立法模式论文大全11篇

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二、个别财产税立法模式及其评析

1.房屋税附属于土地税的立法模式。这种模式盛行于租税历史的早期。如中国周代征收的廛布就是房屋税的起源。廛布是当时课征的土地税的一部分，对三种房屋征收。早期的房屋与土地的关系非常密切，房屋税与土地税一并征收未加分开，原因在于当时的生产力水平比较低下，土地所有者承担土地税就已经不堪重负了，况且房屋交易量小，房屋税的财政意义完全可以忽略不计。这种立法模式虽然已逐渐淡出历史舞台，但直至今日仍有国家使用。如泰国的土地税就包括对房屋和房屋占用的土地征收的房地产税，以及对所有土地征收的地方发展税。

2.房屋税与土地税分离的立法模式。自17世纪开始，随着经济的发展和社会人口的增加，房屋的需求量越来越大，于是土地所有者把土地以各种各样的方式出让或批租，让有能力的开发商进行房屋开发以满足人们对房屋的需求。房地产作为现代社会的高附加值产业，其对国民经济的影响已不可同日而语。基于国家财政收入和宏观调控的考虑，房屋税就有了与土地税相分离的现实基础。这种立法模式构建的一个非常重要的基点就是：不能增加纳税人的税负，否则就会招致纳税人的不满。

3.房屋税与土地税混合分离的立法模式。这种模式就是把房屋、土地与其他不动产合并课征不动产税，又称物业税[2]。在各国和地区的税收征收体系中，有以不动产为单一的课税对象，采用一致税率的类型，这是纯粹的混合制，如我国香港特别行政区的物业税；也有对不动产的不同类别分别规定征收方法和税率的不动产税类型，这又称混合分离制，如新加坡、巴西等国的不动产税。混合分离税制具体制度构建的要义是：不同财产门类如房屋、土地和其他建筑物都归于一个统一的税名之下，但税法构成要素可按不同的财产类别分别予以规定。房屋和土地混合分离立法模式的优势在于：税种统一，便于征管；纳税人的税收负担便于测算，较好地避免了重复征税。

三、中国物业税立法的模式选择

（一）这种选择是对中国税收价值目标嬗变的回应

税法发展到今天，它的价值目标已趋于多元化。税法既要保证征税主体对于财政资金的需求，也要满足纳税主体对于完备的公共产品的需要；税收既有筹集财政资金的职能，也具有宏观调控、调整纳税人收入的职能；税法在赋予税收机关征税权的同时，也要注重纳税人诸项权利的保障。成功的税收立法应协调好税收的多元价值目标。在众多的价值目标中，对于中国这样一个有着悠久的政府干预经济的传统的国家而言，如何协调好税收宏观调控职能与税收中性原则之间的关系，不仅是物业税法律制度构建的基点，也是近年来税法理论研究的重大课题。所谓税收中性原则，是要求把税收对各种经济活动所产生的不良影响降至最低限度。首先，国家在征税时，除了使纳税人因纳税而发生税负担外，应尽可能少地使纳税人再承受其他额外的负担或经济损失；其次，理想的税收不应对资源的配置起任何作用，让市场规则充分地发挥基础性作用；最后，在处理国家间的税收关系时，不应因税收而影响或阻碍商品、资金和人员的国际流动。税收中性原则近几年盛行于世界上大多数发达国家和一部分发展中国家。

在中国这样一个由计划经济向市场经济转型的国家，培植完备的市场竞争环境应是重中之重。在此背景下，税收立法应坚持中性税收原则优先，兼顾税收宏观调控职能，物业税概莫能外。中国现行法是采土地税与房屋税分离的模式，重复征税、税法之间相互抵触以及过于注重宏观调控而导致市场规则受损的情况比比皆是。例如，使用土地就会涉及耕地占用税、土地使用税和土地增值税，如涉及房产或土地交易，就要交房产税、契税、土地增值税等。再如，中国曾经为了配合阶段性的经济政策而开征过不少税种。从实证分析上看，过于偏向税收干预职能的税收如固定资产投资方向调节税、土地增值税实施效果的不效率导致该税种或废止或名存实亡即为佐证。

选混合分离税制的最大优点在于：一是税名统一，这是中国税法统一的形式要件；二是房地产市场统一适用物业税，取消一些干预性较强的税种，让市场规则充分发挥其资源配置的基础性作用，可减少国家干预带来的资源损耗；三是由于税种的整合，纳税人的税负容易测算，可以避免重复征税，便于纳税人遵守；四是税费关系明晰。中国长期以来在房地产市场中存在着税费关系模糊的弊端，物业税的开征特别是土地税、房屋税合并立法，税费关系较以往更加清晰明了。二）这种选择是中国税法公平原则新的内涵在财产税中的具体体现

税收的公平包括横向公平与纵向公平。横向公平是形式意义上的公平，纵向公平是实质意义上的公平。这两种公平的含义是放在代内的框架内来考察的，而代际公平在财产税的开征与改革中理应受到更多的关注。代际公平在物业税立法和征管中的含义应有两个：一是提高土地的使用效率；二是控制土地资源的滥用。因此，围绕土地的制度设计都应以提高土地的使用效率和坚持代际公平为终极目标。物业税采一般财产的混合分离制，在体现代际公平的原则上有如下功用：第一，房屋和土地在现实中密切相关，房产或土地税税负对于双方都会有影响。采混合分离制既可以避免分别立法所带来的模糊，使决策层准确把握住两者的税负走向，从而制定出最有利于提高房地产市场运行效率的政策，又能保持土地税和房产税各自的独立品格，各自发挥其在资源配置方面的功能。第二，混合分离制类型的物业税一般是对财产保有阶段征税。在此情形下，开发商囤积土地的成本和风险增加，房产炒家以贱买贵卖为赢利模式的投机炒作的成本和风险增加。这便于政府控制土地资源的滥用。第三，混合分离制类型的物业税的计税依据是财产的市场评估价值。市场价值不仅可以反映土地和房屋的供求关系，更重要的是财产周围基本设施的完备程度和私人对不动产的改良程度对该不动产市场价值有很大的影响。不动产因周围基本设施完备程度的不同和私人对其改良的程度不同，在税基上要相差好几倍。

（三）这种选择是对中国不动产税收征管效率的提高

长期以来，中国税收征管效率备受诟病。导致税收征管效率低下的原因很多，但最为突出的因素主要有以下几点：一是税法不统一。中国现行的税法和法规大多是20世纪90年代中期制定和修订的，当时的立法背景是要改变税收征管中无法可依的状况。由于优先考虑建构税法体系，立法技术、立法价值定位和税法之间的协调就退居其次。因此，重复征税以及税法之间的相互抵触屡见不鲜，房屋和土地税收体系也不例外。二是对同一征税客体，税收执法机关呈现不恰当的多元化。就房屋、土地等不动产而言，涉及征收或代扣代缴的行政机关有税务机关、财政机关、土地管理部门和房产管理部门。“征”出多头必然带来征管的低效率和部门保护主义，使纳税人的积极性受挫。三是税务机关征管水平的低下和纳税人的纳税意识淡薄。近年来，中国税制改革一直以简化税制、便利征收、降低成本为指导思想，特别是在税收具体制度的构建中，提高征管效率成为了重要的考量标准。就物业税制度的塑造而言，采混合分离制的立法模式可以对不动产征管领域中的征管效率产生积极影响。理由如下：第一，采个别财产税制而弃一般财产税制，是对中国税务机关征管水平和公民纳税意识的恰当定位。一般财产税制是对纳税人的所有动产和不动产合并按一种税率征税，这种税制虽然公平，但对税务机关的税收征管水平和公民的纳税意识要求很高。如果税务机关不能及时监测到纳税人财产的变动情况，纳税人本人又怠于申报，这种税制的设计将会导致大量偷、漏税的情形发生，从而降低纳税人对法律的行为依赖。因此，从中国的国情考量，采个别财产税制是明智而务实的选择。第二，从理论上讲，房屋和土地是两种性质相似的不动产，且房屋必须建筑在土地之上，将两者合并课税是可行的，有利于简化税制，便于征收，节省征收费用等。第三，混合分离制不仅是把土地税和房产税合并，更重要的是征管机关的统一，税务机关将成为唯一的征管机关。征管机关的统一可消除因“征”出多头所带来的征管效率低下的弊端。

参考文献：

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改革开放以来，各类文化经营活动蓬勃兴起，逐步形成了演出、娱乐、音像、电影、文物、艺术品、网络以及出版物在内的文化市场，极大地丰富了人民群众的精神文化生活。20世纪80年代中期开始，为规范经营行为，维护市场秩序，文化、新闻出版、广电等部门根据各自的管理职责，相继成立市场监管机构，建立监督检查队伍，行政执法力量不断壮大。根据国务院确立的职责分工，文化领域的行政执法职权经多次调整后已基本理顺。尽管文化领域执法人员整体数量不少，但未能形成有效合力，各个执法部门均感觉本部门或本系统执法力量薄弱，行政执法成本偏高。在此情况下，探索和创新全新的行政执法模式，全面提高行政执法水平势在必行。

