人员管理分析大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇人员管理分析范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

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一、销售人员绩效管理的现状

激烈的市场竞争中，加强对销售人员的绩效管理成为企业管理和保持竞争力的重要内容。目前对销售人员难以做到有效的绩效管理，原因如下：一、缺乏完善的管理体系；二、缺乏科学合理的管理方法；三、销售人员的选拔和培训制度不完善。基于以上原因，销售人员的管理一直是企业管理中的一个难点。

二、销售人员绩效管理中存在的问题

第一，绩效管理与企业战略相脱节。绩效管理是企业战略实施的重要工具，销售人员的绩效管理与企业战略实施脱节，会导致销售绩效不能圆满完成，但企业的总体绩效不佳的状况。一方面是企业绩效目标过分追求片面的销售数量，这种“只重数量不重质量”的导向让企业的精力没法集中在长远的战略目标上。另一方面，许多企业在制定整体目标时往往是将部门自行制定的部门目标稍加整合，这种自下而上的目标，往往来源于部门利益本位主义和职能的局限性，不利于企业整体战略的制定和实现。因此，会出现销售部门制定的目标和取得的短期绩效可能对企业整体战略目标实现的不具有太大价值的情形。

第二，在绩效管理中缺乏沟通。一个完整的绩效管理流程包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效改进五大环节。绩效沟通贯穿于整个流程中，通过管理者和被管理者的沟通协调，达成目标，实现任务的完成。但是在当前不少企业中，无论是最初绩效目标的制定，还是如何达成绩效目标的实施，以及最后绩效结果的反馈与改进，都缺乏这种互动和沟通。

第三，绩效管理的考核指标不够科学。设置科学合理的考核指标是在绩效考核工作中最重要的环节之一，但目前较多企业的考核指标中都缺乏科学性。一方面，部分企业的考核指标过分关注一些短期的财务指标而忽视了员工和公司的长远发展目标，致使销售人员工作热情不高，销售业绩不稳定，跳槽现象成为常态。另一方面，不少企业在设计销售人员的绩效考核时，重视结果而轻视过程，科学合理的绩效指标应当兼顾结果指标和过程指标，只重视结果的考核使绩效管理变成了事后考核。

第四，绩效考核方式不科学。科学的绩效考核涉及多方面的评价，考核方式的不科学会导致评价结果的偏差。使员工对考核结果产生不满，工作积极性会受到很大的打击。销售工作是销售人员、客户、销售主管三者互动完成的过程，对销售人员的考核应兼顾主管评价和客户评价。但很多企业对销售的考核主要是主管层面的评价，忽略了客户层面。这种主管审查式的考核方式会较多地融入考核者的个人喜好及偏见等，容易使考核结果产生偏差，达不到有效管理的目的。

三、我国中小企业销售人员绩效管理的发展对策

第一，将绩效管理上升到战略高度。企业的绩效管理一种以绩效为导向的管理思想，它强调沟通和发展。企业的决策者应将绩效管理放到其应有的战略高度，并做到“软硬兼施”。“硬件”主要是指企业内合理的组织结构、规范的职位设计、明确的责任划分以及清晰的整体战略。如果这方面存在问题，就难以明确绩效不良的责任。“软件”方面主要包括两个核心内容，一是企业决策者以及高层管理人员对绩效的关注程度高，形成重视绩效的氛围，从而为绩效文化的塑造打下了思想基础。二是企业的中层管理人员能够切实承担起管理者的角色，尤其是对自己所应承担的管理职责有明确的认识。

第二，建立完整的销售人员绩效管理体系。完整的绩效管理体系使绩效考核融入到管理流程之中，成为评价销售员工工作业绩的有效工具。一个完整的绩效管理体系应当具备以下五个流程：制定绩效目标，进行相关辅导，记录业绩档案，进行绩效考评，完善管理体系。这五个流程从绩效目标的设定开始到绩效管理的完善结束构成了一个完整的管理良性循环过程。

第三，建立科学合理的绩效考核方式。企业在确定绩效考核方式时要在适合企业自身的考核指标的基础上，借助一定的考核方法，对销售员工的工作绩效作出全面的评价。对销售人员的绩效考核指标，可以从财务、客户、内部运营、学习成长等方面加以考虑。笔者认为这里并没有万能的公式可以套用，各个企业在实际操作中要选择适合自身实际情况的考核指标，突出反映与企业发展战略相适应的销售业绩指标，并在实践中不断进行摸索和优化。各种绩效考核方法都有其优点和自身的局限，将它与企业自身特点相结合，对各种方法进行整合吸收，以期能够最大限度地发挥优点，克服局限。另外，企业要从各个有关的方面收集销售人员的绩效信息，包括来自上级、同事、自我以及客户等方面的信息，将获得的信息用于了解员工的销售情况，从而明确今后工作改进的方向。

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企业营销人员和主管等都是绩效管理所控制的对象，企业中管理营销人员的绩效的单位或人则是企业的直接主管。不过实际上在现代企业中经常出现这样的问题，企业的业务主管分别向营销人员下达目标和日常任务，但是考核其完成情况的却是人力资源部门，这样就会使得业绩改进的方向不明确。

2.考核指标缺乏科学性

考核企业中营销人员的绩效时要本着科学、公正、合理的角度来考核其营销人员的绩效。不过当前很多企业在建立考核指标时不具备科学性这一特点，首先就是企业营销人员的主要业绩指标并没有得到强调，企业的战略目标等也不在内，企业绩效考核知识注重其中的财务指标，却不重视企业长久发展和营销人员的选择。

3.只是把绩效考核作为一种奖惩手段

电力企业的绩效奖金是与考核相联系的，并且在其合作双方的目标责任书上都有该项内容。在实际工作中并没有真正的营销人员的绩效奖金是完全靠自身贡献能力和实际绩效相挂钩的，只是简单地从考评者在面试时对人的印象来决定该人的实际绩效，这样使得绩效考核制度成为了一项使命，并没有使得该事物成为激励工作人员努力工作的动力。

二、营销人员绩效管理中应采取的措施

1.绩效管理实施主体归位

要想有效解决掉在绩效管理中存在的主体错位，必须要从源泉上动手。首先要制定一定的考核制度和相关标准，让企业中每个部门都能够在自己工作范围内得到相关的奖励和处罚措施。另外对于其流程而言，必须要实施让命令下达者完成自身所领取的任务为主，然后再向HR部门进行汇报。定位每一个工作岗位和角色上，企业职能部门和业务部门都要明确自身的定位和身份。

2.设计合理、科学的绩效指标体系

绩效指标体系就是在企业的总发展战略上结合其战略的结果以及相关过程来制定科学合理的绩效指标，以企业自身原有绩效指标作对比，以使得指标的配置能够定性和定量化，让关键的绩效指标具有突出性和可操作性。企业中利用平衡计分卡能够使得所制作的绩效指标体系具有科学性和合理性等特点。平衡计分卡是以企业的学习、联系的客户、财务支出以及内部的工作流程四方面的指标和其指标之间的联系作为本体进行战略性修改和纠正的，该四方面的指标在一一实现之后才能得出与企业战略目标向接近的绩效管理。

3.加强营销人员对绩效管理的认同感

营销人员绩效管理体系的运行过程，实际上就是企业文化的灌输过程，这样可以使营销人员认同企业的价值观。制定绩效评估指标时要多与企业的营销工作人员进行交流，让其多探讨和学习企业的文化，从本质上提高企业的竞争力。不过要注意的是战略和绩效管理仍是不可分割的，企业必须要联系两者才能更快的发展自身实力。

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1 影响精神科护理人员的健康因素

1.1特殊的工作环境与特定的服务对象 精神病医院地理位置大都较偏僻，现行的封闭、半封闭管理模式又使他们与外界处于半隔绝状态，加之服务对象的危险性，极易导致心理失衡。

因此，要求精神病患者的一切活动均不能脱离护士的服务视线，方能保证患者和自己的安全。使得精神科护士的工作处于超负荷运转状态，造成护士身心疲惫。多数人在面对职业压力时会出现对工作厌恶疲倦感，表现为工作效率低，对服务对象漠不关心，情绪低落、个人无工作成就感等。

