高效识字论文大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇高效识字论文范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

一、财务电子档案特点

财务电子档案是指存贮于磁盘、光盘等现代电子介质中的各种票据、凭证、账簿、报表等财务数据资料和系统开发运行中使用的各种基础语言程序及应用程序。这里主要指用于贮存财务数据和程序的各种电子介质。作为现代高新科技的产物财务电子档案，较之传统的财务档案，有了许多新的特点：

1、财务电子档案的存贮介质具有多种形式。可存贮于可读写的磁性介质中，还可直接刻录为不可擦写的光盘，也可打印输出存贮于纸质材料中。

2、财务电子档案易于修正、拷贝和重置，便于、携带和传递。

3、财务电子档案的体积小，容量大，占用存储空间小，但对存储条件要求较高。

4、财务电子档案大多不能直接视、读，需要借助一定的仪器设备予以复现;但易于计算、分析，快捷获得所需结果。

5、财务电子档案的高科技信息含量大，要求较高素质水平的管理人员。

6、财务电子档案内涵广泛。不仅包括票据、记账凭证、账簿、报表等传统会计档案，还包括会计电算化中的各种系统软件和应用程序。

二、高等学校财务电子档案管理的状况

高等学校会计电算化生成了财务电子档案。对于新介质的档案，既没有前人的管理模式可参照，又没有当前的技术可查考。所以，早期的管理中往往有些不尽如人意的地方，主要表现在：

1、储存环境欠妥。早期电算化会计生成的是电子输出档案，即通过打印输出的纸质凭证、帐簿和报表。较早的针式打印机色带输出的纸质资料原本不够清晰，又受空间、经济条件限制，经日晒、风化，字迹极为模糊，有的甚至已消失。

2、早期软件、程序存留不利以及运行程序版本的更新，造成了原有数据资料的虚设。如在早期DOS系统环境下，生成的磁性数据资料，虽保存完好，但原有运行环境已不复存在，现今程序又不能兼容，多数数据已不能再现，形同虚设。

篇（2）

电子高校建设是直接指向高校管理自身，是通过先进的信息技术手段，改革传统高校行政管理手段和方式。因此，实施高校管理信息化，就会导致高校行政管理职能的转变，使高校行政管理职能变得简单，随着我国高校各方面不断的发展，电子校务对高校行政管理职能的影响会越来越明显。随着高校行政管理职能的变化，电子校务的发展也会影响高校行政组织结构的设置，使高校行政机构设置简化从而达到在机构设置上的管理出新。电子校务的发展会节约大量的财力、物力和人力，减少高校管理的成本，提高高校行政管理效率。

（二）电子校务对高校行政管理发展产生积极的社会意义

电子校务和高校信息化建设的目的是实现高校管理与师生员工之间的交流，为师生员工提供良好的服务。通过发展电子校务和高校行政管理出新，可以增强高校管理的透明度以及实现师生员工的知情权。通过校务公开，以便于教师和行政管理人员对高校管理的参与和监督。另外，由于电子校务对高校行政管理发展的积极作用，可以在高校与师生之间实现信息的及时交流，有利于缓解矛盾，消除误解，促进高校稳定。

（三）电子校务建设对提高高校综合竞争能力有着重要意义

加强高校信息化和电子校务建设，又是参与高校之间竞争的需要，也只有实现高校行政管理的信息化，才能快速提高高校综合竞争能力。通过电子校务建设，可以实现在高校行政管理领域的跨越式发展，大力加速高校信息化过程，从而提高高校的综合竞争力。

二、电子校务对高校行政管理发展的思考

（一）电子校务推动高校行政管理职能的发展

高校行政职能的发展，是高校行政管理发展的重要方面。随着知识经济社会的发展和我国高校规模的扩大，对高校行政管理职能的发展和转变提出了新的要求。高校行政管理职能包括管制职能、服务职能和发展职能，为了实现高校行政职能的转变，实施电子校务是重要途径。电子校务能促进高校行政职能转变和发展，具体表现在以下三方面：第一，电子校务促使高校行政管理职能由管制为主转变为服务为主。高校行政管理职能的更新和转变是高校行政管理职能是适应环境变化的一种方式。“服务型”学校行政管理体系是指高校行政管理部门或管理者平等地对待教师和学生，爱护、尊重和关心师生；行政管理工作过程中做到公正、透明和公开，最终达到节约办公成本、提高办公质量和效率、简化程序的目的；建立与社区、学生、教师、家长之间的反馈和合作机制；体现大学精神，重视教职员工对高校管理与决策的参与，为教师营造和谐的科研环境和学生的学习环境，促使学生心身健康全面的发展，使高校充分发挥人才培养、科学研究和社会服务功能。电子校务的建立是使管制变为服务的必然，电子校务的特点就是服务师生，方便师生。高校应以建设电子校务为契机，不断的完善自身的服务职能。较高服务水平的高校应有以下特征：师生在学校行政部门办事，可以轻松的得到办事结果；师生通过电子校务系统不费太多精力方便地获取信息；师生应获得学校行政部门的全程服务；师生不需进入学校行政部门，即可以通过网上办公等。第二，电子校务促使高校行政管理职能公开化。随着电子校务的发展，高校行政管理职能越来越网络化，可以逐步实现网络办公，即把高校行政管理职能搬到网络上。高校行政职能的网络化，不仅使高校行政职能公开化，而且相应地精简了高校行政职能。在旧的行政管理体制下，一般用纸质办公，大量的业务工作需要领导批示。在这种情况下，领导批示的内容可能意思不明确或不清楚，就导致制定政策的透明度低下。同时办事效率低下和规范性差，出错的可能性比较大。而电子校务使得工作业务流程清晰，通过网上办公分清业务工作的责任人和明确了各行政管理部门的职责，减少了行政部门之间的矛盾，避免了各部门之间有功必争，有过必推的现象。第三，电子校务促使高校行政环境发展。因为在网络信息环境下的行政管理中把多媒体技术、通信技术和计算机技术结合起来，从而为行政效能的提高提供技术基础。高校管理的社会环境和技术环境的变化，就会要求高校行政职能的变化，特别是高校行政管理职能发展方面。

（二）电子校务激发高校行政决策科学化

电子校务有利于提高高校的行政决策科学性。高校行政决策是高校行政工作人员在处理学校行政事务时，为了达到预订的目标，根据一定情况和条件，运用科学的理论和方法，系统地分析主客观条件，在掌握大量有关信息的基础上，对所要解决的问题或处理的事务，做出决定。行政管理活动有行政领导、协调、沟通、控制、决策等功能，但是，在这些功能中，行政决策是最重要的，主导性的一项功能。高校行政决策是学校行政活动的先导，一切行政管理过程和行政行为都离不开行政决策。行政决策的正确与否，直接关系到行政管理目标能否实现；行政决策水平如何，会影响到行政管理工作是否有生机和活力。“决策科学化”是一个有着明确内涵的概念，它要求决策过程必须建立在制度的基础上，经过科学的程序，广泛发扬民主，大量收集信息，充分研究论证，采用集体决策的方式，利用现代化的技术手段，把静态的典型研究与动态的系统分析结合起来，把定性分析与定量分析结合起来，以期最大限度地提高决策精度[4]。最初，高校行政决策是经验决策，高校管理者是根据个人或具体的思想水平、生活经验和工作能力等方面做出的决定。经验是只对过去的事务的认识和理解，不宜用于解决新情况和新问题，已不适应高校发展的要求。因此，在进行高校行政决策活动时必须运用科学的决策方法。在信息高速发展的时代，电子校务系统促使高校行政领导者做出科学决策，能提供有价值和高质量的信息。传统的办公通过人工纸质完成，容易出错，规范性差，透明度低，还存在重复劳动，从而造成部门之间和上下级之间不能实现信息的共享和集成，难以协调和沟通，不能为高校领导者的科学决策提供可靠的证据。而电子校务减少了中间环节，使信息传递迅速、简单，节省了大量的跑腿时间，使得行政办公人员能集中精力，紧密围绕事件本身开展信息收集工作，为决策者及时提供准确详实的信息，有利于决策者在第一时间做出最正确的判断。特别是在对重大问题做出决定前在网上公布或公示，让广大教职员工和学生广泛参与讨论，经过反复充分酝酿，最后做出相对科学的决策。同时，电子校务对信息进行综合和加工，去伪存真，当高校制定政策和履行职能时，会上传和启用相关信息数据，使高校行政管理者正确行动、科学判断和理性决策，全面为师生服务。

