企业人才流失论文大全11篇

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随着中国经济的快速发展,中国市场已成为商家必争之地,无数国外投资商将眼光投向中国。如今的人才竞争不再是区域的,小范围的,而是主要战场在中国的世界大战。中国民营企业正面临着残酷的人才竞争。面对国外知名大企业,民营企业由于自身的缺点,人才流失必然会非常的严重。所以,要解决民营企业人才流失的问题势在必行。

一、民营企业人才流失的原因分析

人力资源不同于一般的资源,以能力为导向的一种复杂的实体,其特点是量化分析较难,全面识别不易,管理要求较高。企业传统的人事管理必然会向人力资源管理过渡。

人才流失与流动不同,是指人才为了自身更高利益而发生的自愿流动,这种流动给企业带来了损失,这就是通常我们所指的人才流失。其实人才流失是一个广义的概念,它对企业既有正面影响又有负面影响,本文主要研究的就是它的负面影响。

1.社会原因分析

影响民营企业人才流失的一个重要社会原因是社会信用机制的缺失,市场经济应该是信用经济。“重合同,守信用”是保证市场经济有效运作的前提。然而,从目前看,我们的社会还没有建立一套有效的信用机制,对于一些不守信用的人,社会还没有一套行之有效的处理办法。因此,在缺乏相应的道德和法制约束机制情况下,一些缺乏职业操守的人员可以无所顾忌的甚至以泄露原公司商业秘密为代价。通过跳槽来寻求个人利益,久而久之便形成一种不良的社会风气。

2.企业原因分析

(1)人才管理理念存在认识偏差

主要表现在:一是许多民营企业缺乏正确的人才意识和人才培养的长期战略。在需要人才时,会通过挖来的“能人”解决企业的燃眉之急;二是在一味地迷信引进所谓“能人”的同时,忽视内部人才,企业内部人才往往得不到重用;三是许多民营企业的“老板”将其员工当作是出卖劳动力的打工仔,这种结果导致员工最终只能把企业当作跳板,或是只拿薪金而不关心企业的发展前途。

(2)缺乏“以人为本”的企业文化氛围

企业文化的本质是以人为本,但却受家族管理模式的限制,往往以血缘关系作为任用和提拔人才的标准,导致不公平竞争;在管理方式上,企业主对下属能力不信任,不授权或授权不足,关键人才只能做执行者;在员工的上下沟通上,裙带关系阻碍透明顺畅的内部沟通渠道,出现鸿沟,不能形成统一的范式或价值观。许多民营企业在中国迅速做大又很快破产倒闭,陷入困境,就像沈阳飞龙、巨人集团以及三株等,导致其失败的一个重要原因就是没有先进文化吸引、留住人才。

3.个人因素分析

随着知识经济时代的到来和社会生活水平的不断提高,员工的需求也开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。马斯洛的需求理论为我们提供了有利的素材。人才更看重的工作满意度和成就感,关注自己在企业中的发展机会和前途。如果企业缺乏这样的机会和满足,他们可能就会选择其他企业,去实现自己的价值。

二、民营企业人才流失问题的对策研究

1.建立科学的人才培养机制与人才激励机制

在快速发展的社会,“不进则退”。人才因得不到培训而感到日渐落伍,从而会选择能提供经常性培训的企业。必须建立一套制度化的培训机制,建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制同时要启动企业激励机制。从战略角度,树立“人才资源是第一资源”的理念,当前,民营企业的主要激励手段是薪酬,当薪酬不能体现其应有的社会价值时,流失就成为必然。此外,谋求更高的职位、追求工作的挑战性、职业生涯的规划等等都对人才流失产生影响。因此,洞悉人才心态,明确内在需求,建立机制,充分满足需求,提高人才的满意感和成就感。

2.情感留人

优秀的企业文化对人才有很好的激励、约束和凝聚作用。要塑造一个真正优秀的企业文化,必须从企业文化的三个层面:即物质层、制度层和精神层入手。在日常管理中做到以人为本,理解人、尊重人、关怀人、成就人,从充分信任员工、关心人才疾苦、为人才排忧解难等细节入手,在人才与人才、人才与企业、人才与企业主之间建立深厚的感情,从而使人才真正获得一种归属感,不愿轻易离开企业。

3.事业留人

由于社会物质生活水平的普遍提高,追求自身价值实现的员工越来越多,发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准,人才不愿意留到民营企业很主要的一个原因是为企业的前途感到担心,自身机会成本太大。因此,企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间,结合自身优势,制订出阶段性、长远性、可盈利性、受人才认可的战略发展规划,迎合人才向上拼搏。这就要求企业树立长远发展目标,并将发展目标与企业的人才紧密联系,使人才能够清楚自己所处的位置,并且了解与企业一起成长发展的机会,为人才创造良好的发展环境,做到事业留人的目的。

4.留住人才的其他技巧

(1)建立合理的淘汰机制

企业应该定期对人才进行绩效考核,按照成绩高低,高的升职,低的淘汰。这首先有利于精简机构,合理配置人员。其次,完善制度,做到有章可循。最后,动态管理,合理淘汰。通过对员工的工作业绩、工作态度、工作质量、工作能力、综合素质的整体评价,定期地淘汰不合格员工,利于优秀人才充分发挥其才能,增加对企业的信心,减少人才流失的可能性。

(2)满足人才个性化需求

著名管理顾问克雷格说:“设立高期望值能为那些富于挑战的有贤之士提供更多机会。留住人才的关键是,不断提高要求,为他们提供新的成功机会。”满足人才的不同需要的同时也是企业不断提高人才要求的前提,在以往的经验总结中我们可以利用一些手段如:变更薪酬的比例;提高员工生活方便性的项目;给予生活幸福感;提高员工个人能力的项目;提高员工个人成就感的项目;提高员工公平感等等。

随着知识经济的不断发展,宏观经济的不断改善,民营企业面临着新一轮的发展机遇与挑战。人才已成为企业稳固竞争优势,把握市场机遇,赢得挑战的关键。企业要发展必须解决人才流失问题。企业不但要完善自身的各种制度,还应该从人性化的角度出发,为员工着想,尊重知识、尊重人才,为员工创造良好的工作环境和发展环境。

参考文献:

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关键词：泉州市；工业企业；人才现状；经济发展

一、引言

长期以来，人们一直认为在土地既定的条件下，经济的增长取决于劳动者与劳动资料和劳动对象的投入。在科技革命和知识经济迅猛发展的今天，这种看法已经不够全面。当今社会经济发展的推动力量和劳动生产率提高的重要原因，已经不仅仅是土地、劳动力数量和资本数量的增加，更重要的是人的知识、能力和技术水平的提高，也就是劳动力素质的提高；生产的决定因素已经不是空间、能源和耕地，而是劳动力质量的改善。因此，人力资源开发的有关理论和实践就日益引起了人们多方面的关注。

人力资源开发理论是在古典经济学和经济学关于人力资本的理论以及以舒尔茨为代表的现代人力资本理论的基础上，于20世纪50年代后产生和发展起来的。随着西方人力资源管理思想的出现、行为科学研究的不断深入以及人力资本理论和人力资源学说的形成，人力资源开发这一概念逐渐为人们所接受。20世纪80年代中期，人力资源开发理论传入我国后，有关它的研究活动迅速得到了各方面的重视和较快的发展。中国人民大学公共管理学院董克用教授认为政府在创造人力资源成功发展的环境方面有极为重要的作用[1]。北京大学的萧鸣政、饶伟国认为人力资源开发是人力资本理论在现实管理过程中的运用[2]。泉州经济始终以较高速度发展，其中工业经济增长的贡献功不可没。这些增长的数据虽然是改革开放政策正确性的有利证据，然而我们更关心的是经济高速增长背后的动力因素。以创新为特征的知识经济正在兴起，其发展主要依赖人力资源，生产力更多地体现出属人的特性。是否拥有和保持一支规模宏大的高素质的人才队伍已经成为事关一个企业在竞争中兴衰成败的重大战略问题。

二、泉州市工业企业人才现状及经济现状

（一）人才现状

现在，整个泉州市工业行业中从业人数有1480769人,主要集中在纺织服装、鞋、帽制造业、皮革、毛皮、羽毛(绒)及其制品业、非金属矿物制品业、工艺品及其他制造业，而且高学历和高级技术人员也大都集中在这些行业。整个工业企业人才匮乏。拥有大学本科及以上学历的从业人员仅占整个工业行业从业人员的1.4％，高级技术人员急需补充。同时从业人员的分布也呈现地区性特征：石狮和晋江共容纳了泉州工业行业60.54％的从业人员。

资料来源：由泉州市经济普查年鉴（2004）的数据整理得到

（二）经济现状

泉州市工业总产值近五年来以15.54％的平均增长速度保持着增长，2004年实现工业总产值24889762万元，比上年增长19.9％。港、澳、台商投资工业企业和私营企业分别实现工业总产值6416468万元（占泉州市工业总产值25.78％）、5880780万元（23.63％）.纺织服装、鞋、帽制造业、非金属矿物制品业、皮革、毛皮、羽绒及其制品业的比重分别为14.82％、13.87%、13.76%。从县（市、区）来看晋江市、南安市、惠安县实现工业总产值的比重分别为31.86％、13.90％、11.05％。

三、泉州市工业企业人才对经济的贡献分析

为了研究泉州市工业企业人才对经济的贡献，结合可得的统计资料，选择解释变量如下：按学历分的研究生及以上的数量X1，大学本科生的数量X2，大学专科生的数量X3，高中生的数量X4，按技术职称分的高级技术人员的数量X5，中级技术人员的数量X6，初级技术人员的数量X7；按技术等级分的高级技师的数量X8，技师的数量X9，高级工的数量X10，中级工的数量X11，并取工业各行业2004年总产值作为被解释变量（见表2）

备注：以上数据均由作者依据泉州经济普查年鉴（2004年）整理并运用软件分析得出。

结果表明,数量与工业产值的相关系数排名依次是:中级工（X11）,高中生(X4),大学专科生(X3),初级技术人员(X7),本科生(X2),高级工(X10),中级技术人员(X6),高级技术人员(X5),技师(X9),研究生(X1),高级技师(X8)。从这个结果可以大致看出，目前泉州市的工业经济还主要是依托量的投入的粗放型经济，人才对于的经济贡献还比较低。因此需要加快经济转型的步伐。

四、泉州市工业企业人才与经济结构存在的主要问题及原因分析

（一）人才结构存在的主要问题及原因分析

第一，工业企业拥有的人才的密度偏低，尤其是对技工的需求最为紧迫。皮革、毛皮、羽毛(绒)及其制品业纺织业虽然拥有研究生的绝对比例（该行业研究生人数/整个工业行业研究生人数）高达19.28%，但该行业的研究生的密度只有0.079％,与研究生的密度为0.88%的通信设备、计算机及其他电子设备制造业和研究生的密度为0.6678%的石油加工、炼焦及核燃料加工业相比,就显得较低。拥有研究生的绝对比例是18.12%，密度只有0.1942%；纺织服装、鞋、帽制造业拥有研究生的绝对比例为11.18%,密度是0.0542%。第二，三大支柱产业拥有本科生的绝对比例分别为14.92%、11.53%、15.04%，但密度为0.87％、1.75％、1.03％。而该比例排前的石油加工、炼焦及核燃料加工业和燃气生产和供应业分别为12.15％和7.59％。第三，石油加工、炼焦及核燃料加工业拥有高级技术职称的人才的密度为3.94％；燃气生产和供应业拥有高级技术职称的人才的密度为6.33％。这种人才结构的现状主要是由行业的性质决定。皮革、毛皮、羽毛(绒)及其制品业、纺织服装、鞋、帽制造业及纺织业对技术及知识的要求相对较低，因而集中了大量的低学历和低技术的工人。

