劳动权益论文大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇劳动权益论文范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

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劳动合同的试用期是指用人单位和劳动者为了相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期，一般适用于初次就业或再次就业的职工。在试用期问题上，存在着很多不规范现象，有很多单位故意设置“试用期陷阱”以从劳动者身上获取非法利益并避免自身的责任和义务。本文将对“试用期陷阱”及试用期劳动者权益进行简要分析。

一、常见的试用期陷阱

陷阱一:“你先工作，试用期考察合格再签订劳动合同。”

这种现象在现实的雇佣关系中表现的最为普遍，尤其是在私营企业中。用人单位对劳动者先试用，试用考察合格的，再与劳动者签订劳动合同，将试用期合格作为订立劳动合同的条件。

《劳动法》第二十一条规定:“劳动合同可以约定试用期。”《关于贯彻执行又中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]第309号)第十八条规定:“劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应当包括在劳动合同期限内。”这一规定充分说明，用人单位应当首先明确是否录用，确定录用的应当订立劳动合同，在订立劳动合同时，双方在法律允许的范围内协商确定试用期的长短，而不是以试用期来确定是否录用，这样做是不合法的。需要注意的是，在试用期间不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同的，应属故意拖延不签订劳动合同。按《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]第223号)第二条规定，故意拖延不签订劳动合同，对劳动者造成损失的，应当赔偿劳动者的损失。

陷阱二:“你在试用期经‘考核’不合格，不用你了。”

很多用人单位常以“经试用不合格”为借口，随意辞退试用的员工。当然，在试用期间，用人单位有解除劳动合同的权利。《劳动法》第二十五条第一款规定:“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位可以解除劳动合同。另外，《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知)第十一条规定二“用人单位对新招用的职工，在试用期内发现并经有关机构确认患有精神病的，可以解除劳动合同。”通过以上相关的法律规定可以看出，用人单位只有在试用期间证明劳动者不符合其录用条件以后，才可以单方解除劳动合同。“证明劳动者不符合其录用条件”是用人单位在试用期间，随时单方可以与劳动者解除劳动合同的前提条件。如果这个前提条件不成立，用人单位则无权在试用期间单方解除劳动合同。所以，即使劳动者是在试用期内，用人单位也不能不讲任何理由、随时辞退试用期内劳动者。如果用人单位执意辞退试用期内劳动者，那么在法律规定的范围内，劳动者有权要求用人单位出具“员工不符合录用条件”的证明及提出疑义。

在现实的劳动关系中，由于劳动者相对于用人单位而言属信息弱势群体，很多劳动者这方面的法律知识不足，加之是否符合录用条件的规定是用人单位制定并解释的，所以在发生试用期劳动争议及利益纠纷时，大多数劳动者都很被动或者有逆来顺受的心理，导致自己的合法权益不能得到有效保护。建议广大劳动者为了不给用人单位留有不符合录用条件而解除劳动合同的借口，在求职及试用期内应做好以下几方面的工作:

1.在应聘时应先了解清楚招聘职位的任职资格和完整的录用条件。

2.在试用期内应随时按照自己所在岗位的要求及录用条件来要求自己。

3在试用期内应做好所完成的符合要求的工作的记录，以备转为正式职工考核时提供参考或发生试用期劳动争议时为自己举证所用。

陷阱三:“你生病了、你怀孕了，你不能胜任工作”

用人单位还常以试用期间的特殊情况作为不合格的理由解除劳动关系。用人单位在招用劳动者时普遍要求“身体健康，能胜任工作”。如果劳动者生病或非因工负伤及女同志“三期”都会影响工作，这些特殊情况往往是用人单位作为劳动者不合格而解除劳动合同的理由。《劳动法》对试用期中的特殊情况没有作解除劳动合同的规定，《劳动法》第二十五条仅规定对试用不符合录用条件的可以解除劳动合同;第二十六条第一款规定了劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，”用人单位可以解除劳动合同。但《劳动法》第二十九条第二款和第三款规定:“患病或者负伤，在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期内的，”用人单位不得依据《劳动法》第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。同时，用人单位解除劳动合同，在不得解除劳动合同的条件与解除劳动合同的条件相冲突时，应服从不得解除的条件。由此可见，在试用期中劳动者生病，用人单位虽能解除劳动合同，但也应在医疗期满后并且“不能从事原工作或另行安排的工作情况下”方可实施。:

陷阱四“试用期半年，合同期两年，期满再议。”

《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第三条规定·“劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日;劳动合同在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日;劳动合同在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。”另外，有关法规还规定，“试用期最长不得超过六个月。”可见用人单位与劳动者双方协商试用期的长短时不得超过有关法律、法规的规定。但很多劳动者由于缺乏这方面的法律知识而使自己的合法权益遭到了侵害。另外，在现实的雇佣关系中，尤其是在目前劳动力市场就业压力较大的情况下，在很多的雇佣过程中，基本是“买方市场”，也就是用人单位居于主导地位，所以用人单位凭借自己的控制地位要求劳动者同意不符合法律规定的试用期期限，以此从劳动者那里获得非法利益。试用期内劳动者的合法权益。

二、维护劳动者的合法权益是全社会共同的责任，我国的《劳动法》及相关的劳动法规规定试用期内劳动者在有些方面享有同合同期内劳动者相同的权利。

1.获得劳动报酬的权利。(关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]第309号)第五十七条规定:“劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低干最低工资标准的工资。”

2.享受劳动保护和劳动。安全卫生的权利。在试用期的劳动者，其所在的用人单位也应当为其提供必要的劳动保护设施和劳动防护用品，以防止事故发生，减少对劳动者及用人单位的危害。

3.用人单位为其缴纳社会保险的权利。这是最容易被处于试用期的劳动者忽视的方面，因为在现实的雇佣关系中，很多用人单位在试用期内不给劳动者缴纳社会保险，这种现象尤其在中小型私营企业出现较多。这样的企业行为是违法的，正确的做法应是，用人单位对待试用期的劳动者，应与对待劳动合同期的劳动者一样，依法为其办理社会保险手续，为其缴纳社会保险费。

三、试用期内劳动者还有以下两项权利。

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[中图分类号]D924.3 [文献标识码]A [文章编号]1009-8003（2002）01-0056-05重大劳动安全事故罪是实践中常见多发的一种犯罪，但理论上对该罪有关具体认定问题的研究还比较薄弱，难以满足司法实践中处理大量发生的重大劳动安全事故案件的需要，因此，我们尝试着对重大劳动安全事故罪认定中的一些疑难问题进行探讨，以期对司法实践有所裨益。

一、如何认定本罪的主体范围

从《刑法》第135条的规定来看，本罪属于单位犯罪，即本罪的主体只能是工厂、矿山、林场、建筑企业或者其他企业、事业单位及其中对重大劳动安全事故负有直接责任的人员。

至于本罪中单位的范围，与重大责任事故罪中的单位完全一样，即包括工厂、矿山、林场、建筑企业等企业、事业单位，以及群众合伙经营组织和个体经营户。不管这些单位是否公有制单位，是否依法成立，也不管这些单位是否以从事生产、作业活动为主业，即便某些企业、事业单位不以从事生产、作业活动为主业，但只要其中有从事生产、作业活动的部门也包括在内。[1]

单位中对重大劳动安全事故负有直接责任的人员，既包括单位中的直接管理、维护劳动安全设施的人员，也包括单位中负责主管劳动安全设施的人员。至于这些人员是不是单位的正式职工，是一直从事劳动安全设施管理、维护工作的职工还是临时被安排从事该工作的职工，对成为本罪的主体没有影响。这里还有两个问题值得研究：第一，上述两类人员在不知道劳动安全设施不符合国家规定从而存在发生人员伤亡事故的隐患，同时也不知道有关部门或者本单位职工已经提出了本单位劳动安全设施不符合国家规定及存在发生人员伤亡事故隐患的情况时，是否承担本罪的刑事责任？根据《刑法》第135条的规定，要让该两类人员承担本罪的刑事责任，必须是劳动安全设施不符合国家规定存在事故隐患并且有关部门或者本单位职工已经向他们提出该情况后，仍然不采取措施排除事故隐患，因而发生重大伤亡事故的情形。那么，不管该两类人员事实上是否知道劳动安全设施不符合国家规定而存在发生事故的隐患，只要其不知道这种情况已经被有关部门或者本单位职工提出的，就不应要求他们承担本罪的刑事责任。当然，也可能存在这样一些比较少见的情况，即有关部门或者本单位职工要向该两类人员提出本单位的劳动安全设施不符合国家规定而存在发生事故隐患的情况时，该两类人员本来应当在工作岗位上值班，但是由于某种非正当的理由而不在，而使事故隐患没能被该两类人员采取措施予以排除，并发生了重大伤亡的事故。客观而言，这种情况下该两类人员对重大伤亡事故的发生是负有不可推卸的责任的。但是，从《刑法》第135条的规定来看，却无法对该两类人员追究本罪的刑事责任。这当然是刑法规定的不周全之处，有待于今后改进。

第二，有关主管单位劳动安全设施管理、维护工作的负责人在已经向直接负责管理、维护本单位劳动安全设施的人员如何采取有力措施排除事故隐患作了安排后，后者并没有执行或者没有按照要求执行，由此发生重大伤亡事故的，应否承担本罪的刑事责任？根据前者担负的职责，其不仅负有安排后者对劳动安全设施进行具体管理、维护的职责，而且还负有对后者的工作进行监督、检查的职责。在其对后者的工作情况没有检查或者虽然进行了检查但明知后者没有按照自己的要求进行工作而不管不顾的，他仍然对重大伤亡事故的发生有不可推卸的刑事责任。当然，由于其并不是从事劳动安全设施管理、维护具体工作的人员，因此，他对事故的发生仅负有次要的责任。如果他不仅安排后者采取有力措施排除事故隐患，又进行了检查，且认为后者采取的措施已经足以排除事故隐患，即便客观上后者采取的措施并不足以排除事故隐患，在发生重大伤亡事故时，也不宜要求他承担刑事责任。

二、如何理解本罪的主观方面

关于重大劳动安全事故罪的主观方面，刑法理论界有不同的观点：第一种观点认为，本罪在主观方面是过失，包括疏忽大意的过失和过于自信的过失，即应当预见到自己不采取措施消除事故隐患的行为可能发生重大伤亡事故或者造成其他严重后果，因为疏忽大意而没有预见，或者已经预见而轻信能够避免。还有学者进一步指出，“本罪主观上对于造成的重大伤亡事故只能是过失，但对事故隐患不采取措施的不作为表现，可能是故意，也可能是过失。”[2]第二种观点认为，本罪在主观上只能是过失，包括疏忽大意的过失和过于自信的过失。但这是针对发生重大伤亡事故或者其他严重危害后果而言的。对于劳动安全设施不符合国家规定，经有关部门或者单位职工提出后，行为人对事故隐患仍不采取措施的行为而言，其主观态度就不一定是过失。相反，行为人对他人提出的事故隐患的意见置之不理，严重不负责任，乃至于对事故隐患依旧不采取措施，从主观态度上分析，只能是一种故意，而不能是过失。[3～4]第三种观点认为，“劳动安全设施不符合国家规定，对事故隐患不采取措施表现为故意，但对其危害后果的发生所持的是过失的心理态度。”[4]我们认为，将本罪的罪过形式限定为犯罪过失是完全正确的。因为，将出于犯罪故意而造成的重大劳动安全事故作为故意危害公共安全的犯罪或其他的故意犯罪处理，既有利于切实贯彻罪责刑相适应的刑法基本原则，又能够遵循将客观方面性质相同的故意犯罪和过失犯罪分别规定为不同的独立犯罪之科学的立法惯例。[1]（P400）但是，本罪中的过失究竟是仅限于过于自信的过失，还是同时也包括疏忽大意的过失呢？对于过失犯罪而言，在明知自己的行为可能发生危害社会结果的情形，行为人的主观上属于过于自信的过失；在不知自己的行为可能发生危害社会结果的情形，行为人的主观上属于疏忽大意的过失。从这一点来看，如果认为重大劳动安全事故罪中的行为人对本单位的劳动安全设施不符合国家规定而存在的事故隐患仍不采取措施行为的态度只能是故意的话，那么，本罪的罪过形式就只能是过于自信的过失，而不可能是疏忽大意的过失。但这种观点能否成立呢？如果要求单位中有关负责劳动安全设施管理、维护的人员一接到有关部门或者本单位职工提出劳动安全设施不符合国家规定而存在事故隐患的意见后，就应即刻采取措施消除事故隐患的话，由于行为人在得知本单位的劳动安全设施不符合国家规定的意见时，确实是知道如不采取有效措施消除事故隐患，就可能发生重大伤亡事故或者其他严重后果的，那么，将本罪的罪过形式理解为仅限于过于自信的过失是完全合理的。但是，事实上，在有些情况下，行为人并不能在一接到有关部门或者本单位职工提出的意见以后即刻采取消除事故隐患的措施。如行为人当时确实有比这更重要的事情要做，而不可能立即采取消除事故隐患的措施，但是在完成更重要的事情之后还来得及采取有效措施消除事故隐患的情况下，行为人由于疏忽大意而忘记了采取措施消除事故隐患，以致发生了重大伤亡事故或者其他严重后果，对于这种情况，难道就不作为重大劳动安全事故罪追究刑事责任了吗？恐怕这不是立法者的本意。而且如果对于疏忽大意而没有采取消除事故隐患的措施防止危害结果发生的情况不追究刑事责任的话，在某些时候，就会为行为人提供一个很好的逃避罪责的借口，在司法机关无法证明其主观上对没有采取消除事故隐患的措施是出于过于自信的过失时，就无法追究其刑事责任，从而放纵了犯罪。因此，我们认为，第二、三种观点是不妥当的。

