团队建设的问题大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇团队建设的问题范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

团队是现代管理学的一个重要概念，被广泛应用于企业管理、组织管理和领导活动中，是一种有效管理策略和领导体制①。众所周知，在企业文化建设中团队精神的培养扮演着重要的角色，团队协作精神代表了一个企业的基本素质，是企业发展繁荣的基本条件。高校作为人才、知识、文化聚集地，在现代社会中发挥着愈来愈重要的作用。然而，随着社会进步，高校变得日益巨型化和社会化，科层体制和行政事务管理已成为高校的重要特征，高校管理工作越来越复杂化和多元化②。同样，对于在高等院校里的中层干部这个团体而言，也需要有自己的“企业文化”，也需要有团队精神。

中层干部作为高校发展建设的中坚力量团体，既是领导者，又是被领导者，同时扮演着执行者、实践者和组织者、指挥者的两类角色，对高校工作起着承上启下的重要作用。特别中层干部为领导团队是一个有更高要求和组织特征的特殊团队，其效力取决于领导成员是否能很好的达成目标，是否能实现有效的沟通与合作，形成一个有机的组织和管理系统。因此，高校中层干部这一领导团队能否成为一个具有战斗力和凝聚力的集体对学校的发展至关重要。然而，在中层干部进行团队建设时，由于对团队、团队精神等概念内涵的错误理解，导致了高校中层干部团队建设的误区。

一、中层干部是团队不是工作团体

《团队的智慧》的两位国际知名作者琼・R・卡扎巴赫、道格拉斯・K・史密斯一再强调要精确地区分团队和一般性的集团：团队不是指任何在一起工作的集团。团队工作代表了一系列鼓励倾听、积极回应他人观点、对他人提供支持并尊重他人兴趣和成就的价值观念。所谓团队，是指在心理上相互认知，在行为上相互作用、相互影响，在利益上相互联系、相互依存，为了达到共同目标而结合在一起的人群集合体。但是很多人经常把团队和工作团体混为一谈，其实两者之间存在本质上的区别。优秀的高校中层干部工作团体与团队一样，具有能够一起分享信息、观点和创意，共同决策以帮助每位干部能够更好地工作，同时强化个人工作标准的特点。一起工作的一群人构成工作群体，但并非所有的工作群体都是团队，同样团队也并不是指任何在一起工作的工作群体。工作团体要把单位的工作目标分解到干部个人，强调干部个人完成本人领域的工作任务，没有共同的责任，干部之间的工作替换性较强，工作团体目标只是个人目标的简单总和，工作团体的成员不会为超出自己义务范围的结果负责，也不会尝试那种因为多名成员共同工作而带来的增值效应。而团队是指一些才能互补、密切合作并为负有共同责任的目标而奉献的组织。高校中层干部团队建设、团队精神的培养在组织文化建设中扮演着非常重要的角色，如果团队不能有效地得以利用，则将会造成时间和精力上无谓的浪费。所以中层干部团队的年龄、学历、能力、个性的合理搭配是团队建设的前提，只有选强正职，配好副职，互补相长，和谐统一，才能主动、创造地开展工作。以制度规范正副职之间及副职之间的关系，正职充分发挥副职的主动性和创造性，副职协助、配合正职和其他领导的工作。

二、中层干部需要团队精神而不是“集体主义”

西方文化和价值观提倡自由贸易、自由经营、个人奋斗，强调个人价值和个人尊严，追求求新求变的个人主义传统文化。儒家文化传统是维持中华文明长久不衰的主要思想体系、道德支柱和精神动力，所以我国高校中层干部团队精神应建立在儒家传统基础之上的儒学文化，而不能生搬硬套外国的模式。如儒家素有齐家之说法，主张“重公益而抑私利，重名份而抑僭越，重均平而抑分化，重利他而抑利己，重礼让而抑侵争”等。如果将其运用于组织文化管理，可以营造组织内部的和谐气氛。在这种文化氛围的熏陶下，可以较容易培养教职员工的团队精神。

但是，团队精神绝不单纯的等于“集体主义”。我们社会的精神境界一贯强调“集体主义”，可它究竟是什么呢？人们认为：“集体主义”是与“个人主义””相对的基本道德原则，是集体利益与个人利益发生矛盾时的“正确的””价值取向。它要求一切“以人民群众的利益”为根本出发点，强调集体利益的道德权威性，坚持集体利益高于个人利益，个人利益服从集体利益。尽管它也提倡集体利益与个人利益的结合与协调，要求二者辩证统一地发展，倡导“人人为我，我为人人”。然而长期以来，以传统集权思想为本的中国社会，更注重的是集体利益高于个人利益，个人利益服从集体利益。这样的价值取向发展到极点，集体主义的独特表象就显露出来了，那就是它追求趋同，而埋没了人最本质的东西――个性与特长。我们有了为人民服务的绝对要求，有了毫不利己、专门利人的舍己精神，有了无私奉献的崇高境界。这些本无可厚非，但是物极必反，个性创造、个性发挥往往会被扭曲和抹杀掉。

个性的发挥和个人意愿的满足是团队目标实现的基石，因此高校中层干部团队精神形成的基础是尊重个人的意愿和成就。团队业绩来源于团队集体的成果，而这集体的成果是依赖于每一位中层干部的共同贡献。这恰恰不要求干部都牺牲自我去完成同一件事情，而要求干部都发挥自我，做好这一件事情。所以团队建设关键是根据不同的岗位，搭配人才，给予不同的培养和肯定，让每一位干部都拥有特长，都表现特长。以此为基础追求团队的协调与协作。

三、中层干部要讲团队协作而不是“平均主义”

团队的根本功能或作用，即在于提高组织整体的业务表现。强化中层干部个人的工作标准也好，帮助每一个干部更好地实现成就也好，目的就是为了使整个中层干部团队的工作业绩超过成员个人的业绩，让团队业绩由各部分组成而又大于各部分之和。于是，团队的所有工作成效最终会不由分说地在一个点上得到检验，这就是协作精神。

然而中层干部团队建设所强调的团队成员间的协作并不等价于团队成员间的“平均主义”，即团队成员的工作没有层次之分，业绩没有优劣之分，人人“平等”。恰恰相反，团队建设实际上需要发挥组织层次功能。许多单位特别是学院推进工作不力，学科发展滞后，不是因为所在的组织层次破坏了协作，而是层次之间缺少粘合力，从而阻碍了协作功能的正常发挥。因此有效的团队建设要从两方面入手：一是从组织设计的角度建立团队机制，这是硬的方面；二是从组织文化的角度培养团队精神，这是软的方面。以往的研究重视团队精神培养的思路，忽视了团队机制设计的思路。有效的团队机制设计关键是协调好个人业绩评价和团体业绩评价两者之间的关系。

所以，在寻求个人业绩和团队业绩评价相互协调之契合点的同时，通过有效的团队建设机制，最大化的增强团队的协作精神和成员之间的凝聚力。培养中层干部团队的民主气氛具有开放、坦诚的沟通气氛，团队成员感到很自由，在工作中能充分沟通意见，并能得到反馈，团队成员愿意倾听、接纳其他成员和客户的意见或批评，并能修正。树立整体观念，减少成员之间的排斥力。

总之，中层干部团队建设就是形成这样一种氛围，创造这样一个组织：能够不断释放每一位团队成员的才能和智慧；能够让教职员工有一种主人翁责任感；鼓励坦诚交流，避免恶性竞争；通过机制设置寻求最佳协作方式，大家齐心协力，愿意承担任何责任，为了学校发展这一共同的目标做出贡献。

参考文献：

[1] 贺立军，王云峰． 高校领导团队行为整合研究．团队认知视角[J]． 河北学刊，2010年第1期．

[2] 朱为鸿．我国高校领导团队的制度设计与有效运行[J]．理工高教研究．2009年第1期．

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一、院级重点专业教学团队的现状

苏州农业职业技术学院生物技术及应用专业教学团队起步较晚，组建于 2009 年，2011 年被学院遴选为院级重点专业教学团队。团队现有专兼职教师共19人，生师比达11∶1。专任教师12人，其中教授1人，副教授3人，讲师8人，博士2人，硕士7人。副高以上职称占专任教师总数的33%，讲师占专任教师总数的67%，具有硕士及以上学位者占专任教师总数的75%。双师素质教师12人，占专任教师总数的100%。专业带头人司文会教授现任学院食品科学系主任兼党总支书记，江苏省食品安全快速检测工程技术研究开发中心主任、首席专家，The Chinese University of Hong Kong Research Assistant Professor，江苏省“六大人才高峰”项目人才，江苏省“333工程”中青年科学技术带头人，江苏省高校“青蓝工程”科技创新团队带头人，江苏省高校“青蓝工程”中青年学术带头人，江苏省高校首届“优秀中青年教师和校长境外研修”项目获得者，苏州农业职业技术学院首届教学名师、首届科技为农服务优秀团队带头人、首届优秀教学团队带头人、首届学术委员会委员、优秀科技工作者，历任学院首届实训中心副主任（主持工作）、人文科学系副主任兼基础部副主任（主持工作）、基础部主任、食品系主任兼基础部主任等职务。主要学术兼职有：中国科学院教材建设指导委员会主任委员，中国化工教育学会教学指导委员会委员，中国化学会会员，中国分析测试学会仪器仪表学会会员，等。与苏州的企业联系密切，科学研究、组织管理、社会活动能力较强。独撰出版学术专著1部，主编教材9本，主审教材2本，《无机及分析化学》获中科院优秀教材一等奖。曾获教育部科技成果优秀奖、天津市科技进步三等奖、安徽省高校优秀自然科学成果奖二等奖、江苏省教学成果一等奖项；已结题完成省厅级科研项目10项，在研项目5项；申报国家发明专利37项，设计专利6项，已获授权12项。

