师资队伍的现状分析大全11篇

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人力资本理论形成于20世纪60年代，主要代表人物是美国著名经济学家舒尔茨。他强调，从经济发展的角度看，人的知识、技能和健康等人力资本的提高，对经济增长的贡献远比物质资本和劳动力数量的增加重要。

一、乌鲁木齐人力资本投资现状

2009年，乌鲁木齐市户籍人口达241.19万人，少数民族占到27.47%，其中男性人口124.78万人，占51.7%；女性人口116.41万人，占48.3%，性别比为107:100（以女性为100）。全年出生人口1.91万人，出生率为8‰；死亡人口0.74万人，死亡率为3.11‰；全年净增人口1.17万人，自然增长率为4.89‰。乌鲁木齐从业人口占总人口的比重见图1。

(一)乌鲁木齐人力资本教育及培训情况

1.教育经费投入不足

《教育规划纲要》明确提出，2012年国家财政性教育经费支出占国内生产总值比例要达到4%。而从表1来看，乌鲁木齐教育支出占GDP的比重在2008年仅为1.77％，低于全国2.90％的平均水平，筹措严重不足。2008年在西部省会城市教育支出占GDP比重的排名中，乌鲁木齐排名第9，远低于《教育规划纲要》明确规定的4％。

2.高等教育入学率较低

截至2009年年末，乌鲁木齐共有各类学校623所，各类学校在校生达625816人，其中，普通高校在校生13.03万人，增长12.03%(1995年为基年)；中等专业在校生8.84万人，增长7.84%；普通中学在校生25.66万人，增长24.66%;小学在校生19.28万人，增长18.28%。从表2可以看出，乌鲁木齐的普通高中和高等教育规模逐年扩大，同时也反映出中等专业教育和高等教育的规模增幅态势。相比小学和普通高中的入学情况，中等专业教育和高等教育的增幅较弱，中等专业教育发展速度较慢。

3.教育培训供给形式单一

2009年安置就业5.93万人，创建充分就业社区65个，启动了全国创业型城市创建工作，开展了大中专学生示范创业培训和5个重点片区就业人员职业培训，完成各类培训8.7万人。发放小额担保贷款9162万元，带动6847人实现就业再就业。但培训仍然存在许多问题：办学规模小，办学范围窄，办学层次低，财力不足，特色不明显;政府对社会办学重视不够，鼓励、扶持力度不强。

(二)乌鲁木齐科研开况

2009年末，乌鲁木齐深入开展国家知识产权示范城市创建活动，60项科技专利成功获国家和自治区科技奖励，专利申请量和授权量达到1065件和631件。安排应用技术研究与开发资金3440万元，重点支持了120项科技计划项目和重大专项，带动社会科技投入2.9亿元，但总体比较，科研开发能力较弱。

(三)乌鲁木齐人力资本的迁移情况

据统计，2009年乌鲁木齐迁入58715人，迁出44009人。1990年乌鲁木齐迁入34146人，迁出29419人，20年来乌鲁木齐迁入人口增加了71.95%，其中跨省流动人口增加了49.59%。流动人口呈一种递增的态势。就现实情况来看，外来务工人员对乌鲁木齐的经济发展作出了巨大的贡献，但如果对外来务工人员的管理跟不上社会发展的需求，就会对乌鲁木齐的经济发展产生一定的负面影响。1.流动人口对乌鲁木齐城市的社会管理与治安产生一定的压力；2.增加了乌鲁木齐的就业压力；3.外来务工人员的素质低下，在一定程度上制约了乌鲁木齐经济协调和全面的发展。

(四)乌鲁木齐医疗卫生保健情况

2009年末，全市共有56.73万人参加城镇基本养老保险，56.29万人参加失业保险，全市共有1.96万家机关、企事业单位78.02万人参加城镇职工基本医疗保险，18.03万个体灵活就业人员参加基本医疗保险，1.57万人享受城镇最低生活保障。但是，目前乌鲁木齐卫生医疗存在一些严峻的问题：1.药品质量有待提高；2.药品、医疗价格高；3.医疗广告泛滥成灾；4.医保程度有待提高。

二 、对策建议

(一)进一步完善人力资本投入机制，增加人力资本存量，提高投资效率

对初等教育和中等教育应尽可能免费，同时，教育投资要补贴那些对地区经济具有较大正面影响的专业或学校，培养更多适应本地经济发展的专业人才。对各类企业和单位的各种技术培训，在单位投资为主的基础上，可以通过各种激励措施，提高受训者的投资回报率，增强培训力度。

(二)积极推进人力资源配置市场化，优化城市人才结构

具体应做到：1.增加人力资源市场的投入力度，建设现代化人力资源市场网络；2.完善人力资源价格形成机制，开放具有竞争力和高层次人才资源的价格；3.改善市场环境，提高服务质量和效率，改革户籍制度；4.建立正常的市场秩序；5.规范人力资源市场的中介组织。

(三)改善现行的教育与培训制度，提高人才素质

政府应该在重视义务教育改革的同时支持高等学校的发展，同时，各高等学校应根据市场需求积极调整专业设置和办学模式。

(四)加大教育投入

除了加大政府对教育的投资外，还要加大社会化教育投入。在国家公共教育投入不足的情况下，政府应鼓励社会办学，同时，在学校中引入竞争机制，扩大受教育者选择学校的权利，允许受教育者在不同学校之间自由选择。

(五)加大培训的力度

具体措施：1.适当的政府介入；2.企业应建立职业培训机制；3.充分发挥各类培训机构的作用。

参考文献：

[1]李桂华.人力资源管理 [M].北京：中国金融出版社，2005.

[2]朱新江.论人力资本投资与城市竞争力――以浙江省湖州市为案例的研究 [D].浙江，浙江大学硕士学位论文，2004(1).

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一、我国注册会计师验资业务的现状及原因分析

验资制度的实行为确保股东履行出资义务、保证公司资本确定发挥了重要作用。注册会计师验资为净化市场经济秩序发挥了重要作用。但是另一方面，必须承认现在虚假验资和验资失败的案例也屡见不鲜。

（一）验资业务收费少、风险大，注册会计师逆向选择倾向较大

逆向选择，是指由于交易双方信息不对称和市场价格下降产生的劣质品驱逐优质品，进而出现市场交易产品平均质量下降的现象。注册会计师执行验资业务首先要考虑成本效益原则。然而，对注册会计师来说，收费少、风险大的验资业务已成“鸡胁”，在验资失败后法律风险高企的状况下，要想降低验资风险、避免出现验资失败的后果，注册会计师就必须执行更多的审验程序。然而在目前刚性的收费标准下，执行较多审验程序又将使注册会计师无利可图。因此，对于那些收入状况较好、信誉度较高的事务所来说，明智的选择就是全部放弃验资业务或者是仅承接长期客户的验资业务。而对那些收入状况不好的事务所来说，它们为了生存不得不承接验资业务，同时它们也很可能为了压缩成本而减少审验程序，从而导致验资的质量无法保证，而众多小型事务所之间的恶性竞争使得验资业务的收费进一步偏离与其风险相适应的程度。验资制度的目的本来是希望通过注册会计师的信誉来保障公司遵守了资本制度，但是实际结果却是承担这一重任的主要是这个行业中执业能力较低、职业信誉较差的那一部分事务所，导致验资业务质量差强人意，虚假验资和验资失败案例频发。

（二）注册会计师行业还不规范，部分注册会计师的职业道德和专业水平较低

过去一段时期，绝大多数会计师事务所是由政府部门、企事业单位等出资设立并挂靠这些单位，即所谓“官办”“官营”。在这种体制下，注册会计师缺乏风险意识，独立性容易受到干扰，职业质量难以保证。尽管随着会计师事务所脱钩改制工作的积极推进，这种原因导致的虚假验资情况有所减少，但是这种现象仍然存在。此外，部分注册会计师的职业道德和专业水平还有待提高，防止注册会计师与被验资实体合谋造假。