（三）电子校务推动高校行政组织结构设置规范化

电子校务建设促使高校行政组织结构设置更加规范化。电子校务的发展使传统高校行政组织结构和运行机制模式发生巨大的变化，从而影响着组织行为。传统的高校行政组织结构模式是学校自上而下划分管理幅度和管理层次，以至于部分管理者只能掌握少量的信息。这种组织结构，管理层次和管理幅度成反比例关系，即管理幅度宽，则管理层次少，反之亦然。传统高校管理层级之间是自上而下的金字塔结构，其内部是不自主的，相对封闭的，信息的传递和交流可能失真。电子高校区别于传统高校，它运用现代通信和信息技术，基于网络构建一种新的信息传播和交流模式，从而形成矩阵式组织结构。在传统的直线职能制基础上，根据产品或任务的要求，横向上设立若干个产品或任务部门，项目部门通过抽调职能部门的资源，以项目组的形式，完成特定任务的组织结构形式，由于职能部门与项目部门构成了纵横交错的类似矩阵的形式，因此这样的组织结构称为矩阵式组织结构。这种组织结构便于信息横向传递和交流，改变了单一的信息传递方式，实现了多形式、多层次和全方位的管理模式以及信息资源共享。学校的信息不仅从上向下传递，还在同一层级的行政管理和工作人员之间传递。这样，高层管理者以及不同层级不同部门的工作人员都能及时获得信息。在传统高校向电子高校转变中，需充分运用通信技术和网络技术，在网络建立一个虚实结合、功能强大、安全可靠和容量大的电子校务管理信息系统，让师生及社会了解学校机构设置、职能和办事流程。随着高校电子校务系统的建设和完善，学校通过网络与师生进行互动，听取师生的意见和建议，不断地调整高校的行政行为，促进高校的行政效率。电子校务的建立对高校组织结构规范化表现在：促使行政组织结构的调整。它打破传统高校的分层结构和集中管理，减少了高校管理层次，改善臃肿的组织结构，实现高校行政管理从金字塔结构模式向矩阵式组织结构发展，提高了学校各部门之间的信息沟通速度和工作效率。

篇（3）

1．未实行有效的归口管理

对于未达到固定资产确认标准的实训资产，存在着品种杂，有时数量多但单价不高，各高职院校多数未进行归口管理，采购、使用及日常管理均由各使用部门自行负责。

2．采购前期论证不足，存在随意性

对于未达到固定资产确认标准的实训资产，多数院校存在着未建立详细采购计划，对于供应商及其提供的产品质量把控不严，如对供应商提供劳务或物资的质量、价格、供货条件、交货及时性等进行管理与评价。部分院校存在未能根据市场情况进行询价或定向采购等，未能合理选择采购方式，未能建立采购定价机制合理确定采购价格，采购过程存在随意性导致资金过度占用，采购过量或不足等。

3．使用部门在对资产使用、保管过程中未建立相应的管理制度

部分院校仅按预算执行情况对非固定资产类实训资产进行采购总额的管控，未对资产使用、保管过程建立管理制度，而由使用部门负责资产使用和保管。因此，对于该部分资产的使用、维护缺少必要的监管，可能导致其价值减损过速。

4．资产管理信息未实现有效联动

在对非固定资产类实训资产的管理过程中，多数院校未建立先进的资产管理技术方法，建立保管及领用制度，对不同使用部门之间的该资产采购、库存未进行统一调配，管理信息未实现有效联动，可能存在重复采购，资源未能充分利用等问题。

二、非固定资产类实训资产内部控制制度的建立与实施

1．建立实训资产内部控制制度

由财务部门相关人员负责组织各行政管理部门及相关实训资产使用部门建立实训资产的管理制度。如:建立分级管理网络，各部门实训室资产使用部门要建立分级负责、责任到人的管理网络，指派专职或兼职管理员。各部门根据实训资产特性制订管理细则，建账、账册完整，及时更新，确保账账、账卡、账实相符。

2．制度实施过程管理

⑴要求各部门提供详细预算，不能由部门里说了算，需交叉提意见，充分讨论;⑵计划执行、审批、资产采购合理性是否重置、闲置，是否执行定期清查、盘点，确保资产数据信息准确。试运行过程中，由财务部门专人负责对上述制度及其试运行过程进行梳理，对一些细节提出改进意见，为制度正式运行做准备。如，要求资产管理部门建立完善的实训资产明细账，与各使用部门、财务部门定期进行核对，做到账账、账实相符，确保不重不漏。物资入库存时，负责审核单据、及时核对验收单据，对购买时间、产地、名称、规格、数量、金额等填写清楚，并根据入库单据登账。采购物资到货后参加现场验收、发现差错及时查找原因，向有关部门交涉解决。经试运行及集体讨论后，该管理制度方能正式通过批准并正式运行。制度实施后，需定期对制度运行过程及结果进行定期评价，对存在的不足各职能部门可提出意见、建议反馈，持续改进。

三、制度运行效果评价

通过一定时间的运行，需要对管理制度实施效果进行评价，学院实训资产的管理水平是否提高，通常需要综合考虑:

1．是否实现了不相容岗位的分离。由原来的使用部门自行购买、管理，到资产管理部门共同参与，通过业务流程优化，保障学院资产安全，有效减少舞弊行为发生的可能性;

2．是否实现了实训资产的归口管理并明确使用责任，由相关部门统一分管;

3．是否避免了采购的随意性。防止各系部只要在系部总预算额度内，便可购买的情况。是否建立年度总采购计划，加强采购管理，避免重复采购;

4．是否建立了实训资产使用、保管制度。要求对实训资产办理入库、出库手续，建立清查盘点及对账制度，按规定处置资产。

5．通过加强制度管理，是否使实训资产成本费用控制在更加合理的范围内。

四、探索实训资产会计工作向管理会计工作持续优化的几点建议

1．应当持续优化，使采购前期论证更加充分制度运行过程中，降低了实训资产采购过程中的随意性，但采购前期论证仍旧不够充分，未能充分考虑同类实训资产之间的互抵作用。例如:某学院于2012年及2013年分别购入用友ERP财务管理系统和网中网会计综合实习平台两个实训软件。据此，应当减少同类手工实训资产的采购;同时考虑同类别相关专业实训资产是否共用、共享;减少这部分采购所带来的预算额度。

