劳动关系协调师论文大全11篇

绪论：写作既是个人情感的抒发，也是对学术真理的探索，欢迎阅读由发表云整理的11篇劳动关系协调师论文范文，希望它们能为您的写作提供参考和启发。

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经济发展水平处于低阶段时国民收入与国民幸福水平具有正相关性，而国民收入达到了一定临界阈值后其正相关性就会越来越小，因此必须更加注重通过和谐关系的建立提升国民幸福的支撑力。

一、构建六大和谐关系

1.以党风廉政建设为重点构建和谐干群关系。党风正则干群和。促进干群关系和谐，必须整饬干部作风。当前，一些干部宗旨意识淡化、形式主义严重、铺张之风盛行，严重损害着党的形象。因此，构建和谐干群关系必须着眼于党风政风建设这一凝聚民心的关键问题。要重点加强干部的理想信念和思想道德建设，使其成为实践社会主义核心价值体系的模范；要强化警示教育，加大责任追究力度，使干部受到震慑而不敢违规；要建立有效的权力制衡机制，形成部门、单位间相互监督的格局；要强力推行政务公开，扩大群众的知情权；要扩展监督渠道，形成舆论监督、社会监督、组织监督的合力。

2.以维护职工权益为重点构建和谐劳动关系。一要营造舆论氛围，利用传媒广为宣传，引导经营者认识构建和谐劳动关系的意义，促其主动改善用工环境，自觉维护员工的利益。二要强化合同制度，一丝不苟地落实《劳动法》，努力实现有劳动关系必签劳动合同的目标。当前，推行劳动合同的重点应放在建筑、运输、服务等行业的私营企业，通过加大处罚力度等手段，尽快扩大签订劳动合同的覆盖面。三要完善分配机制，适时适度调整最低工资标准，推进定员定额工作，建立按时支付工资的长效机制。同时要完善劳动力市场工资指导价位、企业人工成本信息等机制，强化对垄断性行业收入分配的监管。四要发挥调解作用，充分发挥政府和区域、行业性劳动争议调解组织的作用，形成内部、行业、仲裁三位一体的调解体系。要推动用工单位群团组织的建立，充分发挥其在集体协商、职工维权方面的作用。总之，健全利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制、权益保障机制是构建和谐劳动关系的基础。

3.以健全共建机制为重点构建和谐军民关系。我省的军民关系基础良好，但仅有基础远远不够，必须针对新形势下的新情况、新特点，进一步发挥军地双方优势，广泛开展物资扶助、技术扶持、知识扶教等活动，把军民关系纳入和谐社会评价体系，增加指标权重，有计划地指导社会各单位与驻地部队建立长期共建关系，完善各种规章制度，保障和谐军民关系的规范化。

4.以搭建互动平台为重点构建和谐邻里关系。邻里和谐的基础在社区。要指导社区完善规章，通过制度规范居民行为。要充分发挥街区文化阵地作用，通过编唱“和谐诗歌”、佩戴“和谐标志”、栽种“和睦树苗”、互赠“邻里卡片”、举办“邻里节庆”等活动，鼓励居民主动交往，用文化增进感情，形成邻里大和谐的局面。

5.以改进医德医风为重点构建和谐医患关系。要从教育入手，增强医务人员以患者为中心的意识，引导医患双方相互沟通、化解矛盾。要严格落实医德医风方面的规章制度，特别是事关医疗质量和安全的核心制度，主要有首诊负责制、三级医师查房制、分级护理制、疑难病例讨论制以及危重患者优先抢救制等。要着力增加收费透明度，让患者对医疗费用明明白白。要建立个人向科室、科室向医院、医院向社会的三级承诺制，广泛接受社会监督。卫生行政部门要强化监管力度，对于违诺者毫不留情地公开处理。

6.以促进民主平等为重点构建和谐师生关系。和谐师生关系的关键在教师。要尊重学生的主体地位，从知识的传授者转变为活动的组织者、引导者；要尊重学生的建议权、选择权，以宽容的心态对待后进学生；要尊重学生的个性差异，积极探索师生互动交流渠道；要加强人文关怀和心理研究，掌握学生的心理特征、个性差异、兴趣爱好以及家庭状况、教育背景、成长环境和交友情况，努力塑造学生的健康心理，为和谐管理奠定基础。

二、提升六项幸福支撑能力

1.健全住房保障体系，提升百姓安居支撑能力。要完善经济适用住房制度，建立有效审核机制，加大监管力度，严格限制经济适用房的流通；要转变供给模式，变“建新”为主为“建新”“挖旧”并举，以出售为主变为出售和出租并举，保证经济适用房的供应；要建立廉租房供应体系，扩大廉租房覆盖范围，拓宽廉租房建设融资渠道，建立财政拨款、公积金增殖、直管公房出售、社会捐赠等多渠道筹资机制。在此基础上，鼓励房地产商开发廉租房、参与公共住房建设；要有效配置资源，消化空置商品房，盘活住房市场；要加强住房公积金管理，统一核定标准，严格执行信息披露制度，定期公布利息收支、投资收益的增殖情况，形成公积金社会监管体制。

2.强化食品卫生监管，提升食品安全支撑能力。针对现行法规存在的不足，应制定地方性补充法规，完善配套的食品安全监管体系，形成政府主抓、企业管理、民众参与的食品安全管理格局。应设食品安全协调委员会，协调质检、卫生、工商、公安、食药检、农业等部门综合监管，打破部门、行业和区域界线，形成布局合理的食品安全检测链条。同时要强化社会监督，聘请信息员、监督员，拓展违法案件知情报案渠道。人大代表、政协委员应重点定期组织食品监管走访，及时发现和解决问题。

3.深化医疗制度改革，提升医疗保障支撑能力。医疗保障是幸福指标体系的重要内容，必须建立以基本医疗保险为主体，社会医疗救助为基本内容，商业医疗保险和单位医疗保险（含农村合作医疗）为补充的多层次医保体系。制定统筹和保障体系时，要综合考虑不同阶层、不同群体间的收入差异，确定弹性缴费标准，着力解决贫困人口的医疗救助问题。要加快离退休人员医疗保险制度改革步伐，设立离退休人员过渡性基本医疗保险金，根据离退休人员的实际收入确定基本保障线。要发展商业医疗保险，鼓励企业为职工建立补充医疗保险和重大疾病补助机制，切实解决因病致贫的问题。

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“幸福感”和“和谐”是“两会”期间曝光率最高的两个词汇之一。幸福感是员工对工作、生活的心理评价和觉知，也是劳动关系是否和谐的评价指标之一。随着欧洲经济危机与中国经济出口疲软，事业单位面临经济转型的压力，且全国也正在推行事业单位绩效改革。通过对北部湾经济区事业单位员工幸福感研究，可以对提高北部湾经济区事业单位员工工作满意度和事业单位劳动关系实现协调、平衡这一问题的解决起到重要参考作用。

一、研究方法

本研究所设的问卷共分两大部分：第一部分，受调查员工的基本信息；第二部分，员工个人幸福感调查；此次调查主要以事业单位员工作为调查对象，整个调查历时一个月，发放问卷500份，共收回问卷453份，有效问卷408份，问卷回收率90.6%，问卷有效率81.6%，结构构成见表1。

另外，本次调查还以面谈形式补充问卷调查内容，在交谈当中通过观察可以对被调查者所填写的问卷和所陈述的事实的真实性做出简单判断。从而更好地剔除无效的部分，保证数据的真实性和有效性。

二、统计分析与讨论

1.性别因素

（1）女性能更好处理工作压力

从回收的问卷显示，在面对压力时，70%的女性会选择消化压力之后继续专心工作，而66.75%的男性会选择带压工作，由此可见：在面对压力时，女性缓解压力的能力相对男性而言较强；而男性在工作中承受的压力要比女性大很多。调查中发现，男性一般在家庭收入方面占主导地位，面临着工作和家庭的双向压力，因此只能带压工作，从而在一定程度上影响个人绩效。

（2）男性的成就感来源更客观、现实

在成就感的体现上，女性员工更关注情感方面，因此女性职员认为同事间配合度对工作的影响更重要；而男性员工更注重物质方面的成就感，男性职员认为自身素质对工作的影响较大。由此可见，不同性员工对影响工作最重要的因素认知是不同的，男性偏向于自身因素，女性偏向于人际因素。（见表2、3）

2. 学历因素

（1）大多数员工都能用较好的心态对待压力

根据调研数据显示在面对压力时，62.5%的大专学历职员选择消化压力然后继续工作，大学本科职员次之54.5%，研究生最少33.33%；而在带压工作方面大学本科职员比例最高45.5%，研究生次之33.3%，大专生最少25%。

（2）大专职工与研究生职工的共同性较多

从学历上看，大专职员与研究生职员更看重自身素质，而大学本科学历者较注意与同事的交流与合作；大专员工和研究生员工对情感方面的需求更大，因为学历处于底层和高层，大专职工和研究生学历职工希望通过独立完成工作来达到实现自我价值的目的，而这个时候往往需要一个好的伴侣，共同打拼。（见表4、表5）

3. 管理层级因素

通过对不同职位层级的员工进行分析，我们发现，中层管理者的幸福感要明显弱于基层管理者和一般员工。通过访谈了解到中层管理者责任，既要管理好下属，对下属进行有效激励，提高绩效，又要带领下属完成上级的任务，承担上级带来的压力。因此中层管理者的工作压力要比基层管理者和一般员工要大，且他们更希望通过努力提高自身能力来提高工作效率。

三、存在的问题及原因

1. 缺乏有效舒缓员工压力的方法

调研组在实地调研当中发现，很多员工自身承受着来自各方面的压力。通过访谈我们了解到员工主要压力来自工作和上级领导。

在现代社会，工作占据了人们除睡眠外的大多数时间，同时它也是个人收入的重要依据，影响着人的自尊，提供着社会需要的商品和服务。因此，人们很看重工作。快乐的工作比起他们不快乐的同伴来，有很多的优势。幸福感高的个体更轻易得到主管的好评，他们会表现出更高的绩效和生产率，能够更好的处理治理工作，也更少出现工作倦怠。快乐的员工在工作中表现得更为出色。

但是在具体的调研过程中，我们并没有发现有哪家单位有比较合理有效地舒缓员工的方法。有些单位会有专门的心理咨询室或者会组织员工进行一些活动，但是由于中国人的思维传统，心理咨询室往往空有其名。而少量的活动往往也不能真正起到效果。

2. 缺乏针对性的激励方式

根据马斯洛需求层次理论，将人的需求分成生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。不同的学历、职位、性别往往他们的需求也会不一样，所以事业单位在激励员工时有针对性的激励是必需的。调研组在调研中发现很多单位的激励方式比较单一、笼统。这就导致了有的员工需要更多的物质奖励而单位却没有满足、有的员工想要承担更多的责任，实现自我价值，而单位却给了物质奖励。激励不能因人而异，因岗而定，就会挫伤员工积极性，从而影响绩效完成。

【参考文献】

［1］孙汉银，李虹林，崇德. 中学教师的工作满意度状况及其相关因素[J].心理与行为研究，2008，6（4）：260-265.

