劳动关系论文大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇劳动关系论文范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

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1.2山东省公立医院劳动者薪资状况在有效填写的134份调查问卷中，有63份问卷认为和自己所在医院同岗位的职工相比，自己的工资状况并不公平，比例为47.01%，有34份问卷表示与其他单位相同岗位职工的工资水平相比，自己的工资水平比较低，比例为25.37%。在与同岗位的正式在编职工相比，有62份问卷表示自己的薪资结构不合理，同工不同酬，比例为46.27%；有38份问卷表示自己福利待遇水平不一致，保障不完善，比例为28.36%。数据说明，山东省公立医院在职工薪资方面的做法尚不能很好地满足劳动者的要求，劳动者在自己薪资水平方面的不满之处要远远大于其他方面。

1.3山东省公立医院劳动者职业发展状况在有效填写的134份问卷之中，有40份文件表示在职业发展方面，医院制定了不平等的绩效考核标准，比例为29.85%；有33份问卷表示自己工作很卖力，但是职位或职称很难晋升，比例为24.63%；有31份问卷表示医院在自己的职业发展方面没有问题，比例为23.13%。表明山东省部分公立医院在对本单位职工职业发展方面的工作尚存在不足。

1.4山东省公立医院劳动者社会保险状况在收回的有效问卷中，有95份问卷表示医院能为其提供相应的社会保险，比例为70.90%。在包括养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险和失业保险五大险种中比例最大的为医疗保险，为94.74%；其次为养老保险，比例为90.53%；而单位补充保障比例仅为7.37%。医院虽能为本单位的劳动者提供相应的社会保险，但是46.32%的问卷表示单位不能提供与同职位的正式在编职工相同标准的社会保障水平，且33.58%的问卷表示医院为自己提供的工资及相关保障不能保证家庭的基本生活。数据表明，大部分医院虽然能按照法律的规定为其职工提供社会保障，但是具体的保障内容、保障水平和保障结果并不能使劳动者满意。医院在此方面的工作仍然面临严峻的考验。

2讨论

通过数据，可以看到，山东省公立医院劳动关系存在的不和谐状况有：劳动者的合法报酬权、休息休假权、福利权、受培训权等受到损害，医院的工会组织组建、运作不畅，医院职工薪资满意度不高，医院对劳动者的保障不尽如人意等。这些不和谐的现象在目前的转型时期产生了很多的现实效应：劳动者与公立医院的地位失衡；收入差距拉大，劳动者不能共享社会发展成果；公立医院漠视劳动者安全健康、职业发展等合法权益；劳动争议持续上升等。

3建议

3.1推动劳动合同制度全覆盖，源头上保障劳动者各项权益继续深入实施《劳动合同法》，以未建立劳动合同的公立医院和劳动者为重点，出台具体的处罚制度，如医院行政领导问责制度、院方经济处罚制度等，切实督促提高劳动合同签订率，实现山东省公立医院劳动合同的全覆盖，从源头上保障劳动关系有据可依。制定出台操作性、针对性强的管理办法，依法加强对公立医院劳动用工的指导和管理，规范公立医院的用工行为。要进一步加大《劳动合同法》等法律法规的宣传力度，特别要宣传好公立医院和劳动者关注的热点、难点问题，不断提高公立医院和劳动者学法、守法、用法的意识，在全社会营造和谐的氛围［1］。

3.2强化公立医院工会职能发挥，保障劳动关系协调良性运行为规范公立医院用工行为，政府可联合工会组织全面推行劳动用工备案制度，建立全省劳动用工信息数据库，实行对公立医院劳动用工的动态管理；为完善职工收入分配制度，严格执行并适时合理调整最低工资标准，工会应积极推动集体协商，督促公立医院普遍建立工资合理增长机制，；为加强劳动关系矛盾调处，医院工会可积极参与公立医院劳动关系矛盾预警监测、信息通报和应急处置机制，尽力将内部争议化解在摇篮中，同时推进医院劳动争议调解、仲裁、诉讼程序的相互衔接，强化医院劳动争议案件基层调解、裁前调解、诉前调解。

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二、构建高校和谐劳动关系的对策

（一）构建科学的人事管理体系目前，我国高校人事制度改革正处在一个探索实践的发展过程之中，传统的人事管理理念、模式和方法已无法适应新形势下的人事管理工作。因此，高校应当积极转变管理理念、创新管理机制，构建科学的且符合学校自身发展的人事管理体系。1.转变人事管理方式，增强人事管理的透明度高校人事管理部门要彻底转变观念，增强服务意识，逐步将人事管理角色由偏重对教职工进行约束和控制向关心和激励的方式转变，将人事管理的方式由自上而下行政式的刚性管理向双向互补合作式的柔性管理转变，这是构建高校和谐劳动关系的内在需要。要不断增强人事管理的透明度，做到人事工作信息透明化，确保教职工的知情权与参与权，努力营造教职工民主参与管理的良好氛围。同时，人事管理部门要积极采纳教职工提出的合理的意见和建议，通过双向沟通使人事工作和人事制度改革为更多的教职工所理解和支持，从而为构建和谐稳定的劳动关系打下坚实的群众基础。2.修订和完善规章制度，加强人事管理制度规范化建设制定规范的日常管理规章制度，既能有效地保障高校自身的合法权益，也是避免发生劳动争议和纠纷的有效措施，同时也是将来可能处理劳动争议和纠纷时能够提供的必要依据。人事管理部门应在认真贯彻执行国家相关人事劳动法律法规的前提下，结合本校实际，修订和完善一系列与高校人事制度改革相适应的规章制度，并自觉加强自我约束，严格按规章制度办事，使和谐劳动关系具有坚实的法律依据和制度保障。针对编制外用工领域劳动争议和纠纷频发的现象，人事管理部门还应认真学习和贯彻执行《劳动合同法》，依法与劳动者订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，在合同中明确双方的权利和义务，并按时给劳动者发放劳动报酬并为其缴纳社会保险，在确保双方合法权益得到维护的同时，也为双方可能发生的纠纷调解或仲裁提供依据。3.建立劳动争议预警机制，妥善调解已发生的劳动争议在当前高校劳动关系日益多元化和复杂化的现实背景下，高校内部在劳动关系方面发生争议已在所难免，可以说劳动争议是依法规范劳动管理之后必然要产生的现象。因此，依法有效的调解劳动争议，避免劳动关系矛盾激化，也是高校建立和谐劳动关系题中应有之义。高校人事管理部门要建立劳动争议的预警机制。随着高校人事制度改革步入关键阶段，教职工原有的利益格局面临调整，带来的不确定因素日趋增多，这就要求高校在发展和谐劳动关系工作中要更加凸显劳动争议预警的前瞻性作用，及时预测劳动关系中不稳定的因素，并保持高度关注，主动介入协调矛盾，争取把矛盾化解在萌芽状态。对于已发生的劳动争议和纠纷，人事管理部门要会同工会进行妥善解决，尽量做到争议双方通过自主协商来化解矛盾，避免将高校内部劳动争议推向社会，给学校造成负面影响。