二、院级重点专业教学团队的建设基础

为了将生物技术及应用专业教学团队建成院级重点专业教学团队，我们仔细研究了苏州、长三角区域生物技术产业水平，同时，根据学院的专业布局实际，遵循高职院校专业教学团队建设规律，从以下几个方面进行了建设。

1.紧扣“2+0.5+0.5”人才培养模式，大力建设紧密型校企联盟专业教学团队

当代高职院校以培养技术技能型人才为目标，教学过程中需要大批生产一线的技术和管理专家深度融合到团队中。生物技术及应用专业教学团队依托地处苏南经济发达地区的优势，以“2+0.5+0.5”人才培养模式为依托，与苏州泰事达检测技术有限公司、苏州BD医疗器械有限公司、苏州天马医药有限公司、苏州二叶制药有限公司、贝朗医疗（苏州）有限公司等企业建立起产学研合作，一批企业专家积极参与人才培养规划制定、毕业设计指导、校企合作教材开发、精品教学资源建设、多媒体课件制作，推动教学改革。考虑到企业的具体特点，差别化开发不同教学方案，实时满足生产需求，构建了紧密型的校企联盟教学团队。

2.加强团队成员的实践能力培养，着力建设双师素质专业教学团队

高职院校的人才培养规格决定了教师的专业规格，既能上讲台，也能下车间，即常说的双师素质教师。为了加强团队成员的双师素质培养，团队依据《苏州农业职业技术学院教师参加社会实践活动管理暂行办法》（苏农院〔2011〕12号）和《关于进一步加强教师参加社会实践活动管理的有关规定》（苏农人〔2012〕1号）的有关规定，对团队教师参加社会实践活动做出统筹规划和具体安排，按学年填报《教师参加社会实践活动计划表》，分期分批安排教师进行社会实践锻炼。据统计，建设期内，生物技术及应用专业教学团队共派出9人次参与实践提高，为双师素质专业教学团队的建设奠定了基础。

3.提高团队成员专业面，建设宽口径强技能专业教学团队

生物技术是21世纪朝阳产业之一，是新兴交叉学科，涵盖化学、生物、食品科学、仪器分析、药学等知识，因此，务必提高团队成员的专业面，建成宽口径强技能专业教学团队才能满足培养要求。三年来，团队引进博士2人，全部按此标准进行，效果良好。

三、院级重点专业教学团队的运行机制

我国举办高职教育时间较短，专业教学团队与运行机制建设具有创新性，各校有自己的成功做法。根据《苏州农业职业技术学院专业教学团队建设意见》，在学院职能部门和专业所在系部的指导下，专业带头人主持本专业的团队建设。包括专业设置或调整调研、专业培养的目标、教学计划的制订或修订、课程设置、教改方案的制订，主持本专业的教学资源建设，主要包括精品课程建设、教材建设、多媒体课件建设和实训资源建设，优先规划本专业的师资配备、任课安排，推荐青年教师到企业一线锻炼、向各级推优等。实践证明，效果良好。

1.以能力培养为本，团内分工合作

根据本专业工作岗位分解表，细化岗位知识和技能单元，组建以课程为单位的若干组，除了专职教师外，每个小组至少配备1名企业兼职教师。各组分工但不分职，相互协作。

2.以技术技能型人才培养为目标，团内教师责任明确

在教学团队内部分工合作基础上，团队实行教学改革项目管理，明确团内教师责任，共同完成人才培养目标。

3.以量化考评为依据，构建团队建设管理体系

组建了专业教学团队，如何激发成员的工作热情和创造性是关键。根据建设实践，生物技术与应用团队建立了以量化考评为依据的建设管理体系，团队建设实行项目管理，带头人负责量化考评，系部负责具体实施 和管理，学院依项目分年度建设目标进行检查和验收，效果较好。

四、院级重点专业教学团队建设的成效

1.师资队伍建设

生物技术及应用专业教学团队围绕《苏州农业职业技术学院专业教学团队建设意见》开展师资队伍建设，几年来，在院系领导的支持下，团队成员积极参加各类省市级培训。其中，3人参加“准员工式2+1”人才培养模式教学改革国家级培训；1人赴苏州第四制药厂挂职锻炼；1人赴吴江农产品检测中心顶岗实践；1人参加“生物技术与生物安全专业中青年骨干教师研修班”培训；1人赴合作企业——苏州泰事达检测技术有限公司从事实践锻炼。打造了一支师德高尚、业务精湛、规模适度、结构优化、充满活力的双师型师资队伍。

2.科研项目

在专业带头人的带动下，团队成员积极申报各类课题，目前有“江苏省食品安全快速检测技术研究开发中心”省级工程中心建设项目、“富硒鸭生态养殖与产品开发”“优质富硒黄桃高效栽培技术集成与示范”等省市级项目8项，“农产品质量信息化溯源技术应用研究”等科研项目课题4项，“推进生物化学课程评价体系改革，加强技能型人才培养”等教学研究项目课题4项。团队成员主持、参与建设院级精品课程2项，主参编各类教材15本。

3.课程与教材建设

生物技术教学团队结合专业自身发展的阶段和特色，积极承担校级精品课程，参与各级规划教材建设项目。本专业课程现有中科院优秀教材一等奖《无机及分析化学》以及两门校级精品课程《生物化学》《仪器分析》。教师主（参）编15本高职高专规划教材。5本校企合作开发教材：《生物技术及应用专业实训指导书》《生物技术及应用专业（制药方向）实训指导书》《生物技术综合实训指导书》《食品安全评价与质量检测》《基础化学》。

专业课程考核也由原来的“理论+实践”传统考核方式改变为“理论考核+实践考核+综合实训考核+职业技能证书考核+顶岗实习考核”，全方位考评学生的岗位知识技能。

4.实习实训基地建设

生物技术专业共享学院“江苏省食品安全快速检测技术研究开发中心”“生物技术中心”“食品科学研究所”等实验（训）平台5个，拥有生物工程实验室、微生物检测实训室等校内实训场所14个，与江苏众诚鸭业集团、BD快速诊断（苏州）有限公司、江苏省农产品质量监督检测中心、苏州第四制药厂、华润雪花啤酒（江苏）有限公司、深圳清华源兴生物医药科技有限公司、苏州金阊区疾病预防保健中心等单位开展校企合作，建立了22个稳定的校外实验（训）和就业基地。

5.社会服务

生物技术团队在院系支持以及专业带头人的指导下，与社会、企业良好互动，积极参与社会、企业项目。2011年度，团队省、市级社会化服务项目“江苏省食品安全快速检测技术工程技术研究开发中心”（苏财教[2012]115号，总经费51万元）进入第三年建设周期，“富硒鸭生态养殖与产品开发”（吴江市科技局，江苏众诚鸭业有限公司，总经费40万元）等省市级项目4项，其他横向课题多项。同时，为BD快速诊断（苏州）有限公司、苏州泰事达检测技术有限公司等企业输入了一批优秀毕业生。

五、院级重点专业教学团队建设的启示

1.科学制定建设目标

专业教学团队建设的基本目标是提高人才培养水平，因此，科学制定建设目标是关键。目标的确立以学院的建设规划为依据，通过师资队伍建设、基地建设、管理水平建设，形成可迁移性的专业建设成果，发挥专业示范作用。

2.科学制定建设规划

（1）专业带头人培养

《苏州农业职业技术学院专业带头人遴选与管理办法（试行）》中，明确要求专业带头人具有较深厚的本专业知识基础、较高的专业实践技能和较丰富的教学管理经验，在本专业领域具有较高的学术水平和知名度，有主持专业建设、实验（训）资源建设、课程建设、教材建设和师资培养等工作经历，具有较强的科研开发和社会服务能力，近3年在主持或参与各级各类研究项目、科技服务项目、及出版专著、教学资源建设、职业技能鉴定等方面成绩显著。经过培养，生物技术及应用专业带头人基本具备要求。

（2）双师型兼职教师队伍建设

提高现代高等职业教育水平，建设一支数量充足、实践水平高的双师型兼职教师队伍是关键。生物技术与应用专业教学团队依托紧密型校企联盟企业，不断加强双师型兼职教师队伍建设，成效明显。该专业技术技能类课程50%由双师型兼职教师完成，学生的实践技能培养得到保证。

（3）高素质、高技能、创新性人才培养

苏州农业职业技术学院地处苏州经济发达区域，生物医药产业的发展水平高，对毕业生要求高。所以，高素质、高技能、创新性人才培养成为生物技术与应用的必然选择。建设期内，通过“2+0.5+0.5”人才培养模式改革，深化校企联盟建设，优化课程体系，毕业生协议就业率达到86.12%，就业率99%，效果良好。

[参考文献]

[1]斯蒂芬·P.罗宾斯，玛丽·库尔特著.孙健敏等译.管理学（中文版）[M].北京：中国人民大学出版社，2003.

[2]张铁岩，吴兴伟.高职院校师资队伍建设研究[M].沈阳：东北大学出版社，2004.

