高校后勤管理论文大全11篇

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自1999年起，由政府主导、政策支持、全面推进高校后勤社会化改革的热潮在全国逐渐兴起。根据中央高校后勤社会化改革的有关文件精神，按照“事企分开，两权分离”的原则，各高校先后建立了“自主经营、自负盈亏”的企业运行机制。这种新型的后勤服务实体，在用人办法、资金筹措、自主运营和管理、内部分配等方面都采用了逐渐适应市场经济规律、又能坚持为高校服务的新机制，大大提高了高校后勤服务的效率，增强了高校的办学活力，为高校后勤管理工作翻开了崭新的一页。

1.2高校后勤管理存在的问题

高校后勤是高校工作中不可或缺的重要组成部分，为高校的发展与稳定做出了十分重大的贡献。但随着新形势的不断变化，诸多问题随之而来，必须加以研究解决。当前，高校经费拨付大多采取按生均经费拨付，尤其对笔者所处的高职院校，同时高职院校面临生源不足和生源质量不好的现象，学校也应严格按预算来执行经费开支。可高校内师生员工的吃、住、行、用等均由后勤承担，学校水电、保洁、绿化养护、维修及校园各种基础设施环境建设等，将耗费和挤占大量的财政拨付，从而也制约着学校的内涵式发展，直接影响到学校向高质量高水平发展。高校后勤长期以来形成的自我封闭、无偿服务、消耗资产和依赖拨款的管理体制，其主要任务是服务于教学、科研和师生生活，后勤管理所需资金来源于上述所说的生均拨款。我国目前投入到高校的教育经费严重不足，有限的经费主要用于人员经费支出，用于高校校园基础建设和发展所需经费微不足道，而造成高校后勤设施严重不足、老化，无力添置和更新，各种设施使用年限较长、超负荷运转，造成较大的安全隐患，又不能满足日常的教学、科研和师生生活需要。同时，旧的后勤管理体制又未能适应新形势的需要，造成有限资金的铺张浪费。正因如此，高校后勤这些年来的发展极为缓慢，有些方面与当前学校的发展实际格格不入，直接影响到高校发展空间的拓展。因此，必须改革现行的、陈旧的后勤管理体制，使之能适应新形势下高校的发展与稳定，更好更多地培养社会主义现代化建设优秀合格人才。

2新形势下高校后勤管理工作的对策

2.1建立健全高校后勤管理机制，为后勤管理提供制度保障

高校后勤管理工作，管理制度的建立和健全直接影响到高校后勤管理的服务水平和质量，是促进后勤管理工作顺利开展的保障。因此，进一步建立、健全、完善各项规章制度，弥补不足，是摆在后勤工作面前的首要任务。高等学校是培养四化建设人才的重要基地，向社会输送各种技能型实用人才，建立起完善切实可行的管理制度对促进高校改革发展尤为重要。如泉州经贸职业技术学院是一所公办的高职商贸类院校，其后勤管理中应进一步完善的制度就有：基建工程管理制度、资产管理制度、项目工程招标管理、食品安全卫生管理、财务管理制度、物资采购制度及零星维修管理办法、物业保洁及绿化养护管理办法等，这些制度的完善，将进一步规范后勤管理工作程序，使后勤管理工作有法可依，有规可循，也会使后勤管理人员依法依规办理，避免在基建、工程招标、物资采购等环节滋生腐败现象，使后勤管理工作走上规范化、制度化的轨道，高质量高水平地服务高校教学、科研和师生生活，努力营造文明安全和谐的校园环境。

2.2建立完善信息平台

目前，我们所处的时代是一个信息化时代，在这个时代背景下，后勤管理工作的信息化也成为了高校管理和发展的一项重要需求。对于高校来说，其要想更好地加强自身后勤管理工作的运行效率、提升后勤管理工作的水平，就需要更为重视自身后勤管理工作中信息平台的建设，并以此平台的建立来提升后勤管理工作开展的效率以及信息化水平。当前，我国的很多高校都对信息技术的重要性引起了一定的重视，并逐步加强了计算机、信息技术在高校后勤管理工作的作用，但是在对相关技术应用的过程中，仅仅对信息技术系统的建立引起了过多的重视，而对于不同部门间对于该后勤管理系统所具有的兼容性以及联系性还是存在着一定的差距，并因此而出现了不同部门信息技术功能不能够得到完全发挥、信息共享水平较低的情况，使后勤管理信息系统所具有的利用效率受到了较大的影响，且对于该系统中不同数据信息所具有的利用效率也是一种较大的影响。面对上述我国高校后勤管理系统中的部分问题，在日后对高校后勤管理信息平台建设的过程中，应当能够积极地开发更具操作性、实用性的信息化管理平台。其中，JustepX3是一种从全局角度出发，为促进信息化成功而开发的信息系统的支撑工具，能够较好地提升整个信息管理系统维护、运行以及管理等工作所具有的可用性，从而以此来实现高校后勤管理工作的核心发展战略。通过该业务平台的应用，能够较好地帮助我们实现维修、水电以及后勤管理等工作，是我国目前高校后勤管理工作中非常高效的一类信息平台，能够通过对信息集成、汇总的方式将其形成一个完整的后勤信息管理链条，并最终实现高校后勤管理工作的一体化。同时，其也能够将高校后勤管理系统中的重要信息以及数据上传到其数据库之中，并在一定分析之后帮助我们能够获得后勤管理的重要数据与信息，并更好地对其进行资源共享与利用。

2.3加强后勤人才队伍建设

在高校后勤管理工作开展的过程中，离不开人的作用，人是工作成败的关键因素，没有大多数人的齐心协力，再简单的工作和再好的管理思路与方案也无法使工作得到落实，因此优秀的后勤管理人才是高校后勤管理工作开展的重要保障，对此，在目前的环境中，为了能够进一步地提升高校的后勤工作管理水平，就需要能够加强高综合素质人才的培养。而对于我国目前的高校后勤管理工作来说，其还存在着如下几个问题：一是存在较为严重的用工浪费情况。当前我国公办高校为事业单位，后勤管理队伍中有相当大部分是工勤人员，他们工作十几年或二十几年后，技术职务上到了高级工，认为无再上升的空间，在工作的积极性和主观能动性上就大打拆扣，无忧患意识和危机感，出现“庸、懒、散”的现象，出现只出工、不干事，一到下班时间就如胜利大逃亡，抱着不求有功、但求无过的被动服务局面，使后勤管理工作难于到位，服务质量难于保证，不仅不能够起到帮助高校降低后勤管理工作成本的作用，同时对高校后勤管理的用工方面也造成了较大的浪费。另外高校是以学期作为工作周期的，而当高校放假时这部分工作人员往往会较为松懈，在开学之后由于工作缺乏连续性而使其在工作的过程中出现了懈怠情况；二是缺少高素质专业技术人才也是我国高校后勤管理工作中的一个较为突出的问题，在很多的高校中，具有高素质的技工、管理人员等等都没有同学校签订相关的合同，而相关机制的缺乏也使这部分人员流动性较强，不仅不利于高校后勤工作的开展，也不利于高校对于后勤人才的培养。面对这种情况，就需要高校能够从以下方面入手解决：首先，需要建立健全完善的人才引进机制。通过公开、透明人才招聘制度的建立，来更好地针对后勤工作所需要的人才岗位进行人才招聘，并以此来增加社会人才招聘的公平性以及竞争性，将更多的人才吸引到工作中去。同时，也需要建立起良好的人才解聘机制，并以此来实现后勤人员的进、出工作；其次，要进一步加强后勤员工的建设工作。在实际开展高校后勤工作的过程中，不但需要以良好制度的建设吸引社会更多高素质人才的参与，还需要能够对本单位的人员积极地开展素质建设工作，并通过定期开展培训等方式提升后勤部门工作人员的服务水平以及知识技能，增强本部门员工的向心力，充分调动他们的主动性和创造力，并以此保障高校的后勤工作能够得到更为高效的开展。另外，在开展后勤部门工作人员素质建设的同时，也需要能够积极地加强后勤部门领导队伍的建设，通过更多优秀后勤管理人才以及技术骨干的吸引，使社会中更多有责任感、工作能力强的人才加入到后勤工作中来，并以此来更好地提升高校后勤工作所具有的效率。

