员工管理有效方法大全11篇

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一、幼教管理概述

幼教管理是加强幼儿园教育的重要环节。在社会的不断进步下，幼儿教师也受到了社会的广泛关注。知识的竞争也变得更加明显和频繁，人们从孩子的幼儿时期就重视到了教育。而幼教管理，是关系到幼儿园教学的重要的管理方面，有一个好的幼教管理，才可能会有一个好的幼儿园教学质量。幼教管理包括的方面有很多，大到是一个整体的部门管理，小到具体的后勤、饮食，幼教管理可以说涉及到孩子们日常生活的方方面面，其重要性不言而喻。对于幼教管理，可以包括自我管理、时间管理、学习管理等多个方面，对于每一方面都不能忽视，要引起足够的重视，而且要管理好，才能够更好地加强幼教管理。

二、幼教管理队伍现状

1.管理队伍结构不合理。

2.走入管理概念误区。

3.队伍活力激发不足。

三、完善幼教管理工作的对策

1.幼教文化制度保障体系建设。校园文化实质上属于某类潜在且稳定的教育支持因素，而其终极管制目标就是校园内部文化体系建设，涉及相关制度保障，将促使各类教育方针的快速执行，其核心动机在于透过制度强化情境加固，并完成学生文化素质改造任务。幼儿园文化规章体制具体借由三个层面予以彰显，包括行政、教育、安全管理的全方位梳理，教师、保育员职业资格考核细则补充，以及健全的竞争激励制度文化等，这一切内容都将有助于营造一个相对公平且向上的幼教风尚。

2.增强管理者的作用。思想工作的人员首先应该具有很强的道德方面的修养和对事业有很强的责任心，还要对现代社会的新的政策有所了解，能够每时每刻记住自己所担任的使命，具有正确的方向观并能够坚持下来，对从事的教育工作有奉献的精神。

3.切实加强教师队伍的培训。首先，在幼儿园的整个师训工作中，必须强调针对性、突出生成性、注重整体性、体现操作性、强化反馈性。并做到培训对象的多元性，包括培训者、管理者、实施者；培训工作的多层次性，注重抓好园所培训和教师的后续培训，并安排专项资金，每学期选派部分教师外出学习，通过学习新理念、新方法来提高教师的教学水平；培训内容的广泛性，包括知识培训、学科培训、师德培训三大部分；培训方式有针对性，注重新理念的转变，使转变观念和转变行为互促互动。其次，加强教师的业务学习能力，不断提高师资队伍素质，来约束教师的言行；通过学先进典型事迹，让教师学有榜样；通过民主评议、家长问卷调查来提高教师的师德水平。教职工们应树立正确的世界观、人生观和价值观，在园内形成的浓厚氛围，使整个校园充满一种浓厚的积极向上的文化氛围。

4.以班级集体意识培养幼儿团队精神。从小获得的团队精神将是幼儿成年以后最大的人生财富，可以针对团队精神经常组织幼儿进行集体游戏，应效仿西方发达国家的作法多组织孩子们进行团队合作制胜的游戏。

5.家长参与的开放式班级管理创新。幼儿园可以选择每月的某一节课做为开发授课，使得家长能够参与到授课过程中来，这种开放式的班级管理可以让家长亲眼看到平时孩子们的学习情况，在放心所托的同时还可以对班级管理方式以及施教方式提出意见与建议，以便园方与教师能够获得宝贵的反馈信息，进而在此基础上不断提高班级管理与教学水平。

6.加强幼儿安全教育。安全的大环境不仅包括幼儿园所提供的硬件环境与师资配置，而且还包括师资的规范化施教方式方法，温馨和蔼的幼教班级管理方式与可亲平等的施教方法能够最大限度模糊家庭与幼儿园的界限，使得幼儿们从心理上获得最大化的安全感与归属感，进而引发幼儿的群体参与意识。

四、结语

幼儿园管理是为了实现教育目标，通过计划、执行、监督、总结等过程，协调组织机构内的人力和物力资源，以达到高效运行的综合性活动。幼儿园管理应侧重于内部管理，应对幼儿园的各方面资源进行统筹管理，以发挥其最大的效益。此外，还应关注幼儿园工作的教育行政管理，了解教育行政部门对幼儿园管理的政策、规划及目标发展，从而确定园所发展方向，促进园所的特色发展。

参考文献

[1]王少妮 美国幼教师资职前培养体系研究[D].四川师范大学，2008。

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伴随着城市化及市场经济的快速发展，人们对生活环境要求相应提高，同时对园林绿化的需求也日益增加，因此对园林绿化工程质量管理提出了更高的要求。工程质量管理人员在工作当中应该增强自己的责任意识，不断创新质量管理的方法与手段，对工程质量进行全面全过程的管理，以保证园林绿化工程建设目的的实现，提高项目建设的社会综合效益。

一、城市园林绿化的重要作用

1、 城市园林绿化能提高城市生态水平和人民居住环境质量

城市的园林绿化能够大量吸收城市的废气和有毒气体，杀死空气中的细菌达到净化空气的作用。在调节城市小气候方面能够起到保持水土、防止噪声等作用，这样能够大大提升居民居住的生活质量。大量植被的地下根系能够减少水分的流失，高大树木的树冠以及枝干能够阻挡部分噪音对居民的干扰。这些都为人们创造出了更加舒适的生活环境。

2、 改善城市容貌

绿植被添加到城市的园林绿化之中，这样能够改变城市中建筑物的单调性，让城市变得有层次感，逐渐让城市慢慢变得更加多彩生动，从而充满生机和活力，城市容貌更加美丽，人们生活更加舒适。

二、园林绿化施工质量管理的有效方法

1、提高项目规划及施工的前瞻性

施工单位在进行园林绿化工程施工时，要认真对项目规划设计方案进行分析，发现设计方案中存在不合理的地方后，要及时与设计单位、业主等进行沟通，避免出现因设计问题造成施工质量不合格的现象。施工单位在施工过程中，要严格按照设计方案制定施工方案，并制定完善的施工管理方案，同时要对城市规划设计单位咨询城市的发展规划，从而保证园林施工与城市建设同步进行。

2、 做好施工工序质量管理

在园林绿化工程的施工过程中，如何做好施工工序质量管理工作，是施工单位必须思考的问题。施工工序质量管理包括：土壤处理工作、定点放线处理、植物种植穴与槽的挖掘深度、植物的质量等几个方面。在具体的施工环节，施工技术人员必须结合整个施工方案，重视土壤处理工作。在进行植物种植与布局设计时，注意检查栽植前各种苗木的根系、树冠剪修得是否符合施工设计理念。对于其中的浇定根水苗木，必须要在24h内浇透根部，尽量提高植物的成活率。

3、严格控制园林绿化材料的质量

在施工过程中施工工艺和施工方法是工程质量管理的基础，而工程施工材料质量也会对工程质量管理带来很大的影响，这就要求在质量管理当中应该做好园林绿化材料质量管理，保证工程施工中所用到的土方、苗木、管线、材料、亮化设施控制设备达到施工质量要求。首先，在采购环节项目部采购专员应该对绿化材料，从订货到采购等环节加以控制，要求所有材料必须有质量检验合格证书。其次，材料采购以后还必须认真做好检查验收取样和实验等工作，层层把关、强化控住、明确责任，做到从源头到使用整个过程当中质量控制，保证园林绿化材料的质量，从而为园林绿化工程质量管理奠定良好的基础。同时，在储存及使用之前一旦发现质量问题，应该及时同供货商及生产厂家联系，更换材料产品，提出赔偿，从现有的材料中挑选合格的材料使用，避免影响到工程施工进度。

4、遵循植物生长规律，把握苗木栽植时间

园林绿化工程质量，与苗木的成活率有紧密的关系。苗木材料是有生命的绿化植物，这与建筑材料等有明显的不同，不同的绿化苗木因其生长规律、栽种季节、栽种时间、栽种条件等有较大的差异，选择最佳的栽种时间是保证苗木成活率的关键。这就要求施工管理人员在质量管理当中应该详细了解每一种苗木的生长特性、栽种季节及时间的要求，确定其最佳的栽种时间，同时栽种时间能够满足工程绿化施工的工期需要，只有这样才能在保证苗木成活率的基础上，做好工程质量管理，同时保证施工工期。

5、 实行园林绿化工程项目监理制

为了更好地发展园林绿化工程施工质量管理工作，应实行园林绿化工程项目监理制，为园林绿化工程质量管理与控制提供坚实的保障。园林绿化工程建设发展的日趋完善，使实行园林绿化工程项目监理制成为现实。实行园林绿化工程项目监理制，可以从科学的发展准则出发，促使园林绿化监理工程师能够兼顾业主与施工单位的利益，做到科学、公正地验收绿化工程施工各个阶段的成果，针对个别施工质量问题，及时提出解决的有效措施。此外，实行园林绿化工程项目监理制，还能在一定程度上合理规范园林绿化工程施工质量管理工作中仍存在的问题，有效解决施工质量管理中存在的具体问题，从而促进园林绿化工程施工质量管理目标的顺利实现。

6、 加强安全施工管理

在园林绿化工程施工中，加强安全施工管理，是确保园林绿化工程施工顺利完工的重要工作之一。在进行施工工作时，坚持“安全第一，预防为主”，将安全管理工作放在施工工作的第一位，才能有效确保园林绿化工程施工进度目标的实现，进一步确保园林绿化工程施工质量符合相关建筑施工的各项标准。

7、协调施工现场，加强技术控制管理

土建工程和绿化工程是园林施工中的2 大部分，合理协调两者之间的关系，进行交叉式施工是最为科学的技术管理方法。比如在进行植物栽植前要将护框内的碎石清除掉，并且植物护框通常具有50cm 的高度，为了保证植物的种植深度不会过深，要严格按照先做护框后植树的顺序进行栽植。在施工现场合理安排工作，是保证工程各个环节有序开展的基础。比如在安排种植植物时，要提前安排好人员，并明确职责，这些具体的人员调配工作都需要事先考虑好，这样能有效提高工作效率。

