教师职业倦怠论文大全11篇

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二、城镇小学教师去个性化程度高

教师职业倦怠还表现在个体消极、冷酷，以否定或麻木的态度来对待教师或学生。城镇小学教师不能有效处理同事之间的关系，而调查结果显示，乡村小学教师在这一方面的符合度非常小，只有极少部分的乡村教师认为自己符合这一情况。去个性化更重要的表现在教师对待学生的态度上。面对学生的吵闹，职业倦怠程度越高的教师表现出的暴躁程度也越高，对待学生也就越没有耐心，而没有耐心的教师是不可能教好学生的。相对于乡村小学教师而言，城镇小学教师往往更容易对学生失去耐心，更容易产生暴躁的情绪。

三、城镇小学教师个人成就感低

教师职业倦怠还表现在教师评价自我的意义与价值的倾向性降低。很多教师在选择这一职业的时候是希望自己的职业能给学生带来些什么，而渐渐地他们发现，他们什么都做不了，这让他们产生了强烈的自卑感，在访谈中得知，很大一部分城镇小学教师都想要换一份其他的工作，男教师表现的更为突出。而学校用学生的成绩来评定教师让他们更有压力，很多城镇教师更注重对学生们做人做事方面的教育，但现实是如果学生的成绩上不去，工作评价降低，升职的机会也将减少，简言之，学生的成绩上不去，所有的好处都靠后。四、城镇小学教师心理压力大班级人数过多，教师没有精力照顾到和照顾好每位学生。教室规模一致，过多的学生挤在一起，上课的效率，学生学习效率都会大打折扣。对小学教师而言，学生升学压力大，教师教学任务繁重，而心理上的压力更让他们喘不过气。五、合理认识，寻求解决方案

1.情绪衰竭方面。要减轻城镇小学教师的职业倦怠需从以下几方面入手：教师自身加强体育锻炼，放松心情，听舒缓的音乐，多与同事、家人、朋友谈心，进行交流；教师要提高对自身职业的认识，必须坚定地认为教师是一项伟大的事业，是太阳底下最光辉的职业，并为此而感到荣幸；学校应当减少形式主义的活动，或者选出专人来完成这一任务，不再给教师增加过多的负担。

2.低个性化方面。教师要对自己的学生充满爱，因为只有爱才是最伟大的，爱是可以融化一切冰窟、越过一切坎坷，教育学生更应如此，没有爱的教育是不完整的，教师对待学生要像对待自己的亲人一样。

3.低个人成就感方面。适当提高教师的工资和社会地位，教师这一职业是神圣的，但并不代表教师是神圣的，教师也是平平凡凡的人，也需要过柴米油盐的生活，没有物质的保证，没有别人的认可，很难让教师认为自己的职业是神圣的。教师应该不断提升自己的教学水平，多参加培训，多与优秀人士进行沟通、交流、学习，要不断创新，勇于从教学的一些小事情中挖掘不足，让自己的教学能力不断提高。

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Abstract:education is the country, quality is the key, and decided to close the quality of education is teacher quality and the stability of the. However, the teachers in colleges and universities "to go" has become something of a cult, is the pioneer of physical education teachers, keeping the pins for colleges and universities have many physical and psychological for both sides, there are thoughts, time attack, another job. College Sports facing teacher shortages, loss and negative, dreary challenge. This phenomenon directly related to the job Burnout of teachers of physical education in colleges and universities.

Keywords: job Burnout of teachers of physical education

[中图分类号] G642.0 [文献标识码]A [文章编号]

一、 职业倦怠形成的机理及特点

从心里学角度分析，职业倦怠是由于支撑人向前的动力即动机的影响因素，包括兴趣、需要等矛盾运动的结果。当人们在需要不能满足或兴趣发生转移即缺乏动机而又不得已而为之时，就会感到身心俱疲、烦恼，工作绩效因而明显降低。从生理角度分析，职业倦怠是由于心理因素的影响，导致了正常生理功能的失调，如内分泌系统功能紊乱等。学校体育教师职业倦怠通常常外显为：生理上身体衰弱、血压升高、胃肠疾病增加，常常失眠，感觉无力应付工作；情绪上波动大，焦虑增加，无名之火常燃起，视个人前程一片黑暗；身心不适的沉淀形成恶性循环，强化了他们对本职工作的认识偏差，即认为体育工作毫无意义、毫无价值，在此岗位上不能发挥自己的才能。进而他们也开始被“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的认识模式所同化，认为体育只是枯燥无味的烦琐事务。其结果导致了工作行为上敷衍了事，个人发张停滞，举止无常、行为怪癖、申请调动，甚至流失。

二、 体育教师职业倦怠的成因

体育教师职业倦怠是社会、个人及与两者相关联的工作影响的结果。

1.从社会因素看

随着我国改革和社会文明的不断发展，人们对体育运动及体育教师的要求越来越高，社会期望体育教师不仅是高水平的竞技运动者，而且是大众健康的保护着和各种娱乐活动的倡行者。因而他们必须不仅要具有和能够运用知识，而且必须成为一定的社会文化价值的代表。这种全新的期望和高标准的要求，给他们带来了沉重的压力。这种压力转化为动力的重要条件就是社会能否对于他们给予相应的回报，而这种回报在客观现实中就是以他们职业地位高低进行衡量，即由他们职业的经济地位和职业声望所决定。如果这种职业受到世人的羡慕、尊敬和优待，他们就会更多地感到自豪和优越，无疑他们将热爱自己的职业，将社会的期待转化为一种向上的动力，全力投入到工作中去。然而，单个人的才能无助于改变职业的社会地位，现实中人们对于从事低社会职业的非凡之才，只会产生一种怜惜之情，为他们的屈尊感到难过。

当前，我国教师的境况并不令人乐观，而体育教师在这一大家族中更难立足，他们还要受到“家族成员”的歧视，至今一节体育等于0.7的现象还大量存在着。这就造就了体育教师强烈的孤独感，即体育教师被其他人及教育同伴、学校管理者和教学督导人员所孤立，这种来源于传统的对体育教师的不重视、体育教师的个人定向、结构上的和工作紧张的孤独感，抑制了教学、课程、工作有关问题的解决过程中同伴之间的相互作用，严重影响了体育教师的日常工作和教学、实施计划的效率。这种系统内部各要素间的非公平竞争与不协作，加大了系统的无序程度。社会、学校期待的协同效应也就无法产生。

2.从工作角度分析

2.1.工作量多、强度大。近年来我国教育发展迅速，学生人员增长，体育教师与学生比呈相对减小之势，而有限的经济条件又抑制了体育设施的改善与更新。体育教师在围绕学校的文体活动、运动竞赛、群体活动及社会活动调整运转同时还得跳出圈外，为解决场地器材等基本教学条件煞费心机。即使是脚踏实地的优秀教师也穷于应付，身心的压力造就职业倦怠也就不言而喻了。

2.2. 缺乏发展的机会。体育教师活动范围广，接触人员多，从中他们极易产生攀比，从比较重他们常常感到前途渺茫，才美难以外观。加上教育经费短缺和教育体制本身的问题，他们终身极少有进修、培训的机会，他们沿用前几年甚至几十年前的从先生那儿学来的固定不变的经验与教条。其知识老化、教学索然无味、能力衰退、个人发展产生严重阻滞，使得他们感到摆脱在社会及中学校中的“附庸”地位的唯一办法就是“出走”，或改行或挤进体育系科教师之列。人才学认为，人才的脱颖而出必须具备两个条件：第一，他要具备人才素质；第二，他要有机遇，即发展的机会和条件。机遇的匮乏使得从业体育的教师与同代人相比“遥遥落后”。

2.3.工作的低创造性。缺乏创造性的简单重复劳动是极其乏味的。何况当今体育教师面对的是一批批头脑极为聪颖、思维相当活跃、青春活力急剧膨胀的青少年，如果他们的教学被束缚在统一的但并非完善和适合师生个性的体制、大纲、内容及评价之中，缺乏自由发挥的机会和场所，他们就会徘徊、苦闷，丧失工作动力和信心。事实上这种现象大量存在着，我们到处可以观察到中小学就应规范化的“立正”、“稍息”、“齐步走”在大学还得重新进行强化训练。学校的体育教师们连补中小学的体育课都来不及，怎么又会有精力去思考并开出学生的“健康处方”和“运动处方”呢！于是乎只好把他们全部推到了医生那儿去找“处方”。

2.4.缺乏成就认可。体育教师大多在过去的体育竞争中不乏成功例证，他们具有运动员必备的那种强烈的冠军欲望，他们需要和习惯镇耳欲聋的欢呼声与喝彩。但是，体育教育工作成就认可则是具有极大的模糊性和延后性，他们在承受职业间不公的同时，还需接受教育系统内部的劳酬不公，教师与教辅人员，优秀教师与不称职教师之间，由于缺乏科学的工作评价和相应的奖惩制度，尽管他们的劳动性质和质量的有很大的不同，但在收入上都相差无几。这在我国课程改革、体制改革、大量的体育理论课教学进入学校以前，体育教师的“附庸”角色地位还难以摆脱，因而这个群体的兴旺还需经历一个长期的冲突过程。伴随着商品经济大潮的冲击，这一矛盾优势还会更显突出，体育教师的职业倦怠将成为一个持续的社会问题。

2.5.从体育教师的自身素质来看。首先是眼高手低。现代教育迫切需要发展学生的创造力，因而首先需要有创造力的老师，这不仅要求教师在人格特征和思维特征上首先具有开放性与创造性，而且对他们的智能结构和知识结构提出了更高的要求。还有角色模糊。目前，不少体育老师受传统教育和自身能力的局限，难以发展的观点去分析与校准社会规范与要求自己的角色坐标点，在多层角色冲突中思维混乱，分不清主次，理不顺关系。这不仅无助于在各层次系统内部产生出组织、表现出良好的协调效应，反而加大了无序度，造成工作绩效明显降低。其次是价值观发生转变。商品经济、市场经济大潮汹涌而至，引得众多的时代骄子去弄潮。在世人眼里，这世界变得越来越广阔可爱，闯世界、捞世界、叹世界的机会与方式越来越多，天性外向善于表现自我价值的众多体育教师，在这社会的价值观向金钱、权力与实惠严重倾斜的今天，就更难以顾及师道尊严、不图名利、甘为人梯瓦砾的古训了，纷纷舍身“跳海”、全力冲浪。

三、体育教师劳动素质的提高

体育教师的素质提高是全面的提高，是一种综合性的提高，涉及方方面面的要求。在此，就教师业务素质提高的一般措施作如下概括：

1.加大力度组织和推荐以自学为主，以在职学习为主的经验学习；

2.让更多的教师参与改革，参与实验、实践研究，培养一批专家、科研型骨干教师，以体育科研促教师素质的提高，促教学质量的提高；

3.开展公开试讲（包括观摩课）与评课活动；

4.组织各种参观学习和教学经验交流活动；

5.让教师参加有关学术讨论会、培训班；

6.搞好图书资料建设；

7.开展互教互学、老教师带青年教师的活动；

8.认真开展备课、共同备课活动等。

其中，学历提高和精心备课是尤为重要的。从各地“全面推行素质教育”的典型经验看，这两个方面工作抓得最突出。备课，不仅是提高教学质量不可缺少的环节，而且是提高教师业务水平最常见、最有效的方法。因为，备课过程就是研究教材、学生、教育方法的过程，是把理论和实际相结合的过程，是一个解决实际问题的过程。有真才实学的教师的成长，多半是在认真备课中实现的。因此，教师要精心备课，认真研究与制定取得最佳教学效果的教案，向课堂45分钟要效率。全国各地各校还有很好很多的师资素质提高方案与成果，都值得相互学习与借鉴，但在此过程中我们决不能离开当时当地的客观情况，尤其要处理好提高、巩固与发展的关系。

三、 对体育教师职业倦怠的几点思考

以上分析可知，职业倦怠是现实存在着的、不合理的与消极的。它由综合因素产生，也必须进行综合的治理。即要在社会、学校和个人之间建立良好的协作关系。

1.从社会一层来看，社会应当不断提高体育教师的职业地位，满足他们的基本需要。避免他们的主要需要在较低层次徘徊，促使他们把更多的精力投入到本职工作中去，把自己的才能真正释放在事业之中。

2.从学校层次看，要加强管理，克服，最大限度地调动教师的积极性，使学校成为教师之间相互学习、职业互补的场所，在承认教师在知识、技能和任务以及在其教育、专业证书和工作中的差异的同时，创造并给予他们进一步发展的条件与机会。此外，要肯定体育的基础性，把大、中小学的体育结合起来，促成学校体育循序渐进地发展。

3.从个人层次看，体育教师在注重品德素质和职业道德的同时，进一步掌握好体育技能，强化理论学习，首先成为教学和改进教学方面的有创见的学生。无数事实证明，良好的个人能力只有与高度自觉献身于教育、献身于未来的思想品德素质和职业道德相结合，才能开出教育之花，结出教育硕果。

此外，要建立入选教师专业的严格标准，中国负担不了更多的能力和品格不合格的体育教师。如果在入选教师专业之际对将来可能的劣质人才进行有效的拦截并鼓励更多的合格人才参选，将会给杜绝体育教师职业倦怠提供最大、最好的便利。

参考文献

[1] 体育保健编写组. 《体育保健学》［M］，高等教育出版社.