2.4建立激励与考评机制

后勤工作绩效的评估与考核工作也是后勤工作开展过程中非常重要的一个环节，通过该机制的建立，能够较好地帮助我们发现后勤管理工作开展过程中所存在的问题与不足，从而能够在全面把握问题的基础上对其进行积极地整改。但是对于我国目前的后勤管理工作来说，其所具有的绩效考评方法还是相对落后，且在指标的设置方面也存在一定的不足，使得高校的后勤发展同绩效考评之间没有得到良好的结合。对于这种情况，则需要高校后勤工作在日常开展的过程中能够对相关激励、考评机制进行积极地落实，并以此来更好地提升高校后勤服务的质量。首先，高校的后勤部门可以通过平衡计分卡的应用加强职工的绩效评估工作。高校可以联系自身后勤部门的实际情况，对平衡计分卡的参数如财务维度、成长维度以及内部流程维度等进行恰当地评估，以使其能够更好地适合本部门的未来发展。而在我们通过积分卡进行后勤绩效考核时，也应当能够在基于计分卡的基础上良好地结合公平、客观的原则，对不同后勤部门的关键绩效指标进行适当的评价与反映。而为了能够对该评估体系进行更好的建设，可以从下述方面进行入手：第一，内部流程维度。首先，高校的后勤管理工作中，要确保其办事流程规范与公开，在实际考评中，可对后勤服务对象进行抽样调查，考察其在工作中的熟悉程度，问题解决的效率如何等，考察内部后勤职工满意度及其与部门之间的协调程度。第二，财务维度。高校经营性后勤服务机构主要可通过部门发展基金、设备费、工资与福利等进行管理成本的量化考核，而公益性的后勤服务机构则可通过人均成本及其消耗成本增长率等进行量化考核。第三，学习与成长维度。在基于平衡记分卡的高校后勤工作绩效考核中，可以用职工的离职率、提建议的数量（采纳率）、职工的满意度等为指标进行考核。其次，高校也需要通过良好激励机制的建立来激发员工的工作积极性。通常来说，可以选择的方式主要有精神以及物质这两种激励方式，通过平衡积分卡的应用对职工的绩效情况进行科学的考核，并将其整体的工作绩效同收入挂钩，则能够较好使其培养起优秀的激励意识，并久而久之形成积极工作的良好习惯。同时，在对其开展物质奖励的同时，对于工作优秀的员工也应当进行适当的精神激励，并通过畅通职位渠道的方式帮助其实现自我价值，并以此方式的开展最终促进高校整体后勤管理水平的提升。最后，员工的思想政治意识以及责任意识也是需要日常重点培养的一个方面，通过定期组织员工进行思想政治以及职业道德的培训，能够使其逐渐地形成良好的思想认知以及道德感，从而以这种良好责任感以及道德水平的提升使其在工作的过程中也能够将这种好的精神与理念传达给学生，这无论是对于学生的影响还是后勤教育育人功能的提升都是非常有效的。

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2推行ISO9001质量管理体系的成效

ISO9001质量管理体系经过几年的运行，给集团服务工作带来了新变化，后勤集团的日常管理日趋规范，员工的服务能力与水平不断提升，师生满意率不断提高。

2.1后勤服务管理更加规范化、标准化

后勤集团质量管理体系文体包括《质量手册》、《程序文件》和《质量记录》等，文件中明确了各部门、各岗位的职责权限，界限清晰，操作规范，任何工作都可以从体系中找到规范的程序，并进行有效的协调。因此，推进ISO9001体系的实施，能够促进一步范围内服务标准化的形成，从而加深高校后勤间的相互沟通与理解，为后勤服务提高竞争力、加强交流及行业自律创造良好条件。

2.2员工的服务能力与水平进一步提升

全员参与是ISO9001质量管理体系强调的一个重要管理原则。人力资源是发展之本，员工整体素质的提高是质量管理体系运行有效的重要因素。目前后勤服务处的员工整体素质偏低，这就需要集团坚持不懈地开展教育培训，采取多种形式提高后勤工作人员的质量意识和业务素质，构建网络信息学习平台，使员工快速学习所需知识和技能，明确岗位职责，完善内部监督机制，从根本上解决管理程序不善所导致的种种损失。后勤服务的每一个职工要积极主动地参加培训学习，深入理解质量管理体系的精神，提高业务技能和服务意识，逐步提高后勤服务质量管理水平。

2.3师生满意率得到有效提升ISO9001质量管理体系是一种有效的质量管理手段，能够在体系内部建立程序化、规范化的工作秩序，各部门通过宣传网站、调查表等形式定期与顾客沟通，进行满意度调查、分析、处理、反馈沟通和调查结果，真正做到以顾客（师生）为关注焦点，事先了解顾客需求，从而把工作做在先，避免了一些不必要的顾客投诉，提高了顾客满意度。

3ISO9001质量管理体系运行中应注意的问题

3.1要防止ISO偏重文件化的倾向

实施ISO质量管理体系，首先要编写一定数量的程序文件和相关资料作为实施的前提条件，然而在实际的运用中会发现这些资料同现实有很大的差距，有些条款互相矛盾，不适用于后勤服务部门，这时就不得不重新修改文件或删除不必要的条款。因此要正确理解标准的内容和要求，结合实际情况，制定可操作的文件，而不是在文件的编写形式、编写数量上纠缠。

3.2正确认识ISO9001认证的目的

后勤管理如果仅仅是围绕提高管理水平而开展ISO9001认证，往往会陷入“为了认证而认证”和“巧妇难为无米之炊”的尴尬局面，这也是有些后勤实施ISO9001认证后为何效果不理想和存在“两层皮”的原因。殊不知后勤在实施ISO9001认证的过程中不是简单提高管理水平的过程，而是综合全面提高的过程，提高管理仅仅是一个手段，真正的目的是提高后勤的服务质量。所以应该以提高后勤服务质量为目标进行认证，不是以提高后勤管理水平为目标进行认证。

3.3注重职工的培训学习

全员参与是质量认证体系中的重要原则，若使质量管理体系能够有效运行，必须对职工进行培训，以提高职工的参与意识、参与技能，对职工培训主要有以下几个方面：首先培训职工体系文件的学习，包括过程、质量方针以及质量目标。质量目标要得越详细，职工越容易学习和掌握，并易于操作。其次岗位技能及岗位考核学习，要具备岗位技能，掌握岗位指标要求，做到程序化标准。

4有效运行ISO9001质量管理体系的对策

4.1要广泛宣传和全员参与

质量管理体系是一个涉及各部门全过程的综合体系。ISO9001标准中明确要求“全员参与”，这是质量管理体系有效运行的保证。建立和推进ISO9001质量管理体系不仅需要后勤集团领导的高度重视，从人、财、物上给予大力支持，还需要大批中层领导干部自觉主动地学习质量管理体系文件，执行体系标准和规范，做好宣传发动工作，调动员工的工作热情，带动全体员工自觉地按照体系要求去做。特别是后勤管理人员，要解放思想，更新观念，接受从人治管理向法治管理的改变，正确认识管理体系的作用，正确处理旧的管理模式和质量管理体系要求之间的矛盾。

4.2不断加强体系文件的学习与培训

通过ISO9001质量管理体系认证后，要继续加强员工对文件的培训与学习的工作。一方面制定详细的培训的计划，既要重视开始，也要重视过程和结果，通过培训学习使文件的内容与要求内化为员工的工作需要，熟练掌握工作流程与程序。另一方面要对员工进行职业道德教育，提高员工的质量意识，树立遵守质量标准的理念。只有全体员工的质量意识提高了，对自己的工作忠于职守，才能使后勤服务管理工作有着更大的进步。抓好内审员和基层部门管理人员的培训，为管理评审活动的开展提供人力资源保障。

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随着我国社会主义市场经济的发展和高教体制改革的不断深入，高校的办学规模迅速扩张。然而，在盲目扩大办学规模的同时，一些高校只重视教学方面的工作，却忽视了后勤管理工作，严重影响了学校工作的方方面面，使其成为了高等教育发展的“瓶颈”。

2.运行机制不完善，服务水平落后。

长期以来，高校后勤工作采用粗放式的管理，管理体制相对落后。同时，后勤部门不重视自我宣传工作，直接影响了服务效果，服务工作常常处于被动状态。

3.高校后勤管理队伍臃肿，人员配备不科学。

随着我国高等教育实现跨越式发展，办学规模的日益壮大，后勤工作需要的人员也越来越多。臃肿的后勤管理队伍，已经严重的挤占了高校的教学与科研资源。人员配备不科学成为后勤管理的突出问题，主要表现有后勤员工知识结构、年龄结构及职称结构不合理。首先，拥有专业知识的人员很少；其次，多数专职后勤人员知识老化，其理论、业务水平均有待提高；再次，计算机的广泛运用，后勤工作交流也越发频繁，既精通软件又熟悉后勤业务的复合型人才相当缺乏，精通外语的后勤员工更是凤毛麟角；第四，后勤工作者中的高级职称比例较其他部门偏低，职称结构不合理。

