种子管理论文大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇种子管理论文范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

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种子的相对独立性，并不能适应种子经营工作的自身情况来经营，如果遇到了天灾，农业没有取得较好的收成，那么农民在种子需求方面的问题更加突出，这就需要对农民来年要使用的种子进行调剂，在这样的情况下，农民会不自觉的担心粮食以及其他生活用品的价格指标的变动情况，大多数情况下会耽误播种时间，错过了种子的最佳播种期，由此，造成来年农业减产的恶性循环。这种情况偶尔发生，各地区还能自己调整，如果常年出现这样的状况，那么种子管理经营的诸多环节，都会受到其他部门的制约，一旦出现问题，容易使得各部门相互推诿，责任不明确，无法追究等情况。由于这种体制的弊端，所以良种经营从其他食品中独立出来是非常必要的，这有利于我国农业朝着现代化的目标迈进，从而实现农业的大发展、粮食的大丰收。

2.种子价格制定存在问题

我区种子价格的制定紧跟国家的步伐，根据粮油的价格以及种子的质量来规定种子的标价，这在一定程度上违背了经济规律。具体体现在以下几个方面：第一，粮油自身的统购统销会影响到种子的管理，引发相关问题，但是种子管理却没有应有的补贴。第二，就我国目前农业的发展状况，大环境下粮油价格的制定就不够科学，地方也是盲目跟风，有时不顾质量就定价格，这样严重影响了种子经营管理，直接阻碍了种子管理经营的众多环节，比如，产出，销售，贮存等等；第三，由于我国是发展中国家，政策的执行力度不够，在种子的优质优价方面落实的不够到位，从而影响了种子的经营管理。

二、针对相关问题的措施

针对目前种子经营管理方面存在的问题，提出以下几条建议。

1.因地制宜的措施

种子质量的发挥需要适宜的环境，但是很多时候我们不能因为环境不适应就放弃了新良种，要因地制宜，积极培育良种。种子部门应该做大量种子的实验，逐渐优选出适合我地段的优良种子，这要考虑到日照时数，天气等这些看似细微却又关键的因素。我区地处中高纬地区，冬季时间较长，适合优选耐寒的种子。确定了种子品种才进行大规模种植，有利于我地区农业的发展。

2.提高种子公司活力的措施

根据多年经验以及多方研究，总结出以下应对措施，首先，推广种子的高层次技术。在种子制种过程中，利用科技成果，向农业现代化迈进，例如，推广播种优选品种，传统品种的复兴，“绿色食品”中的培育等等。第二，改善种子公司的营运策略。设立种子检查部门，对种子进行现场检查，来及时辨别种子的质量，优胜劣汰，保证种子的质量。第三，积极开展多种经营。根据当地的农业情况，适当开展副产业，延长种子的产业链，提高附加值，实现种子公司的创收。第四，积极进行信息反馈。在种子的各个环节做好工作以后，取适当的时机大力宣传，比如通过报纸，新闻媒体，报刊，宣传栏等方式。最后，还要加强与科研单位的合作，以及高等学府的联系，可以采取利润奉分成的方式，鼓励科研单位的研发良种，真正使得种子优选有科技的大力支持。

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二、种子管理对策

（一）强化种子管理职能第一，依法行使种子管理职能。《种子法》和《种子管理条例》是搞好种子管理工作的法律依据2,所以种子管理机构要切实担当起《种子法》和《种子管理条例》所赋予的各项管理职能。依法、有效地开展各种管理培训工作，并建立、完善优良农作物种子推介制度、农作物种子抽检制度以及农作物种子的质量保证制度，加强对农作物种子的质量全程监督和良种推广管理；第二，提升种子管理队伍的自身素质。

虽然看起来种子管理工作不太被社会重视，但实则具有非常重大的社会意义，所以种子管理队伍必要具有较高的业务素质能力，而且要品行端正、作风优良。为保证种子管理工作能够顺利、有序的展开，所有种子管理工作人员都必须经过相关考核，坚持做到持证上岗，不断提升种子管理工作的有效性；第三，保障种子管理经费。由于目前国内大多数种子管理站的办公设备条件较弱，所以应该通过各种合法方式积极争取国家的财政支持，以解决管理队伍的编制问题和硬件设备问题，改善办公环境，提升种子管理工作质量。

（二）加强种子行政许可管理

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企业对物业进行自行管理，也称之为自管，是由企业业主直接管理自己的物业。根据物业管理实施主体的法人地位，可以划分为企业下属物业子公司、企业物业管理项目部或管理中心，但随着物业业务的不断发展，无论项目部门或是管理中心，都必须发展为具有独立法人资格的公司。物业管理的委托管理模式是基于物业管理权利主体与业务实施主体的分离，由企业委托专业物业公司或机电、保洁、绿化等专业公司从事项目管理。委托管理模式分类较多，分为全权委托、委托监管、并行委托等主要形式。

2、企业物业管理模式的优劣势比较

企业物业自行管理具有明显的优势，由于从属于或曾经从属于企业本身，物业管理的机构、人员以及财务系统都与企业是一体的或与企业是集中管理模式下的分支体系之一，因此，企业物业的自行管理存在天然的优势———与企业业主的密切联系。从经济意义出发，企业业主作为物业权利所有者，物业管理公司或部门作为物业业务实施者（管理者），二者之间必然存在着“所有者———管理者”之间的信息不对称矛盾，这就会导致信息不对称容易引起的管理成本问题。显然，企业物业的自行管理，可以减轻信息不对称问题引起的主体之间的矛盾问题。如企业内部上下级沟通的便利性，信息的互通性，无论是物业管理运作上的便利性还是体现企业管理文化的直接性，都可以予以实现；同样，物业管理过程中如果需要上级企业的支持，无论是新制定制度的批准还是某些服务功能的增加，相对于呈分离状态的独立物业管理机构来说，自行管理模式有明显的优势。并且，从成本角度，与企业呈一体化的物业管理，能够为企业节约成本费用。但是，应该看到企业物业自管，由于企业自身的持续而欠缺物业管理专业性，物业管理的低效而导致额外成本过高是企业物业自管存在的问题。另外，企业与物业管理的一体化，责任实施主体与权利主体的一体容易导致责任的推诿，从而致使物业管理责任由于“搭便车”的存在致使物业管理效率低下。显然，自管模式的良性发展需要企业自身拥有专业的物业管理队伍，并通过物业人员培训或引进补充管理队伍，不断强化物业管理部门的管理经验。物业管理的委托管理模式是基于物业管理权利主体与业务实施主体的分离，由企业委托专业物业公司或机电、保洁、绿化等专业公司从事项目管理。委托管理模式分类较多，分为全权委托、委托监管、并行委托等主要形式。相较于企业物业的自行管理模式，首先是企业从附属的物业管理业务脱离出来，而从事于自身长期进行的且最具有专业性的主营业务，提高了企业经营的效率；其次是物业管理业务方面，专业的物业管理公司具有专业的物业管理队伍，高效的物业管理业务流程；再次是多样化的委托管理模式，丰富了物业管理行业的可持续发展，在社会化专业分工的优势基础上，真正实现了“权责分开，效率优先”的现代化企业管理发展需求。但是，企业物业委托管理模式也有显然的缺点，相对于自行管理来说，物业管理费用十分高。另外，企业与物业管理公司之间，存在一定的信息不对称问题，对于物业公司的项目运作并不完全可控，可能造成物管费用过高；同时，企业与物业管理公司之间的沟通不顺，企业不断更换物业管理公司的情况也较为常见，会造成企业支付的费用进一步增高。