（二）经济结构存在的主要特征及原因分析

泉州是福建省东南部沿海唯一有煤炭资源的地区，84.2％集中在永春的天湖山矿区，68.42％的煤炭开采和洗选业集中在永春县，且煤炭开采和洗选业全部为内资企业，整个行业2004年全年营业收入79.61％来自国有性质的企业。安溪有着悠久的冶金历史。早在五代时，安溪就是铁银的主产地，所以71.79％的黑色金属矿采选业集中在安溪，铁矿和锰矿是安溪主要的黑色金属矿资源。民国时期，泉州地区皮革行业即有一定基础，因此60.45％的皮革、毛皮、羽毛(绒)及其制品业集中在晋江，主要产品是皮革、皮箱、包袋、手套[3]。

2005年1月1日起施行的《外商投资产业指导目录》把化学纤维制造业和黑色金属冶炼及压延加工业中的直接还原铁和熔融还原铁生产归为鼓励外商投资产业。因此化学纤维制造业的全年营业收入中93.01％来自港、澳、台商投资的企业；黑色金属冶炼及压延加工业全年营业收入中85.38％来自外商投资企业。泉州市各个地区之所以呈现一定的产业特色，还与行业的外部效益有关。长期的发展使每个地区形成了完善的生产服务体系。从总体来看，港、澳、台商投资的工业企业和私营企业（从登记注册类型来看）、纺织服装、鞋、帽制造业、皮革、毛皮、羽绒及其制品业和非金属矿物制品业（从行业大类来看）、晋江市（从县（市、区）来看）实现工业总产值占泉州市工业总产值的较大比重。

五、对策分析

资本，人力，技术被喻为经济增长的引擎。针对人才的密度低、职业技能不够的问题，可以从以下方面努力。

（一）改进人才培养方式

目前社会出现了本科生同时“过剩”与稀缺的现象。其中有本科生高不成，低不就的原因，也有人才类型与社会需求脱轨的原因。对此，第一，可以借鉴香港地区的做法。根据各行业从业人员技术状况和未来需求拟定培养计划[4]，作为高校未来在招生的数量、专业及课程设置的参考。第二，延长义务教育年限，增加教育投入。根据目前泉州市经济发展水平，在9年义务教育基础上，增加教育投入，争取实施12-15年义务教育，着重发展泉州市社会经济发展所需要的中等、高等职业、大学教育。同时动员社会各方面的力量，多层次，多渠道筹集教育发展资金，鼓励社会办学。第三，职工培训经费可由政府、企业与员工个人共同承担。“知本”一旦转化为生产力，自然会给企业带来效益。此外泉州可凭借与港澳台深刻的地理、人文联系，引进三地相对富有的企业管理及科技人才。福建省已启动为期5年的“闽台、闽港澳人才合作平台建设工程”[5]。

（二）多渠道引进和留住人才

优秀的人才是免费的。采取高薪、重奖和税收优惠等措施来吸引优秀人才流入。此外泉州市还应该致力于营造一个廉洁、高效的投资环境，使行政审批流程化，缩短审批时间，同时也可杜绝行贿受贿的发生。

（三）转变思维，把握行业本质

香港中文大学郎咸平教授认为行业的本质对一个行业的发展是至关重要的[6]。例如服装行业的本质是缩短服装设计到生产、物流、销售之间的这一前导时间。一些成功的服装品牌也证明了这一点。另外我国的制造业尤其是纺织业主要是依靠成本优势参与到国际分工的生产环节中，企业的利润低，环境成本高，而且随着人民币的汇率走低趋势，耐以生存的成本优势也在逐渐被压缩，因此亟待寻找新的出路。产业整合是可取之道。以晋江、石狮的纺织业为例，每家企业都是一条龙体系。与其各家小打小闹，还不如精细分工合作，各自发挥并加强比较优势，充分扩大规模效益，共同享受品牌的效益。

六、发展趋势

在目前，泉州的工业经济还主要是依靠资本投入的粗放型经济增长方式，但由于可得资料的限制，在这里只考虑泉州工业企业的固定资产净值K和从业人员年均人数L及科技进步T的影响。全年工业总产值Y作为被解释变量（预测目标）。用EVIEWS软件来分析。对于这种典型的C-D生产函数Y=ALαK?我选择将其转化成线性模型：

GENRY1=LOG(Y)

GENRX1=LOG(L)

GENRX2=LOG(K)

DependentVariable:Y1

Method:LeastSquares

Date:11/01/05Time:10:55

Sample:19852006

Includedobservations:22

模型的各项检验都通过，估计结果如下：

GENRY1=LOG(Y)，GENRX1=LOG(L)，GENRX2=LOG(K)

Y1=3.6050+0.0968T-0.9562X1+0.5425X2

T=(2.66)(-7.21)(4.82)

R2=0.9852,F=399.0587

即LOG(Y)=3.6050+0.0968T-0.9562LOG(L)+0.5425LOG(K)

由模型可知Y关于L和K的弹性分别是-0.9562和0.5425。由于2007和2008年的数据尚未统计出,由中位数的计算方法得出2007和2008年泉州市工业企业的固定资产净值和从业人员年均人数如表4。

将T=24，K=799.7，L=1399739带入回归方程LOG(Y)=3.6050+0.0968T-0.9562LOG(L)+0.5425LOG(K)，算得Y=41773416万元,即由此回归模型预测的2008年泉州市的工业企业的生产总值将达到41773416万元。

七、小结

综上，当前的经济发展越来越显现出对人才资源的需求，因此企业要牢固树立人才资源是社会主义市场经济的第一资源的思想。以更宽广的眼界和更完善的制度来吸引人才，加强企业的核心竞争力，尽快实现泉州市工业经济由粗放向集约的转变。

参考文献：

[1]董克用.试论政府在人力资源开发中的作用[J].中国人力资源开发,2006（9）：4-6.

[2]萧鸣政、饶伟国.基于人力资本的人力资源开发战略思考[J].中国人力资源开发,2006(8)：10-14.

[3]泉州市地方志编纂委员会编.泉州市志，第一册，卷二[M].北京:中国社会科学出版社.

[4]张向前.人才战略与中华经济研究[M].北京：中央编译出版社,2004.

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企业人才流失开题报告

系

别：

年

级：

专业(班）：

学

号：

学生姓名：

指导教师：

年

月

人才对于企业具有重要的意义。尤其是在人才已经成为企业核心竞争要素的21世纪，维持人才队伍的稳定性对于企业健康发展起着异常关键的作用。但是，很多企业在管理和运营中，由于各种原因，人才流失现象较为严重，制约了企业的发展。针对这种情况，国内外诸多学着进行了很多有价值的研究。下面，笔者将就这些研究做一回顾，期望有关意见能为企业避免人才流失提供有益的参考。

一、人才流失对企业的危害

人才流失对企业将会产生严重的危害。国外学者Xx（2010）认为人才流失将会直接导致企业人力资源管理效能的减弱。在他的研究中，他指出人才流失从根本上来看，就是企业人力资源管理不善的结果。针对这种现象，他指出企业一旦出现人才流失问题，将会直接危及企业的核心竞争力，不利于企业的长远发展。Xx（2008）在他的硕士学xx号码论文写作位论文中，指出对于企业而言，人才流失是仅次于财务危机最大的企业危机。企业人才流失如果变得严重，不仅会直接危及企业的人才队伍，更是破坏了企业的发展能力。xx（2004）在分析了密歇根州6家农场后，对人才流失现象也做出了很好的说明。在他的研究中，他指出人才流失将会直接导致企业创新能力减弱、生产效率下降，并最终体现到企业竞争力的减退。

关于人才流失对于企业的危害，我国学者也提出了很多有针对性的建议和意见。x（2010）在对一家公司人才流失问题进行研究后，指出人才流失是企业最大的危害，一旦出现人才流失情况，直接损失的是企业的财富和未来发展的能力，而后者对于企业而言，是最致命的损失。赵欣（2011）在对XX企业人才流失进行研究后，则指出该企业近些年来人才流失给企业带来的损失主要表现在这样几个方面：首先，核心技术的丧失。人才流失后，尤其是四六七零零四零二二号码论文写作转投竞争对手公司后，虽然

有各种保密协议的约束，但是由于这些人才在本企业的工作实际，将会不可避免的导致自己核心技术的外泄，只是比起那种故意泄露核心技术的损失要小得多。其次，人才队伍的不稳定，而且还将会加大企业成本，比如新人才的培养以及适应时间等等。第三，对企未来市场布局将会产生不利的影响，尤其是关键产品的人才流失。

二、人才流失的原因

人才是企业最宝贵的财富，人才流失，从根本上讲是企业没有给予人才合适的智力发挥空间以及充分满足人才的精神需要。xx（2010）在对我国家族企业人才流失问题进行研究后，就指出目前很多家族企业在对待人才的问题上存在用待遇代替精神关怀的问题，过分强调待遇而忽视人才的精神满足，结果导致很多人才对企业难以形成忠诚度，最终选择了离开。

xx（2009）则认为我国很多企业之所以人才流失现象较为突出，一个很重要的原因在于企业给人才所提供的环境空间太为有限。他以我国民营企业为例，指出目前很多民营企业的发展前景并不好，这就导致人才从自身发展的角四六七零零四零二二号码论文写作度出发，对企业的忠诚度不高，跳槽等现象较为频繁。

xx（2008）则在他的论文中，指出目前很多企业并不能给人才一个预期的未来，导致人才缺乏职业发展动力，因此人才不愿意为企业工作，最终导致人才流失现象在很多企业较为突出。

xx（2008）在对我国民营企业人才流失的原因进行分析后，认为人才流失的原因主要包括这样几

个：首先，企业不能给人才极大的精神满足；其次，企业不能为人才提供合适的智力发挥空间。再次，人才的自由流动也是一个重要原因。在这些原因中，xx认为企业没有建立人才对企业的忠诚度是人才流失的根本原因。

顾秀君（2008）与xx的观念相差不大。在肯定xx观点的同时，她还认为企业人才流失还在于不同企业对人才存有竞争。就企业发展而言，人才是一种稀缺资源，因此不同企业之间势必会发生对人才的争夺战。在考察了我国民营企业人才流失现状后，她指出自由开放的市场经济是目前我国企业人才流失的时代背景和环境基础。

三、避免人才流失的对策

针对人才流失现状，学者们提出了很多有价值的建议。刘军勇在他于2011年发表的两篇文章中，认为企业要留住人才必须做到如下几点：第一，重视人才的精神诉求和满足。第二，改善工作环境，注重待遇。第三，增强人性关怀。第四，要强化对人才的职业培养，让人才感受到自己的职业前景。

xx（2010）则认为在现代自由开放的环境下，人才流失是一种必然的现象，企业要留住人才，唯有做好自己的内功。他认为企业可四六七零零四零二二号码论文写作以通过这样几个对策避免人才的流失。首先，企业自身必须要具有很好的发展潜力。对于人才而言，没有人愿意呆在一家没有发展潜力的企业，但是企业一旦拥有较好的发展潜力，显然人才的流失要少得多。其次，企业要制定合理的人才战略规划，这个规划包括合理的待遇激励、精神激励以及环境改善。再次，要重视人才的精神诉求，满足人才的精神需要。

xx（2009）则提出解决人才流失问题最关键的是企业必须强化自己的内功建设，努力提升自己的核心竞争力，从而增强企业对人才的吸引力。唯有这样，企业才能真正的留住人才。