4.思想观念落后，人员素质低。

长期以来，受计划经济的影响，高校后勤服务一直是以福利性质存在，后勤人员思想观念落后，竞争意识不强，缺乏主动性。服务工作常常处于被动状态。此外，知识经济时代对后勤工作者的素质提出了更高的要求。目前，许多工作者是滥竽充数，达不到这样的要求，直接影响了工作的效果。

二、构建节约型的高校后勤管理体制与运行机制

随着办学规模的日益壮大，高校俨然形成了一个小型的社会，其资源占有和能源消耗较大，创建节约型校园成为高校不可推卸的社会责任，是其可持续发展的必然趋势。高校后勤是倡导和执行节约的重要部门,承担着全校后勤服务保障系统的运行管理工作,是构建节约型高校的主导力量。建立一套适应新时期高校教育发展的后勤管理服务新体系，就成为高校完成教育改革、完善教育体制的重要任务。

1.重视高校后勤管理的地位。

高校后勤管理与高校的日常工作息息相关，在高校发展中，教学与后勤都非常重要。高校要以教学为中心，积极主动做好后勤保障工作，要认真分析后勤管理工作中存在的问题，及时解决，并探究更好的管理方式。随着政府和教育行政管理部门管理方式的转变，缺乏竞争力，效率低、办学质量差的高校势必会遭到淘汰。高校只有做好后勤保障工作，才能增强自身的竞争力，进一步扩大规模，提高学校知名度，进而促进高校的可持续发展。

2.构建节约型的高校后勤管理体制与运行机制。

高校后勤主要包括：校园建设规划、土地使用、基本建设、水电等能源的使用和管理、固定资产的采购使用和管理、师生生活后勤保障等，它涉及到高校工作的方方面面。后勤管理应改变传统的管理理念，融合系统管理、人本管理及精益化管理等理念。在高校发展的规划、政策和过程中，渗入节约型高校后勤管理体制与运行机制的规范、标准和原则，优化资源配置、提升服务质量，促进高校科学、健康的发展。

2.1精减高校后勤管理队伍，科学地进行人员配备。

随着办学规模的日益壮大，后勤人员也越来越多，臃肿的后勤管理队伍，不利于后勤管理工作的良性开展。因此，精减高校后勤管理队伍，科学地进行人员配备非常重要。首先，细化后勤内部管理，明确管理过程中的每一个细节，做到环环相扣；其次，规范后勤各岗位职责、工作程序及优质服务标准，调动员工的自觉性和主动性；再次，科学地进行人员调配，人岗合一。

2.2更新思想观念，提高后勤人员素质。

高校后勤管理要牢记“以人为本”，更新员工的思想观念，提高自身素质。首先，高校后勤人员必须正确认识教学工作与后勤保障工作的关系，更新服务保障的理念，树立全方位、多层次、多形式的服务保障理念，牢记后勤三服务：为教学、为教研、为师生服务。其次，转变服务态度，变被动为主动，淡化后勤员工与师生间的距离感。再次，加强职业技能训练，提高后勤员工职业素养素质。如，开展后勤技能大练兵活动，训练后勤人员一专多能及应急事件的处理能力。

2.3完善管理体制与运行机制，提高服务水平。

高校后勤应改变原来的管理体制，凸现“节约”，建立科学合理的高校后勤管理体制，如：引入文化导向机制、风险分析机制、绩效考评机制、激励约束机制、行政问责机制等，强化全体师生的节能意识,推广应用先进的节能技术。在后勤管理中，可以按企业化管理标准来实现改革或创新，建立、健全一系列的规章制度，覆盖到后勤工作的的各个岗位。此外，还应建立监督检查机制，设置服务监督热线电话，及时发现问题，积极核查，并实时公布处理处理结果。

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高校后勤管理工作既是管理又是服务，管人、管财、管事、管物同时服务于教学、服务于师生，处理好管理与服务两者之间的关系，是提升管理水平与服务质量的关键，也是高校后勤管理者必须掌握的一门“艺术”。何为管理，管理是指通过计划、组织、指挥、协调、控制及创新等手段，结合人力、物力、财力、信息等资源，以期高效的达到组织目标的过程。何为服务，服务是指为他人做事，并使他人从中受益的一种有偿或无偿的活动。从字面意义上看管理与服务是两个毫不相干的词语，但是在后勤管理上，他们却产生了奇妙的融合，是构成后勤管理工作的两大基础。服务于教学，一方面需要根据教学大纲的要求，有计划、有步骤地配备各类资源，如：教学仪器、图书资料等，为学校教学工作的正常开展提供良好的物质条件。另一方面根据学校各个阶段的特点，安排工作计划，制定工作流程，与学校教学工作紧密配合、协调一致。如：书本发放，安排教室，学生住宿安置，学生用餐安置等，为学校教学工作顺利进入正常阶段做出保证。服务于师生，除了解除师生的后顾之忧，更要为师生创造学习、工作、生活上的各种方便。例如，新生入学后的宿舍安置，食堂的饭菜质量，校园环境卫生等。免除师生的后顾之忧，让师生把全部的时间和精力投入到紧张的教学活动中去。由此可见，服务的同时便是管理，管理的目的是为了更好地服务，服务对象的满意是检验管理水平的标准。

二、树立正确人才观

在全国人才工作会议上指出，做好人才工作，落实好人才战略，必须树立适应新形势新任务要求的科学人才观，克服在人才问题上的各种不合时宜的观念。落实科学人才观，利用科学人才观指导后勤队伍建设。人才的个性差异，不仅表现在能力类型特点上，而且表现在能力水平上，也就是能力的大小不同。恰当的使用人才，做到职能相称，量才录用，既不能大材小用，也要避免小材大用。如若大材小用，会产生以下几方面的不良后果：一来挫伤人才积极性；二来在成人才的浪费；最严重的是会导致人才流失，最终为他人所用。如若小材大用，让能力不足的人担任人才素质要求较高或与他能力不相匹配的职位，不仅浪费他的能力，而且消耗他的精力，并且办事效率低下，甚至事倍无功，给教学任务带来阻碍，影响正常教学秩序。作为一名管理者，应当按照能及匹配原则，将具有不同能力，安排到相应等级的岗位上，承担相应的责任，赋予相应的权力。除了人才的职能相称，量才录用，人才间的科学匹配也是十分重要的。日本松下幸之助说过：“人才的组合正是人类微妙之处，如果是机器一加一必定等于二，但是人的组合如果得当的话，一加一往往变成三甚至五；反之，可能变成零甚至得到负效果。”如年龄的匹配，年长者阅历广、经验多、威信高，但体力减弱，适合参谋和咨询工作；中年者成熟稳重，知识面广，决断力强，适合领导指挥；青年人想象力强，接收新鲜事物快，但是缺乏经验，适合需要创新精神的工作。还有能力的匹配，要有精明的决策者，高超的组织者，踏实的执行者，机灵的反馈者，廉明的监督者，共同组成结构合理，分工明确的团队。但是我认为最重要的还是气质的匹配，最为后勤管理部门，我们更多地是充当服务者的角色，这就要求我们时刻牢记，以人为本，服务为先的理念。缺乏奉献精神，自我为中心的人，是不适合高校后勤管理部门的。

三、提高执行力

执行力，狭义的解释是指完成工作计划的能力，广义的解释是指完成工作任务的学问和策略。凡是执行力强的，工作就有成效，受到了师生的充分肯定。相反，如果执行力弱，工作往往拖拉迟缓、办不成事、误事，影响教学任务的完成。我认为提高执行力需要做好以下几点：

1.模范带头作用

设岗定责，科学界定和细化每个岗位的工作职责，以权责相称为原则，建立责任目标管理制，做到责任到人。领导干部带头做起，严于律己，遇到问题解决问题，不找借口、不推诿，以自己的模范行为，调动下属的积极性、主动性和创造性。

2.保持学习思考

“工欲善其事，必先利其器”。执行力包括执行任务所需的知识和技能，要靠学习和思考来不断提升。“标杆高远，方能打破路径依赖”，站得高才能看得远；面对具体问题时从多角度去思考，就会使自己把正在做的事做得更有条理、更有章法；从对方的角度去思考，就会使自己把工作把握得更全面、更周到。