为了缓解文化领域行政执法方面的突出问题，部分地区都做了一些有益的尝试。其中，比较有代表性的是联合执法模式，即在特定时期或阶段，抽调不同行政管理部门的执法力量，针对特定问题，统一行动，集中查处。其特点是联合形式比较松散，查处行动主要采取运动战方式，具有较强的临时性。这种方式在文化市场发展的初期曾发挥极其重要的作用，但是其缺陷也比较明显，主要是联合执法在主体、权限、方式等方面大量存在交叉、重复，无法维持经常化的监管，执法成本高昂，监管对象也可轻松逃避集中查处，不适宜经常采用。另外，运动战的方式容易引起社会公众对行政执法的不理解甚至反感情绪，往往导致矛盾进一步激化，严重损害执法的权威性。实践证明，这种模式无法应对日益复杂的市场变化，不能适应监管的需要。

行政处罚法颁布后，相对集中行政处罚权原则确立。在国务院法制办、中央编办的指导下，综合行政执法改革全面铺开。试点主要采用三种模式：即以深圳为代表的文化领域内设综合执法模式；以上海为代表的文化领域独立综合执法模式；以沈阳为代表的不同领域合并综合执法模式。各种模式各有特点，试点成效也各不相同。而且，试点的执法领域多、范围广、跨度大，涉及的法律法规过多，实际上执法力量分散，反而削弱了行业管理的力量，造成政策与执法上的相互脱节，日常监管相对淡化。

综合行政执法改革对于改进行政执法现状、提高依法行政水平、整顿和规范市场经济秩序，起到了积极的作用。深圳、上海、沈阳以及其他模式的运用和创新，为在文化领域全面推进综合行政执法改革，创新行政执法管理体制做出了有益的尝试和探索，也积累和形成了一定的经验，值得其参考借鉴。

结合文化市场的特殊属性及执法队伍建设的现状，笔记认为，文化领域综合行政执法改革应当在坚持一定原则的基础上，采用相对独立综合行政执法模式。

第一，合理配置、运转协调的原则。综合的领域不宜过多，集中的执法职能应当在管理客体和对象上具有一致性，以在相近相通领域内调整为宜，而不宜与差别较大的其他领域简单合并。同时，集中行使行政执法权的主体层级也不宜过多，以设置市、区两级执法机构较为合适，省级执法机构主要负责对辖区内的执法工作进行监督检查，防止怠于职守、权力滥用以及违法执法等现象的发生。只有合理配置执法职能，综合行使执法权的机构才能运转协调，节约成本，提高效率。

第二，积极稳妥，审慎推进的原则。综合的项目不宜过多，一步到位的做法，容易考虑不周，产生负面影响。集中的幅度也不宜过大，一般以集中3至5项最为适合。这样既能做到审时度势，把握时机，坚定不移地迈出改革步伐，又能充分考虑各方面的承受能力，审慎地推进改革。

第三，因地制宜，从实际出发的原则。试点的地区以独立性较强、地域性相对集中的城市为妥，辖区内农村面积过大的不宜纳入试点的范围。试点一窝风，项目全面上的做法不符合综合行政执法改革的初衷，也无益于依法行政工作的开展，只有从实际出发，立足于实际情况和需要，有针对性地推进试点工作，才能事半功倍，不走弯路。

第四，统筹安排，综合考虑的原则。试点中，要把相对集中行政处罚权工作与综合行政执法改革结合起来，统筹安排；要把综合执法改革与推进政府职能转变结合起来，综合考虑，逐步实现政策制定职能与监督处罚职能、监督处罚职能与技术检验职能相对分离，以利于形成有效监督制约机制。

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二、主体性理念

向死而生的此在赋予其生命以意义与价值，这种意义和价值就源于人的社会化实践中所体现出的主体的精神超越性上，“人是在自身中超越于一切生命及其价值，即整个自然之上的生物。人是这样一种生物，其心理已从生命的依从升华和解放为‘精神’”。卡西尔认为“人性并不是实体性的东西，而是人自我塑造的一种过程：真正的人性无非就是人的无限的创造性过程”。这种精神的无限创造过程即是人在自我与环境互动的实践活动中所表现的主观性、自主性、能动性和创造性。具体而言，“主体性”具有多重内涵：第一，从哲学上看，主体性是自由意志和自我意识的结合；第二，从主体能动性上看，主体性表现在主体通过社会化过程中内化的“客我”与自我主观感受的“主我”相互影响下的自由选择；第三，从价值指向上看，主体性表现在自我意识生成过程中形成的价值判断对当下社会化行为的价值判断。因此，哲学角度的“主体性”实际上就是具有知、情、意的个体在社会过程中自我意识的建构和自我价值的实现过程。主体的职业发展作为一种社会化活动，也必然使得主体在为组织贡献自己知识和技能的过程中实现自身价值。

三、管理新思维：自我管理

主体性理论折射于管理学领域，就内在地表现为个体的自我管理、授权管理等形式。自我管理作为知识经济时代管理新思维，是以人的主体性为人性基础的，是个体自我完善的内在需要，对于实现人的主体价值具有重要意义。知识经济时代的自我管理，本质上是一种柔性管理和去中心化的管理。传统的刚性管理是以“规章制度为中心”，依靠的是组织制度和职责权力，组织内管理者的主要作用在于命令、监督和控制。而柔性化管理使员工能够进行自我管理，它“以人为中心”，建立在员工对组织文化、规章制度的自我内化的基础上，它所依靠的是组织的共同价值观和心理文化氛围。传统的管理以权力等级的制度来实现效率的目的，而自我管理强调去中心化、组织扁平化以实现个体主动性、能动性和创造性的发挥。因而，在如今的知识经济时代，自我管理主要适用于追求高层次需求的知识型员工，他们从被管理者的角色转换为管理者的角色，从而将其自身的价值实现与组织目标融为一体、互为依托。因此，自我管理是指具有主体意识的个人，在正确认识和评价自我能力和自我发展目标的基础上，结合组织目标而自我约束、自我设计、自我完善，可以看出，自我管理是管理本质的真正回归。

四、基于主体性的员工职业发展管理模式

基于主体性的员工职业发展管理模式是以员工自我管理为核心，以组织制度管理、协作及服务式管理为辅助，并结合组织外部环境、内部环境要求，谋求组织利益和个人利益共赢的模式。有效的职业发展管理模式需要满足两个层面的要求：首先，员工层面上，基于主体性的职业发展管理模式以员工自我管理方式为核心，倡导员工以自我约束、自我激励、自我学习和自我超越为导向，进行自我价值实现的路径选择。具体而言，自我管理的实现机制包括如下：其一，自我管理首先是自我内心程序的一种构建和优化，通过自我信念和组织远景的结合，建立自我和谐的心灵程序，是个人融入组织的前提；其二、通过内化组织文化所形成的惯习以实现在交往实践中与组织其他成员的协作沟通，和谐的人际管理是实现自我管理的必要条件；其三，自我管理需要以信任为伦理基础，员工与员工之间的信任、员工与管理者之间的信任以及员工与组织之间的信任等等。充分信任有利于形成宽松、自由的组织氛围，为自我管理提供良好环境和一定的心理基础；其四，自我管理还需要员工进行持续化的自我学习、自我改进的自我完善过程，既是以提升工作绩效为目标，也是以实现个人发展为目标，只有建立在不断进步上的自我管理，才能获得组织认可和个人持续发展。其次，组织层面上，基于主体性的职业发展管理模式，要求组织为员工职业发展的自我管理提供有效的支持，创造良好的环境。这主要体现在如下几个方面：第一，为员工职业生涯规划及职业发展提供指导方向和原则。第二，开展具体的职业发展管理工作，例如工作分析、岗位设置及薪酬制度设计等等。第三，以心理契约管理强化员工与组织关系。第四，构建以员工导向为核心的组织文化氛围，支持员工自我管理活动。第五，为不同类型员工的职业发展设计平等的发展平台和不同的发展通道。因此，从组织和员工角度出发，构建了基于主体性的职业发展管理模式，既体现了员工主体性的价值取向，也同样适应了组织人本管理的经营理念。理论上避免了发展系统理论和社会认知理论可操行弱的缺点，并有利于管理思维及管理模式的创新，实践上有利于为员工的职业发展和职业生涯活动提供切实可行的措施。

五、天津诺维信的职业发展管理实践

1.诺维信人力资源管理特色。诺维信集团（Novozym-es）是全球最大的工业酶制剂和工业微生物制剂生产商，天津诺维信主要从事食品级、工业级的酶制剂研发、生产和销售的专业性高新技术企业。其人力资源管理的基本状况及管理特色体现如下：致力于组建一支多元化的员工队伍，并给予员工平等发展机会；提供结合当地现实情况的全球性机会平等；对员工职业发展进行信息跟踪；提供员工反映问题的申诉程序和渠道；尊重员工的人权问题，遵循人权基本原则。

2.员工视角：如何实施自我职业管理。诺维信公司开发了一套系统，在保证员工能力满足业务目标需求的同时，兼顾员工的个人发展需求。公司的所有职员都有个人发展计划，其中明确指出员工的职业发展方向以及实现目标所需具备的能力。因此，个人发展计划是诺维信员工职业发展的根本驱动力。具体而言，员工职业发展计划包括如下几个步骤：

（1）能力评估（StrengthsAssessment）。在诺维信，每一个员工在进入组织之前，需要提交对个人优缺点的自我评定报告，报告内容主要从学历、性格、价值观、职业技能、实践经历以及个人缺点等方面进行全面的自我评定。同时，结合职业意愿和岗位选择需求，员工与组织协调确定入职后的工作职责及内容。

（2）趋势/未来设想（Trends/FutureStory）。诺维信的员工不仅需要了解未来趋势的可能变化，还需要深入分析这些趋势对诺维信事业发展、对部门发展和个人职业发展的影响深度和强度，以便于员工树立科学的职业发展计划。