8、减少人为因素对工程质量的影响

人为因素对园林绿化工程质量具有决定性的影响。因为，在园林绿化工程当中，常见的施工质量问题一般是因为违反操作程序、操作规程，土方治疗苗木质量、规格不达标等导致的，而这些问题只要能够强化施工人员的质量管理观念、增强工作的责任心，完全是可以预防、控制和避免的。这些都是施工过程中必须解决的人为因素，对此在施工过程中，项目部应该对施工现场的所有施工人员，包括园林绿化单位施工人员以及临时聘用的施工人员进行系统的全面的质量管理教育，使他们能够充分认识到质量管理对园林绿化工程建设的重要意义，并将质量管理与薪酬管理结合起来，明确质量管理对其自身利益的影响，从根本上增强他们的质量管理意识，从而避免人为因素对园林绿化工程质量的不利影响。

总之，园林绿化工程是国家、政府关注民生的表现，是城市建设的重要组成部分。它不仅仅可以改善城市居民的生活环境，还能满足居民的精神上的追求，所以，园林绿化企业要着重提升自身的工程施工质量管理。相信在不久的将来，随着我国园林绿化工程建设的不断发展，园林绿化可以充分发挥其环境效益和社会效益，实现人与自然的和谐。

参考文献

[1] 李培仙，沈嘉钬，张福军. 园林工程施工管理中存在的问题及对策[J]. 现代农业科技. 2014（22）

[2] 李孝济. 园林工程施工要点及措施[J]. 北京农业. 2014（36）

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中图分类号：K928文献标识码： A 文章编号：

随着经济的发展，在我国，建设城市化的步伐也在加快，建设城市园林工程也在快速的发展，随之而来的是建设园林工程的市场竞争愈演愈烈。在这里，成本管理对于一个企业来说，既能够直接的使企业的竞争力受到影响，同时园林工程单位的经济效益也会受到影响，最重要的是决定着企业的生存发展。由此看来，园林工程在施工项目进行中能够有效促使利润最大化的重要手段就是对于成本的管理。可是，很多企业对于成本管理方面没有足够的重视，从来没有想过去有效的控制成本，建立一个有效的管理成本机制，进而在部分项目工程施工的过程中，出现了利润归零的情况，对于一个企业的经济效益产生了巨大的影响。为此，笔者结合自身实际工作经验，就一些项目工程的成本管理方面进行问题分析，从而提出相应的解决措施。

1.对于园林工程的成本解析

1.1艺术性

在园林工程的建设中，建筑物和植物配置的结合协调，是最重要的协调结合，能够衬托出较为美好的艺术景观效果。在这里，就需要我们的建筑人员在施工的时候能够发挥出较为高的创造性，能够把艺术技巧巧妙的与设计理念结合并表现出来，在这里，我们就必须需要技术施工人员通过大量的精力和时间来详细设计，所有这些，会促进施工成本的增加。

1.2对象特殊性

参与过园林施工的人员都会了解到，我们的施工对象主要都是很多具有生命的植物，而想要达到一些景观效果的赏心悦目，还要体现出植物本身所具有的生态功能。所以，如果我们想确保这些活体能够安然无恙的生长，我们必须有足够的成本来管理和设计。

1.3材料价格不稳定性

在园林工程的建设中，一般所需要的植物都要有很多的品种，而根据时间和市场的不同，它们的价格也会具有很大的不稳定性，相对波动较大，不太容易在不确定的时间内掌握和控制。因此，这里就给园林工程的建设成本带来了很大的难度。

1.4季节针对性强

在不同的时间段里，植物的绿化和时间季节性较强，所以植物的种植和绿化需要在特定的时间里种植和设计，而因为跟自然条件的关系很大，就促使管理成本在管理施工里面增大，变得更加困难。

2.施工成本管理在园林工程中的问题

2.1关于材料的管理成本不合适

在一般情况下，园林工程施工中所得的预算、决算是靠园林施工项目的材料费用来执行。然而，事实上并非如此，有很多的非生产性的支出，比如一些临时设施、福利将本来核算好的材料费用给予消耗掉。本身在现实的预算中就没有这一部分的费用，所以会导致成本控制的增大，进而很难准确控制。

2.2不重视对成本的核算

而对于阶段性成本的核算，很多的施工企业都没有足够的重视，而进一步导致企业会存在不均衡的成本管理问题。而因为园林施工的特点，在不同的阶段对于材料、人力的控制和投入是不一样的，不同的阶段都会有不同的特点，比如摊分费用等。然而很多的园林施工企业对于这方面都没有太重视。

2.3执行预算的计划差

在很多时候，园林工程一直没有受到企业的足够重视，而管理人员也因此未采取一定的重视，这里的成本管理是园林施工最重要的地方。进而也没有引起成本预算管理的足够重视，进而也不会好好的执行。最重要的一方面是，很多企业的财务人员对这一块的管理没有足够的重视，在预算的时候存在很多的不足之处，而没有及时的改正，进而产生了连锁反应，使得到执行的时候不能准确把握，最终导致了成本管理产生问题。

2.4管理成本水平低

园林施工企业的另一个弊端就是相关财务管理人员缺乏一定的专业性，众所周知，财务人员都必须要具备严谨的思维和细致的工作精神，而针对园林施工企业，财务管理人员还必须对园林相关的知识有所了解，然后在预算以及施工过程中的财务管理能落到实处。然而现实中并非如此，因为不具备相关的知识储备，很多的财务管理人员把园林施工想象的过于简单化，不能够从对植物的了解出发，最后导致了对成本管理的难以控制。

3.针对施工成本管理的意见和建议

3.1对材料成本加强管理

在未施工之前，企业就需要结合每一种材料的不同用处，核算成本的时候，将每一项支出细致的标注出来，每一项支出都有预算，而不是将工程施工时候的成本与其他费用掺杂在一起。通过一系列的归类和整理，能够有效的划分不同费用的不同支出，进而明确每一项支出的实用性和控制性，通过细节上的明划和规定进而对成本进行一个有效的管理，从而节约和控制成本。

3.2阶段性成本加强核算

一个成功的企业，不光要在施工前做好成本的预算，而且要确保在前、中、后三个阶段进行联动的控制和核算，能够动态的掌握和核算不同阶段成本的利用情况。在施工未开始之前，因为没有产值，企业就没有必要在当期把成本表现出来，规避人为的破坏施工整体步骤。另外，不同的季节支出肯定是有差别的，这些支出都需要专门的进行核算。同时，在工程即将结束的时候，要加紧成本核算的进行程度，避免施工收尾结算的财务账务模糊，确保均衡性的财务管理。

3.3施工现场加强管理

在这里，必须要保证管理人员能够有较强的管理意识，然后确保工程与预算的一致性进行，所以这就要求工作人员在预算的时候，能够结合实际情况准确、科学的预算，进而保证施工的顺利执行。一旦出现了较大偏差，对于施工企业来说，可能就无法掌控发展态势，这就要求管理人员能够在第一时间内查出实施，采取必要的管理措施和手段进行纠正。

3.4管理人员专业水平进一步提高

预算的准确和专业性，足可以影响一个园林施工工程的整体成本管理和盈利，而究其根源，就在于财务管理人员必须具备较强的专业知识，能够在长期的实践和工作中准确的分析工程财务耗能，通过专业的核算和准确的把握给工程带来充足的保证。因此，加大财务管理人员专业技能提高工作，采取不定期培训，确保他们能够时时的关注工程的进展和财务支出，是一个园林企业施工的得以顺利进行的根本保证。进而才能够节约成本支出、科学控制成本管理，达到提高成本管理的目的。

4.结束语

园林工程施工的成本管理，对于每一个企业来说，都是一项巨大而又艰难的工程，需要每一个企业在实践中加以探索和实践，进而总结出自身所具有的经验，能够得到改正和提高。在这里，就要求施工企业能够通过科学的管理和学习认识到企业内管理成本时存在的不足和问题，通过具有针对性的一些措施来加以改进。同时注意对管理人员管理才能的培训和提高，通过相关方面的改进，进而达到管理成本的控制，从而实现企业的效益最大化原则，也保证了园林工程在未来的发展。

参考文献：

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中图分类号：S73 文献标识码：A

1做好工程施工前的一些必备工作

对设计意图要有足够的了解，在此基础上依据设计图纸，核对现场相关情况，对施工进度计划书进行认真编制，将场地平整、测量放线以及准备主要的苗木材料等工作落实到位，将一系列的准备工作做好，有利于施工进度的加快。

2根据设计图纸的要求进行施工

绿化工程的施工指的是，在充分理解设计意图的情况下，对苗木进行艺术性的种植，使其可以健康成长，从而达到净化空气和美化环境的目的。因此，设计对绿化工程来说非常重要，如果离开设计来谈绿化工程施工是没有实质意义的，如果没有严格依据图纸来施工的话，很可能造成对整个设计理念的弯曲理解，对最后的美化效果有很大影响。

3加强园林绿化工程的施工组织和现场管理的工作

园林工程里面有多个单项工程，为了确保园林工程质量，必然要对各项园林工程项目予以妥善的协调和配合。因此，为了顺利开展工程建设工作，在施工过程中应当有统一的领导，各部门和各项目之间要做到协调一致，做好施工组织工作。首先，在获得工程施工项目之后，必须依据设计要求对工程概预算进行认真编制，将施工场地、施工材料以及施工队伍等方面的准备工作落到实处，为工程开工创造良好条件。其次，依据施工工期要求，对材料、施工设备以及施工人员进行合理组织，对工程进度予以科学计划，确保工程施工过程不会中断。再次，施工组织应当对分组完成工程的几个工程组予以明确，各工程组间的关系以及相关负责人等也都必须予以确定，同时对养护组不能忽略。