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中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）07-0223-02

一、引言

近年来，广东石油化工学院计算机与电子信息学院的学生科技创新活动开展得有声有色，取得了一系列可喜的成绩。但在通过前期创新实验室调研和电信学院学科竞赛工作交流会中，发现我校学生创新实验室团队建设也客观地存在一些问题，如图1所示。这些问题的存在阻碍了我校学生科技创新活动向更深层次、更广范围、更高水平的可持续发展。因此，本项目意图通过对电子信息类创新实验室团队建设和管理中存在的若干问题的研究，为学生营造良好的创新实验环境，提高学生的创新精神和实践能力，促进学生全面和谐发展。其中，创新实验团队的可持续性研究、指导老师在创新团队中的作用研究、创新团队的约束与激励机制研究是本文的主要研究内容。

二、通过人才梯队保持创新实验团队的可持续性

目前的大学生创新团队，大多是在申报科技课题时临时组织起来的，而且这些团队从组建到学生毕业，是一种独立运行的模式，不能充分调动团队之外学生的创作积极性。通过我们对电信学院学生的调查发现，大部分学生都有参与创新活动的渴望，由于他们的知识结构与水平有限，缺乏科技创新的思维与意识，认为搞创新活动要很耽误时间，挂了科不值，没有正确地认识到参与科技创新的重要性。另外，老师在研的课题数量和各种针对于学生的科技活动数量有限，只能满足小部分学生参与研究。因此，有必要组建一个可持续发展的科技团队，充分发挥团队的作用，使具有一定经验的高年级学生引导低年级学生，进行大学期间“入门―提高―竞赛―科研”创新能力的培养过程。科技团队中的主体是学生，在学生的四年大学生活中，参与到科技团队的时间是有限的，每年都有毕业学生离开团队，也有新的学生加入团队。因此，需要保证一定的人才梯度，让每个年级的学生都有自己的位置以及发展定位。同时，学生创新团队的建设要兼顾高低年级搭配，不同专业搭配，可以通过拔尖人才选拔、课题科技小组、学生社团等组织形式开展，在具体的学生科研活动开展中以全程导师制度、专题进行研究、重点课题公关和纵向项目负责制等形式开展。

三、导师团队在创新团队中的作用研究

专业教师的参与和指导是学生课外科技创新活动得以发展的保障。虽然科技活动的主体是学生，但是这项活动的开展离不开老师的认真指导。因此，创新实验区的导师应具备较强的责任心和业务能力，思维敏捷，具有较强的科研能力和实践动手能力;能够认真按时完成学生的科研指导工作，并在指导学生科技活动的过程中，不仅能够进行知识的传授，更重要的是注重能力和素质的培养，性情的陶冶和为人治学的作风教育。同时，导师团队结构上要注意老中青结合，学科专业结合。导师的任务是对学生进行科研方法的训练、科研思想的熏陶、科研能力的锻炼和科学精神的培养，并指导学生完成科研任务和竞赛课题研究工作。然而就目前情况来看，指导老师在学生的科技活动中表现为两种趋势：一种是指导老师积极性不高，对学生科技创作作用不大，有些学生虽然有想法，但是受知识水平、客观条件所限无法实现;另一种是指导老师在科技活动中指导过多，主要的研究工作均由指导老师承担，导致学生在活动中只是承担一些简单的体力劳动。这些都不能使学生的创新能力在科技活动中得到有效的培养。一方面，学生需要更主动地学习相关知识和技能，开阔自己的眼界，主动找到自己的创新点申请各类大学生竞赛项目;另一方面，教师也应该提升自己的水平。俗话说，要给人一碗水，首先自己要有一桶水，教师不能沉溺于几十年前书本上的老知识，需要不断地充电，掌握电子信息技术方面最新最前沿的知识，才能够更好地指导学生做出自己的成绩。

四、创新团队的约束与激励机制研究

在大学生创新能力培养的影响因素中，除学校已有的教学与科研条件外，指导老师和学生是影响创新能力培养效果的两个主要主观因素。尤其在目前的大学生科技创新活动中，指导老师基本上是做义务劳动，以至一些老师不愿意指导学生的创新活动。因此，必须建立一个有效的约束与激励机制，充分调动老师与学生的积极性，防止学生对科技课题的“三分钟热情”现象，鼓励那些渴望参加科技创新活动而又认为自己能力不够的学生积极参与进来。在实验室方面要在勤工俭学、大学生创新基金项目方面为有能力的学生提供一定的资金支持。在教师方面需要定期地做一些普及型的知识讲座，不能完全放任学生自己学习，需要用一定的活动、讲座、知识分享会议让学生黏在实验室。

五、创新实验资源共享网络平台建设

为了加强学生的实践能力，计算机与电子信息学院电子信息工程系在2008年为有能力的学生开辟了创新实验室，经过近几年的发展，创新实验室成果显著，并且因其辐射和示范作用，电信学院各系纷纷大力推进创新实验室建设，为学生获取知识、提高实践能力开辟了新的途径。但由于图1所示的原因，目前各创新实验室发展在一定程度上进入了瓶颈期，若想进一步加强实验室的孵化作用，创造出更多高级别的成果，还需要对各创新实验室进行硬件、软件、师资以及管理资源的整合，主要措施就是创立一个统一的创新实验资源共享网络平台，主要内容为以下几个部分。

1.建立创新实验平台门户网站。建立统一的创新实验平台门户网站，各个具有特色研究方向的创新实验室采用二级站点的形式下挂到门户站中，二级站点由各自的实验室成员进行管理。创新实验平台门户网站则将电信学院创新实验室的精神加以提炼，拟提出“有想法，肯吃苦，会合作，能坚持”作为实验区的创新精神，通过竞赛成果、科创项目、学子风采、创新团队等栏目的介绍充分展示创新实验平台的勃勃生机。与此同时，通过收集或自由共享的方式，建立电信学院科技创新成果库，包括但不限于申报书、源代码、电路图、实物视频、论文、专利等成果形式。以此方式来对低年级学生起到榜样和激励作用，对高年级学生则起到促进创新思维的交流和知识传承的作用。

2.建立创新实验区公共微信账号。鉴于目前移动互联网的趋势以及当代大学生对微信的粘性和使用惯性，考虑采用微信公共账号的形式进行相关行业新闻、校内通知推送;与此同时，通过老师和学生共同努力，挖掘网络上一些非常好的学习资料与案例，不定时地推送到成员与关注者的手机上，让学生的见识与阅历跟上时展的步伐。

3.加强创新实验平台与大学生创新创业基地的资源共享与交流。通过积极承担大学生创新创业训练任务，为参与计划的学生提供技术、场地、政策、管理等支持和创业孵化服务。更进一步，邀请优秀的创业学子回母校讲座，通过专题讲座、与在校生座谈、交流会等各种形式，对学生的学习方法、学习技能、职业生涯规划、自主创业等相关内容进行指导，可能的话再进行一些业务与外包项目间的交流，实现创新实验平台与创新创业基地的相互促进与反哺。

4.通过多渠道推广电信学院学生科技创新品牌。通过网站、微信、二维码名片等方式，在大学生科技创新IT文化节、大一新生入校、社团和实验室招新、重大场合展览等时机对创新实验区进行宣传，力图在学生中形成一个良好的学习风气与创新精神。

六、结束语

本文提出的创新实验室团队建设和管理中存在的问题，是从电信学院学科竞赛工作交流会中提炼出的亟待解决的有代表性的问题，具有重要的现实意义。从可持续发展的角度研究科技创新团队人才培养模式，在同一团队中由不同创新能力层次的学生组成，在科技活动中本着由浅入深、循序渐进、注重创新的原则，对学生进行“入门―提高―竞赛―科研”的创新能力培养。通过多元化的方式整合创新实验室资源，为创新实验平台打开宣传窗口，凸显特色，扩大知名度，进而使创新实验平台的建设筹措更多的经费与项目支持。

参考文献：

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一、团队建设易存在的典型问题

对于团队有很多不同的定义。本文将团队界定为：团队就是指为了个人所无法完成的工作任务或目标而形成的一个正式群体，通过互相之间的紧密合作和共担责任来实现工作绩效。所谓团队精神，具体表现在以下几个方面：团队协作、优势互补；尽职尽责，充分奉献；团队成员的忠诚；积极向上的品质；和谐的人际关系。

1．团队建设中的危险信号。随着社会分工越来越细化，个人单打独斗的时代已经结束，团队合作提到了管理的前台。团队作为一种先进的组织形态，越来越引起企业的重视，许多企业已经从理念、方法等管理层面进行团队建设。以下几种情况的出现在团队建设中发出了隐密的危险信号，容易蒙蔽团队管理者的眼睛，如果不引起管理层的重视，团队建设将会前功尽弃。（1）精神离职。这是在企业团队中普遍存在的问题，其特征为：工作不在状态，对本质工作不够深入，团队内部不愿意协作，个人能力在工作中发挥不到30%，行动较为迟缓，工作期间无所事事，基本上在无工作状态下结束一天的工作。但是也有积极的一面，上、下班非常准时，几乎没有迟到、事假、病假，团队领导指派任务通常是迅速而有效地完成。精神离职产生的原因大多是个人目标与团队愿景不一致产生的，也有工作压力、情绪等方面原因，国内几大保险公司普遍运用的是团队精神激励来降低团队精神离职率。（2）超级业务员。团队需要的是整体的行动力、销售力、目标完成率等。逐个的分解就是要求团队的个体之间技能必须具有互补性，个体能力较大。正是因为个体差异导致了超级业务员的出现，其表现特征为：个人能力强大，能独当一面，在团队中常常以绝对的销售业绩遥遥领先于团队其它成员，组织纪律散漫，好大喜功，目空一切，自身又经常定位于团队功臣之例。超级业务员的销售能力是任何团队所需要的。因此面对这种矛盾时，常常令组织的领导者无所适从，经常采用的办法是：听之任之，采用有别于团队其他成员的特殊政策，超级业务员对团队的破坏力是巨大的，长期采用放纵策略其结果会破坏团队的凝聚力，引导团队的组织愿景向非团队发展，迅速地瓦解团队组织。（3）非正式组织。团队是全体成员认可的正式组织，而非正式组织产生有两种原因：一是团队的领导故意行为；二是团队成员在价值观、性格、经历、互补性产生某种一致时产生非正式的组织。前者是管理者强化自身管理职能的需要，培养亲信，增强管理效力，客观上形成的非正式组织，虽然表面上能够很好进行日常动作，能够提高团队精神，实施假想的人性化管理，在团队发展过程中，基本上向有利于团队的方向发展，但长期而言，会降低管理的有效性，团队的精神、工作效率会低下，优秀团队成员流失。以上三种情况是团队建设与发展中的绊脚石，出现其中任何一种苗头，团队的领导者都应引起重视，做到防范在先，疏导在后，重拳出击在次。

