提升员工工作效率大全11篇

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随着我国医疗服务水平的不断提升，医院人事档案管理工作的效率已经得到一定提高，很好地满足了医院不断发展的各种需求，在提高医院人事档案实用价值上有着重要影响，对于促进医院整体管理水平不断提升发挥着重要作用。

一、医院人事档案管理工作存在的主要问题

在信息技术应用范围不断扩大的过程中，医院管理模式和管理方法都得到很大改善，使医院人事档案管理工作的效率有了进一步提高，在一定程度上推动我国医院人事档案管理工作的信息化、智能化和科学化发展。但是，在实践过程中，医院人事档案管理工作仍然存在如下几个方面的问题，必须给以高度重视，才能真正提高医院人事档案的使用效率。

（一）人事档案管理工作基础条件不充足

在开展医院人事档案管理工作时，相关配套设施、管理机制和管理条例等必须比较完善，才能确保医院人事档案管理工作顺利进行。但是医院没有高度重视人事档案管理工作，没有给以一定的投入力度，使得医院人事档案管理的硬件设施和相关设备都不够完善，并且没有比较科学的管理条例，致使泄密、丢失等情况经常出现，大大降低了医院人事档案管理工作的效率。

（二）人事档案管理工作人员配置不合理

一般情况下，医院人事档案管理工作涉及的范围比较广，需要档案管理工作人员具备较高的专业技能、综合素质和业务能力等，才能很好地满足人事档案管理工作的实际需求。但是，医院在人事档案管理工作上的重视力度不够强，没有注重档案管理工作人员的合理配置，从而出现人事档案管理工作人员责任心不强、综合素质不高、执行能力差等情况，给医院人事档案管理工作的安全性带来极大影响。

（三）人事档案管理工作的信息化水平不够高

在信息技术不断推广的过程中，医院人事档案管理工作的要求不断提高，使各种管理方法的合理运用成为提高医院人事档案管理工作效率的重要手段。但是，在实践过程中，部分医院人事档案管理工作出现信息化水平不够高的问题，大大影响医院人事档案管理工作的信息化发展，导致人事信息的查询、更新和维护等流程得不到有效简化，最终影响医院人事档案管理工作效率的提高。

二、提高医院人事档案管理工作效率的策略

（一）注重医院全体工作人员人事档案管理意识的不断增强

在医院不断发展的过程中，提高医院人事档案管理工作的效率，必须注重医院全体工作人员人事档案管理意识的不断增强，让他们充分认识到人事档案管理工作的重要性，才能在加大宣传力度和投入力度的情况下，促进医院人事档案管理工作水平不断提升，最终推动医院可持续发展。在实践过程中，明确各部门工作岗位人员的工作职责，制定合适的考核机制、管理机制，让人事档案管理工作人员严格按照相关规定执行，以在提高人事档案管理工作人员工作积极性的基础上，促进医院人事档案管理工作规范化、信息化发展。

（二）有效完善医院各部门的人事档案管理工作机制和制度

在不断提高医院人事档案管理工作效率的过程中，有效完善医院各部门的人事档案管理工作机制和制度，提高全体工作人员的法律意识和创新意识，才能有效调整医院人事档案管理结构，从而健全医院人事档案管理的各种规章制度。一般情况下，医院人事档案管理工作的有序、稳定开展，需要对人事档案材料收集、人事档案材料递交、人事档案查阅等给以高度重视，注重其规范化、标准化发展，才能为医院开展各种人事活动提供重要参考依据，以确保医院人事档案资料的真实性、完整性和可靠性。因此，不断加强相关机制的有效完善和合理应用，真正提高医院人事档案管理工作的效率，才能充分体现医院人事档案的使用价值，最终促进医院经济效益不断提升。

（三）不断提高人事档案管理工作人员素质水平

在提高医院人事档案管理工作效率的过程中，人事档案管理工作人员的专业技能、业务素质等有着重要影响，必须不断提高他们的综合素质水平，才能真正满足医院人事档案管理工作的各种需求，从而促进医院管理水平不断提升。在实践过程中，注重人事档案管理工作人员计算机操作能力的不断提高，不断增强他们的责任意识和道德素质，才能确保医院人事档案管理工作的有效进行。与此同时，加强医院人事档案管理工作人员的培训力度，制定合适的奖惩机制和人员选拔制度，并不断扩张人事档案管理工作人员的职业发展空间，才能真正吸收和培养出高素质、高水平的专业人才，最终有效提高医院人事档案管理工作的效率。另外，在开展各种培训活动、评比活动等的时候，注重医院人事档案管理工作人员的薪酬待遇提升，才能避免优秀人才流失情况出现，以保障医院人事档案管理工作的稳定开展。

（四）全面提升医院人事档案管理工作信息化水平

在医院不断发展的过程中，信息技术的应用范围越来越广，正逐步深入到医院各个部门的管理工作中，大大提高医院各部门的工作效率。因此，全面提升医院人事档案管理工作信息化水平，不断优化人事档案信息收集、整理和更新等多个环节的流程，可以更好地提高人事档案资料的利用效率，从而促进医院人事档案管理工作效率不断提高。在实践过程中，信息技术在医院人事档案管理工作中的合理应用，可以使各部门的人事组织工作更加有效开展，并全面掌握各工作岗位人员的实际工作情况，从而提高医院人事档案管理工作的质量和效率，真正降低医院人事档案管理的资金投入和运营成本。与此同时，通过信息技术的充分运用，医院各部门的人事档案可以通过电子档案的形式存在，使医院人事档案信息的开放性不断提高，对建立公正、公开和公平的人事档案管理机制有着重要影响。通过人事档案动态管理机制的合理运用，医院每个工作人员的业务能力、工作情况、专业技能、综合素质和培训经历等都可以得到清楚地掌握，并确保医院每个工作人员的考核、录用、晋升和竞聘等多方面信息的真实性、可靠性，对提高医院人事档案管理工作人员的工作积极性有着重要影响。综上所述，随着我国市场经济体制的不断完善，医院之间的竞争不断加剧，给医院人力资源管理提出了更高要求，以不断提高医院的市场竞争力，充分发挥医院人事档案的实用价值，从而促进医院人事档案管理工作效率不断提高。因此，根据医院人事档案管理工作的实际情况，注重相关管理机制的不断完善，增强人事档案管理工作人员的综合素质，不断提高人事档案管理工作的信息化水平，对提高医院人事档案管理水平有着重要现实意义。

参考文献：

[1]周登振.试论如何发挥档案管理在医院发展中的作用[J].科技展望,2015,12:186.

[2]常玫.新医疗背景下加强医院门诊档案管理的措施[J].企业改革与管理,2015,08:172.

[3]尹蕾.医院人事档案管理的现状及对策[J].中国卫生标准管理,2015,10:5-7.

