公司企业管理论文大全11篇
时间：2023-03-29 09:21:56绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇公司企业管理论文范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。
篇（1）
中国企业跨国经营起步较晚。从总体上看，大多数企业尚处于跨国经营的初级阶段。经营方式包括了商品出口、劳务出口（及对外经济技术合作）、直接投资等方式。据统计，到1998年底，中方海外投资存量63.3亿美元，在全球的比重微不足道。中国企业跨国经营呈现出以下特点：
1、行业与区域分布
目前，中国企业的跨国经营活动涉足160个国家和地区，投资涉及的行业从初期集中在贸易方式发展到资源开发、生产加工、交通运输、工程承包、医疗卫生、餐饮旅游以及咨询服务等领域。从行业分布看，中国在海外投资的行业依次为贸易、资源开发、生产加工、交通运输等。
从地区分布来看，呈现两个特点。一是大量涉外企业集中在港澳、东南亚、独联体等相邻国家和地区。原因是地理位置和人文的相近，相对而言风险较小，开拓市场比较容易。其次我国对外直接投资尚处于低级阶段，比较优势尚不突出，投资与发展中国家尤其是邻近国家和地区往往更容易使比较优势得到发挥。二是欧美发达国家所占比重近年明显增长，且占了相当大的比重。这也反映出发达国家成为发展中国家东道国地位重要性日益增强。（见下表）
1998年中国企业跨国投资区域分布（含港澳地区）
地区投资额（亿美元）比例（%）
我国港澳地区35．959
北美洲8．914
大洋洲4．57
亚洲3．76
欧洲3．25
非洲3．15
拉丁美洲2．54
2、跨国投资的主体结构
目前中国企业跨国经营的主体有四类。
（1）外贸专业公司和大型贸易集团。主要包括中央政府和各级地方政府直属的外贸专业公司和大型贸易集团，如中国化工进出口总公司，中国电子进出口总公司等。这些贸易大公司的优势是长期从事进出口贸易，逐渐形成了具有一定规模的海外市场网络，掌握熟练的营销技巧，有灵通的信息系统，稳定的业务渠道，融资便利。这类贸易性大公司是中国企业海外经营的主力
（2）生产性企业或企业集团。如首钢集团、海尔集团公司、格兰仕集团等著名企业。此类大型生产性企业从事跨国经营的优势是，有外贸经营权，有相对成熟的生产技术和一定的研究与开发能力，在国内有庞大的生产基地和销售网络。这些大企业跨国投资一般都是避开国际大跨国公司的锋芒，在国际市场的不同部分，技术的不同层次，生产的不同工序，产品的不同类型上向国际市场渗透。这些企业的跨国经营战略大多是在20世纪90年代中期以后提出，并逐步实施的。由于他们在资金、技术、人才、市场、管理等方面都有明显的竞争优势，因而这类生产性企业集团的海外经营起步虽晚，但正以较快的发展速度向海外扩张。
（3）大型金融保险多功能服务公司包括中国银行等五大专业银行、中国人民银行、中国远洋运输集团公司等。这些公司资金雄厚，提供专业化服务，有良好的信誉，经营规模较大。
（4）中小型企业。主要是乡镇企业、国有或集体所有制中小企业。这些企业数量多，投资规模小，经营品种单一，但在中国企业的跨国经营中占有不可忽视的地位，而且近年来发展迅速。
二、中国公司国际化的路径和战略
在经济全球化的今天，国际上有实力的跨国公司林立，中国企业走向世界的道路并不平坦，以什么方式发展壮大自己？与国外跨国公司在国际舞台上共舞，出发前，该如何寻找好切入点？出征后，应怎样不断调整，在竞争中保持和发挥自己的优势？是中国企业国际化道路上需要不断思索的问题。
企业实施跨国经营，是一个循序渐进的过程，其经营扩展的区域也是从一个国家到几个国家再到全球的过程，在跨国经营的发展历史中可以清楚的看到这一点。对于很多中国企业来说，虽然跨国经营是自觉或者不自觉的选择，但在激烈的国际竞争环境中，进行有效的、长远的战略规划是在国际市场的长期竞争中获胜的重要基础。战略主要涉及组织的远期发展方向和范围，追求在理想状况下，是资源与变化的环境，尤其是市场与消费者或者客户相匹配，以达到企业的经营目标。即使规模达不到，但先有目标与战略规划，仍是非常重要的。战略失误不仅会导致国际成长目标难于实现，而且还可能导致企业经营陷入重围。
企业国际化经营与对外直接投资的初始位置，基本决定了该企业跨国发展与全球战略形成的路线、策略和行为。也就是说，企业国际化经营的初始位置不同，基本决定了跨国发展与全球战略在路线、策略、行为等方面的不同。企业国际化经营与跨国发展的位置是由企业所处行业国际竞争状况和企业自身技术自主程度所决定的。我国作为发展中国家，进入国际市场比较晚，我国的跨国公司开始国际化时，其行业的国际市场中已充满了跨国公司，并且这些企业的核心技术主要是从外国引进的，基本属于后发展型跨国公司。因此我国企业在跨国经营动机方面，普遍重视技术和信息的获取；在组织形式方面，较多的采用部分股权；在跨国经营的区域选择方面，往往优先选择与本国的“相近性”较大的国家和地区，这种“相近性”包括地理上的和经济文化等方面。
1、进入国际市场的地区选择
中国企业的国际化之路，目前已经有两种模式凸现出来：一种是以海尔为代表的“先难后易”式；另一种则是以TCL为代表的“先易后难”式。
海尔是国内最早开始国际化的企业之一，也是在国际上影响力最大的中国家电企业。海尔一开始即把目标对准了美国、意大利等欧美发达国家，试图以美国、意大利等发达国家成熟的市场经济、激烈的竞争来锻炼自己并得到成长，并希冀这些高难度市场的成功能够带动其他发展中国家的市场的成功。海尔的国际化策略对它的品牌形象影响是显而易见的。海尔模式客观上要求企业必须具备强大的品牌影响力和产品创新力，因为只有品牌和产品才是支撑市场的最锐利武器。另外，发达国家的消费者往往是品牌意识非常强的群体，新品牌进入之初很难被消费者认可与接受，这就决定了发达国家市场开发需要一个漫长的周期，客观上要求企业必须具备雄厚的资金实力，要能承受得起暂时的挫折乃至一定时间内的亏损。
日前有证券分析人士对海尔国际市场的资本研究后发现，海尔在国际市场上的现金流可能是负数，这也就更加确认了对于一个采用“先难后易”模式进入国际化的企业来说，它必须承受得起“阵痛”。美国的《商业周刊》曾刊文《海尔的艰难国际化之旅》，对海尔在美国和其他发达国家市场上的艰难探索进行了分析，得出了以下两个结论：海尔，较索尼、松下、惠而浦、GE等国际品牌形象来说，有一定的差距，目前仅仅是占据了发达国家的低端市场的一部分份额；另一点是，海尔的研发还有一定距离，这些国家的市场是一种成熟的市场，对于市场的细分需求是很关键的，这要求企业不断推出满足个性化需求的产品和个性化的市场群体。
对于中国的大多数企业来说，采用海尔模式的投入巨大风险也相对较大。因为美国、意大利、英国等国家是当今世界上最发达的国家，其技术力与产品力都远远超过中国这样的发展中国家。一个相对落后的发展中国家向最发达国家输出技术与产品，其难度之大可想而知。事实也是这样，中国企业真正在美国市场取得成功的还不多。当然，换个角度来说，像海尔这样的中国企业进入美国这样的市场也有其便利的一面：这些国家的市场秩序非常成熟，非市场因素对企业的干扰很少，只要企业具备真正的实力，这样的市场开发起来反而相对容易一些。
TCL模式与海尔模式恰恰相反，是典型的“先易后难”模式。TCL先从与中国文化背景比较相近的东南亚国家着手，比如越南、菲律宾等东南亚国家，然后一步一步向发达国家扩张和渗透。TCL彩电经过3年的拼搏，在越南市场已经做到第二位，仅次于索尼。在菲律宾市场，TCL彩电成长也很快。联系最近TCL收购德国彩电企业施耐德一事，表明TCL向更大范围扩张已经初显端倪。
像TCL这样模式的企业在国内家电业比较多，比如说海信、荣事达等。这种模式的风险相对来说比较小，而益处显而易见：第一，释放了其强大的产能过剩的压力，更加突出规模经济，弥补国内市场的相对需求不足。第二，中国企业国际化最大的障碍，是缺乏国际化人才以及对国际贸易规则的了解。这种方式能够使中国企业积累国际化经验，储备在全球经营的国际化人才，熟知国际化规则等。第三，进退方便。避免其大规模的投资和企业资源的浪费。从目前TCL的情况来看，效果比较理想。2001年，TCL出口创汇达到7.16亿美元，2002年前7个月达到5.69亿美元，预计全年将超过10亿美元，成为国内国际化效益最显著的企业。这种模式有点像爬楼梯，一步一步往上攀，越攀越高。但是，这种模式也存在着较大的弊端：其一，对于这些第三世界国家和东南亚国家来说，日本产品占据着其高端市场，国内企业只能占据中、低端市场，而这些国家里中、低端市场的利润空间非常低，在一段时间里，甚至是赔本赚吆喝。其二，由于进入的是发展中国家，对这些有望进入国际品牌的企业的品牌形象来说，有一定弱化影响。不管是这些市场的不发达还是在这些市场所占据的位置来说，不利于其今后进入欧、美等发达国家。