按照施工进度和时间顺序来合理安排人员。施工现场管理水平对园林工程质量和企业经济效益有直接影响。一些园林企业管理比较落后的一部分原因在于，不注重经营管理，对施工现场管理也忽略了。从施工现场管理的角度来看，存在这样一些问题 ：对园林工程的施工组织缺乏较强的计划性，没有依据相关标准规范严格执行操作，有些规章制度的实施流于表面形式等，使得劳动生产率降低，生产力无法得到较大增长，经济效益也低，工程质量无法保证，对企业发展有严重的制约作用。施工准备、正式施工以及养护管理等各阶段都在现场施工的工作范围内。对施工准备阶段进行管理方面 ：对分包协作单位和施工条件予以落实 ；认真完成主要物资苗木的订购工作 ；对施工任务予以具体落实。对正式施工阶段进行管理方面 ：将综合施工组织安排好 ；将各项技术组织措施落实到位 ；对计划实施进行跟踪检查，并及时对相关情况进行反馈 ；使组织平衡得以加强，确保供应 ；严格控制施工进度、施工成本以及施工质量 ；依据正确程序来进行作业，确保施工安全等。

4做好园林绿化施工质量管理的工作

施工企业必须仔细整理绿化场地，对土壤进行翻整并耕平耙细，对石块、砖头等垃圾予以彻底清除，依据设计要求对地形进行整理 ；树穴必须垂直下挖，在开挖过程中确保上下口径是协调一致的。行道树回填土的营养土的添加必须依据相关规定来实行。与侧石相比，行道树树池和绿化带内土壤应当低 5 厘米左右；种植的苗木选择符合设计要求的圃地苗。行道树的主干必须是通直的 ；球类和花灌木的冠幅以及高度等，必须满足设计要求，并且确保它是丰满的，没有偏冠的现象 ；在栽植乔灌木的过程中，必须分层对回填土进行夯实 ；确保栽植后的树木是直立的，当树木出现歪斜情况时，要将其扶正或者重新栽种 ；针对所有乔木，必须打支撑，确保支撑的牢固和整齐，其埋深应当超过 1m ；依据设计要求来安排色块植物的栽种密度，既要保证其数量又要保证其质量 ；及时清理干净在项目施工中产生的垃圾 ；监理单位对施工过程要全程以旁站式的形式进行监管。在上述的土壤、苗木以及栽植等满足设计要求的情况下，监理单位需要逐项对其予以验收签字，发现有不合格的地方要立即予以整改 ；建设单位、市园林主管部门对其的检查、随机抽查以及质量监督等工作要落实到位。

5对施工进度管理加以合理的控制

在园林绿化施工过程中，工期延误或者赶工抢工的现象要尽量避免，使工期对园林施工质量的影响得以有效减少。因此，施工管理人员应当认真思考和探究设计和项目进度表，在工程设计问题上，经理可以将其他相关负责人组织起来，开展一个专门的设计讨论会，详细研究和论证设计方案是否可行，其艺术性是否达到相关要求，是否具备科学性等，对一些可能影响工期的因素进行准确预测，将相应的准备工作做好。

6 调配组织好施工管理的过程

施工管理人员确定的专业施工队伍必须有丰富的施工经验，并且具备较高的素质。与此同时，对横跨许多部门的众多人员要予以有效调配，这样才能保证施工过程的有序进行。要认真对待人才选拔和管理工作，这是工作得以顺利开展的前提，可以有效实现工程计划的顺利进行。在物资的供应方面，购置施工材料时要严格依据施工计划进度来进行，有必要的话还应当与施工队伍就物资供应进行协商，达成一致意见。在施工中必定会有些材料的耗费较大，这时就应当对其进行足够量的贮存，留做备用。

7加以对园林绿化工程验收阶段资料的完善

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现代企业的竞争，虽然是技术能力和管理水平的竞争，但归根到底还是人才的竞争。旅游饭店应该把培养人才作为一项长期的重要活动。现在多数大型旅游饭店的高层管理者对培训已有较深刻的认识，对培训的资金投入越来越大。然而，现实状况却不尽如人意，培训效果差异很大。培训属于一种投资，短期内很难产生经济效益。一方面，培训效果远远超过支出；另一方面，某些培训的成功率很低，甚至会出现半数培训费被浪费的现象。造成这些现象的根本原因就是缺乏一种有效的培训方法。解决这一问题的关键就是要设计出一套完整、有效的培训方案。

有效培训的基本要求

（一）有效培训目标的确立

有效培训首先应当建立在对旅游饭店的经营管理有一定了解的基础上。在对旅游饭店的经营目标、经营策略、周围环境有一定了解的基础上确定对人员的要求，然后由人力资源部门分析、确定相应人员培训目标与发展要求。不同的旅游饭店经营标准不同，对人才的需求特点也不同。培训前，饭店管理者应将饭店的经营策略与人才需求联系起来，然后确定培训方向、内容，进行有针对性地培训。只有与企业发展目标协调一致的培训才会成为有效的培训，才能最终提高饭店的效益和竞争力。

（二）培训范围的划定

必须把握两个层次的培训。

管理层的培训旅游饭店的创新和发展在很大程度上取决于领导者的素质，只有当饭店的管理者具有较高的品质、知识素质和决策与管理能力时，员工才能被其卓越的组织能力、创造能力和经营观念所吸引，酒店的整体运作能力和竞争能力才能不断提高。通过培训，提高管理人员的思想素质、政策水平，提高其智力能力、管理能力、人际交往能力以及创造性思维能力等，可以使酒店从经验型管理转变为知识型管理、创新型管理。

员工的培训找出员工现有的知识、技能与酒店需要的差距，分析产生这种差距的原因。比如分析员工出现的问题究竟是由于其自身能力不足造成的，还是因为环境问题或是工作设计问题而引起的；哪些员工需要接受培训；他们是否做好了接受培训的准备等。

（三）培训理念的树立

旅游饭店培训应该重视理念。所谓理念，是人们在对客观事物理性认识的基础上所表现出的一种内心的信念和追求。旅游饭店的理念，是指由旅游饭店特点所决定和要求的基本意识和观念。主要包括职业理念、服务理念、道德理念和竞争理念。

职业理念有些刚进入旅游饭店工作的新员工只抱着试一试的态度，有些则是因为没有找到更合适的工作，只把饭店作为一个过渡、跳板。培训时，如果只向他们讲授如何铺床、摆台是不够的，还应向他们讲述旅游饭店的历史、发展前景，以及个人的职业规划，使员工热爱饭店，愿意在这里实现人生价值，用事业吸引人，用前途留住人。

服务理念旅游饭店的性质和特点，决定了它最基本的职能就是服务。要通过多种方式树立服务意识，树立服务理念，只要客人的要求合理，就不能对客人说“不”，应主动帮助客人解决困难。

道德理念旅游饭店的员工必须恪守职业道德。旅游饭店职业道德的基本要求包括：热爱本职工作，培养爱岗敬业的道德情感，全心全意为客人服务，加强职业责任心和道德义务感，努力改善服务态度，不断提高服务质量。

竞争理念市场经济区别于计划经济的根本特征就是竞争。优胜劣汰，适者生存。竞争成为人才成长的重要理念。旅游饭店员工必须牢固树立竞争意识。要生存，要发展，就要努力竞争。在竞争中提高自己，发展自己，超越自己。员工只有树立了竞争理念，才会在工作中努力拼搏，开拓创新，不断进取。

培训方法的选择

要使培训获得预期的效果，必须依据饭店自身的特点、各部门及岗位的特点，因时、因岗采用不同的培训方法对各类相关人员进行培训。培训方法的选择应以有效满足旅游饭店及个人的需要，充分利用现有条件达到培训目标为基础。

（一）旅游饭店通常采用的培训方法

授课式培训法这是一种比较常见的低成本培训方法，虽然许多培训专家对这种方法提出批评，认为授课式培训法是一种被动的学习方法。但是在实际培训中却不能完全抛弃这种方法，如对于以获取酒店管理理论为目的的培训，这种方法就很实用。但更多的时候应与其他方法结合起来使用，否则就会显得枯燥。

工作分解培训法所谓分解，就是把某项工作分解开来，分步骤列出工作的各个环节，并对每一步骤的分解点和与之相关的质量标准进行描述，形成一套一目了然的工作程序。这种方法比较有效，适合酒店中操作程序相对固定的岗位，例如摆台程序、做床程序、pa清洁程序等。这种培训方法见效快，受训者有大量实践机会。

案例分析法此方法要求受训者分析现实工作中的案例。培训者通过列举经典案例，学会发现工作中潜在的问题，并提出切合实际的解决方案。这种方法有利于提高学员在管理和服务过程中分析和解决问题的能力。

角色扮演法作为指导技术，角色扮演的目的在于人际互动，要求受训者模仿实际工作行为，表演这种互动关系。这种方法适合于教授人际技能和服务技能，使受训者进一步熟悉掌握工作程序等。

在岗培训法几乎所有的新员工都接受过某种形式的在岗培训。酒店中很多岗位都适合采用这种方法进行培训。但这种方法也存在问题，因为该方法要求受训者观察熟练员工的操作，很难使员工获得完整的工作技能。

室外培训法这种培训旨在建设员工的团队精神，通过室外活动，共同克服各种困难，使员工理解团队精神和协作的意义，以及相互信任、相互依赖的必要性。

（二）有效培训方法的选择

旅游饭店在选择有效的培训方法时，应针对不同部门的不同特点，具体问题具体分析，将若干种培训方法结合起来，才会取得良好的效果。下表针对酒店主要部门的工作特点设计了相应的有效培训方法：

除了以上方法外，还可采用交叉培训的方法，例如让中餐厅的员工到西餐厅、客房进行几周的交叉培训，学习西餐或客房的管理、服务知识，这样，有助于员工找到更适自己的岗位，获得更多知识，同时也增强了部门间的理解与合作。但交叉培训法的实施是有条件的：必须在员工学好本部门的业务后，才可以进行交叉培训。

培训效果的评估

培训效果的评价具有十分重要的意义，它既检验了培训的可行性，又为下一次培训提出新的要求。培训效果可以通过以下几方面进行评估：

通过员工的反映进行评估通过员工的反应进行评估，即通过受训者的意见反馈进行评估。培训的效果可以从员工的面部表情反映出来，每次培训结束之后员工都会表现出对此次培训的满意程度。这是一种最基本、最普遍的评估方法，可以采用表格、面谈等方式得到评估结果。

