风险管理硕士论文大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇风险管理硕士论文范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

一、商业银行内部审计体系转型的理论基础与国际经验

（一）基本定义

商业银行内部审计是指在董事会的领导下，以独立机构和专职人员为基础，以相关法规、制度为依据，运用专业化审计技术和规范化审计流程，针对银行内部控制有效性及风险治理状况所进行的客观的监督、评价和确认、咨询活动，是银行全面风险管理体系的重要组成部分。

商业银行内部审计体系是商业银行为保证内部审计活动顺利开展而提供的相关体制、机制、制度和各种工作要素的整体，包含内部审计的管理体制、工作职能、运行机制、工作标准、工作流程以及审计技术、人员保障等有机组成部分，涵盖了内部审计从管理、思路到执行、运作的各个方面。本文所指的商业银行内部审计体系转型，是商业银行为提高内部审计效能，所采取的一系列改革、创新、调整措施，是一项综合型的系统工程，对保障商业银行内部控制有效性、加强全面风险管理将产生重要影响。

（二）商业银行内部审计体系转型的理论基础

1.转型经济学在关注国家、社会和文明发展转型的同时，也强调微观经济主体在发展中要注重转型和改革。转型经济学是20世纪80年代末90年代初，适应前苏联和东欧各国经济转型需要而发展起来的经济学研究学科，虽然其研究对象主要为体制的转型、国家或社会的转型以及文明的转型，但作为一门综合性学科，其理论涉及经济转型过程中的各种具体经济问题，包括企业的转型与改革，并把企业转型的研究领域涵盖到企业产权改革、绩效改革、组织结构、激励机制等一系列重要问题。当前我国经济正经历着市场化、现代化和国际化的深刻转型。商业银行作为金融企业的一员，要在经济新常态和信息化潮流中生存和发展，同样需要推行自身的市场化、现代化和国际化转型，而一个适应银行新的发展战略和风险控制状况的内部审计体系，对保障商业银行转型目标的实现非常重要。因此，商业银行内部审计体系的主动转型，是商业银行深化改革，实现健康可持续发展的必然选择。

2.全面风险管理理论强调企业有效识别和管理风险应覆盖企业各项活动的全过程。2004年4月，美国执业会计协会下面的柯恩委员会颁布《全面风险管理框架》（ERM框架），提出企业要确定自身的风险偏好，并有效识别和管理可能影响其发展的潜在风险，保证既定战略目标的实现，而对风险的管理应包含从战略制定到各项活动的全过程①。ERM框架适用于各种类型的企业或机构的风险管理，是贯穿整个组织的持续性的过程，用以识别、评估并确定如何应对及报告影响组织实现目标的机遇和威胁。商业银行是经营风险的特殊企业，发展中面临战略风险、信用风险、市场风险、操作风险、国别风险、科技风险、声誉风险等诸多风险，且在社会深化转型的过程中，所面对的风险的复杂化和聚集化程度也大幅上升。商业银行实施内部审计体系转型，促进内部审计与转型发展战略相适应，有助于商业银行构实施有效的全面风险管理，保障战略目标的达成。

3.银行再造理论强调银行要对传统流程进行重新思考和设计，提升银行的整体的竞争力。20世纪90年代，美国管理学家迈克尔・哈默和詹姆斯・钱皮提出企业再造理论，认为企业应以一种再生的思想对自身进行审视以打破原有分工理论的束缚，推崇流程导向。1994年，保罗・阿伦的《银行再造――存活和兴旺的蓝图》一书，将企业流程再造理论引入银行业，认为银行流程再造是“围绕流程核心的再思考和再设计，目的在于实现成本、质量、反应速度等组织绩效方面的巨大改变②”。银行再造的核心是通过对银行传统流程系统的审视和重构，调整经营策略，改变银行绩效，提升银行的整体竞争力。我国商业银行要参与国际、国内金融业竞争，必须将西方银行再造成果与我国实际相结合，通过开展具有自身特色的银行再造，提升整体竞争力。在商业银行流程再造中，风险的表现形式也会发生新的变化，必然要求建立新的内部审计体系，来帮助商业银行实现有效的内部控制，这也是商业银行加强全面风险管理的必然选择。