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【关键词】

供电企业;人力资源;管理与效率;控制策略

0 引言

随着长葛社会经济的发展和人民生活水平的不断提高，长葛电网规模的不断扩大;长葛市供电公司的人力资源需求也不断增加，在册员工人数增长缓慢，在现有的人力资源条件下，与上级供电公司的业务对口、输、变、配网运行与维护、工程建设与管理等方面。需要通过提升素质、加强管理与考核，来保障工作的成效。 但实际存在以下两个方面的问题：

（1）生产一线的变电检修、高压试验、继电保护、变电运行和调度与通信缺员问题，满足不了电力运行与维护、检修与试验工作的需求。随着电网的建设与发展，输电线路和变电站的增加;电力调度与通信、输变电检修与试验、变电运行与维护需要补充人员。

（2）生产一线人员年龄偏大化，技术会有断层有危机;生产一线员工多数为复转军人和新进大学生，大学生在一线工作二年以后，就被调配至管理岗位，而学历低的员工，一直在一线工作，虽然这部分员工积累了一些工作经验，但理论和接受新技术的能力方面明显不足;还有一员工年龄偏大，已经不再适应夜间值班和高空等作业工作。

加强员工的素质建设，是提高企业实力与外部形象的有效途径，是“三个建设”加强的继续和深化。随着国家电网公司的“三集五大”持续性地推进和同业对标工作的持续深化，供电企业以员工专业素质提升平台建设为抓手，努力提高员工的技能素质和创新能力，是破解当前人力资源管理中的热点途径，是提高工作效率的有效途径。

1 专业素质提升平台建设实践

1.1 为员工搭建业务素质提升平台，及时为员工“充电”

员工业务素质提升平台，是对技能型员工接受新知识、新技术和新工艺的搭建的学习平台，针对当前长葛电网的运行模式、运行状况、溥弱环节，以突破技能和创新能力双提升，从目标与制度量化、组织细化、资源优化，及时为生产员工“充电”，为员工专业素质提供新型的平台。

目标与制度量化，是建立良好的秩序的保证，是各项措施有效实施的保证。建立《创新团队学习培训制度》和《促进青年职工岗位成才管理办法》，明确了具体管理与考核的办法，规范了员工学习与培训的工作流程;目标是围绕年度工作任务，提出的创新型工作目标，明确以提高员工政治、文明和专业素质，改进知识结构，提高成果转化与应用为基础，引导员工树立“思想争先、工作率先、业绩领先”的观念，致力于打造“企业科学发展与员工素质提升”的聚精英、树品牌、创效率、促发展的新型学习氛围。

组织细化，就是在建立创新工作室领导小组的前提下，由专业技术的管理人员指导员工的学习工作，关键是要了解和掌握员工对当前班组工作的中，自己对所掌握的技术知识还“缺什么、学什么、怎么学”，对这些动态性的问题掌握以后，管理人员按照管理的职能、学习计划和方案制订出具体的学习内容，让员工能够感受到所学习的内容，正是工作中需要的知识，让他们从“要我学习向我要学习”的方式上转变;管理人员就能够从始到终进行细化性的管理，来达到学用效果的作用。

资源优化。为了学习平台充分发挥作用，保证员工技能和创新学习效果，资源配置：一是从软件方面配有技术顾问型的指导人员。由变电运行与维护、变电检修、高压试验、继电保护、线路运行与检修、计量专业、远动通信等专业的顾问团队。针对知识领域和工作中的技术型难题，给予及时性的辅导和指导。二是硬件方面设置专业实训基地和开展技术比武，按照运行的原理设置运行中的常见性问题和故障，通过仿真性的演练和技术比武活动，从实战中得到提高。

2 专业技术素质提升平台与工作冲突问题的破解

2.1 专业理论知识与实际操作中的安全

针对员工在进行专业理论性知识的学习中，往往是注重知识性的灌输，而忽略了安全知识的接轨，尤其是《电力安全工作规程》的具体要求如何与技术性理论知识的接轨，有很多人在学习知识过程中，对如何与安全知识并轨产生出疑问;若是进行了一个时期的专业理论知识的学习，再进行相应的安全知识学习，让他们感受到的是技术与安全怎么是分开的。针对电气系统、设备的结构、运行原理等技术理论知识，与安装调试、运行维护、检修与试验等技术标准和安全规定结合到一起，进行全面的培训、学习，让员工在学习过程中，从理论知识、技术标准和安全规定能够获得受益，并能够在具体工作中起到实用的价值。

2.2 工作时间与学习时间之间的关系

在对员工安排技术培训、比武和科技创新等项目的开展时，员工学习时间增多了，而对工作的时间减少了，在某种程度上，造成班组工作人员不足，出现了工作时间与学习时间的冲突。

怎样通过有效的方法，来消除工作时间与学习时间的冲突;是人力资源培训学习要克服的主要问题，即要有序安排技能培训、技术比武和创新工作，不不能够影响班组正常生产工作，在围绕电网工程建设、安全与生产、经营与服务等专业领域的实际工作开展的情况，充分征求班组的意见，在工作任务相对较轻的时段，将技能培训，技术比武，管理、技术、服务创新和技术革新等活动穿来，以办短期的培训活动，达到学习工作互不影响;全面保障学习与工作两促进的效果。

2.3 学习内容与学习的效果巩固与持续渐进

人力资源培训学习的工作，是进一步提升企业现有人才素质与全面推进工作效率的有效途径，有许多员工参加了不少这样或那样的专业技能培训，但学习内容、授课方式与接受情况上效果不好;有一部分参加培训的员工，甚至出现了参加学习就不知道是学得什么？对工作能起到什么促进的作用？针对这种问题的出现，究其原因一是企业对培训学习的重视程度与投入的师资力度还有差异性，有的只图形式或为了完成年度的培训任务;而有的只是单纯性的晋升式学习与考试;二是有的培训机构举办专业技能培训活动，纯属营利性的目的，来参加培训学习的人员，只要把钱交了，员工的学习成绩也就是合格的;三是受各种因素的干扰，认为学习是一种形式主义，学了用途不大，导致部分员工学习的积极性不高。

针对上述的各种情况，企业培训应当建立培训教育成效与实际工作绩效管理一体化机制，把培训与成效、工作与应用、工效和奖励（升职）结合起来，让员工能够看到学与不学、形式主义与实用主义本质上的区别;只有这样才能够让培训教育工作成为企业人力资源管理的重要支柱，有助于创造出员工乐于参加学习培训教育的氛围，而有利于促进企业的良性发展。

3 结束语

通过建立和完善培训机制，以激励方式促进员工自觉学习，是提升员工工作效率与效果的良好途径，不仅能够让员工以自己的真才实干为企业的发展体现自己的助力，还是员工自我提高的机会;让每名员工通过学习和实干成为企业需要的综合型人才。总之，处在这个时代供电企业的人力资源管理，在不断创新管理模式的同时，还要清醒地认识到摆在面前的困难，要全面结合企业的实际情况，优化人力资源配置提升劳动效率为企业的发展服好务，才能保障企业长久发展。

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1 高校教务员工作的重要性

近年来，随着高等院校的招生规模的扩大和教育改革的深入，教务员的工作量越来越重，而且业务范围大，环节众多，高校教务员的主要职责范围包括：教学组织管理、学生学籍管理、考试组织管理、教学档案管理以及对各个学科所需教材的统计、征订、发放；配合做好教务处及学院的教学评估和检查、新学期开学准备和期末结束工作；完成领导交办的其它工作①。

高校教务员的工作具有广泛性、具体性、复杂性等特点。但教务员是学校整体工作的中心环节，是学校和各部门院系、老师和学生之间的桥梁和纽带。教务员服务对象是学生与老师，其工作也是围绕着教师与学生展开的。高校的首要任务是培养人才，作为教师队伍中的教务员，要对人才培养进行正确的组织管理，保证人才培养的顺利进行。所以，高校教务员要坚持“以人为本”提高自身工作效率，服务于广大教师和学生。教务员的工作效率直接影响教学正常运转，它在一定的程度上决定了所在高校的管理水平和质量。

2 “以学生为本”的深刻内涵

“以学生为本”是“以人为本”的理念在教学领域的引申和具体表现②。“以学生为本”就是指高校教务员的工作必须以调动人的积极性，以做好学生的工作为根本。“以学生为本”的管理模式，要求教务员要搞好高校教学管理工作，必须紧紧抓住做好学生的思想工作这个根本，始终贯穿“以人为本”的思想，始终体现管理上的人性化，以学生为中心进行教学管理活动。坚持“以学生为本”，教务员首先要做到实施教学管理的过程中，应充分考虑到学生的年龄特征，尊重学生的感情和权益，更多地考虑人性关怀；其次要肯定学生在教学中的主体地位，以促进学生的全面发展为基础，切实关注每个学生的个体差异及其对发展的不同要求，及时给予指导，帮助他们获得成功。