二、企业物业管理两大模式的发展趋势比较分析

就我国目前物业管理行业的现状来看，企业物业自行管理的模式仍然占企业物业管理市场的一部分份额，尤其是企业自建，物业也就顺其自然以自管模式为主。这与我国企业发展的现状有密切联系，即如前所述，企业可以节约成本，可以实现对物业管理的无信息损失“上传下达”，可以有效管理物业项目部门的服务项目规划或实施等等。而且，对于我国早期的企业，尤其是国有企业，通常是艘“航空母舰”，经营的业务除了主营业务，几乎都是作为企业的自营项目。另外，相较于物业管理的委托管理模式，即专业物业管理公司对于企业也是有一定的选择的，如研究发现，物业管理具有规模效应，如果物业管理面积未达到其管理的盈亏临界点，专业物业管理公司不会接受这样的委托业务。因此，就成本角度企业物业自行管理仍占有一定的市场份额；但从专业化分工视角，委托物业管理将成为企业物业管理的未来主要模式。而在我国经济发达的地区与城市，企业物业委托管理模式已经开始发展甚至成为主要的物业管理模式，这与物业委托管理的效率是密不可分的。如前所述，企业若要克服自行物业管理模式效率的低下，需要培养自身的专业物业管理人员，或是通过培训或是引进模式。诚然，相对于自行物业管理，企业委托物业管理中由于具备专业的物业管理人员而效率较高。因此，从这个角度来看，无论是自行物业管理还是委托管理，专业的物业管理人员成为关键，那么，两种模式的优劣势共同决定了处于效率考虑，企业物业未来的发展趋势将出现“职业物业管理经理人”。从西方发达国家的物业管理实践来看，专业化也是物业管理行业最显著的特点之一，以美国为例，物业管理公司一般只负责小区的整体管理，具体服务内容由业主委员会征求业主意愿后决定，有关业务则由物业管理公司聘请专业的清洁、保安、设备维修等服务公司承担。我国在借鉴西方国家先进制度的基础上，已从2005年开始推行物业管理师制度，也称之为物业管理职业经理人制度，并于2007年培养出第一批专业化的注册物业管理师队伍，这些注册物业管理师基本上都隶属于专业化的物业服务企业。企业物业管理势必往更高效的模式发展，预计独立的物业管理CEO会像注册会计师一样，受雇于物业管理公司或物业管理事务所，成为物业管理行业发展趋势中的关键一环。正如前文比较的一样，企业主营业务与物业管理业务的分开，适应了社会化专业分工的发展趋势，能够提高物业管理效率也使企业自身专注于主营业务，提高企业的经营绩效。而企业委托物业管理模式分类较多，根据委托权利的是否继续细分分为的全权委托、并行委托等方式。可以看出，全权委托模式对于企业来说较为简单，而对于物业管理公司来说则需要具有较强的统筹管理能力，如果物业管理公司采取聘用专业物业管理人员针对项目进行管理，将企业物业中的各个组成部分的分包进行有效组合与管理，将不断提高物业管理的专业化与效率，促使企业物业管理具有明显的现代化特征。

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中小学资产使用的效率较低这一问题产生的主要原因有两个方面，一是没有对资产的使用效率进行考核，二是在购置资产的过程中没有对其可行性进行有针对性的研究。中小学资产使用的效率较低主要表现在购置固定资产后出现闲置的情况，不但造成了资金方面的浪费，还没有发挥出固定资产的作用和价值，得不偿失。

（二）资产报废方面存在的问题

在资产报废方面，目前我国中小学在已经设置资产管理的部门并没有形成一定的程序，即便形成了流程也存在不合理、权威性不突出的现象，报废原因分析不够深入，增加了中小学资产管理的难度。

二、完善中小学资产管理的策略

（一）转变资产管理的意识

首先，中小学需要充分地认识到教育经费不足的问题，只有这样才能够从根本上重视资产管理工作。在中小学建设的过程中，必须提高教学的质量，并且实施素质教育，因此资金的投入量较大，所以必须对中小学的资产进行管理，提高固定资产的使用效率。其次，中小学的领导者和财务部门主管工作人员也需要正确看待资产管理，必须认识到资产管理在学校发展过程中的重要性。另外，还需要对传统的资产管理观念进行发展，真正做到取其精华去其糟粕，树立科学的资产管理观念。在制定资产管理制度的同时需要从学校的实际情况出发，站在长远发展的立场上进行考虑，采取切实、可靠的方式将资产管理工作做好。最后，还需要对中小学的资产进行妥善的保管，在使用方面也需要做到合情合理，只有这样才能够使学校资产发挥最大的作用。另外，在进行资产管理的同时还需要明确相关的责任人情况，不断加强资产管理的宣传力度，让全校的师生共同致力于资产管理事业中来。

（二）健全相关的管理机构

上文中曾经说到，学校在进行资产管理时必须从实际情况出发，因此，建立健全相关的资产管理机构也需要遵从这一基本理念。建立健全中小学资产管理机构需要做到：

（1）由学校校长负责，并且指挥全局；

（2）校长主要负责的工作内容需要包括：资产采购、分配、处置等；

（3）学校可以成立专门的资产管理小组，主要负责对资产情况进行核算等。值得注意的是，资产管理小组的数量可以是多个，也就是说可以根据资产管理的对象不同，成立多个资产管理小组，让相关的组员直接负责本组的资产管理工作，这一措施能够让管理工作的进行更加顺利。