（3）现实职业的发展意愿（DevelopmentNeedsinCur-rentJobrole）。一方面，员工结合个人职业能力分析，分析自身是否达到了岗位职责的能力要求，谋求个人与岗位之间的相互匹配；另一方面，员工结合未来职业发展趋势分析，描述个人对现实岗位的提升意愿和发展期望，以便于组织帮助员工职业发展设计路径，并提供支持条件。

（4）未来职位或发展需求（FutureJobroles&Develop-mentNeeds）。分析个人能力与未来职业要求之间的差距。在这里需要回答如下几个问题：其一，未来的趋势变化将对职业发展带来怎样的影响，即员工职业发展的组织外部环境发生了哪些变化？其二，组织对未来相关岗位提出了哪些要求，即员工职业发展的组织内部环境发生了哪些变化？其三，个人职业能力与未来相关岗位的要求是否相匹配，哪些方面还需要改进？以此为基础，员工向组织客观地表达个人对未来职业的发展意愿和需求。

（5）职业发展战略（DevelopmentStrategy）。一般而言，职业发展战略需要包括如下几个内容：第一，个人职业发展的目标，并确保目标设置的明确性、衡量性、可实现性、相关性和时间性（SMART原则）；第二，个人职业发展目标的实施路径及里程碑活动，界定实现这些目标需要的关键活动；第三，为实现个人职业发展目标所设置的短期、中期及长期执行计划，并确定各个计划实施的时间期限。

（6）职业发展活动短期计划（DevelopmentActionPlan-ning-ShortTerm）。作为职业发展战略的一部分，短期职业发展计划是描述员工1年~2年之内的职业发展活动，它对员工的活动目标具有较详细的规定。

（7）职业发展活动中长期计划（DevelopmentActionPl-anning-MidandLongTerm）。为支持职业发展的持续性和长远性，员工需要为职业发展活动设置中长期活动计划。其中，中期计划是指2年~3年计划，长期计划是指4年以上活动计划。这些计划描述了员工的未来职业期望和较长时期的行动方向，对职业发展目标的实现具有指导作用。

（8）工作与家庭的平衡（Worklifebalance）。员工需要考虑的是如何平衡组织工作与私人生活、家庭之间的关系，尤其是当两者发生冲突时，如何确定两者之间的优先级。为解决这个问题，一方面，员工需要及早向组织表达个人的意愿，确保员工关于家庭方面的需求得到公司的理解和支持；另一方面，员工需要积极与公司管理者进行协商，以相互协助的方式解决利益冲突，谋求双赢。此外，诺维信员工为实现职业发展计划，还进行了终身性学习活动，例如，参加企业组织的培训活动，学习其他员工的工作经验，向组织管理者寻求指导和帮助，等等。

3.组织视角：如何协助员工职业发展。

（1）设立员工职业发展通道。公司根据员工不同的职业发展意愿，为不同员工设计了不同发展途径，即三阶梯职业发展模式：一是管理型职业发展通道：该职业发展模式是指员工向组织管理阶层发展的职业发展路径；二是技术型职业发展通道：该职业发展模式是指员工向专业技术扎实、经验丰富的技术专家发展的职业发展路径；三是项目经理型职业发展通道：该职业发展模式是指员工向项目的组织者、管理者和指导者发展的职业发展路径。

（2）组织愿景引导。诺维信以“我们憧憬着未来生物解决方案将在更繁荣的经济、更清洁的环境和更美好的生活之间创造必要的平衡”作为组织愿景，向社会、利益相关者和公司职员宣传一种环保、健康和积极的发展方向和组织责任。在员工职业发展的前期，诺维信非常重视对员工进行公司理念、公司价值观念及公司愿景的宣导，以便员工在了解公司历史的基础上，增强对组织的归属感和荣誉感。此外，诺维信以组织愿景指导员工职业选择及职业规划活动，让员工将个人发展目标与组织发展目标相互结合，将公司价值观念转化为个人行为导向，并在公司发展过程中获得自我价值实现。

（3）组织文化支持。诺维信致力于构建开放性、多元化及以人为本的组织文化，在公司范围内形成支持自我管理的文化氛围。因此，公司将组织文化体系作为支持职业发展管理的重要环节。在员工入职之前，以价值观念为标准选择合适的职员，并对员工进行个人性格测试，以匹配于公司相关职业的要求；在员工组织化过程中，一方面向员工宣贯公司文化的内涵，以使员工行为更加接近组织要求，另一方面积极为员工职业发展活动提供开放、积极的文化氛围，支持员工的自我管理活动；在员工职业提升过程中，公司不仅考察员工的职业能力、工作业绩、人际关系等内容，也对员工的发展潜力和价值理念进行考察，以确保能与组织目标和公司文化向适应。

（4）组织制度保障。公司在活力、激情、开放和科学的基础上运营，并致力于创建一个健康、安全并富有挑战的工作环境。诺维信不断完善组织制度以支持员工的积极参与行为和自我管理活动。例如，公司规定项目团队每周举行一次团队成员研讨会，积极支持员工的参与；公司完善员工激励奖惩制度，对不同类型职业设计不同的考核指标，并采取物质激励和精神激励相结合方式；公司规定了完全公开的内部信息共享平台，允许所有员工利用知识库提高自我职业技能，允许职工之间相互协助、相互学习的活动。

（5）基础性管理活动。为支持员工的日常发展，公司对一些基础性管理活动具有严格要求，员工的日常发展（DailyDevelopment）是员工职业发展过程中的重要内容。公司鼓励员工在日常工作中充满好奇心、创造性，鼓励员工挑战工作难题，鼓励员工谋求新的工作方式和途径。同时，员工还被要求对每天的日常发展进行反馈，这些反馈评价可以来自于上司，也可以来自于工作同事，以便客观地认识员工的职业优势和缺陷，促进员工的职业能力不断进步。

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市场竞争状况下，企业管理水平直接关系到企业市场竞争力。然而在经营过程中，大多数企业并不具备相互协调的意识，更没有充分挖掘用户需求的意识，整个企业内部沟通之间存在很大问题，各运行环节之间缺乏行之有效的协调与互动，整个管理机制形同虚设，这就使得企业很难朝着经济化、规模化方向发展。企业市场竞争力低下出现的另一原因还和企业观念上的缺失有很大关系，大多数企业观念上存在极大错误，并不重视企业管理的作用和重要性，这就使得企业管理水平较低，在市场中，缺乏竞争力。而要想充分发挥工商管理的作用，就要做好管理机制建设，有效协调生产和市场之间的关系。有效提升企业管理水平，增强竞争力。

1.2企业缺乏定位自身发展方向，发展思路较为陈旧

发展方向是现代企业发展的重要依据，明确、清晰的发展方向和发展定位是现代企业不可或缺的东西。随着我国经济体制的转变和工商管理理念的丰富普及，对现代企业建设和发展已经提出了新的要求和观点，企业管理和发展的指导思想发生了巨大改变，企业并不是简单的经营、生产，还需要结合市场形势和行业发展状况，结合自身情况制定正确的经济发展思路和方向。而现阶段，大多数企业对自身发展状况，缺乏清晰认识，无论是自身发展定位，还是未来发展思路，都较为匮乏。

1.3企业缺乏把握市场、开拓市场能力，经营模式难以适应市场竞争

当前企业发展过程中，多数都忽略了市场需求与企业经营模式的结合，各环节之间缺乏有效的衔接和沟通，产品生产和加工部门只关注产品本身，而市场部门只重视销售，并不考虑市场对产品设计和产品质量的意见反馈。在市场把握上，依旧处于跟风状态，忽视对市场内在规律和特点的把控。新市场需要开拓和发展，而多数企业并不具备积极开拓新市场的意识和思维，经营模式陈旧、落后。这一系列问题，都将制约企业难以适应市场竞争。

2企业工商管理未来发展方向及管理模式探索分析

企业工商管理实质上涉及企业发展的各个方面，无论是产品原料购买、产品加工生产，还是产品包装及产品销售，这一系列过程都涉及企业工商管理。而只有正确认识企业工商管理的未来发展方向，选择适应企业发展和竞争的管理模式，才能推动企业在未来竞争中立于不败之地。

2.1企业工商管理未来发展方向概述

结合当前时代环境和市场发展状况，做好企业管理尤为重要，尤其要有效改革发展企业工商管理。这是企业发展的未来趋势和必经之路。具体而言，企业工商管理未来的发展方向首先要，从影响企业发展的核心因素入手。这就要求企业工商管理工作进一步提升人力资源管理、企业文化建设等一系列因素，充分认识到这些因素在企业管理发展中重要性，积极推动企业管理由传统管理模式转变为学习型、创新型管理模式。企业要做好人才队伍建设工作。其次，针对以往企业管理过程中管理方式落后等一系列缺点和不足，企业要着力建设管控体系，进一步明确企业发展思路，将企业发展与行业发展紧密结合起来。最后，企业发展的方向和必然是建立权责明晰、管理现代管理体系。企业要清晰把握市场发展态势，制定正确的发展规划和方案。

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我院2010级本科护理专业学生115人。

1．2设计实训过程

根据教材内容及临床真实工作过程设计训练内容及流程。实训学时8学时。

1．2．1训练内容

工作准备（更换洗手衣、戴口罩和帽子）手术人员无菌准备（外科洗手、穿无菌手术衣、戴无菌手套）、无菌器械台的准备、手术的摆放、无菌器械台的管理及术中配合、协助手术人员消毒铺巾、手术后的整理等。