2．强化资产成本占有意识，提高实训管理的效率和效果部分实训资产使用单位人员，未建立成本意识，认为购入的是学院的资产，而未形成成本意识，这部分资产其实形成了学院的办学成本。同时，由于实训资产的管理尚未涉及信息化平台，其账仅使用Excel表格填制，有的甚至手工对账页进行处理，虽然这些工作多由各部门相关人员兼任，实施成本并未增加多少，但仍应当提高管理的效率，使得实训资产信息为财务分析和管理所用。对于办有财务会计类专业的院校，通常可以利用相关教学软件，如用友ERP财务管理系统等为高职院校实训资产管理工作所用。若能通过内部网络，来实现数据同步，其作用是可以预见的。我们认为，在实训资产管理过程中，可以引入存货批量决策模型。由于批量使用的实训资产存货水平的增加除将增加学院资金的占用外，其订货批量的变动，将引起订货成本、储存成本的变动，从而影响实训资产的相关总成本。通过存货决策，可以实现实训资产订货批量决策相关总成本的最低。各院校可通过分析，解决每批应当订多少实训资产，何时开始订，合理的实训资产订货批量决策，有利于合理维持正常的实训教学，合理控制资金占用水平，降低相关成本。

3．实现对实训资产的有效估值我们在实地调查中发现，通常各学院都会有一些闲置的实训资产，这部份资产闲置着，不能产生价值，各使用部门又不能随意处置，却无端增加了管理成本。对此，应当重新对该部分资产进行估值。对确实无价值的资产，力推进行一次集中处置，同时建立相应的实训资产退出管理流程。

4．落实对实训资产的分管责任多数高职院校的中层及以上领导，均来自于一线教学岗位，多数是某一领域的专家。那么，可以考虑让各中层及以上领导分管某一专业的实训资产采购、管理、使用过程，甚至可以有交叉审核、审批过程。

篇（4）

高校教师作为知识的创造者及传播者，在高校运行机制中居于核心的地位。正如丁学良教授在《什么是世界一流大学》一文中所述，评价一所大学是否一流，应当按照九项标准衡量，其中，大学教员的素质之标准列于首位[1]。

教师的重要性毋庸置疑。为了营造教师人才自由流动的良好局面，打破教师终身制以更好地激励教师，《高等教育法》第48条规定，“ 高等学校实行教师聘任制”。但由于《高等教育法》的规定没有强制执行的依据，所谓“无强制，则无法律”，这样的法律规定只有在相关细则配合的实施下才有活力。而这样的细则要么缺失，要么层次太低，最终使得教师聘任制度有流于形式之嫌。

所以，在目前背景下，教师一旦引进就很难再让其分流出去。各高校只有严把“进口”关，科学、严谨地招聘将来之优秀教师，是保证和提升大学质量的关键一环。本文将从以下几个方面探讨如何做好教师招聘工作，以及在招聘工作中理论与现实的矛盾。

一、教师需求与供给的预测

(一)教师需求预测

教师需求是指高校为了当下及将来发展需要所应具备的教师数量及其所应具备的各项素质的综合。作为教师招聘的第一步，引进什么的教师的需求是必须要首先掌握的消息。那么，如何确定引进人员的标准?总体而言，应当分析目前空缺岗位。一般来说，工作分析的基本内涵可以概括为7W:即Who(谁来完成)、What(工作内容)、When(工作时间)、Where(工作地点及环境)、Why(工作目的)、How(如何完成)、ForWhom(为谁服务)[2]。只有在科学地考虑上述问题之后，一项工作的内涵才能清晰，需要什么样的人才完成这项工作才会有针对性。

由于高校的发展必须具有前瞻性，所以除了要完成当前空缺岗位的人才引进工作，高校管理者还应当预测未来教师的需求情况，主要从以下几个方面考虑:财政预算的因素;由于个人辞职、中止合同、工作变动和退休等原因引起的教师更替;特定学科出现的新技术;要求提高所提供的教学质量的有关决定;学生的入学率及大学的发展规划等。

(二)教师供给预测

教师需求预测完成之后，并不意味着学校就能实现招聘计划，教师供给情况的排摸同样至关重要。现在大家几乎都达成的一致意见认为，高校教师应当由经历过系统学科训练的具有博士学位的人员或者在该学科具有最高学位者来担任。同时，博士的招生并不如硕士那般扩招得厉害，所以，冷门专业与热门专业的师资招聘情况将大相径庭。作为学校招聘工作的管理人员，一方面应当收集全国范围内其他高校需招聘专业的博士建设情况，同时，还应当挖掘本校的相关人才，做到事半功倍。

二、招聘对象:不能近亲繁殖

一所优秀的大学一般是不留本校学生的。之所以这样做，主要出于下述两方面考虑。

(一)保障学术自由

科学研究需要思想的碰撞，如果只有一种思想的存在是不可能带来学术的快速发展的。可以说，思想越自由，碰撞的火花越激烈，学术进步会越快。

大学必须要有学术自由。但问题是，对学术自由的限制很大的原因是来自于学术组织本身。试想，什么样的人会敢于在院系里表达自己的学术思想?如果一个有权威的人坐在那里，而你又认同他的权威，你就不会去挑战他的权威。而如果这个权威又是你的导师，你就更不可能去挑战他的权威。所以，一个敢于表达自己思想、敢于挑战权威的人，一定是那些与权威没有利害关系、没有思想隶属关系的人。所以，为了保证学术自由，应当尽量避免近亲繁殖。

但在现实中，人情世故很难避免。这就要求高校招聘管理人员思考如何制定相关制度，从制度上规避这些人情或者权势的压力，用制度作为盾牌，既保护自己，又维护学校的学术自由氛围。这是值得深入研究的现实问题。

(二)打破官本位

在《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》中指出，“推进政校分开、管办分离……随着国家事业单位分类改革推进，探索建立符合学校特点的管理制度和配套政策，克服行政化倾向，取消实际存在的行政级别和行政化管理模式。”去行政化倾向改革是我国教育体制改革中遇到的非常棘手的问题。教育去行政化的重中之重在于破除官本位思想。只有打破这个源头思想，其他去行政化政策才有可能实现。那么，打破官本位思想和学术近亲繁殖有什么联系?在现有体制下，往往导师行政职位越高，学生越容易留校。所以在博士生报名的时候，往往行政职务越高的导师，就越有人愿意报名，而非水平越高的人。这就迫使老师们都有一个愿望:要有个一官半职，否则可能连个学生都招不到。这样的现象会催生另外一种恶果:教师从事科研的精力被分散了，很多精力都投入到了行政事务之中。

防止近亲繁殖，正可以有效解决官本位的问题。如果现在有一个岗位空缺，来应聘的十个人都是外校的，招聘管理人员首要的考虑因素是其自身的学术能力还是其导师在外校的职位高低?肯定是以其自身的学术能力为决定录用与否的标准。这样一来，学生在报考博士时会选择那些有学术能力的导师，而导师们肯定更愿意将其精力投入到提高自身学术水平和培养博士生上面，而非烦琐的行政工作。

三、大学自身定位及对教师的期望

对新聘任教师的期望如何，涉及到学校的定位及学校的理念问题。如北大教授张维迎认为，北大“招一个讲师的目的是期待其成为一个优秀的教授，优秀的学者。如果不行，就不必再留。这是一个大学的理念。” [3] 我想，几乎所有的大学校长都会同意这样的观点:谁不想招聘最优秀、最具潜力的教师?谁不期望引进的人员将来都可能成为大师级的人物?但这只是理论上的美好愿望罢了。又有几所大学是按照这样的标准进人并退人的?毕竟，在中国，北大只有一个，能和北大相抗衡的屈指可数。当在北大招聘人才的上述目标尚处于理念阶段的时候，很多高校估计连“理念”的勇气还没有。所以，进什么样的人，不能光只停留在理念的美好期待，更应该对自己的定位有一个科学的评价。如果一所大学仅以职业技能为特长，又何必耗财、费力招聘的都是那些高端人才?真的招聘过来了，到时候人才会觉得英雄无用武之地，效果反而会适得其反。所以，并不是最好的就是最适合的，最现实的还是看自己需要什么样的人才。实际的岗位设置和岗位需要是确定自己需要什么样的人才的标准。 转贴于

