”的效率 

凡事预则立,不预则废。合同管理也应重在防范,即企业法律顾问应该担当防范企业法律风险的“防火员”,而不该只在风险已经产生后充当“灭火员”。不过,企业涉及的合同份数众多、种类复杂,法律顾问人手有限,往往又难以事事参与、件件过问、款款亲为、字字把关。 

为了解决这一管理效率上的矛盾,首先必须从完善合同管理制度与制定格式合同开始,为企业建立或完善合同管理规章制度,发挥制度的作用与“批发性管理”的效率。相关管理制度包括:(1)交易对象审查制度。从合同相对主体究竟如何开始,弄清交易相对方的身份、状况、资信等基本信息,做到不谈、不订连交易对象基本状况都没有搞清楚的糊涂合同;(2)高水准格式合同使用制度。对于常用、非重大的书面业务合同,区别其性质与种类,由企业法律顾问会同外聘社会律师制定比较规范的合同格式,供业务、劳资管理等人员在工作中经常使用;(3)合同条款及法律讲解、培训制度。定期为业务、劳资管理人员讲解条款、研读法律,让他们在提高合同法律及风险意识的同时,能够真正理解有关条款的具体含义及利害关系,避免不知其所以然的机械套用;(4)合同签订前的最终把关制度;(5)已签合同的企业法律顾问留存备案制度;(6)履行过程中风险出现或极有可能出现时,对企业法律顾问的第一时间报告或通报制度。 

(二)对于重大、复杂的业务合同,企业法律顾问必须从各个环节真正参与其中,必要时与单位外聘的常年或专项法律顾问律师协同管理

标的较大、法务复杂、事关企业重大利益的合同,从一开始洽谈时就应该有企业法律顾问的全程参与,以便在交易对象、交易标的、结算方式、品质保证、合同担保、争议解决方式、诉讼管辖乃至于适用法律、合同文本等方面从严把关,在合同签订、履行、协商等各个环节,为企业争取进了能多的合法权益。

考虑到专业知识、执业经验等方面可能存在的局限,可会同单位外聘的常年或专项法律顾问律师进行合同协同管理,以真正帮助企业避免法律风险,维护企业最大的合法权益。

(三)注意合同签订、履行、协商、联络等环节证据的留存与收集工作

对于与合同相关的票据、文书、往来业务资料认真收集,妥善保管;对于未能顺利履行、可能发生纠纷的合同,相关往来文书必须由企业法律顾问起草与经企业法律顾问修改发出,避免业务人员因不谙法律而可能造成的被动局面;同时,又为其后的救济性合同管理留下证据、打好基础。

 

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1中小企业劳动管理法律风险

对于任何企业而言,其最关心的就是企业风险问题以及利益问题.企业风险大致可以分为商业风险及法律风险两种,从某种意义上讲,商业风险也是法律风险,还有相当一部分商业风险最终就是通过法律风险体现出来,从这一角度分析,对于企业而言,法律风险是其经营管理过程中最为常见、发生率最高的一大风险,如不客观、全面分析企业所面临的法律风险,及时采取相应的预防及应对措施,将会给企业带来巨大损失,甚至会使企业面临倒闭厄运.以风险的来源为依据,可以将中小企业劳动管理法律风险划分为外部环境法律风险以及企业内部法律风险两大类,其中,外部环境法律风险主要指的是因企业所处的社会环境、政策及法律环境等因素而给企业带来的法律风险;企业内部法律风险具体指公司自身设立、内部运营过程中伴随而来的风险.相比于外部环境法律风险,企业内部法律风险是企业自身能够掌控的,所以企业内部法律风险是防范的重点.对于广大中小企业而言,所面临的劳动管理法律风险大致可以归结为以下几方面.

1．1制度缺失导致的劳动管理法律风险

相关制度规范不严谨、不完整或者不规范,从而导致的企业劳动管理法律风险.实践中具体表现为:(1)所制定的部分劳动规章制度由于法律效力欠缺而不能作为对劳动争议类案件进行处理的法律依据;(2)所制定的劳动规章制度本身存在与现行法律相冲突之处,而导致企业民事赔偿责任;(3)企业没有依法制定劳动规章,使得劳动争议出现时无章可循;(4)所制定的劳动规章程序不公开、不合理,不合理的程序多表现为缺少劳动者的参与,因此制定出来的规章往往难以为众多劳动者接受,造成执行困难,难以发挥劳动规章应有之义.