（二）发挥工会在构建和谐劳动关系中的作用《工会法》规定“：维护教职工合法权益是工会的基本职责”。因此，高校工会是教职工利益的代表者，应坚持把“以教职工为本”的理念作为工作的出发点和落脚点，推进工会从活动型、福利型工会向服务型、维权型工会转型，建立维护教职工合法权益的保障体系。工会应努力发挥在学校和教职工之间所起的纽带作用，经常深入到教职工群众中去，了解广大教职工的呼声和愿望，既引导广大教职工服从学校的管理，又能及时向学校反映教职工的意愿和要求。同时，工会要积极发挥组织作用，开展丰富多样各具特色的活动，充分调动广大教职工的积极性和主动性，引导他们自觉参与到活动中来，使他们在集体参与中获得荣誉感和归属感。工会还要积极发挥协调劳动关系的作用。当教职工与学校之间因法律赋予的劳动权利和义务发生纠纷时，工会要及时参与到协调劳动纠纷中来，做到既能够支持教职工的合理诉求，维护教职工的利益，又能够客观地维护学校的合法权益，从而达到通过协调矛盾纠纷来稳定高校内部劳动关系的效果。

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一、当前影响构建和谐劳动关系、促进企业健康发展中存在的主要问题

当前影响劳动关系和谐稳定和企业健康发展的突出问题主要表现在6个方面：有些企业用工不规范，不依法签订劳动合同；有些企业劳动条件差，劳动安全卫生保护不到位；有些企业普通职工特别是一线职工收入偏低、增长缓慢；有些企业经营困难、拖欠职工工资；有些企业对职工群众缺乏了解和关心；有些企业劳动争议案件居高不下，时有发生，等等。这就要求我们充分认识创建和谐劳动关系的重要性、紧迫性，增强责任意识和工作信心，以奋发有为的精神状态和求真务实的工作作风，不断改善企业的劳动关系。

二、构建和谐劳动关系、促进企业健康发展的几点建议

一是抓好重点，进一步解决构建和谐劳动关系的突出问题。近年来，各级党委、政府和工会高度重视构建和谐劳动关系，形成了和谐企业创建、社会化劳动争议调处等特色品牌。但发展和谐劳动关系的任务依然十分繁重。要牢牢抓住构建和谐劳动关系的重点和关键。要牢牢把握和谐劳动关系制度建设这个根本。加快制订完善有关职工权益保障、工资集体协商、改善劳动条件、促进基层民主建设等方面的规章，积极引导督促企业和广大职工自觉执行劳动法律法规，依法维护自身权益。要完善职工工资正常增长机制。要进一步完善企业工资收入分配机制，增加职工收入，改善职工生活。推行工资集体协商，推动全区已建工会的企业普遍实施工资集体协商制度，定期开展企业欠薪专项治理行动，切实解决工资拖欠问题，加强工资支付保障。要完善劳动关系矛盾调处机制。进一步完善劳动争议联合调解机制，坚持预防为主、调解为主，加强源头治理，完善政策措施，及时把劳动关系矛盾纠纷解决在基层、化解在萌芽状态。要完善企业健康发展促进机制。要加强群团组织建设，在非公有制企业普遍建立党工团组织，已建工会企业普遍建立以职代会为基本形式的民主管理制度，积极开展非公企业民主管理工作，提升企业现代化管理水平。

二是深化创建活动，进一步提升发展和谐劳动关系的工作水平。和谐企业创建是构建和谐劳动关系的重要抓手。要积极探索创建工作新举措，不断提升创建工作的层次和水平，切实把我区和谐企业创建工作推向新阶段。要进一步扩大创建覆盖。进一步强化区、街道（乡镇）、社区(村)、企业四级联动创建格局，丰富行业性创建、单项性创建和区域性创建等形式，力争创建工作覆盖到每个企业。要进一步拓展创建内涵。坚持和谐企业创建与企业社会责任评价相结合，根据《宁波市企业信用监管与社会责任评价办法》的地方性法规，建立“宁波市北仑区企业社会责任（和谐企业）评价分中心”，负责企业社会责任的评价，提升创建工作层次和水平。要进一步完善创建方法。建立劳动关系和谐指数评价体系，对各街道乡镇开展区域劳动关系和谐指数测评和工作，促使和谐企业创建工作成效不断转化为构建和谐劳动关系常态化成果。

