劳动合同规范管理大全11篇

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    关于进一步加强劳动合同管理和规范企业劳动关系的意见（省劳动和社会保障厅  2001年4月）

    全文为进一步完善劳动合同制度，规范和理顺企业劳动关系，维护用人单位和劳动者的合法权益，依据《劳动法》及有关法规、规章，结合我省实际，提出以下意见：

    一、关于加强劳动合同管理

    （一）用人单位与劳动者建立劳动关系应当签订劳动合同。已建立劳动关系未签订劳动合同的行为属于违法行为，应予以纠正。用人单位与新建立劳动关系的职工（含临时用工和农民工）必须在录用、接收后即订立劳动合同。劳动合同的试用期应当包括在劳动合同期限内，最长不超过6个月。用人单位不得先试用，后签订劳动合同。

    劳动者不能同时与两个用人单位建立劳动关系。用人单位实际录用了尚未与原用人单位解除劳动关系的职工，应即办理劳动关系变更手续。

    （二）原用人单位分立或合并、重组后，由分立和合并、重组的用人单位与职工重新协商签订劳动合同。

    用人单位派到合资、合作、联营、参股单位工作的职工，可与原用人单位解除劳动关系后与现用人单位签订劳动合同，也可由原用人单位与现用人单位之间签订劳务（输入或输出）合同。

    实行租赁、承包经营的用人单位，租赁人和承包人为该用人单位招用职工，由该用人单位与职工签订劳动合同。

    （三）用人单位不得以劳动者入股作为建立劳动关系的前提条件，或者以入股取代劳动合同关系。不得以职工不入股为由解除职工劳动合同、安排下岗或者对劳动权利作限制。

    （四）用人单位应确定劳动合同的具体管理部门，对劳动合同签订、续订、变更、终止和解除各个环节进行动态管理。用人单位应在劳动合同期满前30日与职工协商办理劳动合同续签或终止手续。

    （五）劳动合同签订、续订、变更、终止和解除后，用人单位应在15日内报送当地劳动保障行政部门鉴证。各级劳动保障行政部门要严格按照《劳动合同鉴证实施办法》的规定审查鉴证劳动合同，对所鉴证的劳动合同应进行登记、整理、保存、归档。对到期的劳动合同及时督促用人单位办理续订或者解除手续。

    二、关于理顺和规范劳动关系

    （六）用人单位未与职工签订劳动合同或者劳动合同到期时未及时续订而形成事实劳动关系的，应在本意见下发后30日内与职工签订劳动合同。劳动合同的期限应当包括形成事实劳动关系的时间。

    （七）用人单位今后不得再办理停薪留职手续。在本意见下发之前已办理的停薪留职协议期限超过2001年底的，应于2001年底终止。用人单位应立即通知其限期返回，由用人单位安排工作岗位，并与用人单位签订劳动合同。用人单位无岗位安排的，或劳动者不愿意签订劳动合同的，可解除劳动关系。

    （八）对因患病或非因工负伤而长期病休的职工，由用人单位报经同级劳动鉴定委员会参照职工工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为1－4级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，按有关规定办理退休、退职手续。被鉴定为5－10级的，由用人单位安排适当岗位，劳动者不能从事原工作也不能从事另行安排的适当工作，可解除劳动关系。

    职工患病或非因工负伤在医疗期内不得解除劳动合同。劳动合同期限在医疗期内到期的，劳动合同期限顺延到医疗期满。

    三、附则

    （九）各级劳动保障监察和劳动争议仲裁机构应将劳动合同管理、规范和理顺劳动关系纳入日常工作范围，按照有关法律法规和政策，认真受理并及时处理此类劳动争议。

    （十）本意见中通知劳动者的形式，应以书面形式直接送达职工本人。本人不在的，交其同住的成年亲属签收。直接送达确有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可通过新闻媒介通知，自发出公告之日起30日后，即视为送达。

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一、各区县、局总公司要切实采取措施，加强对下岗职工基本生活保障资金的管理

1.各区县、局总公司必须按照财务管理的要求，设立下岗职工基本生活保障资金专门帐户，并督促、指导所属企业设立资金专户（下岗职工较少的要设立专门帐页），严格执行财务纪律，保证专款专用，严禁挤占挪用。

2.各区县、局总公司要建立基本生活费按月核拨程序，每月按照企业再就业服务中心的实际需要，按月核拨基本生活保障资金，不折不扣地落实下岗职工基本生活保障各项标准。

3.各企业再就业服务中心必须按月、按标准以现金形式将基本生活费发到下岗职工手中，不得代领或通过银行。

二、关于划转下放到区县企业享受“三三制”的有关问题

1.对于下放以后批准建立再就业服务中心，享受“三三制”待遇的下岗职工和已建中心随下随进中心的下岗职工，应由财政负担的三分之一资金，从6月1日起，由区县财政负担。

2.下放到区县前，已建立享受“三三制”的再就业服务中心，并已拨付第一年基本生活保障资金的，其第二年下岗职工基本生活保障资金中财政负担部分，由区县财政负担。

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关键词 ：电力企业 劳动合同管理 问题 对策

一、人力资源劳动合同管理对电力企业的重要性

人力资源是企业的重要资源之一，是企业生存的保障，对企业发展起决定性作用。如何有效地招揽、储备高素质的人才，打造一支优秀的人才队伍是任何企业都需要面对和解决的问题。

在竞争激烈的市场竞争环境下，法制化、科学化、规范化的劳动合同管理有助于稳固劳动者同用人单位之间的劳动关系。同时，《劳动合同法》的实施，对深化电力企业改革、促进劳动力市场的发展、保障员工的合法权益、规范雇主与员工的雇佣关系起到了积极的作用。它促进了企业的人员管理规范化，进而提高了员工的积极性。

然而，在其具体实施的过程中，存在许多管理不规范、不科学、不完善等问题；在履行劳动合同时缺乏监督，妨碍了劳动合同发挥其应有的规范雇佣双方行为的作用。

只有建立规范化的劳动合同管理机制，才能使《劳动合同法》落到实处，切实保障用人单位和员工的合法权益，才可能留住优秀人才，打造高素质团队。

二、电力企业人力资源劳动合同管理存在的问题

1.劳动合同的签订存在单面性、缺乏彻底性，续签、变更、解除不及时且有一定的随意性，存在许多不规范、不严格的问题雇佣双方签订劳动合同的单面性表现在，企业在提供劳动合同文本时，没有健全的双方协商制度，而是利用自身的优势地位，不给员工以选择余地，员工缺乏话语权，导致在整个劳动合同签订过程中，企业对员工存在着一定的“强制性”。

缺乏彻底性表现在，企业一些正式员工的劳动合同存在未签或漏签现象；临时雇佣关系的员工，虽然存在事实的员工与企业间的劳动关系，但却未签订劳动合同。由于在劳动合同管理中存在的这些不规范的行为，使得企业同劳动者之间产生了许多不必要的争议。

劳动合同管理的随意性有以下表现形式：

第一，员工在企业内部变更工作岗位时，存在劳动合同不能及时进行相应变更或变更了并未与员工进行及时沟通的现象。

第二，存在由于企业疏于管理，未按照劳动法对需要签订劳动合同的予以签订、应该解除劳动合同的予以解除，由此便产生了许多劳动关系不清晰的人员。如临时雇佣人员、长期外借人员或借外单位人员、档案关系挂靠人员等。

第三，还有一些员工未通过规范的渠道辞职，没有办理正常的解除劳动合同手续，使得劳动合同有名无实，给企业的劳动合同管理带来极大的不便。

2. 劳动合同管理流于形式，缺乏规范化管理手段

第一，企业缺乏量化管理劳动者工作业绩的工具和方法，缺乏考核监督机制来确定劳动者是否按要求履行了劳动合同所规定的条款。由此带来的问题是，企业难以根据员工的绩效进行劳动合同管理，员工也很难根据劳动合同中规定的权利争取到合法的利益。

第二，由于缺乏规范化管理手段等原因，一些电力企业存在无法根据自身发展的需要，解除或终止员工的劳动合同。员工虽然表面上需要定期续签劳动合同，但除非员工触犯法律或存在严重的违纪行为，否则，企业一律同员工续签合同，无论该员工的绩效考核如何，对企业是否有价值。