3 以学生为本提高教务员工作效率

3.1 深入了解学生

学生是学校的主体，深入了解学生的情况是教学活动的前提。工作中教务员应树立引导者的角色，把学生工作结合、渗透到教务管理工作中，真正做到管理育人，服务育人。教务员应该利用经常接触学生的机会，及时掌握教学一线的信息，深入了解大学生的认知特点、知识储备、兴趣动机、思想状况、心理趋势和对知识的需求方向等，把握时机对学生进行心理健康和思想教育，帮助学生保持良好的心态、健全人格，帮助学生选择更好的处理问题的方式，帮助学生树立正确的学习观、人生观和世界观。教务员只有深入了解学生的情况，才能更好地开展工作，进一步提高工作效率。

3.2 时刻保持服务学生意识

教务员的工作要服从教学改革的需要，打破单纯的管理工作观念，寓服务于管理，在管理中搞好服务。这就要求我们在学生事务管理中要时刻保持服务学生的意识，要以服务学生为使命，向学生提供一系列的服务项目以满足学生的多样化需要，严格做到“五服务”，即忠心服务、忠诚服务、精心服务、精致服务、优质服务。我们只有用“心”服务、用“情”服务，才能精诚所至，金石为开，从而使教务工作进一步顺利开展。

3.3 科学合理安排教学计划

目前是综合型人才的时代，培养专业性强、知识面广、技能过硬、具有创新精神的综合型人才已成为众多高校的共识③。安排和实施教学计划是培养综合型人才的关键。教务员要根据现代学生的课程性质、学科特点科学合理地安排课堂教学。教学计划课程安排应遵循一定的原则。（1）主修和辅修专业共同开设，培养学生德、智、体、美全面发展，主修专业成绩优良，具有辅修专业基本理论、知识和技能的高级综合型应用型人才。（2）文科和理科课程交叉开设，工科学校为理工科学生开设大量的人文社科类选修课，由学生自由选修使学生的知识结构能文理互渗，拓宽思维空间，能更大程度地发掘学生的潜能，激发创造力。（3）合理安排课程时间，各个学科的上课时间错开安排，以免同一学科信息量过大，造成学生疲惫用脑、降低效率。总之，一份科学合理的教学进程表既能培养学生的综合发展，也有助于调动教务员的最佳工作情绪来服务大家。

3.4 利用现代化信息及时公开

现代计算机和网络技术的快速发展，对教务员的教务管理和工作效率起到了助推和催化的革命性作用。据统计，现在手机、电脑在大学生中普及率非常高，一些教务通知除了以电话、海报张贴、开会通知等传统方式传达与公开之外，我们也可以通过手机短信、邮箱、QQ、飞信、微博等方式，把与学生密切相关的通知信息及时迅速地传达和公开，避免学生猜测、疑虑和恐慌。在节假日，教务员可以通过上述方式给学生们发去问候和祝福，使他们感到关怀和温暖。此外，教务员也可通过这种方式接受广大学生对我们工作的意见和建议，提高我们的工作效率。

3.5 学习专业知识素质与能力

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中图分类号：R82 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）012-00-01

我国大力推行的医保政策为城乡居民更好的享受医疗资源，减缓人民看病难、看病贵的问题，起到了重要作用。在这些成果取得的背后，高效的医院医保管理工作功不可没。而在医保政策实行的过程当中，随着社会现实的不断变化，其所体现出的对时代的适应性也不尽相同。这就要求在新视野下，不断与时俱进，对医院医保管理工作进行有针对性的革新，以此来提升医保管理的成效，最终促使医保政策更好的促进民生发展。

一、新视野下对医院医保管理工作提出的要求

1.对医保体系的总体要求

新视野下要求将全民作为医保卫生制度的服务对象，将保证全体社会民众的健康作为服务目标，将发展基本、强化基层、建立机制作为医保体系发展的原则，将强化农村医保体系建设、兼顾中西医作为基本方针，站在统筹安排、循序渐进的视野下，进一步对包括服务、药品、卫生以及监管等在内的环节进行深化改革，使得医保在全民健康中的基础性作用得到稳固。

2.对医院医保管理工作的新要求

在医疗卫生行业改革以及体院医保管理工作不断发展的新视野下，时代对医院医保管理工作提出的新要求为，从公平性、系统性、流动性、便捷性、安全性、规范性、导向性以及流动性等层面出发，高瞻远瞩，对医保在不同制度、不同地域以及不同人群中的作用进行兼顾，而且注重各个要素之间的有效衔接。同时使用先进的信息技术对参保、异地报销以及医疗监管等功能不断进行优化和强化。

二、医院医保管理工作的有待加强之处

1.医院医保管理人员的管理素质有待加强

一是在医保管理的专业水平方面。由于医院是医保政策的主要执行单位，因此其承担着大量的医保工作，例如支付、结算、审核、监管以及宣传等等。要想对如此大量的工作进行合理安排和有效协调，就必须具备非常高超的管理能力。但目前的现实是医院医保管理人员的管理水平与现实要求并不十分契合。二是在医保管理的道德水平方面。由于医保所牵涉到的利益范围较广，因此部分医院的医保管理人员罔顾道德，为了一己私利钻医保政策的漏洞，借此。

2.对医保中费用过高现象的监管存在缺陷

一方面，部分医院为了自身利益，强行制定指标，并将指标具体到每个科室甚至个人，迫使医生夸大患者病情，小病大治，轻病重治，使医保费用不断增长，更有甚者出现无病住院的情况。另一方面，部分医院出现病历与收费项目不对等的现象，例如病历中没有的项目却收取了患者费用、病历中存在的项目与实际收费情况不对等，等等。

3.信息化医保管理水平有待加强

一方面，医保资料数据库不完整。很多医院虽然建立了医保资料数据库，但在更新及完善方面的工作做的并不是很到位，存在资料老旧以及不完整的现象。另一方面，医保管理工作信息化的技术人才缺乏。很多医院缺乏专门的信息化医保管理人才，无法很好地将信息技术与医保管理工作结合起来。

三、新视野下医院医保管理工作效率提升的重要途径

1.提高医保管理人员的管理素质

一方面，加强对医保管理人员专业管理水平的提升。定时对医保管理人员的基础医疗知识以及管理知识等进行培训和考核，并为其创造一定的环境使其自行学习，从多维度提高管理水平；另一方面，加强对医保管理人员道德水平的提升。对其进行社会责任感、使命感、职业道德以及人格等方面的教育和熏陶，使其具备与医保管理相契合的道德水平。

2.提高医疗监管的力度

一方面，医院根据自身情况建立具有针对性的医保管理制度。例如医院可成立监管小组，并使用公平的方式选举出合适的负责人，对医保违规操作行为进行处理；另一方面，将自查纳入医院考核的范围当中。医院定期组织内部人员进行自查，例如各部门之间进行互查，而且将互查结果作为绩效考核的标准之一。最重要的是对暴露出的问题绝不姑息，严肃处理。

3.加大信息技术在医院医保管理工作中的应用力度

一方面，定期对医保数据库进行更新及完善。医院在建立医保资料数据库之后，定期对其中的老旧信息进行核实完善，并对新增加的信息资料进行补充，使得数据库能够不断增加新鲜血液；另一方面，引进计算机人才。医院要引进计算机人才，并对其进行本院详细情况以及医保具体特征方面的培训，使其能够更好的利用计算机技术为本院的医保管理工作服务。

四、结语

在民生问题日益突出和医保形势不断变化的今天，医院医保管理工作也面临着新的发展局面。因此医院医保管理人员要结合当下的时代热点和潮流，以新形势为依托，以全新的视野对待医保管理工作，不断对影响医保管理效率的各个要素进行优化，从而与时俱进，提高医院医保管理工作的效率。

参考文献：

[1]胡华，胡熙耀，邓燕，彭波，谢苗.三甲医院医保管理工作的难点及对策研究[J].中国医院，2014（1）：64-65.