三是强化工作保障，进一步形成共建和谐劳动关系的强大合力。构建和谐劳动关系是全社会的一项共同责任。要巩固和发展党委领导、政府履职、工会推动、社会协同[:请记住我站域名/]、企业和职工参与的工作格局。要加强组织领导。要把发展和谐劳动关系纳入经济社会发展总体规划，纳入领导干部政绩综合考核评价内容，强化各级和谐企业创建工作领导机构建设。要加强协调机制建设。协调劳动关系“三方”，都是这项工作的重要责任单位。劳动部门要充分履行职能，认真做好调查研究、决策咨询、协调服务、检查监督和调解仲裁、监察执法等工作。工会要发挥组织优势，积极参与劳动关系协调，及时反映职工呼声，依法维护职工群众合法权益，防范敌对势力打着维权旗号进行渗透破坏活动。工商联等组织要及时反映企业诉求，引导企业严格执行劳动法律法规，主动履行社会责任，在劳动关系协调中积极发挥作用。企业经营者牢固树立爱国、敬业、诚信、守法、奉献精神，在保障职工权益、履行社会责任等方面尽职尽责。要加强舆论引导。构建和谐劳动关系政策性强、敏感点多、社会关注度高。要大力宣传构建和谐劳动关系的重大意义和工作经验，大力宣传企业关爱职工、职工奉献企业的

先进事迹和模范人物，为构建和谐劳动关系营造良好舆论氛围。

三、我区构建和谐劳动关系，促进企业健康发展的几点做

一是强化服务，提升民生。成立和谐促进理事会。在企业集中的大港、横杨、青峙、高塘等建立了面向企业的纯社区组织，为辖区企业和职工提供招工、法律、党建、社保、文化、救助等多种管理服务，成立了和谐促进理事会，推进辖区企业的和谐创建。并在全省率先建立了多个外来务工人员集中居住小区。建立“两金一卡”工作机制。针对欠薪逃逸等现象，完善工资支付保证金、欠薪应急周转金和农民工记工考勤卡这“两金一卡”机制。开展“万千工程”提升企业人力资源管理水平。启动以帮助企业引进万名技工、培训千名人力资源经理的“万千工程”。建立劳务合作基地。为解决招工难题，我们在劳动力资源丰富的中西部省区建立劳务合作基地，与当地职业院校签订校企合作协议，建立了40多个劳务合作基地，与全国各地20多家高职院校签订了校企合作协议。

二是组织引领职工充分发挥主力军作用，促进经济社会发展。组织职工开展形式多样的劳动竞赛活动，特别是区总组织的以梅山保税港区为龙头的重点工程项目立功竞赛活动，得到了各级领导和社会各届的肯定；以创建“工人先锋号”为载体，广泛开展群众性技术革新、技术升级等活动，有效发挥了广大职工在推进经济转型发展中的主力军作用；建立了由33名高级技师、技师参加的北仑区首家技师工作室，为中小型企业提供技术支持；扎实开展首届学习型企业创建活动，认真贯彻落实区委、区政府下发的《关于深入开展学习型企业创建活动的实施意见》。

三是扎实推进“三个普遍”工作，拓展源头维护。依法推进企业普遍建立工会组织。依法推进企业普遍开展工资集体协商。目前，全区已建工会企业签订工资集体协商制度覆盖__份，覆盖企业__x家；依法推动企事业普遍建立民主管理基本制度。今年全区国有及国有控股、集体企业职代会和厂务公开建制面达到100%；规模以上非公企业职代会建制面88%。

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二、构建和谐稳定的劳动关系，需要采取的几项措施

（一）建立合理的利益协调机制。建立科学适用的利益协调机制，使劳资双方通过自我调整，获得双赢互利，是建立和谐劳动关系的重要措施。因此，建立和谐的劳动关系，必须坚持公正、公平的原则，课逐级建立政府行政部门、工会组织、用人单位共同参与的三方协调机制，并将其作为一种协调劳资双方利益的载体和平台，及时协调解决在生产过程中出现的各类纠纷和矛盾。只有通过正当途径主张劳资双方各自的利益，才能避免各类矛盾的沉积而引发社会问题。

（二）建立健全权益保障机制。和谐的劳动关系应是双方的权益都能得到保护，而不是保护一方的利益，侵害另一方的利益。特别是要对弱方要有更多的保护，防止其合法权益受到侵犯。因此应建立一种弱势群体的权益保障机制，帮助其实现自身的合法利益，让他们分享社会进步的红利。

（三）建立有效的管理控制机制。有效的管理控制机制是指运用法律法规等强制手段，对劳动关系中出现的问题作出迅速反应，对侵犯对方合法权益的行为进行有效约束和及时处理。加强管理控制体系的组织建设，建立一支能够快速反应的劳动保障监察队伍，制定突发性重大劳资纠纷处理办法，扩大劳动保障监察的覆盖面，使之横向到边，纵向到底，确保对劳资关系实施有效的动态管控。

（四）建立良好的矛盾疏导机制。经济关系中的矛盾和冲突客观存在，要防止利益矛盾演变为冲突事件，就必须有良好的矛盾疏导机制。应建立企业内部的劳动关系协调小组、完善工会与企业的沟通协调制度、规范劳动保障来信来访调解制度、开通劳动保障电话咨询服务专线等，使劳资纠纷得以及时疏导，防止矛盾积累沉淀，把矛盾解决在萌芽状态。