通过考查进行评估主要应用考试、演示、讨论、角色扮演等方式。这种评估会给学员造成压力，有利于督促其更好的学习，更富有责任心。

通过工作与行为考核进行评估即以培训后员工的工作、行为、技能的变化作为评估指标。

通过绩效进行评估实施对个人部门和整个旅游饭店的绩效影响，可用效率、成本、质量、出勤率为指标评估，确定培训方案是否对酒店的经营运作产生了积极影响。

培训质量的保证

（一）影响旅游饭店培训效果的因素

培训认识上重表面轻实际，使培训流于形式。例如在对旅游饭店产品知识培训中，培训者只是简单地照本宣科，受训者在下面小声聊天，完全没有达到培训效果，受训者对饭店产品的知识还是一知半解，使培训流于形式。

培训组织上重视饭店，轻视员工，影响了员工的积极性。

培训内容上重业务技能提高，轻素质培训，不利于员工发挥个人才能。

培训过程中重组织实施，轻运用管理，使培训难收实效。

（二）提高旅游饭店培训质量的途径

实施职业生涯管理，从战略的高度对待员工培训组织职业生涯管理是指由组织实施的，旨在开发员工潜力、留住员工、使员工能够实现自我的一系列管理方法。建立旅游饭店人力资源发展规划和员工培训档案，并使之与员工职业生涯的管理结合起来，既有利于为旅游饭店的发展规划提供长期稳定的人力资源，也有利于为员工个人的发展赢得安全稳定的心理空间。

多层面的员工培训需求评价，以保证旅游饭店培训需求与员工培训需求的一致性员工培训需求评价可以从以下三个方面分析：

1.从旅游饭店整体发展层面分析，指的是确定整个旅游饭店的培训需求，以保证培训计划符合旅游饭店的整体发展目标与战略要求；

2.从工作层面分析，分析员工达到理想工作绩效所必须掌握的技能和能力。其中包括各种技术技能、管理技能以及各种营销技能等培训需求。

3.从个人层面分析，即将员工目前的工作绩效与旅游饭店的员工绩效标准进行比较，寻找二者的差距，针对差距进行培训。

注重素质培训培训由三个层次组成：知识培训、技能培训和素质培训。国内酒店往往停留在知识与技能培训上，素质培训仅处于初级阶段。然而，素质培训又恰恰是最重要的培训阶段，对旅游饭店尤其如此。旅游饭店的服务是有形服务与无形服务的结合。有形服务部分可以通过服务质量加以检查，是可控制和易提高的部分。无形服务部分却没有固定的衡量标准。只有通过素质培训提高员工的心理素质和职业意识，在现实生活中养成热情友好、诚实积极的工作生活态度、高尚的道德情操，从而表现出高超的个性化服务技能。

进行企业文化建设，实行人本管理树立企业即人、企业为人、企业靠人的思想，切实尊重人、理解人、关怀人、成就人，发挥员工的主观能动性，最大限度地发掘员工的创造能力，培养员工对本职工作的热爱之情、对旅游饭店的忠诚，将自己的理想与饭店的发展壮大紧密融合起来。

总而言之，有效培训是旅游饭店在激烈的市场竞争中克敌制胜的一个法宝。谁能够更好地掌握它、运用它，谁就能为饭店赢得更大的生存空间，促进其长期稳定的发展。 

参考文献：

[1]王素娟．现代旅游饭店有效培训系统的设计与运用[j].旅游科学，2003，（1）.

篇（6）

现代企业的竞争，虽然是技术能力和管理水平的竞争，但归根到底还是人才的竞争。旅游饭店应该把培养人才作为一项长期的重要活动。现在多数大型旅游饭店的高层管理者对培训已有较深刻的认识，对培训的资金投入越来越大。然而，现实状况却不尽如人意，培训效果差异很大。培训属于一种投资，短期内很难产生经济效益。一方面，培训效果远远超过支出；另一方面，某些培训的成功率很低，甚至会出现半数培训费被浪费的现象。造成这些现象的根本原因就是缺乏一种有效的培训方法。解决这一问题的关键就是要设计出一套完整、有效的培训方案。

有效培训的基本要求

（一）有效培训目标的确立

有效培训首先应当建立在对旅游饭店的经营管理有一定了解的基础上。在对旅游饭店的经营目标、经营策略、周围环境有一定了解的基础上确定对人员的要求，然后由人力资源部门分析、确定相应人员培训目标与发展要求。不同的旅游饭店经营标准不同，对人才的需求特点也不同。培训前，饭店管理者应将饭店的经营策略与人才需求联系起来，然后确定培训方向、内容，进行有针对性地培训。只有与企业发展目标协调一致的培训才会成为有效的培训，才能最终提高饭店的效益和竞争力。

（二）培训范围的划定

必须把握两个层次的培训。

管理层的培训旅游饭店的创新和发展在很大程度上取决于领导者的素质，只有当饭店的管理者具有较高的品质、知识素质和决策与管理能力时，员工才能被其卓越的组织能力、创造能力和经营观念所吸引，酒店的整体运作能力和竞争能力才能不断提高。通过培训，提高管理人员的思想素质、政策水平，提高其智力能力、管理能力、人际交往能力以及创造性思维能力等，可以使酒店从经验型管理转变为知识型管理、创新型管理。

员工的培训找出员工现有的知识、技能与酒店需要的差距，分析产生这种差距的原因。比如分析员工出现的问题究竟是由于其自身能力不足造成的，还是因为环境问题或是工作设计问题而引起的；哪些员工需要接受培训；他们是否做好了接受培训的准备等。

（三）培训理念的树立

旅游饭店培训应该重视理念。所谓理念，是人们在对客观事物理性认识的基础上所表现出的一种内心的信念和追求。旅游饭店的理念，是指由旅游饭店特点所决定和要求的基本意识和观念。主要包括职业理念、服务理念、道德理念和竞争理念。

职业理念有些刚进入旅游饭店工作的新员工只抱着试一试的态度，有些则是因为没有找到更合适的工作，只把饭店作为一个过渡、跳板。培训时，如果只向他们讲授如何铺床、摆台是不够的，还应向他们讲述旅游饭店的历史、发展前景，以及个人的职业规划，使员工热爱饭店，愿意在这里实现人生价值，用事业吸引人，用前途留住人。

服务理念旅游饭店的性质和特点，决定了它最基本的职能就是服务。要通过多种方式树立服务意识，树立服务理念，只要客人的要求合理，就不能对客人说“不”，应主动帮助客人解决困难。

道德理念旅游饭店的员工必须恪守职业道德。旅游饭店职业道德的基本要求包括：热爱本职工作，培养爱岗敬业的道德情感，全心全意为客人服务，加强职业责任心和道德义务感，努力改善服务态度，不断提高服务质量。

竞争理念市场经济区别于计划经济的根本特征就是竞争。优胜劣汰，适者生存。竞争成为人才成长的重要理念。旅游饭店员工必须牢固树立竞争意识。要生存，要发展，就要努力竞争。在竞争中提高自己，发展自己，超越自己。员工只有树立了竞争理念，才会在工作中努力拼搏，开拓创新，不断进取。

培训方法的选择

要使培训获得预期的效果，必须依据饭店自身的特点、各部门及岗位的特点，因时、因岗采用不同的培训方法对各类相关人员进行培训。培训方法的选择应以有效满足旅游饭店及个人的需要，充分利用现有条件达到培训目标为基础。

（一）旅游饭店通常采用的培训方法

授课式培训法这是一种比较常见的低成本培训方法，虽然许多培训专家对这种方法提出批评，认为授课式培训法是一种被动的学习方法。但是在实际培训中却不能完全抛弃这种方法，如对于以获取酒店管理理论为目的的培训，这种方法就很实用。但更多的时候应与其他方法结合起来使用，否则就会显得枯燥。

工作分解培训法所谓分解，就是把某项工作分解开来，分步骤列出工作的各个环节，并对每一步骤的分解点和与之相关的质量标准进行描述，形成一套一目了然的工作程序。这种方法比较有效，适合酒店中操作程序相对固定的岗位，例如摆台程序、做床程序、PA清洁程序等。这种培训方法见效快，受训者有大量实践机会。

案例分析法此方法要求受训者分析现实工作中的案例。培训者通过列举经典案例，学会发现工作中潜在的问题，并提出切合实际的解决方案。这种方法有利于提高学员在管理和服务过程中分析和解决问题的能力。

角色扮演法作为指导技术，角色扮演的目的在于人际互动，要求受训者模仿实际工作行为，表演这种互动关系。这种方法适合于教授人际技能和服务技能，使受训者进一步熟悉掌握工作程序等。

在岗培训法几乎所有的新员工都接受过某种形式的在岗培训。酒店中很多岗位都适合采用这种方法进行培训。但这种方法也存在问题，因为该方法要求受训者观察熟练员工的操作，很难使员工获得完整的工作技能。

室外培训法这种培训旨在建设员工的团队精神，通过室外活动，共同克服各种困难，使员工理解团队精神和协作的意义，以及相互信任、相互依赖的必要性。（二）有效培训方法的选择

旅游饭店在选择有效的培训方法时，应针对不同部门的不同特点，具体问题具体分析，将若干种培训方法结合起来，才会取得良好的效果。下表针对酒店主要部门的工作特点设计了相应的有效培训方法：

除了以上方法外，还可采用交叉培训的方法，例如让中餐厅的员工到西餐厅、客房进行几周的交叉培训，学习西餐或客房的管理、服务知识，这样，有助于员工找到更适自己的岗位，获得更多知识，同时也增强了部门间的理解与合作。但交叉培训法的实施是有条件的：必须在员工学好本部门的业务后，才可以进行交叉培训。

培训效果的评估

培训效果的评价具有十分重要的意义，它既检验了培训的可行性，又为下一次培训提出新的要求。培训效果可以通过以下几方面进行评估：

通过员工的反映进行评估通过员工的反应进行评估，即通过受训者的意见反馈进行评估。培训的效果可以从员工的面部表情反映出来，每次培训结束之后员工都会表现出对此次培训的满意程度。这是一种最基本、最普遍的评估方法，可以采用表格、面谈等方式得到评估结果。