第三，劳动合同期限设定不合理，企业不能根据岗位性质、生产需要及员工特点等方面灵活设置劳动合同期限，而是，一律给予相同期限的劳动合同。这样，便无法有效利用劳动合同期限的长短来管理和激励员工。

第四，劳动合同条款一成不变，不能根据不同岗位制定有针对性的合同条款。甚至，有些合同条目存在表达不够准确、不严谨等问题。电力系统中的企业大多使用的劳动合同是根据《劳动合同法》制定的；而不同类别的电力企业，如供电、电建、修造、施工等用人单位的都有各自不同的情况。工种的不同对劳动合同中工作内容、劳动报酬等条款的规定存在很大差异。然而，电力系统中的企业却不能根据自身状况对有关合同条款进行调整，使合同内容难以适应企业的发展。不是为企业量身打造的劳动合同条款又造成了许多不必要的劳动纠纷。

三、解决电力企业人力资源劳动合同管理问题的对策

1．加大宣传依法履行劳动合同的力度

通过大力宣传依法履行劳动合同在保障雇佣双方合法权益方面以及对员工切身利益保障等方面的作用，提高员工对劳动合同的重视程度。也让员工理解依法签订劳动合同既是维护其合法权益的保障，又满足国家法律法规的要求。不断地宣传将会逐渐改变员工的思想意识，从而提高雇佣双方对合同签订的理解和重视。

2．加强劳动合同条款管理

第一，要提高企业和员工对合同条款具体内容的重视程度。在制定劳动合同条款时，需要从企业的实际情况出发，同时满足《劳动合同法》的相关规定。对于员工的绩效方面的条款，要做到尽量能以量化的方式衡量，对于双方的权利、义务和服务期限等方面要尽量做到详细、严谨，对于双方违约责任等方面要做到具体且可实施。只有制定了更加明晰的劳动合同条款，才能提高劳动合同的规范作用，使雇佣双方都能履行相应的义务、享受合理的权利。

第二，在制定劳动合同时应注意繁简得当，对《劳动合同法》有详细、具体规定的内容，可注明出处，依法执行。对于《劳动合同法》未做出规定的内容，应当做出详细的规定。对于一些容易产生争议的地方，更要做到条款具体而明晰，例如一些涉及员工权利、义务的具体条款，要做到雇佣双方对其无异议。此外，对于一些涉及行业特点、岗位特殊需求、专业特殊需要的事项应做出详细的解释说明，以免产生不必要的劳动纠纷。

第三，在制定劳动合同时应使用准确、清晰、严谨的词句，尤其对于合同中比较关键的条款，要力求词句表达不产生误解或歧义，确保劳动合同文本所表达的含义与雇佣双方对合同的理解一致。

第四，劳动合同中涉及责任的部分要明确。只有做到对双方责任明确的划分，才能做到有章可依、有据可查，在发生责任事故、追究相关责任时，才不会发生互相推诿使事故迟迟不能得到妥善解决的问题。

3．建立劳动合同管理协商机制

要依照法律法规要求，在企业内部建立劳动合同协商机制，依法通过企业和劳动人员的协商来约定岗位职责、劳动报酬及条件、合同期限及违约责任等内容，以体现双方签订劳动合同的“平等自愿和协商一致”原则。

4．加强劳动合同期限与合同续签管理

劳动合同期限管理应根据企业不同阶段对人才的不同需求、劳动者的工作业绩和绩效考核情况等确定其劳动合同期限。对于新招聘员工的劳动合同期限，应与企业的实际需求保持一致；对于掌握企业中长期需求的专业技术的高素质人才或满足企业发展战略的高学历人才，可以与其签订较长合同期限；对于企业短期需求的专业和一般性人员及临时人员，企业可与其签订较短合同期限。

对于到期合同的续签，应通过建立完善的绩效考核制度，甄选绩效优良的员工，严格从优续签劳动合同。对于员工在劳动合同期间工作表现优秀、切实履行岗位职责的，可以选择与其续签长期合同；对于表现一般、没有突出贡献但也没有重大错误的员工，可与其签订短期合同，同时继续观察其今后的表现，作为合同到期后是否再与其续签的依据；企业也需要根据自身生产和经营状况决定是否需要继续聘用劳动合同到期的人员。对于企业不需要的人员、表现不佳及有重大违纪违规的人员，在其合同到期后要坚决不再与其续签劳动合同。

5．建立监督机制以加强劳动合同履行的考核

一方面,要加强对劳动者履行劳动合同情况的考核，通过量化的绩效考核指标，正确评价员工的工作绩效，根据绩效评估实施劳动管理。这样才能避免劳动合同管理的形式化，实行优胜劣汰用人的制度。

另一方面，要成立劳动合同履行监管部门，监督劳动合同的履行情况，确保责任落实到个人。通过由工会、员工代表、人资部门代表和企业代表共同组成监督小组，对劳动合同的履行情况进行监督。按月或按季度对监督结果给予评估并进行公示，做到公开透明。

6．加强劳动合同管理专业人才培训

可以通过引进劳动合同管理领域专业人才，充实企业劳动合同管理队伍，提高管理水平。同时，要建立培训机制，进行内部挖潜和自我提升，培养劳动合同管理人才。并可以学习和借鉴其他企业、其他行业甚至其他国家的先进管理经验。劳动合同管理人员需熟知劳动合同管理的相关法律法规，了解市场最新的形势变化和最新的管理理念，才能更好地提高企业的劳动合同管理水平，保护企业和劳动者的合法权益。

综上所述，在电力企业人力资源管理中，劳动合同管理起着十分重要的作用。随着改革开放的深入，国家法律法规不断地完善，劳动者对自身的维权意识也在不断的提高。只有充分认识到劳动合同管理对企业人力资源的重要性，切实提高企业自身的管理水平，在人员配备上为提高劳动合同管理水平提供足够的支持，才能使劳动合同管理成为电力企业提升自身竞争力和生存能力的重要基石。

参考文献

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劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的书面协议，是保护双方合法权益的根本保证，劳动合同管理制是世界各国普遍采用的用工制度。随着我国加入世贸组织和经济全球化进程的推进，对劳动合同的形式和内客、劳动关系的协调机制提出新的要求，加上劳动关系自身的复杂性和特殊性，在劳动合同管理中不规范的操作、欺诈、侵权等行为屡屡发生，从而引发劳动争议颇多。本文仅就高校在劳动合同管理过程中存在的几个问题，谈谈笔者的一些认识。

一、现阶段高校劳动合同存在的问题及原因分析

（一）现阶段高校劳动合同存在的问题

1.劳动合同管理期限问题。

2.事实劳动关系问题。

3.无效劳动合同问题。

（二）原因分析

1.劳动者缺乏自我保护意识，一些高校有意逃避法律责任

现阶段，一些高校与职工法制观念和法律意识淡薄，对《劳动法》以及劳动合同管理制度的有关法律法规缺乏了解。劳动者缺乏自我保护意识，不知道要用《劳动法》和劳动合同管理制度来保护自己，他们签订的劳动合同管理基本都是学校规定好合同条款，自己签个名字就算签好合同了；有的职工认为劳动合同管理只是形式，可有可无；有些职工甚至不知道有《劳动法》，不知道要签订劳动合同管理。而少数高校故意不与职工签订劳动合同管理，或不愿签订长期合同，就是想可以不受约束，随时将劳动者解雇而不承担任何法律责任。

2.管理不规范、工作不到位

部分管理人员不懂如何签订劳动合同？签了怎么管理？致使签订了内容不齐全或者违反法律法规规定的劳动合同；也有的将劳动合同签好后就搁在一边，没有及时办理合同的鉴证、续签、变更、终止等手续；甚至有些单位劳动合同签好后无专人负责保管，造成劳动合同遗失。

3.对劳动合同解除和终止条件缺乏了解

很多高校对劳动合同的解除和终止缺乏必要的了解，认为劳动合同一旦签订了就不能解除和终止，否则就是违约。学校就应该承担违约责任。他们担心如果与职工签订了长期劳动合同.以后职工表现不好或单位进行内部机构改革需要精减职工，以及因学校工作需要调动职工的工作岗位时，如果职工不服从学校的安排，学校的工作就比较被动。