（五）建立敏感的预警机制。建立健全劳资纠纷预警机制，可以及时发现和预防重大纠纷和社会冲突事件，有效防止影响社会和谐稳定的事件蔓延扩大。建立企业工资发放监控系统，完善重大劳资纠纷处理办法、重大劳资纠纷报告制度，组成劳资关系预警机制，确保政府机关能够对各类重大的劳资纠纷予以准确的管控，为各类重大矛盾的处理赢得时间。

（六）按政策依法推进从事生产经营的事业单位转企改制。依法与在职职工签订劳动合同，建立和接续社会保险关系。完善过渡政策，从税收优惠政策，离退休人员待遇给予保障。

三、以人为本，实行人性化管理，重点扶助弱势群体

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1.2劳动力供给量增长放缓，加重劳动力价格上涨的压力据国家统计局人口年龄结构分布调查数据显示，2013年，进入市场的新生劳动力（15-24岁）占总人口的比重比2000年减少1.5个百分点，而这一情况将会逐渐加剧[5]。据分析，这种新生劳动力主要是“80”“90”的城镇农民工，比重大约在50%，他们数量减少的结果使实际能够进入就业市场的适龄青年劳动力（15-45岁）占总人口的比例将从2000年的50.9%下降到2023年的37.8%[5]。这些新生代农民工接受过一定程度文化教育，自我发展意识比较强，与老一辈农民工相比，职业诉求变化相当大。他们除了要求更高的收入外，还会考虑到维持长远保障的社会、医疗福利等，对于工作之余精神层面的文化娱乐生活也很关注，这将加剧劳动力工资上涨的速度。

1.3生活成本上涨及国家战略推动劳动力的工资水平上调自2006年以来土地和房地产价格，以及各类资源的价格的大幅上涨，导致城镇的生活成本、商务成本急剧上升，拉动转移劳动力在城市居住，生活和交通费用增长，城市建设劳动者的实际生活支付能力在下降。与此同时，国家宏观战略结构的调整，实施了西部大开发、村村通、社会主义新农村建设等一系列重大规划，国家区域发展从不平衡转向平衡，劳动力市场也发生转移均。

2.对企业在劳动力成本上升下构建和谐劳动关系的建议

2.1坚持以人为本，依靠员工办企业劳资关系是对立统一关系，应着力于统一。短期内，劳动力成本上升减少了企业的利润，长期看来，劳资关系的改善、劳动力综合素质的提升、劳动力忠诚度的增强将会给企业带来更多价值[6]。因此，企业要抱着积极的态度看待劳动力成本上升，不必因利润的暂时下降而对劳动者的诉求进行排斥，要倡导现代管理新思维，树立依靠科技进步和提高劳动者素质发展经济的新理念，树立和谐劳动关系也是生产力的新理念，培养尊重劳动、尊重创造、尊重知识、尊重人才的企业文化，逐步形成自觉和谐劳资关系的氛围。

2.2加强员工培训，降低员工的离职成本企业应注意到员工离职的成本远远大于对企业内部控制的影响，因此，企业应充分认识到员工离职的原因。一般而言，离职是因为员工不满意薪酬，为了更好的发展机会或者家庭健康等因素，还有些离职是因为企业竞争的加剧，导致人才的激烈争夺，竞争对手往往会开出优厚的条件猎取企业的核心员工。因此，要留住人才，企业应该立足于人力资本开发与培养的战略高度，根据新生产技术水平的有效需求更新雇用标准，重视80%-85%留下的员工，加强对现有员工技能的分级培训，加强内部专用型人力资本储备[8]。要更多关注员工多层次的心理需求，通过企业文化构建通道，倾听员工心声，保持劳资双方沟通畅通，及时奖赏业绩出色的员工，并且帮助员工制定职业生涯规划，实现共建、共赢，推动构建和谐劳资关系。

2.3树立人力资源管理法制化意识和谐劳动关系的基本特征就是法制化，因此，企业应推进人力资源管理的法制化。首先，企业应规范用工，按照《劳动合同法》的要求,在合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下与员工签订有效的规范的劳动合同,规范劳动合同管理，减少和避免劳动争议所产生的劳动成本。使企业广纳贤才,增强自身的竞争力[7]。其次，企业要依法办事。要严格按照劳动合同中明确的劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等方面的内容合理合法的使用员工。最后，企业应完善劳动契约内容，改善劳动环境，降低劳动强度，关注劳动者的职业安全，尽量避免违法侵权事件的发生，降低企业由于违法而产生的隐形劳动力成本。

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我国电力企业从本质上属于国有企业,在大部分电力企业内部依然避免存在着某些计划经济的遗留问题,极大阻碍了劳动关系协调化发展的进程,比如集体合同制、劳务派遣职工等等,尽管这种管理方式确实能够为电力企业提供充实的劳动力资源,保障电力企业的正常生产与运营,但是在现阶段确实影响电力企业劳动关系“和谐”发展。

1.2企业与员工的利益差异化

企业利益与员工利益从来就不是统一的,企业追求经济效益的最大化,必会想方设法提高工人的劳动效率以节省经济成本;而员工则是为了提高自身的工资收入以满足家庭的生存与生活,二者利益追求的差异化是普遍存在的,也是可以理解的,但是没有采取一定的措施,使这种差异扩大化,严重超出企业或是员工的承受范围,就有可能会影响企业的劳动关系。随着我国社会主义市场经济的发展与完善,电力企业不可避免地会面对形式多样的市场竞争与发展压力,降低内部消耗与经济支出(减少员工福利、提高工人工作效率)是必然选择,加大了企业与员工的内在矛盾,使企业步入员工积极性不高、企业经济效益下降的恶性循环。