2．团队建设中的模糊认识。（1）团队建设缺乏真正的信任。不少企业在团队建设过程中，过于追求团队的亲和力和人情味，认为严明的团队纪律是有碍团结的。这就直接导致了管理制度的不完善。团队成员之间缺乏信任，源于成员大都害怕成为别人攻击的对象，无法承认自己的缺点，就无法建立相互信任的基础。久而久之，很容易产生有人发现同事的行为有损团队利益也不会予以指出的现象，最终导致企业利益受到损害。（2）团队内部只有合作没有竞争。讲团队精神，很容易让人联想到团队内部不能有竞争，否则就是“内斗”。而实际上在团队内部引入竞争机制，有利于团队结构的进一步优化。只有引入竞争机制，实行奖优罚劣，打破这种看似平等实为压制的利益格局，团队成员的主动性、创造性才会得到充分的发挥，团队才能长期保持活力。（3）对团队如何授权的问题认识不清。团队管理过程需要一定程度的授权。所以领导者必须经常性地在权力下放与权力控制、指令式风格与协商式风格之间做出分析、判断、比较、抉择。信任下属，放手让下属去干，允许下属犯错误，善于纳谏的授权态度，会提高工作绩效。握着权柄不放的权力主义者，只会导致业绩平平，士气低沉，最终丧失权力。（4）团队利益与个体利益的处理不当。在团队里过分强调和推崇“团队利益高于个人利益”，可能会导致两方面的弊端：一是极易滋生小团体主义。过分强调集体利益，会打破企业内部固有的利益均衡，侵害其他团体乃至企业整体的利益。二是过分强调团队利益容易导致个体的应得利益被忽视、被践踏。作为团队的组成部分，如果个体的应得利益长期被漠视甚至被侵害，那么他们的积极性和创造性就会遭到重创，从而影响到整个团队的竞争力和战斗力的发挥，团队的总体利益也会因此受损。

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高职院校经过十几年的发展，已经取得了阶段性的发展成果，高职院校教师队伍也也有一定的规模，但是教学团队建设还存在着着一定的问题，建设高质量的教学团队将有助于进一步提升高职院校的人才培养质量及社会服务能力，促进高职院校的持续发展。

1 教学团队的含义和特点

1.1 教学团队的产生及含义

团队这一概念首先产生于企业，并被广泛应用，大约20世纪70年代，在国外的高等院校中也开始应用，中国的高校1990年以后有一些教学团队开始组建。

教学团队是指由少数技能互补、愿意为共同的远景目标，某个具体的教学目标或工作方法而分工合作，相互承担责任的个体所组成的正式群体。

1.2 教学团队的特点

1.2.1 团队成员目标清晰且具有一致性

团队成员要有非常明确的远景目标和业绩目标，团队成员对自己的团队具有强烈的认同感并且相互之间能够倾心协作。

1.2.2 团队成员在知识和技能方面具有互补性

每个教学团队成员不仅要拥有一定的知识和技能，更重要的是成员之间的知识和技能能够互补，能够良好合作，以及不同形式的合作，例如校企之间的合作等。

1.2.3 团队成员要有良好的沟通和信任

团队成员之间要相互信任，相互尊重，面对工作中的问题大家畅所欲言，推心置腹，有误会要及时消除，达成一致。

1.2.4 教学团队要有恰当有效的领导

团队中有责任心强、工作能力水平高的领导，才能承担起指明团队发展和目标，协调团队成员行动，引导团队成员自觉为实现团队工作目标而努力工作。

2 建设教学团队的意义

2.1 教学团队的建设有利于“传”、“帮”、“带”

现代高职教育的学生对知识的需求进一步多元化，教学内容不断增多加深，因此在教学过程中教师个人的学习和探索已经不能满足学生对教学内容的新需求，只有通过团队学习实现教师的知识交流与共享，促进教师的专业成长。不仅仅青年教师需要老教师的传帮带，老教师也需要与青年教师的知识共享中更新观念；企业兼职教师需要了解高职教学理念，学校专职教师需要掌握实践技能。教师的发展需求，在教学团队中取长补短的交流中得以实践。

2.2 教学团队的建设能够促进复杂教学问题的处理，提高人才培养质量

随着高职院校的飞速发展，师资队伍建设已经跟不上学生规模的扩张，生师比高已经成为高职院校的普遍问题，教学团队建设，通过团队成员在工作上的配合与写作，在有限的师资资源下提升了效率，取得良好的教学效果。

3 高职院校教学团队建设存在的主要问题

3.1 外聘教师并未真正融入专业建设

高职院校教学团队成员一般对来自企业的外聘教师十分重视，例如人才培养方案需要共同制定修订，核心课程也要共同开发，实训课程共同设计，但实际上这些项目主要是校内专业教师闭门造车来完成，最后邀请企业专家走走过场，敷衍一下，企业专家没有从根本上融入到教学团队中。

3.2 双师型教师的企业工作经历水分大

专业教师获得了工程师，经济师等资格证书，表面上是双师型人才，实际上缺少实际工作经历，从大学或者研究生毕业后直接进入高职院校，动手能力不强，而从企业聘请的企业专家教师没有长期与学校合作的打算，因此在教学上不投入，不懂教学司空见惯。

3.3 教学团队自我管理能力有待加强

由于教学团队受到来自各类考核内容的限制，团队主要围绕着考核开展各项工作，教学团队缺少长期建设规划，同时由于领导不力，还存在着团队激励形式单一，缺乏情感精神方面激励，缺少团队合作精神和绩效考核，只重视结果轻视过程等问题。

3.4 缺乏高水平的团队带头人

高职院校起点偏低，人际关系复杂，高职院校对教学团队建设重视不够，专业带头人选拔不严肃，培养投入不足，致使教学团队建设普遍滞后，不能发挥集体力量。

4 高职院校教学团队建设的对策思考

4.1 明晰教学团队定位，提高服务意识

由于教学团队成员来源、组成结构、主要功能与职责不同，高职院校教学团队分为师资教学团队，专业教学团队，课程教学团队。对组建的教学团队要有明晰的定位，作出科学合理的发展规划，提高教学团队的服务意识。

4.2 加强团队内涵建设，提升团队层次

4.2.1 增强教学团队双师素质

高等职业教育教学团队的侧重点不同，高职教育的教学团队强调双师素质的教师 ，建设一支素质良好，结构合理，特色鲜明，相对稳定的双师素质教师队伍已经成为教学团队建设的迫切需要。

4.2.2 选拔和培养教学团队带头人

第一，选拔专业理论扎实，有丰富教学经验和较强科研，教研能力的骨干教师到国内外有现金经验的院校企业进行培训学习，提升职业教育教学理念，积累实际工作经验，提高实践教学能力。

第二，为教学团队带头人创造良好的成长环境，为教学团队提供良好的校内外环境。

第三，实施专业教学团队责任制，加强专业带头人的责任意识。

4.2.3 聘请企业一线的高级技术人才改善教师结构

学校可面向企业招聘一部分高级工，技师，来承担技能实训教师，同时还要聘请一些行业专家和经验的工程技术人员作为兼职教师来充实专业教学团队，使教学团队更加适应教学的需要。

4.3 加强教学团队运作管理，提高教学团队绩效

加强对团队资源的整合，包括资源和人员配置，对团队成员进行合理分工，明确责任，同时建立教学团队考核绩效考核机制，激励教学团队发挥作用。重视研讨活动，通过学习共享和创新提高团队整体素质和水平，

4.4 加强教学团队合作与自我管理能力

教学团队作用发挥得好坏取决于教学团队整体力量，团队成员必须发挥各自的特长，必须强强联合，优势互补。作为教学团队成员，必须处理好自我发展与团队发展之间的关系，避免个人主义影响整体工作成效，应该依托团队力量，获取信息，增长知识和技能，同时发展自我能力，以此进一步增强团队的持续发展能力。 从学校层面也要为教学团队运作提供良好的环境，加强与企业的合作，实现校企合作双赢。

【参考文献】

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一、引言

团队是为完成某一阶段业绩所组成的正式群体,它不同于个人和整体单位的工作绩效。团队精神是指一种团结一致、互帮互助,为了一个共同的目标坚毅奋斗到底的精神,优秀的团队精神最强调分工合作。分工是尊重每一个个体,合作是对群体力量的充分认识。职工凝聚力是企业发展的源泉和集体创造力源泉,只有步调一致,凝聚力的作用才能有效发挥。本文就国有企业在团队建设中存在的一些问题作详细分析。

二、国有企业在团队建设中存在的问题

国有企业因其企业性质,在市场竞争中比小公司具有更多的优势,其有着自己独特的管理特征。但相对而言,国有企业也正因这些优势的存在,在管理上遇到一些问题,主要表现在:

第一,人与事分工不合理,导致工作环境氛围不协调。国企在人员结构安排上不够合理,高层次中高素质人员相对缺乏,低层次人员有严重过剩,管理人员和经营人员的素质与能力通常不符合岗位的要求。管理上出现管理人员管事不管人,一些管理者自认为自身业务能力较强、对别人不放心也不愿分权给其他有能力胜任的其他人员,造成整个企业在人与事分配上不明细。也常遇到一些人,有嫉妒心理,天天想着怎么去尽破坏与打压,而忘却了提升自身能力。这些都导致了工作环境不协调。

第二,员工激励手段单一,没能充分调动员工积极性。国企中由于人员相对较多,所以在对员工绩效评估上缺乏准确性,在薪酬调整和奖金分配上往往也缺乏依据,这样影响了员工工作改进和自身能力的提升。激励手段单一,缺乏长效激励,造成一些员工宁可满足于现状,也不愿意挑战自己,严重与市场经济脱节。

第三,技能落后,缺乏创新。国有企业中,在技术和经营上一直还保持传统方式,缺乏创新。尤其是基层员工可能抱有打工者心态,觉得一天你付我一天的工资,我加班你付加班费,我只要完成就行,并不需要很高的效率,所以需要加强企业培训和员工教育。

三、国企团队建设存在问题的解决对策

第一,明确职责,加强协调。国企团队往往由于职责不明确,分工不合理,整个团队缺乏共同目标,无法形成合力,使得整个团队名为团队,实则各自为战,共同目标不明确。团队所依赖的是个体成员的共同贡献而得到的实实在在的集体成果。

团队需要通过成员的共同努力产生积极的协同作用,而不是个人孤立起来。在团队中,每一个成员都处在一种特殊的团队文化之中,主要体现在行为方式和规范上。团队建设就是在组织中营造一种协作的机制和环境氛围,构造协作的交流平台,鼓励成员在这个平台上共享知识、经验和学习能力,企业应设置不同岗位,选拔不同人才,给予不同待遇、培养和肯定,让每一个成员都拥有特长,表现特长,分工明细,员工间相互配合,让他们在工作中体会自己的兴趣和到价值。

第二,建立激励机制,树立共同目标。团队的建设需要企业从基础的员工激励开始。制定切实可行的制度,有效激发员工工作动力,搭建理解和沟通的平台。同时应举办丰富多彩的活动,增强团队成员的凝聚力。强化员工的绩效考核,把每个部门的客户投诉率、客户满意度作为一种绩效的引导,使员工通过自己的努力获取报酬。逐步完善岗薪制充分体现按劳分配的原则,使对公司有贡献的员工能得到更多的实惠,更加激励其工作的积极性。

第三,主动培训、完善管理。企业培训已成为持续不断地学习和创新的手段和工具。要根据管理人员的特长、特点、调整适合其发展的岗位,造就复合型人才,以适应当前激烈竞争的需要。企业内部要着手培养员工从技术型人才向复合型人才转变,提高管理方法的精细程度,从抓内部管理起,狠抓队伍建设,对整个公司框架进行梳理,进行扁平化管理。加强对员工的教育让他们学到新知识、新技术,合理地帮助员工设计自己的职业生涯规划,创造机会增加员工的未来收益,使员工主动产生集体利益高于个人利益的荣誉感。这样既提升了企业精神和企业文化的传递,也使员工在职业道德方面得到了新的提升,这样才能源源不断创造出新的奇迹。

四、团队建设实施的注意事项

国企因为有着自己特殊的企业性质和企业文化,所以在团队建设实施上管理者不能随心所欲,应注意以下三点:思想整合上要保持高度统一;行动整合上要注重集体利益;要注重人情化的管理。

五、结束语

总的来说,国企的团队改革首先要对国企单位的组织机构进行突破,实施扁平化管理,减少管理层级,增加管理幅度,适合现地化市场需求,建立功能性团队单元。其次在团队改革管理上要注意对职工的吸引与培养,让每一个员工在团队中争取有发挥优势的舞台。再次要注意倾听群众心声,准确了解职工所要所为,才能有措施完善的基础。最后是团队的改革必须围绕市场进步化尺度。团队要以完成目标任务为己任,通过团队内各成员的特色角色定位,配置以相应资源来发挥其在团队中价值,使人力资源能力发挥及至,为国企团队培养后续人才提供条件。只有这样团队有生命力,职员有归宿感,单位才有市场上的持续竞争力。

参考文献:

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科研团队的创新能力是食品科学与工程专业发展水平的晴雨表，食品科学于工程专业创新型科研团队的建设可以优化学科资源，提高科研绩效，培养高层次人才，有利于营造良好科研环境，提高教师的学术水平、提升学校的科技创新能力和形成本学科的科研特色。

一、食品科学与工程专业创新型科研团队建设的现状

在许多院校，食品科学与工程专业都是近几年来才设置的新兴专业。一方面，新专业难免出现师资力量相对薄弱，缺乏科研经验，国家省级重大科研项目少，科研启动资金贫乏等科研力量薄弱，后劲不足的现象。在这种院校中，科研模式往往是“个体户模式”，即学院的科研主要依赖于个别资深的学者手中，他们往往具备鲜明的专业发展方向，拥有较为雄厚的科研力量，具备专门的实验室和较为完备的实验仪器设备，是学院发展的中心力量。但这种模式是最简单的科研模式，在人员组成及科研规模相对具有局限性，往往只涉及到相关专业方向的个别教师，学院的资源利用率较低，因此严重限制的科研的创新性。另外由于个人精力有限，难以得到长足发展，只能是短期行为。不能在全院上下形成良好的科研氛围，并且缺乏继承性。从大范围来看，需要整合全院的现有人、才、物资源，根据本专业各方向的优势、劣势，教师的专业特长、职称、年龄结构，本区域的区域性特点，国家的政策导向及未来本专业的发展趋势，组建不同的科研团队，形成以老带新的科研局面，挖掘学院的内在潜力，提升学院的综合竞争实力，打造品牌效应。

目前，我国各高校食品科学与工程专业创新型科研团队的建设有两个主要的特征：一是创新型科研团队具有特定的研究方向。研究方向一般是经过多年的积淀而处于领先地位的优势学科发展前沿问题，团队在科研进程中根据实际需要不断地调整方向。二是创新型科研团队大体上是以课题和任务为导向。

二、食品科学与工程专业创新型科研团队建设存在的问题

由于食品科学与工程专业几乎全部是各高校下属二级学院所开设的专业，其中，一则许多创新型团队的形成都是由项目负责人承担的项目需要而临时拼凑组建起来的，这些团队组建动机不纯、功利性强、融合度不够、缺乏信任合作精神、稳定性差，经常是随着项目的结束而结束，造成资源的浪费；二则由于缺乏科学的管理制度和考核评价体系，忽视团队文化建设，使得团队人员配置不合理，合作精神差，相互之间缺乏协作、支持，从而导致团队绩效不高；三则由于师资总量不足，创新型团队的教师往往也是教学骨干，承担着繁重的教学任务，工作量过大，很多教师很难获得进修、学习、学术交流的机会，不利于科研素质的提高。

另一方面，对于年轻教师学者而言，其在国内的知名度普遍很低，影响力十分有限，一旦这批优秀的老教授退休后，学院的科研优势将不在，从而出现学院出现了人才断层的局面。因此更应打破仅局限在本组内进行学术交流和课题沟通的现象。各学科组之间应该尽最大可能交叉、交流。这样才能以老带新，以点到线，以线带面，在各组学科带头人的的带领下，占领国内科研的制高点。努力提升年轻学者的知名度。使创新型科研团队成为国内外知名学者、学科带头人等国家级层次人才培养的有效载体。

三、食品科学与工程专业创新型科研团队建设的对策

1.建立完善的创新科研团队管理体制，提供适合科研工作的政策导向，并使之顺利贯彻执行。科研行政部门作为学校科研工作的组织保障和服务部门应充分发挥自身的职能，加强对科研团队在人员配置、课题申请方面的服务，并给予适合科研工作的政策导向；在团队内部，要推行有效的激励约束机制，以调动成员的积极性，规避成员的道德风险；在具体工作中，要及时采用精神激励、物质激励、危机激励、民主激励、爱心激励等正面激励策略，同时也应当有适当的约束机制从负面强化团队成员的组织意识、纪律意识，保持团队成员长久的积极性与工作动力。

2.制定总体规划，确保科研投入，建设和发展有创新能力的科研团队。创新型科研团队的建设不能仅仅关注某一课题或某一科研项目，而应重点关注学科发展，应按照本部门食品科学与工程专业学科的战略发展规划来确定团队的目标，并围绕这个目标展开各项工作，使科研任务完成的同时，促进学科的发展。各高校应确保对科研团队的投入，其中包括科研工作所需的实验设备、科研工作环境及人力资源。

3.以团队带头人为核心，构建梯队布局合理的人才队伍，保持动态组合。各高校应认真分析本学院食品科学与工程专业的学科优势，统筹规划，全局调度，避免各自为战，以现有的科研能力为平台，以重大项目为目标，明确若干个研究方向，选出具有较高学术水平、在食品科学某一领域具有影响力并有一定管理经验的团队带头人，这些措施可以为高校科研团队的顺利发展奠定坚实的基础。

4.指导建立合理的科研梯队，优化内部结构，加强学术交流，通过提升团队的创新能力来提高整个团队的科研能力和科研水平。科研管理部门要根据学科研究方向的规划，对科研梯队建设进行宏观调控，要以学科或学术带头人为首，选定、吸引和凝聚一批高水平的核心成员，在结构上要充分考虑到年龄、学科背景、研究经验、研究水平等方面的问题，力求知识结构互补，不同的理论观念相结合，这些都有利于团队寻找新的突破点，提出新见解。

5.为创新团队的组建和健康发展提供良好的软硬件设施基础。团队建设通常以重点专业方向、科技平台（重点实验室、研究中心、研究基地）、重大项目为依托。在实验室建设和仪器设备的购置和管理方面，统筹安排，构建校级大型科学仪器平台，提高资金和设备使用效益。

参考文献：

[1]王怡然,陈士俊,张海燕等.高校科研团队建设的内涵、特征及类型[J].西南交通大学学报(社会科学版),2007,8(3):20-23.

