高效管理方法大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇高效管理方法范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

中图分类号：F276　文献标识码：A　文章编号：1009－2374(2009)12－0067－02

设备管理是保证企业进行生产和再生产的物质基础，也是现代化生产的基础，标志着国家现代化程度和科学技术水平。企业设备高效运行对保证企业增加生产、发展品种、产品更新换代和降低成本等，都具有十分重要的意义。随着企业生产规模的急剧扩大和管理现代化程度的提高，设备管理的地位愈来愈突出，作用愈来愈显著。

一、以人为本是提高企业设备有效运行的根本前提

设备管理是企业管理的重要组成部分，企业管理的核心是对人的管理，因此，人的管理必然成为设备管理的根本前提。加强设备管理，就是要求设备管理工作要“以人为本，人人参与，人人都有工作目标和经济责任考核”。树立以人为本的管理理念，充分认识管理的价值，建立对设备全系统、全过程、全员的综合管理思想，树立经营决策观念、竞争观念、市场观念，为企业经营目标服务。重视人才开发，民主管理和自主活动，充分调动人的积极性和创造性。

(一)全员管理是保证企业设备管理效率的核心

设备管理不仅仅是管理层对设备的综合管理，更重要的是发动员工自身参与管理的积极性，形成全员管理的新型管理模式。由于广大的操作员工天天与设备交流接触，他们不仅了解设备的各种正常性能，也最先感知设备的各种异常现象。因此，能否充分调动操作人员参与设备管理的积极性、主动性，是能否真正实现设备管理的全员化、全过程、全天候的关键之所在，也是有效提高设备管理效率、降低设备管理成本的核心方法。随着设备高速化、自动化、智能化程度的不断提高，全员参与设备管理将显得尤为必要和重要。

(二)自主创新是推动设备高效运行的强大动力

自主创新是推动企业不断兴旺发达的源动力，自主创新在企业设备管理工作中主要体现在管理制度和技术变革两方面。设备管理制度的创新是管理层不断与时俱进。引领企业不断参与市场竞争的强大力量。技术变革是随着科技不断进步的历史必然，自主创新能够利用先进技术不断改进设备加工工艺，提高设备生产效率。紧紧依靠自主创新，用先进技术改造传统工艺流程，淘汰落后的生产设备，加快节能、节水、资源综合利用等重点问题的规划和研究，以技术的不断进步，提高资源利用效率，使企业步入“低消耗、低污染、高效益”的发展轨道；以技术的不断进步，提高企业经济增长的科技含量，确保企业的发展始终建立在科技不断进步的基础之上，实现企业从速度增长型向效益增长型转变。

(三)动态管理是维持设备管理系统健康发展的杠杆

设备动态管理是从设备终生健康运行的角度考虑，从其生命之初的选择到安全隐患排查和故障排除，一直到设备的报废更新的全部生命动态过程。其中，安全隐患排查和故障排除是动态管理过程的核心环节，应采取专业管理与群众管理相结合、设备监测与经验判断相结合的设备管理新模式，提前预测各类设备事故的预兆，提前处理各类设备故障隐患，最大限度地预防各类设备事故的发生与扩大。同时注重日常故障处理工作。充分利用每周的生产和设备调度会，调度、协调、决定重大设备事项的处理。设备故障的处理必须严格遵守操作规程、技术规范、验收标准，以确保故障处理质量。动态管理能够保证企业设备在健康、稳定的状态下不断发展，从而支撑整个企业的动态、循环发展。

二、企业设备高效运行的现代化管理方法

设备管理的主要目的是以较少的成本(人力和资金)投入，得到最优或较优的技术装备和对其的有效使用。基于此目的，在现代化管理理念引导下，本文秉承上述企业设备的现代化管理理念，着重从以下几个方面来探究设备管理的方法：

(一)完善设备管理制度，建立设备运行的制度性保障

依据现代化管理理念，建立健全行之有效的设备管理制度，完善管理机构，实行专业管理和群众管理相结合，继续保持并加强设备管理意识是制度建设的必然要求。比如设备的日常维护保养细则、设备操作规程，设备的定期和不定期检查等形成制度，是对基层设备管理工作的督促，也是保证设备外观和技术状况的一种有效手段。有了这些行之有效的、精细化的设备管理制度，人才能有章可循，通过制度、标准来约束和规范其行为，从而使设备管理由被动管理转化成主动管理。另外，领导重视是管好、用好设备的关键。设备管理制度的不断完善需要各层领导高度重视设备管理工作，集思广益，开拓创新，不断为设备管理工作提供制度保障和理论依据。

(二)加强设备档案资料管理。明细设备使用流程

设备档案资料是设备制造、使用、管理、维修的重要依据，为保证设备维修工作质量、使设备处于良好的运行状态，提高使用、维修水平，有必要做好设备档案资料的管理工作。

设备的档案资料需统一存放于档案室。凡是需用资料的部门均应到档案室借用，并应签字登记。有关设备资料是指从设备规划、设计、制造(购置)、安装、使用、维修改造、更新、直至报废等全过程中形成并经整理应当归档保存的图纸、图表、文字说明、计算资料、照片、录像、录音带等科技文件资料，设备管理部门负责将全公司生产设备逐台建立设备资料袋及设备资料的管理工作。

设备档案资料管理的范围包括公司内机械、电气、动力设备及土建设施的有关图纸说明书、技术文件、设备制造图、备件图册、设备档案袋、设备改装图纸、修理工具图册及设备使用、维修原始记录等。设备档案资料应包括如下内容：制造厂的技术检验文件、合格证、技术说明书、装箱单；设备安装验收移交书；设备附件及工具清单；设备大、中修理施工记录；竣工验收单；修理检测记录；精度校验及检验记录；设备改装、更新技术；设备缺陷记录及事故报告单(原因分析处理结果)；设备技术状况鉴定表；安装基础图及土建图；设备结构及易损件、主要配件图纸；设备操作规程(包括：岗位职责、主要技术条件、操作程序、维护保养项目等)；设备检修规程(包括：检修周期、工期、项目、质量标准及验收规范等)和其他相关资料。

(三)利用信息技术资源。实现设备管理的信息化

管理信息化是以发达的信息技术和发达的信息设备为物质基础对管理流程进行重组和再造，使管理技术和信息技术全面融合，实现管理过程自动化、数字化、智能化的全过程。利用先进的现代化技术手段来管理设备信息，是提高设备管 理工作效率、保证企业生产的重要手段。

根据企业信息化管理的发展，笔者认为从设备管理作业的角度，设备管理信息化应能实现购置、资产建帐、资产变动、运行记录、点检检查检验作业、故障事故处理、保养作业，作业、维修作业、备件采购、库存管理、设备报废等的信息化。可将设备的点检、故障、保养、、技术分析、维修和备件的数据信息，进行统一的量化管理，为管理工作提供量化的决策分析支持。企业设备管理的信息系统，从备件成本控制、故障维修管理、费用分析、设备考核等几个方面进行设计，是一种具有先进管理思想与方法的设备管理体系，融合了计划维修、预防维修、设备综合工程学和全寿命周期三类设备管理与维修理念。因此，建立和实施设备管理信息系统，不仅仅是一个是否实现信息化的问题，更重要的是通过实施设备管理信息系统，建立和完善具有先进管理思想与方法的设备管理体系，全面提升设备管理工作的质量和水平、减少管理生产的费用和增强综合竞争力、通过高透明度的工作组织最大程度地降低运行与维护费用等。

(四)细化设备现场管理。提高设备管理成效

设备现场管理涉及设备使用寿命、使用周期等问题，做到对现场设备管理的细化量化，监督设备的维护与保养、检查与整改等，实现设备的“无泄漏”管理将直接影响到设备管理的成效。现场管理中设备的日常维护保养工作是关键，做好设备的、清洁、防腐、紧固和调整等。设备维护保养中设备是工作重点，因此要严格落实设备“五定”，每班操作工及时检查设备的情况，对液压油及油油质变色、乳化的进行彻底更换，对油位不到2／3处进行加油。保证设备的良好。

我公司一直在进行“无泄漏”管理，目前，热轧厂已经做到了“不漏一滴油、不流一滴水”。“无泄漏”是减少跑、冒、滴、漏，节能降耗、消除污染，保证职工健康的一项有效措施。因此，我们也要加强对“无泄漏”的管理，实行设备管理落实到人的负责制。每个员工对当班所承包设备的密封点的泄漏检查、处理等全面负责。作业区对积极主动检查、发现、处理密封泄漏点的职工，在月度奖金考核中给予奖励，实现全员参与设备管理目标。

正确使用设备是保持设备良好性能，充分发挥设备效率的重要因素。操作者严格执行设备操作规程，严禁带故障、超压、超负荷使用设备。设备技术员和班组长要坚守岗位，定时巡回检查设备运行状况，及时准确填写设备运行记录，确保设备正常、高效运行。

现代化设备管理理念是保证设备高效运行的理论基础，随着科技的不断发展，企业的现代化水平需要通过设备的技术革新和新兴技术的不断渗透来体现，同时由于设备的管理水平将直接影响企业的运行效益，因此，搞好企业设备管理，提高综合设备管理水平依然是企业发展的重点。

参考文献

[1]，以人为本，加强全员设备管理[J]，甘肃科技，2008，(11)

[2]杨世伟，加强设备管理制度建设促进井下作业市场的开拓[J]，维修与管理，2008，(11)