（三）国外商业银行的内部审计经验

国外先进商业银行的内部审计普遍独立性强，重视审计方法和技术的完善，同时十分重视审计人T的培养和选拔。根据巴塞尔委员会对国外商业银行内部审计经验的调查总结，国际银行内部审计工作正在出现一些新的趋势③：以往对于财务审计工作及财务信息可靠性和完整性的评价职责逐渐转由注册会计师等银行外部审计师来履行，内部审计的作用则是为外部审计师财务报告审计工作提供支持；对法律和监管要求的遵循情况评价职责逐步转向由独立的法律和合规职能部门来履行；首席审计执行官的主要任务在于提高内部审计部门的质量和效率，包括提高审计师的专业性以便更好地跟踪那些被审计活动，强化内部模型的审计和评估，以及更加重视风险为本的审计，以提升内审部门的质量和效率。

国外先进商业银行的以下经验也很重要：

1.必须建立良好的公司治理结构，提升审计独立性。内部审计是公司治理的重要控制和监督力量，而公司治理则为内部审计提供了控制环境和制度基础。先进商业银行的董事会普遍高度重视内部审计工作，设立专门的审计委员会，通过垂直化管理的审计组织体系，实现内部审计机构与被查机构利益的完全分离。内部审计部门直接对董事会负责，确保独立的人、财、物等审计资源配置权。同时，可以参与到商业银行经营管理的各个方面，保证了内部审计工作的独立性。

2.必须调整内部审计导向，改进审计方法和技术。当前，国外先进商业银行的内部审计已经实现向风险导向型审计思路的转型，大多以内部控制评价为基础，针对重点业务或内部控制系统风险开展审计，在审计工作中注重推行风险管理理念，同时也通过有价值的建议，帮助银行提高价值创造。在审计手段上，非常重视电子化建设，通过运用现代化信息技术，提升审计工作的效率。

3.必须重视人员综合素质，打造专业化内部审计队伍。国外商业银行一般会通过强化内部审计人员的培训及后续教育等手段，保证内部审计人员具备专业胜任能力。随着银行业务复杂化程度的提高，全面风险管理的要求越来越高，商业银行应该保证内部审计人员具备宽泛的知识结构和丰富的经验，以保持风险识别的敏锐力。同时，也要想办法增强内部审计人员考核、激励制度的针对性，以维护审计队伍的工作积极性。

二、我国商业银行内部审计体系存在的问题与转型必要性

我国商业银行内部审计工作由最初的合规审计、舞弊审计发展到现在的风险审计、管理审计、信息化审计，经历了漫长的发展阶段④。但国内商业银行开始重视并设立独立的内部审计机构，是在1995年《审计法》颁布之后，时间并不长。2006年，银监会《银行业金融机构内部审计指引》出台，商业银行内部审计的专项法规才真正确立。随着银行公司治理机制的日益健全，内部审计在商业银行全面风险管理中的地位更加重要。当前，在我国经济深化转型的大背景下，各银行纷纷加快改革创新步伐，所面临的各类风险更加复杂，而内部审计体系在运转过程中，也暴露出越来越多的缺陷和问题，影响了风险的防范和控制。

（一）内部审计体制不健全，审计独立性和权威性缺乏

很多商业银行在向现代化商业银行转型的过程中，由于治理结构不合理，对内部审计的职能定位不清晰，内部审计体制不健全，审计独立性和权威性未能得到保障。一方面，部分商业银行管理层对内部审计工作的重要性缺乏正确认识，认为内部审计部门不直接参与利润和价值的创造，没有必要配备充足的审计资源，有的内审人员与被审计单位之间甚至存在利益依附关系，难以保证审计的独立性。另一方面，部分商业银行的内部审计体系还未完全实现董事会垂直、独立管理，缺乏相应的审计资源分配权限，无法获得被审计单位的有效配合，内部审计的权威性无从保障。

