劳动力市场论文大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇劳动力市场论文范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

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1．歧视的来源

政视在劳动力就业市场上是普遍存在的，为了从更深的层次上认识政视以便制定出有效的政策来消除政视，我们应该先揭示出政视的来源。政视懂得来源主要有三个:第一个来源是个人偏见，这种情况主要是由于雇主、作为同事的雇员以及顾客不喜欢与某些属于特定群体的雇员打交道而造成的；歧视的第二个来源是先人为主的统计性偏见，这种情况主要是由于雇主用某种先人为主的群体的共性来代替个体的特性而引起的；第三个来源是在不完全竞争的劳动力就业市场上的垄断力量。

1.1个人偏好

个人偏好是指人们对那些和自己有着不同特征的其他人持有的成见和反对态度。有偏好的人未必一定会进行歧视活动，但当基于个人偏好而采取了反对他人的行动，使他人遭受不公平的待遇，就产生了歧视。在劳动力就业市场上，按个人偏好的主体不同，可以分为雇主歧视、雇员歧视和顾客歧视。

1.1.1雇主歧视

雇主歧视是由于待雇佣者因自己的与生产率无关的个人特征，与雇主的个人偏好相悖，而遭受的不公平待遇。

1.1.2雇员歧视

雇员歧视是指，某些雇员由于其他雇员在非经济因素上与自己的个人偏好不符，而使雇主采用了对其他雇员的不公平待遇的决策而产生的歧视。

1·1.3顾客歧视

顾客歧视是指，因被服务对象的个人偏好而造成的歧视。

1.2统计性歧视

统计性歧视是由于统计方法不全面，或是由于信息不完全造成的。所谓统计性歧视，是将一个群体的典型特征视为该群体中每一个个体所具有的特征，如果群体中的个体与这个群体的典型特征差别较大时，雇主利用这个群体的典型特征作为雇佣标准，就产生了统计性歧视。显然，雇主在雇佣工人之前，都会事先对求职者的个人特征做出评价。对其潜在生产率做出评沽。但是他们却很难详细地了解每一个求职者的具体特征，因此他们只能借助于每一个求职者所属的群体的特征，对求职者做出评沽。可是群体特征并不能完全替代个体特征，不能完全真实的反映出个体的生产率，因此这种情况下，即使雇主不存在个人偏好，统计性歧视也会产生。

1.3垄断力量

劳动力就业市场并不都是完全竞争的，也存在着垄断力量，而垄断力量也是造成政视的一个来源，主要表现在拥挤效应上。劳动力就业市场上存在着职业隔离，尤其是按照性别形成的职业隔离，表现为把职业划分为“男性职业”和“女性职业”，“女性职业”主要包括护士，秘书，售货员，服务员等，“男性职业”主要包括工程师，律师，管理人员等，由于妇女的就业职位相对有限，处于一个比较拥挤的劳动力市场上，这些职业中的女雇员供给大于需求，工资将被压低，受到不公平的待遇。

2．歧视的表现

歧视现象在劳动力就业市场土是)一泛存在的，它有着不同的表现形式，主要有性别歧视，户籍歧视，学历歧视，年龄歧视，身体歧视。

2.1，性别歧视

性别歧视是劳动力就业市场上最普遍存在的一种歧视现象。男人和女人似乎生来就是不平等的，在社会生活中的男女不平等直接影响到他们在劳动力市场上的不平等。

性别歧视不仅表现在求职的难易程度还表现在男女“同工不同酬”上。全国妇联和国家统计局联合组织实施的第二期中国妇女社会地位抽样调查结果表明，从90年到2000年10年间，在业妇女收人与男性收人的差距明显拉大。99年城镇在业女性年均收人为7409.7元，是男性收人的70.1%，男女两性收人差距比90年扩大了7.4个百分点，以农林牧渔业为主的女性99年的年均收人为2368.7元，是男性收人的59,6%，差距比90年扩大了19.4个百分点。

2.2户籍歧视

目前世界上还实行户籍管制的国家只有三个:朝鲜，贝宁，还有中国。正是由于实行户籍管制制度才导致了户籍歧视现象的产生。户籍歧视在劳动力就业市场上主要有两种表现:劳动力地域的限制进人和劳动力行业的限制进人。

劳动力地域的限制进人主要表现为各发达地区，开放地区先富起来的城市对进城打上的外来务工人员数量上的限制。劳动力行业的限制进人表现为在一些劳动力流向较集中的城市，对外地劳动力只开放部分经济部门与行业，而对另一些经济部门与行业贝9限制或禁止外地劳动力的进人。

2.3学历歧视

在当前的经济时代，一纸本科以的毕业文凭就像“”时代的贫下中农出身一样重要。现在若想应聘，晋升，选拔，本科以学历儿乎是必不可少的。在劳动力就业市场上，就业率也随着学历的降低而降低。据教育部学生司统计，2001年中国高校向社会输送毕业生115万人。截至当年6月，研究生初次就业率为95%，本科生为80%,而专科生的初次就业率仪为40%。在各人才市场1=各用人单位几乎都是非本科以卜学历不要。学历政视不仅表现在对低学历层次的劳动者的政视上，还表现在同一学历层次上，对不同院校毕业生的政视上。普通院校的学生整体素质或许不如那些名牌大学的学生整体素质高，但这些普通院校中也不乏此优秀之才呀，这些限制性条款对这些优秀的学生来说无疑是一种政视，一种学历上的歧视，一种典型的统计性歧视!