[2]罗微.高校高水平科研团队建设策略初探[J].科技管理研究,2008,6:407-408.

[3]刘国瑜.创办研究型大学进程中的科研团队建设[J].中国科技论坛,2007(2):119-121.

[4]张喜爱.高校科研团队建设和管理的几个问题[J].技术与创新管理,2007,28(5):36-39.

[5]杜海莲,陈启锋.大学科研创新与科研团队创新能力初探[J].福建农林大学学报(哲学社会科学版),2006,6(2):86-88.

[6]孟凡生.我国高校科研团队管理问题研究[J].科技管理研究,2007,5:215-216.

课题来源：辽宁医学院教改研究项目“基于应用型人才培养的《食品原料学》课程教学方法创新与实践研究”。

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随着高校教学改革的不断深化和素质教育的全面推进，大学生社团日益成为高校学生中具有较强影响力和凝聚力的学生团体。体育社团建设和发展也越来越成为学校体育工作的重要内容之一。它促进了校园体育文化发展，为增进学生身心健康、施展才华提供了实践平台，促使学生综合素质全面提高，为学生成才服务，是大学生培养道德意识的重要载体。完善发展高校体育社团或俱乐部组织成为促进高校体育发展的重要途径。通过对高校体育社团的活动方式和管理等现状分析，对高校大学生体育社团的发展存在的问题进行了分析并提出相应的对策[1]。

1高校体育社团的特点

体育社团是一种围绕体育的某种性质的人们的集合。高校学生体育社团具有同类相聚性，其成员的身份单一，都是在校的学生。 他们为了共同的兴趣爱好参加了某个体育社团， 其目标比较单纯，主要是通过参加社团的活动，愉悦身心，提高自身素质，培养群体适应能力等。大学生们根据自己的兴趣、爱好和个人需要自由选择社团活动的内容、时间和频度， 并积极争取、创造各种满足自身需要的机会，从而体现出对自由性的积极维护，也表现出高校体育社团参与的自主性和活动开展的业余性。高校学生体育社团是一种非赢利组织，是基于成员利益的需要相聚而成的，是以互益为基本宗旨的[2]。

2高校体育社团建设存在的问题

2.1社团管理制度不健全:新时期体育社团管理朝科学、合理的方向发展，大部分体育社团都有固定的名称和负责人，内部管理人员包括会长一名和副会长若干名，并且都有自己的具体工作.但是没有正规的管理章程和组织措施，没有详细的活动计划和发展规划，内部管理基本上处于松散状态.举办活动只是凭兴趣而来，没有多年计划，全年计划等，这些都影响社团的可持续发展。

2.2经费投入不足:体育社团的经费，学校拨款有限，会员都是学生，所交的会费也有限，加上各个单项体育社团活动规模较小，很难争取到企业的赞助，导致社团活动常因经费问题而无法开展。

2.3缺少活动场所:目前，随着高校招生的增加，高校现有的体育场馆和设施不能满足学生的需求。学校对体育社团的发展不够重视，投入精力少，没把体育社团的发展纳入校园整体发展当中去，很多社团活动的开展没有物质条件做基础，如篮球、排球、足球，喜欢的人较多，但因场地问题，很多水平较低的同学只能当看客，慢慢失去了兴趣，最终退出社团。

2.4社团活动内容形式单一:大多数的体育社团开展的活动都相对单一而且也不规范，校内的社团与社团之间缺少联系，活动内容缺少创意，久而久之，许多会员渐渐失去兴趣[3]。

2.5体育社团缺乏正规的指导:调查显示，70%的体育社团都有指导教师，但是在这些社团中，10%的体育社团的教师经常指导；60%的体育社团的教师不经常指导；20%的体育社团的教师从来不指导.60%的社员认为无激励机制是影响教师指导积极性的因素；20%的社员认为没有报酬和责任心不强.研究发现学校对指导教师的工作量不予计算和无激励性措施是影响其指导积极性的重要原因[4]。

3高校体育社团建设的对策

3.1规范社团的管理制度:为了推动学校体育课内外、校内外一体化，应该让体育系来对体育社团进行日常行政管理，团委辅助体育系(部)对大学生体育社团的注册登记、思想政治、财务监督等方面进行管理。把大学生体育社团纳入体育管理系统，使其与高校体育教育实现一体化。大学生体育社团纳入学校系统的体育管理轨道，实施对大学生余暇体育活动的管理，放手发动学生，给他们自主、自我选择、自我锻炼的权利，使不同兴趣、爱好、才能、特长得到发展，同时又通过体育社团有目的、有组织、有计划地系统安排体育社团活动，对大学生余暇体育活动进行引导和制约，充分发挥大学生体育社团的主导作用，正确引导大学生余暇体育活动的开展，使其目的与高校体育教育保持统一性、完整性与连贯性，实现一体化[5]。

3.2加大资金投入:高校的体育社团要稳定发展，学校就应加强重视，必须制定社团管理制度，适当划拨活动经费，为体育社团提供更好的活动场地和器材，对活动的开展给予更多的支持。体育社团的建设和发展需要物质保障，经费是使高校学生体育社团得以继续延续的基础，学校应加大对体育社团经费的投入力度，拨给一定的活动资金，不断改善学校的运动场地与设施，在场地使用、活动开展、指导教师聘请等方面积极为其创造条件，以保证体育社团各项运动的顺利开展与持续[6]。

3.3多元的激励策略丰富社团活动内容:开展和完善社团的奖惩体系和监督体系，进一步开展好“示范性社团”创建和优秀社团干部的评选工作，发挥其辐射带动作用，鼓励成立一批有影响力、有地位的学生社团和社团干部，努力提高学生社团的整体工作水平。以“社团文化节”为龙头，积极开展丰富多彩的社团活动。发挥学生社团的主体性作用，引导不同类型的社团根据自己的特点，精心设计活动形式与内容，举办多种形式的社团文化特色活动，提高社团活动水平，努力打造精品“社团文化节”。围绕体院院校校风、学风建设，指导学生社团开展日常性学风调研、学风督察工作和校园文明监督工作，充分发挥社团作为学校党政部门联系同学的桥梁和纽带作用[7]。

3.4鼓励体育教师参与体育社团活动指导:学校应为学生体育社团配备专业指导老师，为其成员的活动提供技术指导和理论教育，使学生形成正确的体育与健康理念，为终身体育打下良好的基础，有利于学校体育与社会体育的衔接；使社团成员有更多提升技术水平。针对社团指导教师配备，学校主管部门根据具体情况制定有关策略，如有偿服务策略，鼓励或要求体育院系或教研部（室）统一指派指导教师对体育社团组织的活动进行指导和帮助，并有计划地为社团培养领头骨干，使社团健康快速的发展[8]。

4小结

体育社团活动的正常开展有利于倡导各类精神文明健康发展的积极行为，激励着师生努力进取、奋发向上，充分体现了学校广大师生的精神状态和良好的校园秩序。所以我们认为必须搞好体育社团在高校体育教育中的功能和关系，全面提高学生素质，为成才服务。

参考文献

［1］ 杜志峰，肖娟娟.河南省普通高校体育社团现状研究［J］.体育研究.2011.9

［2］ 付海芳.高校体育社团在构建和谐校园中的价值研究［J］.西安工程大学学报.2010.10

［3］ 尹克峰.浅谈高校体育社团的发展对策［J］.内江科技.2010.7

［4］ 李明，刘继志.影响高校体育社团发展的因素及对策研究［J］.赤峰学院学报.2010.5

［5］ 周艳等.我国高校体育社团现状及发展对策研究［J］. 山东体育科技.2010.3

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一、学生社团建设和发展的特点和现状

（一）优势日益明显

在高职院校中，学生社团少则数十个，多则近百个，可分为实践类、公益类、美术类、科技类、体育类五大类别，几乎包含文、理、工、农、医等所有学科门类，而且各社团呈现出明显的专业化倾向。高职院校积极采取措施为学生社团开展活动提供支持，搭建平台，拓展空间，对学生社团活动的蓬勃开展提供了良好的促进作用。

（二）自发性组织

目前，高职学院学生社团主要是在校学生以业余爱好、生活理念、专业兴趣等共同追求为基础自发性学生组织。作为一种非官方群众组织，学生社团主要内容包括思想理论、专业研究、体育健身、文学艺术、志愿服务等；运作方式上具有十分明显的自发性特征：自发组建、自我管理、自我学习；在活动形式方面则以日常社团内活动和联合组织校园活动为主。