三、如何理解本罪中“劳动安全设施不符合国家规定”的含义

所谓“劳动安全设施不符合国家规定”，至少应当包括两种情况：一是一开始装备的劳动安全设施质量、性能等就不符合国家规定的安全标准；二是虽然一开始装备的劳动安全设施完全符合国家规定的安全标准，但是该设施或者是缺乏正常的管理和维护，或者是使用时间比较长而使其原有质量、性能等降低等原因，从而不符合国家规定的安全标准。不管属于上述哪一种情况，只要重大伤亡事故的发生是由于在该事故发生前正在使用的某劳动安全设施不符合国家规定而存在事故隐患的情况造成的，就符合本罪这方面的客观构成要素。这里有一个问题值得研究，即单位本来就没有装备劳动安全设施从而使从事某项劳动存在发生伤亡事故隐患的，在有关部门或者单位职工提出后，该单位仍不装备劳动安全设施的，在发生重大伤亡事故时是否以本罪论处？我们认为，对于哪些情况的劳动应当装备劳动安全设施，国家基本上都或概括或明确地作了规定。对于已经装备的劳动安全设施不符合国家规定而存在事故隐患的，在具备一定的条件时尚且要以重大劳动安全事故罪论处，那么对于违反国家规定根本就没有装备劳动安全设施，由此而造成重大伤亡事故的，在具备上述同样条件时却不以犯罪论处，显然没有道理。从《刑法》第135条规定惩治重大劳动安全事故犯罪的精神上看，完全应当追究这种情况下有关直接责任人员重大劳动安全事故罪的刑事责任。但是，《刑法》第135条的规定却无法包含这种情况。我们认为，对于这种客观上危害社会的程度重于刑法规定的重大劳动安全事故罪的行为，目前虽然不能以重大劳动安全事故罪追究刑事责任，但是可以考虑适用《刑法》第134条的重大责任事故罪追究刑事责任。只是，该种行为从实质上与重大劳动安全事故罪完全一样，却要适用不同的罪名来进行刑法评价，毕竟存在着不足，因此，在将来刑法修改时应当弥补这一缺陷。

四、如何理解本罪中“提出”的含义

根据《刑法》第135条的规定，单位的直接责任人员只有在本单位的劳动安全设施不符合国家规定而存在发生事故隐患的问题被有关部门或者单位职工提出后，仍然不采取措施，以致发生重大伤亡事故或者造成其他严重后果的，才应当以重大劳动安全事故罪追究刑事责任。因此，只有正确理解本罪中“提出”的有关问题，才能准确地认定本罪。我们认为，正确理解本罪中的“提出”问题，应当注意把握以下几个方面：（一）由谁来“提出”

根据《刑法》第135条的规定，下面的部门或者个人可以向单位提出劳动安全设施不符合国家规定而存在发生事故隐患的情况：第一，有关部门。《劳动法》第85条规定：“县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。”根据该条规定，县级以上各级人民政府的劳动行政部门就属于本罪中所要求的“有关部门”。具体来说，是指县级以上各级人民政府的劳动行政部门中负责劳动安全设施等有关安全工作监督、检查的部门。但是，本罪中所要求的部门是否就仅限于上述部门呢？我们认为，如果企业、事业单位属于某一企业、事业单位的子单位时，该企业、事业单位的上级单位中负责各子单位劳动安全设施等安全工作监督、检查的部门，也应属于本罪中所要求的“有关部门”。

第二，单位职工。对于向有关负责劳动设施管理、维护职责的人员提出单位劳动安全设施不符合国家规定存在事故隐患情况的职工，究竟是指单位中的哪些职工，刑法并没有明确规定。根据《劳动法》第88条关于“任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告”的规定，本罪中所要求的职工的范围不应当有限定。即只要属于单位职工，不管是正式的还是非正式的职工，也不管劳动安全设施不符合国家规定存在事故隐患是否影响到该职工的安全，都有权向单位有关负责人员提出。这当然是出于充分保障单位职工的人身安全和单位财产等经济利益安全的考虑。

（二）提出的内容、方式是否有一定的要求

有关部门或者单位职工提出的内容当然是单位的劳动安全设施不符合国家规定，存在事故隐患的情况。但是，这里存在一个问题，就是是否要求提出的内容足够的明确、详细？一般而言，只要有关部门或单位职工向单位中的有关负责劳动安全设施管理、维护的人员提出某项或某几项或者所有的劳动安全设施不符合国家规定的安全标准，存在发生事故的隐患，就可以具备本罪“提出”的要素，不能要求有关部门或单位职工很详细地说明具体情况。如果要求他们很详细地说明具体的情况，就会常常因为这些部门或者单位职工不具有劳动安全保护方面的专门知识而使他们的“提出”不符合刑法的要求，从而在一定程度上放纵了有关直接责任人员的犯罪行为，进而不利于督促单位中负责劳动安全设施管理、维护的人员加强责任心，认真履行自己的责任。当然，如果有关部门或者单位职工仅泛泛地或一般性地向有关直接责任人员提出单位劳动安全设施存在问 题的感觉，而根本不能作任何具体的说明，那么，就不宜把这种情况的“提出”视为本 罪所要求的“提出”。

至于“提出”的方式，刑法未作任何要求。因此，不管是以口头的方式提出，还是以书面的方式提出；不管是当着有关直接责任人员的面提出，还是通过第三人转达或打电话的方式提出；不管是专门为劳动安全设施不符合国家规定的问题提出，还是在谈其他事情时顺便提出，都应认为是本罪中的“提出”。

（三）提出的问题是否与实际发生的重大伤亡事故或者其他严重后果具有直接的联系

根据刑法规定的重大劳动安全事故罪各客观要素之间的逻辑关系，必须是某些劳动安全设施不符合国家规定，存在发生重大伤亡事故的隐患，在有关部门或者单位职工提出后，有关直接责任人员仍然不采取措施或采取的措施不得力，并且客观上发生的伤亡事故正是因为该项安全设施存在不符合国家规定的问题所造成的，才能让行为人负担刑事责任。如果造成事故发生的不是有关部门或本单位职工提出的某项劳动安全设施存在的问题，就不能让行为人负担本罪的刑事责任。这样看来，有关部门或者单位职工提出的问题必须与实际发生的重大伤亡事故或者其他严重后果具有直接的联系，应当是刑法的要求。

五、如何理解“对事故隐患仍不采取措施”的含义理解该问题，应当注意把握以下几个方面：（一）事故隐患的含义

在本罪中，应当是指由于劳动安全设施不符合国家规定的安全标准而在客观上存在的有造成人员伤亡或者其他严重后果的危险。如果不是由于劳动安全设施不符合国家规定，而是由于其他原因而出现人员伤亡或其他严重后果的危险，不属于本罪中的“事故隐患”，如单位要求工人在劳动过程中必须遵守某种不符合安全要求的规章制度而出现的发生人员伤亡或者其他严重后果的危险即是。

（二）采取措施的时间

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随着高校收费政策的实施，高校扩招的进一步加剧，就业压力的继续攀升，在校大学生中出现了为了能顺利完成学业、缓解家庭经济负担、提高自身综合竞争力而从事家教、促销、派发传单等工作的打工一族。2007年报道的“大学生金喜梁暑期打工脑死亡，医药费无着落”、“洋快餐店非法雇佣大学生事件”已经给我们敲响了保护在校大学生劳动权益的警钟。

一、打工大学生的概念界定

现在大学生打工已经成为了普遍现象，据调查，在校生中有90%的人有过打工经历。走出校门打工的大学生有部分是因为家庭贫困，打工是为了赚取生活费甚至是学费，以帮助家庭解决经济负担。还有部分学生是为了提高核心竞争力，尽早深入了解社会，为毕业找工作积累经验。本文所称“打工大学生”是指利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件、提高自身综合素质而从事工作的高校在校学生。笔者从相关论文与报道中发现，多数人将打工大学生的打工行为称为“兼职”或者“勤工助学”。笔者认为这样的界定是不正确也是不全面的。

所谓兼职，是指在不脱离原组织的情况下，利用业余时间从事第二职业并取得一定的报酬，或为了达到某种特定目的通过交换，为第三方提供体力或脑力劳动支出。大学生的身份是学生，主要任务是学习，他们的打工行为并不是从事第二职业，因此，大学生打工行为被称“兼职”并不正确。

根据2007年教育部和财政部联合下发的《高等学校学生勤工助学管理办法》第四条和第六条之规定，所谓勤工助学是指学生在学校的组织下利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件的社会实践活动。如果学生不在学校组织下，利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，称为私自外出打工，不在该办法规定之列。由此可见，勤工助学与私自外出打工的概念是相对的。笔者认为，学生参加勤工助学是一种打工行为，私自外出打工也是一种打工行为，两者的区别在于勤工助学有高校学生资助管理部门的参与，受《高等学校学生勤工助学管理办法》保护与约束，而私自外出打工不经过学校学生资助管理部门的允许，不受《高等学校学生勤工助学管理办法》保护与约束，属于个人行为。“打工”意即为他人或者机构提供劳动力，获得收入的一种行为。不管是勤工助学还是学生私自外出打工都是向他人提供自己的劳动力以获得劳动报酬的行为，所以在这个意义上，“打工大学生”包含了勤工助学的大学生与私自外出打工的大学生。

二、打工大学生劳动权益被侵犯原因

大学生在校期间打工是普遍存在的现象。打工也在一定程度上缓解了贫困学生家庭的经济压力，也锻炼了他们适应社会的能力，提高了学生的综合能力。但是大学生的劳动权益也是最容易遭受侵犯的，比如开篇所提金喜梁暑假打工“脑死亡”医药费无着落一案，与“洋快餐店非法雇佣大学生”事件，都说明了大学生的劳动权益遭受了侵害却无法获得法律保护。笔者认为，打工大学生劳动权益被侵犯有以下原因：

一是大学生法律保护意识不强。从1986年开始实施第一个五年普法规划以来，全民普法工作已经走过了二十多个年头，国民法律意识、法律素质普遍提高。在高校也开设了《法律基础》、《思想道德修养和法律基础》的课程，大学生对法律知识的了解也越来越多。但是从对一份大学生维权意识的调查来看，打工时，有73%的学生想过要与老板签订劳动合同和雇佣协议，但觉得麻烦，19%的学生与老板有口头协议；大学生被侵权后，有51%的同学选择直接与相关用工单位交涉，42%的同学选择自认倒霉，忍忍算了。由此看来，不少大学生维权意识十分淡薄。

究其原因，一是高校对学生法制教育不够重视。虽说高校都对非法律专业的学生开设了法律基础课，但在师资力量的配置上，往往让非法律专业毕业的年轻教师担任任课教师。由于自身法律专业素养的缺乏，在授课时只是照本宣科。蜻蜓点水一般的教学与实际严重脱轨，导致了大学生法律知识的匮乏。特别是近几年来，法律基础课与思想道德修养课合二为一，而且所占章节是寥寥无几，学生学完过后仍旧缺乏基本的法律认识能力和法律分析能力。其二是大学生社会经验不足，对社会人士缺乏足够的警惕性。在求职时，大学生往往都急于获得工作机会，对用工方提出的不合理不合法的要求都可能是全盘接受，这也为大学生劳动权益受侵害埋下了隐患。

二是高校对打工大学生保护不力。根据《高等学校学生勤工助学管理办法》的规定，勤工助学是学校学生资助工作的重要组成部分，学校学生资助管理机构下设专门的学生勤工助学管理服务组织，具体负责勤工助学的日常管理工作。学校协调校内各单位，引导和组织学生积极参加勤工助学活动，要积极收集校外勤工助学信息，开拓校外勤工助学渠道，增加校外勤工助学岗位，并纳入学校管理。《高等学校学生勤工助学管理办法》旨在保障学生的合法权益。但从实际来看，很多高校勤工助学体制不健全，不少高校甚至没有配以独立的办公场所和专职教师来管理学生的勤工助学。由于高校对大学生勤工助学工作的不够重视，更受客观条件的限制，有些高校甚至觉得让学生参加校外勤工助学会产生安全隐患而断然停止该项工作。《高等学校学生勤工助学管理办法》第六条规定，学生私自在校外打工的行为，不在该办法规定之列。高校往往以学生私自打工属于个人行为，出现一切后果由学生及监护人承担责任来规避学校的责任。以此，更是谈不上高校对打工大学生合法权益的保护。

三是法律对大学生劳动权益保护存有瑕疵。为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，我国在1995年施行了《中华人民共和国劳动法》。同年，劳动部颁发了《关于贯彻执行（劳动法）若干问题的意见》，其中第十二条规定，在校学生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。这就意味着，高校大学生不是《劳动法》意义上劳动者，不在《劳动法》的调整范围内。有人提出，可以将大学生勤工助学作为非全日制用工纳入《劳动法》的调整范围。而2008年1月实施的《劳动合同法》关于非全日制用工的规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。”该条规定仅适用于劳动者，依然没有将大学生列入其调整范围。从我国目前现行立法来看，还没有一部法律明确将在校大学生的勤工助学行为作为调整和保护的对象，有的就是像以上所提的部门规章对大学生的勤工助学有所规定，而这样的规章内容过于笼统，适用又存在歧义。在实践中，司法机关、行政机关、劳动仲裁部门均以此为由不认可大学生为劳动法意义上的劳动者，无法受到劳动法的保护。而用人单位也利用此瑕疵，以低廉的价格雇佣大学生为他们劳动。