（三）提高管理工作人员的业务能力

中小学资产管理并不是一项轻松的工作，要求相关工作人员具备较高的综合素质和业务能力，因此需要不断提高相关工作人员的业务水平，并且还需要积极运用现代管理的手段，使中小学资产管理工作走向规范化、信息化的道路，不断地提高资产的使用效率。近年来，我区中小学已经启用了行政事业单位国有资产管理软件来管理固定资产，进一步规范了资产的配置、使用、处置、评估、产权登记、监督检查等事项，与此同时对中小学固定资产管理人员业务能力的要求也越来越高。因此，作为资产管理人员必须提高综合业务能力，不但要熟悉固定资产管理业务，而且对计算机软件的操作也要十分熟练。

（四）建立健全相关的管理制度

固定资产管理的主要任务是认真执行有关法律法规，建立健全各项管理制度，明晰产权关系，依法规范固定资产管理，保障资产安全和完整，推动资产合理配置，发挥其综合效益。建立健全相关的管理制度需要从以下几个方面入手：

（1）建立资产准购制度，根据实际需求填写申请表、资产购置信息等；

（2）对资产进行验收；

（3）建立资产保管制度；

（4）建立资产清查制度；

（5）建立资产评估制度；

（6）建立资产处置制度。

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(二)目前研究中小企业资金管理的方法。资金预算管理是由编制资金预算、调整现有预算及管理执行跟踪、监督考核等三部分组成:一，资金预算可按为年，季度，月份来分。设计预算、预算执行以及实际预算实施，保证预算可实施性，选择最优方案，组合评估平衡和编制总预算。二，调整预算及管理执行跟踪。三，据各部门资金流量的特点对资金管理监督进行预算考核，建立指标考核体系。

二、我国中小企业资金管理的现状分析

中小企业是我国经济发展中最具活力的部分，在增加就业、丰富产业链、优化产业结构等诸多方面对经济发展有着非常重要的作用。目前，中小企业过于重视销售、生产和利润，但生产规模小、资本和技术构成较低、受传统体制和外部宏观经济影响大、管理上僵化落后，在资金管理方面缺乏系统性计划，竞争大环境变幻和多经济体制冲击下，资金管理创新受阻。例如，过分的政策“地方保护主义”使中小企业不失去和大型企业公平竞争的能力;政府不合理引导，使资金管理目标不利于企业长期发展。

三、中小企业资金管理出现的困难

(一)资金预算管理方面缺乏筹划控制。中小企业实际支出预算制度落实不到位，没有健全预算管理制度预算的科学性执行层面的重视度。成本费用约束疲软，盈亏不实;年末帐面利润多，但实际应收账款居高不下，不良资产逐步增加，长期挂账会使资金运作极其困难。销售预算量与其实际有差距，产品滞销造成了库存积压，影响资金的流动及资金的分配。预算管理体制不健全，预算管理意识不强。

(二)资金集中监督方面缺乏有效制度。很多中小企业是家族企业，财务岗位由自家人管理，没制定合理有效地管理制度，企业在投资项目运作时对被投资企业缺乏必要的机构或专职人员参与监管。时间一久，这些项目瘫痪无法继续实施，最终因失去市场良机成为作废项目，使资金紧张。

(三)资金使用效率低。缺乏科学筹集渠道;没有资金使用计划;资金控制能力不足。在资金使用过程中，多等级、分层管理集中，机构内部常设冗杂腐败，管理不集中等矛盾突出，导致资金使用效率低下，导致资金出现严重流失、失控，沉淀危机严重;计划外急需筹集资金困难，调剂资金余缺的能力较差，银行贷款余额居高不下，在银行信用级数下降，财务费用逐月有增。

(四)资金管理人员专业水平低。首先，资金意识管理淡薄;其次，管理人员素质文化水平低。对资金管理缺乏正确认识和足够重视。由于资金管理在企业财务管理中定位不明确，管理企业会计财务时，保管、出纳、会计工作很多企业都很笼统，甚至都为一人担任，财务管理中的现金管理的核心职能被忽略。

四、解决资金管理问题的措施

(一)解决资金预算的方案设计。

1．更新思想观念，为中小企业创造平等的融资环境。更新观念，充分认识中小企业对国民经济健康发展稳步增长的重要性，国家从经济政策上入手，在现在宏观政策上，要采取公平的态度对待中小企业与大型骨干企业，积极主动疏通中小企业融资渠道。为支持中小企业健康发展，要树立贷款营销意识，主动改善信贷管理。2．建立和完善中小企业资金预算担保体系，为中小企业资金提供保障。要鼓励和支持设立中小企业担保机构，充分发挥其作用，要积极有效地开展业务，寻找合适的市场切入点。要设立好资金预算限额，同时建立担保机构的资本预算补充机制，保证资金充足可使用。

(二)提高资金管理监督从业人员专业水平

第一，增强资金管理监督意识，培育企业管理者素质。其次，企业家正确有力理性决策，减少决策失误率。再次，诚信养成和效率培养，有助于企业与投资方建立、维持良好投融资关系。第二，加强财务管理监督水平。采取集中监督，部分换岗模式，应当从“技术改造”和“加强积累”两个方面，来实现产业规模的扩大和产业结构的升级。第三，加强财会人员队伍建设，规范财务管理。

(三)加快资金流通提高资金利用率

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按照《企业会计准则》的规定，固定资产应按照使用年限、工作量每月计提折旧，期末以资产可变现净值与市场公允价值为基础计提“固定资产减值准备”，以真实反映资产的价值。而按照《高中会计制度》及《事业单位会计制度》规定，高中固定资产按照采购金额计入“固定资产”借方，计入“资产基金”贷方，资产存续期间不计提折旧及减值准备，期末报表中的固定资产金额仍反映历史采购成本，无法反映资产真实的价值，造成资产的虚增。

2.高中固定资产管理制度不完善，造成国有资产严重流失。

目前，在高中中由于未建立科学完备的资产管理制度，造成高中资产潜在流失。一是会计基础核算不规范。虽设置固定资产明细账、总账、位置账核算，但均浮于形式或由一人管理，入账不及时，极易账外资产，为贪污舞弊、资产流失提供机会。二是资产采购、使用、处置程序不规范。相关资产卡片、位置账、领用记录不健全，未由独立部门进行定期资产盘点，造成高中固定资产流失现象频发；资产购买申请未征求资产使用部门、高中其他部门的意见，采购的资产无法达到使用标准，造成重复采购、过度采购，给高中教学经费带来巨大的浪费；处置环节中存在未经审批、或先处理后审批等现象，不但易造成高中贪污舞弊的发生，同时造成国有资产的严重流失。