（二）内部审计职能履行不充分，审计考核机制不健全

由于我国商业银行内部审计起步较晚，发展进程缓慢，加之外部经济环境因素的影响，当前，仍有很大一部分商业银行内部审计还主要停留在数据真实性审计、合规性审计阶段，以履行监督检查职能为主，而对内部审计的咨询服务职能重视不够，c国际银行业当前盛行的风险导向审计理念差距明显。同时，我国大部分商业银行审计人员参照中后台人员进行考核和发放薪酬，普遍未建立独立的薪酬绩效机制，造成人员考核与日常审计工作脱节，影响了审计队伍的稳定和审计效能的发挥。

（三）内部审计制度体系不完善，审计标准流程不规范

很多商业银行内部审计制度不系统、不完善，未形成健的内部审计制度体系；在日常审计工作中，审计人员主要依赖经验总结来制定下一步审计方案，审计工作底稿不统一、问题词条不规范，未能形成规范化的审计工作流程和审计标准，审计工作的随意性较强。参差不齐的人员素质和审计具体操作中较大程度的随意性直接影响了审计工作的效率和质量。

（四）内部审计技术落后

随着信息化和大数据时代的来临，国内商业银行纷纷加强数据化信息技术的运用，加快建立贯穿各级机构、覆盖各个业务领域的数据库和管理信息系统，推动实现数据标准统一、信息系统整合，提升经营管理工作的信息化。但这些信息技术并没有深入、有效地运用到内部审计体系。很多商业银行的内部审计部门还没有建立独立的系统数据获取渠道，以实现对运行数据的快速收集和整理分析，还没有建立专门的审计模型和审计系统以实现对风险的准确揭示、预判和对其形成原理、发展趋势的分析，造成信息系统内的数据被大量闲置、浪费，影响了内部审计工作的质量与效率。

（五）内部审计人员力量薄弱

目前我国大多数商业银行内审人员的占比为1%左右，国外商业银行一般为5%，而中国人民银行则曾经发文，要求银行类金融机构内部审计人员达到员工总数2%⑤。同时，由于很多商业银行对内部审计工作不重视，在审计人员的选拔、培养方面没有严格要求，造成审计队伍所需要的复合型人才严重缺乏，员工知识结构单一，专业胜任能力弱，而培训机制的不健全，和独立考核、激励机制的缺失，让这一问题迟迟得不到解决，与银行发展需求形成较大差距。

（六）内部审计的质量控制与成果运用不足

很多商业银行内审部门仍采用传统的手工化审计工作方式，未建立专业化的内部审计计算机平台，在审计预警、审计管理和审计作业分析等时效性上存在明显滞后。审计管理工作没有相应的信息系统进行固化，在对审计资源的统筹配置上较混乱，难以实现对审计项目节奏的实时有效控制，同时，在审计结果、审计建议的跟踪督办等方面也不及时，不利于与被审计机构间加强沟通交流，影响了审计成果的运用，有可能消弱内部审计的价值增值作用。

商业银行的内部审计体系转型，既是在我国经济深化转型大背景下，银行应对整体经济市场化、现代化、国际化转型的客观需要，也是银行克服现有困难和不足，充分发挥内部审计作为银行第三道风险防线的重要作用，积极提升内部控制有效性，加强全面风险管理能力，推动银行再造工程的重要措施，对于提升银行综合竞争力有着非常重要的意义。

三、成都农商银行内部审计体系的转型实践

成都农商银行由原成都市农村信用合作联社改制而成，于2010年挂牌开业，2011年引入战略投资者，注册资本100亿元，2015年末资产规模达6400亿元。作为一家在西部特大中心城市成立的股份制商业银行，该行近年来发展迅速，资本规模和资产规模位居全国农商银行系统前列，以其为样本，研究我国商业银行特别是中小商业银行内部审计的转型问题，有较强的借鉴意义。从2012年以来，该行按照董事会的要求，加快内部审计体系转型步伐，在管理体制、组织架构、管理模式、审计职能、技术手段、考核激励等方面实施了一系列改革和调整，取得了明显的成效。