2.4年龄政视

年龄歧视在劳动力就业市场上也是屡见不鲜，绝人多数用人单位都对应聘者提出了年龄限制，“女性20一28周岁，男性35周岁以下”。在一些行业和部门，更是对40岁的普通女性职工实行“一刀切”，说法委婉，称之为“内退”。40岁儿乎成了普通女性职下在岗与下岗的一道分水岭。

2．5身体歧视

在劳动的身体歧视主要体现在对劳动者的容貌和身高的歧视上。在招聘会上许多用人单位都提出这方面的限制条件。

3如何消除歧视

从以上我们可以看出，劳动力市场上的歧视剥夺了被政视者的白由和权利，给个人和社会造成了损失。因此我们应努力消除劳动力市场上的歧视现象，而在消除歧视的过程中政府无疑起到重要作用，政府在消除歧视时应从以卜三大方面着手。:

3.1减少歧视偏好

正是因为人们有了歧视偏好，所以人们才会去主动地歧视别人。如果歧视偏好减少，那么歧视现象也将会随之减少。在这一点政府可以通过教育的引毕日和法律的强制性来减少人们的歧视偏好。

政府在搞好教育的同时，还应加大立法，健全法制，严格执法，规范劳动力就业市场秩序。政府应在法律卜规定各单位在雇佣，培训，升迁，发放工资上对不同性别，年龄，民族，地域的人要同等对待，要司同酬。时还要注意区分招聘中的歧视与合理甄选，通过立法明确规定什么是歧视、什么是正常的合理甄选。

3.2减少节场缺陷

篇（2）

一、劳动力市场建设的必要性

事实证明，劳动力市场建设和发展滞后已经成为市场经济体制健全和完善的制约因素，直接影响到劳动就业这一重大经济社会问题的有效解决，因此，采取必要的有针对性的措施，加快劳动力市场建设已经日益具有必要性和紧迫性。

1.解决劳动力市场信息不对称问题，充分发挥劳动力市场信息功能的需要。要解决摩擦性失业的难题，就必须加快劳动力市场建设，特别是强化劳动力市场的信息收集、整理和传递功能，尽可能使不同市场主体对信息的了解和掌握的差异性相对缩小，从而逐步消除信息不对称产生和存在的基础，为实现充分就业创造必要的信息条件。

2.提高劳动力的流动幅度，扩大异地就业的需要。劳动力市场建设的一个直接结果就是劳动力流动总量的增加和频率的加快，个人的职业流动在很大程度上受到劳动力市场化程度的影响。在我国计划经济体制下，基本没有劳动力市场，国家通过高度统一的工资和社会保障制度以及户籍管理等行政手段，对劳动力在不同工作单位和经济部门之间的流动加以严格控制，劳动力的流动率是很低的。上世纪90年代以来，随着劳动就业制度的改革和劳动力市场建设的加快，我国的劳动力流动率有所上升，但与发达市场经济国家相比还有较大差距。据中国社科院“中国城镇劳动力流动”课题组的调查，在北京、无锡、珠海三城市，劳动者的职业生涯中，从未改变过工作单位的个人比例仍较高，达30%以上。这一比例与日本横滨1970年的比例（34.9%）大致相同，高于美国底特律1970年的比例（13.9%）。这种状况充分说明我国劳动力的流动程度是比较低的，已经严重阻碍我国劳动力市场的建设和发展，影响我国劳动力市场与国际接轨，也不利于我国日益严重的失业问题的有效解决。因此，进一步加快劳动力市场建设，提高劳动力的流动幅度（即劳动力流动的频率与跨度）已经具有明显的必要性和紧迫性。

3.缓解摩擦性失业的社会压力，实现充分就业的需要。摩擦性失业几乎在所有国家的劳动力市场上都不同程度地存在着，不过在我国问题尤为严重，表现为一定时期内某地某种劳动力严重短缺，而另一地此种劳动力却大量过剩，处于失业状态。这种由信息不对称等原因形成的摩擦性失业从根本上说是在劳动力总供求基本均衡状态下的失业，其解决路径主要是劳动力市场的健全和完善，特别是劳动力市场信息的完备和对称。而后一方面问题已越来越成为摩擦性失业问题得以缓解的制约因素，有必要作为我国政府当前一个十分重要的战略性问题加以解决。

4.进一步提高就业弹性，遏制我国劳动就业与经济增长的非对称性趋势的需要。所谓就业弹性是指就业增长率与经济增长率的比率。其计算公式是：就业弹性系数=就业增长率÷经济增长率。在正常情况下，就业弹性应在0—1之间。一般地说，就一国长期总量生产函数而言，就业增长与经济增长成正相关。但在我国，由于经济转型和就业体制改革的影响，就业和经济增长出现了明显的非一致性。一方面经济持续保持高速增长，另一方面就业增长率却逐步下降，失业人员逐年增多，2003年我国城镇登记失业率达4.3%，1991—1997年间，我国就业弹性系数保持在0.08—0.17之间，明显偏低。2002年的就业弹性系数比1996年又下降了0.02个百分点。要遏制劳动就业方面这种非正常状况，除了政府采取有力的宏观调控措施加以调节外，很重要的一点就是要加快劳动力市场建设，以市场化的调节机制协调就业增长与经济发展的关系。

二、劳动力市场建设的路径

尽快改变目前我国劳动力市场不健全、不完善、不统一的“三不”状况，使劳动力市场成为解决劳动就业问题的健康有效的平台，并做到与国际劳动力市场接轨，已经成为我国的一个十分紧迫的战略任务。为此，有必要深入探讨我国劳动力市场建设的有效路径。