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“职业倦怠症”又称“职业枯竭症”，于1974年被提出，它是一种由工作引发的心理枯竭现象，是上班族在工作的重压之下所体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉。一个人长期从事某种职业，在日复一日重复机械的作业中，渐渐会产生一种疲惫、困乏，甚至厌倦的心理，在工作中难以提起兴致，打不起精神，只是依靠一种惯性来工作。据调查，人们产生职业倦怠的时间越来越短，有的人甚至工作半年到八个月就开始厌倦工作。据专家分析，教师、医护工作者等相关从业人员是职业倦怠症的高发群体，这类助人的职业当助人者将个体的内部资源耗尽而无补充时，就会引发倦怠。

一、教师职业倦怠的表现

现代高等职业教育为了适应高科技、快节奏、多竞争的社会发展，承受着教育体制改革带来的巨大压力。职业院校的教师面对着变化了的教育对象和教育环境，心理上充满压力、挫折和职业倦怠。最常见的四种症状如下。

一是对工作丧失热情，情绪波动大，烦躁易怒，对周围的人、事漠不关心，一副“事不关己，高高挂起”的姿态。行动轨迹表现为从家到课堂（教室），除了上课，不参加其他任何活动；二是工作态度消极，对学生和周围的同事没耐心、不柔和，对工作敷衍了事，不思进取，无意施教甚至厌教，课堂上无故批评学生，态度恶劣，与同事关系淡漠，不愿意与人交往沟通；三是对自己工作的意义和价值评价下降，常常迟到早退，课堂上照本宣科，无创新意识，教育观念陈旧，心态失衡，严重的职业道德缺失；四是无竞争意识，害怕或故意避免参与各类比赛和竞争，工作效率低下，行动迟缓，碰到困难就躲，不愿钻研，无意进行教学改革、科学研究。

二、教师职业倦怠的影响

职业倦怠的结果，对教师自己的工作会带来负面影响，也会影响教师的身心健康，对学生个性的发展会产生消极作用，甚至影响学生健康成长。

1.对自己身心的伤害

教师的职业倦怠会造成教师的心理障碍和心理疾病，轻则是教师的消极态度和情绪表现明显，重则会因不良心理状态而引起神经衰弱，或因不堪压力而导致精神崩溃，最终直接影响自己的身心健康，对同事不愿理睬，对学生冷漠，经常觉得自己孤立无援。在人际关系上变得疏离，退缩，摩擦增多，情绪充满忧郁和攻击性。有些教师使用粗暴的行为、急躁的情绪来对待学生，也是一种身心疲倦、压力增大后所产生的“危险信号”。

2.对个人职业发展的影响

教师工作消极、无热情、无竞争意识，不愿参加教学、文体比赛，自己的各项能力就会逐渐减退，导致个人竞争能力下降，在教学评比、职称评审中由于项目积累少，不占优势，从而产生一种从不愿干到无能力干的恶性循环，给个人职业发展带来不良影响。

3.对学生和学校发展的影响

教师的身心疲劳过度，对学生的观察和教育的能力就会在无形之中降低，对学生的心理援助、管理指导等能力也会随之下降。随之而来的是教学方法的不灵活，工作上变得机械，效率低、效果差，最终导致教学质量降低，人才培养质量下降，影响学生身心健康和学院的发展。

三、教师职业倦怠产生的原因

1.职业院校教师工作多元化，社会角色模糊

为适应社会发展对职业教育的要求，高等职业院校办学既要体现职业教育特点，又要适应高校的科研要求，教师既要“双师型”，又要“科研型”，教师既要有相当的理论教学水平，也要有一定的实践经验和能力培养技能，教师既要教知识、授技能，也要研究学生，求发展。另外，职业院校为了适应社会发展的要求，专业结构调整频繁，教师也需要不断更新知识，不断创新，需要很强的适应能力。面对压力大、冲突多、责任重、要求高的复杂环境，很多教师很难应付繁杂的工作，对自己的社会角色判断不清，甚至对产生的角色冲突难以接受，造成心态失衡、工作应付、情绪低落等职业倦怠表现。

2.生源质量下降，学生难管难教

由于录取批次的原因，职业院校的大部分学生学习基础较差，自控能力不够，人生目标不清，比一般大学生更难以管理，教师经过很大的努力但收效甚微。加之社会许多不良风气渗入校园，也有家长不愿配合学校和教师的工作，从而增加了教师工作的负担，甚至干扰了教师个性教育手段的正常发挥，抵消了教师辛苦劳动取得的教育成果。大多数教师长期默默地付出却回报甚微，缺少职业成就感、满足感。这一切使一个富于责任心的教师在经历了多次奋斗之后，不可避免地感到心力交瘁，这样很容易产生职业厌倦感。

3.不够完善的评价制度造成教师内心的矛盾冲突

在现实生活中，教师的考核评价制度、职称晋升制度等造成教师内心矛盾冲突，如职称评审条件与教学效果之间的不均衡、素质教育评价体系与课堂教学内容之间权重的取舍、学校对教师的评价与教育本身的标准之间的差异等，常常让老师不知所措，自我价值丧失，合理个性难以得到应有的尊重，势必影响教师的主观能动性和创造性，自然而然地会产生对所从事职业的倦怠。至于对学生良知的培育、人格的熏陶、责任感的培养等软性指标，则很难进入教师的评价体系，这往往会给教师的心灵造成严重伤害。

4.部分教师自身的不良性格导致职业倦怠

责任感与使命感、自信与自卑、压力与困惑等心理感受，是每一位教师都会遇到的心理现象。但是这些心理感受又会因人而异，那些整天忙于工作、无暇充实自己的生活，以及性格内向、不愿与人交流、内心焦虑、孤独等无法排遣的教师，容易成为职业倦怠的高危人群。

四、“破窗理论”对解决职业院校教师职业倦怠的启发

历来有很多解决教师职业倦怠的策略，如坚定理想信念，增强心理素质，提高教师地位，减轻工作压力等。笔者试图用经济学里的“破窗理论”来解决高职院校教师职业倦怠的问题。

美国斯坦福大学心理学家詹巴斗进行了一项试验，他把两辆一模一样的汽车分别停放在帕罗阿尔托的中产阶级社区和相对杂乱的布朗克街区。对停放在布朗克的那一辆，他摘掉了车牌；而且把顶棚打开，结果不到一天就被人偷走了；而停放在帕罗阿尔托的那一辆，停了一个星期也无人问津。后来詹巴斗用锤子把这辆车的玻璃打了一个大洞，结果仅仅几小时车就不见了。以这项试验为基础，政治学家威尔逊和犯罪学家凯林提出了有名的“破窗理论”。他们认为：如果有人打坏了一栋建筑上的一块玻璃，而这扇窗户又没有被及时修复，别人就有可能受到某些暗示性的纵容，去打坏更多的玻璃。久而久之，这些窗户就给人造成一种无序的感觉，结果在这种公众麻木不仁的氛围中，犯罪就会滋生、蔓延。“破窗理论”告诉我们的是：如果不及时修复小的破坏，就会酿成更大的破坏。

在学校里，教师的职业倦怠问题无法回避，但是破窗理论启发我们要思考这样几个问题：一是细节问题要注意，防止第一块破窗的出现；二是在承认破窗存在的前提下，如何用制度约束教职工，避免倦怠成为一种通病或传染病；三是要营造好的环境，让老师在一个积极向上的校园里健康地工作和生活；四是要提升教师自身素质，避免成为一块“破窗”。

1.从细节入手，关注教师的成长，避免出现第一块“破窗”

“破窗理论”告诉我们细节是如此的重要。对于学校管理来说，教师中一些不良的行为，不良的思想动态就好比一扇破窗。虽说有些不良的行为和思想动态微不足道，但如果不能及时得到制止，最终会越来越多，直至影响甚至危害到学校发展。所以防止出现并及时修好“第一块被打碎的玻璃”，让职业倦怠的不良状态及时消除，根除其影响至关重要。在学校管理过程中，管理者要更多地了解每一位教师的实际情况，真正做到以人为本，全方位考虑问题，合理安排工作。从细节入手，注重教师的情感需求，在教师呈现出某种不利于教学工作的不良情绪时，领导要及时交心谈心，帮助教师走出心理困境。当教师取得成就时，要给予充分的肯定和正确的评价，以激发教师的工作热情。学校要营造一个宽松的条件，给教师一个情绪宣泄的平台，释放教师的紧张情绪，减轻工作压力，让教师能及时走出职业倦怠的阴影。

2.科学规范管理，避免职业倦怠症蔓延

破窗难免出现，但是如何及时制止第二、第三块破窗的出现，是学校管理者应该深入考虑的问题。比如教学日志，如果记录的第一页第一行是规范的，后面的记录也会跟着规范，如果第一行是不规范的，那后面的记录也会不规范，可见管理规范是多么重要。首先要优化管理，尽可能减轻教师不必要的心理负担，学校要尝试建立有利于教师发展性的评价机制，常规管理上要去繁就简，让教师有张有弛，尽量避免让教师再做那种为应付检查而做的无效劳动，让教师有更多的时间和精力沉下心来品味教学的得与失，苦与乐。其次要重视身边有用的细节，每个细节建立一个标准或规范，然后按照标准或者规范来做，同时进行监督、检查，直至养成习惯。

3.培育良好的学校文化，为教师营造积极向上的职业氛围和人文环境

“破窗理论”说明了人都有潜意识的模仿、跟从习惯。人天生具有攀比性和从众性。俗话说入乡随俗，那个乡是什么样的乡，新人进去了可能会按乡里的老习惯去做，类似这样的事情很多。有人消极一点、懈怠一点，别的人肯定跟着模仿，那么就没有规矩了。一件好事能促使人们见贤思齐，而一件坏事得不到及时的制止与纠正，就会让人去模仿。一个学校，大部分的教师爱岗敬业、团结协作、乐观向上、无私奉献，那么对于新入职的教师就产生一种积极的引导作用和约束作用。学校教师的精神状态与学校的文化和环境密切相关，而校园文化需要长期培育和积淀才能形成，产生持久渗透的教育作用。学校要积极借助开展各项活动的机会，给老师提供沟通交流的平台，培养教师广泛的业余爱好和生活情趣，促使教师自觉把自己培养成会教书、会做人、能创新、爱生活的多面手，以适应多个社会角色、工作多元化的现状。

4.教师要提升自身素质，加强自我约束

教师要从学习、生活、工作各个角度加强自我约束，提高自身修养，避免成为一块“破窗”。如果一个教师工作闲暇爱上了“偷菜”，他会慢慢陷入其中，一天失去2小时左右的有效时间，久而久之，他会变得懒惰，会变得没有激情，没有创新能力。教师素质得到提高，能游刃有余地从事教育工作，就能避免倦怠心理的产生。一是加强学习，适应教育对象的发展变化，提高教育技巧。二是要增强心理素质，缓解心理压力。学校要加强对教师的心理教育，帮助教师调适心态，积极应对压力，正视外部环境，以避免因现实和理想之间的差异而造成心理冲突。三是要积极进行自我暗示，让自己乐观向上。当有不良情绪、烦恼或压力时，可采用放松训练、转移注意、与人交流等方法促进心理平衡。四是要磨练意志，提高心理耐压性。教师要加强独立性、果断性、自制性等品质的培养，在压力面前不屈服，在困难面前不退缩，学会自觉、灵活地调控自己，从而克服不良情绪的干扰。我们的教师也要严格自我约束，“见贤思齐焉，见不贤则内自省焉”，只有人人都不去打破“玻璃”，人人争做“玻璃”的守护者，我们的“窗户”才能更加明亮，教育环境才会更纯净，更加积极向上。

同志曾说过：静下心来教书，潜下心来育人，一个“静心”和“潜心”就是要求教师面对外界压力时，能够怀抱淡定的从容心态，从而肩负起神圣的教育责任。学校要和教师一起努力，创造和谐的氛围，消除由于职业倦怠而产生的各种不良影响，确保学校健康良性发展。

参考文献：

[1]王成.提升自我效能感是克服职业倦怠的有效手段[J].西安邮电学院学报，2011（3）.