篇（2）

随着社会对人才创新素质要求的不断提高，提高大学生实践动手能力，缩短学校教育与公司人才需求之间的差距，实现真正意义上的素质教育，是现在教学改革研究的重中之重。无论是总理在部署2015年教育工作会议上讲话，还是《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》、《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》和《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》等重要文件中，都要求高校进一步提高实验、实践教学质量。[1-2]实验室作为实施创新教育的重要基地，在大学生创新能力培养方面占有十分重要的地位。[3]如何提高实验设备利用率、提高实验室管理效率，是目前教学改革的首要任务。本文从电子电工实验室开放管理角度，阐述了目前高校实验室存在的问题以及以南京邮电大学通达学院（简称通达学院）电子电工实验室为例阐述实验室运行管理模式。

1 高校实验室现状及存在问题

传统的实验教学在时间和内容上与理论教学相对独立，致使实验教学的重要性被削落，同时由于时间的局限性，传统实验教学模式不能够满足新时期人才创新素培养。实验室开放成为高等学校教育教学改革的重要内容之一。现阶段实验室不仅承接日常教学实验，而且接纳毕业设计、开放性实验、创新型实验、课程设计等相关的实验及实践教学环节，实验室开放量及开放需求较大，但目前实验室管理方面存在很多不足之处，具体主要体现在以下几方面：

（1）实验室管理规章制度不完善，特别是实验室开放管理制度。[4-5]

各个高校对实验室日常实验课程管理都有相对完善，管理起来有据可循；但开放性实验相对不固定的特点，在实际操作过程中没有相应的管理规章制度，管理起来没有制度可循，开放实验课程得不到基本运行保障。

（2）实验技术人员能力不足。

实验室技术人员是实验室运行的主体，地位普遍偏低[6]，担当教学辅助角色，随着开放性实验增加，实验室管理、设备维护、工作时间等问题也对其综合能力水平有了更高要求。

（3）指导教师积极性较低。

对于指导老师老说开放性实验不在教学计划内，整个实验过程参与辅导，且开放性实验与教学奖励、职称晋升等不挂钩，难以调动教师的教学积极性。即使有些教师参与其设计出的实验题目也是较为陈旧，对学生创新性思维训练和实践能力提升效果不显著。

（4）学生参与度较低。

随着学分制教学的推广，很多学生只满足于修满教学规划内的学分，对于没有学分的开放性实验项目没有多大兴趣。不同时期学生关注点不同，如大四就业、考研，真正花费在实验实践的时间少之又少。没有学生参与，开放实验的开放意义就没有了。

（5）实验室开放经费投入较少。

学校培养方案中没有将开放实验内容做硬性规定，实验室经费按照基本实验教学需求进行拨发。随着开放实验室的增加，实验设备的使用率提高，同时实验耗材、设备损坏率增加，但是实验经费没有跟上，致使开放实验室效果不显著。

（6）实验设置不合理。

实验内容设计与理论课内容衔接不紧密，理论教学依照教学大纲进行没有考虑具体实验理论需求，造成理论教学与实验理论脱节，实验室老师需要重新讲解相关理论，既浪费课堂资源，又浪费时间，致使实验效果不佳。同时，实验内容存在结构单一、缺乏综合性，题目陈旧、缺乏创新，题目层次性差、不利于不同层次学生学习等问题。

2 在推进实验室开放方面的探索与实践

通达学院于2012年根据江苏省委、省政府关于优化全省高等教育结构和布局的调整方案迁址扬州扬子津科教园区，为国家首批600所转型高校之一的独立学院。通达学院依托南京邮电大学雄厚的教学资源、显著的学科优势，以通信信息类为主干，理、工、文、管等多学科协调发展的普通民办高等院校，其电工电子实验室开放实验高效运作管理方法实践研究具有典型性。

通达学院实验室采用复用式，将所有全院的实验室分为三类，一类是仅需要计算机平台，如计算机中心，一类是不需要计算机平台，如物理实验室，一类是需要计算机平台和实验设备，电工电子教学中心。电工电子教学中心由3间电装实验室、6间电工电子实验室、2间通信原理实验室、2间微机原理实验室（与1间自控原理实验室和1间物联网专业实验室共用）组成，共有4人负责，1人负责3间电装实验室，2人负责电工电子实验室，1人负责通信原理实验室和微机原理实验。在人员紧缺的情况下如何克服开放实验室存在的问题，使得实验室正常满足全院8300多人的实验需求，我们基于学院的基本情况上对实验室开放进行如下探究：

（1）取长补短完善实验室开放管理制度

参考《南京邮电大学实验室开放管理办法》，按照“因材施教、讲求实效、形式多样”的原则，结合通达学院实验室运行情况拟订了《南京邮电大学通达学院实验室开放管理办法》，主要对开放实验室的形式和内容、具体实施措施、学生管理规定、教师激励方式进行了规定。管理上采用“7S”（整理（seiri）、整顿（seition）、清扫（seiso）、清洁（seiketsu）、素养（shitsuke）、安全（safe）和服务（service））管理模式[7]，区分整理、定位整顿、及时清扫、深度清洁、强调安全、注重服务、培养素养。实验室采取全天开放、预约开放、阶段开放、定期开放等多种开放形式，适应不同实验时间、空间需求。

（2）传帮带方式提高实验室技术人员技术。

依据学院实验室建设情况，制定实验室技术人员队伍建设规划，学院返聘教学、科研经验丰富的退修教师作为实验室负责人，手把手的教实验室新近教师，快速提高新教师业务水平。同时在工资待遇、职称评定等方面向教师靠拢，将实验教学纳入教学工作量计算范围，提高实验室技术人员地位及工作积极性。

（3）开放实验纳入教师绩效、晋升评定。

对大部分教师而言，比较关心的是如何计算工作量、是否关系到业绩考核、对职称晋升有无帮助、有无相关的奖励政策等，我院将开放性实验纳入正常教学绩效中，在职称晋升时同等条件下优先考虑。学生开放实验项目通过参赛获得国家级奖项的，其指导教师和所在实验室可以申报年度校优秀教学成果一等奖；获得省部级奖项的，其指导教师和所在实验室可以申报年度校优秀教学成果二等奖。新进青年教师到实验室“轮岗”一年方能申请晋升高一级职称，参与实验教学工作。

（4）提高学生开放实验参与度。

为了更好的实现应用型人才培养目标，学院在培养方案中增加必修创新实践分，根据不同专业设置不同的创新实践分、创新实践内容。大一新生入学后开展科技成果节将优秀的开放实验项目成果进行成列，从感官上激起学生的学习兴趣，同时辅导员在入学思想教育时，再次强调学校人才培养定位、实践活动对提高自身综合素质能力的重要性。同时在综合测评中加分，拟设计多项科技奖项将开放实验项目列入评比项目中，如科技创新之星”、“优秀科技创新人物”、“大学生创业之星”“大学生创业人物”、“优秀科技创新团队”和“优秀创业团队”等。

（5）设立实验室专项基金。

强化实践育人环节，充分调动我校实验教师、实验技术人员和实验室管理人员开展实验室工作相关课题研究的积极性，不断提高其教育教学研究水平，制定《南京邮电大学实验室工作研究课题管理办法》，规定申请人须为实验室专兼职教师、实验技术人员及实验室相关管理人员，填补了实验室课题研究专项经费。《南京邮电大学实验教学与实践教育中心建设管理办法》坚持以提高人才培养质量为根本，为增强学生创新精神和实践能力、深化实践教学改革、健全实践教学资源共建共享机制、提高实践教学队伍水平，不断创新建设模式、管理体制和运行机制，拓展实验室管理和服务平台，完善实践教学体系，制定《南京邮电大学实验教学与实践教育中心建设管理办法》。同时，为了加强实验室建设，提高实验教学水平，鼓励和支持教师、实验技术人员结合实验教学的需要，搞好教学仪器设备的研制、创新开发、改造，制定《南京邮电大学实验仪器设备自制管理办法》办法。同时将实验室管理人员代课工作量绩效的40%归实验室管理人员进行业务水平提高、实验设备研发，进一步增大实验经费的投入。通过各项直接相关规章制度确保实验室研究资金，同时也提高了教师参与实验室活动的积极性。

（6）完善开放实验内容。

开放的实验按照学生认知规律和实际水平进行分层次设计：演示性、验证性、综合性、设计性、研究创新性。演示性、验证性实验以课程实验为主、开放性基础实验为辅，综合性、设计性、研究创新性实验以开放实验为主、课程实验为辅。综合性实验是指实验内容涉及本课程的综合知识或与本课程相关知识的实验；设计性实验是指给定实验目的要求和实验条件，由学生自行设计方案并加以实现的实验；创新性实验是指学生自拟、指导老师把关，以实际问题为背景，具有新颖思想的探索性实验。开放性实验项目采用教师、学生拟题，指导老师把关，学院考核，学校审批的流程，并且保证项目每年5%更新率。正组织筹建慕课教学平台[8]，将实验室安全注意事项、通用实验理论原理等内容拍成视频，满足学生课余时间学习，提高实验时间利用率，减少教师工作任务，腾出更多时间去指导学生完成开放实验项目。

3 结束语

实验室是高校进行教学和科研的重要场所，也是学校建设考核的重要指标之一，在培养学生实践、创新能力方面发挥着至关重要作用。实验室高效开放运行，不仅能够让学生巩固理论知识、增强技能，也让实验教师业务水平得到提高，促进了理论与实践、科研与教学的融合。我们结合通达学院具体办学情况对传统实验管理模式、运行机制上从管理制度、实验室师资培训、教师积极性、学生参与度、实验基金设立、实验内容等方面进行探索，取得良好效果，值得借鉴和推广。

【参考文献】

[1]顾明远.国家中长期教育改革和发展规划纲要解读[M].北京：北京师范大学出版社，2010.