仔细研究这两种国际化之路，结合世界制造业产业转移的战略特点可以看出：像索尼、松下、惠而浦等企业跟海尔的国际化模式很类似，都是先入主发达国家市场，而一些处于成长性的企业则跟TCL的模式很类似。也就是说，海尔模式更适合于成为世界跨国公司的战略，而TCL模式则更适合于准备打持久战的企业。
2、中国企业国际化路径选择
低成本扩张，境外收购、合资、独资建厂，进行境外加工贸易是当今世界上跨国公司盛行的投资方式和跨国经营方式，也是发展最快、最有前途的方式。这种方式的优点在于变产地为销地，有利于突破各种关税和非关税壁垒，迅速形成规模，降低成本，扩大品牌影响力，直接开拓目标市场。
根据波特的竞争优势理论，企业获取优势的最基本战略有两种：低成本和差异化。我国企业在进入国际市场时一般都不掌握核心技术而难以搞产品差别化，因而大多数都会选择低成本战略以成长。当企业以规模经济行为基础实现低成本优势时，往往会选择海外发展，以进一步实现规模经济性，在我国的企业中比较有代表性的行业如电子、食品、纺织服装等很大一部分都是以这种模式成长为跨国公司的。所以先以规模经济实现低成本优势，在跨国发展成为我国跨国公司的成长的主要模式。在这方面最有代表性的企业应当是海尔集团，1984年组建时规模很小并亏损，90年代中期成长为中国最大的家电企业，具备了低成本优势。1996年起在海外建厂，东南亚、美国、西亚、北非、欧洲都有海尔的足迹。规模和范围是相辅相成的，规模是产品的规模，范围是经营的范围，这两个在战略管理中是非常重要的问题，双方都带来各自的积极性，也就是能带来规模经济，范围能带来范围经济。追求规模目的，主要是通过大的规模形成规模经济，更好的降低成本。海尔就因此获得更大的规模经济，增强了低成本优势，也使原在国内的售后服务和品牌优势扩展到国际范围。但是低成本扩张的战略并不一定是和所有的中国企业，这个模式的特征是必须在全球获得规模上的优势，要远远大于竞争对手，才有可能整合全球市场。但是不同的行业，其成本结构是不一样的。对于电器行业60%是制造成本，还有品牌、渠道等方面的成本，所以只有像海尔这样得大公司才比较容易利用这种方式取得成功。而对于产品差别性比较小，品牌要求比较低的行业就有很大的不同。比如作为集装箱行业的中集集团通过整合国内市场，在采购、生产、运输上获取巨大的成本优势，然后再整合这个行业，进军国际市场。现在已经占有全球集装箱市场的46%。另外东道国的地理位置和国内环境也会对跨国公司的成本造成影响。所以中国企业在利用低成本优势进入国际市场时要考虑多方面因素，以更大的把握实现扩张。
篇（2）
人力资源管理是针对人进行的特殊管理，由于人的的特殊性，在一些问题的决定和刚性的规定中，不可避免的要产生一些矛盾。要实现对人的有效管理，就要先向职工进行宣传，要先做通职工的思想政治工作，使得职工能够真正认识到自己对整体的影响力，只有这样，才能够让职工真正自觉的遵守管理制度，服从组织调配。思想政治工作对职工具有激励和凝聚的作用，使职工对企业具有归属感和使命感，因此思想政治工作在企业的人力资源管理中具有不可替代的纽带和作用。
1.2疏导作用
企业为了发展和提高自身的竞争力，时刻都面临着认识结构的调整，企业在发展中不可避免的要触及一些既得利益集团的利益，这就会产生利益争端。这时就需要在人力资源管理中运用思想政治工作，及时有效的解决矛盾，疏导职工的消极情绪，从根本上调动职工的积极性。
1.3提高职工的综合素质
人力资源管理工作是运用合理的管理手段，有效的配置人力资源，调动职工工作的积极性。思想政治工作是对职工进行思想教育和改造，引导职工树立正确的世界观、人生观、价值观，提高思想道德素质和认识世界、改造世界的能力，可以提高职工的综合素质，解决具体管理办法解决不了的问题根源，使职工心身愉悦的投入工作，为企业更好的发展贡献力量。
2我国人力资源管理中思想政治工作存在的问题
2.1管理层对思想政治工作的忽视
随着我国与全球交流的增多，人力资源管理工作渐渐得到管理者的重视。但是企业管理层一些人员不能够正视和接受思想政治工作的重要作用，人力资源管理工作中的思想政治工作不能够引起管理层的高度重视和认可。管理层对人力资源管理中的一些刚性管理办法高度重视，在实际工作中采取了很多措施，取得了显著的效果，但是思想政治工作却效果泛泛，在职工中间存在着一些消极的想法。
2.2企业思想政治管理工作人员综合素质较低
人力资源管理部门中主要有两种人员，一种是年轻人，他们虽有工作热情，但是缺乏工作经验，情绪浮躁，不利于思想政治工作的展开；另一种人员年龄较大，他们虽然有工作经验，想在企业发挥余热，但是工作方法落后，不能够适应现在的形势，导致在企业人力资源工作中思想政治工作效果较差。
3人力资源管理中改进思想政治工作的方法
3.1企业管理层高度重视
伴随着我国市场竞争越来越激烈，出现了很多大型企业，报纸也趋于大型化，出现了一些大型的报业集团，在这些集团中职工众多。这就要求企业的管理者高度重视思想政治工作在人力资源管理中的作用，充分发挥思想政治工作的作用，要把刚性的管理制度、政策和思想政治工作柔性的手段相结合，让职工从心里愿意遵守规章制度，服从企业调配，心神愉悦的工作。
3.2切实提高人员综合素质，建立健全“一岗双责”责任制
人力资源管理工作和思想政治工作分属不同的学科，人力资源管理更强调管理，其专业性较强，制定的是一些人员必须遵守的制度；思想政治工作更强调“人本管理”。这就要求人力资源管理工作者不仅要专业的知识过关，同时还要有科学的思想政治教育手段，切实提高综合能力，将人力资源管理的责任尽到，而且在思想政治工作中也要尽责。
3.3将思想政治工作融入人力资源管理的全过程
人力资源管理的思想政治教育的工作对象都是企业的员工。在人力资源管理的过程中时时刻刻都面对这职工的思想问题，这就要求人资资源工作者在“事先、事中、事后”都要考虑到员工的思想变化，只有切实做好这些才能够做好人力资源管理工作。在某报业集团改制中，人力资源管理者就切实考虑到职工在改制中的思想变化，为企业改制顺利进行和改制后的发展做出了重大贡献，其在“事先”对所有相关人员做出解释，消除职工的迷茫让职工有思想准备；在“事中”有一套完善的处理方法，针对一些意外情况有针对性的处理，做好相关人员的思想工作，不使问题遗留下来“；事后”做好思想政治巩固工作，针对在改制中牺牲利益的人及时承认他们对企业的贡献并做出补偿，使得每个人都能够心神愉悦的投入到工作中来。
篇（3）
二、传统思想政治工作的发展情况
1.更贴近受教育者的实际生活
我们要清楚，思想政治教育的开展对象就是广大群众，因此，我们需要将群众与思政教育的关系纳入研究范围内，并针对群众的实际生活、实际思想问题等关系进行深入分析。重新审视和把握思想政治教育的对象，是思想政治教育研究逐渐走向与现实生活互动的世界。随着两者关系的复杂，研究一定要根据群众眼中的思想、行为特征，如何在中构建和发挥思想政治教育的功能展开进一步的研究。总之，思想政治教育的研究要注重研究对象的明确，重新走向对象并审视和研究对象，以深刻把握和明确对象，从而实现研究的创新和发展。上面提到，思想政治教育的目的是引导人、教育人以及关心和帮助人，开展的思想政治教育工作一定要有针对性和时效性，在实际的工作开展中，我们要关注到受教育者的实际情况，主动关心和帮助受教育者，坚持思想问题和生活实际问题的共同解决和处理，办实事，办好事，做到倾听群众意见，贯彻落实党的路线和思想，全面发挥传统思政教育工作的作用。
2.传统思政工作与新媒体思政教育的融合
互联网时代的掀起，促生了电子商务行业的发展，而新媒体的诞生受到了人们的热烈追捧。凭借着便捷的分享方式和丰富的资源特点，使得新媒体很快成为社会大众获取信息的重要途径，而新媒体在不断扩张的同时，这也给传统思想政治教育工作带来了一定的难度。我们可以通过利用来自新媒体、利用新媒体的方式，开展思想政治教育工作，真正融入同类人群中，以刺激其好奇心，从而更好的起到思想政治教育效果。例如：微博的信息传递功能也是微博最大的存在优势，思政教育工作者可以突破时间空间的限制，利用微博的功能随时随地开展思想政治教育工作。也可以通过微博的另一些功能与用户直接进行交流，这种交流隔着一定的屏障，对于用户来说，更容易接受。而且现代人都不愿意浏览长篇大论的信息，微博的字数限制也使得人们一眼就能浏览到关键的信息。另外，微博所拥有的话题讨论也是思政教育可以利用起来的一些资源，由此，我们可以进一步推动思想政治教育工作的开展，以发挥思政教育的作用。