通过考查进行评估主要应用考试、演示、讨论、角色扮演等方式。这种评估会给学员造成压力，有利于督促其更好的学习，更富有责任心。

通过工作与行为考核进行评估即以培训后员工的工作、行为、技能的变化作为评估指标。

通过绩效进行评估实施对个人部门和整个旅游饭店的绩效影响，可用效率、成本、质量、出勤率为指标评估，确定培训方案是否对酒店的经营运作产生了积极影响。

培训质量的保证

（一）影响旅游饭店培训效果的因素

培训认识上重表面轻实际，使培训流于形式。例如在对旅游饭店产品知识培训中，培训者只是简单地照本宣科，受训者在下面小声聊天，完全没有达到培训效果，受训者对饭店产品的知识还是一知半解，使培训流于形式。

培训组织上重视饭店，轻视员工，影响了员工的积极性。

培训内容上重业务技能提高，轻素质培训，不利于员工发挥个人才能。

培训过程中重组织实施，轻运用管理，使培训难收实效。

（二）提高旅游饭店培训质量的途径

实施职业生涯管理，从战略的高度对待员工培训组织职业生涯管理是指由组织实施的，旨在开发员工潜力、留住员工、使员工能够实现自我的一系列管理方法。建立旅游饭店人力资源发展规划和员工培训档案，并使之与员工职业生涯的管理结合起来，既有利于为旅游饭店的发展规划提供长期稳定的人力资源，也有利于为员工个人的发展赢得安全稳定的心理空间。

多层面的员工培训需求评价，以保证旅游饭店培训需求与员工培训需求的一致性员工培训需求评价可以从以下三个方面分析：

1.从旅游饭店整体发展层面分析，指的是确定整个旅游饭店的培训需求，以保证培训计划符合旅游饭店的整体发展目标与战略要求；

2.从工作层面分析，分析员工达到理想工作绩效所必须掌握的技能和能力。其中包括各种技术技能、管理技能以及各种营销技能等培训需求。

3.从个人层面分析，即将员工目前的工作绩效与旅游饭店的员工绩效标准进行比较，寻找二者的差距，针对差距进行培训。

注重素质培训培训由三个层次组成：知识培训、技能培训和素质培训。国内酒店往往停留在知识与技能培训上，素质培训仅处于初级阶段。然而，素质培训又恰恰是最重要的培训阶段，对旅游饭店尤其如此。旅游饭店的服务是有形服务与无形服务的结合。有形服务部分可以通过服务质量加以检查，是可控制和易提高的部分。无形服务部分却没有固定的衡量标准。只有通过素质培训提高员工的心理素质和职业意识，在现实生活中养成热情友好、诚实积极的工作生活态度、高尚的道德情操，从而表现出高超的个性化服务技能。

进行企业文化建设，实行人本管理树立企业即人、企业为人、企业靠人的思想，切实尊重人、理解人、关怀人、成就人，发挥员工的主观能动性，最大限度地发掘员工的创造能力，培养员工对本职工作的热爱之情、对旅游饭店的忠诚，将自己的理想与饭店的发展壮大紧密融合起来。

总而言之，有效培训是旅游饭店在激烈的市场竞争中克敌制胜的一个法宝。谁能够更好地掌握它、运用它，谁就能为饭店赢得更大的生存空间，促进其长期稳定的发展。

参考文献：

[1]王素娟．现代旅游饭店有效培训系统的设计与运用[J].旅游科学，2003，（1）.

篇（7）

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）03-0129-03

企业管理沟通贯穿于整个企业管理实践的全过程，是实施企业各项管理职能的主要方式、方法、手段和途径，是创造和提升企业文化、完成企业管理根本目标的主要方式和手段。企业要想在经济全球一体化的今天保持持久的竞争优势，一支数量适中、结构合理、素质优良的员工队伍显得尤为重要。企业之间的竞争越来越多地表现为员工素质的竞争，企业员工素质的高低已成为企业生存与发展的最终决定因素。但在新形势下，各种新事物、新观念、新思路、新理论层出不穷，部分员工包括管理层原有的思维方式都因此而受了巨大的冲击，使得企业管理者与员工之间的沟通面临着前所未有的挑战。企业需要良好有效的沟通来解决各类冲突和问题，企业管理工作能否满意关键在于企业内部的沟通，有效的沟通能够为企业创造良好的工作氛围，同时有效的沟通也是企业文化的重要组成部分。有效的企业管理沟通是现代企业管理的核心、实质和灵魂。

1 现代企业管理沟通所面临的问题

1.1 具有创新思维的高素质员工比重越来越大

随着我国义务教育的普及，现阶段企业员工受教育程度已达到历史最高水平：义务教育普及率达到了91.8%，高中阶段的毛入学率已达到了43.8%，伴随着大学扩招，受过高等教育的人数更是在逐年增加。可以说，当前我国企业员工普遍拥有高智商、高素质、高学历。在这些企业员工中，各种新事物、新观念、新思路、新理论层出不穷，他们的思维方式与价值取向跟老一辈的企业员工有了根本性的不同，使企业管理者感到应接不暇，更使管理者的管理沟通方法和手段受到了巨大的挑战，促使企业管理者不断研究新的、更有效的沟通方式和

方法。

1.2 信息化的加速发展导致经营管理越来越透明

信息与通信技术产业的兴起，全球信息网络化在世界范围内的扩散彻底改变了人类基本的生产方式、生活方式和思维方式。信息的收集、加工、存储、传输、接收和显示越来越便捷且透明，企业员工与外界环境交流信息，如：科技发展信息、市场行情信息、竞争对手信息和科学管理信息等越来越便捷及透明化，企业内部人、财、物、产、供、销等各个环节的信息交流越来越便捷迅速。同时，信息化导致管理技术日新月异。这些都对企业的管理沟通带来了前所未有的挑战。企业必须树立“信息至上”的观念，以开放的头脑及时地把握各种不断变化的企业内外信息，有针对性地进行企业管理沟通，集中员工的创造性和主观能动性等智力资本为企业提供强劲的竞争力。

1.3 各类先进的沟通手段层出不穷

由于信息化的高速发展，微博、微信、飞信、QQ等先进的沟通手段层出不穷，对企业管理者的管理沟通技能技巧提出了越来越高的要求。企业管理者必须打破原有的思维模式及固有的管理沟通方式和方法，有针对性地进行系统思维、逆向思维、开放式和发散式思维训练，并综合运用现有的知识、管理技术改进和突破原有的管理理论和方法，才能有效地与新时代的企业员工在思想上、行动力上接轨，利用员工所熟悉的沟通方法、手段与之有效沟通。

2 有效管理沟通的原则

2.1 重要性原则

有效的管理沟通能使企业管理者工作富有成效，激发员工的工作热情。企业管理者必须充分认识到沟通的重要性，深刻体会管理沟通对管理活动的作用，不应该只注重管理者其他的职能而忽视沟通这一重要工作任务。这样才能有利于企业管理者在解决矛盾时采取更多的方法手段，避免企业管理者在使用沟通解决问题时手足无措。

2.2 目的性原则

有效的管理沟通必须有的放矢，沟通前最好先征求企业员工的意见，使沟通的双方都清楚知道沟通的内容。在整个沟通的过程中一定要保持思路清晰，不向员工提供模棱两可的问题与信息，恰当地运用沟通方式、沟通语言和沟通语气，力求措辞清晰、明确。

2.3 相互尊重原则

新形势下企业管理沟通的效果不仅取决于沟通的内容、方式、方法及手段，还受沟通双方的人际关系影响。尊重员工的企业管理者能够得到员工的信任，能够让员工大胆说出自己的想法及对企业的诉求，一旦企业管理者得不到员工的信任，那么双方的沟通效果就会大打折扣。

2.4 倾听原则

当员工对企业有不满情绪时，恰恰说明了员工开始关心企业的管理与发展，同时也说明了企业内部确实已经存在着诸多需改善与解决的问题。作为合格的企业管理者，这个时候一定要认真对待并处理员工的不满。管理沟通是一个讲究“听”的艺术，通过积极的倾听可以了解员工的真正意图，可以获取员工想要传递的信息。耐心的倾听能够激发员工的倾诉欲，有利于从与员工的谈话中找出企业亟待解决的问题并找出说服员工的关键，增加沟通的有效性。

3 现代企业有效管理沟通策略

3.1 增强沟通意识，重视管理沟通

管理沟通其实就是管理者与被管理者之间、管理者与管理者之间、被管理者与被管理者之间，即组织成员内部之间，或者组织成员与外部公众或社会组织之间发生的，旨在完成组织目标而进行的多种多样的信息交流过程及各组织对该过程的设计、规划、管理与实施的反省。管理沟通在现代企业管理实践中发挥着越来越突出的作用，同时也引起了企业管理者极度的重视。中国员工普遍沟通意愿较差，通常是开会讨论闭口不言，会后大发议论，这对企业的管理是很不利的。针对这些问题，企业管理者应该从员工的意识抓起，培养良好的沟通氛围与环境。从上至下重视沟通，管理层要积极倡导沟通；要鼓励员工发言，尊重敢于发表个人意见的员工；管理层与员工沟通时态度一定要端正，注意措词，不能把员工的意见扼杀在摇篮中。

3.2 积极提升沟通效率

我国现在很多企业机构设置繁杂，层次相对较多。很多时候通过书面或逐层开会传递的信息根本不能准确传达到最终执行员工处。因此，现阶段企业在组织机构上要实现减少层次，尽量扁平化企业组织机构。这样企业管理者在管理沟通的过程中，就可以通过灵活多变的模式来实现有效的沟通。如果组织机构层次无法减少，企业管理者可以默认员工适当的越级沟通，突破沟通的人为界限，使沟通的层次变少，或者尽量让任务执行者直接参与会议，使信息的交流和沟通更有效，减少管理成本。企业管理者要充分认识到，没有适当的沟通，管理者对员工的了解就会不充分，员工就可能对分配给他们的任务和要求有错误的理解，致使最终不能正确圆满地完成工作任务，造成企业各方面的损失。