四、招聘的前提和依据:岗位设置

高校人力资源规划确定了当前和未来教师需求之后，接下去需开展的工作便是寻找、筛选及录用所需人才。

(一)岗位设置原则:因事设岗

工作岗位的设置科学与否，将直接影响学校人力资源管理的效率和科学性。因此，首先要明确设岗的依据。从学校实际运作来看，岗位设置的根本目的在于使教师配置适应工作需要，因此应该因事设岗，而非因人设岗。

在此，带来第一个问题:因事设岗的对象仅仅是针对新进教师提出来的，还是应当针对所有的教师，包括尚未引进的以及已经在岗的?答案应当是:针对所有教师而言。教师作为一个学科或者学院的组成人员，不能割裂开来，而应当统筹兼顾，一视同仁，这样才能形成一个公平、有序的学术团体。但问题随之产生:这么多教师差异性很大，比如有些知名老教授可能只有本科学历，外语水平也达不到要求，如果按照当前的要求设定岗位，那么将置部分教师于尴尬的境地。难道不符合条件就不聘了，就让其下岗?显然这是不符合实际情况的。

所以，岗位设置因“事”设岗只是理论上的完美的指导思想，因为必须考虑到因“人”设岗的现状。最关键的问题就在于，如何在因事设岗与因人设岗之间有机协调，尽可能做到人尽其才，在保持团队的稳定性时逐步发展和完善团队。这就要求人事管理人员在因“人”设岗时，“人”的标准应当公开、透明、统一并具有说服力。唯有如此，因事设岗者才能体谅，因人设岗者才会信服。

(二)岗位设置标准的指导思想

岗位设置标准的制定是很困难的，但标准制定的指导思想是明确的，即应当符合通例的人才标准，而不应过于考虑天才的个案。任何一项制度的制定，目的不是考虑个案，而是考虑通例。尤其是在规模比较大的社会，通例对社会发展的影响远远大于个案[1]。就以是否接受过系统的专业训练为岗位设置标准为例。在现有的知识体系下，选择一名优秀的教师应当具备很好的专业训练背景，这一点已为大家所公认。但同时，有人会提出，没有科班训练的也能成为一名好的教授。比如，钱穆就不是科班出身而是一个小学教员，还有华罗庚，但却能成为一名大数学家。这里就涉及到一个概率和效率问题，非科班出身的人和科班出身的人，哪类人员更可能适应大学教师岗位的需要?在知识越来越专业化的今天，像柏拉图、亚里士多德那样的通才人物很难再现。受过专业训练的人员一定在概率上远远高于非科班出身的人员胜任大学教师的岗位。另外，以科班出身为一般岗位条件，同样可以提高招聘过程的效率。最高学位本身就已对其学识进行了较好的认证，学校可以将更多精力投入到考察其言语表达能力、学术潜力等其他综合素质的考量。否则，光就学识方面的考察将花费招聘管理人员大量的精力，结果可能仍不甚理想。

那么，对于那些没有博士学位者应当一律拒之门外?显然不能这样看待。博士学位的作用在于证明其受过系统的训练，有着良好的专业背景。但如果一个非科班出身的人在专业知识方面已有过卓有成效的研究，其水平已达到或者超越一般的科班出身的人，在其他方面也能符合该岗位的要求，当然是考虑将其招聘的。这里的关键问题就在于如何来评价一个人的学识和学术水平是否能达到标准的问题。这个问题只能由专业内部的专业人员来衡量，而不能由外行人来评判。

参考文献

篇（5）

一、高校图书馆文献资源采集的现状

现有馆藏结构不合理，为了评估对馆藏量的要求，许多利用价值不高无人问津的旧书占据着原本有限的馆藏空间，使得新书不能及时上架，影响了书籍的正常借阅。

随着数字出版的快速发展，传统纸本期刊在逐渐减少，电子期刊与纸本合并捆绑销售需要采访人员在订购前逐条核对订购信息，其呈现形式为电子表格信息，而非印刷目录，若能通过本馆的书目系统实现信息的自动，将能大大提高采访人员的工作效率。

现如今伴随着图书、期刊、电子资源的多渠道发行，与之俱来的是采访人员选书随意性的增加；此外，学科间相互交叉渗透，专业文献数量剧增且分布呈分离耗散状况也给图书馆文献资源的采集带来困难。

二、高校图书馆文献资源建设的原则

为了规范文献资源的采购工作，加强文献资源采购经费的监督管理，提高文献资源采购决策的制度化、科学化水平以及资金的使用效益，促进廉政建设。高校图书馆应根据国家和学校有关招投标管理办法，在总结多年来文献资源采购工作经验的基础上，制订适合本馆实际的文献资源采购原则。

采购文献要满足本校教学、科研、管理工作以及学校未来发展对文献的需要，为学校的发展提供文献信息资源保障；采购文献要根据学校的学科建设、科学研究、教学工作有重点地选择文献，重点学科的文献要力争达到研究级收藏水平，要满足教学对国内外经典教材和参考书的需要，兼顾不同的用户群体对文献的需求；采购文献要保证馆藏文献的连续性、完整性、适用性，突出本校藏书特色。

三、高校图书馆文献资源建设的对策

1.建立高校文献资源建设委员会

为了打破目前高校图书馆普遍存在的“采访人员决策”模式，充分发挥有限经费的作用，使高校图书馆采购的文献资源真正满足读者的需求，规范文献资源的建设行为，有必要在高校建立馆级和校级文献资源建设委员会。确定人员组成及分工，评价图书馆文献资源建设委员会运转情况，并根据需要及时调整，确保文献资源建设委员会的有效运转。

2.完善馆藏结构，及时开展藏书剔旧工作

馆藏文献剔旧是图书馆吐故纳新的一个重要环节，新增与剔旧是文献资源建设的两项基本任务，然而，图书馆里馆藏文献剔除工作往往被忽视，不重视对现有的馆藏进行系统性的清理和整顿，使许多陈旧的文献长期滞留在书架上，影响读者的检索效率。因此需要及时开展馆藏剔旧工作，由流通部门工作人员配合调查破损图书及利用率低的图书类别和数量，及时进行馆藏布局调整和剔旧工作，扩展书库空间，避免因为空间有限而导致新书打捆和无法上架。通过对现有馆藏文献资源进行动态维护，建立一个内涵丰富、合理有效的文献资源体系。

3.图书馆主页上开设书目荐购专栏

篇（6）

二、加强动手能力的培养，让学生肯想、敢想、敢做

动手能力的培养是电子技术实验课程的核心内容，学生是否能够深刻理解教师课堂教授的理论知识，能否将理论知识转化成为实际操作技能，在以后的工作中是否能跟上形势，在电子技术高速发展的潮流下不落伍，关键就在于在实验课程中的动手能力培养的好坏。因此，在进行电子技术实验课程教学中，一定要反复强调动手能力的重要性，并且在整个电子技术实验课程教学中不断要求学生自己动脑、动手。要让学生进入实验室就开始自己动脑筋思考实验步骤、实验过程，设想实验过程中产生的各种问题，思考问题的解决方法，最终能自己动手解决问题。所以，在电子技术实验课程教学中，教师首先要以身示范，从简单仪器的使用到复杂电子线路的设计，带动学生多动手，多思考，在实验操作过程中及时发现问题，及时纠正错误，使学生能养成勤于思考，敢于动手的良好实验习惯。