4.劳动关系主体地位不平衡

在社会主义市场经济条件下，劳动关系主体地位从法律上讲是平等的，但由于我国现阶段大量外地民工进城务工，城市下岗失业人员又大量增加，劳动力市场严重供过于求，使劳动者较难找到工作，有单位录用，他们就非常高兴，有时明知自己的地位不平等，但为了一份来之不易的工作.只能忍气吞声，当自己的合法权益受到侵害时，不能用法律武器来保护自己。即使有的人具备法律知识，但由于他们处于社会弱势地位.无权无势，人地生疏，找工作不容易，遇到有单位违反《劳动法》，侵犯自己的合法权益时，能忍尽量忍，这样导致了个别用人单位更加有恃无恐，他们提出很多不舍理条件要求与劳动者“协商”，如果能“协商一致”，用人单位就同意聘用，如果无法“协商一致”，用人单位就另请他人。

5.传统的用工观念没有彻底改变

长期以来，计划经济体制下的用工制度，使高校形成了事实上的用人终身制，广大教职工吃惯了“大锅饭”、坐惯了“铁交椅”，对《劳动法》和劳动合同管理制度不以为然，认为反正是单位的职工，签不签劳动合同都无所谓，这样就形成职工向学校提供劳动，学校向职工支付劳动报酬的事实上的劳动关系。

二、对策建议

1.形成理论学习氛围，增强劳动合同意识

当前，最主要的任务是要在广大职工中形成人人学法、懂法、用法的良好氛围，高校领导干部要带头学习《劳动法》，要有较强的劳动合同意识，支持人事部门工作；人事劳资干部要加强《劳动法》及有关法律法规的学习，严格执行国家政策，科学规范地实施劳动合同管理，单位招收职工要及时签订劳动合同，及时办理合同的续签、变更、鉴证、终止、解除等相关手续。同时深入探讨建立完整规范的劳动合同的操作程序，给领导发挥好参谋和助手作用；广大职工要学好《劳动法》，维护自己的合法权益，在劳动合同签订前，劳动者与用人单位可以本着“平等自愿”的原则自由协商劳动合同的内吝，但在劳动合同签订后，双方应该严格遵守，全面履行如一方侵犯了对方的合法权益.过错方应根据其过错情况承担相应的责任

2.建立劳动合同管理台账，强化劳动合同管理的日常管理工作

各用人单位应当建立劳动合同台账，对劳动者的基本情况，如姓名、性别、参加工作时间、工作部门、本单位工作年限、文化程度、工作岗位、劳动合同期限、起始、终止时间、劳动合同的约定事项、违约规定等相关内容一一登记在册，并对劳动者履行劳动合同情况、个人表现、部门意见、奖惩等有关资料也要有详细的记录，加强对劳动合同的签订、续签、鉴证、变更、终止和解除等各个环节的管理，以便能对劳动者、劳动合同进行动态管理。

3.明确规定由用人单位对事实劳动关系承担不利后果

《劳动法》第19条规定：“劳动合同应当以书面形式订立”事实劳动关系是不受法律保护的，这就意味着劳动者不能享受《劳动法》规定的各种权利和待遇。而事实劳动关系的形成大多是由于用人单位不履行签约义务所造成的，让无过错劳动者承担由此造成的不利后果，违背了《劳动法》的基本宗旨。因此建议将与劳动者签订劳动合同作为用人单位的义务加以明确规定，并由用人单位对事实劳动关系承担不利的后果。从世界各国劳动立法看，有许多国家都采取了此种制度，将事实劳动关系视为无固定期限劳动合同关系。《法国劳动法典》第L123―3一l0条规定，劳动合同进行到劳动合同到期之后，该合同即成为不定期劳动合同。

4.扩大无固定期限劳动合同管理的签订范围

按照国际惯例，劳动合同通常可分为定期劳动合同和不定期劳动合同。无固定期限劳动合同被称为不定期劳动合同。许多国家限制签订定期劳动合同，鼓励签订不定期劳动合同。

参考文献：

[1]《现代商业》2008年09期，郭绍伟，《正确把握劳动合同法与人力资源管理的关系》

[2]《管理科学》2008年6月，卢红丹，陈丽《劳动合同法： HR管理转型的拐点》

[3]《钱江晚报》姚先国《老板，做周扒皮还是盖茨》

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一、加强领导，落实管理机构。各有关部门要把全面推进劳动合同制度实施三年行动计划工作提到工作的重要议事日程，主要领导亲自抓，并落实相应管理机构负责实施，指定专人具体负责。

二、制定计划，层层落实。为响应国家、省协调劳动关系三方机制关于开展劳动合同三年行动计划的号召，推进劳动合同制度的全面落实，从*年至2008年，用三年时间实现我市各类企业与劳动者普遍依法签订劳动合同，实行劳动合同制度充分覆盖。其中，*年末各类企业职工劳动合同签订率达到86%；2007年各类企业职工劳动合同签订率达到91%；2008年末各类企业职工劳动合同签订率达到95%以上。

三、明确思路，突出重点。基本思路是：巩固国有集体企业劳动合同签订率；稳定和提高国有改制企业劳动合同签订率；以开展“和馨行动”和创建“劳动关系和谐企业”为抓手，重点提高非公有制企业劳动合同签订率；着力提高规模以下企业劳动合同签订率。工作重点是：全面提高劳动合同签订率，以非公有制为企业重点、以劳动密集型为行业重点、以乡镇为区域重点；提高劳动合同履行质量，以国有、集体、管理规范的企业为重点，主要提高企业劳动合同管理水平、管理质量，建立健全劳动合同管理制度。

四、全面建立以劳动合同管理为基础的劳动用工登记制度和劳动合同备案制度。所有用人单位招用劳动者，均应依照国家有关规定到所辖劳动保障部门办理用工登记备案手续，与劳动者签订的劳动合同，要按规定到所辖劳动保障部门办理备案登记手续。

五、劳动保障部门结合实施劳动用工登记制度和劳动合同备案制度，全面、准确摸清企业劳动用工及劳动合同签订情况的底数，建立健全相关数据库。要把职业技能考评、社会保险参保及待遇支付与用工登记和劳动合同备案联系起来，实行计算机互动管理。加强劳动合同基础管理，建立和完善管理台帐，对用人单位签订、履行劳动合同情况实行动态监管。

六、深入宣传，广泛发动。通过广播、电视、报刊和互联网等新闻媒体，组织开展劳动合同宣传月或宣传周活动，举办现场咨询等有针对性的宣传活动，增强用人单位和广大劳动者的劳动合同意识，为推行劳动合同制度营造良好的舆论氛围。组织企业负责人和劳资人员进行专题培训，广泛宣传讲解劳动合同法律、法规和政策，提高其劳动合同管理的专业知识水平和工作能力。

七、分类指导，加强服务。劳动保障部门指导用人单位特别是非公有制企业与劳动者签订劳动合同。要针对不同行业和不同类型用工的特点，分别制订规范、简明、实用的劳动合同示范文本，并向社会公布。要加强对用人单位自行制订劳动合同文本的审核审查，建立用人单位自行制订的劳动合同文本向所辖劳动保障部门备案制度，确保劳动合同内容的合法化。

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关键词 加强管理 合法程序 规章制度

《劳动合同法》于2008年1月1日起正式施行，此法的颁布，给我国的劳务市场带来了一次翻天覆地的变革，特别是对就业人员来讲，其轰动效应不亚于《宪法》的颁布，它的颁布施行，充分调动劳动者的积极性和创造性，而且也有利于实现企业人力资源管理的法制化，增强企业凝聚力，促进企业健康发展。一部详细规范劳动合同管理的法律的出台，同时又使得许多不规范的企业措手不及，在惊慌之余不得不静下心来拿出自己的对策。因此，如何用人，特别是如何规避用人风险已成为煤炭企业当今面临一大重要课题。

一、煤炭企业要规避用人风险，维持企业可持续发展，应重点抓好以下四个方面的工作

（一）企业应依法做好规章制度的管理工作

首先，企业订立规章制度的内容要合法，特别是有关劳动合同、劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等涉及员工切身利益的制度；其次，要对现行的规章制度进行全面的清理，并进行修订、完善或者废止等，实施规章制度的动态管理；第三，要依法落实规章制度制定、修订的工作程序，并保留好相应的记录和证据。