3.3 建立多元化的沟通方式

现代企业管理沟通应该包含丰富的、多元化的沟通方式。从沟通主体上来看，可以适当增加员工之间的沟通和非管理关系团体的沟通。现代企业管理沟通一个较大的问题就是部门与部门之间沟通协调存在较大障碍，信息流通不顺畅。作为企业管理者，可以经常开展部门与部门之间的交流，非业务管辖关系部门之间的交流，让员工充分了解其他部门的工作性质，从而在以后的工作中能给予更多的理解和支持。沟通手段也可以尽量多元化：可以采用辩论和对话等方式促进管理者与员工的思想交流，也可以积极学习并采用现代化的沟通手段，如QQ、微信、飞信、微博等，与员工思想上更贴切。

3.4 强化有效的沟通机制

目前多数企业管理沟通都是单向为主，是一种垂直管理的模式，企业管理者要逐步适应并建立双向沟通机制，实现更理想的沟通效果；建立合理的管理沟通绩效考核体制，将管理者与员工的有效沟通纳入管理者的绩效考核指标，促进管理者对管理沟通的重视；建立规范的管理沟通平台，提升目标管理流程效率，让所有的员工都有接受信息、发表意见的渠道与平台，做到真正的上下同欲；建立规范的企业管理全过程沟通模式，使有效的管理沟通贯穿企业管理的全过程，从目标的制定、任务的方案，到具体的执行，再到最后的结果和对结果的评估等全过程都要做好沟通，真正地发挥出全体企业员工的力量，人尽其才，才尽其用；设立沟通技巧培训部门或聘请专业的培训机构对员工的沟通意识和沟通技巧进行全方位的培训，提升员工的沟通技能，增强沟通效果。

3.5 培养积极的沟通文化

企业管理沟通文化本身也是企业组织文化的重要组成部分，管理者可以通过企业内部良好的沟通使企业的管理模式更透明，让员工与员工之间、员工和管理层之间相互理解、尊重。让员工主动、积极地与管理层进行沟通，并形成意识、习惯，这是企业组织文化建设的一个重点，同时也是一个亮点。企业管理不透明，企业就很难做到上下同欲，会带来过高的管理成本。

4 结语

企业管理沟通其实就是员工与管理者双方达成共识，化冲突与矛盾为融合，最终给企业带来巨大的经济效益。企业管理者必须从企业经营发展战略和企业全局的高度出发，根据各个企业自身的组织结构和管理特点，设计企业战略性管理沟通模式，提高企业执行力，最终为企业带来高效益。一个良好有效的管理沟通氛围与环境，会为企业带来无限的生机和活力，能最大程度地发挥企业员工的积极主动性和创造性，最终实现企业高速、稳定、持久的发展。

参考文献

篇（8）

中图分类号 C931.3

文献标识码 A

文章编号 1007-7316-（2014）06-0023-1

企业管理工作说到底就是做人的工作。随着信息化时代的迅猛发展，人们的人生观、价值观、世界观也日趋多元化，看待问题的角度更是千差万别。要提高员工管理效益，管理者就必须掌握一定的沟通技巧和方法。企业管理者只有通过广泛的沟通对管理对象的思想、心理、情绪全面了解，对思想变化进行综合分析，针对不同情况和特点，采取不同形式的管理教育方法，管理工作才能做到有的放矢，达到理想的效果。

一、沟通的含义

所谓沟通，是指人们通过语言和非语言方式传递并理解信息、知识的过程，是人们了解他人思想、情感、见解和价值观的一种双向的途径。沟通过程就是信息交流的全过程，是指信息发送者将信息按一定的程序进行编码后，通过信息通信渠道传递给信息接收者，信息接收者将收到的信息进行解码处理并反馈给信息发送者的过程。沟通过程模型如下图所示，它包括信息发送者、信息、编码、通道、接收者、解码、反馈等七个要素。

二、沟通在基层人员管理中的重要性。

沟通在基层人员管理举足轻重，正如未来学家约翰・奈斯比特所言：“未来的竞争将是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其与外部组织的有效沟通上。”在人员管理过程中，只有充分重视管理内、外部环境信息的交流，全面掌握环境及人员思想动态，才能为人员管理营造良好的内、外部环境，提高管理效益。

（一）有效沟通有助于提高管理效益

沟通是企业管理者进行计划、决策的前提和依据 企业管理者面对变化着的内外环境，计划、决策的正确与否关键在于管理者的正确判断。而决策判断是否正确，关键在于信息的数量和质量，而信息需要沟通才能发挥作用。如果传递的信息全面、关键、及时，做出的决策和计划就能切合实际，符合客观规律，成功的可能性就大。如果企业管理者与员工沟通不够，掌握的信息不全甚至不准确，就不能保证在管理中做出正确判断，制定出正确计划，即使是制定出计划来，这种计划也是不符合实际，将影响到管理效益。

（二）有效沟通有助于化解管理矛盾

企业员工关系是否融洽，管理矛盾能否得到有效化解，主要由员工之间沟通的水平、渠道和方法来决定。通过有效的沟通能增进员工间相互了解。沟通不仅能传递出有关知识的信息，还能传递思想和情感的信息，促进员工之间情感的交融，使心情舒畅，减少人际关系矛盾和冲突。特别是管理者和被管理者之间的关系的优化更离不开沟通，没有员工之间的有效沟通，就可能在管理过程中产生误会、隔阂、矛盾和纠纷，从而影响到企业正常工作的开展。

（三）有效沟通有助于激励员工斗志

沟通具有心理保健作用并且能够实现组织内部激励。企业管理者通过有效的信息沟通，不仅能满足员工了解和情感的需要，而且员工也会因情绪得到表达而感到心情舒畅，从而增进心理健康，激发员工的战斗力。此外，有效沟通还可以调动员工的参与积极性，提高企业整体凝聚力。企业管理者面对性格各异的管理对象，要保证各项活动有条不紊、协调一致的开展，没有互相之间及时的信息沟通是不可能的。

三、实施有效沟通应重点把握的环节

有效沟通应该是及时的、准确的、经济的和完整的。沟通的过程，不仅包括发送与接受，还包括其他为改善沟通所采用的方法。目前，基层在实施人员管理中，管理者对沟通的认识不够，管理工作中沟通作用发挥的不好。要提高企业员工沟通的有效性，必须重点了解和把握以下几个重点环节。

（一）注重双向沟通

双向沟通有利于促进企业的紧密协同，激励员工参与管理的热情，给员工提供更多的话语权。在双向沟通中，特别要注意上下级之间的双向沟通。处于上级地位的人，要有意识的平易近人，提高对方的形象，创造一种和谐随便点的气氛，使下级大胆直言。如果上级随便干扰人、指责人、批评人、讥笑人，就会使双向沟通不能畅通。管理者要建立双向沟通，首先对下级的意见要真诚的欢迎和关切，给人以充分讲话的机会，多倾听，少评价，以利于提高人员沟通的有效性。

（二）把握沟通时机

基层员工组成复杂，员工来自五湖四海，有着不同的学历和社会经历，这就可能使他们对相同的内容产生不同理解。而企业管理者往往注意不到这种差别，从而形成了沟通的障碍。不同性质的沟通需要有不同的沟通环境和方式，企业管理者要依据不同的沟通对象和内容，选择合适的沟通时间、地点及方法，以达到最好的沟通效果。

（三）学会积极倾听

倾听是沟通过程中一个重要的环节。管理者要在沟通中获得最有效的信息，首先必须学会真心倾听。当员工发表自己的看法与见解时，管理者应当认真地倾听 同时，管理者要把自己置于下属的角色上，懂得换位思考，以便于正确理解他们的意图。再者，倾听的时候应当客观地听取下属的意见而不应中途插话或立即做出判断。当下属意见比较尖锐，影响到管理者情绪时，应该尽量保持理性和克制，如果情绪失控，则应当暂停进一步沟通，直至恢复平静。此外，在倾听他人的发言时，要注意通过非语言信号来表示你对对方的关注。

（四）完善沟通系统

当前员工管理中存在的沟通问题并非全是管理者的个人问题，也有沟通系统中存在的问题。管理层过多，组织架构比较复杂，信息的传递需要通过许多中间环节，才能到达终点，这往往会导致信息的丢失、变质。因此，企业管理者在与员工进行沟通时，应当尽量减少沟通层级。越是高层的管理者越要经常与员工直接沟通。应加强制度建设，积极改善沟通结构，合理选择恰当的沟通渠道，制定相关的工作流程和信息传递程序，以保证信息渠道的畅通，为各级管理者决策提供准确可靠的信息。另外，要加强横向和斜向的沟通。可开通单位局域网和部门信箱，通过网络将信息公开化，快速宣传政策，倾听员工心声，解决员工疑难，使信息传递速度最大化，矛盾解决到最小化，减少地位差别引起的信息沟通不畅。同时，管理者还要为员工之间的相互沟通创造条件。充分发挥兴趣小组、互助小组等非正式组织的作用，通过开展各种文化、体育活动，建立员工之间互相交流、自由表达思想和意见的通道，激发智慧，释放能量。培养集体荣誉感，鼓励员工为企业发展进言献策，提升员工主人翁意识和管理者的科学决策能力。

篇（9）

当前企业管理中出现的问题有以下几点： 

（一）企业管理者方面存在的问题 

1.企业管理者的问题。（1）企业管理者的缺失。随着时代的进步、经济的发展，社会上大学生，研究生，博士生的增多也说明我国经济发展中和市场需要对人才的渴望与日俱增，要求也有所提高。而其中工商企业管理方面的人才尤为短缺，这也直接造成企业管理中存在的漏洞，从而大大降低了企业的效益，这是企业的一大软肋，直接造成一些中小型企业为节约成本会出现一人多岗的现象，工作比较饱和，而这些人中普遍水平不高，不能有效的处理企业中存在的问题。所以大量培养和引进专业性人才是企业目前刻不容缓的一大问题。（2）企业管理者良莠不齊。有一句话这样说：“商场如战场”。专业的管理者可以及时发现公司发展中的问题，并快速、高效的解决问题，从而帮助企业走向更加光明充满希望的道路。可见，管理者在企业发展中起到的重要作用。但当前企业管理者水平较低，专业性不强，经验不足，导致企业陷入混沌，造成企业停滞不前。作为企业的管理者，应当在提高效率的同时节约时间成本。当然，企业管理者负担较多，在管理新问题、面对新局面上不能做到得心应手，这也就更加要求企业管理者的专业性和全面性。现今，各大高校在培养工商企业管理专业的学生上也多少存在着一些问题，在当前应试教育的背景下，学校自然把学生的学习成绩放在首位，而学生满目追求高分数，这些都导致学校更注重理论知识的教育，而轻视甚至忽视了实践操作更能带给学生不一样甚至更高效的体验。缺少实践经验，这也从根本上导致学生不够专业性，学生进入企业后不能尽快上手，不能快速的发现问题，不能更好的针对问题想出有效的解决办法。在浪费时间的同时也消耗了企业成本。学校应当更加注重于学生的全面性和专业性，为企业发展节约时间也节约成本。企业在引进专业人才时，应该考虑市场的需求及企业的实际情况，以德为先、专业与否、爱岗敬业都是选择人才的重要因素。 