三、打工大学生劳动权益保护方法

在高等教育蓬勃发展的今天，越来越多学生进入了高校学习。为顺利完成学业，或是提高综合能力，很多学生迈入社会打工。但是，由于大学生法律保护意识淡薄及我国法律在保护大学生劳动权益方面存在瑕疵等方面的原因，大学生在打工过程中合法权益受到侵害已是非常普遍的现象。为了保障打工大学生的合法权益，笔者认为应从以下三方面着手：

（一）高校应加强大学生的法制教育，提高大学生的法律意识

根据当前我国大多数高校的实践做法，高校的“法制教育”包含在“德育教育”之中，高校法制教育缺乏自身独立的地位。大学生以接受道德、纪律教育为主，面对实际问题时，就习惯性地用道德、纪律去衡量，而缺乏法律意识。笔者认为，《思想道德修养与法律基础课》应该由具有法律专业知识的专职教师任课，在讲授课程当中，教师可安排《劳动法》、《劳动合同法》、《民法通则》、《民事诉讼法》等与学生权益联系紧密的法律课程，引导学生用法律思维来考虑问题，提高法律意识。另外，学校可联系某些司法、行政部门、仲裁等机构为学生们开展有关法律知识的讲座，使大学生们懂得利用法律武器来维护自己的合法权益。

（二）高校应健全勤工助学机制，成为打工大学生权益保护的坚强后盾

勤工助学工作的全方位开展离不开有效的组织体系，要变学生个体自发型为学校组织型，以保障学生的合法权益。⑦有效的组织体系包括机构设置、人员配置及制度完善。当前，高校勤工助学工作机构一般下设于学生工作部或是校团委，负责勤工助学的老师通常都身兼数职，工作繁多。为有效开展勤工助学工作，笔者认为各高校应该设置专门的勤工助学工作办公室，由经验丰富的教师们全面规划和开展此项工作，建立完善的规章制度和工作机制，使勤工助学工作真正落实到实际工作中。勤工助学办公室以为同学们提供高质量及数量众多的工作岗位为己任，使有需要的在校大学生都能获得工作岗位，就可将所有学生纳入《高等学校学生勤工助学管理办法》的管理范围中。在校大学生在学校组织下进行“打工”，有学校这个庞大的集体作为坚强后盾，用人单位不敢轻易侵害学生利益，即使当大学生们的合法权益受到侵害，学校可以快速有效地通过法律途径予以解决。

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众所周知，农民工这个新型社会群体从20世纪90年代出现以来，在减少农村剩余劳动力和城市建设及城镇企业的发展等方面作出了巨大的贡献，然而他们在政治参与、社会保险、生活居住、业余文化和子女教育等诸多方面的合法权益却常常难以得到保障，这些问题的日趋严重逐渐引起了社会的广泛关注，理论界也为此进行了不少有益的探讨。

一、农民工的合法权益屡遭侵权的事实

保护农民工合法权益，从根本的内容上来说在于农民工工资即劳动报酬的保障。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，市场调节作用日益彰显,传统管理体制仍未得到根本改革，城乡隔离模式下的许多制度仍阻碍着农村劳动力的自由流动，农民工的合法权益得不到充分有效地保护。由于历史及制度形成的城乡差别，农民与城镇居民差距显著。与这两个群体相比，由农村进城务工的农民则形成了一个相对庞大的"中间阶级"。

据农业部统计，2003年全年外出的务工农民已接近1亿人次，广东省2002年一份统计资料显示，农民工对全省GDP增长贡献率高达25%以上。随着农民工人数的增加，近年来侵害农民工合法权益的问题还是日益突出，主要问题有：(1)拖欠、克扣农民工工资。据国家有关部门的一项调查表明，72.5%的民工工资遭到不同程度的拖欠，全国拖欠民工工资达1000亿元左右；(2)生产条件差，劳动保护措施不力。多数用工单位为农民工提供的住宿条件拥挤、脏乱、不通风，根本达不到有关法律和规定的要求；(3)超时工作或加班得不到应有报酬，一些农民工因长时间超负荷劳动而致病；(4)社会保障程度低。一些企业对社会保障工作态度消极甚至有抵触情绪，通常以员工流动性大、农民工不愿投保等为借口，少报、瞒报用工人数或工资总额，以达到少缴社会保险金目的。据劳动和社会保障部调查，全国农民工的参保率不足40%。此外，农民工在城市就业成本、子女在城市的入学等方面也都存在很大问题。

2003年10月总理在视察三峡工程途中亲自替民工讨债，之后在全国范围内掀起了一场清欠农民工工资的风暴。在这个过程中政府及政府有关部门为此采取了一系列措施，如北京市政府有关部门的规范性文件规定，拖欠农民工工资的公司将被处以相当于拖欠额25%的罚款，并将这些公司驱逐出当地建筑市场，结果2003年在8.85亿美元拖欠款中，90%已经得到偿付。天津市于2004年4月实施了《建筑业农民工工资支付管理办法》，规定在天津市施工企业务工的农民工，全部实行月支付、季结算的工资制度，施工企业必须以货币形式支付工资，不得以实物或有价证券等抵付。建设部出台了《房屋建筑和市政基础设施工程施工分包管理办法》，按照这一管理办法，分包工程发包人和分包工程承包人要依法签订分包合同，分包合同必须明确约定支付工程款和劳务工资的时间、结算方式以及保证按期支付的相应措施，确保工程款和劳务工资的支付。财政部下发文件要求各级财政部门清理和取消针对农民工就业的不合理收费，包括取消农民工子女入学的借读费等。

虽然这些关于农民工权益保护的政策，从本质上也体现了政府的责任，这些政策、法规在一定程度上也保护了农民工的合法权益，但从长远看、从法治社会的要求看，这种行政手段对解决此类问题并没有长效性，更无法解决涉及到行政官员个人或者所在部门的道德风险问题。作者从农民工合法权益的法律保障方面，谈谈自己的看法。

二、农民工的合法权益得不到法律保护问题的主要原因：

（一）社会历史原因

农民工是我国由传统农业国向现代化工业国转变过渡时期的一个特殊现象。一方面，传统农业积聚了大量的社会生产力，现代农业又排斥大量的农村劳动力，造成农村劳动力严重剩余；另一方面，现代工业的发展需要大批劳动力，导致农业劳动力逐渐参与到现代工业中。在这种转变中，我国特定的社会历史条件使农民工权益保护比较困难。主要有以下几个方面的原因：

1．农民文化素质相对比较低，传统观念强，现代法制观念淡薄

中国的基层社会，尤其是乡村社会，至今基本上仍是一个熟人社会。人们长期在一个地方或者同一个单位生活，形成了各种相互牵连，相互依存的社会关系。人们不愿意为了一般的权利纠纷而严格依法处理，伤及这种社会关系，倒是愿意放弃一些权利，赢得一些情理，以改善同周围的社会关系。农民工的这种传统意识和较低的文化素质，使适应工业社会需要的现代法治观念极难为他们所接受。这样，走向现代工业社会的农民工既不能以传统方式保护好自身利益，也不能拿起法律武器捍卫自己的权益。

2．户籍制度和城乡二元结构的影响

传统户籍固定制度使农民工很难取得城镇居民资格。在这种条件下，许多面向城镇居民的优惠政策农民工无法享有，农民工无论在城市居留多久都无法改变他们的城市流动人口的地位。相反，城市劳动力很大一部分人和城市政府反对农村剩余劳动力流入而对他们采取歧视性政策，因为过量的农村劳动力的流入，对城市劳动力就业和城市政府管理均带来了极大的威胁和困难。

3．农民工的无组织性

如果农民散落在城市而没有自己的组织，成为流民，他们是没有发言权的。从流民角度而言，他们的利益无法"自致其上"；从国家的角度出发，也因为他们没有组织，无法对他们进行有序的组织化管理。

（二）经济原因

在城乡互动关系中，劳动力受客观经济规律作用自由流动时，有几种可能的情况：

1．城镇居民与农村居民的各种待遇基本相当

城乡居民间的对流保持一种动态平衡；如作为发达资本主义国家的美、法等国家对农业大量补贴，农业投资收益与工业基本相当，农民待遇与产业工人基本相当，人员对流保持着一种动态的平衡。

2．农村居民待遇优于城镇居民，劳动力由城镇流向乡村

这一般只是特例。如二十世纪九十年代中后期，我国煤炭行业整体亏损，一部分矿工回流到农村当农民。

3．城镇居民的待遇优于农村居民，劳动力由乡村流向城镇

这种现象十分普遍，是工业化国家的必经之路。在我国城乡对比中，农村远比城镇差。特别是近几年农产品价格低，农业增收十分困难，农村劳动力向城镇转移无论是速度还是规模都有很大变化，农民工数量不断增加。

（三）政策原因

1．漏洞百出的社会保障政策

农民工在城市中的边缘性社会地位与社会保障制度改革严重滞后息息相关。尽管国家为了保护劳动，通过《安全生产法》、《职业病防治法》、《违反<中华人民共和国劳动法>行政处罚办法》等法律法规规范了企业的行为，保护了劳动者的权益。但是，没有城市户口的农民工，就不能平等地享受城市居民的最低生活保障待遇；不是城市职工，就不能平等地享受养老、医疗、失业等社会保障待遇。正是这些结构性的制度安排，使农民工处于城市社会的底层而成为边缘群体，也正是这种边缘性的社会地位使其难以享受社会保障权益。农民工的工资没有保障、安全工作条件没有保障、疾病工伤治疗没有保障、福利没有保障、养老没有保障、子女的教育没有保障。对广大的农民工而言，国家的社会保障体系存在巨大的漏洞，这些漏洞使得少数不法企业肆无忌惮地侵害农民工的合法权益。

2．力不从心的法律援助政策

官本位的传统思想在中国根深蒂固，政府对社会的管理理念还停留在单纯的管理上，服务的观念，尤其是为农民工服务的观念还没有形成，这种观念的缺位不可避免地反映到政府的社会管理政策上来。比如，在外来人口的法规管理问题上，目前的法规过于繁琐，如北京要求"五证齐全"缺一不可，法规"过量"使得多数农民工不可避免地成了违规者。所以，相当多的学者认为法规数量少但能更好地得到执行，比法规数量多而得不到执行或者很少有人执行的情况要好得多。此外调查数据表明，大约每四个农民工中就有一个拿不到工资，或者被拖欠，问题确实异常严重。可能人们会觉得奇怪，为什么被克扣工资的农民工不运用法律手段告雇主，而宁愿采取个人报复、私了的方式呢？这显然与农民工受教育程度低，不懂法有关系。但是当农民工的利益受到侵犯时，我们的管理部门都干什么去了呢？对比城市管理人员对农民工罚款的"主动性"，我们就可以明显地意识到政府社会管理职能和国家法规政策的缺位。

农民工劳动权益受侵害情况严重，需要进行全方位的保护，不仅需要提高农民工自身的素质和法律意识，加强农民工的组织性；而且需要进一步完善法律体系，加大执法力度，建立法律援助机制和推进制度改革。

三、农民工劳动权益进行保护的对策

（一）法律保护措施

对农民工权益的保护一方面是要提高农民地位，促进农民工的合理流动，减少城镇压力；另一方面是要改革不合理的具体制度，消除城镇对农民的不合理壁垒。同时，根据中国现实条件有针对性地从法律角度加强对农民工权益的保护也是必要的。针对农民工这一特殊群体，现行法律法规的调控并不是一片空白：既有适用于全国的《劳动法》、《社会保险费征缴暂行条例》等，也有劳动部门制定的专门针对农民工的各种规章等。由于以劳动法为核心的劳动法律法规体系是针对一般劳动关系而设立的，具有一般代表性，是劳工权益保障的一般性标准，对农民工权益保护的特殊性缺乏针对性。因此，有必要建立一套专门针对农民工的劳动法律体系，以确实保障农民工的合法权益。

（二）配套措施的改革

对农民工的保护只是一个浅层面上的问题，要真正保护好农民工的权益，必须提高农民的地位，保护好农民的利益。如前所述，城镇只有提高高于农民的待遇才能吸引农民工入城，同时城镇的发展也必须大量的农村劳动力。反之，农村政策不合理，农民不合理地流向城镇，不但增加城镇的压力，而且农民工权益保护也将是空谈。因此，对农村必须做好以下几方面的工作。（1）取消一切不合理的收费；（2）控制农民生产资料价格，对农资生产部门进行扶持；（3）鼓励农业产业化、规模化，促进农产品加工业的发展；（4）减少农业管理成本，加强农业服务。值得一提的是，这些措施只能以立法的形式通过宏观调控予以实现。着力发挥基层政府的服务功能，限制缩小其管理功能，农业才可能按市场要求合理布局，真正向现代农业方向迈进。同时，国家也要改革计划经济时代遗留下来的各项不合理的制度，城市必须取消对农民工的不合理的限制，禁止对农民工的歧视性待遇。

（三）完善社会保障体系

规定政府部门应设立工资保障准备金制度，对用人单位工资支付情况进行监督，对违反工资支付规定的用人单位加以罚款；增加程序性的规定，使《劳动法》更具操作性；在《劳动法》中对劳动合同进行专章规定，建立保障劳动合同签订的机制，即使劳动者与用人单位没有签订劳动合同，用人单位也不能随意解除与劳动者的劳动关系；加强对农民工社会保障的规定，将农民工纳入社会保障范围，使《劳动法》能够更好的保护农民工的劳动权益。