1.3劳动者思想观念相对滞后

相对于社会主义市场上的其他企业来说,电力企业的劳动合同更加稳定,变动可能性较小,不少劳动者认为自己的岗位是“终身铁饭碗”,对社会市场经济的本质与发展趋势认识不清,对企业改革管理模式、营销模式、内部管理模式等等做法不理解或是不认同,不能及时调整自己的思想意识与工作情绪,再加上近年来电力企业为应对市场发展在劳动力资源调配方面做了一些改变,就更加加剧了电力企业职工的危机感,严重威胁了电力企业原本和谐的劳动关系。

1.4制定与推行劳动合同问题

自1995年颁布的《劳动法》以来,《劳动法》在我国社会主义经济建设中发挥了重要的作用,并在一定程度上促进了劳动关系的和谐发展。随后根据劳动关系的变化电力企业不断尝试改革劳动合同,确实能够解决不少劳动关系领域的复杂问题,但是就目前我国电力企业常用的劳动合同类型以及主要内容来看,依然存在诸多不完善、不规范的地方可能会引发劳动关系的不和谐、不稳定。

2新形势下电力企业工会组织在协调劳动关系方面的积极作用

2.1以开放姿态鼓励企业劳动者参与企业工会组织,确保电力企业工会组织工作的顺利开展

扩大电力企业职工在企业各级工会组织中的比重,既是企业推行民主化管理与开放化管理的重要手段,也是电力企业工会组织尝试协调劳动关系的重要举措。电力企业工会组织积极吸收企业职工能够一改之前工作人员无法加入工作组织的现实困难,使企业员工能够在第一时间了解工作组织的工作进展、工作内容、工作项目等等,既促使电力企业工会组织的一切工作真正体现职工的意志与愿望,消除企业职工对工会组织的不满情绪,同时为电力企业工会组织工作的顺利开展赢得坚实、广泛的群众基础。

2.2创新工会组织的工作方式与工作理念,密切工会组织与电气企业职工的联系

密切电力企业工会组织与企业职工的联系能够使诸多影响劳动关系的不和谐因素被及时消除,使电力企业劳动关系始终保持在协调、稳定的状态。首先,电力企业工会各级组织要放下姿态、深入到职工群众中向群众宣传企业的管理理念与营销理念,使员工明白只有促使企业实现全面化的进步与发展才能够保障员工各项合法权益的实现,从而调动员工参与企业建设的积极性与主动性,增强电力企业的整体实力与经济效益。其次,要推行项目公开化,定期公示企业职工关注的热点项目,既体现企业管理的公开化、公平化、透明化,同时拉近企业与员工的距离,让员工感受到企业的关心与温暖,有效稳定员工队伍与保障企业劳动关系的协调发展。

2.3注重员工思想政治觉悟的提升,降低企业内部改革的阻力

思想是行动的先导,始终关注电力企业职工思想政治觉悟的提升,是增加员工对电力企业改革支持率、协调电力企业劳动关系的重要方式。在电力企业工作组织的实践工作中,要定期举办工作经验交流大会与思想政治学会,使员工树立危机意识与养成不断学习、不断进步的习惯,增强自身再就业、自主创业的能力,这也是企业工会协调劳动关系的一种尝试。另一方面,加强电力企业职工的思想政治教育可以提升职工的责任意识,更加积极主动地调整自己的心态与工作情绪,认识到企业变革与调整的必然性,为构建企业和谐劳动关系扫除障碍。

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维护职工的就业权，以及由就业关系引发的各种劳动经济权益是工会工作的重要内容。一方面，工会组织要注重源头参与，在更高层次和更广范围发挥工会作用，维护职工权益。应积极推动相关劳动法律法规和政策措施的制定，主动争取各级人大和政府职能部门开展执法检查，有效发挥工会与政府联席会议制度、劳动关系三方协商机制作用，促进各项涉及劳动关系的规章制度健全完善，及时掌握劳动关系矛盾的发展动向，做到表达职工利益诉求渠道畅通有序、调解劳动关系矛盾及时有效。另一方面就是要深入到具体的劳动关系矛盾中，密切关注职工群众的切身利益，切实增强工会工作的针对性，使广大职工群众的就业、工资、工时、劳动条件、休息休假、社会保障、民主管理等权益免遭侵害。依法监督企业严格执行各项劳动法律法规，依法督促企业履行社会责任。要注重做好职工群众工作，主动协调解决职工民生问题，积极推动争取政府实施更加积极的就业政策，扩大社会保险覆盖面，促进非公有制从业人员、灵活就业人员、农民工参加社会保险，加强劳动保护工作，开展职业病群防群治，坚决遏制重特大事故发生，等等。同时，还要加强对职工的服务工作，尤其要加大对困难职工的帮扶力度，通过送温暖、金秋助学、大病医疗互助等工会帮扶救助品牌，逐步形成集推荐就业、法律援助、困难帮扶、生活救助于一体的系统帮扶服务模式，使困难职工能够得到更多的帮扶和救助。要不断加大困难职工帮扶中心的建设力度，“拓展帮扶范围、完善帮扶方式、提高帮扶水平，把帮扶中心办成充满阳光、充满爱心的困难职工之家。”要注重帮扶工作常态化长效化机制建设，实现对困难职工的“精准帮扶”，有效帮助困难职工摆脱困境，切实为困难职工排忧解难。

