企业管理研究生论文大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇企业管理研究生论文范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

篇（1）

目前我国会计论文主要分为学术论文和毕业论文。学术论文又称科研论文、研究论文、专题论文，是会计学界和从事会计工作的专业人员及科研人员总结科研成果，送交国际、国内学术刊物、学术出版社或学术会议发表或宣读交流的论文。

毕业论文主要是指学位论文。在我国，接受高等教育的本科生、硕士研究生和博士研究生毕业前在指导老师的指导下，亲手完成论文写作。学位论文是各类毕业生或同等学历人员为申请授予相应学位而写出的论文，即学士论文、硕士论文、博士论文等。对于学士论文，要求能较好地运用所学基础知识技能，解决不太复杂的课题；对于硕士研究生论文，要求能够充分地反映独立从事科研工作的能力，对研究课题要有一定的见解；对于博士研究生论文，则要求反映作者渊博的知识和较强的科研能力，在该学科某一领域有独到的见解，在理论研究上有突破，形成创造性成果，对会计学科的发展有一定的推动作用。此外，毕业论文还包括在我国接受高等专科教育财经类学生的毕业论文。

二、会计论文作用和特点

（一）会计论文的作用

1．会计论文的写作是会计研究活动的有机组成部分，是会计研究的必要手段。随着我国会计改革的逐步深入和发展，广大理论和实务工作者及会计学者，紧密结合我国会计改革和发展的实际，围绕贯彻执行新《会计法》、《企业财务会计报告条例》、《企业会计制度》、《企业会计准则》、《会计基础工作规范》等法律、法规，通过撰写会计论文，对企业会计制度转轨和企业改革（如兼并、破产、关闭、出售、公司制改建、债转股、上市、股份合作制、企业集团）中的财务管理、资金成本管理、提高会计信息质量及建立有中国特色的会计理论与方法体系等方面，以及会计新领域（涉及金融衍生工具会计、人力资源会计、环境会计和社会会计等）进行深入调查研究，取得了丰富的研究成果。

2．会计论文是总结会计经济研究成果，进行学术交流，发展会计理论，以指导会计实践工作的重要工具。在我国，有上百家财经类期刊刊登会计论文。中国会计学会秘书处为了总结前一年度的会计理论研究成果，每年还组织前一年度会计学论文评选活动，并将获奖论文汇编成册出版，由此激发了广大会计工作者进行理论研究的热情，推动了会计理论的发展，并以正确的理论支持和指导会计改革深入进行。

3．写作会计论文是培养会计专业人才的有效途径，是考核会计专业人员和会计专业本科毕业生及研究生等业务能力和学术水平的重要依据。

（二）会计论文的特点

1．学术性。学术性即科学性，是指在论文中所表现出来的系统、严谨的理论体系。会计论文的学术性不仅表现在应用价值上，而且表现在理论价值上。主要表现为：

会计论文的写作目的是建设与发展会计学科领域，描述会计经济活动中某一新的现象、新的发现，对会计学科的发展具有实践上的价值；

篇（2）

文章首先简要介绍了网上报销系统的概念，网上报销系统即通过程序协助企业完成报销业务这项工作的软件系统。 

其次从现代社会互联网技术进步，软硬件成熟的条件；企业管理对信息的需要与渴求；以及现在手工报销方式远远无法满足现代财务管理的现状等几个方面说明，网上报销系统应用对于大中型企业迫在眉睫，可以起到事半功倍的管理效果。 

然后通过网上报销系统简易流程图直观分析了网上报销系统相比传统手工报销方式在企业内控、财务管理、支付工续、后期查询统计等方面的优势。 

最后重点阐述在选择网上报销系统、建设网上报销系统以及后期使用、维护系统时，各环节需要考虑的风险及如何规避这些风险。文章旨在使网上报销系统在实际工作中真正做到科学合理、安全规范地运行，使财务管理能够更好发挥推动企业高效运作的重要作用。 

关键词：网上报销系统；风险防范；预算控制；企业内控 

网报系统是基于网络的在线报销系统。员工通过网报系统可以随时登录网址填写报销信息提交报销申请，系统通过设定好的审批流按管辖权按金额等逐级报送，领导通过网报系统进行审批，最后到达财务部。财务部对原始凭证审核无误后，通过网上银行转账支付，最终自动生成会计凭证的管理软件。简单讲就是企业利用计算机和通信技术，对财务报销工作进行集成和提升所形成的信息化管理平台。 

一、大环境下的财务报销 

随着信息技术的飞速发展和互联网技术的全面普及，各种系统管理软件日趋完善，同时兼具灵活性与可扩展性，完全可以适应任何企业的报销流程与内控设计，实现不同企业的个性化需求。现在的技术环境已经给企业使用网报系统提供了成熟完善的软硬件条件。 

现代企业向着智能型管理方式转变，费用合理化、管理规范化、预算制定的精准、执行程度的把控、内部控制的科学严谨、管理会计的数据支持等等都需要以信息为支撑。这就对信息的真实准确、及时有效和保密性都有很高的要求。现在大多数企业都制定了相应的管理办法与流程，但在管理制度执行与贯彻过程中，经常无法实现预期的管理目标。原有的经验式、手工式的管理方式已经远远无法满足现代企业管理的需求。 

财务工作也向着支持型和管理型转变，进一步加强财务管理，完善管理制度，切实有效地执行公司财务预算，降低成本，提高经济效益。现在绝大多数企业都实现了会计核算的电算化，但功能往往局限于制作会计凭证，自动生成报表这条主线。在现实财务工作中仍有许多像报销这项工作一样，虽不算高精尖工作，但业务量大，后续支付、填制凭证中存在重复劳动的工作内容，而且直接与现金存款挂勾对准确性及时性要求相对较高的工作。很大一部分财务工作者将大量的时间和精力用于这种重复的业务工作中，无法实现向“战略财务”的转型。因此急需充分利用各种管理软件将财务人员从原始的工作方式中解脱出来，实现财务工作走上信息化、高效率的现代化运行方式。 

二、网报系统的功能优势 

网上报销系统起着信息收集平台的作用，将报销工作内容模块化，用计算机程序来实现“一条龙”式的处理方式，所有的费用支出都可以通过网上报销系统，实现数据收集、数据规范、完成数据共享、数据集成，其核心是辅助实现企业内部控制。 

（一）业务规范，信息传递流畅 

报销单定义规范。填写的信息有容错控制，单据格式统一，防止报销单据“一人一样”。费用标准规范，系统定义各费用标准，超标准金额系统自动提示，防止超标费用报销。差旅补贴标准规范，系统定义补贴标准，防止标准不一。 

网报业务信息内容完整减少或杜绝了人为出错，信息收发及时便捷，减少实物传递，并且保密性强。 

（二）管控严格，层次清晰 

预算实时监控、强化财务管理。网报系统可以实现预算全过程控制，预算执行、费用明细都可以实时查阅，分部门、时间、费用项目、人员，追查到具体凭证。随时掌握预算执行情况并做出及时调整，随时掌握现金流满足财务的精细化管理需求。 

审批流程清晰，内控规范。系统定义内控流程，内控固化，多级领导审核、多级金额审核、重点项目管理层层审核，防止越级越权审批。 

（三）简化工序，高效透明 

第一，员工操作时间灵活，财务工作集中。该系统实现报销全过程上网，员工可以自由安排时间使用该系统填报单据，随时掌握报销单的进度，做到流程透明化。领导随时审批，方便灵活。财务按统一时间集中审核集中支付，缩短时间减少错误。第二，员工填制报销单时，其基础信息都是自动获取，无需重复录入。报销单金额自动累加，减少出错率。根据不同的业务固化会计科目，自动制证降低工作强度，也使费用项目应用规范一致。第三，网报系统减少人为干预，网上批量支付多级复核，快捷高效，支付更便捷。 

三、实施网报系统的风险管控 

网报系统的优点很多，但软件永远不能解决所有的问题，还需要严谨的管理制度来弥补软件系统可能带来的各种风险，将风险降到可承受范围内。 

（一）风险管控思路 

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关键词在职研究生时间管理措施

中图分类号：G643文献标识码：A

1概念界定

1.1时间管理内涵

时间管理这一概念，来源于学术领域，而后在发展过程中逐渐变成一个通俗化的概念。这可能是因为时间管理的确与每个人的日常生活息息相关的缘故。时间是构成生命的材料，个人如何合理地利用时间，巧妙地安排时间，提高时间效能，充当时间主人，这些都属于“时间管理”的表层内涵。从更深一层次来看，时间管理的核心是人的自我管理，人们研究它是为了最大限度地利用自己的一切。一个人能否有效地管理时间，不单单是方法和技巧是否掌握的问题，还与这个人对时间价值的认识、自身素质以及对工作和休闲这些相互联系的事情的看法有关。

综上所述，时间管理是一个看似简单却内涵丰富的一个概念。在本论文中，笔者将在职研究生时间管理的概念界定为，在职研究生对个人的生活、时间及工作主动地进行计划、控制等一系列管理活动，最终达到最有效地利用时间来发展自我的效果。它以人生观价值观为宏旨，以个人的自我管理为核心，以具体的时间运用上的管理活动为主要内容，既包括运用有效的管理方法来节约时间、提高时间的使用效率，也包括克服和消除浪费时间的内外因素。

1.2在职研究生内涵

张立，胡新喜在《在职研究生培养质量管理若干问题的思考》中指出，“在职研究生是指在研究生学习期间其人事、工资关系、福利待遇等均不脱离原工作单位、以边工作边学习的方式攻读并取得学历、学位的普通全日制研究生中的部分学生（如所有单考生），或仅取得学位的所有非全日制在职攻读学位研究生（包括各种专业学位研究生，“两课教师”、“中职教师”与“高校教师”硕士生等）。”笔者认为这个界定较为准备和全而，因此本文采用这一概念。

2在职研究生培养过程中的主要问题

在就业压力加大的背景下，在职研究生教育具有巨大的社会需求，说明其具有合理性和存在价值。另一方面，我们也看到蓬勃发展的在职研究生教育的培养质量存在着问题，必须加以规范，以使在职研究生培养工作能够更好发展。

在职研究生在培养过程中的主要问题有以下两点：

（1）课堂出勤率低，课程学习质量得不到保证。绝大多数在职研究生都是以进校不离岗的形式完成学业，其入学后本单位的工作几乎没有减轻，学习时间相对分散，课程学习时间和精力得不到保证。

（2）学位论文工作条件和工作时间得不到充分保证，难以保证论文质量。有的在职研究生因工作需要，只得回原单位完成学位论文，而非省级以上的教学科研单位是很难有条件提供给研究生完成高起点、高质量的学位论文的。在职研究生为了保证论文的完成，又要兼顾单位工作任务的完成，只得单位、学校两头跑，间歇性地进行论文研究工作，难免顾此失彼。