篇（3）

在劳动力市场上，我们经常可以见到企业（招聘方）与应聘者的招聘和应聘过程就是博弈论中的“讨价还价”模型在此过程中，企业方就自己企业的基本薪酬水平工作环境等给应聘者提供具体的介绍;另一方面，应聘者也就自己今后在企业中期望得到的薪酬水平或是其他的要求与企业进行磋商企业既要保证自己所提供的薪酬不低于市场平均薪酬水平，又要尽量压低薪酬水平以节约成本;应聘方在与企业的“讨价还价”过程中当然要尽量为自己争取到满足的薪酬等条件于是，企业方与应聘方围绕着薪酬水平展开了博弈

在这个博弈中，企业方和应聘者各有自己的盈利函数先由企业方或者先由应聘者提出薪酬要求，若另一方不满足，则提出自己的要求;若满足，则博弈结束这是一个动态博弈，而多次反复的博弈会导致双方的损失，因此，他们都会尽可能地减少博弈回合

二劳动力市场薪酬博弈模型的构建

现在的劳动力市场，大部分都是买方市场，一般的应聘者找工作很难我们假设只有三个回合，每一次一方提出薪酬方案和另一方是否接受为一个回合;在第三个回合后，应聘方必须接受企业所开出的薪酬;在前面两个回合中，对于一方提出的薪酬，另一方可以接受也可以不接受，只要一方接受另一方的薪酬，则此博弈就宣告结束，且被拒绝的薪酬方案和以后的博弈过程不存在任何关系双方在这个“讨价还价”过程中由于谈判费用等的损失，双方的利益都要打一个折扣δ（0δ1），我们称这个δ为“消耗系数”

若设应聘方成为企业员工后每年产值为Y，他为企业所付出的年均劳动成本以及自身的年均教育成本记为C（g，e）;企业方为员工付出的年均薪酬为S（Salary）（假设企业订立的薪酬范围1000≤S≤2500）;则企业方盈利函数为：V＝Y－S;员工的盈利函数为：U＝S－C（g，e）令企业方为甲，应聘方为乙，甲乙两方围绕薪酬的变动为B，员工和企业在自己的薪酬上的变动范围总是常数A;SS1及S2分别表示甲乙甲按顺序提出的自己的期望薪酬，且A0，021：

我们用下面的方式来表达这个博弈过程：

第一回合：甲的方案是薪酬S，乙希望的薪酬方案是（S+A）（Addtion）;在此，甲的盈利函数为（Y－S），乙的盈利函数为【S+A－C（g，e）】;

第二回合：乙提出的薪酬方案是S1，甲希望的薪酬方案是（S1－A）;在此，甲的盈利函数为δ（Y－S1+A），乙的盈利函数为δ【S1－C（g，e）】;

第三回合：甲提出自己希望的薪酬方案为S2，这时，乙必须接受;在此，甲的盈利函数为δ2（Y－S2），乙的盈利函数为δ2【S2－C（g，e）】

首先我们对这个博弈的特点做一些讨论本博弈的关键有两点：第一点是第三回合中的甲的方案有强制力，即进行到该回合时甲提出的薪酬方案使得双方得到的盈利函数为（Y－S2）和【S2－C（g，e）】，乙必须接受这个盈利;第二点是由于消耗系数δ的存在使得该博弈每多进行一个回合总得益就会下降一个比例，因此谈判拖得越长对双方都越不利，必须让对方得到的数额不如让对方早点得到，这样做对自己是有利的博弈过程如下图：

我们用逆推归纳法分析这个完美信息动态博弈模型在第三个回合，因为甲方的薪酬方案乙必须接受，因此通常甲方会选择将薪酬尽量压低现在回到第二回合乙的选择，局中人乙一旦知道此博弈进行到第三回合时甲方将尽量压低薪酬，从而导致自己的盈利降低为δ2【S2－C（g，e）】，而甲为δ2（Y－S2）此时，假如乙已经拒绝了第一回合中甲方的薪酬方案，则他要考虑自己的方案以使自己的得益最大化且甲方也能接受这个方案当然，他的方案S1不能使甲的得益小于其第三回合中的得益，这样肯定会因为收益小于第三回合而遭到甲方的拒绝因此，乙所要提出的方案应该是既能扩大自己的得益又可以让甲方接受的我们认为任一方的博弈只要得益不低于下一回合自己提出方案的得益，就愿意接受对方的薪酬方案，那么，此时应聘方乙能够让招聘方甲接受的，也是能够最大化自己得益的方案S1，应该是δ（Y－S1）＝δ2（Y－S2），即S1＝【δ2（Y－S2）－Yδ/δ】

在此，乙的得益为δ【S1－C（g，e）】因为0δ1，则该收益与第三回合δ2【S2－C（g，e）】相比，要大一些，这便是乙可能得到的最大的收益此时我们观察甲的策略，甲在最开始便知道自己在第三回合中的得益是δ2（Y－S2），也知道乙在第二回合中的策略是【δ2（Y－S2）－Yδ/δ】，进行到第二回合时自己的盈利也是δ2（Y－S2），而此时，乙方会满足于得到收益δ【S1－C（g，e）】因此，假如甲方在第一回合就给乙U＝δ【S1－C（g，e）】的收益，而自己又能得到比δ2（Y－S2）更大的收益，这对于甲来说是最理想的这时，只要令S－C（g，e）＝δ【S1－C（g，e）】，求出S＝δ【S1－C（g，e）】+C（g，e）便可满足甲的要求因为此时，博弈方乙的收益与第二回合相同，而甲的收益大于第二第三回合中的收益（因0δ1和021）因此这个劳资双方劳动力市场薪酬博弈中，在乙必须接受的情况下，甲方在第三回合中一定会提出薪酬S2，其在第一回合中提出S＝【δ2（Y－S2）－δC（g，e）+C（g，e）】，若乙接受，则甲乙双方盈利分别为：V＝【δ2（S2－Y）－C（g，e）】和U＝{δ2【Y－S2】－Y}便是这个博弈的均衡解