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实习是高职院校旅游专业实践教学的重要环节，科学化、规范化、制度化的实习对学校、实习单位，尤其是实习生具有重要的意义。但目前部分高职院校旅游专业对学生实习重视不够，存在许多急需改进的地方。笔者拟就旅游管理专业开展教学实习问题予以探讨。

一、高职院校旅游管理专业实习教学现状

开设旅游管理专业目的是为培养能系统掌握旅游管理基本理论和知识，具备外语和计算机应用能力，能在旅游景区、旅行社和星级酒店及其他相关旅游服务业或部门从事实际工作的高级管理人才。为实现这一培养目标，在不断提高理论教学质量的基础上，专业实践教学是必不可少的一个环节，而实习是其中最为核心的内容。对于旅游管理专业而言，它强调理论与实践的密切结合，实习不仅是巩固专业知识的必要渠道，也是检验教学效果的一个重要指标，还是提升学生专业技能的有效手段。高职院校旅游管理专业专业实习时间为期12—15个月，时间一般安排在第三学年最后两个学期，最后一个月学生返校总结。这样学生在较长实习过程中发现的问题以及自己的不足之处，能够很好地解决，也能做到实习既就业，提高毕业生就业率。由于旅游企业中旅行社、旅游局、旅游公司、旅游景区等企业可提供的实习岗位少，再加上学校管理困难，旅游管理专业的实习一般都是以酒店实习为主。主要实习内容是熟悉餐饮、客房、总台、商务中心等部门的运作和服务技能，其中以餐饮和客房为主。比较而言，在旅游局、旅游公司实习，学习内容相对宏观，学生难以接触到旅游实际，到旅行社实习，实习环境游移不定，难以组织。在高职院校旅游管理专业实习过程中，一方面通过对学生在实习过程中常出现的问题进行分析与总结，可以归纳出教学环节中的缺陷与不足，从而提高教学效果，另一方面，学生的酒店实习也充分体现了学校的办学质量和特色，能密切校企关系，实施以市场为需求的办学宗旨，是走“产学研”一体化道路的必然选择。

二、旅游管理专业学生酒店实习中出现的问题

1、实习生心理难适应

旅游管理专业学生在酒店实习一般经过实习准备、熟悉流程、结束实习三个阶段。每个阶段实习生的心理变化是不一样的，产生不同的心理问题。在实习初始阶段，心理容易产生波动，会在一开始就对在酒店实习产生抵触情绪或心理落差；也有的学生心理表现为好奇、兴奋、紧张，由于平时很少跟高级的酒店接触，没有做好做基层工作的准备，满足于在学校三、四个学期的学习，已经掌握了一定的专业知识和技能，能检验自己学到的理论，对学生来说是很兴奋激动的事情。但从学校学生的角色转变为酒店员工角色，这个转变还包括环境的转变。由于刚到一个陌生的地方，学生心里充满新鲜感，不仅听指挥，而且热情高涨，不知疲倦，急于上岗实操。由于在培训期还没有真正上岗，在思想上学生的角色还没有转变，认为自己还是学生，别人有义务教自己要学的东西。然而，旅游企业是以盈利为最终目的，在分岗前会根据每个实习生的外貌、身高等外在条件将实习生分配给餐饮、客房等有一定区别的岗位。这种分岗使得实习生间外形差距更突出，实习生对各种岗位喜恶不同，觉得不公平，部分学生进而产生失落感影响正常工作。实习生从开始被分配单独的工作并独立完成工作到通知实习结束前，这个过程实习生从感兴趣，到熟悉流程、到规范熟练操作，时间一长就容易产生浮躁情绪。工作流程逐步熟悉以后，实习生们会发现酒店服务工作无非就是一种简单机械的、枯燥无味的、高强度的体力劳动，与当初的期望有出入，专业知识大多用不上，随着实习的进一步深入，实习生的工作热情就会慢慢降低，有的甚至产生厌倦情绪。在实习结束阶段许多实习生会觉得其劳动付出与实际报酬不对等，会产生一种心理不平衡的感觉，有的学生也觉得旅游实践博大精深，进而产生进一步学习相关知识的冲动。

2、实习基地难选择

旅管专业学生实习不是一项短期行为，它既涉及到本届学生的实习效果，又关系到今后几届学生的实习质量，还与营造本校学生在业界的口碑直接相关。旅管专业学生本来是学管理的，但又不可能批量在管理岗位实习，必然以酒店、景点等直接服务游客的载体为实习单位。在感觉本来就不是专业对口实习的基础上，旅游管理专业酒店实习基地选择的重要性及意义就不言而喻。把实习生仅等同于廉价劳动力来“灵活”使用，实习酒店如难以落实、实习基地难以稳定或落实稳定的实习基地并不理想，这与学校制定实习生实习的初衷与目标意义背道而驰，选择这种实习基地势必会影响到整个实习效果，对企业、对学校、对实习生都会产生非常不利的影响。

3、实习管理难落实

近几年来，许多旅游高职院校制定了旅游管理专业学生实习相应的实习考核目标和评分标准，并设计了系列表格，采用量化考核表来完善实习管理制度，但这样的表格仍然显得比较简单，仍存在着许多不足，是酒店实习管理制度中急待解决的问题。笔者认为，实习计划及管理制度，应由高职院校和酒店人事部门共同拟定，以保证学生规范实习，既受院校约束，又便于酒店管理，共同管理好实习学生，使学生学有所得。

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中图分类号：F253.3 文献标识码：A 文章编号：

众所周知，在中国，万丈高楼都是建筑工人一根一根钢筋绑扎，一条一条焊缝拼接，一个个混凝土振动棒振捣，一块块模板拼接，一根根钢管搭设，一块块机电模块安装起来的。所有的这些工作，都是现场操作工人一把汗一份血浇筑连接而成的。要达成房产开发公司制定的质量、进度、投资战略目标，关注现场操作工人的思想、技术水平、总包的管理水平对房地产开发单位的管理是非常重要而且是有意义的。只有抓好了建筑基层从业人员的施工质量才能确保建筑施工工程质量，达到房产开发公司为该项目制定的战略。

那么，作为一个房产开发企业管理人员，如何抓好这项非常重要的工作？笔者认为可以从操作工人的数量调节，操作工人的合理配置，操作工人的教育和培训，操作工人的人员激励，传递企业文化建设方面入手。下面，笔者将谈谈对提高建筑基层人员效率的粗浅看法：

(一) 操作工人的数量调节

人力资源的经济投入，是提高劳动生产率的第一个基本途径。不管是何种企业，人力都不能投入太多，各种生产要素的能力必须匹配，人均技术装备及资金占有达到一定水平，才能充分发挥人的作用。另外，企业的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。但是，人力也不可投入太少，社会化大生产要求发挥分工协作的作用，人力太少就难以形成专业化分工优势和协作优势，有时还会影响其他生产班组、机械设备的效率。