（二）企业应依法依规订立劳动合同

首先，企业应及时签订劳动合同，如果员工以各种借口拒签劳动合同，企业要保留好证据。其次，企业要合理利用试用期的规定，依法约定试用期。试用期是合同双方协商的合同内容，不是法定的合同内容。对于企业引进的急需人才，双方尽量不要约定试用期；对于企业聘用的还需要一定时间的考察，才能决定是否长期聘用的人员，一定要约定试用期，并在试用期内完成考察、考核工作。第三，无固定期限合同的签订，劳动者在该用人单位连续工作满十年的；连续订立两次固定期限劳动合同；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同：违法不签订无固定期限合同，企业自应当签订无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

（三）劳动合同的解除

企业应合理利用法定解除劳动合同的规定，有效疏通人员的出口，但前提必须是保证程序合法，有完善且操作性强的企业规章制度。企业应建立劳动合同预警机制，及时办理劳动合同的签订、变更、解除、终止等手续。

（四）企业应依法做好工程外包或承包经营的管理工作

企业将工程或其他经营业务外包时，必须选择有资质、有实力且信誉好的企业。

二、对企业贯彻落实《劳动合同法》的建议

（一）加强《劳动合同法》的学习和宣传，增强全体员工的法律意识。

（二）健全和完善规章制度，制定劳动合同管理办法或实施细则。依法修订和完善现行的规章制度，对《劳动合同法》的相关规定进行进一步的细化。

（三）全面清理劳动关系，依法规范用工关系。《劳动合同法》实施后，用人单位和劳动者之间只有三种用工关系，即劳动关系、劳务关系和非全日制用工。目前，公司各企业人员的构成非常复杂，有长期职工、长期聘用工，临时聘用工、农电工以及劳务用工等。因此各企业需要对各类用工进行全面的清理，并进一步规范管理。

1.劳动用工：根据《劳动合同法》的规定修订劳动合同文本，补充完善合同内容；规范劳动合同工作程序，加强劳动合同动态管理，依法及时办理劳动合同签订、变更、解除和终止手续

2.劳务用工：需要长期聘用的临时用工，尽可能通过劳务派遣的方式进行规范；选择有资质、有实力的劳务中介公司。

3.非全日制用工：尽可能签订书面协议，约定好每日每周的平均工作时间，工资报酬及支付方式，工作内容双方的权利义务，并严格履行。做好每日考勤及双方确认手续。

4.严格划分以上三种用工方式的用工范围（岗位、工种），严禁混岗现象的发生。制定劳动用工和劳务用工相对独立的薪酬标准、体系及工资调整机制，非全日制用工的待遇标准协商确定，但不得低于最低工资标准。

（四）加强员工招聘管理，严把“入口”关。《劳动合同法》实施后，将进一步加大企业的用工成本，依法解除、违法解除以及合同终止需要企业承担高额的经济补偿金和赔偿金，与不能满足企业需求的人员终止或解除劳动关系，企业需要付出很大的代价。

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中图分类号：D922.52文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）01-0250-01

国家为了保护劳动者的合法权益, 调整劳动关系, 建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度, 促进经济发展和社会进步,于1995年1月1日起开始实施《中华人民共和国劳动法》。各企业与职工签订了不同期限的劳动合同, 实行全员劳动合同制。如何建立和完善科学的企业劳动合同管理机制, 使劳动合同的管理落到实处, 让签订的劳动合同起到真正的作用, 是各企业的一项重要工作, 它有利于劳动合同制度的正常运行, 可有效发挥劳动合同制度的激励机制作用, 从而达到调动职工积极性, 促进企业深化改革, 提高企业经济效益的目的。

1 劳动合同管理的意义

劳动合同管理是企业劳动管理的主要内容之一。劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确相互权利和义务的协议,是企业和职工之间确立劳动关系的法律凭证。劳动合同的概念有以下几方面：企业和职工之间建立劳动关系, 必须签订劳动合同。劳动合同一经签订, 就是一种法律文件, 具有法律效力, 就成为规范双方当事人劳动权力和义务的依据, 双方当事人都必须认真履行合同规定的各项条款, 否则必须承担相应的法律责任。

2 重视劳动合同的终止和续签

管理在劳动合同到期后, 用人单位, 特别是国有单位, 不能简单将劳动合同的续签工作只视为一项手续来履行, 而是应该对职工进行认真考核, 视考核情况再定续签与否。劳动合同续签就职工本人而言, 是一个自我反思、自我总结、自由抉择的机会。如我单位一职工在2005年合同到期后, 他经过认真考虑, 认为自己已经不适合从事本单位的设计工作, 更适合从事项目管理工作。决定不再续签劳动合同, 去从事自己喜欢的项目管理工作; 对其他职工而言, 有一个监督、评议的机会; 对用人单位而言, 有一个对所需人才进行重新选择的机会。因此, 对平时表现差、出勤不出力、不能胜任工作的职工,应予以终止劳动关系, 不能因某些原因予以续签。特别是实际用人的部门, 不应在提出与职工续签合同后, 又以各种理由将该职工推向单位人事部门, 让其待岗, 这样做老好人的事, 在国有企业并不少见, 或许他们并不知道, 这样做将会给单位造成诸多隐患,且影响其他职工的工作积极性。

3 单位用工必须实行规范化管理

严禁单位下属各部门私自聘用未办理用工手续的人员, 企业用工制度应规范化, 以避免形成无书面的劳动合同, 但形成事实劳动关系而对企业造成的损失。有的部门认为聘用临时工, 一方面是好用, 另外, 还可以避免缴纳社会保险费及录用手续, 双方就工资问题谈妥后, 则万事大吉, 非常简单! 在实践当中, 事实并非如此。由于很多用人单位与劳动者之间没有签订劳动合同, 给双方的劳动关系界定带来了很多麻烦。一旦发生纠纷, 单位往往是得不偿失, 要投入很多不必要的精力来处理这些事情。

4 完善企业劳动合同管理的措施

企业劳动合同的管理, 是企业管理的一项非常重要的工作。因此, 企业应高度重视, 加强领导, 切实做好加强劳动合同管理、完善劳动合同制度的工作, 具体措施如下:

4.1 加强劳动合同管理的宣传

加强劳动法律、法规和劳动合同管理重要性的宣传和教育, 营造一个促进劳动合同管理的良好氛围。要教育和引导广大职工特别是各级管理人员, 认清加强劳动合同管理的必要性和重要性, 转变思想观念, 增强法制意识, 使各级管理人员改变计划经济体制下形成的用工管理方式, 使广大职工增强依据劳动合同来维护自身合法权益的自觉性。

4.2 把好一关, 抓好三环节

把好一个关, 就是要把好劳动合同审核关。即对拟定的劳动合同的合法性、有效性进行严格地审核。

抓好三个环节:①拟定劳动合同环节。劳动合同文本和其补充条款, 既要符合本单位实际情况, 又要符合劳动者所在岗位或所任职务的情况。合同要明确、具体、完善, 且便于操作;②合同期管理环节。应着重把握好有固定期限、无固定期限、以完成一定工作为期限这3种劳动合同期限的区别。根据劳动者情况的不同和企业职工队伍结构及其对职工需求情况的不同, 有区别地签订期限不同的劳动合同, 既能增强职工的紧迫感和竞争意识, 调动职工积极性, 又能使企业得以保留需要的骨干, 提高和改善职工队伍素质;③劳动合同终止和续签环节。劳动合同到期后, 不能简单地办理续签合同手续, 必须对劳动者进行考核, 视考核情况再做决定。

4.3 加强劳动合同管理的监督检查

企业劳动合同主管部门, 要定期对劳动合同管理情况进行检查, 及时发现和解决劳动合同管理工作中出现的问题, 提出改进和完善的对策和措施。

4.4 专人负责落实责任

企业必须配备专职人员或兼职人员从事劳动合同管理工作, 并且要落实责任, 建立责任制和责任追究制度。

4.5 加强培训和交流

企业之间或政府劳动行政部门与企业之间, 应加强相互交流与信息沟通, 及时总结和相互借鉴成功的劳动合同管理经验, 取长补短, 相互促进。在培训方面, 企业应加强对职工的培训和有关管理人员的培训, 使他们能适应当前劳动合同管理的需要。