［2］陆启善，王天维.北部湾经济区北部湾人力资源与经济区开发矛盾性分析及对策研究[J]，2009（05）.

篇（3）

2008年，《中小学学校管理》共全文转载论文(不含卷首语)229篇，分布在60种刊物上。其中，《中小学管理》、《教育发展研究》、《中国教育学刊》、《中国教育报》等15种报刊的转载量排在前7名，占转载论文总数的59.4％(见表1)。

2.作者情况统计

以转载论文第一作者统计，49.8％的论文作者来自高校(包括本、专科院校)，26.2％来自中小学校，10.0％来自教育科研单位，3.9％来自政府机关，6.6％来自新闻出版部门，还有3.5％的作者单位不详。

热点

1.学校灾后重建

2008年5月12日，四川汶川发生大地震，许多学校建筑物被毁坏，众多师生失去生命。此后，学校灾后重建问题开始成为人们关注的热点话题。

学校灾后重建包括校舍重建、教学重建和心理重建。联合国教科文组织认为，夺去人生命的是建筑物，而不是地震。因此，在校舍重建方面，研究者建议，提高学校建筑物的抗震标准，争取将学校建成公共避难场所(金磊，第12期)，对参与学校建筑项目的个人、机构和组织的职责进行清晰的界定，制订一切计划、设计、规定和实施方案的过程都要透明；对参与学校建筑设计的专业人员的资质要提出明确要求；对学校建筑的设计、建造和维护要进行独立的评估；对受影响的地区、学校系统的类型和建筑作出清晰的界定(桑锦龙，第12期)。除了安全性不足外，教育性、生态性缺失也是我国学校建筑的突出问题。作为一个跨学科领域的研究，学校建筑研究在我国内地并未受到学界应有的关照，鲜有研究者从教育学、心理学的角度对学校建筑开展系统的研究。这一状况一方面导致我国的学校建筑理论研究缺乏应有的理论深度与广度，另一方面也正是理论研究的不足，导致我国现有看似繁荣的学校建筑实践，事实上隐蔽着众多的问题或缺陷。比如：学校被视为单一的教学场所，忽视了学生在娱乐、休闲、交流等方面的需求，新的教学方式和手段难以在这类空间中得到有效使用；学校建筑的规划与设计缺乏长期性、前瞻性、生态性考虑，大部分学校未将学校建筑融入学校品牌建设范围之内，缺乏支持学校可持续发展的文化积淀(赵中建、邵兴江，第7期)。研究者建议，在学校建筑理念方面，可以借鉴台湾地区一二九灾后学校重建的经验。重建、整建、修复学校校舍时，不必也不应再制式地去复制传统学校建筑形式，而应以前瞻性的眼光，构思新教育理念下的新学习环境与新学校建筑。换言之，诸如教育改革诉求中之人本教育、开放教育、小班小校、终身学习、校园开放、绿色学校等新的教育思潮及观念，可在学校建筑规划设计时予以充分的考虑(吕钦文，第12期)。

在教学重建和心理重建方面，学校可以通过游戏合作等方式，把生命教育、死亡教育、灾害教育、爱国教育纳入学校教学中。学校、家庭和社会要形成合力，努力使孩子拥有安全感、自信心(高慧珠、沈小碚，第12期)。

2.校长领导力

校长领导力在实现学校改进的过程中是一个非常重要的因素，但人们对校长领导力的内涵却存在多种理解。特质理论取向的领导力理论认为，校长领导力指的是校长的领导能力，最终决定校长领导力的是校长个人的品质和个性(陈爱，第3期)。这种观点对选拔校长有重要的参考价值，但将视点局限于静态的能力分析，没有考虑环境因素，因而受到指责。权变理论取向的领导力理论认为，领导的有效性取决于领导者的风格与情境相适应的程度，因此强调领导者与被领导者之间的关系，Karen M.Dyer称之为关系领导力(第3期)。张东娇也持此观点，认为校长领导力指作为领导者的校长和追随者之间的人际关系和人际激励(第7期)。尽管权变理论关注环境与他人，但其更多地还是从如何更好地发挥领导者能力的角度去考虑这些因素的，就此而言，它与特质理论分享了一种相似的假设，它们都是一种“单子论”(许敏，第7期)。团体动力学取向的领导力理论关注学校领导团队整体动力的形成和构建团队工作模式，关注到良好的学校组织气候的营造与领导力有着密切的关系。校长如何挖掘和培养学校内其他人的领导力，如何成为“领导者的领导者”，是校长领导力的重要组成部分(张爽，第3期)。校长要转变角色，推行分布式领导，将权力和责任分散到学校组织的各个层次、各个部门中去，全体教职工享有平等的地位，拥有依法民主参与学校管理的权利，共同担负着学校教育的责任(张新平，第8期)。

当前，我国的校长领导力研究重点强调校长的人格魅力，但从产生机制看，魅力型校长不具有持久性；从运行过程看，魅力型校长不具有系统性；从影响范围看，魅力型校长不具有继任性(史铭之，第4期)。因此，校长在学校管理中要构建科学民主的管理作风和管理制度，开启制度制订的对话程序，使领导力的运行得到充分的保障。一个真正的好校长对一所学校、对教育、对社会最好的贡献是把自己的光辉业绩、个人魅力转变成可操作的规章制度，只有这样，才能使学校的发展具有可持续性(褚宏启，第9期)。

3.校长研究学生

教育部副部长陈小娅在第二届中国中学校长大会上指出，新形势、新挑战、新任务要求教育家办教育，呼吁学校校长努力成为新时代的人民教育家。教育家校长与非教育家校长的重要区别在于，是否把促进学生健康成长作为学校工作至高无上的追求，作为学校一切工作的出发点和落脚点(第5期)。而要促进学生的健康成长，校长必须把研究学生作为学校的中心工作。但是，当前的学校管理并未真正以学生为中心。一项针对学校办公会主题的调查显示，研究学生的主题只占19.8％(李希贵，第8期)。

校长直接管理教师，教师再去管理学生，这种科层序列的组织结构，使校长成为远离学生、忽视学生的人(李瑾瑜，第3期)。研究者建议，学校管理要回归教育原点――学生，寻求变革之道。校长研究学生的途径有很多，既可以通过听课、与学生交流等途径直接了解学生，也可以通过与教师、家长交流间接了解学生(张朝全，第3期)。众多名校长的成功经验表明，校长要引领学校教学改革、提升教学质量，必须了解学生、研究学生。比如：孙双金校长把研究学生的成长规律作为自己最重要的工作任务(第1期)，庞荣瑞校长不管经费、人事和学校的经常性工作，把主要精力放在听课、与学生对话、与教师交流等方面(第1期)。

4.教师管理

教师聘任

教师聘任包括受聘和解聘两部分，在我国的实践工作中，多重视对受聘的规范管理，忽略对解聘的规范管理，导致教师聘任制出现“头重脚轻”的不对称现象。

教师解聘制度的缺失，弱化了教师聘任制度的协调功能、保护教师自利功能以及化解冲突功能(李薇，第6期)。

教师法律身份的不明确，给教师解聘制度的建立和实施带来很大困难。《中华人民共和国教师法》(以下简称《教师法》)颁布之前，我国教师的身份是国家干部。《教师法》颁布之后，教师身份由国家干部变为专业人员，教师与学校构成劳动关系，应该受《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)调整。但是，《劳动法》第2条规定，《劳动法》不适用公务员和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员以及未与事业组织、社会团体签订劳动合同的劳动者。教师工资比照公务员，因此不适用《劳动法》(胡锋吉，第5期)。教师法律身份不明确，导致教师的合法权益得不到保障。如何解决这一问题，存在诸多争议。有的研究者认为，应该将中小学教师身份与公务员联系在一起(胡锋吉，第5期)，有的研究者认为，教师聘任合同的签订、履行、变更、终止等都符合劳动合同的本质特征，因此应该将教师聘任纠纷纳入《劳动法》的调整范围(吴开华，第7期)；有的研究者认为，专业技术人员的市场化自由竞争和聘任制不可能解决而只能加重我国教师资源地区差别过大的状况，因此，公立中小学教师的身份应该定位为国家公务员，受行政法调整。这样，即可以顺利推行教师定期交流制度，从根本上解决城乡师资不均衡问题。而民办学校教师、代课教师可以规定为政府雇员，主要依据《劳动法》规范学校与教师的劳动关系(薄建国，第1期)。

2008年开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)，在劳动用工制度规定上有了一些重大突破。民办学校教师和公立学校编外教师与学校之间的劳动纠纷适用《劳动合同法》，公立学校在编教师有保留地适用该法。为此，学校在与教师签订劳动合同时，应该避免出现与《劳动合同法》相冲突的合同条款，比如约定高额的违约金。同时，约定的合同期限要合适，因为如果学校连续两次与教师签订劳动合同，那么学校今后将丧失解约的主动权，无论受聘者水平如何，学校均面临着被迫与其订立无固定期限合同的风险(雷思明，第7期)。

教师评价

我国教师评价目前总体上有奖惩性评价和发展性评价两种评价制度。尽管有越来越多的学者大力提倡发展性教师评价，但是在实践中如何运用这种评价，目前还主要停留在理论论述层面，没有落实到操作层面。究其原因，杨多云认为，发展性教师评价的实施存在种种制度，包括制度惯性的抵制、制度环境的不协调、制度成本的制约(第5期)；申继亮、孙炳海认为，现行的发展性评价被置于奖惩性评价的对立面，没有将二者整合起来。因此，他们整合了教师胜任力评价、教师绩效评价和教师效能评价的契合之处，提出了教师评价的金字塔模型，为实现教师评价的奖惩与发展的整合提供了可能(第12期)，刘兰英认为，评价目的、方式、标准过于单一，忽视了学校的多样性、学科的差异性、教师类型的多样性、教师所处专业发展阶段需求的独特性等特点，弱化了发展性评价的功能。因此，她提出建立区分性教师评价制度，即根据教师的专业需要建立一种适应教师个别差异的评价体系，尤其是要对那些处于不同水平和发展需求的教师开展有针对性的评价(第12期)。

5.学校文化

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一、推进民主管理，加强民主政治

学校布局调整，是××镇年度工作大事，按照市政府“十一五”规划，我镇学校布局有大幅度调整，将原有四所小学撤并为两所小学。为确保8月中旬调整到位，教育工会配合行政做了大量先前工作，从资产登记，并前宣传，财产搬迁及并后遗后问题的处理，工会自始至终参与，所有事情的每个环节中心初中与工会都联手行动，开会讨论并邀请多方代表、领导 联席参加 ，营造民主氛围，形成决议，再做行动。最后，四所学校所有资产撤并只用两天时间，资产无一流失、损坏。

创建区域教育现代化，我镇更是动用大手笔。投入近60万元武装土山幼儿园，投入近500万元新建业小、铁小两幢教学楼，投入近80万元扩建常中学生宿舍 ，新建篮球场等，每一个项目，每一笔投入，中心初中都要求工会参加讨论，制定方案并分工实施，借助创建平台，我镇各校内部设施得到添置，环境得到改观，教育的品位得到提升，民主政治也得到加强。