二、以提高职工素质、深化劳动竞赛为着力点，促进企业发展，让职工群众共享企业发展成果

企业作为经济活动主体追求的是利益最大化。如果不能实现自己的利益,企业就不能正常生存和发展，也就谈不上贡献社会，服务人民。劳动关系是从用工开始的，如果企业不能正常生产经营和生存发展，就不能有正常的雇佣行为，也就没有了劳动关系的前提。同样，如果企业的经济效益不好，也很难保证劳动者的利益，不仅不能为劳动者提供正常的发展条件，也不能保证福利待遇的改善和提高，甚至连基本的工资保障都难以实现。从这个意义上讲，劳动关系双方又是一个利益共同体和命运共同体。所以促进企业发展，实现互利共赢，既是保证劳动关系稳定和健康发展的基础，也是劳动者实现自身权益的根本保证。工会协调劳动关系必须从两头使劲，既要在直接维护职工群众权益方面下大力气，也要在促进企业发展方面下大功夫。既要引导职工参与企业的民主管理，落实职工的各项合法权利，又要调动职工的积极性和主动性，努力提高劳动生产效率，积极完成生产任务，齐心合力为企业发展创造良好条件。为此应突出以下两个方面的工作：要以打造高素质职工队伍为重点，充分发挥工会“大学校”作用，努力实施职工素质建设工程，全面提高职工队伍整体素质，助推企业发展。

要在职工中广泛开展形势政策宣传教育，引导和教育广大职工全面理解、深刻把握全面深化改革的重大意义，促使广大职工牢固理解改革、支持改革、参与改革。要用劳模精神、中国工人阶级伟大品格教育和激励职工，统一思想，凝聚共识，把职工热爱党、热爱国家的信念转化为爱岗敬业、争创一流的实际行动。要扎实推进“创建学习型组织、争做知识型职工”活动，不断提高职工学知识、钻业务、强素质的积极性，全面提升广大职工的思想道德素质和文化技术水平。要加强职工教育培训工作，拓展服务对象，丰富培训内容，完善培训方式，努力培养一大批知识型、技能型、创新型人才，为企业发展提供智力支持和人才保障。要深入开展社会主义劳动竞赛和技术技能比武活动。劳动竞赛是为充分发挥劳动者的主动性、积极性和首创精神所开展的、以普遍提高劳动生产率和工作效率为目的的群众性竞赛活动。开展劳动竞赛和技术技能比武活动可以增强职工的团队意识和集体主义精神,发挥职工的首创精神，促进新技术新材料新工艺的推广应用，对于提高劳动生产率和企业经济效益,有着积极的推动作用。无论企业是处于顺境或者逆境，工会组织都要始终坚持劳动竞赛和技术技能比武活动这个抓手，促进企业和职工的双向互动，实现企业和职工的互利共赢。

三、以推进平等协商、签订集体合同为突破点，不断改进沟通方法，畅通交流渠道，更好地协调劳动关系

平等协商，又称劳资协商，是指劳动关系双方就有关企业生产经营和职工利益的事务，平等地交涉、对话和商讨，以实现相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。劳动关系涉及的各个方面和各个环节，都需要在协商的基础上完成，所以说协商在处理劳动关系事务方面是一种常态化的手段。通过协商解决问题，可以找到双方利益的结合点，通过协商拿出的处理意见和解决方法，便于劳动关系双方接受，有利于实际操作，执行起来更加方便快捷，也可以避免激化矛盾，避免更多劳动争议和纠纷的发生。实践证明，只有采用协商方式解决劳动关系问题，才能保证劳动关系双方互利共赢，从而全面维护职工合法权益。中国特色社会主义制度为企业开展平等协商创造了更为有利的条件。随着劳动法律体系的不断完善，平等协商方式已经成为符合我国国情的最有效的解决劳动关系问题的方法和途径。可以说平等协商对发展和谐劳动关系，促进社会稳定是不可或缺的重要手段。在平等协商过程中，工会是当然的职工代表。劳动关系双方的各种事务不可能全部由单个的劳动者同企业协商解决，多数事务的协调、集体合同谈判和签约、集体合同履约监督等都必须由工会代表职工来完成。作为职工的代表，工会既是平等协商的主角，也是沟通劳动者与用人单位的中间环节。所以工会要加强同企业的沟通，做好劳动关系双方的联系和协调，促进双方的相互了解和信任。

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二、民营企业建立和谐劳动关系的内涵

劳动关系也叫作劳资关系、产业关系，是指用人单位和劳动者在劳动过程中建立起来的社会经济关系。民营企业与劳动者的劳动关系体现出明显的双重性，既是社会关系也是经济关系，既是隶属依附也是平等合作。劳动关系的形式是合作、冲突与矛盾的结合体，怎样妥善解决双方的冲突和矛盾，引导其向良性合作方向发展，是现在劳动关系的研究重点。和谐劳动关系应该建立在保护当事人合法权益和利益的基础上，以实现劳动者与企业双赢的目标。一方面能建立稳定和谐的文化环境、推动企业健康发展；另一方面可以让职工将劳动当作是自觉行为，在付出劳动的同时获得应有的权益并实现自身的发展目标。

三、民营企业建立和谐劳动关系过程中存在的问题

（一）用工规范性有待提高。劳动合同是劳动者和用工单位义务和权利的正式凭证。现在民营企业劳动合同签订率比较低，有劳动关系没劳动合同的情况特别普遍；即使签订劳动合同，在履行方面也缺乏规范性，一旦出现争议就会损害到劳动者的权益。另外存在合同短期化、履约率低的现象，部分企业随意辞退工人、解除劳动合同，不但损害工人利益，还妨碍了工人对企业的归属感及其职业稳定感，影响其工作积极性。(二）拖欠工资的问题比较严重。部分民营企业所有者利用工人担心失业的心理，以种种借口拖欠职工工资，有时先付给工人部分工资，许诺等工程完毕或年底就结清余下工资，能拖尽量拖，当拖欠的工资累计到一定程度时，一些民营企业老板选择一走了之。（三）社会保险问题特别突出。民营企业职工参与社会基本保险的比例低，很多企业在此问题上选择逃避。即使参与保险，其保险范围比较狭窄，一般存在漏投、少投的现象，国家规定的五项基本险只保一两项。部分企业为主管人员、技术骨干、亲属投保，而农民工、临时工等普通工人则很少参保。当员工出现失业、疾病、工伤时缺少必要的保障，会造成劳资关系恶化。（四）劳动保护不完善，侵犯劳动权的事件时有发生。为了压缩生产成本，很多民营企业降低卫生和安全投入，工人在危险、有害、有毒、噪音、高温的环境中工作。近此年，民营企业职业病、工伤事故的发生率逐步提高。部分企业延长工人劳动时间，增加劳动强度，恶意侵犯工人健康权和休假权。在纺织、针织等企业，工人经常加班，进行高强度劳动，却没有得到合理的补偿。

四、民营企业完善劳动关系的策略

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处理结果

驳回申请人的仲裁请求。

争议焦点

申请人与被申请人之间是否构成劳动关系。

评析

本案中，对于申请人与被申请人由于借用环评资格而发生的业务往来是否可以视作劳动关系，存在两种观点:一种观点认为，申请人在庭审中提交了被申请人单位为其出具的劳动关系证明，并且申请人的环评资格证书中显示其工作单位也是本案被申请人单位，被申请人对申请人完成该公司工作的事实也不持异议，双方虽然没有订立书面劳动合同，但是申请人接受被申请人管理，申请人从事的工作是被申请人业务的组成部分，而且从被申请人处获得劳动报酬，这符合劳动关系成立的要件，足以证明申请人与被申请人之间存在事实劳动关系，因此，应当支持申请人的部分仲裁请求。另一种观点认为，虽然申请人提交了盖有被申请人单位公章的工作证明和显示单位名称为某生物科技工程有限公司的环评上岗证书，但是考虑行业的特殊性以及国家对于相关资格证书考取的规定，以上两份证据仅能证明申请人与被申请人之间存在业务往来，申请人的工作时间并不固定，申请人所获得的回报，在一定程度上是基于其具有的环评师资格，且数额并不固定，因此，本案认定申请人与被申请人之间存在劳动关系过于牵强，不应支持申请人的仲裁请求。笔者赞同采用第二种观点进行裁决。值得注意的是，被申请人与某认证公司为同一法人，且办公地点相同，申请人又同时完成两个公司的工作，这就容易给认定劳动关系造成障碍。本案，申请人为证实其主张，提交了工作证明和环评上岗证书。被申请人质证称，工作证明有可能是该单位在申请人报考从业资格证时为其出具的，不能作为劳动关系的建立凭证;行业的特殊性导致环评上岗证显示的工作单位并不一定是申请人实际工作的单位。分析申请人从事环评行业实际状况可知，申请人提交的工作证明和环评上岗证书仅能够证明，申请人借用被申请人的行业资格考取了环评资格，并不足以说明申请人即为被申请人单位员工，申请人在为被申请人单位完成环评工作并获得相应报酬的同时，也依靠其认证资格完成某认证公司的工作并获得相应报酬，某认证公司为申请人缴纳了2009年入职至申请人申请劳动仲裁当月的社会保险费，综合以上情况分析，申请人向被申请人主张基于劳动关系基础上的权利，没有事实和法律依据，属诉讼主体不适格，故本委裁决驳回申请人要求被申请人为其出具解除劳动合同证明的请求。申请人要求被申请人返还扣押的证书的请求，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，并非劳动争议仲裁受案范围，故不予审理。

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二、我国劳动关系存在问题的原因

(一)企业缺乏正确的管理理念。在很多的企业人力资源管理的理念中还是缺乏以人为本的管理理念。企业总是不重视劳动者对企业的促进作用，忽视劳动者的利益。这就造成劳动者对企业管理命令的阴奉阳违，渐渐地企业就会走向衰落。因此要注重以人为本的管理理念，注重劳动者和企业的共同利益，促进企业的发展。

(二)企业的人力资源管理机制的不完善。由于在先前的企业运营中是没有人力资源管理这一说法的。人力资源管理这一源于西方的先进管理理念进入中国，很多的企业便盲目地使用，根本不根据企业的实际状况去分析改进管理方式，这样就造成管理与实际的脱节，企业注重人力资源的管理，却忽视实践企业人员能力的调配。渐渐地就造成企业人才大量的流失，使得企业发展缓慢。

三、在人力资源管理中改善劳动关系

(一)重视企业的人力资源管理方式。企业在发展过程中应重视人力资源管理理念的树立。加强以人为本的管理理念，贯彻进行以人为本的管理方法。使企业与劳动者之间可以构建一种和谐的劳动关系。倘若企业的人力资源管理加强了，那么企业和劳动者之间才有可能有和谐的劳动关系。因此要想拥有和谐的劳动关系来促进企业的发展，就必须加强企业的人力资源管理理念，提高企业的人力资源管理水平。

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2.我国劳动保障体系不完善。虽然我国目前可通过劳动仲裁、诉讼以及相关行政管理部门对劳动者的合法权益进行保障，但在劳动主体资格缺失的情况下，勤工助学大学生一旦与用人单位发生劳动纠纷或争议，往往找不到有效的维权途径，绝大多数由于承担不了维权成本或学业的要求无法承受较长的纠纷解决时间，只好选择忍气吞声屈服于用人单位。