5 2008年新的劳动合同法将正式实施

对立法者而言，《劳动合同法》作为一部从一审到四审经历了近3年的新生法律，它的临盆可能不是一句“瓜熟蒂落”能轻易概括的，就立法程序而言，它的降生将是一个过程的结束，而对于法律的施行而言，对广大的人力资源从业者而言，它才刚刚开始。企业劳动合同的管理同任何一项管理工作一样, 是一项指挥、监督、协调和控制的活动。其目的在于通过管理, 进一步完善劳动合同制度, 保障企业的劳动关系朝着和谐、稳定的方向发展, 为企业的发展和社会的稳定, 创造一个安宁、祥和的社会。

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一、《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

《劳动合同法》的立法宗旨直接影响到了对于劳动者和用人单位的权利义务分配, 故在立法的过程中颇有争议, 出现了单保护和双保护之争。经过利益博弈, 立法宗旨最终被确定为明确劳动合同双方当事人的权利和义务, 构建和发展和谐稳定的劳动关系, 保护劳动者的合法权益。

（一）对管理模式的影响。《劳动合同法》对企业用工进行了规范，为企业提供了两大用工标准：一是标准用工，即完全意义上的劳动合同制用工。二是非标准用工，主要包括劳务派遣工和非全日制用工。此外，《劳动合同法》还规定了可供用人单位选择的业务外包等。

（二）对管理方式的影响。与《劳动法》相比，《劳动合同法》有以下几个特点：一是明确赋予了劳动者在用人单位制定劳动规章制度时的协商权, 强化了用人单位制定规章制度的法律程序。用人单位在直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 要与劳动者协商, 赋予劳动者更多的参与规章制度的权利。二是严格界定了出资培训并限制违约金的适用范围。用人单位在不能约定违约金的大多数情形下, 如何举证员工违约行为给单位造成的实际损失将成为新的研究课题。三是柔性条款减少，刚性条款增多。《劳动合同法》在规定用工要签订书面劳动合同的同时，还规定了不签订书面劳动合同的严重后果。

（三）对管理成本的影响。《劳动合同法》的实施对企业用工成本的上升产生影响，无论显性成本还是隐性成本，企业用工成本都会有所提高。主要影响表现为：一是不签合同的两大后果。员工可以凭工资单、介绍信、门卡等证明存在这种合同关系，索要相应的权益。超过1个月没签、但是没超过1年，在此期间用人单位应当双倍支付员工工资。超过1年仍然没有签合同的，视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同。二是经济补偿范围更大责任更重。《劳动合同法》规定的用人单位主动终止期满的劳动合同或者因用人单位破产、解散等原因终止劳动合同的，因用人单位存在法定违法情形而导致劳动者提出解除劳动合同的，用人单位都应当支付经济补偿。三是解除合同基本上很难。新法实施之后，用人单位想与劳动者解除合同而无须支付经济补偿，基本上很难。只是基于以下三种情形：1.员工主动辞职，且双方无其他法定情节，则劳动合同解除，用人单位无须补偿。2、员工试用期被证明不符合录用条件的；员工严重失职、营私舞弊造成损害的；兼职损害或拒不改正的。3、员工被追究刑事责任的。因此，无论是依法规范用工管理，还是依法或违法进行经济补偿或赔偿等，都会给企业用工成本增加产生很大影响。

二、当前人力资源管理中存在的不和谐方面

《劳动合同法》颁布后，尽管企业做了大量的工作，行政管理部门加强了监管，但不依法用工、用工不规范的现象依然屡禁不止，劳动争议案件呈上升趋势。这从侧面反映出劳资之间的不和谐现状。

（一）劳动合同管理不规范。一是劳动合同不规范。在形式上，以口头合同代替纸质合同；在内容上，合同中的内容和各种细节要点不明晰，用词欠准确；在权责关系上，企业为了自身利益的最大化，在合同中对员工要求诸多，对员工权利和福利方面的规定甚少。二是劳动合同覆盖不全面。部分用人单位没有与停薪留职和公司的临时人员签订劳动合同，只与在职的正式员工签订劳动合同。一些民营企业不与劳动者签订劳动合同的现象大量存在。三是劳动合同履行过程的失当。企业不依法全面履行劳动合同中约定的义务，当客观情况发生改变时，未及时变更劳动合同，致使劳动关系混乱不堪。

（二）企业规章内容不合理、制作流程不规范。由于企业规章体系不合理，部分企业的人力资源管理部分并没有按照相关法律的规定，建立、调整与修订企业的规章制度，使得企业的规章不合法。这一方面无法保障企业员工的合法权利；另一方面，当劳动争议发生，企业也无法得到法律支持。部分企业在制定规章制度时，没有将直接涉及劳动者切身利益的规章和事项公示，或者告知劳动者。新《劳动合同法》之后，很多单位的规章制度可能被法律否认，加大了企业用工成本。

（三）人力资源规划相对落后。目前人力资源工作大部分还停留在对日常性实务的协调和处理上，没有花时间来研究和预测、分析、制定计划来解决企业的根本问题, 不能以企业发展战略规划为指导, 通过分析评价企业现有人力资源状况及内外环境, 预测企业未来的人力资源需求, 制定出满足企业未来人力资源需求行动方案。

三、依法依规构建和谐的人力资源管理体系

《劳动合同法》改变了企业长期以来习以为常的宽松的劳动用工管理环境，给企业现有的人力资源管理模式带来很大的冲击。企业必须适应这种法律环境的新变化，及时改变和调整现有的人力资源管理模式，以人为本，依法规范管理，构建积极、主动的管理模式。

（一）规范现行人力资源管理模式。规范调整主体用工形式。根据各种用工身份，依法规范为全日制劳动合同工、劳务派遣用工、非全日制用工以及以完成一定任务为期限的临时用工形式，彻底打破计划经济体制下形成的用工身份界限和区别，依法与用工建立起和谐规范的劳动关系，充分调动各类劳动用工的积极性，为企业的长期发展与和谐稳定打下坚实的基础。

（二）对人力资源实施精细化管理。企业必须对现有的用工方式、管理方式进行评估和调整，必须推行精细化、规范化管理措施。一是重视程序管理。摒弃过去“重实体、轻程序”的管理观念，树立起“实体”与“程序”并重的管理理念。二是重视证据管理。在用工日常管理中，必须树立起证据意识，注意相应证据的搜集和保全管理，以减少企业不应有的经济损失。三是重视痕迹化管理。痕迹化管理既是为证据工作服务和提供支持，也是企业规范用工的体现。要建立员工名册、绩效考核、培训记录、考勤统计等台帐, 强化劳动合同书面管理。

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doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.02.052

［中图分类号］G64［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2013）02-0108-01

目前，投资教育的企业集团越来越多，企业化的先进的人力资源管理方式渗透在民办高校管理中。近两年，民办高校的人力资源管理体制引起研究者的重视，就民办高校自身发展而言，最被关注的是：高校如何通过自身良好的管理获取最大的办学效益和最佳的教育效果。本文旨在劳动法律法规视野下剖析民办高校人力资源管理的不足，并力图提出改进的对策和建议。

1　从劳动法律制度的角度分析我国民办高校人力资源管理的现状

1．1　劳动合同管理不当

（1）劳动合同覆盖面不全。由于民办高校举办者也是追求一定的经济利益的，因此，一些民办高校劳动合同的签订不全面。有的民办高校只与在职正常上班的职工签订劳动合同，而忽略了长期请假的职工、停薪留职的职工、临时职工签订或变更劳动合同；同时，不与劳动者签订的劳动合同的现象也时有发生。

（2）劳动合同不规范。一些民办高校的人力资源管理者法律意识淡薄，签订的劳动合同不规范，忽视《劳动合同法》的要求或劳动合同内容包括不了《劳动合同法》规定的内容。

（3）履行劳动合同的方式与程序不当。当时一部分民办高校在劳动合同管理中，劳动合同的变更、解除和终止程序不合理、处理不及时。不依法、依约全面履行劳动合同的权利和义务；不及时办理劳动合同变更手续导致劳动关系混乱；违反《劳动合同法》相关规定随意解除劳动合同等。

1．2　民办高校人力资源规章制度不合理、不健全或没有按照合理程序制订

（1）人力资源规章制度不合理。自《劳动合同法》实施以来，一些民办高校没有按照法律规定及时建立、调整、修订本单位规章制度的相关内容，致使规章制度不合法，也不合理。比如：有的民办高校规定每月发放工资的日期如遇节假日顺延的规定与《劳动合同法》提前发放的规定相悖。