1．2机制缺失导致的劳动管理法律风险

(1)企业人力资源管理的一项重要内容就是劳动合同管理,有必要从企业实际出发,设置专门的内部劳动关系管理机制,否则在劳动合同订立、履行、变更、解除、终止以及集体合同、劳务派遣以及非全日制用工等方面由于缺乏专业机构及人员把关而使企业面临风险;(2)目前不少中小企业并没有依法设置专门的劳动争议调解委员会,缺乏劳动争议调解机制,使得大量劳动争议没有有效的疏通机制调解途径,最终导致劳资矛盾激化,增加争议解决成本;(3)企业没有建立起集体协商制度,使得众多劳动者处于弱势地位,难以集中反映自己的心声,劳动者相关权益被侵害时,无法得到及时、便捷的帮助与救济.

1．3执行不力导致的劳动管理法律风险

在中小企业经营管理实践过程中,普遍存在这样一种现象:企业尽管已经制定有相应的规章制度,但在实践操作过程中,并没有真正落实到位,例如违反相关规定向企业新招纳的员工收取各种名义的押金或保证金.此外,执行不力还体现在企业规章制度的执行主体不合格与执行程序不合理、不合法的情形.

2中小企业劳动管理法律风险的防范应对措施

2．1制定并完善规章制度

对于广大中小企业而言,要想有效控制劳动管理法律风险,当前的首要任务就是从企业的实际情况及现实需求出发,依据相关法律法规,制定科学可行的规章制度,并结合具体的实践情况对其进行及时改进与完善.企业劳动规章具体指的是企业依据现有相关法律法规制定的,在企业内部范围内应用的,主要围绕企业劳动过程的组织及劳动管理的具体实施等相关事项所制定的规则.以交易活动参与方在主观层面所受的影响为依据,大致可以划分为两大类:一类是依托于劳动主观赞同意愿所构建起来的契约规范的约束,是“契约规范说”的主张;一类是依托劳动规章固有的法规范的性质而对劳动者施加的约束,与劳动者的意志同意与否无关,是“法规范说”的观点.纵观当前我国广大中小企业在制定劳动规章制度方面所存在的法律风险,之所以会产生这一系列风险,一大主要原因就是中小企业没有对这一问题予以足够的关注和重视,没有根据相关法律法规制定符合企业实际情况及现实需求、科学可行的规章制度,这一行为本身就不符合现行«劳动合同法»的规定.根据«劳动合同法»,各个企业,不论规模大小,都应制定符合企业实际的内部规章制度,这既是法律赋予企业的一项重要权利,同时也是企业应当承担的一项基本义务;除此之外,«劳动合同法»还分别从实体及程序两个层面做出具体规定,规范企业制定劳动规章的内容、程序、权限等问题,这将企业规章的制定纳入了法治轨道、对依法制定出的企业规章赋予了法律的认可与保护.广大中小企业首先应当从思想观念上对依照法律法规制定企业规章制度的重要性及必要性有充分的认识,立足于企业实际情况,设置有关企业规章制度的制定与修订的实施细则,从一定意义上讲,这就是企业制定规章制度的程序法,并确保将其真正落实到位.以此为基础,积极调动企业劳动者广泛参与制定过程,制定出反映劳动者诉求、符合企业与市场发展需要、与«劳动法»、«劳动合同法»等相关法律规范相协调一致的企业规章.