（三）逐步走出校园

从学生社团的活动范围和内容来看，高职高专学生社团活动已不再局限于内部自我封闭循环方式，逐步走出校园，投身于"和谐社会"建设的开放式活动。同时，随着素质教育的不断发展，关于高职学生的综合素质培养问题受到越来越多的重视，这就要求高职学生不仅仅要在课堂上完善知识结构，更应该走出校门，到广阔的社会大舞台中经历风雨，加速自我的社会化进程。

二、学生社团建设面临的问题与原因

（一）内部管理薄弱，凝聚力不够

由于部分学生社团成立仓促，加之缺乏自身建设，存在着组织结构不完善、活动开展无计划、内部分工不明确、活动结束无总结等问题，对社团活动的正常开展产生了负面的影响。而且许多社团活动存在着冷热不均和低水平重复的现象，有些社团为了更多的人气，招收会员无限制条件，来者不拒，使得社团成员层次不一，活动内容单调，缺乏凝聚力，发展后劲不足。究其原因，在社团成员"低龄化"趋势是制约社团发展的重要因素。

（二）缺乏必要的指导

虽然在名义上，社团都有指导老师或者团委的挂钩教师，但从整体来看，无论是由团委教师一力承担的社团，还是由专业教师指导的社团，其指导力量都显得十分单薄。仅仅依靠辅导员或团委教师参与管理和指导，往往是心有余而力不足。而如果由专业教师进行管理和指导，固然可以在技术层面提供更多的帮助，却依然存在着相应的弊端：多数专业教师对活动中涉及的专业问题能给学生提供较好的指导，但对社团的日常管理和具体活动形式问题无法胜任。还有许多指导教师忙于从事繁重的教学和科研任务，无法抽身，导致这部分指导教师只是挂名而已，而对社团的活动从不参与，更谈不上指导和帮助。

（三）经费不足，场地不够

目前，在广大高职院校中，经费不足、场地不够是制约学生社团发展的主要原因。调查显示，学生社团活动经费的来源主要限于两个方面：收取社团会费和拉赞助，也有极少数的实践类创业社团可获得部分经营性收入，但总体而言，社团每学期活动经费一般不超过1000元。筹资能力上的薄弱，严重限制了社团的生存和发展。

三、加强学生社团建设的对策

（一）加强社团队伍建设

一般来说，社团的发展潜力，很大程度上取决于社团干部和成员的能力和素质。因此，搞好社团的首要任务是加强对学生社团干部和骨干力量的选拔、培养和监督。通过个人自学、集中指导等方式，全力打造服务型、学习型、创新型的社团队伍，使他们能够掌握组织协调、领导艺术和管理科学等基本知识；采取各种方式选拔有才能、有专长的社团骨干分子，剔除不称职、无作为的社团干部。社团管理部门加大对学生社团的投入和管理力度，积极鼓励各种学生社团的成立，扶持开展形式多样的活动，让学生有充分选择的余地，大力发展学生社团。

     （二）加强社团指导工作

高职院校要以大学生的求知欲望为切入点，加强对社团工作的指导力度，让大学生在参与社团活动过程中学会理解和尊重他人，正确认识自己，并在某些方面得到切实的提升。社团应和指导老师积极合作，保证高职学生在参与社团活动时能够及时获得帮助和指导，在面临困惑的时候能够得到有效的心理疏导。要建设一支专兼职相结合的学生社团指导教师队伍，鼓励并激励校内专业教师担当学生社团的指导教师，同时邀请校外知名人士加入到指导教师队伍中。①通过组建高素质的指导教师队伍，提高社团活动的水平和层次。优秀的指导老师，不仅为社团管理与活动提供必要的专业和经验支持，而且对社团的发展方向及成员思想素质提高起到重要作用。

(三)解决社团发展瓶颈

制约社团发展主要有两大瓶颈：一是资金，二是场地。在解决资金问题方面，高职院校社团的资金主要来源于社团会员所缴纳的会费，成员越多，会费相应越多，所以帮助社团扩大自身的影响力，吸引更多学生参与，是社团生存之根本，也是解决资金问题之关键。同时，学校对学生社团的建设要给予足够的重视，并加大必要的经费投入。针对符合要求的社团，每年给予一定数量的经费补助，针对一些学术性或文化性的社团，予以特别扶持。

（四）拓展社团活动范围。

立足校园，不断创新社团活动的形式和内容。丰富多彩的社团活动既是展示学生聪明才智的主要载体，更是学生实现自我的重要实践平台。社团在开展活动时，内容上要引领校园先进文化，更多地体现时代生活，富于青春活力；在形式上要贴近校园、贴近生活、贴近学生，力求新颖别致。通过创新社团活动的形式和内容，为社团学生提供发挥所长的锻炼机会和素质提升空间，让其充分实现自我。其次，走向社会，不断拓展学生社团的活动范围。

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学生社团是校园的重要组成部分，是一种有别于班级的跨年级、跨专业的组织。参与社团活动，对中职学生来说不仅是一种丰富学习生活的乐趣，更是一种发展特长、操练技能、加强沟通、增长见识、增强人际交往能力的综合实践活动。设计好社团的教育机制，组织好社团的特色活动，使其在中职学校发挥更大的教育功效，促进中职学生职业能力的全面提高，具有重要的现实意义。

然而一直以来，由于多种因素的影响，中职学生社团表现出管理松懈、组织凝聚力不强、成员参与度低等问题，这就急需对学生社团的管理加以改进。

一、学生社团普遍存在的问题

（一）对学生社团的管理存在一定的局限。

目前中职学校社团大都挂靠在校团委，由校团委负责全部社团管理。这种管理体制的好处是团委代表学校熟悉全校社团整体的发展情况；由于校团委本身事务繁多，资金有限，社团只是其工作内容的一小部分，却又是耗费较大的一部分，因此，很容易造成兼顾不过来或兼顾不好的局面。

（二）学生社团发展的硬件环境待加强。

目前大部分中职学校学生社团的经费和活动场地十分有限。很多学生社团处于自生自灭的状态，主要通过成员自筹会费作为活动经费；尽管部分学生社团在开展活动时能通过系部赞助或其他渠道取得一定资金。但经费不足仍是目前影响学生社团发展的主要因素。

在活动场所方面，绝大部分学生社团没有固定的活动场所，这给社团活动带来了一定的困难，使社团活动场所呈现“游击队”的特征，成员的归属感不强，不利于社团管理和活动策划，也不利于学生社团的可持续发展。

（三）学生社团的自身发展存在的问题。

学生社团自身发展也存在不少问题，主要表现为：社会和学校的认可度低，缺少文化积淀，活动内容总体上没有很大的深度和很高的层次，没有形成一定的活动品牌等。学生社团普遍缺少一个很强的领导集体。目前中职学校学生社团工作缺乏规范的章程和制度建设，组织结构不完善，激励机制无力，难以吸收优秀学生，即便一些优秀社团干部也因为缺少专业培训，工作能力不强，不能适应社团工作的需要。不少学生认为学生社团是不受约束的，没有组织纪律性，可以来去自由，这样的恶性循环不利于社团活动的正常开展。

二、促进学生社团建设的对策

（一）加大对社团的扶持力度，制定相关的政策办法。

各级社团指导和管理部门，要结合实际，加大对学生社团的扶持力度，要营造从组织上重视、从政策上支持、从工作上关心、从活动上保证、从资金上倾斜的社团发展的宽松环境。要根据形势的变化、不断开拓创新社团工作，鼓励社团在方向正确的前提下自主发展，充分发挥学生的主体作用，发挥学生参与社团活动的积极性、主动性和创造性。

把社团管理工作列入重要议事日程，及时掌握社团的发展动态，并定期召开社团负责人会议，了解各社团的具体工作，对社团工作进行统筹部署，指导社团开展活动。要制定适合本校的规定，开发各级各类学生社团的潜力，增强学生社团的竞争意识，保持学生社团的生机和活力。对学校社团的审核制度、例会制度、考核评比制度、激励表扬制度、社团展示制度都要科学化，可操作化。

（二）建立教师鼓励机制，形成社团良性循环。

鼓励机制是保证指导老师多参与、多关心学生社团的必要条件，学校一定要有鼓励教师参与学生社团活动的导向政策。比如，在教师每学期的考评制度上增加社团指导老师的评分比例，并有相应的奖励办法，从精神、物质上鼓励教师参与学生社团。适合的老师指导能够帮助社团早日步入正轨，形成良性循环。

（三）变官办为民办，激发学生的自主潜能。

很长时间以来，学生社团经常化身为“第二课堂”、“兴趣小组”等，一直存在一种倒挂，往往是老师组织、学生参加，社团类型的确定往往因老师工作和教学的需要而定，使社团形式单一化，大多数学生对社团缺乏积极性，制约了社团的健康发展。

变官办为民办，社团建设由“自上而下”转为“自下而上”，针对学生强烈的自我发展意识和自我展示的欲望，调动学生的主动性，变“教师需要”为“学生需要”，从学生自身发展的需要，自己的特长、爱好和兴趣出发，确定组织何种社团，开展哪些活动，需要谁来参加，邀请谁来指导，等等，从而调动学生的积极性和主动性，保证活动的针对性和有效性，更重要的是在创建的过程中，发掘学生的“自主潜能”，强化学生的“自我意识”，提高学生“自我服务，自我管理”的能力。