3.加强多方沟通

良好的沟通是成功的一半，内部沟通是前提，集思广益，共同协调内部资源，把资源协调调动在战略上，自上至下群策群力，达到事半功倍的效果；外部沟通是保障，通过与服务对象的沟通获得反馈信息，对服务对象反馈来的事实或感受做出正面回应，不能带有抵触情绪。或许我们个人对于某些人或事的理解有偏差，因为个人的分析、假设、判断和信仰可能会歪曲我们听到的事实，所以加强多方沟通是非常有必要的。

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1.1注重思想建设,强化后勤人员的服务意识

人的各种素质中,政治思想素质是灵魂,是我们开展和做好一切工作的基础和前提。由于后勤工作单调繁琐且工作时间较长,而服务对象往往又是要求高,体谅少。有的后勤人员认为后勤工作是伺候人,低人一等,有自卑思想,甚至带情绪工作。管理人员要关注员工心理健康教育,通过组织学习,开展个别谈心等形式,使后勤人员正确认识自身工作的意义,要求员工认识到事虽小,却有关服务大局,增强责任感、荣誉感。通过思想政治教育,使后勤员工具备良好的职业道德和服务态度,用真挚的感情去关心、体贴服务对象,缩短服务者与被服务者之间的心理距离,使师生对后勤人员产生信任感和亲切感。同时,也要认真解决和关心后勤人员的工作和生活上的一些实际问题,通过人文关怀和提高待遇等方式提高员工积极性、主动性和创造性,以取得更好的工作效果。

1.2加强技能培训,提高后勤人员的业务素质

作为后勤人员,不具备基本的服务技能,单凭满腔的工作热情,提高服务质量只是纸上谈兵。想要更好的提高服务质量,就必须加强后勤人员的技能培训。可以采取“请进来,走出去”的学习方式,支持后勤人员参加业务进修,选送后勤人员外出培训;聘请物业公司或相关领域技术人员,以作报告、做兼职的形式给予后勤人员技术和业务上的指导,不断提高他们的业务素质。

1.3实行公平管理,提高后勤管理效益

所谓公平管理,就是以党和人民的利益为最高准则,识大体,顾大局,讲团结,待人处事公平合理,不偏不倚。在政治上要关心培养后勤人员不断成长,在工作上支持他们努力进取,在业务上鼓励他们刻苦钻研,在生活上关怀他们,一视同仁。管理人员对工作人员要做到分工明确,工作要有布置、有落实、有检查、有记录。管理人员有对员工的管理权力,也有接受员工监督的义务。管理人员要率先垂范,身体力行,不攀比,不牢骚,不搞特殊化。要求职工做到的事自己首先做到,要求职工不做的事自己首先不做,用实际行动带动和激发广大职工积极向上的热情。管理人员要围绕“勤”做文章,做到勤学习,勤思考,勤检查,勤汇报,勤交流,勤总结,进一步转变工作作风,提高管理质量,增强管理效益。

2后勤管理人员要勤于学习和思考

一个团队的成功,不仅要靠全体人员齐心协力、共同奋斗,更是少不了领导者管理和引导。后勤管理人员要加强学习,不断提高自己的管理能力,吸收先进的管理模式和好的管理方法。一个好的领导,要具有主人翁精神,以校为家,将做好后勤管理工作作为自己的使命,将师生员工视为自己的亲人。将为教育教学服务、为师生服务的显意识转变为潜意识,使这种意识变为习惯。行为习惯和思考习惯不改变,就老是被过去的东西所制约。处理问题要先思考这件事情该怎么办,谋定而后动,分析清楚之后再做决定,用第三只眼看自己,潜意识改变自己旧有的思考方法。

3对管理机制要勤于完善和推进

(1)进一步完善领导班子工作推进机制,着力完善领导运行机制、决策协调机制和工作运行机制,形成“一级支持一级工作,一级对一级负责,责任、有序、高效”的良好工作局面。领导干部必须具有开拓创新的精神,勇于打破旧的管理模式,为建立新的适应社会发展的管理体制,不断改革创新、不断开拓进取,以取得最大的经济效益和社会效益。

(2)在定编、定岗、定责的基础上,实行全员聘任制、岗位责任制和校内结构工资制,实现“岗定人、人定职、职定责、责定薪’,灵活机动的人事管理体制。在聘任过程中,坚持“以人为本”的“公平、公正、竞争、择优”的原则,建立重实绩、重过程、重贡献的分配机制。后勤人员根据自己的能力和条件,对照岗位和职责要求,申报工作岗位,然后通过群众考评,领导考核,合格者由后勤工作处聘任上岗。要不拘一格选拔管理人才,把善于管理、清正廉洁、富有实干精神的人员选入领导班子,发挥先锋模范和领头羊的作用。聘任制和竞岗制,打破了“干不干都一样,干多干少都一样”的“大锅饭”局面,给后勤工作带来了活力,使后勤职工人人有压力,内在有动力。实现优化组合,形成后勤部门的整体合力。

(3)提升后勤服务质量,不仅要建立运行机制,还要建立一套行之有效的规章制度,《后勤管理处处长岗位职责》《食堂经理岗位职责》《管理人员岗位职责》《维修工岗位职责》《校产管理制度》《公物损坏赔偿制度》《校园管理规定》《维修管理规定》《基建管理制度》《食堂管理规定》等。这些管理制度的制定和实施,促进了后勤工作的规范化,做到人人有事做,事事有人管,管理有章法,从而提高了后勤工作的效率。有了制度,只有严格按照规范执行各项制度,制度才有效力,管理才有效果。否则,制度只是一纸空文。形成规范、和谐的后勤管理模式,才能“人尽其才,财尽其力,物尽其用”。

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一、高校后勤人力资源管理中激励机制存在的问题与误区

1、激励机制不健全，薪酬结构不合理。

首先，是公平竞争的用人机制和有效的人力资源配置机制尚未建立，让优秀青年人才脱颖而出的氛围尚未真正形成；其次，是科学的绩效考评机制尚未建立。岗位业绩考核、能力评估等与员工切身利益相关的行为还停留在传统的定性评价阶段，且缺乏有效的理论指导，现有的激励如评优、晋升、奖金福利分配等也缺乏量化指标。再次，是适合企业化运作的薪酬体系尚未构建。目前，在编后勤员工的档案工资仍然参照事业单位的年功序制，主要以工龄为考核条件，忽略员工能力和绩效因素，不与企业的实际效益挂钩。“老人”即事业在编员工不仅拥有铁饭碗、铁工资，还享受各种津贴、奖金以及各种劳保福利；而外聘员工虽然承担的工作有许多是重要的技术岗位和关键岗位，如厨师、水电维修、园林绿化养护、工程承建、生活指导师等，但他们的收入与在编员工的收入差距却很大，特别是外聘员工的养老保险、失业保险、医疗保险和工伤保险都尚未完全解决，他们享受的待遇只是在编员工的部分奖金和福利。

2、福利型后勤观念根深蒂固，平均主义思想依然存在。

一方面，师生员工福利后勤观念根深蒂固。改革前，高校后勤实行福利型供给制、行政式的保障体制，师生一进校门，学校就包揽了吃、住、行、医、幼儿入托等一切服务，这些服务有的低收费，有的甚至不收费，如学生水电费就是免费供给，而现在改为有偿服务，后勤社会化改革由计划经济向市场经济转变，原先的福利后勤不见了，师生觉得改革吃亏了。这种观念在一定程度上阻碍了高校后勤社会化的进程。另一方面后勤员工怀旧“大锅饭”的思想依然存在。在后勤社会化过程中，实行竞争上岗，工效挂钩，后勤职工利益获取方式由原来稳定、旱涝保收的分配方式变得不确定，个人的职称、职务、就医、住房、养老等福利都变得不稳定，“铁饭碗”被打破了，一些后勤员工把“后勤社会化”简单理解为后勤与学校完全脱钩，生存完全没有依靠。再加上部分高校领导、后勤负责人求稳怕乱、不作为思想依然存在。。这三种思想的存在阻碍了高校剥离后勤的进程，阻碍了逐步开放校内后勤服务市场的步伐，使平均主义思想的存在有了“温床”，因此后勤企业内部有效运行的激励机制就难以建立。