二、加强队伍建设，提高考素质

1、组织教师参与“5.10”思廉日活动，业小、铁小、常中三校教师参加签字仪式，并用实际行动规范教学行为。一年中，我镇未有违规家教、有偿补课的举报信和电话。

2、暑假期间，我镇组织中小学全体教师进行了为期18天的校本培训，集中培训时间共为12天。培训期间我们先后请教本文来源：文秘站 研室的张为民、袁玥等领导来镇作专题讲座，让教师们进一步认识教育教学改革形势，明确课堂教学改革的紧迫感、责任感。两位专家的报告让与会教师得益匪浅。

3、大兴教研之风。一年来，我镇有16个微型课题申报并经市局批准立项，有12个课题参加如师附小项目中心研究，两个省市“十一五”规划课题顺利通过课题验收。最近，业庄小学、中心初中又申报了两个国家级课题。一年中，我镇先后有22位教师在市级优质课评比中获等次奖，有155篇论文参评获奖，118篇论文在各级各类报刊上发表。

三、开展多项活动，愉悦教师身心

1、精心组织“三八”妇女节趣味活动。我们认真制定了活动方案，设计了活动内容，比赛规则，评选了一、二、三等奖，发放奖品，奖品有价，意义无穷，凡参与者个个欢天嘉地。

2、“五一”前夕，我们组织了乒乓球比赛，并挑选了6名选手参加西牌比赛，最后3人赴市参赛。

3、组织教师参加全市青年教师基本功比赛 ，我镇6人参加 ，2人获一等奖，3人获二等奖，1人获三等奖。

4、组织教师参加镇举办的“万人唱红歌”活动。我镇师生4千多人参与 ，登台表演12个节目，精彩的表演博得观众阵阵掌声，给全镇人民留下了美好的形象。

5、重阳节，我们在业小成功举办离退休老教师茶话会。40多位老教师相聚一起唠家常，谈变化，并参观了业小、常中校园，对两校怡人的教学环境、优良的教学设施和优质的教学质量赞口不绝，会议结束 ，我们还赠送了纪念品，大家乘兴而来，满意而归。

四、协调劳动关系，确保稳定和谐

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（一）外部因素

1.外部机遇（O）（1）未来的管理职位中，人力资源管理依旧是黄金职业。（2）5个重庆建设，内陆开放高地等建设正在进行，就业机会更多更广。2.外部挑战（T）（1）各大学扩招，人力资源管理专业人数逐年增加。（2）学校的优势专业不是管理类专业。（3）重庆高速发展，外部人才吸引力加大，就业压力将更大。

（二）内部因素

1.内部优势（S）（1）专业办学时间较长。（2）师资较好，教师专业背景具有可塑性。（3）具有人力资源管理方向的国家课题，部分老师科研实力较强。（4）部分老师与企业合作比较多。（5）学生对专业的认同度比较高2.内部劣势（W）（1）专业方向还没有凝练。（2）学生随机应变能力不强，创新能力、学习能力有待加强。（3）教师责任心有待加强。（4）具有实践经验的教师比较少。（5）实践实验教学滞后。（6）专业特色不明显。

（三）优势—机遇（SO）

从毕业生考察，专业的就业领域比较宽广，学生职业发展空间良好，重庆地区对此专业需求旺盛。

（四）优势—挑战（ST）

面临兄弟院校巨大的就业竞争压力，企业用人标准越来越严格。

（五）劣势—机遇（WO）

招聘单位都要求人力专业学生具有较强的个人素质，而我校该专业学生的动手能力以及其他能力还不够。还缺乏必要的培训手段，即使就业前景很广，找工作也有难度。

（六）劣势—挑战（WT）

造成学生就业压力大，学校属于一般性本科院校，必须特色立专业。通过对专业定位的分析，明确了市场需求决定专业办学，根据内外部条件设置专业特色模块，加强产学研合作，面向就业与应用进行培养方案设计等重要原则，目的就是培养专业基础加特长的一专多能的应用型人才。在对专业准确定位的基础上，参考国内50多所高校人力资源管理专业培养方案，咨询相关专家意见后，将专业人才培养目标进行了重新梳理，专业培养目标为：坚持德、智、体、美全面发展，培养适应社会主义现代化建设需要，具备经济学、管理学、心理学以及法律基本知识，掌握人力资源管理理论知识和实务操作技能，具有良好的身心素质和较强的实践能力，富有创新精神，能在企、事业单位及政府部门中担任人力资源管理及相关工作的工商管理学科高素质应用型专门人才。对重庆地区人力资源管理专业就业去向及未来趋势，以及师资情况、专业学生规模、生源质量与专业设置的匹配性方面进行分析，确定了两个专业方向：一是人力资源开发与管理方向，培养面向大中小企业以及事业单位就业，从事实际操作的人力资源管理（招聘、培训、薪酬、绩效、人力资源规划）等具体工作的应用型高级专门人才；二是劳动与社会保障方向，培养面向政府部门、政策研究部门、大中型企事业单位就业，从事劳动与社会保障、劳动关系、劳动争议处理工作的应用型高级专门人才。从而解决了专业发展长久以来定位不明确的痼疾。

二、培养规格

培养规格解决的是培养的学生具备什么样的素质和能力的问题。对此，我们结合学校标准、企业标准以及专业标准（教育部工商管理教学委员会《人力资源管理本科专业规范》）进行了认真的制定，最后形成了人力资源管理专业的培养规格，为课程设置奠定了基础。学校标准与专业标准都是非常明确的，但是企业标准尤其是地区企业标准一直以来都不明确，需要在实际调查的基础上进一步凝练。我们选择了重庆地区50多家公司的HR(HumanResource人力资源)经理或者主管进行访谈或者问卷调查，其比例是按照上届毕业生所选择的行业以及企业进行分配，目的在于调查企业对HR毕业生的素质需要，被调查企业所属行业中比例最大的是制造业占21.44%,其次为管理咨询业占7.14%，还有通信交通、房地产、医药、物流等行业；企业性质方面，国有企业占23.49%，私营企业占11.23%，还有民营企业和外资企业。重庆地区用人单位最看重HR员工的素质是综合素质，主要体现在办事能力以及协调关系方面，这与人力资源管理专业主要是处理人际关系的职能不谋而合；其次是个人品质，要求会做人，正直，守信；专业知识素养排在第五位，这说明专业成绩只能说明是否具备HR的基本条件，能否做好则取决于多个方面。说明我们在专业课程之外，必须设置大量的素质培养课程，通过综合教育计划及第二课堂、学年论文、社会实践等方式进行。

三、课程设置

课程设置是人才培养方案的核心内容，关系到人才培养目标、培养规格能否实现。在课程设置方面，主要应该考虑三个因素：

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中图分类号:G642.0 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2011)04-132-02

劳动与社会保障本科专业从1999年开始起步，至今已历经10余年。10多年来劳动与社会保障专业的建设取得了很大的进展，人才培养、学生就业、课程设置等都处于不断发展和完善中。广西地区劳动与社会保障专业建设起步较晚，2005年，广西财经学院财政系开设劳动与社会保障本科专业并开始招生，成为目前广西地区唯一的开设此专业的本科院校，开始了广西地区劳动与社会保障专业人才培养的初步探索。六年来，我们对专业建设的讨论和思考一直没有停止过。在专业建设中，课程体系的设置至关重要。课程体系是人才培养模式的重要支撑，它关系到学生的知识结构和能力结构，决定着学生学习的主要内容和参加实践的领域，是专业特色的具体体现。

一、当前我院劳动与社会保障专业课程体系设置情况

我院劳动与社会保障专业开设在财政系，依托财政学这一优势学科，六年来，劳动与社会保障专业建设从无到有，取得了一定的成就，我们在专业培养目标和课程设置以及师资建设方面都取得了较大的进步。

1.人才培养目标。我院劳动与社会保障专业培养目标是为适应我国劳动力市场的培育与发展、企业内部人力资源管理系统的不断完善以及社会保障制度建设的需要，培养具有良好的管理学、经济学、社会学素养和较好的外语、计算机应用能力，系统掌握劳动与社会保障学科基本理论和方法，熟悉现代管理技术和方法，以及我国劳动与社会保障政策法规与实践动态，具备处理社会保障及相关事务业务能力的复合型、应用型经济管理类专门人才。

希望通过四年的学习，学生毕业后能在政府劳动与社会保障部门及其他公共管理部门、企事业单位人力资源管理部门、各级工会组织、各类社会保障基金组织、金融性公司、保险公司从事劳动人事与社会保障及与之相关的经济管理工作，或在教育科研部门从事教学、研究工作。

2.课程设置。为了达到这一培养目标，我们设置了160学分的课程安排计划，主要由理论课程（132学分）和实践课程（28学分）组成。此外，学生参加课外活动成绩优异者可申请创新学分，课外活动包括综合素质教育、社会调查和实践、各种学科竞赛、等级水平考试和科学研究活动等。

（1）理论课程。理论课程主要由公共基础课程（50学分）、专业基础课程（22学分）、专业主干课程（28学分）和专业选修课程（22学分）、公共选修课程（10学分）五大模块组成。

公共基础课程是全校统一的，是依据培养学生基本的文化知识和文化品位而设置的，具体有：大学语文、大学英语、高等数学、线性代数、概率论与数理统计、计算机、体育、中国近现代史纲要等。

专业基础课程是专业教学的基础，这部分课程经济管理类专业都是一样的，主要有政治经济学、会计学、管理学、西方经济学、财政学、金融学、统计学、经济法、经济应用写作9门课程。

专业主干课程我们设置了10门：社会保障学、社会保险、劳动经济学、社会福利与社会救济、社会保障基金管理、社会保障制度国际比较、劳动法与社会保障法、人力资源管理、薪酬管理、行政管理学。

专业选修课程是根据自己的专业特色而选择开设的，我校分为专业限选课和专业任选课，专业限选课学生必须选择，专业任选课学生可选择自己感兴趣的课程来修读。专业限选课有社会调查研究方法、社会学、劳动关系学、社会工作概论、证券投资学等。专业任选课包括社区管理概论、公共政策学、社会问题概论、企业年金、劳动心里学等。

公共选修模块是为了拓宽学生知识面,发挥学生的个性潜能,增强学生的综合素质而设置的公共选修课程。课程的设置随意多样，如影视欣赏、计算机应用、艺术欣赏、美学等课程，学生可以自由选择。

（2）实践课程。我校的实践课程分为两个模块，模块一：5个学分，全校所有学生都必须学习，包括军事理论与技能、形势与政策、大学生就业指导。模块二：23个学分，除了毕业实习和毕业论文外，各专业根据需要自由选择开设哪些实践实习课程。劳动与社会保障专业目前开设的实践课程有：会计综合模拟实习、社会保障业务实习、行政管理业务实习、社会救济业务实习、社保基金投资综合实验、社会调查。