（四）加大执法力度

在法律相对完善的前提下，公民合法权益得以保障的变化主要取决于法律实施程度，法律实施的越彻底，公民权益越能得到保障。在法治社会中行政机关和司法机关作为执法机关，法律实施强度不因外部压力或其他因素的变化而有所变化。从目前的法律体系来讲，虽然我国现行的法律关于农民工劳动权益保障方面仍存在很多空白，但仍有一些法律、法规的很多规定涉及到农民工劳动权益的保障问题，在这些法律的前提下，即使不对现有的法律进行修改，农民工的劳动权益仍可以得到一定程度的保护，因此行政机关和司法机关应当加大执法力度，有法必依，执法必严，违法必究，对于侵犯农民工劳动权益的单位和个人加以严惩。否则即使立法者制定再完善的法律，法律也会因无法得到贯彻落实而成为一纸空文。因此城市政府和管理者应当转变观念，既要承认农民工对城市建设做出的巨大贡献，也要对农民工劳动权益的保护给予极大的关注，实行积极的农民工管理政策，取消就业歧视，建立城乡统一的劳动力市场。加强劳动监察部门的职能，在现阶段，更应该对农民工相对集中的行业如建筑业等加强监督管理，切实保护农民工的劳动权益。

（五）建立法律援助机制

农民工是生活在城市的边缘人，是弱势群体，权益受到侵害时很少通过正常的法律途径解决。这是因为通过正常的法律途径解决费时费力，而农民工承受不起这样的折腾。因此应当为农民工劳动权益的保护建立法律援助机制，如在法院中专门成立审理涉及拖欠农民工工资民事案件的速裁法庭，速裁法庭应当突出一个"快"字，即快立、快审、快结、快执；做到一个"缓"字，即经仲裁或法庭审理的案件，诉讼费、执行费一律缓缴。在政府部门设立专门的农民工工资准备金制度，在必要时由政府垫付用人单位拖欠的工资，再由政府部门向用人单位追偿，这样就能够保证农民工的基本生活需求。为了降低诉讼成本，像一些事实清楚，争议双方权利义务明确的情况，法律援助机构也可以建议农民工直接向劳动监察部门投诉或通过劳动仲裁机构进行仲裁。

（六）推进户籍制度改革

农民工劳动权益的保护不仅要治标还要治本，推进制度改革就是一项治本的措施，而且从我国的当前情况来看，制度改革比政策调整与组织重构具有优先的重要地位。在制度上进行有目的的、系统的改革，就会推动各项政策的调整与组织的重构，自然会带来农民工劳动权益保障问题的解决。制度改革的目标是消除对农民工，更广义的是农村人口的各种歧视，使农民工享有与城市居民同等的待遇。从制度上解决了农民工劳动权益保障问题，那么每个农民工不论从事什么职业，不论居住在何地，不论什么身份，都能享受与城市居民同等待遇，那么农民工在流动过程中就不会遭受歧视和不公平待遇。在制度改革中，主要是改革城乡二元结构中的户籍制度，放开中小城市户口，对大城市实行户口准入制度，达到一定标准即可办理入户手续，建立统一、开放的人口管理机制，尽快改变农民工身份转换滞后于职业转换的现状，使农民工真正实现从农民到工人，从农村到城市，从农民到市民的彻底转换，消除农民工劳动权益保护中的制度，为农民工劳动权益保护创造平等的制度环境，在就业、社会保障、子女的受教育方面给予农民工与本地居民相同的待遇并实行统一管理。

综上所述，农民工劳动权益的保障需要全社会的力量共同努力，如能从以上几个方面入手，各级政府部门认真履行职责，切实做好农民工权益的保护工作，那么我们的农民工将会受益很大。

参考文献

[1]伍彪.再看老祖宗，法制日报，2003年5月9日第3版.

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[3]简新华,张建伟.构建农民工的社会保障体系，中国人口、资源与环境，2005年卷第1期.

[4]庞文.都市农民工的权益侵害与保护--武汉市农民工权益现状的调查报告，城市问题，2003年第3期.

[5]张敦福.城市农民工的边缘地位，青年研究，2000年第9期.

[6]张智勇.户籍制度，农民工就业歧视形成之根源，农村经济，2005年第4期.

[7]张敦福.城市农民工的边缘地位，青年研究，2000年第9期.

篇（5）

近些年，随着市场经济体制的进一步深入，就业机制的改革，产业结构的调整，用工权力的下放，而相应的法律和监督机制却没有跟上，给妇女平等的就业权带来了前所未有的冲击，女大学生就业问题、女下岗失业人员的再就业问题逐渐引起人们的广泛关注。在本文中，笔者试图对此提出一些粗浅的看法。

一、我国妇女就业机会不平等的现状

我国虽然已经从立法和行政执法等方面为保护妇女的劳动权益提供了制度和组织上的保障，但在现实生活中，各种侵害妇女劳动权益的现象依然层出不穷。妇女就业难目前已成为一个很严重的社会问题，女大学生就业问题、女下岗失业人员的再就业问题逐渐引起人们的关注。妇女的就业机会和从事职业的岗位往往比男子要少，较男性承受更大的压力。许多女大学生在毕业求职过程中都会遇到性别歧视问题。据2002年江苏省妇联的一项调查显示，80％的女大学生在求职过程中曾因性别原因遭到用人单位拒绝，其中34．3％的女生有过多次被拒绝的经历。“性别歧视”成为女大学生求职中的首要的和最大的障碍，[1]而且还有愈演愈烈的趋势。2007年3月，《济南时报》与山东人才网联合推出“女大学生求职调查”，调查数据显示，被调查者中，认为性别歧视“比较严重”的占52．8％，认为“不太严重”和“不存在”的分别占44．4％和2．8％。[2]许多用人单位为了回避《劳动法》中关于不得辞退孕期、产期和哺乳期妇女的规定，不愿意雇佣妇女，或者在雇佣时对男女求职者采取不平等的标准。目前，妇女与男性之间在就业状况上有着显著差异，妇女就业率比男性低17％，而失业率更是比男性高1倍。在40至49岁年龄段的妇女中，每3人就有1人失业，就业和再就业形势最为紧迫。而对于处在最佳劳动年龄的30至39岁年龄段的妇女群体，失业或待业的比例高达25．5％。妇女失业出现年轻化的趋势，从学校毕业不久的2l至29岁年龄段出现了14．4％的失业妇女。[3]232。总之，目前我国妇女谋求职业时受歧视的现象相当突出。

随着经济全球化进程的加快，各企业竞相压低人工成本，职称论文劳动力市场供需矛盾加剧，如果没有足以遏制就业歧视的对策，对妇女的就业歧视就会日益严重，这将直接危及妇女的劳动权。劳动权是实现妇女生存权、参政议政权和发展权的重要保障。在社会主义初级阶段，劳动是劳动者谋生的手段。如果妇女的就业权不能实现，将直接危及其生存权，生存权没有保障，其他人权将失去根基。[3]234

二、现存问题的原因分析

(一)劳动力市场供大于求，妇女就业成本比男性高劳动力市场供大于求是当前和今后相当长一段时期我国就业市场的主要矛盾。中国是人口大国，劳动力资源丰富，全国现有下岗失业人员约l300万人，2005年新增劳动力、复员转业军人、高校毕业生等需要就业人员约l100万人，两者相加，城镇需要安排就业的人数多达2400万人，按经济增长速度保持在8％左右，在现有经济结构状况下，能够安排的只有1000多万人，年度供大于求的缺口是1400万人左右。同时，农村劳动力转移就业和失地农民的就业问题日益突出。这几类矛盾交织在一起，使得解决就业问题的难度相当大。就业机会成为一种稀缺资源，劳动力过剩的状态使得劳动力“买方市场”长期存在，劳动者由此处于弱势地位，相对于男性劳动者来说，妇女劳动者处于更加弱势的地位。因为特殊的生理原因，《劳动法》明确规定，用人单位不得在妇女孕期、产期和哺乳期随意辞退女职工，同时应给予产假，并依法支付产假期间的工资。这样，对雇主而言，将从两个方面影响其成本：首先，女工休假期间既不创造价值，却要依法享有一定的工资．这相应增加了其成本；其次，在此期间，原有的职位必须有其他人来填补，这既要付工资，又有可能要支付一定的培训费用，而雇佣男性就不会存在这一问题。所以，为避免成本增加影响利润，企业就会尽量减女的雇佣。[4]150-151

(二)保护性劳动立法中存在着性别偏见

基于女性特殊的生理特点，工作总结国家制定了很多专门保护妇女劳动者的法律，比如，《劳动法》第59条、《女职工劳动保护规定》和《女职工禁忌劳动范围的规定》，规定了妇女禁忌从事的一些劳动；还有《劳动法》和一些法规中关于“四期”保护的规定。这些规定限制妇女在经期从事某些工作，有些法律则是有关孕妇夜班和休息的规定。法律禁止妇女从事某些对身体有难度的工作。妇女不得从事对身体有害的工作，支撑这些法律的原理认为，妇女不像男性那样在生理上那样适合同样的工作机会。于是，通过法律设防以阻止妇女进入传统上非妇女从事的职业。这些法律法规的确在计划经济时代对保护女性劳动者的过程中发挥了巨大的作用。但随着我国实行改革开放，从计划走向了市场，从政府统管一切走向了企业拥有很大的自。当企业在计算自己的成本的时候就会觉得雇用女性职工有很多的条条框框，而且还要提假、哺乳时间和一些特别措施。因此在录用时更偏好于男性，把妇女置于劳动市场的不利位置。在经济和政治转型期，要求雇主给妇女提供特别照顾的责任转换成了雇主雇佣妇女的障碍，当对劳动力需要降低时，它又成为雇主裁减女雇员的诱因。更进一步的是，如果没有一个公正的实施这些法律的机制，推行这些法律只会增加妇女在寻求雇佣时的负担。联合国消除对妇女歧视委员会关注中国高度计划经济向市场经济转变过程中妇女的经济状况，认为在劳动力市场上对妇女过度保护而不是提供平等的机会，会形成妇女在市场经济竞争中的额外障碍。

(三)生育保障制度滞后

我国自20世纪50年代建立起来的生育保险制度，在维护女职工生育期间的合法权益、保护女职工身体健康等方面发挥了重要作用。但该传统的生育保险制度存在的最大问题是建立在企业或单位保障的基础上，女职工各项保险待遇完全由企业或单位来支付。而在市场经济条件下，女职工的生育价值与企业的经济效益相背离，客观上造成了女职工集中的企业与女职工较少的企业负担不均，把本应社会共同承担的“生育”成本，完全由单位来承担，影响了企业的竞争力。虽然早在1994年底，劳动部就颁布了《企业职工生育保险试行办法》，开始生育保险社会化改革，但是进展十分缓慢，社会统筹覆盖范围有限，与养老保险、失业保险和医疗保险相比较，同期生育保险参加的人数较少。生育保险社会统筹的层次也较低，基金无法在大范围调剂，使生育保险难以起到互助互济、均衡负担的作用。其中有些条款已不适应形势发展需要，与《女职工劳动保护规定》有关待遇规定不一致。而且因其在执行中存在支付水平过低、结余过高等问题，未能从根本上减轻企业负担，反而造成有些企业和女职工负担加重，影响了生育保险作用的发挥，企业不愿招用女工的问题仍未得到根本解决。当前，生育保险制度问题已经引起社会各界的高度重视，如何进一步加以完善被提上了议事日程。

(四)传统的社会性别意识的影响

社会性别是指社会文化中形成的属于妇女或男性的群体特征和行为方式。英语论文性别是男女之间的生理区别，具有自然属性，而社会性别具有社会属性。世界各国的人们对妇女和男性形成了不同的社会性别意识。在中国，遗留的封建意识和长期的计划经济给人们带来了很多不利于市场经济发展的观念。如“三从四得”、“男尊女卑”影响，使很多人认为妇女就应该依附于男人，“男人以事业为主，女人以家庭为主”，这些观念综合在一起就形成了我国传统的社会性别意识。它严重的阻碍着妇女与男性平等的步入社会就业领域。

三、关于促进妇女就业机会平等的法律应对措施

(一)严格实施现行的有关保障妇女平等就业的法律法规．使其落到实处、取得实效我国现行的有关保护妇女平等就业的法律法规虽存在一定的缺陷并有待于完善，但毕竟已初步形成了以《宪法》为基础，以《妇女权益保障法》、《劳动法》和《就业促进法》为主体，包括法律、行政法规、部门规章，地方性法规和政府规章等在内的初步保护妇女平等就业权为主体的促进男女就业平等的法律体系。这些法律都规定了妇女享有和男子一样的劳动就业权。如《妇女权益保障法》第21条规定：“国家保障妇女享有同男子平等的劳动权利”。该法第22条第1款规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”立法固然重要，但更重要的是要把法律落到实处。因此，我们要严格实施现行的有关保障妇女平等就业的法律法规，要求用人单位严格遵守现行相关法律法规，劳动行政部门加大执法监督力度。并通过加强法制宣传，增强广大妇女对相关法律的了解，提高她们的维权意识，妇女遭受就业歧视的不良现象就会大大减少。