3.高中资产管理部门各自为政，无法彻底摸清高中资产家底。

目前高中资产的管理体制为，财务处从资产的金额上对资产进行管理，各业务处室分别管理本部门使用的实物资产（如校图书馆管理的图书、实验室管理的各种仪器），由于各部门分别归口各副校长分管，部门之间缺少必要的沟通，造成高中财务工作人员无法及时、准确地从金额、实物两方面摸清高中固定资产家底。同时，由于各部门沟通不畅，也造成资产的重复采购，例如，某科室向财务处申请采购一批桌椅，财务人员只能从财务角度进行审核（如是否达到政府采购标准、有无校长签字等），实际上拟采购的桌椅中可以从其他科室中调剂使用，造成了经费的极大浪费及资产的闲置。

4.高中缺少有效的监管机制，造成资产的毁损、丢失。

目前，大多数高中未建立起资产监管机制，未能引起各业务部门领导对保护固定资产的重视，资产保管责任人保管责任淡薄，认为资产丢失、毁损后就可直接申请采购。同时，高中无有效的奖罚、考核制度，不但无法提高使用人员爱护资产的积极性，同时也造成高中资产的账实不符。

二、加强高中固定资产管理应采取的若干措施

1.增强资产管理意识。

长期以来，高中办学主要是依靠国家财政拨款，目前虽说是多渠道筹措资金，但国家财政拨款仍是主渠道，这种情况一定程度上造成了人们经济核算概念淡漠，也就导致了人们国有资产观念淡薄。认为高中是培养人才的地方，不同于企业，搞不搞国有资产管理无所谓。这种认识必须端正。因为加强国有资产管理，一是维护国家利益的需要，二是加强自身发展的需要。要使大家明白对高中财产的管理人人都是主人，人人都有责任，增强保护国有资产权益的主动意识，自觉维护国有资产的合法权益，从而形成共识。

2.建议出台新高中会计制度，真实反映高中资产的公允价值。

建议财政部出台新高中会计制度，借鉴企业会计准则作法，在固定资产存续期间对其计提折旧，于期末按照市场价值对账面成本进行调整，使账薄及报表记录真实反映高中固定资产的市场公充价值，为国家掌握真实的国有高中资产价值提供可靠依据。

3.完善高中资产管理相关制度，实现资产管理规范化、制度化。

一是建立固定资产内控控制制度，设置内控复核、采购审批权限，保证固定资产相关业务按照规范的财务处理流程进行，降低高中资产贪污舞弊发生概率。二是建立固定资产定期盘点制度。由财务部门牵头，各部门积极配合，定期对高中所有实物资产进行盘点，做到账实相符；完善固定资产卡片、位置账、领用记录制度，由相关部门定期对各种记录进行抽查，对不合格部门、工作人员进行一定的处罚；建立资产处置上报、集体决策机制。规定各部门在处置本部门资产前必须向财务部门进行申请备案，并经校领导班子集体决策通过并报上级部门审批后方可处置，处置时由财务部门及资产使用部门人员共同参与，避免处置过程中贪污舞弊现象的发生。

4.建立统一领导、左右协调的资产管理机制，加强各部门之间沟通。

由校领导牵头成立高中资产管理小组，各部门负责人出任小组成员，定期召开资产清查、申报会议，组织资产保管、财务部门定期对各部门使用的固定资产进行清点，摸清高中实物资产的家底；各部门购进、调拨本部门使用的资产时需到财务部门进行固定资产备案，使财务账与实物资产保持一致；采购部门在进行采购可行性评估前，应与各部门取得沟通，考虑所采购资产是否可以通过部门之间调剂而避免重复购买。

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二、人力资源管理应用在项目管理中的重要性

人力资源管理就是通过各种方式、各种渠道，在社会上或者是企业的内部发现一些具有潜力的人才并进行培养，使他们的业务能力和综合素质都有所提高，并充分体现他们的价值，使其能够更好地服务于社会上的各种工作活动中。近几年来，受到市场经济的影响和带动，很多运营机构都清楚地认识到，人才是目前市场竞争中一种最主要的竞争手段，所以，各级的管理人员也纷纷开始重视对于人力资源的管理。人力资源管理虽然只是管理项目其中的一项，但管理的实效性会直接影响到项目管理工作的进程。人力资源管理中对人员的选择和任用是比较重要的，在这一点上一定要经过慎重的考虑，这样才能保证项目能够更加顺利地完成。各种运营机构中，工作人员是主体，每个人都有不同的意识和行为，这些都能够对产品的最终效能造成影响，所以，对项目管理工作要以人为本，使这种理念贯彻到项目管理工作的始终，让项目任务能够顺利地开展和完成。

三、人力资源管理在项目管理中的有效应用

1.加强管理团队建设方面。一个项目取得有效开展的关键在于是否有一个战斗力和凝聚力比较强的项目人力资源管理团队。通常情况下，项目都是在所有工作人员的共同努力下完成的，项目工作开展的成效就在于项目管理团队工作管理的方式怎么样，所以，项目开展工作最首要的任务就是就是加强管理团队的建设。在建设项目管理团队的过程中，要根据项目实际需要的人数来进行人员的配备和开发。项目工作的特点具有一次性，也就是说在一个项目完成之后，项目管理团队就会自动地解散，除此之外，项目的各个阶段需要的人数也是不同的，所以从项目的策划阶段到实施阶段，相应的项目团队的人员也要经历一个从增加到减少的过程。所以，要根据项目开展的情况来建设项目管理团队，在项目管理的过程中，每一个成员都要有集体主义合作精神，不能因为一己之私而使工作受到影响不能顺利开展，要团结合作，以项目的总体目标为己任，严格要求自己，与其他成员通力合作，完成项目的任务。

2.加强管理方式的高效性和快捷性。项目团队是一个一次性的临时组织，员工一起工作的时间比较短，所以在项目团队建设和项目相关技术类的人才的选用方面要有一定的高效性和快捷性，如果不然，人力资源管理的作用就很难充分发挥出来。组建团队的过程中，要在人员配备的方面尽量精简，因为有些项目的实施不需要过多的人员，如果项目中有某部分或者某个环节需要更多的人手，再从其他有多余员工的环节中进行调动。另外，人员的结构组织应该尽量简化，为了保证项目任务高质量地完成，要实行扁平化的组织形式，使员工具有向心力。

3.根据项目的完成程度建立相应的体制。由于项目团队具有周期短和临时组建等特点，项目资源的管理部门应该在实际的管理工作中，注重项目目标的导向作用，无论是项目组的工作人员还是一些相应的评估和激励机制都应该为达到项目的目标而服务，一个项目的圆满成功，重在是否有一个健全的机制，激励机制是项目工作有效开展的一个重要保障。在一个项目的实际工作中，人力资源管理要通过一种激励的方式使员工的工作积极性有效提高，这种管理方式和手段对项目团队的工作效率有很大的促进作用。可以设定一个标准比如以完成项目目标任务的程度作为评判的标准，对项目团队中的成员进行绩效考核，以往的以企业长远的发展战略进行考核的标准在这里就不适用了。