3.心理与思想的双重教育结合
最后，我们可以借助心理教育等方法进行思想政治教育工作，以起到给教育对象启发的作用。一方面，教育者要根据受教育者传授一些基本的心理学知识，让受教育者对于心理学的基本概念和标准有一个了解，从而能够在一定程度上自我认识到自己的思想行为。另一方面，适当的心理咨询不但能够加强思想政治教育的效果，更能帮助思政工作者深入掌握受教育者的心理特征，根据不同的性格特点和实际需求来开展有效的思政工作，从而达到高效的目的。
篇（4）
(二)党政建设工作要适应市场经济的新形势在市场经济形势下，有的企业经营管理者忽略了党建思想政治文化的重要性，没有切实考虑到企业长期发展的重要性，只注重生产，这种现象很明显不利于企业发展。原因就是企业缺乏明确的党建指导，煤矿企业基层的党建思想政治工作者缺乏在市场经济形势下开展思想政治工作的有效指导和教育制度，对市场形势和环境没有明确的认知，思维方式和观念没有做到与时俱进。为了成功将党建思想政治和企业生产经营管理相互结合，就要首先加强职工对于市场经济变化的敏感度，及时了解市场变化，分析市场形势，基层管理者更要着重引导职工认清市场形势，不仅有利于实现自身的理想，也有利于企业的长久运作。
二、企业党建思想政治工作与生产经营管理结合的思考
（一）加强企业管理者对思想政治工作的认识企业的经营管理者要树立以人为本的思想，要协同全体职工共同努力，将实现企业和职工的利益最大化作为最终目标。在生产经营中，企业管理者一定要全面贯彻党的政策和方针，把握企业发展方向，并结合企业生产的实际情况，协调好企业内部各个部门之间的关系和工作职责，支持与配合企业党建工作部门，加强党建思想政治教育，提升职工在政治、文化、思想等方面的素养。企业只有在思想上和行为上统一认识和行动，才能发挥骨干分子在工作中的示范作用，才能调动和发挥全体职工的集体智慧，完成好企业经营的目标。
（二）找好党建思想政治工作的切入点企业的党建工作者要充分发挥引领作用，明确企业生产经营的方向，为企业的发展提供扎实的理论指导，保障企业经营管理的有效性。党建工作的施展要找到正确的切入点，不能仅流于形式，要将思想政治内容融入到生产经营管理工作中，才能确保企业的发展定位不会出现偏差。要浅谈企业思想政治工作与生产经营管理的融合张涛贵州水矿集团有限责任公司大河边煤矿摘要：煤矿企业的基层党建思想政治工作和生产经营管理之间存在着必然的联系，同时也存在着区别。随着近些年以来我国经济的快速发展，政治体制的改革也在不断的加强，任何企业都需要提升自身的实力和创新能力，才能保证企业平稳健康的发展，才能实现思想政治工作和生产经营管理的完美融合。关键词：基层党建思想政治经营管理充分认识到煤矿企业基层党建工作的难点和重点，提前制定好突况的解决方案，在生产经营的具体实践中不断解决企业发展的弊端，推动企业更平稳健康的发展。
三、企业党建思想政治工作与生产经营管理结合的举措
（一）正确认识企业基层党建工作者与生产管理者之间的关系企业的工作效率和质量在很大程度上取决于管理者的思想认识和执行力是否能够到达一致，是否能够有效的配合。对于煤矿企业基层而言，管理者在企业生产经营管理方式的决策、管理和执行上都处于主导地位，有着显著的作用。在贯彻落实生产经营管理制度之前，应听取企业基层党建工作骨干的想法和意见，要通过交流和沟通尽量得到大部分人的支持与认可，这样明确的管理方式才会符合党政建设的基本要求，使工作顺利平稳的发展。
（二）重视基层党支部的党建思想政治工作受到传统经营观念的影响，现代煤矿企业在实际的生产经营管理中并没有按照党政建设的基本要求，充分融合党建思想。所以基层党支部要充分考虑到生产经营的具体需要，逐步将思想政治活动和工作的精神要领渗透和融合在实践生产中。
篇（5）
目前我国许多企业也建立了专门的财务管理部门，开始逐步推行现代化的财务管理工作。但是尽管如此，企业中的财务管理问题仍然严重，企业财务管理工作的改革与发展也是企业实力壮大竞争力提升的必经之路，如何改变现状提升企业的财务管理水平就成为了当前企业发展的最重要课题。
1.我国企业财务管理中存在的主要问题及原因
1.1企业资金缺乏
我国企业尤其是中小企业在生存发展过程中遇到的最大问题就是资金短缺，资金短缺造成企业生产规模无法扩大，长期处于低级水平小规模的生产境地。同时，资金短缺也会造成企业应该做出的管理投资难以为继，使得企业管理水平低下、企业的经营管理风险上升，企业因为不敢做长期稳定的投资而倾向去短期、危险系数高的短期行为。
1.2财务控制力度较弱
财务控制力度较弱的原因主要有，企业内部财务管理控制机制欠缺，许多企业的财务管理和财务审查往往同属于一个工作部门，两者没有形成相对独立的监督关系，财务人员的工作得不到有效监督，必然滋长违法犯罪现象产生。其次是财务管理人员自身素质低下，再加上企业本身对待财务工作的态度不认真，让财务人员的工作流于形式，只关注账面信息，对企业的生产发展不十分关心。
1.3财务管理人员队伍素质偏低
近几年来企业发展对财务管理从业人员的素质要求越来越高，如要熟练掌握计算机网络知识、各种财务管理软件应用、企业经营管理方面知识的掌握等等，已经让越来越多的传统型从业人员难以继续胜任此项工作。最后是由于企业本身对财务管理工作的不重视，造成许多工作人员不能安心工作，人员流动性强，给企业财务管理工作水平提升也带来了诸多制约与影响。
2.对加强企业财务管理水平的思考
2.1建立健全企业发展战略
企业的发展离不开当地政府和国家的大力支持，在加强企业财务管理水平方面，政府和国家也应该为其提供良好的改革环境，帮助其积极提升财务管理工作能力。为了加强企业财务管理水平，首先需要建立和健全企业的总体发展战略与相关制度。在企业管理制度方面，国家及当地政府应该积极建立所辖区域范围内的企业管理委员会，要设立有利于企业发展的专项资金，要打破行业的界限，加强企业间互助资金渠道的完善，可以通过企业入会收取会费的方式，扩大专项资金的数额，并加强资金管理，帮助企业更快更好的发展。其次是要建立用于帮助中小企业进行贷款的担保组织，加强对中小企业的资金帮扶力度，增加企业获取资金的渠道。改善企业的生产经营现状，提升企业的贷款偿还能力和企业实力，为企业的发展壮大营造出良好的市场环境，同时也为企业改善财务管理现状提供更好的企业内部条件。
2.2加强对企业资金的管理以及财务管理控制力度
2.2.1将资金管理落实到企业各个部门
现代化的企业财务管理并不是财务管理一个部门的工作，而是需要企业内部所有部门的通力合作，企业资金涉及到企业内部的方方面面，所以加强财务管理也需要方方面面的配合。要让每个部门都认识到资金管理的重要性，加强对资金的管理、使用与有效控制。只有每个部门都对自己部门的资金负责到底，才能让整个企业的资金管理顺利进行下去。
2.2.2加强企业资金的使用效果提升
首先是重视短期借款的使用，要专款专用，不能用于固定资产的购买，从而避免资金的大量滞留与周转不畅。其次是要加强资金的投入与回收的科学预测，要对资金何时投入、何时回收、如何回收等一系列问题进行周密研究部署，务必做到胸有成竹，不可盲目使用资金，从而起到避免收入与支出失去平衡，让企业陷入资金困难的窘境。最后是加强资金的合理分配，合理规划流动资金与固定资金的数额及使用进度，让资金发挥出最大的经济效益。
2.2.3加强对企业财产的控制力度
加强企业财产控制力度首先需要建立科学合理的内部控制体系，加强企业生产资料及其他物资的购买规划、加强企业各部门对物资的领用审核、加强企业产品的销售管理及样品管理，制定一系列的规范化操作程序，从而避免财产漏洞维护企业的财产安全。然后是要加强企业财产的入账监管力度，要实行管理职务与入账职务以及财产审核职务之间的职位分离，增强职务之间的相互监督与牵制。企业还应该根据自身的经营管理条件制定合理的盘点周期以及盘点方式，加强财产质量、财产数量、财产管理等一系列环节的规范化管理，确保企业财产账目与实际情况相统一，避免疏漏。最后是要加强对企业库存的管理，根据企业实际生产情况与销售情况制定合理的库存管理方式，避免因为库存过多而引起的企业经营困境，要尽量压缩库存的管理时间，积极开拓销售渠道，努力减轻库存压力，避免资金的长期占用。
2.2.4加强对企业应收账款的管理
企业应收款项得不到及时回收是许多企业资金周转不灵，财务管理陷入困境的主要原因，在加强企业应收款项回收方面，应该重视对企业客户的信用度调查与评估，要定期对未收回款项进行追收，要制定较为完善的款项回收制度和管理办法，要严格控制款项回收周期。如果发现款项变质，出现死账问题，要及时取得有力争取并寻求法律帮助，用正确有效的途径尽快争取款项回收。
2.3加强财务管理工作队伍建设
在财务管理工作队伍建设方面，首先是要加强企业领导者对于财务管理的正确观念树立，只有领导的意识正确了，才能督促具体工作人员端正态度，自我约束，主动抵御不良思想侵害。企业还应该加强工作人员的知识水平提升，保证企业财务管理工作人员的与时俱进。在提升技能水平的同时还要加强对工作人员的道德修养提升，要做好企业思想政治工作，帮助员工提升个人修养。最后还要加强企业激励机制建立，通过物质奖励与精神奖励双管齐下的方式，调动起财务工作者的工作积极性。
2.4加强企业财务管理规范化制度建设
首先是要严格执行国家规定的相关法律法规，要严格财务管理人员的工作流程，加强企业财务凭证、财务账目、财务报告以及其他工作项目和会计档案的合规操作，还要建立合理的岗位分工，同时要在财务管理部门中建立起切实的问责制度，将每一个环节的责任都落实到具体工作人员头上，确保财务管理工作的有效开展。另外还要加强企业现代化财务管理工作建设，如提升会计电算化水平、加强财务管理网络化建设，通过新兴科学技术及财务管理软件的运用，提升企业财务管理水平，最大限度避免财务信息失真问题的发生。
篇（6）
企业组织变革是适应外部环境变化而进行的，以改善和提高组织效能为根本目的的管理活动。外部环境的变化是企业组织变革的最大诱因。运用系统环境互塑共生原理可分析企业组织变革的发生。按照这一原理，环境对系统有两种输入：资源和压力；系统对环境有两种输出：功能和污染。
环境的输入直接塑造企业组织，这种输入的变化直接引发企业组织变革。对企业组织而言，环境对其资源输入主要包括人力资源、资本和自然资源；环境对其压力输入主要来自要素市场和商品（服务）市场上的竞争。如果企业所处的环境中资源丰富，或者是资本充裕，或者是劳动力资源丰富，那么企业就应当选择资源密集型的，或是资本密集型的，或是劳动力密集型的组织模式。当环境发生变化时，企业就需要相应地变革组织模式。同时，环境的压力也影响着企业组织模式的选择。如果在要素市场上存在着激烈的竞争，那么企业的组织结构必须比竞争者具有更高的要素利用效率。如果在产品（服务）市场上竞争激烈，那么企业必须具备能够生产出更加符合市场需求的产品的组织结构。
从系统科学的角度来讲，企业的输出同样对环境有塑造作用。当企业的输出对环境产生影响时，环境的变化进而会对企业产生新的输入，从而引发企业组织变革。企业的主要功能是向市场提品和服务，增加所有者权益以及向国家上缴税收。如果企业为市场提供了优质的产品和服务，企业市场占有率提高，那么就能够增强竞争优势，减轻竞争压力。如果企业是政府的税收大户，那么就能够从政府那里得到更多的支持和优惠。如果企业能够持续给企业所有者带来较高的投资回报率，那么就更容易吸引更多的资本。企业的功能输出有利于改善经营环境，进而减轻组织外部压力，促进企业组织的健康发展。相反，企业的污染输出则会恶化自身的经营环境。对自然环境的污染，我们已有足够的认识。此外，还有其他类型的污染。企业不尊重员工，甚至侵害员工的安全和利益，那么将没有人到该企业工作，可以说企业污染了自身的人力资源环境。企业投资决策不合理，经营管理不善，不能实现资产的保值增值，就会失信于广大的投资者。企业将很难再获得更多的资金，可以说企业恶化了自身的融资环境。恶化了的环境会对企业产生新的压力，从而要求变革企业组织。
概括起来，环境对企业的资源输入决定企业组织形式；环境对企业的压力输入制约着企业组织的选择；企业的功能输出有利于改善经营环境；企业的污染输出会恶化企业的经营环境。
企业组织变革的模式选择
对于企业组织变革的必要性，有这样一种流行的认识：企业要么实施变革，要么就会灭亡。然而事实并非总是如此，有些企业进行了变革，反而加快了灭亡。这就涉及到组织变革模式的选择问题。这里将比较两种典型的组织变革模式：激进式变革和渐进式变革。激进式变革力求在短时间内，对企业组织进行大幅度的全面调整，以求彻底打破初态组织模式并迅速建立目的态组织模式。渐进式变革则是通过对组织进行小幅度的局部调整，力求通过一个渐进的过程，实现初态组织模式向目的态组织模式的转变。
激进式变革能够以较快的速度达到目的态，因为这种变革模式对组织进行的调整是大幅度的、全面的，可谓是超调量大，所以变革过程就会较快；与此同时，超调量大会导致组织的平稳性差，严重的时候会导致组织崩溃。这就是为什么许多企业的组织变革反而加速了企业灭亡的原因。与之相反，渐进式变革依靠持续的、小幅度变革来达到目的态，即超调量小，但波动次数多，变革持续的时间长，这样有利于维持组织的稳定性。两种模式各有利弊，也都有着丰富的实践，企业应当根据组织的承受能力来选择企业组织变革模式。激进式变革的一个典型实践是“全员下岗、竞争上岗”。改革开放以来，适应市场经济的要求，许多国内企业进行了大量的管理创新和组织创新。“全员下岗、竞争上岗”的实践既是其中之一。为了克服组织保守，一些企业在组织实践中采取全员下岗，继而再竞争上岗的变革方式。这种方式有些极端，但其中体现了深刻的系统思维。稳定性对于企业组织至关重要，但是当企业由于领导超前意识差、员工安于现状而陷于超稳定结构时，企业组织将趋于僵化、保守，会影响企业组织的发展。此时，小扰动不足以打破初态的稳定性，也就很难达到目的态。“不过正不足以矫枉”，只有通过全员下岗，粉碎长期形成的关系网和利益格局，摆脱原有的吸引子，才能彻底打破初态的稳定性。进一步再通过竞争上岗，激发企业员工的工作热情和对企业的关心，只要竞争是公平、公正、公开的，就有助于形成新的吸引子，把企业组织引向新的稳定态。此类变革如能成功，其成果具有彻底性。
在这个过程中关键是建立新的吸引子，如新的经营目标、新的市场定位、新的激励约束机制等等。如果打破原有组织的稳定性之后，不能尽快建立新的吸引子，那么组织将限于混乱甚至毁灭。而且应当意识到变革只是手段，提高组织效能才是目的。如果为了变革而变革，那么会影响组织功能的正常发挥。
渐进式变革则是通过局部的修补和调整来实现。美国一家飞机制造公司原有产品仅包括四种类型的直升机。每一种直升机有专门的用途。从技术上来看，没有任何两架飞机是完全相同的，即产品间的差异化程度大，标准化程度低。在激烈的市场竞争条件下，这种生产方式不利于实现规模经济。为了赢得竞争优势，该公司决定变革组织模式。其具体措施是对个部门进行调整组合。首先，由原来各种机型的设计人员共同设计一种基本机型，使之能够与各种附件（如：枪、炸弹发射器、电子控制装置等等）灵活组合，以满足不同客户的需求。然后将各分厂拥有批量生产经验的员工集中起来从事基本机型的生产。原来从事各类机型特殊部件生产的员工，根据新的设计仍旧进行各种附件的专业化生产。这样，通过内部调整，既有利于实现大批量生产，也能够满足市场的多样化需求。这种方式的变革对组织产生的震动较小，而且可以经常性地、局部地进行调整，直至达到目的态。这种变革方式的不利之处在于容易产生路径依赖，导致企业组织长期不能摆脱旧机制的束缚。
比较企业组织变革的两种典型模式，企业在实践中应当加以综合利用。在企业内外部环境发生重大变化时，企业有必要采取激进式组织变革以适应环境的变化，但是激进式变革不宜过于频繁，否则会影响企业组织的稳定性，甚至导致组织的毁灭；因而在两次激进式变革之间，在更长的时间里，组织应当进行渐进式变革。
企业组织变革的评价
首先应当明确组织变革对于企业的意义。企业输入各类资源，输出产品和服务。各类资源的简单加总，无论如何也得不到我们所需要的产品和服务。但是各类资源按照现代企业的组织方式结合在一起，便具备了向社会提品和服务的功能。可以说，这种功能是各种资源在企业中整体涌现出来的。而这种涌现性正是通过企业组织来实现的。现代企业组织在市场经济的发展中对于企业功能的实现至关重要。但对企业组织贡献的直接评价却存在很大的困难。由于客观评价的困难，因而在实践中对于组织变革存在着模糊认识，要么是缺乏组织变革的积极性，要么是盲目地进行组织变革。所以，有必要建立一套完整的。客观的组织评价模型。这里将尝试运用柯布——道格拉斯函数来建立企业组织变革的理论评价模型。
篇（7）
由于我国的特殊所有权结构以及政府与企业之间的天然联系，控股股东或政府出于各种利益的考虑会干预企业行为。所有权结构对企业业绩的影响似乎是永远也研究不完的问题，而展现在我们面前的是所有权结构与业绩之间或正或负、或U型或倒U型、或者无关的各式各样的结论，其中最大的问题是我们很少探究业绩的质量。