（2）人力资源规章制度不健全。民办高校在制订人力资源规章制度时缺乏长远考虑与缜密思考，导致制订出来的制度不健全，无法全面规范教职工的行为。例如，缺少关于竞业禁止的规定、关于违纪的规定等。而直接后果是处理这些违纪教职工、解除劳动合同时没有合法合理的理由。

（3）没有依照合理程序制订人力资源制度。不少民办高校在制订关乎教职工利益的人力资源规章制度时没有征求工会和教职工代表的意见和建议，造成规章制度的合法性不强。

1．3　民办高校法制观念淡薄，人力资源管理人员缺少在法律方面的专业训练

有些民办高校人力资源管理人员法制观念淡薄，对国家现行的劳动法律法规学习不够，导致单位规章制度与现行法律法规、政策相冲突的现象大量存在。具体表现为：随意变更劳动合同条款，不按规定解除和终止劳动合同，忽视国家劳动法律法规，漠视教职工的合法要求，侵犯教职工的合法权益。

2　劳动法律层面上的民办高校人力资源管理的改进与完善

2．1　加强民办高校劳动合同的管理

（1）劳动合同的规范化管理。民办高校要按照我国《劳动合同法》及相关劳动法律法规的规定，在明确单位和员工权利和义务的基础上，与员工签订规范的劳动合同，如出现违约的情况，易于操作和执行。

（2）全面签订劳动合同。民办高校不仅要给在职在岗的正式职工签订劳动合同，与停薪留职、长期请假、临时人员也需要签订劳动合同，实现单位与员工劳动合同的全覆盖。有效保障单位与员工的合法权益。

（3）劳动合同的履行过程的管理。为了更好地执行劳动合同，民办高校首先需要全面履行劳动合同约定的各项义务。其次，也要对劳动合同的变更、解除或终止程序进行全面严格的监控。当需要变更劳动合同时，需与员工协商。当解除和终止劳动合同时，需与员工签订终止劳动合同协议书。同时，也要对合同履行过程中涉及到合同的材料进行存档，以备查阅。

2．2　建立全面合理合法的人力资源规章体系

民办高校要根据《劳动合同法》及相关劳动法律法规的有关要求，制订合法的人力资源规章制度，杜绝无章可循与违法违规行为。并在深入调研的基础上统筹整个人力资源规章建设，建立一套与劳动法律法规相配套的全面的人力资源管理体系。人力资源建设不是一日之功，需要在运行过程中不断发现新问题，及时进行调整，对合理的制度予以保留，不合理的予以改正或剔除。同时，在建立人力资源管理制度时，也要听取教职工的意见，将其合理的诉求在人力资源制度中体现出来。

2．3　加强专业培训，全面提升人力资源管理人员的综合素质

为了提高力资源管理者的法律意识，民办高校需要对其进行专业的法律培训。例如，对人力资源管理人员进行劳动法律法规知识培训等，尤其要突出强调人力资源管理人员对《劳动合同法》及其相关解释的学习，避免人力资源管理人员因对相关条款的理解存在较大差异而与员工产生冲突。

主要参考文献

［1］董学军．民办高校管理现状分析［J］．沈阳教育学院学报，2011（3）．

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二、目标任务

并得到较好落实；劳动合同管理趋于规范，全市范围内建立起配套的劳动合同政策法规体系。基本实现“劳动合同法律法规健全、劳动合同管理措施得力、劳动用工行为规范有序、劳动关系和谐稳定”目标。

三、工作措施

（一）扎实抓好“一法一条例”学习培训工作

有计划、多层次地组织各类用人单位及有关人员学习“一法一条例”尤其是加强对国家机关、事业单位、社会团体等用人单位的学习培训工作。市劳动和社会保障局、市总工会、市企业家协会要积极协调有关部门，采取举办“一法一条例”专题培训班、专题研讨会等多种方式。联合抓好企业经营管理人员、劳资人员和工会干部的劳动合同法律培训工作，从源头上解决部分用人单位用工不签订劳动合同或违法签订劳动合同等问题，促进劳动关系和谐稳定。

（二）大力开展“一法一条例”系列宣传活动

利用电视、报刊、互联网等媒体，充分发挥各类新闻媒体的舆论导向作用。通过开设专栏、群众咨询、发放宣传单（册）张挂条幅等多种方式，开展有特色、有新意、群众喜闻乐见的一法一条例”系列宣传活动，广泛宣传普及劳动合同法律知识，形成全社会学法、知法、懂法、用法、守法的良好氛围。宣传过程中，要突出重点，要围绕用人单位和劳动者共同关注的热点、难点问题，增强宣传工作的针对性和实效性。

（三）全面推行劳动用工备案制度

进一步规范和完善劳动用工备案制度，要把建立劳动用工备案制度作为全面落实“一法一条例”解掌握用人单位劳动用工状况、开发利用劳动力资源、促进就业再就业的一项经常性工作抓好落实。要严格按照“一法一条例”有关规定。实现对全市劳动用工实行动态管理。要充分利用《劳动用工备案基础信息采集软件（离线版）逐步建立我市劳动用工备案情况数据库，并在此基础上，不断规范、细化和完善劳动用工备案工作流程，确保劳动用工备案工作的实效性。

（四）规范和加强劳动合同管理

按照省劳动和社会保障厅《关于进一步规范和加强劳动合同管理有关问题的通知》 劳社薪字〔 〕539号）要求，根据“一法一条例”有关规定。加强对用人单位依法签订和履行劳动合同的宏观监管。省劳动和社会保障厅已针对不同行业以及不同类型用人单位的劳动用工特点，分类制定了适用于所有用人单位的劳动合同书》适用于非全日制从业人员的非全日制劳动合同书》适用于劳务派遣人员的劳务派遣劳动合同书》和适用于离退休人员的聘用离退休人员劳动协议书》等四类规范、简明、实用的劳动合同规范文本。市要按照“一法一条例”有关规定，督促指导用人单位使用统一制定的劳动合同规范文本，及时与劳动者签订劳动合同，并由劳动部门负责指导用人单位加强劳动合同基础管理工作，建立健全劳动合同管理台帐，完善与劳动合同制度相配套的内部规章制度，进一步规范劳动合同的订立、变更、终止、解除、续订等程序，实现对劳动合同签订、履行等各个环节的动态管理。

（五）开展实施劳动合同制度专项执法督查活动

认真履行职责，市劳动保障监察机构要按照“一法一条例”要求。切实加强对用人单位实施劳动合同制度情况的监督检查，依法查处违反劳动保障法律法规的行为。要针对部分企业中存在不依法与劳动者签订劳动合同、随意解除劳动合同、恶意拖欠克扣工资、严重超时加班等突出问题开展专项检查，严肃处理各类违法行为，并将典型案件依法向社会公布。要充分发挥基层劳动保障工作平台的作用，组织基层劳动保障兼职监察员和劳动关系协调员对辖区内的用人单位，特别是个体经济组织进行全面的摸底调查，准确摸清用人单位劳动合同签订情况，督促指导其与劳动者依法签订劳动合同，并指导其办理劳动用工备案。

（六）加强劳动关系工作体系建设

不断规范完善基层劳动关系协调工作，要进一步完善和推进劳动关系协调工作进社区试点工作。认真总结试点经验的基础上，按照劳动保障部和省、州的统一部署，积极探索研究加强劳动关系工作体系建设，逐步建立和完善劳动关系协调工作组织体系、管理服务体系、法律法规体系、目标责任体系和三方协调机制，建立劳动关系协调工作长效机制，不断提升劳动关系协调工作的能力和水平，促进就业、劳动关系和社会保障三大板块协调发展。

（七）大力推行集体协商集体合同制度

规范和加强集体合同管理，要采取有效措施。已建立工会的企业全面建立集体协商集体合同制度，对尚未建立工会的中小企业大力开展区域性、行业性集体协商，通过集体协商，合理确定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动定额等直接涉及劳动者切身利益的重大事项，切实解决部分劳动者工资长期得不到合理增长、休息休假权利没有保障等问题。市劳动和社会保障局要积极协调相关部门，采取有效措施，督促指导用人单位签订集体合同，并及时将集体合同报送市劳动保障部门审查备案，力争实现集体合同报送劳动保障行政部门审查率达到100%