1.2客观形势使护士产生压力 医院要在竞争日益激烈的医疗市场中求生存和发展，管理者就必须抓好服务质量，为患者提供超期望值的服务。高标准、严要求的管理模式，加之患者自我保护意识的增强，医疗护理纠纷的增多，迫使护士在进行任何操作时，都必须各尽职守，精心细致。研究表明，工作难度越大，应激强度越高，越易引发心理问题［2］。尤其是刚参加工作及专业素质偏低的护士，由于各种客观和主观的因素，使工作中常常受挫，极易产生紧张焦虑等心理问题［1］。

1.3轮流工作制的心身反应 患者连续的治疗，护士实行轮流工作制，不分昼夜，不管花费多长时间，消耗多大体力，都要格守职责，导致生活规律的改变，引起人的生理、心理活动的变化，久而久之，容易形成恶性循环，加重心理压力。特别是午班和夜班的护士，由于精神病患者的危险行为常在工作人员较少，或夜间实施，护士既要完成日常治疗和护理，又要密切观察患者的病情变化，杜绝各种意外事件的发生，使护士在工作期间心理高度紧张，心身疲劳，导致心理问题的发生。有研究报道［2］，巨大的工作压力易使护士群体中心境抑郁、心理紧张、焦虑失眠发生率增高，出现习惯性便秘、经前期紧张综合症，甚至产生疾病等。

2 管理对策

2.1营造良好的工作环境，建立完善的激励机制 各级卫生管理者要为护士不断改善工作环境，提高护士的工资、夜班待遇，以解除护士的后顾之忧。还要尽可能地解决护理人员的数量结构不合理等情况，缓解护士的身心超负荷运转的状态，合理有序地安排工作。此外，要建立完善的激励机制，对优秀护士公开表扬并给予一定的物质奖励，定期选派一定人员培训、进修。医院的各项决策中要注重发挥护士的主观能动性，增加护士的主人翁意识。

2.2适时的心理疏导 护士长要充分认识护士可能形成的一些紧张因素的影响，积极引导护士正确对待各种压力，充分发挥护士的聪明才智，关心护士冷暖，让他们在宽松的环境中奋进，还要通过各种沟通途径针对不同年龄段和不同情况下护士的心态，给予及时疏导，使护士的心理压力有机会释放，以保持心理平衡。

2.3引导护士正确对待压力源 （1）要加强政治思想和业务知识学习，全面提高自身素质。首先要正视自身价值，精神科护理工作关系到社会的发展和稳定，也关系到千家万户的和睦幸福，患者在护士的精心护理下，摆脱精神疾病的折磨，从而恢复身心健康，回归社会，这就是精神科护理工作的意义所在。护士要树立正确的人生观、世界观、逐步达到毫不利己的医德境界，在工作中不断加强业务训练，提高业务水平，取得患者及家属的信任，才能得到社会的尊重和认可。（2）要注重培养护士对挫折及困难的承受和应对能力，不断学习心理学知识，提高自身心理素质修养，运用积极的应对策略，减少消极心理防御。（3）引导护士保持平和心境，运用各种方式正确处理生活和工作中的各种问题，始终保持积极，乐观的心理状态。（4）合理安排工作、学习、休息时间，保证足够的睡眠，保持旺盛的精力。（5）鼓励护士积极参加各种社交、文体活动，培养广泛的兴趣爱好，丰富业余生活，增加生活情趣，疏导、松弛精神紧张状态，维护其身心健康。

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企业人力资源的管理工作，是以经济学基础和人文思想为前提的发展，企业在管理过程中通过招聘、选拔、培训、薪酬管理等来实现企业人力资源的具体职能作用的发挥。通过这种人力资源的管理为企业的长远运营发展提供坚实的内部结构的优化和管理，并促进企业目标的实现及成员发展的最大化。而企业人力资源管理的主要内容包括人才招聘、人员培训学习、岗位设计管理、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系等的综合管理工作。所以有效的人力资源管理能够发挥企业中每个员工的主观能动性，更好的为企业的发展做出自己工作岗位上的能力施展。而党政人才管理同样与企业人力资源的管理范畴有着异曲同工之妙，其管理的核心和目标都是相同的，虽然在企业中的人力资源管理与党政人才管理所针对的管理对象和管理方式上有所不同，但从宏观上来讲两者有着很多的相似之处。在党政人才管理的很多原理都是来自企业人力资源管理，其共同来加强和促进对人才的优化管理，从而实现企业、党政机关的发展。相对于党政人才管理，企业人力资源管理更加全面和成熟，因此党政人才管理可借鉴其经验，来提高党政人才管理的效率。

二、如何正确界定党政人才的概念

党政人才是指具有一定的知识或技能，并能够进行创造性劳动，实现为人民服务，并对我国的社会主义现代化建设、物质生活水平的提高、政治建设以及文化精神文明的建设带来积极的促进作用，并在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献的人才。这种党政人才通常都是党群部门及政府部门的正式工作人员。而任何党政机关在各方面的管理功能的实现，都是需要在决策、支持、保障和服务四大系统的完善全面建立中得以实现，机关和部门的管理发展，无论是什么职能都要通过这四大系统来组织有效的运行整个党政管理的活动。按四大管理功能系统会形成对具体职位所形成的相应工作要求和标准，所以这就形成了党政人才的多种不同类型和区分的人才类别，通过这些多种类的人才类别实现党政机关功能的管理和保障，从而让党政人才的作用职能发挥更加具有科学和现实的针对性，也有利于面向未来的党政人才队伍的规划与建设。

三、从企业人力资源管理问题看党政人才管理问题

（一）缺乏健全的激励机制来实现对人才的管理

在当前我国的企业人力资源管理中，还没有建立较为健全完善的激励制度，大部分企业的领导对于员工的薪酬规划也不予以重视，使得整个企业的人力资源的管理存在很多漏洞和不足，逐步使得企业中员工对工作内容、薪资待遇以及各种福利都产生了质疑和不满，并长期因为这些人力资源管理的缺陷使得人们对工作的态度和责任心也开始慢慢产生了怠慢和厌倦，不能充分从工作中找到认真工作的动力和积极性，这种心理的形成对整个企业的生产和发展带来一定的影响，从而上升到到整个企业的运营和发展。与此相同，党政人才的管理与之有着同样的现象和问题，很多党政机关的人员在经过考核录用之后，则认为这份工作就成为绝对的保障，所以就会在面对工作时产生很大的怠慢和不负责的心态，在实际工作中，整天重复地进行同样的工作，在经历时间的考验中则无形之中产生了不思进取、安于现状的心理，而党政机关的没有形成对党政人才在相关方面的激励政策，无法有效调动人才的积极性，导致整个党政机关无法提升工作效率，并造成无法给人民带来有效的服务。

（二）缺乏较强的管理意识

从目前我国企业的整体发展情况来看，很多企业虽然建立了较为全面的人力资源管理的相关部门，但并没有建立有效的、全面的有效管理机制来落实到实处，使得整个企业中的管理处于一种被忽略的状态，没有管理意识的存在，而且部分企业人力资源没有深刻理解人力资源管理的内涵，单纯地认为人力资源即是对人才的招聘和录用，并没有重视在人才甄选之后，还要经过培训、激励和岗位设置的分析等来确保其人才在相应的岗位上能够尽大可能的发挥能力，所以就使得他们的工作不够熟练，缺乏工作积极性，在工作中的工作效率和工作质量都比较低，长此以往，对整个企业的经济效益的提升也会产生巨大的影响。相应地，从党政人才管理方面也同样存在着这些问题，很多党政机关在人才录用完毕之后，便任将其人才安排在随意的岗位空缺中，并没有对相关人员在相应岗位的职能发挥和人才思想进行指导和培训，导致大部分党政人才在进入工作岗位之后不知道自己的具体工作是什么内容，时间一长就形成了慵懒、散漫的工作习惯，无法做到真正的为人民服务，损害了党政机关的形象。