[2]李勇军，张海燕.大学生创新能力训练模式探索与实践[J].实验技术与管理，2014，33（11）：17-19+28.

[3]卢艳军.大学生创新实验室运行管理模式的研究[J].实验技术与管理，2014，31（12）：17-19+27.

[4]荣华伟，钱小明，钱静珠.关于高校实验室开放管理的探索与实践[J].实验技术与管理，2014，31（12）：232-236.

[5]尹唱唱，赵洪亮.电工电子中心实验室开放探索[J].高校实验室工作研究，2013，（3）：67-68.

篇（3）

[引言]：

目前发电厂运行班组的管理已经有了完善的管理制度，最简单的办法按照各项规章制度执行即可。但重点是通过值长的管理，从安全生产、经济运行、技能培训、文明生产等方面入手强化管理，提高人员道德和职业素质，使运行班组成为一支和谐的、年轻的、充满活力和斗志的、具有凝聚力的队伍。

1、班组安全生产管理

发电厂在日常管理和运行过程中，最重要的就是安全管理问题。坚持“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，发电厂作为特殊高危行业，在运行生产过程中一旦发生安全问题，不但会造成发电厂的经济利益损失，同时可能造成设备损坏、环境污染、人员伤亡等严重后果。可见安全管理问题的重要。因此，在日常安全管理上应谨小慎微，时刻保持一颗如履薄冰的心。

1.1日常检查监督

值长在班组安全管理过程中，应在值内全面、认真推行安全标准化管理，坚决贯彻执行两票三制，杜绝出现违章指挥和人员误操作。同时值长要保持清晰的头脑，不定时进行两票动、静态检查，加大两票违章的考核力度，做好整个班组成员的工作监督和检查，对容易出现的地方，值长应亲自去监督检查。

1.2开展安全日活动

1.2.1新员工安全教育。值长应及时对新入厂的员工进行上岗前的班组安全教育。介绍本班组生产概况、特点、岗位职责、作业环境、设备状况等。重点介绍可能发生伤害事故的各种危险因素和危险部位，用一些典型事故去剖析讲解；安排学习《安全规程》内容，并进行安规考试；加强两票的培训；加强现场规程和系统图培训等。

1.2.2开展事故案例分析。通过对安全事故案例的分析，了解事故发生的原因及防范措施，总结经验教训，从而提高员工的异常分析能力和事故处理能力，增强员工的安全意识，加深员工对事故理解，避免类似事故的发生。

1.2.3严格执行巡回检查制

严格执行部门下发的运行岗位巡回检查制度，按照巡回检查路线、时间、标准，员工在自己的岗位管辖范围内，对生产设备的运转情况进行详细检查，对特殊情况如天气变化，异常工况应增加检查次数，及时发现异常情况，采取措施消除隐患，排除故障，防止事故发生和扩大。

1.2.4严格执行交接班制

值长重视运行交接班质量，做到当班期间心中有数。班前会及时了解当班期间的工作任务、运行方式、设备缺陷、检修工作、安全措施等，交代安全注意事项并做好相应事故预想。把设备运转情况、异常情况及处理结果、存在问题、处理意见，以及生产的原始记录、领导的生产指示等一一交接清楚。做到不清楚不交班、不接班。班后会要结合当班工作情况，表扬好人好事，批评责任心差、忽视安全等不良现象，及时分析原因，查找问题，提醒教育以便不再出错，提出对策、措施和建议，从思想上真正提高人员工作责任心。

1.2.5开展安全大检查

安全大检查不仅要查设备缺陷，还要查人员安全责任心，员工是否掌握了安全操作技能和自觉遵守安全技术操作规程以及各种安全生产制度，对于不安全的行为是否敢于纠正和制止，是否严格遵守劳动纪律，是否做到安全文明生产，是否正确、合理穿戴和使用安全工器具，检查班组成员是否熟练掌握规程及系统图。

2、班组经济运行管理

发电厂作为发电企业，需要整合有利资源，通过合法、合理经营手段获得最大的利益。在机组运行中应提高机组效率，降低发电生产成本，提高发电厂的经济效益。值长应带头进行指标分析，树立节能降耗的意识，督促监盘人员加强参数分析和调整，加强锅炉燃烧调整，合理选择运行方式，努力降低辅机电耗，节约厂用电量。值长应实抓实干，科学管理，合理分配指标竞赛奖励，充分调动值内人员节能减排的积极性。

3、班组技能培训管理

只有班组每位成员素质过硬、技术过关、安全意识强、反事故能力强，才能保证设备安全稳定运行，减少事故发生。结合理论和实践的学习深入，掌握运行操作规程，熟练应用“两票”操作流程，背、画操作票和系统图；加大仿真机培训力度，通过事故演练，使班组人员熟知事故现象，结合实际经常性开展专题培训作为补充。通过上述手段使班组人员能够熟练掌握安全知识和专业技能，夯实安全基础，从源头上杜绝运行人员无知违章和技能不足导致的不安全现象发生，提高事故处理能力。

4、班组文明生产管理

班组文明管理是班组管理中最轻的一个点，很容易被忽视。但如果抓好这一点，会起到事半功倍的效果①。值长应以人为本，经常引导班组成员注意个人素质修养和心态的调整，可以说班组成员的职业道德、个人素质修养、心态决定了整个班组运行生产结果。值长在班组管理中提倡建立积极的心态和行动，抵制消极的心态和行动起到至关重要作用，好的心态会产生好的行为，积极的心态会带来更多的产出。

6、团队建设管理

班组应树立努力的目标，因为没有目标，团队就失去了意义。对照目标对组内工作进行测评，显示班组的成绩，共同分析查找差距，提高班组凝聚力②。定期组织值内、值际间的文体活动，诸如球类比赛，增强班组凝聚力。组织需要团体协调、配合的活动让大家在不同层面了解一个人，以此来促进工作中的相互配合、默契。值长应做到公平、公正、公开。

结语

运行班组管理是一项不断改进的工作，在实施上必须要严、细、实。运行班组作为发电厂最重要的基本单元，必须从安全生产、经济运行、技能培训、文明生产、团队建设等方面进行管理。提高所有运行班组的综合水平，才能保证发电厂的安全运行，才能提高发电厂持续盈利的能力。

篇（4）

科研团队是高等学校，特别是研究型高校的重要组成部分。替代个体研究，以科研团队为平台进行科学研究已经成为当今世界科学研究的主流。随着科学技术的发展，科学研究的集体性、开放性给科研管理带来了挑战，以往的研究小组的组织形式难于适应新的变化和挑战。同时，由于受到国际科研竞争的压力，有效的激励机制是科研成果产出、提升高校竞争力的重要保障。

一、高校科研团队的特点

高校科研团队是以科学技术开发研究为内容，由技能互补且具有共同科研目标的受过高等教育的科研人员组成。高校科研团队与其他工作群体相比，主要有以下几个方面的特点：

第一、高校科研团队一般是为了从事国家级、省部级或学校自身的基础科学研究、技术创新研究、工程化研究等科研活动而组建的，而从事的科研活动具有创造性、风险性和长期性。

科研活动以揭示自然界或是人类社会的客观规律，发展应用途径并转化为现实生产力为主要任务，具有极高的创造性。而科研活动的创造性需要从事科研活动的科研工作人员具有较高的知识储备、学术水平，也具有活跃的思维能力、高度抽象能力和敏锐的洞察力、好奇心。因此，培养科研工作人员获取、归纳知识的能力，保持和激发科研工作人员的积极性和探索力是保证科研活动成果开展的前提。

科研活动是对规律的探索，而探索的过程具有极高的不确定性，且受到科研工作人员本身知识储备和研究经验的制约，因此科研活动的过程具有极高的风险性。科研活动的风险性就意味着对科研人员的评价不能仅仅建立在任务的完成度上，而忽略了科研活动过程中科研工作人员所付出的努力。

科研活动对客观规律的探索性和探索过程的风险性决定了科研活动具有长期性。并且科研活动的成果的积累往往与投入时间呈指数关系，即科研活动开展的初期是知识积累和尝试的过程，随着活动的推进，成果才能逐渐取得。许多获得重大科研成就的人员和团队都有很长的很久周期。在这个长期的过程中也要求科研工作人员具有良好的心理素质和超强的毅力。因此，科研活动的长期性要求对科研团队的评价不能仅从局部时间点上去着眼，且应该建立完善的激励机制，从而给科研人员创造自由的学术环境。

第二、高校科研团队的成员大体上由本校或不同高校相关学科的教师和科研人员组成，由优秀的中青年担任科研带头人，由青年科研工作者担任研究骨干负责具体科研活动的执行。而青年科研工作者往往面临着谋生、自身发展的要求等多方面的压力。

青年科研工作人员往往踏入社会不久，如何谋生以保障自身或家庭的衣食住行是其需要解决的最基本的问题，所以能够为中青年科研工作人员提供最基本的生活保障是科研活动开展的基本前提。

青年科研工作人员往往处于其个人科研事业的初期，在完成科研任务的同时依然存在增强知识储备、提高科研素养、扩大科研交流范围的需求。因此，在制定科研评价体系、推进科研活动的同时，也应注重对青年科研工作者的培养和激励，使其维持对科研的热情。

第三、高校研究团队一般强调多学科的交叉、原创性和成果的转化应用，团队的每个科研人员都具有不同领域的专业知识，需要各个成员间快速的交流与反馈，因此高效研究团队的组成结构往往为扁平式，需要体现人员的平等性且便于不同领域科研人员的沟通与交流。