3、误认为“激励就是奖励，有激励制度就有效果”。

（1）激励不等于奖励。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励与惩罚是两种最基本的激励措施，是对立统一的。目前，国内许多企业也包括一些高校后勤企业的管理层简单地认为激励就是奖励，因此，在设计激励机制时往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。虽然有些企业也制定了一些约束与惩罚规定，但由于各种人情世故没有坚决执行而流于形式，结果淡化了激励的效果。企业制定的奖励政策可能会引发员工的各种行为方式，其中可能部分行为并非企业所希望的，对这些行为，企业必须辅以约束和惩罚措施；对希望产生的行为，企业应当用奖励进行强化。

（2）一套行之有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。一些企业在实践过程中发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力程度反而下降了。某企业推出年终奖金分配方案，本意是希望调动企业员工的工作积极性，最终却因为没有一套科学考核评价体系，导致实施过程中的平均主义，打击了贡献较大的员工的积极性。可见，一套行之有效的激励机制并不是孤立的，而是应当与企业其他一系列相关体制相配合才能发挥激励作用。其中，考核评价体系是有效激励的基础，有了准确、公平、客观的评价，才能有针对性地对员工进行有效激励。

二、建立高校后勤行之有效的激励机制应遵循的原则

1、战略导向原则。高校后勤企业在制定自己的激励机制时应充分考虑以下两个方面的关系：一是企业要制定中长期人力资源发展规划，制定的激励机制应当成为企业实现其发展战略、拓展人力资源开发空间的重要杠杆。二是人力资源战略的实施，又离不开激励机制的支撑。从长远来看，企业还应当为那些对其发展具有重要价值的核心员工，寻求一种更好的、更有效的激励措施，包括薪酬、奖金等形式，从而为企业发展吸纳、留住更多的高素质人才，以确保企业人力资源发展战略的实现。

2、公平原则。公平原则是运用得相当广泛的经济社会原则。在激励实施过程中，一定要注意公平原则，因为公平合理本身对员工也会构成一个强有力的激励因素。公平原则具有“先天性”，既是源头性原则，也是公理性原则。公平原则有诸多维度：它可分为程序公平和结果公平；内部公平与外部公平；横向公平与纵向公平。企业将尽可能依每个员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，而不论其性别、年龄、身份及加入公司先后等方面的差异。

3、行业竞争性原则。企业欲在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须培育自己的核心竞争力。现在人们都认识到，较高的员工素质是企业核心竞争力不可或缺的因素。如果企业希望自己有强劲的市场竞争力，就必须使其员工素质具有一定的竞争性。而这又需企业在激励政策（最重要的是薪酬的设计）方面有一定的竞争性。

4、利害相等原则。利害相等原则，又称补偿性原则。广义地说，员工的薪酬均是对员工体力和脑力劳动耗费的补偿。付出多少，获得多少，这就是利害相等。在实际运作中，付出与获得在量上不会正好相等，这就需要通过在激励方面的调节，使员工间的薪酬在总体上是协调的，从而有助于激励员工更多地奉献自己的心智。

5、透明性原则。不少私营企业在成长初始阶段对黑箱或灰箱操作的激励机制情有独钟。虽然这有一定的益处，但一旦泄漏黑箱操作，将对员工的工作积极性产生明显不良后果。公司应当努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与激励间的因果关系；并能使其清晰、前瞻性地了解自己被激励后的攀升前景。

6、多通道原则。后勤公司应当从管理、业务、技术、经济事务等方面为员工提供激励攀升通道。但下列两类员工的激励不进入“通道”管理：其一，门卫、保洁工等各类员工，公司授权人力资源部门根据市场激励情况直接确定他们的薪酬。其二，特别的技术人员如食堂厨师长等，公司以个案谈判方式确定他们的薪酬。

三、建立高校后勤行之有效激励机制的对策

1、创新高校后勤薪酬制度，实行“岗位工资+绩效奖金”管理。高校后勤实体要敢于打破长期形成的传统体制下的薪酬制度，建立新制度，实行“岗位工资+绩效工资”管理。这种薪酬制度的优点，相当明显，具体如下：

岗位工资是公司首先将各生产作业岗位按技术含量、岗位责任、工作强度和工作环境四个方面因素，分别制定多个级别的系数，系数越大，工资标准越高，然后参照同行业工资标准和公司原有工资标准，制定出每个岗位工资标准。岗位工资实行一岗多薪，即同一岗位有多个级别和档次的工资标准，每个级别和档次之间拉开差距，使员工有升级加薪的空间。绩效奖金是在岗位工资以外，员工超额完成规定的岗位责任与任务，通过科学合理考核评价后获得的奖金。例如：高校食堂餐厅经理奖金是来自于完成一定的经营任务与目标后，并经过食品安全、卫生安全指标考核达标后，根据超额完成营业额量，量越高，绩效奖金就越多。绩效奖金是超过应达营业额时超过部分才有的。如果没有完成应达的规定任务时，岗位工资也相应减少。岗位工资同样与规定完成的任务挂钩。

“岗位工资+绩效奖金”制度是将员工的经济利益与规定的任务紧紧地连在一起，避免了人为影响。同一岗位员工因技能有所区别而岗位工资不一样，但在绩效奖金上却是一视同仁，这体现了激励性、公平性和公正性。

2、加强高校后勤激励机制内涵建设——建立以“三服务、两育人”为核心内容的三级考评体系。根据自身特点建立的高校后勤激励机制，以“三服务，两育人”为核心内容的三级考评体系是其基础。一级为个人总结，可以上网公布个人的业绩，自荐先进个人、优秀工作者；二级为各部门或中心互评，根据量化指标，相互考核，提出侯选先进个人、优秀工作者；三级为公司会议审核，讨论通过并公布获选名单；三级考评个人、部门、全体与公司决策层四者的结合，既体现了公开与普遍的原则，又体现了公平与民主的精神，从而达到有效激励的目的。建立三级考评体系具有以下优势：有利于全面了解所有员工的工作业绩，为普选和续聘岗位做好前期的铺垫；部门内部考核能更深入了解工作人员的工作和业绩状况；部门推荐先进、优秀工作者、候选人，避免了普选中的盲目性；由于整个评价、考核过程中体现了公平、公正、公开的原则，因此，能充分激发员工的工作积极性。

（1）精神层面的激励作用。“三服务、两育人”是每一位从事高校后勤工作的人员所应就具备的素质和追求的目标，并且是员工自我敬业精神的充分体现。因此，以“三服务、两育人”为核心内容，推选优秀、先进工作者，所起的作用首先是精神层面的激励作用。即通过评价考核这个外部因素和手段、方式的刺激，使员工产生荣誉感，从而引发和增强其内在驱动力。

（2）发挥管理效能作用。实际上，考评的内涵非常丰富、效用非常多、发挥管理效能就是其中的一个重要方面。简言之，通过考评，评出优秀的，给予一定的精神和物质奖励，其行为实际是一种工作激励。通过这种方法有效激发员工的工作潜能，充分调动员工的积极性和创造性，使员工奋发努力完成组织的任务，最终实现组织的管理目标。

（3）评价和评估的作用。“三服务、两育人”的考评体系实际上是一种考与评相互结合的体系，以考核为基础，通过考核来得出评的结果，因此考与评是辩证统一的过程。一年一度的考评非常有作用，是公司实行全面聘任的基础，每个员工通过双面选择方式聘任到岗，到岗后每个员工均要履行该岗位的工作职责，并承担相应的工作任务。

（4）后勤企业人力资源管理开发和合理配置的作用。三级考评是一个综合过程。公司领导层通过考评，全面了解公司工作人员状况，通过业绩看到每个员工综合素质的元素，诸如：工作态度、能力、创新精神、专业特长等等。这为公司领导层进行人力资源的再开发和人员优化提供了决策依据，为重组和再优化团队组织进而形成整体实力和优势打下了良好基础。超级秘书网：

【参考文献】

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随着高校的不断扩大，校区的各项基础设施管理范围和难度也在不断的加大，这对后后勤保障提出更改的要求，在新时期高校管理手段也要与时俱进，采用信息化的管理手段。网络信息化的管理手段势在必行。但是在很多高校内网络化的管理手段还没有发挥作用，在一定程度上降低了后勤的保障的时效性，影响了教职员工和学生的学习和生活。

1.2后勤产品难于和市场接轨

在商品经济的浪潮中，后勤服务也开始了商品化的定价方式，由社会供需关系决定其价格，但是我国高等教育的公益性就决定了后勤服务也具有公益性的性质，例如在餐厅内的伙食价格和住宿价格都有着明确的限价收费标准。在生产成本增加的压力下，后勤集团社会化改革有着明显的压力，也在一定程度上阻碍了高校后勤社会化的改革进展。