3.大学生自身经济原因和法律权利意识淡薄。大学生勤工助学主要是出于两种考虑：一种是增加自身社会经历；另一种是为了解决生活和学习上的经济困难，具有强烈的就业欲望。在目前劳动市场就业竞争激烈、压力巨大的现状下，勤工助学大学生非常珍惜就业机会，对于劳动关系中的不平等甚至受到用人单位的欺诈、劳动权益受到侵害时，往往会选择退让。我国大学生法律权利意识淡薄，缺少必要的法律知识，往往不能意识到自身权益受损，一旦遇到维权困境，甚至不知从何途径进行维权，加上不能得到有效的维权援助，致使勤工助学的大学生只能接受现实。

二、勤工助学劳动关系中大学生的劳动主体资格的认定

对勤工助学劳动关系中大学生劳动主体资格的认定，是切实保护其合法权益、解决其维权困境的根本途径。现行劳动法中并没有对勤工助学大学生的法律主体资格作出明确规定。只是在1995年颁发的《关于贯彻〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《若干意见》）的第十二条中提及了相关问题。条文规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”可见，在校大学生并不在合法劳动主体范围中。但从实际情况出发，虽然大学生勤工助学具有偶然性和不确定性，不能等同于一般的劳动者，但在整个劳动法律保障体系中，也应该予以相对的明确和保护，毕竟大学生只要具有完全民事行为能力，就有通过自身劳动获取报酬的权利，应该具有劳动主体资格和合法的劳动者身份，更需要受到劳动法的调整和保护。

1.《若干意见》对勤工助学大学生的规定与劳动法上的劳动者的界定是相冲突的，不符合劳动法的立法精神。劳动法上的劳动者分为广义上的劳动者和狭义上的劳动者，前者指具有劳动主体资格的自然人，即劳动市场中的劳动者；后者指具有劳动关系中的劳动者。显然勤工助学大学生可以在合法的劳动者范围内。在我国飞速发展的社会主义市场经济形势下，颁行于1995年的《若干意见》还带有一丝计划经济的色彩，与现实的社会发展尤其是高等教育的现状存在不和谐之处：第一，高等教育的普及化，大学生已不是过去的由国家完全负责培养的就业不存在问题的“天之骄子”，大学生有充分接触社会、增加社会经验、适应就业压力的迫切需要；第二，高等教育的市场经济化，国家教育经费的严重紧缺已迫使国家开始寻求由国家完全承担大学生培养成本向建立成本分担机制转变，目前高昂的学费对大学生尤其是贫困大学生的经济压力极大；第三，大学生勤工助学满足了市场上诸多用人单位临时用工的需求，已成为一种常见的用工方式，需要法律规范。可见，根据《若干意见》第十二条认为在校学生课余打工不是劳动者，既没有法律依据，也缺乏社会基础。

2.对公民是否是劳动者的判断，主要依据公民是否具有劳动者资格。在我国相关立法中，主要通过对劳动权利能力和劳动行为能力的认定，对劳动主体资格进行认定，劳动权利能力具有平等性，按照相关立法凡具有劳动行为能力的公民，其劳动权利能力不因种族、民族、信仰、性别、财产状况等因素的不同而受到限制或剥夺。我国一般从五个因素来确认公民是否具有劳动能力行为：年龄、健康、智力、自由和就业愿望。大学生具备支配自己劳动能力所必需的行为自由；只要勤工助学大学生年龄符合法律规定，具有完全行为能力；身体健康，无疾病限制和残疾限制；智力完备，精神正常且具有完成工作所需的文化水平和工作能力；就应该认定其具有劳动行为能力，从而认定其劳动者主体资格。

3.《高等学校学生勤工助学管理办法》规定，勤工助学活动主要指学生利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件的社会实践活动。“通过劳动取得合法报酬”说明在校大学生的勤工助学已经在事实上形成劳动关系。同时，我国现行劳动法的调整范围是非农业劳动力市场，而在校大学生勤工助学的工作范围主要包括校内勤工助学，即助研、助管、图书管理、学校文明监督等；校外勤工助学，即家教、科技开发、信息咨询、市场调查等。这些工作全部属于非农业领域且不在我国现行《劳动法》不适用的五种社会群体（公务员和参照执行公务员制度的劳动者，以及农村农业劳动者、现役军人和家庭佣人）。综上所述，大学生具有劳动主体资格，是合法的劳动者，应受劳动法调整和保护。

三、勤工助学大学生的合法权益保护

1.完善我国劳动法相关法律体系，确立勤工助学大学生的合法劳动者主体资格。对于如何确立劳动者主体资格问题，可以借鉴大陆法系的人格从属性标准，通过对于劳动者提供劳务是否具有形成的权限，作为区分劳动者与自营作业者的标准。德国法律规定从几个方面来考察公民是否具有劳动者身份，如通过在工作时间、地点、内容、方式等，考察被雇佣者是否按照雇佣者的指示来工作；被雇佣者是否对工作具有主动性，是否通过自身行为完成工作；被雇佣者是否使用雇佣者提供的劳动资料；雇佣关系是否持续存在。在勤工助学劳动关系实践中，可以对大学生是否属于合法劳动者的范围进行判断和确定，从而使其劳动权利受到劳动法的调整和保护。

2.学校作为对大学生的直接管理部门，应该提供相应的支持和帮助，从而更好地指导和规范大学生勤工助学。通过设立大学生勤工助学中心、大学生法律维权中心等专业性指导机构，在用人单位的选择、工作内容确认，劳动合同签订、劳动保险购买以及劳动报酬支付等方面，提供相应的指导和维权援助。同时，当大学生的劳动合法权益受到不法侵害时，学校相应的维权机构也可以出面为其进行法律维权，降低大学生的法律维权成本。