王艳萍则从现代企业制度的建立角度出发，认为目前很多企业人才流失在于现代企业制度还没有得到建立。针对这个问题，她提出企业必须强化现代企业制度建立，通过完善的制度，在推动企业健康发展的同时，更好的挽留住人才。

xx（2010）则认为企业要避免人才的流失，可以采取逆向思维的方式，即加大人才的培养力度，通过不断完善企业内部激励机制，促进人才的不断成长，这样可以有效减低人才流失对于企业的损害。

xx（2010）在对人才流失问题进行研究后，指出企业要促进人才队伍稳定，必须系统的考虑影响人才流失的各个因素，要以促进人才忠诚度建设为核心，以满足人才需要为内容，改善不符合现代人才管理的各项制度和体制，从而更好的发挥人才的积极性，促进人才为企业服务。

四、有关评述和未来研究设想

通过前面的分析，我们对人才流失问题有了一个较好的认识。人才流失对于企业而言，具有极大的危害，因此，必须强化人才队伍的稳定。学者们关于如何维护人才队伍稳定，提出了很多有价值的建议和意见。但是纵观目前的研究，大多数研究都是从一个宏观的层面对人才流失问题进行研究，缺乏针对微观的具体的企业进行研究。为此，在未来有必要强化具体企业的研究，以进一步丰富本研究的有关内容。

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一、引言

随着市场经济的发展，作为知识经济时代的重要影响因素之一的人才，给经济实体带来了十分巨大的影响，21世纪的竞争是人才的竞争。国有企业作为我国经济发展的重要组成部分，对迅速提升我国综合国力做出了巨大的贡献。但是，我国国有企业由于其内部体制、管理理念长期以来受到传统思想的制约，其用人机制相对处于弱势，目前普遍存在着人才严重流失的现象。因而，如何采取措施有效地管理和使用人才、留住人才、防范人才流失成为了摆在国有企业面前的一大重要难题。

二、人才流失的现状

近年来随着我国加入WT0和民营经济的快速发展，人才全球化、市场化的进程进一步加快，就业环境日益宽松，越来越多的国企人才跳槽到民营企业和外资企业，国企人才流失出现了高频率、高学历、多层次、国际化的特点。据调查显示，目前国有企业人才流失有如下几个特点：首先，国有企业人才流失人员学历较高，以本科为主，近两年研究生以上学历的人员流失呈上升趋势。其次，流失的人才一般都是高学历、知识化的管理人和技术人，行政管理人员流失较少，这些技术人员有些还掌握了企业的主要技术和机密，这些人才的流失给企业带来的冲击相当大。再次国营企业，流失人员的年龄结构以30至35岁为主，这部分人大多数思想活跃，没有什么牵挂，也无后顾之忧，工作稍不顺心，就可能“跳槽”。最后，流失人员的工龄大部分在1～5年左右。这部分人员毕业后在单位工作一段时问，积累了一定工作经验，当现实工作环境与理想环境差距较大时，很容易离职。

三、国有企业人才流失的原因

(一)薪酬激励不足。

薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。因为员工的薪酬决定其经济与社会地位，关系到其生活的质量与活动的空间。目前，我国国有企业的薪酬发放不合理现象十分严重。一方面，从薪酬结构上看，国有企业的员工个人工资收入虽然相比以前有大幅度的增长，但还有很多诸如住房、公交及通讯等隐性部分的支出，只有领导才有资格享受，这种制度导致虽然国有企业人力成本很高，但员工却得不到实惠。另一方面，从薪酬分配制度上看，国企的收入分配不符合效率优先的原则免费论文。在传统的国有企业薪酬制度下，国营企业形成了一般职位的职工工资收入水平高于劳动力市场水平，但是关键职位职工的工资水平却普遍低于劳动力市场水平的薪酬体系。在国有企业里，薪酬的差距主要体现在不同的级别上，职工通过“晋级”这种主要途径来增加薪酬。但在职位的晋升方面，无论是公开招聘还是内部选拔，往往以资历为基础来论资排辈。结果那些为国有企业发展作出主要贡献的专业技术人才和管理人才的收入没有明显优势，而没有专业技术的一般工作人员的工资也不少拿多少，个人收入分配存在严重的平均主义。这种对外缺乏竞争、对内缺乏公平的薪酬分配制度，制约了许多年轻专业技术人员的发展，严重挫伤了其积极性。

(二)人力资源管理制度落后。

目前，很多国企的人力资源管理仍受传统的人事管理思路的影响，偏重于静态管理，很多国企没有设置全面完整的人力资源状况评价指标，难以对人力资源管理的效果和效率进行客观评价。人力资源部门的管理仅限于事务性工作而缺乏战略性管理，对人才重引进却不重使用，管理方式呆板，没有根据每个员工不同的个体需求，采取灵活的方式，进行个性化的管理，“以人为本”的人性化管理用人考核机制不健全。人力资源管理职能不完善，对人才流失态度冷漠国营企业，缺乏人性化管理等，严重挫伤了人才的积极性，导致人才流失。

(三)员工的职业生涯规划能否实现是人才是否流失的重要因素。

一般而言，员工应聘到企业，一方面想获取较高的薪酬，在同时，员工也会考虑个人的发展机会和前途问题。每个进入企业的员工都会有意识的拟订自身的职业发展规划。其职业发展途径，通常是从低层岗位向高层岗位的职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡。在工作实践过程中，若员工发现在企业无法实现其职业生涯规划目标，就可能跳槽到更适合自身发展的其他企业去。但遗憾的是，目前很多国企对员工的管理通常是，员工一旦在某个固定岗位被聘用，往往很少有机会在不同岗位上变换，更鲜有机会从低到高逐级上升，从而使员工丧失对企业的信赖，最终会选择离开。

（四）缺少有效的人才开发与培训策略。

培训对人才而言是极具诱惑力的。通过培训一方面可以形成完整有序且不断提升的企业知识资源，另一方面还可以降低企业内部员工流动和知识老化所增加的经营风险，从而实现人力资源的保值增值，促进企业的可持续发展。近些年来，国企也越来越重视人才开发与培训策略了，但仍存在一些较共性的问题，很多国企在员工培训方面做得很不够，缺乏培训的需求分析、培训效果的评价和培训结果的追踪，没有一套实用的企业培训体系，由此造成其培训不具针对性，不能对培训企业经营战略形成支持。培训过程过于教条主义，流于形式。

（五）企业文化建设的缺失。

人是具有丰富情感和需求的高级动物，不是机械的经济工具，因此，企业就需要思想、意识和价值观念等文化形态来形成企业环境来影响和感召企业的员工，并最终使企业的文化转化为员工的思想和行为习惯。目前，我国大多数的国有企业却仍然处于传统的思想政治工作阶段，企业员工的价值取向容易与企业的经营发展产生背离，跳槽也就成了很自然的事情了。

四、国营企业人才流失的防范策略

人才的大量流失，将对国营企业的发展产生极为不利的影响，笔者认为可以从事业、感情和待遇等方面着手留住人才。按照马斯洛层次需要理论，一定的待遇．获得社会的尊重，实现自我价值，代表了人才不同层面的需求，这也是解决人才流失问题的基本思路。

（一）建立动态有效的绩效管理、薪酬体系和激励、竞争机制。

国营企业应建立动态有效的绩效管理体系，根据不同层次的人才国营企业，在以目标、业绩等关键指标为导向的基础上，建立绩效考核的指标体系，根据指标类别及特性制定具有针对性的考核奖惩办法，注重过程控制和结果反馈，变单纯的绩效考核为绩效管理。在同时，采取多元化的激励方式，将长期激励计划和短期激励计划、精神激励和物质激励相结合。为员工提供如工资、奖金、福利、期权、利润分享、学习、信息分享、认可、荣誉等多元化的价值分配形式，满足人才需求的多样化，充分发挥激励作用。国有企业可以在企业内部引入或强化竞争淘汰机制，实施竞争上岗。竞争上岗有利于提高员工的参与意识和竞争意识，充分调动员工的积极性和主动性。企业还可以建立多种职业通道，打破传统的“官本位”、“学历本位”、“职称本位”的晋升方式，为优秀人才的发展提供公平公正的机会和竞争的平台。另外，还可以引入员工退出机制，真正做到优胜劣汰，员工有压力才会有动力。

（二）注重了解员工的需求与期望，合理设计员工职业生涯。

在知识经济的时代，国企所有员工都应具有对新知识不断学习、对新技术不断探索追求的义务和责任，这样才能适应日益进步的社会发展需要免费论文。这种自愿学习的心理是自我发展欲望的暗示，所以，笔者认为，国企在人员稳定的大局中，企业应考虑员工的个人需求，充分满足其个性发展的需要。具体而言，笔者认为可以集中精力和资金，根据企业的生产、经营和发展、职位种类及特点等进行岗位序列的设置(管理、技术等)，建立员工职业发展通道，工作中，注重企业的内部沟通，注重对员工职业生涯的培养，为国有企业人才的发展提供机遇和动力，使国有企业人才的发展方向与企业的目标融合在一起，形成双赢的局面。努力实现员工和企业的发展方向的高度统一、协调发展。

（三）建立系统、完善的人员培训体制，使人才与企业共同发展。

加快人才的知识更新，为企业的长远发展储备力量，同时也可以更有效的防止人才流失。作为企业培训必须有规划性、针对性和层次性。不同类别、层次的人员采取不同的培训方式和方法。对普通员工可采取有计划的全员轮训，学习培训的内容可包括业务、技术、法律、法规、服务质量、企业管理和市场营销等；对于关键岗位的技术人员和中高层管理人才，则可有针对性的进行培训和深造。同时还可调整原有的相关制度，为员工自己进行继续再教育学习提供可能的便利和支持。

（四）弘扬良好的企业文化。

企业文化是留住人才的根本。企业应将其文化建设贯彻始终，做到以企业文化来吸引人才、留住人才，通过群体的价值观去影响和鼓励员工增强工作的责任和信心，把工作的热情倾向于企业的发展国营企业，把克服工作中的困难看作个人能力增长的良机，使员工一心一意，心甘情愿与企业同呼吸、共命运。构建的企业文化时应具有最基本的三个特点：一是“以人为本”；二是要塑造一种氛围，塑造一种凝聚力；三是要营造不同于其他企业独特的文化个性。在企业文化建设过程中，笔者认为应坚持以下几点：首先，经营者应转变观念，将过去只重视硬管理，重视效益和利润转变为既重视硬管理，又重视软管理，既重视各项指标，又重视企业文化建设。其次，企业文化建设是一个全员、全面、全过程的事，它需要全体员工的参与和努力，共同投入到企业文化的建设和发展中。最后，建立一个好的、宽松的环境，培育积极向上的企业文化。好的、宽松的环境能培育出积极向上的企业文化，一个扭曲的环境只能造成扭曲的企业文化，而不适合企业的文化只会阻碍企业的前进。因此，不管是经营者还是员工，都应该努力疏通、理顺各种关系，创造良好的人际关系和企业环境，为企业文化建设培育一个适合其生长的温床，力求建立一种获得全体员工支持的企业文化。

[参考文献]