（三）社会信任程度不高，执业环境较差

我国的社会信任危机使注册会计师面临十分恶劣的执业环境。有些公司及其股东受到虚假出资的强烈动机的驱使，想方设法与相关部门勾结，制造虚假证据，使注册会计师防不胜防。最典型的例子是银行参与造假。为此最高人民法院曾专门司法解释，规定银行等金融机构出具不实或虚假资信证明的应当承担的法律责任。商业银行依靠吸取社会公众存款来开展业务，本应是最注重诚信的企业，但是中国的商业银行参与造假的现象却屡见不鲜。可以说，这也是中国面临诚信危机最为典型的证据之一。由于注册会计师验资多是依据被审验单位内外提供资料如银行对账单、询证函、发票、产权证明文件等等进行的，面对如此恶劣的造假环境，注册会计师显然无法绝对保证一一识别其真伪。

笔者认为，验资制度目前所面临的主要问题，除了注册会计师的职业道德问题以及执业环境问题，更重要的是注册会计师验资中所出现恶性竞争和逆向选择，这一问题已经严重影响验资制度功能的正确发挥，并部分地导致了虚假验资和验资失败的发生，并严重地影响了人们对验资制度和注册会计师验资业务的正确评价。

二、规范我国注册会计师验资业务的对策

（一）认清验资局限性，合理归责验资失败的法律责任

如今，社会对注册会计师寄予过高期望，简单认为经过注册会计师机构鉴定的资产等是真实可靠的，而当验资失败时，执法者和社会利益相关者便把验资失败的责任几乎全部归咎于注册会计师。过重的法律责任给予注册会计师验资业务以沉重打击，造成验资业务逐渐向职业素质较低的事务所集中，从而形成恶性循环和逆向选择的结果，导致注册会计师验资业务质量的进一步下降。很自然地，人们开始对验资制度进行反思，认为强制验资制度增加了交易成本，却未起到相应的作用，进而认为验资制度丧失了其存在的合理性。这样不仅制约验资业务的发展，并制约着验资制度发挥其应有效用。因此，必须完善注册会计师验资的法律责任制度，合理归责验资过程中的法律责任。对于这个问题，必须做到以下几点：

首先，修订最高院关于验资责任的三项法律解释，明确注册会计师法律责任的过错推定原则，以消除目前这一问题的混乱状况。

其次，人民法院应当通过若干案例确立注册会计师的注意义务标准。人民法院应当通过一些典型案例，明确注册会计师独立审计准则、验资中的专业判断问题以及专业判断问题与注意义务标准的关系，确立与注册会计师的专业能力相适应的注意义务标准，既不能过高，也不能过低。

最后，对于确实未尽相当注意义务的注册会计师，应当对其行为承担责任。如何充分发挥司法资源，使真正应承担民事责任必须向受害人承担责任，这是完善注册会计师验资以及其他鉴证业务法律责任制度的重大问题。

（二）改善注册会计师的执业环境

在明确了注册会计师验资业务中的责任归属问题后，对于验资失败的无过错责任，司法部门应严格追究其责任，并加大处罚力度，抬高有关部门的违法违规成本。再者，规范注册会计师事务所行业准入机制，鼓励事务所之间的合并。会计师事务所行业属于规模经济型行业，在规模的基础上可以实现效率和效果的双丰收，因此，在现实操作中可以鼓励事务所间的合并行为，扩大事物所的规模，使其在执业过程中掌握一定的话语权。

（三）加强注册会计师的职业道德修养及后续教育工作

注册会计师在执行审验程序时，要遵守职业道德规范，恪守独立、客观、公正的原则，并以应有的职业谨慎态度执行业务，发表意见，不为委托人或第三人的非法意思表示所左右。此外，会计师事务所要大力加强对本所从业人员的专业培训，注册会计师要强化专业知识的学习，注意实践经验的积累。

总之，强制验资制度作为提高公司信用程度的重要工具，在今天仍具有重要的意义。不能否认，现在验资失败甚至虚假验资的现象屡见不鲜，但是这主要不是验资制度本身的制度缺陷而是社会尤其是执法部门对注册会计师验资的误解所造成的。继续保留验资制度并对注册会计师验资的法律责任等问题予以完善，应当是现时完善企业资本制度的正确选择。

参考文献

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一、引言

师资队伍建设是关系到学校长期发展的问题,而对于民办中职学校来说,师资队伍建设更是关系学校存亡。为了解民办中等职业学校的师资状况,笔者重点选取了金华市十多所民办中等职业学校为对象进行大量调研工作,发现金华市民办中职学校的师资队伍建设滞后,严重影响了学校的正常发展。

二、师资队伍建设的现状

由于经济实力不强和观念落后等原因,金华市多数民办中等职业学校师资队伍建设滞后,严重影响了民办中等职业教育的发展。

(一)教师队伍结构不合理。民办中等职业学校教师队伍存在“两头重,中间轻”的情况,就是大学刚毕业的青年教师和退休返聘的教师数量明显比较多,而优秀的有教学经验的中年教师比较少。年轻教师缺乏教育教学经验、教学水平不高;退休的老教师虽然有教学经验,但毕竟时代不同,知识的底蕴也不同,很难适应新时期民办中等职业学校的发展。而造成这种情况的主要原因在于学校在招聘员工时首先考虑的是经济因素,目前,金华市教师需求量供大于求,大学生就业困难,招聘青年教师非常容易,工资待遇又不高;而退休教师又不用付社会保险,可减少大量的开支。

(二)教师的权益得不到保障。民办中等职业学校的教师的待遇比公办学校低,而且工作量比公办学校的教师大得多,待遇和工作量不成正比,教师的权益得不到保障,留住优秀教师就非常困难了。

(三)教师队伍不稳定,流动性大。民办中等职业学校的教师队伍是非常不稳定的,每年都有大批的教师流失。具体原因有四:一是每年招生情况不稳定,导致办学相对不稳定,因此,学校没有相应的保障制度,教师的工作也相对不稳定;二是与公办学校教师相比,民办中等职业学校教师在工资待遇、职称评定、社保等方面普遍较差,这造成民办中等职业学校教师的社会地位也不如公办学校,使得师资力量不稳定,许多人都有跳槽的打算;三是学校缺乏对教师队伍的长期职业规划,教师享受的职业培训和学习的机会较少,使教师很难有追求的目标和发展的方向;四是在民办中等职业学校里,不同的职务和不同性质的工作之间的工资结构也存在不合理之处,很多教师怨声载道,无法全身心投入工作,从而影响学校的办学水平。

三、加强师资队伍建设的对策

师资队伍建设是关系到民办中等职业教育发展的关键。就现阶段来看,应该从以下几个方面着手。

(一)加强学校领导班子建设。师资队伍建设包括学校管理层和教师,而民办学校往往遗漏领导班子建设。师资水平与课堂教学质量相关,但课程与教学的改革等最终还是领导说了算,因此加强民办学校领导班子建设关系到学校的长期发展。目前多数民办学校的中层干部以上任命都由学校的投资人或学校校长任命,这种干部选拔制度缺少竞争制度,不符合市场经济规律。建议各民办学校在中层干部人选任命上实行竞争上岗、公开招考制度。

(二)加大资金投入,完善教师保障机制。民办中等职业学校难以聘请和留住人才,关键在于有没有建立一套完善的保障制度。比如:教师的职称问题,教师的编制问题,教师子女受教育的问题。政府应出台相关政策,加大资金的投入,提高一部分教师的待遇。要让民办中等职业学校的教师稳定,教师的待遇问题必须提高,至少要与公办学校一致,同时完善已有的保障机制,让民办中等职业学校的教师没有后顾之忧,这样他们才会一心一意地为学校的发展贡献自己的力量。

(三)加大引进和培养力度,优化师资队伍结构。要通过多着途径引进和培养一批在理论、实践、创新上都有所作为的专兼职结合的教师骨干,优化师资结构。学校应该在保障教师收入的基础上,大力引进具有科研潜力的中青年,培养自己的教研骨干,拥有自己的教学品牌和学术品牌。政府应该制定切实可行的方针政策,鼓励公办学校有经验的教师到民办中等职业学校去,尤其是专业课教师。虽然金华市出台过这方面的政策,但实际去民办中等职业学校的教师很少。政府可以把到民办中等职业学校任教作为职称评定的必要条件,部分教师的工资由财政负责,给民办中等职业学校减轻负担。