因此，建筑基层从业人员的人数就不仅仅是施工单位安排的事，作为房地产开发公司应该有个专门部门负责，在和施工单位签订合同之前，就应根据项目战略目标计划、建筑面积、人工效能，制定不同时段配置各班组施工人员人数需求峰值图，并在合同中约定施工单位在施工过程中需按此图配备施工人员，并设定几个细致进度控制节点时间段，以利房产开发方在进度过程中对进度的进一步控制。提供操作工人人数峰值图目的有二：一是考核施工单位的技术能力和规划要求；二是在施工过程中房产公司和施工单位有管理有依据，确保进度质量安全进行。

(二)操作工人的合理配置操作工人的合理组织和配置，是提高劳动生产率的第二个基本途径。由于每个施工企业生产经营活动是由各班组相互协作完成的，因此，施工企业各班组生产力必须均衡。某一班组若人力配置不足，就会影响到其他各班组的产出而导致整个施工企业生产率下降。在主体结构施工阶段，班组配置人数为：木工：钢筋工：泥工=5：3:2(三) 操作工人的教育和培训通过教育和培训提高操作员工的素质，是提高劳动生产率的第三个基本途径。根据联合国科教文组织提供的研究结果，劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系，如与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率43％。初中毕业108％，大学毕业提高300％。舒尔茨早在20世纪60年代也指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。可见员工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径，也是企业人力资本增值的重要途径。企业要把对员工的教育培训作为一件大事来抓，对培训工作加强管理。

因此，作为一个房地产开发公司对提高建筑基层人员效率应该特别要做好以下几方面的工作：第一，在签署的施工合同中要求施工单位要对基层操作工人的培训有全面的计划和系统安排。

第二，在签署的施工合同中要求施工单位技术交底部门必须对培训交底的内容、方法、要点，教材、音像、参加人员、经费和时间段等根据施工进度有一个系统的规划和安排。

第三，在签署的施工合同中要求施工单位，在现场工人学校播放一些施工操作影像，优秀工程记录片，施工方法等图像资料，还可播放一些电影、戏曲图像刺激工人的积极性，丰富民工夜余生活。要有相关资金和设备的投入。

第四，在签署的施工合同中要求施工单位要对培训项目加强评估和总结，并定时间向现场监理和甲方提交评估和总结报告。培训评估的首要工作是确定评估标准，并告诉每一位现场操作工人和现场管理人员，并按标准实施。(四) 操作工人的人员激励

人员激励是提高劳动生产率的第四个基本途径。组织激励水平越高，员工积极性越高，组织生产力也就越高，这既是一般常识，也是科学研究得出的结论。如美国哈佛大学威廉·詹姆斯一项研究表明，员工在受到充分激励时，可发挥其能力的80％～90％，而在仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态，员工仅发挥其能力的20％～30％。因此，改革劳动、人事、分配制度，建立一个有效的激励机制，激发和调动员工的工作积极性、创造性是人力资源转变为人力资本的又一个关键。笔者认为房产开发公司在施工合同约定施工单位在施工现场，要有激励操作班组的积极性的方法：

在签署的施工合同中要求施工单位要做到树立施工班组主人翁思想，可制定某种仪式或活动，把施工单位，施工班组，施工人员的名字刻画在房子某一部位，永久保留，以增加操作工人和施工单位的荣誉感。

在签署的施工合同中要求施工单位要做到在每栋房屋的出入口附近树立施工人员简介牌、表扬章，曝光牌，打分评比牌，通过在现场树立先进旗帜，表扬先进，鞭策后进，共同把现场质量和文明施工搞好。

在签署的施工合同中要求施工单位要做到操作工人在进场时要做好技术交底工作，接受房产公司的宣传信息，完成责任交接仪式。

在签署的施工合同中要求施工单位要做到举办操作工人进场，在开工前、结构封顶时举办房屋建成祈福仪式，给建筑工人、给建筑物赋予灵魂！增加操作工人的责任感，增加建筑工人在意识形态上创造品牌的愿望。并通过宣传，传递给购房者，经过祈福房屋质量的高性能、高品质，高水平!增加销售卖点和利润点。

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中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）03-00-01

近年来我国政府对经济发展的模式提出了更高的要求，企业由原来的劳动密集型经济逐渐转变为集约型经济。这就需要企业加强管理，不断提高工作效率，因此利用绩效考核提高企业工作效率势在必行。所谓的绩效考核指的是针对企业员工实际工作的业绩和情况利用科学的考核手段进行评估，从而帮助企业提高工作效率。下文将结合绩效管理的作用和当前企业绩效管理的不足，浅论绩效考核提高企业工作效率的方法。

一、绩效考核对提高企业工作效率的作用

围绕绩效考核这个大方向企业开展绩效考核，将任务和工作计划划分到每一个员工和管理层手上，使各级员工明白自己的职责和工作目标，这样增强了企业员工的主人翁意识和责任意识。绩效考核是对员工实际工作情况和业绩的评估方法，它利用评优机制使员工的工作积极性得到发挥，改变了以往只是完成固定指标的问题，进一步提升了企业的工作效率。同时在进行绩效考核管理时要立足于员工所处的工作岗位和职业技能，不断督促员工采用新方法、新途径解决工作难题，使员工工作效率得到进一步提高。

二、实际工作中的绩效考核管理的不足之处

目前各大企业都开始实行绩效考核制度，但是在实际工作还是有不足之处。由于我国长期受到计划经济的影响，开始绩效考核管理的制度起步较晚，因此在制定考核的项目上不够完善，在制定考核标准上还缺乏科学性。由于绩效考核的项目设计不够完善、考核的标准缺乏精细和科学，导致了绩效考核结果不能良好地反映出员工的实际工作成果，不仅使绩效考核管理的效果大打折扣，也在一定程度上减退了员工工作的积极性。在绩效考核的时间管理上，由于绩效考核的周期制定缺乏科学性，导致各级部门的考核结果出现混淆。绩效考核过于频繁使员工忙于应对考核，导致绩效考核失去了实际意义。绩效考核是一个完整的体系，考核完成后对考核结果进行反馈是绩效考核的重要内容。由于缺乏考核后的反馈，不能使员工清楚了解自身的工作任务是否完成、上级领导对自身的评价如何。

三、企业开展绩效考核管理的方法

（一）坚持以人为本的绩效管理理念。在现代企业中人才是企业发展的基石，因此从企业员工出发加强绩效管理能有效激发企业员工工作的积极性。如果企业的管理以企业为中心脱离员工，则会使企业管理僵化，降低企业的工作效率。因此企业绩效的管理应该动员全体员工参加，以人力资源部门和企业管理者为引导，一同开展科学的企业绩效管理，从而增强企业的工作效率。只有企业员工做到各司其职、各负其责才能构建企业的生产经营活动。

（二）加强对绩效考核人员职业素养的培养。绩效考核的核心思路是根据企业实际情况制定科学的考核方案，抓住企业管理的核心开展绩效考核，利用有效的手段激励员工的工作热情，注重考核的整个过程以及考核完成后的反馈。因此绩效考核管理需要专业的人才才能完成这项繁复的工作，培养绩效管理人才显得尤为重要。绩效管理的工作性质决定了绩效考核人员不仅需要具备一定的理论水平和相关管理知识，也需要实际的动手操作能力和工作经验。只有具备这些素质的绩效管理人才才能把绩效考核管理落到实处。因此不仅需要在企业文化中弘扬这种绩效意识，也需要在企业中正确引导员工的工作意识并培养专业的绩效管理人才，让员工理解绩效管理的实质。企业对绩效管理人员进行专业培训，增强绩效人员的理论水平和实际工作经验，了解绩效管理的方法，理论结合实际，从而不断提升绩效考核管理人员的职业素养。