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一、教师职业倦怠研究的缘起 

 

1974年,美国心理分析师freudenberger在论文中首次提出了职业倦怠的概念,并将其内涵描述为个体由于执着于某种生活理想或方式,或者是无法得到预期的回报而产生的一种疲劳和挫折状态。1981年,maslach和jackson编制了职业倦怠量表mbi(maslach burnout inventory),这个量表包括情绪枯竭(emotional exhaustion)、去人性化(depersonalization)和无个人成就感(personal accomplishment)三个维度。此研究不仅较好的整理了职业倦怠的概念,也极大地促进了教师的职业倦怠研究。1982年,zabel等应用mbi对601名教师进行了研究,发现中学教师的职业倦怠水平最高。同年,schwab等也应用mbi对469名中小学班主任进行了研究,结果表明,这些教师面临较为严重的角色模糊和角色冲突,它们与情绪枯竭、去人性化之间存在显著的正相关。1985年,pines又编制了包含身体枯竭、情绪枯竭和精神枯竭三个维度的职业枯竭量表bi(burnout index)。1990年后,职业倦怠的研究更加关注不同的职业群体,教师职业倦怠的研究也积累了相当多的资料。1995年,国际劳工组织发表了“教师的职业压力和职业倦怠”专题报告,报告汇集了1985~1995年间发表的99篇各行业领域职业倦怠研究的文献,并指出教师是职业压力和职业倦怠最为严重的职业群体之一。自此,教师职业倦怠问题开始受到学者和多国政府的广泛重视。 

 

二、中小学教师职业倦怠的影响因素 

 

1.个体因素 

首先,性别是影响教师职业倦怠的重要因素。尽管以往研究结论不尽相同,但多数文献表明,女教师的职业压力和职业倦怠水平更高。其中,女性对自身的不适更敏感、她们会面临更多的工作和家庭方面的冲突等是重要的诱发因素。其次,从工作年限来看,年轻教师往往有较高的工作热情,但相对工作经验不足,而且面临更多的职业发展压力,因此他们也就更容易产生职业压力感和挫败感。不过,工作年限和职业倦怠之间似乎还存在诸多的中介变量。第三,性格也是影响职业倦怠的重要因素。具有追求完美、固执、理想化、a型行为、神经质和自我抑制等人格特质的教师更容易感受到职业压力和职业倦怠。mills和huebner运用mbi和neo的调查研究表明,教师的人格特质得分和7个月后的职业倦怠得分之间存在明显的关联。第四,教师自我效能感也会明显影响职业倦怠水平。台湾学者孙志麟对415名小学教师的研究表明,其自我效能包括不良环境转化效能、教学执行效能、班级管理效能、学习评价效能、教学改革效能和亲师沟通效能六个维度。很显然,这些方面也会明显影响到教师的职业感受。 

2.情绪劳动 

情绪劳动(emotional labor)是指个体通过控制自己的表情和肢体语言以使自己的情绪表现符合工作要求或让周围的人感到舒适。情绪劳动可以分为表层展现和深层展现,前者是指组织要求的表现,与内心状态并不一致;后者则是员工认同并想表达的真情实感。台湾学者江文慈通过深度访谈发现,小学教师的职业活动不仅涉及大量的情绪劳动,其心理历程也相当复杂。在正向情绪的表达方面,小学教师表层展现的原因是“礼貌客套,印象整饬”、“状况不佳,强颜欢笑”等;深层展现的原因有“教学需要,努力营造”、“专业认同,有感而发”、“个性使然,自然流露”。抑制负性情绪的原因包括“避免后悔”、“考虑后果”、“遵守伦理”、“同理体谅”、“个性修养”和“专业成熟”。可见,无论是正向情绪的表达还是负向情绪的调节,都涉及多种方式和多种原因,反映了小学教师工作的“心劳”。相关研究还发现,情绪劳动主要包括情感付出的频率、情绪劳动的强度、情绪表现的表里一致性和情绪表现的抑制等方面,这些方面和职业倦怠各维度之间均有明显的关联。 

3.职业压力 

教师自身的职业特点是诱发职业倦怠的重要因素。tagami等在教师职业倦怠的综述性文章中认为,容易导致倦怠的教师职业因素包括:职业行为的不确定性,指学生对教师相同的教育教学活动会有不同的反应,这就要求教师必须具备良好的应变能力;职业角色的模糊性,指教师的职业范围和责任领域具有极大的弹性;职业效果的非透明性,是指对教师工作效果很难进行即时的数量化评估和反馈。美国教育学会则把教师职业特点概括为:专门的知识技能、长期的专门训练、强调服务精神、专业独立自主性、自律的专业团体和伦理规则以及不断的在职进修。其中,专门的知识技能尤为重要,当前知识更新日新月异,教师一旦未及时进修,汲取相关知识,就可能被淘汰,这会造成相当沉重的专业压力。 

4.人际关系 

leiter和maslach的调查研究表明,同事关系不和谐容易产生情绪枯竭感和去人性化,而具有良好同事关系的个体则会体验到更多的成就感。在中小学,相对于师生关系,教师和家长的关系则会带来更大的压力。尤其是家长的高学历化、教育观念的多元化、家庭和学校教育的一体化及权利意识的增强都给教师带来了明显的压力。而且,在教师和家长的互动中,教师还会面临角色混乱和角色冲突方面的压力。金子百惠对179名中小学教师的研究表明,高低职业倦怠组教师在来自学生、家长、同事、校长的社会支持方面都存在显著的差异,广泛的社会支持可以明显地缓解教师的职业倦怠。 

5.组织特性 

kaigawa对22所中小学287名教师的调查结果表明:认为“情绪枯竭”问题“需注意”和“危险”的中小学教师分别占19.5%和14.1%;“成就感低下”问题则分别占52.9%和56.4%;“去人性化”问题也分别占4.3%和6%。研究还发现,学校的组织特征是职业倦怠的重要影响因素,这些因素包括:教师和行政管理者的冲突、教师过重的工作负担、疏离化的组织氛围和不协调的组织工作方式。takaci和tanaka对63所中小学710名教师的研究也发现,教师的角色冲突、学校组织氛围、教师人际关系状态和对周围评价的敏感性能够显著预测教师的职业倦怠水平。 

三、中小学教师职业倦怠的后果 

 

1.职业倦怠和工作满意度 

台湾学者黄宝园从硕博士学位论文和期刊论文中检索出职业倦怠、职业压力和工作满意度相关的研究354篇,对从中精选出的70个研究进行了元分析。研究发现,职业压力主要涉及工作负担压力、角色压力、人际关系压力和专业压力;职业倦怠包括情绪枯竭、去人性化和无个人成就感;工作满意度则涵盖了工作自身满足感、薪酬满足和升迁满足。研究结果还表明:第一,职业压力和工作满意度呈显著(p<0.01)的负相关,即职业压力越低,工作满意度越高;职业压力越大,工作满意度越低。第二,职业压力和职业倦怠之间呈显著(p<0.01)的正相关,相关系数分布在0.28~0.50之间。其中,情绪枯竭和角色压力之间的相关最高,表明个人在工作中,角色扮演所遭遇的问题最多,所产生的情绪冲击最大。第三,职业倦怠和工作满意度之间呈显著(p<0.01)的负相关,相关系数分布范围为-0.22~ -0.55。 

2.职业倦怠和身心健康 

职业倦怠可以区分为三个等级:第一级为轻度的职业倦怠,此时会出现短暂的抑郁、易怒、疲惫与挫折感;第二级为中度的职业倦怠,其症状和第一级相同,但会持续两周或者以上;第三级为重度的职业倦怠,此时会伴随有生理疾患的产生,如溃疡和慢性疼痛等。近年来,中小学教师职业倦怠水平和心因性离职率有明显上升的趋势,据日本文部科学省的统计,1992年,公立中小学在职教师因病退职者为3370人,其中因抑郁等精神疾患退职的1111人,占29.8%;2000年,因病退职教师为4922人,心因性退职者2262人,占46%;到2007年,因病退职教师为8069人,心因性退职者4995人,占60%。 

 

四、中小学教师职业倦怠的应对 

 

1.中小学教师的被援助需要 

tomaru等通过对258名中小学教师的测查,编制了中小学教师“被援助需求状态量表”和“被援助需求特质量表”。前者用于测查中小学教师在当前教育教学中现实的被援助需要。后者用于测查在指导学生学习、心理健康和社会发展方面,中小学教师一般的被援助需要。tomaru等另有研究表明,在教师和家长和互动方面,教师的压力包括儿童指导上的困惑、家长不理解、儿童相关信息不全面、同事不支持4个要素。教师的应对方式包括逃避儿童问题、情绪自我调节、认知改变、解决儿童问题。tamura和ishikuma对214名中小学教师的研究表明,女性教师的被援助需要较男性教师高,而男性教师的自尊感则高于女性。45岁以下的男性教师自尊感越高,被援助需要也越高;41岁以上的女性教师自尊感越高,被援助需要却越低。研究者认为这主要和不同性别教师得到的社会支持有关。 

2.中小学教师职业倦怠的改善意识 

miyashita对1208名中小教师、教辅人员和管理者的职业倦怠改善意识进行了大样本调查研究,结果表明,小学教师提供的最能够改善职业倦怠的方法有:强化员工间的沟通和合作(30.8%)、精简工作任务(21.4%)、提高工作的趣味性(20.6%)、改变工作思路(18.7%)、增加教师(17.4%)、减少事务性任务(17%)、改革学校管理制度(15.9%)。中学教师提供的主要方法有:改革学校管理制度(22.2%)、强化员工间的沟通和合作(20.7%)、增加教师(18.9%)、提高工作的趣味性(15.9%)、改变工作思路(15.9%)、严守工作时间(15.2%)。此外,教辅人员和管理者提供的方法与教师虽然有所不同,但也多有重叠。即都强调增加工作人员数量、强化员工间的沟通和合作、改变工作思路和提高工作的趣味性对改善教师职业倦怠的重要性。 

3.个体层面和组织层面的双向应对 

篇（5）

组织政治是指个体不顾组织和他人的利益，为实现能够增加自身利益的目标而采取的行为f }l。组织政治认知则是个体对他人组织政治行为的知觉，是个体对工作环境的主观评价。Kacmar等总结了组织政治研究的成果，指出:组织政治对组织成员有明显的消极影响，主要表现为较高的旷工水平、离职倾向、焦虑和较低的工作满意度、工作绩效、组织承诺和组织公民行为。此外，他还指出，如果组织内政治行为盛行，员工将产生强烈的不公平感，导致员工对工作的倦怠f210