(四)学校应该建立一支属于自己的稳定的“双师型”队伍。“双师型”教师是指具备良好的师德修养、教育教学能力,具备良好的行业职业态度、知识、技能和实际操作能力的持有“双证”(即教师资格证和行业技能等级证书)的专业教师。应把实践能力的培养作为师资队伍建设的重要内容,开展多种形式的师资培训工作。发挥校内外实训基地作用,组织教师到企业锻炼,强化教师的实践操作能力,鼓励教师考取各种资格或技术证书。安排教师到企业进行专业实践,通过实践,使教师了解自己从事的专业目前的现状和发展趋势,带着教学中的问题向有丰富实践经验的工程技术人员请教,及时弥补发现的新问题。鼓励教师在职攻读硕士学位,提高教师的教育教学及科研能力。

参考文献:

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摘要：广东民办高职师资队伍建设的现状分析，主要是基于高等教育事业统计指标对高职院校师资队伍的要求的相关指标，结合广州南

>> 广东民办高职院校师资队伍建设的SWOT分析及对策初探 高职院校师资队伍建设现状及对策研究 民办高校师资队伍建设研究现状及意义 浅析成都民办高职院校师资队伍建设的现状和对策 陕西省高职院校体育师资队伍建设现状及发展对策研究 高职院校师资队伍建设现状及建议 海南省高职师资队伍建设的现状及成因分析 浅析民办高职院校师资队伍结构现状及应对策略 浅议我国高校师资队伍建设现状及对策分析 偏远民族地区小学师资队伍建设的现状及对策 澧县中学体育师资队伍建设的现状及对策 我国中职师资队伍建设现状及对策研究 浅谈高职师资队伍现状及对策 国家骨干高职院校师资队伍建设：现状、问题及对策 探析民办高职院校师资队伍建设 民办高校内涵发展中师资队伍建设的现状及其对策分析 广东省高职院校师资队伍建设现状与分析研究 民办高职院校师资队伍建设：现状与策略 江西省民办高职院校师资队伍建设存在的问题及对策 民办高职院校师资队伍建设问题分析及其对策 常见问题解答 当前所在位置：， 2005-11-9/2013-3-29.

作者简介：

饶足辉（1981-），女，广东梅州人。广州南洋理工职业学院人事处师资专员，经济师，主要研究方向：人力资源管理。

薛慧丽（1976-），女，河南漯河人。广州南洋理工职业学院电子信息工程系讲师，主要研究方向：计算机图形学、虚拟现实。

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加强师资队伍建设，是办好职业技术教育的一项战略性措施。目前民办高职院校的师资队伍素质参差不齐，民办高职教师队伍的现状与21世纪的社会需求还有很大的差距。教师是民办高职院校的灵魂，是其生存和发展的基础，通过加强师资培训工作建设高素质的师资队伍必定会提升民办高职院校的综合竞争力。

1 当前民办高职院校师资培训的现状分析

近几年来，在国家政策的指令性要求下，特别是伴随着几年一轮高职院校办学水平评估工作的落实，高职院校纷纷掀起了高职教师培训的，双师素质教师培训工作深受政府和高职院校重视。但是，民办高职院校教师培训仍然问题颇多，有效性偏低，主要表现在：

1.1 民办高职院校关于师资培训的错位认识

首先，民办院校普遍存在师资不足的情况，老师教学工作辛苦，教学任务繁重，老师课头多，来不及备课或充分备课，严重影响了教学质量，更没时间搞科研和进修了。另外，民办院校的教师流动率较高，前期的投入无法得到合理的回报，从而因为避免此类成本风险而不敢加大师资培训的投资。

1.2 没有严格的培训流程，缺乏完善有效的培训评估体系

在培训过程中，对教师培训的整体绩效缺乏相应的检查、监督、评估机制，导致教师的培训满意度不高，影响了教师培训的需求。

1.3 师资培训模式过于单一，缺乏多样性

对于多数高职院校教师培训而言，还是老一套，流于形式化。

2 提高民办高职院校教师培训有效性的建议

针对民办高职院校在师资培训方面出现的问题，笔者认为从以下几方面提高民办高职院校教师培训的有效性：

2.1 做好合理的师资培训需求分析

一般来讲，师资培训可以从院校、教学、个人三个层面入手：①院校层面上，在确认院校层面的培训和发展需求时，要检视学院的使命、培养目标和策略。②教学层面上，在确认教学层面的培训和发展需求时，需分析有关教学的特定要求。③个人层面上，要确认教师的教学能力和水平与其教学要求的差距。

2.2 依据学校特点建立完善的培训制度

实施培训也必须有规范的制度作支持，以更有效地防止培训风险。

2.3 完善师资培训的监督和激励体制

民办高职院校应结合高职教师的实际需求和特点，制定符合大多数教师意愿且合理可行的鼓励政策。

2.4 加强培训效果的反馈

在培训中，积极监控培训进度，对培训出勤率做记录。培训评估的结果可以改进下次或下一个培训项目，可以提高培训绩效。

参考文献：

[1]教育部办公厅.关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的若干意见（讨论稿）[Z].

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1 国外职业教育师资队伍建设的相关研究现状分析

（1）德国的相关研究现状分析

德国的业教育以“双元制”闻名于世，对于我们的研究极具参考价值。经过文献分析，德国职业教育师资队伍结构的一个突出特征即为“专兼结合”，这是德国职业教育取得成功的一个重要法宝，德国建立了立体的师资培训渠道，培训机构的性质和类别多种多样，培训所需费用均由政府买单。

（2）美国的相关研究现状分析

鉴于职业技术教育的发展与职业教育教师提高的关系，美国不断改革职业技术教育，分析职业教育教师的困境，关注职业教育教师的培养。对职业教育教师培养的研究很多，内容大体可分为以下三类：对新入职教师培养的研究、对职教教师专业全面发展的研究、对职教教师个体全面发展的研究。

（3）英国的相关研究现状分析

充分考虑教师职业发展规划，培训提高在教师成长的每个阶段都有所安排，逐渐呈现“三段融合”现象，即“职前培养、入职辅导、职后提高”三个阶段，保证职业教育教师的可持续发展。

2 国内关于职业教育师资队伍建设的相关研究现状分析

（1）高职院校青年教师队伍普遍存在的问题研究

职业教育快速发展的同时，各院校均引进了大量的青年教师，使青年教师在师资队伍中占到了相当大的比重，全国高职院校35岁以下的青年教师占40%左右。文化基础课程教师一半来自师范类院校，专业课教师大部分来自非师范类院校，这些青年教师基本上都缺少教育专业背景，职业技能较弱，同时在教育学知识、心理学知识、课程知识、职业态度与职业道德素养等方面存在明显不足，并且大部分青年教师都没有相关行业工作经历，也没有经过长时间系统的教师职业能力培训，基本上都是直接从大学课堂直接走上高职的讲堂，身份、任务以及心理认知都快速发生了变化，然而教学技能是需要一个长期的培训和锻炼的过程，导致部分青年教师的执教能力还有待提升。青年教师大多是近几年新进的紧缺专业的教师，他们毕业后立即就承担了繁重的授课任务，相对空余时间较少，无暇参加各类集中培训和学习。

（2）影响青年教师成长的主要因素研究

任何事物的运动发展都是由其主要矛盾决定的，高校青年教师的成长规律也不例外。有关研究针对“影响青年教师成长的主要因素”设计了包含个人努力、人际关系、用人机制、学校环境等20个选项的问卷调查。经调查统计，影响青年教师成长的主要因素可以分为内因和外因两部分。内因主要体现在强烈的事业心和积极进取精神、对教师职业的持久稳定的兴趣以及坚实的教学、科研能力。外因方面，领导的培养和指导是教师成功的保证； 老教师的帮助、良好的人际关系以及学校环境对青年教师的成长起到积极的促进作用。青年教师普遍认为，个人努力以及对教育事业的热爱是成长的主要因素，其次是学校用人机制和环境。同时，我们的调查结果也显示存在一些不利于青年教师成长的消极因素： 57% 的教师认为青年教师在教学初期的收入、生活条件在当地属于中下水平，待遇得不到保障； 45% 的教师认为没有有效的竞争激励机制。内因和外因互相影响、互相制约，形成了影响青年教师成长的关键因素。