由此也可以看出探究在职研究生时间管理问题的重要性。我国古有“寸金难买寸光阴”，欧洲从17世纪开始流行“时间就是金钱”。可见，时间是一种宝贵的资源。据此，强调对时间进行有效的管理，让每分每秒都发挥最大的效益，对在职研究生意义非凡。

3培养在职研究生的时间管理能力的措施

时间管理能力是可以通过训练得到提高的，国内外有很多关于企业管理者时间管理培训的课程。有研究发现，即便是简短的关于时间管理的课程或训练对时间应用都有积极的效果。提高在职研究生的时间管理能力可以从以下几方面进行：

（1）分清任务的轻重缓急。当有很多事情需要做时，应分清事情的轻重缓急，先完成相对重要的事情。著名管理大师彼得·杜拉克曾说“做正确的事要比把事情做正确更重要”。因此，可以把有意义的目标在清单上列出来，根据其重要性进行分类；再根据全部任务的清单，分别列出每一个步骤，当每一个步骤完成后就将它划去。

（2）掌握时间管理的帕瑞托原则。帕瑞托原则是以一位意大利经济学家和社会学家威夫莱多·帕瑞托命名的，他的理论可以总结成一句话，重要的少数和不重要的多数。总的来说，这一理论认为20%的目标具有80%的价值，而剩余的80%的目标只有20%的价值。为了有效地管理时间，应该根据价值来投入时间。即，将时间投入到有较大意义的目标中去。

（3）给自己一个合理的最后期限。如果一个任务没有期限，人们往往会无限期地拖延。因此，在管理时间时，最好能给自己设定一个合理的、略微紧迫的、可以刺激自己不断努力的时间期限。

（4）了解时间偏好，利用高效时间。我们知道每个人都有较为固定的生物节律，支配着个体从事各种活动，同样学习者也有自己的生物节律，我们要了解自己的时间偏好，提高学习、工作的效率。

参考文献 

[1] 赵永丰，孙泽洋，曲晓丽.在职研究生教育的问题与对策[J].航海教育研究，2014（03）：47-50. 

[2] 刘永生.浅析新形势下的在职研究生教育管理[J].统计与管理，2014（09）：174-175. 

[3] 宋倩.高职生时间管理倾向的相关研究[D].南京师范大学，2006. 

[4] 袁湄.大学生时间管理行为研究[D].南京师范大学，2006. 

[5] 高丽娜，李丽娜，闫亚曼.大学生时间管理倾向与心理控制源、一般自我效能感的相关研究[J].中国健康心理学杂志，2009（07）：838-840. 

[6] 刘建平，熊月娥.大学生时间管理倾向对其社会适应能力的影响[J].心理学探新，2009（03）：69-73. 

[7] 陈以洁.时间管理倾向的相关研究[D].江西师范大学，2004. 

[8] 刘妮香.研究生A型人格、成就动机与时间管理倾向关系研究[D].南京师范大学，2012. 

[9] 肖丹.硕士研究生时间管理倾向、成就动机与择业效能感的相关研究[D].河南大学，2013. 

[10] 施慧.硕士生时间管理倾向、社交焦虑与主观幸福感的关系研究[D].中南民族大学，2013. 

篇（4）

中图分类号：G64文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）09-0279-02

随着中国教育事业的发展和中国经济体制改革的不断深入，许多新的学科应运而生。作为最新知识的专业传授载体，高等院校在新学科的研究发展上走在最前沿。而新学科的分布地――高校各具体院系，其专业资料室是院系学科发展的文献信息资源的重要组成部分，专业资料室的建设应发挥自己所具有的专、精、深等的独特性，围绕教学科研搞好自身建设，进而为本学科发展提供优质服务。本文以河南师范大学经济与管理学院为例浅析如何围绕学科发展搞好专业资料室的建设。

一、我院经济管理学科发展

河南师范大学经济与管理学院的前身是河南师范大学的政教系，于2001年合并市场营销系而建院。现发展为七个专业：经济学、国际贸易、市场营销、工商管理、财务管理、会计学、金融学。有制度经济学研究中心、a企业策划与咨询中心、金融工程研究中心、现代应用经济研究所、区域经济研究所。学院还拥有河南省唯一的省级经济管理实验教学示范中心。硕士学位授权点也由原来的两个发展为现在的四个：政治经济学、产业经济学、国民经济学、企业管理。政治经济学为河南省重点学科、产业经济学为校级重点学科。现从两个方面讨论一下我院学科发展的情况及今后的发展方向。

1.从研究生论文选题调查看经济管理学科发展。院（系）专业资料室的一个特色收藏就是本学院的硕士毕业生学位论文。学位论文是导师和学生几年来的学习和思考的成果，撰写过程中查阅了大量文献资料。特别是研究生导师一般都是所在学院学科建设的带头人或是学术骨干，在他们的指导下完成的论文也有许多是他们正在研究的课题，代表了学科发展的方向。

经济与管理学院从有硕士点以来一直不间断地收藏本院研究生的学位论文，从研究生的论文选题变化就可看出当前经济管理类专业学科发展的动向。经济与管理相关专业的发展同社会发展是密不可分，结合点很多，随着中国经济改革的不断深入，经济管理类的学科发展也从原来的单一化向多元化发展，这一点从硕士生的论文选题上可见一斑。过去研究生大多撰写研究政治经济学理论，产业经济学理论，宏观经济理论等方面的论文。发展到现在选题则广泛得多，研究内容更加实际，更注重解决经济生活中出现的实际问题，如以前从未涉及的银行、证券、保险、财政、国际贸易、房地产、企业管理、企业兼并等文章方面已占相当的比重。调查显示，现在的研究生以经济理论，经济思想史，经济史，资本论等的选题是越来越少，而对当前经济热点和中国社会主义市场经济发展中的经济热点的分析研究呈上升趋势。一些在职研究生的论文选题更是紧密结合当前的经济生活和经济发展的热点，这些变化正是顺应了国家经济发展的改革的需要。

2.从师资建设看经济管理学科发展。学科建设是师资队伍建设的根本，师资队伍是学科发展的核心。经济与管理学院在2002年以前的教师大部分是从事政治经济学专业研究的教师，所开专业也大都是政治经济学、资本论研究等。随着学校发展和学科发展的需求，引进和自我培养多学科硕士、博士越来越多，学科发展也越来越快，经济学管理学高层次人才的引进带来了学科建设的大发展。这些在重点大学和国家重点科研院所学成归来的博士很多都是行业内大家的弟子，感知着学科最前沿的发展动向，有的还参与了导师的国家级经济学管理学的重大课题研究，他们的学成归来为我院的学科发展注入了活力，打下了坚实的基础。但同时他们对专业文献资料服务工作提出了更高的要求。

二、围绕学科发展，加强院（系）专业资料室建设

专业资料室因其所收藏文献资料及服务和地理位置的独特性，使其在学科发展中充当着重要的文献信息提供角色。在学科发展和教学科研提供文献信息保障和优质的服务是其责任，它的建设应围绕学科建设和学科带头人展开。

1.围绕学科发展需要进行文献资源的建设。资料室的建设与图书馆不同，其收藏的文献资料具有专业性、学科性的特点，在资料的收集和开发上要根据本学科的设置和发展，形成有本专业学科特色的研究级的文献资源。随着新课程的增加，学院的文献保障体系需要针对学科发展的教学与研究变化及时调整文献信息资料的采编计划。如，从2002年后，针对学院新开的课程，如金融、证券、跨国公司、企业兼并、产业链、物流管理等，资料室采纳相关专业教师意见，调整了期刊征订和图书采编计划，并形成制度，每年的期刊征订及每次的图书采编都会充分征求教师意见，作出相应的调整。学院新引进的年轻教师及学者，开设的一些新的课程，学院专业资料室由于经常接触他们，了解他们的文献需求，就可以反映他们的问题，在采编文献的过程中与教师保持畅通的渠道，增加新学科需要的图书期刊等文献资料。资料室还充分发挥自身优势，及时将最新的书目和期刊与教师见面，为满足学科发展研究的需要，提供全新的有价值的文献资料，做好学科发展的文献保障。

2.加强现代化建设，提高人员服务素质。随着现代信息技术的发展，各类期刊专著毕业论文、电子刊物等文献逐年增加，建立现代化管理系统已迫在眉睫，而目前院系资料室虽然配备了计算机及一般的基础设施，但也只是将它的功能定位在目录编制、统计等基础性管理上，缺乏综合处理技术和必要的数据库，导致检索困难，利用率低下。这种落后的技术手段不仅不利于文献的综合利用，更难以适应网络时代的服务要求。所以，文献保障体系必须适应当前信息化这种飞速发展的形势，建立现代化的服务设施，积极利用网络信息技术进行服务，如我们经济与管理学院对于在2010年中的通货膨胀、新会计准则等问题的专题研究中就采用了网上订阅。并与校图书馆共同对室藏文献进行了回溯建库，利用校园网进行了资源共享。人是一切工作的前提保障。目前，资料室人员计算机知识的运用能力普遍缺乏，外语水平普遍不高，这些都影响了资料室作用的发挥。所以资料室的管理人员应明确自己的职责，不断适应这种深刻的变革，提高自身素质，以保持资料室的健康可持续发展，为本学科的发展做好信息保障。近年来，随着科学技术的迅猛发展，知识创新日益频繁，学科发展不断加快，院系资料室作为高校开展教学科研活动重要信息的保障阵地，不仅要向客户提供一般性的参考、咨询服务，还应提供更加专业性、深层性的学科信息服务。这就对资料室的工作人员的素质提出了较高的岗位要求：一是要优化知识结构，不仅要有图书情报知识，而且要有一定的学科专业知识；二是要增加职业意识，要坚持甘为人梯的服务理念，加强与学科用户的交流和沟通，围绕学科用户的需求积极开展工作；三是要紧紧围绕学科建设和发展，积极为学科用户提供全方位、多角度的信息服务，既要为学科用户主动提供各类信息资源，又要通过多种方式向学科用户提供咨询服务；既要积极开展信息的收集工作，又要主动对信息资源进行深层次的研究和分析，编织成二三次文献，针对学科用户的信息需求，充分调动各种资源来保障学科用户的需要，为学科的发展提供优质服务。

3.克服经费难题，为学科发展开拓服务。现在由于文献资料的价格上涨，直接导致院系资料室的购买力下降。由于现在许多高校的图书购置的费用都直接拨付给校图书馆，而图书馆又因为与教研一线的专业人员很少直接交流，不了解学科发展对文献信息的需求，使得服务与需求之间脱节严重，而院系专业资料室又由于经费所限，使得一些需要较大量资金支持的又是学科建设所需要的文献无力收藏，而资料室人员及时的联系双方进行沟通，使资源利益最大化地利用。如本人所在的经济与管理学院，在进行学科建设做一些课题时，学科带头人提出需购置专业数据库，几十万的资金对院系来说有些困难，通过资料室进行反映联系，双方联合购置，解决了这一问题，现在共同购置的中宏数据库和国研网正在教学科研和学科建设中发挥着重要的作用。这一联合对解决文献购置经费的来源上提供了新思路。校系文献共建共享是高校信息资源利用效率最大化的一个好办法。

参考文献：

[1]王晓萍.学科发展与专业资料室服务[J].大学图书馆学报，2003，(6).