近年来，学者们也十分热衷于研究所有权结构或大股东是如何“掏空”上市公司的（Johnson；Shleifer&Wolfezon；Fan&Wong，2002；李增泉等；等等），很少有人研究政府的支持之手对盈余质量的影响。而这个问题在我国要比西方国家更为突出。1999年，我国上市公司获得政府补助的占上市公司总数约55%，均值达557万元。
本文将所有权结构、政府补助与盈余质量联系起来，研究控股股东是如何通过政府补助这只手来影响盈余质量的。国外的研究多是以发达资本市场为例，而我国的所有权结构显著不同于西方国家，比如我们的国有股及国有法人股占总股本的40％左右，有3个以上控股股东的企业微乎其微，是否存在股权制衡还有待于进一步研究。所以，在我国研究所有权安排与盈余质量的关系需要考虑中国的制度背景。同时，国外鲜有以政府补助为视角研究盈余质量的，中国的背景为我们提供了平台。国内的多数研究都围绕着所有权结构（股权结构）与业绩的关系，少有深入到盈余质量这个话题。我们认为，盈余质量比盈余或业绩更重要，是财务会计系统的深层次要求，更利于保护投资者及反映上市公司的质量。而关于国有股权、政府补贴与盈余管理这个话题，现有文章的统计检验不够细致且样本较早，本文追溯到实际控制人的性质，并以政府补助为中介变量，研究政府的支持之手对盈余质量的影响。
一、控股股东影响盈余质量的理论分析与假设发展
（一）从制度安排角度
公司治理是一种制度安排，通过这种安排以实现各方利益。在各种公司治理机制中，所有权结构是最重要的。Berle&Means（1932）认为在公司股权分散的情况下，没有股权的公司经理与分散的小股东之间的利益是有潜在冲突的，此类经理无法使公司绩效达到最优。
随着持股比例的增加，控股股东的地位凸显出来。在一股一票制下，控股股东凭借持股比例，掌握着公司的控制权，处于公司链的最初环节，也是最主要的环节。Hart(1998)指出所有者拥有资产的剩余控制权。这使得股东更关心企业的价值，更关心企业价值的外在表现形式——盈余，以及其他财务会计信息。但在两权分离时，股东并没有直接参与企业的经营管理，其投资收益的获取是通过者的经营管理活动实现的。股东按其出资额的不同自然就形成了控股股东和中小股东。中小股东没有能力和动机委派董事和经理，这种权力就交给了控股股东，产生了第二类委托问题。由于两权分离产生的信息不对称，出于对自身权益的保护和利益的追求，控股股东有着很强的直接控制公司经营管理活动的动机和能力。控股股东可以直接委派董事（长），控制高层经理人选，控股股东的意志是通过管理层实现的。在拥有对公司重大经营决策权的条件下，公司经理层能够干预财务会计信息的生产和呈报，进而影响盈余质量。我们认为，控股股东的行为方式通过董事会和管理层影响盈余的可持续性、成长性和风险，进而影响盈余质量。在本文中，控股股东影响盈余质量是广义的，即内部人影响盈余质量（注：股东和经理之间也存在冲突，存在利益不一致。但从政府补助这个角度看，股东和经理都希望利益流向企业，在这个问题上，他们的利益是一致的。）。
我国正处于经济转轨时期，平均而言，国家控制的股份占全部上市公司股份的70％以上。上市公司的第一大股东中有80％是政府，第一大股东持股的比例大约是48％，而第二大股东持股的比例不超过10％（Bai等，2004）。所以，本文没有严格区分政府和控股股东。
（二）从动机、手段和目的角度
控股股东影响盈余质量的动机缘于影响盈余的动机。相对盈余，盈余质量更不易识别。控股股东对企业的影响，既有掠夺的一面也有支持的一面，受制于成本收益原则和具体的事件和时间。
我国所有权安排和资本市场形成完全是政策规定下产生的，不同于西方国家自由发展的资本主义。以公有制为基础的股票市场，必然要求国有股（或国有法人股）占控股地位。国家控股的所有权模式、剥离非核心资产的改制方式以及“审批制”和“额度制”相结合的股票发行制度造就了上市公司与控股股东和地方政府之间的紧密关系。控股股东和地方政府为了维持母公司的存续或当地的经济与社会发展，具备从上市公司转移资源的“掏空”动机。但是，证监会以公司业绩为基础的避亏和配股模式却在一定程度上限制了控股股东和地方政府的掏空行为。在上市公司无法满足基本业绩要求的情况下，控股股东或地方政府不得不向上市公司输送利益才可实现“壳资源”的价值。并购就是控股股东和地方政府掏空或支持上市公司的一种便利方式，除此之外，政府补贴也是一种支持的手段。
（三）控股股东、政府补助和盈余质量的预期关系Fan&Wong(2002)提出“信息效应假说”。他们认为，集中的所有权允许企业限制对公众的信息披露，将所有权分配给没有特定知识的个体会导致次优决策或者知识转移给特定个体的高成本。同时，他们认为东亚国家的政治寻租活动很普遍且有利可图，为使有利于政治家和官僚的交易秘密地进行，企业一般会有高度集中的所有权。集中的所有权允许企业控制信息流和外界对企业的监督。在信息效应假说下，控股股东与盈余价值相关性存在反向关系。所以，本文提出假设1a：H1a：其他条件不变时，如果信息效应假说在我国资本市场成立，控股股东持股与盈余价值相关性存在反向关系。
前人对所有权的研究已经取得丰硕成果，这些理论认为所有权效应主要体现在两个方面：利益侵占效应（Entrenchmenteffect）和利益趋同效应（Alignmenteffect）[7］［8]。利益侵占效应认为集中的所有权结构便于控股股东掏空上市公司，损失盈余的可信性，歪曲盈余的持续性和成长性，降低了盈余信息含量；而当控股股东持股超过有效控制需要的最低水平时，利益趋同效应会减轻侵占效应的负面影响，控股股东从多方面考虑会减轻掠夺的程度，增加会计信息的可信度。此时，进一步增加所有权能改善控股股东与中小股东的利益趋同，改善盈余信息含量。在所有权激励效应假说下，控股股东与盈余价值相关性存在U型关系。所以，本文提出假设1b：H1b：其他条件不变时，如果所有权激励效应假说在我国资本市场成立，控股股东持股与盈余价值相关性存在U型关系。
我国民营上市公司最近20年取得了迅猛发展，表现出较好的成长性和效率。外资控股和集体控股等股权形式在我国上市公司中也可以看见（尽管数量很少）。LaPorta等（1999）发现投资者保护不足的国家，家族控制比例很高，控股股东常利用金字塔结构、交叉持股和双重股权掠夺中小股东利益。Fan&Wong（2002）发现东亚7国控股股东利用现金流权和控制权的分离降低盈余的信息含量。我国学者也发现民营上市公司的控制权和现金流权的分离程度很高（邓建平和曾勇，2005；谷祺等，2006）。控制权和现金流权的分离使控股股东掠夺中小股东和掏空上市公司的概率加大，且更加隐蔽。民营股东、外资股东或集体股东掠夺的利益直接归属个人或个人所有的企业或小集团，经济利益更为重要。
相比非国有上市公司，国有股东对企业的控制链级数少，控制链条上的企业也多是国有企业，加上国有股东、政府和上市公司之间的天然联系，大股东在掠夺时会考虑其政绩、形象、职务和晋升等等，这样就增加了对上市公司的掠夺成本。况且，国有企业的终级所有者是全国人民，代表人民行使权利的国有企业或国资局的掠夺收益不可能完全归个人所有。实施掠夺的执行者会全面衡量掠夺成本和收益以及由掠夺带来的法律风险和政治风险。所以，非国有上市公司的控股股东对企业掠夺的概率更大，这样就降低了盈余的可靠性，干扰了盈余的正常发展轨道，破坏了利用盈余判断未来业绩和股价的能力，降低了盈余的信息含量。本文提出假设2:H2：其他条件不变时，当控股股东是非国有股东时，盈余的价值相关性更低。
控股股东影响和干预企业盈余的方法手段有多种，政府补贴（注：政府补助是一种非关联交易。）是其中之一。政府补助不同于关联交易，前者是利益流向上市公司，政府或控股股东伸出的是援助之手。援助之手符合利益趋同效应假说，控股股东是国有股东且持股越多，越可能得到政府的帮助。政府也愿意和国有大股东结成联盟，促进地区经济发展[9]。对企业来说，政府补助是非经常性收益，列示于损益表“补贴收入”一栏中，根据有效市场假说，投资者能够判断出政府补助的性质。但是刘浩发现，政府补助已经被不正常地经常化了，甚至已经异化为支持上市公司的重要砝码。在这样的条件下，投资者很难判断政府补助的持久性。同时，我国上市公司的投资者不是真正意义上的投资者，而是投机者，他们很少关注企业的财务数据（注：笔者2006年对我国中小投资者的一项调查问卷显示，关注企业财务数据的中小投资者微乎其微。）。王志台研究发现投资者不能辨别不同质量的盈余项目[10]。所以，我们认为，即使投资者阅读财务报告，他们也很难分清补贴收入的持续性和数额。政府补助也会影响投资者对未来盈余持续性的判断，干扰投资者对盈余的预期，降低盈余的价值相关性。所以，本文提出如下假设：