（一）确立转型目标――建立“集中化、垂直化、标准化、精细化、专业化、信息化”的现代内部审计体系

1.集中化、垂直化。是指依靠内部审计机构的集中、垂直管理对内部审计资源和工作加以统筹，通过规范化的内部审计体制机制实现内部审计资源的集中管理、充分整合，充分挖掘、有效运用内部审计潜力，提升审计效能。

2.标准化、精细化。是指通^构建标准化的内部审计制度体系，规范工作流程，明确审计人员的工作职责、作业标准和管理要求，加强对审计工作的全流程管理，实现各项管理要求的标准化、精细化。

3.专业化、信息化。是指依托银行开放、智能、互联的数据信息平台，通过信息系统和技术工具的使用，实现对银行经营管理信息的全方位获取、整合、应用和共享，提升审计发现能力，扩展审计覆盖范围，实现审计效率与质量的大幅提升。

（二）确定转型思路――以风险为导向的增值型审计

有了转型目标，如何确定转型思路便成为转型的关键。成都农商银行在深入研究国际内部审计的内涵变迁与发展趋势之后，决定推行以风险为导向的增值型审计，即将风险控制和增加价值作为评价内部审计转型成效的终极目标。

1.贯彻风险导向型审计理念。风险导向审计是审计人员以规避、控制和防范审计风险为出发点，对审计风险进行系统分析、研究，确定多样化的审计战略的一种审计思路。内审部门通过风险识别，帮助管理部门规避风险，采取正确的行动来防止高级管理层。该类审计是以对风险的系统分析为出发点，对企业风险管理和内部控制制度的完整性与有效性进行独立的评价⑥。它是较之财务审计和合规审计更为先进、科学和全面的风险审计。

2.实施增值型内部审计。商业银行的目标是价值最大化。内部审计作为商业银行内控管理工作的一部分，虽然不直接参与经营活动，但可以通过提出有价值的审计建议，帮助银行降低风险，规避资产损失，增加获利机会，从而帮助商业银行增加价值创造。增值型内部审计通过大力拓展高增值的审计业务，形成有价值的审计结论和建议，帮助组织增加价值，它以利润中心作为自身定位，既记录耗费的成本，又衡量和记录为组织增加的价值⑦。将增值型审计作为内部审计体系的转型方向，有利于提升内部审计价值，在帮助银行防风险的同时提高盈利水平。

（三）转型实践――持续深入的系统工程

根据确立的转型目标与基本思路，几年来，成都农商银行内部审计体系在转型过程中采取了一系列持续深入的工作举措。

1.组织开展内部审计垂直化改革，建立垂直化的组织体系和报告路径。历时半年，完成职能上收与人员分流，于2012年6月底全面完成内部审计垂直化管理体系建设。内部审计垂直化管理后，取消了郊县支行的稽核审计部，而在总行直属的稽核审计部下设直属室和片区审计中心，统一对总行职能部门和各分支机构开展审计活动，并定期、直接向董事会汇报工作。内部审计体系包括审计制度及流程建设、人事任免、薪酬福利、工作计划以及绩效考核等均由总行统一管理，凸显了内部审计工作的独立性。

2.通过实施确认咨询服务，强化审计监督服务职能。按照“以风险为导向的增值型审计”工作思路，大力拓展内部审计职能。通过经营情况审计，反映各机构和相关业务的经营状况及风险控制情况，为管理层加强管理、优化决策提供参考；配合机构建设需求，开展相关人员经济责任审计，为机构发展与人员任用提供支持；配合内控体系建设需要，开展各领域专项审计，着重从内部控制的健全性和有效性进行评价并提出建议，促使内部控制更加完善。这些审计不仅确认了问题，强化了监督，更提出了改进建议，经过良性沟通与合作，促进了被审计对象的价值创造。

3.通过开展绩效薪酬改革，建立现代化的内部审计机制。在转型的过程中，同步开展了内部审计绩效薪酬改革。一是根据银监对内部审计人员薪酬不低于全行平均薪酬水平的制度规定，将内部审计人员从后台部门人员的360度常规考核改为独立的考核机制，使做出实绩的审计人员薪酬水平得到提升。二是研究制定了审计人员绩效考核标准，从工作过程、质量、成果、执行力和纪律等多个维度对审计人员进行综合考评，同时完善审计人员激励、晋升、评估机制，提升了审计人员的工作积极性。