（八）着力推行工资集体协商制度

并将每年的34月份作为集中开展工资集体协商“要约行动月”市劳动保障部门可根据我市实际，全市范围内逐步推行工资集体协商制度。选择部分重点企业和行业作为推行工资集体协商制度的典型示范单位，率先实行，积累经验，并在条件成熟后，全市范围内推开。市劳动和社会保障局要以开展工资集体协商为切入点，督促指导企业建立工资集体协商制度，研究建立企业工资协商共决机制、职工工资正常增长机制和支付保障机制，推进要约行动有序进行，促进企业健康持续稳定发展。

（九）加大劳动争议调处工作力度

制定和完善工作预案，劳动争议仲裁机构和劳动争议调解组织要认真贯彻落实即将实施的《劳动争议调解仲裁法》分析研究“一法一条例”贯彻实施过程中可能出现的新情况和新问题。增强及时化解矛盾纠纷的预见性和主动性。要依托基层劳动关系协调工作平台，以提高劳动争议调处能力为目标，继续加强劳动争议调解体系建设，提高劳动争议调处工作能力和效率，维护劳动关系和谐与社会稳定。

四、实施步骤

市贯彻落实“一法一条例”工作的重点任务是今年年底前，今年。劳动关系工作体系建设比较完善，全市各类用人单位劳动用工备案率达到85%以上，企业劳动合同签订率达到95%以上。为确保这一工作任务的顺利完成，今年的具体工作按以下四个步骤实施。

（一）宣传发动阶段

各相关部门要在原有宣传工作的基础上，市宣传发动工作已于 年 月份全面展开。进一步加大宣传力度，利用各类宣传渠道，扩大“一法一条例”社会影响力，不仅要在各用人单位中做到广泛知晓，同时要不断提高劳动者的认知程度，为“一法一条例”深入贯彻实施奠定坚实的基础。

（二）系统培训阶段

对所有用人单位的法人和劳资人员普遍进行一次培训，市劳动和社会保障、市总工会、市企业家协会联合举办培训班。切实增强用人单位依法用工、依法签订和履行劳动合同的意识，提高相关人员政策水平和用人单位劳动合同管理水平。

（三）组织实施阶段

向各用人单位下发《劳动用工备案手册》签订《劳动合同备案名册》全市的各类用人单位开展以实行劳动用工备案制度和劳动合同制度的专项行动。由市劳动保障部门按照“一法一条例”规定。

（四）检查总结阶段

重点检查劳动用工备案率和劳动合同签订率，市政府将组织专门工作小组对此项工作开展情况进行督导检查。并全面总结今年工作情况，提出明年工作目标。

五、工作要求

（一）提高思想认识。

高度重视此项工作，要进一步增强责任感和紧迫感。集中力量，重点突破，切实把各项工作落到实处。各镇、街道、各职能部门以及各类用工单位要充分认识贯彻实施“一法一条例”对推动劳动保障三大板块协调发展、维护劳动者和用人单位合法权益、构建和谐稳定的劳动关系的重要作用，主动衔接，积极配合，形成工作合力，坚决杜绝“一个部门干、其他部门看”现象发生。市政府成立以市委常委、市政府常务副市长刘春林为组长的图们市贯彻实施‘一法一条例’工作领导小组”切实加强对此项工作的领导，领导小组下设办公室，由市劳动保障部门、市总工会和市企业家协会及相关职能部门共同组成（名单附后）具体负责此项工作的实施。

（二）客观分析形势。

定期分析我市执行“一法一条例”情况。要经常深入基层，要建立分析研究制度。特别是深入问题比较集中的行业和企业，认真调查研究，准确掌握情况，发现问题，及时提出解决措施，对影响全局的关键问题、突出问题、敏感问题要集中力量，尽快研究解决。

（三）创新工作方法。

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中图分类号：F241.327文献标识码：A

一、高校劳动用工存在的问题

1、劳动合同纠纷增多。主要表现在：一是高校全面实现劳动合同制，高校的原有正式职工同高校签订了劳动合同，有固定期限和无固定期限两种。然而，有的高校职工同高校签订的固定期限合同，至今逾期却无人问津。有些高校在订立劳动合同中单纯追求速度和签订数量，忽视质量和效果。由于高校存在着不同程度的冗员现象，在高校的上级主管部门不允许大量裁减的情况下，这些高校为了尽快实现劳动制度改革的目标，没有从内部积极探索如何加强劳动管理，而是采用快速批量式的方式订立劳动合同，结果引起的诸如跳槽、不辞而别等劳动合同纠纷日益增多，牵扯了高校过多的精力，影响了高校的发展。二是自《劳动法》颁布和实行劳动合同制后，由于企业的用工制度形式发生了变化，因此许多人认为凡是进入高校工作的人员和临时用工，全部为“正式工作人员”，他们应该在高校里享受原来正式职工的工资福利待遇，可事与愿违。这就不可避免地导致两种不同的用工制度在并轨过程中发生碰撞。

2、劳动用工不规范。在用工过程中，部分劳动者是通过高校的内部人员介绍而进入高校的，在这种“关系媒介”的作用下，部分高校存在不办理用工手续的行为，即“有劳动没关系”，主要表现在签订劳动合同的范围不全，劳动合同的履行、变更、终止、解除不到位等。这种不规范的用工行为，不但使少部分劳动者的权益得不到保证，也给高校在劳动用工方面留下了争议隐患。

3、不按约定条款履行劳动合同规定的义务。从高校方面看，主要是有些高校对使用临时工不缴或滞缴失业、养老保险费；有些高校终止、解除劳动合同，不按规定给予经济补偿；有些高校不按规定支付待岗、下岗职工基本生活费。劳动者一方也存在不认真履行劳动合同的现象，如有的不辞而别，“跳槽”谋取高薪，有的悄悄干一些与本企业有竞争的第二职业，还有的认为签了无固定劳动合同就是终身合同，就可以要求低一些，迟到早退，完不成工作任务，等等。

4、劳动合同到期不能依法终止。一方面劳动者长期受计划经济体制下用工观念的影响，“一次性”就业观念根深蒂固，既不愿主动终止与高校的劳动合同，也不愿让高校终止其劳动合同；另一方面有些高校缺乏对劳动者的严格考核，续签或终止劳动合同缺乏具体的标准，加之缺乏对高校管理者的相关激励机制，也就没有人肯与劳动者“对簿公堂”，终止高校不需要人员的劳动合同。这样，该终止的终止不了，高校需要的人员还要不断引进，便造成了人员过多，人浮于事的现象。

5、可以解除劳动合同的难以解除。（1）对“严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的”，因缺乏具体量化的标准，执行时难以把握。（2）对“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”解除劳动合同，虽然有据可依，但执行中更是大打折扣。有的是管理者不想处理，更多的是部分这样的人蛮横无理，难以处理。（3）对“在试用期间不符合录用条件的”和“不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，因录用部门缺乏跟踪考核，即使高校实施了考核，一般也是走过场而少有处理。（4）对“患病或非因公负伤”者，特别是精神病，医疗期满不能正常工作者，由于社会保障不完善，对其又“无理”可讲，往往是避之唯恐不及，何谈为解除劳动合同去自找麻烦。（5）协议解除劳动合同阻力很大。当前，协议解除劳动合同是减员的一项主要措施。但从实际情况看，劳动者大部分不能接受，即使有的高校给予很高的经济补偿金，劳动者也不愿协议解除劳动合同。

二、高校劳动用工问题分析

笔者认为，违反《劳动法》和《劳动合同法》的现象发生，是由多方面因素所引起的，主要包括：

1、管理制度存在漏洞。部分管理人员不懂如何签订劳动合同，签了如何管理，致使签订了内容不全或者与法律规定不符的劳动合同，也有的将劳动合同签好后就搁在一边没有及时办理合同续签变更和终止等手续；甚至有些高校劳动合同签好后无专人负责保管，造成劳动合同遗失。

2、劳动者自我保护意识缺乏，一些高校有意逃避法律责任。现阶段，一些高校管理者和劳动者法律意识淡薄，对《劳动法》和《劳动合同法》的有关规定缺乏了解，劳动者缺乏自我保护意识，不知道要用《劳动法》和《劳动合同法》来保护自己，他们签订的劳动合同基本都是学校规定好合同条款，自己签个名字就算签好合同了；有的职工认为劳动合同只是形式，可有可无；有些职工甚至不知还有《劳动合同法》，不知道要签订劳动合同，而少数高校故意不与劳动者签订劳动合同，或不签订长期合同，就是想可以不受约束，随时将劳动者解雇而不承担任何法律责任。