H3：其他条件不变时，控股股东持股与政府补助存在正向关系；
H4：其他条件不变时，国有股东控股的上市公司获得的政府补助高于其他上市公司；
H5：其他条件不变时，政府补助与盈余价值相关性负相关。
所以，基于本文的分析，我们构建理论关系图1。本文需要检验的是控股股东利用政府补助影响盈余的价值相关性。
二、研究设计
（一）样本选择和数据来源
中国证监会于2001年12月颁布了《公开发行证券的公司信息披露内容格式（2001年修订稿）》，要求上市公司在年报中披露其控股股东及其实际控制人的情况，我们以2002—2005年所有上市公司作为初选样本。样本的要求是：（1）必须有2002—2005年完整的数据。（2）剔除金融类上市公司。最后我们获得4092个观测值，每年1023个。数据来源于CCER数据库。
（二）变量设计和模型
我们对主要变量做如下说明：
1.控股股东持股比例：以第一大股东持股比例替代。
2.控股股东性质：追溯到实际控制人的性质。
3.政府补助：我国上市公司在2002—2005年执行的是《企业会计准则2001》，根据该准则规定，“补贴收入”科目核算企业按规定实际收到的补贴收入（包括退还的增值税）、定额补贴和先征后返增值税；接受现金或非现金的捐赠，计入“资本公积”核算。由于“资本公积”科目不涉及利润增减，我们暂不考虑企业接受的捐赠。同时，“补贴收入”是绝对数，我们用总资产进行平减，得到“补贴率”，以补贴率衡量政府补助。
4.盈余质量：盈余有多个质量特征，为了与前文形成对照关系，我们选择盈余反应系数（ERC）。考虑我们所要研究的问题，本文对盈余—回报模型进行变型，并对我们所要检验的盈余进行重新定义。变量设计如表1所示。
5.计量模型：
我们检验的架构图如图2：
根据研究的问题，我们设置政府补助作为中间变量，需要的模型如下。
三、实证分析
（一）描述性统计
从样本的描述性统计如表2所示可以看到，样本上市公司的第一大股东持股比例是相当高的，所以，在我国是否存在股权制衡还有待于研究，这也是本文没有考虑股权制衡影响盈余质量的原因所在。
2001—2004年是我国股票市场最为萧条的四年，各股的年回报率均值为负值，符合现实情况。而只用两天的回报率计算的各股年回报率具有很大的随意性，很难说明问题。
（二）回归分析——模型(2)的检验
首先，我们检验控股股东持股比例和政府补助对盈余质量的影响，即模型(2a)，结果表明：
四年及全样本的方程均通过显著性检验，2003年拟合的最好，而2002年拟合的最差，四年的盈余反映系数均为正，只有2002年没有通过显著性检验。
earn/p×n1的系数在2004年显著为负，而在其他3年为正，且在2003和2005年显著，部分说明了全样本系数不显著是由于正负效应相抵造成的结果，我们不能根据全样本而说控股股东对盈余相关性没有影响。同时，earn/p×n1的系数也说明了控股股东持股比例对ERC的影响是不稳定的，存在着控股股东根据利益需要进行盈余管理，影响盈余质量的可能性。但总体上来看，控股股东对盈余质量的影响（剔除补贴收入）倾向于正向，与信息效应假说不符。
earn/p×sub的系数只有2004年是正值且不显著，2005年显著为负，这与我们的预期基本相符，虽然是政府的支持之手，可是政府补助对ERC的作用却是消极的。总体而言，政府补助对ERC的影响不显著。部分控制变量在某些年份起到了控制作用。
其次，我们检验控股股东持股比例的平方和政府补助对盈余质量的影响，即模型(2b)，结果表明：
四年以及全样本的回归方程均通过显著性检验（p
为验证U型或倒U型关系是否有意义，即假设1b是否存在理论解，我们在盈余—回报关系中只加入n1与盈余的交互项以及n12与盈余的交互项。模型存在严重的多重共线性，我们采用岭回归进行分析。
分析结果表明，给定第一大股东持股比例为正的条件，不考虑其他影响因素，函数拐点的横坐标值（即n1值）均为负，没有发现第一大股东持股和ERC的U型或倒U型关系有意义，即不存在完全的所有权激励效应。所以，我们认为，先前关于控股股东和ERC关系的研究中，对n1分割点的选择没有理论依据和实证支持。余下的分析，我们将以表3为基础，因为考虑拐点后，“U”型或倒“U”型曲线有意义的一段只是在n1大于零时成立，即第一大股东持股与ERC显著正相关（2003年和2005年）或者显著负相关（2004年）。
最后，我们检验实际控制人类型和政府补助对盈余质量的影响，即模型(2c)，结果表明：
四年及全样本的方程均通过显著性检验，模型拟合的较好，调整后的R2分别是7.6％、49.2％、15.4％、16.4％和14.7％。四年及全样本的ERC在1％水平下显著为正，符合盈余的价值相关性理论。
2004年的earn/p×type的系数显著为正，说明当实际控制人是非国有股东时，ERC更高，不支持假设2；而其余年份及全样本earn/p×type的系数显著为负，说明非国有股东实际控制人控制时ERC更低，支持假设2。因而，我们不能肯定国有股东控制或控股股东股权集中会降低盈余价值相关性，因为存在年度效应。
earn/p×sub的系数只有2004年是正值，其余年份和全样本均为负值且不显著，说明政府补助倾向于降低ERC，政府这只支持之手也许提高了盈余，但却降低了盈余的价值相关性，这与我们的预期相符。部分控制变量起到了控制作用。
（三）回归分析——模型(3)的检验
下面我们要检验控股股东对政府补助的影响，即模型(3a)和(3b)。
模型(3a)在2002年没有通过检验，而在2005年只有采用逐步回归法模型才通过检验（n1的标准化系数等于0.072，t=2.312，p
模型（3b）在2002年和2005年没有通过检验。2003、2004年以及全样本的回归方程通过了检验，调整后的R2在2％左右。2004年，非国有实际控制人对补贴收入的影响为正，与假设4不相符；而2003年和全样本，国有实际控制人对补贴收入的影响为正，支持假设4；但实际控制人类型的系数都不显著。实际控制人类型对补贴收入的影响暂时还难有定论。
（四）稳健性检验
1.我们随机抽取每年600个样本，组成新样本进行稳健性检验，结论基本未变，只是系数的显著性水平略有下降，说明大样本研究可以得到更优的结论。
2.我们在检验第一大股东持股比例（及平方）、政府补助与ERC的关系时，没有考虑对ERC有影响的其他变量，在稳健性检验时，在模型（2b)、(2b)和(2c)中分别加入了控制变量和earn
i,t/Pi,t-1的交互项。我们修正模型如(4)a、(4)b和(4)c：
由于上述模型中存在严重的多重共线性问题，OLS估计方法得到的回归系数有较大的标准误，不能准确地估计系数值，导致回归系数的方差扩大，其代数值与实际问题不符。所以，我们采用岭回归进行分析以克服多重共线性的影响。岭回归估计是有偏估计，在使用时需要谨慎。然而OLS估计存在严重多重共线性的模型时，回归系数的符号有可能出现错误。在岭回归分析中关键问题是如何选择岭回归参数k。迄今为止，已有十余种选择k值的方法，但没有一种方法被证明为显著地优于其它方法。我们通过分析岭迹图并考虑回归系数的稳定性区间，进而确定k值，进行岭回归估计。结论未变。
3.在检验信息效应假说和激励效应假说时，我们单独在模型中做n1和n12的检验。为使分析体系完整，我们将n1、n12放入一个模型中，进而研究所有权结构、政府补助与盈余价值相关性之间的关系。模型存在严重的多重共线性问题，我们采用岭回归处理。研究结论未变。同时，不考虑其他影响因素，给定n1大于零的条件，ERC和n1、n12的关系依然只存在单调关系，曲线关系没有实际意义。
经过以上三部分检验，我们认为，本文的结论是稳健的。
四、结论与建议
（一）结论
本文利用我国上市公司2002—2005年的数据检验了控股股东持股或实际控制人类型、政府补助以及盈余价值相关性之间的关系。研究表明，在多数年份控股股东持股比例与ERC正相关，只有2004年显著负相关；企业的实际控制人是国有股东时，盈余价值相关性更高，只在2004年，非国有实际控制人控制的企业，ERC才高于国有实际控制人控制的企业。总体而言，控股股东持股比例越多，盈余信息含量越大（与预期相反），国有实际控制人控制的企业盈余信息含量更高（与预期相符）。