二、现有高校科研团队管理中存在的问题

高校科研团队在任务性质、人员组成、组织结构等三个方面具有以上的特征，只有针对以上特征建立健全管理、考核制度才能最大限度的发挥团队的科研潜力，完成科研任务。然而，现有的高校科研团队管理中往往普遍存在以下问题，一定程度上影响了科研活动的有效开展。

1）团队分工不明确。有些科研团队建立后，管理责任不明确，团队负责人或是成员纠缠于一些日常管理实务，是的科研工作不能顺利开展。有些团队负责人缺乏人力资源管理的相关经验，使得团队人员配置不合理，缺乏相互协作，导致团队绩效不佳。

2）学科交叉不畅通。科研团队中的人员往往来自于不同学科、学院、高校。然而，F有制度往往没有建立一个畅通的跨单位合作平台，使得各项资源在使用时存在困难，阻碍了团队成员的交流合作。

3）考核方案不科学。现存普遍的对科研团队的考核制度还主要是整体考核，以团队带头人为核心，忽略了对承担不同职责人员的分类考核，忽略了对团队人员合作的考核，不利于激发所有团队成员的积极性，不利于促进团队成员间的合作。

4）激励机制不健全。尚未建立科学的激励与评价机制，现有的机制还是以个人为导向，科研绩效考评与职称级别评定挂钩，把竞争引入到了团队激励中去，极大的打击了部分团队人员的积极性，往往导致个人利益与团队利益相冲突，影响了团队建设与发展。

三、高校科研团队的管理方法与激励机制

基于上述对高校科研团队特点与现有管理方法中存在的主要问题，笔者根据自身体验，从团队分工、平台建设、考核制度和激励机制几个方面提出一下几点建议。

1.团队分工

从学校层面，应简化科研事物办理流程，并为科研团队指定财务等专业指导人员，减少不必要的时间投入，将科研团队的负责人及团队成员从日常事务中解放出来，才能保障科研工作的顺利推进。

加强团队负责人的培养，使其注重自身素质的培养，尊重团队成员，学会合理授权及分配任务，调动团队成员的积极性，并与成员一起完成项目规划，明确内容、要求和预期结果，制定阶段性检查工作。

2.平台建设

打破学科、学院、学校间软硬件资源使用的壁垒。现有资源往往存在重复购置、某单位长期闲置而需要的单位无法使用的情况，亟待发展远程资源使用技术，建立规范的资源共享制度。

建立人才信息库，构建内外信息交流平台。定期组织不同学科间的学术交流，为不同领域、不同学科的科研人员提供一个相互了解、学科碰撞的机会。

加强国际合作与交流。将国际交流从现有的简单的邀请外籍专家做报告发展成包含在校授课、学生交换、科研合作等方式。特别需要注重团队青年研究人员的输出和培养，以快速提升团队的科研实力

3.考核制度

从以论文、项目为导向的考核目标转变成兼顾成果转化、社会服务和经济效益的考核目标，针对不同性质的科研团队建立有针对性的考核指标，消除一刀切试的考核方法，实现综合考评。

建立符合科学发展规律的考核指标，对从事战略性科学研究的科研团队及其科研人员适当延长考核年限，给予宽松的发展氛围，全面评估。

高校对科研团队的考核应该兼顾整体与个人的评价，建立公平公正的科学评价，消除团队中的带头人为主的考核政策，明确团队中个人的贡献，对促进个人科研工作的热情起到积极作用。

4.激励机制

科研团队的科研进展与每个科研个体息息相关，因此建立以人为中心的多元化激励机制尤为重要。

经济收入的分配采取按劳分配的原则，避免简单分类或者一刀切的分配方式。对于具有特殊贡献的工作，应当建立经济奖励制度，对于严重违反团队基本原则的建立经济惩罚方案。

配合物质激励，注重精神激励。培养团队负责人与团队成员间的良好关系，并通过表演、鼓励等方式提升团队成员在科研项目工作中的成就感，保持并提高每个科研个体的研究热情。

对青年成员，着重成长激励。关注青年成员的个体成长，提供个体发展机会，综合考虑成长发展需求在成果方面给予适当的优先安排与考虑。

四、结束语

本文以科研团队这一高校的重要组成部分为研究主体，首先分析了研究高校研究团队在研究任务、人员构成和组织结构方面的重要特点。针对这些特点，分析了现有高校研究团队管理中存在的问题，并结合笔者的经验提出了高校研究团队管理与激励的几点建立。期望通过文本的讨论，为高校研究团队的管理方案和激励机制制定人员提供有益参考与借鉴。

参考文献

[1]江翠翠. 基于科研F队特征的高效科研激励模式探讨[J]. 科教文汇，2010（1）： 1-2.

篇（5）

【中图分类号】 G451 【文献标识码】A 【文章编号】 1006-5962（2012）08（b）-0189-01

1 引言

大学生在大学的品德教育更多的是通过高效辅导员传授与辅导的，大学生的德育辅导其实在这一时期显得更加重要。大学生的管理工作实际上是非常需要方法与技巧的，面对不同批次的学生，不同类型的学生，其管理的方式和方法也会有所不同。更为重要的是，管理工作要不断创新，而不能总是拘泥于传统的管理模式。因此，作为高校的辅导员，应该注重对学生管理工作方法的创新。

2 高校辅导员面临的管理问题分析

高校辅导员的管理工作要想进行创新，首先要明确的是在大学生管理工作中主要会面临的一些问题，只有建立在实际管理工作的创新才真正有意义。那么，对于当前的高校而言，大学生存在的问题也是辅导员管理工作的重点。

第一、大学生的心理健康问题呈现上升趋势

大学生的心理健康问题逐渐成为了当前大学校园的主要问题，每年都会有一批学生出现种种心理健康的问题而出现意外，甚至是酿成悲剧。目前，大学生就业压力大，大学学习相对比较宽松，而长久会出现惰性而荒废学业。而快到毕业的时候，就会面临毕业与就业的双重考验，从而缺乏足够心理素质的同学就会出现相应问题。

第二、大学生容易产生思想误区

思想误区主要体现在对于人生观以及世界观的建立，虽然大学生的人生观以及世界观基本建立，但是大学时期正是其得以发展与确定的重要时期。相对自主的学习环境极易让大学生接触到一些偏激的言论以及思想，从而导致进入思维怪圈和误区的现象。

第三、管理制度化严重，学生与辅导员之间存在距离

与中学时期不同的是，大学生的主要学习生活不再是教室，与教师以及辅导员的接触变得很少。教师不再是经常会出现在身边的指导者，而只是知识的传授者。而辅导员为了能够满足学校的相关规定而采用制度管理方式，缺乏了人性化管理而让辅导员与大学生之间的距离变得疏远。

3 高校辅导员需要进行的管理方法创新与重要性分析

从上面的问题中，可以简单的分析出在大学生中存在的问题还是很多的。当然，这与辅导员的管理工作也必然息息相关。问题的存在是普遍的，但是解决问题的方法就关系到辅导员的管理工作。例如，大学生的心理健康问题。每个大学都会设置心理健康课程，但是这样的课程对于学生的帮助并不大，往往只是形同虚设。而真正能够帮助到学生进行心理健康的培养还是与辅导员的管理工作有关。因此，辅导员的管理工作的创新要从以下几个方面进行：

第一、贴近学生生活，密切关注学生动态。高校对于辅导员的工作有相应的制度化安排，这样也促使了一些辅导员愿意按照制度管理，而忽视了在实际管理工作中的创新问题。辅导员的管理创新首先要从贴近学生生活开始，大学生是自主时期，更是需要一个良师益友。而辅导员应该成为大学生们的良师益友，才能真正做好管理工作。

第二、充分发挥班级干部才能，让班级干部成为自己的好帮手。辅导员管理工作的实施，并非一定要事必躬亲，管理工作的创新还表现在能够充分班级干部资源，发挥其班级内部的积极性来进行管理工作。班级干部进行学生管理，辅导员可以给班级干部做相应指导，这样的管理方式让学生们更容易接受，工作成效以会有所提升。

第三、辅导员要以学生为友，平等师生关系。辅导员进行管理工作的创新，最重要能够把握师生关系。真正好的管理，是能够以理服人，让学生们能够感受是一直情感的催化，而不是教条的束缚。大学生同样会有一定的逆反心理，尤其是其学习与生活的空间比较独立，更容易产生负面情绪，而影响学习和生活。辅导员如果能够把与大学生们以朋友的关系相处，多和学生们进行交流，那么在进行工作的执行方面，就会轻松的多。此外，要从平等的态度来对待每一个学生，切不可以辅导员的身份自居，而疏远了和学生们之间的关系。

第四、以大学生为中心，从大学生们的利益为出发点进行妥善管理。亲和力是一种需要后天培养的能力，辅导员应该具备这样的素质。管理工作的要领在于能够以同等利益角度出发，这样就会增加信任感与配合度，管理工作才能得心应手。

总之，管理工作的创新，要从学生的角度出发，在实际的学生管理中去寻找创新的方法与途径。好的管理方式与创新的管理方法绝对不是凭空想象出来的，而一定是在多年的学生管理经验中不断总结出来的。

4 结语

在大学这样的相对自由的环境中，大学生的管理更应该给予足够的重视。从辅导员的工作角度出发，不仅要做到学校规定中的相关管理工作，其次还要对大学生更多的关怀与帮助。高校辅导员的管理工作的创新关键在于能够摆脱学校给予的教条束缚，更多的是在实际的管理工作中找到工作的重点。从大学生心理素质、道德品行、个人情感、毕业以及升学等多个方面进行细致管理，与学生们拉近距离，用心帮助每个需要帮助的学生。因此高校辅导员的管理创新，更为重要的体现是能够贴近学生生活，拉近学生距离，减少学生问题作为真正的标准。摆脱束缚借条，而依据实际情况进行处理管理工作，才是真正意义上的创新。

篇（6）

关键词:

高校学生管理;人性化管理方法;分析

高校管理工作是高校教育的重要组成部分，是学校综合办学水平的体现。高质量的管理有利于提高学生的综合素质，促进学生的全面发展，对于培养高素质的人才具有重要作用。素质化教育和“以人为本”理念的提出，对于我国高效的管理水平也提出了更高的要求，管理理念必须因时制宜，适应教育发展的需要。

一、人性化管理的涵义

人性化管理强调在管理过程中充分体现人性，管理方式要有人情味，体现对人的尊重。这一管理理念最早起源于企业管理，是企业为了提高员工的工作效率和对企业的忠诚度所采用的一种充分挖掘人的潜能的管理模式，包括物质奖励和精神激励两种方式。这种管理方式的好处在于既能满足员工的情感需求，促进员工的全面发展，还能提高员工工作的积极性，给企业带来经济效益。在高校管理过程中引进这种管理模式能够让学生全身心地投入到学习中，促进学生的个性化发展。

二、高校学生管理现状分析

第一，我国高校学生管理中普遍存在的一个问题是管理者管理经验不足，缺乏专业的管理知识，不具备完善的管理技能。在我国高校学生管理团队中，大多数担任学生管理职责的是辅导员，这些老师往往是刚从学校毕业的研究生，大多数人所学习的专业也并非管理学和教育学，没有丰富的工作经验，对学生的心理特征也不是很了解，很难保证管理质量。第二，由于管理工作者对于人性化管理理念认识的不到位，也不能认识到实行人性化管理的重要性，仍然使用强制的手段对学生进行管理，造成传统的强制性管理模式依旧大行其道。

三、高校学生管理中的人性化管理方法分析

(一)树立为学生服务的管理理念

高校学生中的人性化管理强调以学生为本，为学生服务，充分尊重学生的人格。在我国的高校中，许多高校都提倡管理者以服务学生为宗旨，但是这一理念并未落到实处，原因主要在于管理者并没有意识到人性化管理的实质和这种管理方法的重要性。高校肩负着为社会培养高素质人才的重任，高校学生管理水平关乎教学质量和学生的全面成长。要想实现对高校学生的人性化管理，管理者应该树立为学生服务的管理理念，尊重学生的人格，尊重学生的成长和发展，充分重视学生的心理感受，在学习和生活中实现老师和学生在人格上的平等，爱护学生。管理者应该改变强制的管理作风，让每个学生都能充分施展自己的个性，充分挖掘他们自身的潜能，促进学生的全面个性化发展。尤其是高效的后勤在宿舍管理方面，更应该采用为学生服务的人性化管理模式进行宿舍的管理工作，后勤管理人员直接负责学生的生活方面的工作，除了老师之外，宿管工作者与学生的接触最为频繁，目前我国许多高校普遍存在着强制性的宿舍管理风气，比如为了保证学生的安全，宿舍楼通常会设有门禁，到了指定的时间，学生便无法自由出入，如果有学生晚归，有些素质不是特别高的管理者会直接用语言指责学生给自己工作造成的麻烦，而不去追问学生晚归的原因或者对学生进行悉心教导，这种强制性的管理作风不仅会伤害学生的人格，还极易造成学生的逆反心理。管理者应该清晰的认识到学生管理的宗旨是为学生服务，而不是用强硬的态度和强制的手段去控制学生。

(二)建设专业的学生管理团队

管理团队的专业性是提高高校学生管理水平的关键性因素，因此学校应该重视招聘具有专业的管理知识和丰富的管理经验的工作者来负责学校学生管理的工作。目前我国的高校多采用辅导员管理与宿管管理相结合的管理方式全面负责学生的学习生活，但是学校并未重视管理人员是否具有相关工作经验和管理能力，导致管理水平的业余化现象。学校应该招聘具有专业管理经验的管理学、心理学或者教育学等学历背景的高素质的管理人才担任学生管理职位，提高学校学生管理的综合水平，打造一支专业的学生管理团队，为学生的全面成长和综合发展服务。在团队建设的过程中，学校应该跟上教育改革和管理理念革新的步伐，及时调整管理策略，定期邀请专业的管理专家对学校的管理团队进行专业的培训。

(三)建立柔性化的管理机制

建立健全管理体制是实现人性化管理的关键环节，传统的管理手段和管理机制过于强硬，容易给学生的自尊心和自信心造成打击，也不利于学生的全面发展，容易束缚学生的成长。实行人性化管理应该用柔性的管理制度完全取代传统的粗暴、武断的强制性管理模式。学校在管理方面要舍弃原来强硬的管理手段，不要用条条框框的文字性语言强制性限制学生的行为，而应该用晓之以情，动之以理的沟通方式对学生进行引导教育，减少学生对于管理人员的抵触情绪。柔性化的管理机制更符合学生的身心健康发展，能够增进老师与学生之间的感情，营造良好的学习生活氛围，有利于培养学生的创造性。

四、总结

高校优质的学生管理水平能够提高高校的综合办学能力，促进学生的学习和全面成长，对于素质化教育的发展具有重要的意义。高校的人性化管理不能只是一个口号，而应该通过实际行动将它落到实处，真正的做到以人为本，为学生服务。

作者：李振华 单位：西京学院

参考文献:

［1］夏韩辉，黄伟萍．论学生管理工作中制度化与人性化的有机融合［J］．高教探索，2012，06:30－33．

［2］向凯．高校学生管理中实施“人性化”管理理念探讨［J］．教育与职业，2012，36:49－51．

篇（7）

从当前高校管理者自我评价目的看，基本不是在激励管理者提高管理水平，或者说即使形式上有此目的，但评价方式把评价初衷改道了。多数是直接把绩效考评结果与晋升、奖酬挂钩。当然，不是说不能把考核结果运用到个人晋升和奖酬中，作为个人评定的重要参考指标，而是说在把考评结果运用到个人外在激励的同时，切记不可脱离评价的根本宗旨。绩效评价的根本目的是：通过绩效评价，进而改善管理者自身工作过程，提升管理水平、提高管理效率，外在激励手段只是实现这个根本宗旨的辅助手段。可惜的是，大多高校的管理者绩效评价都是本末倒置，在当前单一的自我评价方法指引下，难以鉴别孰优孰劣，于是通常索性把“优秀”的考核结果分给需要的人，或轮流坐庄，而不是应该得到的人。至于管理者个人未来业务发展，几乎全国统一模式，都写上堂而皇之而又无可挑剔的自我改进方向，诸如加强理论学习、提升业务水平之类的话语，至于如何去改进，终究自我工作绩效是否得到改善，谁也说不清楚。轻发展的另一个表现是，尽管大多高校考核标准都要求从“德”、“能”、“勤”、“绩”几个方面进行自我评价，但在实际评价过程中，“德”属个人修养，无错即可，难以相较高下，“勤”属工作基本职责，基本都能做到，更是不需比较，所以重点在“能”和“绩”。对于“能”本该是对自己顺利完成岗位工作能力的一种评估和预期，以及对提高自己业务能力的设想。遗憾的是，实际工作中，大家理所当然地认为，业绩是自己能力最好的证明，往往把两者混为一谈，没有谁会深入分析该如何提高自己的业务能力。一旦有谁有此格格不入的举动，很少有人认为他是在对提升自己业务能力进行反思，可能会轻下结论认为此人工作无能。于是就不难理解自我评价中鲜有人对自己业务能力和能力发展有更多的言辞，通篇在炫自己的“绩”。

（二）重“绩”，轻“效”

因评价目的导向理解的偏差，管理者为了证明自己是优秀的，必须展示自己的业绩，所以长篇累牍地介绍自己工作取得的成绩。而“效”即使谈，也是为了证明自己的“绩”，没有人愿意去核算自己取得“绩”的效率如何，效益又是如何。至于可否在原有基础上进一步提高效率，提升效益，没谁会主动把这当成需要改进的事情来讲。

（三）重结果，轻过程

当前高校管理岗位考核，较为普遍的做法是年终绩效考评，这种阶段性评价，重在评定管理者这一阶段工作效果如何，而不是工作的过程。即使有执行偏差，最多只能是在事后调整，全无过程控制，这种现象带来负面效应，绩效考核方法不当难辞其咎。绩效考评的结果直接和晋升、薪酬挂钩，导致几家欢喜多家盼，过程如何没人管。评优的人满心欢喜，踌躇满志，考核合格的管理者盼望着风水轮流转，来年能转个优秀，至于谁的工作绩效如何优秀，自己工作绩效如何，工作方法哪些有待提高之处，没有谁愿意花心思理会，这种只重追求结果，不顾过程的现象相当普遍地存在着。过程评价包含两层含义，一是对管理者所做具体项目工作的筹划方案、执行和反馈全过程的评价和控制；二是在此期间搜集保存管理服务对象，即师生员工，对管理者具体的评价。

针对上述管理者自我评价存在的问题，更多是制度设计不完善所导致的。如何改善评价方法、完善评价体系，引导广大管理者树立正确的自我评价理念，通过绩效评价激励管理者改善管理方法，提升管理效率，是个值得思考和探索的课题。

二、自我效能感评价在绩效评价中的应用

管理者绩效评价的目的在于通过科学评价方法激发管理者的积极能动性，提升管理者水平与管理效率。在整个评价系统中，管理者对自我效能的评价是上级评价、同事评价的基础，提升管理者自我效能也是开展绩效评价的落脚点，而管理者对自己完成岗位工作的预期和自我评价就是管理岗自我效能感评价。针对管理岗位来说，管理者的自我效能感大致可以从以下几个方面考量。

（一）把握政策的能力

高校管理活动，是整个社会管理活动的一个组成部分，所以，对于管理者来说，对国家和地方相关行政部门法律法规，特别是涉及自身管理岗位工作政策的熟悉程度，直接决定其日后工作效能，唯有读懂看透工作相关的规章制度，在实际管理工作中才能信心十足地制定切合办校实际的管理政策，执行政策过程中才能有法可依。避免事随人变、因人制事的落后管理，也减少因工作和国家法律政策相抵触而带来不必要的麻烦。

（二）组织执行能力组织

工作效能是指具体管理活动过程中组织、执行的效能，包括具体管理活动方案设计的周全性和可操作性，对方案执行和坚持的能力，方案按期执行的效率，完成工作项目的效益评价等方面。特别是管理工作效率和效益，是当前高校管理过程中经常被忽略的评价标准，正因如此导致行政效率低下，过度浪费现象较为普遍。作为管理岗位，其收益是外溢性的，难以衡量，但可以对方案执行成本进行纵向自我比较。若能在自我评价过程中，增加对每项工作“业绩”方案的效率、整个方案施行过程中发生的成本和收益予以评价，把管理的组织执行效能添加到自我效能评价标准中去，将对提高绩效评价的实效性，提高管理效能具有重要意义。组织执行效能的另一点，也是常被忽略的一点就是效果反馈的效能，对执行管理项目结果反馈的效率。众所周知，每项工作都有其时效性，如果延时或者没有及时把结果反馈给参与者，其管理政策执行效果势必大打折扣。因此，及时准确进行效果反馈，对提高管理行为响力，增加受众对管理者的信任起到重要作用。

（三）公平施政原则

公平施政是每位管理者应该秉承的一个基本理念，然而，在中国这个社会关系成“差序格局”的民族，虽不至于如明恩溥所言，中国这个民族如此缺乏公平正义，但是有时“人情”“、关系”等因素也或多或少地影响施政的公平性。首先要澄清一下，这里把公平施政专门讨论，不是说当前高校管理有多么显失公允的糟糕，而是说公平施政应该成为一种信念内化到各位管理者的管理活动中。对高校管理者来说，公平施政是管理方案的设计和执行要体现机会公平和程序公平，具体表现如，对不同学校来说其学科发展历史各异，每所学校在管理过程中要坚持管理活动各位受众都有公平参与的机会，不能因某个学院和专业是传统强势，管理政策执行过程中就故意厚此薄彼；另一层意思就是，管理部门作为很多选拔、评审活动的组织者或审批者，具有一定的优先知情权，正确合理的程序设计，或对整个管理活动结果产生重要影响，因此在程序设计和执行信息把握上要秉公办事。从程序和教育着手，虽然不能杜绝“人情”“、关系”带来的施政不公问题，但可以通过程序公正、过程和结果公开等方式来尽量减少社会文化带来的负面影响。

（四）自我学习能力

高校管理者面对的是高级知识分子，其管理手段也理应更科学更专业化，并非毫无知识含量地乱“管”，不懂“理”地随意乱行。管理者应不断深入理解高校管理工作的规律，不断学习增强自身业务素质。此处所论自我学习，远不止参加继续教育培训班、在职进修等形式上的学习，其重点不在学习形式，而是实质和效果，形式可以多种多样，只要能达到实际效果即可。这里所论管理者自我学习效能，指管理者通过自我效能感评价，找到自己管理能力和管理水平的不足之处，并针对其不足，选择合适的学习方式，通过学习，改正不足，提高个人工作效能。若能如此，势必将一改千人一面、放之四海皆准的自我不足评价模式，每个人的未来努力方向也会因岗位职责不同，其学习改进的内容和方式相应各异。

篇（8）

2人文关怀理念的概述

人文关怀指的是以人为主体，进行维护人、尊重人、关爱人以及关心人，对人们的个性化发展给予大力的支持，关心人的精神世界，激发人的积极性和创造性，进而实现人的全面、综合发展。人文关怀和人的理想、命运等存在直接的关联，在高校教育管理工作中，人文关怀指的是以学生、教职工为核心进行关心、关怀，尤其是教职工，给予教职工精神和物质帮助，为其创造良好的工作以及学习环境，同时采用各种有效的激励手段，充分地调动教职工的自主性和创造性，最大化地发挥教职工的内在潜能，提升其综合素质，促进其个性化发展。现阶段，高校教育管理工作应该打破传统管理理念的桎梏，努力探索一套基于人文关怀理念的科学、有效的管理体系，实现他们自身综合素质的全面发展。

3基于人文关怀理念的高校管理工作应该遵循的基本原则

高校在进行教职工管理过程中，应该始终坚持人文关怀的基本原则，具体包括：

3.1以人为本原则

高校教育管理的人文精神必须强调以人为本，即始终以教职工为核心，关心、理解以及尊重教职工，将教职工放在高校最重要的地位，尽可能地满足教职工的精神需求以及物质需求，进而实现教职工的全面和综合发展。具体来说，应该尊重教师的个人需求与尊严，尊重教职工的个人价值与个性；帮助教职工做好个人职业生涯规划，发现人才，并为人才的发展提供良好的环境，更好地促进所有教职工的综合发展；还应该对教职工的需求进行深入了解，采取一系列激励、引导机制，不断地挖掘教职工的潜能，激发其创造力，只有始终坚持以人为本原则，才能够实现教职工与高校的健康、协同发展。

3.2激励原则

人都有精神需求以及物质需求，教职工也不例外，并且高校教职工在某种程度上更加重视精神需求。因此，在进行教职工管理时，应该采用精神与物质方面共同激励的方式，也就是说通过满足教职工个体多层次、多样化的需求，以便于更好地激发教职工的工作积极性和主动性，这就要求创建更加科学化、人性化的考核体系，制定客观、规范的评价标准，并根据考核结果制定相应的激励措施，以便于更好地激发教职工的工作热情和主动性。

3.3公平公正原则

公平公正是现代社会文明的基本价值准则之一，高校管理者在进行教职工管理时，必须坚持公平公正原则，主要体现在以下几个方面：在聘任教职工时，应该重视能力，以教学水平、科研能力以及为人师范等标准进行人才的选拔，更加强调技术性和专业性；在进行利益分配时，应该以教学、科研等为基础，坚持多劳多得、少劳少得、不劳不得的原则进行利益的分配；创建公平公正的竞争机制，这样能够形成良好、健康的竞争环境，让所有的教职工能够在良性竞争环境中健康成长和发展。

4加强基于人文关怀理念的高校教育管理的有效方法探析

基于认为关怀理念的高校教育管理主要表现在以下几个方面：

4.1树立正确的人文关怀理念

高校管理人员应该树立正确的人文关怀理念，充分地认识到教职工的重要性，在进行教职工管理工作时，应该转变传统以工作为导向的管理理念，逐渐实现向以人为本的人性化管理方向转变，这种人本管理理念，是现代管理发展的必然要求。现代高效管理者最关心的问题是人的问题，其核心就是认识、尊重人性，紧紧围绕关心人本身、人与组织、人与环境、人与工作以及人与人的关系，充分地体现学校对教职工的人文关怀。

4.2推进民主化管理，落实政治民利

尊重教职工的主人翁地位，落实政治民利，才是人文关怀的最高层次。在进行教职工管理时，应该重视共同参与和上下沟通，重视教职工的意见和建议。全体教职工都能够参与到高校教育管理工作中，从自身的角度出发，对学校管理提出建议，这样能够符合教职工各方面发展的需求，充分地体现管理的人文关怀。当制定好制度之后，还应该由教职工进行监督，在监督过程中应该坚持公开制度，对执行程序、所有校务等进行公开，让大家都能够清楚明了。同时，还应该创建完善的监督机制和专门的监督部门，并发动全体教职工进行监督管理，这样能够防止出现弄虚作假、执行不力、暗箱操作等问题，一旦发现上述问题，应该查明情况，并进行严肃、认真处理。

4.3制定完善的制度

在进行教职工管理过程中，如果能够制定符合“人性”的管理制度，重点关注教职工的切身利益和价值，重点体现人文关怀，这样才能够充分地激发教职工的热情和潜能，实现教职工的综合、全面发展。高校管理者应该在政治、民主的基础上，不断地健全和完善人文关怀制度，既应该完善实体性制度，还应该完善程序性制度，同时还应该不断完善制度的“立、改、废”程序，以此保证制定的制度能够按照正当的程序执行，一旦发现原有的制度存在漏洞，则应该立即对制度进行修改，如果出现原有制度和人文关怀理念相悖的现象，则必须废除，只有这样才能够切实地保证教职工的切身利益。同时，如果缺乏科学的执行制度和程序，一切制度将成为空谈，因此，应该完善程序性制度，并且程序性制度制定的越详细，越能够体现制度的公平性和公正性。为了进一步完善程序性制度，应该从以下两个方面入手：一方面，应该制定目前缺失的程序性制度，在保证制度合法的前提下，尽可能地尊重教职工，为教职工的切身利益着想，充分地体现对教职工的人文关怀，这样能够保证高校教育管理有章可循、有章必循以及违章必究，一旦出现侵害教职工切身利益的现象，必须进行严厉的惩处；另一方面，应该对现有缺少人文关怀、不合理以及不合法的程序性制度进行修改。此外，还应该尽可能地为教职工提供发展机会，帮助和引导教职工进行职业生涯发展和规划，从政策和制度层面体现对教职工的人文关怀，尽可能地满足教职工的个性和发展需求，促进教职工的综合、全面发展。

4.4提高高校管理者的行政执行能力

为了将人文关怀理念贯穿整个高校教育管理工作过程，除了应该制定完善的人文关怀制度以外，还应该将各项制度真正地贯彻和落实到实处，这就要求清楚地认识到执行的重要性，只有高效地执行才能够充分地发挥作用。因此，应该不断的提高高校管理者的行政执行能力，在进行管理制度制定过程中，应该充分地体现人文关怀，进而制定出科学、可行的管理制度，并且当制度制定完成后，必须高度重视制度的执行，不断地改进和完善执行程序与监督制度，保证各项制度的能够真正的贯彻和落实到实处。通过健全监督机制，能够对高校管理者的整个管理过程和执行状况进行监督，如果出现执行不到位的现象，应该采取必要的惩处措施进行警示或者警告，进而激发所有管理者的积极性和主动性，以高度的责任感和执行力，保证各项制度能够真正的贯彻和落实到位。

4.5健全激励机制

为了能够更好地实现对教职工的人文关怀，高校管理者应该对激励机制进行创新和完善，不断拓展激励领域，更好地激发教职工的工作积极性和主动性。传统依靠奖金、工资等经济手段为激励的方式，暴露出许多问题，其激励作用也在逐渐地降低。因此，在现代教职工激励管理方面，应该充分地体现对教职工的人文关怀，对教职工的激励焦点逐渐转变为人文关怀、柔性激励为主，例如，在教职工的精神需求方面，应该基于马斯洛的“需求层次理论”，这样能够充分地尊重教职工，基于教职工的不同需求层次，制定相应的激励机制，充分地体现对教职工的尊重以及自我实现；再如，基于心理契约理论的激励机制，心理契约和经济契约不同，是存在于员工和组织之间的隐性契约，其核心是让教职工能够明白组织与自身目标的一致性，虽然两者之间没有文字表述，但是两者之间的关系却非常明确，高校管理者合理地利用心理契约，能够保证所有教职工在动态的条件下，与学校保持良好的关系，实现教职工和学校的共同发展。

5结语

综上所述，高校教育管理过程中，必须充分地重视教职工管理的人文关怀，关注和关心教职工自身，始终以教职工为本，树立正确的人文关怀理念，推进民主化管理，落实政治民利，制定完善的制度，提高高校管理者的行政执行能力，并创建完善的激励机制，将人文官关怀渗透至教职工管理的各个方面，使高校教职工管理更加人性化，进而实现教职工自身和学校的共同发展，这也是高校生存和发展的必然要求。

作者:王珊珊 单位:宿迁学院

参考文献:

[1]倪志梅,唐虹.人文关怀视域下的现代高校教育管理[J].学术探索,2012(10):67-68.

[2]陶艳琼.基于人文关怀的高校人力资源管理浅议[J].才智,2014(26):11-12.

[3]邢雪峰.在人文关怀视域下的高校管理问题经验谈[J].科教导刊,2013(3):225-226.

篇（9）

1、引言

高职教育作为义务教育的进阶，近年来受到了国家的大力扶持，各级各类的高职院校遍布神州大地。但在诸多的高职院校中，很多都只把发展焦点放在如何提高院校收益上，对如何办好高职教育，如何让学生能真正学到东西却不是很重视。高职教育是一类具有自身鲜明特色的高等教育，其在我国正式创办的时间也相对不长，这就要求教育者和管理者要积极探索高职教育对教学的管理方法，既要使高职院校符合一般教育教学的基本规律，也要加强自身教育教学特色，要灵活运用教学管理手段，使得各项教学活动受到有组织、有计划的指导和调控，笔者结合自身工作经验，仅从以下几个方面浅谈高职院校的教学管理方法：

2、转变教育教学观念

人的一切活动都是先受到观念的引导，尤其是对学生的教学工作，绝对不能忽略教育教学观念的巨大作用。教学管理者只有通过在开展工作中运用先进的管理观念才能使得校风学风取得进步，进而对学生和教师的观念起到潜移默化的作用，使得高职院校逐渐形成良性循环系统。

（1）调动学生的学习积极性，不断激发学生潜能。高职院校的本质是为社会培养技能型人才，这就要求教学管理工作必须满足学生自身的职业规划目标，要充分尊重学生的兴趣和选择，要尽可能的满足不同专业学科学生的学习需求，突出关爱的重心，做到以人为本，将学生德智体全面的发展视为学校管理工作的生命线。也只有满足学生对自身职业发展规划的前提下，才能使得学生在高职院校的学习中充满积极性，也能使其在这种和谐自由的环境中使自己的潜能得到激发。

（2）明白学生是高职院校中一切教学活动的主体。当教学管理者建立健全管理方法时，必须要从学生看问题的角度出发，这样才能使得制定出来的学校政策是学生的动力，而不是约束他们发展的阻力。学校学籍管理、管理方案制定、教学课程设置及考试考核等都能够视为是为学生服务的平台，在保证学生遵循基本规则的基础上，使他们自由发展、全面发展，同时突出专业技能的成长。

（3）在学校管理中，教育者并非唯一的教学管理者，要有选择性的让学生参与进来。这样不仅仅能充分发挥学生的主观能动性，还能在共同管理中互相交流想法的意见，互相体谅共同解决，也能通过学生参与教学管理，使学校建立起良好的教育教学反馈系统，使得教育教学管理工作更加切合学生实际需要的同时，得到学生真心的拥护和支持，建立起学生和管理层之间的和谐关系。

（4）提高教师对学校教学管理工作的参与度。教师是教学管理方法的最终落实者，同时也是教学活动的策划者，教师应该是管理者和教育者的结合体，只有让更多的教师参与学校的教学管理工作中来，才能更好的发挥教师的主观能动性，使之在教学活动中更好的调节管理与实施二者的关系，同时使得教学管理工作长久的保持生命力和活力，不会脱离实际教学工作的需要。

（5）建立起良好的教学大环境，通过美的环境来树人。这种环境可以从两个方面的看待，一是具象的生活工作环境，二是抽象的学习交流环境。良好的生活工作环境对教师和学生的帮助是毋庸置疑的，久入芝兰之室而不闻其香，久人鲍鱼之肆而不闻其臭，美好的校园环境和校园周边环境能够有效的提高学生对于学校的认同感和生活价值观。良好的学习交流环境是培养学生学习积极性的必需，亚圣少时便因孟母三迁而告诉了我们学习环境的重要性，这种抽象的环境对人成长过程中的作用更甚于具象的环境，近朱者赤近墨者黑说的便是这个道理。学校的环境建设也应当作为一项教学管理工作来抓，管理好校内环境的同时还要定期配合相关部门来排除学校周边不安定因素，为学生的成长发展提供真正的芝兰之室 [1]。

3、强化教育教学管理队伍，不断提高专业化水平

教学质量的提高是一个循序渐进的过程，而其中最关键的一步无疑是教师团队的建设情况，建设一支高素质的师资队伍，是高职院校提高教学质量的首要任务，也是提高教学管理水平的根本所在。

自从这些年国家逐步大力扶持高职教育以来，各个专业许多教师纷纷投身职业教育，甚至一部分高等教育学校的教师也很乐意来高职院校进行兼职教学，但这些教师虽然理论知识丰富扎实，但却并非都适合高职教育的需求，实际操作技能的缺乏，教学方法的单一，传统的教学方法显然并不太适应职业教育的特征。高职院校作为一类特殊的教育类型，其最大的特点是职业化教育，突出职业的特性也是高职教育最大的优点，只有强化教育学生的操作性和实践性，以学生的职业教育和技能教育为主，才能让学生毕业即是合格的技能型人才，才能最大程度的满足用人单位的需求。

教育工作者专业化水平的提升可以通过以下几种渠道解决：一是建立全新的人才聘用模式，摒弃传统的人才引进方法，职高院校可以从对应的行业中挖掘具有相当工作经验的技能型人才作为学校师资队伍的后备力量，之所以强调实际工作经验是为学生的实际学习铺下良好的教学基础，这也是专业化水平的一个重要标志，此外，优秀的高职教师往往是本院校毕业的优秀学生居多，在他们实践工作一定年限后返聘回学校任教是一个不错的选择；二是可以对现有的学校教师进行一定的培训，不断提高教师专业技能和理论知识的有效结合，充分发挥这一部分教师理论扎实的优势，也能最大程度的将科研学术能力转化为教育教学的成果；三是建立有效的奖励机制，激发教师的工作积极性和潜能，吸引优秀的人才前来应聘，教师的工作待遇及各项福利要做到落实到位，并对做的好的有吸引力的部分加大宣传力度；四是强化管理 ，建立健全各项管理制度、努力打造一支内部和谐、外部协调、结构严密、爱岗敬业、乐于奉献的高效管理团队；五是建立明确的奖罚制度，使多劳者和善于劳动的人有制度的保障，同时也给那些懒散、没有组织观念的人以严厉的惩罚，始终维护学院的整体利益不受损害[2]。

篇（10）

一、在人力资源规划与人才引进方面

要力求组织与个人的和谐发展人力资源规划和管理要求学校不仅要考虑学校组织的发展需要，更要考虑教师的发展需要，要让教师个人的职业生涯在学校得以顺利发展，这个顺利就是指不可以存在非主观障碍，意即如果教师有职业发展的需求和实力，不能没有机会实现，职业发展通道应该是畅通无阻的。高校教师这种人力群体相对于其他普通人力群体来讲更重视自身的专业成长，他们对其自身的发展道路和成长环境极为关注。因此，营造有利于人才成长的良好环境和条件是高校人力资源管理中的一个重要环节，也是体现人本管理的重要方式由于缺乏有效的人力资源规划与管理，导致高校优质人力资源短缺，数量不足或结构失衡，人才重复引进和人才严重外流，人才浪费和人才阶梯建设不合理以及职称晋升“瓶颈”等问题。为此，笔者认为，一是应建立有关人力资源发展数学规划的模型和条件来预测人力资源的供求趋势。二是应分析高校现有人才的不同特性，依据人才的特性来安排相应的岗位，确保人力资源能够安排在其既有能力，又热爱的岗位上，实现人力资源的最优配置。三是为人才的成长创造良好的条件。高校作为人才密集度很高的场所，其组织成员具有更强的事业心和进取心。人力资源发展规划的制定，需要根据人才本身的成长需求和不同成员的差异，给予更多的机会去进修，锻炼，除此之外做好人事任命工作，制定合理的人员继任规划和晋升规划，让员工知道前途是光明的，帮助其树立追求的目标。四是应提供多种发展路径。使用灵活度更高的激励措施，让不同专业、不同性质的工作人员，都能有适合自己的发展通道。减少人才分布不均衡或晋升中的“瓶颈效应”现象的发生。五是应提供相关的职业咨询与指导。学校人力资源管理部门应采取积极措施为组织成员提供职业发展咨询，帮助组织成员了解自己的发展方向，提供发展策略的指导。包括向组织成员提供与职业发展相关的信息，比如学校的人才招聘计划、特色建设规划、专业建设规划，以及年度的教学计划、科研计划、奖励计划，让组织成员可以随时掌握与个人发展的相关信息。在制定人才职业生涯规划时，不但需要注意其可行性、科学性，而且还需要保持其长远性、连续性。良好的职业生涯规划能够实现高校人力资源管理的良性发展，一方面有助于留住有限的人才资源并充分发掘他们的潜力，还将有利于增强高校在竞争越来越激烈的人才市场中的竞争力，最终达到高校和人才的双赢的目的。

二、在人才的配置与管理方面，要做到科学高效、合理流动

1.高校用人制度改革的核心是推行聘任制，其基本原则就是“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”。实行岗位管理，强化岗位职责，实施竞聘上岗，实现优岗优酬，充分发挥各种人才的聪明才智，使其人尽其才，才尽其用，在实现组织目标的同时，实现他们个人的愿望和价值。不仅是现代行政管理科学的管理模式之一，也是高等学校人力资源管理的方向。实行岗位管理，必须在社会保障体系逐步健全的前提下，打破教职工身份的终身制，做到科学设岗、以岗择人、优胜劣汰，建立起适应社会主义市场经济和高校特点的用人体制。在具体实施过程中，学校应在编制核定的基础上，首先根据学科建设和工作需要科学合理地设置岗位，在设置岗位时要依据事业发展、队伍建设、学科专业建设的需求，以教学科研任务为依据设置岗位。在岗位设立之后就必须明确岗位职责，明确教师的职务、应承担的工作量、科研任务以及学科、专业建设工作，并将所有内容分为若干类，量化不同分值，赋予不同权重，列入教师与学校签订的聘任合同的内容，并作为每年对教师考核的参考。

2.建立内部人才市场，形成内部竞争性，并且注意对落聘人员的安置和社会保障制度的完善，以解除人才的后顾之忧，让人才既有竞争压力和工作动力，又有比较好的落聘后安置渠道和社会保障，感到有较强的组织安全感。对落聘人员实施高效和系统的安置，是有利于整个高校的稳定发展的。高校应该设置专门的有关落聘人员安置指导机构，为妥善安置未聘及流动人员提供信息和其他帮助。可以采取“先挖渠，后分流”的办法，即先采取内部转岗。内部消化的措施，还应鼓励落聘人员转变就业观念，走出校门，在社会范围内再次应聘，找到适合自己发展的新岗位。

三、在绩效考核与薪酬激励方面，要体现客观、公正、公平、合理的原则

绩效管理是人力资源管理最重要的工作，绩效考核与晋升、奖惩等密切相关，关系到工资档次的评定，这种评价方式较为科学公正。通常进行人事考核时要考虑到以下几个因素：首先，要以高校各类人员的工作方式为依据，并结合其工作性质的特点，将各类人员按照工作方式、内容进行分类，在此基础上制定考核办法，满足不同层次人员的需求；其次，结合岗位管理，严格按照岗位的职责来设置考核标准。

四、要实施柔性人力资源管理，建立中国式高校人力资源管理模式

人力资源柔性管理主要可以分为以下几点：首先需要领导的授权和全体职工的参与。传统的刚性管理侧重于领导的权威与员工的服从，这种管理方法明显滞后于时代的发展，逐渐成为制约组织发展的绊脚石，领导的授权与教职员工参与管理是学校柔性管理的有效方法，更是人力资源管理柔性化的关键。这种方式将会从根本上改变教职员工的观念，让教职员工意识到自己也是组织的重要成员，认识到自己对组织的重要性，促进他们增强自尊心与自信心，提高他们工作的热情和主动性，克服一切困难达成他们的目标和管理者的报负。二是组织设计的柔性化。传统的高校组织结构形式有着金字塔式、直线式的层级结构。这种组织结构不能够迅速的对变化的外部环境做出响应，不利于提高员工参与管理的热情，释放他们的才华。与刚性组织结构不同，柔性组织结构为扁平式组织，它的等级层次更少，动态性更强，能够对变化的外部环境做出及时的响应，提供广阔的发展空间帮助组织内部成员提高自身综合素质。

篇（11）

1.高校教务管理的科学化现状

教务管理是一个学校教学过程和师生互动的重要平台，它包括课程编制、教师安排、教室安排、课本的选择以及学生成绩的录入等工作内容。目前，教务管理仍然存在许多不足。首先，教务管理人员的综合素质有待提高，他们仍然使用传统的管理理念处理繁琐的教务管理工作，这大大降低了工作的效率既浪费了人力又浪费了物力。其次，高校对教务管理工作不够重视，大部分高校目前还没有建立完整的教务管理体系而且高校未将管理工作作为重要内容，没有充分将现代化技术应用在教务管理工作上。此外，科学化建设的力度不够，尤其是在学校的设备和软件的落后还有高校对科学化建设投入的力度不够。因此，高校教务施行科学化管理尤为重要。

2.高校教务管理的科学化主要路径

2.1强化教务管理工作的规范化和程序化

教务管理工作的规范化和程序化是高校教务管理工作科学化的基本保障，而教务管理工作的规范化和程序化要求教务管理工作要具体规定每个环节的工作内容，明确每个环节的目标和制度。将教务工作施行分层化管理从而构建完整的教务管理体系。同时教务管理工作的规范化和程序化还要求管理人员能够合理有效的安排时间、人力以及各种资源从而提高教务管理工作的效率。

2.2强化教务管理改革和创新意识

随着高校课改的进行，高校要对教务管理工作的制度进行一定的改革和创新从而完善教务管理体制。他不仅是在教学管理工作内容进行改革还要在管理过程中创新出一种能够有效地整合各种人力和物力资源的管理模式。而强化教务管理改革和创新意识首先要实现教务管理网络化，教务管理应该改变传统的管理理念，让教务管理在计算机技术的快速发展下与时俱进赶上时代的潮流。这就要求教务管理充分的利用现代的科技技术，比如开学前学生缴纳学费，进行网上选课等要利用网络技术减轻管理人员的工作负担。其次，教务管理改革要本着“以学生为本”的改革理念完善教务管理体制。

2.3提高管理人员的综合素质

高校教务管理科学化的重点是管理人员的综合素质建设。首先，要培养管理人员的专业能力，只有他们有专业能力才能更好的完成教务管理工作。而专业能力主要包括教育学、管理学以及心理学等基础知识，紧接着就是在管理工作中将专业知识与实际结合起来从而更好的进行教务管理工作。其次，要提高管理者协调合作的能力从而培养出一支优秀的教务管理团队。协调合作能力要求管理者将各种信息进行整和然后有效利用，让每位工作者能够各司其职互相监督从而激发管理工作者的工作积极性。此外，管理人员的综合素质还包括管理者的监督和组织能力。教务工作是为了更好地服务学生和老师，因此为了给老师和学生提供便利，高校要提高教务管理工作的效率。而管理者的监督组织能力对于提高工作效率完善管理体制有重要的作用。因此高校要先制定教务管理的相关规范和制度，让他们能够在监督部门的压力下更加认真负责的工作。所以高校要通过提高管理人员的综合素质来推动高校教务管理科学化的进程。

2.4树立管理科学化的管理观念

教务管理信息化要求首先要树立管理科学化的改革理念，改进传统的管理模式实现管理模式的进步。而科学化管理理念主要包括教学管理理念的创新、教务管理模式的创新、教学管理人员的培养以及教务工作的方式的改进。通过对传统的模式取长补短结合优秀的教务管理经验创新出适合自己学校情况的从管理模式，并在今后的管理工作中不断地改进和完善高校教务管理模式从而实现真正意义上的管理科学化。

2.5重视基础软件设施完善管理体制

要想更好的进行教务管理工作，要重视基础的软件设施完善教务管理体制。目前许多高校使用的教务管理软件都是通用软件，而通用软件是开发单位针对大部分高效的情况研制出来的管理软件，它不一定适用于本学校的情况，因此，为了更好地实F教务管理的科学化，就要让软件公司专门针对本学校的教务情况研发出适合自己学校的管理软件，从而提高管理工作的效率以及工作质量和水平。同时管理者所使用的管理方法都是沿袭很多年前的管理经验，他已经不能够满足现代信息化社会的发展需求。因此要更新理念重视基础设施从而完善教务管理体制。