在第三回合中，甲方的薪酬方案是双方都知道的，实际生活中，企业都会给自己的应聘者划定一个薪酬范围，以便双方协商和企业成本决算，任何企业都愿意以最低的薪酬雇佣最好的员工在这个博弈中，企业的最低薪酬为1000元，于是，我们假设第三回合企业的方案便是S2＝1000元，那么根据具体情况分析，企业和员工的协商点便可得出

观察此博弈的均衡解V＝【δ2（S2－Y）－C（g，e）】和U＝{δ2【Y－S2】－Y}，我们发现，企业方与应聘者“讨价还价”的过程，实际是企业和员工对员工自身关于产值和成本的议和估量过程，若企业付给员工的工资大于员工给企业带来的价值，则企业盈利小于员工得益;反之，企业盈利大于员工盈利

三劳动力市场薪酬博弈模型的实际意义

劳动力市场的薪酬问题一直是一个非常敏感的话题，由于近年来应聘者的大量增加（如大量的大学毕业生），我国的劳动力市场呈现出“买方市场”的态势，很多应聘者诸如大学毕业生（非凡是非重点大学）求着找工作，看着很低的市场基本薪酬和日益减少的岗位，应聘者无可奈何在与招聘单位面谈中的一项重要内容便是薪酬，由于企业的谈判费用是随着时间的累积而增长的，因此，企业需要在最短的时间内就薪酬达成一致，如若不能，企业倾向于寻找下一个应聘者应聘者充分了解招聘单位的这一特点，他们一方面担心招聘方放弃与他们谈判，另一方面，又希望通过一定的谈判可以获得更多一些的薪酬劳资双方劳动力市场薪酬博弈模型的建立在一定程度上帮助劳资双方就薪酬问题找到谈判均衡点，并达成一致，有利于双方的节约成本

从模型的分析中，我们可以发现，由于未来的不可预见性，企业对应聘者在未来给企业带来的利润的量化有一定的困难，故我们只能在理论上进行分析研究，针对不同的企业，对应聘者在未来给企业带来的利润的量化的方法还可做进一步的研究

参考文献：

林泽言，王学力。企业薪酬设计与治理【M】。广东：广东经济出版社，2001。

张敬辉。对企业薪酬治理的几点思考【J】。经济师，2002（8）。

【3】祁玮。企业员工招聘中的博弈分析【J】。煤炭经济研究，2003。

【4】余平，蒲勇健。企业和应聘者的博弈分析【J】。特区经济，2007（1）。

【5】郭强，余中东。委托风险的多维标度与防范对策研究——来自复杂系统和博弈论的启示【J】。重庆工商大学学报（西部论坛），2005，15（5）：53－57。

【6】张维迎。博弈论与信息经济学【M】。上海：上海人民出版社，2004

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1．歧视的来源

政视在劳动力就业市场上是普遍存在的，为了从更深的层次上认识政视以便制定出有效的政策来消除政视，我们应该先揭示出政视的来源。政视懂得来源主要有三个:第一个来源是个人偏见，这种情况主要是由于雇主、作为同事的雇员以及顾客不喜欢与某些属于特定群体的雇员打交道而造成的;歧视的第二个来源是先人为主的统计性偏见，这种情况主要是由于雇主用某种先人为主的群体的共性来代替个体的特性而引起的;第三个来源是在不完全竞争的劳动力就业市场上的垄断力量。

1.1个人偏好

个人偏好是指人们对那些和自己有着不同特征的其他人持有的成见和反对态度。有偏好的人未必一定会进行歧视活动，但当基于个人偏好而采取了反对他人的行动，使他人遭受不公平的待遇，就产生了歧视。在劳动力就业市场上，按个人偏好的主体不同，可以分为雇主歧视、雇员歧视和顾客歧视。

1.1.1雇主歧视

雇主歧视是由于待雇佣者因自己的与生产率无关的个人特征，与雇主的个人偏好相悖，而遭受的不公平待遇。

1.1.2雇员歧视

雇员歧视是指，某些雇员由于其他雇员在非经济因素上与自己的个人偏好不符，而使雇主采用了对其他雇员的不公平待遇的决策而产生的歧视。

1·1.3顾客歧视

顾客歧视是指，因被服务对象的个人偏好而造成的歧视。

1.2统计性歧视

统计性歧视是由于统计方法不全面，或是由于信息不完全造成的。所谓统计性歧视，是将一个群体的典型特征视为该群体中每一个个体所具有的特征，如果群体中的个体与这个群体的典型特征差别较大时，雇主利用这个群体的典型特征作为雇佣标准，就产生了统计性歧视。显然，雇主在雇佣工人之前，都会事先对求职者的个人特征做出评价。对其潜在生产率做出评沽。但是他们却很难详细地了解每一个求职者的具体特征，因此他们只能借助于每一个求职者所属的群体的特征，对求职者做出评沽。可是群体特征并不能完全替代个体特征，不能完全真实的反映出个体的生产率，因此这种情况下，即使雇主不存在个人偏好，统计性歧视也会产生。