2.管理传统。随着信息化时代的到来，我国企业管理者的方法却依然比较保守陈旧。规模的传统，管理方法的陈旧，都让企业停滞不前，企业的核心就在于管理。管理方法重复，管理形式日复一日，不接受更高效的管理方法，不随着时代去更新，不去了解目前市面上新型、有效的管理方法，使得企业暗淡失色。企业管理者们需要的是经验，需要的是阅历，不能死搬教条，不论是企业还是管理层，都应与时俱进，吸取好的一面，摒弃陈旧的、没有效果的一面。好的管理方法可以激发员工的凝聚力和战斗力，从而更好的为企业服务，只有企业管理者的管理技能和思想觉悟提高了，才能带领企业做到更大、更强。 

3.思想落后。每个公司都会或多或少的存在剥削员工的问题，很难做到真正意义上的双赢。在如今的商场竞争中，也并非很有必要，作为一个企业的领导者，如果可以为员工多着想一点，仁慈一点，就可以为员工提供有竞争力和充满归宿感的工作环境，员工是企业的一份子，而企业更像是一个大家庭，企业领导更像是这个大家庭的大家长，让员工具有归属感，真正具有“企业是我家”的意识。这也是挽留人才的一大方法。严重的上下级之分，让员工在工作中产生抵触心理，不能真正的为企业着想，也让员工发现的一些问题无法进行有效的沟通，对企业的发展极为不利。 

4.制度不健全。许许多多的企业领导只注重于企业的业绩，从而忽视了企业中管理的重要性，好的企业管理者、有效的管理方法更能让企业的业绩得到提升，这也从根本上导致了企业的不发展、不进步。企业内部混乱，缺少基本的管理制度，企业制度的不完善、定位不明、责任的不清晰、管理意识的淡薄、管理的不到位、这都是造成这一问题的主要原因。整体管理水平低下、考核不严，具体问题不具体分析，想当然、乱指挥，是目前企业管理制度的一大特点，说到底，企业管理制度的健全与否，直接影响着企业中的每一个人员。 

（二）企业管理方法解析 

1.培养人才。培养和引进专业性人才也就意味着企业需要更多的成本和费用，好的管理者能带领企业走向更光明的未来，企业的快速发展更离不开管理者优秀的管理方法，由此可见，企业管理者在企业发展中存在的地位可见一斑。企业管理者是一门需要终身学习的职业，多对企业管理者进行推行、督促、鼓励，一些很有必要的奖励也是决定管理者是否用心的关键。员工在为企业服务的同时，企业也应当为员工服务，在奖罚的过程中，也应当做到公平、公正、公开。

      2.承旧创新。企业的管理者应当更注重于企业的管理方法，学习产生竞争力，没有学习何谈竞争，在愈来愈激烈的企业竞爭中，学习才能使你不被抛弃，才能使企业进步。注重科学的管理方法，当然，学习这一观念并非是一件简单的事情，这需要极强的责任心和敏锐力，在接受一些好的管理方法时，应当结合企业的实际情况，制定出一套具有针对性、特定性的管理方法。只有在高效的管理方法之下，才能充分调动员工对工作的积极性。企业所有的规章制度不应只是针对员工，自上到下，都应严格遵守。企业领导与员工应当多进行交流，听取基层员工的心声，了解目前基层员工出现的问题，并努力解决，也可让员工发现自身的闪光点和缺失点，从而能更好的做到学习和改正。真正让员工有种“企业是我家”的感觉，增强企业与员工之间的凝聚力，当然，如若员工对于企业制度哪一点觉得不合理，也可以提出宝贵的意见。 

3.实现双赢。部分企业对于员工的认知还存在一些疏漏，将员工和企业系统的分开来，也让企业领导层和员工产生一道看不见的鸿沟，不要严格的把企业分为上级和下级之分，也不要急于说服员工。作为企业的管理者你的经验可能要比员工丰富一些，看得也更远一些。但你的经验和眼光并不能限制员工的思维。当员工在某件事上和管理者产生分歧的时候，如果马上是以上下级之分来压制他，这样会导致言路闭塞。站在员工的角度看问题，重视员工并分析他们的一些看法和想法，在帮助他们解决问题的同时，他们也会帮助管理者来解决企业的问题，从真正意义上实现双赢。 

4.完善制度。（1）从实际出发。从实际出发，寻找适合企业，适合员工的更好的、更高效的管理方法。其它优秀企业的管理方法可能并不适合本企业，所以，从根本出发，从实情出发很有必要。多多倾听基层员工的声音，对于企业，他们的语言更具可靠性，他们能更客观的知道企业从根本上正在面临的困难。科学管理时代已经到来，传统、陈旧的管理模式已经带着公司走向瓶颈，试着接受科学、新型、有效的管理方法，上到企业领导，下到基层员工，每一个人都应该强化科学的管理模式，努力提高自身的管理水平，具体问题具体分析，定期完善和修改规章制度，严格要求，奖励、惩罚分明，实行责任制。（2）形成良好的晋升机制。公平、完善的晋升机制是员工为企业付出的一大动力，企业管理者如果能真正的掌握好这一心理，得到的效果就会事半功倍[4]。人才是企业快速发展的根本，没有良好的晋升机制是人才流失的主要问题，给予员工足够的激励和成长空间，都能有效的留住人才。良好的晋升机制即能很好的组织管理又能激励员工的奋发向上，企业员工相较于外聘更了解企业内部，也更加保险，有能力的企业员工当然也应该得到更好的发展。这样一来也能大大缩短新岗位的适应时间，用最少的时间办更高的效率，这一项是每个企业的一大宗旨。企业应当采取公平、透明的晋升机制，拿个人能力说话，奖罚分明，从而更好的为企业服务。 

二、结语 

总而言之，随着新问题、新思想、新局面的到来，企业能否得到好的发展，从根本上关系着我国社会主义经济的发展和人民生活水平的提高，而企业的发展又离不开专业性、全面性的管理人才。在我国经济的发展下，企业之间的竞争日益紧张[4]，帮助企业脱颖而出是企业每一位员工的责任，也是义务。在企业的逐步发展中遇到问题，分析问题并且解决问题，逐步形成适合企业有效的管理方法，注重培养和引进专业人才，推崇优秀、有效的管理方法。 

参考文献： 

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中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：

一、引言

绩效是评价一切实践活动的有效尺度和客观标准，绩效管理是指通过绩效评价对被评对象按照设定的指标，对照一定的标准进行对比分析，对被评对象在一定时期内的工作进行考察、评定、奖励以及相关的培训活动，以此建立起激励与约束机制，促进其经营管理的改善，实现其总体战略目标，是理性管理与非理性管理的统一。下面笔者通过本文介绍企业管理过程中的绩效管理以及绩效考核。

二、绩效考核与绩效管理的概念

关于绩效的涵义，学术界有不同的理解。中国人民大学劳动人事学院林新奇教授综合考虑各派观点后认为：绩效是产出和行为的综合，即组织、部门或员工控制下的，与工作目标密切相关的行为及其产出。行为旨在促进产出的合理实现，产出旨在形成目标导向，二者不可偏废。

绩效考核是企业通过对部门、员工或所属单位与个体的投入产出状况进行考察、衡量或比较，从而确定其行为价值，提高企业竞争力的一个重要过程。绩效管理是对组织和员工的行为与结果进行管理的一个系统，是一系列充分发挥每个员工的潜力、提高其绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略相结合以提高组织绩效的一个过程。

由此可见，绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

三、如何提高绩效管理实施过程的有效性

一般来说，一个完整的绩效管理系统包括绩效计划、绩效辅导与促进、绩效考核与评估、绩效反馈与绩效改进四个基本过程。从绩效管理的流程上看，绩效管理本质上是一个不断的循环系统。只有当绩效管理循环是一个封闭的环时，它才是可靠和可控的，同时也是不断提升和改善的保证。

1、目标体系的建立

建立绩效目标是绩效管理的起点，也是保证绩效管理有效性的关键。首先要根据公司战略，确定关键绩效指标。关键绩效指标企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。要根据公司KPI确定各部门、各岗位、各位员工的KPI，使公司战略层层分解并得到落地。可见绩效目标并不是单层次、抽象的目标，而是根据KPI生成的企业、部门和员工的目标体系。

要做到目标体系的有效性，就应当做到：一是员工参与。使各层次员工都参与到设立自己的目标体系中来，绩效始于计划，计划始于责任，每一位有责任感的员工都愿意制定与公司发展目标一致的个人目标，并为之做出承诺。二是有效激励。根据员工的需求，为员工达成目标提供有效的激励，就能使员工为之做出不懈的努力。

2、绩效辅导和监控

绩效辅导和监控是指考核者通过对被考核者绩效指标完成情况进行分析、找到问题，同时给予辅导，保证被考核者绩效目标和计划的完成。管理者通过反馈的方式让员工了解自身的工作进展与不足，是基于反馈基础之上的一种双向式讨论，它着重培养员工能力与提高绩效水平。

另外，因为外界环境的变动性和非可控性，制定好的计划往往需要在执行过程中进行动态调整。同时员工在执行过程中可能会遇到各种问题，需要管理者提供信息及资源支持，并进行指导和纠偏。这就使得绩效过程控制成为必须。