(二)转变立法思路，修改现行立法中不利于妇女就业的有关规定，并增强可操作性

目前我国关于两性就业平等的立法依据仍主要局限于强调男女两性之间存在的生理性别差异，将妇女置于弱者的保护地位，轻视基于社会性别的平等权利和社会地位的保护。随着经济的发展和社会的进步，许多生产活动对人们体力的需要减弱，对智力需求不断加大，从而使男女之间的生理差别，在现实的经济活动和劳动过程中逐步缩小。因此，要建立两性平等就业的法律制度，首先要转变立法思路，将对妇女的偏见置于一边，从提供和创造平等的就业机会着手，消除立法中存在的性别歧视现象。如放弃对女性进入某些行业的强制性禁止规定，赋予女性自主选择权。在宪法和以后的民法典中重申男女平等、平等就业权的基本人权地位；其次还可以在立法中补充男性的家庭责任。抚养小孩、关心老人、照顾家庭是全社会男女共同的责任。与家庭和孩子有关的福利不应只针对女性规定，而应同时针对两性规定。中国的劳动法赋予了女性很多福利政策，如产假和哺乳假的规定。同时还规定了女职工比较多的单位应当建立哺乳室、幼儿园及托儿所等设施。从这些规定可以看出，立法者将照顾家庭和孩子的责任理所当然地加到了女性的身上，通过法律形式把用人单位建立托儿所产生的经济成本强加于女性。结果，用人单位认为这些设施的建造成本是女性所带来的，自然就不愿意雇佣女性，女性成了这种保护性立法的牺牲者。

(三)建立、健全生育保障制度，将生育成本社会化

妇女的生育行为不仅仅属于个人行为，更是对国家和民族有利的社会行为。留学生论文妇女生育行为的这种社会性，以及女职工因生育行为可能给自身劳动生涯带来的各种劳动风险，客观上要求所有企业均衡地承担女职工生育保险费用。在此基础上进一步征收的女职工福利保障费，要由所有企业共同负担，这样聘用女工的企业就不会因为负担女职工的福利费用而比其他企业增加额外的负担；也可以按累进办法给聘用女职工的企业适当的税收减免。企业聘用女职工越多，享受的税收减免也越多，并把这一条款纳入税法中，这样可以最大限度地减少用人单位对妇女的排斥心理。而在社会化统筹生育保险的条件下，企业能够相对准确地评价男女雇员的劳动能力，有助于实现男女就业机会的平等。

随着经济的发展和国际妇女运动的发展，妇女生育正在被确认为社会总劳动的重要组成部分，许多国家通过立法形式，将它纳入国民收入的再分配之中，给予合理的经济补偿。2005年修订的《妇女权益保障法》以法律形式对生育保险制度进行确认，该法新增的第29条规定：“国家推行生育保险制度，建立健全与生育相关的其他保障制度。地方各级人民政府和有关部门应当按照有关规定为贫困妇女提供必要的生育救助。”生育保险制度改革是生育保障体系改革的核心，国家应尽快制定《生育保险条例》或出台《社会保险法》，以生育保险改革带动生育社会保障制度的推进，逐步建立、健全生育保障制度体系。

我国妇女的平等就业权利在实现过程中还会遇到各种问题，随着劳动力竞争的日益激烈，企业自和所有制的多元化，劳动力市场中的性别歧视在相当长的时间内还将继续存在。除严格实施现有法律，加强立法，从法律的角度来保障与促进妇女平等就业，还需要进一步提高妇女的整体素质，转变传统性别观念。使各种保护力量和保护方式系统化、制度化，然后形成一种社会合力，以实际行动来进一步落实对妇女就业权利的保护，为发展经济，促进社会和谐稳定起到积极作用。

参考文献：

[1]张丽霞．试论我国妇女就业杈的法律保护[J]．河南大学学报：社会科学版，2004(1)：104．108．

篇（6）

在基础建设如火如荼的今天，农民工问题日益成为不可回避的话题。农民工是什么身份、工资如何保障、工伤如何救治赔偿、谁来培训农民工，等等，这些问题不可小视，不仅关系农民工本身合法权益的维护，也关系着建设工程的安全与质量，需要明确的界定与回答。对此，国家政策与法律法规已有规定，但在实际操作中的理解与执行存在差异，甚至有错误的认识与做法。本文根据法律规定与实际工作经验从法律角度进行思考分析。

一、必须明确农民工的法律地位

农民进入的是一家施工企业，无论是否独立法人，只要有营业执照，那么这个农民就成为该企业的劳动者；如果农民进入的是一个“包工头”带的队伍，那么这个农民就成了“包工头”的雇工，法律法规对雇主与雇工的关系也有明确的规定。但在建筑施工领域，“包工头”是要被取缔的，而农民工应由具有法人资格的劳务企业或其他用工企业直接吸纳。农民工应当有明确的法律地位，而再也不能用“临时工”一词来定位。按照劳动合同法的规定，一个公民无论何种出身，只要依法合规进入一家企业，那么他就成为该企业合法的劳动者，企业就是用工者。因此，有人说“农民工”这一称谓本身就不应当存在，的确很有道理。一个农民进入一家公司付出劳动，无论公司与其是否签订劳动合同，也无论签订多长时间的劳动合同，都成为这家公司的员工，有权行使劳动权利，应当履行劳动义务，根本无“正式”与“临时”之说，而只有固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同之分。那种认为农民工只是“临时工”的观点，是对国家政策的曲解、对劳动合同法的无知、推卸不利责任后果的借口。而一些农民工本身也往往不清楚自己的身份与地位。明确农民工法律地位是处理农民工问题的前提与关键。

二、必须分清农民工与施工企业的法律关系

施工领域存在大量的农民工，他们与施工企业之间到底存在什么法律关系？这一问题涉及到农民工工资、工伤、社保等一系列法律问题。施工企业分总包企业与分包企业，农民工往往大量存在于分包企业，也有少量受雇于总包企业。受雇于总包企业的就是总包企业的员工，受雇于分包企业的就是分包企业的员工。如果看到某大型施工总包企业的一个大项目工地，人山人海，农民工比比皆是，就认为这些农民工都是总包企业的，这是片面的，其结果是搞混法律关系，导致劳动法律风险责任难以划分。在此，不少总包单位也错误地认为现场一线的农民工就是自己所属的农民工，并进行了一些实践活动，如实行“五同”管理（同管理、同劳动、同生活、同学习、同待遇）、对农民工直接发薪、组织农民工培训、入会、评先等等，还得到企业内外的好评与肯定。从表面上看，这是农民工的利益着想，是好事；但从法律角度分析，存在法律风险，有越俎代庖之嫌。简言之，农民工与直接受雇的分包企业之间存在的是劳动合同关系，与施工总包企业无直接法律关系。如果关系不清、管理交叉、越权管理，施工总包单位就要与直接雇佣农民工的分包单位对农民工的劳动过程中的损失与伤害承担连带责任。按国家劳动与社会保障部门认定劳动关系的规定，虽然没有签订书面劳动合同，但工资单、考勤表等也是存在劳动关系的证据。因此，施工总包单位在没有合法授权的前提下，如果对农民工直接进行培训、发放工资、考核评先等等，那么就面临着产生劳动法律关系的风险。这一点，施工企业务必充分注意；否则，会被不良分包企业所利用。分不清或搞乱农民工与施工企业的法律关系的后果是，农民工一旦出现劳动纠纷，分包方逃避责任，总包方代人受过，项目进展受影响。分清农民工与施工企业的法律关系才能更好地依法维护农民工合法权益。

三、必须保障农民工的合法权益

农民工有自我维权的权利。既然农民工是一个企业的劳动者，那他或她就有我国宪法、劳动法与劳动合同法赋予的劳动权利，即平等就业的权利、选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、休息的权利、享有社会保险和福利的权利、接受职业技能培训的权利、提请劳动争议处理的权利及其他相关权利。农民工应当加强学习，明确自身法律地位、劳动权利以及与企业或与其他雇主之间的法律关系，尤其要了解权利被侵害时如何救济。而现实中，农民工自我维权意识还不强，而且受种种因素影响，他们往往主动放弃一些劳动权利，如不希望用工单位为其办理社保，等等。因此，也有必要对农民工进行普法宣传教育。

用工单位有保障农民工行使劳动权利的义务。我国《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”。用工单位对农民工的具体法定义务有：其一，与农民工签订书面劳动合同；其二，向农民工发放工资；其三，为农民工办理社保；其四，向农民工提供劳动保护、劳动条件和职业危害防护；其五，培训农民工，等等。其中，工资与工伤是关键内容。用工单位如果不履行劳动合同义务，侵害农民工劳动权利，要承担相应法律责任。

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城市化是当今世界上重要的社会、经济现象之一。尽管国际学术界对城市化的研究已有数十年的历史，但由于不同的学科对城市化的理解不同，在关于城市化各种各样的定义中有一种较为主要的提法是：人口向城市集中的过程即为城市化。在人口向城市集中的过程中，农村人口向城市转移、农业人口转变为非农业人口是城市化最突出的反映。但是，在我国城市化的历史进程中，由于缺少渐进的过程，当大规模的、突发性的农村人口涌向城市时，必然会带来许多意想不到、始料未及的问题。在城市还没有做好应对准备之时，农民工尤其是有着强烈城市化愿望的新生代农民工的城市化诉求与城市的迎接能力之间的矛盾加剧，新生代农民工的城市化诉求受阻成为新生代农民工犯罪的主要诱因。

一、新生代农民工的城市化诉求

向城市迁移的农村人口几乎都不携带户籍，他们的人虽然已经迁移到城市但并不标志着其城市化过程的完成。他们虽然常年居住在城市，在城市工作、生活，但仍然是农民身份而非市民身份。对他们来说，真正成为迁入城市的市民，才是城市化过程的关键所在，也是新生代农民工完成城市化过程的重要标志。我国现阶段新生代农民工总数约在1亿人左右。这表明，新生代农民工在我国2.3亿(2008年为2.25亿)职工中，已经占将近一半，他们正处于城市化进程中向市民转化的关键阶段。新生代农民工与第一代农民工相比，他们有着强烈的城市化愿望、有着真正融入城市、在城市中追求权益平等的诉求。

(一)城市身份的诉求

全国总工会新生代农民工问题课题组《关于新生代农民工问题的研究报告》中把新生代农民工的界定为：出生于20世纪80年代以后，年龄在16岁以上，在异地以非农就业为主的农业户籍人口。其特点为，户籍在农村但随父母或独自长期生活在城市，对农村和农村的生活既不了解，也不喜欢农村和农村的生活，渴望成为真正的城市人却被城市排斥。据统计，89.4%的新生代农民工基本不会农活，37.9%的新生代农民工没有务工经验。

新生代农民工不仅是在社会经济特征和个人特征方面与第一代农民工有着许多差异的群体，也是最有市民化意愿和亟需市民化的群体。由于新生代农民工从小生活在城市，与农村生活环境相比，他们对城市生活环境更加熟悉、适应。新生代农民工中有69.9%的人倾向于认为“自己是城市中的一员”，“应该得到和城市人同等的社会地位”，新生代农民工中欲“通过打工，争取留在城里生活”占42.4%，“不愿意回乡干农活，想过城里人的日子”的占15.2%。新生代农民工之所以想成为市民的原因主要基于城市收入高、生活水平高、精神文化生活丰富以及为自己的孩子教育考虑等因素。而现实的户籍制度却使他们陷入两难的尴尬境地，置身于城市和农村的边缘，无奈于自己的农村身份和城市对他们的不认同。

(二)在城市购房定居的诉求

第一代农民工在城市打工挣钱是为了再回到农村“盖房子，娶妻子，生孩子”，而新生代农民工在城市打工的动机和目的已经不再像父辈那样，他们期盼自己及其子女能够从城市的过客成为能够在务工地稳定定居的城市人。中国青少年研究中心的新生代农民工研究报告表明：在新生代农民工中，有55.9%的人准备将来“在打工的城市买房定居”。但现实却是：这种在务工地长期稳定生活的强烈诉求与其所从事行业的收入及经济发达地区的高房价之间的差距日益突出，许多人在城市购房定居的梦想成为泡影。

(三)权益公平的诉求

关于权益公平最直白的解读就是：不论是城里人还是农村人，不论是本地人还是外来的人，只要是本国公民，就应享受同等的权益，承担同等的义务。不言而喻，在城市化进程中，新生代农民工应当享有与城市公民同等的就业、受教育、社会保障等机会。

1.受教育权益的诉求。受教育权，是指公民依法享有的要求国家积极提供均等的受教育条件和机会，通过学习来发展其个性、才智和身心能力，以获得平等的生存和发展机会的基本权利。在以现代技术元素为生产力的背景下，简单的体力型劳动力逐渐被技能型劳动力所替代，只有不断的对新生代农民工的进行教育和培训，提高新生代农民的职业技术水平，才能满足需求层次不断提高的现代劳动力市场的需求。

与老一代农民工相比，新生代农民工具有较高文化水平，对就业岗位有着较高的期待，他们有着接受更高教育和更多技能培训的主观诉求。2010年，据全国总工会关于新生代农民工问题的研究报告调查统计表明：新生代农民工中有69.7%的人表示迫切需要了解专业技能知识，54.7%的人表示需要学习法律知识，47.8%的人表示希望提升文化知识。但现实中，新生代农民工由于受劳动强度大、工作时间长、培训费用高等客观条件的制约，无法使新生代农民工享有均等的受教育机会和条件。

2.劳动权益的诉求。与老一代农民工相比，新生代农民工受教育的程度较高，参与社会活动、了解和获得外界的信息的途径和手段较多，自我保护意识、争取权利的意识、维护权益的意识较强，对获得平等的就业权、劳动权等有着更强烈的诉求。一旦自己的权益得不到保证，不是像老一代农民工那样逆来顺受，而是选择 “炒老板的鱿鱼，甚至寻求社会、法律的帮助来维护自身合法的劳动权益。