1．2．2操作流程

①器械护士实训项目：器械包、布类包的准备自身准备（手臂消毒，穿无菌手术衣，戴无菌手套）无菌器械台的管理协助消毒铺巾术中配合与术中的无菌原则手术物品的清点（开腹前、关腹前、术后）术后器械的整理。②巡回护士实训项目：接手术病人，建立静脉通道（口述）配合麻醉（口述）安置手术手术物品的清点（开腹前、关腹前、术后）协助消毒铺巾术中观察，送手术病人回病房（口述）术后整理。

1．3实训方法

1．3．1准备阶段

①角色扮演分组：学生自愿结合，每组4人，分别扮演巡回护士、器械护士、手术者、手术第一助手。②场景准备：模拟手术室———包括更衣间、器械敷料间、无菌洗手间、手术间。手术间含手术床、无影灯、输液架、麻醉机、器械台、各种器械包等真实手术用品，按手术室要求合理摆放。

1．3．2实施阶段

①教师角色扮演示教：按临床真实手术室工作流程进行演示。②学生小组合作性练习：学生按角色扮演小组参考教师的示范分别扮演巡回护士、器械护士、手术者、手术第一助手进行演练，一个流程结束后交换角色练习。由于所需时间较长，课后开放实训室让学生反复演练。

1．4评价方法

1．4．1组内成员及组间互评

以小组为单位，在每次情景训练结束后，组员之间进行评价，相互找出存在问题，小组间相互找出优点与不足，以免重复发生。

1．4．2教师点评和小结

各组学生表演完毕，在组间互评后，教师当场点评学生的表演内容和表演过程中存在的问题，并提出改进措施。

1．4．3技能操作考核

技能考核参考教师自定的评分标准进行现场考试。考核按操作流程进行打分，要求动作规范，符合无菌操作原则，全体学生均由同一组教师严格按统一标准进行评分。

1．5教学效果评价

实训结束后发放自制调查问卷，发放问卷115份，收回有效问卷115份，有效回收率100％。

2讨论

2．1激发了学生的学习兴趣，提高实训教学质量良好的学习

环境和学习氛围是激发学生学习动机、促进学生学习成功的外部条件［4］。采用综合情景模拟教学法，实验教学设备及物品真实，与临床一致，将学生置身于手术场景之中，体验他们所扮演的角色价值，增强了做好一名手术室护士的责任心和自信心，因而调动了学生学习的主动性和积极性［5］。通过角色扮演，活跃了课堂气氛，把模拟手术室变成学生的舞台，学生作为表演者，按照真实的手术室护理流程进行工作，并进行不同的角色转换，充分展现自我，有了“质”的飞跃，提高了实训教学质量。

2．2提高了学生手术室护理的综合能力，强化了无菌观念

情景模拟教学可提高学生的综合能力［6］。多年来在手术室护理实训教学中采取的传统片段教学方式，使进入临床实习的护生很难短时间适应手术室护理工作，动手能力差。而综合情景模拟教学法完全模拟临床真实手术室工作流程，使学生对手术室护理工作的分工与配合、不同岗位的工作流程有了整体把握，较系统地掌握了手术室护理操作技能，增强了自信心，缩短了与临床护理实践的距离，为顺利进入临床手术室的实习奠定了基础［5］。同时，综合情景模拟训练提供了一个与临床手术室相同的工作环境，使学生必须按照临床手术室的护理流程进行工作，时刻提醒自己处于临床工作状态，自觉遵守无菌操作原则，强化无菌观念［2］。

篇（6）

审判管理是基于对审判规律的正确认识和把握，对审判行为与过程实施调控、评价、引导的一种重要的司法工作机制。 近年来，在深入推进审判管理改革的过程中，各级人民法院积极致力于审判效率评估体系的研究、探索与运用，加强管理机制的建设和平台的搭建，审判管理工作机制不断完善，审判管理逐渐成为人民法院内部既有别于案件审判，又相对独立于司法人事管理、司法政务管理的一项重要的司法管理活动，审判管理在人民法院管理体系中的核心地位也不断得到强化。但是，在改革的过程中，过分强调院、庭（局）长的管理作用，而忽视对法官自主管理的研究，鲜有论述法官个人因素对审判质效所产生的影响。在许多人看来，"法官的形象就是立法者所设计和建造的机械操作者，法官本身的作用也是机械性的。" 。为什么会产生上述认识呢？问题的关键在于，我们习惯于将法官非人化、机械化，忽略了法官作为一个活生生的人，其人的因素对裁判过程的影响。法官的个人经历和社会环境影响着法官在判决中的倾向，法官自己都没有认识到的潜意识、预感和直觉有时甚至起着决定作用。

法官的个人因素对裁判过程的影响是显而易见的，它们"日复一日，以不同的比例，所有这些成分被投入法院的锅炉中，酿造成这种奇怪的化合物"。 而对法官个人产生影响的诸因素中，有法官的知识结构、思维方式、价值取向以及非理性因素等，本文重点要研究的是非理性因素中的习惯问题。非理性因素是指"理性或理智之外的因素，主要包括情绪、情感、意志、动机、态度、兴趣、性格等因素"。在每个人的思维活动中，都有不同种类和不同层次的非理性因素在发挥作用，它们是客观现实的反映，并对人的思维活动产生十分重要的制约和影响。裁判过程并不是一个客观的和非个人的过程，法官同样不可能逃脱这种无意识的东西在判决形成中的影响，它是"深深掩藏在表象之下的力量"。而非理性因素中，习惯对审判管理工作影响尤为明显。习惯是指长期形成的、一种重复性的、通常为无意识的日常行为规律，它往往通过某种行为的不断重复而获得。法官在工作中一旦养成良好的习惯，就会激发内在潜力和创造精神，这种动力是内在的、自发的、持久的、源源不断的，它让审判管理成为一种不自觉的行动，从而促使审判工作不断朝着好的方向发展，形成良性循环。因此，如何养成良好的工作习惯来发挥法官个人因素的积极作用，抑制其消极影响，是我们加强审判管理工作的重要内容之一。

二、背景资料：影响审判质效的不良习惯及其特征描述、评价

法官个人因素积极作用的发挥是法律价值目标实现的必要途径，也是法律不断向前发展的强大动力。但是，一旦法官的个人因素过度膨胀，突破了相应的限制就会走向相反面，对于法院来说后果无疑特别严重。不良习惯就是个人因素不断膨胀的产物，是我们法官在审判实践中"习"而成"惯"的种种不良个性特质。为排查影响审判质效的不良习惯，我们有针对性地设计了调查表格，调查对象不仅包括资历较深的老法官、新任命的年轻法官，也包括从事法官辅工作的书记员。调查结束后，我们将回收的调查表根据审判条线、节点等要素分类汇总，邀请审判业务骨干座谈，就审判工作中存在的不良习惯问题进一步进行梳理和讨论。在此基础上，再深入分析、归纳，共提炼出立案、审理、执行、卷宗装订与归档四大环节15个节点92项不良习惯。随后，分阶段、按步骤运用6个月时间引导法官对照问题查找不足，在养成良好习惯的同时，抑制不良习惯的消极影响。在此期间，通过随机抽查、法官论坛、专项评查分析等形式督促提醒，有效巩固成果。

（一）不良习惯的特征描述

不良习惯是一种非理性的因素，对其特征的描述，必然与非理性概念、特征相结合。非理性作为人类精神结构的一个组成部分，是一种关于人的特征及认识能力的精神构成。这种精神构成建立在感知、情绪、行动三个相互关联的链条上。不良习惯的特征是：

1、非智力性。在法官所具备的各项素质中，习惯与信心、意志、兴趣、性格等一样，属于非智力因素。即不良习惯与法官的智力高低并无必然联系，不论是智商高的人还是智商低的人，都可能会沾染上一些不良习惯，且不良习惯的多少与智力的高低亦不成比例。另外，不良习惯与法官的年龄大小无必然联系，在审判实践中，年长的法官与刚任命的年轻法官相比，基于不良习惯的日积月累，显然前者多于后者。

2、非自觉性。不良习惯是一种不自觉的意识活动，它根源于人的本能欲求，具有心理内化的特征，因此它往往是隐蔽的、潜在的、自发的。从法官个体看，每个法官由于其生理和心理素质的差异，生活经历和环境的不同，从而形成了各自特有的行为方式和行为习惯，这种在司法过程中的习惯性话语和行为方式的表现不是有意而为的，而是一种无意识的。从法官群体看，法官个体之间行为方式和行为习惯的影响是相互的，习惯的形成与周围的环境有着密不可分的联系，环境的影响亦是在潜移默化中发挥作用。

3、顽固性和可变性。不良习惯作为人的心理因素，不可避免地要渗透于人的认识，并在人的认知定势中积淀下来。认知定势具有相对稳定性，形成后难以改变或改变幅度很小，总是保持着一种惯性，促使人们按原有方式认知事物，因而形成一种循环式、封闭式的认知模式、思维模式和行动模式。当然，这种稳固性也不是绝对的，只要经过较长时间的强化训练和影响，即使是已经形成的较为牢固的不良习惯，也不是绝对不可能改变的。

（二）不良习惯的危害

习惯对于一个人的行为有着强烈的控制力，在审判管理中，那些影响审判质效的不良习惯，无论多么细微与寻常，都会起到错误的诱导作用，给认识和思维造成障碍，从而影响法官的行为。而这些行为会在不同程度上对审判工作造成负面的影响，制约审判质效指标的提升，甚至损害司法的公信力和法律的权威。

1、审判效率。司法的功能意义逻辑地、内在地要求必须把公正作为其最高价值。但是在现代司法中，公正并不是司法唯一的追求，司法还必须关注其他价值，其中最重要的是效率。效率主要考虑的是司法的投入与司法的产出之间的关系。司法必须要以效率为目标、及时、有效地对社会资源进行公平分配，使之达到收益最大化。这是效率价值存在的独立意义。司法实践中，审判效率除受到案件的难易程度、案件数量的多少等客观因素的影响外，还受到法官办案节奏、工作速率、工作积极性等主观因素的影响。法官一旦养成散

漫、拖拉、懒惰的不良习惯，必然会导致办案的低效率，进而案件积压、超审限现象突出，严重影响了法院的司法权威、司法公信和司法形象。正所谓"迟来的正义非正义"。

2、审判质量。案件质量是审判工作的生命线。评判案件质量的优劣，应从实体质量和程序质量二个方面来考量。从实体公正看，其结构要素包括两个方面：准确认定事实和正确适用法律；从程序公正来看，其结构要素包括：司法的中立性、程序的平等性、程序的参与性、程序的自治性和程序的公开性等。实体公正直接反映在裁判结果上，程序公正则反映在案件审理的不同环节上。长期以来，由于我国司法实践对实体公正的推崇，以及过分强调程序的工具价值，导致了我们法官在裁判过程中，久而长之形成习惯，对程序公正缺乏足够的重视，违反程序法和程序不规范的现象时有发生，影响了司法公正的实现。当然，在强调程序公正的同时，我们也不能把程序公正推到目的论或本位论的高度。离开了实体公正，司法活动是没有任何意义的。只有坚持实体公正与程序公正并重，这才是现代司法所追求的方面。

3、审判效果。在剧烈变动的社会转型时期，司法活动的复杂性，决定了司法审判不仅要强调审判活动的合法性，注重法律效果的实现，而且要关注审判工作对于社会生活的依存性，把握社会公众对审判过程与结果的认同关系。因此，作为一项基本的司法政策，法律效果与社会效果的统一是衡量人民法院司法能力和司法水平的重要标志。严格适用法律，追求司法的法律效果，固然是法治的必然要求，但是如果一味机械地适用法律，不考虑社会需求、社会后果和社会评价，也是有悖于法治精神的。在案件裁判过程中，我们的法官习惯于以追求"结案"为目标，不愿意付诸心血去调解、去化解矛盾，一判了之，非但没有真正解决矛盾反而进一步激化了矛盾，严重违背了司法解决纠纷、安定秩序、促进发展等方面的功能。

（三）成因剖析

美国心理学家威廉詹姆斯说过："播下一个行动，收获一种习惯；播下一种习惯，收获一种性格；播下一种性格，收获一种命运。"好习惯的养成归根结底是对自我的科学管理。而不良习惯的形成是内外因共同作用的结果，人的态度、意志、品质等自身主观因素占据了主导地位，环境、制度等外部客观因素则构成了外部原因。外因通过内因而发挥作用，虽然不是决定性的，但好的外部环境可以抑制不良习惯的滋生，反之却成为加速不良习惯滋长的催化剂。

1、主观因素。当今人的精神世界中非理性问题是理性和非理性之间矛盾运行产生的，是人的理性和非理性发展不平衡带来的，是理性的消极作用缺乏理性的指导而造成的。更进一步说，精神世界中非理性问题主要根源于人自身错误地价值取舍。因此，影响审判质效的不良习惯也源自于法官的价值观问题。可归纳为：懒、散、慢、拖，精神状态不佳，效率低下，敷衍了事，推诿扯皮；责任心不强，缺乏进取心，安于表面，缺少创新意识，处理事情方法比较简单、表面；有令不行，有禁不止。

2、客观因素。不良习惯是一种非理性因素，属于人的精神领域，是人的精神属性的重要表现形式，所以它同整个精神一样是对客观世界的反映，是在社会环境中、生产和生活实践中形成的。因此，要研究不良习惯的客观因素，必须要根植于法官们所生活的环境以及所处的角色。第一，法官是自然人。作为一种自然存在的生物，法官自然有着最基本的自然本性。第二，法官是社会人。法官总是生活在特定时空的社会共同体之中，特定的社会文化观念、伦理价值积淀为法官的价值观和个性心理支配其行为。社会转型所引起的经济、政治、文化等方面的转型对人（包括法官）的精神世界造成沉重的影响，这是当今重要的客观因素。第三，法官是政治人。法官作为国家公共权力系统中的一员，政治信仰对其行为的影响也很深刻。第四，法官是裁判者。在这里，我们主要研究的是法院的内部环境对法官所产生的影响。

（1）周围环境的同质化效应。同质化效应是指人们的态度和行为逐渐接近参照群体或参照人员的态度和行为的过程，是个体在潜移默化中对外部环境的一种不自觉的调适。尤其在职场中，在同一个单位或部门的时间久了，人与人之间会呈现出一种趋同性，如果周围的人普遍存在一些共同的不良习惯，那么即便原来没有这种不良习惯的人也很可能在耳濡目染中渐渐地被同化，人的从众心理也会引导其跟随大多数人的脚步，而不愿意让自己显得与众不同。法院这样一个相对稳定、宽松的职业环境，客观上容易消磨人的竞争意识和危机意识，产生安于现状、不思进取的心理状态，工作中缺乏创造性和主动性。

（2）管理制度不合理。制度是一种固化的社会关系。制度所具有的功能形成一种既定的力量影响着人的和谐发展。但审判管理制度本身不合理或存在缺陷和漏洞，得不到法官思想上的认同和共鸣，产生抵触情绪，在工作中不自觉地破坏规则，或不按规则行事。另一方面，管理者缺乏先进的管理理念、成熟的管理模式、有力的管理措施，导致管理松散、监督薄弱，不能及时有效地发现、分析、纠正审判工作中的问题与弊端，未能引起法官思想上的重视和行动上的配合，违规行为屡禁不止。

（3）管理手段缺失。对于审判工作，传统的评价方式主要有定性和定量两种方法，在审判管理中广泛运用的主要是定性评估的方法，并适当运用定量评估作为补充。这种考核有其合理性，但也存在着一些弊端。对于司法这处复杂的系统而言，采取思辩的、定性的传统评估方法，并不能全面揭示司法运用内在的客观规律，也不能正确、全面地把握审判活动运用过程和运作结果。加之，公务员工资改革后，奖惩激励机制功能的弱化，做多做少、做好做差都一个样或者差别很小，法官的工作热情和积极性受到挫伤，工作缺乏动力，久而久之就形成了懒散、马虎、低效率等不良习惯。

三、运行设计：自律型审判管理模式之完善

（一）自律型审判管理模式解析

管理的基础在于有一个制度化体系，一个结构合理、层次分明的管理体系才能发挥出管理工作最大的效能，审判管理亦是如此。近年来，各地法院纷纷进行形式多样的审判管理体制改革，出现了多种模式，如江苏法院打造的以评估体系为基础和导向，包括审判信息处理、审判宏观决策、审判程序控制、审判质量控制、法官行为激励在内的综合性管理模式。

自律型管理，本质上就是自主管理，是对组织基层充分授权，从而激励组织和个人工作自觉性和创造性的管理方式。它要求充分注重人性要素，充分注重个人的潜能的发挥，注重个人目标与组织目标的统一，在实现组织目标的同时实现个人的价值。如果说，在推进审判管理机制改革中，江苏法院适应审判工作新形势新要求，根据审判特点、审判职能、人员特征、外部环境等要素构建一个科学合理的综合性审判管理体系的话，自律型审判管理模式则是对法官行为激励这一内容的具体化，它是从习惯等非理性因素的角度出发，激活法院队伍内在活力，优化法院发展的重要手段。

在构建自律型审判管理模式过程中，要正确处理好他律与自主管理的关系。法官在办案过程中，本身追求公平正义、案结事了、定分止争，甚至追求个人良心安宁、价值实现，这是一个自主管理的过程。自主管理的过程就是不断自省、修正自己的过程；就是不断自律，提升自己的过程；就是不断自励，优化自己的过程。审判管理不解决以他律管理为本向以自主管理为本的转变，永远只能在低层次上徘徊。自律型管理模式的要义就在于充分发挥好他律管理与自律机制的共同作用，实现审判管理方式的转型。

自律型管理模式应贯彻的价值理念是：首先，充分尊重审判规律是一切审判管理工作的基本前提。第二，审判管理制度的人性化再造：由刚性的制度控制向互动的激励监督机制和自我控制转变。第三，切实增强法官的司法能力，凸现法官的主体地位。 在审判管理是一定要想方设法尊重法官的自主性，激发法官的自觉性，强化法官的自律性，引导法官的创造性。自律型审判管理模式要通过他律引导自律，即在理性的正确引导下，伴随着非理性问题的解决而不断向前推进的，期间需要不断自我修正、自我调整。

（二）自律型审判管理模式的实践

自律型审判管理模式是一个相对开放的管理模式，是审判管理的最高境界。在构建该模式过程中，我们主要从排查不良习惯入手，经历了发现、矫正、稳固、定型四个阶段，实现了从过去以他律管理为本向以自主管理为体的转型。

1、发现阶段。不良习惯是潜藏于人的精神深处的心理活动，是处于意识之下的无意识，因为习以为常，法官往往自己并不能意识到。所以，发现和找出不良习惯就成为了关键。作为院、庭（局）长、审判管理部门的重要职责就是通过对评估指标的综合分析，全面、客观地排查出审判工作中影响审判质效的病症、研究挖掘其背后深层次的病理，从而揭开隐藏着的不良习惯的面纱。

2、矫正阶段。矫正阶段是整个过程中最关键也是最困难的一个阶段。不良习惯的顽固性，决定了这个阶段要有一个较长的过程，必须采取强有力的措施，不间断地、反复地督促、提醒，进行矫正工作。矫正阶段一般以2个月时间为宜。在这一阶段，法官需增强自律性，依靠自身努力，克服不良习惯。

3、稳固阶段。经过矫正，审判工作中不良习惯的现状得到极大改观，不良习惯的消极影响在逐步消除。但不良习惯并未得到彻底根治，容易出现反复。这个阶段也是不良习惯向良好习惯过渡、转化的重要阶段，一般需要2个月时间。适宜采取随机抽查、个别提醒的点对点模式，来检验前一阶段的整改效果，也可从正面表扬鼓励、树立先进典型。

篇（7）

以在不同的产业、不同的地区等更大范围内获得资源、配置资源。发挥规模优势,降低人力资源管理成本。企业集团的规模效应是企业集团人力资源管理的优势。当组织规模较大,人力资源管理职能较多,而且人员问题因为人员数量和组织层级显得更为复杂时,在人力资源部门内部就需要设置一些独立的部门承担不同的人力资源管理工作。这样,由于专业部门的存在使得组织的人力资源管理工作非常规范,分工明确,责任到位,人力资源经理也能够从繁杂的事务性工作中解脱出来,参与组织人力资源管理战略的制定和人力资源管理的经营目标指导人力资源各专业部门的活动,掌握组织人力资源管理的发展方向,并做好各部门的协调工作,保证人力资源管理活动的系统性和有效性。在更大的组织中,人力资源职能承担更多的责任,甚至可以更加专业化。人力资本内部转移的能力增强。企业集团的内部选拔时候,可以在下面成员企业中进行选拔,选拔的对象多,企业集团内优秀人才有了更多的内部流动机会,有利于提拔和留住优秀人才。随着我国经济快速迈向市场化、全球化、知识化和信息化,我国企业集团人力资源管理的水平,必须得到不断地提升,以保障企业集团的战略发展需要。

2.现代企业集团人力资源管理与传统人事管理的差别

现代人力资源管理与传统人事管理二者在性质上已有了本质的差异。现代人力资源管理更具有战略性、整体性和未来性,它从被看做为一种单纯的行政事务性管理活动的框架中脱离出来,根据组织的战略目标制定人力资源规划与战略,人力资源管理部门直接参与企业战略决策,并成为组织生产效益的部门。

3.企业集团内部引进“人力资源外包”模式的现实意义

企业集团下的各公司,不管是以独立核算的事业部设置还是具有法人资格的子公司,对企业集团来说,都存在着机构重叠、用人过多、信息沟通困难等缺点。

就人力资源管理工作方面分析,主要弊端在于:1、事务性的工作各自为政,势必增加劳动的投入,缺乏规模经济;2、各公司协调困难,人才信息及人员岗位配备缺乏空间;3、在吸引和留住人才方面削弱了竞争力,4、对人力资源的规划难以与企业集团整体发展战略相匹配;5、在人力资源管理政策和思路方面难以确保相对一致,不利于企业集团文化建设,6、人力资源工作人员难以保证专业化。

“人力资源外包”理念的引进,正能够很好的解决以上存在的缺点,这里所谓“人力资源外包”是指集团人力资源部作为各分(子)公司的总,为企业集团各下属公司提供人力资源管理服务工作。

人力资源部作为企业集团各下属公司的“承包方”,能够涉及人力资源管理各模块的工作,不存在对企业机密泄露的担忧,同时更加能够保证企业集团内部人事工作的透明度。

目前,很多企业集团人力资源管理工作基本还存在这种管理模式的影子,但集中化程度不够,至少非基于对“人力资源外包”的理念的贯彻,并且随着独立核算、自负盈亏、分权管理的经营管理思维下,人力资源管理有逐步下放的发展势头,这与当前人力资源管理发展整体趋势相违背。专业化,集中化的人力资源管理更能够发挥人力资源管理的专家职能。

4.人力资源会计的发展对人力资源管理的深远影响

如何对人力资源的价值进行合理的评估,并通过持续有效的人力资源价值提升活动,使人力资源更加具有符合企业发展特点的要求,是目前企业管理者所头痛的一项工作。同样,企业对人力资源管理工作本身的价值评估也面临着尴尬。

由于人力资源的重要性加大,依会计的重要性原则,它应成为企业予以核算和监督的重点。人力资源价值纳入财务会计核算体系的构想。传统的关于将人力资源信息纳入财务会计核算体系的讨论大多是以人力资源成本会计为基础,人力资源价值信息少之又少。知识经济时代,由于信息使用者的迫切需要,并且人力资源价值信息有了提供的基础和物质保障,人力资源价值信息进入财务会计核算体系有了可能性。能科学、准确的对人力资源价值和成本进行会计确认,对人力资源管理工作将产生深远的影响,为人力资源事业部模式提供了理论基础。

5.人力资源事业部模式的前景

人力资源既然是资源,就有其成本和价值,当人力这种特殊的资源为企业作出的贡献大于获取其的成本,其差值即是企业利润的重要组成部分,因此不难理解,人力资源工作本身的价值所在。人力资源工作者通过在人力市场上获取超过其成本的具有价值的人力资源,这为人力资源可以成为独立的成本核算,自负盈亏提供了可能。

篇（8）

二、自主制定班级制度，变“水土不服”为“立足实际”

许多班主任教师习惯于照搬其他班级的管理制度，但实际效果并不明显，因为其他班级的制度有着较强的针对性，运用到自己的班级之后，往往会出现水土不服的现象，因管理对象、工作重点的差异而影响实际执行效果。我要求学生自主制定班级制度，首先由班委会集体研究，对照学校规章制度，借鉴其他班级制度的精华，拟定出本班规章制度初稿，班委会讨论通过后提交全班进行审议。每一个学生都要针对管理制度的初稿认真研究，发表意见、表达观点，在此基础上，班委会进行第二次讨论，进一步修改与完善班级管理制度的内容，然后提交全班学生大会进行表决，超过百分之九十的学生通过，则自动生成为班级具有约束力的规章制度。每一项班级制度的制定与实施过程，都经过了全体学生的讨论研究，可以最大化地兼顾班级工作的实际以及学生的情况，使班级管理制度更加贴近工作的实际，也能够得到大多数学生的认可，制定过程中的障碍因素可以得到有效解决。在这样的过程中，教师既可以避免因生搬硬套而导致制度水土不服的现象，同时也发挥集体的智慧，完善了班级制度，使其更具针对性、全面性。

三、自主开展管理考核，变“单向管理”为“双向监督”

我在小学班级管理工作中采取了量化考核的方式，从早晨进校到晚上出校门，从校园内的学习生活到家庭生活，从学习任务的完成到纪律规章的执行，都指导学生制定了一整套的规章制度及量化考核细则。在执行过程中，我采取班级干部为主，学生代表监督相辅相成的双向监督模式。每天，各个岗位的班级干部对班级工作进行检查考核，涵盖了学习任务完成情况到纪律制度的执行情况，乃至卫生打扫的整洁程度。在班级干部开展检查监督的过程中，每天按学号轮流由其他学生作为代表共同参与检查，检查之后需要班级干部和当天学生代表共同签字方可生效，提交班委会存档考核。这样的管理模式最大优势在于调动了全体学生参与班级管理的积极性，增强了主人翁意识，使大家深切感受到“班级是我家，管理靠大家”，同时也进一步提高了管理监督工作的公平性、公正性和公开性，避免因操作中的不公正现象影响班级管理的严肃性和权威性。

四、自主组织各项活动，变“干部忙碌”为“全员参与”

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高技术企业是具有较强的研究开发能力的智力密集型企业。它是利用当代尖端技术进行产品的生产和销售。高技术企业竞争的成败不再取决于物质资本，而是取决于非物质资本，特别是智力资本；产品创新、技术创新在企业生存与发展中所起的作用越来越大，成为企业运营的主要对象。由于高技术企业与传统的劳动密集型、资本密集型等企业所拥有的经济资源存在着本质的区别，因此高技术企业的会计核算不能简单地套用传统企业的会计核算模式。

随着新经济时代的到来，智力资本的核算开始引起管理界的重视。1995年5月瑞典第一大保险和金融服务公司——斯堪地亚（Skandia）公开发表了世界上第一份智力资本年度报告。之后，有些学者从支持管理决策的角度来研究智力资本的核算框架，注重服务于企业内部管理的需要，提供的是创造企业价值能力方面的信息，但难以满足企业外部信息使用者对智力资本信息的需求。并且他们都过于追求量化指标的核算，导致无法准确、全面地报告企业智力资本的状况。为适应时展的要求，研究高技术企业智力资本的核算问题，对于促进高技术企业的健康快速发展具有十分重要的现实意义。

一、智力资本的含义与特征

关于智力资本概念的内涵与外延，至今国内外学术界还没有达成一致的观点。基于他们研究的结果，笔者将智力资本定义为一种可规范化、可以被掌握并施以影响以产生更高价值的资本。它是人力资本的核心和高级形式，其作用在于能够给企业带来更大的未来收益。从会计核算的角度看，“智力”是人力资本中最具价值和最稀缺的科研人员的科研创新能力和企业家的资源配置能力。这两者进入企业便成为智力资本，它是以人的智力作为产权要素确认和反映的资本。

智力资本在价值属性上与物质资本存在重大差别，呈现以下特征：（1）增值性。物质资本只能转移价值，而且随着使用会逐渐磨损，而智力资本不仅能维持自身价值，而且还能使价值不断增值，创造出超过自身价值的价值。因为人的知识与技能在受教育过程及实践应用中能不断提高。

高技术企业产出的增长主要依赖于智力资本投入的增长。

（2）易波动性。一方面，由于智力资本不能与其载体相分离，所以智力资本随着其载体的生命健康状态的变化而变化；另一方面，智力资本以知识和能力为核心，而知识和能力是必须经常更新的，一旦智力资本的载体不能及时更新自己的知识结构，则其原来的智力存量可能大幅贬值。

（3）人身依附性。物质资本在空间上与其所有者可以相对分离，它可以由某个人所有，也可以归属某个集体所有、共同分割其所有权。智力资本所有权总是与其载体融为一体，不可分割，其使用权却可归他人使用，但必须获取报酬且应分享企业的剩余。智力资本参与企业税后利润的分配，将成为高技术企业税后利润分配的主要方式，是会计核算过程中无法回避的问题。（4）稀缺性。智力资本所有者的思维活动可分为潜意识、一般意识和超意识三个层面，潜意识和超意识这两个层面的活动过程往往是孤立和不连续的，具有超常性、罕见性和不可模仿性。

二、智力资本的确认与计量

智力资本的确认是依据高技术企业的初始产权安排，辨认智力资本能否、怎样进入核算系统以及如何反映智力资本价值的过程。高技术企业离开了核心的智力资本，如离开了掌握专门技术的专家或企业家人才，就无法运转。同时，在高技术企业，科技开发、知识创新存在很多的不确定性，面临的行业风险和风险分散带来的收益空间都很大。因此，分成合约是高技术企业物质资本所有者与智力资本所有者之间颇具代表性的初始产权安排形式，是高技术企业智力资本确认的产权基础。

由于智力资本的非实体性和无形性，使得它难以适用以经济交易的实现为基础来进行核算与报告。因为有一部分智力资本在没有任何经济交易发生的情况下也会发生价值的变化，例如经营者因为未能及时更新知识这一非经济交易行为将会导致智力资本价值的降低；同时智力资本创造未来收益具有较大的不确定性，其价值不易准确地计量，因而仅靠传统会计所使用的单一的货币计量方法是难以恰当地计量其真实价值的。

目前智力资本计量方法的研究主要分为以投入价值为基础的计量方式和以产出价值为基础的计量方式两类，具体有智力增值系数法、直接评估法、托宾q值法、斯堪的亚“导航器”模型、经济价值法、内部竞标法等。徐程兴（2004）提出了企业智力资本财务价值的计量模型：期望收益现值法。它是以智力资本的产出价值为计量基础，同时考虑智力资本的配置状态与经济寿命期等因素。“[1]

考虑到智力资源作为资产性质的特殊性，采用公允价值计量比其他资产形式更具必要性。谢诗芬（2001）详细论述了现值会计计量的现实意义和可行性。[2]余绪缨（2004）提出，智力资本的计量方法要实施以下变革：（1）摆脱财务会计资产计价模式的束缚，从计量投入转变为计量产出。（2）超越财务会计账册，引进市场评价机制。

智力资产与智力资本的总价值，可以市场评估所得到的企业整体价值为基础进行计量。并进一步提出“脑力资本化”计量方法，即在有完备的金融市场的条件下，通过企业公开发行的股票价值的市场评估，来确认企业“智力资产”与“智力资本”的价值。[3]

由于智力资本具有非实体性、无形性和未来收益不确定性等特点，决定了其价值采用非货币性计量可能更具可行性。但是，采用非货币性手段来计量，既不能被目前会计界所接受，又不能使计量的信息进入财务会计系统。可行的方法是，以货币作为主要计量手段，以非货币计量作为辅助手段。

三、智力资本的记录

高技术企业智力资本的增减变化可以通过“智力资产”、“智力资本”这两个专用总分类账户加以记录。另外在“资本公积”总分类账户下增设“智力资本溢价”和“智力资本重估增值”两个明细分类账户。[4]

（一）初始记录

智力资本核算的前提是智力资本所有者成为企业所有者之一，分享企业剩余控制权和剩余索取权。当智力资本所有者初始进入一个企业时，应根据双方所确认的价值，一方面增加企业的智力资产，另一方面增加企业的智力资本（属于企业的所有者权益）。会计处理为：借记“智力资产”账户，贷记“智力资本”账户，贷记“资本公积——智力资本溢价”账户。

（二）价值变化

智力资产的价值不像实体资产价值一样，随着资产的使用发生有形和无形损耗而逐步减少，知识的使用并不遵循边际报酬递减的规律。由于智力资产价值具有易波动性的特点，所以对于智力资产价值的变化，企业应定期重新评估，并及时调整，其增减额在考虑了智力资本的增减额后，差额作为资本公积。定期评估时，根据智力资产评估增值额及按协议应追加的智力资本价值入账。会计处理为：借记“智力资产”账户，贷记“智力资本”账户，贷记“资本公积——智力资本重估增值”账户。

（三）退出企业

智力资本退出企业时，根据退出的智力资产和相应的智力资本的价值，分别借记“智力资本”账户，贷记“智力资产”账户，差额借记或贷记“资本公积”账户。

为了激励高技术企业智力资本投资者的投资积极性，合理反映其盈利情况，梁莱歆、官小春（2004）建议增设“智力资本收入”、“智力资本成本”、“智力资本税金及附加”、“智力资本费用”及“智力资本利润”等账户，具体核算智力资本实现利润的状况。[5]通过计算智力资本贡献率、设置明细账户等方法，确定企业“主营业务收入”、“主营业务成本”、“主营业务税金及附加”、“管理费用”等账户中“智力资本”应分摊的金额，进而计算出“智力资本利润”，即智力资本利润=智力资本收入-智力资本成本-智力资本税金及附加-智力资本费用。

四、智力资本的报告

针对高技术企业而言，智力资本是其核心竞争力与价值增值的源泉，它在企业资本总量中所占比重较大，因此应采用货币度量来传递信息。同时，高技术企业智力资本信息的用户除内部管理当局外，还有外部的投资者、债权人、政府有关部门等利益相关者。所以，从服务于所有内外信息用户的决策需要出发，智力资本的基本信息必须在财务报表中予以揭示。现阶段智力资本信息可通过现行财务报表、智力资本辅助报表及其附注等报告方式进行披露。

（一）智力资本信息在现行财务报表中的揭示

智力资本的基本信息一般能够用货币单位准确地计量，应列在传统报表内相对独立地披露。可以在资产负债表的资产类单独设立“智力资产”项目，同时在所有者权益下的“实收资本”和“资本公积”项目中分别单列“智力资本”项目（主要考虑注册资本与出资比例等因素确定）。由于智力资产的特殊产权性质，既不能将其列为流动资产或流动性较强的资产，也不能完全参照流动性来确定它在资产负债表中的位置。另外，智力资产是高技术企业的一种实实在在的资产形式，能为企业带来未来的经济利益和现金流入，这与长期待摊费用不同。因此，可将智力资产列于现有的无形资产和长期待摊费用两个项目之间。

高技术企业是智力资本所有者和财务资本所有者共同签订的市场合约，其所有权应由智力资本所有者和财务资本所有者共同分享。为了充分调动智力资本所有者的积极性和创造性，理应让其参与企业剩余索取权的分配。智力资本所实现的利润，在现行利润表的基础上，通过上述设置的“智力资本收入”等账户提供的数据，在“主营业务收入”等项目下增设“其中数”，进而计算出“智力资本利润”。在利润分配表中“可供投资者分配的利润”项目下增设“其中：对智力资本的分配”项目，以反映智力资本所有者获得的投资收益大小。

（二）智力资本信息的辅助揭示方式

在现行财务报表披露智力资本基本信息的同时，在综合考虑成本效益原则与可操作性的基础上，单独设置“智力资本辅助报表”，专门反映高技术企业智力资本的投入、开发、利用、管理等状况。在智力资本辅助报表的编制过程中，应以定量信息为主，定性信息为辅。定量信息应采用绝对数指标和相对数指标的形式，如实反映高技术企业智力资本的存量和流量状况。

反映智力资本的存量指标有：新产品投产率、技术水平指数、引进技术成功率、信息技术对企业利润的贡献率、拥有的专利数量、大学专科学历以上的员工所占比重、专业技术人员所占比重、研发人员所占比重、顾客投诉率、政企关系指数（获得政府支持项目数/总项目数×100％）、研究合作关系指数（企业与大学和科研所合作项目数/总项目数×100％）等。

反映智力资本的流量指标有：创新活动总投入、R＆D投入强度、R＆I）设备净值、正在开发的新产品数、新产品销售率、电子商务销售额占销售总额比重、专业技术人员增减数、AD/AA指数（行政管理花费/管理资产×100％）、IS/AD指数（信息技术花费/行政管理花费×100％）、员工满意度、专业人员流失率、访问企业的顾客数量、顾客满意度、销售渠道投资率、品牌知名度、市场占有率等。

在“智力资本辅助报表”附注部分，采用定性描述的方法详细披露智力资本的配置状况、智力资本与企业战略的适应程度、企业信息化程度、企业创新战略、企业经营理念、专业技术人员基本素质、经营者基本素质等信息。

高技术企业智力资本的报告还应当提供智力资本未来的预测性信息，提供智力资本的需求、结构变动、供给和使用效率等预测信息，从而把握智力资本的变动趋势。

在新经济时代，人们对企业核心资源的认识正在发生变化，从财务资本积累为核心转向智力资本积累为核心，利用智力资本获得真正的竞争优势正成为一种全新的管理理念，这也给高技术企业的会计核算提出了挑战。由于智力资本的特殊性，因此要突破传统企业的会计核算模式来披露高技术企业智力资本管理和利益相关者决策所需的智力资本信息，就需要会计理论界和实务工作者进一步加强研究，以满足会计信息决策有用性的目标。

[参考文献]

[1]徐程兴。企业智力资本财务价值计量模型探究[J].科学学研究，2004，（2）：82-87.

[2]谢诗芬。会计计量中的现值研究[M].成都：西南财经大学出版社，2001.

篇（10）

中图分类号 G21 文献标识码 A 文章编号 1674-6708（2014）125-0089-01

Data journalism theory and practice：mode discovery and Reflection

Heibei University Baoding 071002

篇（11）

中国的茶道虽然兴于盛唐时期，但是功夫茶到宋代达到盛世。宋代将品茶艺术传承下去并使之发扬光大。宋代文学家苏辙曾有诗曰：倾身事茶不知劳。由此可见功夫茶在宋代的地位。从宋代至今日一直最有名气的就属潮汕的功夫茶，所谓功夫茶，并不是一种茶叶或茶类的名字。而是指一种泡茶的技术手法。功夫茶之所以叫功夫茶，是因为这种泡茶的方式特别的讲究。操作起来需要一定的技术和手法，并且功夫茶讲求的更是一种精神和礼仪，这是一种学问更是一种功夫。

1.2 体验经济与旅游开发论述

国外关于体验经济的论述比中国提出的要早一些，波士顿早在二十世纪六十年代就提出了体验旅游的概念，并把此概念定义为了一种流行的消费行为，并在二十世纪末提出了体验经济是一种以客户为中心并反映人们消费行为和心理的第四个经济发展阶段。虽然中国在二十世纪末也曾提出过旅游体验的这一理论，但是至今还没有很明确的概念，那么在中国所谓体验旅游基本上指继观光旅游和休闲旅游之后的一种以追求快乐为目的的一种旅游方式，同时也代表着旅游者的消费观念和心理的成熟。

1.3 茶文化旅游概况论述

关于我国茶文化旅游的开发问题的研究主要有两个方面，一方面是指宏观上茶文化的研究，我国有很多关于茶文化旅游的问题进行有针对性的分析并也给予了一些解决方案，同时也预测了相关茶文化旅游开发的方向，并且也从各个方面进行了研究和分析。另一方面是从微观的角度来研究我国茶文化旅游，此种方法主要是找到不同的地区做研究，并根据具体问题具体分析的原则进行研究，有茶文化旅游的地方也都有了一定的成果，但是其成果却是有好有坏，所以，有关专家就要更深入的研究我国茶文化旅游业产品和模式的开发了。

2 体验经济理论背景下功夫茶文化旅游开发的现状

2.1 国内体验经济理论下的茶文化旅游的研究现状

我国在提出发展经济茶文化旅游策略的同时将我国功夫茶文化和体验经济理论相结合，并深入研究茶文化关于体验的各种功能，例如，休闲娱乐功能、健身体验功能、审美体验功能等等。并在茶文化旅游开发的过程中，避免狭义的开发，应当给茶文化旅游构建一个积极并广阔的平台，并利用旅游业更好地去继承和发扬我国功夫茶文化。

2.2 我国功夫茶文化旅游开发问题的分析

自改革改革开放以来，我国旅游业发展较为迅速，我国功夫茶文化也是比较受欢迎，但是，在茶文化和旅游开发上还是不可避免的存在这一定的问题，主要表现在以下三个方面：

2.2.1 旅游规划开发者没有更深层次挖掘我国的茶文化。我国功夫茶文化承载着我国深厚的历史文化和丰富的民族精神，但是，我国茶文化旅游开发商并没有足够的了解我国茶文化的内涵，同时研究挖掘的力度也是不够，所以推出的茶文化旅游产品就总会有一些问题，例如，旅游产品茶文化含量少、没有足够的文化特色、主题和品牌也不是很鲜明等;还有因为旅游规划者和开发商们没有足够的创新的意识，所有的旅游项目都存在一定的雷同现象，很多的就是购买茶叶和游览观光等项目，不能满足游客的体验心理。

2.2.2 旅游规划开发者不够重视游客的参与心理。随着我国经济的发展和人民生活水平的提高，游客们在旅游的过程中更希望旅游项目积多种多样又要很有特色，在体验经济理论的背景下，游客们更想进行具有体验性的消费，但是我国旅游规划者和开发商并没有很重视游客们的参与心理，有些开发商只是为了营利，让游客不停的购买茶叶，但是，旅游六大要素中，除了食、住、行、游、购之外，还有娱，所以，开发商们要以长远的眼光来看，多多重视一下游客们的参与心理。

2.2.3 旅游资源开发的整合度低并宣传力度也不够。茶文化旅游开发的主要目的就是把中国的功夫茶文化继续传承下去并发扬光大的同时做到提高历史文化的经济价值，但当前的旅游开发商对于茶文化这个资源开发的力度不够，整合度也比较低，没有很好的将茶文化和当地的民族风俗文化联系在一起，这样就很难使我国经济、环境、文化和社会效益进行有效的统一，对我国功夫茶文化的开发力度不够，这就很难使产品和项目丰富起来，从长远利益上来讲，这将难以使我国茶文化旅游业持续健康发展。

3 体验经济理论背景下功夫茶文化旅游开发模式探索

3.1 增强功夫茶文化旅游体验性

3.1.1 注重游客的参与体验性。我国传统经济模式下的茶文化旅游主要是大力度的开发旅游产品的功能，注重产品的包装从而走价格的路线，而现在体验经济理论背景下，我国茶文化旅游的开发就要从生活的角度出发，要更注重游客的参与度和感官体验度，从这个角度来改变传统的消费模式，并更好地开发茶文化旅游的项目和产品。然而，在体验经济理论的背景下不能把每个旅游者都当作是消费者来看，而是要以消费者为中心，让消费者体验消费的过程，满足他们的参与体验度。

3.1.2 丰富体验活动的内容形式。茶文化的旅游开发的过程中，不能仅停留在场景化的体验上，还要利用历史的真实再现和人文构造等一些科技手段，把地方的民俗民风融合进来，提高茶文化旅游的吸引力。同时还要在茶园、茶博物馆和茶楼的基础上融合其他的文化元素，例如，让游客参与在茶园中管理，游览的过程中也可以进行采茶的项目、在茶楼喝茶的时候，表演一些当地民族的舞蹈、歌曲或者是古典乐器，让游客们欣赏，这样就有利于旅游的回头率的提高，从而，更进一步的实现旅游的可持续发展。

3.2 开发茶文化旅游创意新模式

3.2.1 文化主题以及文化创意模式的开发。在体验经济理论的背景下，越来越多的游客钟情于文化主题和文化创新模式的旅游了。在茶文化旅游的规划的开发中我们也可以参考这种旅游模式，在以功夫茶文化为主题的同时，可融入其他的休闲娱乐以及养生文化等因素进去，让游客们以体验为主，从而获得独特的功夫茶文化上的体验，同时更要注重文化创意的开展。我们可以利用高科技的手段来进行茶文化和民族文化的整合，再加工，例如，可以借助高科技灯光舞蹈美化的技术，将功夫茶文化更生动、更实在地展现在游客面前，做到创意文化和旅游产业的完美结合。

3.2.2 现代商务度假以及养生健康模式的开发。功夫茶文化既可以养生又可以怡情，所以，茶文化的旅游就可以融入现代商务度假和健康养生的旅游模式了。由于现在人们的生活步伐过快，压力也比较大，所以，就需要依托空气清新和风景怡人的茶文化旅游这一项目来缓解人们的压力，从而达到养生的效果。

3.2.3 以故事为主题的旅游模式的开发。这种模式一定要有一些娱乐性质，可以结合功夫茶文化的历史和传说并结合茶区的自然风光，构建一个具有戏剧性的故事，从而在表现茶文化主题的同时也可以做到丰富茶文化旅游的内容。

3.3 构建功夫茶文化旅游开发新平台

3.3.1 基础设施的建设同步发展。因为茶文化的旅游资源多在高山地区，有可能交通和通信等基础设施的建设还不够完善，所以在茶文化旅游开发之前就要争取政府进行一定的财力和政策的支持，在初期设施完善的条件下才可以吸引一定的游客量来旅游观光。

3.3.2 加强功夫茶文化旅游的特色开发。例如，开发具有文化特色的旅游纪念品，尤其是有名有优质的特产。从而丰富旅游市场的发展，提高游客的满意度。另外旅游开发商和旅游企业不要只受利益的驱动，对景区过度开发，这样会造成游客体验的负面影响。所以，茶文化旅游可以在特色文化建设上来避免开发商的过度开发。