[1]薛智慧，国有企业人才流失的原因分析及解决对策，现代企业文化,2010（3）．

[2]唐莉，浅谈国有企业人才流失问题及应对措施，现代商业，2010(30)．

[3]蔡宏图，郑华章，激励机制是国有企业留住人才的突破点，现代企业，2006(09)．

[4]赵曙明，国际企业：人力资源管理，南京大学出版社，2005．

篇（5）

随着社会的发展，市场竞争日益激烈，而人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。然而中小企业的人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。如何降低人才流失率，留住优秀的人才已成为我国中小企业目前急需解决的一个棘手的问题。

一、中小型民营企业人才流失现状

就笔者所在的江苏江阴这个县级城市而言，地处苏锡常“金三角”几何中心，交通便捷，历来为大江南北的重要交通枢纽和江海联运、江河换装的天然良港，连续多年蝉联全国百强县综合实力排名榜首，至去年年末有私营企业1.48万个，个体工商户3.22万户，私营个体经济年末注册资金411.26亿元，比上年末增长26.44%，其中私营企业注册资金397.09亿元，增长27.87%；全年实现工业总产值1 682亿元，比上年增33.61%，占全市工业总量的比重为55.6%；全年实现社会消费品零售额139.22亿元，占全市社会消费品零售总额的比重为69.18%。可见江阴的经济发展离不开大量民营企业的支持，但是近几年来，由于竞争越来越激烈，在江阴地区，尤其是江阴乡镇民营企业中普遍存在着人才流失的问题，给这些中小型企业的发展带来了很大影响，一些私营小企业主一方面疲于应付外来同行也竞争、国家政策的变动影响、市场经济体制的不断改革所带来的各种风险等等，还要应付企业内不规章制度的建立、内部人才的大量流失，技术外泄等内部管理问题，可谓分身无术，加之私营业主大多为家族企业，人手明显不够，却遭遇人才流失，真是雪上加霜，本文致力于以江阴中小型民营企业人才流失问题为突破口，以点带面，分析我国中小型民营企业的人才流失问题。

人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和地域。我们通常所说的人才流失 ，实际上指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大而导致一定时期内在竞争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势一方转移，双方的人才流动呈现出较强烈的不均衡性和不平等性。

民营企业员工流失的现状主要表现为两个方面，一个方面是民营企业员工流失率比较高，在无形中给民营企业以直接的经济损失，而且还大大增加了人力的重置成本，影响员工工作的连续性和工作质量，更加影响了在职员工的稳定性和忠诚度；另外一个方面是在流失人员中有较大部分是中、基层管理人员和专业技术人员，而这些人员有一定的管理经验和管理能力，他们不仅掌握了民营企业的商业秘密和技术资料，还拥有一定的客户群关系，对于这种员工的流失，对于民营企业而言往往是致命的，如不加以控制，最终必将影响民营企业可持续发展的潜力和竞争力，后果不堪设想。据有关资料显示，我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。自1982年以来引进的大学本科以上人员，民营企业流失率为18.5%，其中研究生、硕土、博士研究生的流失率民营企业已达到14.7%和33.3%[2]。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。前不久，某大学社会学系对国内62家民营企业所做调查也发现，民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短，一般为23年，其中最短的仅为50天，最长的也不过5年。

二、中小型民营企业人才流失原因分析

（一）企业规模小、风险高，缺乏人才较好的生存环境

不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都难与和大企业相抗衡。这使得大部分的民营企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。根据对美国中小企业的相关调查研究，在全部中小企业中，约有68％的企业在第一个五年内倒闭，19％的企业可生存6－10年，只有13％的企业寿命超过10年。因此，对个人而言在中小民营企业发展的风险要远高于大企业。

（二）管理制度和管理方式落后导致人才流失

员工需要企业认同他们的工作价值，在这方面，许多中小企业还有很大的差距。许多中小企业内部管理制度不完善，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。在笔者所做的问卷调查中，在回答“您的工作是否得到领导及同事的认可”时，在回收的208份有效问卷中，答案为“非常认可”的占11.5%，“较认可”的占38.9%，回答“一般”、“较不认可”和“非常不认可”的共占49.5%。在回答“您认为将您的建议递交给最高管理层会起到作用吗”时，有53.4%的人答案选择了“很有意义”和“比较有意义”，46.6%的人选择了“不太有意义”和没有实际意义。中小企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范。还有相当一部分中小企业，实行原始的家族式管理，在企业的诸多方面实行双重标准，挫伤了人才的积极性、创造性。

（三）缺乏企业文化，难以形成对人才的向心力

中小企业普遍缺乏适合自身发展的核心企业文化，企业文化是全体员工在长期的生产经营中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。但目前大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值理念，没有企业认同感，往往造成个人的价值理念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。笔者调查了江阴陆桥多家塑料生产加工企业，只有几个企业的企业主有建立自己企业文化的考虑，绝大多数企业还是停留在制定简单的厂规厂纪层面。

（四）劳动力市场的供求状况也会对企业的人才流失率产生影响

若整个劳动力市场供过于求，即相对于社会提供的职位而言，劳动力过剩，则人才不会轻易产生流动以避免失业的风险。相反，若整个劳动力市场供不应求，则人才可能能够比较轻易的找到更具有吸引力的职位，从而人才流失率会相对较高。同时，若劳动力市场已趋于完善，则对人才的随意流动的约束会加强，使得员工流动的随意性降低。反之，人才流失可能较容易发生。

当然，中小型民营企业人才流失的原因在不同的地区呈现出不同表象，十分复杂，例如江阴地区由于地处吴语语系，地方方言对于外来务工人员而言，很难听懂，再加上本地居民排外思想较重，这也是人才流失的一点原因。人才流失的原因还有很多种，比如社会经济发展状况，行业竞争地区竞争状况等等，都会影响人才的流动情况。

三、中小型民营企业人才流失问题解决的几点建议

（一）转变私营业主使用人才的观念

民营企业主应不断地去学习新的理论知识，跟上时代化的信息，真正树立“以人为本”的观念，把实现人的自我价值作为用人的出发点，通过一套完善的激励机制和合理分配机制，以及建立完善的劳动保障制度把员工的积极性调动起来，员工自然就会真心留下来为企业和老板打拼，而且如果民营企业主能够重视自身修养的提高，不断地去展现自身的个人魅力，这对于留住员工具有很大的促进作用，比如在学习中能够不断地去学习新的理论知识，不断的完善自己、充实自己；在工作中要有开拓进去的精神，努力提高工作能力和领导水平；在生活中能放下架子，注重与员工的情感交流和思想沟通等等。

（二）塑造优秀企业文化，创建舒适健康的工作环境

企业文化是在企业长期迎接各种挑战中形成的，通过共同的目标、共同的信仰和道德规范、共同的行为准则和工作作风等表现出来的一种群体意识。优秀的企业文化对员工有一种内在的号召力，是企业的一种灵魂所在，使员工对企业有一种归属感、责任感和认同感，凝聚员工的心，使民营企业与员工有一个共同的价值取向和行为准则，不断地激励每个员工为实现个人价值和企业目标而努力，对于民营企业员工稳定性这方面也有莫大的帮助。

（三）按照现代企业制度的要求进行管理体制的创新

我国的中小企业要摒弃落后的家族式管理体制，根据自身的发展阶段适当引进现代的企业管理制度，转变用人观念，大胆使用有才干的外来人才，改变任人唯亲的状况。对留在企业里的各种近亲进行一次“清理”，能继续留用的视同外聘员工对待，根据其能力安排适合的岗位；对不能或不宜继续留在企业中工作的，要痛下决心坚决辞退。另一方面要建立和健全企业的各种管理制度，把“人治”转变为“法治”，明确规定各个岗位的职责和权限，做到权责对等。企业的高层领导应适当放权，不应越权管理，以便为有才能的人发挥作用创造良好的环境。

（四）抓住外部环境提供的有利机会，避开威胁

就企业外部而言，竞争是不可避免的，对于中小型民营企业而言主要是应抓住外部环境提供的有利机会，避开威胁。另外，企业应密切注意竞争对手的动向，加强措施以防止竞争对手从本企业中挖去人才，提高其竞争力，从而使本企业处于不利地位。同时还应该多关心学习国家关于人力资源、劳动保障方面的政策，多了解社会经济发展的各项指标动态，掌握其他大企业的先进做法，力求处于竞争的不败之地。

就目前而言，中小型民营企业流失的人才中较大比例都是中基层管理人员和专业技术人员，因而我国的中小企业在防止人才流失时应针对自身的具体情况有针对性、有目的性、有重点地采取相应的措施，以达到加强人才管理，降低人才流失率的目的。

参考文献：

[1]吴晟、成、宋充，《民营企业员工流失的分析及对策研究》，集团经济研究，2007（12）.

[2]韩广海，《中小企业人力资源管理存在的问题及对策》，集团经济研究，2001（12）.

[3]邓姝?、王 琦，《中小民营企业人才策略初探》，集团经济研究，2007（12）.

[4].

篇（6）

The Internal and External Reasons of Brain Drain in Small and Medium-Sized Enterprises

Abstract: Small and medium-sized enterprises played a very important role in China's social economic development which the large enterprises cannot replace. China has joined the WTO and become a member of the economic globalization. As an important part of China's economy, small and medium-sized enterprises now are in their critical period of development, but brain drain is a restrain factor in development. This paper analyzes the internal and external reasons of brain drain in China's small and medium enterprises in order to help them seek effective measures for controlling the situationand better promote these enterprises to develop in a health and high speed.

Key words: small and medium-sized enterprises; brain drain; reasons

截至2005年底，我国经工商部门注册的中小企业已占全国企业总数的99.6%。中小企业创造的最终产品和服务价值占国内生产总值的59%，上缴税收占53%，吸纳了80%以上的城镇就业人员。由此可见，我国的中小企业正以其规模小、数量庞大、行业分布广泛、经营灵活等特色以及同大企业的分工协作关系，在我国的经济社会发展中发挥着不可或缺的作用，并已成为我国经济的不可缺少的重要组成部分。然而，由于各种因素的影响，人才在我国的中小企业中却往往难以发挥自己的作用，期望和结果存在的差距使得人才流失现象相当的严重。如何才能留住人才尤其是优秀的人才便成为我国中小企业目前急需解决的一个问题。每年有一定比例的人员流动有利于企业造血。一般而言，15％以内的人员流动是正常、合理的，它可以促进人才、知识的交流等等。但是，现在我国许多中小企业的人才流动并不能算是一种健康的流动。一个重要的原因就是人才流出不流进，或者不像管理者预期的那样流进，形成人才流失。对于中小企业来说，由于其规模小、经营流程简单，人才可以在各个方面得到锻炼，而且，这些人才往往能独立支撑起一个方面，企业也不会像大型企业一样拥有比较丰富的人才储备。一旦这些人才流失了，企业马上就会面临人才断档，必将影响企业的经营和发展。据不完全统计，近年来我国中小企业的人才流动率接近50％，而有一些企业竟达到了70％，其中大多数都存在不同程度的人才流失。人才流失的原因是多方面的，有内因有外因，有共性的有个性的。分析具有普遍意义的原因，将对广大中小企业解决这一个问题提供一定的帮助。

一、我国中小企业人才流失的内部原因

1．受资源、规模的限制，人才管理工作滞后或不足。中小企业在前期发展中，往往把主要精力放在资金与技术等方面，忽视人才工作。首先，表现在公司缺乏完整的人才管理规划。用人没有相应的人才梯队建设和储备计划。其次，无法建立科学的人才培训体系，只要现在能干就行，员工的成长计划仿佛与企业没有关系。有统计资料表明，在培训机会少的情况下，44％的员工会在一年之内更换工作。第三，员工缺乏必要的发展空间和成长机会。许多中小企业受规模限制，在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，企业发展前景不明确。企业人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。