（四）争取各方支持，拿出资金，腾出场地，为社团发展创造良好环境。

要克服困难，研究解决社团管理和发展中面临的场地不足、经费短缺、设施不全等实际问题，清除社团障碍，畅通社团发展路径。对于经费，既要积极争取学校的支持，又要大胆走出校园，寻求社会企业赞助，这既解决了社团的经费危机，又在很大程度上推动了学生社团乃至校园文化的发展。

篇（11）

江汉区位于武汉三镇汉口一方最繁华地域，素以商业闹市中心著称。全区总面积33.43平方公里,辖13条街道114个社区居委会,总人口约44万,其中35岁以下青年10万余人，其中14—28周岁青年近5.6万人，人，青年团员近1.3万人，青年党员3000余人，直属团（工）委29个，团总支5个，各级团支部636个。近年来，我们结合区情，按照“服务经济建设、服务社区建设、服务青年成长成才”的工作方针，坚持“南北联动，整体推进”的总体要求，紧紧把握“典型引路、稳步推进、齐抓共管、注重实效”的工作思路。南面结合人口密度大，社区居住卫生环境较差的特点，以社区服务为切入点开展社区团建；北面结合居民住宅小区化，配套设施较齐全的特点，以社区文化活动为切入点开展社区团建。全区先后有6个小区被评为省、市级“青年文明社区”，14个小区获得区级荣誉，部分社区建立了社区联合团支部。

1、从社区团的工作实际出发，不断完善社区团建组织网络。

一是加强街道团工委建设。逐步配齐配强街道团工委负责人，充实了街道团的工作力量，为社区建团打下了良好的基础。二是将社区团建与非公团建工作相结合，在抓点的基础上，逐步探索有效的社区团建工作模式。全区共建立非公经济团组织80余家，有效地促进了社区团建的发展。三是探索建立社区联合团支部。部分街道按照“组织关系统一管理，团的活动融入社区”的工作思路，以社区为一个统一的功能区，依托辖区内的企业成立社区联合团支部，在社区内扩大了团的工作社会影响。四是着力加强团的组织建设。采取“块块牵头、条条参与、条块结合”的原则，在街道团工委的统一协调、部署下，动员社区内的青年群体组织，积极参与创建“青年文明社区”活动，从而实现了社区内不同隶属关系的青年群体组织跨行业、跨部门、跨组织层次的区域性联合，扩大了团的工作领域。

2、从社区需要和团的工作特点出发，不断完善社区青少年服务体系。

一是以青年理论学习活动为龙头，提高社区青年素质。我们指导社区成立青年理论学习小组，以丰富多样的学习形式引导社区青年读好书、读有用的书，不断拓宽青年的知识面，逐步提高青年理论素质。全区涌现出以汉兴街常二社区、常青街扬子社区青年理论学习小组为代表的一批先进示范社区。二是以“青年文明号服务卡助万家”活动为抓手，为社区居民开展各类承诺服务。以李运玲、陈宇为代表的220余名优秀青年在服务中磨练了意志，锻炼了本领，荣获省、市、区级青年岗位能手称号，并涌现出了以区房地局为代表的73家国家、省、市区级“青年文明号”。三是以社区青年志愿者服务为主要形式，强化社区服务工作。我们在大力加强各级青年志愿者服务站（队）制度建设和规范管理的同时，通过建档立项，招募社区内有一技之长、热心公益事业的团员青年参加志愿者行动。全区113个社区中成立了300多支青年志愿者服务队，共有3万余名青年参与了社区家政、清洗、医疗、家电维修、社区治安等多种志愿服务。四是发挥优势，为下岗、进城务工青年再就业工作服务。各街道团工委结合街区创建工作实际，积极为下岗职工再就业工程办实事，通过兴建社区商业服务网点和便民服务网点等方式，拓宽就业渠道，为660余名下岗、进城务工青年找到合适的工作岗位。五是建立以“青少年维权岗”为主体的青少年维权联动机制，切实维护青少年的合法权益。几年来，各级团青组织坚持以提高社区青少年自护意识为目的，切实加强青少年自护教育，遵循“依法维权，规范发展”的工作要求，进一步加大社区青少年维权服务工作力度，圆满解决维权个案100余起，取得良好社会效果。六是以建立中、小学生素质教育基地为目的，充分发挥社区优势。采用成人仪式、红领巾“广播站”、学生假期社会实践等多种形式，组织中、小学生积极参加社区建设管理工作。

二、目前社区团建中存在的主要问题

2004年2月，我们有针对性地在满春街肖家社区、常青街扬子社区等8个社区中开展了社区团建与青年工作问卷调查。从社区基本情况，社区青少年基本需求、专业技能、业余爱好、社区意识等几个方面深入了解了社区团建的现状和社区青年的基本情况。从调查中凸现出目前在社区团建中存在的具有代表性的一些问题：

1、社区成员的社区意识有待进一步加强。调查中，我们发现有些青年不知道自己居住在什么社区，更谈不上参与社区活动，社区的认同感较差。一些单位的社区共建意识不强，对街道社区工作支持不够。大家对社区建设的重要性虽然有一定认识，希望通过社区建设解决自身需求，但参与社区建设的主动性不强。

2、街道团工委在社区团建工作中的核心作用没有很好地发挥。面对共青团的开放性、社会化发展对团的传统工作模式和资源获取方式带来的新冲击。部分街道团工委仍以不变应万变，习惯于条块分立，垂直领导，团的工作只停留在开会发文阶段，存在走过场、重形式、缺乏理论指导等现象，不能充分有效地协调本辖区内社区单位和团员青年的活动，更没有制定出切实有效的应对措施。

3、团建工作覆盖面较小，团员意识淡化。全区大部分社区尚未建立团组织，对社区内的团员青年不能有效地进行组织和管理，致使团员流失现象严重。特别是随着进城务工青年、待业青年、下岗青年等青年群体的出现，给团员的教育管理带来了巨大的压力，甚至出现一些空档。调查中我们发现大部分待业、下岗、进城务工青年中的团员，团组织关系没有转入所在的街道或社区，长期留存在学校、原单位或户籍所在地，成为“档案团员”，不能过上正常的团的组织生活，按时缴纳团费、参加团的活动，团员意识逐渐淡化。

4、团建工作的薄弱环节较多。调查显示，在社区青少年的多元化需求中，青少年对知识和技能的需求十分突出，但社区团建工作组织形式单调、手段缺乏、力度不足，没有依据青年需求的前瞻性和实用性特点来开展工作。在工作手段上，存在着学习与实践不结合，活动与工作不结合等一些矛盾。社区团建工作仅仅停留在收缴团费、义务劳动等一些基础性工作，没有把团组织的优势充分利用起来，缺乏社区团建工作的有效载体；在工作力度上，团员的权利与义务不一致，团员先进与不先进一个样，团组织没有权威性。

5、社区文化设施和文化阵地严重不足，已经成为制约社区活动发展的“瓶颈”。社区作为青少年生活、成长的基本单位，其文化生活氛围的好坏对青少年的健康成长和综合素质的提高具有举足轻重的影响。调查中发现只有不到二成的青年认为现有文化场所和设施能够满足需求。青年对优化社区文化生活氛围热情很高，60%左右的青少年愿意积极主动参与。值得注意的是在文化场所和设施严重不足的情况下，现有文化场所和设施的利用率也是不能令人满意的。

6、社区团组织建设缺乏科学、规范的制度和法规保障，政策支持的力度不够。目前，在基层团组织中，团干部普遍感到团建工作不知从何入手，既缺乏必要的理论指导，也缺乏相应的法律、政策依据，导致社区团建工作仅凭热情，规范化、持续性的运作方式没有形成。

三、加强和改进社区团建工作的措施和对策

1、抓好社区成员社区理念的培育。一是要确保社区服务切实服务于社区成员，为居民办实事。二是要确保社区成员参与社区的决策，确立社区成员的主人翁地位。三是要确保社区成员参与社区服务，唤起社区成员主动的社区行为。街道、社区团青组织在社区意识的培育过程中要注重打响团的工作品牌，加大宣传力度，扩大影响，努力提高社会效益，使社区居民和辖区单位感受到社区团建有其利益所在，强化社区内青少年组织归属感，使“参与、互助、和谐、文明”的社区理念深入人心，从而推动社区团建工作。

2、巩固街道团工委核心作用，实现以“块”为主的社区团建模式。街道团工委依托工委而建，是社区中最稳固，最可靠的青年工作机构，作为社区青年工作的核心，有优势，也比较科学。加强社区团建，一是要加强街道团工委的自身建设，提高街道团工委的协调能力和吸纳能力，把社区内重点的、有影响的单位团组织的负责人吸纳到团工委委员会中来；二是要在街道工委领导下，对辖区内机关、企业、事业等单位团组织参与“地区性、群众性、社会性、公益性”工作实行组织、指导和协调；三是要适应城市管理体制转换的社区发展的要求，结合辖区特点探索形式多样的社区团青组织的组建模式和内容丰富的青年工作方法。

3、消灭空白点，扩大覆盖面，逐步完善社区团建的组织网络。哪里有青年，哪里就有团的工作；哪里有团员，哪里就有健全的团组织。这是新时期党的青年工作和团的组织建设的一项基本要求。当前，社区非公有制经济组织、新社会组织的建团和团建任务相当艰巨，街道团组织、社区居委会要着重加强对辖区内无明确挂靠的非公有制经济组织和社会组织的建团工作，积极探索非公有制经济组织、新社会组织的团建新途径，努力消除社区团建管理上的“空白点”。要努力创新社区团建工作内容和活动方式，逐步形成社区共青团“小机构、多载体、大服务”的工作格局。