四、如何通过企业人力资源来加强党政人才建设

（一）做好物质激励与精神激励的双重激励

物质激励，是通过对员工以物质的方式包括奖金、加薪等内容来提高员工的工作积极性。在当前市场经济发展的背景下，人类生存的第一要素是在物质需求作为基础的前提下实现的，所以这种物质基础也是人们从事一切社会活动的基本动因，物质利益关系是人类社会中最根本的关系，通过物质的激励来促进员工工作并提升工作的主观能动性是人才管理的一种，同时也是激励中的一种基本方式。而精神激励则是指通过表扬或者授予荣誉称号来满足员工在工作中所达到的精神需要，以示对工作的肯定。当物质需要得到一定程度的满足后，精神需要就成了主要需要。作为人的发展，都是带着强烈的自尊心、荣誉感在进行工作，如果在进行人才管理中通过这些精神激励来实现员工不仅能够为公司带来更大的发展效益，同时也让员工的工作热情和积极性更加持久，有效地激发人们动机。物质激励与精神激励是两种不同内容的激励形式，它们相辅相成，缺一不可。随着人们生活水平的提高，低层次的需求逐渐得到满足，高层次的需要日渐强烈，因而，注重精神激励将成为员工激励的主要特点。党政机关也要采纳这种激励政策，结合党政机关人员发展的需要，建立薪酬加薪来激励党政人员的工作积极性，上级领导并要多关注和关心机关人员，适当的给予鼓励和支持，此外，并设立一定的晋升空间让机关人员能够具有工作努力的方向和目标，这种激励方式也能够促进对党政人才的有效管理。

（二）不断加强管理意识

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关键词：

资金管理分析；公立医院；财务制度；财务风险

一、资金管理的概述

从大的方面来讲，资金管理就是国家对国营企业资金的来源以及资金使用情况进行计划、控制、监督、考核等项工作的总称。它是财务管理的重要组成部分。资金管理其中有固定资金管理和流动资金管理以及专项资金管理。从小的方面来讲，也是对货币资金的管理。那么货币资金又称为什么呢？它指的是企业的现金资产以及准现金资产其中包括有价证券、应收应付帐款等等的管理，它的目的是对整个企业的资金来源(即流动资产和债务)做出的最合理利用。也包括正常经营过程中作为货币形态得那一部分资金，其中也包括银行存款、库存现金以及其他货币资金。而对于管理，即是从计划到组织再到领导、控制等多种手段，并且结合人力、物力、财力、等等其他信息，高效率的达到预期目标的一个完整过程。就货币资金管理来说，它还可以分工到“管”和“理”两个步骤。“管”就是对货币资金的控制，创建其与企业特点合适的控制制度。而“理”，就是对货币资金的理财性管理，实现资金的最大化及有效化。

二、榆林市第一人民医院资金管理环境

1.榆林市第一人民医院情况介绍。

榆林市第一医院暨延安大学第二附属医院，前身为1951年创建于宝鸡的陕西省第二康复医院；1970年为支援陕北老区建设，整体迁址绥德；1989年通过国家教委验收，成为延安大学第二附属医院；1995年通过卫生部验收，成为陕北地区第一所三级甲等综合医院。自迁址以来，我院作为陕北地区医疗技术中心和人才培养基地，一直承担着陕晋宁蒙接壤地区危急重症抢救和技术指导任务，为保障人民生命健康和带动区域卫生事业发展做出了杰出的贡献，被誉为“陕北医院的一面旗帜”。近年来，医院高度重视继承和发扬“老二康”优良传统，以坚持社会公益性、加快基础设施建设、强化内涵质量建设为核心，以创建区域优质医院为主线，全面实施以建设晋陕宁蒙接壤地区医教研中心为目标的五年发展规划：医院现由绥德、榆林两院区组成，总占地面积172.51亩，业务建筑面积17.9万㎡，拥有固定资产11亿元，编制床位2500张，实际开放1594张，2014年度业务收入5.9亿元；在职职工2080人，其中专业技术人员1658人（副高以上247人，博士5人，硕士155人）；配备PET-CT、三光子直线加速器、回旋加速器、3.0/1.5T核磁共振、ECT、256排/64排螺旋CT、全数字血管造影系统、彩色多普勒超声诊断仪、全自动生化分析流水线等大型设备700余台/套；设置临床、医技科室75个，附设榆林市口腔医院、榆林市体检中心、榆林市住院医师规范化培训基地、榆林市远程会诊中心、榆林市突发公共事件应急救治中心及肿瘤、腔镜、神经内外科、检验等12个市级诊疗中心，建成全市首家医疗专家工作站与全市唯一的医学专业在职硕士、博士研究生教学基地，是陕晋宁蒙接壤区域设置诊疗科目最齐全、设备最先进、技术力量最雄厚的现代化综合医院。学科建设。医院始终将学科建设作为重中之重，各学科都得到了长足发展，消化内科、心血管内科、普外科、神经外科、骨科、超声科、病理科、感染病科被评为市级临床医学重点学科；儿科、肾内科、产科、麻醉科被评为市级临床医学重点发展学科；眼科、介入放射科被评为市级临床医学特色专科。颈肩腰腿痛中医特色专科被评为安徽省十二五省级重点中医专科专病建设学科。

2.榆林市第一人民医院经营现状。

医院采取了综合目标管理责任制的办法进行医院改革。全面加强医院质量控制，明确提出了在医院工作中质量是永恒的主题，在动态管理中，以科学的思想去认识，以科学的规范去管理，全面推进医院发展过程中服务观念的现代化、设施装备的现代化、医疗技术的现代化、医疗队伍的现代化、医院管理的现代化的管理、经营理念。首先由院长聘任中层干部。实行每年一聘任制度，遵循看能力不看职称，比贡献不比资历的竞争上岗原则，胜任者可连任，不胜任者撤换，使干部队伍有了一种竞争机制。其次，以科室为单位，设定工作岗位，人员实行竞争上岗，医务人员实行严格的准入制度，落聘人员实行限期提高待聘制。三是按照《物资供应处2012年工效挂钩考核管理办法》，根据我院的工作实际，制定出我院《2012年工效挂钩分配管理办法》，对各科室制定出详细的考核内容，每季进行一次考评，以任务指标完成情况的好坏作为评优评分的依据，在年终对各科室进行奖惩。四是制定出了医院管理流程图，经营管理更加精细化。五是制度制定，用制度管人，先后制定了《骨科医院安全管理办法》、《劳动作风纪律考核细则》，等制度，做到有章可循。改革出新全盘活。医院内部竞争上岗的运行机制，使中层干部和广大职工的切身利益与医院整体工作紧紧地捆在一起，科室有了紧迫感，中层干部有了责任感，职工有了危机感。

三、榆林市第一人民医院资金管理问题

1.资金筹集方式过于单一。

现行医院资金的补偿主要有三个来源：第一，政府的财政补助收入；第二，医疗的服务收入；第三，药品的差价收入。现在药品差价收入已经成为医院主要的补偿来源。随着国家财政状况以及与医院分配关系的变化，医院的资金的筹集渠道发生了深刻变化：其一，政府财政补偿在萎缩；其二，药品销售差价补偿代价大，成本逐步提高。以上情况使的医院资金来源严重不足，因此医院资金的筹集管理已成为其财务管理中越来越重要的内容。

2.资金管理缺乏制度。

为了加强医院财务管理和监督，规范医院财务行为，提高资金使用效益，根据国家有关法律法规、《事业单位财务规则》以及国家关于深化医药卫生体制改革的相关规定，结合医院特点制定本制度。但是在实际执行与监督方面并不是做的特别好，造成了一些资金浪费，管理不够细致化。