2．企业的管理体制存在弊端。许多中小企业内部管理制度不完善、组织结构不合理，导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范。还有相当一部分中小企业，实行原始的家族式管理，在企业的诸多方面实行双重标准，挫伤了人才的积极性、创造性。这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。企业发展的历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，对企业的发展产生巨大的局限性。由于近亲繁殖，企业形成一股无形压制外来人员正确意见，甚至欺负外来人员的歪风。担任重要职务的低素质的近亲可能用自己的喜好来指挥外来人才，致使外来人才对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，并最终导致外来人才流出企业。而且由于权力的过度集中，使得中下层管理人员的权力有限。过分依赖高层管理人员，尤其是过分看中企业主的个人能力，使得外来人才觉得没有更多的发展余地。这同时也使得高层管理人员获取信息的通道减少，信息量变小，因而决策失误的风险加大，最终可能带来严重后果。

3．企业的人才管理理念存在误区。一方面，企业往往视人力资源为人力成本，当企业处在高速发展阶段时，对人才的需求较强，人力就是企业获取利益的工具；但当企业遇到困难，甚至多项业务陷于停顿时，人力就成为企业的负担。另一方面，中小企业由于自身财力有限以及受传统观念的影响，往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。因而大多中小企业不愿意在人才上进行投资以使其开发增殖，至于职业生涯设计就更无从谈起，致使企业内的人才往往觉得前途渺茫、动力不足，从而最终选择离开；企业外部的人才则会认为在该企业中没有发展余地而不愿进入该企业。在人才的使用过程中，我国的中小企业对人才也往往存在着不切实际的期望，总认为一旦重用了某人，就要马上为企业带来收益，否则便没有留下来的价值。这种观念既不能发现真正的人才，也不可能给人才太多的发展余地，甚至会使人才觉得压力过大而选择离开该企业。

4．企业的人才管理策略欠科学。企业的激励机制在某种程度上决定了中小企业的人才竞争力。它分为物质和非物质激励两方面。如果中小企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇，另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的非物质待遇，这样的中小企业就难以吸引和留住人才。我国的很多中小企业往往习惯于用高的薪酬来吸引人才，但同时又不能制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重企业主的个人评价而没有科学的方法体系。因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。另外，企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。

5．中小企业保障制度不完善。多数中小企业对于企业员工保障问题的观念意识淡薄。据相关资料调查，中小企业中只有36．3％的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，32％的人有过口头协议，其余的人既无文字合同又无口头协议。另外，劳动合同内容过于简单粗糙，很不规范，双方极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳定发展。

6．缺乏企业文化，难以形成内部向心力。企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。而企业文化往往需要长期积淀、潜移默化才能形成，许多中小企业是没有这个时间的。有调查研究表明，中国中小企业平均寿命大体也就在 3年左右，许多企业尚未形成自己的企业文化就倒闭了。

二、我国中小企业人才流失的外部原因

1．社会整体所持的信念和价值观会影响具体企业的行为。若整个社会对员工流动的合法性持肯定态度，认为人员流动有较强的可接受程度，则企业的人才流失率可能偏高。反之，则会较低。

2．劳动力市场的供求状况也会对企业的人才流失率产生影响。若整个劳动力市场供过于求，即相对于社会提供的职位而言，劳动力过剩，则人才不会轻易产生流动以避免失业的风险。相反，若整个劳动力市场供不应求，则人才可能能够比较轻易的找到更具有吸引力的职位，从而人才流失率会相对较高。同时，若劳动力市场已趋于完善，则对人才的随意流动的约束会加强，使得员工流动的随意性降低。反之，人才流失可能较容易发生。

3．缺乏成熟配套的人才政策。我国的人才流动市场较之计划经济时代有着巨大的进步和发展, 人才资源也可在市场上自由流动，但国家还没有一套成熟、配套的政策和制度，来规范人才流动，各地区、各部门、各单位都会使出浑身解数抢人才。有些企业缺乏竞业道德，互相之间“ 挖人才墙脚”, 员工集体“ 炒企业鱿鱼”。这在一定程度上导致了不公平竞争。如果竞争对手提出具有竞争力的举措，如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的职位、更广阔的发展前景等，则本企业的人才可能会选择离开而流入竞争对手的企业。本企业的人才流失率会相应的偏高。相反，竞争企业的人才流失率会偏高。

4．信用机制缺失。在影响人才流失的社会因素中，一个重要缺陷是信用机制的缺失。市场经济是信用经济，“重合同、守信用”是保证市场经济有效运作的前提。社会的信用建立在人的信用的基础上，诚实守信应该是做人的基本原则。然而，就全社会来看,我们还没有一套有效的信用机制，对于那些不守信用的人，社会还没有一套行之有效的处理办法。正如创维集团董事局主席黄宏生所说：“我不怕跳槽，怕的是不讲信义，没有章法”。

总之，中小企业在经营过程中只有很好的了解人才流失的具体原因才能根据自己的特点建立起有效的用人机制，因地制宜制定相应的人才策略，并在实践中不断改进、完善，才能有效防止人才流失问题，真正做到招到人才、留住人才和用好人才。

[参考文献]

[1]汗牛策划、拓维文化编著.中小企业人力资源组织与管理[M].北京:中国纺织出版社,2001.

[2]齐力然,姜梅.中小企业政策巧用[M].北京:中国经济出版社,2002.

[3]陈超.民营企业人才严重流失的原因及对策分析[J].经济界,2003,(2):24-

27.

篇（7）

一、民营企业现状

民营企业，是具有中国特色的特有企业，是我国社会主义建设高速发展的成果之一，是具有良好发展前景的企业。

随着我国经济的高速发展，民营企业也像雨后春笋一般不断建立，发展并壮大起来，并且对我国国民经济发展和社会就业的贡献也越来越显著。

但是，我国民营企业与管理相对成熟的外资企业和国内一些优秀的龙头标杆企业相比，民营企业人力资源管理仍存在一些问题，其中较为突出的是民营企业人才流失现象严重的问题。

二、民营企业人才流失现状的分析

民营企业在我国迅猛发展得益于其灵活和自主的用人机制及薪酬政策，但因为缺乏人力资源管理的科学性，也带来了一些比较严重的问题，其中最为突出的就是人才流失严重的问题。

个人认为，造成民营企业人才流失严重的原因主要是以下两个方面：

（一）主观方面的原因

1.对薪酬及待遇的认同存在差异。民营企业在员工的绩效考核方面不够科学和全面，没有建立起一个专业的绩效考核机制，这样的考核往往就存在着"干多不如干少，干好不如不干"，"干的好，不如关系搞得好"等现实问题。而这些现实中的问题就如同企业中的毒瘤，吞噬着企业员工们的工作热情，使得员工们觉得在企业里面缺乏工作的动力。干的少的拿的工资反而比干的多的还要高，干的好的反而没有干的不好的晋升得快，这些都是直接造成企业优秀员工离开企业的原因。

2.员工自身的抱负得不到实现。优秀的人才有的时候并不在意薪酬方面的问题，他们更多在意的是在企业内工作能不能实现自己的人生抱负，实现自己的人生价值，这同样也是一个关于认同感的问题。在民营企业中，优秀的人才做出了成绩，却得不到晋升，得不到企业的认同，这往往造成了大批的优秀人才离开企业。

3.内部氛围不佳，人际关系难以处理。正是因为民营企业在管理上缺乏科学性，导致了员工之间的关系难以处理，大家关心的并不是业绩和企业的未来，反而更多关心的是自身的利益以及与其他员工之间的勾心斗角。这样的氛围就导致了优秀的员工难以安心的工作，最终选择离开企业。

（二）客观方面的原因

1.人才的选聘上缺乏科学的管理。由民营企业的传统管理模式所决定，管理人员有一部分是本企业内部提拔上来的，还有一部分是和企业的领导者之间有一些亲戚关系的人员。这样就使得企业内部的人才选聘制度缺乏一定的公开性和透明性，也限制了一些真正地有才能的优秀员工进入企业，进入管理层，使得有很多有真才实学的员工心灰意冷，最终跳槽。

2.缺乏科学的人才培养计划，没有形成人才可持续发展的制度。民营企业在人才的培养上面缺乏科学和长远的规划，只是看中人才当前的价值，却没有注重培养人才长远的进步。这样看起来有点急功近利的作法，导致了企业在选择人才上面缺乏长远的规划，当前缺什么就招什么样的人才，缺忽略了人才在企业内部的成长及长远的发展，忽略了这些因素，。最终就导致了人才在企业内部无法得到更好的发展，最终选择离开企业。

3.人才的流失现象严重且得不到重视，最终导致恶性循环。在民营企业流失的人才中，有很大一部分，是在企业打拼多年，且进入了管理层面的。而这些人才的流失，就导致了企业在用人上处于一种真空状态，企业往往并没有重视人才流失现状的本身，而是急于寻找新的血液来填补这种用人的真空状态。这样找来的人才，往往适用性很强，但是适应性却很欠缺，企业虽然暂时解决了问题，可是在根本上，问题还是没有得到解决，反而会形成一种恶性循环，使得人才流失现象成为常态。

三、民营企业人才流失问题的应对对策

根据我国民营企业人才流失的现状，笔者认为企业应做到以下几点：

（一）科学使用人才，建立公正有效的绩效评价体系。

一个好的企业，首先应做到正确并且科学的使用人才。用才唯贤，因才施用。将人才的能力和工作业绩作为最高的考核标准，根据人才的能力，将其放到合适的岗位上去，让他发挥自己的特长。只有建立了公正有效的绩效评价体系，并且将这一体系贯彻到底，让有能力的人才发挥最大的作用，这样就形成了一个人人努力向上的良好工作氛围，才能真正地实现人才能够愿意留在企业并和企业一起努力奋斗。

（二）建立合理的薪酬分配以及人员晋升制度。

好的绩效考核是前提。只有好的，公正的绩效考核才能让企业真正地看清，哪些是有真才实学的人才，哪些是滥竽充数的庸才。当绩效考核制度建立起来之后，就应该要建立合理的薪酬分配和人员晋升制度了。干的好的，拿的多，干的差的，拿的少。能力强的，优先晋升。这些都是所有成功的企业所具备的。建立合理的薪酬分析以及人员晋升制度，就能够用待遇留住人才，让人才感觉到自己被企业所重视，自己的能力得到了肯定。

（三）做好人才培养，做到企业可持续发展。

"十年树木，百年树人"。人才的培养是一项系统的，长期的大工程。做好了人才培养，企业就成功了一大半，如果说招聘人才是为了现在企业的运行，那么培养人才就是为了企业今后的长远发展。所以，一个好的企业，就应该将人才的培养作为人力资源管理工作的重中之重来抓，抓好了人才培养，就能为企业提供源源不断的发展动力，才能真正实现一个企业的可持续发展。

四、结语

"这是一个最好的时代，这是一个最坏的时代"，任何事物都是具有两面性的，机遇往往与挑战并存。民营企业应该正视挑战，抓住机遇，而目前民营企业急需解决的问题就是人才流失严重，这可以说是一个挑战，但是同时也是一个机遇，解决好了人才问题，企业就失去了后顾之忧，可以加快脚步，实现新的跨越。而忽视甚至逃避人才问题的话，企业最终要为之付出惨重的代价。所以，正确的选择就是正视人才问题，积极找寻解决人才问题的办法，留住了人才，就是留住了企业的未来。