[2]李霞.关于高校院系资料室建立学科馆员制度的思考[J].湖南经济管理干部学院学报，2005，(5).

[3]龚军慧.论提高高校院系资料室这学科建设的服务水平[J].图书馆，2007，(5).

[4]刘芬.高校院系资料室管理存在的问题及对策[J].宁波教育学院学报，2010，(4).

Building the Departmental Reference Room Surrounding the Development of Disciplines

――Taking the EMC of Henan Normal University as an Example

HAN Hui

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关键词：商贸流通 区域经济 协调发展 

区域商贸流通业发展现状及方式 

（一）区域流通业发展现状 

自改革开发以来，我国各地区商贸流通规模不断扩大，经营主体呈现多元发展状态，对提升区域综合经济实力和社会繁荣做出了重要贡献。但部分地区流通业发展理念、发展速度、发展规模存在明显差异，其主要存在以下几方面的问题： 

思想观念落后。目前，制约商贸流通业发展的最大障碍依然是思想问题。长时间以来，受到历史、文化等因素的影响，加上有些地区工业经济比重大，长时间一直存在重生产、轻流通的观念，并未树立投资有限、消费无限的意识，也未认识只有促进商贸流通业发展，才能确保区域经济又好又快发展。显然，这种传统的思想严重阻碍区域流通业的发展，阻碍流通业在区域经济发展中产生的影响。因此构建适合本地区发展需求进而才能自觉发展的现代商贸流通业，成为将本地区建设为中心城市的切入点。 

农村市场发育缓慢。与城市相比，农村地区的流通业发展进程缓慢。农村地区市场化程度依然處于较低水平，缺乏健全的商品售后体系和配套的市场设施，加之农村市场秩序紊乱，有待形成安全、方便的消费环境。 

部分地区企业经营规模偏小。我国部分地区不仅市场整体规模小，而且流通企业经营规模普遍偏小，其经济效益并不明显。有些地区多数流通产业为独立性较强的中小企业，缺少全国性大型流通企业，更不具备具有国际竞争力的大型流通企业，这对新时期开展无国界商贸活动非常不利。流通企业经济效益不显著的主要原因在于产业差异不明显、流通企业管理水平落后、缺乏充足的物流设施等，上述因素严重制约部分地区流通产业扩大规模，进而影响其区域经济的发展。 

物流技术和基础设施不达标。有些地区交通运输基础设施总体规模较小、运输设施布局不合理，同时缺少完善的路网布局，导致商贸流通不畅。因不具备干线间的联络线，直接影响路网运输效率，不但无法吸引更多的投资者，也会在一定程度上增加运输距离和时间。同时，各种运输方式、各干线等运输设施之间，存在相互脱节的情况。部分地区现代化物流集散和储运设施不足，加之技术装备水平不高，不同运输装备与物流器具之间缺乏统一的标准，直接影响各物流功能与要素间的协调发展，进而影响商贸流通效率及区域经济的发展。因此一个地区物流基础设施和技术水平与商贸流通业发展相比存在明显差距。 

（二）商贸流通发展方式 

目前，我国经济增长的方式由过去主要依托投资和出口转向消费、投资与出口共同促进经济发展，改革传统依靠第二产业转向依靠第三产业继而带动全部产业发展。当前，我国由传统粗放型经济增长模式向集约型转变，进而达到可持续发展要求。商贸流通业作为经济发展的先导性产业，自改革开放以后，我国商贸流通业发展速度、规模等发生了巨大改变，商贸流通业已迈入全新发展状态。但传统的发展方法并未被克服，表现为商贸流通环节过多，成本较大。在商贸流通业发展过程中，不仅要考虑其产生的经济效益，也要考虑其社会效益，必须注意以下方面：第一，在过去一段时间内，我国商贸流通业一直沿用粗放式发展模式，这是发展过程中过度注重总量忽视平均产出，导致资金周转困难、商品流通速度缓慢、成本高的主要原因。针对上述情况，商贸流通业发展必须转变传统依靠外延式增长方法，重视运用科技进行创新，由重视数量轻质量的发展方式转变为人本式集约化发展模式，从而获取更高的经济效益。第二，商贸流通业传统流通方式已过渡至现代流通方式，其主要表现如下：依据商业发展规律制定科学合理的发展规划，促进商贸流通业更好地发展；对供应链管理模式进行创新，促使商贸流通产业链不断延伸，为发展区域经济打下坚实的基础；对物流方式进行创新，采用现代化物流体系提升配送中心的商品配送、流通能力。 

商贸流通对区域经济发展产生的影响 

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财务报表分析是企业运行管理过程中必不可少的工作，其目的主要是判断企业当下的运营状态是否良好，财务状况是否正常，发现企业运营中的不足，为企业未来发展作出相应的规划和预测。

尽管以往的分析方法很多，但是很少有学者采用财务报表分析法中的“哈佛分析框架”来对家电行业的财务报表进行分析。鉴于此，本文以青岛海尔为例，通过对青岛海尔2015年的财务报表数据进行分析，为家电行业潜在的投资者亦或是家电爱好者提供一些有用的参考信息。

一、战略分析

（一）公司简介

青岛海尔成立于1984年，目前是世界上大型家电第一品牌。自从企业创立以后，尔持续稳健发展，从一家资不抵债、濒临倒闭的集体小厂壮大成长为全球大型家电第一品牌。通过应用互联网模式，青岛海尔实现稳步增长。2015年全球营业额达到惊人的1887亿元。

（二）发展战略

青岛海尔自1984年成立以来，经历了名牌战略发展阶段、多元化战略发展阶段、国际化战略发展阶段、全球化品牌战略发展阶段，目前正处于网络化战略阶段。互联网时代的来临极大地改变了企业发展的模式，青岛海尔紧紧抓住这一战略机遇，加快技术创新和产业升级，更是在2015年电视模块化战略，并与阿里巴巴联合推出阿里海尔Ⅱ代电视，极大增强了企业的竞争力。

（三）品牌优势

品牌荣誉方面，2016年10月11日，青岛海尔入选《财富》“最受赞赏的中国企业”榜单，在电子电器类中排名第一；品牌价值方面，在2016年第22届中国品牌价值100强榜单中，海尔以1516元的品牌价值，连续15年蝉联榜首。

二、财务分析

（一）偿债能力分析

主要进行流动比率分析。2015年青岛海尔的流动比率为1.38，同期格力电器为1.07，美的电器为1.30，海信科龙为0.90，九阳股份为1.75，苏泊尔为2.55。一般来说，流动比率越大，表明企业的短期偿债能力越强。通常情况下，该指标在2左右比较合适，既可以保证短期偿债能力，又不会占用过多流动资产而导致持有成本增加。所以，青岛海尔的流动比率还是有提升空间的。

（二）营运能力分析

主要进行存货周转率分析。2015年青岛海尔的存货周转率为7.36，同期格力电器为7.31，美的电器为8.06，海信科龙为7.11，九阳股份为9.44，苏泊尔为11.63。一般来说，存货周转率越高，表明存货周转速度越快，转换为现金、应收账款的能力越强。海尔的存货周转率跟格力和海信科龙相近，但与九阳股份和苏泊尔差距较大。海尔应采取措施加快存货周转率，从而增强其变现能力。

（三）盈利能力分析

主要进行净利润率分析。2015年青岛海尔的净利润率为4.79%，同期格力电器为12.82%，美的电器为9.18%，海信科龙为2.47%，九阳股份为8.78%，苏泊尔为8.15%。一般来说，净利润率越高，表明企业的盈利能力越强。2015年青岛海尔的净利润率只有4.79%，仅高于海信科龙，远远低于格力电器、美的电器、九阳股份和苏泊尔，这种巨大的差距应该引起企业管理层的重视，毕竟海尔作为我国家电行业的龙头企业，引领家电行业发展的潮流与方向。

（四）发展能力分析

主要进行资本积累率分析。2015年青岛海尔的资本积累率为5.77%，同期格力电器为-15.49%，美的电器为24.05%，海信科龙为15.34%，九阳股份为-0.82%，苏泊尔为10.2%。一般来说，资本积累率越高，表明企业的资本积累越多，从而保证其应对风险、持续增长的能力越强。2015年青岛海尔的资本积累率为正，说明资本积累的绝对数是正值，高于同期的格力电器和九阳股份，但低于美的电器、海信科龙和苏泊尔。

三、前景分析

（一）青岛海尔发展前景

青岛海尔作为中国实力最强劲的家电企业之一，其优势是十分显著的。自推出可定制的模块化电视业务以来，成为其拓展家电市场的优势项目，未来的发展时间里，青岛海尔保持持续增长的可能还是比较大的。同时，我们也应当看到，以格力、美的等为代表的家电企业异军突起，很多指标并不弱于青岛海尔，某些指标甚至强于海尔，对青岛海尔造成巨大的冲击。所以，青岛海尔应当正确认识自己的优势和不足，扬长避短，积极学习格力、美的等家电企业的优势和长处，克服自己的劣势不足，加大对创新的投入力度，继续引领中国家电行业的发展，推动家电行业的繁荣与进步。

（二）家电行业发展前景

家电行业具有大批量专业化生产、技术密集、产品更新换代速度快等特点，这使得家电行业的发展前景是十分广阔的。2015年是“十二五”规划的最后一年，中国经济“新常态”使得家电业面临比以往更大的挑战，全球经济依然面临诸多不确定因素。中国家用电器协会对于2015年中国家电业的基本判断是：在“新常态”的形势下，“高、大、上”将继续成为家电市场的消费趋势，创新性的产品将继续为小家电开辟更为广阔的市场。产业面临国际市场消费升级的挑战，家电业应及早做好应对准备，数字化、智能化的科技革命在更深层次影响家电业的产业变革。

但我们也应当看到我国家电行业的不足，最显著的是核心技术缺乏，产品创新能力较差。以彩色电视机为例，我国彩色电视机产品的技术含量尽管一直在提高，但遗憾的是核心技术至今没有完全掌握。大规模集成电路机芯等彩电的核心技术都在美国、日本和韩国等发达国家。以等离子彩色电视机技术为例，迄今为止，掌握等离子彩色电视机核心技术的企业只有日本的松下电器和韩国的LG、三星等企业。中国企业还没有掌握等离子的关键技术，也没有进行生产，只是套装整机，更不具备大规模降低成本与价格的可能。

参考文献

[1]马广奇.哈佛分析框架下汽车企业财务报表分析――以吉利集团为例[J].会计之友，2012年第12期（上）.

[2]单丹.哈佛分析框架在医药企业财务分析中的应用研究――以YNBY公司为例[D].云南大学硕士研究生论文，2014（5）.

[3]侯晋萍.哈佛框架下的财务报表分析：以A公司为例[J].经济师，2012年第1期.

篇（7）

中图分类号：F062.4文献标识码：A文章编号：1003-3890（2014）05-0005-03

本届年会的大会报告就几个方面进行了交流：一是重大社会经济问题，包括：吕薇研究员和李平研究员分别作的关于创新驱动战略的报告、武义青研究员所作的关于京津冀一体化的报告、吴季松教授所作的关于水环境的报告等。二是管理研究中的带有原创性的研究，如马庆国教授关于神经作业管理的报告，令我们耳目一新；徐绪松教授关于复杂科学管理的报告，对此过去我们有所了解，今天徐教授作了进一步的阐述；黄鲁成教授作了跨领域的研究报告。在某种意义上，徐教授和黄教授的研究具有共通之处。另外，李开孟研究员作了关于211工程的后评价的报告，梅强教授作了关于中小企业专利管理的报告。五个分会场就创新驱动发展战略、可行性研究与项目评价、技术经济理论与方法、科技政策与知识产权、生态经济与环境五个专题在分会场作了交流。总的来说，会议内容非常丰富，交流了新的研究进展。下面我想说一下我的感受。

就我们技术经济的研究来说，实际上是两个面向，一个是面向学术，一个是面向应用。面向学术也有两个面向，一个是面向国际，一个是面向国内。面向国际的学术研究，具体来说是在国际学术期刊，特别是希望能在国际顶级期刊，那就意味着必须有新发现、新结论。就国际化来说，我们技术经济的研究有很大的进展，在研究方法的规范性方面越来越成熟。现在我们看到很多报告，包括研究生的报告，研究方法都已经比较规范，和前些年相比有很大的改变。在国际期刊发表的文章也有相当大的突破。但是，真正有原创性的发现和结论还很少。这是我们需要奋斗的一个方向。我相信我们将来会取得越来越多的进展。另外一个就是面向国内，大部分研究都是面向国内的，学术成果主要在国内发表，这当然也很重要。我们怎么看待面向学术的状态？第一，应该肯定所取得的进展。我们不能妄自菲薄，而且技术经济在整个管理领域不算差，可能还算是好的。另一方面，和整个中国管理学的大环境一样，我们相当多的研究是为了研究而研究，相当多的文章是为了发表而发表。这种状况可以理解，生活所迫、职业所迫，必须这样做，这是制度决定的。这样好不好？不理想。当然我们不能超越环境。我们可以做的是什么？当我们实现了我们的生存和立足之后，应该尽快跨越这个阶段，把敲门砖扔掉，做真正有意义、我们又愿意做的研究。我相信，未来会逐渐好转，但是我们需要在这个过程中逐渐调整我们的心态、努力方向和具体的工作内容。这是关于面向学术的。

相对面向学术来说，面向实际的情况更不乐观。面向实际的、面向应用的发展很不平衡，有一些做的非常好，相当多的则很不理想。面向实际和应用最典型的代表是牛东晓院长和他的学院。他们面向企业的课题做不过来，电力系统特别需要可行性研究和其他论证研究，保持着持续的需求，我说他们很幸运，当然他们做的很好，得到了信任，所以有持续的企业需求提供。他们坚持了和应用的结合，当然在这个过程中，他们的学术也做的很好。还有一些学者，在做课题当中，对政府、社会和企业做过调研，甚至大量调研，对企业比较了解，也呼应了政府和企业的需求，做出了有益的工作。这些都是要充分肯定、并要发扬光大的。但就整个研究来说，与实际结合的趋向越来越弱。因为我们整个大学是以学术取向为主的。所以在学术方面投入的财力、物力、精力是主要的，淡化了和实际的结合。它的意义是什么？说的严重些，会威胁我们学科的发展。为什么？我们不是一个纯粹的理论学科，我们一直在为我们学科体系的理论基础、方法体系纠结。我们还没有建立起相对独立的、我们自己学科的理论体系，因此纯粹靠理论来支撑我们学科是不够的。我们学科从诞生的那一天起就是和实际相结合的交叉学科。如果我们在应用方面不能取得新的进展，那要我们何用？所以，真正有生命力的学科研究应是响应需求，而且能够对需求做出贡献，同时在这个过程中又发展了学科理论和方法的学科。“大作业”式的研究，就是对国外的理论和方法用中国的数据和材料来进行验证性的研究——这种研究，说的不客气点，叫做大作业式的研究，这种研究应该说意义不是很大，但是有他客观存在的原因，我们可以理解，但不是支撑我们学科的真正支柱。昨晚理事会中讨论比较热烈的问题是怎么为企业服务，怎么样与实际相结合，与企业的需求相结合。这显然是我们现在必须正视的问题。

面向应用，具体来说，也有两个面向，一个是面向政府，面向政府主要是为大的、宏观的、战略决策和管理服务；另一个是面向企业，就是面向企业实际操作层面。这两个方面，相对说来面向政府的方面我们还做得多一些。有一部分学者的研究是和中央、地方政府有联系、相结合的，是响应了他们的需求，对决策支撑作了一定贡献的。昨天两个关于创新驱动报告的报告人，一个是国务院发展研究中心技术经济部主任，一个是中国社科院技术经济研究所所长，两个都是司局级，他们的平台很高，我们跟他们没法比。国家会把战略设计问题交给他们研究，我们绝大多数老师和研究者没有这个机会。那么我们还有可能为国家的决策做贡献吗？有。不管是对国家部门来说，还是对地方部门来说，他们都确实需要研究的支撑。因为他们要做决策，例如，要下一个文件，那些处长们是很着急的，这个文件、这个决定该怎样写才真正到位，他们往往迫切需要有研究成果支撑。如果这个时候，你拿出的东西正好是他需要的，那他一定很高兴。这意味着什么？意味着第一，我们要有意识地加强和各级政府部门沟通，了解他们可能需要、我们也有基础可以承担的研究课题，这是存在的。这方面我们可能有些不太了解情况。觉得我们去找政府，政府会理我吗？会看得起我吗？不一定，要看需求。他没有需求，你硬要他给你题目，这很难做到。这跟过去不一样，过去拉人情关系还可立点可有可无的课题，现在没有了。但是，如果是政府真正需要的、你又有能力研究，就有可能。第二，更主要也更难的是潜在需求。就是政府官员还没有意识到，我知道这将来是个问题，提前作了研究。这是我们自己预见性地创造机会。作好了，能一炮打响，后面他会不断找你。这有难度，这是对我们的认知、判断的考验。我们需要有这样一种为宏观科学决策做贡献的意识，去了解情况，然后响应他现在和未来的需求。还有一个问题，往往政府的需求是抽象的，是大问题。大问题、抽象的问题我们研究不了或者很难突破。我们需要有能力把大问题具体化，分解为若干小问题，这些具体问题我们能研究。正是这些具体问题才真正能为决策需求作支撑。这是说的面向政府，主要指为国家和地方有关部门的重要决策提供支持。

篇（8）

天高任鸟飞

20世纪，商界对行政、管理方面的需求剧增，从而创造了对文秘服务的需求。随着台式电脑及日益复杂的办公设备的面世，对文秘的知识和技能的要求也在提高。

同时，企业的总体面貌也在大幅度改变。大公司在想方设法使自己的营运简化而有效，外包是一个通行的做法。它们请另一个公司来提供服务，而这些服务传统上是由本公司的职员来做的。小公司也要保持精兵简政，因此也会求助于外包，而不是最后变得机构臃肿、人浮于事。

巨大的市场需求与商界新的营运方式的联姻，便诞生了一个充满商机、富有活力的朝阳行业：商业支援服务。事实上，正因为机会太多，如果没有清晰计划、特色服务和市场定位，那么成功的机会也很渺茫。但若经过深思熟虑和充分准备，再加上小额资金，那么很快就会踏上赢利之路。

市场定位

商业支援服务企业有三类主要的市场：一般公众、小型企业和家庭企业以及大公司。

1、一般大众

指的是个体消费者而非企业。这类市场中最大的两部分是需要准备简历的人们和大学生。找工作的人要制作新的简历或修改简历时，实际上可能只是起草一个文本，然后交给服务公司进行设计并印刷；甚至也会要求帮着撰写部分内容。即便是失业率低的时候，简历市场也很重要，因为人们未必是在失业时才需要简历。

有些学生在准备很长的论文，例如研究生论文或课题，他们正是服务的主要对象，一旦得以毕业，他们还会回来要求帮着做简历。

除学生外，学术群体也是企业财源（想想那些教授们，他们的专著和论文需要文字处理、编辑和校对）。

2、小型企业

可能商业支援服务企业的大多数客户属于这一类。这些客户是公司，它们没有雇佣一个专职人员的金钱、空间和需要，但又需要文秘及行政支援。或者是，他们宁愿把某些特定的任务外包，也不愿意在人才和必需的设备上投资来把工作做好。

3、大公司

即便是有专职文秘和行政助理的大公司也可以成为商业支援服务企业的服务对象。如果某家大公司出现了公司内部处理不过来业务的暂时现象，也会让商业支援服务企业帮着减轻负担。或者如前面提到的小公司那样，它们也会将某些特殊项目外包，而不是雇一个临时工。这是种明智的策略，因为雇临时工意味着对他们进行培训并提供一定的工作设备。把这些推给商业支援服务企业便解决了这一揽子问题。

大公司里的职员休假或生病时也需要商业支援服务。他们也不需要临时人员，但的确需要有人能处理缺席员工的全部或部分工作。

抓住机遇

瞄准几个市场群的想法很妙。很好的市场定位是很重要的，因为这样就可以对自己的服务项目、营销计划和消费者服务体系量身订做，以便迎合消费群的需要。那样就可以作为某一领域的专家在业界受到尊敬，从而提升自己的营销成就，也就可以适当地提高收费标准。市场定位需要考虑的因素包括：

1、其他商业支援服务。让其他业主了解自己的服务是超值的或以合同为基础工作的。或许需要在收费标准上打折扣，让他们获利，但自己的市场推广或销售成本要最小化，以抵消折扣。但要确保这些紧急工作可以使自己得到补偿。

2、特定职业或行业。如果自己在某一领域有特长，那就可以将服务目标锁定在这一领域。最常见的两个领域是法律和医疗。尤其是为这两个领域作转录，需要熟悉格式及大量的专业术语。

3、地域。如果身处人口密集区，比方说办公中心或轻工业园区，那么可以根据地域选择自己的市场。确定了影响自己的几个因素后，就向所在区域的公司推销自己的服务，此时可以强调消费自己的服务的种种便利。

4、学术。如果靠近大学或学院，就可以瞄准与学术相关的众多机遇开展服务，包括学生、教师及行政管理人员。

启动成本

商业支援服务业最引人注目的一面是其相对低的启动成本。如果自己的信贷声誉良好，那就不用掏现金就可以提供服务。当然如果自己有一部分启动资本，基础会更扎实。许多商业支援服务企业是用个人积蓄及自己已有的设备开办起来的。

很多经营者在全职工作的同时另外开办企业，因此他们的个人生活费用是隐形的。但如果从一开始就打算全身心投入新的业务中，那一定要在手头留出足够的现金，在有收入之前用来支付各种花费。至少应当在储蓄中留出相当于三个月花费的费用备用；如果有6～12个月的储蓄费用，那就更好。

营运

作为独立经营者，至少要将1/4的时间用在一般性的企业管理、行政、推销、采购及帐目上。企业越大，需要的人越多，就越要花时间处理这些事务而不能做自己的工作。无论公司大小，别忽视了行政管理方面。如果不在常规的基础上营销，企业最终会。

经营商业支援服务要花费大量精力。如果既可合群又能独立工作是再好不过了。要善于同时处理几个项目，并始终让每个客户感到自己是最受重视的。

地理位置

在挑选企业位置的时候有两种选择：家庭或商业区。商业支援服务公司在两者中的任何一个地点都会很成功；可以视自己的个人目标和资源来决定。

在考虑地点问题的时候，有几点需要注意。所提供的特色服务和市场定位既要面对一般公众、小企业主，因为这些人需要靠近办公室；另一方面大公司的经理也想看看办公设备，并让雇员或邮递员进行递送工作。

专业形象在任何行业中都是成功的关键因素，在此类行业中尤其如此。今天商界普遍接受在家中营运（事实上，许多消费者喜欢跟在家中营运的公司打交道，因为这类公司成本低，收费也低），但即便是选择在家中开办，也要以正规企业的面目示人。如果选择商业区，要保证所选位置与自己的目标相容。

收入与开支

在确定收费途径的时候有多种选择。一些经营者只是给周围的同类公司打个电话，看看其他公司如何收费，然后确定自己的收费标准。有些人只是根据自己的利润期望并以此为基础定价。这样就有按项目收费、按页收费及按小时收费的问题。

最好的途径是根据工作所需要的技能水平、自己的利润目标和市场实行多层次收费。这需要设立一个体系，给自己一个在其中工作的框架，就可以确定一贯的、合理的、公平的服务价格。

口头或书面报价都可以，但最好给自己作个记录，这样可以供自己及客户备查。

市场推广

市场推广是显示自己创造力的领域。这是件很多人不想做的事情，但对成功创办企业并赢利来说，这是关键的方面。

如果市场推广没有立竿见影，那也不用灰心丧气。很少有人在联系他们的时候恰好就需要服务，但如果做成一个专业化的、吸引人的信息包，人们可能会把它保留在文件中，在需要的时候再联系，或者推荐给需要这种服务的同事。在数月或一年之内没人回应也是正常的。

此时就可以发现怎样创造基本的市场推广计划，但在形成自己的计划时，还需要注意商业支援服务的一些做法。例如，查查当地的电话公司，找找它的广告期限和分发通讯录的日期，如果可能的话，及时让自己的企业开张，以便自己的通讯方式能包括进去。黄页目录是新企业的重要资源，特别是在企业的早期，因此不要因其他开张事务而受挫以至于错过了这种机会。

另外，重要的一点是，确保自己所有的市场推广材料都做得很专业化且准确无误。很多商业支援服务在本领域内把客户的工作做得很妙，但常常忘了为自己做同样的事。聘请一位图像设计师或专业撰稿人帮助设计一下自己的营销包装，或许会谈成一笔对双方都有益的生意。

至关重要的推荐

推荐是获取新客户的基本途径，因此用系统的方法处理这一问题比较好。自己应该有能力辨别谁的推荐最终会变成自己的业务，因此可以对这些推荐资源加以培养并酬谢。

篇（9）

关键词：企业高层管理；团队构成；团队凝聚力

一、引言

社会主义市场经济的快速发展和体制改革，为企业发展创造了更广阔的空间，但同时也增加了企业高层管理者的工作难度，所以要改变传统的管理模式来适应国际化的新形式。

以往领导自己孤身奋斗的方法不再具有可行性，多元化和各部门之间的相互合作才是当今企业进步的关键所在，所以说要建立一个优秀的企业高层管理团队才能使企业高效的运作。

原来的企业根据国家的指令和地域性的市场需求来进行经营成产，而在竞争激烈的市场经济下，企业面对的是更多的发展机会，但在发展的同时也面临很大的风险，所以说企业高层管理团队的决策很重要。为了减少因为决策错误而带来经济损失，就需要企业高层管理团队保证决策的科学性和准确性。

随着企业规模不断扩大，企业经营种类逐渐增多，需要的员工数量也不断增加，这对企业高层管理团队的能力水平提出更高要求，只有企业高层管理者对行业、生产工艺、销售渠道有了深入的了解，才能更好的管理和提出准确的决策。

企业的发展和经济体制都要求企业高层管理团队有很强的领导能力，因为他们关乎着企业的命运。

二、研究企业高层管理团队和团队凝聚力的现实意义和理论意义

团队凝聚力是指特定的团队对成员有一定的吸引力和聚集力，表明成员之间的吸引程度。一个企业高层管理团队如果有很强的凝聚力，则表明团队成员之间有很强的信任感和满意感。企业高层管理团队作为一个重要的队伍，这个团队是否有很强的团队凝聚力，将会直接影响到决策的实施性和队员的执行性，进而影响企业的组织财务效率。所以说，研究企业高层管理团队构成与团队凝聚力的相互关系有很强的现实意义。目的是为我国如何建立科学完善的企业高层管理团队和提高企业高层团队的凝聚力的方法，提供一些参考的依据。

在我国，研究对象主要侧重于领导者的个人行为，很少从企业高层管理团队的整体角度来进行研究，但西方的发达国家最近把高层管理团队作为主要的研究对象，所以说研究企业高层管理团队构成对团队凝聚力的影响有很强的理论意义。

三、企业高层管理团队的构思与假设

（一）在研究的过程中，主要研究企业高层管理团队构成与团队凝聚力的关系的关系

这项研究将会参照我国企业高层管理团队的具体情况，进行抽象的独立的研究。对企业高层管理团队构成与企业团队凝聚力的相互关系，及具体影响因素进行比较和分析。

首先进行一个假设：（1）假设企业高层管理团队受教水平、成员年龄和工作经验都相同或者说相似，能够提高企业团队凝聚力。（2）假设团队成员都有明确的工作目标，能够提高企业团队凝聚力。（3）企业高层管理团队的管理规模，能够影响企业团队凝聚力。

（二）主要研究对象

研究的对象主要是国有企业和股份制企业等高层管理团队的成员，其中包括董事长、书记、副书记、总经理、总经理助理、副总经理、总工程师和工会主席。

（三）研究的主要结构

根据上述的假设对企业高层管理团队人员进行数据统计，统计因素包括年龄、学历，任期中的行业任期、企业任期、班子任期，目标认同中的了解目标、认同目标以及企业规模和所属性质分布。

之所以没有把专业背景作为研究的目标，是因为企业高层管理团队的人员年龄普遍偏大，由于当时社会背景的特殊原因，很多人并没有接受到专业的高级院校教育，后来自学的学历大都是企业管理的单一学历。

（四）研究的主要策略

1、收集数据

由于企业高层管理团队各部门之间互动起来有一定的实际困难，我们采用问卷调查的方法收集所需数据。

2、分析数据

对采集数据进行科学合理的分析，主要的分析重点如下：

（1）通过数据表对团队进行凝聚力因素分析。检验具有鉴别度的题项，进行后续分析。

（2）对团队凝聚力和构成团队变量的因素进行分析，搜寻出显著性的变量。

（3）对具有显著相关变量进行回归式分析。

（4）根据分析和诊断结果进行建造路径形式。

3、分析流程

资料的整理和数据的录入管理者的年龄和工作年限团队凝聚力团队构成和团队凝聚力根据结果回归项目采用强迫进入法进行多元回归分析创建路径分析模型。

四、调差问卷中的分析结果

这项研究选取90份有效调查问卷和15个企业进行简要的分布调查。

（一）通过试验和数据分析，现对影响团队成员关系的因素介绍如下：把团队成员之间的气氛是否和谐，成员之间是否彼此信赖，成员竞争是否高于合作，是否喜欢与其他成员互动沟通称为感情一致性。把团队成员爱岗敬业，将企业目标作为自己的奋斗目标而共同努力统称为行为一致性。把工作内容需要合作共同努力才能够完成统称为任务一致性。

（二）通过问卷调查分析得到以下结论：

1、以上的三个因素具有明显的独立性。总体的信度比较良好。

2、人口统计因素与团队凝聚力无明显关系，假设一不能够成立。

3、任期与团队凝聚力中的感情一致性存在关系，但在进一步分析中发现相关性并没有达到一定水平，所以说不完全与假设1相符。

4、团队成员有明确的组织目标和任务一致性、行为一致性有很明显的关系，进一步分析时也发现，有共同的组织目标确实制约着行为一致性。所以说假设二的观点成立了。

5、团队规模与团队凝聚力也无明显关系，假设三不符合。

五、研究结果的讨论与建议

（一）关于高层企业团队的凝聚力

团队的凝聚力主要是指对其成员的吸引力和凝聚力，它预示着领导者吸引成员凝聚力的能力。高层企业管理团队是一个企业决策和实施的关键点，不仅仅是知识和能力的结合，更是心理和信念的融合。整体的功能不能代表所有部门相加起来的功能，所以说企业高层管理团队运作是否科学合理，直接会影响到企业凝聚力和工作执行效率，进而影响发展。

根据问卷调查显示，高层管理团队的凝聚力主要由感情、任务、行为这三个一致性构成，现在我对这三个“一致性”进行以下简要的分析：

1、感情一致性，这个因素是整个团队交往中是否对员工有一定的吸引。主要体现了团队间的成员关系是否密切、气氛是否和谐，以及彼此之间的接纳程度。所以说感情一致性是决定高层管理团队之间是否能够有良好的沟通和合作的基础，同时也是开展工作的基础。假如说一个高层管理团队的感情一致性很差，那就会增加内部矛盾，在展开工作和作出决策的时候就会遭到反对，就算你的决策正确，但是因为他对你有意见，反对且不配合你的工作，这样就会造成不必要的内部损失。

2、任务一致性，这个因素是企业在有集体任务时，有一定的接近性、相似性和结合力，团队要作为一个整体呈现。任务一致性主要表现在工作的目的、工作的内容和方法上有一定的相似之处。高层管理团队的每个成员都各司其职，但是他们的整体工作目标是相同的，为了实现企业股东的最大利益化和企业的最大利润化，就必须要求企业高层管理团队能够在多个领域里面涉足。从这些能够看出任务一致性的现状就是高层管理团队成员的能力沟通和合作程度。假如说一个高层管理团队的任务一致性很差，那更多的人就不会顾及企业的整体利益，而只会顾及自己的利益或者只顾及到部门利益，从而影响企业的整体发展。

3、行为一致性，这个因素反映的是整个团队的目标、活动效率和个体与团队任务。行为一致性主要体现团队里的成员是否把团队的整体目标作为自己工作的人生目标，是否为了实现企业的整体目标而努力奋斗，是否具有良好的职业道德，所以说行为一致性是决定企业高层管理目标和企业目标成败的关键，假如说一个高层管理团队的行为一致性很差，整体的团队成员奋斗力不强，为了个人利益而放弃企业责任和团队意识，整个团队将会像一盘散沙。

（二）人口统计因素和团队凝聚力的关系

对人口统计因素中的年龄、性别和学历进行统计和分析表明，这两者并不存在制约关系，与之前的假设不能相符，我认为不相符可能是下面的一些原因：

1、由于调查问卷比较少，行业和地域相对集中，有可能出现了以偏概全的现象。造成了调查结果和企业现状存在误差。

2、受中国传统思想的制约，年老的工作者社会地位相对比较高，同时还有丰富的管理经验和操作经验，加之最近几年我国企业高层管理团队比较重视年龄的梯度，年龄差距较大，采用年老的带动年轻的管理机制，加上民主化，促使企业高层管理团队之间的正式和非正式的交流。所以说团队成员的年龄影响企业高层管理团队的凝聚力这一观点还是有一定依据的。

3、我们中国对高层企业领导团队的研究相对较少，而这项研究是建立在国外的思想基础上，有可能由于中国的社会背景和现状，这种观点是否能够成立，并不能得到很好的证实。

4、参加这次调查问卷的人中，45岁以上占了50多人，占了总人数的百分之五十五以上。这些人原来曾经提到由于社会时代的不同，他们并没有接受到系统的正规的高等教育，他们在填写学历的时候大部分都不是全日制的，大部分都是函授或者是成人教育，还有的是领导干部培训班中获得，所以，采集到的数据不够准确，也造成团队成员学历对高层企业团队凝聚力不构成影响，但我个人认为这一个结论缺少客观性和可信度，有待继续研究这一项。

（三）团队成员任期与团队凝聚力的关系

团队成员的任期主要包括行业任期、企业任期和班子任期，通过研究分析，后两个任期和团队凝聚力中的情感一致性有比较突出的关系，主要体现在这两个任期可能促进团队之间的情感交流和促进产生信任，但最后的分析显示并没有直接的直接作用关系，造成这一现象的原因可能主要是以下几点：

1、调查对象以国有企业和国有控股企业居多，因为这些企业的管理者的调动依然是上级任命制度，也就是说他们的调动并非自己的选则而是听从于上级的安排。在工作的过程中心情是否愉悦，就算不愉悦，没有上级指示也不能自主选择离开，所以说，团队的情感是否一致并没有与任期产生直接作用关系。国外的研究表示，有良好的人际关系能促进团队的凝聚力，从而导致更长的任期。但是这一研究表示是建立在自主选择的基础上，而本文的研究没有满足这一条件。

2、在任期、团队凝聚力和情感一致性之间忽略了中间变量，导致出现任期和情感一致性没有因果关系，确有相关关系。

（四）团队凝聚力与目标认同的关系

经过分析显示，了解企业、班子目标和认同目标对企业团队凝聚力中的任务一致性和行为一致性有明显的关系，并且认同目标与了解班子目标和行为一致性有因果关系，进行以下的简单分析：

1、只有团队成员对企业高层管理团队和企业的发展战略部署有充分的了解，才能够更好地认同这个目标，也就是说了解目标是认同目标的基础。

2、了解和认同目标是提高整个团队意识和维护团队利益的基础。只有知道了企业的发展目标才能够好的知道自己在企业中的作用，摆正自己所处的位置，但在实验分析时发现三个目标和任务一致性没有找到明显的因果性，我觉得可能中间存在一些变量。

3、了解目标和认同目标能够促进成员的爱岗敬业精神。知道了企业的目标才能够整理出自己的工作目标，把企业目标转化成自己奋斗的个人目标，分析中显示认同目标和行为一致性也有因果关系，这对提高成员的爱岗敬业精神有很大的帮助。

（五）团队凝聚力和团队规模的关系

经过分析整理发现二者并不存在直接关系，可能是我国对这方面的研究较少，选取的样本不够科学。

六、结束语

在当今的社会主义市场经济作用下，企业高层管理团队在领导企业员工协同合作，提高企业凝聚力，促进工作效率，提高企业工作业绩方面发挥着积极的作用。本文通过对企业高层管理团队成员构成特点与企业凝聚力之间的关系进行了调查分析，为如何建立符合我国国情的企业高层管理团队模式、提高团队凝聚力，从而提高企业组织绩效提供了参考依据。本文在研究的过程中存在一些问题和研究的局限性，希望在今后的日子里，能把如何建构科学合理的企业高层管理团队，如何提高企业凝聚力，从而达到提高企业组织财务绩效的目的，作为主要的研究方向，制订出更合理的更科学的实施举措。（作者单位：南京冠石科技有限公司）

参考文献：

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[2] 贾晓波.试论“群体动力学”在班集体建设中的应用[J]，社会心理研究，2015（2）

篇（10）

1999年，原国家经贸委颁布《关于建立中小企业信用担保体系试点的指导意见》，这标志着我国中小企业信用担保体系建设的开始。在其十多年的发展历程中，中小企业信用担保以其特有的功能，在缓解中小企业融资难问题中发挥了不可替代的作用。

中小企业信用担保行业自产生之日起就被公认为是一个高风险行业。其风险来源于各个方面，对风险的有效管理对于中小企业信用担保机构的正常运怍十分关键，这也同时关系到担保机构在缓解巾小企业融资难问题上的效力。

一、中小企业信用担保风险来源

在当前特定的经济与政策背景下，我国信用担保行业的风险来源于多个方面。

(一)来自宏观层面的风险

1政府的过度干预

在政府参与出资的信用担保机构中，政府部门会利用各种行政手段参与到担保机构的运作中，使得担保机构丧失独立决策和运作的权力，增加担保风险。

2不完善的法律制度

在法律层面上，于i995年颁布的《中华人民共和国担保法》事实上无法提供有效的法律保障，一是由于现行《担保法》重点保护的是债权人的合法权益，明显缺少对担保机构的保护；其次，《担保法》中的一些内容与信用担保的现实运行相冲突。

在行业法规方面，原国家经贸委、中国人民银行和财政部的有关行业管理规范由于效力有限且缺少细节性和实质性的规定，难以真正达到约束与规范担保行业的目的。

(二)来自协作银行的风险

实行比例担保，在担保机构和银行之间寻求风险收益平衡是国际上的通行做法。在我国，尽管多数担保机构已经通过自身努力与协作银行签订了风险分担合同，但在实际中往往因为银行的优势地位而被迫接受过多风险。

(三)来自担保机构自身的风险

1操作风险

在我国，担保行业仍属新生行业，并且大多数担保机构在担保人员从业标准上尚缺少足够重视，致使很多担保人员在专业技能和政治素质上并没有达到相应的标准，违规操作和暗箱操作时有发生。

2内部管理风险

首先，担保机构的资金实力是衡量担保机构抗风险能力的重要标准，但现阶段我国信用担保机构担保资金来源不足，且大多缺乏后续资金补偿，这无疑大大降低了担保行业的风险承受能力。

其次，我国担保行业起步较晚，在风险防范机制的建设上还存在很多不足。在内控制度建设上，许多担保机构没有建立起科学严格的操作规程和管理方法，违规操作和操作失误时有发生；担保机构普遍缺乏一套科学有效的风险评估体系，难以对受保企业做出全面准确的评价；在风险转移方面，反担保和再担保之类的措施尚没有得到全而建立，操作过程也存在很多不当之处；在风险补偿方面，担保机构内部风险准备金和外部补偿制度都不完善；另外，担保机构对于担保项目的事中监督也过于疏忽，在发生代偿后，也缺乏有效的追偿机制。

(四)来自受保中小企业的风险

1经营风险

中小企业面临的经营管理能力落后、高素质人才缺乏，技术革新和产品研发能力低下以及财务制度不规范、财务信息虚假等经营风险，都加大了信用担保机构面临的信用风险。

2信用风险

在我国，中小企业信用等级普遍偏低，加上信息不对称的存在，一些不符合担保标准的中小企业往往会通过瞒报或假报来骗取担保，在获得担保后也往往会改变贷款用途，从事较担保合同具有更高风险的投资，从而增加担保风险。

3“担保对象封闭性”引起的风险

“担保对象封闭性”是指互信用担保的担保对象被限定在会员企业范围之内。在互担保中，会员企业在承担出资义务的同时，也享有被担保的权利，一些经营状况稍差的会员企业也会凭借会员资格而较容易争取到担保，从而加大担保风险发生的可能。

(五)来自中小企业信用体系的风险

1征信体系不完善

第一，出于自身利益，银行、工商、海关、税务以及司法等部门会对自己拥有的中小企业信息实行“垄断保护”，在加大信息采集难度的同时，也浪费了大量有用的信息。

第二，在征信过程中，中小企业由于信用意识淡薄且出于对自身利益的保护，往往存在着不支持、不配合的现象，甚至会拒绝征信工作的开展，

大大加剧了征信难度，信息的真实性和完整性也大打折扣。

2外部信用评级体系发展滞后

我国的信用评级行业虽有一定发展，也形成了一批拥有一定影响的信用评估机构，但是大多数信用评级机构因评级目标范围、业务开展地域、评级人员素质以及技术和资金力量等方面的差异，拥有不同的评级标准，由此造成评价结果难以得到统一；另外，由于征信体系建设的落后，评级过程主要参考受评企业自身提供的信息，信息来源的不够透明，这最终降低了评级结果的公正性和权威性。

二、中小企业信用担保风险管理建议

(一)明确政府职责

1　加大政府资金支持，杜绝直接干预

首先，政府部门应根据担保机构的担保范围、所处地中小企业情况等给予不同的启动资金支持，并定期和不定期的为担保机构注人补充资金。

其次，各级政府不得以任何名义参与到具体担保项目的运作过程中，更不得强制性要求担保机构提供人情担保和关系担保等。

2提供优惠、激励和配套服务政策

除了直接的资金支持外，政府可以派遣专业人员帮助中小企业改进经营管理、可以组织专业担保队伍为担保机构在内控以及企业治理上提供建议、可以通过减免税收等方式支持信用担保机构的发展、可以给予经营机制较好、担保成绩突出以及风险管理规范的信用担保机构一定的奖励。

(二)健全相关法律制度，加强宣传教育

1完善相关法律法规

加快修改和完善《担保法》，使其对信用担保行业做出统筹性的规范，叫确担保行业的基本性质和地位，为中小企业信用担保的发展提供指导；尽快出台专门针对中小企业信用担保的“中小企业信用担保管理办法》和《中小企业信用担保法》，对信用担保的具体运作规程加以规定。

2加强法律法规宣传教育

具体可以由当地的担保行业协会组织相关人员参加定期和不定期的培训以及考试，在担保从业资格考试中也应重点对法律法规的掌握和理解程度进行检验，使其真正落到实处。

(三)完善风险防范机制

1完善内部控制机制

一是提升从业人员素质。在职业道德上，担保行业应加大宣传教育，加强从业人员的责任意识，通过引入奖惩机制，坚决杜绝违规操作与暗箱操作的发生；在专业知识方面，通过培训、从业资格考试、人才互动机制等挑选合格的担保人才。

二是完善担保准入机制，申请担保的中小企业必须在资信等级、企业治理和发展前景上达到标准，担保项目则应符合国家的产业政策并能确保有稳定的归还资金。

三是科学设定担保指标。比如，担保机构可对不同行业设定不同的单笔最高担保额度和担保期限；根据自己的实力，按 “先小后大、先短后长、先流动后固定”的原则提供担保。

四是加强担保项目监督。在为中小企业提供担保后，担保机构有权对受保企业进行监督和检查，定期了解企业的担保贷款使用情况、经营管理状况和财务状况，并可就此提出相关改进建议；可同贷款银行一起要求企业调整其高风险的战略，甚至让企业提前还款；还可参与企业管理，派驻有经验的专业人员加入到企业，实现双赢。

2完善风险转移机制

首先，推动银、保、企合作，完善风险分担机制。贷款银行与担保机构应本着“利益共享、风险共担”原则，合理设定风险分担比例。

其次，健全再担保制度，适时引入商业性保险。加快组建中央和省级再担保机构，逐步形成中央与省、省与地市间的多层再担保体系。在具体运作上，政府可以委托专业性的富有经验的担保机构运用市场化手段对再担保体系进行管理。另外，可以考虑将商业性保险公司进入信用担保领域，在降低代偿带来的风险的同时有效增加风险管理能力。

3完善风险补偿机制

首先，完善风险准备金制度，通过提取代偿准备金、呆账准备金和普通准备金来保证其资金实力。

其次，完善外部损失补偿制度。政府部门在为担保机构注入启动资金外，还应将损失补偿放在重要的位置，就政府部门而言，只要中小企业满足担保标准并且担保机构操作规范且风险可控，那么政府部门在资金上的支持力度越大，中小企业能够通过信用担保获得的融资额度也就会越大。

具体的，各地政府可定期或不定期的将当地财政收入的一部分用于补充担保资金，中央政府可设立专项担保资金，及时补充各地因财力不足而间断的担保资金注入；政府可以连同税务部门，抽取一定比例的来自中小企业的税收专门用做补偿金，另外，相关部门还可以定期或不定期的发行“支持中小企业发展专项国债”以扩大资金来源。

(四)加快中小企业信用体系建设

1　完善中小企业征信体系建设

一是尽快修改和完善相关

法律，尽快出台《征信管理条例》，在明确人民银行的征信主管地位的基础上，进一步加强对征信市场的监管和指导；制订相关法律制度，规定不配合征信工作的中小企业和部门所应承担的责任，以确保征信工作顺利开展，对征信系统包含的信息内容、信息采集方法、保密措施、使用范围做出具体的规定，提高征信系统运作效率。

二是加强各部门合作，银行、工商、海关、税务、司法等部门应打破行政藩篱，实现信息的共享，以确保信息的完整和有效。

三是加强征信宣传力度，严格信息保密制度。征信部门可以召开由相关部门和中小企业参加的征信系统建设座谈会，以加大征信系统重要作用的宣传。另外，信息采集和使用过程中的保密制度建设也应及时跟进。

2建立科学的外部信用评级体系

首先，各方应积极参与评级体系建设。政府部门作为统筹者，应积极为评级体系的建设提供有利的外部环境，对评级机构的合法性、独立评级权利、准人和退出机制以及业务操作规程等做出具体的规定，使信用评级有法可依；银行等金融机构应利用其资源优势，积极引导中小企业参与信用评级，并通过使用评级结果，扩大评级机构的公信度和影响力，对评级体系的改进提出意见和建议；中小企业应尽力提供真实信息，对于一些存在怀疑的信息应主动向征信人员说明，不得以任何理由和方式干涉评级工作，更不能使用强制或贿赂手段要求提升其信用等级；评级机构在开展评级工作时应做到独立、公正、公平，不能因评级对象的强迫或者贿赂而做出不符合实际情况的评级。

其次，评级机构应加强内部队伍建设，提高评级人员的专业技能和道德素养；改进评级方法，通过建立科学的评级指标体系来保证评级结果的准确性和可信度。

3维护和管理信用秩序，建立合理的奖惩机制

一方面，严厉打击失信行为，对存在失信行为的中小企业，在一开始可以实行劝诫、警告和信用披露的方法，若屡教不改，则可以对其使用更严厉的措施，比如实行信用限制或逐出机制，剥夺中小企业一切依靠自身信用得到发展的权利。

另一方面，奖励守信中小企业，对于具有良好信用等级的中小企业，可以通过提供贷款和担保上的优惠、免费提供管理、技术以及生产上的指导、将更多的投资机会向其倾斜等，让中小企业感到“信用第一”，有效提高整个群体的信用水平。

参考文献

[1]陈乃醒中小企业信用担保[m]天津：南开大学出版社，2004

[2]刘新来，信用担保概论与实务[m]北京：经济科学出版社，2005

[3]梅强谭中明中小企业信用担保理论模式及政策[m]北京：经济管理出版社，2002

[4]孙厚军中小企业信用担保[m]，浙江：浙江大学出版社，2003，

篇（11）

人才集聚支撑河南产业结构升级

近年来，河南省经济快速发展，已经成为中部地区的领头羊。但是河南省的产业结构却不尽合理，高科技产业、现代服务业、信息产业等新兴产业发展较慢，日益成为经济发展的制约因素。原来这还只是隐患，但2008年世界金融危机发生后，这种隐患就充分暴露出来。能源、原材料工业在河南省的工业体系中扮演着重要角色，目前世界经济景气度下降，能源、原材料需求不足，河南省经济发展遇到了很大困难。

2013年初多个地方发生了雾霾灾害，河南也是重灾区之一，河南多个城市位列中国雾霾最严重的城市之一，这和河南省产业结构不合理密切相关。

产业结构升级水平是一个地区经济发达程度的重要标志，特别是服务业、高新技术产业和信息产业的发展程度已经成为衡量一个地区发展水平的重要标准；产业结构的升级能够形成新的经济增长点，促进国民收入和人民生活水平的提高；产业结构升级能够加快传统产业的改造速度、提升传统产业的改造水平，特别是高新技术和信息技术的发展，能够使传统的一二产业的现代化水平得到质的提升；产业结构升级尤其是高新技术产业和信息技术产业的发展，能够使一个地区充分参与到国际分工中去，提升在国际分工中的地位，能够提高与世界经济的融合程度；产业结构的升级能够在一定程度上解决就业问题，特别是新知识、新技术的承载者—大学生的就业问题等。因此，尽快进行产业结构升级迫在眉睫。而科技的发展依赖于人才，人才问题已经成为河南省产业结构升级的瓶颈，也是河南省产业结构升级的突破口，河南省产业结构升级的核心问题就是如何集聚人才，而完善的激励机制是人才集聚支撑河南产业结构升级的关键。

人才集聚支撑产业结构升级激励机制存在的问题

薪酬水平偏低。河南省的收入水平相对较低，在全国一般排在后几位。2011年全国各地区的城镇单位就业人员平均工资的统计显示，河南省城镇单位就业人员的平均工资为33634元，不仅与国内比较发达的北京（75482元）、上海（75591元）有很大的差距，就是与中部的湖南（34586元）、湖北（36128元）两省相比，河南也居其后，这样就导致在全国范围内河南省对人才的吸引力明显不够。同时，这一状况还导致了其他一些不良后果，一方面薪酬激励动力不足，员工工作积极性受到影响；另一方面，偏低的工资水平容易诱发灰色收入，无形中增加了企业的管理成本以及企业运营的风险。低工资制度已不能适应现代市场经济的要求，对于高素质人才的吸引力远远小于发达地区，因此河南省企业不仅难以吸引人才，而且还很难留住现有人才。

激励措施单一。激励措施是指组织对员工进行激励的具体方法。目前河南省企业采用的激励措施较为单一，以下两个方面的问题尤为突出：

轻视长期激励。现代人力资源管理认为，薪酬通常包括基本工资、奖金、福利计划和股票期权激励等多种内容。基本工资具有稳定性，保障员工的基本生活；奖金与员工的绩效水平相结合，因而是可变的，更具有激励作用；福利计划则是提升员工生活质量的重要手段，它可以进一步提高员工的满意度。而股票期权作为长期激励的主要手段，可以把企业的短期目标与长期目标很好地结合在一起。有关资料显示，1999年美国上市公司高层管理人员的薪酬结构中长期激励的比例就已经高过奖金：基本工资占38%，奖金占26%，股票认股权占36%。而目前，河南省上市公司高层管理人员的薪酬结构很不合理，激励形式比较单一，尤其是缺乏长期激励的手段。