2．2设置并改进各种机制

首先,鉴于劳动合同管理对于企业发展的重要意义,各中小企业应立足自身实际情况,结合自身发展需求,设置专门的企业内部劳动关系管理部门,如果对此需求并不大,也可以根据具体需要,指派专业管理人员即可.企业所设置的劳动关系管理部门或者指派的专门负责劳动合同管理工作的人员,在企业内部机构设置方面应具有独立性,以企业劳动关系专门管理者身份存在,直接对企业决策机构负责.如果企业自身能力允许,还可以根据实际需要设置专门的法律事务部门,对于规模有限的小型企业而言,可以采取与律所等具有专门法律知识的机构采取外部合作的方式进行劳动管理.企业劳动合同管理部门应切实履行自身职责,切实把控好企业劳动合同管理关系,严格以国家现行法律法规以及相关政策为依据,及时、规范的开展企业劳动合同签订、续签、变更、终止以及解除等相关法律事务,提高企业劳动管理法律风险抵抗能力与法律素质.其次,建立健全企业内部劳动争议解决机制.随着社会主义市场经济的日益完善,市场竞争激烈程度的不断加剧,广大中小企业劳动关系的复杂性程度也相应提升,然而在实践中,不少中小型企业并没有成立专门的劳动争议调解委员会,无法及时对劳资矛盾进行解决,面对不断增长的劳动矛盾,尽快构建起企业内部劳动争议调解机制势在必行.调解是法律中明确规定的一项法律制度,对于及时处理企业劳资矛盾、协调劳资双方关系、维护社会安定、带动经济健康发展具有重要意义.当前要以现行法律法规为依据,帮助、引导广大中小型企业设置劳动争议解决机制,组建劳动争议调解委员会,对于中小型企业密集区域,要在当地政府部门的积极配合与协调之下,积极开展区域性劳动争议调解组织建设及完善工作.最后,在企业内部搭建劳动矛盾沟通协调机制.对于广大中小型企业而言,劳资矛盾不可避免的存在,解决劳资矛盾的最基本,同时也是最有效的途径就是尽快构建起制度化的沟通协商机制.随着社会主义市场经济的日益完善,社会主义法治建设进程的稳步推进,劳资双方之间在利益方面联系的紧密性程度也相应提升,只要双方开展深入的交流、沟通或者是有效的谈判机制是能够处理好劳资矛盾与冲突的.

在广大中小企业当中构建起有效的劳资交流与沟通机制,一方面,是对企业员工重视与尊重的重要体现,另一方面,还可以在第一时间明确企业在经营管理过程中所暴露出来的各种问题.当前时代背景之下,广大中小企业搭建高效劳资矛盾协调与沟通机制,进一步开拓沟通途径,具体要关注以下几点:(1)用现代化双向沟通机制取代传统的由企业领导层向下属命令的单向沟通机制,确保企业领导层在向其下属命令的同时,下属可以有足够的方式与机会向上级进行意见反馈,维护企业领导层与基层之间沟通与交流的顺畅性,确保企业劳动管理工作中的动态及有价值的信息可以及时准确的传递给企业领导层及相关决策层.(2)积极开展全方位、多角度的交流与沟通.在中小企业内部构建交流沟通机制的主要目的就是为企业管理层与各部门主管、部门主管与基层员工、管理层与基层员工以及基层员工相互之间开闸全方位、多角度的交流沟通创造便利条件,让员工真正感受到自己是被企业所尊重和重视的,企业管理层是愿意倾听员工心声并且鼓励员工积极提出自己的意见与建议的;对于企业管理层而言,这种交流与沟通机制也是极具价值与存在必要的,有助于管理层及时准确的获取企业在劳动管理方面所存在的不足与动态信息,为决策的科学性及准确性提供有力支持与保障.(3)注重发挥劳动者集体协商机制的完善.相对于资方,广大劳动者在现实中常处于弱势地位,地位的悬殊往往不能保障协调、沟通机制的有效发挥,并且劳动者分散的诉求难以统一.因此,注重劳动者集体协商机制的完善,发挥劳动者团体的力量,平衡与资方的力量对比,协调统一劳动者诉求.

2．3进一步加大执行力度

针对当前中小企业劳动管理实践当中所普遍存在的执行不力的问题,要进一步加大执行力度,将企业所制定的规章制度真正落实到位;组建专门的监督检查小组,负责对具体的执行情况进行监督检查;建立完善、合理的惩处机制,发现存在违反相关劳动管理规定、企业规章的行为,要及时给予惩处,加强企业规章的法律地位与效力.

3结语

随着社会主义市场经济的稳步发展,民众法制观念的日益强化,尤其是«劳动合同法»以及«企业劳动争议处理条例»的相继出台,企业职工运用法律武器维护自身合法权益的意识显著提升,特别是对于广大中小企业而言,在劳动管理方面所面临的法律风险明显增多,主要表现为制度缺失、执行缺失、执行不力导致的劳动管理法律风险.基于此,应当从制定完善规章制度、设置并改进各种机制、进一步加大执行力度三个方面着手,防范与治理中小企业劳动管理法律风险,为中小企业的健康发展保驾护航.

参考文献

[1]高杰．私营企业和谐劳动关系构建研究[D]．大连:东北财经大学,2011．

[2]蒋云贵．我国社会转型期企业法律风险预警机制及对策研究[D]．长沙:中南大学,2012．