1.3垄断力量

劳动力就业市场并不都是完全竞争的，也存在着垄断力量，而垄断力量也是造成政视的一个来源，主要表现在拥挤效应上。劳动力就业市场上存在着职业隔离，尤其是按照性别形成的职业隔离，表现为把职业划分为“男性职业”和“女性职业”，“女性职业”主要包括护士，秘书，售货员，服务员等，“男性职业”主要包括工程师，律师，管理人员等，由于妇女的就业职位相对有限，处于一个比较拥挤的劳动力市场上，这些职业中的女雇员供给大于需求，工资将被压低，受到不公平的待遇。

2．歧视的表现

歧视现象在劳动力就业市场土是)一泛存在的，它有着不同的表现形式，主要有性别歧视，户籍歧视，学历歧视，年龄歧视，身体歧视。

2.1，性别歧视

性别歧视是劳动力就业市场上最普遍存在的一种歧视现象。男人和女人似乎生来就是不平等的，在社会生活中的男女不平等直接影响到他们在劳动力市场上的不平等。

性别歧视不仅表现在求职的难易程度还表现在男女“同工不同酬”上。全国妇联和国家统计局联合组织实施的第二期中国妇女社会地位抽样调查结果表明，从90年到2000年10年间，在业妇女收人与男性收人的差距明显拉大。99年城镇在业女性年均收人为7409.7元，是男性收人的70.1%，男女两性收人差距比90年扩大了7.4个百分点，以农林牧渔业为主的女性99年的年均收人为2368.7元，是男性收人的59,6%，差距比90年扩大了19.4个百分点。

2.2户籍歧视

目前世界上还实行户籍管制的国家只有三个:朝鲜，贝宁，还有中国。正是由于实行户籍管制制度才导致了户籍歧视现象的产生。户籍歧视在劳动力就业市场上主要有两种表现:劳动力地域的限制进人和劳动力行业的限制进人。

劳动力地域的限制进人主要表现为各发达地区，开放地区先富起来的城市对进城打上的外来务工人员数量上的限制。劳动力行业的限制进人表现为在一些劳动力流向较集中的城市，对外地劳动力只开放部分经济部门与行业，而对另一些经济部门与行业贝9限制或禁止外地劳动力的进人。

2.3学历歧视

在当前的经济时代，一纸本科以的毕业文凭就像“”时代的贫下中农出身一样重要。现在若想应聘，晋升，选拔，本科以学历儿乎是必不可少的。在劳动力就业市场上，就业率也随着学历的降低而降低。据教育部学生司统计，2001年中国高校向社会输送毕业生115万人。截至当年6月，研究生初次就业率为95%，本科生为80%,而专科生的初次就业率仪为40%。在各人才市场1=各用人单位几乎都是非本科以卜学历不要。学历政视不仅表现在对低学历层次的劳动者的政视上，还表现在同一学历层次上，对不同院校毕业生的政视上。普通院校的学生整体素质或许不如那些名牌大学的学生整体素质高，但这些普通院校中也不乏此优秀之才呀，这些限制性条款对这些优秀的学生来说无疑是一种政视，一种学历上的歧视，一种典型的统计性歧视!

2.4年龄政视

年龄歧视在劳动力就业市场上也是屡见不鲜，绝人多数用人单位都对应聘者提出了年龄限制，“女性20一28周岁，男性35周岁以下”。在一些行业和部门，更是对40岁的普通女性职工实行“一刀切”，说法委婉，称之为“内退”。40岁儿乎成了普通女性职下在岗与下岗的一道分水岭。

2．5身体歧视

在劳动的身体歧视主要体现在对劳动者的容貌和身高的歧视上。在招聘会上许多用人单位都提出这方面的限制条件。

3如何消除歧视

从以上我们可以看出，劳动力市场上的歧视剥夺了被政视者的白由和权利，给个人和社会造成了损失。因此我们应努力消除劳动力市场上的歧视现象，而在消除歧视的过程中政府无疑起到重要作用，政府在消除歧视时应从以卜三大方面着手。:

3.1减少歧视偏好

正是因为人们有了歧视偏好，所以人们才会去主动地歧视别人。如果歧视偏好减少，那么歧视现象也将会随之减少。在这一点政府可以通过教育的引毕日和法律的强制性来减少人们的歧视偏好。

政府在搞好教育的同时，还应加大立法，健全法制，严格执法，规范劳动力就业市场秩序。政府应在法律卜规定各单位在雇佣，培训，升迁，发放工资上对不同性别，年龄，民族，地域的人要同等对待，要司同酬。时还要注意区分招聘中的歧视与合理甄选，通过立法明确规定什么是歧视、什么是正常的合理甄选。

3.2减少节场缺陷

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【关键词】就业 激励 政府

目前的就业理论，都是从不同的角度来研究失业问题，我们认为，这些理论也同样适用于高校毕业生就业问题。在西方，无论是古典学派、新古典学派还是凯恩斯学派、货币学派，他们的一般经济理论中都包含有就业理论。包括劳动力供求因素分析、一般就业水平的确定、失业原因的探讨、就业对策的制定等。其中，有的就业理论是赞成政府就业促进的，并提出了较为明确的政策取向。