二、我院劳动与社会保障专业课程体系设置中存在的问题

劳动与社会保障专业是随着经济体制改革而发展起来的专业，由于其设立的时间比较短，专业人才需求不很明朗，在教学实践中没有成功的经验可供借鉴，具体的课程设置仍然存在一些问题。

1.劳动与社会保障专业尚未形成独立的学科特色，课程设置无基准。自2005年开设此专业以来，我院一直在对劳动与社会保障专业人才培养方案和课程设置进行调整和优化，但是由于本专业的建设没有形成明确的发展方向和专业特色，所以课程设置没有一个基本的依据，随意性较大，我们往往是借鉴区外其他高校课程设置的经验，看别人增加了什么新课程我们就增加什么新课程，或者是觉得哪门课程有利于学生就业就开哪门课程，造成了每一届学生的课程设置都不完全相同，教师也处于不断的适应新课的过程中。这样缺乏系统性和特色的课程设置，难以使学生在四年学习后形成完整的学科专业知识链。

2.厚基础与宽口径的关系没有处理好。为了贯彻“宽口径、厚基础、高素质”的人才培养方针，我校课程体系设置的具体做法是，先统一配置公共基础课和专业基础课，再由教学系部确立专业主干课和专业选修课，这种做法保证了公共基础课和专业基础课的教学，但其缺陷是各教学系部没有太多的主动权，只能在有限的学分范围内配置专业主干课和专业选修课，这就造成了厚基础与宽口径的矛盾。为了体现宽口径，我们尽量设置较多的专业主干课程和专业选修课程，希望增加学生的知识面，便于就业。但是由于总的课时有限，宽口径是建立在薄基础之上、通过压缩课程的课时来实现的。

3.课程的先修后续以及各门课程的衔接关系没有理顺好。一个合理的课程体系要符合课程内容的逻辑关系，使各门课程之间融会贯通、紧密配合，成为一个有机整体。我院由于课程建设的不成熟，人才培养方案处于不断完善的过程中，主要的精力放在了课程的选择上面，对于课程的先修后续关系重视不够，给教学工作带来较大的困扰。此外，课程的衔接关系没有做好，各门专业课程之间，专业课与基础课之间，重复的内容过多，如《社会保障理论》与《社会保障国际比较》、《社会保险》这三门课程重复内容太多，在授课中给师生都带来困惑。

4.课程设计理论性太强，教育内容的实用性不够。作为一个地方性本科院校，我们以培养应用性人才为主，但是现有的人才培养方案主要以理论教学为主，虽然学校也一再强调实践性教学，但是由于客观条件的限制，实践教学的内容、深度、方法还比较欠缺，有些课程设置了实践环节,但也流于形式，不能够适应培养应用型人才的需要。其次，在理论教学中，原则、原理、概念的东西太多，可操作性的太少，而理论又严重脱离实际，对现实劳动与社会保障工作中所依据和必须遵循的法律法规和业务程序反映很少，并且对该专业领域的前沿问题介绍有限，课程设计没能体现出与市场接轨、为社会需求服务的宗旨。

5.毕业生适应社会的综合能力差。劳动社会保障专业课程的设计应以能力培养为中心，贴近市场需求，使学生能够很好地适应社会需要。而当前我校劳动与社会保障专业的毕业生就业状况不太乐观，主要是由于长期以来，我们形成了以理论为中心的课程模式，课时总量较多，学生学业负担较重,而自主支配的时间很少,难以培养学生的个性和创新能力。授课中，教师多注重书本知识的传授,并以课程知识的掌握程度作为评定学生学习好坏的标准,忽视了学生实际操作能力、语言表达能力、合作与创新能力的培养,导致培养出来的劳动社会保障专业毕业生的社会实践能力、环境适应能力、沟通能力等综合能力差。

三、完善我院劳动与社会保障专业课程设置的建议

我们要根据我院财经院校的优势和特色，按照社会需求和岗位的实际需要，认真拟定人才培养方案，合理设置课程体系，建立切实有效的专业课程计划。

1.课程设置以社会需求和就业为导向。在市场经济体制下,社会需要和就业需求既是专业发展的动力,也是专业生存的条件。在劳动与社会保障专业创设的初期，因为没有经验可以参考，专业建设是依托本系财政学的优势逐步拓展开的，带着明显的学科导向。在劳动与社会保障专业经历了几年学科积累的基础上，下一步的发展应该逐步摆脱学科导向，而应该以社会需求，特别是以就业为导向，人才培养目标的制定和课程设置必须适应就业需要。近年来对劳动与社会保障专业毕业生去向的调查显示，本科毕业生的就业渠道大体可分为三类：一是进入学校和科研机构从事教学和科研活动，这类学生往往需要进一步深造，攻读硕士、博士学位；二是进入各级政府部门成为政府公务员，从事劳动与社会保障管理或其他管理工作；三是进入企事业单位，从事宽口径的劳动人事业务工作。其中，进入前两类单位的毕业生不多，大多数毕业生是进入企业从事具体的业务工作。因此，在专业课程体系设计和教学内容安排上，应该考虑到这一就业趋势。

2.确定专业发展重点，利用自身优势打造专业特色。劳动与社会保障专业包括劳动和社会保障两层意思，内容涉及到众多领域，如果每个方向都开设一两门课程，这种“大而全、小而全”的培养模式，只能使学生无所适从，专业没有特色。因此，必须根据院校的特色和优势选择一两个专业发展的方向和重点，并根据此方向设置相关的课程，形成完整的课程体系和专业特色。

根据我院的优势和特点，我们认为劳动与社会保障专业目前的发展应该突出两个重点：社会保险和员工福利。这两个方向的社会认同度高，社会需求也比较直接。社会保险作为一个特色方向，主要是将劳动与社会保障专业与保险专业结合起来，利用财经院校保险专业优势，适应社会保障主体多元化趋势的需要，特别是商业保险成为社会保险的重要补充形式，培养学生成为既懂劳动与社会保障专业知识，又懂商业保险管理的专业人才。员工福利作为一个重要的方向，主要是考虑到毕业生大多进入企业从事微观的行政人事工作，加强这一方向的培训便于学生毕业后在企事业单位从事员工福利的筹划和设计、员工社会保险的管理等工作。从长期来看，随着专业建设的逐渐成熟和完善，还应该增设劳动关系方向。随着劳动者权益观念日益突出，劳资矛盾、劳资冲突越来越成为经济社会发展的重要问题，需要大量的懂劳动关系，精通劳动关系的人才，来处理劳资冲突问题，促进社会的稳定和协调发展。

3.调整课程体系结构，赋予专业课程更多的权重。为构建复合型人才，打造出自身专业特色，劳动与社会保障专业人才的培养，既要强调基础知识教育，也要重视专业知识理论的传授，更要突出专业特色课程的技能培养。针对当前我校课程体系设置中存在的重基础知识教育、轻专业知识教育的问题，我们应调整课程设置思路，适当减少基础平台课的约束，在当前课程体系模块基本不变的前提下（公共基础课、专业基础课、专业主干课、专业选修课、公共选修课），改变课程设置的先后顺序，应以主干课为轴心，先确立专业主干课，然后根据主干课的前后相关联状况和社会经济发展需要确立专业选修课和专业基础课。专业主干课是专业存在的基础，是专业为达到人才培养目标要求所确定的具有决定意义的课程，在全部课程体系中起主导作用，它的功能在于帮助学生掌握“看家”本领。专业选修课是主干课的扩展，应按照专业发展方向和专业特色来设计，其主要功能在于帮助学生深入了解某一领域，较快进入工作角色。

4.构建适应自身定位的课程设置。确定了专业发展方向和重点后，就要设置相应的课程来强化特色，按照“宽口径，厚基础，强特色”的指导原则来合理安排理论课程和实践课程。在加强专业课程建设的同时，对原有课程进行整体优化与重组，保留以前课程体系的核心精华部分，新设一些能够体现专业特色的课程。

1.理论课程。理论课程的设置重点是要做好专业基础课程、专业主干课程和专业选修课程的设置。首先，在专业基础课设置上，应加大经济学、管理学和公共管理等相关课程的比重，主要包括西方经济学、发展经济学、管理学、会计学、统计学、货币银行学、财政学、投资学、经济法等，以丰富学生的经济管理知识，为其将来在不同部门从事经济管理工作奠定基础。

专业主干课程是核心部分，这一模块的课程不在于多而在于精，每门课程要保证3个学分的课时量，当前我们需要对这一模块进行精简，开设社会保障学、社会保障国际比较、社会保障基金管理、社会保险、社会福利与社会救济、劳动经济学、劳动法与社会保障法这几门课程就可以了。

其次是专业选修课程，这一部分要体现专业定位和特色。社会保险特色方向可以开设以下课程：保险学原理、保险精算、养老保险实务、医疗保险实务、工伤保险、风险管理等，使毕业生能够在劳动与社会保障部门以及保险公司从事与社会保险相关的商业补充保险管理和运营工作。员工福利管理特色方向可以开设以下课程：人力资源管理、员工福利、薪酬管理、企业年金、人力资本投资、劳动心理学等，增强学生以后在企事业单位从事人力资源管理工作的职业技能。

2.实践课程。为培养具有一定操作能力的应用型专业人才，在课程设置中需要强化实践教学环节，让学生掌握劳动与社会保障的基本方法和基本技能，从执行层面了解实务知识，从而更好服务于劳动就业及社会保障领域。我校社会保障专业的实践环节需要从以下两个方面进行强化。（1）建立模拟实验室。劳动与社会保障领域的实际业务工作都是操作性很强的工作，为此，我们要建立社会保障业务模拟实验室，让学生在实验室中模拟劳动与社会保障业务操作的全过程。首先，要建立社会保险业务模拟实验室，通过引进相关教学软件，模拟和实验我国社会保险体系结构和运作模式，让学生亲自动手进行社会保险登记、基数核定、缴费申报、费用征缴及个人账户等业务操作，走上工作岗位后能尽快适应岗位实际操作。其次，建立企事业员工福利管理模拟实验室，让学生模拟进行劳动力计划、招聘、工资福利管理、劳动力培训、绩效考评等职位的工作。此外，建立劳动关系模拟实验室，通过模拟法庭的形式，组织本专业学生进行劳动争议、保险案例裁决，培养他们独立判断的能力，使他们可以正确处理劳动关系争议。（2）建立相对稳定的实践教学基地。要充分发挥实践教学基地在教学中的重要作用，为学生完成实习、毕业论文等实践活动提供相应的条件和必要的服务。为此，学校需要加强与企业以及社会保障局等实际工作部门的联系和沟通，不断扩大校外实训基地的数量，构建相对稳定的实践教学基地，通过集中实践课程，让学生到劳动和社会保障岗位或者相关岗位去见习，使学生能够深入社会、深入企业进行实践锻炼。

[本文为广西财经学院2011年教改课题一般A类资助项目《劳动与社会保障专业课程体系建设与课程内容衔接研究”》的研究成果之一。本课题负责人：刘玉娟。课题组成员：高丹、夏艳玲、覃双凌、谭彦红等。本文执笔：刘玉娟。]

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随着高校收费政策的实施，高校扩招的进一步加剧，就业压力的继续攀升，在校大学生中出现了为了能顺利完成学业、缓解家庭经济负担、提高自身综合竞争力而从事家教、促销、派发传单等工作的打工一族。2007年报道的“大学生金喜梁暑期打工脑死亡，医药费无着落”、“洋快餐店非法雇佣大学生事件”已经给我们敲响了保护在校大学生劳动权益的警钟。

一、打工大学生的概念界定

现在大学生打工已经成为了普遍现象，据调查，在校生中有90%的人有过打工经历。走出校门打工的大学生有部分是因为家庭贫困，打工是为了赚取生活费甚至是学费，以帮助家庭解决经济负担。还有部分学生是为了提高核心竞争力，尽早深入了解社会，为毕业找工作积累经验。本文所称“打工大学生”是指利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件、提高自身综合素质而从事工作的高校在校学生。笔者从相关论文与报道中发现，多数人将打工大学生的打工行为称为“兼职”或者“勤工助学”。笔者认为这样的界定是不正确也是不全面的。

所谓兼职，是指在不脱离原组织的情况下，利用业余时间从事第二职业并取得一定的报酬，或为了达到某种特定目的通过交换，为第三方提供体力或脑力劳动支出。大学生的身份是学生，主要任务是学习，他们的打工行为并不是从事第二职业，因此，大学生打工行为被称“兼职”并不正确。

根据2007年教育部和财政部联合下发的《高等学校学生勤工助学管理办法》第四条和第六条之规定，所谓勤工助学是指学生在学校的组织下利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件的社会实践活动。如果学生不在学校组织下，利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，称为私自外出打工，不在该办法规定之列。由此可见，勤工助学与私自外出打工的概念是相对的。笔者认为，学生参加勤工助学是一种打工行为，私自外出打工也是一种打工行为，两者的区别在于勤工助学有高校学生资助管理部门的参与，受《高等学校学生勤工助学管理办法》保护与约束，而私自外出打工不经过学校学生资助管理部门的允许，不受《高等学校学生勤工助学管理办法》保护与约束，属于个人行为。“打工”意即为他人或者机构提供劳动力，获得收入的一种行为。不管是勤工助学还是学生私自外出打工都是向他人提供自己的劳动力以获得劳动报酬的行为，所以在这个意义上，“打工大学生”包含了勤工助学的大学生与私自外出打工的大学生。

二、打工大学生劳动权益被侵犯原因

大学生在校期间打工是普遍存在的现象。打工也在一定程度上缓解了贫困学生家庭的经济压力，也锻炼了他们适应社会的能力，提高了学生的综合能力。但是大学生的劳动权益也是最容易遭受侵犯的，比如开篇所提金喜梁暑假打工“脑死亡”医药费无着落一案，与“洋快餐店非法雇佣大学生”事件，都说明了大学生的劳动权益遭受了侵害却无法获得法律保护。笔者认为，打工大学生劳动权益被侵犯有以下原因：

一是大学生法律保护意识不强。从1986年开始实施第一个五年普法规划以来，全民普法工作已经走过了二十多个年头，国民法律意识、法律素质普遍提高。在高校也开设了《法律基础》、《思想道德修养和法律基础》的课程，大学生对法律知识的了解也越来越多。但是从对一份大学生维权意识的调查来看，打工时，有73%的学生想过要与老板签订劳动合同和雇佣协议，但觉得麻烦，19%的学生与老板有口头协议；大学生被侵权后，有51%的同学选择直接与相关用工单位交涉，42%的同学选择自认倒霉，忍忍算了。由此看来，不少大学生维权意识十分淡薄。

究其原因，一是高校对学生法制教育不够重视。虽说高校都对非法律专业的学生开设了法律基础课，但在师资力量的配置上，往往让非法律专业毕业的年轻教师担任任课教师。由于自身法律专业素养的缺乏，在授课时只是照本宣科。蜻蜓点水一般的教学与实际严重脱轨，导致了大学生法律知识的匮乏。特别是近几年来，法律基础课与思想道德修养课合二为一，而且所占章节是寥寥无几，学生学完过后仍旧缺乏基本的法律认识能力和法律分析能力。其二是大学生社会经验不足，对社会人士缺乏足够的警惕性。在求职时，大学生往往都急于获得工作机会，对用工方提出的不合理不合法的要求都可能是全盘接受，这也为大学生劳动权益受侵害埋下了隐患。

二是高校对打工大学生保护不力。根据《高等学校学生勤工助学管理办法》的规定，勤工助学是学校学生资助工作的重要组成部分，学校学生资助管理机构下设专门的学生勤工助学管理服务组织，具体负责勤工助学的日常管理工作。学校协调校内各单位，引导和组织学生积极参加勤工助学活动，要积极收集校外勤工助学信息，开拓校外勤工助学渠道，增加校外勤工助学岗位，并纳入学校管理。《高等学校学生勤工助学管理办法》旨在保障学生的合法权益。但从实际来看，很多高校勤工助学体制不健全，不少高校甚至没有配以独立的办公场所和专职教师来管理学生的勤工助学。由于高校对大学生勤工助学工作的不够重视，更受客观条件的限制，有些高校甚至觉得让学生参加校外勤工助学会产生安全隐患而断然停止该项工作。《高等学校学生勤工助学管理办法》第六条规定，学生私自在校外打工的行为，不在该办法规定之列。高校往往以学生私自打工属于个人行为，出现一切后果由学生及监护人承担责任来规避学校的责任。以此，更是谈不上高校对打工大学生合法权益的保护。

三是法律对大学生劳动权益保护存有瑕疵。为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，我国在1995年施行了《中华人民共和国劳动法》。同年，劳动部颁发了《关于贯彻执行（劳动法）若干问题的意见》，其中第十二条规定，在校学生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。这就意味着，高校大学生不是《劳动法》意义上劳动者，不在《劳动法》的调整范围内。有人提出，可以将大学生勤工助学作为非全日制用工纳入《劳动法》的调整范围。而2008年1月实施的《劳动合同法》关于非全日制用工的规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。”该条规定仅适用于劳动者，依然没有将大学生列入其调整范围。从我国目前现行立法来看，还没有一部法律明确将在校大学生的勤工助学行为作为调整和保护的对象，有的就是像以上所提的部门规章对大学生的勤工助学有所规定，而这样的规章内容过于笼统，适用又存在歧义。在实践中，司法机关、行政机关、劳动仲裁部门均以此为由不认可大学生为劳动法意义上的劳动者，无法受到劳动法的保护。而用人单位也利用此瑕疵，以低廉的价格雇佣大学生为他们劳动。

三、打工大学生劳动权益保护方法

在高等教育蓬勃发展的今天，越来越多学生进入了高校学习。为顺利完成学业，或是提高综合能力，很多学生迈入社会打工。但是，由于大学生法律保护意识淡薄及我国法律在保护大学生劳动权益方面存在瑕疵等方面的原因，大学生在打工过程中合法权益受到侵害已是非常普遍的现象。为了保障打工大学生的合法权益，笔者认为应从以下三方面着手：

（一）高校应加强大学生的法制教育，提高大学生的法律意识

根据当前我国大多数高校的实践做法，高校的“法制教育”包含在“德育教育”之中，高校法制教育缺乏自身独立的地位。大学生以接受道德、纪律教育为主，面对实际问题时，就习惯性地用道德、纪律去衡量，而缺乏法律意识。笔者认为，《思想道德修养与法律基础课》应该由具有法律专业知识的专职教师任课，在讲授课程当中，教师可安排《劳动法》、《劳动合同法》、《民法通则》、《民事诉讼法》等与学生权益联系紧密的法律课程，引导学生用法律思维来考虑问题，提高法律意识。另外，学校可联系某些司法、行政部门、仲裁等机构为学生们开展有关法律知识的讲座，使大学生们懂得利用法律武器来维护自己的合法权益。

（二）高校应健全勤工助学机制，成为打工大学生权益保护的坚强后盾

勤工助学工作的全方位开展离不开有效的组织体系，要变学生个体自发型为学校组织型，以保障学生的合法权益。⑦有效的组织体系包括机构设置、人员配置及制度完善。当前，高校勤工助学工作机构一般下设于学生工作部或是校团委，负责勤工助学的老师通常都身兼数职，工作繁多。为有效开展勤工助学工作，笔者认为各高校应该设置专门的勤工助学工作办公室，由经验丰富的教师们全面规划和开展此项工作，建立完善的规章制度和工作机制，使勤工助学工作真正落实到实际工作中。勤工助学办公室以为同学们提供高质量及数量众多的工作岗位为己任，使有需要的在校大学生都能获得工作岗位，就可将所有学生纳入《高等学校学生勤工助学管理办法》的管理范围中。在校大学生在学校组织下进行“打工”，有学校这个庞大的集体作为坚强后盾，用人单位不敢轻易侵害学生利益，即使当大学生们的合法权益受到侵害，学校可以快速有效地通过法律途径予以解决。

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当前，我国的高校教育正处在大众化的背景下。“艺考热”逐年不断升温，开办艺术类专业的院校数量日益增多，而且招生规模不断扩大，呈现蓬勃发展势头，但市场对艺术类专业人才的需求增长相对缓慢，导致供给远大于需求。艺术类高校毕业生的就业与其他文、理、工科类专业毕业生既有一定的共性，又因为艺术类专业的特点与行业特征等多种因素的影响，致使艺术类高校毕业生的就业呈现出独特之处，也相应地给就业指导工作带来了新的挑战。 

艺术类高校毕业生的就业特点 

职业选择的灵活性与文、理、工科大学毕业生不同，艺术类高校学生往往个性很强，大量的艺术类高校毕业生放弃了与用人单位签订的就业协议书，选择成为自由职业者。他们这段时间在这家公司做策划，可能很快就会“跳槽”到另一家公司做广告设计，没有正式的就业单位，有的甚至在校期间就开始自己揽业务做设计。一般而言，大学生所选择的设计企业大多为私营企业，企业老板也希望根据项目的疏密程度招聘人员，因此，艺术类高校毕业生的职业选择表现出很大的灵活性。 

就业区域的相对集中性由于艺术类专业所依赖的经济、文化环境相对要求较高，所以，艺术类高校毕业生就业时往往将用人单位所处的地理位置视为其考虑的首要因素，大部分毕业生通常选择经济发达地区、文化环境优越地区、沿海地区，或北京、上海、广州等一线城市。由于这些地区成为全国各地各类院校毕业生的聚集地，导致艺术类人才供过于求。 

用人单位行业的局限性由于艺术类行业的运作特点，艺术类高校毕业生就业时往往注重专业知识的对口，因此所选择的用人单位大多为广告公司、设计公司、装饰公司等私营企业或者工作室。 

与用人单位劳动关系的随意性艺术类高校毕业生大都不愿意与用人单位签订就业协议书，有些毕业生与用人单位连劳动合同也不签，对他们而言，只要用人单位给单子做，这段时间接这家用人单位的单子，做完之后再去接别的用人单位的单子，以单子、项目结算报酬，落得个人自由。大部分设计行业的私营企业老板也比较偏好这种合作方式，这恰恰也是用工过程中的隐患所在。 

就业后工作流动的频繁性由于艺术类高校毕业生与用人单位劳动关系的随意性，给毕业生就业后更换工作带来了便利，他们可以今天在这家公司，一段时间后又换到另一家公司，有的毕业生频繁更换工作单位。据调研，近三成毕业生毕业3个月后即更换了工作单位，毕业后半年有四成毕业生更换了工作单位，毕业后一年内有三成以上的毕业生更换了两家以上的工作单位。由于工作单位不固定，在很大程度上不能保证其收入的稳定性。 

创业的优势艺术类高校毕业生个性更为鲜明，性格更为独立，习惯于独立地进行比较和判断。他们情感热烈，渴望及时、多样的思想交流，具有自主创业意识的艺术类高校毕业生所占比例相对较高。通过对几所艺术类高校毕业生的调查发现，有自主创业想法的占65.32%，没有太多想法的占14.49%，没有想法的占20.19%。艺术类高校毕业生自主创业的门槛相对较低，几万元的资金就可以注册成立一家设计公司或设计工作室，从事广告、策划、设计等一系列业务。 

艺术类高校毕业生就业影响因素分析 

艺术类高校毕业生数量与就业岗位之间的供需矛盾较为突出大众化教育的推进使我国高校毕业生逐年递增。随着近年来各级各类学校相继开设艺术类专业或扩大艺术类专业招生，艺术类高校毕业生的数量呈现跳跃式增长趋势，而人才市场对艺术类人才的需求增长不及毕业生人数的增长，尤其在经济发达地区、文化环境优越地区、沿海地区，或北京、上海、广州等一线城市，艺术类人才已达到一定的饱和状态。 

艺术类高校毕业生个人职业期望与现实状况不协调艺术类专业是一个高投入的专业，学习成本 远远高于其他文、理、工科专业，每年的学费都在万元以上，大学期间购买绘画工具、颜料、工具书、配置电脑、摄影器材及日常生活开销，一个艺术类本科学生4年的投入接近8～10万元。家长和毕业生都期待着高投入后的高回报，在这种思想影响下，艺术类高校毕业生求职时的就业取向呈现出“高投入期待高回报”的特点，大都趋向于高薪酬、专业对口、高层次的工作。尤其是艺术设计类行业注重毕业生的实践动手能力，即需要熟练工，缺乏经验的应届毕业生的待遇自然不可能很高，而且一些私营企业为了降低人力资源成本，宁愿招聘外来务工的高中毕业生，通过对设计软件的“短平快”培训，也能胜任相应的工作。 

艺术类高校毕业生的文化水平偏低，就业时仅注重专业对口艺术类高校毕业生就业时大部分希望能够找到专业对口或者与专业有关的工作，若找不到与自己专业相关的工作，由于艺术类高校毕业生的文化课基础普遍不够扎实，重新学习新技能转行的难度相对较大，并且很多学生从小就学习艺术，所以，相当部分毕业生宁可选择自由职业也不随意选择转行。 

职业生涯规划意识淡薄，就业意识和观念形成集中在毕业阶段许多低年级的艺术类大学生缺乏职业生涯规划意识，对自己缺乏一个中期职业生涯规划，于是脚踩西瓜皮——滑到哪里算哪里，等到四年级即将毕业的时候才眉毛胡子一把抓，由于缺乏合理定位，因此在双向选择的就业市场中很容易迷失方向。 

艺术类高校毕业生就业指导工作思考 

引导毕业生更新就业观念艺术类专业的高投入是一个显著特点，毕业生期待就业后高回报也无可厚非，但如果一心追求高薪酬、专业对口、高层次的工作，将不可避免地面临择业挫折。事实上，对艺术类高校毕业生而言，要找一份工作并不是很困难的事情，问题是一些学生的择业期望没有考虑社会需求和现实情况。因此，毕业生只有转变就业观念和思维方式，才能适应社会。 

建立“双师型”师资队伍目前，就业指导教师都是来自于各院校的毕业班辅导员，一对多的局面难以满足艺术类高校毕业生个性化的指导需求。“双师型”师资队伍是艺术设计人才培养的保证，要求技术与艺术结合、行业专家与教师结合、管理者与学者结合。“双师型”教师能及时地将设计行业的标准和最新动态传递给毕业生，对毕业生的就业也能产生较好的影响。 

把握市场需求，做好人才测评高校应根据就业市场的特点和规律，以毕业生的初次就业率为重要指标，参考二次就业和影响就业的各因素权重的大小，构建人才需求与评价模型。并应随着市场需求的动态变化，及时调整专业结构和课程设置，积极开拓适应市场需求的新专业。 

开展职业生涯规划教育，建立全程化就业指导模式大部分艺术类高校的毕业生就业指导工作主要是针对毕业班学生进行的，教学内容往往是就业材料的制作、信息的收集与处理、面试技巧等实务性指导，在激烈的竞争中对毕业生的顺利就业作用有限。因此，从新生入学直到大学毕业，应开设侧重点不同的职业生涯规划必修课程，形成全程化就业指导模式。 

加强文化教育，培养艺术类高校学生的综合素质，提高就业竞争力艺术类高校学生文化课水平普遍偏低，外语更是其软肋，社会经验缺乏致使他们在专业以外的领域就业相对比较困难，这是普遍存在的一个特点。因此，学校应该加强文化课程的教学，优化专业课程设置，增强毕业生行业外的就业竞争力，扩大就业领域，拓展就业范围。 

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2、继续发扬纪小教师五种形象，抓好师德教育。努力开展推进师德建设的活动，一是树立和宣传先进典型，组织教师学习市内先进学校的先进事迹，学习身边的优秀人物，创先进群体，在女职工中以“巾帼示范岗”为契机，继续开展建功立业活动。二是响应市局号召开展“社会尊师重教，教师回报社会”活动，组织教职工捐资帮扶特困生，开展义务家教活动，做好补差工作，定期举办家长学校，走访学生家庭，营造“社会关心教育，教育奉献社会”的良好氛围。三是进一步规范教师言行，严格执行“五条禁令”，每学期末开展师德师风评议活动，并将考核结果作为教师评优、职称评审等事项的重要依据，通过教育管理、舆论监督多元激励等途径，提高教师队伍的师德水平。在全体教职工中做到“三有”，即：有一个良好的精神状态，有一个心中有集体的主人翁意识，有一个强烈的竞争氛围。

3、继续关心青年教师的成长，帮助广大青年教师不断增强职业竞争意识。鼓励教师自觉成才，提高终身学习的自觉性，积极配合教导处开展有益于提高教师业务的各种竞赛活动，继续开展“青蓝工程”、“师徒结对”活动，促进青年教师做好教师、做名师。通过教代会(或教职工大会)，制订完善四制的改革方案，特别要制订教学成果奖励办法，鼓励青年教师钻研教学业务，提高综合素质，提升教学质量。

二、完善教代会制度，积极推进校务公开，坚持民主管理，以法治校。

坚持每学年召开1-2次教代会和教职工大会，配合行政确定每次会议的中心议题，根据代表(教职工)反映出的存在问题，集中解决一二个实际问题，凡是学校的大事、规划、改革方案等都要由教代会(教职工大会)讨论通过并形成正式文件存档。努力提高教代会(教职工大会)的质量，学校有关的规章制度、四制方案一经教代会(教职工大会)通过，行政必须执行，继续坚持民主评议干部制度，每学期末由教职工对中层以上干部进行考核，与结构工资制挂钩。

进一步推进校务公开工作，要在党支部的领导下，积极配合行政加强对校务公开工作的领导，制订校务公开计划，校务公开内容坚持每月一公开，特殊事情随时公开，特别是学校财务公开要做到实事求是。充分发挥工会的监督职能作用，做好对内外公开工作，不断总结经验，排查不足，使校务公开工作做得更好。

三、充分发挥工会职能，维护教职工的合法权益。

1、在教职工中实施温暖工程。继续开展“365”工程的捐资帮残活动，在党员干部中开展一帮一活动，确定帮扶对象和帮扶金额，保证全校没有一个贫困而辍学的适龄儿童。

2、在新的形势下，在人事制度不断改革的过程中，重视劳动关系协调机制建设，巩固送温暖机制。妥善做好转岗、落聘、内退等教职工的思想工作，使教职工劳动权益基本得到保障。结合学校实际为教职工办实事、做好事，把送温暖活动经常化、制度化、规范化。

3、关心教职工的身心健康。利用工会优势，开展丰富多彩的文体活动，为教职工营造一个健康向上的工作生活环境，争取行政支持办“教工之家”，定期组织活动，增强工会的吸引力，积极参加市教育工会开展的各项活动。关注教职工的心理健康，引导教职工适应改革形势，增强心理能力和调节能力，认真工作，愉快生活。

四、加强工会自身建设，当好行政的好参谋。

加强工会自身建设，首先要注重提高工会干部的素质。定期组织工会委员和工会小组长，认真学习政治理论，学习《工会法》、《教师法》和《教育法》等法律文件，增强学法、用法、守法的意识，积极选派工会干部参加市教育工会组织的学习，不断提高工会干部的政治理论水平和业务素质水平。其次要坚持例会制度和报告制度，再一个就是要重视工会信息工作，注重资料积累，规范工会台帐。

工会组织要找准位置谋发展，积极争取行政支持，独立自主地开展工作，主动参与研究解决教职工关心的有关问题，确保工会组织从源头参与学校的民主管理，发挥好桥梁纽带作用。

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关于普通高校①学位评定委员会法律性质的研究在我国由来已久，从1999年刘燕文诉北京大学不授予博士学位案 [1]开始，有关讨论更加激烈，但是学位评定委员会在实际运行中的法律性质仍然比较模糊。

一、学位评定委员会的法律性质之争

我国学位评定委员会自建立至今，其法律性质一直未能明确认定，这使得学者们根据学位评定委员会的职责、组成等形成了不同的观点。

（一）学位评定委员会的法律性质分类。

1.行政性质。

持这一观点的学者认为一个机构的法律性质判断，不能仅以该机构的名称为依据，关键要看其组成和功能。根据《学位条例暂行办法》的规定，普通高校学位评定委员会由9至25人组成，他们会来自不同的学科。在刘燕文诉北京大学案中，评定刘燕文论文的只有一个相关专业的内行，其余的委员均是外行，他们根本无法对论文中涉及的学术问题进行讨论。另外，从《学位条例暂行办法》对学位评定委员会的职责规定看，学位评定委员会主要负责作出授予或不授予学位的决定。[2]学位论文通过答辩委员会答辩后，先由系学位评定委员会评定，再由校学位评定委员会评定。事实上，高校每年毕业学生之多根本无法保证校学位评定委员会对学位论文进行学术评价。因此，普通高校内部的学术评判机构主要是论文答辩委员会，学位评定委员会应是学术管理机构，学位评定委员会实质上是一个行政组织，是学术行政的一种，并且独立于高校，而不是高校的内部机构。[3]

2.学术性质。

有学者通过对学术委员会的地位和性质分析，认为“将学术委员会、教学委员会、职称职务评审委员会、学位委员会整合为一个统一的主管高校教学、科研事务的组织――学术委员会。”“使学术委员会成为名副其实的学术评议、审议、论证和决策的最高学术权力机构。”[4]“我国高等学校学术委员会应下设专门委员会。专门委员会应当设置学位评定委员会、教师聘任委员会、教学指导委员会、科学研究委员会、学科建设委员会等若干专门委员会。”[5]从中可以看出，他们将学位评定委员会作为一个专门的委员会，是学术委员会的组成部门。

3.学术与行政的双重性质。

高校学位审核授予从权力运行过程来看是以学术权力为基础的不完全行政权力，是学术权力、行政权力的相互结合、共同作用的复杂过程。[6]学位授予权的本质是学术权力，但同时具有学术权力和行政权力的双重属性。在学位授予过程中，行政权力和学术权力发挥着各自的作用，也有其各自的行使边界。学位评定委员会所获得的权力为管理学术授予工作，并授予受教育者学位的权力，从其权力的本质属性来看为学术权力。但在学位授予过程中，存在着大量行政管理事务，因此学位授予权也存在行政权力的属性。[7]

二、三种法律性质的辨析

将学位评定委员会认定为高校外部行政组织，那么高校对于学位评定委员会没有指挥权和命令权，学位评定委员会不是高校行政当局的下属，学位评定委员会的召集权、议事权、决定权在于委员会自身。[8]司法实践中就可以将学位评定委员会作为行政诉讼的被告，因为高校与学位评定委员会之间没有“支配与被支配”的关系。如果以高校为被告，因为授予或不授予学位的决定由学位评定委员会作出，高校则可以以评定权力在学位评定委员会委员们的手中为由，拒绝承担责任。即使判决高校重新评议学生的论文，高校也没有权力召集学位评定委员会开会，而只能找学位评定委员会主席，但是学位评定委员会的主席并不是判决中的被告，无法强制执行。

我国高校决定学位的授予主要由学位评定委员会行使，学位评定委员会作为学术与行政双重性质的机构。在行政方面行使着学位授予过程中的行政管理事务；在学术方面还行使着学术评定的职责，这不仅可以体现授予机构和国家的学术信誉，而且也保证了学位的严肃性。但是由于性质的双重性，也会使高校内部机构其他机构在地位和职责的划分上出现混乱，甚至由于学位评定委员会行政权力的行使不当而使学术权力受到制约。同时在确定行政诉讼的被告时也会出现矛盾：由于其具有行政性质，表面上看可以作为行政诉讼的被告，但是它又行使着学术职责，这导致司法实践中法院需根据其行使职责的性质判断能否作适格被告，对法院来说并不现实。

综上，三种法律性质各有其利弊，认定为行政性质并独立于高校的做法将会导致学位这一本质上具有学术性的称号显得无所适从；将学位评定委员会认定为学术机构，又会出现授予学位不具有国家强制力而使社会认可减弱的困境；而学术与行政双重性质的学位评定委员会在高校较难把握自己的地位，时常出现行政权和学术权不均衡的情况。

三、学位评定委员会的法律性质及未来选择

学位评定委员会的法律性质问题比较复杂，我国《学位条例》 和《学位条例暂行办法》均未明确学位评定委员会的法律性质。目前绝大多数普通高校将学位评定委员会确定为高校内部学位工作的决策机构。首先，学位评定委员会在名义上并没有独立的权利能力、行为能力和责任能力，也没有诉讼主体资格，符合高校内部学位机构的特征。就当前总体情况看，普通高校学位评定委员会属于高校内部管理机构比较符合制度现实。[9]其次，从学位授予单位与高校学位评定委员会的关系看，学位评定委员会是学位授予单位设立的负责确认和批准学位申请人是否具有相应学位水平的内部机构，是学位授予单位中的管理机构和批准机构，而不应当是学位的评定机构。再次，从我国法律的设置看，学位评定委员会的主要职责是批准学位，并对学位授予单位的学位工作进行领导和决策。有关学术水平的问题，则应当放手给本学科专家组成的答辩委员会。[10]同时，因其组成上的“外行决定内行”这种不当问题也会得到解决，学位评定委员会不需要对论文评定，那么不同学科的专家仅根据教务系统作出的学生各项表现的情况以及答辩委员会的意见最终决定授予学位还是科学的。

因此，将学位评定委员会认定为行政性质的学位管理机构，不仅可以明确我国高等学校学位评定委员会的职责，而且没有损害其所决定颁发的学位的严肃性，同时也未对学位论文的学术性判断形成阻碍。

要明确学位评定委员会的法律性质，保证学术和行政的协调以及高校内部治理的有序、高效，实现大学自治和学术自由，应从以下方面努力：首先，我国应建立完备的学位法律规范体系。完备的学位法律规范体系才能保障高校内部机构分工明确、地位清晰。我国的《学位条例》和《学位条例暂行办法》已经不能适应高等教育的发展，随着知识经济的发展，学位的功能和本质也在变迁，因此需要加快修订和完善学位相关法律法规，制定《学位法》，有效规范学位评定和授予行为，解决学位评定委员会法律性质缺乏法律依据的历史积弊。[11]其次，明确学位评定委员会与学术委员会的职责划分。学位评定委员会是高校内部的行政机构，应明确学位评定委员会与学术委员会二者的职权，学术委员会负责与学术相关的事项，而学位评定委员会作为管理机构，即使是在决定授予学位时，也应对学术问题行使形式审查职责。最后，在学位评定委员会的运行过程中，应逐步尝试建立健全以学术委员会为核心的高校学术管理体系，采取学术委员会的学者治校方式，[12]重视学术权力，完善学术制度建设，从而保证学位评定委员会与学术委员会的权力协调发展，使学位评定委员会的法律性质能够不断地符合大学治理和发展的新需求。[13]

参考文献：

[1]中国法院网.http：///.

[2]唐余明.学位评定委员会的名与实[J].复旦教育论坛.2003（1）.

[3]何兵.学位评定委员会的法律定性[N].人民法院报.2005年8月29日.

[4]陈邓海.树立高校学术委员会权威：我国高校去行政化改革路径[J].中国劳动关系学院学报.2012年8月.第26卷第4期.

[5]孙绵涛.研究[J].国家教育行政学院学报.2013年7月.

[6]刘卫东，罗长坤.高校学位评定学术权力探析[J].重庆医学.2008（11）：37.

[7]李响.论我国高校学位授予中的权力关系[J].煤炭高等教育.2013年3月.第31卷第2期.

[8]何兵.学位评定委员会的法律定性[N].人民法院报.2005年8月29日.

[9]湛中乐，苏宇.论大学法人的法律性质[J].国家行政学院学报.2011（9）.

[10]张德瑞.高校学位评定委员会的性质、地位与立法完善[J].学位与研究生教育.2009（1）.

[11]孙春牛.我国学位授权审核中政校关系法治化研究[N].安徽大学硕士学位论文.2010年.

[12]李莉.大学与政府――俄罗斯高等教育与国家崛起[M].社会科学文献出版社.2012年.

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中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1000-4149（2013）03-0084-06

一、体面劳动的提出

1999年6月，在国际劳工组织（ILO）第87届国际劳工大会上，时任国际劳工局局长胡安·索马维亚向大会提交了一份题为“体面劳动（decent work）”的局长报告，这一概念从此为世人所知并在国际社会引起强烈共鸣。报告中提出，所谓“体面劳动”，意味着生产性的劳动，即劳动者的权利受到保护、获得足够的收入和充分的社会保护；“体面劳动”也意味着充足的工作岗位，而且人们拥有广泛的就业渠道。同时，报告认为，当前国际劳工组织的首要目标是促进男女劳动者在自由、平等、安全和有人格尊严的条件下获得体面的、生产性的工作。

国际劳工组织之所以倡导体面劳动是为了应对经济全球化的挑战，消除其带来的消极影响，促进社会公平和正义。国际劳工组织指出：能否为所有人提供体面劳动是检验经济全球化最基本的标准。体面劳动的四项战略目标为：工作中的权力、就业、社会保护和社会对话。

二、我国体面劳动研究的新进展

自体面劳动提出以来，这一问题就引起了我国学者的关注，国内的研究大致经历了从概念理解到概念运用两个阶段。为了进一步把握近几年来这一研究领域的最新发展，笔者检索了2009年至2012年9月间在国内公开发表的以“体面劳动”为关键词的论文和专著，并进行了梳理和分析，认为近期的研究体现出视角多元化、群体广覆盖和实证研究取得突破性进展三个特点。

1.研究视角的多元化

近年来，国内学者从诸多不同的着眼点对体面劳动进行了探索，呈现出研究视角多元化的特征。

（1）“金融危机”的视角。燕晓飞等认为国际金融危机对我国体面劳动的冲击主要体现在失业率的上升和劳动收入的下降，其中遭受冲击最大的是以农民工为代表的低技能劳动者和受教育程度较高的大学毕业生两类青年群体。他们还主张在艰难时刻，政府让税、企业让利、劳动者让薪，三方合理负担风险和成本，共渡难关。张爱权、杨胜昔分别提出，在当前严峻的形势下，保障职工体面劳动具有更为突出的意义，不仅有利于社会的和谐和稳定，也能彰显我党“以人为本”的执政理念，还能巩固职工的主人翁地位。他们还认为应进一步发挥工会组织的作用来应对危机，促进体面劳动的实现。

（2）“马克思劳动价值论”的视角。贺汉魂等认为马克思虽然没有明确提出体面劳动的概念，但是，实际上体面劳动是马克思劳动伦理思想的重要内容与实践形态。这一观点呼应了周建群提出的“体面劳动是马克思劳动价值论题中应有之意”。熊来平深入分析了马克思劳动思想的体面意蕴，并强调哲学的核心范畴是劳动，劳动中还包含了伦理和道德的内容，而体面劳动“不仅是人的自由全面发展的内在规定，而且是劳动者在社会中通过劳动获得愉悦的一种自我心理满足，反映了劳动的生活意义”。邱依等认为体面劳动不能靠社会机构“施舍”，也不能依赖资方发扬“风格”，而应成为全社会的理论认知、文化自觉，这就需要坚持和发展马克思的劳动价值论，不断提升劳动价值，要尊重劳动、敬畏劳动、崇尚劳动。

（3）“现状及发展”的视角。庞博从劳动力市场、社会保障、三方对话几方面研究了我国体面劳动的实施状况，并总结了体面劳动的提出对我国政府、企业及工会带来的挑战。陈静媛研究了我国体面劳动立法的现状及我国在实施体面劳动过程中存在的问题。林燕玲则分析了体面劳动在国外及国内的发展轨迹。

（4）“测评指标”的视角。李小波选取了13个指标构建起体面劳动结构维度。经过数据分析，13个指标被分成了4个维度：第一是经济维度，包含的指标有人均国内生产总值、居民消费水平、在岗职工平均工资；第二是社会投入维度，包含的指标有医疗基金结余、养老基金结余、GDP总量；第三是社会保障维度，包含的指标有工会数量、会员数量、医疗基金占GDP的比重以及养老基金占GDP的比重；第四是就业维度，包含的指标为男性失业率、女性失业率以及总体失业率。该研究进一步确定了体面劳动的测量公式，填补了国内在体面劳动的维度及指标研究方面的缺失。申晓梅等根据体面劳动的四大战略目标，从政府、企业、员工三个层面分别对体面劳动测评指标做了进一步的分解，构建了一个包括核心指标、基本指标和具体指标要义在内的可操作、可衡量且能正确评估体面劳动水平的综合性的多层次指标体系。曹兆文考察了国际劳工组织体面劳动的11类衡量指标与6大基本理念的关系，展示了体面劳动衡量指标及其基本理念的结构与相互关系的特点，研究表明，“统一性”或“整合性”，是体面劳动理念以及衡量指标体系所共同具有的重要特性。

（5）“机制构建”的视角。王希认为我国已初步形成了保护劳动者权益的法律体系，但距离国际社会对体面劳动的要求还有差距，因此，我国应从完善法律体系着手，构建体面劳动的法律保障机制。卫兴华等提出体面劳动的实现依赖于三重机制的构建，即公平合理的国民收入分配机制、广覆盖多层次的社会保障机制和完善的劳动者权益保护机制。

（6）“工会”的视角。学者们普遍认为推进体面劳动是时代赋予工会的责任，工会应该在多维视野中开展工作，要从推动职工“劳有所得、劳有所保、劳有所乐、劳有所尊”四个方面发挥积极作用，体面劳动需要强势工会。

此外，袁凌等从博弈论的视角对体面劳动进行了探讨。研究认为员工体面劳动保障机制的形成是企业与员工的行为博弈过程，并对这一过程进行了分析，进而构建了企业员工体面劳动保障制度的博弈模型。袁凌等从隐性合约理论着眼，提出隐性合约的形成有助于长期劳动关系的构建，而长期劳动关系与体面劳动的实现具有较强的关联性。丁开杰分别从社会排斥理论和包容性劳动力市场的角度分析了我国的体面劳动赤字问题，并提出了完善体面劳动战略的政策建议。宋国学则从体面劳动绩效入手，阐述了体面劳动的绩效标准、体面劳动的绩效指标，以及体面劳动的关联因素，这无疑对体面劳动绩效的衡量与改善具有重要意义。这些研究从一个个崭新的视角出发，将体面劳动置身于更广阔的研究框架之内。

2.研究群体的广覆盖

国际劳工组织一再强调体面劳动应为全体劳动者所共享，但毋庸置疑，不同群体的体面劳动状况存在很大差别，这一现象引发了众多针对特定劳动群体的研究。

（1）“农民工群体”。刘立虎运用实证分析的方法，按照体面劳动的四个战略目标调查了某地农民工的体面劳动状况，并提出城乡二元户籍制度、社会保障法规不完善、社会政策实施不力和农民工体面劳动意识薄弱是这一群体实现体面劳动的主要障碍因素。同样的，贺天平等通过问卷调查，考察了某地新生代农民工体面劳动缺失的现状，并认为法律制度的阻碍与欠缺、“强资本、弱劳工”的不平衡博弈格局、社会支持乏力，以及农民工自身素质和维权意识的限制是造成体面劳动缺失的主要原因。邓圩则通过几则案例生动地描绘出新生代农民工对丰富多彩的生活的追求和对体面劳动的向往。王永芳提出，目前农民工劳动现状与体面劳动的要求相差甚远，树立“以人为本”的价值取向是实现农民工体面劳动的关键。李朝阳认为由于城乡排斥和性别排斥效应的叠加，女农民工处于明显弱势地位，该研究从体面劳动的视角透视了女农民工在享有劳动权益方面存在的不足，并提出了若干对策。

（2）“知识工作者群体”。李朝阳提出虽然教师的体面劳动状况明显高于社会平均水平，但也存在劳动报酬权缺失、劳动权益缺失、民主参与权利缺失的问题，影响了其共享体面劳动的权利。杨晓鸿探讨了高校教师作为劳动主体在实现体面劳动的过程中应该持有的劳动价值观，并提出“劳动是快乐的，应该成为体面劳动的价值核心”。赵红强调实现体面劳动最根本的是要保障高校教师的权益（人身权、报酬权、话语权、受救济权、教学自、学术自由权、专业发展权、参与高校管理权等）。

（3）“家庭工人群体”。2011年6月，第100届国际劳工大会通过了《2011年家庭工人公约》（C189：Decent Work for Domestic Workers）及其同名建议书（RL01）。刘明辉论证了这一公约的基本精神和立法协商机制对我国相关立法的影响，并提出了若干立法建议。廖娟认为家庭工人是经济“车轮的油”，家庭工人体面劳动的实现将产生增值效应，然而我国约2000万人的家庭工人群体并没有被纳入正式的劳动就业范畴，不能平等地享受国家提供的社会待遇。林燕玲等论述了家庭工人所面临的特殊困境，并介绍了国际劳工组织提出的实现家庭个人体面劳动的一些措施。

（4）“女性劳动者群体”。熊越按照体面劳动的四项战略目标对我国女性劳动者的体面劳动现状与国际现状进行了比较研究，并考察了不同法系国家关于保障妇女体面劳动的法律和政策。作者认为目前我国在妇女体面劳动法律保障中存在的主要问题为立法理念滞后、现有法律法规存在缺陷和程序问题。李朝阳从体面劳动的视角剖析了我国女性劳动者劳动权益缺失问题，并提出建构政府、单位、工会和妇联沟通合作的机制等建议。

此外，也有学者对农业生产者、非正规就业群体、城市弱势群体、矿工、服装企业员工、资源型地区劳动者等特定群体进行了分析和研究。

3.实证研究的突破

国内以往的研究多为理论分析或文献整理，在体面劳动衡量指标操作化和实证研究方面极为欠缺。近年来，随着对理论的深入理解和内化，国内体面劳动的研究已经步入了实证研究的新阶段，取得了突破性的进展。

曹兆文运用因果检验、回归分析等计量学方法论证了我国GDP对体面劳动生产性的影响，研究显示GDP的增长总体上可以促进体面劳动生产性绝对指标的提高，但是GDP的工资增长效应不稳定，而GDP对体面劳动的相对指标无明显作用。这表明，经济发展并不一定意味着体面劳动的提升，也不一定意味着劳动者生活质量的提高。因此，只有把体面劳动政策与其他政治、经济等各项政策措施结合起来，才能实现体面劳动的生产性。

黄维德等借鉴国外研究中体面劳动的测量方法，从就业、工作权利、社会保护、社会对话四个方面测算了40个国家的体面劳动指数（基于2005年的数据），发现我国的体面劳动指数在40个国家中排名29，属于中等偏下水平，其中社会保障和社会对话是较为薄弱的环节。进一步分析发现，体面劳动和经济发展、社会发展均呈正向关系，但是社会发展对体面劳动的促进作用要远远大于经济发展。

将彼特·布劳的社会结构理论和马斯洛的需求层次理论引入对农业生产者体面劳动客观水平和主观认同水平的差异及影响因素的研究之中。通过对567份有效问卷进行相关分析、多元线性回归、Logistic回归分析等技术性处理，发现农业生产者体面劳动客观水平的差异主要存在于政治身份、年龄和文化程度变量上，而主观认同水平上的差异主要存在于年龄、政治身份变量和体面劳动总指数上。研究同时发现，年龄、党员身份、劳动技能和文化程度是影响农业生产者体面劳动客观水平的主要因素，而影响其体面劳动主观认同水平的主要因素为年龄、经济收入和生活质量。

柯迪对上海知识员工的体面劳动状况进行了测量和统计分析，并探索了三类不同企业文化（官僚制、创新性、支持性）对知识员工体面劳动水平的内在影响，以及领导一成员交换关系对企业文化和体面劳动的中介作用。调查发现，上海知识员工的体面劳动水平偏低，其中低层次保障水平（劳动、收入、再生产技能等）明显低于高层次保障水平（工作、代表权等）。研究表明，不同类型的企业文化对知识员工体面劳动水平都有促进作用，其中支持性企业文化的影响最为显著。研究还发现三类企业文化均能够通过提高领导一成员交换关系的质量来提升知识员工的体面劳动水平。

孙驳驳通过问卷、访谈、实地调研等方法对上海和江苏等地服装企业员工的体面劳动现状进行了调查和统计分析，比较了生产一线员工、非生产一线员工和企业主（或管理人员）对体面劳动的认知、理解和需求，并采用最优尺度回归的方法建立了服装企业员工体面劳动评价模型。这一模型的建立可以说是该研究的一大亮点。随后，这一模型被应用于5家服装企业，以便探索体面劳动存在的问题，最终该研究提出了服装业员工激励机制的构想。

杨澄等以类似的研究思路和方法，调查了生产型服装企业体面劳动现状及员工对体面劳动的认知、满意度和重视度评价，并采用最优尺度回归方法建立了体面劳动认同度方程。结果表明，目前服装从业人员对体面劳动理念有所了解，但理解深度有限，需要政府、企业和社会进一步关注与宣传。

张辉创造性地以纵贯式的方法，通过调查、数据分析和案例研究探究了我国纺织服装企业的体面劳动战略对企业绩效的影响。研究显示，积极履行体面劳动战略的企业的经济绩效和社会绩效都优于被动应付型企业；反之，体面劳动的提升可以通过企业转型升级来实现。

三、研究评述和展望

与国外的研究相比较而言，我国学者对于体面劳动问题的关注与研究起步较晚，而且以往的研究不够深入。然而，通过对2009年以来国内及国外相关文献的检索和分析（注：笔者将另撰文综述国外学者的最新研究成果），笔者认为这一时期国内学者的研究不仅在数量上远远超过国外学者，研究深度也明显提升。正如前面所述，近期的研究呈现出视角多元化、群体广覆盖、实证研究的突破三大特征，而多元化的视角和实证研究的突破更直接体现了研究深度的变化。这些研究较好地结合了我国的实际，并在某些方面填补了以往研究的空白，例如根据我国的具体国情构建体面劳动的测评指标体系、确定体面劳动的测量公式，以及我国GDP对体面劳动生产性影响的实证研究等。

此外，笔者还发现在文献中有7篇硕士学位毕业论文，这些研究大多为实证研究，而且运用了统计、计量等方法，展现出较好的研究功底。这些新生力量的加盟无疑将充实我国体面劳动的研究队伍，进而对后续研究起到积极的促进作用。

当然，国内现阶段的研究也存在一定的局限性。例如整体创新性不足，虽然个别研究体现出独到的思路、方法和观点，令人眼前一亮，但多数研究仅仅是对以往研究的重复或运用已有研究框架分析其他群体的体面劳动问题。此外，对测评指标的研究尚属于探索阶段，尚未形成一个统一的、具有广泛影响力的体系。

因此，本文认为未来对于体面劳动的研究可以从如下几方面推进。