3.社会保障权益的诉求。在城市化进程中，生活在城市、且渴望成为城市人的新生代农民工，同城市人一样有着对城市社会保障的强烈诉求。以社会保障替代土地保障，是农村人口城市化不可缺少的基本条件。对于新生代农民工而言，基于对城市身份的诉求、城市定居的诉求、在城市稳定工作的诉求的前提下，对社会保障权益的诉求也是城市化的必要诉求之一。他们对城市社会保障的诉求至少表现在三个方面：一是为解决年老、疾病等后顾之忧的养老保险和医疗保险;二是为解决失业后暂时生活困难的失业保险;三是为维持基本生存的最低生活保障。

二、新生代农民工的城市化诉求受阻，诱发了新生代农民工犯罪

社会分工日益细化的今天，新生代农民工成了不可缺少的社会经济发展的动力。一方面，为城市第二、三产业发展提供了廉价劳动力，推动了城乡经济和社会的发展的;另一方面，强烈的城市化诉求得不到实现，成为犯罪的诱发因素。

(一)城市身份诉求受阻

长时间在城市打工、生活，新生代农民工逐渐丧失了对原来农村社区的认同感，他们梦想成为城市人，却不被城市所接纳，痛苦地游离于城市和农村之间，城市身份诉求受阻诱发了犯罪的发生。

1.被城市身份诉求受阻。就城市而言，在客观上，我国由于长期存在的城乡二元社会结构，在户口、社会公共产品和社会保障制度等方面实行城市人与农村人的区别对待;主观上，城市居民本身存在的就业的压力和居住条件改善的压力，使城市居民在心理上存在着农村人会与他们挣饭吃、争房子住的担忧，于是对于农村人口城市化存在着心理上的抵制及对农村人口存在着自然的排斥。结果造成了新生代农民工的非农村身份的诉求受到来自城市各种主客观条件的限制，使他们无法真正的融入城市主流社会，转变成真正的城市人。

2.自城市身份诉求受阻。就新生代农工而言，生活在城市的新生代农民工由于受其文化程度、专业技能、产业结构等自身竞争力不足的影响，以及城市社会生活的参与度不足，致使他们客观上要求城市身份的认同，主观上在职业技能培训、自身素质的提高等方面努力不足，成为他们城市化进程中的羁绊。

新生代农民工强烈的城市化身份视为愿望，遭到了现实社会的打击，他们实现梦想的机会变得渺茫或无望，一些人便会陷入痛苦、埋怨、仇恨、报复之中，再加上他们缺乏父辈吃苦耐劳的精神、应对打击的能力，好逸恶劳、不劳而获、伺机报复成而滋生犯罪。

(二)城市定居的诉求受阻

与第一代农民工“外出挣钱——回乡盖房”的“城市过客”心理不同，新生代农民工有着强烈的在城市买房、融入城市生活的意愿。虽然生活在城市，但是由于户口限制，再加上受教育程度的限制，大多数人从事的行业只能局限于一些诸如服务业、建筑业、修理业等工作。他们中一些人虽然有一些专业技能，也只是局限于手工劳动和体力劳动的技能，他们微薄的工资收入，也仅能够维持生活而已。调查显示，月收人在800元以下的占12.5%，42.3%的新生代农民工月收人在 1000元左右，28.1%的新生代农民工工资在1000-2000元之间，11.6%的新生代农民工工资在2000-3000元之间，只有5.5%的人的月收人超过了3000元，新生代农民工的平均工资水平只有1402元。仅从收入来看，与城镇职工工资水平相仿，但从他们的生活支出来看，他们的人均月消费支出约1092元，而每月食物支出达到571元，占消费总支出的52.3%，与城镇居民不同的是房租成为他们的一笔不小的开支。而面对城市的高房价，大多人在城市购房定居的诉求成为泡影。

多数新生代农民工多数想要在城市拥有自己的住房，但是现实的高房价与他们的低收入之间的差距成为他们主观个体无法逾越鸿沟，只能以租廉价房度日。其结果导致了这些为城市盖起了高楼大厦、豪华别墅的人却在城市得不到自己的栖息之地，久而久之，这种心理的落差与梦想城市住房的新生代农民工心理倾斜加剧，有些人为了改变现状、实现梦想，不惜以犯罪的手段来填平诉求与现实之间的沟壑。

(三)权益公平诉求受阻

获得与城市人口同样的权益保障也是新生代农民工城市化的一个重要方面。由于他们与生俱来的农民身份的“标签”，成为横亘在他们与城市之间的一道难以跨越屏障，也使这些身居城市的新生代农民工在城市的各种权益公平的诉求受阻。

1.受教育权益受阻。据“新生代农民工权益保护与犯罪预防研究”课题组调查报告显示：48.9%的新生代农民工罪犯在犯罪前未参加过任何培训，导致他们在文化程度、职业技能等方面无法得到提高，因就业困难或技能的欠缺随时面临的失业威胁，从而诱发违法犯罪。

2.劳动权益受阻。劳动权益也是新生代农民工面临的难题，在现实生活中，一些企业的花招很多，比如通过计件形式结算工资等方式延长劳动时间，想多挣钱就得多加班，双休日和法定的节假日都得不到保证;有些企业设备陈旧，安全隐患大，造成新生代农民工职业病发生率高，安全事故也经常发生;拖欠工资，劳动合同签订率低等基本劳动权益保障问题也困扰着这个年轻的群体。如有调查显示：63.1%的新生代农民工罪犯在犯罪前平均每天的劳动时间超过8小时，74.9% 的新生代农民工罪犯在犯罪前平均每月的休息时间少于4天或者没有休息时间。这种行为的存在，违反了我国《劳动法》第36条、第41条对劳动者工作时长、以及延长工作时间的条件的规定，这种长年累月的超长时间的高强度劳动，严重损害了新生代农民工的身心健康，同时减少了和降低了新生代农民工自我学习和自我提高的时间和愿望，容易滋生不满情绪，这种情绪一旦受到外界不良因素的诱惑，有些人便会丧失个人判断力而盲从，走上犯罪的道路。

3.社会保障权益受阻。据全国总工会新生代农民工问题课题组调查，目前新生代农民工中，享有养老、医疗、失业保险的比例分别为21.3%、34.8%和8.5%，而城市最低生活保障的保障对象为当地拥有城市户籍的人口，农民工基本上没有享受该项保障的权利。作为城市建设中不可缺失力量的新生代农民工，因农村户籍的影响，无法享受到应有的城市社会保障，再加上他们工作的不稳定性、工作强度高、工作环境差，拖薪、欠薪等问题，生存环境进一步恶化，面临着更大的失业或疾病威胁，使本来就很窘迫的生活陷入更为艰难的境地。这在一定程度上加重了新生代农民工的挫折感，容易产生对社会的不满，进而形成反社会心理，以实施违法犯罪行为来报复社会。

三、关注新生代农民工的城市化诉求，预防新生代农民工犯罪

我国城市化进程中的伴生物——新生代农民工的犯罪问题已经成为近年来的社会热点问题。关注和解决新生代农民工的城市化诉求，是对我国传统的城乡二元化格局、户籍制度、思想观念、对农村人口城市化的认知和态度的挑战和冲击;关注和解决新生代农民工的城市化诉求，是城市化过程中不可回避的问题;关注和解决新生代农民工的城市化诉求，是有效地抑制和预防新生代农民工犯罪的关键所在。

(一)逐步解决新生代农民工的城市身份的诉求问题

在城市化进程中的城乡一体化的环境下，原有的城乡二元化结构下的户籍制度、户籍管理制度的改革势在必行。由于我国现阶段城市化水平较低及农民城市化的高成本，我国城市目前存在着经济条件、居住条件、社会保障条件还不成熟、不完善状况，还没有足够的能力大面积、全方位的迎接需要城市化的农民工。在考虑到我国城市化的现实承载能力、城市化中的高成本的客观现实及新生代农民工自城市化的主观实力等方面的问题后，新生代农民工的城市身份问题不是一朝一夕能够解决的，它应该是一个循序渐进的过程。在户籍制度改革中，我们应该降低城市身份的门槛，根据国力、城市的现实承载能力，在城市化由低到高的进程中逐渐吸纳农村人口，比如可以根据新生代农民工在所在城市居住、打工的时间，文化程度，所掌握的技能的层次、无犯罪记录等作为吸纳农民工的前提条件，制定相应的吸纳农民工的户籍政策，其目的一是逐步实现新生代农民工向城市身份的逐步过渡，二是鼓励那些不符合政策条件的新生代农民工通过自觉学习、不断提高自身的素质和在城市的竞争力，完成自城市化。

(二)逐步解决新生代农民工的城市居住的诉求问题

新生代农民工均在经济发达的城市就业，而发达城市的高房价与新生代农民工低收入之间的形成了强烈的反差。而且随着城市经济的发展、城市可用地皮的减少、城市流动人口的增多，这个矛盾会更加突出。要解决新生代农民工在城市买房定居的问题也愈发困难，而对于每一个公民来讲，“安居”是“乐业”的前提，“无事”又是“生非”的前提。为稳定城市社会治安，预防那些由于居无定所、无所事事的新生代农民工犯罪，为了让他们能够在城市稳定生活，消除城市社会治安的隐患，城市有责任把解决新生代农民工住房问题纳入城市建设、发展纲要中。

基于城市房价过高，而新生代农民工购买力严重不足的问题，只有采用多渠道、多途径来逐步满足新生代农民工的城市居住的诉求。具体作法为：一是发展公共租赁住房、建设农民工公寓;二是根据新生代农民工在所居住城市的居住年限、所掌握的劳动技能、尤其是无犯罪记录等享受与城市职工同等的经济适用房，让他们有盼头、有劲头，以此来推动有条件的城市将有稳定职业和收入的农民工逐步纳入城镇住房保障体系;三是探索建立农民工住房公积金制度。

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一、拒不支付劳动报酬刑法规制之价值

拒不支付劳动报酬入刑有其必要性与意义，具体表现在以下三个方面：

（一）拒不支付劳动报酬入刑是保障公民宪法权利、尊重民意的内在彰显

劳动权作为一项公民享有的宪法性权利，在宪法第四十二条中得到明文规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。”获得劳动报酬权是劳动权的基础和重要内容，也是劳工赖以生存的生活来源，应当得到及时保障和实现。虽然劳动法、劳动合同法对解决拖欠工资救济途径也进行了相应规定，但是，这些途径要么因为无法律强制力而难以起到实质性效果，要么因为法律程序繁琐、耗费时间漫长、成本太过高昂而名存实亡。为了遏制恶意欠薪行为，保障劳工宪法赋予的基本权利，维护社会稳定，有必要对拒不支付劳动报酬采用刑罚予以制裁。

（二）拒不支付劳动报酬入刑是刑法功能的应有之义

作为最后保障法的刑法，为保障其他法律得到全面遵守和有效执行，必然要对严重危害行为予以规制，使刑事制裁与行政监管、民事救济等措施相互衔接、相互补充，形成严密的法律保障体系，这是刑法功能的应有之义。在目前运用民事、经济、行政等法律法规保护劳工获取劳动报酬权利不能完全适应社会需要的情况下，立法机关将这种严重侵犯劳工财产权益、严重危害社会稳定的行为纳入刑法规制是十分必要的，并不违背刑法的谦抑精神。⑴

（三）拒不支付劳动报酬入刑是国际刑事法治发展的必然趋势

拒不支付劳动报酬入刑标志着我国刑法朝着更加民主、保障人权的方向发展。综观世界各发达国家或地区的刑事法律，均对不支付或不足额支付劳动报酬的行为进行了规制。例如，韩国劳工标准法第109条规定，任何人拖欠工人劳动报酬，应判处3年以下监禁并处2000万元（韩元）以下罚款。我国台湾地区雇佣条例规定，雇主必须在确实可行的范围内尽快支付工资，任何情况下，不得迟于工资期届满后7天内支付，雇主如故意或无合理辩解而违反上述规定，即属违法，一经定罪，最高可判罚款35万元新台币及监禁3年。根据香港地区劳工法，如果雇主企图离开香港特别行政区，逃避支付工资的责任，雇员可以向法院申请逮捕潜逃的雇主。

二、刑法及司法解释条文规定之不足

对于本罪，当前我国刑法条文及司法解释存在以下困境与不足：

（一）主体范围界定狭窄

根据刑法第二百七十六条之一的规定，本罪主体仅限于与劳动者相对应的劳动法律法规所规定的用人单位，即我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体、居民委员会以及依法设立的会计事务所、律师事务所等合伙组织和基金会等具有用人权利能力和行为能力，运用劳动力组织生产劳动，并向劳动者支付工资的单位。虽然刚出台的《解释》第七条增加了“不具备用工主体资格的单位或者个人”，弥补了刑法条文规定的犯罪主体的不足，实际上将雇佣关系和劳务关系中拒不支付劳动报酬行为也纳入本罪规制范畴，具有重大进步意义。

（二）入罪标准不严谨

目前，我国拒不支付劳动报酬罪的入罪标准较高，不利于保障劳工合法权益，且与国际趋势不符。一是入罪标准不合理。按照《解释》规定，构罪的标准为拒不支付一名劳动者三个月以上的劳动报酬且数额在五千元至二万元以上，经政府有关部门责令支付仍不支付的，或者拒不支付十名以上劳动者的劳动报酬且数额累计在三万元至十万元以上，经政府有关部门责令支付仍不支付的。这对于临时用工、人员较多数额较少、数额较大人数不多等情况下，拒不支付劳动报酬的行为难以规制，也给用工单位或个人留下了规避制裁的漏洞，严重违背立法意图。二是条件不合理。在入罪标准已不合理、门槛较高的情形下，又将“经政府有关部门责令支付仍不支付”作为入罪条件，更是增加了劳工权益维护的难度。三是入罪标准单一。无论刑法条文认定的数额标准，还是解释认定的人数加数额标准，都显得单一、呆板，无灵活性。