4.完善内部审计制度体系，梳理规范内部审计工作流程。按照“标准化、精细化”的管理要求，推动内部审计制度建设与流程规范。一是按审计管理制度、案件防控制度、责任追究制度三个维度完善制度体系，建立新的审计工作标准；二是梳理审计工作流程，制定《内部审计实务准则》，统一计划、立项、准备、实施、报告、终结、档案管理等流程规定；同时制定审计人员行为规范，强化对审计人员的行为约束；三是制定项目时限管理、整改跟踪、审计费用管理、员工绩效考核等规范性文件，强化审计效能管理；四是在现场审计中推行“三级复核制”、审计组长负责制等规程，完善了责任机制。

5.改善内部审计方法，提升内部审计技术。一是强化对高风险业务的审计力度，持续关注重点领域、重要业务、重点环节，形成对主观故意、弄虚作假等严重违规行为持续有力的监督效应。二是设立非现场审计室，通过非现场经营数据抽样采集、分析技术的应用，建立非现场审计分析模型，为现场审计提供信息参考，提高现场审计的效率。三是建立风险监测模型并定期对重要业务领域开展监测分析，就发现的风险点和疑点有针对性地开展实地调研及审计，挖掘揭示了大量借名贷款、搭桥贷款、多头授信、抵押物悬空、资产流失、与客户发生资金借贷等隐蔽性较强的问题，有效释放了潜在风险。四是重视对董事会的审计工作汇报，加强与高级管理层和被审计单位的审计沟通，推动问题整改和风控措施的落实，并实时开展后续审计工作。

6.加强审计人才选拔培养，提升审计队伍的整体素质。一是以垂直化建设为契机，在原有内部审计队伍中全面开展考试、考核和岗位竞聘工作，对人员进行优选与岗位调整。二是在行内、行外同步开展招聘工作，补充高素质的专业人才。三是持续抓好人员培训。推行“周培训-季度专题培训-年度集中培训”的递进式培训机制，提高员工审计能力。四是以项目质量控制为基础，通过审前培训、以老带新、审后总结等办法帮助员工积累审计经验。五是鼓励员工考取各种资格证书，通过专门的激励制度对员工自学行为进行奖励。

7.建设推广稽核审计及风险预警系统，搭建现代化的审计工作平台。成都农商银行内部审计部门垂直化管理后，即启动了稽核审计及风险预警系统建设工作，并于2014年推动该系统投产上线。该系统的上线，为内部审计工作搭建了一个具备大数据处理能力的集信息采集、数据处理、风险预警、作业控制和绩效考核等功能为一体的服务平台，大大提升了审计工作的专业化水平。该平台实现了对主要风险的持续监测，能够为现场审计高效挖掘风险信息提供技术支持。同时，该平台也是现代化的审计工作管理平台，通过建立项目管理功能菜单，实现审计作业的流程化管理，还能以图表方式展现全行主要经营管理指标，可以直观地为高级管理层提供动态经营信息。

8.健全审计管理体制机制，加强审计质量控制。一是加强审计管理体制机制建设。成立审计执委会，定期或不定期就重大事项集中审议；建立审计计划管理机制，按年、按月控制审计布局，促进审计资源的有效配置；坚持每周集中汇报项目进度，督导工作进程；建立重点项目督办机制，强化对项目质量的把控。二是重视对审计结果的运用。通过下发审计意见书、建议书，督促被审计对象全面掌握审计结果，彻底整改存在的问题；通过开展整改专题培训、收集责任人整改承诺书、制定整改进度跟踪表和典型性违规问题通报等方式，督促被审计对象务实有效地落实整改措施。良好的沟通、严格的整改，有利于巩固审计成果，确保实现控制风险、增加价值的目的。

四、商业银行内部审计转型经验及启示

总结成都农商银行的经验，商业银行实施内部审计体系转型要注意把握好以下关键环节和要素。

（一）构建权责明晰的内部审计体制

独立性与客观性是内部审计工作的灵魂。构建权责明晰的内部审计体制，以保障审计的独立性和客观性，是商业银行内部审计体系转型成功的基石。当前，商业银行内部审计体系普遍存在缺乏应有的权利和地位、报告路径不明确、职能范围不恰当等问题，必须通过管理体制的重构，确立内部审计的独立地位，通过对审计资源的垂直集中管理等办法，确保内部审计机构独立地行使职能。

（二）界定符合战略的内部审计范围

界定符合战略的内部审计范围是现代化内部审计职能作用得以有效发挥的前提。我国很多商业银行存在内部审计范围过窄的问题，缺乏对资产质量、风险责任、经济效益的持续关注，不能对内部控制状况等做出有效评价和建议，更未对包括政策法规、社会环境等在内的深层次问题进行研究，导致内部审计职能发挥不充分。商业银行内部审计体系在转型中，要厘清与合规管理等内控管理部门和会计师事务所等外部第三方监督者的职能边界，但更要围绕银行的转型发展战略，按照风险导向和价值增值目的，拓展职能范围，通过确认和咨询服务，提高内部审计工作的价值贡献。

（三）建立符合内部审计特点的薪酬绩效机制

建立完善的内部审计绩效考核及薪酬制度是提升内部审计工作效能，激发审计人员内在潜能的重要手段。当前，很多商业银行未建立独立的内部审计人员薪酬绩效制度，内审人员在银行中的地位不高、薪酬不具竞争力。商业银行内部审计体系在转型中，必须组织开展薪酬绩效机制改革，建立符合审计工作特点的人员绩效考核机制，来提高其工作效率和积极性。

（四）规范统一的内部审计标准及流程

建立规范、统一、明确的内部审计标准和流程，是建设现代化内部审计体系的关键。商业银行内部审计体系在转型中，必须不断完善内部审计制度体系，规范审计标准及流程，消除管理工作随意性较强的问题，加强专业化、标准化、规范化管理，以提升审计效率和质量。

（五）提升有助于风险识别的内部审计技术

提升内部审计技术，增强风险识别能力，是建设现代化内部审计体系的重要步骤。当前，很多商业银行内部审计体系存在对现代化信息手段的建设和应用严重滞后的问题，对风险的评估和监测难以脱离数据不足的制约，对审计结果的评估和审计资源的调配也缺乏科学的数据支撑，制约了审计资源的运用和风险问题的发现。商业银行内部审计体系在转型中，必须有现代化的内部审计数据监测及信息化工作平台为支撑，充分运用信息技术，提高审计资源配置效率，确保审计结果的准确性。

（六）培养专业胜任的内部审计人员

人力资源是审计组织最核心的资源。拥有专业胜任的内部审计人员是内部审计工作质量的有效保证，是建设现代化内部审计体系的关键所在。商业银行内部审计体系转型中的关键着力点，是提升风险发现的敏锐度与风险监控防范能力，而做到这一点必须重视审计人员的培养，建立专业的内部审计队伍。

（七）实施持续的内部审计质量控制

加强内部审计质量控制是有效发挥内部审计作用，提升审计效果的必要环节。当前，很多商业银行内部审计体系存在审计资源利用率不高，审计发现的问题查而不纠甚至屡查屡犯等问题，主要原因在于对审计工作质量特别是整改质量缺乏持续控制措施。商业银行内部审计体系在转型中，必须建立内部审计质量控制机制，强化对审计结果的运用，强化对后续整改工作的跟踪，以提升内部审计的价值贡献。

注释

①Casey，Christopher.Corporate valuation，capital structure and riskmanagement： AstochasticDCF approach.European Journal of Operational Research，December 1，2001，135（2）：311-325

②PaulH.Allen.ReengineeringtheBank.NewYork，Mcgraw-Hill， 1994.

③周志宇，徐华.《国际银行业内部审计的现状、趋势和启示》.《金融会计》。

④杨国芹.《商业银行内部审计研究》.华中科技大学硕士论文，2012年。

⑤郝成.《从国际比较看我国商业银行内部审计的差距与对策》，生产力研究，2008年。

⑥李冬会.《我国商业银行内部审计研究》.长春理工大学硕士论文，2005年12月。

⑦张洁.《我国农村商业银行内部审计研究》.首都经济贸易大学2008年硕士论文。

参考文献

[1]徐政旦，朱荣恩.现代内部审计实务.北京：中国审计出版社，1997.

[2]劳伦斯.B.索耶.现代内部审计实务.北京：中国商业出版社，1990.

[3]《银行业金融机构内部审计指引》，银监发〔2006〕51号.

[4]Basel committee on Banking supervision： Internal audit in banks and the supervisor’s relationship with auditors，August2001.

[5]周冰.基于中国实践的转型经济学理论构建.学术研究，2008年3月20日.

篇（2）

2.薪酬管理的研究现状

传统的企业组织结构以垂直型结构为主导，在职位设置上也是三六九等层级分明，同样地在薪酬结构设计领域也实行与垂直管理结构相对应的薪点制结构，薪酬福利严格与岗位、职级挂钩[1]。从外观上看达到了以岗定薪的目的。岗位、职级不变，即使工作年限再多、技能再好，薪酬待遇也不会提高。要想突破原先工资级别，只有提级，而这样带来的直接弊端就是在固定岗位上，员工干得再好，也不可能得到大幅加薪。但随着知识经济时代的到来，管理环境的变化带来了企业内部的一系列变革，组织结构的调整也以扁平化为主导。宽带薪酬正是在这种环境下产生和发展起来的，它是通过压减薪酬等级，拉大每一个薪酬等级所对应的薪酬浮动范围，从而形成一种新薪酬管理系统及操作流程。目前，宽带薪酬作为一种新型薪酬管理模式，日益受到人们的关注[2][3]。

3.XX电力工程公司薪酬管理存在的问题

第一，薪酬不能客观反应员工职位的价值和重要性，存在事实上的行政级别工资。公司成立以前，隶属发电企业，只要发电设备正常运转，企业就能够得到稳定的收入，从而保障了员工的收入水平。成为相对独立的电力检修公司后，直接面对的是市场的考验，收入来源由原先的固定资产产出转变成为技术输出，广大一线员工付出的劳动量与劳动强度相对原先大大加大，但是按照现行薪酬管理模式，职务、资历等成为收入水平高低的重要决定因素，造成广大员工提高收入水平的方式导向偏激。但是管理岗位是有限的，企业的发展很大程度上是靠技术人员的辛勤劳动。长此以往，造成局面不外乎两种：一是能者多劳，但是不能体现多劳多得，员工工作积极性下降；一是长期员工不能以岗位体现价值，跳槽现象将在所难免。

第二，薪酬不能反映劳动贡献创造价值，造成薪酬的激励功能严重不足。公司原先工资分配制度的框架和工资水平没有充分考虑过劳动力市场均衡工资率等因素。多年来，增加职工收入基本走升级一条道，而且是“齐步走”。调整工资时没有实行严格的考试、考核，造成职工收入与实际技术等级不匹配。以工人基础工资为例，基础工资与员工学历、技能等级等相联系，这样就造成新进员工低技能高学历拿高工资，另一方面许多技术能手没有高的学历，但是他们的经验和实践同样是企业的财富，这点没有通过薪酬体现出来。这样势必挫伤员工工作积极性，出现不管上班是否履行职责、做出贡献，“上班拿钱”已成天经地义；奖金应当奖励超额劳动，在相当程度上失去了奖励作用，已变成固定的附加工资。由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。为保障职工生活，企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面。

第三，薪酬水平与市场价位脱节，致使核心技术、技能人才流失。

目前国有企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种状况对企业吸引人才、留住人才极为不利。企业工资水平与劳动力市场价位的脱节，造成了企业关键、重要职位上的人才流失。第四，缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系。

第四，缺乏灵活的薪酬调整机制。

公司现行的薪酬分配制度难以灵活调整，大部分企业员工的岗位工资和岗位绩效工资系数一旦确定，一般不受工作业绩影响，表现出了较强的刚性，这一管理模式在大部分国有电力企业可谓根深蒂固，“阳光普照”的薪酬制度明显难以发挥薪酬的激励作用。