4.细化项目管理工作。

4.1要提高项目管理工作的实效性，就要将项目管理的理念和公司的企业文化进行有机的融合。这样可以使激励制度更加完善，不只是精神上的激励，可以转化为物质上面的动力，使员工都能够充分发挥自己的价值，积极主动地为企业工作，进而将企业的生产效益和经济效益带动起来。

4.2对于企业重点培养的员工，可以让他们参与到企业的管理中来，并帮助其规划好职业的发展空间和方向，项目有了专业的管理人员，就可以在组建和调动时减少很多麻烦。

4.3建立学习型的组织，培养出弥漫于整个组织的积极的学习气氛，这样有利于员工的创造性思维和合作意识的培养，激发出员工的创新精神，不仅丰富了员工的专业知识，还加强了员工之间的沟通交流，使整个团队能够更加默契地合作。

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二、我国劳动关系存在问题的原因

(一)企业缺乏正确的管理理念。在很多的企业人力资源管理的理念中还是缺乏以人为本的管理理念。企业总是不重视劳动者对企业的促进作用，忽视劳动者的利益。这就造成劳动者对企业管理命令的阴奉阳违，渐渐地企业就会走向衰落。因此要注重以人为本的管理理念，注重劳动者和企业的共同利益，促进企业的发展。

(二)企业的人力资源管理机制的不完善。由于在先前的企业运营中是没有人力资源管理这一说法的。人力资源管理这一源于西方的先进管理理念进入中国，很多的企业便盲目地使用，根本不根据企业的实际状况去分析改进管理方式，这样就造成管理与实际的脱节，企业注重人力资源的管理，却忽视实践企业人员能力的调配。渐渐地就造成企业人才大量的流失，使得企业发展缓慢。

三、在人力资源管理中改善劳动关系

(一)重视企业的人力资源管理方式。企业在发展过程中应重视人力资源管理理念的树立。加强以人为本的管理理念，贯彻进行以人为本的管理方法。使企业与劳动者之间可以构建一种和谐的劳动关系。倘若企业的人力资源管理加强了，那么企业和劳动者之间才有可能有和谐的劳动关系。因此要想拥有和谐的劳动关系来促进企业的发展，就必须加强企业的人力资源管理理念，提高企业的人力资源管理水平。

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企业劳动关系并不是固定不变的，而是随着社会的变化和时代的发展而改变的，根据劳资双方力量的对比分析，可以包含以下几种：①均衡的劳动关系；②雇主主导型的劳动关系；③政府主导型的劳动关系。在企业中劳动关系主要表现为用人单位与劳动者形成的一种经济和利益关系，这就包括了两个主体，一个是用人单位或者劳动力使用者，另一个主体劳动者或者具有劳动能力的组织。他们的关系主要在企业的规章制度、人员管理、工作时间和工资报酬等几个方面表现出来。

1.2人力资源管理与企业劳动关系之间的关系分析

人力资源管理是企业长远发展所必须坚持的发展规划，在进行人员管理时不仅起到了培养员工技术水平的作用，同时对劳动关系也有一定的影响。首先，人力资源管理是处理企业劳动关系的方法之一，其管理质量的高低、方法适当与否，会对企业劳动关系和谐与否造成很大的影响。其次，人力资源管理能够加深企业与员工之间的交流。人力资源管理通过一些奖励或者批评措施，满足员工的精神需要和心理诉求，也有利于提高员工对企业的信任度和满意度。再次，企业人力资源管理能够提高企业的经济效益和员工自身的整体素质，而员工素质的提高和企业效益的增长也有利于形成良好的劳动关系。

2人力资源管理问题对劳动关系的影响

2.1劳动合同签订过程中的问题分析

企业管理制度的建立首先必须是合乎规范的，这样才能以法律的效力对员工具有约束力，但是现实中一些企业尤其是小企业，在制度的建设上存在着严重的不合规成分，主要表现在以下两点：①劳动合同的签订具有法律强制性。劳动合同是在为了保障劳资双方利益的基础上而签订的，但是一些企业为了榨取劳动者的利益，签订的合同存在着明显的违法性，如强迫员工缴纳保证金、公司加班无补贴、员工没有福利保障等，员工没有任何的反抗余地。②不提供劳动合同或不按合同规定执行。一些资质不足的企业，在没有向有关部门注册的情况下就开始招工，但却不敢给劳动者提供保障权益的就业合同。而一些企业即便提供了劳动合同，但是从来不按照合同的规定来执行，尤其是员工的利益很少得到有效的保障，而企业却趁机压榨劳动力。这些违法管理制度的施行严重地影响到了企业的劳动关系。

2.2人力资源管理制度不完善

人力资源管理要想取得良好的效果，必须有相应的管理制度来进行保障，但是现实中一些企业的管理制度却没有得到良好的建设。首先，人力资源培训制度不完善。人力资源培训应当作为企业发展的重要环节来执行，并且通过管理制度确定下来，但是一些企业是根据业绩下降后才选择展开培训，这种不固定的人力资源培训会干扰员工的工作进程，从而造成员工与企业之间的不和谐。其次，缺乏有效的奖惩机制。人力资源管理的重点在于赏罚分明，这也是形成团结稳定的劳动关系所必须要求的，但是一些企业在管理制度的建设方面不具有可操作性，导致人力资源管理没有起到实质性的管理效果，既不能表扬先进也不能惩罚落后，导致大家工作的积极性严重下降，对劳动关系的影响也是非常严重的。

3人力资源管理影响企业劳动关系的实践措施分析

3.1正确认识人力资源管理与企业劳动关系之间的关系

要想正确处理人力资源管理与企业劳动关系之间的关系，必须对二者之间的关系有一个正确的认识，才能采取正确的管理方法并形成完善的管理制度。而人力资源管理是企业发展战略中重要的环节，也是企业保证凝聚力和战斗力的重要举措。它不是简单或冰冷的人事管理，而是在物质管理中加入了精神或者心理管理，因为它通过人力资源的培训使员工的水平得到了提高，员工的价值得到了体现，员工的精神得到了满足，所以企业和员工之间的关系才会更加的和睦。因此要重视人力资源管理工作，无论是培训的内容、制度的建设等，都必须坚持以人为本的理念，这也是正确处理企业劳动关系的基础。