这个结论与王化成等和Fan&Wong的结论有些差异。对此我们做以下解释：Barton&Waymire（2004）认为在美国1929年股市崩溃时期，经理层有提供高质量财务报告的动机，在1929年10月之前有高质量财务报告的企业在市场崩溃时遭受了较少的股价下跌。2001年到2004年是我国股票市场低迷的四年，而2005年正逢我国资本市场进行股权分置改革，存在很多不确定性。我们的样本期间可以说是中国资本市场的危机期和不确定期。我们有理由认为控股股东在危机时有提供高质量盈余的动机。如果在危机时，控股股东继续提供低质量的盈余，会恶化中小股东对市场的预期。
而王化成等（2006）的样本期是中国股票市场的牛市，控股股东在这样的时期会加快掠夺，恶化盈余，此时的掠夺很少会引起中小股东的注意。Fan&Wong（2002）的样本期选择在亚洲金融危机前的1991－1995年，而此时正值亚洲经济的快速发展期，经济发展的过热过快以及亚洲诸国股权的金字塔和交叉持股结构为大股东掠夺提供了好机会，控股股东持股和盈余价值相关性呈现出反向关系。同时，Fan&Wong（2002）的文章中盈余反应系数为负值，我们怀疑是由于严重的多重共线性所致，这在某种程度上影响了结论的可信性。
政府补助对盈余质量的影响只有2004年是正值且不显著，其余年份和全样本均为负，而且2005年显著为负，说明政府补助倾向于降低ERC，政府这只支持之手也许提高了盈余，但却降低了盈余的价值相关性，这与我们的预期相符。
控股股东持股比例对政府补助的影响是正向的，但这种影响只在2005年采用逐步回归时才显著，第二大股东持股比例在全样本中显著为正，在2003年的逐步回归中显著为正(文中没有提供)，这说明所有权结构对政府补助是有正向影响的。而我们没有发现实际控制人类型对政府补助的显著影响。
本文认为，控股股东在某些年份确实通过政府补助影响了盈余质量，控股股东通过政府补助提高了盈余，却降低了盈余质量，用股权的激励效应解释控股股东和盈余质量的关系并不完全合适。我国上市公司的股权结构和盈余的价值相关性有的年份表现出“利益侵占效应”，有的年份是“利益趋同效应”，基本上不存在U型或倒U型的关系。在我国，只有2004年的实证结果支持“信息效应假说”。同时，本文发现，非国有实际控制人控制的企业，盈余信息含量在多数年份更低。可见，所有权结构和盈余质量的关系仍有很大的研究空间。
（二）建议
控股股东对盈余质量的影响是通过某些中间变量在发挥作用，我们旨在寻找这些中间变量，进而提高盈余质量。本文基于政府股东两手论，以政府补助为切入点，探索政府这只支持之手是否发挥了支持作用。在研究中，我们的最大困惑是关于政府补助的影响因素问题。根据我国的政策，所得税减免和增值税退税是有地区和行业倾向的，而我们的实证结果并没有发现这些政策导向的作用。可见，进一步规范政府补助的适用范围和上市公司的会计信息披露对我们发现问题的本质是有帮助的。
根据本文的研究发现，控股股东对盈余的价值相关性有积极的影响，在解决股权分置之后，资本市场会逐步形成良好的价值预期，进入健康的发展轨道，而上市公司也会由于治理结构的完善而改善盈余，如果单从盈余的信息含量角度考虑，控股股东不应该有过多的减持，分散的股权不一定适应中国的资本市场。
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篇（8）
新常态和低油价下倒逼着石油企业向内挖潜，不断提高企业管理水平以适应市场竞争需要。在企业管理中薪酬管理和绩效考核是受到企业和劳动者共同关注的问题。作为现代油公司企业管理中不可或缺的激励手段，薪酬管理及绩效考核是否科学合理、公平公正，直接影响到员工的工作积极性和整体效率，进而影响到采油厂生产经营任务和改革发展目标的实现。所以，建立与油公司体制相匹配的工资管理及绩效考核体系是激发队伍力量、实现企业持续有效发展的重要基础。
一、对当前薪酬管理及绩效考核工作的思考
油公司建设中的重要的核心是要突出效益化、市场化理念。笔者所在的采油厂在油公司体制建设阶段工作完成后，对分配机制上作一些有益的探索和实践，但在实际薪酬管理及绩效考核构建过程中还面临着诸多问题值得深入思考。
（一）配套薪酬调整政策未能跟进。基本薪酬动态运行中存在“倒挂”现象。由于基本薪酬标准是按原岗位技能工资制度下的工资额套靠而来的，但新的基本薪酬标准等级差与原岗位技能工资制存在差额，造成员工岗位发生调整，无论是由低等级向高等级运行，还是由高等级往低等级运行，都会出现新老“倒挂”现象。部分岗位基本薪酬套靠标准偏低。如采油管理区班站长所管理范围、承担工作量比改革前明显增大，有的还兼任党支部书记，现执行的原薪酬标准与实际工作量不太匹配；又如采油管理区维修人员工作环境差、劳动强度大，但基本薪酬相对采油岗少等。
（二）部分岗位的津贴标准与劳动付出不对等。采油管理区班站长的基本薪酬调整政策未明确，采油管理区班站长实际承担的工作量和实际劳动付出与享受的津贴标准不对等。夜班津贴标准参照的是2011年的标准，相对工资收入而言所占比例太小，无法体现夜班岗辛苦程度。化验、电焊等特殊工保健津贴目前执行的是1990年的补贴标准，与现收入水平相比偏低，体现不出岗位的特殊性和劳动程度。
（三）考核分配体系与现行体制不相适宜。考核体系未形成一体化格局，考核项目各自为政，没有形成统一关联、方向一致的目标管理体系。二是考核指标量化细化不够。现行考核标准较为笼统，有些工作未能完全量化，导致考核时难以准确评估，操作性、实效性有待进一步改进。分配差距拉开太小。对贡献大的单位激励不足，对经济责任制完成差的单位扣罚力度较小，不同层面存在着“吃大锅饭”的情况，挫伤了干部员工的积极性。对津贴、奖励金的使用定位较为模糊，存在吃“大锅饭”的现象。五是对考核结果分析、应用不够，没有形成一个完整的绩效评价和应用管理体系。
二、对改善薪酬管理和绩效考核工作的几点建议
（一）搭建目标一致、体系完整的统一考核平台。全面梳理整合搭建统一考核平台，建立以责任制为主导、功效挂钩为核心的奖金考核办法。将HSE責任区等单项业务考核纳入厂考核分配体系。将定量考核指标与定性考核指标、年度目标与月、季度目标有机结合起来，合理确定绩效考核指标。将单位（部门）绩效与经营管理者、员工绩效有机结合挂钩，形成完整的考核链，充分体现考核工作的关联性和延续性。对各级干部实行全方位绩效考核，考核结果与个人经济收入直接挂钩，促进干部尽职履责；对岗位职工制订“一岗一责一比”管理办法，每项工作通过工作写实、岗位评价等考核手段进行百分制打分，形成“靠本事提升待遇”的激励机制。
（二）构建以效益为导向的考核分配机制。以责任制为主导，合理设置考核指标，增设人均超利、人均节费指标，加大功效挂钩力度，突出利润和效益指标，实行效益排分制，逐步向“差别化”过渡。采油管理区由考核产量和操作成本为主转移到利润和完全成本上来，兼顾产量和操作成本，增强考核工作的及时性和动态性。加大责任制考核力度，重新定位加班费、夜班费、边远补贴、专项奖等其它奖金分配形式，取消与效益导向不符或激励作用不明显的项目。鼓励基层单位自主减员，按效益工资的一定比例返还基层单位。引导基层单位因地制宜建立员工认可的岗位绩效考核办法，建立价值导向，体现岗位价值。
（三）完善易岗易薪、岗变薪变的薪酬动态管理机制。按照变身份管理为岗位管理的要求，逐步完善与职能定位、工作强度、承载责任的相匹配的基本薪酬动态管理机制。以用工效率最大化为目标，根据体制改革后职能定位，对现有岗位、工作量及人员配置情况进行全面摸底核实，在充分考虑业务性质、工作量大小、流程运作效率的基础上，重新核定定员，促进“人、岗、事”三者的最佳匹配。重新对部分员工的薪酬进行内部调整，适当提高班站长、党支部书记、副班长的岗位津贴标准，使一线员工的辛勤付出在物质回报上得以更好体现。合理调控管理人员与技能操作人员、艰苦岗位与普通岗位的基本薪酬收入差距，加大工资二次分配力度，引导员工合理流动。
（四）建立绩效考核反馈改进机制。加强对绩效考核结果的分析，对共性问题，坚持从体制和机制方面找原因、抓整改；对个性问题帮助分析原因，制定措施，督促抓好整改。完善绩效考核的流程，畅通信息反馈渠道，及时收集员工对绩效考核的意见与建议，彻底解决好员工反响强烈的问题。不定期对基层绩效考核工作进行抽查、针对绩效考核过程中存在的问题，建立纠偏机制，确保考核结果全面、准确、客观、公正。
石油公司体制机制建设的最终目的就是提高发展质量和效益，下一步薪酬管理和绩效考核工作要围绕这一目标，建立起更为科学合理、公平规范的考核分配体系，最大程度地激发员工为实现采油厂的共同发展目标而努力。
【参考文献】
[1]《绩效考核与薪酬激励整体解决方案》作者：贺清君出版社：中国法制出版社.
篇（9）
一、科学引导创一流
一流建设之初，我们紧紧围绕“一强三优”发展战略目标和“三抓一创”工作思路，积极实施“三新”农电发展战略，按照“两个转变”和“四化”建设要求，结合自身供电量小的特点，重新谋划和定位企业发展，将建设“学习型、创新型、发展型、和谐型”四型特色的“一强三优”供电企业作为南乐局的发展战略目标，将“固本强基，和合奋进，追求一流”作为企业的共同愿景，重新修订了适应企业自身发展的系列规划，制定了“夯实基础，注重内涵，突出亮点，创新特色，全面提升”的总体思路，为一流建设的务实开展奠定了良好基础。
在一流建设过程中，始终坚持“日常工作一流化，一流工作日常化”的原则，充分运用“学习、工作加研究”的方法，将一流建设的9项考核指标分解成涵盖企业文化、企业管理、可靠性管理等22项内容的一流软课题，并成立攻关小组、拨付专项经费，将工作难题当作课题攻关，使工作难点变成工作亮点，做到了一流建设与日常工作结合、课题研究与工作创新结合、科学理论与工作实践结合，目前共有10多项课题研究成果得到应用。通过狠抓农电基础建设和管理科技创新，确保了一流工作的内涵和外延齐头并进，协调发展，企业呈现出“各项工作亮点纷呈，一流建设成效显著”的良好局面。
在成功创建国家电网公司一流县供电企业后，面对荣耀带来的一些思想波动和自满现象，南乐局及时开展了“清醒有为”大讨论、建言献策“金点子”、公开承诺作表率、走出企业找差距、凝心聚力谋发展等一系列活动，征集合理化建议150余条、思想报告和公开承诺书260余份，进一步坚定了“淡忘过去，清醒现在，有为将来”的工作理念，明确了“以精益化管理考核建立一流常态机制”的工作思路，确保了企业健康快速发展。企业实现了售电量连年增加、连创历史新高，连续17年保持省级文明单位，连续16年实现电费结零，连续5年保持行风评议第一。目前，南乐局“团队在形成、基础在夯实、管理在提升、效益在提高”，企业整体发展态势稳健良好。
二、文化引领新思路
南乐局坚持以人为本，将“有为班子，满意班子，特色班子”作为领导班子团队愿景，重点突出“有为”二字，始终坚持文化引领思想，理念开拓思路，境界铸造内涵，以企业文化建设引领一流同业对标工作，使全局上下形成思想上合心、工作上合力、步调上和拍、感情上和弦的创一流氛围，使企业始终保持着和合奋进的发展态势。
数十年的发展，南乐局积累了丰富的管理经验，更积淀了丰厚的文化底蕴。面对新的发展形势，制定了以创建学习型企业为抓手，培育企业文化的重大战略决策，通过立制度、建文化、激励人等措施，全面提升企业管理，为企业发展注入活力。通过举办愿景训练营，提炼出“固本强基，和合奋进，追求一流”的企业发展愿景，在统一思想和认识的基础上，本着“弃取有道，收放有度”的思想，将企业长期沉积的“和合”思想融入到国家电网公司企业文化体系，在继承和发展中不断创新，进而培育出“人和心合，和衷共济”的和谐理念、“清醒有为”的工作理念、“同道为朋，和合制胜”的团队理念、“度电必争，不留遗憾”的营销理念、“借一堑，长一智”的风险理念、“以学育人，以制度人，以家聚人”的人本理念、“想干事、会干事、干成事”的人才理念……初步建立起独具南乐电力特色的“和合”思想体系，并融入到企业文化“四统一”实践中，进一步增强了国家电网公司优秀企业文化的穿透力、影响力和震撼力。
南乐局秉承“以学育人，以制度人，以家聚人”的人本理念，确立了“将企业打造成一所持久学习力的学校、一支高效执行力的军队、一个超强凝聚力的家庭”的“三个一”战略目标，以创建学习型企业为抓手打造一所学校，以标准化体系建设为抓手打造一支军队，以和合家园建设为抓手打造一个家庭，不断培育“和合”思想，践行“四统一”企业文化。通过企业文化建设，进一步夯实了员工思想基础，促进了一流同业对标工作，提升了一流建设内涵，营造了“人心齐，合力足，干劲大，成效快”的一流建设氛围，达到了“基础管理两手抓，内涵外延齐打造，和心合力创一流，凝心聚力谋发展”的思想境界。
三、突出特色树标杆
在创一流同业对标工作中，南乐局对企业自身优点和不足进行了系统思考和科学分析，结合自身特点，扬长避短，打造特色，不断完善一流建设措施，丰富一流建设内容，提升一流建设内涵，为实现国网一流目标和建立一流常态机制奠定了坚实基础。
1.标准化建设夯基础
根据国家电网公司“抓基础、上台阶，大力推进农电标准化建设”的要求，按照“横向协同，纵向贯通，整体协调，运转高效”的工作思路，我们以引入流程管理为导向，开展了标准化体系建设。对现有的各项规章制度和工作流程进行梳理，共梳理出工作流程249个、管理标准171个、工作标准177个，初步建立起了企业基础资料体系、规章制度体系、标准管理体系和工作流程体系。在此基础上，修订了《岗位工作手册》，制定了《精益化管理考核细则》，从业绩分配、团队协作和个人贡献等方面实施精益化管理考核，形成了“凡事有章可循，凡事有人负责，凡事有人监督，凡事有据可查”的管理机制。通过精益化考核，停电计划执行率由原来的60%上升到95%。开发使用的《战略绩效及流程管理系统》，实现了精益化管理考核的自动化、科学化、精细化。标准化体系建设在第五届中国电力企业管理论坛上进行了经验交流。
2.责任意识保安全
引导员工牢固树立“相互关爱，共保平安”的安全理念，强化“安全生产，我的责任”意识，创新安全手段，培育安全文化。在加强安全常规管理的同时，自行创作的2首安全生产歌曲广为传唱，并附安全赠言制成电脑屏保，将安全责任意识根植员工心中。树立了安规考试100分合格的观念，建立健全16种应急预案，经常组织应急演练和反事故演习，保持了稳定的安全局面。连年保持省级安全生产先进单位，在国家电网公司农电安全座谈会上做典型发言。 免费论文下载中心
3.依法治企避风险
南乐局作为国家电网公司各类“违章”集中排查整治工作定点联系单位，牢固树立了“吃一堑、长一智”和“借一堑，长一智”的风险管理理念，将各类“违章”排查融入日常工作和员工行为，共排查出各类“违章”42项，目前已经全部整改。还从法律的角度编写了《南乐县电业局危险点分析与预控手册》，初步建立了以“事前防范、事中控制、事后救济”为主要内容的法律风险防范体系，受到了国家电网公司调研组的好评，在省公司专题培训班上作典型发言，在国家电网公司年中农电工作会上进行成果。
4.预算管理降成本
坚持“预算管理、合理授权、规范使用、节奖超罚”的原则，实行全员管理、全程控制、“管事管钱相分离”的监督约束机制，制定出台了预算管理办法、成本定额管理办法、成本核算员管理办法，将差旅费、办公费、招待费、维修费等17项费用全部纳入各部门定额预算管理范围，每个部门设立一名兼职成本核算员负责部门成本控制，掀起了全员参与成本控制的。通过自己组建防腐队、修旧利用、实行车辆公里票、部门费用定额等形式，每年节约成本费用近百万元。
5.职业生涯育人才
按照“想干事、会干事、干成事”的人才理念，依照《国家电网公司供电企业岗位分类标准（Q/GDW246—2008）》，将员工岗位划分经营管理类、专业管理类、技术管理类、生产技能类、服务类共5类职系，结合实际设立36个职阶和126小类岗位，逐级为员工设定岗位成长目标，并制定相应的培养方案、激励制度、评估机制和薪酬机制等，鼓励员工职位进阶、岗位成才，职业生涯规划实现了员工和企业和谐发展。
6.特色班组举亮点
在班组中率先引入6S管理理念，设置了统一的VI标识，增设了彰显个性特色的文化室、文体活动室、愿景墙和文化长廊等。目前，基层站所绿化亮丽、布局合理，生产区设备工具排列整齐、摆放有序，生活区环境优雅、温馨和谐，办公区窗明几净、规范整洁。在此基础上，为基层班组配备指导员，不断加强班组“三个建设”，培育班组文化，科学引导班组创先争优，使一批优秀标杆站所脱颖而出，有10余项班组课题研究成果应用到工作实践中。
四、交流经验谈体会
回顾创一流走过的艰辛历程，充分体会到：创一流的重要内涵在于它是永无止境的探索，不甘落后的拼搏，更高水平的追求，永不停息的超越；深刻认识到：从省一流向国一流攀登的过程，是一个不断发展、不断完善、不断提升、不断创新的过程；明显感触到：通过创一流同业对标，既锻炼了队伍，又打造了团队；既培育了文化，又凝聚了合力；既夯实了基础，又提升了管理。
结合创一流的亲身经历，有六点心得体会。
第一，切实可行是落实规划的前提。学习型企业创建过程就是企业员工自我超越、改善心智、建设愿景、团队学习、系统思考的修炼过程。一流建设涵盖企业的方方面面，只有系统思考，科学谋划，才能制定出切实可行的一流建设规划。只有讲究科学的方法，才能使一流建设规划逐步得到落实。
第二，坚强领导是落实规划的关键。马克思在《资本论》中说：“一切规模较大的直接社会劳动或共同劳动，都或多或少地需要指挥，以协调个人的活动，并执行生产总体运动……一个单独的提琴手是自己指挥自己，一个乐队就需要一个乐队指挥。”毛主席指出：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”所以，要抓好“领导”这一关键的环节。
第三，不断创新是落实规划的动力。创新是“努力超越、追求卓越”企业精神的核心，也是一流同业对标工作的核心。只有牢固树立了创新的观念，才能有强烈落实一流建设规划的动力，才能坚持实事求是的原则，审时度势，不怕挫折，锐意创新，在新起点上不断追求更新更高的目标。