四、榆林市第一人民医院资金管理存在的问题原因分析

1.管理制度单一，管理观念陈旧。

在财务管理方面，医院更要注重资金的合理使用程度。建立预算执行定期考核制度，对使用预算资金购置的设备等各类开支成果进行专家级考核，考核内容包括预算的分析、预算的评价和预算的监督。在考核过程中注意收集预算编制的第一数据，将预算执行情况的每一环节进行认真的记录，每一步都要责任人签名，强化预算管理负责到人，对经费使用是否超标进行精确的统计，理清责权关系，明确权责意识，建立“谁开支，谁负责”原则，严防预算犯罪和财务犯罪的发生。进一步将预算的执行情况和医务人员利益挂钩，使预算工作在员工奖金中有所体现，增强预算负责的意识。通过考核制度这样的监督手段，有效地贯彻预算政策，强化财务危机意识，调动医院各部门对预算工作参与的积极性，从而推动预算的使用和预算制度的改革，为创新财务管理扫清障碍。

2.财务控制薄弱，缺乏科学性。

医院作为市场经济条件下特殊的经济主体,随着不断发展与建设,存在一定的财务风险。所谓医院财务风险,是指医院财务活动中由于各种不确定因素的影响,使医院财务收益与预期收益发生偏离,从而产生蒙受损失的机会和可能,随着医疗市场不断发展,医院所面临的经济事项也复杂多样。有很多时候都是人情，而不是所谓遵循科学严谨的管理。

五、加强榆林市第一人民医院资金管理的对策与措施

1.增加管理模式，转变管理观念。

析医院经营情况，合理预测资金需求量：

1.1医院资金需求量往往是不断变化的，医院财务人员要认真分析医院的经营状况，采用一定的方法，预测资金的需求数量。医院要视具体情况做出不同的资金筹集决策，既要避免因资金筹集不足影响医院经营的正常运行，又要防止资金筹集过多，造成资金闲置。

1.2合理安排资金的筹集时间，适时取得所需资金。同等数量的资金，在不同时点上具有不同的价值，医院要根据资金需求的具体情况，适时取得资金，这样既避免筹集资金过早形成资金投放前的闲置，又能防止取得资金的滞后，错过资金投放的最佳时机。

1.3了解资金筹集的渠道和资金市场，认真选择资金来源。资金的来源渠道和资金市场为医院提供了资金的来源和资金的筹集场所，它反映资金的分布和供求关系，决定着资金的筹集的难易程度。不同来源的资金，对医院的收益和成本有不同的影响，因此，医院应认真研究资金筹集的渠道和资本市场的情况，合理选择资金来源。

1.4研究各种资金的筹集方式，选择最佳资金结构。在确定资金的筹集数量、资金的筹集时间及资金来源的基础上，医院在筹集资金时还必须认真研究各种资金的筹集方式。医院筹集资金必定要付出一定的代价，不同资金的筹集方式条件下的资金成本有高有低。为此，就需要对各种资金的筹集方式进行分析、对比，选择经济、可行的资金的筹集方式。

2.建立资金管理考核体系。

净资产是指医院资产减去负债后的余额。包括事业基金、专用基金、待冲基金、财政补助结转(余)科教项目结转、(余)、未弥补亏损。

2.1事业基金，即医院按规定用于事业发展的净资产。包括结余分配转入资金(不包括财政基本支出补助结转)、非财政专项资金结余解除限制后转入的资金等。事业基金按规定用于弥补亏损，用于弥补亏损的最高限额为事业基金扣除医院非财政补助资金和科教项目资金形成的固定资产、无形资产等资产净值。医院应加强对事业基金的管理，统筹安排，合理使用。对于事业基金滚存较多的医院，在编制年度预算时应安排一定数量的事业基金。

2.2专用基金，即医院按照规定设置、提取具有专门用途的净资产。主要包括职工福利基金、医疗风险基金等。职工福利基金是指按业务收支结余(不包括财政基本支出补助结转)的一定比例提取、专门用于职工集体福利设施、集体福利待遇的资金医疗风险基金是指从医疗支出中计提、专门用于支付医院购买医疗风险保险发生的支出或实际发生的医疗事故赔偿的资金。医院累计提取的医疗风险基金比例不应超过当年医疗收入的1‰-3‰。具体比例可由各省(自治区、直辖市)财政部门会同主管部门(或举办单位)根据当地实际情况制定。医院应加强对职工福利基金和医疗风险基金的管理，统筹安排，合理使用。对于职工福利基金和医疗风险基金滚存较多的医院，可以适当降低提取比例或者暂停提取。其他专用基金是指按照有关规定提取、设置的其他专用资金。

2.3科教项目结转(余)，即医院尚未结项的科教项目累计取得科教项目收入减去累计发生支出后，留待以后按原用途继续使用的结转资金，以及医院已经结项但尚未解除限制的科研、教学项目结余资金。(六)未弥补亏损，即事业基金不足以弥补的亏损。专项专用，专人管理。

六、结语

本文以管理学以及市场经济相关理论为基础，运用多种研究方法，以榆林市第一人民院为案例，对其营运过程的各个环节的资金管理工作进行了研究。本文中榆林第一人民医院在资金管理工作中的问题具有普遍性，再其许多公立医院也普遍存在。但是要彻底解决资金管理工作中存在的问题，必须从根本上解决我国医疗体制相对落后的局面，必须进一步深化医疗体制改革，应用市场力量来解决。

作者：郭耀 单位：西安外事学院

参考文献；

[1]周文娟.新医改下医院资金运营管理的思考[J].时代金融,2011,26:62-63.

[2]李广红.加强医院资金管理提高资金运营效益的思考[J].中国外资,2014,01:200.

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0引言

当前企业现在普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失严重等现象。如何科学地做好人力资源的开发和管理，已成为国有施工企业首先要考虑的问题。

1人力资源管理存在的问题

1.1人力资源结构不合理改革开放以来，随着国外先进管理经验的引进和国内教育水平的提高，国有施工企业员工总体素质偏低的情况有了很大的改善，但与国际一流企业相比仍有不小差距。人力资源结构不合理，普通型员工相对富余，高素质的人才匮乏，加上各种原因造成的人才流失，使得国有施工企业人才的总体素质令人担忧。

1.2经营管理人才缺乏企业需要人才，但缺乏高素质的经营管理人才却是国有施工企业的一个通病。“科学技术是第一生产力”，专业技术人才受到重视是理所当然。但是，经营管理人才的重要性也不可小视。国有施工企业管理者大多是技术起家，重技术、轻管理往往是他们的特点。他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益，“吃闲饭”，因此不予重视和培养。长此以往，导致有能力的经营管理人才要么被埋没，要么跳槽，而那些没有经营管理能力的人员却通过种种“关系”占据管理岗位，使管理部门成为养闲人的场所。

1.3人力资源流失严重随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资源流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必须的。

2人力资源问题原因分析

2.1管理观念落后一是对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。企业应认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。不仅高工是人才，技艺精湛的工人也是人才；不仅受过系统教育的硕士是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。很多国有企业虽然把“人事部”的牌子换成了“人力资源部”，但思想上还停留在传统的人事管理的层面上。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门。企业应当从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长，实现了企业与员工的“双赢”。

2.2缺乏淘汰机制。国有施工企业的两个突出问题是冗员过多与结构性矛盾并存。由于过去计划经济体制的影响，国有施工企业普遍缺乏合理的淘汰机制，导致一方面富余人员较多，劳动生产率较低，人工成本不堪重负；另一方面，熟悉市场经济的高素质经营管理人才和复合型人才却十分短缺。

激励手段单一，缺乏科学的激励机制。国有施工企业在员工激励认识上存在误区：注重人力资源职位的提升，忽视人力资源专业技能的发挥。国有施工企业往往以专业技术作为提升行政管理领导的依据。诚然，有不少的优秀技术人员在走上领导岗位后，表现很出色，但这并不是一个必然规律。管理人员和技术人员在素质和能力结构上的要求差别是很大的，一名优秀的技术人员，不一定就是一名优秀的管理者。

此外，目前国有施工企业基本上还是执行按职能分工设置的组织管理体制下的分配制度，经营管理者和广大员工的积极性、创造性因为不能得到合理的激励，没有最大限度地发挥出来。

2.3培训工作跟不上在对人力资源的使用上，很多国有施工企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源，没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗，只关注对其使用，而没有考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。