三、促进学生对基础知识的理解，引导学生从基础理论方面分析问题

各种实验课程相关基础知识是做好实验的必要条件，从理论课本中各种基础理论知识的教学到各种实验室基础设备、器件的属性、使用方法的教学，都是培养学生学好实验知识，增强实验动手能力的必要条件。在基础理论知识的教学中可以穿插理论知识在实际电子技术应用方面的知识，将各种复杂的使用到或者能借鉴到基础知识的应用进行分析，将书本上的各种符号、器件图标通过实际案例进行讲述，以此把理论知识和实际电路应用进行结合，以大大增强学生对电子技术理论知识的理解，增强对电子技术实验课的兴趣。在实验教学中，将各种基础实验设备、器件属性的讲解，渗透到实验设计中去，培养学生由实践理解理论，使用实验手段多方面应用理论知识的能力。

四、优化实验组合形式，培养学生的团队创造能力

在电子技术实验课程教学中由于学生人数多，分组过大，实验器材不足等原因导致部分学生只看不练成了旁观者。由于电子技术更新迅速，实验手段和实验器材也随之更新，加之市场上的电子技术实验设备大多又很贵，所以，很多高校的电子实验室都存在电子实验器材少，实验设备老化等现象。这导致很多高校的电子技术实验课程教学时学生分组过大，很多学生得不到锻炼的情况出现，最终影响或者达不到实验教学目的。因此，在高校实验课程教学中，除了合理配置实验设备外还应该通过改进实验教学方法，优化实验组合形式来达到实验教学目的。可以通过布置任务、自由组合、团队合作等方法使所有学生都积极主动地参与到实验教学中去，都能动手，都能总结讨论，最终达到实验课的教学要求：既提高了学生的动手能力又培养了他们的团队合作能力。

篇（7）

高校人力资源和其他资源相比较时，它是高校教学设备、资金、信息和技术资源中最重要的。只有通过正当地安排高校老师参加教育教学和科研等活动，处理好老师之间的关系，那么高校人力资源才可以更好的和其他资源结合在一起，实现良好的分配，进而保障高校的教育、教学、科研等活动有序、健康地进行下去。

2.有助于激发老师的热情，提高工作效率。

高校人力资源管理中的人指的是社会中的人，他们不仅需要衣食住行等物质生活条件，还有思维、情绪、自尊，所以在进行高校人力资源管理时，首先要给老师们提供一个符合他们工作和需求的办公环境，只有这样才能让他们在工作中找到乐趣、在乐趣中勤于工作，并努力的充分发挥自己的潜能和奉献全部的知识，为学校创造更多的价值，也就是多造就人才和研发更高水平的学术成果。所以，学校应该擅长弄好精神鼓励、物质鼓励、行政鼓励和政治思想工作之间的关系，使得老师能够时刻保持一颗热情工作的心，充分利用自己的优势，刻苦学习技术并提高钻研能力，持之以恒地进行教育教学科研和服务工作，进而提高了工作效率。

3.有助于创建完善的人力资源流动制度。

这种制度是按照契约关系来判定个人的权利与义务，进而明确工作的期限。不仅可以自由的流出，而且还可以有条件的随时准入。高校组织者不仅可以解雇、辞掉那些不能胜任工作的员工，而且还可以聘请那些有条件的优秀人才。这个制度是高校制度中至关重要的部分。然而人力资源管理则是高校管理中最为关键的部分。只有那些具备一批高水平员工的学校，才有可能培养出高质量的人才。要不然，一个高校即使拥有一流的装备、技术，但缺少人力资源，那么，再先进的设备和技术都无法实现最优的效果。所以，高校首要就是发展一批高素质人才，重视并强化高校人力资源的发掘、引入、科学流动，做好员工的培训、教育工作，是实现高校由以前的人事管理向人力资源管理转变的必要环节。

4.有助于削减劳动成本，提高老师的工作效率。

老师的工作效率是指在教育、教学、科研等活动中投入的成本和工作量之间的比率。因为高校人力资源管理重视人力资源的发掘，激发老师的潜力，提高他们工作的积极性，最终实现老师劳动技能的提高，只需要较少的人就可以干相同的工作量，在很大程度上削减了劳动成本。所以，合理地分配高校人力资源，有助于削减劳动成本，提高老师的工作效率，但是一定要以高校人力资源管理原则为前提。

二、市场经济下高校人力资源管理模式

1.转变观念，培养高校人力资源管理新思路。

高校一定要转变观念，实现由以前的人事管理向现代人力资源开发和管理的转变。现代人力资源的开发和管理不仅有利于节省成本、提高业绩以及增加出勤率等，而且还着重优化了工作环境，提高了员工的福利，并实现了员工成长和发展的目的。高校应该认清人力资源管理的性质和发展情况，着重人才的潜力发掘，提高其工作热情，来实现高校对人才发展的要求。在观念发生改变的情况下，高校人力资源管理在扮演的角色上也要进行改变，也就是说在发展战略的同时，还要担负起共同发展的合作机构、教学管理职能专家、员工发展的支持者、学校改革的提倡者等的责任。

2.市场机制下进行高校人力资源的分配。

高校人力资源分配是对那些拥有担当高校教育、教学、科研、管理等能力的人在不同区域、不同性质高校中使用上的指派。一般而言，高校人力资源分配模式有两种。第一种是计划分配资源模式，也就是通过命令性计划，对社会人力资源进行安排。第二种是市场机制分配资源模式，也就是把市场作为引导的方向，对社会人力资源进行安排。第一种实际上是依赖人的主观意识而进行安排，最终就不可避免地会与实际相冲突，会很轻易地犯主观随意性的错误，导致资源分配不科学。过去国内高校长期使用计划模式进行分配人力资源，造成人力资源分配效率一直在低水平状态游荡。党的十四大明确了国内经济体制改革的目标模式是创建社会主义市场经济制度，市场经济的实质是由市场机制分配人力资源，也就是在政府的宏观调控下，依据市场的需求情况，由市场主体对人力资源进行自由分配选择。这种选择是客观的，进而达到资源的合理分配以及分配的高效率。

3.创建层级人才资料库。

把不同专业的优秀人员资料填写在计算机中并进行分类保存，从而高校可以方便、快捷地找到适合自身发展要求的专业性人才。这样的人才资料库是要在国家职能部门的指导下按统一标准逐步创建和兼并的。第一，创建高校人才资料库；第二，创建地方高校人才资料库；第三，创建国家高校的人才资料库；第四，融合到地方人才库或者是人才市场；第五，高校通过人才库选择需要的人才。如果要实现层级人才库有条不紊地运行，就需要通过不断增加新数据、新资料来完善层级人才库。除此之外，国内高校人才资料库或者通过自身亮点选择自己所需要的人才，促进国内高校的高等教育发展。

4.建立社会保险制度。

首先，应该形成高等人才是高校高等教育所有的概念，以促使科学流动。其次，应该放宽对户口和档案的限制。应该让个人户口紧跟他的工作单位，废除该用人单位的档案管理系统，以满足档案管理和人才市场相统一的要求，并由该用人单位承担档案管理的保管费用。用人单位应该替员工保存在单位工作期间的相关信息。一旦员工要跳槽，他可以带着相关材料一起到新单位，并把材料当作参考资料。即使没有带到新单位，也不会影响到应聘结果。更重要的是可以避免因原始档案的限制而影响人员的流动。最后，应该尽力推动住房补助、完善医疗保健和健全个人养老保险制度，特别是个人的养老保险制度，实行账户系统和卡系统，并将相关费用存储到相应的卡中。员工拥有这个卡的使用权，也就是说不论在什么地方工作，不论年龄和工作时间的限制，只要他们的工作还在原单位，那么就应该依照标准，把相关费用打入他们的账户或卡中就可以了。

篇（8）

二、高校人力资源管理信息化建设工程中存在的问题

（一）人力资源管理信息化建设缺乏管理层的足够支持

在高校人力资源信息化管理建设的过程中，缺乏领导的重视是普遍存在的问题。由于部分领导的管理理念跟时展需求有差距，他们很少意识到计算机通信技术会在高校人力资源管理工作中发挥重大作用。因此，管理者重视不够使得人力资源信息化管理的战略很难实施,信息化视域下人力资源管理模式的改变也很难得到较好的落实。