1.3高校后勤管理部门和学校之间的产权矛盾

高校后勤管理的社会化使经费和职工和学校母体相分离，经营管理收入是后勤的经费来源和保障。原来的职工也从学校的性政体制内剥离处出来，但是原来使用和占有的资源没有进入后勤集团中，这就使后勤和学校之间的产权关系不明晰，后勤集团对学校本身还有着很大的依赖性。这就导致了后勤的各项人事任免还是由学校决定的，后勤管理没有自主的市场调节方式来处理相关的事宜。另外由于产权的不明晰导致了后勤集团中很多资产是划归到学校账户，这就使后勤集团不能够全面的管理国有资产，财务上会出现很多的漏洞，一定程度上造成国有资产流失，降低了国有资产在保值升值方面的可持续性。由于后勤集团和学校有着产权不明晰的特征，造成了后勤管理在缺乏竞争的环境中生存，服务意识和管理水平没有显著提高。

2加强高校后勤社会化的措施

我们在分析了高校后勤管理中存在的问题之后，总结了近年来很多高校后勤集团的成功改制经验，提出了深化我国高校后勤管理社会话的改革措施。

2.1建立现代化的后勤管理企业制度

要深化高校后勤社会话管理体系的改革，就必须和高校母体理顺产权关系，这是要深化高校后勤管理社会话的根本要求。现代企业制度是一种充分体现市场经济的企业形式，现代企业形式根本要求产权清晰，政企分开、权责明确。企业制可以有效的消除在承包经营制中无法彻底解决的问题。我们在改革的时候和学校这一母体把产权划拨清楚，然后逐渐引进社会的优质后勤管企业参与到学校后勤服务市场中，通过这一措施最终将高校后勤管理部门形成一个高校运作的企业经济实体。

2.2深化高校后勤财务改革

后勤企业要形成一整套效益成本核算体制，成本费用要和业绩相挂钩，成本费用的开支要可以用业务量来确定比例，也可以按照最终的获取利润比例进行支付。制定单位服务产品的成本量化标准，只有成本量化标准完成成本核算才有可能顺利进行，企业的经营效益才可以准确的被量化。建立合理的利润分配制度，在后勤实体所有权和经营权相分离的情况下，经营管理职工的收入要与其他的参考要素相比较，这就要求建立合理的利润分配制度，针对当前的实际情况我们可以采用三种分配方式，如年薪制、基础工资与利润提成制、股权激励制。我们采用的这几种制度都可以增加企业职工的工作积极性，也有利于企业成本的降低。在后勤管理企业中实行有效的财务监督是后勤社会化能够顺利进行的保障，高校后勤管理部门要建立核算复核机制，规范后勤实体在资产、负债、净利润、成本费用等各项管理。

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二、规范和加强高校后勤社会化财务管理的对策

（一）确立财务管理目标

高校后勤集团财务管理目标的确定，首先应区别其服务对象是学校师生员工，还是社会公众。后勤集团为学校教学、科研和师生员工提供的服务与保障是其应尽的责任和任务，享受国家的优惠政策和学校提供的优惠条件，不能以赚钱或盈利为主要目标，理应提供高效、优质的服务，保证学校正常秩序稳定，这些服务只能保本或微利。对社会公众的服务项目可按照企业的财务管理目标为核心，合理确定服务收费标准或收费价格，按章纳税，取得最大收益，壮大自身积累，增强自我发展能力，实现经济效益和社会效益的双赢。

（二）界定产权关系

社会化改革以后，高校后勤实体与学校的产权必须规范剥离，做好后勤资产的产权界定，对剥离前后勤使用学校的资产，应该委托有资质的评估机构对其进行价值评估，进行产权界定，明确划分学校投入的资产与集团拥有的资产。学校与后勤集团之间的债权债务应明晰，绝大多数高校在启动这项改革之初，并没有这样规范操作，但现在可以重新补做此项工作。通过评估，明晰产权，在产权界定过程中，学校应明确后勤集团的资产所有权和使用权性质，哪些资产作为学校投资，哪些资产作为租赁，以便于后勤集团对不同性质的资产进行管理和核算，确保学校国有资产保值而不流失。

（三）理顺财务管理体制

后勤集团下属多个不同经济实体，有的是公司，有的是中心，服务的项目和服务内容具有多样性，各个公司和中心都是独立核算会计主体。理顺学校与后勤实体的财务关系，必须建立科学规范的财务管理体制，严格规范财务管理行为。其目的是既有利于学校对后勤实体的财务监管，又能充分调动后勤实体的积极性，从而不断地推动和深化后勤社会化改革。后勤实体应实行“统一领导，集中管理，分级核算”的财务管理体制。统一财务规章制度，统一财务收支计划，统一资源调配。财会人员、分配方案集中管理，各实体独立核算，集团编制合并报表，既反映局部，又反映整体。

（四）建立统一的会计核算制度

高校后勤集团的服务内容，有的属于事业性质的，也有的属于企业性质的，集团中行业又具有多样性，针对各高校后勤集团经济业务核算，应该有统一的会计核算制度，增加高校间的可比性。根据其不同服务内容，隶属于哪个行业，就应该采用该行业的会计制度，必须明确并统一。首先是建议教育主管部门会同财政部门组织制定后勤会计核算制度和财务管理制度指导意见，在此基础上，各个高校再制定实施办法，把后勤集团经济实体的会计核算统一并规范起来。

（五）制定合理的收费价格和科学的成本核算方法

1、制定合理的收费价格，建立后勤有偿服务机制。后勤集团为学校提供的各种服务，学校可参照以下标准付费：国家有明确收费标准的，应按国家规定执行；国家没有明文规定的，可以制定合理收费标准，按略低于同行业价格执行，也可以引入市场竞争机制，通过招议标方式确定。服务学校师生的项目，应实行保本经营，按成本价收费，且保持价格相对稳定，遇物价上涨或其他客观因素导致经营成本上升，由学校按相关规定对后勤实体进行经济补偿。学校也可以通过综合因素测算来建立相对合理的后勤服务价格体系。2、制定科学的成本核算方法。成本管理不仅是后勤实体增加盈利的重要途径，也是其可持续发展的经济基础，更是企业财务管理的根本任务。因此，必须建立健全成本费用核算制度，完善成本核算方法，从根本上改变以往成本不实的状况。针对高校后勤服务的不同性质，应按照项目的不同，灵活地选用不同的成本核算方法。成本核算方法选择科学，反映和计量的成本费用才能准确，尤其是学校投入的资产，后勤集团要对其实行成本补偿或上缴合理的资产使用费。

（六）完善监督制约机制

后勤社会化依法依规进行，后勤实体的健康可持续发展，均离不开有效的监督制约机制。建立健全监督制约机制，明确各监督机构职责，分工协作，形成合力。学校财务部门应以财务监督为主；后勤集团财务部门对各经营实体应以会计监督为主；而高校审计部门主要通过年度审计检查对集团整体的财务运行状况进行审计监督，包括事前、事中和事后全过程监督，是对财务监督的再监督；学校纪委监察部门应以执法执纪监督为主。除了以上专业监督外，还应建立和完善消费者监督体系，如校团委或学生会组织成立伙管会，对食堂饭菜质量进行监督和反馈，以保证后勤实体对教学、科研和师生员工的服务质量。

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1目前高校后勤物业管理的现状

经过近几年的发展，高校后勤物业管理社会化改革取得了一定的成绩。但随着高校办学规模的不断扩大以及学校发展对后勤服务需要的日益增强，服务市场不断扩充，高校后勤物业管理迎来了进一步的发展机遇。同时对服务质量的需求不断提高，也给后勤物业管理的发展带来了挑战。

目前各高校后勤物业管理主要还是由学校后勤集团组建的物业管理公司经营，人员由学校分流人员及聘用临时工组成。与此同时，社会很多专业物业管理企业开始注视并逐步渗透，把高校作为一个广阔而有潜力的市场进行开发，高校已成为物业管理企业展开激烈竞争的重要市场。这样，一方面学校从安排人员，减少成本等因素考虑，占据着高校物业管理的大部分市场，而另一方面，社会专业物业管理公司为了抢占市场，拼命想挤进来。