参考文献：

[1]依绍华：《我国民营企业的发展现状及对策》，《中国财政》，2005年第1期。

篇（8）

随着电力市场化改革的不断深入，发电市场呈现出全方位的竞争态势，各路发电诸侯“跑马圈地”使人才竞争异常激烈。人才的流失已成为发电企业面临的最大威胁和挑战。令人担忧的是随着优秀人才流失，不仅使发电企业出现人员严重短缺现象，机组安全生产面临极大危险，而且在经济效益上蒙受着巨大损失，影响了企业社会信誉度，竞争力和持续发展能力明显下降。员工频繁流失暴露出发电企业用人机制、制度及工作环境上的缺失。警惕员工流失现象给企业带来的负面影响，研究预防人才流失的对策，是摆在众多发电企业面前的严峻课题。

一、人才流失对发电企业的影响

人才作为企业最宝贵的第一资源，无序流失造成的损失不是能以数量来计算的。人才流失对发电企业的影响主要有两个方面：

一是造成了人才断层，加大发电企业重置人力成本。重置人才需要成本，直接成本主要包括招聘、培训、管理等费用；机会成本是由于人才流失而造成机组运行不稳定或安全及可靠性下降。当前发电企业流失的人才以年轻、高学历者居多，岗位主要集中在集控、热工、脱硫等生产专业。集控运行岗位一个机长，发电企业至少需要五年时间才能把一个电力专业本科学生培养成为合格机长。发电企业任何一个岗位人员的非正常流出，给企业造成的直接经济损失或间接经济损失无法估量，虽然目前尚无科学定量的计算标准，但损失可能是巨大的，必然会削弱发电企业的核心竞争力。

二是给员工心理带来的冲击。对流失人才周围人员会造成影响和刺激，如果跳槽流动成功获得高收益，周围的人就可能因此人心浮动，不安心工作，久而久之会影响到安全生产和企业管理，间接给企业造成经济损失，进而也会影响到团队的凝聚力、向心力以及员工的忠诚度，人气必然会受到损伤。发电企业流失的大都是技术好、能力强、素质高的员工，是企业的核心力量和骨干。他们的离去无疑给企业其他员工心理蒙上阴影，形成“多米诺骨牌效应”，这种现象现阶段在机组小、人员多、能耗高的发电企业经常出现。

二、发电企业人才流失的原因

发电企业人才流失主观上是因“人往高处走”，需要实现自我价值；客观存在着掌握新机组技术人员少、内部人员结构与需求人才不匹配的矛盾。具体分析有以下原因：

1.追求高工资和高福利待遇。以前多数发电企业基本建在偏僻、人烟稀少的地方，生活环境和福利设施差，而新建的发电企业多为大机组，自动化程度高，技术含量高，劳动生产率高，工资和福利待遇好，生活居住条件距离大中城市近。这就使不少素质高、能力强的人员迅速向新建发电企业流动。

设计的薪酬激励制度不合理，没有遵循市场规则实行市场化的分配机制，使发电企业员工感到所得报酬与自己付出的劳动、责任和风险不相称。另一方面分配上的平均主义仍相当严重，不论岗位、责任、风险、贡献的差异或企业经营效益的好坏，执行单一薪酬激励制度，挫伤了工作绩效突出人才的工作积极性。发电企业的工资福利水平差距在逐步增大，一些新建电厂以优厚的工资福利待遇，甚至帮助解决配偶工作、提供良好的工作生活条件等来吸引一些老发电企业的员工。

2.寻求自身价值的实现和潜力的发挥。由于这个原因而流失的人才以中级、高级人员居多。他们的优势长期得不到发挥，人未尽其用，好钢没能用到刀刃上，这些有专长，技术好的人士纷纷跳槽，去寻求适合自身发展的环境。特别是对于一些有技术专长和工作经验的大中专毕业生，发电企业没有大胆启用，或未用到关键的位置，使其产生无法实现自己人生理想抱负的念头，工作热情下降，长此以往有了跳槽想法，人才流失在所难免。外界各种待遇、环境条件的诱惑加大，企业无法给员工更广阔的发展空间，上层管理岗位有限，中层岗位职数减少，降低了部分骨干员工职务升迁的预期，一定程度上会影响其积极性的发挥，甚至跳槽到别的企业，导致人才流失问题突出。

企业寿命的缩短，使员工对职业的忠诚度开始超过对企业的忠诚度。随着市场经济的发展，许多发电企业在市场竞争中生存空间狭小，面临关停或者上大压小等原因也成为加剧人才流动的主要原因。

3.教育培训机制欠缺，难以吸引人才。对员工的教育培养缺乏长远谋划，只重视知识、技能的培训，忽视观念、心理、道德、企业精神的培训，缺乏对员工企业责任感和忠诚度培养。据赫兹伯格的“双因素理论”所知，只有工作上的成就才能最终创造员工的满意。因此，加强对员工的教育培养，不仅是开发员工潜能、帮助员工取得工作成就，提高企业核心竞争力的重要手段，也是企业提高员工满意度吸引和留住人才的有效措施。

三、解决发电企业人才流失的对策

近几年发电企业染上了“人才流失”综合症，倘若不及时治疗，就会造成更多的人才流失，无法吸引优秀人才，使企业的发展受阻。要想留住人才、吸引人才，面对激烈的人才竞争，发电企业应有一种人才忧患意识，彻底转变观念，坚持以人为本的大人才观，牢固树立“人力资源是第一资源”的理念，把培养、吸引、留住和用好人才做为一项紧迫的、长期的系统工程来抓，做好以下留人对策：

首先要转变观念，认识并善于发现人才。每个人都具有一定才能，都是某一方面的人才，问题在于能否发现。而发现和储备人才，需要不断拓宽视野，慧眼识才。人才的发现要克服平常重才而轻德的习惯，认为人才能干能出成绩就行，而忽略了其道德修养。要知道这样发现、使用、培养的人才在关键的时刻往往不以企业的大局为重，会弃企业于用人之际。当然重德而轻才也是不可取的，毕竟，人才是需要有才干而出成绩的。用人之所长，分清用与不用、重用与一般使用。发现人才需要转变观念，变公开选拔为公开竞选，促使各类人才脱颖而出。

建设一个尊重知识、尊重技术、尊重人才的企业文化氛围，形成一个有利于人才发挥聪明才智的工作环境，已成为留住优秀人才、特别是高级优秀人才的关键。发电企业应把人的价值放在首位，尊重人的思想，让员工充分感受到在企业存在的意义和价值，作为一种无形规则存在于员工的意识中。企业文化塑造的是凝聚力，对内员工能有家一样温馨和睦的感觉，能留住人才；对外能形成一种魄力，让人们一接触到企业，就想到了企业是怎么样的形象，能吸引人才。

第二要不拘一格，使用人才。用人要用人之所长，要打破常规给位子，避免求全责备。坚持在实践中锻炼。早压担子早成才是人才成长的有效规律。要有计划地给人才压担子。让其在实际工作中成长，通过解决实际问题增强工作能力，以便在关键的时刻放到重要的位置发挥更重要的作用，在实现企业效益的同时，也实现个人的价值，激发人才的工作激情和积极性。作为发电企业要搭建好一个舞台，让各类人才通过合理、公平的竞争获得能发挥自己作用的岗位，同时也对人才竞争产生了一种无形压力，使其更加珍惜自己的岗位，更好地施展个人才华和个人抱负。

注重内部选才留人。应该首先搞好人员的内部挖潜和调配，实现人员在本系统内部的合理流动，尽量使现有人员学有所用，提高其利用率。立足于从企业内部选拔培养企业骨干能够稳住优秀的年轻人才。内部选才能够认同年轻人所取得的成绩，有利于鼓舞士气，提高员工的工作热情，也有利于用人的准确性、可靠性，成为绝大多数最受推崇的企业留住人才的法宝。

第三要长远规划，积极地培养人才。培养人才是为了更好地使用人才和留住人才。十年树木，百年树人，发电企业需要意识到企业内部人才资源必须不断开发。信息时代，人才的保质、保鲜期越来越短，如不培养提高，其作用和贡献将越来越小。美国一家杂志的调查结果表明：人才希望企业提供高薪的同时，更渴望提供一个供其学习培训不断提高自身技能的机会。所以企业应建立一系列培养人才的新机制，制订明确的教育培训目标，加大教育培训投入，采用先进的培训模式，运用科学的培训技术和方法，力求为各类人才提供高质量的全方位培训，提高其对企业的满意度和依存感，重现对人才的培训投入。通过培训，企业不仅提高了员工素质，还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而产生对企业的归属感。人才感到不经过培训不可能升迁。企业也明白不加大培训投入不可能提高员工素质。只有留得住员工，培训对企业才有意义，也只有重视培训投入，才能留得住核心员工。

引入职业生涯规划，职业生涯规划是留住人才的一项重要砝码。根据人员的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合企业的实际情况而制定每一个员工职业生涯规划。依据发电企业经营发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置（管理、技术等），拓宽员工职业发展通道。客观分析和评估员工实际情况及工作能力，引导、帮助员工拟订发展方向和计划。美国微软公司是全球最吸引人才、留得住人才的企业。该企业人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了员工从进入企业开始，一级级向上发展的所有可选择职务以及不同职务需具备的能力和经验，使员工在来到企业之初便对日后职业发展心中有数，目标明确。

第四要完善激励机制，留住人才。发现人才、使用人才、培养人才，最终还是要留住人才，为企业储备人才。人才作为一种资源，本身就具有很强的流动性，要筑渠蓄水，为人才创造一个良好的工作及成长环境，需要感情聚才，关心人才疾苦，倾听呼声，包括有上下级关系的融洽和同事间的友善等，建立健全一个吸引吸纳人才、适应人才生长的机制，让良好的内部环境留住人才。

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一、背景

本文以宁波中小企业为例进行阐述。宁波市中小企业数量众多，地位突出，是宁波区域发展的显著特征之一，同时也是宁波经济保持蓬勃发展和旺盛生命力的重要微观基础。从国际经验看，任何一个国家支柱产业的发展都需要众多中小企业为其提供配套报备，从而带动一系列中小企业的发展。发展迅猛的中小企业已成为宁波市解决劳动力就业的主渠道。2010年，宁波市新增人才主要流向了企业，各类企业尤其是民营中小企业已成为宁波吸引接收各类人才的主阵地。从新增人才流向看，各类学历层次、职称层次的人才约1.5%流向行政和事业单位，90%以上流向企业，其中流向民营中小企业的人数占流向企业的90%以上。从学历上看，约60%以上新增的硕士学历人才流向企业，约96%以上新增的本科及以下学历人才流向企业。然而，宁波市的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使其在竞争中处于弱势，与此同时，随着企业间竞争的日趋激烈，不容忽视的是现阶段中小企业人才流失现象已越来越突出。

二、中小企业人才流失的原因

（1）中小企业自身的原因。1）人才观念不合理。人才是企业最为宝贵的资源，就像彼得·德鲁克说的那样：“没有一家企业可以做所有的事。即便有足够的钱，它也永远不会有足够的人才”，这就告诉了我们人才在企业发展中不可估量的地位。现实中的中小企业，往往没有把人才当做是一种资源，而是当做服务、劳动的工具，忽视“人”对企业的重要作用，对人才的重视程度和人才的开发、培养和发展的重要意义认识不足，在与员工的劳动关系中处于支配的优势地位，缺少“以人为本”的意识。因此，企业通过各种方式和手段招揽到各类人才，也较难真正的使用、开发好人才，最终很难发挥人才潜能并留住人才。2）企业发展前途欠佳。企业的发展不可能是一帆风顺的，其间必定充满波折，当中小企业遇到经营困难，亏损严重时，就会打击人才的士气，认为企业前途令人堪忧，从而导致人才人心思动，去寻找那些具有更好发展前景和社会声誉的企业，希望能够更好地实现自己的就业价值。3）考核及奖惩措施不到位，对待人才不公平。在现如今的企业中分配不公也是企业不能留住人才的重要原因之一，帮企业创造出巨额的财富的同时本应该享受到公平的待遇，而中小企业通常采取论资排辈的形式发放薪酬、甚至是不管付出多少都拿同一个标准的工资等等，这些都大大打击了一大部分辛勤工作的员工，从而导致了人才的流失。

4）管理方式落后。对于不同岗位的人才，通常企业应当采取相应不同的管理方式。有些中小企业在管理活动当中，制定了一套统一而十分严格的规章制度和办事程序。表面上看是为了强化企业管理，确保企业运作的规范和有序，实际上这种过于机械的管理方式可能挫伤了人才的创造性、积极性。服务于中小企业的人才，更需要在一种宽松、自主、和谐的管理环境中开展工作以发挥其最大潜能。5）工作环境不如意。好的工作环境能调动每一个成员的激情，并使整个工作群体协调配合而形成出色的团队。因此，良好、和谐、包容、人际关系融洽的工作环境是实现工作团队目标、发挥人才效用的必要条件。而目前多数中小企业的环境都不是那么令人满意，同时也没有一个令人积极奋发的工作氛围，这些都是造成人才流失的重要原因之一。

（2）人才自身方面的原因。1）为获取更好的回报。人才的行为除了受其当前的价值观动机与企业工作影响外，还受外部环境状况的影响。一个人的努力如果导致了梦想实现，如获得期望已久的回报，这种努力就会得到积极的导引与强化，在以后的日子里，其就会更加努力。如果在当前的回报等方面有不满意的方面，一旦发现有更利于发挥自己才能、更广大职业发展空间的机会，往往会产生“良禽择木而栖”和“跳槽”念头。2）对职业发展前景不满。中小企业由于自身条件实力限制可能在待遇方面难与大企业匹敌，同时对人才有一个考察与效能认可的过程，但部分人才对获取回报存在过高期望和急功近利思想，这样就难免会产生失望和挫折感。尤其是对于具有高学历的刚从学校步入社会的年轻人更容易产生这种情况，结果往往会造成这类人才盲目的流失。3）对企业忠诚度较低。有的年轻人心高这不可避免，一旦人才发现有更好的企业，一旦原企业在经营状况方面有所风吹草动，往往会因与企业能“同甘”却不愿“共苦”而“攀高枝”去职。4）其他方面的原因。部分员工可能因为客观方面的原因而离开所在企业，主要包括婚姻、居住地等家庭状况发生改变。宁波由于是沿海城市，城市经济发达的同时导致物价水平居高不下，近几年来，生活、居住以及教育成本大增，不少企业人才为了减少开支，舍弃了宁波的工作回到了消费更低的家乡另谋一片天地。

三、针对中小企业人才流失的对策

（1）引进人才重考核、严管理。在招聘时，企业就可以通过对应聘人员的学历、专业、经验等方面来进行筛选，同时通过心理测评的形式来判断考察这些人员的品质和忠诚度，是否有随时跳槽的野心。通过层层筛选从而得出最佳人选，这在一定程度上可以减少人员的流失率，但也并不是万无一失，有的企业把人才引进来了，但无意于培养、锻炼这些人才，这些人才可能会觉得自己不受公司的信任和重用，便可能会产生跳槽的情绪。（2）树立正确的人才观，深化人才工作思想认识。企业不能再像以前那样不关心人才、不重视人才，一定要“以人为本”。只有员工对企业有了认同感、归属感、使命感、责任感，人才流失率便可大大减少。企业面临的现实是人无完人，应对策略是用人所长，优势所在是团队合作，职责使命是人才成长。针对不同类型的人才采取不同的人才管理策略，是企业人才管理的战略课题。（3）分配得当、奖罚有度，健全人才工作考评体系。论资排辈、平等工资等已经不适合这个经济飞速发展的社会，要想笼络人才就必须剔除这些陈旧的分配方式。在中小企业中，应当以按劳分配为主导，高精尖人才工作效率高、工作质量高，不仅仅能获得高额的工资，同时还会得到较多的奖金，这样势必会提高公司员工的工作积极性，为了薪酬而争相努力，员工们你追我赶而形成良好的工作氛围。同时引导员工去充电学习，提高工作技能和素养，从而带动整个企业发展。（4）构建和谐的企业文化，优化人才工作发展环境。和谐的企业文化将留住大量优秀的人才，帮助企业解决人才流失的问题。为了企业能够更好的生存和发展，中小企业应当努力为人才创造满意的工作环境、居住条件以及制定各项福利制度。从而有效控制人才流动率在合理范围内，减少企业承担不必要的缺失。

四、总结

中小企业应该通过这篇论文进行对照，从中找到自己的缺陷和不足。中小企业的发展关系到我市整体的经济发展大方向，中小企业虽然不像国企或者大型企业那样直接对经济造成影响，但是它在活力市场方面却有着不可替代的作用。而人才是中小企业发展的重中之重，人才的流失必定是对企业不利的，在中小企业的未来发展中，一定要以人才为重，尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创造。

参考文献：

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中图分类号:F24

文献标识码:A

文章编号:1672-3198(2010)12-0153-02

近年来,在国家相关政策的引导和支持下,中小企业获得了长远发展,已成为我国国民经济的重要组成部分。截至2007年底,中小企业数量已超过4200多万家,占全国企业总数的99.8%。然而随着全球化的深入发展,中小企业面临的竞争也日趋激烈。目前我国中小企业的平均寿命已由原来的5.4年缩短至2.9年。人才流失成为制约中小企业发展的关键因素。

1 中小企业人才流失的现状

根据国际人力资源权威机构的统计表明,企业正常的人才流动率应该控制在15%以下。而目前我国企业人才流动率平均为28%,一些中小企业核心人才的流动率超过了50%。当人才流动质量差,即不该流出的人才频繁流出时,人才流动就变成了人才流失。从目前我国中小企业人才流失的现状来看,其具有以下特点。

1.1 人才流向外资企业的比率较高

随着我国改革开放的深入和世界一体化进程的加快,中小企业面临的市场竞争逐渐由地区性、国家性过渡到了激烈的国际性。目前,世界500强已有400强落户中国。由于缺乏规模经济优势,技术创新能力弱,国内中小企业很难与外资企业抗衡,其优秀人才纷纷流向了外资企业。

1.2 人才多流向经济发达地区

从地域看,人才主要从经济不发达地区流向经济发达地区。具体来说:我国中西部地区中小企业人才吸引能力较弱,其人才流向了相对较发达的长三角地区、珠三角地区和环勃海地区等。农村中小企业相对城镇企业吸引人才能力更弱,大量人才从农村地区向城市特别是省会城市和沿海发达城市流动,越是发达的地方企业越能吸引人才,越是不发达地区的企业越难吸引到优秀的人才。

1.3 核心人才流失比重大

一般而言,高学历人才往往具有更高的职业追求,也更容易获得高职位。在大部分中小企业里,核心人才往往是具有较高学历的管理人才。由于具有很高的职业追求,当他们在现有工作岗位上工作一段时间后,如果他觉得在该岗位上没有发展前途,就会重新寻找更新更高的职位。这是由高学历人才本身条件的优越性决定的。

1.4 年轻人才流失比重大

在我国中小企业流失的人才中,年轻人所占的比重较大,即人才流失与年龄呈负相关。这主要基于两点原因。一是年轻人学习能力强,自身适应性强,有较大的抱负,希望在事业上有所成就。当现有工作岗位不能满足其需求时,他会选择跳槽。二是年轻人家庭负担相对较小。他们大部分没有成家,家庭负担较小,跳槽的机会成本相对较小。因而其跳槽频率高于年长者。

2 中小企业人才流失的影响

对中小企业而言,人才队伍的相对稳定是必要的,频繁的人才跳槽行为,将给企业带来巨大的损失。具体来说,人才流失对中小企业的影响主要有以下几个方面。

2.1 企业生产成本增加

根据美国《财富》杂志的统计表明,一个员工离职以后,企业从找新人到新人顺利接手工作,其花费的替换成本高达离职员工薪水的1.5倍,而如果离开的是管理人员则代价更高。因此,对于人才频繁流失的中小企业而言,花在招聘新员工身上的费用是一笔不小的支出。中小企业本身就存在着资金不足、效益低下等问题,管理费用的增加,利润的减少对于中小企业来说无疑是雪上加霜。同时,员工离职后还会造成企业其他员工的工作负担过重、效率降低。企业由此遭受的隐形损失更是难以估计。

2.2 企业客户流失

很多时候客户对品牌的忠诚是包含着强烈的个人因素的。客户之所以长期与该品牌合作,不仅因为其良好的口碑与质量,同时是基于长期合作所形成的良好关系。而这种关系的建立依赖于员工个人的素质。很多客户是认人不认货。当客户所熟知的业务员或业务经理离开公司时,这部分客户也会终止与现有企业的合作,转而与他们所熟悉的员工新任职公司合作。对于中小企业而言,这种员工的离职给企业带来的损失是难以估量的。

2.3 企业关键技术流失

对于一个企业而言,人才和技术是其生存与发展的最关键的因素。人才和技术的获得需要花费大量的人力、物力和财力。目前,我国中小企业人才的流失通常伴随着关键技术的流失。当一些关键人才(如各个层次的专业技术人员)离开企业时,他们把一些关键技术一起带离企业,使得企业的竞争力受到巨大影响,并直接影响到企业的生产效率,使得企业一些关键步骤无法正常运行。因此,这部分人才的流走会给中小企业带来致命打击。

2.4 企业内部士气低落,容易形成连锁反应

当一个企业的人才流失比率非常高时,不仅企业的生产成本会增加,同时企业内部员工士气会很低落。当企业员工经常看到或者听到周围的同事离职时,他们就会对本企业的经营状况产生怀疑,认为企业出了问题。同时看到和自己能力相当的同事跳槽后,拿到比自己多的工资,心里会产生不公平感。然后他们会考虑自己是否也应该跳槽。在此种心理作用下,员工会对现时所在企业越来越不满,会更看重眼前的利益,如果这种情况得不到及时解决,最后许多员工都可能会跳槽,即使不跳槽工作效率也会大大降低。对企业尤其是实力较弱的中小企业来说,这种连锁反应的后果是无法设想的。

3 中小企业人才流失的原因

造成中小企业人才流失的原因是多方面的,既有中小企业自身的原因,也有人才个人因素,而外企的进入,及国家对外企的招商引资政策等社会因素也一定程度上导致了中小企业人才高比例的流失。本文主要从中小企业出发,探讨人才流失的原因。

3.1 中小企业人才观念落后

我国大部分中小企业都缺乏正确的人才意识。主要表现在:一是“短视”。企业主没有认识到人才的重要性,并且由于缺乏培育人才的信心,既担心投入的人力、物力没有回报,又担心人才不能长期为他们服务。于是他们把大量资金投入到设备、厂房、原材料等硬件上,而不愿在人才上多花一分钱,造成对人力资源的投入不够。二是“忽视”。一味地迷信引进所谓的“能人”,忽视了企业的内部人才,使得内部员工的生产积极性无法提高。在这些中小企业里,人才看不到成长的空间,最终只能把企业当作跳板,或只拿薪金而不关心企业的发展前途。

3.2 中小企业的人才管理战略不科学

在我国,尤其是农村地区,中小企业多是以血缘、亲缘关系为纽带的家族企业,企业中的重要职位均由家族成员担任,外聘人员无用武之地。据有关资料统计,中小企业中重要职位由家族成员担任的比例高达40%。许多中小企业家及其家族成员荒谬地认为无论多高级的人才,企业同他们之间也只是劳动力的买卖关系,他们的利益和人格尊严无关紧要。这使得外聘人员对企业毫无感情。

3.3 中小企业人才激励机制不健全

许多中小企业能够成功吸引人才进入,却无法成功留住人才,很重要的一点原因就是中小企业内部缺乏完善有效的激励机制。这主要表现在两个方面。一是物质激励不规范。由于中小企业的产权关系,大多数中小企业的分配制度没有顺应市场经济中按生产要素分配的要求,使得人才的付出与回报不成比例。并且许多中小企业还存在着任意克扣员工工资奖金,或者许诺的奖励不兑现等情况。这严重打击了员工的生产积极性,使员工对企业产生了不信任。其次,忽视精神奖励。随着知识经济时代的到来,员工的需求从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。因此,每个员工都会追求工作的成就感,会考虑自己在企业中的发展前途。中小企业多数不重视对人才的精神激励,人才的精神需求得不到满足,必然会流向更适合自己发展的其他企业。

3.4 中小企业文化建设缺乏

工作环境、生活设施等硬环境建设对于中小企业留住人才固然重要,但企业文化等软环境建设也不容忽视。目前,我国中小企业在建设发展过程中存在的一个普遍问题就是企业文化建设的缺失。大多数中小企业不注重企业文化的建设,由于企业文化的缺乏,企业员工缺乏工作的社会荣誉感和内心的认同感,在情感上难以找到安全和归宿感,对企业的事业缺乏内心的热爱,更谈不上主动性和创造性的发挥。有时还会导致员工个人的价值观与企业的理念错位,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

4 中小企业人才流失治理对策

针对前文分析的中小企业人才流失的原因,本文提出了几点政策建议,以期能帮助各中小企业解决其日趋严峻的人才流失问题。

4.1 树立以人为本的人才观

中小企业应建立起一种“以人为本”的组织理念,把人看成是一种资源,并且是一种能动资源,努力同他们建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。同时,企业应帮助员工进行职业生涯设计,制定成功的价值理念,使企业员工觉得自己有发展前途,从而乐意长久地为企业做出贡献。企业在制订科学的核心价值理念前还应对员工的需求状况和个人价值观进行调查,尊重员工的意见,注重感情的投入,从而提高员工的自我约束和自我发展意识,进而推动企业的发展。

4.2 建立科学的用人机制

首先,中小企业要建立起一套科学合理的人才选拔-聘用制度,保证人才任用的合理性。在人才选拔的标准上,应唯才是举,摒弃任人唯亲的陋习。其次,企业应根据岗位的要求和员工的实际情况,给员工提供适当的培训机会,并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。再次,在人才的管理上,企业的所有者应以企业的长远发展为目的,摒弃以权压人等陋习,杜绝“一言堂”的管理方式,以赢得员工的尊重、认同,从而留住人才。

4.3 完善人才激励机制

科学合理的激励机制不仅能够激发人才的创新意识和活力,更能为中小企业留住人才。中小企业在建立和完善本企业的激励机制时必须做到两个结合。一是短期激励和长期激励相结合。短期激励在提高员工工作积极性方而有重要的作用,但单纯的短期激励,会导致员工的短期行为而损害企业的根本利益。因此,中小企业在实施短期激励的同时,还必须运用适当的长期激励措施,将企业的经营业绩和员工的切身利益紧密联系起来。二是物质激励和精神激励相结合。物质激励是最基本的激励方式,是企业整个激励系统的基础,缺少了物质激励的激励机制无异于空中楼阁。但单有物质激励还不够,随着人们需求层次的提升,许多高级人才更注重良好的声誉等精神激励。因此,有效的激励机制应做到物质激励与精神激励相结合。

4.4 塑造良好的企业文化

如果说激励机制是企业留住人才的硬件,那么企业文化建设就是企业防止人才流失的软件。企业文化对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用和约束作用。一方面它能促使员工在企业中积极主动地、充满活力地为自己的前途工作,另一方面它又能使员工紧密地围绕着企业的目标任务,为提高企业的竞争优势而努力工作。每个企业都应当有自己独特的企业文化,不能照搬其他企业的成功模式。为了使自己的企业文化有特色,并能得到全体员工的认同,中小企业可以通过选择经典著作,如《第五项修炼》、《战略管理艺术与实务》、《管理的实践》等,和员工一起进行学习与研讨,以形成组织共同的语言,最后凝结成企业独特的文化。

参考文献

[1]温刚.我国中小企业人才流失问题研究[D].中国石油大学硕士学位论文,2009:13-15.

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21世纪的竞争是人才的竞争，人才流失对企业危害很大。人才流失的危害，是与其离职前在企业承担责任的大小相对应的。管理人员离职，带给企业的影响是团队不稳；销售人员的离职，带给企业的风险是商业机密的外泄和市场份额的流失；技术人员的流失是企业核心技术的流失和研发项目的中断或夭折。

一、人才流失主要原因

（一）外界原因

1.高素质人才供求不匹配，竞争对手之间日益激进的招聘活动。例如，近几年汽车行业火爆，各大汽车厂发展迅猛，部分合资企业和民营企业不断壮大，到处抢挖人才，造成人才资源供求紧张。有数据显示，2010年汽车产业总就业人数将达到357万人，到2020年将增至776万人。2007年，汽车人才是抢手货，2008年，这种态势仍将继续。

2.企业日渐具有行业领先地位，开始成为行业对手或行业跟随者的“重点关注”对象。

行业竞争对手或行业跟随者主动通过各种手段“诱惑”企业的员工，大家都希望学到企业某些管理体系，技术经验和营销模式，造成员工非企业内部原因的流失。

3.员工对企业依附度逐步减弱，流动性增加也成为一种必然趋势。

（二）内部原因

1.薪酬福利激励不到位，员工价值未得到充分认可。自2006年下半年以来，物价和房价水平节节攀高，居民CPI指数呈快速增长趋势，各类生活必需品几乎都翻翻。在此种严峻情形下，薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间。

最新公布数据显示，某市市区2007年度在岗职工月平均工资为2113元，年度为25356元。2007年全国城镇单位在岗职工年平均工资为24932元（月平均2078元）。市场工资价位，一般管理类员工月薪为2000～2500元（75分位），部门主管级月薪为3000～4500元（75分位），中层管理员工年薪约为10～12万元（75分位）。由此给企业各层级员工（特别是新入大学生）稳定带来一定压力。

2.企业职业发展通道不能有效支撑员工的发展需要。一是企业职业发展路径窄，如技术工人、专业管理人员、营销人员、项目经理等都缺少职业发展路径的设计。二是职业发展层次少，员工职业晋升等待时间长，形成“天花板”效应，特别是年青的大学生希望晋升要快速。据2007年调查，企业33.3%的主任工程师、25%的主办、20%的中干认为自己在企业内已没有上升的空间，合计共占有效问卷人数的25%。三是缺乏对员工个人职业发展的明确规划，员工不能清晰地看到自己未来的职业状况。

3.部门领导欠缺育人意识或能力。少数部门领导只忙于日常事务，对新入员工缺乏必要的指导和关注，造成新员工对公司和领导的不满意。有些员工因个性原因与主管领导不能融洽相处，员工流动倾向增加。

4.没有对工作不满和工作压力的宣泄机制。当员工对现有工作不满意时，因缺少宣泄心中不满的渠道，员工对工作的不满意程度就会日趋严重，最后只能选择跳槽或降低工作绩效。

5.内部培训机制不健全。现代社会的发展，要求知识更新速度不断加快。而人才的工作更多地依赖知识或自身拥有的知识，因此在公司不能提供适当培训时，他们不再和公司荣辱与共，而选择保全自己的职业生涯。当前，企业培训是系统和不全面的，特别基层的年青员工得不到专业培训。

（三）员工个人原因

1.新员工“先就业后择业”和“出去看看”的思想较为严重。近年，高校对毕业生就业的宣传导向就是“先就业后择业”。由此，大学生毕业到公司就业一段时间，有了一定工作经验后，就开始跳槽寻找更理想的工作机会。有部分新大学生总觉得要到社会上去闯荡一下，看看外面“精彩的世界”，认为年轻的时候不出去看看就会留下遗憾。

2.人个家庭因素。年轻员工随配偶或男女朋友流动，或者回到父母身边等情况也是员工流失的一个重要原因。

二、人才流失的应对策略

1.建立关键岗位后备人才队伍制度。第一，确定各关键岗位；第二，根据关键岗位设置基本的胜任条件；第三，由部门提出后备人才，公司进行考察；第四，关键岗位后备人才配备到位，并设计实施后备人才培养计划；第五，给后备人才适当的薪酬倾斜。确立人才梯队，发展组织能力，这是解决问题的核心。

2.职业发展通道重新设计。一是建立各专业序列的职业发展通道。二是扩充职业发展通道层级，青年员工每二至三年能实现晋升，中年员工四至五年能实现晋升。三是点对点帮助员工设计或调整职业规划并促成职业发展的实现。合理设计人才发展的通道，让员工清晰地看到自己的上升空间，员工才会安心工作。

3.尝试实施关键技术人才协议工资制，实现关键技术人才薪酬与市场对接。不仅对外部引进的高级管理和关键技术人才实施协议工资，对内部核心人才也可以尝试实施协议工资制，避免因薪酬分配内外不公平造成内部人才流失。由于内部人才协议工资可能会对当期内部薪酬体系造成冲击，可以将协议工资增加额作为一种二至三年后滚动兑现的中长期激励。

4.设立月（季）度奖金制度，增加薪酬分配的灵活性，起到调节收入水平、及时激励、拉开收入差距。减少员工对薪酬不满情绪。

5.工作流程标准化，降低对个人的依赖。各项工作的开展无疑离不开员工个人的操作，但是应当通过优化业务流程，科学设计岗位，加强知识管理等方法，降低对个别能力出色的核心员工的依赖，弱化核心员工对企业资源的控制，避免出现因核心员工流失造成无可挽回的损失。对有离职倾向的员工，及早采取应对措施，避免公司机密外泄，依据离职对象，采取紧急办理或暂缓办理等方式。

6.严把招聘关。如果企业招到的是不够忠诚、缺乏职业道德的员工，很难通过后期培养和共事让他对企业忠诚。抓好招聘关，设立基本职业道德规范标准，实施相应的心理测评及背景调查，从人员选用阶段控制员工的基本素质。

7.在制度契约的基础上，要建立对新员工的“心理契约”。新员工流失率高往往是不能用制度来解决问题的。首先，招聘过程中给应聘者真实地介绍公司基本情况，人力资源部和用人部门做好应聘者入职期关心、关怀；其次，定期组织一些培训，不光是仅入职培训而已，不断地修正新员工心理预期；再次，给予新员工一些更具挑战性的工作；最后，各级领导加强与新员工的沟通，特别是针对流失高峰月份之前加强与新员工沟通和辅导。