（二）人力资源管理信息化建设缺乏足够的人力、物力、财力支持

高校人力资源信息化建设缺乏足够的人力、物力、财力支持有如下原因：一是校方对高校人力资源信息化管理的重视程度不够，直接导致资金安排不到位；二是虽然校方给予足够的肯定，但由于能力有限，在人力、物力、财力上无法做到全力的支持，这都将导致高校人力资源管理信息化建设的进程受阻。

（三）人力资源管理信息化建设之路漫长

高校人力资源信息化管理系统即便是在校方的大力支持下建成并投入使用，也需要较长时间的完善和改进才能发挥其作用。高校在人力资源信息化管理方面的经验较少，一般都需要经过常规人力资源管理模式向人力资源信息化管理模式的逐步转变，这一过程是漫长的，而且信息化管理模式的基础设施也是逐步建立的，在这期间人力资源信息化管理一般不能发挥很好的功用。

（四）人力资源管理部门的复杂化导致了管理信息化建设过程中的困难

高校人力资源信息化建设过程中由于原有人力资源管理部门的复杂化而倍受阻碍。同一教师的教学和科研成果可能受教务部门和科研部门两个部门的分别统计，这就给信息库的建立和维护造成了较大的困难。不同部门之间信息的录入和共享以及管理等方式会有一定的差异，这会对人事信息管理的准确性和管理效率造成不良的影响。

（五）人力资源信息化管理建设过程中缺乏专业的软件支持

在高校人力资源信息化管理建设的过程中，相应的软实力支撑也较为匮乏。我国在软件的开发和维护方面还处于起步阶段，尚无功能较为完善的软件应用于高校人力资源信息化管理的建设工作之中。现有的应用于高校人力资源信息化管理的软件，多是一些只能进行简单的基本操作，在操作体验和功能完善方面还有较大的差距。另外，多数高校也缺乏软件设计和开发的实力，使得软件的设计与开发也成为限制信息化建设的一大阻力。

三、高校人力资源信息化管理建设思路

（一）加强对高校人力资源信息化管理建设重要性的认识

高校人力资源信息化管理建设并不仅仅是单纯的数据采集、录入和整理等借助计算机进行的简单、重复的工作，而是对高校人力资源管理起到关键性的辅助作用，并能影响高校各项事业发展的重要项目。高校各级领导以及相关人员必须给予足够的重视，才能保障高校人力资源信息化管理建设的顺利进行。

（二）高校应根据自身的需要决定信息化管理工作开展的具体事宜

由于人力资源信息化管理建设需要投入的人力、物力和财力较大，不是所有高校都可以承受的，并且信息化管理项目的建设还没有成熟的经验，不可贸然跟风。高校人力资源信息化管理是人力资源管理改革的方向和趋势，高校要结合本校开展这项工作所需物力、财力的情况，避免不必要的损失。

（三）人力资源管理软件的开发和改进

对于高校人力资源信息化管理系统所需的软件支撑，各高校可联合进行相关软件的开发与维护工作，这样可以较好的避免个别院校实力较弱无法支撑软件开发的情况。高校人力资源信息化管理软件对功能性和安全性的要求都较高，并且也只有操作便捷才能满足高校人力资源管理的特殊性。另外，软件的更新和优化也要由专门的人员进行。

篇（9）

关键词：高校图书馆；民族文献；建设

民族文献是指反映少数民族过去和现在的有关政治、经济、宗教、文化教育、风俗民情、山川形势、民族迁徙等等方面具有保存和实用价值的各种文字、图像、声像等不同形式的文献资料。作为我国历史文化遗产的重要组成部分，民族文献具有着特定的地域性、丰富的文化性以及载体形式的多样性等特点，在新的形势下，如何建设及开发民族文献资源，以满足高校教学及科研工作的需要便成为了高校图书馆亟待解决的课题。

一、民族文献资源建设的着力点

加强民族文献资源建设，关键是要加强民族文献资源的特色建设。特色才是图书馆的灵魂，特色才是取胜之本。民族文献的特色建设主要包括了以下几个方面：

1.民族特色：高校图书馆要建设民族文献馆藏，其重点是要在“民族”二字上下功夫，其民族特色主要体现在图书馆所收藏的民族文献在整个藏书体系中应占有一定的比例。高校图书馆要广泛收集整理民族文献，使其馆藏具有鲜明的民族性。

2.地方特色：不同的高校都分属不同的省区，不少高校是在少数民族聚居区，其收藏的民族文献都具有非常鲜明的地方特色。例如，广西地处南疆，其境内生活着壮、瑶、苗、侗等少数民族。广西的高校图书馆在收集各民族文献的过程中，就要注重收集广西当地的少数民族文献。这些优秀的地方民族文献是丰富图书馆馆藏，体现民族特色的重要物质保证。

3.学科特色：由于各高校在专业设置、科研项目等方面有所不同，图书馆藏书建设的侧重点也有所不同，不同之处就形成了自己的学科和特点，为了更好地形成学科优势，图书馆应注意和加强重点学科资料的建设。一些地方高校在研究本地区民族的政治、经济、文化、宗教时形成了自己的专业优势，图书馆也因此形成了自己的学科特色。

二、民族文献资源收藏的途径与方法

加强民族文献资源建设，首要的前提是做好民族文献的收集和整理工作。由于民族文献的载体形式较为多样化，其分布也较为复杂分散，且大多数为非正式的出版物，因此图书馆在收集的过程中就要注重采取灵活的措施，通过多种途径和渠道进行采集。

1.直接采购。

采购可以说是图书馆最为普遍的一种征集方式。对于已出版的正式文献，图书采访人员可定期或不定期地到本地或外地的图书销售部门或各类书展进行现采；由于目前各高校图书馆在图书采购上都采取招标的形式，中标书商会根据图书馆提供的文献采购范围提供相应书目或是预留新书，采访人员可采取勾单或现采的方式进行筛选。对于许多非正式出版的民族文献，图书采访人员可定期走访相关的编发部门，如民族文化艺术研究院、民研所、群艺馆、文化馆、方志办等进行面购。

2.征集。

图书馆在进行广泛社会调查的基础上，以特定的专家学者、科研机构、机关团体作为征集对象，向其发送征集信函，在信函中注明本馆所征集的民族文献的内容范围，或是具体列举一些详细的书目清单，并在适当的情况下，主动上门与征集对象进行交流面谈。

3.接受捐赠。

面向社会募集，向社会各界印发倡议书，宣传地方高校图书馆收集民族文献对当地经济、文化及社会发展所起的重要作用，积极鼓励社会机构、民间团体以及个人自愿将其所保存的有价值的民族文献资料捐赠给图书馆。

4.复制。

对于一些通过正常采集渠道很难获取的有收藏价值的民族文献，如绝版书、手稿、贵重出版物或光盘等，图书馆可考虑采用复制的方式进行收集。

5.馆际交换。

由于各高校图书馆的人力、物力、经费有限，凭借本馆力量往往也很难收集全大范围内的文献资料。在这种情况下，图书馆可以本着互惠互利的原则开展馆际交换，双方通过提供多余复本或复印本子的方式互通有无、互为补充，从而达到资源共享的目的。

此外，高校图书馆还可采用零星函购、深入民间采集以及对零散文献进行编辑的方式来加强对民族文献资源的收集和补充。

三、民族文献资源的开发与利用

图书馆的本质属性是收藏并利用文献，文献资源的收集可以说是图书馆情报工作的前提和基础，而文献信息的利用则是图书馆服务工作的宗旨和原则。高校图书馆加强民族文献资源建设的目的就是为了更好地满足高校教学及科研工作的需要，更好地为当地的经济建设及社会发展服务，因此高校图书馆在建设民族文献资源的同时就要加大对民族文献资源的开发力度。