3当前应重点抓好的几项工作

3.1搞好人才的选拔要完善人才招聘制度，引进竞争机制，实现人尽其才、才尽其用。目前，多数企业的经营管理者还是由上级行政部门指定任命，有些名曰竞争上岗，实际上早已拟定；在招聘中出现各种“不正常”现象也时有发生。为了改变这种状况，应出台有关经营者招聘的政策法规，严格按照政策法规规定的程序和办法选择适合的经营管理者，通过竞争择优选择经营者，使大批有胆识，有事业心，有创新精神和开拓意识的人才得到合理配置。3.2重视人才的培养成功的企业领导层都十分重视对人力资源培训的投入。他们认为，只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才会得到开发；只有人力资源的素质得到提高，企业的素质和竞争力才会得到提高。合理开发出现有人力资源的潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量。这对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是非常有利的。

作为人力资源流失比较严重的国有施工企业，更是要重视人力资源培训，把人力资源培训经费列入年度预算，做到舍得投资，舍得开发，舍得培养，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。

3.3做好人才激励在人力资源管理方面，国有施工企业应特别注意在人力资源的选拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段。建立科学的绩效考核体系。使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制度。目前凡是员工积极性高的企业，一般都建立了科学的绩效考核体系，并与个人收入挂钩。建立适合国有施工企业的激励机制。激励，是指通过满足员工的需要使其努力工作，实现组织目标的过程。

激励机制可以使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在，清楚了解到在企业中应扮演的角色，最终实现人力资源的合理配置。激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。针对国有施工企业的具体情况，主要有以下几种激励方式：

薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。不过，这种激励如果过量的话，会加大企业的负担，对企业的长远发展不利。因此，薪酬激励必须与精神激励相结合。

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中图分类号：C93　文献标识码：A　文章编号：1002-6908(2008)1020043-02

一、人力资源管理的发展演变

1　人事管理阶段

早期的人力资源管理被称做“人事管理”，它是伴随着工业革命的产生而发展起来的。工业革命的爆发导致大机器生产方式的产生，出现了大规模的劳动力雇佣，因而必须有人处理组织中涉及与人有关的一系列事物和活动，例如管理福利计划、人事档案、上岗培训、工时记录、报酬支付等事宜。但是，人事管理工作的特征是照章办事，属于事务性的工作。

2　人力资源管理阶段

最早提出“人力资源”概念的是著名的管理学家彼德，德鲁克，他在1954年出版的《管理的实践》一书中引入了这一概念，他认为人力资源拥有其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。至此，西方企业中开始出现了人力资源部，除了从事传统的事务以外，增加了人力资源规划、政策制定、人力资源开发、职业生涯管理、工作分析与设计等职能。，而且，人力资源部开始参与企业战略规划的制定与实施，人力资源管理的责任是确保组织在适当的时间、以适当的成本获得适当数量、类型和技能的员工，以满足组织当前及未来的需要。

二、人事管理与人力资源管理的区别

从人事管理到人力资源管理，无论是管理理念、管理地位还是管理的目标都有着本质的区别。

1　管理理念。人事管理阶段，指导企业实践的管理理论主要是围绕“事”为中心而构建的，企业只注重资本的价值，人只不过为完成“事”而存在，人力资源管理阶段，人成为组织的一种重要资源，管理的职能是获取、保持和开发人力资源以实现其有效利用，人力资源被视为获取竞争优势的资源，而且是可以被用来提供未来收入的一种资本。由于人力资本具有收益递增的特性，而且能改善物质资本的生产效率，因此，人力资源是企业中最重要的资产，是竞争优势的根本来源。从把人作为机器的附属品到作为获取章争优势的关键来源，人力资源管理理念产生了根本的转变。

2　管理地位。人事管理阶段，人事工作局限于日常事务，因而人事管理的地位很低。扮演的是行政角色，与组织战略没有任何联系。人力资源管理阶段，人力资源管理开始在战略管理中担当战略制定与实施的双重角色，人力资源管理被看作制定与实施组织战略的核心职能。在这一时期，人力资源管理者是高层管理团队中的一员，人力资源管理直接融入组织战略的形成与执行过程。人力资源管理者不仅向战略规划者提供关于人力资源的信息，帮助作出最佳战略选择；并在战略决策之后，通过开发和人力资源实践战略，创造适宜的人力资源环境，推动组织战略的实施。

3　管理目标。人事管理阶段，其管理的目标是本部门的工作绩效，并以此作为检验工作效果的依据；人力资源管理阶段，不仅注重部门的绩效，更关注入力资源管理对组织目标的贡献，关注是如何通过人力资源管理促进组织实现目标的可能性。在这一新的理念下，人力资源活动的价值取决于它是否能帮助组织获得竞争优势，是否对组织在提高绩效、实现战略目标等方面有战略作用。

三、实现人力资源管理角色的转变

人力资源管理是使企业能够达到目标的人力资源活动模式，它要求组织的人力资源管理一定要和组织的战略保持一致；而且。人力资源管理必须积极为战略的制定与实施创造良好的人力资源环境。目前，我国大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心的阶段，远远未达到战略人力资源的要求。人力资源管理人员的大部分时间仍然消耗在日常事务上，缺乏将先进的人力资源管理思想转化为可操作的制度、措施的手段。为应对日益激烈的国际竞争环境，必须从以下几个方面努力，转变人力资源管理的角色。

1　关注外部环境。除了参与企业战略的制定与实施外，人力资源职能还必须成为企业和外部环境的有效联结，即通过整合外界信息和资源，在企业内部进行功能调整以便企业适应环境的变化，尤其是要能够洞察到机遇和威胁，以提高企业的应变能力。只有这样，才能使人力资源工作成为公司战略目标实现的主要力量。

2　提高人力资源管理者的素质。人力资源管理要求其必须与组织战略一致，而且人力资源各项职能之间实现有效匹配。因此，人力资源部门必须了解所服务企业的业务和产业背景，企业的经营目标、价值链和创造顾客价值的关键因素，了解各业务部门需求，在企业战略目标的背景下来思考和研究人力资源管理问题，从人力资源的角度提高公司业绩，并围绕战略目标来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能。因此，它要求人力资源管理者不仅具备人力资源管理的专业知识和技能，同时还必须具备一定的经营知识和能力。

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中图分类号：C9303 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2014）3-0132-02

经济全球化和管理国际化促使人力资源管理转向国际人力资源管理。国际人力资源管理存在“趋同”和“趋异”两种研究方法。“趋同”，即把那些在美国取得成功的人力资源管理理论应用到国际环境中去。“趋异”，即承认各个国家和地区在人力资源管理这个问题上的差异性，巨大的文化差异所造成的影响以及由不同文化所引起的不同看法和需求。在国际人力资源管理中必须考虑与国内人力资源管理不尽相同的方面，这些方面是：不同文化形式和社会价值之间的相互作用，从一种文化到另一种文化的管理适应性问题，现存的法律和经济差异以及由于社会文化差异产生的不同的学习风格和应变方式。

1 人力资源管理的基本任务

人力资源管理关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。

目前比较公认的观点是：现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。

2 人力资源管理的基本职能

2.1 整合

这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能。

2.2 奖酬

它是指为员工对组织所做出的贡献而给予奖酬的过程，是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。其主要内容为：根据对员工工作绩效进行考评的结果，公平地向员工提供合理的，与他们各自的贡献相称的工资、奖励和福利。设置这项基本功能的根本目的在于增强员工的满意感，提高其劳动积极性和劳动生产率，增加组织的绩效。

2.3 调控

这是对员工实施合理、公平的动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能。它包括：①科学、合理的员工绩效考评与素质评估；②以考绩与评估结果为依据，对员工使用动态管理，如晋升、调动、奖惩、离退、解雇等。

2.4 开发

包括为组织和个人制定开发计划，为新员工制定工作引导和业务培训，员工的职业生涯设计，继续教育。开发是对员工知识、技能和素质的提高，能够有效增强员工的工作能力。

2.5 报偿

报偿是人力资源管理的核心，它主要包括制定薪酬方案，提供福利等，其目的是为了提高工作效率和组织效率。

3 工作分析

工作分析对有效地进行人力资源管理具有非常重要的作用。全面的和深入的进行工作分析，可以使组织充分了解岗位工作的具体特点和对岗位上人员的行为要求，有效的工作分析能提高人力资源管理实践对组织绩效的贡献。