忽视精神激励。进入21世纪，随着人们生活水平的不断提高，人们精神层面的需求日益增加，而通过对河南省一些企业的调研，发现不少企业仍把员工当作是单纯的经济人，管理方式仍然停留在传统的方式上，没有超出泰罗科学管理的“胡萝卜加大棒”的管理模式，管理者一味地认为物质激励才能调动员工工作的积极性。因此，只有提高工资待遇才能充分地激发员工努力工作，才能为企业做出更大的贡献。因而，管理者只侧重把物质激励作为了公司员工激励的手段，而忽视了精神激励的作用。员工一旦变成了劳动的机器，短期内还能有较高的工作绩效，然而长期如此，员工必然感到工作无味，影响企业的长远发展。

员工晋升机制不合理。在不少企业中，企业的晋升机制导致员工会根据所在管理岗位的高低判断自身价值的大小或对企业贡献的多少。甚至在有些企业会出现一个误区：就是不少员工认为自己只有在高层次的管理类岗位上才能展现自己的才华，获得更高的待遇。这种心理导致了企业内很多员工的发展目标以及在自己的职业生涯规划中向高级管理岗位看齐，而不专心于目前的工作，甚至不考虑自己是否适合管理岗位。这种做法会在一定程度上误导企业中一些有发展潜力的技术型员工无法安心在科研技术领域的工作，用很多时间去考虑职务的晋升，严重影响了员工正常的工作开展，不利于企业的技术进步。

内部缺乏有效沟通。沟通对于任何一个企业来说都非常重要，沟通不仅包括上下级之间的沟通，还包括横向与纵向各个部门的沟通。一方面，通过沟通，信息在企业中得到传达；另一方面，通过沟通，各个部门可以增进了解，促进各部门之间的协调合作。一些企业因缺乏有效的沟通而导致了员工对企业的不满。沟通是连接上下级、各个部门、员工与员工之间的纽带，它是企业的剂。但是在河南省的部分企业里，内部缺乏有效的沟通，沟通的渠道不完善或者不畅通，管理者与员工的沟通只有一年一度的职代会，而忽略了与员工在日常工作中及时沟通。甚至有些企业的管理人员缺乏沟通的技巧，即使与员工有沟通，但是沟通的效果并不十分理想。

忽略企业文化。进入21世纪，企业文化决定了企业的长期经营业绩已经达成共识，企业文化被当作企业持续发展的灵魂。企业文化作为一种高层次的现代管理理论，其精髓在于它能够充分调动企业中的文化力量，为企业发展提供源源不断的文化动力。但是有些企业对企业文化的深层次激励作用并不十分重视。有人认为企业文化只是某个部门的事，与自己无关；有人认为企业文化就是丰富职工的业余文化生活，与生产工作无关。因此，不少人就忽视了企业文化所带来的激励作用，员工只知道做自己的本职工作，这样员工往往缺乏团队合作精神，缺乏企业精神激发的凝聚力。

建立完善的激励机制

设计科学合理的薪酬体系。薪酬是员工工作的直接动力，合理的薪酬能够达到有效的激励效果①。河南省从2010年起连续三年调整最低工资标准，调整后的水平在全国处于中上游水平，在中部六省居领先地位。但是从全国范围来看，河南省的整体薪酬水平明显偏低。企业提高员工的薪酬必须根据公平的需要，以薪酬激励为前提，结构性逐步加薪。同时，还要注意实现加薪的自我公平性。

亚当斯的公平理论指出：员工会将他的收入与其他人进行比较，员工所获得的报酬与贡献的比值，与作为比较对象的他人的这项比值相等时，就会产生公平感，因而心情舒畅，努力工作。为了使员工产生公平感，员工的薪酬应当与其贡献正比例，企业要科学合理地进行薪酬设计。通常薪酬由三个部分组成：基本薪酬、激励薪酬、间接薪酬。基本薪酬的水平要能够保障员工的基本生活，使员工工作起来没有后顾之忧，基本薪酬的设计要科学合理，充分体现岗位的价值。同时，增加激励薪酬的比例，并且公平公正地进行绩效考评，这样，员工的贡献就可以充分体现在其收入上，这样的薪酬体系既能产生激励作用，又不会使收入低的员工觉得不公平。

综合应用多种激励措施。激励是一个复杂的过程，单纯一种激励理论并不能够真正调动起工作的积极性，必须采用综合的激励措施，才能发挥有效的激励作用。

长期激励与短期激励相结合。长期激励模式有许多具体的形式，例如年薪递增计划、利润分享计划、管理层收购计划、弹利计划、退休金计划等。国外高管的长期激励多采用组合形式，即同时运用2～3种长期激励工具，以降低风险，运用最为普遍的长期激励包括股票期权、限制性股票和业绩股票。

企业建立科学合理的激励体系，必须把长期激励与短期激励有机结合起来，考虑企业实际情况，通过适当加大长期激励在员工特别是高管层面全面薪酬中的比例、考虑多种方案组合、改善信息披露、加大监管、建立科学的绩效评价体系等手段，使员工的薪酬以及个人目标与公司的长期发展目标协调一致。

物质激励与精神激励相结合。激励体系的设计还要体现物质与精神相结合②，物质激励要建立科学完善的薪酬管理制度，员工的工作绩效与物质激励挂钩，在适当满足保健性因素的基础上，加强精神激励。精神激励应当根据实际情况采用多种形式，例如认可激励、情感激励、荣誉激励、榜样激励、知识激励、参与激励等多种模式有机结合。同时，管理者要加强与企业员工的沟通交流。尤其是榜样激励，“火车跑得快，全靠车头带”。榜样是一种无形的力量，可以使更多人在潜移默化中成为榜样。因此，企业管理者应该发挥带头表率作用，身先士卒，以身作则。

建立科学的员工晋升制度。员工在企业中的晋升，不仅能够使员工的薪酬水平上升，同时还会改善员工的工作环境，获得一定的权力，增强自己在职场中的竞争力。因此，在不少企业中所有的员工都希望自己能够做到一定的管理岗位。但是现实中并不是每个人都适合做管理工作。例如，有些技术人员技术攻关水平很高，但并不擅长与人沟通，也不具备管理的能力，如果这样的人放弃技术而做管理，对企业并无益处。职业发展的“双通道”制度就是解决这一难题的有效途径。“双通道”制度也叫双阶梯职业发展通道制度，这种制度的设计十分科学，它包括了“管理职务系列”和“技术专业职务系列”两条通道，每个员工都可以根据自己的兴趣和特长，进行职业生涯规划与设计，科学合理地进行职业生涯管理。对于某个技术人员，没有必要挤到管理岗位才能实现他的价值，他可以选择“技术专业职务系列”发展，沿着这个发展通道，技术人员也可以获得相应较高的待遇与地位，同时又发挥了自己的特长，极大地提高了技术人员的满意度，从而降低技术人员的离职率。“双通道”制度在企业中的良好运行，为企业在招聘、培训、绩效管理、团队建设等方面提出了更清晰的针对性要求。在此意义上来说“双通道”成为了一个综合的管理工具，用好这样一个工具，会使企业人力资源的管理工作取得事半功倍的效果③。

建立企业内部有效的沟通。管理者必须建立起畅通的多种渠道，并且确保沟通渠道畅通。管理者可以通过问卷调查、访谈等方式了解员工的需求和愿望，了解他们对工作环境、薪酬政策等方面的意见和建议。同时，建立有效的内部投诉制度。通过这些渠道员工的问题能够及时反映给高层管理人员，管理人员针对不同的员工采取相应措施以使问题尽快尽可能圆满地得以解决。此外，管理人员应当更重视事前控制，所有涉及到员工切身利益的事件，都要求员工充分参与讨论，在制定政策的时候要考虑他们提出来的合理化建议，合理的诉求要在制度中得到满足。管理人员应该实行走动式管理，直接与第一线员工接触，了解他们的情况，关心他们的生活。员工也应敞开心胸，勇于提出自己的意见和见解，主动与上级交流思想。这种沟通方式本身也是对员工的一种激励，可以满足员工的尊重需要④。为了获得有效的沟通，管理者要注意沟通技巧的把握，不仅要尊重员工，注意倾听，让基层员工感到管理者开诚布公的态度，同时还要注意选择恰当的沟通地点。尤其是对于胆小内向的员工以及情绪低落的员工，沟通的地点不一定在办公室，管理者可以把沟通的地点选择在非正式场所。

当然，有效的沟通通常是双向的沟通，而有些员工可能不擅长表达自己，因此，企业在平时要注重对全体员工进行沟通能力的培训。通过培训，使全体员工尤其是一些基层员工了解沟通对企业和个人发展的重要性，掌握沟通的技巧。由于企业中每个人都客观地存在着个体差异，沟通中就不可避免地会出现冲突，对于管理者来说，如何进行科学地冲突管理也是培训的重要内容之一。

重视企业文化激励。美国《幸福》杂志指出，没有强大的企业文化，没有卓越的企业价值观、企业精神和企业哲学信仰，再精明的经营战略也无法成功⑤。企业文化是企业的象征，是企业持续发展的不竭动力，是全体员工共同价值观的体现。企业文化能够使员工具备积极进取、争创一流的企业精神。因此，企业文化对于一个企业构建自己的核心竞争力来说是非常重要的，这主要是因为：企业文化具有凝聚力和向心力，企业文化是一种制度文化，它具有一定的约束力和感召力，在企业文化的引领下不断增强企业员工自身的使命感和责任感，进而在使命感与责任感的驱使下，自觉努力地工作，为企业做出自己最大的贡献。企业文化的这种力量简称为文化力，它是形成企业竞争力的核心部分，企业竞争力主要表现为商品力、销售力、扩张力、文化力、管理力、形象力6种力量，文化力是唯一可以渗透到其它5种力量中的核心力量⑥。因此，企业文化是企业竞争力的源泉，企业要增强员工的企业文化意识，以人为本，尊重人，关心人，建立企业自己独特的优秀的文化，使企业员工产生强烈的归属感、荣誉感和自豪感，并在工作过程中用自己的实际行动去维护企业的荣誉、利益和形象。

（作者为河南牧业经济学院副教授；本文系2013年度河南省政府决策研究招标课题研究成果的一部分，项目编号：B154）

【注释】

①李军，蔺馨歆：“浅谈企业人力资源管理中的激励机制”，《黑龙江对外经贸》，2010年第1期，第142页。

②段燕，李琳：“试论企业的人才激励机制”，《新疆职业大学学报》，2007年第1期，第45页。

③“企业员工内部晋升机制的现状及应对策略研究”，百度文库。

④王彦军：“加强企业内容沟通提高企业激励员工的有效性”，《价值工程》，2004年第7期，第44页。