3.2人力资源的开发和培训标准要严格

人力资源是企业在激烈的市场竞争中，保持强劲竞争力的重要条件，而其管理水平的高低会影响企业劳动关系的正常开展，因此对于人力资源的开发和培训必须坚持高标准、严要求的理念，只有在员工的招录和培养中提高员工的技能水平和道德修养，才能更好地处理企业劳动关系。在培训员工时，除了对他们进行技能的教育外，更重要的是进行思想教育，其中包括价值观的灌输、企业文化的熏陶和职业道德的教育等，让员工之间能够相互尊重，尊重自己的工作，最终促进企业与员工之间的关系更加的和谐友好。

3.3善于利用薪酬管理和绩效考核来处理劳动关系

人力资源管理对于企业劳动关系的影响非常重大，而人力资源管理中除了技能教育、精神教育和制度约束等，还应该善于利用绩效考核与薪酬管理的方式，对员工进行犒劳和奖励。其中绩效考核是员工证明自己价值并获得提拔的重要依据，这是在精神上让他们得到满足；而薪酬管理则是按照多劳多得的管理理念，对表现优秀的员工的一种物质奖励，从而建立和谐的企业劳动关系。为了保证这两种管理方法高效率的发挥作用，可以引入北京宏景世纪eHR-专业版软件来对企业组织结构、合同管理、员工的绩效和薪酬管理等方面进行管理，而且这种成熟的网络管理应用，能够及时地了解到市场情况以及员工内部自身情况的变化，而且其系统的运行承受能力和稳定性非常强，能够将管理人员的工作量大大地减轻，而且这种以数据说话的管理形式更加的客观真实，对于企业和员工利益做到有效的维护，因此被广泛地应用于人力资源管理中。

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一是没有建立健全的激励体系。

在人力资源管理工作中，企业需要从员工的职业生涯发展、岗位晋升和报酬激励等各方面进行激励体系的设计，然而，当今很多企业还没有建立健全的激励体系，没有结合企业的发展目标帮助员工建立合理的发展目标和晋升通道，这样讲企业与员工个人行为分隔开，企业内耗增加，公司的工作效率得不到保障。

二是激励形式和方法比较单一。

我国现在很多企业在对员工激励方面，往往采用薪资的方式，并没有通过红利、股权以及奖金制度运用到激励制度之中，同样没有将管理、物质以及精神激励相结合，没有从工作本身对员工进行激励。对于员工而言，精神和物质两方面的激励都是必需的，单纯的物资激励并不能很好地满足员工的需求。在奖励过程中，没有对员工进行再次培训，没有能够激发员工的潜能，不符合可持续发展原理。

三是缺乏完善的考核机制，激励未能与工作业绩挂钩。

多数企业的激励标准没有和各个岗位上员工的个人突出工作业绩相联系，没有将激励机制与绩效考核制度紧密联系起来，出现了有考核没激励，或者是激励与考核脱节的情况，所以，并没有能够很好地发挥员工主观能动性。

四是激励的方法尚未切合员工个体的需要。

由于很多企业对员工的激励方式单一，尚未切合员工个体的需要。按照马斯洛的理论，对人的需要进行层级划分，一般可以分为生理、安全、爱与归属、尊重以及最终的自我实现等多个层级。不同的员工个体需要不同，需要采取不同的激励方式。

二、激励在人力资源管理中的重大作用

（一）可以极大地提高员工的工作热情和动力

组织行为学理论指出，个体工作绩效=能力×激励。换句话说，两个人能力相差不多，在这个条件下，对他们的激励就决定了起工作效果。所以，在提高员工工作效率方面，不仅要增加他们的实力，而且还应该在激励方面给予政策科学的方式。通过合适的方式来对员工激励，可以在很大程度上提高员工工作效率，提高员工工作过程中的积极主动性，充分发挥其主管能动性。

（二）可以营造良好的竞争环境

在良好的激励体系中，往往伴随着竞争的性质，通过良好的运作可以体现出比较良性的竞争环境，由于激励的存在，员工对于周围环境的感受就会不同，时刻处于竞争状态，可以将工作过程中的压力向工作动力进行转换，同时，在自身提高方面也能够发挥自己的主观能动性。

（三）可以最大限度地挖掘人的潜力，合理配置人力资源

通过美国威廉?詹姆士教授的研究，可以了解到一旦失去激励机制，每个人能够发挥其自身具备潜力的两到三成，但是，在有激励的情况下，而且激励运作合理，起潜力的九成左右就可以发挥出来。通过这个研究可以了解到，在潜力发掘方面，激励具有重要的作用。

（四）可以有效地稳定人才队伍，防止人才流失

企业发展的根本在于人才，人尽其才是用人之道。建立科学合理的激励体系，同时为企业员工量身定做一整套系统化的成长学习和晋升通道，提高企业各员工与公司管理层的凝聚力和团队意识，企业员工的归属感要加强，这样能够提高他们对于企业的忠诚度，提升企业的行业地位，继而能够增加员工的荣誉感，同时还能够外向吸收优秀人才。因此，人力资源建立的科学系统化的激励机制具有非常重要的现实意义。

三、建立与完善企业人力资源管理中的激励机制

（一）结合企业的发展规划，建立一套完善的激励机制

员工行为的动力在很大程度上与个人目标和利益有关。在目标确定过程中，与企业存在相同点也有差别，如果两者目标相背离，就会影响企业前进。建立一套完善的激励机制，使它能促进企业经营目标的实现，就需要分析当前企业的发展阶段以及战略目标，这样才能有针对性地设计符合企业发展的激励机制。在企业发展的不同阶段，对人力资源的需求是不同的，我们要贴近实际，通过激励机制，引导员工的个人目标与企业的发展需求相一致，促进个人目标与企业整体目标的共同实现。

（二）树立竞争意识，完善绩效考核机制

竞争就足个体或集体为达到同一目标而开展的一种互相对抗、互相促进活动。

对于具体的操作过程，一定要体现公平公正原则，要有相应的监督体制进行配套，竞争存在的价值就是对各种有差别的方法进行对比，最终选择最优者。要培养员工合理的竞争意识，就要不断完善绩效考核机制，让员工的工作业绩得到公开的、公平的、公正的评价，为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据。同时也让考核优秀的员工及时得到相应的激励，使得员工的积极行为被强化和延续下去，调动员工的积极性，发掘员工的潜能，不断开拓工作新局面。

（三）实施激励要选择合适的激励手段和方法

在人力资源管理中，首先，要对激励方法进行熟练运用，其次，在运用过程中要懂得灵活变通，再次，要能够有效结合各种有效的激励办法，以发挥激励的最佳功效。在实施激励过程中，人力资源管理者要能够对下述激励方法进行灵活运用。