（三）加重后果规定不科学

刑法第二百七十六之一规定：“造成严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金”。《解释》第五条对“造成严重后果”进行了明确：造成劳动者或者其被赡养人、被扶养人、被抚养人的基本生活受到严重影响、重大疾病无法及时医治或者失学的；对要求支付劳动报酬的劳动者使用暴力或者进行暴力威胁的；造成其他严重后果的。按此规定，如果未造成严重后果，但拒不支付劳动报酬人数众多或数额巨大，该如何处理？造成劳工重伤、死亡的，又如何适用刑罚？如果仍适用第一档刑罚幅度或仅仅作为造成其他严重后果适用第二档刑罚幅度，必有失公正，违背罪刑相适应原则。另外，在实际生活中，一些劳工因讨薪或被致伤、致死，或痛苦自杀，或聚众上访，或冲击国家机关、扰乱社会秩序等，这些情况可否认定为造成其他严重后果，值得探讨。

三、拒不支付劳动报酬罪之完善建议

（一）明确刑法条文调整的劳动关系范畴

明确刑法条文调整的劳动关系范畴是对拒不支付劳动报酬罪及其司法解释重构的前提。其一，可以明确拒不支付劳动报酬罪的规制范围，震慑试图钻法律漏洞的侥幸心理；其二，可以消除刑法及司法解释规定的自相矛盾，避免扩大解释及违背罪刑法定原则之嫌疑；其三，可以避免政府部门间相互推诿现象。

受历史和传统因素的影响，一直以来，我国立法机关和一些学者人为地将劳动关系割裂为雇佣关系和劳务关系，片面地将三者划入三个部门法调整范畴。这种模式不仅不利于我国统一劳动力市场的形成及相应交易规则的建立与完善，而且也不利于消解民法与劳动法之间的矛盾，造成执法中的混乱，增加了司法成本。笔者认为，应当将雇佣关系和劳务关系纳入拒不支付劳动报酬罪规制的劳动关系之中。当然还应当排除劳动报酬所得主体为非自然人的劳务关系，因为劳动者必须是自然人，如此才符合立法的本意与实际需求。因为：其一，雇佣关系和劳务关系在本质上是劳动关系，具有劳动关系的本质属性，即无论是劳动关系中的劳动者，还是雇佣关系和劳务关系中的工人，都不拥有生产资料，其劳动的目的都是通过出卖劳动力（脑力或体力）而获得劳动报酬。其二，无论是劳动关系中的劳动者，还是雇佣关系或劳务关系中的工人，都享有宪法赋予的劳动权利，应当平等地受到法律保护，不因劳动关系不同而有所歧视。因此，拒不支付劳动报酬罪规制的劳动关系不仅包括劳动法律关系，也包括存在事实劳动且劳动报酬所得主体为自然人的雇佣关系和劳务关系。同理，劳动者也应扩大为劳动法律界定的劳动者以及雇佣关系和劳务关系中的雇员与工人。

（二）立法建议与司法完善

1．立法建议：根据前述刑法条文存在的问题，建议首先对拒不支付劳动报酬罪刑法条文本身进行重构，应当将刑法第二百七十六之一条改为：“以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，或人数较多，或一年内曾两次非不可抗拒理由拒不支付劳动报酬，再次拒不支付的，或经政府有关部门责令支付仍不支付的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；情节严重的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。对要求支付劳动报酬的劳动者使用暴力致劳动者重伤或死亡的，依照刑法第二百三十四条、第二百三十二条的规定定罪处罚。”

“有前款行为，尚未造成严重后果，在提起公诉前支付劳动者的劳动报酬，并依法承担相应赔偿责任的，公安机关可以撤销案件或者向检察机关提出从宽处理的建议；检察机关可以作出不起诉决定或者向法院提出从轻处罚的建议。”

“拒不支付劳动者的劳动报酬，造成严重后果，但在宣判前支付劳动者的劳动报酬，并依法承担相应赔偿责任的，法院可以酌情从轻处罚。”

“单位犯前款罪的，对单位判处罚金，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依照前款的规定处罚。”

2．细化数额较大标准。结合我国实际情况，应当将数额较大界定在二千元至五千元，各地可以根据本地经济发展水平在此范围内作相应调整；人数较多应当限定为八人；有下列情形之一的，应当认定为情节严重：（1）造成劳动者或者其被赡养人、被扶养人、被抚养人的基本生活受到严重影响、重大疾病无法及时医治或者失学的；（2）对要求支付劳动报酬的劳动者使用暴力或者进行暴力威胁的；（3）拒不支付劳动报酬数额在五千元至一万元以上的；（4）拒不支付八名以上劳动者劳动报酬的；（5）因拒不支付劳动报酬致劳动者聚众冲击国家机关或扰乱社会秩序的；（6）因拒不支付劳动报酬致劳动者自杀死亡或重伤的；（7）具有其他情节严重情形的。

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随着市场机制逐步形成和传统二元社会结构体制的松动，中国的市场化、城市化与现代化进程加快，曾经被固定在土地上的农村劳动力开始大规模进城务工，实现自身职业的转换，成为中国市场化进程中独特的社会经济现象。然而长期以来由于一系列制度的安排，农民在中国更多的是一种身份的象征，而不是一种职业的称谓，身份上是农民，职业上是工人，从而出现了不被现行制度认可的具有双重身份―亦工亦农。这种身份和职业的矛盾使他们并没有同工业化和城市化同步，没有真正融入城市的主流社会和主流生活，而是演变成为一个日益被边缘化的新弱势群体。农民工处在城市底层劳动力市场上，在非正规劳动力市场上从事着脏、苦、累、差和技术含量低的职业，收入低且工作没有保障，他们的合法权益屡遭侵犯，成为城市中的弱势群体。为保障农民工的合法权益，加快农民工市民化进程，促进农民工群体尽快融入城市社会生活，构建社会主义和谐社会具有现实意义，本文从制度、经济和社会三个方面对农民工权益受损的原因进行分析。

一、制度原因分析

1.户籍制度

1958年实施的《中华人民共和国户口登记条例》，把人口分为农业人口和非农业人口两类，它是在特定的历史时期为推动传统工业的起步和发展，控制农村人口向城市迁移，减轻城市压力的背景下制定的，是计划经济体制的产物。把公民分为农业户口和非农业户口两类，实际是两种不同的社会身份。现在的户籍管理制度成为城市农民工所面临的劳动就业、技能培训、义务教育和社会保障等方面的差别与歧视的制度基础，这一制度是造成农民工受到不公平待遇的根本原因。虽然经过三十多年的改革开放，一些地方的户籍制度进行了改革，对农村人口进入城镇的限制有所松动，但效果不明显。流入城市的农民工在城市工作后，仍然受到户籍制度的阻碍而无法融入城市的社会经济组织内。农民工是随着我国经济体制改革而出现的一个社会群体，他们不得不在体制外生存，在城市的边缘徘徊，变成漂泊不定的流动人口，并在婚嫁、幼托、教育、住房和社会保障等方面遇到一系列困难，城乡劳动力市场上的二元劳动力市场分割的根本原因亦在于城乡分割的二元户籍制度。

2.就业制度

农民工就业制度的歧视是发生在具有同等竞争能力的人受到不平等的对待，或具有不同平等竞争能力的人受到同等的对待。包括在进入劳动力市场前、进入劳动力市场中以及退出劳动力市场过程中遇到不平等的待遇，如对城市农民工的总量控制、职业和工种限制，先城后乡控制，强制性收取管理费和用工调节费，等等。市场前就业歧视，农民工在城市或流入地的职业身份，是通过进入劳动力市场获得的，在与户籍相连的就业制度作用下，城市管理部门制定了对于职业进入的种种限制，提高了农民工就业门槛和务工成本，加上农民工自身素质普遍低于城市居民，使农民工被排斥到了次属劳动力市场上，从事一些城市居民不愿干的工作，成为城市社会的底层。农民工在职的时候也会受到就业待遇歧视、就业培训歧视和就业保障歧视等，“同工不同酬”“同工不同时”的现象越来越普遍。农民工离职时，没有失业保险金，没有社会保障，也没有退休金。

3.社保制度

社会保障权是我国现代社会中社会成员应享有的一项基本权利，当社会成员遭遇就业、疾病、工伤和意外伤害等风险时，国家（政府）有责任为其提供物质援助及相应帮扶。现行国家社会保障制度存在很大的缺陷，表现在门槛高，覆盖率低；社保金不能实现城乡之间的有效对接；地方“障碍”导致社保金无法在城市之间转移。城市职工普遍享受养老、医疗、失业、生育以及工伤五大保险和最低生活保障，农民工虽然实现了农转非的职业转变，但是，他们基本上被排除在社会保障之外。以目前的五大社会保险体系为例，保障农民工生命健康的工伤保险是与农民工无缘，因为他们不是工人；他们也没有失业保险，因为他们在农村有土地保障；养老保险的参保形式是“企业”加“个人”，农民工必须自己承担全部养老保险的帐户支持，有的地方财政状况不好，就根本难以落实。农民工不享受这些保险待遇，被排除在社会保障之外，一旦农民工在城市就业、生活遭遇风险与困难时，他们无权享受城市的最低生活保障制度，享受不到和城镇居民相同的低保待遇。

4.土地制度

我国宪法和《土地管理法》规定：农村土地属集体所有制，但是“集体”的边界不清，《农村土地承包法》对农村土地使用权、承包权未明确界定范围，是一种模糊处理。在现实中，集体所有权有时成为虚假的空壳，农村承包权似乎发挥着所有权的作用，当土地使用权发生变更时，土地所有者难以获得应有的权益；同时，土地制度在城乡之间存在的严重不平等性和不公平性一直没有改变：城镇国有土地可依法相对自由交易，而农村土地在处置时要受非所有者的干预和制约。我国农村土地产权基本虚置，农民的主体地位难以确定。《土地管理法》规定的补偿标准将补偿限于直接损失，间接损失的补偿则不予考虑，并且目前土地征用具体补偿标准主要是由行政机关裁量，法律赋予了地方政府征地的合法性和强制权，却并未形成有效的监督，非常容易造成任意降低补偿标准的现象，往往导致农民损失严重。同时，由于征地的决定权高度集中在政府手中，加之土地审批权重利大，容易滋生腐败。

二、经济原因分析

本文根据问卷调查的结果，农民工外出打工在广东地区高达52.6%，返乡期间失业率在6个月以上的占65.3%，因此本文计算农民工的损失以一年为基准，计算农民工权益损失的工资差异和失业保险金，均以广东省城镇职工和广东省失业人员为参照物。

第一，与城镇职工对比，农民工权益损失持续增加，由2002年的1530.17元增加到2008年的2816.5元，平均每年以12%的速度增长。金融危机造成农民工返乡潮，企业出现“民工荒”，劳动力市场上劳动力供给小于需求，因此企业以提高工资为前提吸引劳动力。

第二，与农村务农人员对比，机会成本的损失逐年增大，并将持续上升，机会成本和农民工返乡现象成正相关关系，机会成本越高，农民工返乡人数越多。国家实施惠农政策，加大对三农的投入，提高对农业的补贴，加上农产品的价格上升，农民的收入增加。另外，政府提供就业岗位，创业补贴，岗前培训指导，降低了农民工寻找工作的成本，从而提高了外出劳动力的机会成本。

三、社会原因分析

1.对待城乡发展的态度

城市对进城的农民工采取的是“经济吸纳”和“社会拒入”的双重态度。农民工能否在城市得到身份认同，能否市民化与城市化，依托于城市现有的政策能否为他们提供最大程度利益，能否维护他们的合法权益，政策法律法规的不完善也是造成农民工权益损失的原因。由于历史发展的不可分割性和延续性，先前不合理的政策措施所造成的不良后果又必然影响到后来的制度建设及其良性运行。人为的制定一些剥夺农民工就业权利和劳动权利的政策法规，使得农民工受到就业歧视和社会歧视，加上农民工自身与城市的文化差异背景，逐渐演变成城市边缘一带的人群。某些政府认为农民工的流动很大程度上是盲目无序的，组织大量人力管制外来流动人口，把农民工看成是扰乱城市管理秩序，造成社会不安的主要因素。限制性政策造成农民工受到社会歧视、经济损失和人身自由权利的侵害。上海市对其用工政策确定为“先城镇，后农村，先本市，后外地”。据不完全统计，城市限制农民工进入行业或领域最高可达60多种，一般中等城市也有40多种。政府制定的公共政策有失公平正义这一价值取向，没有充分发挥公共管理的职能，监管、协调缺位，对侵害农民工权益的行为制止不力，政策偏差（尤其是财政政策）和政策机制某种程度上的失灵是导致农民工问题产生的主要根源。

2.城乡文化融合程度

从文化的适应性来看，对于农民工而言， 城市的生活方式、待人接物方式、看待事物的观念、人际关系以及风俗习惯都有别于他们的乡土文化习俗，这使得带有浓厚乡土文化气息的农民工进入城市后会发生价值观、生活方式以及思维方式上的冲突。但相应的由于农民工文化适应力较弱，使他们在城市生活中逐步形成了自我隔离的状况，逐步与城市的主流社会、主流文化相疏离。人力资本存量低、从数量上看，农民工是一个巨大的群体，但农民工人力资本低是其劳动力的显著特征。表现为文化素质和职业技能素质低。文化素质低决定了其法律意识、维权意识及抵御风险的能力弱。缺乏对相关劳动法律法规的了解，在权益受到侵害时，不懂得如何用法律武器来维护自身的权益。职业技能低，表现为职业设计模糊、就业意向盲目、就业突进狭窄、就业行业和工种范围窄，导致了在劳动力市场中没有竞争优势，只能在次级劳动力市场寻找不需要太高劳动技能的工作。由于中国农村与城市长期隔离，农民与市民之间长期缺少必要的沟通，传统的文化观念仍将农民归入缺乏教育、愚昧落后、迷信保守之列，使得我们社会还存在轻视体力劳动者，轻视基层劳动人民的思想。

3.政府立法执法与监管不力

我国的社会预警机制还有待健全，一些相关政策总是在问题十分严重后才相继出台，这种滞后性势必使得农民工权益遭受长期的、极大的损害。其次，政策法规实施的滞后性。目前已出台了很多保护农民权益的相关政策规定，但从实际情形看，农民工权益保障却有每况愈下的趋势。其原因正如有些学者认为的那样，保障农民工权益的法律法规以及诉求侵犯权益制度的渠道“不具备有效性”。由于多种因素的影响和制约，特别是地方政府对私利的追求和强大的传统文化的影响，官商结合与政府及行政人员的寻租活动使法律失去有效性。另外，《劳动法》明文规定，劳动行政部门监督检查人员有权进入用人单位检查，但现实中监察员的严重短缺已使该条文形同虚设，许多劳动侵权行为无从监控，只能依赖年关时节运动式的大检查，而此时农民工的许多权益已经受损。

4.不完善的公众利益诉求机制

作为社会的弱势群体，农民工们具有提高工资待遇、改善工作环境、维持基本尊严和获取基本社会保障等方面的利益诉求渴望，有恢复国民待遇的强烈诉求。但在现实生活中，由于没有一个争取自身权益的“代言人”，在公共政策决策中没有话语权，他们缺乏较为畅通的利益诉求渠道。目前，我国各行各业都有工会组织，唯独农民工这个数目庞大的社会群体没有自己的工会组织，工会维权组织的边缘化。农民工在权益遭到侵犯的时候，只能求助于政府，这也是出现“政府替农民工讨薪”的原因之一。缺乏正规的工会组织，农民工没有合法的权益诉求渠道，权益的诉求得不到政府、社会的重视，导致权益长期缺失而无人问津；没有专门化的维权机构，农民工得不到维权方式的正确指导，使得个别农民工被逼无奈采取极端暴力手段，最终走上违法犯罪的歧路。

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篇（10）

{18}{21}张家伟：《论我国残疾人就业权的法律保障》，山东大学硕士学位论文，2010年，第24页、第26页。

{19}{20}《残疾人就业条例》第十八条，第八条。

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篇（11）

根据原劳动部《关于界定文艺工作者、运动员、艺徒概念的通知》，"文艺工作者系指专门从事表演艺术工作的人员"。当今社会，在各种戏班、杂技团、剧院等演出团体和电影、电视制作公司中，都招用有大量专门进行表演的"小演员"、"小童星"。这些儿童的劳动权益应当如何保护？域外有没有可以参考借鉴的立法例？都是值得研究的问题。

一、学界现有研究成果综述

我国分别于1998年和2002年批准了《准予就业最低年龄公约》（138号公约）和《禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工公约》（182号公约）。这两个公约都是国际劳工组织关于童工问题的核心劳工标准。

学界对这两个公约的研究成果丰富，其中很多学者都是对国际劳工标准与国内法进行了比较研究。有学者认为，总体上来看，在四大核心劳工问题中，童工问题是我国解决的最好的一个[1]。多数学者都将文艺、体育和特种工艺单位使用童工的问题视为我国保护童工权益所面临的最突出问题。

首先，大多数学者认为文艺、体育和特种工艺单位使用儿童，构成劳工标准所说的雇佣童工，有学者指出童工并不限于在工厂里做工的未成年人，"只要利用儿童进行各种经营事业，并且因此而损害了他们的健康"，都应视为使用童工，受到法律的禁止[2]。学者们普遍认为我国《劳动法》第15条的规定，直接与第138号公约关于"任何情况下许可就业的最低年龄都不得低于15周岁"的规定相冲突。

对于是否应当保留文艺、体育和特种工艺单位使用童工的特别规定的问题，学界的观点基本一致。那就是我国劳动法律法规中网开一面的做法对保护儿童健康成长和接受合格的义务教育十分不利，与国际上保护儿童权益的发展潮流有着较大的差距。因此，我国应当履行劳工组织第138号公约的规定，废止文艺、体育和特种工艺单位使用童工的特权。

但是笔者并不完全认同这一观点。体育事业中使用未成年人涉及体育举国体制、金牌政治和体育运动学校系统的问题，本文暂不涉及，但在演艺行业存在对未成年人文艺工作者的客观需求这是毫无疑问的。

而且需要指出的是，在文艺表演中使用未成年人并不一定就违反第138号公约的强制规定。我国《劳动法》将劳动者最低就业年龄规定为16周岁，本来就高于第138号公约设定的15岁的标准。况且公约也允许缔约国法律允许雇用13到15 岁的未成年从事大致不会危害未成年人的健康或发育，不会妨碍获得教育的轻工作。也就是说，允许使用13到16岁的未成年人从事文艺表演业，是不违反第138号公约的。

二、我国法律对文艺业童工的劳动权益的特殊保护

我国对于文艺单位招用童工的特别规定散见于各种法律、法规和规章中。

首先是《劳动法》第15条作了最基本的原则性规定，规定文艺单位招用未成年人要经过特别审批，并强调保障其义务教育。国务院制定的《禁止使用童工规定》第13条进一步规定文艺单位招用不满16周岁的未成年人必须经过父母或者其他监护人同意，原劳动部《未成年工特殊劳动保护规定》第9条规定确需招用未满16周岁的文艺工作者的，必须向县级以上劳动行政部门办理登记，未成年工须持《未成年工登记证》上岗。

此外，原广电总局和国家新闻出版广电总局也在一些文件中对未成年人参与的广播电视节目和参演影视剧做出一些特别规定，包括防止成人化倾向、避免影响未成年人正常学习生活、禁止有未成年在场的吸烟场景和禁止未成年人吸烟镜头等。这些规定也侧面对文艺单位儿童演员作出了特殊保护。

但是需要指出的是，我国法律法规缺乏关于限制童工夜间工作时间的规定，对从事文艺表演的儿童可以从事何种内容与类型的表演也没有明确的规定。

三、文艺业童工的劳动权益保护的域外立法例

为了解决未成年人保护与文艺事业对未成年文艺工作者的现实需求之间存在的矛盾，西方发达国家都在其劳动基准法律中，对表演业、广告业使用童工做出了一些的特别规定。经笔者总结主要表现在以下几个方面：

（一）准予从事文艺业的最低就业年龄

大多数国家的法律都允许在文艺表演行业中使用童工，有的国家设定较低的准予从事文艺业的最低就业年龄，也有国家在一定条件下允许使用各年龄段的儿童。

例如，日本《劳动基准法》第56条规定的准许就业最低年龄为15岁，但同时规定经行政官厅特许，电影片制作、放映电影、剧场和其它演出事业可以使用满12岁以上的儿童从事修学时间以外的工作，而且电影和戏剧表演事业还可雇用未满12岁的儿童。与之相类似，德国的《青少年雇佣保护法》规定原则上禁止雇佣未满15周岁的儿童或接受全日制义务教育的少年，但第6条规定经过官方例外批准，准许使用6周岁以上的儿童在特定时间段中从事戏剧演出，在音乐演出、宣传活动、无线节目、影音制品的录制和电影拍摄和摄影中，准许在特定时间段内使用3至6岁的儿童，但是禁止招用3岁以下儿童。

总体而言，各国法律一般不禁止在文艺表演使用童工，但是设定一定的审批手续，并强调不影响儿童健康和接受教育。仅在这一点上，与我国《劳动法》的规定没有太大区别。但是也有许多国家，如上文所述的德国，对文艺业准予使用童工设定一个年龄下限，以保护年龄较小的儿童。

（二）工作时间与夜间工作

为保护未成年人健康成长，很多国家都对文艺表演中童工的工作时间和夜间工作做出特别规定。例如日本《劳动基准法》第60条规定，年龄在12至15周岁童工每日工作不得超过7小时，每周不超过42小时。第62条规定，对于电影和戏剧表演事业雇用的未满12岁的儿童，雇主不得使其在晚上20点到次日5点工作，对于12至18周岁的未成年工，禁止安排夜间工作的时间段为晚上21点到次日6点。德国《青少年雇佣保护法》针对不同年龄段的儿童的工作时间做了不同的规定。该法第6条规定：6周岁以上的儿童在戏剧演出中从每日不超过4小时，且夜间23点到次日10点不得安排工作；在音乐演出、宣传活动、无线节目、影音制品的录制和电影拍摄和摄影中，3周岁到6周岁的儿童每天从8点到17点准许工作但每天不超过2小时，6周岁以上的儿童每天从8点到22点准许工作但每天不超过3小时[3]。也有很多国家虽然没有针对文艺表演业童工的工作时间做出特别工作，但是有对童工工作时间的一般性规定，而且遵照国际劳工组织第90号和第79号公约规定禁止儿童夜间工作。

我国法律则基本没有关于未成年人工作时间的规定，也没有明文禁止儿童夜间工作，这是我国立法的一大漏洞。

（三）限制使用儿童的表演形式

文艺表演大多数情况下对儿童都是安全、无害的，但是有少部分，如高危杂技、动作戏则是有可能严重危害儿童安全和健康。所以很多国家的法律都禁止在特定表演中使用儿童。例如日本《年幼者劳动基准规则》第9条专门规定，"以娱乐公众为目的的马戏或者惊险杂技"和"挨家挨户的或当街的演技性业务"不得使用童工[4]。《法国劳动法典》第L211-11条也规定禁止让未满13岁的儿童从事有危险的、需要强体力的杂耍表演，或进行肢体柔折练习，或者交付对其生命、健康或精神道德有危险的工作，且除父母本人外不得使用未满16岁儿童参加杂技、马戏的节目表演[5]。

相较而言，我国基本没有这方面的规定。在实践中，儿童经常被安排从事肢体柔折、高空惊险类杂技表演，或进行动作类、爆炸场面的表演，儿童在高难高危杂技中受伤，却无法获得任何工伤待遇的事件并不少见。这些表演，毫无疑问应当作为一种恶劣的用工形式被禁止。但是很遗憾，我国法律没有这样的规定。

需要特别说明的是，发达国家和地区对童工的保护总体上比较健全，有系统性的法律和完善的制度进行调整。这些制度包括聘用童工的行政审批制度，家长（或监护人、保护人）的同意与解除劳动合同权制度（如日本《劳动基准法》第58条规定家长认为合同对未成年工不利时有权取消合同），限制童工工作时间，禁止夜间工作，禁止最恶劣用工形式，强制体格检查制度，保证儿童接受教育优先的制度（如我国台湾地区《劳动基准法》将是否准许儿童就业与其是否国民中学毕业挂钩的规定[6]）等等。本文论述的只是在这些制度的基础上对文艺演出业童工进行特别保护的措施。而我国保护童工的法律本就很不健全，而文艺业童工的问题也就显得尤为突出。

四、对完善我国保护文艺业从业童工的立法的建议

（一）完善童工工作时间与夜间工作的特别规定

未成年人在体能、体力上要弱于成年人，同时其主要精力还要用于接受教育，所以为保护儿童的健康成长，有必要限制未成年人劳动时间。各国法律规定的未成年工特别是儿童的法定日最高工作时间普遍低于成年员工。出于同样的原因，各国法律普遍禁止童工夜间工作。国际劳工组织第79号公约也规定，14至18岁未成年人，不得在晚上10时至次日6时工作，未满14岁儿童和14岁以上仍需受全日制义务教育的儿童不得在晚上8时至次日8时工作。

但是，我国法律对未成年人工作时间没有做出明确的规定，也没有禁止童工夜间工作的明文规定，实践中只能同等适用成年人员工的规定。表演、演出业很多时候无法实现早九晚五的标准工时制，也就意味着从业的儿童只能适用非标准工时。如果再没有禁止夜间工作，对保护包括文艺业从业儿童在内的未成年工的劳动权益是十分不利的。所以我国必须尽快制定相关立法。

（二）禁止在文艺业部分恶劣用工形式中使用儿童

很多高空惊险类和训兽类杂技表演，表演中风险极高；身体揉折类杂技，练习过程极为痛苦，对表演者未来身体健康也可能带来不利的影响。在这两类杂技表演中使用儿童，有可能对其身心健康造成伤害。而在影视剧、电影、舞台剧表演中，一些动作、战争、血腥、场景，有害儿童身心健康发展。在上述几种文艺表演中使用儿童，严重威胁儿童的身心健康，足以构成一种恶劣的用工形式。因此，我国相关部门应当尽快制定相应的规则，禁止在这些表演中使用儿童。

（三）督促文艺表演业制定相应行业规范，实现行业自律

在西方发达国家，文艺表演业的行业自律是一种保护从业儿童的重要手段。较为典型的例子就是澳大利亚娱乐行业协会（AEIA）制定的《儿童工作准则》。这一行业自律规则极为专业且内容极尽详细，包括雇主为儿童保存工作记录、购买意外伤害保险、儿童食物饮品与盥洗设施、儿童得与父母随时联系以及幼童配备专职保育人员等等[7]。这种行规自律，能补充国家法律法规的不足之处，且更为专业。我国有必要学习这种先进经验，由政府督促行业、企业制定行业规范，实现行业自律，进一步保护从业儿童。

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