3.1 工作分析的目的

工作分析的目的是为了解决以下六个重要的问题： ①员工完成什么样的体力和脑力活动；②工作将在什么时候完成；③工作将在哪里完成；④员工如何完成此项工作； ⑤为什么完成此项工作；⑥完成工作需要哪些条件。

3.2 工作分析的作用

工作分析对人力资源管理有下述主要作用：

①为招聘工作奠定基础；②为制定有效的人力资源配置计划奠定基础；③为员工职业规划方案奠定基础；④为培训和开发的方案奠定基础；⑤为绩效评估形式奠定基础；⑥为报酬决策奠定基础；⑦为生产率改善方案奠定基础；⑧为改善岗位设计和工作环境奠定基础。

工作分析是HR的一项极重要功能，它与人力资源管理的许多活动都有关连。在学理上，工作设计、工作分析、及工作说明与工作规范均围绕着”工作”来进行，但以公司现况，在工作设计上较无法去改变，唯从工作分析上来评价一个工作职位的存在价值确实是可行的，甚而透过合理的分析更可达到工作丰富化与多样化之目的。其实工作分析提供了一个架构，去描述透过这样的分析工作可以让HR人员得到许多的相关讯息并将企业中各项工作之内容、责任、性质与员工所应具备的基条件，包括知识、能力等加以研究分析的过程。而有系统的的工作分析必须依下列项目来进行：员工为什么要做？（目的；why）；员工要做什么？（内容；what）；员工如何做？（方法；how）；所需技术如何？（程度；skill）。换言之，工作分析是一种在组织内所执行的管理活动，专注于收集、分析、整合工作相关信息，以提供组织规划与设计、人力资源管理及其它管理机能的基础。

3.3 工作分析的方法

3.3.1 访谈法

访谈法是工作分析人员就某项工作与从业者就工作内容和要求进行交流，由对方叙述所做的工作内容及如何完成，分析人员用标准格式进行记录。

3.3.2 问卷调查法

问卷调查是工作分析人员列出相应工作任务和行为，由从业者就其是否执行了这些任务或者行为做出肯定回答，工作分析人员根据这些工作任务或行为出现的频率，确定该项工作的重要性，执行难易程度和整个工作的关系。

3.3.3 观察法

观察法是指工作分析人员对工作活动和行为进行观察并对结果进行记录。又分为直接观察、工作方式分析和典型事例法三种，主要取决于观察者，被观察者和观察方式的不同。

3.3.4 工作体验法

人力资源管理人员亲自体验工作，熟悉和掌握工作要求的第一手资料。

根据各种工作不同的性质和特点，选择适当的方法进行组合运用就可以取得事半功倍的效果。

人力资源中的工作分析法能全面的管理员工，工作分析是一项系统性工程，需要企业内不同层级、不同部门的配合共同完成。

面对21世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。

建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。

参考文献：

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中图分类号：F272.9 文献标识码：A

1杭州香溢大酒店概况

杭州香溢大酒店拥有符合国际水准的豪华客房，包括总统套房、高级行政套房在内的风格各异的套房及行政客房，为客人提供国际水准的起居服务，房间设施配套齐全，舒适典雅。两层行政楼层，专为商务人士提供便利条件。每间客房及套房均可免费高速宽带上网，部分客房配置液晶电脑，其中的高区大床房2.4米超大的床褥更是一大卖点。酒店5间高级食肆风味多样，传统的中餐厅和日本料理、地道的杭菜馆、中餐贵宾房及优雅浓情的咖啡阁、大堂酒廊，满足不同来客的多种口味的需求。会议接待功能十分完善，配置了一些较为先进的设施，还能实现两个会议厅之间音视频信息的双向同步传送，使与会人数最多从350人扩大到430人左右。总共8间会议厅都有安静的独立空间，可作为各类商务洽谈、培训研讨、高管聚会和私人社交之首选。

2 杭州香溢大酒店人力资源利用现状分析

2.1杭州香溢大酒店人力资源结构分析

性别结构：据统计，酒店员工男女性别比例为1∶4.5，这与服务业中女人员占主导相一致，比较特别的是厨房中男女比例为4.9∶1，说明该岗位以男性员工为主。

学历结构：酒店员工初中及以下学历约占总人数的21%；高中学历的约占59%；大专及以上学历20%。餐饮从业人员的学历层次逐年提高。

工作年限：据统计，两年以下工龄的员工约占52.9%，两年到五年内工龄的员工占26.4%，五年以上员工占20.7%，酒店服务岗位和厨房的员工流失率相对较高，管理层面的员工中五年以上员工占绝大多数，流失率相对较低。

2.2 人员高流失率对酒店的影响

2.2.1 经济上的损失

首先，员工的跳槽，会造成酒店招聘成本和培训成本损失；其次人员流失会导致饭店独有的经营方式、理念、价值观等外泄。

2.2.2 对酒店服务质量的影响

员工有跳槽念头时，服务质量会大大下降，流失后酒店为保证正常运行需要招聘新员工，其服务水平熟练程度需要一个过程，也间接为酒店带来影响。

2.2.3 影响酒店的凝聚力

人的观念、意识、情绪是受周围环境影响的，酒店一部分员工流失对其他在岗人员的情绪产生比较大的“波及效应”，导致其他员工工作积极性和效率受到影响，一个人出走，带动一批人出走，从而影响到酒店的整体凝聚力。

3 杭州香溢大酒店人员流失的因素分析

3.1社会因素―― 我国传统观念的影响

酒店业是服务性行业，我国酒店业刚刚兴起，服务行业受国人的观念影响，被认为是地位低微、“伺候人”的行业，并且不稳定，缺乏长期性，是酒店员工流失的一个重要的原因。

3.2酒店因素分析

3.2.1缺乏良好的企业文化，员工没有归宿感

酒店良好的企业文化能促使员工共同遵循一样的价值观、信念、经营哲学和行为准则，从而形成强大的凝聚力和协同力。而酒店大多缺乏良好的有核心凝聚力的企业文化，缺乏经营理念，员工没有归宿感。

3.2.2领导者缺乏领导魅力

在有些酒店，某些管理层领导官本位意识浓，管理方式粗暴，不尊重人才，不注重上下级沟通，与员工关系淡薄，在基层队伍中没有影响力。

3.2.3以实习学生为酒店的主要人力资源

杭州香溢大酒店90%的一线员工是从各学校找来的实习生，实习生到实习时间结束也就意味着杭州香溢大酒店将流失90%的员工。

3.3 员工自身因素分析

3.3.1员工的年龄结构

酒店业的从业人员的年龄结构普遍比较低，是年轻人密集的行业。年轻的员工思想相对不成熟，对自身定位不是很明确，当现实工作与理想中的职位相差太远时就容易有心理波动，想要离开。另外，年轻人少有家庭责任感，并且自身适应性强，对企业依附性差，以致酒店业的员工流失率居高不下。

3.3.2员工对薪酬的不满

通过对员工辞职率的分析表明，员工跳槽最重要的影响因素是相对工资水平。酒店员工相对工资水平比较低，一般每月一千元左右，有些基层员工甚至七八百元。员工逐渐产生失望情绪丧失工作积极性，消极怠工甚至跳槽流失。

3.3.3 寻求更好的发展机会

报酬是在人们选择职业时比较注重的一（下转第116页）（上接第114页）个因素，但它并不是人们做出最终决策的惟一依据。若得不到很好的发展，即便能在这家饭店拿到更高的收入，有人也会跳槽到能给他更广阔的发展空间的饭店或企业工作。

4 杭州香溢大酒店人力资源合理利用改进措施

在我国酒店业面临着巨大竞争压力的今天，如何调动服务人员的工作积极性，激励服务人员为顾客提供优质服务，提高顾客满意感和忠诚感，是酒店非常关注的问题。

4.1 确立“以人为本”的管理思想

“争天下者必先争人，取市场者必先取人”，酒店的人性化管理，主要是对员工应该实行正确的科学的人性化管理，“以人为本”就是“以员工为核心”。酒店应人尽其才，人尽其用，人才各得其所，使管理人员的管理活动似沙子般的细腻、细微、细致，服务人员的服务就像阳光般的温暖。

4.2 帮助员工制定发展计划，明确员工发展空间

酒店应该对每一位员工设计其职业发展规划，尤其是对大学生等高素质人才的职业发展要有一套明确的规划方案，使其能够看到未来发展的方向和目标。外方管理公司还可以提供一定的海外培训经历，这样的职业生涯发展规划一定会受到大学生的欢迎。例如美国假日集团在孟菲斯市设假日酒店大学，假日集团的经理们都得在这里进行为期2至5周的学习。喜来登集团在全世界3个大洲设有5个培训中心用以训练中高级管理人员，这样的培训将有助于留住人才、激励人才。

4.3 切实提高员工的薪酬福利水平

薪酬福利是员工工作的直接动力，是其生存的发展的直接源泉。根据美国行为科学家弗雷德里克・赫茨伯格的双因素理论，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，因此设立职位工资、技能工资、绩效工资相结合的薪酬结构。

4.4 改变行业的用人机制和招聘制度

4.4.1采用“性格特征聘用法”

员工选择不当是导致员工跳槽、人员流失的首要原因，并直接导致酒店人力资源管理成本的上升。因此，酒店在选拔员工时，应首先对空缺的职位进行细分，按照岗位的不同特点选拔符合其性格要求的员工。此外，任用那些充满激情、快乐、友善的员工总是正确的选择。

4.4.2 运用创新的用人机制，造就高素质的员工队伍

在员工队伍的组建上，引用创新的用人机制，采取公开招聘，择优录用，实践检验，优胜劣汰的办法。坚持“三不原则”，即“不惟文凭看水平，不惟资历看能力，不惟亲疏看才干”，加大人才引进和开发力度，以竞争机制为业主培育一支思想好、素质高、作风硬、业务精的员工队伍。

5 结语

酒店人员流失会给酒店带来很大损失，酒店要合理有效的利用人力资源，要解决酒店员工过高的流动率问题，就需要重视对员工的教育和培训，提高管理水平，确立以人为本的管理思想，切实重视员工的发展，使得员工能全心全意地投入到工作中去，尽量减少人员的流失，减少酒店损失，实现员工与酒店双赢的局面。

参考文献

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关键词 人力资源 人才管理 绩效管理

一、相关理论综述

1、人力资源管理

人力资源管理是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,以实现组织目标。

2、人力资本管理

人力资本管理是以价值为驱动的,以利益最大化为导向的管理科学。人力资本管理追求的是人力资源的三个功能目标的总和的均衡。人力资本管理是人力资源管理的升级版,它在人力资源管理的基础上，进一步解决了控制和协调功能,可以在组织运营的基础上更充分的发挥人的主观能动性，以达到利益最大化的目标。

3、企业战略人力资源管理及其特征

人力资本是人民作为生产者和消费者的能力,人的知识、能力、健康等。企业战略人力资源管理有其明显特征。

（1）人力资源的重要性：企业中人力资源管理是企业的大脑，而普通的执行性事务属于企业的四肢，虽然同样价值斐然，但并非战略人力资源管理职能。

（2）战略关系重要性：人力资源管理职能与战略规划是一体化联系,相互关联彼此影响。人力资源管理职能战略意义重大。

（3）实践的重要性：企业战略人力资源管理更加关注员工目标与企业目标的一致性问题,以期通过相互协作完成企业及个人的双重目标。

二、国有企业人力资源开发与管理的现状

人力资源管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。市场经济下，人才的重要性更加突出。日前，职业经理人毛大庆离开万科地产，被称为万科近几年来最大的损失，痛失毛大庆，万科前进的脚步肯定会有所影响。由此事件可见人才的重要战略意义。在其重要价值体现的同时，部分企业的人力资源开发与管理的现状不容乐观，人才招不来，留不住，企业发展缓慢。主要问题表现如下：

1、人力资源开发体系落后

培养人才的形式有多种,系统教育进修、业余教育、脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式都是企业常用的方法,利用现代教育方式的同时提倡并鼓励自学成才，以期达到德、智、体全面发展。企业需要不断的发展壮大，就必须建立科学规范的人才培养体系。

2、人力资源结构不合理

长期以来，很多企业的用人机制的灵活性不好，这其中的一个重要表现就是企业的人力资源结构不合理，优秀人才的比例不是很高。与此同时，企业人才流失的现象也比较严重，尤其是中高层管理人才的流失成了很多企业的切肤之痛。企业的吃大锅饭，缺乏合理公平的竞争环境、没有形成优胜劣汰的合理机制等是造成这一现象比较重要的原因，还有人才思想不能得到尊重，个人价值难以完全体现都会导致人才流失。

3、人力资源激励考核制度低效化

国有企业普遍存在大锅饭的现象,严重影响员工的积极性。激励措施单一,缺乏适应个体需求差异的激励方式。评优评先不能反映事实，任用考核主观性太强。

三、绩效管理：国有企业人力资源管理的必然方向

为切实提高员工工作绩效，加强人力资源管理的科学性和可行性，在国有企业的人力资源管理中，绩效管理理应作为一个重要的方向和抓手。

我们知道，绩效管理是企业职位、薪酬、绩效管理系统的重要组成部分，是一种以提升企业整体竞争力为目的，通过制定绩效计划、进行绩效指导和考核评估，实现对公司各级员工工作绩效的客观衡量、有效指导和科学奖惩，从而调动全员积极性并发挥各职位优势，提高公司整体绩效的一种科学管理方式。

而现在有很多企业的绩效考核制度还有一些明显的不完善的地方，缺乏科学的绩效指标体系和反馈制度。一般说来，被大多数企业所认可的绩效管理的目的和原则有如下几点：

1、绩效管理的目的

（1）将公司的整体目标和任务与员工个人的绩效目标结合起来，通过每个员工在每个考核期内完成自己的分项目标和任务，来促进和保证公司总体目标和任务的完成。

（2）通过对个人业绩与部门目标和任务完成情况联合进行考核，提升团队凝聚力和合作力，从而提高整体工作绩效。

（3）通过对员工个人工作绩效的客观衡量，找出被考核者素质和任职岗位的差距，按照公司的经营方针与长远发展战略对员工的要求，对员工实施有针对性的培养计划，从而促进员工工作能力和职业技能水平不断提高。

（4）将各级员工的个人利益与其对公司的贡献真正挂钩，实现对个人价值的公正、客观衡量和公平回报。

（5）促进各级人员间的沟通和交流，提高管理效率，保证企业与员工持续有效发展。

2、绩效管理的原则

（1）突出业绩、量化评价的原则。根据考核对象承担的不同工作职责对应不同的绩效考核方法，量化考核标准，使考核结果能切实反映被考核者实际工作绩效和个人素质能力。

（2）从实际出发，公正、公平原则。绩效管理应结合各部门、各岗位职责和工作内容，采取与其相适应的考核办法，客观公正地进行评价，避免各种不正当因素的干扰。

（3）突出重点，便于操作原则。在制定部门及员工绩效计划和设置考核指标时，要抓住关键，突出重点，选择与公司价值关联度大，与职位职责结合紧密的内容，同时，制定目标要有挑战性，有一定难度，但又贴近实际，切实可行。

（4）及时反馈，有效指导原则。绩效考核结果应定期反馈给被考核者，帮助被考核者认识实际绩效与期望水平之间的差距，不断改进工作绩效。

（5）科学奖惩，激励发展原则。考核结果与奖惩、报酬、员工个人职业发展相结合，激励员工努力去提高工作能力，完成绩效目标。

四、国有企业绩效管理制度创新的建议

1、建立公平、公开、公正的绩效考核体系

国有企业应形成一种公开、公平、公正的员工绩效考核机制，建立一套科学合理的员工考核评价标准，从而实现对员工的劳动贡献的科学评价。在具体执行中，可以将企业战略与经营目标在企业内部进行层层分解，对实施过程进行有效监控并进行经营分析与改进，促进企业目标的实现。