（三）构建完善的绩效考核机制。绩效管理的良好成果必须依托于科学、完善、准确的绩效管理机制，因此企业必须根据自身实际情况和企业内部各部门、各岗位的工作性质和特点制定合适的绩效考核机制。包括绩效考核的整个过程：绩效考核的方案设计、绩效考核实施的方法、绩效考核后的反馈以及考核结果的处理办法等等。同时绩效管理人员应该端正意识，良好的业绩不是单纯依靠考核就能得到的，而是依靠科学的管理体系管理出来的。只有这样才能使企业工作效率得到提高。

同时企业的绩效考核机制必须与企业的发展方向、战略相一致，把员工的个人绩效和企业的绩效结合起来，借鉴和学习其他成功企业绩效考核办法，从而最大限度挖掘企业和员工的工作潜力。

（四）加强绩效考核后的分析、反馈和交流。绩效考核只是加强企业管理的方法而不是企业管理的目的，它是为了找到企业管理工作中的不足之处并加以改进，因此绩效考核完成后的反馈和总结显得非常重要。在绩效考核完成后加强对考核结果的反馈，使员工了解自身的工作情况，使其知道是否完成了自身职责、在工作中还有哪些缺失等。考核完成后对员工的职业素养和其岗位进行分析，分析判断两者是否吻合，从而加强企业的绩效管理，提高工作效率。

绩效管理是现代企业管理的重要组成部分，它能有效提高企业的工作效率。因此企业的绩效考核管理应该选择多种绩效管理方法，结合企业的实际情况开展科学的绩效考核管理，避免因企业管理失当造成的企业经营出现问题。在实际的绩效管理中企业应该从员工角度出发，良好地平衡企业和员工的绩效关系，不仅使员工的工作效率提升，还能使企业盈利最大化，从而到达双赢的目的。

参考文献：

[1]王艳玲.强化绩效考核管理提高企业工作效能[J].中国煤炭工业，2012（12）.

[2]宋建宁.用绩效考核法提升企业工作效能的探讨[J].现代经济信息，2013（15）.

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办公室应用精细化管理模式，不仅提高了办公室工作效率，而且促进了办公室的高效管理，具有积极的作用。对于企业而言，办公室精细化管理模式的应用，既能激发各部门人员的工作热情，又提高工作质量，对企业发展有利。所以，有必要对办公室精细化管理模式的应用进行深入研究，以更好开展办公室工作。

一、办公室精细化管理模式的特点

办公室精细化管理模式的应用，能够推动企业更好更快发展，其优势特点主要表现在三个方面：

首先，办公内容的精细化。通常，企业办公室工作内容相对较为复杂，工作人员一旦有疏漏，则会造成工作失误，影响工作效率，可能对企业造成不必要的损失。精细化管理模式下的办公室内容实现了精细化管理，能够根据工作性质等特点，对工作内容进行管理分类，实现精心安排。同时，将责任落实到个人，有利于增强工作人员的责任意识，以达到精细化管理的目的。其次，办公操作的流程化。针对办公室的任意一项工作内容，制定有效的分配计划，包括内容操作顺序、如何控制等，针对具体内容而形成完整的、科学的、规范的管理运行模式，确保办公室工作的顺利开展。最后，办公管理的制度化。通过规章制度对办公室工作人员加以约束，以规范工作人员行为，不仅提升了办公室工作效率，而且推动了办公室的制度化发展进程[1]。

二、办公室精细化管理模式应用的重要性

办公室精细化管理模式应用于企业中具有重要作用。在市场经济体制下，企业面临着较为复杂的竞争环境，管理水平和工作效率对企业实力有重要影响。将办公室精细化管理模式应用于企业中，既能加强工作责任的有效落实，又能激发员工工作积极性，进而提升工作效率。传统办公室工作中，员工沟通效率较低，且存在着权责不明确现象，导致员工责任意识不强，一旦出现工作失误，推诿现象严重，对办公室工作水平提升和企业发展发挥着不良影响。由此可见，办公室精细化管理模式的应用具有重要性[2]。

三、办公室精细化管理模式的应用对策

（一）提升办公室人员的责任意识

目前，办公室工作中，存在着办事效率低的现象，主要由于办公室人员责任意识不强引起的。所以，提升办公室人员的责任意识具有必要性，能够促进办公室精细化管理模式的应用。俗话说，细节决定成败。提高办公室人员责任意识，有利于员工注重工作细节，实现自我管理和约束，从细节之处对工作环节进行严格把关，确保工作的有效性。因此，办公室精细化管理模式的应用，提升了办公室人员的责任意识。

（二）建立或完善办公室岗位职责体系

对于企业而言，如果办公室岗位职责体系不够完善，则会导致责任推诿、工作效率低下等管理无序的现象，对企业发展有着制约性影响。在办公室精细化管理模式下，建立或完善办公室岗位职责体系具有必要性。一方面，促使员工明确工作目标，以合理安排工作进展情况，确保工作内容的切实履行；另一方面，调动办公室员工的工作积极性，增强工作人员的责任意识，提高工作质量。因此，有必要对办公室员工加以绩效考核[3]。

（三）加强办公室管理和监督

办公室精细化管理模式的更好应用，要求有关单位加强办公室管理和确保办公室监督的有效性。首先，建立精细化管理系统，使办公室人员明确工作方向和目标，依据自身实际而制定有效的计划，确保工作项目的有效落实。其次，建立办公室监督体系，对精细化管理的落实情况进行检查和监督，以规范办公室员工的工作行为。例如：定期对办公室员工工作开展情况进行检查、总结和反馈，既能加强管理，又能促进办公室人员更好开展工作。

（四）完善和落实办公室工作考评制度

办公室精细化管理模式的有效应用，必须建立一套完善的办公室工作考评制度，既对办公室员工工作成果进行检测，又检查精细化管理的工作效率。首先，确保考评制度的公平公正性，客观对待每位员工，激发员工工作积极性。其次，在考评工作中，应对办公室员工的综合情况进行考评，避免考评的片面性。如从员工业绩、工作能力、态度等指标进行综合评定，能够激发办公室员工的工作热情，促使员工提高工作效率。

四、结论

办公室精细化管理模式的有效应用，不仅能够有效分配管理责任，使责任明确到个人，而且为员工工作行为提供精细化规范，有利于员工更好检验和纠正工作中存在的细节问题，进而提升工作效率。办公室精细化管理模式主要具有内容精细化、操作流程化、管理制度化的特点，在办公室工作中的应用，对规范工作人员操作行为和增强工作人员责任意识发挥着积极的作用。总之，办公室精细化管理模式的应用具有积极意义。

参考文献：

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中图分类号：C29 文献标识码： A

一、研究背景

新桥选煤厂装运车间负责产品的外运工作，由于清车、平车等作业在室外工作，与我厂其他车间相比，劳动环境差、劳动强度大、工作内容单一枯燥，员工容易产生消极工作情绪；装运车间与外部单位联系较大，工作中需要较强的工作责任心；由于各班组人员逐渐减少，需要进一步提高每一个员工的工作效率。这就需要在管理方面进一步激发员工工作主动性和积极性，从而不断提升团队工作效率。车间制定员工正向激励积分榜管理办法，对在安全行为、安全操作、发现隐患、学习培训、煤质管理、现场卫生等方面表现突出的员工给予奖励、上榜表扬，从而进一步激发员工对工作的热情，提高自身综合素质，以点带面，带动整个班组、车间员工积极工作。

二、员工正向激励积分榜管理实施方案

（一）制定积分考核依据

1、车间所属各班组员工，在工作过程中，发现安全隐患、生产问题、或岗位卫生高于要求标准、培训学习表现优秀等情况，均可获得激励积分。

2、车间管理人员在日常工作中，得到员工汇报或班长汇报，管理人员落实后，按要求做积分记录，并在“员工正向激励积分榜”进行打分。

（二）制定积分考核分值

1、安全方面

（1）在生产过程中，发现设备存在故障隐患，及时汇报，使设备故障隐患第一时间得到处理，避免影响生产，积2分。

（2）在工作过程中，发现车间存在环境存在安全隐患，可能对周围职工造成伤害，及时汇报，根据隐患内容积2―5分。

（3）在工作期间，发现消防器材失效、损坏、丢失等，或发现现场存放易燃易爆物品等，及时汇报，积2分。

2、生产方面

（1）在生产过程中，及时发现并清理产品中杂物，积1分（属于本班责任不计入积分）。

（2）在生产过程中，及时发现并汇报煤质不合格并积极采取措施避免煤质纠纷的，积2分。

（3）在装车过程中，发现车皮信息不准确，出现错装、亏吨、超重等情况并得到及时处理，根据实际情况积3―10分（属于本班责任不计入积分）。

3、卫生考核

在工作中，员工能按照车间要求卫生标准清理岗位卫生，并高于车间标准，树立车间卫生整洁形象的，积2分。

4、培训学习

（1）员工在厂抽查闭卷考试中，得分95分及以上的，积1分；在厂抽查提问中，考核为“优秀”的，积1分；上级公司、培训学校抽查提问考核为“优秀”或考试95分以上的，积2分。

（2）员工在车间闭卷考试中，得分95分及以上的，积0.5分；在车间管理人员对其抽查提问中，考核为“优秀”的，积0.5分。

（3）员工努力学习岗位操作技能，在厂技术比武中取得前5名的，积5分；在公司技术比武中取得前5名的，积10分。

5、宣传车间工作

（1）员工在“新选视野”发表稿件，积极宣传车间工作的，积2分；在公司各类报刊发表稿件的，积5分。

（2）员工参加车间、厂各类活动，表现出车间员工积极向上精神面貌的，根据活动内容及个人表现积1―5分。

6、参与车间管理工作

（1）员工在工作中用心做事，发现岗位设备、设施或管理中存在漏洞，并提出合理建议，积极推动车间工作的，根据情况积1―5分。

（2）员工在工作期间，发现车间员工有带病上岗或精神状态差的情况，及时汇报，积1分；发现其他员工之间产生矛盾，及时汇报或化解矛盾，积1―3分。

7、日常工作

在工作过程中，员工能积极主动并高标准高质量完成车间、班组交予的各项工作，能引导车间员工积极向上，提高工作效率，根据实际情况积2―10分。

8、其它积分

在工作中，员工能从自身做起，规范自我安全行为、按章操作，及时处理生产、环境卫生等其它方面的问题，得到车间员工认可，为车间树立榜样的其它情况，根据实际情况积2―10分。

三、主要创新点

该激励机制对员工日常工作内容、行为规范以奖励及表扬方式进行宣传，员工、班组得到物质及精神奖励，激发了员工积极主动工作热情，促进了员工的协作意识，进一步提高了员工工作积极性，提高了工作效率。

四、项目实施效果

新桥选煤厂装运车间推行员工正向激励积分榜管理方法后，增强了员工工作责任心，提升了员工工作激情，提高了工作效率。1、员工在工作中能及时发现生产、设备存在的问题，降低了设备故障与影响生产问题，提高了工作效率；2、员工在工作中能相互提醒，及时发现工作环境存在的隐患，为安全生产提供了保障；3、员工日常工作得到认可，提高了工作积极性；学习培训得到奖励、表扬，提高了学习积极性；4、员工积极主动工作个人及班组都受益，积分高的员工受到他人尊敬，提高了员工工作积极性；5、员工主动参与车间管理工作，弥补了管理过程中存在的漏洞，为车间民主化管理奠定了基础。

五、结语

工作效率高低不仅体现了企业的管理水平，还能看出企业的员工素质，更能说明企业在当今市场上的竞争力。保持最佳的工作激情工作激情也可以说是工作意愿，就是想不想做，想不想又好又快的做，是积极主动、认真负责的工作，还是敷衍了事、拖拖拉拉的工作，两种截然不同的心态，使得工作效率的具体表现也大相径庭，因此工作激情成为提高工作效率的首要，就是说提高和保持工作激情是提高工作效率的前提。新桥选煤厂员工正向激励积分榜管理方法应用后，增强了员工工作责任心，提升了员工工作激情，提高了工作效率。

参考文献

[1] 王东凯. 浅议企业人本管理的重要性[J]. 中国西部科技. 2008（29）

[2] 赵俊宁. 中小家族企业人本管理中存在的问题及对策研究[J]. 现代营销（学苑版）. 2011（09）

[3] 王林. 试论企业人本管理的有效实施途径[J]. 经营管理者. 2012（09）

[4] 田莉. 企业人本管理的基本途径[J]. 发展论坛. 1997（05）

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二、企业文化视角下煤炭企业人力资源管理有效措施

(一)“以人为本”观念渗透管理，提升员工凝聚力

企业文化与企业的人力资源管理同样作为管理员工的方式，前者是硬性管理方式，注重制度性的激励与管理;后者则重视渗透企业精神力量，对员工进行软管理。“以人为本”观念是企业文化与人力资源管理有机结合的重要表现，煤炭企业在人力资源管理中重视“以人为本”观念，需要重视对员工切身利益的维护，尊重员工的劳动成果，在日常工作中对员工给予充分的肯定与鼓励，使员工充分融入煤炭企业中，让员工在企业工作中找到归属感，从而提升员工的工作责任性，优化员工的工作效率，激发员工的工作主动性、创造性与积极性，实现员工的工作价值与人力资源价值最大化发挥。煤炭企业将“以人为本”观念渗透到人力资源管理中，有利于企业品牌与文化的建设和创新，帮助煤炭企业树立良好的企业形象，提升企业的品牌影响力，从而提升煤炭企业的综合竞争力。煤炭企业“以人为本”人力资源管理实际工作中，需要重视、肯定、尊重员工的劳动成果，制定全面的福利制度，如重大节日发放过节奖金、高强度工作后放小假期、定期进行员工聚餐等，缓解煤炭企业员工的工作压力，从而保证员工在实际工作中有较好的工作状态，优化员工的工作效率。煤炭企业还可以通过员工活动的形式丰富员工的业余生活，如申请资金组织员工进行省内、国内、国外团体旅游，促进员工感情交流，培养团队协作效率较高的工作团队;定期举行部门活动，丰富员工业余生活，并针对煤炭企业内部大龄未婚男女举办联谊活动;还可根据工作进度举办红歌比赛、煤炭企业工作技能知识比赛、篮球竞赛、春季马拉松竞赛、百科知识竞赛等竞赛活动，深入员工生活渗透“以人为本”的人力资源管理理念，提升煤炭企业员工的凝聚力量与团队协作力量，从而有效促进煤炭企业员工的整体工作效率。