3、绩效考核与评估

绩效考核是绩效管理的又一个重要环节。它的本质是价值评估，可以评估出一个团队、个人对组织存在的意义与价值。没有价值的东西，应不应该继续保留，是需要一个组织做出取舍的。绩效考核要明确以下几个问题：

（1）绩效考核究竟应该考核什么？总体而言，公司战略倡导什么，就应当重点考核什么；目标是什么，就应重点考核什么。具体来说，绩效考核中应以事先确定的业绩目标为主，同时还要查看公司战略与计划、部门职责本身应给公司的贡献，再综合评判团队和个人对公司的贡献。

（2）用什么方法进行考核？考核的方法有很多种，很多方法与制定绩效计划所采用的工具是相一致的，主要的方法有德能勤绩考核法、目标管理考核法、 KPI 考核法、360度考核法、平衡计分卡等。在实际运用的基本原则是以一种为主，同时吸收其他方法的精髓。

（3）考核的结果如何体现？可以采用评分与考核等级相结合的方式。

4、绩效反馈与激励

考核者应及时反馈员工的绩效考评结果，并对优秀员工进行激励。需要说明的是，绩效激励绝不完全等同于发奖金。它是根据绩效评估的结果而实施激励政策，包含物质与精神两个方面。

主要的激励方式：薪酬激励、晋升激励、认可激励。

四、高绩效的六个来源

确保了绩效管理的四个环节的有效性，并不能保证企业一定获得高绩效。必须在对绩效管理的四个环节进行科学设计和管理的前提下，明确高绩效的来源，来保证企业的绩效考核和绩效管理真正获得良好的效果。

高绩效主要有以下六个来源：

1、良好的管理体系

高绩效是靠管理因素驱动的，高绩效来自好的管理。高绩效工作系统理论认为，绩效不是考出来的，绩效是管出来的。良好的管理系统和管理流程会保证信息的顺畅流动和资源的合理配置，所以说管理系统的完善会导致高绩效。

2、良好的工作环境

环境与高绩效也密切相关。这里的环境主要指公司的软环境，即企业文化。要注意两点：一是文化是一个体系，而不是单个要素，各种要素整体配合才能起作用；二是文化决定利益，所以每一个企业应该把文化当成一个约束和激励员工提高绩效的工具，文化可以决定绩效。基于文化提高绩效有三个关键：第一个，基于文化建立规则系统。第二个，基于规则形成利益。第三个，基于利益形成约束与激励。

3、良好的员工素质

高绩效来自良好的员工素质。有个美国学者曾说：你不能逼着猪去唱歌，那样会使猪不高兴。这说明了挑选优秀员工的必要性。即使没有绩效考核，优秀的员工也会自觉的使自己的努力与企业的目标保持一致，并找到有效的方法去实现目标。

4、良好的领导团队

高绩效来自领导力。有种说法是：绩效好不好，关键在领导。德鲁克说，领导力是把个人的愿景提高到更高的高度，把个人的绩效提高到更高的水平。绩效领导力有4大方面：1、团队目标的制定能力，能够制定具有激励性、挑战性而又现实性、可行性的目标；2、找到完成目标方法论的能力；3、激励他人的能力；4、取得结果的能力。一个公司的绩效是一个公司绩效领导力的函数，团队绩效领导力越高，绩效就越高。

5、良好的执行力

高绩效来自执行力。要得到高效的执行力，必须做到五个正确：正确的领导、正确的员工、正确的态度、正确的方法、做正确的事。良好的执行力，除了要求在既定的时间节点内迅速行动，还包括执行中不走样，不折不扣的按照事先拟定的计划行动，才能获得预期的效果。

6、良好的方法论

高绩效的实现需要方法论。高绩效不仅仅需要做正确的事，还需要用正确的方法做事，一个好的方法论可以事半功倍。人力资源管理就是用一套好的方法论让员工形成战斗力的管理艺术。

公司在建立了完善的绩效管理体系的基础上，若能从这六个高绩效来源上着手进行改善和提高，则可以显著提高绩效管理体系的有效性。

五、结语

综上所述，要保证绩效考核和绩效管理的有效性，必须对绩效管理的四个流程都进行有效设计和控制。同时各个环节都需要全员参与和配合。高层管理人员是领导与决策者，要对目标、执行方法进行取舍，在绩效管理过程的关键点上由高层集体决策；人力资源部是工具的提供者，也是督导者与推动者；各部门负责人是执行者，是本部门、本单位绩效管理的直接责任人，四个环节的具体方案和实施主要是他们完成的；员工则是文化建设的主体，是组织中最基本的元素，只有将绩效管理变成员工自觉行为时才能建立有效的文化，只有员工认同并参与其中，才能使绩效目标有效，才能为公司战略的执行提供良好的氛围。

参考文献：

杨忠孝：《浅论绩效管理及其有效性》，《时代金融》， 2007年05期

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相应企业要想获得更高的社会效益及经济效益，必须提高管理水平。虽然不同企业的内外部环境和管理活动具有较大差异，不同的管理方法运用育有不同的要求，可是相应管理人员处理问题的时候，都要遵循相应规则，采取科学方法。所以企业的管理人员一定要进行积极的时间和创新，科学分析能够有效激发企业创新能力的因素，然后采用相应方法不断提高企业的核心竞争力，促进企业规范化管理，推动企业实现可持续性发展。科学的管理方法不光可以有效提升技术革新速度及生产效率，还可以大大节约花费、降低成本，所以，管理方法对企业而言非常重要。个性化的企业管理方法能够使自身企业区分于其他企业，从而获得较强的竞争力。具体来讲，可以通过以下几种方式对企业进行个性化管理，从而全面提高企业核心竞争力。

一、统一思想，积极完善管理制度

一个新鲜事物的出现，一定要依赖相应的理论做指导1。例如国电宁夏石嘴山发电有限责任公司石嘴山发电公司自备电站个性化管理，在自备电站成立的时候，因为经营体制上的变化，加之员工们不了解公司发展前景及自身前途，所以普遍存在着等待、观望的思想，导致自备电站的工作十分被动。该公司为了尽快扭转该局面，积极组织了“鼓士气、树正气”的思想政治教育活动，旨在培养所有员工树立起同企业同呼吸、共命运意识。一方面为企业员工讲解相应的政策、优势、现状及前景，解答员工们提出的问题及困惑；另一方面通过一些先进的典型进行正面的引导，通过企业文化熏陶职工，而且在比较困难的状况下合理的提

高了员工待遇，提高了员工对企业的认同感及忠诚度，有效提高了工作的积极性及责任心。为了保证创建活动的顺利进行，该自备电站还全面的修订了原有的管理制度，重新划分了设备责任分工，建立起科学的考核制度。此外，还拟定了相应的创建活动计划，通过员工的讨论出台了相应的《工作标准》以及《实施细则》，将设备健康水平及人员思想状况纳入到考核范畴。相应的管理干部积极走到一线员工当中了解工作状况及思想情况，同员工进行有效交流，宣传创建活动意义，及时有效的解决员工们的生活及工作难题，鼓励员工表达自身间接及观点，从而统一了员工思想。

二、有效进行员工健康管理

企业健康管理理念主要从企业规避自身风险逐渐转为关爱员工发展来的。2近年来，企业越来越重视内部公平性，重新审视了原以为次要岗位的重要性，深入的了解了员工对企业的满意度，部分经济效益比较高的西方企业首先把部分的健康管理服务普及到普通的员工身上，随着人力资源竞争的日益激烈，其他企业也纷纷采用了这种方式，从而构成了企业健康管理概念。很多企业都逐步开始在企业的人力资源部门设立相应的健康管理岗位，可是由于人才短缺和对这一领域的供应资源不够了解，所以大部分企业都希望通过具有较高市场信誉的第三方机构为企业员工的健康管理提供服务。中智的“关爱通”可以提供相应企业员工关爱服务整体解决方案，从而成为这方面比较大的一个供应商。

中智的“关爱通”当中的“员工健康”这一板块，现阶段可以提供相应的心理咨询、体检自由行、健康咨询等等服务，并将逐步扩大业务，进而为企业的健康管理提供更大的帮助。

三、坚持以人为本的理念

相应的企业主管必须为部属工作设立相应的目标。一个有效的改善部属表现的手段就是设立目标，可是目标一定要非常明确，并且相应的目标要保正可以进行量化考核，平衡不同员工的目标，防止鞭打快牛现象3；另外，还要强化同部属间的沟通。定期组织聚会活动，从而为部属提供较好的表达想法及意见的机会，相应的企业主管一定要认真记录相应的谈话内容，明确的赞同或者肯定那些比较合理的建议及意见，否定并解释那些不合理意见，如果不能做到当场解决，日后一定要尽快回复。在领导的认同、关心及尊重下，员工工作的积极性及主动性会更高。此外，企业必须有效落实用人权同健全制约机制的结合，建立科学有效的自我约束机制。4保证管人同管事相结合原则、重视落实企业的用人权基础上，合理制约相应企业人事权，从而依法行使人事权，在相应的法律法规及制度范围内充分行使，纠正并防止那些有违法规及制度行为。一定要坚持任人唯贤的原则，严格执行相应干部人事工作规定政策等等。企业的经营人员、管理人员以及主管部门必须自纠接受他人监督，建立起科学的自我约束机制，从而有效提高企业核心竞争力。

结论：

随着我国经济市场及各行各业的不断发展，企业的利润空间越来越小，竞争日趋激烈。要想在激烈的市场竞争中占有一席之地并不断提高企业核心竞争力，企业就必须充分保证产品及服务的质量，提高管理水平，降低生产成本。个性化管理能够更好的针对企业自身特点，员工特征，因而能够更好的推动企业发展，相应的企业领导及员工必须不断创新工作方法，制定出适应企业发展的个性化管理模式。（作者单位：西南财经大学工商管理学院MBA教育中心）

注解：

① 肖荣智《提倡个性管理避免管理趋同》2010年.

② 蔡光君，任菊《个性化管理研究》2009年.

③ 寸晓刚，凌文辁《量化员工个性管理变革预期》2003年.

④ 林根成《激励理论的教学贵在引入管理实例》2005年.

参考文献：

[1] 肖荣智.提倡个性管理避免管理趋同[J].产业与科技论坛，2010（5）