通过企业绩效管理体系的建立，有效管理企业绩效、部门绩效、各级员工的绩效，并将人力资源各模块进行有机整合，实现对员工的合理有效激励，吸引、保留人才，最终实现项目开发目标与企业持续发展的目的。

要明确指引、有效追踪和改进员工的绩效和工作行为，使企业员工特别是各级管理者能够自觉承担起各自的责任，塑造职业化行为。

要注重培养管理者与员工的绩效管理习惯，建立公司绩效管理文化。

2、绩效管理服从于公司战略目标实现的需要

绩效管理服从于公司战略目标实现的需要，紧密围绕战略目标设计绩效管理体系，并选择能反映战略重点和关键成功因素的关键绩效指标，从而促进公司战略目标的实现。绩效考核只考核关键性目标或任务，而不是全面考核。员工考核制度的制定最好能结合其工作内容、性质、特点，同时注重与其年度工作任务和目标相结合。

在绩效考核结果的运用上，以正向激励为导向，考核成绩与薪酬的挂钩程度要对被考核人有激励力度，以达到保留、吸引公司发展需要的人才的目的。同时秉持“结果导向”的理念，只讲结果，是否达成预定的绩效目标，是判断绩效结果的核心标准。

3、建立完善绩效反馈机制

国企必须建立与完善绩效反馈制度，目的是让每个参与考核的被考核者都能够充分地了解和认识自身的绩效，经过比对和查找，发现自己的不足和短处，从而补缺补差，有针对性地完成好各项任务。这样还可以将员工的绩效和企业的绩效彼此关联，最终使得企业的各个部门之间的绩效趋于平衡。此外，建立完善绩效反馈体制，也有利于企业的下个绩效管理的目标的定制和规划。

结语

科教兴国，人才的战略意义不仅仅体现在国家这一大层面上，企业中，人才管理也有着举足轻重的作用。国企作为我国国民经济的重要支柱，重视其自身的绩效管理工作，是对国企内部人力资源的有效利用,也是国企进行长期持续发展的前提条件,只有利用绩效管理定制自身绩效发展目标,完善企业人力资源管理制度，将企业的核心竞争力提高,实现个人目标与企业目标和谐统一，人才留得住，才能发挥得出，才能促进企业长远发展，才能进一步提高国家的综合实力。

参考文献

①刘善仕，《西方最佳人力资源管理模式研究》[J].《外国经济与管理》，2005（3）：33

②李刚，《国有企业人力资源管理中的问题与展望》[J]《. 河南机电专科学校学报》，2008（1）

③谢晋宇，《人力资源管理模式:工作生活管理的革命》[J].《中国社会科学》，2011（2）：27

④张一迟，《我国企业人力资源管理模式与所有制类型之间的关系研究》[J].《中国工业经济》，2004（9）：87

⑤徐淑英：《中国企业管理的前沿研究》[M].北京大学出版社，2004：68

篇（11）

一、我国事业单位人力资源管理现状

近年来，随着社会经济的发展，人力资源管理逐渐受到关注，一些企业开始学习引进国外先进的思想理念，推动了人力资源管理的发展，然而，我国事业单位的人力资源管理目前的发展并不完善，仍然处于落后的人事管理水平[3]。另外，受到传统思维的影响，一些现实的困难导致事业单位人力资源管理的完善较为复杂，现将具体情况说明如下：

首先，管理理念落后。我国事业单位在人事方面并没有充分的自由，单位内部人力资源管理岗位上的工作人员主要由上级进行直接任命，上级主管机关的人事部门往往直接决定了事业单位内部人事管理工作的开展，人力资源管理岗位人员只需要按部就班地完成相关管理工作，从而导致管理人员不具备工作的积极性。另外，上级单位直接任命的人力资源管理岗位人员对事业单位内部的具体情况了解不多，本身又缺乏必要的专业知识，更没有专业的人力管理机构提供帮助；其次，缺乏科学的人才选聘制度。事业单位中并没有落实完善的聘用制，人员的进入存在着不公平现象，导致整个事业单位人员缺乏必要的危机意识；再者，用人机制较为呆板[4]。事业单位中缺乏较为灵活的用人机制，人员的整合较差，工作者对组织缺乏信任，从而导致大量的事业单位整体服务质量不高；还有，忽视人力资源培训和开发。人力?Y源管理在事业单位内部普遍得不到重视，大量的事业单位并没有根据自身的实际情况积累充足的培训资源和制定完善的培训计划，专业培训的缺失，导致事业单位工作人员知识素养得不到提高，从而不能满足社会经济的发展需要。人力资源培训及开发的忽视，阻碍了事业单位建立完善的人才储备，从而影响事业单位的专业性，制约事业单位的长远发展；最后，缺乏必要的激励制度。激励制度的缺乏，平均主义的盛行，机关领导的意志凌驾于具体的考核标准之上，直接导致事业单位的内部绩效考核流于形式，很难调动岗位人员工作的积极性。

二、我国事业单位人力资源发展分析

1.完善事业单位人才引入机制

以事业单位原有的聘用制为基础，整合多方资源，结合有效的实际操作，凸显聘用制的优势，从而提高我国事业单位人员的综合素质。在人力资源管理方面，事业单位应该组织好相关资源，立足当下，放眼未来，在兼顾内部发展的短期目标和长远效益前提下，科学制定详实的人才招聘计划。坚持公开、透明的人才选拔政策，确保人才选拔的公平和质量，为事业单位选拔出真正适合的岗位人员，推动事业单位的长远发展。当然，人才招聘之前，必须对事业单位内部人员的结构做出合适的优化，梳理出相关岗位人才的具体要求，做到按需选拔人才[5]。另外，人才选拔应该采用较为灵活的形式，及时根据实际情况作出适当地调整和选择，帮助事业单位建立完善的人才进出管理制度，做好内部人才的专业储备。

2.重视职工的培训与开发

增值和再生，作为人力资源管理中非常重要的两个关键词，揭示了人力资源的主要属性，事业单位要想建立完善的人力资源管理机制，必须重视人才的全面发展，积极做好职工的培训与开发。培训与开发一方面可以夯实职工的专业技能，另外一方面也可以加强事业单位内部的沟通。首先，做好培训需求的相关调查，然后按需组织培训。事业单位的人力资源管理部门应该提前做好培训调研，了解职工的培训需求，并结合单位内部的具体需求，合理制定培训计划，加强职工培训与开发的投资力度，逐渐建立事业单位人力资源培训体系；其次，注重因材施教，把控培训进度[6]。人力资源管理在展开职工培训时，应该对事业单位内部的需求进行分层，切实做好岗位需求分析，然后因人施教，按需培训；最后，适当引入职业道德培训。事业单位本身较为特殊，缺少经济效益的趋势，员工容易失去工作的兴趣，为了激发员工的工作热情，职工培训中应该适当地增加职业道德培训，增强职工的职业责任感。

3.建立健全薪酬管理体系

人才作为事业单位发展的根本动力，直接关系着整个事业单位发展状况，因此，为了推动事业单位长远发展，必须建立健全适合我国事业单位长期发展的薪酬管理体系。首先，以突出绩效为原则，优化薪酬结构的设计。事业单位设计薪酬结构时，应该充分结合工作岗位的实际情况，科学地制定薪酬结构，从而激发全体职工的工作热情，增强员工的责任感和归属感；其次，以岗位工资为基础，多管齐下。为了更好地调动员工的工作积极性，事业单位应该根据绩效考核的结果，灵活做出调整，结合多元化的精神激励，推动员工的全面发展；最后，建立健全完善的薪酬激励制度，推动员工的自我成长。采取相关的手段，建立健全科学的薪酬激励机制，将职工的自身发展与组织的长远发展进行紧密的结合，共同推动我国事业单位的稳步发展。

4.建立健全绩效考核制度