(二)素质培训引入企业文化，促进员工工作能力

企业员工的综合素质水平是影响煤炭企业工作效率与质量水平的关键因素，煤炭企业应当在加强员工素质培训工作的同时引入企业文化，使煤炭企业的企业文化渗透到员工的素质培训工作中，培养员工积极向上的工作态度与观念，有利于完善煤炭企业的企业文化建设，又可以有效促进员工素质培训的工作效率，一举多得。由于煤炭企业员工工作性质不同于一般企业，应当根据不同部门、不同专业制定专业素质培训计划，针对井下工作人员，加强员工的井下操作安全知识与井下专业操作技能，在井下工作人员的素质培训工作中渗透企业文化，提升井下工作人员的思想政治素质水平;针对井上工作人员则需要着重加强员工的思想政治素质培训，学习先进的党建理论知识，用丰富的思想政治知识武装井上工作人员，同时深入渗透企业文化，达到井上、井下工作人员素质水平的协调。煤炭企业的素质培训工作不能仅局限于员工理论知识、专业技能与思想政治的培训，还应当着重对员工工作创新性、自主性工作能力的培养，在实际培训工作中要求培训人员不断学习其他企业先进的培训内容与方式，创新煤炭企业的素质培训形式与内容，并邀请本企业资质较深、工作经验丰富的员工进行经验传授，重点讲解煤炭企业各部门工作中常见问题的预防与解决对策，针对不同工作性质的部门进行不同程度的专业知识培训，以达到煤炭企业员工综合素质水平的共同发展和进步。另外，随着现代信息化科学技术的不断发展，煤炭企业还需重视对各部门员工(此处主要指井上工作人员)信息化知识技能的培训，引入先进的电子设备与信息化管理技术，组织员工学习信息管理技术与基本操作技能，利用信息化的管理方式促进企业各部门工作的自动化、信息化发展，从而优化煤炭企业的整体工作效率和水平。

(三)考评机制结合企业文化，优化员工工作效率

煤炭企业通过创新管理理念与加强员工素质培训，可有效提升员工的素质水平与工作效率，在煤炭企业实际人力资源管理中需要完善企业的考评机制，在员工考核管理制度中结合企业文化，从而进一步优化煤炭企业的整体素质水平与工作效率。煤炭企业需要在人力资源管理工作中，加强对员工绩效考核的监督力度，拓展企业考核测评的范围，不可将考核测评局限于员工工作效果与效率方面，还应当在考核工作中综合测评员工的思想动态、日常行为规范等各个方面，需要结合企业文化，考核企业员工对企业文化的了解程度与见解。煤炭企业需要在实际考评中了解企业员工的各项综合素质，并对其进行全方位的综合测评，打破企业传统考核机制的局限性，才能够更加准确的测量员工的真实能力水平，从而为煤炭企业发掘更多的隐性人才。为进一步提升煤炭企业考评效果，企业还需要重视建立科学合理的激励制度，设立月度、季度、年度优秀员工奖项，针对日常工作执行力较好、工作效率较高的员工进行充分的物质奖励，激励员工在实际工作中不断提升自身能力水平。煤炭企业还需要在人力资源管理中为员工提供充分的上升进步空间，让员工了解努力与收获的价值，并在实际工作中努力为员工创造公平竞争的和谐发展平台，加强管理层人员的思想觉悟，避免出现“关系户”不劳而获的现象，打消员工的工作积极性。企业考评目的在于观察员工能力水平，其主体为员工个人，煤炭企业在实际考评工作中需要充分渗透“以人为本”的工作理念，让员工主动参与到考评工作中，进行对自身工作能力的自评，让员工充分了解到自身的工作能力与需要改进的地方，有利于促进员工的能力提升效率。

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人力资源管理，是保证企业快速发展的重要因素。随着我国社会经济的快速发展，行业内竞争的日渐激烈，加强企业内部人员管理工作，加强人力资源管理工作，保证企业员工的工作积极性和工作效率，是促进企业健康稳定发展的重要措施。本文就激励机制以及人力资源管理展开分析和论述，指出了激励机制对人力资源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望对于企业发展起到一定的借鉴作用。

人力资源管理，是现代企业发展的重要推动力，良好的人力资源工作，能够对企业员工的工作能力和工作态度进行系统性的分析和评估，做好积极的岗位调整和人员调动，是实现员工个人能力的充分发挥，实现企业经济效益的有效增长。激励机制，是人力资源管理过程中必须要注意的问题，激励机制的合理应用，能够有效改善员工的工作积极性，是提高企业生命力的重要因素，因此，企业必须加强对激励机制的重视和应用，保证企业相关工作的顺利开展。

一、激励机制在企业人力资源管理中的重要性分析

激励机制，是企业为达到提高员工工作积极性所指定的相关管理制度，激励机制，是企业动力机制同制约机制相互作用下的矛盾体。激励，是本着以人为本的管理方向对员工的行为进行有效的刺激，以达到提高员工积极性的目的；机制，则是一种硬性的管理指标，对员工的相关行为进行规定和约束，保证员工的实际工作效果。激励机制，将两者进行结合，既要保证员工的正常工作，又必须在员工实际工作效果的基础，不断挖掘员工潜力，提升员工的工作效率，实现企业经济效益的持续增长。

对于企业来说，员工管理是企业管理的主要内容，调整员工的工作态度，保证员工的工作积极性，是企业人力资源管理的重要工作，因此，加强激励机制的有效建立，将是人力资源管理中不可缺少的关键内容。随着我国社会经济的不断发展，企业间的竞争日渐激烈，提升员工工作效率和工作积极性，是提高企业市场竞争力的重要手段，目前，企业对人力资源管理工作的重视程度日渐加强，对激励机制的认识也不断深刻。加强对良好激励机制的应用，能够有效消除员工的不良工作情绪，解决员工生产力同员工所得的矛盾，激发员工的创新力和创造力，将员工个人目标同企业发展目标紧密结合，为企业创造更高价值。

二、目前我国企业人力资源管理中激励问题分析

1.过度重视物质激励

物质激励，对于企业员工来说具有非常积极的作用，对员工实施物质激励，使员工能够得到直接好处，从而促进员工工作积极性的提升。但是，就目前我国多数企业来说，过度重视物质激励，反而导致了激励效果的低下。首先，企业物质激励的尺度和标准没有制定完善，没有从员工的角度出发，使得过度的物质激励效果适得其反，大大影响到员工的工作效率；部分企业重视平均主义，对组织进行物质激励，分配的过于均衡，导致工作效率较高的员工反而失去工作积极性，使得物质激励投入越来越大，但效果则越来越不明显。

2.缺乏对员工的需求分析

企业员工队伍的组成比较复杂，人员年龄、人际交往、个人发展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差异，因此，单一的激励机制并不符合现代企业发展要求，使得激励效果明显不足。企业在进行激励制度制定时，首先要深入剖析员工的组成和员工的心理，了解员工的需求。比如，年轻员工自主意识较强，渴望事业的发展，希望获得良好的发展平台；大龄员工是家庭稳定，渴望较高的收入，改善生活质量，重视福利待遇，因此，在进行激励制度制定时，必须要针对不同人群实行不同的激励，促进员工工作积极性的提升。

3.精神激励匮乏

企业在重视物质激励的同时，也需要关注精神激励，两者的有效结合，将使得激励机制的效果更加明显。成就感对于员工来说同样渴望，部分员工在企业经营过程中，往往并不重视物质激励，更需要得到肯定和认可，以保证自信心的养成，如果企业缺乏精神激励，对于这类员工的发展是极为不利的。同时，企业往往重视眼前的激励，并不重视长远的激励，使得物质奖励过于频繁，使得员工出现麻木情绪，导致激励效果大打折扣。

三、企业人力资源管理中激励的应用策略

1.加强分析，制定完善的激励制度

首先，企业应该从实际出发，加强对企业员工的了解和分析，制定完善的激励制度，提高激励机制的实际效果。对于企业来说，企业员工存在一定的差异性，单一的激励制度并不能够满足所有员工的需求，因此，企业应该加强同员工间的交流和沟通，做以深入的调查和分析，以制定全面的激励制度。比如，对年轻员工来说，对工作条件和发展空间存在较高要求，企业应该加强对年轻人员相对应的奖励，激励员工的工作积极性，像是改善工作条件，进行岗位的提升和管理工作的赋予，使年轻员工得到有效刺激；对于年长的员工，应该着重进行物质激励，提高员工收入，使员工生活条件得到一定改善，提高员工工作积极性。