2高校物业发展中存在的主要问题

2.1难以与市场化、专业化、企业化经营的模式真正接轨

学校后勤集团组建的物业管理公司由于在用人机制、制度建设、经营管理等方面的不健全，难以真正达到专业化、企业化的要求。

2.2缺乏服务意识，服务水平低下

目前高校物业管理人员普遍还停留在值班员、保洁员的身份上，服务意识弱、水平低、办事效率差，缺乏统一的行之有效的管理。

2.3物业管理队伍知识老化，年龄老化问题严重

高校物业管理者中大部分是从学校各部门分流的人员，没有系统学习物业管理的专业知识，而大部分值班员、保洁员来自招聘的年龄偏大民工，本身素质较低，又没有经过系统的培训。这样必然造成管理上不去，服务不到位。

2.4高校物业公司盈利能力低，缺乏造血功能

大多数高校后勤物业管理费用还是靠学校拨款，物业管理公司盈利能力不足。原因在于：一方面是广大师生观念没有转变，没有从福利型服务观念转变成有偿服务的观念。另一方面则是由于物业管理公司服务水平差，达不到师生的要求。

以上几个方面相互影响，造成了目前高校虽然成立了物业管理公司，但离市场化、专业化、企业化的目标还相差太远。

3高校后勤物业管理的特点

高校后勤物业管理企业和社会品牌物业管理企业一样，都要追求管理的专业化、规范化和科学化，通过规范的市场运作，精心严密的管理，细致周到的服务不断去提升服务质量和管理水平，不断创立各自的品牌。但高校后勤物业也有别于社会其他类型物业的地方，一个显著的特点就是高校物业具有教育性和功能性相统一。高校后勤物业管理企业应该在推进和实施高校物业管理的过程中遵循教育性的特点，不断将物业服务的功能与学校教书育人的功能实现和谐的统一。另外象高校学生相对集中、流动性大、物业使用频率高等特点，在从事高校物业管理时应高度予以重视。4加强现阶段高校物业管理的思路

4.1引入竞争机制，促进高校物业管理公司发展

目前高校物业管理的水平与专业物业公司的水平还存在较大差别，而他们却占据着高校物业管理的绝大部分市场。为了促进高校物业管理水平的提高，学校后勤有必要有选择地放开部分市场，让社会上有实力的优秀专业物业管理公司参与到学校物业管理中来。通过竞争、对比来提高学校后勤物业管理公司的服务质量。使其尽快朝着专业化、规范化、科学化的道路上发展。竞争机制是市场化的一种重要手段，是企业改革发展的动力。在竞争面前，学校后勤物业管理公司才会有发展，不会在后勤社会化面前被淘汰。

4.2加强物业管理队伍建设，提高管理专业化水平

后勤物业管理公司由学校总务处转型而来，人员专业素质不高，缺乏专业的物业管理知识。因此要想提高高校物业管理公司的水平，一个重要的方面就是全面普及物业管理知识，采取送出去或引进来的方式，从上到下进行系统的培训。与此同时在选聘员工时严格把关，使员工朝着年轻化、知识化的方向发展。只有物业管理队伍素质得到全面提高，才能提高物业公司的服务水平，增强物业公司管理的专业化程度。

4.3健全各项管理制度，加快后勤物业管理的规范化

制度是管理的基础，是管理思想和服务意识的体现。学校物业管理公司首先应从内部管理上下功夫，建立健全各项规章制度，并狠抓制度的落实。在制度的执行上接受学校和广大师生的监督。多与师生交流沟通，争取他们的支持和配合。在日常的工作中注意收集各种反馈信息，不断完善管理制度，使后勤物业管理工作尽快实现规范化。

4.4加强高校物业管理公司的品牌建设，增强市场竞争力

随着高校物业管理公司的发展，在立足高校为师生服务的基础上，还有必要走出校园到社会上参与市场竞争。因此，高校物业管理公司必须加强自身品牌建设，形成自己的服务特色，用质量和信誉去赢得市场。反过来，高校物业管理公司参与市场竞争对自身的建设和发展有着极大的促进作用，有助于提高高校物业管理的服务质量，可以这么说，加快高校物业管理公司的品牌建设，积极地参与市场竞争，是高校物业下一步地发展方向。

4.5走市场化经营道路，提高盈利能力

在过去，高校后勤服务工作是单纯的行政福利型管理，所有费用由国家包下来，不重视成本，不讲经济效益。近几年来通过后勤改革，学校后勤逐步转向经营服务型和有偿服务型，开始讲成本，讲效益。但目前各高校物业公司的盈利能力还是不高，还需要学校不断输血才能维持其正常运转。要提高物业公司的盈利能力可从几个方面着手：

（1）提高服务质量是基础，只有服务质量上去了，有偿服务才会理直气壮。

（2）针对不同的服务对象，提供形式多样的特色服务。如在学生宿舍提供有偿洗衣、在教师住宅开展家政等特约服务。

（3）教师住宅区的有偿物业服务同市场接轨，提高收费标准。学校物业管理的特殊性主要体现在教学楼和学生宿舍的服务上，而教师住宅的物业管理要逐步同市场接轨，这样就能有效的改善学校的物业管理公司的盈利水平。

只有盈利能力上去了，高校物业管理公司才能真正成为“自主经营，自负盈亏，自我约束，自我发展”的企业法人。

5以人为本，共建和谐校园

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1.规范契约关系，摆正双方位置

高校后勤社会化改革重组后勤机构，把行政管理职能和经营服务职能分开，把资源分配、监督、考核部门和资源使用部门分开，形成甲、乙方。甲方通过合同方式加强对乙方服务项目的管理。从甲、乙方的定位可以看到，甲方和乙方并不是领导与被领导关系，而是委托与被委托，发包与承包的关系，两者在职位上没有高低、上下之分。甲、乙双方在处理相互关系时，要注意把甲乙双方的联结点放在合同和契约上。乙方工作的重点是根据所签订的协议或合同为学校提供后勤服务保障。甲方工作的重点是对乙方完成任务进度、服务质量进行跟踪、监督和评价。因此，只有正确处理好甲、乙方之间的相互关系，才能为学校的教学、科研提供强有力的后勤保障。/为您整理

2、机构职能分开，分清工作职责

甲方是代表学校处理后勤事务，属于学校行政管理机关。在处理甲、乙方关系时，重点应该通过制定后勤改革政策进行调整。创造一个适合乙方发展的环境，增强乙方的竞争力，引导乙方在追求经济效益的同时更加注重社会效益，使企业能够健康地、可持续地发展。一般来说，甲方职能主要是：根据学校事业发展的要求，制定后勤发展规划、年度后勤工作计划等。组建由师生代表组成的监督检查机构并使之开展工作；协调学校与政府及社会等关系；协助乙方处理校内职能部门及院系关系；主持房改办、绿化办、爱卫会办公室日常管理工作和房地产管理等。乙方主要职能是：遵循教育规律，坚持“三服务、两育人”宗旨，坚持为学校教育、科研和师生服务的方向，实现“把优质服务搞上去、把服务收费降下来”的目标。发挥后勤人才和资源的优势，发挥规模经营效应，立足校内，开拓社会市场，开展特色服务、教育服务，提高经济运行质量，不断寻求新的经济增长点，在市场竞争中求壮大、求发展。

3、正确对待分工，明确双方关系

在计划经济体制下，学校办后勤，学校办社会，形成庞大的、封闭式的后勤结构，这样的后勤结构已经远远不能适应当今高等学校扩大招生规模、实现跨越式发展的需要。高校后勤“一分为二”是高校后勤社会化改革的必然，甲、乙方的出现是符合高校后勤改革客观规律的。后勤工作质量的好坏，与甲乙双方都有关。实践证明，乙方服务水平的高低，反映出的是甲乙双方的工作水平，乙方服务能力的提高和发展，离不开甲乙双方的互相监督、理解支持和积极配合。由于工作目标的一致性，就要求甲乙双方在实际工作中既要严格管理，又要互相配合与支持，达到“双赢”的效果，相反就走进两难境地，甚至造成后勤改革的倒退。

二、当前高校后勤契约化管理存在的问题

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在看到高校后勤改革取得成绩的同时，我们也要看到在计划经济体制下形成的“学校办社会”的旧格局还没有从根本上突破，高校后勤社会化改革的步伐依然太慢，不适应高等教育事业改革与发展的需要。