1.物质激励。所谓的物资激励，指的就是报仇，通过经济角度，满足员工的安全和生理需要，这是一种重要的经济激励方法。在心理层面而言，报酬是其社会地位和尊严的体现，在一定程度上，是其个人价值实现的体现。员工工作的主要原因在于希望获得物质方面的报酬。因此，建立科学的薪酬体系，能够起到良好的激励作用。

2.环境激励。舒适的工作环境能够提高工作兴趣，能够改善工作氛围，进而提高企业的工作绩效。环境包括物理环境和人际环境，创建和谐友爱的人际环境的前提在于构建科学的企业文化氛围，企业文化在员工凝聚力提高方面具有重大作用。企业建立的科学文化只有能够包容所有员工的个人价值的时候，才能够为企业的发展提供动力，也才能够让员工具有强烈的归属感和奋斗欲望。为了确保激励机制能够顺利施行同时能够起到良好的效果，在执行和制定过程中，一定要体现出公平公正的原则，对员工的个人价值进行体现，营造良好的工作学习氛围。

3.管理激励。对于管理机制，主要有两方面的体现，第一，考评体系要科学，要能偶将考评与激励制度相结合，奖罚机制要能够真正体现，这样才能够提高员工工作积极性；第二，企业在发展过程中，进行的各项制度建设都可以通过邀请员工加入，来提高他们的主人翁意识，能够感觉到自己在企业中存在的意义，并且会对企业产生较强的归属感，这样才能够让员工充分感受到个人与企业在利益上的高度统一。

4.发展激励。发展激励的手段之一，是要运用好培训、宣传的方法使激励产生延续性。从本质而言，培训的过程也是通过文化进行激励的过程，在先进企业管理中，通过培训的方式进行员工激励是非常常见的方法。一些企业，往往通过邀请培训机构对员工进行专业化培训，确保员工自身获得更好更多的技能，继而能够再次为企业服务。通过培训，企业员工会产生新的思想、学会新的技能，让人力资源增了值，使激励作用得以延续和辐射。为了提高激励效果，还需要对企业宣传工作进行强化，要能够树立典型的优秀激励对象，通过对其事迹的宣传，来达到见贤思齐的效果。凡是，就能够起到警示的效果。

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木桶理论，在非均衡经济学中又称为“短边效应”，它是由美国的管理学家彼得提出的，该理论主要揭示的是：一个木桶是由许多木板组成的，每个木板紧紧结合在一起就形成了一个木桶，而一个木桶的盛水量大小取决于木板中最短的那一块。如果木桶里盛的水超出了最短的那块木板，那么水就会溢出，所以要使木桶装的水更多，就必须增加最短的那块木板的长度。它有两层含义：一是只有所有木板一样高，那样水桶才能盛满水；第二层含义是只要这个水桶有一块比较短，水桶里的水就不可能是满的。这就是说，每一个组织都有最强大的一面，又有其薄弱的环节，而往往导致组织效益低下的主要原因就在于组织中的劣势，要想提高组织的整体实力和竞争力，就要加强其薄弱环节的建设。故而木桶理论也被称为“短边效应”或者“短板理论”。

1.2新木桶理论

新木桶理论是在木桶理论的基础上提出的，是对木桶理论的改进“。新木桶理论”又被称之为“反木桶理论”，它以动态开放的组建木桶环境为出发点，认为木桶盛水量的大小不仅仅取决于短板的长短，而且也在于短板之间的缝隙和桶底的大小，新木桶理论改进了原来单一的取长补短的思维，强调整合自己和市场中其他的优势资源，形成一个新的、互补的、动态的整体，从而增加组织的整体竞争力。

2中小企业人力资源管理存在的问题

当前我国中小企业人力资源管理存在人员招聘配置不合理、构建企业文化意识淡薄等问题。

2.1不重视人力资源管理

2.1.1人力资源管理意识薄弱随着市场竞争环境的变化，人力资源的作用日益重要，而我国中小企业对人力资源管理淡漠化认识和随意化管理成为制约其发展的瓶颈。许多中小企业认为人力资源管理就是在员工出勤、工资分配等方面加以限制和管理，而不是从激发员工积极性和创造性等方面去加强人力资源的有效利用。

2.1.2人力资源管理机构、制度不健全目前，我国中小企业普遍存在人力资源管理机构、制度不健全的问题。虽然我国中小企业设置了一些关于人力资源的规章制度，但是中小企业没有按照企业发展战略的需要制定员工包括管理人员的开发、激励等全面系统的规划。这样难以调动其积极性、创造性和挖掘员工的潜能，从而严重阻碍了企业发展战略的实现。

2.1.3人力资源管理投入较少首先，由于我国中小企业多数处于资金积累的成长期，资金积累是一个漫长的过程，对外融资又非常困难，资金实力相对薄弱，因此导致人力资源管理的资金投入受到限制。其次，在引进人才上和大企业无法相比。让我国中小企业拿出大比重的资金用于引进高层人才不现实、不合理，从而使得中小企业在人员招聘过程中投入较少。最后，在培训人才、管理人才方面，中小企业也投入很少。很多中小企业对人力资源的管理仅限于一些常规性的工作，并没有真正发挥人力资源人力资本的开发和培训。

2.2人员招聘过程不科学

招聘工作的质量将会直接影响我国中小企业人才引进的质量即构成木桶的木板质量，要想使木桶盛水量变多就必须把好“木板”招聘这一关。我国中小企业在招聘员工这一块缺乏科学的招聘制度和严格的招聘秩序，致使招聘过程中“任人唯亲”的现象严重、招聘过程缺乏科学的招聘计划和岗位说明。

2.2.1招聘过程中“任人唯亲”现象严重首先，我国中小企业在员工招聘方面由于管理人员并没有意识到招聘工作的重要性，因此在招聘过程中出现“任人唯亲”“、走后门”的现象，使招聘失去了它原有的作用，导致一些优秀人才被拒之门外。严重制约了企业的整体竞争力，人员招聘没有人力资源规划做指导。其次，在人员任用、配置方面“，论资排辈”，具有强烈的个人感彩，任意性较强，谁跟领导的关系好，即使没有能力，也能晋升得很快，企业的核心职位大多数都被领导者自己的亲朋好友占据，血缘关系成为企业与员工之间的关系纽带，使得一些优秀的人才不能充分发挥他们的才能，他们的才能得不到重用，最终导致企业中大量的优秀人才流失。

2.2.2招聘过程缺乏科学的招聘计划和岗位说明我国中小企业的公司领导对人员招聘工作不够重视，人力资源管理部门的管理水平有限。因此大多数中小企业没有制定与公司整体发展战略规划相适应的人力资源的招聘计划。招聘过程中没有具体的岗位说明和岗位能力要求，人员招聘者也没有对具体岗位进行研究，仅是凭着主观意向去招聘人员。这样不仅不能向应聘者说清楚具体的岗位职责，也没有人员筛选的依据，导致招聘所选择的人员根本不适合具体岗位。