（3）青年教师成长规律研究

研究表明青年教师成长存在内在进取规律和外在导向规律。内在进取规律是指对青年教师成长、成熟起主要影响的五个方面：一是良好的思想品德和科学、先进的人生观，二是强烈的事业心和积极奉献进取、创新的精神，三是坚实的专业理论知识和较强的科研能力，四是注重教学实践，五是健康的心理素质。外在导向规律是指影响高校青年教师成长的外在导向规律是指他们成长的特定的外部环境，有两个方面：一是时代需求和正确的教师政策导向，二是高校的精心培养和高校师资队伍管理模式的转变。内在规律是成长的决定因素，外在规律是青年教师成长的外部环境，只有内在规律和外在规律最佳状态的融合才能保证他们全面的迅速成长成才。

（4）青年教师成长阶段研究

研究认为青年教师成长分为“适应期、稳定期、发展期、成熟期”四阶段。其中“适应期”一般是指踏入教师岗位的前3年，这一时期是青年教师知识完善、技能培养以及角色转换的关键阶段。而在此阶段的青年教师，多数是从普通高校毕业直接到高职院校就业，缺乏教师基本规范和专业实践经验，并且上岗后承担较多的教学任务，导致不能按时参加各类集中培训，最终影响了青年教师的快速成长。据调查，在这一时期青年教师出现不适应现象的比例约为87. 6%。

（5）当前高职院校师资队伍建设情况

综合国内研究现状来看，高职院校对于师资队伍建设都非常重视，从整体教师队伍存在的问题、师资培训的内容、师资培训的方式等各方面都进行了一系列的研究和分析，培训内容涉及了教育教学理论、职业教育改革理念、课程改革、教学方法、专业知识等，培训方式有新教师入职培训、教育理论培训、现代教育技术应用、顶岗锻炼等多种形式，均取得了相应的培训和研究效果。

3 山东省关于职业教育师资培训的相关研究现状分析

山东省现有高职院校78所，分析其师资培训情况，大致有以下几个方面：一是入职前的岗前培训，青年教师大约用10天左右的时间学习完高等教育学、高等教学心理学、高等教育职业技能等课程，随后通过考试者获得岗前培训合格证书，但由于培训时间较短不能够系统的进行全面学习；二是省教育厅统一安排的访问学者项目，此类项目给予青年教师业务知识上的进步很大，但受众面小，每年仅个别老师有机会参加培训；三是出国项目，此类项目和访问学者一样，均为提高教师的科研能力和专业技能，受众面小；四是教育部、教育厅统一安排的国培、省培项目，但这种培训多是针对专业技能开设，对于教师全面成长涉及较少；五是各行业、团体组织的社会培训，时间短、收费高，培训效果参差不齐；六是校内培训，此类培训受众面较广，但部分培训缺乏针对性，效果不佳，多数教师也是应付了事。

4 研究现状的不足

从国内外关于高等职业教育教师培养方面的文献资料来看，学者们分析了整体教师队伍普遍存在的问题，也针对问题提出了师资培训的一揽子培训策略。但是没有针对教师各发展阶段提出有针对性的培养策略，尤其对于初为人师的高职教师如何顺利渡过“适应期”，快速找到职业成就感没有相应研究，忽视了青年教师处于“适应期”的“有学历无经历（缺实践动手经验）”、“有专业无教功（缺教师教学基本功）”、“有精力无时间（缺乏培训时间）”的特点，也没有针对性强的培训内容、方式及模式等方面的研究，远远不能满足“适应期”青年教师的培养需要。

参考文献

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一.师资队伍现状。

近年来,我国高等教育事业发展的速度很快,普通高校师资队伍的规模总量不断增加,整体实力不断增强,学历层次有较大幅度的提高,教师群体进一步呈现年轻化趋势。然而,教育是百年树人的事业,从总体上说,普通高校教师人数、质量仍不能满足高等教育快速发展的需求,表现为：师资队伍总量不足,结构失衡;师资队伍能力不强,素质滞后;师资管理水平不高,机制不够完备。

普通高校应该从外引、内培和师资队伍培养方面来重点着手,通过对高层系教师专业知识与素质全方面的遴选多方面、多渠道、多途径的扩大我国高校师资的来源,强化对学校教师的文化教育培训专业培养和师德的建设，从而加大对高校师资的投入力度，逐步完善对高校师资队伍建设的管理制度，制度治人。使得我国高校的师资更渊博。

我国正规学历文凭考试试点的高校都是经相关教育部门行政部门确定的、一般都具有一定的规模核足够的条件设置。其学校的招生对象一般都是应届高考的落榜生所录取的成绩也是当年高考的统一成绩为依据的高等教育文理文凭的考试

合理的职称结构应与学校所承担的教学、科研任务的需要相适应；与学科建设发展的需要相适应；职称结构的合理化还应该符合当下人才成长规律；这有利于调动高校教师的积极性从而使得高校师资生机勃勃、有着充足的生命力。高校师资队伍的时间结构直接感应着高校师资队伍整体的兴衰趋势走向。学历、专业直接反映着高校师资队伍的理论基础水平的高低和科研队伍的强弱。

一般来说看一个学校的师资质量主要看师资队伍中的高学历的人数越多代表该校的师资队伍素质越好、学术水平越高、相对潜力越大。学校的教与学是一项“百年育人”的大工程。我国高校师资队伍的建设与建设策略及研究具有很强的连贯性，所以高校就要求该师资队伍必须有一个合理的年龄结构和相对应的学历职称结构。

高素质的师资队伍并不仅仅指每位教师的水平很高它的一个显著特征就是具有合理的师资队伍结构。高校想要建设一支强有力的师资队伍就需要考虑到个体、全体素质的提高，要考虑当下。展望未来。

眼下来看要想发挥师资队伍的整体优势，就必须要有大批个体素质较高的教师队伍和完善的教学结构。教师是一个强大的非固定性群体，所以必须要有一个合理有序的管理模式和培养途径来满足长时间内高校师资队伍的持续性和稳定性，给高校教育一个完善的保障，怎样去建立和培养一支实力丰厚的师资队伍是整个高校的一个重中之重，起着决定性的作用。

随着改革开放我国高等教育的迅猛发展和不断的改革，高校的师资队伍建设已经在结构上进入了一个台阶，师资队伍的结构在绝大意义上决定着高校师资队伍的建设和性能。

二.师资队伍建设发展。

面临21世界对高校师资的强烈要求，我们必须要建设出一支高端的师资队伍。高素质、高水平、相对要稳定的师资队伍。师资队伍的强弱直接关系到高校教育事业的振兴和发展。目前我国高校师资队伍不论是综合素质还是在数量上都已无法满足新时期的发展需求。因此，加强师资队伍建设，优化结构，刻不容缓。

我国普通高校师资队伍职称结构经过多年来的职称改革有了明显改善，高、中、初级三者职称结构比例已经初步形成结构化，这有利于培养大批学术带头人和形成系统的学术梯队。高职称教师队伍老龄化情况客观存在，他们中的许多人将会在近10年左右相继退休离开工作岗位离开学校，所以我们需要提前培养出足够两的高水平的师资队伍出来，以应对继承退休教师的岗位，目前我国师资队伍的业务水平相对出现了端接，供不应求，高水平、高素质的教师需求量越来越大，而退休的教师都是具有高技术、高职称、高学历、经验丰富的长者。

还有多数在教学方面和业界都有着很大影响的资深学者。在短时间内如果不能及时培养出一批具有高水平的教师来扶持、补充的话，将会使得整个高职院校的教师师资队伍出现下滑趋势，人员紧张、学生多而教师少的场景。所以师资队伍的建设对高校来说是一项重大的工程，不容松弛。

三.结论与对策

3.1结论。

我国高校教师队伍职称结构正逐步趋向合理，与目前我国高校教育承担的任务基本吻合。但高级职称群体老化、教授比例偏少的现象普遍存在，应当引起重视。我国普通高校教师队伍学历偏低，因此，不断提高青年教师学历，应成为师资管理的重点。

3.2对策。

培养学科带头人，鼓励和支持学校思想文化素质较高，有一定的学术水平、责任心强、爱岗敬业、勤于钻研和善于团结的高水平教师群体，对于青年教师要加大力度培养和扶持，统一培训、学习、优化学习环境、提供良好的条件改变高校教师师资队伍的紧张的现状。鼓励中青年教师脱颖而出，积极申报高级职称，促使我国高校教师队伍的学术梯队尽快形成，解决好学术年龄断层问题。

参考文献:

[1]叶长文，孙月霞.普通高校体育师资队伍建设现状分析与对策[J].体育学刊，2000(6):102～103.

篇（8）

广西高师院校作为广西教师教育培养的基地，向广西基础教育输送了大量合格师资，为广西教育事业的发展和社会经济的建设做出了历史性贡献。然而随着社会经济的发展和高等教育改革的推进，我国的师范教育发生了深刻的变化，受传统师范办学定位的影响和发展目标的局限，广西高师院校正面临着前所未有的挑战和转型。如何迎接这一挑战，抓住机遇，实现转型发展，关键在于培养和打造一支高水平的应用性师资队伍。

一、现实状况

就广西而言，由于广西所处的西部特殊的地理位置，加之其政治、经济、文化与教育发展的特殊性，使得广西高师院校的发展速度、水平、结构与模式有着自身的发展特点。2014年1月21日，广西自治区党委、人民政府召开全区教育发展大会，会议提出“全面深化教育领域综合改革，努力建设一条高素质的教师队伍”。教育大发展，师资队伍建设是关键。

进入新世纪后，广西先后有8所师范高等专科学校（简称师专）升格为高师院校，另外还有2所准备转型升格的师专，这些高师院校在发展中大多沿用传统师范的发展方向，科研与当地经济发展的结合不高，服务社会能力弱，师资培养力度小，科研投入经费不够，导致其师资队伍建设不稳定，师资队伍结构不合理。其师资队伍大多是沿用传统的师范师资队伍，结构不合理，缺乏一批高层次高素质高水平的带头人，缺乏师资队伍分类管理和师资团队建设，这些因素都严重影响广西高师院校应用型师资队伍建设。

二、研究的意义

1、理论意义

培养和打造一支高水平的应用型师资队伍建设是高师院校转型发展的根本环节，也是高校教师教育工作的重点研究课题，能为高校教师教育工作的长足发展提供坚实的理论基础。

2、现实意义

探索广西高师院校的应用型师资队伍建设思路，建立高质量的应用型师资队伍，从而培养应用型人才，实现广西教育现代化，完成广西教育发展新战略，具有重大的现实意义。

三、研究的现状分析

近年来，国内各高校一直在对应用型师资队伍建设进行不同层面和方向的研究，各校对于应用型师资队伍建设既存在相似性，又各具特色。虽然存在着校情、校域、当地经济等差异，但对师资建设发展向应用型转变的需求趋于一致性。“应用型”既是未来师范院校的发展之路，也是未来师资队伍建设的方向。

国内研究目前主要集中在两个方面的研究。

1、对师范院校现状及问题的研究

张斌贤在《论高等师范院校的转型》一文中指出，面对剧烈的社会变迁以及由此造成的教师教育的重大变化，高等师范院校目前改革既没有基本的理论准备，也缺乏整体、全局和战略性的思想。孟宪娟、李红梅针对我国师范院校在高教与高师结构性调整中出现的“定位不明确，缺少应有的理性，一味跟风，求快求大”，指出对此应进行理性思考，以达到师范院校的真正转型。南宁学院的夏建平、赖每、陈雄章等人也认为转型中的师范院校没有抓住机遇转型定位与转型发展，对广西产业与社会发展直接支撑作用较弱。在《我国师范院校师资队伍现状调查研究》一文中，徐延平、王康康采用文献资料法和数理统计法，随机抽取10所师资院校的师资队伍现状进行了调查研究，认为我国师范院校存在生师比偏高，青年教师学历、学位低，教师的年龄结构偏低等问题。龚彬在《西部新建本科师范院校师资队伍建设面临的问题及对策》中指出，新建本科师范院校师资队伍建设面临着数量与质量不足、队伍建设不够稳定、师资自身素质有待提高等问题。

2、对师范院校应用型师资队伍建设的对策研究

在《从师范院校转型谈师资队伍建设》一文中，林尔提出“师资队伍建设是否适应师范院校转型的需要，已成为制约师范院校发展的关键”，而“转变观念，采取措施，努力建设一支数量充足，素质优良，结构合理的高水平的师资队伍是师资院校师资建设面临的重大课题”。郭英利的硕士论文《我国新建本科院校师资队伍建设和管理的研究》以新建本科院校――河池学院为例，深度剖析我国新建本科院校师资队伍建设和管理存在的问题，提出将人力资源管理和战略人力资源管理等相关理论用于新建本科院校师资队伍建设和管理。包中华在《应用型师资队伍建设路径研究现状及分析》中提到，应用型师资队伍建设应紧密结合学校办学定位和发展战略目标；应用型师资队伍建设应建立富有特色、执行力强的实施体系，才能真正建成一支优秀的应用型师资队伍。

四、应用性师资队伍建设对策研究

1、引进和培养应用性师资，优化师资队伍结构

（1）加大应用性师资引进力度

广西高师院校应坚持优化师资队伍结构、均衡补充的原则，拓展人才引进渠道，采取刚性和柔性引进二者相结合、专兼职紧密结合、临时聘用及固定编制相结合、学科（专业）发展及服务社会相结合等灵活方式，注重引进应用性高层次人才，提高应用型师资力量。

（2）加大应用性师资培养力度

广西高师院校应制定可行的师资培养政策和方针，立足本校教职工，加大对应用性师资培养力度，同时为老师“转型发展”提供物质保障和精神保障。

2、实施教师分类管理，提升教师的应用化水平

学校对不同类型的教师实施分类管理，以专业带头人培养为龙头，以骨干教师培训为主线，以双师型教师培养为基础，以校本培训和企业培训为主体，从而构筑点、线、面三者和谐发展的立体式师资培训体系，有效提升全体教师的应用化水平。

（1）促进教师应用化发展

一方面通过务实高效、固本强基的基础性培训、基本功培训，构建一条以学科知识或专业知识为主要内容的培训体系；另一方面在内容上注重针对性，过程中注重实践性，方式上体现多元性，让职业教育理念通过实践真正转化为教师的自觉行为，让教师深入应用性理念。针对不同类型老师的发展需求，强化教科研的引领和实践性的引领，有效实现教师应用化发展，提升教师的应用化水平。

（2）推进教师均衡化发展

坚持面向全体教师，创新教师培训的途径与方法，为不同类型的教师创造应用性培训、发展的均衡机会和条件。通过应用型的校本和校外培训相结合，探索和实施教、学、研、实践一体化的培训模式，形成教研与科研并举、理念与实践结合、校内与校外联合、服务学生与服务社会同行的培训新格局。灵活运用深入实训基地、社会实践和企事业挂职等多种方式，进一步开展新知识、新理念、新技能的培训，均衡发展教师的应用性技能。

3、坚持校企深度融合，产教研结合

（1）实现校企之间紧密对接

重点实施双师素质专业教师培养，实现“三项紧密对接”，即专业课程与企业生产服务对接，授课专业教师与能工巧匠对接，学生技能与工作岗位对接。

（2）实现校企之间“四有四到”

双师素质专业教师培养关键体现“四有四到”。“四有”：即有组织领导机构，有管理章程和规定，有年度计划和日程安排表，有检查考核办法、验收报告；“四到”，即培养工作任务到人，责任到人，经费到人，时间到点。

（3）强化校企合作中专业教师的三大责任

学校可明确教师必须有“企业工作经历”的要求，促进教师到企业培训。一是教师在企业接受继续教育培训的责任。完善专业教师下企业实践管理办法，规定专业教师到企事业单位参加专业实践时间。二是专业教师承担实训授课、实习指导的责任。专业教师在企业开展一定学时的实训授课，与企业专技人员、操作工人一起指导学生实习。三是课题研究的责任。晋升职称的专业教师在聘期内完成或参与一项技术改造课题。

4、围绕重点建设专业，培养兼职教师队伍

（1）骨干教师培养

学校安排高级职称教师定期进行教育理论进修、新技术培训、企业单位挂职、学术交流、企业调研、项目研究等方式。培养骨干教师，使之具备较强的教研教改能力、应用技术开发能力、专业课程的操作能力和实践教学能力，成为专业建设方面的骨干力量。

（2）兼职教师队伍建设

在兼职教师教学团队建设中，针对广西高师院校中兼职教师比例偏低的特点，争取实现三个突破。一是队伍建设理念的突破。聘请企业行业兼职教师授课，是创新校企合作办学体制、机制，创新人才培养模式，创新教学方式、方法的需要，是为企业行业和社会培养技能型、实用性人才的需要。二是兼职教师队伍规模的突破。高师院校要建立“兼职教师资源总库”，各专业根据专业建设和课程建设的要求，充分挖掘地方高素质、高技能人才资源，建设好“专业兼职教师子库”和相对稳定的一批骨干兼职教师队伍，避免兼职教师聘任中的随意性、盲目性。确保重点建设专业的优秀兼职教师入库，保证各专业均能找到合适的兼职教师。三是兼职教师聘用、考核办法的突破。学校完善《兼职教师队伍管理办法》，保证兼职教师聘用考核工作常态化、规范化。

【参考文献】

[1] 张斌贤：论高等师范院校的转型[J].教育研究，2007（5）.

[2] 孟宪娟、李红梅：回归理性，实现师范院校真正转型[J].大家，2010（6）.

[3] 夏建平、赖每、陈雄章：破解广西新升格本科高校的发展难题[J].当代广西，2013（14）.

[4] 徐延平、王康康：我国师范院校师资队伍现状调查研究[J].学园，2009（4）.

[5] 龚彬：西部新建本科师范院校师资队伍建设面临的问题及对策[J].教育与职业，2008（5）.

篇（9）

目前高等职业教育已经占据高等教育的“半壁江山”,近几年高等职业教育的招生规模持续保持高等教育招生规模的一半以上。以四川省为例,截止到2009年,全省92所高校,在校生109.95万人,其中高职高专48所,在校生44.2万人。高职院校的迅速发展已成为我国高等教育的重要组成部分,是我国全面建设小康社会、和谐社会和推进社会主义现代化建设的重要力量。然而,对于边远地区的高职院校而言,尽管取得了较大的发展,但在师资队伍建设上呈现出的诸多问题,已直接影响和制约了地方性高职院校的持续健康发展。如何加强地方性高职院校的师资队伍建设,提高教学质量,是提高高职教育质量、促进其健康发展的当务之急。

一、边远地区高职院校师资队伍的现状分析

1.教师数量相对不足

教师数量的不足已经成为制约边远地区高职院校发展的瓶颈问题。四川几所边远地区高职院校相关数据显示,生师比一般为19-21:1,在数量上离教育部相关文件规定的16:1的标准尚存在距离。

2.师资队伍结构不合理

边远地区高职院校师资队伍中文化基础课和师范类的教师比重明显偏高,一些新上专业以及与现代服务业相关的专业教师,如数控技术、房地产经营与管理、计算机软件技术、商品检验等方面的专业教师不足,尤其是能够将理论与实践相结合的“双师型”教师更是不足。

专任教师中具有研究生以上学历的比例低,高职称教师比例低,师资队伍过于年轻化,初级职务的教师比例过高,“双师型”教师比例达不到要求,具备高技术素质的“双师型”教师占的比例不足15%,离教育部规定的高职院校师资队伍评估的“双师型”优秀要求“占专任教师80%以上”的目标相距甚远。

3.教师整体素质参差不齐、质量不高

虽然全国高职院校都面临着一个教师整体素质亟待提高的问题,但就边远地区的高职院校而言,这个问题显得尤为突出。边远地区高职院校教师整体素质参差不齐、质量不高,与市场要求存在距离。由于教师数量少而造成教师教学负担过重,由于底子差而造成教师队伍力量薄弱,由于培训力度和继续教育的力度不够造成实践教学程度不够,接受新经济形式和新技术的能力不够,整体素质不一致等等。由于边远地区高职院校一般地处经济不发达的边远山区,不具备区位优势,造成引进紧缺人才和优秀人才困难,重点专业教师的引进更难,人才容易流失。

4.资金投入不足,培训力度不够,缺乏科学的培养体系

由于政府办学投入不足,学校自筹资金改善办学条件存在较大困难,边远地区高职院校普遍对中、青年骨干教师和学科带头人的培养和培训投入不足、重视不够,造成当前骨干教师和学科带头人年龄老化,信息社会化的素质和能力缺乏,专业带头人培养和教学团队建设任务十分繁重,影响了学校的可持续发展。

同时,由于缺乏对边远地区高职师资队伍可持续发展的研究,边远地区高职教育发展速度、规模与质量之间存在较大的差距;在“双师型”教师培养体系、评价体系上缺乏实践适应性和创新性,对师资队伍建设的积极性和导航性较差。

二、加强边远地区高职师资队伍建设的措施和建议

1.不断加大教育投入,履行好政府职责

一是制定和完善相关法律法规。一方面明确规定各级政府在教育经费投入上的分配比例和占GDP的标准,以及增加的标准;另一方面规定地方政府在教育经费上的投入未达到法律规定标准的惩处措施,比如对政府和领导考核实行一票否决制,追究政府主要负责人的党纪政纪责任和刑事责任。二是改革我国当前的教育投入分配体制。必须切实建立起以中央和省级财政投入为主、市县财政投入为辅的教育经费投入体制,缓解市县在教育经费上的投入压力。

我国的高等职业教育作为高等教育的一种类型,尽管近些年发展快速,但总体来说目前还处于发展的初级阶段,高职教育改革还处在探索之中,这一时期理应需要国家加大对高职教育的投入。教育部已经启动的国家级示范高等职业院校建设项目和各省启动的省级示范高等职业院校建设以及即将启动的骨干院校建设,使高职教育发展的不均衡性更加突出,所处边远地区的高职院校在软硬件建设的各个方面都面临资金困难,这需要国家加大投入扶持力度。

边远地区的高职院校要按照政府和主管部门投入支持、学院自筹、社会引资的原则,通过科技开发、社会服务、对外合作、综合利用、开源节流等方式增强自我造血功能和发展能力,建立稳定的资金筹措渠道和保障体系。同时,要始终确保教学经费优先投入,优先安排教学经费支出,使教学工作的中心地位在经费投入上得以体现。

2.不断完善、落实师资队伍建设的制度和措施

边远地区高职院校应根据实际情况不断完善落实师资队伍建设的制度和措施。要加大师资队伍建设经费投入力度,建立师资队伍建设专项资金;要更新观念、加强领导;推进制度创新,建立完善约束与激励兼容的管理制度和机制;加大高层次人才引进和培养力度,提升师资层次,优化师资队伍结构;建立健全规范、有序、高效、优质的管理与服务体系,大力推进师资管理工作的规范化、科学化、民主化与信息化,不断改善教师工作条件,努力创造优良的工作环境。

例如:四川信息职业技术学院,地处四川省广元市,属于川西北边远地区。学院在办学经费十分紧张的条件下,建立师资队伍建设专项资金,每年用于师资队伍建设的专项经费达到200万元,制定实施了加强师资队伍建设的“四大工程”。

(1)实施“高职称工程”:对优秀骨干教师进行重点扶持培养,积极提升其科研、教研及业务水平,为晋升高级职称创造条件;出台高层次人才引进管理办法,并推行“银发计划”,主动从企业、行业、高校引进高级专业技术人员,专任教师高级职称占专任教师的20.5%。

(2)实施“学位提升工程”:制定教师进修培养制度,鼓励教师通过各种途径攻读硕士、博士学位,并给予资金扶持。先后与电子科大、西南交大联合举办了电子工程、机械工程、计算机工程三个在职攻读工程硕士研究生班,同时,对引进的研究生给予3万元安家费,专任教师中具有研究生学历或硕士以上学位的教师占专任教师的28.2%。

(3)实施“优秀骨干人才工程”:建立专业(学科)带头人和优秀中青年骨干教师选拔、培养及管理办法,分别设立每年5000元、3000元专项培养经费和每月300元、150元专项津贴,重点支持方向明确、队伍稳定、业绩突出的教学团队建设。目前,市学术和技术带头人6人,院级专业(学科)带头人10名,建成省级教学团队1个。

(4)实施“双师素质培养工程”:制定双师素质队伍建设及认定办法,鼓励专任教师参加业务培训和技能等级考核及工程类职称晋升、从业资格考试等;鼓励教师到企业锻炼,学院每年派出多人次去行业企业工程实践锻炼,专任教师中具有企业一线工作经历的有76人,已取得职业资格证书的有59人,工程师及以上职称的有49人,“双师素质”教师达58人。

同时,学院还积极聘请具有行业和企业背景、实践经验丰富的专家与技术技能骨干担任专业课、实践技能课教学和专业建设及课程建设等教学工作,现有兼职教师117人,其中高级职称28人,占兼职教师的23.9%。

几年来通过实施师资队伍建设的“四大工程”和加强兼职教师队伍建设,师资队伍整体水平不断提高,取得了良好效果,2009年学院顺利通过了教育部人才培养工作评估。

参考文献:

[1] 孙思炯.高职师资队伍建设之我见[J].东岳论坛,2005,(9):55-56.