4.薪酬制度再设计的原则

（1）明确薪酬导向和收入倾斜政策

公司由原发电公司检修机构组建，自公司组建以后，人工成本的来源已经发生了根本的变化：原先员工工资来源为电力生产所得，通俗来讲，就是发电企业将电能资源向电网公司销售后所得收入的一部分作为人工成本进入公司总体支出；检修公司成立后，人工成本的来源由电力市场，由原先的固定资产创造价值转变为纯人工创造价值。

基于绩效的薪酬模式假设，在环境不确定性极大、变革成为常规的今天，这种假设成立的条件发生了极大的变化。企业要求员工根据环境变化主动设定目标，挑战过去，只是正确地做事已经不能满足竞争的需要，企业更强调做正确的事，要结果，而不是过程。因此，主要按绩效付酬就成必然选择，其依据可以是企业整体的绩效，部门的整体绩效，也可以团队或者个人的绩效[4]。

绩效工资制是根据企业各岗位的复杂程度、责任大小、技术特点、劳动强度、工作环境等因素规定工作标准，按照企业经济效益和职工个人业绩状况，支付劳动绩效报酬的基本工资制度。总起来说，将基础工资作为员工生活的基本保障，绩效工资作为收入的增长点[5]。员工收入水平主要取决于个人绩效或者团队绩效，这样将弱化原先薪酬的固定水平，绩效工资将成为其薪酬的主要组成部分，根据员工当月或者一个阶段的付出情况合理分配收入。实际上，绩效付酬降低了管理成本，提高了产出。

（2）充分体现按劳分配、多劳多得

为突破平均分配，打破大锅饭的薪酬分配体制，将现行薪酬分配方案制定为“固定工资+浮动工资”。固定工资包括岗位工资+技能工资+各种津贴补贴，其中岗位工资通过岗位评价制定，技能工资通过考核员工的技术资格制定；浮动工资主要绩效工资及各种奖金，根据员工完成的任务情况和实际贡献大小而支付[6]。

（3）正激励与负激励相结合

正激励要有严格的考核激励。并且不能过于频繁，激励比例不能太大，否则时间久了员工会认为这种激励是习以为常应该属于自己的东西，失去其应有的激励效果。负激励的考评期要固定，同样不能过于频繁，更不能由管理者主观决定，否则不但会影响企业岗位和人员的稳定性，更会使在职员工缺乏一种生存的安全感。负激励的绩效考评期一定要固定，并形成制度性的规范，一般以季、半年、年为一期进行绩效考评，届时淘汰绩差员工，激励绩优员工。

（4）合理拉大收入差距

在薪酬有限的情况下，企业为了发展，不得不有重点地保留住重点员工和业务骨干。在年度工资调整上采取这样的策略：对高层员工采用高于市场平均值的增长率，对中层员工和业务骨干采用平均市场增长率，对一般员工则保持工资不变。根据二八法则：80%的业绩是由20%的精英来完成的，少数骨干决定了公司的发展。

（5）重视集体绩效与集体奖励

重视集体绩效与集体奖励有利于加强员工的团结合作意识，提高部门的整体业绩。过于强调个人绩效，对员工有较强的个人利益导向，不利于员工的合作绩效，因此还要同时考虑集体绩效或团队绩效，加强员工在工作中的合作。每个月或每个季度为团队设立团队目标，达到团队目标后对员工进行团队绩效奖励，在实现团队目标的前提下，再考评员工的个人目标完成情况。

参考文献

[1]亚伯拉罕·H·马斯洛.人本管理模式[M].内蒙古:内蒙古人民出版,2000,1:101-105.

[2]胡为民.内部控制与企业风险管理—实物操作指南[M].北京:电子工业出版社,2007,4:125-129.

[3]连云尧.企业低成本管理艺术[M].北京:高教音像出版社,2007,9:87-89.

[4]张浩亮.某电力企业人力资源规划的具体实践[J].中国人力资源开发,2006(6):83-106.