职业倦怠是个体因不能有效地缓解工作压力或妥善地应付工作中的挫折所经历的身心疲惫状态。在我国内地由教师职业倦怠所引发的教师厌教和流失现象已成为影响教育事业发展的重要因素。这种倦怠心理的存在不仅对教师的专业发展，对学生的成长、学校的教学质量产生巨大的消极影响，更给教师本人的身心健康带来了疾患[3]。有关教师职业倦怠的研究表明，教师职业倦怠与个体因素，职业因素，社会因素，组织因素等有关[4，5J。还有研究表明，教师职业倦怠和工作满意度相关[6]。本研究拟探讨教师组织政治认知、工作满意度与职业倦怠的关系，以进一步确定中学教师职业倦怠产生的原因。

1.对象与方法

1.1研究对象

采取整群抽样方法共向湖南湘潭市5所中学教师发放问卷250份，回收有效问卷203份，其中男性89人，女性114人;重点中学的112人，普通中学的91人;高中109人，初中94人。

1.2研究工具

1.2.1教师职业倦怠问卷0徐富明、吉峰等修编，由情绪疲惫、少成就感和去个人化3个因素共巧个题目组成。

1.2.2组织政治认知量表t8]由自利行为、薪酬与晋升、同事关系三个维度共16个项目组成。本研究采用此量表对中学教师施测，结合被试实际将原量表中“单位”和“企业”改为“学校”，“管理者”改为“领导”，“员工”改为“教师”。

1.2.3工作满意度问卷[9]采用Tsui等所编制的总体员工满意度问卷，主要包括对领导的满意度，对工作本身的满意度，对同事的满意度，对工资的满意度，对晋升机会的满意度和总体满意度，总共6道题。

2结果

2.1教师的职业倦怠比较

职业倦怠总分在教师性别(P=0.814 )、初/高中任教(P=0.508 )、普通/重点中学(P=0.533 )、任教年限(P--0.188)上均没有统计上的显著差异。

2.2组织政治认知、工作满意度与职业倦怠的关系

表1结果表明教师职业倦怠与组织政治认知存在显著的正相关，与工作满意度有显著的负相关。另外组织政治认知与教师工作满意度也存在显著的负相关(二一0.489 ， P

在相关分析的基础上，分别以工作倦怠各维度为因变量，组织政治认知各维度以及工作满意度为自变量进行逐步回归分析，结果表明，预测情绪疲惫进人回归方程的只有工作满意度与同事关系变量，预测少成就进人方程的只有满意度变量，而预测去个性化，没有变量进人方程;再以工作满意度为因变量，组织政治认知各维度为自变量进行逐步回归分析，进人方程的只有薪酬与晋升变量。见表20 针对回归分析的结果，采用Amos4软件对组织政治认知、工作满意度、职业倦怠做进一步的路径分析，最佳拟合模型表明组织政治认知的薪酬与晋升维度首先影响工作满意度，再由工作满意度影响工作倦怠，而同事关系对教师的工作倦怠有直接的影响。模型拟合指标:Xz/df=1.811，GFI=0.986 ， AGFI=0.946 ， NFI =0.962，RFI =0.904 ， TLI =0.955，CFI=0.982 ， RMSEA=0.063 0

篇（6）

一、引发本课题研究的事件

某高职学院因为英语课程的师资问题差点导致英语教学工作无法正常进行。从中学调入的一名男教师一年后不顾学院的挽留执意调回了中学，还有三年才能退休的女教师想尽办法提前退休了，这给本来就已师资力量不足的英语教研室雪上加霜。英语教研室只好四处外聘，未果，只好通过加重其他教师的教学工作量，加大班级规模才解决了问题。在学期教学过程中，一女教师怀孕临时请假了(医生建议必须停止工作)，这意味着得另找教师顶上，最佳的方案是请已退休的教师回来救急(她们熟悉教材、教学方法、学生等与教学有关的一切)，结果三位退休教师没有一位肯回来临时顶一下，他们表示什么事都可以商量，惟独上课绝对不行。无奈只好请了英语已过六级的非英语专业的博士生来顶缺，可是没过多久，学生坚决要求换教师……以上事件至少说明了这一高职学院的英语教师职业倦怠严重。通过调查其它的高职院校，发现也有类似情况存在，这使得我们深思――我们的高职英语教师职业倦怠现状如何？成因是什么？

二、国内外关于同类研究综述

职业倦怠(burnout) 是纽约基础临床心理学家弗登伯格( H.J.Freudenberger) 在《职业心理学》杂志上首次提出的。他用“burnout”一词来描述那些服务于助人行业的人们由于工作时间过长，工作量过大，工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。1980年的第一届国际职业倦怠研讨会使得职业倦怠问题的研究成了热潮，而教师职业倦怠问题更是成了研究的热点。所谓教师职业倦怠，是指教师不能顺利应对工作压力的一种极端反应，是教师伴随着长期高水平的压力体验而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。

Maslach和Jackson (1981)在长期研究的基础上，确定了职业倦怠的三个状态维度，即情绪衰竭、非人性化、低的个人成就感。（1）情绪衰竭或情感枯竭(emotional exhaustion)：这是一种疲惫和缺乏工作热情的感觉，指个体情绪、情感处于极度疲劳状态，工作热情基本或完全丧失，它是教师职业倦怠表现中最典型的症状。（2）非人性化或人格解体( depersonalization )：这一现象是指情感远离了自身而表现出的对他人的无情和漠不关心，教师会用消极、否定或麻木不仁的态度对待学生。（3）低的个人成就感(reduced personal accomplishment)：这一现象是指个体感觉自己所从事的工作毫无价值，即对自我的意义与价值的评价降低。当这种低的个人成就感与前两种教师职业倦怠的表现混合在一起时，就会大大降低或减少教师工作的积极性与驱动力，于是就出现了一系列的不良行为，如敷衍、无任何抱负、个人发展停滞不前等现象。

国内关于教师职业倦怠的研究比较晚，始于二十世纪九十年代，研究数量逐年上升，最近几年有关教师职业倦怠的研究更是开展得如火如荼，研究的主要内容为教师职业倦怠的测量方法实证研究，职业倦怠和工作压力关系研究，职业倦怠与心理健康问题的实证研究，教师与其他行业的职业倦怠的比较研究，教师职业倦怠的人口统计学变量研究等。从中国知网的数据显示，发表在2003年以前（包括2003年）的所有文章共107篇，不多不少刚好是2004年一年的数量，2005年发表153篇，2006年以后（包括2006年）每年都在200篇以上，并且呈绝对上升趋势。纵观研究的对象，我们却发现研究高职英语教师的文章总共3篇（2位作者），核心期刊更是没有相关文章发现，而我们的高职英语教师却是一个非常庞大的群体，高职英语教学更有其特殊性，高职英语教师的职业倦怠就更值得作深入的研究。

三、调查研究的实施过程

1.结合Maslach和Jackson于1986年编制的Maslach Burnout Inventory (MBI- ES)， 并参考了各种文献中测量职业倦怠现状的问卷表设计了反映职业倦怠三个状态维度的问卷调查表一，共15个题项。根据高职英语教师的实际教学情况和作者本人现有的了解设计了研究高职英语教师职业倦怠因素的调查表二，共罗列了30个原因。二份问卷都采用从“很不同意”（1分）到“很同意”（5分）的李克特五级量表形式。

2.利用2009年暑期由宁波职业技术学院承办的全国高职院校外语教师师资培训以及浙江省大学外语教学研究会高职高专分会2010年会的机会对87位一线教师进行了表一和表二的问卷调查。同时在问卷测量的基础上对其中的8位省外和7位省内的高职英语教师进行了访谈。在访谈的时候以一些典型的问题如“做高职英语教师是否没有成就感”作为切入口进行深度沟通，同时也不阻止访谈教师的自由畅谈。

3.通过电子邮件的方式对作者在省内外各地熟悉的同行以及同行的同事进行了表一和表二的问卷调查，共收回81位教师的有效问卷。

4.利用本文作者所在学院两周一次的教研活动机会公布调查数据，多次分析探讨了相关问题。

5.对个别英语教师进行了全方位的了解（包括访谈、随堂听课、与学生交谈）。

四、调查研究的结果

1.高职英语教师职业倦怠总体情况

表一结果：三个状态维度的数值

表一结果中的“高”指平均数在4或4以上，“低”是指平均数在3以下，“中”指平均数在3～4之间(包含3)。统计数据显示，职业倦怠三个状态维度的平均值都超过了3，最终的职业倦怠平均值为3.40，说明高职英语教师的职业倦怠现象明显存在，倦怠程度处于中等偏高水平。但总体情况没有作者本人想象得那么严重。其中有30.3%的教师职业倦怠的问题不严重，大约半数的教师（49.3%）承认自己有职业倦怠问题，20.4%的教师则承认有严重的职业倦怠现象。根据调查表的年龄显示和访谈了解，职业倦怠教师群主要是年龄较长者，特别是50岁以上的群体，而造成这部分教师职业倦怠的原因有以下几个方面：由于现代技术的发展，对教师的信息技术能力要求越来越高，使得年龄大的教师感到恐惧和排斥；学生和教师的代沟随着教师的年龄成正比，年龄大的教师不容易和学生沟通，不像小年青那样受学生欢迎；这一年龄档的很多教师在中专学校上升为职业学院的过程中没有及时评定相应的职称，到后来发觉越来越难。对于年龄大的教师来说，要跟上时代的步伐、适应社会的发展的确是个不小的挑战。

职业倦怠三个状态维度平均值最高的是教师的低个人成就感(3.81)，绝大部分(80.2%)教师认为做高职英语教师个人成就感低，这主要是特殊的教学对象――高职学生造成的。由于学生的基础差，英语学习素质相对较低，所以要在学生身上出成就比较难，同时教师要在自己身上出成就也比较难，不像本科学院的教师那样，语言学术研究环境好，又跟自己的教学密切相关。高职教师研究成本较低、研究意义重大的领域应该是英语教学，但是，在英语学科界这类的研究往往不被重视，这方面的研究论文很难发表，其成果很难得到承认。另外，英语课程属于各高职院校的基础课，领导不重视，学生不在乎，甚至有的学院课时多了就开英语课，课时不够了，就随便把英语课砍了。

情绪衰竭维度的平均值达到了3.38分，有69.9%的教师表现出中高水平的情绪衰竭，说明高职英语教师由于种种原因导致的情绪和生理资源被消耗的感受很深。的确有很多教师缺乏工作热情，教学时显得疲惫不堪。

与低个人成就感和情绪衰竭两个维度的高数值相比，教师的非人性化平均值相对较低，说明我们的高职英语教师尽管感觉工作疲劳、又没有成就感，在学生面前的行为还是体现了一定的职业道德，没有对学生表现出极度地冷漠无情，用过分消极、否定的态度对待学生。

2.高职英语教师职业倦怠成因分析

SPSS统计软件对调查问卷的分析显示，KMO=0.848，Bartlett’s球型检定结果显著，数据适宜进行因子分析，采用正交旋转（varimax）自然归类得出特征值大于1的六个因子，累积解释总变差的56.5%(见表二结果)。根据每个因子所包含的原始题项。

因子1包含考核制度、奖励制度、培训、培养政策、地位等5个题项，这5个题项都跟学校的制度有关。目前各高职院校的考核制度、奖励制度推行“技术理性”的绩效主义量化考核，将绩效量化为教学工作、科研工作、其它工作等几个模块，每个模块下又包含有一些复杂的小项。同时各个院校为了在各类评估中能够底气十足地展示教学成果，把科研（课题、项目、论文）和各类比赛获奖赋予了超常的比重。英语作为各学院的基础课程，教师队伍最庞大，而能够申请课题、项目的渠道，可的期刊，以及各类可获奖的机会少得可怜，这种教师人数与机会绝对成反比的现实使得英语教师在决定教师津贴和奖励的绩效量表里的排名绝对靠后。在高职学院强调工学结合、专业建设的今天，讨论公外英语教师的培训培养成了没事找事的瞎折腾。英语教师群体少有机会有效参与学校的决策，通常情况下只是决策的承受者。综合各个方面，英语教师自感地位低下也是很正常的。