3、对劳动合同解除和终止条件缺乏了解。很多高校对劳动合同的解除和终止缺乏必要的了解。认为劳动合同一旦签订了就不能解除和终止，否则就是违约，学校就应该承担违约责任。他们担心如果与劳动者签订了长期劳动合同，以后劳动者表现不好或学校进行内部机构改革要精简时，如果劳动者不服从学校的安排，学校的工作就会比较被动。

4、劳动关系主体地位不平衡。在社会主义市场经济条件下，劳动关系主体地位从法律上讲是平等的，但由于我国现阶段大量外地民工进城务工、城市下岗失业人员又大大增加，劳动力市场严重供过于求，使劳动者很难找到合适工作，有学校录用，他们就非常高兴。有时明知自己的地位不平等，但为了一份来之不易的工作，只能忍气吞声，当自己的合法权益受到损害时，不能用法律武器来保护自己。即使有的人具备法律知识，但由于他们处于社会弱势地位，无权无势，人地生疏，找工作不容易，遇到有学校违反《劳动法》和《劳动合同法》，侵犯自己的合法权益时，尽量容忍，这样导致了个别学校更加有恃无恐，他们提出很多不合理条件要求与劳动者“协商”，如果能“协商一致”，学校就同意聘用，如果无法“协商一致”，学校就另请他人。

三、《劳动合同法》关于高校劳动用工的法律规定

笔者将高校与劳动者的争议总结为五个方面，试图从《劳动合同法》中寻求调整上述争议的法律规范。

1、关于劳动报酬。该法第4、17、20和30条规定，对劳动报酬的制定，应听取工会或职工大会意见后平等协商确定，用人单位应在劳动合同中明确劳动报酬的条款。“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”

2、关于保险和福利。该法第4条规定，应听取工会或职工大会意见后平等协商确定。

3、关于事实劳动关系。该法第11条规定，“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”该条确立了这样一条规则，在没有订立劳动合同时，如无相反证明，应作对劳动者有利的解释，这就要求高校在用工时务必与劳动者签订劳动合同。

4、关于劳动合同内容。该法第4条规定，应听取工会或职工大会意见后平等协商确定。第17条明确了劳动合同必备的条款。

5、关于劳动保护。该法第4、8、32和88条规定，用人单位应告知劳动者职业危害、安全生产状况情况，在制定规章制度时应听取工会或职工大会意见后平等协商确定。“劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。”“在劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的情况下，劳动行政部门对用人单位，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”这一方面赋予了劳动者在劳动保护上的自；另一方面明确了高校在劳动保护上承担的法律责任。

四、完善高校劳动用工对策建议

《劳动合同法》其立法宗旨是有限度地偏向保护劳动者，兼顾平衡用人单位的利益。笔者认为，《劳动合同法》是有政治属性和社会属性的，在目前我国劳动力严重供过于求，用人单位选任人上占据充分优势地位时，《劳动合同法》偏向保护劳动者的幅度应该大一些，如出现像某些西方发达国家劳动力短缺的情形时，该法的平衡功能应更加凸显。值得说明的是，如果高校与劳动者发生争议，调整两者之间法律关系的主要是《劳动法》、《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》。其中，《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一些关系的法律。《劳动法》是调整劳动关系的基本法，它对劳动关系的方方面面提出了基本规范，除了规定了劳动法的指导方针、劳动关系当事人双方的基本权利与义务以外，对劳动就业、劳动合同、工时与休假、工资、劳动保护、女职工与未成年工的特殊保护、职业培训、社会保障等方面制定了应遵守的法律规范。而《劳动合同法》是规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，它包含有关劳动合同订立的法律规范，劳动合同的内容、形式，劳动合同的履行和变更的准则，以及劳动合同的解除和终止等方面的规范。它是一部单行法、特殊法。在关于劳动合同的规定上，应当优先适用后法和特殊法――《劳动合同法》。因其他事由发生的纠纷，仍由《劳动法》调整。基于以上分析，高校作为用人单位，其劳动用工的思路可以如下：

1、明确本校哪些人员属于《劳动合同法》的调整对象。由于在我国人事体制改革以前以及各省、各高校的规定不一，实践中具体哪些人适用该法并不是一件简单轻松的事。笔者认为，凡是纳入事业编制，均适用法律、行政法规或者国务院的相关规定，依照其规定调整，而无须考虑其承担的职责和从事的工作。未纳入事业编制的，一律适用该法。在该法生效以前已同高校签订的未到期的劳动合同，继续履行，如因该合同而发生争议，适用《劳动法》和《合同法》的规定。

2、在充分告知劳动者该法第4条所规定的相关内容后，征得工会或职工大会以及劳动者本人同意后，签订合法有效的劳动合同。

3、确定劳动合同的解除和终止条件。高校结合本校的实际情况，在《劳动合同法》第39、40、42、44和45条规定的情形范围内，在与劳动者订立的劳动合同中明确上述条件，当法定事由出现时，解除或终止劳动合同。

4、建立本校的劳动者信息库，加强对劳动合同的日常管理。信息库中明确每一个劳动者的基本情况，如姓名、性别、参加工作时间、工作部门、本单位工作年限、文化程度、工作职位、劳动合同期限、起始、终止时间、劳动合同的约定事项、违约等相关内容一一登记，并对劳动者履行劳动合同情况、个人表现、部门意见、奖惩等资料也要有详细的记录，定期核查对劳动合同的续签、鉴证、变更、终止和解除等各个环节的管理，以便能对劳动者、劳动合同进行动态管理。

5、在条件成熟的基础上，与劳务派遣单位建立关系，明确高校与劳务派遣单位的权利和义务，实现高校劳动者归劳务派遣单位管理转轨。劳务派遣是商品经济条件下社会分工细化的产物。实行劳务派遣对高校、劳动者和劳务派遣单位来说，可以实现“一箭三雕”。

对高校来说，优点有：（1）高校可根据自身实际状况调整所需的劳动力，并能较好解决劳动者辞退难的问题。（2）节约成本。使用派遣劳工时，高校原应对劳动者进行的招聘、培训、劳动力管理等费用支出改由派遣机构承担，人事档案管理、社会保险手续经办等事项亦可交由派遣机构负责，高校可集中精力于其他事务中，最大限度提高工作效益。（3）可规避《劳动法》和《劳动合同法》加于高校的社会责任。根据《劳动法》规定，解雇劳动者必须符合该法第24条、25条、26条、27条规定的严格解雇条件，并且除25条规定情形外，还须向解除劳动关系的劳动者支付经济补偿金。《劳动合同法》第46条规定，有40条、41条第1款、第44条第1、4、5项时，高校应当向劳动者支付经济补偿。然而，使用派遣劳工，高校与劳动者关系并非劳动关系，劳工为派遣机构的职工，不能正常为高校提供劳务时便可随时退还派遣机构。劳动法关于同工同酬制度、法定节假日休息制度、加班加点协商制度及支付高额加班加点报酬的规定在使用派遣劳工时均不存在这些方面的问题。（4）规避劳动合同短期化的责难。

对劳动者来说，优点有：（1）在严峻的就业竞争压力和在劳动力市场上信息资源的严重不对称情形下，通过职业介绍机构签订劳动合同，可以充分利用其信息优势实现劳动者就业。（2）在学校拖欠工资的情形下，通过派遣机构向劳工发放工资，更有保障。对于劳务派遣单位而言，对不同层次的劳动者进行登记并将他们组织起来就业，能适应高校对不同工种、岗位的用人需求，且所获利润远高于从事传统的职业中介服务所带来的收益。同时，对扩大就业、和谐社会的构建发挥积极作用。虽然采用劳务派遣容易出现被派遣劳动者缺乏对高校的认同感和忠诚度的弊端，但由于劳务派遣单位与劳动者签订至少两年以上的固定期限劳动合同，可以使真正有责任心、工作能力强的劳动者留下，不合格者辞退，较好地实现劳动力流动。因此，劳动派遣用工实现了就业方面的多赢局面。

（作者单位：中央财经大学）

参考文献：

[1]黄福震.劳动合同重在规范化法制化[Z].中国铁道学会“规范和加强铁路企业劳动用工管理”研讨会，2003.