1.注重宣传，改进服务，提高民族文献的使用率。

高校图书馆应在对本馆收集的民族文献进行分类、整理、著录的基础上加大对民族文献的宣传力度，通过宣传来吸引读者，从而提高民族文献的使用率。如图书馆采编部和技术部可在本校图书馆网站上推荐阅览书目；流通部在充分了解馆藏民族文献资源的基础上制作出专题的图书通报；建立图书联络员制度，定期派出图书联络员深入学院系部，将图书馆的特色馆藏，包括各类民族文献资源主动介绍给读者。在服务模式上，流通部门要改变传统的工作模式，要善于变被动服务为主动服务，在充分了解本院民族文献利用群体的基础上，针对他们的文献需求提供完善的文献参考及咨询服务。

2.加大对民族文献信息的网络化建设。

随着当今网络时代的来临，人们获取信息的渠道也更为多元化，除了传统的纸质文献外，网络已成为了人们获取信息的重要渠道。因此，对民族文献信息的网络化、数字化管理已是势在必行。首先，高校图书馆要建立起民族文献信息的网络导航。由于目前网络上的各种信息都较为无序、分散，在很大程度上影响了使用者对相关信息的检索利用，图书馆应通过各类搜索引擎将网络上分散的各类民族文献信息资源进行整理、筛选和分类，进行有效重组，把各种随机、无序、分散的信息序列化，并按规范标准进行分类索引，建立读者导航数据库。其次，实现民族文献信息的资源共享。在当今网络化、信息化的时代背景下，实现文献信息的互通有余、资源共享已成为了各图书馆文献资源建设的共同趋势。同时，它也是避免各图书馆出现资源撞车、确保各馆能够以有限的资源实现信息利用最大化的有效途径。因此，各馆在开展业务的过程中要摒弃自我封闭式的信息资源保障体系，要切实加强与其他兄弟院校图书馆的协调与合作，通过馆际间签署信息资源共享协议的方式，集各成员馆的数字资源于一体，使各类读者都能够共享信息资源，实现信息资源效益的最大化。

3.充分发挥民族文献信息的教育功能

高校图书馆作为高校的文献信息中心，除了肩负着为高校的教学科研提供文献信息服务之外，围绕学院的专业设置和办学特点开展民族文化教育，培养相应的专门人才也是高校图书馆所要承担的重要职能。图书馆要充分发挥自身丰富的民族文献资源优势，积极参与到学院的人才培养以及校园的文化建设中来。例如，图书馆可与旅游管理系等系部合作，依托图书馆丰富的民族文献资源建立民族旅游实训基地。指导学生利用图书馆的各类馆藏资源，包括各类反映少数民族文化的图片、影视以及实物等开设导游模拟课堂，通过这一实训方式来锻炼学生的语言组织能力、口头表达能力以及临场应变能力，逐步提高学生的专业水平，从而为当地少数民族旅游行业培养出素质过硬、业务精良的民族旅游管理人才。同时，为了进一步普及少数民族文化教育，培养学生的民族认同感、激发他们对本民族文化的热爱，图书馆还可定期邀请一些专家学者围绕不同的主题，如各民族的风情习俗、服饰、建筑或是仪式信仰等等举办相关的讲座，向学生介绍当地的少数民族文化，进一步增强学生的民族自尊心和自豪感。

参考文献：

[1]刘龙,李群.民族地区高校图书馆民族地方文献资源建设研究―以大理学院为例[J].大理学院学报, 2011(10):22-25。

[2]杨昌斌.民族地区高校图书馆民族文献信息的多样性建设开发效应[J].凯里学院学报, 2007(10):118-120。

[3]杨彦春.地方高校图书馆与少数民族文化信息资源库建设―以桂中地区为例[J].图书馆界, 2010(6):50-55。

[4]杨洪能.地方民族高校图书馆民族文献征集工作思路谈[J].黔东南民族师范高等专科学校学报, 2004(8):122-123。

[5]李玉兰.少数民族文献资源保障体系建设研究[J].内蒙古科技与经济, 2010(9):123-124。

篇（10）

一个专业按普通高校工科类专科层次的最低教师数配置：至少有2名副高以上高级教师，2名中级职称教师，2名中级技能型教师。

根据教师的成长规律和专业教师的配置标准，结合近几年来的实践，高职院校的教师队伍应是以青年合格教师为基础，“双师型”专业教师为中坚，骨干教师为核心，专业带头人为领军的梯形结构。

（一）以青年合格教师为基础

具有大学本科或研究生学历的青年新教师，依靠本人努力和老教师的帮带，经过2-3年时间的历练，一般能够顺利完成一门课程的教学任务和一个班主任的管理工作，具有基本的教学能力和管理能力。他们了解职业院校的培养目标，领会人才培养模式、教学模式，熟悉课程标准和教学内容体系，掌握课程教学规律，对学校、对学生建立了感情。这些青年教师年轻，成长性快，可塑性大，是学校教师队伍中最具活力的一个庞大群体，是教师队伍的基础。在民办职业院校中恰又是这部分教师最不稳定。

（二）以“双师型”专业教师为中坚

主讲教师是高等院校承担教学工作的主力军，在高等职业院校中他们应该是“双师型”的。因为，高等职业教育肩负着为社会主义建设培养高素质技能型人才的使命，其人才的培养特征是理论够用、实践为重。这就决定高职院校教师必须是具有扎实的理论知识和较高的教学水平，又具有很强的专业实践能力和丰富的实践经验的“双师型”素质，在职称上他们既是讲师又是工程师，或经济师，或程序设计师，或技师等等的“双师型”。有了这样一支队伍才能使理论教学与实践教学、学校教育与企业生产实践、校内基本技能训练与校外顶岗实习有机地结合起来。而且在数量上，“双师型”专业教师要达到专业教师的80%以上，所以“双师型”专业教师是职业院校教师的中坚力量。

（三）以中青年骨干教师为核心

堪称为中青年骨干教师的教师能胜任2门以上专业基础课或专业主干课程的教学，教学水平高，效果好，能起示范作用，又能从事各项教学建设，诸如制订人才培养方案、编制课程标准、撰写课程教学进度计划、开展教育科研，并取得优秀教学成果。他们热爱职业教育事业，爱岗敬业，乐于奉献，帮带青年教师，他们是专业教师团队的核心力量。

（四）以专业带头人为领军

专业带头人学术（业务）水平高，教学质量好，教学科研成果丰硕，具有先进的职业教育理念。在一个专业教师团队中，他们能够团结、凝聚全体教师深化教学改革，组织重点专业、精品课程建设，组织实验、实训实习基地建设，开展教育科学研究，开展科技服务。专业带头人往往是学校中某个专业学术水平、教学水平的代表，是专业建设的领导力量。

二、教师梯队的组建

为了组建教师梯队，引导教师，尤其是中青年教师快速成长，使他们有明确奋斗目标和较强的上进心，学校要制订教师各个梯队的评选（或认定）标准和考核办法，包括青年合格教师认定办法、“双师型”教师认定办法、中青年骨干教师评选办法、专业带头人评选办法，制订和实施这些《办法》时应遵循下列原则：

（一）突出教育思想和教师的职业道德

入选教师必须具有先进的教育思想，明确培养目标，教育教学定位正确；热爱职业教育事业，爱岗敬业；关爱学生，教书育人；诚实守法，团结协作；严谨笃学，为人师表。

（二）促进持续稳定

入选教师必须具有教师任职资格，有一定的校龄和教龄。一般，各个梯队教师至少有1年及以上校龄，青年合格教师须有3年以上教龄，“双师型”教师要有5年以上教龄，中青年骨干教师至少有8年以上教龄，专业带头人要有10-15年教龄。教师能对学生进行传授知识、培养能力、提高素质的均衡教育，要有一个长时期的教学、研究的实践过程，澱积经验，时间短了是不成的。

（三）有一定的教师职务要求

青年合格教师首先是助教，“双师型”专业教师须是讲师又是有工程师或经济师或技师等职称或职业技能资格。中青年骨干教师也须有讲师以上职称，专业带头人须具有副高以上教师职称，且具有硕士及以上学位。

（四）强化教育教学能力

设置教师梯队评选（认定）标准时，要充分体现教学为主，标准内容要涵盖教学工作量、学术（业务）水平、教学能力、教研能力、教育管理能力以及教育教学效果与业绩等诸方面，规定要具体、明确，宜于操作。各梯队教师之间的标准互相衔接，形成由低到高的知识、能力的梯度结构，防止评选（或认定）时各梯队教师标准界限不清。

（五）严格评选程序

评选（或认定）时，由教务处、科研处、督导处分项组织考核、考评，提供翔实材料；严格按照规定程序进行，确保公开、公平、公正；发动广大师生参与，使评选（认定）过程成为推动教师提升学历、职务（职业资格）、学术（业务）水平、教学能力、科研能力的过程，也是学校加强内涵建设，提高教学质量的过程。

（六）实行动态管理

实习教师、合格教师、“双师型”教师、骨干教师或专业带头人表示教师成长历程，处于动态过程之中，学校每学年评选（认定）一次，每学期考核一次，考核不合格者，第二年取消其教师相应称号及其待遇。年复一年持之以恒，成为一项师资队伍建设的制度。

三、教师梯队建设的保证措施

建设教师梯队学校需加大投入力度，制订相应的政策措施，构成教师成长的保障体系。

（一）拓宽师资来源

按照学生与教师的生师比18：1-23：1要求，逐年扩大师资队伍，尽可能从“211工程”大学遴选优秀的本科毕业生、硕士毕业生，有计划地从校企合作企业中聘请有专长的工程技术人员、管理人员作为兼职教师，争取专兼职教师之比达到1：1；从兄弟院校中调整，引入高学历高职称的专业带头人；在学校内凡有教师任职资格、有教学能力的教学管理人员、教辅人员、政工人员都应兼职任教，充分发挥他们双肩挑作用。

（二）鼓励中青年教师学历提升

有计划的组织有2年以上教龄的中青年教师报考攻读在职硕士学位，只要专业对口，学校给予时间保证，并给取得硕士学位后的教师三年内报销全部学费，这一点对民办高职院校尤为重要。通过几年努力，使得具有研究生学历或硕士学位的中青年教师占中青年教师总数的35%以上。

（三）通过各种渠道培训教师

在高职院校中，尤其是民办高职院校，建设一支高水平高素质的师资队伍着力点在于学校自己培训打造。建立导师制，让骨干教师、专业带头人都承担青年教师的帮带任务，带领青年教师从备课、授课、辅导、改作、考试考核、实验、实训、实习等每一个教学环节一步一个脚印的走过来，做到规范到位。组织教师参加校内实验室、实训室的基本技能训练，逐步取得中级工、高级工、技师及高级技师的职业资格。利用假期组织中青年教师到校企合作企业顶岗实习或挂职锻炼，取得企业生产、管理的直接经验。组织教师参与企业科技服务、科技开发，提高技术应用能力和创新能力。

（四）建立教师梯队建设奖励基金

对各类入选教师：青年合格教师、“双师型”专业教师、中青年骨干教师、专业带头人按月发放津贴，津贴金额视学校财力，最低起点的如分别给200元、400元、600元、800元的月津贴，其中青年合格教师、中青年骨干教师和专业带头人的津贴就高不就低，避免重复，“双师型”专业教师的月津贴可与它们重复。实践证明，学校投入这笔款项，总金额并不太大，但对教师尤其对中青年教师有很大的激励作用、稳定作用。

（五）营造和谐思奋的文化氛围

学校要以人为本，对教师的劳动要充分尊重、爱惜。对教师的工作条件、生活环境要努力改善，帮助教师解决住房、孩子入托、入学等种种困难问题，解除后顾之忧。在工作上放手使用，鼓励教师的首创精神。在业务上、学术上倡导科学、民主、兼容、和谐的风尚。营造团结思奋、温馨友善的文化氛围往往是赢得教师稳定的最好的精神支柱。

参考文献：

[1]教育部：关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[Z].教高[2006]16号.北京，2006年11月16日

篇（11）

2.现阶段高校人力资源管理工作中存在的问题分析

2.1部分高校缺乏科学的人力资源管理制度

现如今，很多高校都没有制定长远的人力资源管理计划，在工资管理、教师聘用及培养方面依然以执行上级文件为主，很少与学校实际发展情况相结合，这些都使得人力资源管理工作的随意性较大，从而导致人力资源管理难以为高校可持续发展提供助力。

2.2缺乏科学合理的激励机制

现如今，尽管一些高校对分配制度进行了大刀阔斧的改革，并且也发挥出了相应的激励作用，但由于这些改革的举措并不彻底、考核评估办法落后以及制度不具有针对性等问题，导致相关工作人员缺乏积极性，因而对人力资源管理工作的正常开展产生影响。

2.3人力资源配置不合理

近些年来，随着全国各高校扩招趋势的不断深入，造成很多高校依然处于一种缺编运行的不良状态，不仅缺乏专业的任课老师，并且人员的流动性也缺乏，加上专业的教师难以进入人才市场，从而导致人力资源配置不科学，对高效人力资源管理的良性发展产生影响。

2.4观念相对陈旧落伍

现如今各高校虽然在人力资源管理工作上取得了较大进步，但其管理模式中的计划经济色彩较为浓厚，并且缺乏兼容性与系统性，有的高校人事部门并没有意识到人力资源对于高校增值的重要性。

3.高效人事管理向人力资源管理过渡的对策分析

3.1全面转变思想，树立“以人为本”的管理理念

只有充分实现管理思想的转变才能带动管理方式发生变化。在当今各大高等院校中，人力资源管理工作的核心力量就是教师，因而要营造出尊师重教的管理氛围，在充分了解教师需求的基础上，进一步激发教师的创造性与主观能动性。

3.2构建科学完善的人力资源管理制度

要想构建出科学完善的人力资源管理制度，高校应当对内部结构进行充分的调整，并充分保证人力资源管理政策的连续性、稳定性以及公开性。为此，各大高校应当逐步构建出以聘任制度为主、以分配制度与用人制度为辅的人力资源管理制度，并且通过合理的激励机制激发高校教师的工作积极性。

3.3促进高校人力资源的优化配置

高校人力资源的优化配置工作较为复杂，其容易受到政治、经济、文化以及生产等各个方面因素的制约。为此，要想充分实现高效人力资源的优化配置，首先应当在结合内部条件与外部环境变化的基础上，对高校内部组织结构进行规范；其次，高校应当加强对人力资源成本的管理，实现人力资源的高效率使用及科学配置。

3.4从绩效评估过渡到绩效管理

就高校教职工的需求角度而言，不仅表现为基本的物质需要，同样还包括自我价值实现、个人成就感等高层次的需求，而高效绩效管理主要内容有及制定绩效目标与计划、绩效考核与辅导以及绩效反馈等环节，尤其要注重对教职工内在心理需求的满足，所以高效人力资源管理中的绩效评估应当逐渐过渡到绩效管理。