因子2包含了学生英语水平、个体差异、自主学习能力、自信心、自控力等学生方面的因素。高职学生的英语学习素质较低，英语基础较差，同时还存在着较大的个体差异。调查（袁荣儿2007）发现有百分之十的学生英语一窍不通，基础很差，对英语毫无兴趣，再加上没有很好的自我监督能力，上英语课只是报个到而已，有百分之三十左右的学生没有积极参与课堂活动，缺乏学习的主动性，有41.2%的学生自认为对英语学习迷失了方向，不知道自己的英语学习目标是什么。基于这样的学生现状，课堂教学师生互动很难，学生收获不大就怪罪教师，而教师对学生的不配合很无奈，久而久之教师就很容易陷入教学倦怠。

因子3包含了教学课时、教学天数、教学精力、师生比、单调乏味、课题任务、论文任务等因素，汇合成巨大的工作压力。目前的高职院校的办学规模，造成英语教师与学生的师生比严重失调，结果导致教师的课时量绝对超标，周课时18节的教师比比皆是。由于教师忙于课堂教学，没有时间研究教学，教学效果难以保证，学生有意见，疲于应付的教师本人更感乏味，恶性循环，再加上科研任务遥遥无望，倦怠不可避免。

因子4主要是指教学环境，它包含了高职英语教学大形势、各学院英语教学小环境、施展空间、发展空间、教师权威的削弱等5个题项。自上而下的改革呼声很高，但由于高职教育和高职学生的特殊性，使得英语教学的创新举步艰难。高职英语教学的改革何去何从，大部分教师很迷茫。另外，传统教育模式下的英语教学，教师的课堂讲授是学生获取信息的唯一渠道，而因特网使学生获取信息的渠道呈多元化方式，也由此削弱了教师在学生心目中的威望。

因子5显示，科技的发展和英语作为地球村语言的普及对英语教师的教学技能提出了更高要求。教师的专业发展能力、信息技术能力、与学生的沟通能力、与行业合作能力缺一不可，否则教师的教学技能将大打折扣。这一倦怠因素在老教师身上尤为明显。

篇（7）

职业倦怠主要出现在以人为主要服务对象的职业领域中，是从业人员因无法有效应对工作中持续的压力或现有工作状态无法实现个人价值感而产生的一种以情感耗竭、人格解体(亦称去个性化)和个人成就感降低为主要特征的症状。幼儿教师由于其独特的工作内容和工作对象，更易出现职业倦怠。本，文主要探讨了个体因素对幼儿教师职业倦怠的影响。

一、个体因素对幼儿教师职业倦怠的影响

(一)个体背景性因素对幼儿教师职业倦怠的影响

1.教龄

国内梁惠娟、冯晓霞的研究表明，从刚参加工作到有23年教龄的幼儿教师，职业倦怠现象分布比较广泛;在教龄为1 }23年的幼儿教师中，8， 9， 16， 19年教师职业倦怠的比例较低，5， 11， 12， 15年教师的倦怠比例较高，而这一情况在教龄超过23年的老教师身上则明显好转。丁海东、李春芳的调查研究认为，幼儿教师在参加教学工作的最初阶段里，基本不存在职业倦怠问题，幼儿教师在参加工作后的5一10年里是职业倦怠感发展的高峰期，以后则缓慢减弱。在工作20年以后，幼儿教师的倦怠感最弱。刘丹通过调查发现，5年以下教龄的幼儿教师的情感枯竭现象相对最轻微，教龄I1-15年左右则是幼儿教师职业倦怠的高发期。

通过国内外研究文献对比，我们可以肯定教龄是影响幼儿教师职业倦怠的重要因素。虽然具体多少年教龄是职业倦怠的高峰期还没有定论，但我们可以初步确定:教龄11-15年左右是幼儿教师职业倦怠的高发期。因为，处于这一阶段的幼儿教师对工作的新鲜感慢慢失去，面临着更多来自于工作、人际和家庭的压力。

2.年龄

国外研究发现，年轻教师比年老教师容易倦怠。梁惠娟、冯晓霞的研究中也发现了这种差异，年龄分界约为40岁左右。刘丹、王欢的研究一致认为，幼儿职业倦怠随年龄由小到大呈现出倒U型，以31-40岁为最高峰。幼儿教师多为女性，处于31-40岁的幼儿教师生理开始发生变化，个人的精神状态、身体健康都受到一定影响;另一方面，这一年龄段的教师承受着更多的来自教学、同事、家庭和社会的压力。研究表明，这一阶段的幼儿教师情感枯竭最为严重。

3.婚姻

刘丹、王欢的研究都认为未婚幼儿教师与已婚幼儿教师职业倦怠程度存在显著的差异，已婚幼儿教师的职业倦怠程度显著高于未婚幼儿教师。因为已婚的教师相对于未婚幼儿教师来说，需要花更多的时间处理家庭事务，面对更多的家庭压力，如果协调不善，很容易出现职业倦怠。但仍有一些研究结果表明，未婚教师比已婚教师更容易出现非人性化的现象，一些研究认为，婚姻能够使人产生安全感和归属感，有助于幼儿教师及时缓解消极情绪，减少职业倦怠感。

笔者认为，研究婚姻对幼儿教师职业倦怠的影响，不能仅仅停留在结婚与否的层面，而应该深人了解婚姻伴侣对幼教的认知、儿童观、教育观对幼儿教师的职业影响，探讨婚姻质量、婚姻状况对幼儿教师职业倦怠的影响。

4学历

很多调查研究表明，学历越高的幼儿教师职业倦怠感程度越大。王欢的文章表明，随着幼儿教师学历的不断增加，情绪衰竭程度不断严重，学历为本科的幼儿教师情绪衰竭程度在所有教师群体中是最严重的。

不同学历幼儿教师的自我期望、社会期望程度也不相同。学历越高的幼儿教师自我期望及社会期望越高。当期望与现实冲突时，会产生较大压力和消极情绪，学历越高，幼儿教师的情绪衰竭和非人性化程度就越高，职业倦怠的水平也相对较高。

(二)人格特征对幼儿教师职业倦怠的影响

1.性格类型

一些研究发现，职业倦怠较容易发生在A型人格特质的个体身上。A型人格的主要特征表现为:具有极端的挑战性、好竞争、紧张、易急躁、喜怒无常、难以面对挫折、理想主义、易动情、专注、奉献。A型人格的个体往往自我期望值较高，事业心较强。当A型人格特质的幼儿教师工作受到挫折，或者由于外界影响而不得不做出让步时，很容易产生压力感进而产生倦怠感。

虽然已有研究表明性格类型与教师职业倦怠之间。存在着某种特定关系，但是这一关系尚未得到广泛的经验性验证，性格类型并不必然导致职业倦怠。但作为一种“可能”出现的因素，也应该引起我们的重视。

2.心理控制点

心理控制点指在周围环境(包括心理环境)作用的过程中，个体对自己的行为方式和行为结果的责任的认识和定向。分内控和外控两种，前者指把责任归于个体的一些内在原因(如个人能力、努力程度等)，后者则是指把责任或原因归于个体自身以外的因素(如环境因素、运气、他人等)。大量研究结果表明，外控型教师更容易产生职业倦怠。梁惠娟、冯晓霞的研究结果也表明，“控制点类型”对幼儿教师职业倦怠有直接影响:“外控型”教师的确比“内控型”教师更容易受环境中消极因素的影响，从而产生职业倦怠感。

3.情绪智力

情绪智力反映了一个人控制自己情绪、承受外界压力、把握心理平衡的能力，共分为四个等级，分别是:情绪感知能力、自我情绪调控能力、调控他人情绪的能力和运用情绪的能力。刘丹的研究情绪智力对幼儿教师职业倦怠影响的调查资料显示，情绪智力水平高的人，情感枯竭程度低。在情绪智力的四个等级中，只有第一等级情绪感知对幼儿教师职业倦怠的情感枯竭维度有显著影响，而其他等级则对幼儿教师职业倦怠没有显著影响。

(三)职业态度对幼儿教师职业倦怠的影响

1.择业动机

一些文献资料认为，幼儿教师的择业动机与职业倦怠存在一定关系。幼儿园教师的择业动机很多，真正热爱孩子，喜欢教师这一职业的教师，其出现职业倦怠现象则较少或倦怠程度较低;而被迫选择幼儿园教师这一职业的人，其职业倦怠较为严重。

2．职业专长

莫源秋在研究中发现，处于职业倦怠状态中的幼儿教师常抱怨“工作没劲”“工作单调乏味”“工作繁杂辛苦而毫无成就感”。而对那些工作总是充满热J清，并有强烈的职业自豪感的幼儿教师的调查则发现，有75.3%的幼儿教师在幼教工作方面有自己的特长。这些教师在实践中形成了自己的职业特长，工作起来得心应手，个人成就感比较高，出现职业倦怠的几率相对较低。

3.自我效能感较低

自我效能感是指人对自己是否能够成功地进行某一成就行为的主观判断。当个体确信自己有能力进行某一活动，他就会产生高度的“自我效能感”，有助于加强个体的动机水平。反之，则会削弱个体的动机水平。很多研究表明，幼儿教师的自我效能感与其职业倦怠程度有关。

国外研究指出，职业倦怠中成就感维度的降低伴随着降低的效能感和自尊。那些有强烈的自我效能感的教师有更充分的准备去尝试新的试验和教育改革，这些教师不只在与工作相关的问题上是更好的计划者和组织者，而且他们对生活也有更大的热情。高度的自我效能感，有助干幼儿教师在工作中获得较高的满足感。梁惠娟、冯晓霞的研究表明，教师在工作中体验到的满足感越多，就越倾向于认为自己适合这个工作，从而更倾向于认同该工作对于个人发展的价值，从而减少职业倦怠产生的几率。

二、幼儿教师职业倦怠的自预策略

(一)教师个体努力及自我调节

应对职业倦怠，幼儿教师应该采取措施提高自预及自我调节的能力。教师自预的方法主要有以下几个方面:

1.正确认识职业倦怠

幼儿教师应正确认识职业倦怠，清醒认识到职业倦怠并不可怕。倦怠是源于自己所遇到的压力。当发现自己有职业倦怠的症状时，要勇于面对现实，寻找自己的压力来源，采取多种方式解决，主动寻求帮助，加以化解。

2.认知改变

幼儿教师个体要更清楚地了解自己的能力，形成客观的自我评价，从而使自我期望与个体能力水平相符合。不因为不适当的自我期望而产生挫败感，导致职业倦怠。

3.寻求积极的应对方式

幼儿教师对问题要采用积极的应对手段，而不是逃避。积极的应对方式可以使自己坚定职业信念，有效地面对压力、树立信心和勇气，积极寻求解决问题的力、法。

4.归因训练

幼儿教师要加强归因训练，正确分析问题，把问题的原因归结为个体可以控制的因素，如个人能力、努力程度等，而不是怨天尤人。

5.运用心理暗示的策略

心理暗示对个体的心理和行为有重要影响。积极的心理暗示可帮助被暗示个体稳定情绪、树立信心及增强战胜困难和挫折的勇气。因此幼儿教师要经常对自己实施积极的心理暗示，帮助自己树立信心、提高适应和自我调控的能力，培养积极乐观的心理状态。

6.坚持正确的信念和职业理想

教师的信念和职业理想是教师在压力下维持心理健康的重要保证。Cherniss和Krantz曾比喻，对某一事业的信念和理想是职业倦怠的最好解毒剂。因此，坚定正确的教育观念和积极的教师信念，培养对幼儿无私的、理智的爱与宽容精神，对防止教师职业倦怠也是至关重要的。

(二)幼儿园要给予恰当的配合

1.对进人或从事幼儿教育的工作者进行严格的人职筛选

幼儿园可以在招聘幼儿教师时，引人心理测评机制，即对幼儿教师进行人格测评。招聘时，在同等条件下可以优先录用具有谦虚顺从、轻松兴奋、信赖随和、安详沉着等人格特征的教师，在源头上减少职业倦怠产生的可能。