篇（10）

中图分类号：G715

文献标识码：A

文章编号：1004-633X（2011）02-0016-02

随着社会和教育事业发展的需求，高等职业技术教育已成为高等教育的一部分，发展高职教育，是我国实施科教兴国、培养高等技术应用人才和加快现代化进程的需要。发展高职教育，已成为当前社会关注的一个热点，也是当前中专教育体制改革的一个重大举措，高职教育中的体育工作自然不能忽视。

要尽快适应当前教育形势发展的需要，提高体育教学质量，进一步深化改革学校体育工作，全面推进学校素质教育，实现学校体育改革的目的，师资队伍的建设是一个重要内容，其整体水平关系着职业技术院校体育教育的发展。本文试用调查研究的方法，探讨目前我省职业技术院校体育师资的基本现状，找出问题，分析原因，对河北省职业技术院校体育师资的现状调查，从中发现体育师资方面存在的一些问题，提出解决问题的参考意见和措施，为更好地促进职业技术院校体育教育事业的发展提供参考意见。

一、职业技术院校体育师资的现状

（一）师资状况

河北省的28所职业技术院校中，国办职业技术院校有23所，民办职业技术院校有5所，分别占河北省职业技术院校总数的50%和10.87%。这28 所职业技术院校中，男教师占67.4%；女教师占32.6%，男女比例为2:1，男体育教师比女教师多一倍。

根据教育部《全国普通高等学校体育课程教学指导纲要》规定，各高等学校要在学校核定的教师总编制内，按照体育课程教学的基本规律、授课任务配备相应数量的体育教师，原则上体育教师与学生之比为 1:150。同时课程标准规定，为了保证教学质量，体育课教学班人数一般控制在30人左右为宜。而目前在校参加体育课学习的学生有113399人，师生比为1:373，是《纲要》规定的2.49倍，许多学校体育教学班人数远远超出30人/班。从师生比数据可以看出：目前职业技术院校的体育教师承受着较大的工作负荷，体育教师的编制状况紧张，间接反映出职业技术院校体育教师的教学质量状况，势必会影响体育课程改革的效果。很明显河北省职业技术院校的体育师资显然是不足的，使得部分教学内容无法开展。

（二）年龄状况

教师群体的年龄结构，应能保证教师队伍保持旺盛的精力和较高的创造力。应以中年教师为主体，老、中、青教师具有合理比例，形成延续成长的老、中、青梯形结构，有利于成员之间相互取长补短，也便于发挥各自的优势。

但是，河北省职业技术院校的体育教师年龄现状却较为年轻化。人数比例最多的是30岁以下的青年教师，占被调查院校体育教师人数的45.7%；人数居其次地位的是31—40岁和41—50岁的体育教师，分别占29.9%和19.1%； 51岁以上的教师占5.3%（图3.2—1）。

图3.2—1

河北省职业技术院校体育教师正处在新老交替的过程，呈现出教师年轻化的特点。根据《河北省普通高等学校体育教学质量检查评估关于师资队伍的评价和评价标准》，任课教师的平均年龄≤40岁即为A，反映出河北省职业技术院校体育师资队伍建设在年龄结构方面正趋于合理，若干年内不存在老龄化和断层的问题。年轻教师精力充沛，干劲足，接受新鲜事物的能力较强，有创新精神，领悟体育课程改革的精神和应对改革的素质会更强。但是他们也存在一些问题，比如教学经验不足，刚走上工作岗位需要培养和引导等等，这就使得培养青年体育教师工作变得尤为重要。

（三）学历结构状况

河北省职业技术院校的体育师资学历结构是以本科学士学位为主，占职业技术院校体育教师总数的83.9%，硕士研究生学历占9.2%，专科毕业占6.9%，博士研究生为0。

根据《河北省普通高等学校体育教学质量检查评估关于师资队伍的评价和评价标准》，可以看出，职业技术院校体育教师队伍中硕士研究生学历的教师严重缺乏，低于要求的20%，教师学历层次整体水平偏低，无法与高校其他学科相比。体育教师的学历结构落后于时展的趋势，势必严重影响学校体育的教学、科研和管理水平的提高。

（四）职称结构状况

河北省28所职业技术院校体育师资职称状况，教授、副教授、讲师、助教和教员分别为1.9%、23.4%、28.0%、43.4%和3.3%。显然，教授数量较少而且年龄偏大，年龄大多集中在 50岁以上，副教授的年龄集中在41—50岁，讲师集中在31—40岁，助教则大部分是30岁以下近两年参加工作的年轻教师。教授、副教授、讲师、助教职称结构比例为1:12:14:22，从宏观上看比较合理，形成了梯队，但平台过大，反映出教授比例过小，讲师、助教比例过高。这种比例与高校担负的培养高质量人才的使命极不相称。

造成这种状况的原因，一方面是职业技术院校升格扩招上规模，使得学校近几年新进教师急剧增加，造成职称结构的断层；另一方面是对高职院校职称的评审套用本科院校的标准，强调科研成果和论文数量，制约了这类学校高级职称的评定。因此，针对高职院校师资建设的目标，在今后的师资队伍建设中，应着重对中青年教师进行扶持和培养，迅速提高其业务水平，使一部分年轻有为的人才脱颖而出，并在职称分配比例上适当向年轻科学带头人倾斜，使职称结构更加合理，以适应未来高等教育的发展。

（五）专项结构状况

河北省职业技术院校体育教师的专项结构不合理。田径、篮球、足球、排球、健美操、武术、乒乓球、体育舞蹈、跆拳道、羽毛球、网球、游泳和其他分别为24.3%、23.4%、13.5%、10.9%、9.9%、8.8%、3.3%、2.6%、1.3%、0.7%、0.7%、0.3%和0.3%。田径、篮球教师较多，分别占体育教师总数的24.3%和23.4%，但是，一些新兴项目和小球类项目，如跆拳道（1.3%）、体育舞蹈（2.6%）、乒乓球（3.3%）、羽毛球（0.7%）教师比例较小，远远不能满足学生对体育兴趣的需要。

随着体育课程改革的不断深入和体育素质教育的要求，急需引进一些具有民族特色、适合全民健身项目的体育教师，以满足学生的爱好。因此，拓宽体育教师的专业结构、改革传统体育人才的培养模式、对体育师资专业结构进行改造调整势在必行。

（六）教学情况

高校体育教师的工作量是由高校管理的性质决定的，教师周工作量平均约为20学时左右，从目前各个高校工作量现状分析，人均存在较大差异。周课时高者达24-26学时，低者只有8-10学时，教师用于自身提高和课余自由支配的世间差异很大。各个高校每年用于体育教师进修学习的经费大部分在人均2000元以下，工作量和工作薪酬计算方法与其它学科不同，绝大多数采用:其它课程工作量×0.8来计算。这样，打击了体育教师的工作积极性，造成了很多体育教师工作态度不够认真，形成了干好干坏一个样、干与不干一个样的局面，使很多老师采用放羊式教学，严重影响了学生素质的提高。

二、建议

（一）优化年龄结构、提高教师队伍的整体素质是体育师资队伍建设的关键

建立合理的教师队伍最好的方法就是在稳定教师队伍的前提之下对中青年教师进行培养和再提高，建立一支知识广、业务精、科研能力强的中青年教师队伍，是老、中、青充分结合，促进达到年龄结构的优化。

（二）培养骨干，建立合理的教学梯队

就目前高校体育教学仍停留在本科生教本科生的落后局面上，要努力改变这种状况对于广大体育教师来说，不能只停留在自然形成的基础上，应大力倡导青年教师在职进修，继续深造，鼓励和支持青年教师参加各个项目的裁判等级考试，不断吸取新知识新技能。根据高校体育发展的需要和各年龄段体育教师的特点，合理安排教学工作，加强体育理论学习，扩大知识面，改变长期以来体育教师在培养中存在的只注重运动技术训练，而忽视相关理论知识学习，不重视边缘学科研究的局面。

（三）建立人才档案，积极引进高级体育人才

各职业院校应尽快建立起《体育教师的人才资源档案》，积极引进高级体育人才，在招聘新教师时严把学历关，从全局出发，克服项目过于集中的缺陷；加快解决影响体育教师的各种不良因素，将评聘落到实处，鼓励青年教师脱颖而出，调动他们的积极性和创造性，发挥他们的聪明才智，让他们充满激情地投身于体育教学中去。

参考文献

[1]黄春麟.高职高专师资队伍建设现状分析[EB/OL].tech.net

[2]陈福昌.我国普通高校体育师资队伍的现状与发展对策研究[J].山西师大体育学院学报，2003，18(2)14-15

[3]教育部.关于加强高职高专院校师资队伍建设的意见.2000年1月

[4]河北省教厅.关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见

[5]陈晓.上海普通高校体育师资队伍的现状与对策[J].上海体育学院学报，1999，23(4)90-93

篇（11）

我国职业教育事业取得了非常可喜的成就，但由于职业教育起步较晚，在整个教育的大发展中，职业教育仍然是一个薄弱环节。职业教育发展至今，一个始终困扰职业教育发展的重大问题就是师资问题。职业教育的教师是职业教育事业的灵魂，如果没有高质量的教师队伍从事着、坚守着这项事业，将威胁到职教事业的生存与发展。总理在全国职教工作会议上曾指出：“要加强职业教育师资队伍建设，这是当前职业教育发展中最薄弱的一个环节，职业院校教师工作是重要的，而且是光荣的。”当前这支队伍在专业化建设过程中还存在许多问题需要研究与解决，正确分析现状，利用优势，突破难点，是职教师资队伍建设稳步发展的关键。

一、职业教育师资队伍建设存在的问题

1.职业教育观念淡薄。职业教育是教育的重要组成部分，有其自身的特点和内容。目前，我国职业学校师资的来源，主要是普通高等学校毕业的本科生及少数研究生，他们具备一定的理论教学的素质与能力，但大都没有接受过系统的高等职业教育的培训，关于职业教育的理论和理念接触比较少，导致在工作中缺乏方向。有的教师靠自己对职业教育的主观理解来进行教学工作，有的甚至墨守陈规，以成人教育和普通高等教育的思想观念来指导自己的工作实践，在指导学生技能、动手、实践方面，大多是纸上谈兵，其工作效果与职业教育所要求的目标之间的偏差可想而知。

2.师资结构不合理。由于主客观方面的原因，职业教育师资结构不合理的状况未根本改变，理论教师偏多而实践指导教师不足。在许多课程的讲授过程中，教师对理论的阐述比重多于对实践的介绍，被动地陷入重理论轻实践的泥潭中，忽视了对学生核心关键能力的培养。由于专业课教师来源紧缺，有些职业学校“饥不择食”，采取若干应急措施，从而影响了教师队伍素质。如从企业、从社会上招聘的技术人员，虽具有较丰富的科技知识和一定的专业理论水平及实践经验，但缺乏教育理论知识以及教学经验；由文化课教师改行的教师，虽有较多的教育、教学经验，但缺乏专业知识和技能，往往基础理论也讲不清，条理性差。

3.师资培养目标不到位。职教教师教育的培养目标是要培养能胜任职业教育教学工作的教师，除了掌握本专业的学科理论知识体系、教育教学方法，还必须有本专业的实践经验，具有较强的专业实践能力和动手操作技能，即使作为文化课教师，也应对学生的专业情况有所了解，无论教学内容或教学方法，都要强调和围绕实践这个核心。正是根据这个本质和特征，才提出职业教育教师应是“双师型”教师，即“讲师”加“工程师”。教育部《关于加强高职高专师资队伍建设的若干意见》要求“双师型”的教师数不低于学校专业课教师总数的80%，而实际培养中这一目标没能落实到位。目前，我国职教师资的培养仍然是沿用普通师资的培养模式，即学校本位培养模式，在大学课堂进行理论学习的时间占了绝大部分时间，专业课程都是向学术性看齐，过分追求学科的系统性与内容的专、精、深，忽视了应用性、实践性的技术知识，很多新教师上岗前对自己即将工作的环境、工作性质一无所知，缺少在实际工作场景中的训练，教师的专业素质很难得到保证。

4.对学生的特点了解不够，不能做到因材施教。近几年，由于高校扩招和民办教育的兴起，职业院校的生源不足，生源质量下降已经成为不争的事实。有的学校里既有高中生，还有初中生，中专毕业生，也有成人教育的学生。学生的知识结构和基础参差不齐。但一些老师不太适应这一转变，在教学过程中以成人教育或者以普通高校教育所要求的方法、内容、手段来教育学生，有的甚至采用高中教育的方式和套路，未能做到与时俱进。

二、加强职业教育教师队伍建设的措施

1.坚持专业化发展方向，提高职业教师的职业地位。由于传统文化观念以及职业教育自身存在的一些问题，职业教育在我国经常被看作是二流教育，职教教师在教师队伍中的地位也不如普通教育教师那么受人尊敬，这严重地影响了职教教师队伍的稳定，也很难吸引优秀人才。为了提高职教教师的职业地位和声望，政府已经采取过各种各样的措施，然而，要从根本上解决教师的社会地位，必须强调职教教师职业的专业性，走专业化发展之路。如果没有一支素质精良、乐于奉献的职教师资队伍，就不能培养出满足现代化生产的高技能人才。遗憾的是，现在许多职业学校重视基础设施的建设，花费重金购置了很多实验实习设备，但却不重视教师职后培训，不重视教师专业素质的提高，使得很多设备的利用效率及开发潜力受到了限制，培养的人才质量也无法达到社会生产的要求。

2.建立职业教育“双师型”教师资格证书制度。职教教师教育的培养目标是要培养能胜任职业教育教学工作的教师，而这种教师的基本质量规格就是“双师型”，即教师+专业工程师。除了文化基础课的教师之外，专业理论课和实践课教师起码应具有双师性质，在教师队伍总体上应该努力增加双师型教师的比例。各职业院校应该鼓励教师全面发展，提高教师队伍的学历水平、知识水平，采取强化措施，提高教师的实践本领和工程技能，如对新教师不论其学历多高，必须到企业实践一至二年，并获得相应的职业资格证书。即使是有实践经验的教师，也必须定期回企业学习。这不仅是新经济时代职业教师必备的条件，而且也是职业教育健康发展的保证。

3.加强兼职教师队伍建设。建立一支相对稳定的兼职教师队伍也是解决目前职教师资力量薄弱的有效途径。因为职业教育与当地经济发展密切相关，许多课程应用性较强，需要由实践经验丰富的人员讲授。职业院校可以从企业、产业部门引进一些有实践经验的技术骨干，建立一支质量高的兼职教师队伍，以提高教学水平和质量，适应市场需要。对兼职教师要进行职业教育理论、教学理论和教育技术等方面的培训，不断提高教育理论水平和教学能力。本校专职教师在和兼职教师的交流与合作中，可以不断充实完善自己，同时，通过和产业部门的联系，，有利于密切职业教育与企业的关系，促进校企结合，为学生就业拓宽信息来源。

4.改革完善职业院校教师职称评聘制度。我国职教教师职称评审工作已开展多年，但还存在许多问题，如中等职业教育、高等职业教育教师的职称评审分别与普通中学、普通高校在一起，没有单独的系列，没有反映职教特色的评审标准，特别是专业教师和实习指导教师，只能参照其他学科教师的评审标准，无形中损害了某些教师的利益，也误导了职教教师的专业化发展方向。为了激发教师的进取精神，有关部门可以考虑出台相应的“双职称”评定办法，基础课和专业课理论课教师以偏重于教师职称系列为主，实践课教师以偏重于技术职称系列为主，促进“双师型”教师队伍的建设。

参考文献：

[1].郑声衡：《加强职教师资队伍建设的几项措施》，《中原职业技术教育》，2004.2。

[2].高瑛：《我国职教师资队伍现状分析及思考》，《职业技术教育》，2003.6。