一、20世纪30年代凯恩斯总量就业理论

英国经济学家凯恩斯在其《就业、利息和货币通论》一书中，以严密的逻辑推理论证了政府促进就业的必然性。首先，他对“充分就业”做了新的解释。认为除了“自愿失业”和“摩擦失业”之外，还存在“非自愿失业”，即工人愿意按照现行货币工资水平受雇于资本家，却仍然找不到工作的状态。在凯恩斯看来，只有想办法消除了“非自愿失业”就意味着“充分就业”。其次，他还提出了有效需求原理，即就业总量取决于有效需求的大小，失业是有效需求不足的结果。要解决“非自愿失业”问题就要解决有效需求不足的问题，增加就业量和增加有效需求是同一个问题的两个方面。这就需要政府出手拯救经济、促进就业。他建议扩大政府职能，依靠政府的积极的财政政策来刺激消费和增加投资，从而扩大有效需求，提高社会的就业水平。凯恩斯的主张引起了广泛的关注和讨论，带来了经济理论和财政政策研究的空前繁荣。从“自由放任”到“积极调控”，凯恩斯构建了宏观经济学的理论框架，为政府干预经济，采取积极的手段解决就业问题提供了强大的理论依据。

二、20世纪60年代人力资本就业理论

二战以后，德国、日本两个战败国在实物资本饱受战争破坏的条件下迅速崛起，而伊朗、利比亚等一些发展中国家所实行的以资本积累为导向的工业化战略却未取得预期效果。经济领域中这些难以解释的特殊现象的出现，引起了西方经济理论界的高度重视。人力资本理论就是在这样的背景下应运而生的，代表人物是舒尔茨和哈比森。舒尔茨在《人力资本投资》的演说中阐述了许多无法用传统经济理论解释的经济增长问题，明确提出资本可划分为人力资本和物质资本。

三、20世纪70年代新古典综合派结构性失业理论

20世纪60年代末，西方资本主义国家出现了普遍的“滞胀”，凯恩斯理论对此无能为力。以萨缪尔森和索洛等为代表的新古典综合派诞生，其实质上是将马歇尔为代表的新古典经济学与凯恩斯主义经济理论综合在一起。他们认为，解决结构性失业问题仅凭财政政策和货币政策是不够的，必须要有劳动力市场政策和人力资源政策来实现充分就业。具体的就业促进包括、对劳动力进行全方位的继续培训，使技术过时的劳动者及时掌握新知识和新技能、大力发展职业介绍中介机构，使企业和求职者实现充分的信息沟通、减少户籍等行政性人口流动障碍，降低人员流动成本，帮助解决劳动力和企业地区间的迁移。

四、20世纪80年代新凯恩斯主义工资粘性就业理论

20世纪80年代中期，新凯恩斯主义以主张政府干预经济的姿态出现。其代表人物包括斯蒂格利茨、曼昆等。该学派是用“粘性”取代了传统凯恩斯主义的“刚性”理论，并且从理性预期的角度对这种粘性进行合理的解释，从而弥补了传统凯恩斯主义的微观基础。

新凯恩斯主义劳动市场论的关键是工资粘性理论名义工资粘性和实际工资粘性。名义工资粘性理论包括、长期劳动合同论。劳方为避免劳动市场风险工资变动和失业风险，希望与资方签订长期合同，资方为了减少谈判成本，以及谈判可能引起的劳资摩擦也同意签订长期合同。这就使工资水平和就业水平难以随市场变化而变化，使工资具有粘性、交错调整工资理论。交错调整工资是指劳资双方可以通过合同来调整工资，但经济系统中所有的工资合同并不是同步的，即签订时间与到期时间是错开的，因而工资只能交替调整。当国家试图使工资水平稳定时，必然要求货币政策与总工资的增加相适应，结果就出现了通货膨胀。与此同时，剧烈波动的超额需求会使产出下降，对劳动力的引致需求减少，从而导致失业率上升。因此，其结果就是高通货膨胀和高失业率的同时并存。实际工资粘性理论认为，厂商愿意支付较高的实际工资是因为他们假设工作效率和工资成正比，工资的提高会导致工人的积极性提高，从而增加产量，降低成本，而高工资就会导致劳动力市场不能出清，从而出现失业。新凯恩斯主义认为政府应当多考虑长期失业者，同时要积极干预劳动工资合同，以促使其具有较大弹性，从而促进就业。

我们还发现，上世纪90年代出现的失业回滞理论强调政府有必要通过积极的需求管理政策、培训政策与恢复劳动力市场功能的政策以促进就业。这其实体现的就是就业工作综合化、体系化的全方位覆盖。今天我们可以看到，从中央到地方出台了大量的就业促进政策、包括鼓励和引导高校毕业生到城乡基层就业、鼓励高校毕业生应征入伍，积极聘用高校毕业生参与国家和地方重大科研项目、鼓励和支持高校毕业生到中小企业、服务外包企业就业和自主创业、就业指导服务与就业援助等，这些政策出台之快，力度之大，涉及部门之广，历史少有。综上，我们列举了一些就业服务相关的理论，碍于精力有限，这些理论虽不能穷尽，但当面对日益严峻的高校毕业生就业形势，也许能为研究对策找到一些路径。

参考文献：[1]凯恩斯.就业、利息和货币通论[M].徐毓扔译.商务印书馆，1997

[2]林毅夫.就业理论与失业治理[M].中国经济出版社，2000

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关键词：劳动力转移；动因；研究进展

当前，中国农业剩余劳动力转移是减少农业剩余劳动力、解决“三农问题”、提高城市化水平、增大城市人口规模、增强城市集聚效应的必由之路，也是缩小城乡收入差距的重要途径，成为摆在我国政府面前的最重要问题之一。而要想顺利转移农业剩余劳动力、积极稳妥推进城镇化、增加农民收入、缩小城乡居民收入差距、维护社会和谐稳定，我们就必须弄清楚农业剩余劳动力转移的动因及其影响因素，本文将对农业剩余劳动力转移动因的研究进展进行综述，藉此提出新的研究思路。

一、基于刘易斯-拉尼斯-费景汉模型的研究

在理论研究方面，学者们基于刘易斯-拉尼斯-费景汉模型对劳动力转移动因进行了拓展研究。卢万青和李未无（2010）[1]着重考虑企业劳动力需求因素，修改刘易斯二元经济理论，认为劳动力转移的动因为城乡收入差距，但沿海与内地收入水平不同，且中低端劳动密集型企业与高端劳动密集型企业和资本技术密集型企业所能提供的工资待遇也不一样，进而得出“民工荒”问题不是总量问题，而是结构问题。但其基本沿袭了刘易斯-拉尼斯-费景汉模型的缺陷：农业工资不变，外生给定城乡收入差距。姚先国和来君（2005）[2]认为民工到城市打工的动力不是简单的两部门工资差异，而应使用城乡生活效用差异来度量，同时，农民收入也会随农民数量的减少而提高，并以此修正刘易斯-拉尼斯-费景汉模型发现，尽管两部门工资率仍然存在差异，但“民工荒”现象可能意味着均衡状况已经出现。但仍然是外生给定非农部门工资高于农业部门，没有建立起一般均衡模型以内生决定部门间收入差距，进而深入解释农业劳动力转移动因。

在经验研究方面，学者们也以事实和数据为依据，对刘易斯-拉尼斯-费景汉模型进行了拓展与检验。周平（2008）[3]以刘易斯模型为基础，用区域生产总值概念，以向量内积的形式建立简单计量模型，实证揭示了区域间收入差距是劳动力转移的要因；人口流动的主方向是人均区域生产总值较低的区域向较高区域的移动。刘建民和贺彩银（2010）[4]从中国劳动力市场分割现实出发，将民营出口贸易引入拉尼斯-费景汉模型，并运用1996-2007年省级面板数据进行经验分析，结果表明：具有自生能力的民营非农业部门是容纳农业剩余劳动力转移的主要经济部门，其对外贸易是促进农业剩余劳动力转移的重要因素；民营进口贸易在推动自身发生技术创新和加深劳动力使用偏向方面有正向作用，进而间接加快了农业剩余劳动力的转移。这些经验研究虽然基于中国现实考虑不同因素对劳动力转移的影响，但它们都忽略了制度这一重要因素对劳动力转移的影响。

二、基于托达罗模型的研究

在理论研究方面，学者们引入迁移风险和户籍制度等因素对托达罗模型进行了拓展。汪小勤和田振刚（2001）[5]认为Todaro模型忽视迁移风险对劳动力转移决策的影响，建立了考虑城市就业、定居城市、城市收入等不确定性的劳动力乡城转移决策模型，认为导致中国农村劳动力转移结果不确定性的主要原因是城市就业概率、转移者的择业能力等，由此提出选择合适经济增长方式、加大人力资本投资等对策。廖淑华和余光英（2004）[6]指出，由于户籍及劳动力就业保护制度的限制，使得中国城市劳动力市场形成了典型的城乡分割的二元劳动力市场，决定农村劳动力乡城转移的原因不是Todaro模型的城乡预期收入差距，而是转移的预期净收入；并认为中国二元劳动力市场造成的工资歧视及劳动力进入成本不能解决城市的失业问题，相反会造成城市就业容量的损失。但上述研究都没有考虑农业剩余劳动力问题，这与许多发展中国家的现实不符。周天勇和胡锋（2007）[7]则考虑农民流回农村的理性，即农民在城市里找不到工作时会流回农村，城乡人口流动一直保持均衡状态。同时假设农民迁移决策是家庭理性决策行为，一国劳动力和失业人口在农业部门、城市非正规部门和正规部门的分布始终保持一种均衡状况，由此改进托达罗模型，得出相反结论：发展城市不仅能改善城市失业，而且能提高工资收入；而发展农业只能带来非常有限的收入增加，并会在农村积累更严重的隐蔽性失业。遗憾的是，其仍然是外生给定非农部门工资高于农业部门，没有建立起一般均衡模型以内生决定部门间收入差距，进而深入解释农业劳动力转移动因。

在经验研究方面，马颖和余官胜（2010）[8]将哈里斯-托达罗模型扩展到存在贸易开放的情形，认为如果一国的比较优势为制造品，贸易开放将会减少就业，利用我国省际面板数据也验证了其理论结论：当不考虑劳动市场刚性时，由于中国的比较优势是劳动密集型产品，贸易开放能增加就业；而当劳动力市场刚性较大时，劳动力转移过程反而促使贸易开放减少就业。然而他们都没有考虑制度因素这一重要变量对劳动力转移动因的影响。席恒和周明（2008）[9]将农民工面临的制度歧视成本引入托达罗模型，并通过对乌鲁木齐市农建食品有限责任公司的调研数据实证分析，发现：决定农村居民转变为农民工的根本动因在于比较转移前后的家庭收益和各种制度约束下的成本；制度性歧视对农村居民的迁移决策产生影响，最终造成了整个社会福利的损失。但其对于制度歧视成本也侧重于定性描述而没有量化。

三、基于推拉模型的研究

在理论研究上，程名望等（2006）[10]通过动态宏观经济学递归方法建立推拉模型表明，城镇的拉力、特别是城镇工业技术进步，是农村劳动力转移的根本动因。基于宏观经济变量的logit模型和基于微观经济变量的描述性分析都很好地验证了该结论。研究同时表明，加强农村基础文化教育对农村劳动力转移具有深远意义，性别、家庭收入、区位等因素的差异也对农村劳动力转移有明显影响。由于程名望等仅仅建立了宏观理论模型而没有考虑微观行为，故也未能内生地解释农业劳动力向城市的转移。

经验研究上，周孝坤等（2010）[11]基于城乡统筹发展视角，利用重庆1997-2008年数据，针对“推”和“拉”的因素分别建立模型定量分析农村剩余劳动力转移影响因素。结果发现，农村人均耕地减少和农业生产现代化的提高是影响农村劳动力转移的重要“推力”，而城市较高的收入和现代化水平是影响农村劳动力转移的重要“拉力”。此外，Li（2004）[12]运用重力模型，利用1990年人口普查和1995年1%人口抽样调查数据对全国人口流动和城市化进行分析，发现：外商直接投资对人口乡城转移具有推动作用，而城镇失业率及工资水平的作用不显著。然而他们都没有考虑制度因素这一重要变量对劳动力转移动因的影响。

四、基于新劳动力迁移经济学的研究

在理论研究方面，Chen等（2003）[13]考虑工人的异质性建立了一个迁移模型，发现，即使迁移者的收入更低、风险更大，迁移也可能会发生。但仍然没有建立微观基础以内生地说明城乡劳动生产率差距，未能深入解释发展中国家的农业劳动力转移动因。

经验研究方面，朱明芬（2009）[14]基于在杭州务工的543名农民工1995-2008年的追述式抽样调查数据，分析农民工家庭人口迁移态势、特征及其影响因素发现：以新迁移理论为依据的家庭因素对农民工家庭人口迁移行为有较好的解释能力，在近14年中，杭州外来农民工家庭人口迁移发生率总体上呈逐年上升的态势，夫妻携子女迁移的情形日益增多，人口迁移间距越来越短，入迁居住方式更加城市化。然而论文没有考虑制度因素对劳动力转移动因的影响。盛来运（2007）[15]利用新劳动力迁移经济学理论从个体、家庭、社区和制度（使用家庭转包出的耕地面积占承包面积的比重来反映土地流转情况的制度变量）等多个层面对中国农村劳动力外出的影响因素进行了系统分析，提出了相关因素影响劳动力外出可能性的16个假设，并在此基础上建立了劳动力外出决策模型，利用中国农村住户调查34000户样本数据，对这些假设进行了实证分析发现：新经济迁移理论在中国具有一定实用性。对于农民家庭来说，家庭相对剥夺感和市场流动性差增加了农民外出务工的可能性，对于家庭所在社区来讲，一个基础条件好和社会资本丰富的社区有利于推动农民外出，但过高的非农产业发展水平会降低本地劳动力外出的可能性；此外，土地制度对劳动力外出具有显著影响。但正如他本人所说“制度变量又是最难度量的，很难找到能充分体现制度影响的合适的制度变量放入模型。…，我们试着在模型中放入一个反映土地流转情况的制度变量”，可见，这种使用家庭转包出的耕地面积占承包面积的比重来反映土地流转情况的制度变量也是比较粗糙的。

五、总结性评论及启示

对于农业劳动力转移动因的最新研究，在理论上，大多是对刘易斯-拉尼斯-费景汉模型、托达罗模型、推拉理论或新劳动力迁移经济学的进一步深化，但都不能内生决定城市工业部门的劳动生产率高于农村农业部门，农业劳动力转移只是外生力量作用的结果，因而无法深入解释农业劳动力转移的动因；经验上，大多忽略了制度这一重要因素对劳动力转移动因的影响，即便少数研究考虑了制度因素，但其对制度因素变量的选取也比较粗糙。事实上，农业剩余劳动力转移是工业化过程中的普遍现象，农业-非农业之间劳动生产率差距是其直接原因，但农业-非农业之间劳动生产率差距并非外生给定，而是内生决定的。因此，如何阐释农业-非农业之间劳动生产率差距，进而深入解释农业剩余劳动力转移动因是我们将进一步研究的课题。同时，如何更合理地度量制度变量进行经验研究也是我们以后需完善的工作。（作者单位：贵州财经大学中国西部现代化发展研究中心）

参考文献

[1] 卢万青，李未无.沿海城市“用工荒”的成因及演变趋势[J].现代财经（天津财经大学学报），2010，（08）：8-12.

[2] 姚先国，来君.二元社会结构中的工资决定模型与人口流动――当前“民工荒”现象分析[J].财经研究，2005，（08）：68-75.

[3] 周平.二元经济理论与人口流动问题分析[J].经济问题，2008，（10）：40-2.

[4] 刘建民，贺彩银.民营对外贸易对农业剩余劳动力转移的影响――基于拉尼斯-费模型的面板数据分析[J].湖南大学学报（社会科学版），2010，（04）：72-7.

[5] 汪小勤，田振刚.论我国城乡人口迁移中的不确定性及其影响[J].中国农村经济，2001，（07）：61-5.

[6] 廖淑华，余光英.二元劳动力市场下的人口流动模型及其政策含义――对托达罗人口流动模型的一个修正[J].市场论坛，2004，（11）：64-6.

[7] 周天勇，胡锋.托达罗人口流动模型的反思和改进[J].中国人口科学，2007，（01）：18-26.

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[12] Li S-m.Population Migration and Urbanization in China： A Comparative Analysis of the 1990 Population Census and the 1995 National One Percent Sample Population Survey[J].International Migration Review，2004，38（2）：655-85.