2.促进幼儿教师专业发展

幼儿园要努力提高幼儿教师的专业水平，帮助其形成专业特长，提高其自我效能感及个人成就感。

篇（8）

一、职业倦怠的概念界定

自费登伯格在1974年首次提出“职业倦怠”概念以来，职业倦怠现象立刻引起了广泛关注。国内外很多研究者从不同方向对其概念作出了界定，其中，应用最广泛的是Maslach & Jackson的定义，即在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情绪耗竭、去人性化和低个人成就感的症状。［1］

二、教师职业倦怠的测量

在国外对于教师职业倦怠的研究中，已经有了许多测量教师职业倦怠的量表，如Maslach的职业倦怠问卷（Maslach Burnout Inventory，简称MBI）。［1］Pines的倦怠量表（Burnout Measure，简称BM、厌倦倦怠量表（Tedium Burnout Inventory）、罗马职业倦怠问卷（Rome Burnout Inventory）。其中应用得最为广泛的测量工具为Maslach职业倦怠量表（Maslach Burnout Inventory，MBI）。

国内的一些研究者对MBI进行了修订，编制了一些适合中国文化特点的教师职业倦怠问卷。如王国香等人［2］修编了《教师职业倦怠量表》（Educator Burnout Inventory，EBI）；徐富明等人［3］自编了《中小学教师职业倦怠问卷》；王晓春等人（2005）编制了《教师工作倦怠量表》；李永鑫，吴明证（2005）编制了《工作倦怠问卷》（Chinese Maslach Burnout Inventory，简称CMBI）；王芳，许燕［4］编制了《中小学教师职业枯竭量表》。

三、教师职业倦怠的相关研究

（一）国内教师职业倦怠研究

国内相关研究主要探讨了教师职业倦怠的现状、成因分析方面问题，实证研究则主要集中在教师职业倦怠与人口统计变量、某种心理因素或某一变量的关系。

在职业倦怠的现状和成因方面有如下研究，如赵玉芳，毕重增［5］在研究中发现中学教师职业倦怠的现状，中学教师职业倦怠状况整体上并不严重；王芳，许燕［4］研究发现教龄在10到20年左右的男教师枯竭程度较高；林红斌［6］的研究发现中学政治教师职业倦怠虽不是特别严重但已普遍存在；刑金萍［7］在研究中发现教师职业倦怠问题已普遍存在。

影响因素的研究主要涉及社会、组织及个人等方面。如林红斌［6］的研究表明，中学政治教师职业倦怠的产生与社会因素显著相关；刑金萍［7］探讨了社会、组织、职业、个人和背景灯因素对教师职业倦怠的影响。

有研究显示，一些变量如社会支持、教学效能感、应对方式等对缓解甚至降低教师职业倦怠有一定的帮助。如王芳，许燕［4］对职业枯竭各个维度与社会支持之间的关系进行了研究；徐富明等［8］对中小学教师的职业倦怠与工作压力、自尊和控制点的关系进行了研究，他们还调查了中小学教师的工作倦怠与其职业压力应对策略、教学效能感和社会支持的关系。

（二）国外教师职业倦怠研究

1.开展了大量实证研究，得到了丰富的研究成果，形成了关于教师职业倦怠的一些理论与模型。如习得性无助理论、资源保存理论、匹配―不匹配模型、生态学模式、社会胜任模式、努力―回报模式和存在观点模式等。

2.对教师职业倦怠进行了系统全面的研究，从不同侧面研究了教师职业倦怠的概念与测量、发展过程、起因、表现及危害、诊断方式等。对于发展过程模型的研究比较完善，其中三个比较有代表性的模型是经验阶段模型、四阶段论、共变模型。

四、教师职业倦怠研究的不足

（一）理论研究缺乏创新。以往论文多集中于有关教师职业倦怠的成因、表现、应对策略等方面的重复研究，缺乏理论创新，中介变量研究尚存在不足，理论模型尚不完整。

（二）测量工具需进一步完善和开发。一些已广泛使用的量表的效度和信度。还需进一步改进，本土化的测量工具需进一步开发，除量表以外的其他测量方法也应逐步得到提倡和发展。

（三）横向与纵向研究结合。目前对教师职业倦怠的研究多采用横断研究的方法，今后应加强纵向研究，将纵向研究和横断研究结合起来，提高研究结果的可靠性。

（四）研究方法应本土化且应与时俱进。

（五）继续开展职业倦怠的对策研究，使研究成果更具有实效和实践意义。

五、教师职业倦怠的影响因素及应对策略

大体而言，教师职业倦怠的影响因素主要集中在人口统计学变量、工作压力、自我效能感、社会支持与应对方式和人格因素等方面。基于以上各因素，提出以下应对策略。

（一）构建社会支持网络

1.对教师进行职前培训和在职培训，重视培养教师对其职业特性的认识，教给其应对压力和职业倦怠的策略，继续培训其从事教学工作的方法，增强对本职工作的责任感和兴趣。

2.建立社会支持系统，对教师职业形成良好的公共信任氛围，使其产生高度的自尊感。

3.提高教师的社会和经济地位。通过制定合理的薪酬制度，在经济方面对教师予以鼓励。

4.教育改革要注重教师的需要和要求。

5.在教育部门内部要形成体现公平和效益双赢的评价机制，建立适应教师具体情况的考核机制。

（二）学校机制的改进

1.学校应提倡民主管理，赋予教师更多的自和自由度，为他们提供参与管理和决策的机会。

2.给予教师物质和精神激励，将内部激励和外部激励相结合。

3.学校应为教师创设一个民主、和谐、宽松的校园文化环境，关心教师的生活，协调其建立良好的人际关系。

4.注重教师职业发展，制定合理的职业规划，给教师提供必要的指导和帮助。

5.减轻教师工作负担，赋予教师专业发展的自主支配时间。

6.建立教师发展性评价机制，最大限度地满足教师自我发展的需要。

7.开辟心理咨询机构，为教师提供心理咨询服务。

（三）教师个人调节

1.教师从事的是繁重的脑力劳动，所以合理的饮食与适当的锻炼必不可少。

2.树立正确的职业观念及人生观、价值观，不断提高自身心理素质。调节心理状态，增强教师的角色适应能力。

3.认识和完善自我，丰富各方面的知识，提高修养，提高工作管理和学生管理水平。

4.多与他人交往沟通，提高人际交往水平，建立良好的师生关系。

5.积极参加社会实践，积累社会经验，丰富人生阅历，提高耐挫能力。

6.正确认识职业倦怠，积极寻找缓解职业倦怠的方法，发现自己出现职业倦怠时要正确对待，寻求积极的应对方式。

7.善于调节和管理自己的情绪，增强角色适应能力。

8.热爱教育事业，热爱学生，提高对教师职业的认识，树立坚定的职业信念，积极从事教育事业。

参考文献：

［1］Maslach C.M.，Jackson S.E.，Leiter M.P.Maslach Burnout Inventory：Manual，3rd ed［M］.Palo Alto：Consulti ng Psychologists Press，1996.

［2］王国香，刘长江，伍新春.教师职业倦怠量表的修编［J］.心理发展与教育，2003，（3）：82-86.

［3］徐富明，吉峰，钞秋玲.中小学教师职业倦怠问卷的编制及信效度检验［J］.中国临床心理学杂志，2004，（1）：13-14.

［4］王芳，许燕.中小学教师职业枯竭状况及其与社会支持的关系［J］.心理学报，2004，（5）：568-574.

［5］赵玉芳，毕重增.中学教师职业倦怠状况及影响因素研究［J］.心理发展与教育，2003，（1）：80-84.

篇（9）

分类号　G760

1　问题的提出

发展残疾人教育事业，教师是关键。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010－2020年)》第三十条“健全特殊教育保障机制”中明确强调，要“加强特殊教育师资队伍建设”，以促进未来特殊教育的发展。众所周知，教师的心理健康状况不但会影响学生的心理健康状况，也会影响其教育教学工作的开展。对我国大陆地区特殊教育教师心理健康的研究现状进行分析与总结，可以了解特殊教育教师的心理健康状况，同时为进一步推进特殊教育教师队伍建设及相关研究提供参考。

职业倦怠(job burnout)也称“工作倦怠”、“职业枯竭”。美国临床心理学家Freudenberger于1974年首次提出“职业倦怠”的概念，并将它作为一个心理学名词引人心理健康领域，这一概念主要是用来描述那些服务行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种精疲力竭的状态。1981年，Maslach等人确定了这一综合症候群所包含的三个维度：情绪衰竭(emotional exhaustion，也有研究者译为“情感耗竭”)，指个体情绪和情感处于极度疲劳状态，工作热情完全丧失；非人性化(depersonlization，也有研究者译为“去人性化”)，指个体以一种消极、否定、麻木不仁的态度对待自己的同事或来访者；低个人成就感(reduced personal accomplishment)，指个体消极评价自己工作的意义与价值的倾向。根据这三个维度，Maslach等人编制了测定职业倦怠的问卷来界定职业倦怠者。鉴于职业倦怠是当前心理学界普遍关注的一个问题，同时也是反映教师心理健康状况的重要概念，因此，本研究在检索特殊教育教师心理健康状况的相关研究时，把与职业倦怠相关的研究也作为其中一个重要的部分。

2　研究总体状况

通过中国知识资源总库－CNKI系列数据库(中国期刊全文数据库、中国优秀硕士学位论文全文数据库、中国博士学位论文全文数据库、中国重要报纸全文数据库)，首先检索了1979年至2011年专门研究特殊教育教师的相关文献(检索发现最早的相关研究出现在2004年)，去掉与特殊教育教师无关的文献及重复统计的文献之后，共检索到了300余条相关文献。从其中筛选出与特殊教育教师心理健康及职业倦怠相关的文献共24篇。从时间来看，这些文献主要发表于2004年之后，且2007年以来的研究较多；从研究方法来看，调查研究与相关研究较多，理论研究极少。因此，重对调查研究和相关研究进行深入分析。

首先，从被试选取范围来看，已有研究较多的是从某省、市(如重庆市、北京市、陕西省、山东省、浙江省等)区域内部选取特殊教育教师作为研究对象，研究的样本量在200人左右及以内的居多，个别研究者(如刘在花、张茂林、陈玲等人)开展了跨省市的研究，研究样本量最大的是刘在花开展的“特殊教育学校教师职业承诺的现状与特”等研究，在其开展的研究中，选取的研究对象是8省、市33所特殊教育学校的918名教师。除金泽勤等人的“普通教师与特殊教育教师职业倦怠和教学效能感的比较”个别研究除外，其他研究选择的被试主要是各类特殊教育学校的特殊教育教师，没有发现对随班就读教师的心理健康及职业倦怠状况的研究。

第二，从研究工具使用来看，关于心理健康状况的研究，主要采用的是症状自评量表(SCL－90)，也有采用乌得勒支敬业量表(the Utrecht Work EngagementScale，UWES)从积极心理品质角度进行研究；关于职业倦怠，较多采用的是Maslach等人编制的职业倦怠问卷；此外，有一部分研究是研究者自己编制测查工具。

第三，关于研究视角，有的从问题出发，研究教师的心理健康、职业倦怠状况；有的从积极心理的角度出发，研究教师的积极心理品质；还有一部分研究探讨教师教学效能感、工作满意度、社会支持、应对方式与职业倦怠的关系及应对策略。

3　主要研究成果

3.1　特殊教育教师的心理健康状况

3.1.1　特殊教育教师存在的心理健康问题

多数研究认为，特殊教育教师的心理健康水平不容乐观，并存在一定程度的职业倦怠问题。徐美贞研究发现，特殊教育教师SCL－90的得分显著高于全国常模，心理健康问题检出率较高，具有轻度及其以上心理问题的教师占总数的25.6％；申仁洪等研究也发现，SCL－90中除敌对因子得分与全国常模无显著性差异外，被试的躯体化、强迫症状、人际关系敏感、抑郁、焦虑、恐怖、偏执、精神病性等因子表现得分均显著或非常显著地高于全国常模；于红莉研究发现，特殊教育教师心理健康水平低于全国成人常模，躯体化、强迫、抑郁是特殊教育教师的主要心理问题。此外，王玲凤研究发现，特殊教育教师的职业压力较大，61.3％的特殊教育教师体验到中等程度以上的压力，5.6％的特殊教育教师体验到重度以上的压力，其中最大的压力源自于学生管理。

3.1.2　特殊教育教师的职业倦怠状况

在职业倦怠方面，研究发现，特殊教育教师有职业倦怠现象，具体研究结果有不一致的地方。如，易晓琳研究发现，特殊教育教师职业倦怠现象明显，特殊教育教师的情绪衰竭(表现为疲劳、烦躁、易怒和紧张等)达到了比较严重的程度。胡颖研究发现，特殊教育教师职业倦怠感属于中等强度，但明显高于普通中小学教师的职业倦怠水平。在职业倦怠三个维度中，低个人成就分量表得出最高，其次是情绪衰竭，人格解体维度得分最低。也有部分研究得到了不同的结果。如，赵娜研究发现，特殊教育教师的总体职业倦怠水平并不严重，普通学校教师的去个性化和低个人成就感程度显著高于特殊学校；普通学校教师对工作氛围与工作待遇的满意度均高于特殊教师。金泽勤等研究发现，普通教育教师比特殊教育教师的职业倦怠程度高，主要体现在情感衰竭因子上。

3.1.3　特殊教育教师的敬业水平与职业承诺处于中等水平

从积极心理学的角度来看，刘旺、陈玲等研究两项研究都使用了UWES量表的中译版发现，特殊教育教师的敬业水平为中等程度，三个分维度的得分顺序为奉献水平最高、专注次之，活力水平最低；刘在花研究表明，特殊教育学校教师职业承诺(occupational commitment，主要指是教师对教师这一职业的认同程度，对教师的主要工作即教学工作是否感到内在的满足，以及对教学工作的投入程度)处于中等水平；

特殊教育学校教师职业承诺显著高于普通教育学校教师。

此外，研究发现，特殊教育教师工作满意度的总体水平处于中等偏上。其中，对工作对象、工作条件、工作氛围、工作本身四个维度工作满意度较高。而特殊教育教师对工作强度与工作待遇满意度较低。

3.2　影响因素

3.2.1　性别因素

从心理健康状况看，男教师的心理健康状况好于女教师。从职业倦怠状况看，有研究认为，男性特殊教育教师的职业倦怠总分高于女性教师，也有研究认为，性别对特殊教育教师的职业倦怠均未产生显著的影响。从职业压力状况及应对策略看，女教师的职业压力总均分大于男教师；不同性别的教师在压力应对策略上存在显著差异，男性特殊教育教师的积极应对方式得分高于女性特殊教育教师。从教师的敬业水平来看，男教师和女教师的总体敬业水平和各维度的水平不存在显著的统计学差异。

3.2.2　年龄、教龄因素

有研究发现，特殊教育教师的心理健康水平随年龄和特教教龄的增长不断提高(但也有研究发现，特殊教育教师心理健康水平在年龄上无显著差别。王玲凤研究发现，特殊教育教师职业压力年龄差异显著，30－39岁年龄组压力最大，29岁或以下年龄组其次，40岁或以上组最小。易晓琳研究发现，教师的个人成就感随教龄的延长而表现出下降的趋势，情绪衰竭和去个性化(主要指对服务对象表现疏远和冷漠)维度上的得分则随教龄增长而升高。张茂林等研究发现，不同教龄、不同专业背景的特殊教育教师在工作压力和应对策略上存在显著差异；赵娜研究发现，在整体职业倦怠及其去个性化、低个人成就感维度，教龄为6－10年的教师倦怠程度最为严重；同时发现，工作满意度随教龄的变化呈现“u”型曲线变化，以教龄为6－10年的满意度最低。刘在花研究发现，14年以上教龄的特殊教育教师职业承诺最高。此外，从教师的积极心理状况看，刘旺研究发现，10年教龄以上的教师在活力、奉献和专注三个敬业维度上的得分显著低于5年以下的教师。由此可见，教龄对教师心理健康状况的影响比较明显。

3.2.3　学历、职称因素

有研究发现，高学历特殊教育教师的心理健康问题比较突出。赵娜研究发现，学历为本科的特殊教育教师的职业倦怠高于其他学历教师，出现了学历越高职业倦怠越严重的状况。刘在花㈨研究发现，教师职称越高，其对职业的承诺越高；专家型教师职业承诺最高，熟手型教师次之，新手型教师职业承诺最低。但也有研究认为，职称对特殊教育教师的职业倦怠均未产生显著的影响。

3.2.4　学校类别因素

不同类型特殊教育学校的教师健康状况有所不同，但部分研究结果不一致。徐美贞研究发现，培智学校教师的心理健康水平比聋校和盲校的教师差。赵娜研究发现，聋校教师的整体职业倦怠水平显著高于培智学校，盲校教师的情感耗竭水平显著高于培智学校，聋校与盲校的去个性化水平显著高于培智学校。王玲凤研究发现，从事聋童教育的特殊教育教师体验到的职业压力显著大于从事智障儿童教育的特殊教育教师体验到的压力。刘在花研究发现，盲教育教师职业承诺最高，培智教育教师职业承诺次之，聋教育教师职业承诺最低。

此外，有研究发现，特殊教育教师的婚姻状况、收入满意度、每周任教课时数、教师所承担的学科类别等对职业倦怠也有一定影响。如，胡颖研究发现，收入状况对教师职业倦怠的影响最为显著，不同收入满意度的各组的职业倦怠得分存在显著差异。刘在花研究发现，特殊教育学校教师每周授课数量越多，其职业枯竭感越严重；在所有任课教师中，生活实践类任课教师职业枯竭感最高。

3　特殊教育教师心理健康与其他因素的关系

除以上研究成果外，研究者还调查与探讨了特殊教育教师心理健康(包括职业倦怠、职业承诺)与社会支持、教学效能感、工作满意度等因素之间的关系。

国外有研究者将社会支持描述为“什么人就什么问题给某人什么”，认为社会支持就是由其他人所提供的资源。关于社会支持与职业倦怠的关系，研究者发现，社会支持越高的教师，其职业倦怠感越低；应对方式越积极的教师，其职业倦怠感越低；社会支持水平越高，家庭－工作冲突越低，特殊教育学校教师的职业承诺越高。

俞国良等认为，教师教学效能感是教师在教学活动中对其能有效地完成教学工作，实现教学目标的一种能力的知觉与信念。关于职业倦怠与教学效能感的关系，研究者发现，教学效能与职业倦怠之间存在显著负相关关系，说明特殊教育教师的教学效能感越高，其出现职业倦怠的几率越小；普教教师和特教教师一般效能感与职业倦怠各因子呈明显负相关，只是特教教师在情感衰竭因子上的显著性不如普教教师强。

教师工作满意度是指教师对其所从事的职业，以及工作条件与状况一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。研究发现，工作满意度与职业倦怠之间存在显著的负相关关系，在各维度的分析上，除工作待遇、工作条件与职业倦怠各维度不存在相关关系外，工作满意度的其余四个维度(即工作氛围、工作本身、工作对象、工作强度)均与职业倦怠各维度之间存在显著负相关关系。其中，工作本身与职业倦怠及其各维度的负相关程度最高。

4　未来研究展望

已有研究反映出了特殊教育教师的一些心理健康状况，但是由于样本选择的局限性，使得代表性不够，不能反映特殊教育教师整体的心理健康状况。同时，由于所用工具不同、样本选择不同以及施测所进行的时间不同等等因素，已有研究结果还存在许多不一致的地方，尚待进一步深入研究。未来研究应注意以下几。

第一，开展多样化的研究。从研究方法来看，现有研究以调查研究和相关研究为主，个别研究涉及到了比较研究，今后，应注意使用多元的方法开展研究，增强研究的科学性。例如，自评与他评相结合，定性研究与定量研究相结合，注重开展实地观察调研、访谈及个案研究等，避免就数据论数据。

第二，扩大研究范围。一方面，特殊教育教师包括特殊教育学校的教师和随班就读学校从事随班就读工作的的教师。《中国教育年鉴》历年统计数据显示，1995年以来，残疾儿童少年在普通学校随班就读的人数占残疾儿童在校生总人数的比例稳定在60％以上，2010年的比例为61％。随着随班就读规模的进一步扩大与质量的进一步提高，需要加强对随班就读教师的培养，其中包括关注与提升随班就读教师的心理健康状况。而现有研究主要是针对特殊教育学校的教师展开，今后，应扩大研究对象的范围，加强对随班就读学校教师心理健康状况的研究。另一方面，现有研究主要针对特殊教育教师的心理健康问题及相关因素，对教师积极心理的研究显得不够。今后应将强对特殊教育教师积极心理健康状况的研究。

第三，增强研究的实效性。现有研究多停留于呈现和报告研究结果。然而，特殊教育学校应该开展哪些工作增进教师的心理健康水平?各地职前及职后特殊教育教师培训如何加强对教师的心理健康教育?教

师如何提高自身的心理健康素质?社会如何给教师提供积极有效的支持?基于研究数据与结论，对上述问题开展的有针对性的探讨与建议太少，今后的研究应该对这些问题提出政策性与指导性的建议。换言之，一方面，我们要加强教师心理健康教育干预研究，另一方面，要将已有研究应用于实际，增强已有研究成果的实践价值，切实为提高教师的心理健康水平、教学效能及生活质量服务。

参考文献

1　赵娜，武汉市特殊学校教师教学效能感、工作满意度、职业倦怠及其相互关系的研究，硕士论文，武汉：华中师范大学，2009

2　曾玲娟，伍新春，国外职业倦怠研究概说，沈阳师范大学学报(社会科学版)，2003，(1)：81－84

3　金泽勤，李祚山，刘晶，普通教师与特殊教育教师职业倦怠和教学效能感的比较，中国组织工程研究与临床康复，2007，52：621－624

4　徐美贞，特殊教育教师心理健康状况的调查研究，中国特殊教育，2004，(2)：64－67

5　申仁洪，林欣，重庆市特殊教育教师心理健康与社会支持研究，中国特殊教育，2007，(6)：80－83

6　于红莉，特殊教育教师心理健康状况的调查研究，硕士论文，长春：东北师范大学，2007

7　王玲凤，特殊教育教师职业压力的调查分析，中国特殊教育，2009，(8)：57－60

8　易晓琳，特殊教育教师职业倦怠现状分析，和田师范专科学校学报，2009(2)：236－237

9　胡颖，福建省特殊教育教师的职业倦怠、社会支持和应对方式的现状及关系研究，硕士论文，福州：福建师范大学，2008

10　刘旺，特殊教育教师的积极心理品质及其对结果变量的影响，中国特殊教育，2007，(3)：67－70

11　陈玲，傅纳，王瑞，工作资源对特殊教育教师工作投入的预测作用，中国特殊教育，2010，(1)：48－53

12　刘在花，社会支持在特殊教育学校教师工作家庭冲突与职业承诺之间的调节作用，中国特殊教育，2011，(2)：9－13

13　张茂林，杜晓新，特殊教育教师的工作压力及应对策略研究，中国特殊教育，2008，(11)：15－20

14　刘在花，特殊教育学校教师职业承诺的现状与特研究，中国特殊教育，2009，(7)：67－72

15　刘在花，特殊学校教师职业枯竭特的研究，中国特殊教育，2006，(4)：71－75

篇（10）

研究表明，职业倦怠容易发生在组织管理、医疗护理、教育教学等与人打交道的行业中，教师是职业倦怠的高发人群。梁惠娟、冯小霞对北京市447位幼儿教师职业倦怠调查显示:2.9%的幼儿教师有严重的职业倦怠表现;59.5%的幼儿教师有比较明显的倦怠倾向。丁海东、李春芳对山东528名幼儿教师(随机选取)职业倦怠测量，结果显示:有明显倦怠和严重倦怠倾向的占据了被调查幼儿教师总数的68.94%。幼儿教师职业倦怠不仅对教师个体身心产生不良影响，而且还会严重影响幼儿的健康成长。因此，幼儿教师的职业倦怠必须引起社会和幼教界的关注和重视。

一、幼儿教师职业倦怠的主要表现

(一)生理心理方面出现疾病征兆

产生职业倦怠的幼儿教师在身心方面大多会表现出一些疾病征兆。如长时间处于亚健康状态，疲劳、愤怒、紧张、焦虑、压抑、恐惧、经常性流泪出汗等。梁惠娟、冯小霞对北京市447位幼儿教师职业倦怠调查显示:88.5%的受试者感觉自己经常处于疲惫不堪的状态;86.7%的受试者总担心出事;65%的受试者反映自己常感烦躁，总希望能一个人安静地待一会儿。

(二)工作热情和兴趣降低

产生职业倦怠的幼儿教师对待工作的热情和兴趣降低。有的对教学工作敷衍了事，有的直接选择离职。调查显示:65.6%的受试者反映自己上班时常常盼望着下班，以便找地方放松一下，以缓解工作带来的紧张情绪;71%的受试者表示下班后根本不愿再提工作上的事;48.4%的受试者表示不时有离职的念头;26.9%的受试者表示后悔当初选择了幼儿教师这一职业;部分受试者甚至表示，只要能找到一份待遇还可以的工作就想改行。

(三)人际关系紧张

产生职业倦怠的幼儿教师，大多从心理上、行动上疏远幼儿，不愿与幼儿接触，常常对幼儿发无名火、谩骂甚至体罚幼儿;不愿与同事有比较深的交往，不愿意与同事合作进行教育研究与改革;甚至与家人也不能促膝交谈，家庭氛围紧张、不和谐。调查显示，47.3%的受试者感到自己在家里的脾气开始变坏，常为一点小事对孩子和家人发火的人达55.9%0

二、幼儿教师职业倦怠的成因

(一)工作压力大

幼儿教师的压力源大致可分为社会、组织、个体三方面，其中社会和组织是导致职业倦怠的重要的直接因素。研究者一致认为，近几十年来，社会变迁及其所导致的教育改革不断对教师职业提出新的要求和期望，使教师不断面临新的挑战。这固然为他们提供了专业发展的机会，但同时这些要求和期望也给教师造成了愈来愈大的压力(Mark A. Smylie,1999)。幼教改革发展迅猛，幼儿园要开展园本课程的研究，要开展幼儿园特色的创建，要开展教育科研活动，每天教师还要面对着存在超编现象的几十名幼儿。另外，教师还有一大堆“家庭作业”要完成:活动设计、课后反思、研究论文、观察笔记、家园联系簿等等，另外还要参加学历进修。除了日常工作的辛苦，幼儿教师还承受着很大的心理压力，其中最大的心理压力就是担心班上的孩子出事故，每天提心吊胆。过度劳累和对事故的担心使得多数幼儿教师身心疲惫、焦躁不安，这些情况造成了幼儿教师的职业倦怠。

(二)待遇低，合法权益得不到保障

待遇偏低被认为与教师的职业倦怠有着密切的关系。有研究者(Farber,1991)指出，尽管教师的待遇在近年来不断得到提高，但与其他职业相比仍然偏低。而教师们也普遍认为自己劳动所得的报酬与家长和社会赋予教师职业的崇高使命不相称，这使教师感到非常的不平衡，从而导致了教师的职业倦怠。

据调查，幼儿教师的收人水平一般比小学教师低20%左右。城市幼儿教师的工资每月在500元一800元不等，农村幼儿教师的收入更低，一般每月只有200元一300元。他们的工作量大，而工资却极低。并且社会上除公办幼儿教育机构外，还有很多的私立幼儿园不按《合同法》将聘任的幼儿教师的各项保险福利纳人工资体系，因而不能很好地保障幼儿教师的合法权益。另有一部分幼儿教师没有维权意识，或者有，但害怕提出后被解聘，故不提。由此引发的后果是无声的抗拒、敷衍，导致职业倦怠。

(三)社会认可度差，尊重程度不够

家长、管理者和社会没有把幼儿教师当做专业人员给予他们必要的尊重。家长和社会对幼儿教师的普遍认识就是“每天哄哄孩子，和孩子玩玩游戏，照顾好孩子的每一顿饭……”正是由于公众对幼儿教师职业的不理解和不尊重在很大程度上导致了幼儿教师的职业倦怠。

(四)自我效能感较低

自我效能感( self - efficacy)，这一概念是由美国心理学家班杜拉(1977)最早提出的，是指人对自己是否能够成功地进行某一成就行为的主观判断，它与自我能力感是同义的。有研究表明，自我效能感较高的教师，相信教育对儿童发展有着重要的影响，同时一也相信自己具有积极有效地影响儿童发展的教育能力，在工作中往往信心十足，精神饱满、心情愉快，对教育工作与儿童都表现出极大的热情和兴趣。相反，自我效能感较低的教师认为教育对儿童发展的影响微乎其微，对自己的教育能力和对儿童的影响力信心不足，对儿童的期望也较消极，在工作中容易感到紧张、焦虑和烦恼，在工作中常常降低其做好工作的动机和努力程度，甚至会放弃努力，不能积极地全力以赴地投人到教育工作中，这是影响职业倦怠的很重要的一个主观因素。

三、幼儿教师职业倦怠的干预策略

(一)建立健全相关法律和规章制度，完善社会支持系统 首先，对幼儿教师职业形成良好的公共信任氛围。公共信任、支援的氛围会使教师具有高度的自尊感，会把教学视为一种可追求的事业，从而对其有积极、肯定的看法。幼儿园、家长及社会大众应对教师抱有合理的期望，以减少教师的压力。

第二，提高幼儿教师的社会和经济地位。教师的待遇低，导致心理失衡，失落感也由此而生，倦怠于是不可避免。因此，提高幼儿教师的待遇是一项重要举措。

第三，幼教改革也要关注幼儿教师的需要和要求。我国现在的幼教改革正在轰轰烈烈地进行，然而却很少有人关心幼儿教师应该如何应对新的课程、新的教材及怎样改进自己的教学方法等。因此，进行教育改革要把教师放在很重要的位置，把教师视为关键性因素。

(二)优化工作环境，体现人文关怀

幼儿园管理者要树立“以人为本”的管理思想，为教师营造宽松的、积极的工作氛围;保障教师的知情权和决策参与权，倡导合作、民主与开放的教师文化，建立园内民主生活制度;对教师的评价要客观、公正、多元化。

(三)教师要学会自我心理调节

第一，正确认识职业倦怠。作为教师本人，应正确认识职业倦怠，清醒认识到职业倦怠并不可怕。倦怠是源于自己所遇到的压力。当发现自己有职业倦怠的症状时，要勇于面对现实，反省自己的压力来源，采取多种方式解决，主动寻求帮助，加以化解。

第二，提高压力应对能力。

1.放松训练。放松训练是降低教师心理压力的最常用的方法。它既指一种心理治疗技术，也包括通过各种身体的锻炼、户外活动、培养业余爱好等来舒缓紧张的神经，使身心得到调节。

2.时间管理技巧。具体包括对时间进行组织和预算、将目标按优先次序进行区分、限定目标、建立一个现实可行的时间表，每天留出一定的时间给自己等，这样可使生活、工作更有效率，避免过度负荷。

3.认知重建策略。包括对自己以及压力源的认识和态度作出心理调整。如学会避免某些自挫性的认知;经常进行自我表扬;学会制定现实可行的、具有灵活性的课堂目标并为取得的部分成功表扬自己。

篇（11）

       2.人格解体；

       3.低个人成就感。

       用这三个特征评估职业倦怠的情况。组织观点的代表人物奎内斯提出职业倦怠的产生是由于得到的与付出的不平衡的原因，这种不平衡可以分为两类：一是个体处在刺激过多的情境之中；二是个体处在刺激有限，缺乏挑战的情境之中。这使我们可以对职业倦怠这个概念有了初步了解，也可以根据这些观点进行深入学习。  

大约在上世纪90年代开始，我国开始出现对于教师职业怠倦的相关研究，但数量极少，研究内容较肤浅。真正意义上的对于教师职业怠倦问题进行研究，是在2003年，而我国的教师职业怠倦问题研究起步较晚，研究时间较短，虽然有着令人欣喜的成就，然而仍存在着许多的不足与问题，值得我们深思。在刚开始进行职业倦怠问题的相关研究时，主要关注于研究中小学教师领域，而随着实际情况的发展，已逐步涉及高校、独立学院、幼儿园等不同的教育层面，并且得到了越来越多人的认可。  

我国多数学者认为只有社会、学校和教师三方面通力配合，才能做好教师心理健康保健与调试。李春琦和李丽萍[3]提出，切实落实职业培训及营造和谐的人际关系的干预措施。王永琳等[4]建议，加大教育重要性宣传力度，增强其职业认同感和集体自尊感。  

独立学院是一种新型的高等教育学院，是和普通高校并重的教育机构，极大地推进了我国高等教育的创新和发展。独立学院的工作强度和管理体制相对其他高校，存在着明显的劣势，不论从教学管理还是福利待遇，独立学院都与其他高校无法相比，教师因此在自我认同方面感到迷茫，缺乏自信心，没有主动创新和应对工作的动力，产生“做一天和尚撞一天钟”的想法，使教师队伍出现了较强的职业倦怠现象。虽然独立学院在创办过程中存在一些先天缺陷，比如说现今的独立学院大多依托和秉承了其母体大学的优质资源等，但是其在发展过程中基本上形成了自身的特点，包括办学定位、管理模式、评价机制等。而研究致使独立学院教师职业倦怠的因素，除了要与普通本科院校教师相比外，独立学院在表现形式、形成原因上存在自身明显的特点也是需要重点研究的对象，由此得出的相应的策略也应该具有针对性和对症性。  

第二部分：独立学院教师的工作压力有很多原因，追根究底，他们所衍生出的职业倦怠现象也不尽相同，虽然它的形成是多方面共同作用的结果，但我们结合部分教师的访谈结果，主要从以下方面进行了分析研究。  

一是独立学院的管理机制方面。        独立学院是我国改革开放以来新出现的一种教育体制，与普通高等院校一样，同样担负着教书育人的职责，是国家培养人才的新型教育基地。和普通高校相比，独立学院的教师却没有得到社会体制的认可，把独立学院的教师排除在教育体制以外，没有从公平的角度对待独立学院的教师，而是采取区别对待的政策。在人事管理上，独立学院教师并没有被政府纳入事业性编制，教师普遍认为自己的工作没有保证，工作起来不安心，没有归属感。特别是教师在工资及福利待遇上，都无法和事业编制内的教师相比，使教师产生了过渡和偏安的思想，一有机会就会跳槽或转行。独立学院教师在体制内的身份比较尴尬，教师的切身利益和无法得到保证，政府又迟迟不予以解决，教师在职称、待遇等诸多方面都有别于高校教师，使独立学院教师常常漠视自身工作，消极处理身边的事物，没有积极向上的乐观思想，逐步产生了职业倦怠的现象。  

二是学校对待教师方面。       由于政府没有对独立学院给予财政拨款，所有经费来源都要自筹，因此在办学条件、教师工资待遇等方面都会受到资金紧张的影响，工资和福利待遇上不去，教师就会产生抱怨和消极对待工作的想法，倦怠现象油然而生。这其中虽然有很多原因，但主要还是学校方面不能够给予教师足够的关怀，教师感到委屈却没有地方倾诉，使教师的归属感进一步减弱。  

三是教师的自身认知方面。        独立学院的教师都比较年轻，大部分都是应届高校毕业生就进入独立学院任教，没有经过教育系统的长期磨炼，特别是在教学方面都还是缺乏经验的新手，很容易造成出力不讨好的局面，使教师感到工作压力大，身心极度疲惫。在对待事业编制问题上，多数教师认为比不上其他高校有编制的教师，没有归属感，对待本职工作很多教师有“当一天和尚撞一天钟”的想法，不积极进取，被动接受工作任务，缺乏教师的主人翁责任意识。  

四是独立学院的某些学生素质较低，接受知识的能力相对薄弱，也给独立学院的教师增加的压力，工作难度越高，工作量越大，教师的焦虑心理就越重，产生职业倦怠的概率也就越高。