2.3构建企业文化的意识淡薄

现代化企业管理强调“人本管理”和“主人翁意识”，提倡通过员工的自我意识和自觉行动，即依靠员工的主动性而非强制的规章制度来完成企业的各项任务。这就要求员工有一个共同的价值观——先进的企业文化来引导他们，为他们指明方向。我国中小企业在企业文化构建过程中存在以下几个方面的问题。

2.3.1注重短期眼前利益，而忽视企业文化建设我国中小企业的规模小、发展时间短，企业管理水平比较低的现状，使中小企业在发展过程中面临的待处理事务较繁杂，企业管理者需处理的事务也较多。因此，中小企业的管理者在提及企业发展问题时考虑诸多的是能给企业带来看得见的效益的管理水平、产品研发和技术开发。

2.3.2企业文化建设重模仿，缺乏创新调查显示我国中小企业文化的标语大多雷同，意思大都相近。虽然说中小企业在进行企业文化建设时，学习借鉴西方和国内优秀企业的成功经验非常重要。但是，一些中小企业不能立足于自身实际，对于一些优秀的企业文化只是一味地模仿、盲目照搬照抄，没有做到淘汰选择、消化吸收，进而与本企业的有机融合，使得本企业的企业文化缺乏创新精神，缺乏鲜明的个性特色和独特风格。

2.3.3企业文化建设重形式，轻内容我国一些中小企业为塑造自身的“文化”形象，在脱离企业经营管理实际的情况下总结了一套经营理念或企业精神。由于这些内容或精神理念根本不被认可，因此这种企业文化实际上成为一种脱离企业实际的空谈，虽然对于外部环境的不知情者可能会起到一时的“包装”功效，但对于中小企业自身而言，纯属一个漂亮的“花瓶”，流于形式。

3运用新木桶理论改进我国中小企业人力资源管理

将新木桶理论所提出的“桶底”视作我国中小企业人力资源管理的战略管理即人力资源的总体规划；将新木桶理论中提到的“木板选择”视作我国中小企业中的员工招聘；将新木桶理论中的“桶栓”视作我国中小企业人力资源管理中企业文化的建设。

3.1构建坚固的“桶底”，强化人力资源管理意识

新木桶理论强调桶底的大小和坚固与否，运用于我国中小企业的人力资源管理中“，桶底”就被具体为我国中小企业的人力资源的战略管理。人力资源的战略管理也称为人力资源的“契合性”，包括“纵向契合”和“横向契合”，即人力资源管理必须与企业发展的战略契合和整个人力资源各组成部分或要素之间的契合。人力资源的战略管理就是整合人力资源，使企业以一个系统有序地运行，故而，我国中小企业必须先做到以下几个方面。

3.1.1重视企业人力资源管理人力资源管理的重要性日益增强，我国中小企业必须在思想观念上加强对人力资源管理的重要性的认识。第一，要树立人力资源管理是企业战略管理的理念。第二，要树立人力资本观念。第三，要树立以人为本的管理思想。

3.1.2健全人力资源管理制度建立完善的人力资源管理制度，是在我国中小企业中深入开展人力资源管理工作的必要保证，更是中小企业“桶底”坚固与否的重要条件。健全人力资源管理制度首先要设立专门的功能齐全的人力资源管理机构，实现中小企业人力资源管理的正规化和科学化。其次必须制定科学的人力资源管理的战略规划和科学的管理制度，使企业能够实现合理地选人、科学地用人、有效地留人，充分发挥中小企业人力资源的有效运用。

3.1.3加大人力资源管理的投入首先，我国中小企业的人力资源管理之所以落后最主要的原因就是因为相关资金投入太少，没有资金一切的理论和构想都无法实施。因此，要想使“桶底”变得十分坚固就必须进行有规划的资金投入，以保障人力资源管理部门的各项管理工作的有效运行。其次，我国中小企业管理者要特别注重对组织人员招聘的投入，做好招聘工作规划和准备，设计科学的岗位说明书和职责要求，以便于招聘中有所依据。最后，我国中小企业管理者应该加大对企业员工的开发和培训的投入，运用中小企业发展的战略目标引导员工自我实现的目标，努力使员工潜能得到发挥，从而有效地利用人力资源。

3.2选择合适的“木板”，把好招聘的“入门关”

我国中小企业在进行人员招聘的过程中必须遵循以下原则。

3.2.1坚持公平、公开、公正的招聘原则招聘的目的就是为企业选择最适合的员工，那么在招聘过程中就应该形成公开透明的竞争机制。由于我国中小企业建立的自身特点导致人员招聘的过程中出现一些“任人唯亲”的不良现象，使中小企业的“木板”素质普遍不高。我国中小企业人力资源相关部门必须健全人员招聘的制度，因为规范的制度、明确的原则是我国中小企业管理者进行人员招聘的重要保障。

3.2.2坚持因岗适用的招聘原则一块适合中小企业岗位的“木板”不一定是非常优秀的，也不要求他的技能是十分卓越的，因为不同的岗位对任职人员的要求是不同的。只要招来的这块“板”能够胜任岗位职责，它就是企业最合适的“板”。因此，我国中小企业管理者在进行人员招聘过程中一定要注重设置每个岗位的职位说明书、职责要求和岗位的技能要求。

3.3运用“桶栓”，强化企业凝聚力

新木桶理论注重加强板与板之间的紧密度，注重发挥“桶栓”的作用，具体到我国中小企业人力资源管理的发展中，就是强调企业文化的构建。

3.3.1设置战略目标，增强企业凝聚力我国中小企业的发展取决于我国中小企业管理者的战略决策的制定，中小企业的战略决策必须基于中小企业的发展目标和行动方案的制定。因此，设置符合本企业的战略目标至关重要。合适的战略目标能够调动每个成员的工作积极性，能够明晰每个成员的职责和目标，进而增强员工整体的竞争力和凝聚力。

3.3.2塑造企业特色文化我国中小企业管理者应综合考虑自身发展阶段、发展目标、经营战略、企业内外部环境等多种因素综合考虑去定位本组织的企业文化，即创建一根独特的“桶栓”。我国中小企业创建企业文化时必须突出独特性，建立具有企业个性特点的企业文化。

3.3.3注重员工对企业文化的内化每一根“桶栓”都带有自身的精神实质，每一根“桶栓”的力量也是由内化而扩大的。为使我国中小企业构建的这根独特的“桶栓”变得更粗，变得更韧，我们必须注重对企业精神、企业文化的宣传。