1、改革步伐加快，思想观念滞后

长期以来，高等学校由于受计划经济观念的束缚和学校办社会的模式的影响，一时难以适应以市场经济为特征的后勤社会化改革，缺乏市场经济的竞争意识，缺乏以服务取胜、以质量取胜的经营观念。从学校方面看，还没有将后勤企业真正看做自主经营的公司，仍然习惯于将后勤企业作为学校的职能部门，经常对后勤企业的经营管理事务进行行政干预；从后勤企业方面看，“等、靠、要”的思想比较严重，独立能力不强，在经营管理过程中遇到困难就找学校解决，以学校稳定和后勤职工为借口，向学校提出这样或那样的要求，从而影响了高校后勤社会化的步伐。后勤实体与学校的后勤管理处有甲乙方的契约关系，但在工作中又存在着不完全按甲、乙方这种单纯的经济关系来对待，后勤实体难以逾越学校直接参与市场竞争，难以有效引入竞争机制和提高运行效率。

2、剥离尚不规范，权责有待明确

目前，全国绝大部分高校后勤服务实体都没有进行真正意义上的产权制度改革，没有真正建立起科学的法人治理结构。后勤实体是校内模拟企业化管理，按照“自主经营、独立核算、自负盈亏”的原则，学校与实体是甲、乙双方合同关系，实施合同管理，从“学校办社会”走向“学校办校内企业”，其实相当于政府用承包制管理传统的国有企业，后勤实体在走国有企业承包制的老路。后勤集团是从高校“剥离”出来的，其本身没有自己独立的财产，没有取得主体资格的财产特征。这部分资产是“划转”还是作为投资均无法律依据。后勤服务中心（集团），从表面上看，这似乎后勤已经完成了从行政组织到经济组织的转化，但实际上，这种分离仅仅是为后勤组织成为真正的经济组织建立了一个平台。

3、后勤人才奇缺，素质有待提高

目前高校的后勤队伍成建制从学校行政后勤中分离出来的后勤人员，队伍素质不高，人才奇缺，难免在校内不但没有开辟一些市场，还丧失了许多市场，更谈不上在校外开拓市场，因而也就没有办法提高创收能力，提高经济效益，增加收入，壮大后勤经济实力。反过来，没有经济实力或经济实力弱的后勤，举步艰难，很难提高服务经营的档次。高校后勤社会化改革在学校率先开展，后勤实体逐步推向市场，参与市场竞争，实行企业化管理，使大部分后勤职工丢掉了长期以来“吃皇粮”的铁饭碗，但是学校其它院系及处室一般职工并未触及到实质问题，因此后勤实体职工感到心里不平衡，因此在人员安置上难度比较大。

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三、高校后勤契约化管理亟待进一步规范

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甲方代表学校行使后勤行政管理职能，必须维护学校利益，加强协调，加强监督检查，并能根据管理与经营分开的原则，“管少、管活、管好”，以保证备种服务工作目标的实现，充分保障后勤集团经营的自主杈；作为企业运行的乙方必须始终坚持为教学、科研和广大师生员工服务的方向，又不能等同于一般的企业，更不能把盈利作为唯一目的，片面追求利润的最大化。

1、提高思想认识，转变思想观念

任何改革首先是一场思想和观念的变革。高校后勤社会化改革同样是这样，需要不断提高认识，转变观念，以推动改革的深入发展。在新形势下，甲方要树立为乙方服务的思想，在做好宏观规划、目标管理以及检查监督考核等工作的同时，也要热心地为“剥离”出去的乙方做好服务工作，要深入了解和体谅乙方在工作中存在的困难，共同帮助他们解决改革中出现的各类问题。积极为乙方的生存与发展创造条件，努力提高乙方的服务能力和竞争能力，为学校的发展提供更好的后勤保障；乙方是存在于学校这个特殊市场的特殊企业，应树立为学校的教学、科研和师生员工生活提供优质服务的观念，摒弃“等、靠、要”的思想，要靠自己的优质服务占领学校市场和社会市场，争取生存和发展的空间。校内后勤只有不断提高服务质量和服务水平，才能有立足之地，否则就会被淘汰。

2、讲求经济效益，确保社会效益

学校后勤的首要任务是搞好服务。由于后勤的经费投人严重不足，也要求有相应的经营收入来补足事业经费的需要。但是高校后勤是培养人的地方，讲求社会效益更要放到提第一位。任何损害社会效益的经济效益都是不可取的。在由“福利型”服务转向有偿服务的过程中，价格是一个突出的敏感问题，它体现了高校服务者和被服务对象之间利益的调整。在这个目前社会服务系统不完善，不能满足高校需求的情况下，高校服务实际上处于垄断状态。价格处理不当不仅会影响后勤的服务形象。而且关系到改革的成败，因此，后勤管理部门要有严格的经济核算，加强价格检查和监督，关注管理盲点，提高整体管理水平。服务机制的市场化不是完全商品化，高校后勤改革成效的目标尺度是甲方有权不越权，乙方有利不唯利，脱离了这个标准和条件，改革就失去了意义。

篇（11）

民办高校的后勤管理工作具有一定的特殊性。在探索民办高校后勤管理工作的过程中应该注意结合民办高校后勤管理工作的特点进行具体分析，然后探索管理措施，提高管理质量。而精细化管理思想与民办高校后勤管理工作具有一定的契合性，只有实施精细化管理，才能够促进民办高校后勤管理质量的提升。具体来说，在民办高校后勤管理工作中实施精细化管理的必要性主要表现在以下方面:其一，精细化管理与民办高校后勤管理工作高度契合，将精细化管理思想应用于后勤管理工作中，能够借助对标准化、程序化、数据化手段的应用，保证后勤管理工作中各个单元高效、稳定运行，实现效益最大化的目标;其二，当前民办高校后勤管理工作中的粗放管理模式显现了一定的弊端，所以必须坚持精细化管理。民办高校在后勤管理工作中，制度、机构、管理和分工等方面存在较大的缺陷，这不仅无法为民办高校的稳定运行提供良好的支持，甚至会影响民办高校的发展。而应用精细化管理思想，能够将民办高校后勤管理责任具体化，落实各部门和工作人员的管理责任，促进后勤整体服务水平的提升。所以，当前探索后勤精细化管理已经成为民办高校的必然选择。民办高校只有合理应用精细化管理方法，才能够有效促进后勤管理水平的提升，推动民办高校持续稳定发展。

二、在民办高校后勤管理中实施精细化管理的措施

现阶段随着高校后勤管理工作的发展，将精细化管理思想融入后勤管理工作中已成为各级高校开展后勤管理工作的共识。在这一背景下，民办高校在发展过程中积极探索后勤精细化管理措施，希望有效提升后勤管理水平，推动民办高校的稳定发展。1．创新观念，积极引入信息化管理系统。在民办高校实施后勤精细化管理工作的过程中，管理人员应该进一步加强对信息技术的重视程度，将信息技术引入到管理工作中，并建立高校各部门、各科室有效沟通的渠道，在学校中构建精细化管理组织机构，推动精细化管理思想的贯彻落实。另外，要构建分级监管、网络监控的有效模式，督促后勤管理工作按照要求和规范开展，从而有效提升后勤管理的规范化程度，促进后勤管理作用的发挥。2．科学规范，建立健全各项规章制度。在实施精细化管理工作的过程中，各项规章制度的建立是保证精细化管理思想得以贯彻落实的基础。所以民办院校应该结合自身的发展情况及国家相关政策，制订相对完善、切实可行的规章制度，进而有效规范后勤管理工作。3．加强监督管理，提升后勤管理效率。在实施精细化管理的过程中，为了保证精细化管理效果，相关管理人员应进一步加强内部监管，并对后勤日常工作进行定期审查，及时反馈信息，实现对后勤管理工作的有效监督。这样，在多渠道的监督和督促下，后勤管理工作人员能够自觉规范自身行为，加强对管理工作的重视，进而有效促进管理质量的提升。4．明确分工，引入有效激励。明确分工是精细化管理思想中的重要构成元素。在民办院校实施后勤精细化管理时，要针对后勤管理工作的实际情况，划分相对明确的岗位职责，结合工作人员的表现，对其给予物质和精神两方面的激励，在充分调动员工积极性的情况下，保证精细化后勤管理效果。

三、结语

在我国民办高校的发展过程中，后勤管理工作发挥着极其重要的作用，教育教学管理人员在工作中引入精细化管理思想，不仅能够促进后勤管理水平的提升，还能够为民办院校的持续稳定发展提供相应的保障。所以新时期必须加强对后勤管理工作的重视，探索精细化管理措施，保证后勤管理作用得到充分发挥，进一步推动民办高校在新时期实现持续稳定发展。

作者:谢飞苑 单位:广州大学松田学院

参考文献: